公共部门人力资源管理激励方法探讨

公共部门人力资源管理激励方法探讨（共8篇）

公共部门人力资源管理激励方法探讨 篇1

公共部门人力资源管理激励方法探讨。

如何有效激励公共部门人力资源是公共部门人力资源管理的重要问题，因为这直接关系到公共部门人力资源的管理效率和管理效果。根据当前我国公共部门的人力资源的特点和管理现状，笔者认为应从以下几个方面展开激励：

（一）健全薪酬制度和社会保障制度，为公共部门的人员激励奠定物质基础。物质基础是人赖以生存和发展的根本，如果缺乏以物质基础为后盾而大谈如何进行有效激励都是不现实的，其所实施的激励方法所产生的效果也不具有长远的现实意义。具体到公共部门人力资源这个具体也不例外。要对公共部门的人力资源进行有效激励，首先就要健全薪酬制度和社会保障制度，只有这样才能使公共部门的工作人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工作。就我国当前公共部门的工作人员的薪酬和社会保障来说，制度是很不健全的。一方面人员的薪酬水平比较低，几乎很难以对其产生激励作用，另一方面隐形薪酬的模糊化，导致不同部门的工作人员收入差距较大。同时，这也在一定程度上对权钱交易、滋生腐败起到了推波助澜的作用，直接导致公共部门产出效率低下，社会现象收到严重损害。所以，对公共部门的人力资源的有效激励必须建立在物质保障基础上，建立健全的薪酬制度和社会保障制度。

（二）进行有效的精神激励。这里讲的精神激励主要是指通过公共组织授予各种荣誉称号和在公共部门体系树立榜样，使工作人员在心理上和精神上有一种满足感和不断自我发展的需求。我们应重视物质激励，但更应重视精神激励的作用。根据马斯洛的层次需求理论，人是有被尊重的需要要求的，这种需要既包括自我尊重方面，如独立、自由、自信、成就等，也包括社会尊重方面，如名誉、地位、社会认可、被他人尊敬等等。向工作人员授予荣誉称号，在组织中树立榜样，既是公共组织对其工作成果的认可，同时也能满足其社会尊重的需要。让其在需求得到满足的基础上产生更高的需求，从而产生自我激励。人们在满足了基本的物质需求以后，精神上的需求就变得

更为迫切，此时在精神方面的激励往往会取得意想不到的效果。正因如此，现代的人力资源管理中极为重视精神激励因素。在进行对公共部门人员激励是也应抓住精神激励这一重要激励因素。

（三）健全公共部门的绩效管理制度。绩效管理就是指通过对组织成员的工作行为和工作结果进行评估，依据评估结果展开惩罚、培训与开发等一系列活动的全过程。将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺一种竞争机制，或者说竞争的激烈程度没有私人部门高，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全绩效管理制度，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。同时，另一方面通过绩效管理，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。总的说来，健全公共部门绩效管理制度，在公共部门引入竞争机制进行人员管理，其实质就是通过竞争压力手段和竞争环境来激励公共部门人员的潜力，推动其职业生涯发展。但，这里要强调的是，进行绩效管理并不单纯是对人员进行奖惩，而且也包括对人员进行培训和开发。如果过多的注重于奖励和惩罚，而不注意人力资源的培训于开发，不仅不利于构建和谐的组织环境，也不利于部门人员整体素质的提高，其所发挥的激励作用也是十分有限的。

(四)正确处理任务绩效与周边绩效的关系，明确公共责任，保证绩效管理的公正性。绩效管理的一个最基本的要求就是必须公平公正。若是缺乏了公共这一重要要素，那实施绩效管理起不到任何激励作用，反而会使组织环境恶化。为此，鲍曼（Boman）和摩托威德罗(Motowidlo)为保证绩效管理的公正性，提出了正确处理任务绩效和周边绩效的新理念。工作行为分类的一种重要方法就是依据行为事件对组织目标的完成是做出了贡献还是阻碍了目标的达成。鲍曼（Boman）和摩托威德罗(Motowidlo)依据此基础将绩效区分为任务绩

效和周边绩效。周边绩效是指通过工作所处的社会、组织以及心理背景的支持为组织目标做出贡献的影响性因素。组织当中的个体终究是组织这个整体的个体，组织成员的行为方式和工作效果必将要受到组织中其他成员和组织环境等各个方面因素的干扰。因此，公共组织应当对组织成员的绩效进行全面的衡量，既考虑到组织的任务绩效，又要对组织的周边绩效进行有效分析。周边绩效虽然没有直接对组织目标的实现做出贡献。但是，我们要看到其为组织目标的实现提供了必须的组织、社会和心理环境。如帮助他人，遵守法律法规，认可组织文化等，这些都有助于组织氛围更为融洽，个体与团队的工作更为协调。正确处理二者之间的关系，一方面要考虑到周边绩效对任务绩效的积极作用，另一方面又要考虑其对任务绩效的消极作用。公共部门不能求全责备，过多的要求任务绩效的提高，而忽视周边绩效水平的改善。在对公职人员进行绩效评估就要全面考虑到影响绩效水平的因素，查找相关的原因所在，明确公共责任。只有这样才能使公共部门的绩效管理产生实际性的效果。

公共部门的人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。我们应当不断研究新方法和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。

公共部门人力资源管理激励方法探讨 篇2

1.1 有助于公务员队伍建设

公务员是国家权力的执行者, 对于政府的管理起着重要的作用。毛泽东说:“政治路线确定之后, 干部就是决定因素。”邓小平提出:“现在我们国家面临的一个严重问题, 不是四个现代化的路线、方针不对, 而是缺少一大批实现着这个路线、方针的人才, 道理很简单, 任何事情都是人干的, 没有大批的人才, 国家的事业就不能成功。”国家的政治路线是由公务员来贯彻执行的, 公务员的立场、观念、才能和工作态度与政治路线的实现有着很大的关系。

在政府人事管理中, 最重要的是政府对公务员的管理。尤其是随着公务员制度的实行, 公务员队伍不断壮大, 公务员的管理显得尤为重要。在计划经济条件下形成的中国传统政府人事管理制度, 难以适应市场经济的发展。市场经济的发展要求政府机构尽快转变职能, 加强社会管理, 完善公务员管理, 防止政府机关工作人员腐败。这就要求政府机关有一支高素质的公务员队伍。虽然, 政府对公务员的管理具有一定的强制性, 但这种强制性也离不开激励。只有完善公务员激励机制, 才能为政府培养一支高素质的公务员队伍。

1.2 有利于提高行政效率

科学的公务员考核制度能在两方面影响行政效率:一是在考核实施的过程中, 对公务员的考核本身就是对其思想、工作绩效的一种检查和评价, 能够直接鼓励公务员忠于职守, 改进工作;另外是表现在考核结果上, 通过考核程序, 评出公务员的优劣等级, 直接产生激励效果, 考核结果直接对公务员的晋升带来影响, 使得公务员在工作中更为认真负责。

相对完善合理的工资福利制度与工资和工作成绩形成直接联系, 在物质上对公务员形成激励。工资不仅是公务员为国家服务应得的劳动报酬, 而且是其代表国家行使职权时所具有的社会地位的象征;工资的高低不仅仅意味着收入的多少, 还体现出对一个人工作和才能的基本评价。优厚的工资, 有利于增强公务员的职业自豪感、职业安全感, 使他们安心工作, 还有利于增强公务员的责任感, 从而调动公务员的积极性, 增强公务员的工作效能。

1.3 有助增强组织凝聚力

良好的组织文化有利于对个体行为的激励, 激励不仅仅直接作用于个人, 而且间接影响其周围的人。公务员是一个特定群体组织, 激励能创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境, 增强组织的凝聚力和吸引力。同时, 通过正负激励强化公务员对组织文化认同, 规范公务员的行为, 培养公务员的使命感, 使个人目标和组织目标达成一致, 从而能自下而上地培育出良好的组织文化。

2 当前我国公共部门人员激励的现实问题

2.1 绩效评估的不科学

公共部门产出的难以量化和公共部门劳动具有集体劳动的性质, 决定了公务员的业绩很难进行考核评估。现行的公务员绩效考核中往往存在以下几个问题:一方面考核目的不明确, 流于形式。公共部门的经费由国家财政负担, 工资分配平均化, 政府部门内部不重视绩效考核, 仅仅是为考核而进行考核, 考核结果也未纳入公务员晋升必定是流于形式, 直接影响考核结果的严肃性、真实性。这样的考核没有发挥绩效考核对人力资源的控制作用, 如多数单位考核的目的仅仅是为了完成上级部门布置的评选先进的任务。二是考核手段和考核方法过于粗放、简单和不科学。考核方案不合理, 缺乏科学性。考核指标单一化, 多为评价性描述, 如德、能、勤、绩等, 可操作性差, 考核结果没有利用价值。

2.2 分配体制的不合理

公共部门的薪资结构存在不合理的地方。主要表现在以下几点:一是在薪资分配过程中没能根据地区、行业、部门之间的具体差异而采取公平、合理的分配, 致使地区之不合理的收人差距呈扩大化趋势。二是部门与部门之间、特别是权力部门与非权力部门之间, 因部门利益造成的收入差距拉大。三是职位工资、职级工资以及工龄工资的级差没能充分拉开, 这将削弱公职人员对未来可观报酬收益的预期, 进不利于激发其积极上进、努力创新的信心与热情。四是公共部门给公职人员发放的福利, 如教育培训、用车住房、医疗保健、家属就业等, 这些隐性化的福利待遇, 没有以货币的形式公开化的表现出来, 这样以暗补的福利措施不仅不能很好的发挥激励的诱导作用, 还会给腐败提供土壤, 进而不利于组织自身的发展。

2.3 激励机制缺乏监督

现实中, 公共部门所特有的外部垄断性, 犹如一把双刃剑, 既是公共部门在维护自身社会权威的基础和行使公共权力的必要保证, 同时这也限制了外界对于公共部门的监督, 以及组织自身的自我改良能力, 这在我国当前表现尤为明显。目前我国公共部门激励机制的运行由于不能充分得到来自于组织内部和社会的公开监督制约, 致使在晋升、考核、选拔、薪酬等激励竞争机制的运作上, 个别单位出现暗箱操作现象, 这样非但难以起到调动公务员积极性的作用, 久之还导致人们对组织的激励制度漠然处之, 使得激励机制不能很好地发挥应有的效能, 导致公共部门内群体绩效的降低。

3 完善我国公共部门人员的激励机制

3.1 建立完善的绩效考核评估体系

建立完善的绩效考核体制, 将定性考核与定量考核相结合, 使绩效考核规范化、制度化、且具有可操作性。一建立完善的绩效考核内容。从公务员本身的需要来制定绩效考核方案, 把绩效考核结果公开地用于满足公务员个人发展的各个方面, 充分反映公务员自身情况, 最大限度的发挥公务员绩效考核体制的激励作用。二是建立完善绩效考核流程。注重绩效考核各环节的落实, 严格遵守绩效考核程序, 加强对考核工作的监督。对此, 可建立相关的绩效考核责任人制度, 对于违规操作的绩效考核行为给予相应的惩罚, 努力确保考核结果的客观公正性。三绩效考核结果必须与奖惩挂钩。收入、职位、福利等是人们所关注的重要内容, 因此, 将考核结果与个人收入、职位、福利等奖惩激励办法挂钩, 可有效发挥绩效考核的激励作用。

3.2 建立弹性灵活的薪酬体系

借鉴西方公务员的薪酬体制, 在同工同酬、平衡原则的基础上, 建立公务员弹性灵活的薪酬制度, 将公务员的工作、奖金、福利等与其工作绩效挂钩, 赋予公共部门管理者一定的奖金、福利权, 推行个人工作表现奖, 对工作表现突出的个人实行额外的奖金、福利等奖励, 将个人所得与工作表现紧密联系在一起。同时考虑公务员的职责因素, 依据所承担的职责大小, 适当拉开领导职务和非领导职务的收入差距, 促进公务员的收入与其承担的责任、风险相一致。此外, 对公共部门急需而市场竞争激烈的特殊专业人才, 应采取相应措施特殊对待。依据每个人的实际工作表现采用弹性的灵活薪酬体制, 无疑会激发人们的工作积极性, 促使人们努力提高自己的能力, 使薪酬成为有效的激励手段。

3.3 面对不同的情景, 实行区别性的激励方法

公务员自身的需求是不同的, 即使是同一位人员的需求也会因事、因地、因时而发生变化, 所采取的激励措施必然没有固定的模式, 在不同情境之下应采取不同的方式。通俗的讲, 也就是激励要因人、因时、因事、因地制宜, 要对公务员需求的情况具体分析, 根据公务员需求的实际状况采取相适宜的方式。在具体的需求调适过程中, 不能强硬地、机械地进行调适, 要看到公务员自身的特点和需求的特殊性, 要看到需求发生环境的特殊性。只有具体地分析需求的特性, 采取灵活的调适方法, 才能取得预期的目的。物质激励是激励方案中永恒的话题, 运用起来相对比较简单、方便。在以物质激励为基础的前提下, 我们需要注意加强精神激励。与组织内部老龄人员相比, 年轻的组织人员刚处于生涯发展初期, 生涯锚还未最终确定, 大部分人员尚处于对自身重新认识阶段, 此时对他们施以精神激励中的情感激励收效会较好;中年的组织人员经验丰富, 比较注意个人的成就和在团体中的地位, 因而根据工作能力和表现, 给予适当的晋升激励则相对有效。

在激励实践中, 要使激励能够达到目的, 就必须从实际出发, 针对性地运用激励策略。一方面可以根据环境的变化, 及时调节物质和精神上的激烈手段, 最充分激发人的积极性、创造性, 挖掘人的内在潜能的有效刺激物和刺激量, 防止激励不当而走向反面, 以取得激励的最佳效果。另一方面, 我们还可以主动运用诸如教育、培训激励手段对公务员可先进行“需求调整”和“需求引导”, 随后采取不同的激励措施。

3.4 建立宏观监督体制

为了促进激励机制的落实, 我们首先必须有完备的监督约束措施做保障, 来规范公务员的行为和制度的实施, 只有这样, 才能在激励与约束之间形成良性的循环, 这主要反映在两个方面。一方面, 我国部分公务员只顾个人利益而忽视了集体利益, 一个重要原因在于强调个人品德多而强调制度约束少, 从而造成对公务员约束的制度架构还不完备, 法律法规过于粗略, 在将权力交给公务员的同时, 对其责任和义务却规定不够, 权力和责任不对称, 以致有少数人能够在法律的约束之外谋求个人利益, 侵害公共利益。另一方面, 我们对公共部门激励机制自身运行环节中的监督还有待强化, 这主要表现在与激励机制相关的法律、法律制定方面。在实践中, 由于缺乏相应的法律、法规的维护和保障, 很多原本应取得良好效果的激励政策得不到应有的贯彻和执行, 不能收到预期效果。针对这种问题, 我们必须着手根据不同的激励形式制定出相对应的监督制约制度, 配之以相应的硬件措施, 走法制化、制度化道路, 把对公共部门激励机制运行环节中的监督制约工作抓好。

为了有效地激励公务员, 还要加强公务员自身监督制约意识的确立。目前我国突出的问题是有法不依、执法不严。落实好对激励竞争机制的监督制约, 除了公共部门的外在环境建设之外, 我们需要培养和加强公务员主动接受监督制约的意识, 强化公务员心理内在约束的过程, 也促进激励机制有效地发挥的过程, 具体来说就是通过强化公务员监督制约意识的塑造, 使其引起高度重视, 时刻不忘主动积极的接受监督, 以此来促进监督制约制度的落实, 保障公共部门激励竞争机制的有效发挥。

参考文献

[1]毛泽东.毛泽东选集 (第一卷) [M].北京:人民出版社, 1967.

[2]邓小平.邓小平文选 (第二卷) [M].北京:人民出版社, 1983.

[3]周亚越.公务员激励机制对行政效能的影响及其完善[J].宁波大学学报 (人文科学版) , 2004, (4) .

[4]吴少龙.公共行政的人力资源功能——开发与管理[J].甘肃行政学院学报, 1999, (3) .

公共部门人力资源管理激励方法探讨 篇3

关键词：公共部门；人力资源管理；外包；策略

一、前言

公共部门人力资源管理外包是公共部门为了应对越来越高的要求和越来越复杂的人力资源管理工作而采取的策略，但是在实际执行当中，这种人力资源管理方式还存在着许多问题。人力资源是公共部门正常运行最重要的资源之一，保证公共部门人力资源管理的效率对于提升公共服务质量有着重要的作用。要研究公共部门人力资源管理外包的策略，首先要了解公共部门人力资源管理外包的概念。

二、公共部门人力资源管理外包综述

（一）公共部门人力资源管理外包的概念。公共部门指的是以公共权力为基础，以公共利益为目标，为社会提供公共服务的部门。公共部门并不具有盈利性，由政府单位组织，行使事业单位的职能。

人力资源管理指的是组织中对人事的管理工作，不仅包括了招聘和考勤，也包括了塑造企业文化等工作。由于人力资源管理的工作范围越来越大，传统的招聘、考勤之类的工作占据了太多的工作精力，由此让许多组织选择将人力资源管理外包[1]。

（二）公共部门人力资源管理外包的特点。公共部门人力资源管理外包有如下几个特点。首先是特殊性，公共部门并不寻求自身的利益，而是为人们服务。第二是安全性，公共部门收到民众监督，要保证人力资源流动的安全性。第三是复杂性，公共部门的职能非常复杂。第四是稳定性，公共部门的结构和模式长期稳定。

三、公共部门人力资源管理外包的现状和问题

（一）公共部门对人力资源管理外包的认识不统一。尽管已经有许多的企业加入到人力资源外包的队伍中，但是由于公共部门涉及到许多复杂的因素，还要考虑更多的体制和法律法规的问题，所以在公共部门进行人力资源管理外包的呼声并不高。但是也有许多部门开始了对人力资源管理外包的尝试。

（二）公共部门人力资源服务产业的市场化程度不高。我国人力资源管理外包行业有着不错的发展趋势，但是一些弊病也十分明显，但多数人力资源外包服务企业都是中性型企业，主要为外企服务。外包商的服务品种没有得到充分的开发，种类有限，而且服务对象仅限于企业，对于公共部门的人力资源外包开发不到位[2]。

（三）公共部门人力资源管理机制亟待改善。我国公共部门的人力资源管理制度受到政府部门组织架构的影响，实施党政双重分工管理，出现了权责不分、管理混乱的状况。如果在这种情况下外包，人力资源管理可能与现行体制发生冲突，最终达不到人力资源管理外包的目的[3]。

（四）外包服务水平参差不齐。我国的人力资源管理外包起步比较晚，存在着从业人员素质低、不专业，缺乏行业规范等诸多问题，这些问题都阻碍了人力资源管理外包的发展。而且经济发达企业的人力资源管理外包人员素质要高于经济欠发达地区，这些地区相关企业的服务水平还有待提高。

（五）配套法律法规不健全。2006年，我国对外服务行业的16家主要服务结构的总收入已经达到了310亿元人民币，人力资源管理外包产业正在高速发展，但是我国对于人力资源管理外包的法律法律还不健全，没有转么适用于这一行业的规范，这导致行业内乱象丛生，效率低下。大多数人力资源管理外包商都没有规范的运作，也没有合理的收费标准。如果人力资源管理外包商发生了违规现象，法律也无法解决矛盾。

四、国外公共部门人力资源管理外包的经验总结与启示

（一）国外公共部门人力资源管理外包的经验总结。新西兰文官制度改革是比较成功的公共部门人力资源管理外包经典案例。新西兰规定对文官进行绩效管理，与薪酬挂钩，建立人力资源开发计划，让人力资源管理更加灵活高效。英国的人事管理机构变革也在推行公共部门社会化管理，提高了英国政府的效率。

（二）国外改革经验对我國公共部门人力资源管理的启示。根据国外的改革经验，我国的公共部门要做出如下改变。首先公共部门要从管理型向服务型转变，管理事物阅读的政府行政效率越低，服务性的政府才能实现更高的效率。第二，由单中心治理向多中心治理转变，公共部门不应该再是公共服务的唯一提供者，更加分散的社会资源能够更好的整合社会力量。第三，公共部门人力资源管理要从辅助型向战略型转变，重视人力资源管理效率的提升对于整体工作效率的重要意义。

五、完善我国公共部门人力资源管理外包的对策和建议

（一）公共部门人力资源管理外包观念的培育。推进和改良公共部门人力资源管理外包首先要进行观念的培育，要让各级公共部门都能够意识到人力资源管理外包的必要性和益处，放弃传统的官本位思想，提高公共部门的办事效率。只有观念到位了，人力资源管理外包才能推广开来[4]。

（二）制定相关的政策法规规范市场。规范的人力资源管理外包需要有相关的法律法规来规范，尽快建立行业能够自觉遵守的行业标准，让人力资源管理外包市场结束混乱的局面。尽快建立人力资源外包的行业社会标准，培养行业协会。

（三）培育外包市场，提高外包商服务水平。以公共部门人力资源管理外包为契机，大力培育外包市场，带动更多适合于人力资源管理外包的企业参与到市场中来。同时不断的提供外包商的服务水平，确定人力资源管理外包水平评价机制，健全人才培训系统，制定合理的价格标准。

（四）加强公共部门与外包商之间的沟通和协调。尽管人力资源管理可以外包，但是公共部门与外包商之间仍然要保持协调，对外包商的工作进展要有基本的了解，双方致力于建立一个长久稳定的人力资源管理体制。如果外包商的人力资源管理工作出现了问题，公共部门要及时沟通和指出。

（五）建立监控及预警管理体系。人力资源的外包过程中有可能涉及到大量公共部门信息，要防止有些人力资源管理外包商把管理秘密信息当成不正当竞争的筹码，建立信誉记录系统，对可能出现的信息泄露进行充分的监控和预警，降低人力资源管理外包的风险。

（六）选择合适的外包业务领域和制定合理的外包模式。企业在进行人力资源管理外包的时候一般把事务性的工作交给外包商，而战略决策工作则保留下来。对于公共部门来说，人力资源战略规划的权利仍然要保留，不同的组织选择的外包形式也应该有差异。

六、结论

综上所述，公共部门人力资源管理外包有着广阔的发展前景，但是目前还存在着对人力资源管理外包的认识不统一、人力资源管理外包服务产业市场化程度不高等问题，需要培育人力资源管理外包的观念，规范市场，提高外包商服务水平，建立预警管理体系。（作者单位：西北政法大学）

参考文献：

[1]刘彤华.公共部门人力资源管理外包的实施路径分析[J].企业家天地下半月刊（理论版），2010，02：89.

[2]广州市第7期“1+1”公共管理研修班课题组，刘伯饶.公共部门人力资源管理外包的效用及启示——以英国斯温顿市为例[J].岭南学刊，2010，02：98-100+106.

[3]陈璧辉，汪剑娜，杨薇.基于外包市场成熟度的人力资源管理外包策略研究[J].华东经济管理，2007，02：123-126.

[4]欧阳君君，马岩.论公共部门人力资源管理的特点及发展趋势[J].中国集体经济（下半月），2008，03：106-107.

公共部门人力资源管理激励方法探讨 篇4

当前，全球化浪潮冲击着世界每一个角落，深刻影响人类社会的运作方式与发展进程，这为公共部门人力资源管理提供了更为宽广的平台和崭新的内容，也带来了巨大的挑战。各国政府、民众与企业日益频繁和相互依赖，使国际性与区域性组织作用日益重要，政府公务的国际化、区域化趋势明显。这就要求公共部门在人力资源管理方而适应这一趋势，实行战略性转型，在全球范围塑造公共部门的先进管理文化，吸引、培育和激励优秀人才，采取全球化跨文化管理方式。

目前我国正在推行渐进式的政制体制改革，公共部门的改革是一个重要的环节，而改革的成效取决于公共部门的人员素质，因此公共部门人力资源管理体制便成为改革的重中之重。如何进一步加强对公共部门人员的管理、如何进一步强化公共部门人员的责任心、如何激励公共部门人员的工作热情，对于提高我国公共部门人力资源管理水平有着十分重要的理论与实践意义。

我国公共部门的人力资源管理存在很多的问题，造成的原因也是多方面的。本文提出我国公共部门人力资源管理中存在的激励问题，分析产生的原因，并从全球化的角度探讨如何加强与完善我国公共部门人力资源管理。

一、我国公共部门人力资源管理激励的现状

1．公共部门的人力资源管理激励方式

公共部门人力资源管理激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。有效激励可以调动公共部门人员的积极性、创造性，强化公共部门人员的行为，使其保持较高的工作效率；通过激励能够提升公共部门人员的人力资本含量，并进一步挖掘公共部门人员的潜能。

激励主要包括物质激励与精神激励两种方式。当前在我国，物质激励就是通过运用外部物质影响因素来激发公共部门人员，如增加或减少工资、奖金、福利和补贴，以及随着职务升降而引起的物质利益变动等；而精神激励，则是通过改变部门人员内在心理状况来激励公共部门人员，包括口头表扬、书面嘉奖、记功、授予荣誉称号、提供培训机会等正向激励方式，以及惩戒、考核等负向激励方式。归纳起来，我国对于公共部门人员实施激励的方式主要有以下几种：

（1）薪酬激励

人员薪酬激励属于激发人的动机因素的保健因素，具有预防性效果，能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。适当水平的薪酬能够保障公共部门人员的生活，体现公共部门人员的社会地位，并在此基础上提高公共部门人员的工作效率。1997年以前，我国公共部门人员的薪酬水平普遍偏低，现在公共部门人员的薪酬水平已处于社会平均水平以上，公共部门人员的工作积极性得到了一定的提高，从某种程度上控制了一定层次的公共部门内部人员流失问题，并吸引了相当的社会人才投身于公共部门的建设。

（2）考核激励

考核激励是对组织内部人员的工作业绩通过量化方式进行全面的、系统的、客观的评价，涉及到组织人员的薪金调整、奖金发放和职务升迁等诸多部门人员的切身利益，属于对组织人员激励中负向激励因素。作为公共部门人力资源管理中的中心环节，这应当成为当前公共部门人员激励中的核心方式。

（3）晋升激励

公共部门人员的晋升激励是指将组织人员由原来的职位选拔到更高的、承担责任更大的职位上，其在行政部门职位结构中的职权、待遇等也相应地提高。与物质激励相比，晋升激励是一种较为集约成本的激励方式，除去因晋升激励而给公共部门人员所带来的物质利益变动之外，通常将晋升激励列入精神激励的范畴。在轻视物质激励的年代，职位晋升是我国公共部门人员精神激励中最传统和最为普遍的激励方式。

（4）竞争激励

竞争是促进公共部门内资源有效配置的高效方式。科学的竞争激励机制可以有效的激发组织人员的工作热情，促进部门整体绩效的提高;同时良好的竞争机制还会维护和增强组织人员激励过程中的公平性，提高组织内部人员间的凝聚力。薪酬激励、考核激励、晋升激励、竞争激励共同构成了当前我国公共部门人员激励的核心部门。这几种方式重新审视了传统“道德人”假设，突破了原有传统激励方式的束缚，对现实公共部门人员激励方式做出了较为客观的定位。

2．当前存在的问题

为了激励公共部门人员尽职、敬业，我国从薪酬、晋升、考核以及竞争激励等政策的安排上，构建了公共部门人员的激励体系，这些制度安排对于促进公共部门人员绩效的提升，防范在职人员的败德行为起到了一定的促进作用。但是，这些激励制度毕竟还处于摸索建立阶段，在制度建设过程中，诸多方面不够成熟，作用有限。据中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”，在不同行业的员工敬业指数中，政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。但在现实中，公共部门的工作人员是十分“爱”岗的，这可以从“公务员热”看出来。但从目前公共部门的工作现状来看，社会各方面对公共部门及其工作人员存在着普遍的不满情绪，而且越来越缺乏信任，公信力正在逐渐丧失。为什么“爱”岗却不“敬业”呢？造成这种现象的原因是多方面的，其中一个主要原因就是人力资源管理出了问题，特别是缺乏合理有效的激励机制。

我国当前公共部门人员激励制度方面的问题主要是：

（1）公共部门目标导向迷失

一是组织本身目标的错位和混乱，我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务，并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿进行对自身的反思，这种观念本身对于激励就是十分有害的；二是员工目标总是与组织目标严重脱节，员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失，无法使个人目标和组织目标达成一致。这些现象使组织目标的激励作用非常有限。

（2）人才流动机制的僵化

人力资源应当是一种有流动性的资源，而我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度。一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的，当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途径。于是，一边是流动机制的僵化，另一方面是投机性的流动大行其道，给有效的激励带来很大的困难。

（3）激励手段的苍白和匮乏

物质激励手段单一，结构不合理，缺乏公平性，不能反映公职人员的工作业绩和实际才能，无法调动工作人员的积极性。精神激励手段流于形式，长期以来只讲奉献，不讲利益，奉行的是“道

德人”的假设，难以起到精神激励的作用。公职人员的职业的稳定性导致公务员缺少竞争压力“，能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变。论资排辈现象依然严重，选拔干部中存在非正当竞争等等问题。道德约束力在逐渐弱化，负激励操作不规范，标准不一致，腐败行为时有发生。

二、全球化对我国公共部门人力资源管理的影响

全球化和知识经济推动了世界范围内人力资源的重组，国际交往更加频繁，信息共享、人才共用会表现得更加明显，国际间的人才争夺将进一步加剧。面对竞争和挑战，如果没有充足的高素质的人才资源作支撑，将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。公共部门要维持生存和持续发展，就必须面对压力，认真应对。

首先，全球化下快速变化的顾客需求与价值观趋向多元化，对人的管理将变得更加复杂和困难。公共部门高层管理者必须充分认识到，追求成功最关键的不仅在于调整组织架构、流程或重整组织，而更在于改变员工的行为。许多公共部门已经开始意识到，公共部门业务流程的各个环节，都离不开人的参与，员工的素质能力与士气成为公共部门对外形象和发展的基础。

其次，全球化下以信息技术为主导的高新技术的发展、互联网和电子政务的应用，使得知识在造就公共部门竞争优势方面的决定性作用日渐显现。电子计算机、通讯、互联网等技术的迅猛和广泛的发展，将世界的不同角落不断拉近。这不仅提高了公共部门的公共行政服务效率，大大降低了交易费用，而且对公共部门管理理念和方式产生巨大冲击，并在不断地重新定义工作的方式。公共部门的成败将在更大程度上取决于知识资源的有效配置，其生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。这就要求公共部门拥有创新、多能、灵敏的员工队伍，人力资源作为公共部门资源的战略重要性明显突出。

第三，公共部门运行的外部环境和社会基础所发生的巨大变化，要求公共部门工作效率、创新精神和应度能力的提高，公共部门的决策和管理更加科学化、民主化，政府功能实现服务化等等。这些要求促使各国政府积极推进行政改革“，重塑政府”的公共行政现代化浪潮由此产生，效率型政府、回应型政府、服务型政府、学习型政府成为一种目标选择。公共部门人力资源是社会进步和生产力发展的关键性要素。在经济全球化的大潮中，我国公共部门应树立人力资源管理的新观念，借鉴国外公共部门人力资源管理的理念及经验，探索有效的改革之路。

三、完善公共部门人力资源管理激励机制的对策建议

在当代公共部门人力资源管理中，要想对员工进行成功的激励，有效地提高公共部门工作效率，建立起高绩效的政府组织，既要在全球化背景下借鉴国外先进的激励理论，又要根据我国的社会历史条件和经济发展现状等客观环境因素，切合实际、因地制宜地建立起适合我国国情、适应社会主义发展需要的公共部门激励体制与机制。针对经济全球化对我国公共人力资源配置格局的影响，我们应当通过适应性的调整，在畅通人才流动渠道、保证市场配置能力正常发挥的基础上，对市场的配置趋势和公共人力资源的配置选择意愿进行有针对性的引导，以缓和经济全球化对公共人力资源配置产生的冲击。为此，必须建立有效的激励机制。

1．坚持以人为本，关注知识型人才

在知识经济时代，对公职人员的管理要坚持以人为中心，实施人本管理。首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将企业的人力资源管理理念引入公务员管理，深刻认识人力资源是一种资本性资源，树立“人高于一切”的价值观。成员是组织最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能够参与组织的相关决策，他们会因受到鼓励而不断成长，他们希望发掘自己的最大潜力来达到“自我实现”。

其次要给公职人员个人发展的空间。对自我实现的人的管理开发如果依然采取严格的硬约束，不给他任何自由驰骋的空间，那么他们就会不满、情绪就会低落。聪明的组织管理者应通过适当分权给予组织成员一个想象的空间和领域。再次让公职人员参与决策。参与决策的目的在于唤起每个成员的集体意识和集体努力，这样才能有效地实现组织的目标。如果成员们感到自己在组织中的价值，那么不仅会情绪高涨，在自己参与的决策下创造性地工作，而且也会了解如何有效协调，从而导致成员之间关系密切，气氛和谐。最后通过自我实现，培养公职人员的奉献精神。在实施人本管理及成员具有高度奉献精神的组织中，都十分重视开展有助于成员“自我实现”的活动。在一个对成员的灵活性、创造性、个人素质和积极性要求比过去任何时候都要高的时代，具有奉献精神的成员是组织最好的竞争资源。

2．建立科学公正的绩效评估体系

现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公职人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。以“绩效”为主线的公职员考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是:以素质论人才，重实绩用干部，注重公职员的能力发挥与提高。实施公职员绩效考核，不仅能够激发公职员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公职员队伍整体素质的提升。

3．严格公职人员的约束机制

公共部门的非赢利性和强烈的集体业绩性决定了正向的激励只能在一定范围内进行，而无法像在企业中那样采取跨度极大的正向激励。在这种前提下，负向激励就显得尤为重要，而负向激励的关键是建立一套严格的约束机制。这一措施并非是为了让公职人员人人自危，而是为了使他们清楚自己所肩负的责任和使命，以及一个公职人员的职业道德规范，以便更好地实现公共部门的激励目标。

4．构建合理的激励性组织制度

为了满足广大社会成员的公共需求即提供优质定量的公共产品和公共服务，公共部门通过其“组织目标的导向效应、组织领导的感召和示范效应、组织设计工作的诱导效应和组织文化的塑造效应”使组织成员产生“工作使命感”和“工作责任感”，从而建立起从外部激发人们工作动机的制度。

公共部门人力资源管理激励方法探讨 篇5

1.公共部门人力资源管理

有效激励的条件公共部门是国民经济中唯一通过政治程序建立的，以为广大居民谋求公共利益为目的，在特定的区域内管理公共事务，行使立法权、司法权和行政权的实体。在本文中我们讨论的公共部门是一般公共部门，即包括政府及其附属机构、政府出资开办的各种企事业单位等公共事业部门在内的组织体系。公共部门人力资源管理激励是指政府采取有形的或无形的激励手段，引导部门员工的持有特定的行为方式及价值观念从而达到部门目标的过程。

实现公共部门的有效激励当然需要一定的条件。社会系统学派的切斯特·巴纳德教授认为组织是在特定目标下2 个或2 个以上的人的有意识的协调活动或力量合作系统，构成组织的基本要素有3 个：一是共同的目标；二是协作的意愿；三是信息的交流。由此经过系统思考笔者认为公共部门人力资源有效激励的条件是：

1.1 拥有共同的组织目标

目标是任何组织存在的依据，是组织中一切活动的起点，也是组织中一切活动的终点，它贯穿于组织活动过程的始终。共同的目标源自于组织内的个人拥有和组织共同的价值观和世界观，这就要求个人不断强化学习，形成良好的服务精神以及过硬的业务素质来实现组织的目标。实际工作中，以服务大众为导向根据上级领导的安排和本单位的实际情况确定本单位的组织目标，并以此把目标分配到个人，个人有目标才能运用激励手段来促使个人采取行动，形成个人绩效达到组织的目的。

1.2 有效地的协作

协作是个体之间通过交流、沟通采取有效的行动最终达到共同的目的的过程。部门间的有效协作是实行进行有效激励的前提，一些激励手段比如培训激励和职务晋升激励没有强烈的部门协作意愿是难以实现的。培训激励中要到先进的部门交流就是要求横向公共部门之间的协作；职务晋升激励则要求得到纵向公共部门之间的配合。部门间的协作可以从整体上带动人力资源激励的实施，起到一个鲶鱼效应的作用，最终使整个公共部门体系的变得有活力带动起来。

1.3 充分的信息交流

在新世纪信息已成为一种重要的战略资源，哪个组织能先获取新信息并且依据其做出正确决策就能在激烈的竞争中立于不败之地，企业是这样，公共部门也是如此。充分的信息沟通是获得理解与支持的必要条件，也是实施新制定人力资源管理激励计划，达到人力资源管理有效激励的前提。

1.4 拥有一定的资源资源

包括物质资源和精神资源，公共部门可以控制和利用的这些资源是实现公共部门人力资源有效激励的保障，但是公共经济学告诉我们，公共部门控制的资源是有限的、稀缺的，资源的有限性和人需求的无限性之间的矛盾成为人力资源的有效激励成为可能。

2.我国公共部门人力资源管理激励现状分析

2.1 我国公共部门人力资源管理激励的方式通过激励手段来调动公共部门人员的积极性、创造性，是公共部门人力资源开发与管理的一项重要任务。从我国公共部门对公务员的奖励形式上看，人力资源管理激励主要分以下几种：

2.1.1 薪酬激励

薪酬激励是公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员在薪酬方面给予提高的一种激励方式。它包括：工资、奖金、津贴、旅游、带薪休假等方面，具体关系见图2。

薪酬激励是薪酬激励属于激发人的动机因素的保健因素，具有预防性效果，能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。[3]薪酬奖励是满足公务员的“经济人”社会角色，通过这种奖励能满足他们对物质上的需求，可以有效的防止人员外流，使他们安心的为单位工作，从而达到自己和部门的“共赢。

2.1.2 荣誉激励

荣誉激励是公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员给予荣誉称号等方面的一种激励方式。它包括：口头表扬、通报嘉奖、记功、授予荣誉称号等形式。按照马斯洛需求层次理论，这种奖励是满足个人社会尊重的需要，是单位对其努力工作地一种认可，是人的一种高层次需求。所以说这种无形的激励在特定的条件下更能激发出公务员的工作热情，使之为单位做出更大的贡献。

2.1.3 职务晋升激励

职务晋升激励是公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员通过提高其行政职务的一种激励方式。这种激励方式的实施一般伴随着职权的变大以及工资标准的提高，兼有精神和物质两个方面的激励作用，一经做出对部门的影响很大，故这种方式只有在公务员做出较大贡献并且仔细考察后才能实施。

2.1.4 培训激励

培训激励是指公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员在培训方面给予提高的一种激励方式，它包括：出国留学、进高校进修、送到先进的部门交流等。这种激励方式是兼顾满足个人自我知识完善以及公共部门工作的需要，但是作为激励手段在实际操作中，应在可控的范围内让公务员自己选择，可以把它引申为一种福利。

2.2 我国公共部门人力资源管理激励

存在的问题分析据中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005 调查报告”，在不同行业的员工敬业指数中，政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。[4]不可否认的是，敬业度低和缺少有效地激励手段应该有很大的关系。笔者认为我国公共部门人力资源管理激励主要存在以下问题：

2.2.1 组织目标的不合理

确立一个合理的组织目标是公共部门存在的基本前提，而我公共部门由于体制和机制的原因存在组织目标缺失。这主要体现在以下三个方面：一是我国公共部门对自己的使命定位错误导致目标的缺失。由于

长期受计划经济制度的影响，我国公共部门的使命定位仍然还热衷于政府行政命令型而非服务导向型，对于部门目标还是希望得到上级的分配或领导人的指示，这就必然导致组织目标与市场经济条件下对公共部门使命的不一致，导致组织目标不合理。二是个人目标与组织目标的不一致。这在我国公共部门内依然存在制定或分配组织目标时不考虑公务员的个人想法的问题，从而导致个人对组织目标的认同感存在偏差，对组织目标的实现产生了负效应。三是最近一段时间国家经济形势比较复杂，公共部门难以制定出合理的组织目标。

2.2.2 考核体制不合理众所周知，在人力资源中绩效考核是基础，是进行激励的主要依据。在我国绩效考核的主要依据是《国家公务员考核暂行管理办法》，德、能、勤、绩为标准的模糊考核体系，在绩效考核中主要存在以下三个问题：一是绩效考核指标主观性强，不能全面、真实地衡量考评者的业绩、能力和态度。公共部门不同于企业不能向企业那样单纯的把企业经营目标作为考核的依据，它主要靠提供公共产品、管理公共事务，以社会效益最大化作为绩效考核的主要指标，而社会效益又很难用经济性的量化指标来衡量，故主观性难以避免。二是考核流于形式、过于简单，报喜不报忧，并且考核结果不用于激励。很多公共部门考核制度名存实亡，领导对此也不重视，缺乏一个共同的目标，把考核当成了了平衡内部利益在年终的时候进行的一个表彰会。三是由于全球经济衰退对我国经济和社会造成了一定程度的影响从而使一些公共部门难以确定部门的目标，目标难以确定，个人绩效、组织绩效考核无法实施，公共部门的使命更难以实现，进而又加重了危机对我国的影响，具体情况详见图3。

2.2.3 薪酬制度不科学

科学合理的薪酬激励无疑是进行人力资源管理激励的有效方式，企业可以根据自身的发展情况结合企业战略要求按照科学的绩效考核结果较公平的制定和实施合理的薪酬制度。但是我国公共部门的薪酬制度却难以达到这种效果，究其原因无非以下几点：一是薪酬制度缺乏弹性，薪酬结构不合理。公务员的工资制度和日本企业的年功序列制的工资制度很相似，薪酬结构不合理，人员的工资主要和工作年限、职位的关系比较大，而与激励相挂钩的绩效薪酬则较少难以起到激励的目的。二是薪酬调整缺乏公正性。在绩效管理中公平理论认为人们对薪酬差距的关注要大于薪酬水平的关注。由于体制和具体情况的因素，我国公共部门的薪酬在内部和外部都缺乏公平性，亟待调整。三是薪酬水平不合理，不同类型和不同级别的公共部门掌控的资源也是不同的，公共部门人力资源有效激励的条件之一就是要有一定的资源，拥有的资源不同也就决定了薪酬水平的不同，帕累托最优告诉我们一部分人受益必定要造成一部分人受损，由于我国的地区差异以及部门差异造成我国公共部门薪酬水平不合理难以达到有效激励的目的。

2.2.4 流动机制的缺失

科学合理的流动机制是确保公共部门就有活力的有效保障。企业一般用有效地人力资源配置方式来达到激发员工的工作热情，从而实现企业的目标。根据人事部的抽查，从1998～2002 年，21 个中央部委就流失本科学历以上公务员1039 人，占同等学历公务员总数的8.8％。[5]高学历公务员采取这种极端的方式流动对我国公共部门来说是一个失败，而造成失败的主要原因则是公共部门人力资源流动机制的缺失。笔者认为我国存在的问题主要有：一是公务员进出机制的固化。我国公共部门是按照马克思.韦伯的科层制

建立起来的组织系统，组织机构固化僵硬。公务员的进入要通过固定形式的公务员考试，在这种千万人过独木桥的应试制度中选拔出来的未必是优秀的人才。一旦进入就相当于终身雇佣，必定会对激励产生该行消极影响。二是公共部中难以横向流动。这主要受部门等级以及单位利益的限制。三是晋升困难，在部门内还是按照论资排辈、关系优先的潜规则，存在投机性流动，跑官要官时有发生，难以做到任人唯贤。

3.完善我国公共部门人力资源管理激励的对策

建议美国哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现；在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％-30％,科学有效的激励机制能够让员工把另外70％-80％的潜能也发挥出来。[6]所以如何有效激励公共部门人力资源是公共部门人力资源管理的重要问题，因为这直接关系到公共部门人力资源的管理效率和管理效果。根据当前我国公共部门的人力资源的特点和现状，笔者认为应从以下几个方面展开激励：

3.1 构建合理的目标制定机制

目标是一个组织存在的依据，据外国一项调查表明，有效目标的设定，个人的工作效率就平均可以提高15%。我国公共部门要想完成历史赋予的使命就要建立合理完善的目标制定机制，笔者认为应从以下途径入手：首先要确立以人为本的政府服务理念，转变指令式的管理模式，运用市场经济手段满足社会需求。其次是像彼得.圣吉在《第五项修炼》一书里说的那样，根据社会的发展状况在充分考虑组织内外个人意见的基础上，确定合理组织的目标，把组织目标成为个人与部门共同奋斗的共同愿景，要指出是公共组织要把这种机制固定化，以某个部门为试点成熟后再往外推广。

3.2 进行有效的荣誉激励

前面我们也已经提到了，有效地荣誉激励可以使个人在心理上和精神上有一种满足感。

诚然，我们应重视薪酬激励，但也不应该忽视荣誉激励的作用。公共部门要根据情况让二者结合起来达到激励效应的最大化。根据马斯洛的层次需求理论，人是有被尊重的需要要求的，这种需要既包括自我尊重方面，如独立、自由、自信、成就等，也包括社会尊重方面，如名誉、地位、社会认可、被他人尊敬等。根据需求理论我们知道，满足人高层次的需求的激励满足人的需求，需求可以激发人的动机，动机可促使人的行动，行动的实施可以实现个人或组织的目标，而达到目标则又能给予人这样的激励，具体关系见。

3.3 建立完善的公共部门的绩效

薪酬管理制度人力资源管理过程中绩效和薪酬有着密不可分的关系。笔者认为我国公共部门人力资源管理要达到有效激励就要使绩效薪酬整合到一起。笔者认为首先要为有效激励奠定物质基础。如果缺乏有效的资源而大谈如何进行有效激励都是不现实的，其所实施的激励方法所产生的效果也会具有长远的现实意义，毕竟“仓禀实，则民知廉耻”嘛。其次要制定严格的绩效考核制度，确定定量与定性相结合的考评指标，公共部门领导要重视绩效考评，客观公正的考评出结果。再次是改变现有的薪酬结构，加大可变薪酬的比例，依据绩效考评结果来决定薪酬的多少。最后国家要根据实际情况对公共部门的薪酬水平进行调整，不能让有的人人由于薪酬多而不思进取，也不能让有的人薪酬过少而从单位流失。

3.4 建立现代的公共部门人力资源流动模式

公共部门流动模式的不合理也是难以实施有效激励的原因之一，笔者认为公共部门应该参考企业的经验建立现代化的人才流动机制。首先要畅通公务员的进出机制，招录方面可以适当扩大公务员面试比例采用多种形式综合考察他们的素质，择优录取；严格进行绩效考核对不合格的公务员要实施优胜劣汰。其次加强部门间的沟通与协作，促进公共部门人力资源的横向流动，采用轮岗、交流学习的形式加强公务员的业务素质。最后以绩效考核为依据实施合理的职务晋升制度，从制度上遏制资历主义、投机性流动的不合理现象，实现晋升机制的合理合法合情。

公共选择学派认为，政府行为的非理性化不是人的问题，而是约束机制不完善造成的。

公共部门人力资源管理基础 篇6

A.职位分析的目的 B.确定职位分析的执行者C.编写职位说明书和职位规范书D.职位分析信息的搜集2人力资本理论

认

为

（B)

是

人

力

资

本的核

心。

A.培训 B.教育 C.素质 D.投资

3.作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

A.人员招聘与录用 B.员工培训与开发 C.员工激励 D.工作分析 4.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D.人口的受教育情况 5.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。A.智力 B.技能 C.知识 D.体力

6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。

A.知识和技能的水平B.智力C.劳动者的劳动态度 D.体质 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.点数法 7.职位评价的非量化评估方法是（AB）。

8.下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC）

A.职位分类首创于美国 B.职位分类的最大特点是“因事设人” C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 D.适应性强，应用范围广 A．公共服务性 B、绩效明确性 C、受委托性 D、绩效模糊性 10.品位分类制度的优点是(ABC)。

A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广 B.比较适用于担任领导责任的高级公务

C.有利于集中统一地领导，树立行政权威 D.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

二、判断题

1．人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（√）

2．相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

3．职位分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

4．职位分析与职位评价既相互联系，又有所区别。职位评价是展开职位分析的前提和基础，而职位评价则可被看作是职位分析活动的进一步延伸。（×）

5．职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人（√）

6．品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）

7．职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

8．对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。（×）9．我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

10.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（√）

三、问答题

1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

答：人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。9．公共部门人力资源的特点主要有（ACD）。人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量。

2、品位分类的优缺点各是什么？

答：品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

一、选择题（请选出符合题目要求的正确选项，可能是一个选项也可能是多个选项）

1.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。A.劳动力市场的供需状况 B.内部环境 C.外部环境 D.经济环境

2．《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。

A.2007年7月1日B.B.2006年1月1日 C.2006年7月1日 D.2007年1月1日

3．对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.笔试B.资质测试C.评价中心技术D.心理测验

4.(B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。A.技能培训 B.初任培训 C.专业培训 D.知识更新培训 A.讲授式培训法 B.研讨式培训法 C.案例分析培训法 D.合作研究培训法 6.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。A.权威原则 B.地域原则 C.面广原则 D.及时原则 5．（C）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。

7.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论 B.公文筐 C.心理测验 D.角色扮演 8． 内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC）。A.人力资源规划 B.人力资源供求预测 C.工作分析 D.薪酬管理

9．内部招募的人员来源渠道主要有（BCD）。

A． 广告招募 B．工作轮换 C．工作调换 D．内部晋升

10.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B.讨论中的问题通常是以书面形式给出

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力 D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想

二、判断题 1.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

2.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）

3.从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（×）

4.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

5.我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）

6.心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）

7.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）8.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（√）

9．《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

10．在我国，公共部门人员的内部甄选与录用主要采用“砌砖墙”法。（×）

三、问答题

1、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？

答：1）讲授式培训法，2）研讨式培训法，3）案例分析培训法，4）角色扮演培训法，5）讨论法，6）人格拓展训练培训法。公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。

2.试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。

答：1）能岗匹配原则，2）因事择人原则，3）德才兼备原则，4）公平竞争原则，5）信息公开原则，6）合法原则。

一、选择题（请选出符合题目要求的正确选项，可能是一个选项也可能是多个选项）1.(C)是公务员交流最为常见的方式。A.调任 B.聘任 C.转任 D.挂职锻炼

A.人力资源考核 B.人力资源招募 C.人力资源培训 D.人力资源流动

3.(B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

A.记录考核法 B.360度绩效评估 C.行为观察量表法 D.评级量表法

4.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。

A.调任 B.聘任 C.转任 D.挂职锻炼

5.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD)。A.选任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制 6.我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。

A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持公开、平等 D.群众公认、领导确认原则 7.关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

C.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分 D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 2.在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。8.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。

A.公共组织内部人力资源流动 B.公共组织之间的人力资源流动 C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D.非公共组织之间的人力资源流动 9.公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

10.公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。

A.用人所长的原则 B.人事相宜的原则 C.依法流动的原则 D.个人自主与服从组织相结合的原则

二、判断题

1.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（√）

2.我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（√）3.委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）4.调任是公务员交流最为常见的方式。（√）

5.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）6.身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）

7.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

8.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）

9.选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

10.我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（×）

三、问答题：

1、转任具有哪些特点？

答：1）转任是公务员在机关系统内部的流动活动。转任是公务员交流最为常见的方式，只要符合法定条件，公务员无论跨地区、跨部门还是跨职业，都可通过转任途径得到交流。

2）转任不涉及公务员身份问题。转任中只是改变公务员隶属关系和服务机构，而不会改变公务员身份。3）转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。

2、我国公务员考核制度存在哪些问题？ 答：1）不同等级的公务员一起考核；

2）重视考核，忽视平时考核；

3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。

4）按比例分配名额。

3、如何引入绩效评估，改进我国公务员考核制度？

答：1）绩效考核是一个动态、持续的绩效沟通过程。管理者与工作者双方在计划实施的全年随时保持联系，就工作者的绩效进行评定、协商，全程追踪目标的进展情况，及时排除遇到的障碍，甚至在必要时修订目标，从而提高了考核的针对性。另外，通过不断的绩效沟通面谈，管理者可以以“帮助者”和“伙伴”的角色，增进与工作者之间的相互了解，使得部门内部更易建立起工作团队，减少磨擦和由此引发的低效率，从而可以大大提高工作效率。

2）通过引入绩效评估，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

3）纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。原因有二，一是在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，工作者能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对，而是为了齐心协力提高绩效，他们因此会少些戒备，多些坦率；二是考核不会出乎意料，因为在平时动态、持续的沟通中，工作者已就自己的业绩情况和管理者基本达成共识，此次绩效考核只是对平时讨论的一个复核和总结，不会引起工作者的抵触情绪，从而在另一方面提高了部门的工作效率。

一、选择题（请选出符合题目要求的正确选项，可能是一个选项也可能是多个选项）

1． 从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B)。A.结构工资制B.职务级别工资制C.职务等级工资制D.绩效工资制

2.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。A.150% B.200% C.400% D.300% 3．薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。

A．工资 B．奖金 C．津贴 D．各种福利保健收入

4.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。

A.依法分配原则 B.平衡比较原则 C.公开透明原则 D.平等原则 5．固定薪酬的特点主要有：（ABD）。

A．常规性 B.固定性 C.激励性 D.基准性 6.薪酬管理的目标是：（ACD）。

A．公平性 B.补偿性 C.合法性 D.有效性

二、判断题

1．薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）2．亚当斯的公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（×）

3．公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

4.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

5．福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

6.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

7.公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求（×）8．职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系。（√）

9．我国事业单位自2006年以来实行的是岗位绩效工资制度。（√）10.我国法律规定劳动者领取失业保险金的最长期限为12个月。（×）

三、问答题

1．我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 答：1）福利项目设置不合理，制度老化；

2）福利待遇差距大，标准悬殊； 3)福利形式过于社会化；

4)福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。2．构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？

答：（1）按劳分配；（2）平衡比较；（3）定期加薪；（4）物价补偿；（5）法律保障 3.我国现行的机关事业单位养老保险制度现状及存在的问题是什么？ 答：现状：现收现付制，没有独立的养老保险基金，没有基金积累。

费用完全由财政和单位统包；

实行待遇确定型养老金计发办法；

退休人员养老金调整与在职人员调整工资同步进行； 退休人员的管理工作主要由原单位负责。问题：平均水平高于企业；

与企业的养老保险制度不同，人员流动时保险关系难以转移。

养老保险制度相对滞后，制约着相关改革的顺利进行。

公共部门人力资源管理激励方法探讨 篇7

一、激励机制的内容

激励是指激发和鼓励组织成员的工作动机, 使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持, 从而更好地实现组织目标的过程。人的一切行动其实都是由某种动机引起的, 动机是一种精神状态, 它对人的行动起激发、推动、加强的作用。那么如何有效地运用动机激发员工潜藏的最大积极性和最高爆发力是开发人力资源的最高层次目标。一般来说, 人力资源管理中的激励机制包含以下几方面内容:

1. 物质激励。

通过奖酬、绩效价值等物质手段为资源调动员工积极性, 实行将员工收入与其工作质量、业务总量、综合能力等挂钩起来的工资制度, 将个人利益与部门集体利益相结合。物质奖励是激励机制中最为实际的一种手段。

2. 精神激励。

在保障员工的基本需求后, 着眼于满足员工更高层次需求。通过传播部门文化、宣传部门精神、灌输部门宗旨、举办文化活动及授予荣誉称号等方式激发员工的职业责任感、竞争意识及集体归属感, 以此增强团队的凝聚力。

3. 竞争激励。

想方设法让员工处于相对竞争的工作环境中, 打破论资排辈、迁就照顾等陈旧观念, 以结果、目标为导向, 使员工工作具有某种集体强化的自觉性, 促进服务能力的提高。

4. 榜样激励。

在部门中选择成绩突出、品德高尚、作风正派的员工广泛宣传, 作为集体学习的模范, 同时对公共就业服务部门的领导层制定严格的行为规范, 使领导做到率先垂范, 激励员工更好地为部门工作。

5. 民主激励。

公共就业服务部门的员工作为一名公共事务的管理者, 通过参与民主管理和民主决策, 充分行使建议权和批评权, 增强对部门目标的认同感, 树立主人翁意识。

二、公共就业服务部门人力资源管理激励机制存在的问题

1. 思想认识不足, 激励理念陈旧。

长期以来, 公共就业服务部门都是沿用传统的人事干部制度, 其管理观念、管理模式上仍处于传统的人事管理阶段。尽管其职能是提供公共就业服务, 是人力资源和社会保障工作中的重要组成部分, 但其自身在人力资源管理中存在着不少问题。受传统人事观念的影响, 公共就业服务部门围绕事运转, 过分强调组织权威和个人服从, 缺乏以人为本的理念, 重事轻人, 没有科学经营人才, 没有重视激励的作用。同时, 许多人事管理人员匮乏现代人力资源管理知识和技能, 忽视了激励的重要作用。

2. 薪酬分配机制不灵活, 工资缺乏弹性。

同我国其他公共管理部门一样, 公共就业服务部门的薪酬分配受制于既定的法律法规政策, 同一部门要遵循相同的规范, 因此分配机制较为固化。人员的薪酬结构主要是按职位和级别分类决定, 部门管理者没有根据下属现实表现实施一定薪资激励的权力, 薪酬设计缺乏必要弹性, 激励机制可以说是名存实亡。此外, 职位工资、职级工资及工龄工资的级差没能充分拉开, 这也削弱了员工对未来客观报酬收益的预期, 不利于激发其积极上进、努力创新的信心和热情。

3. 绩效考核体系不完善, 结果导向性不强。

绩效考核是人力资源管理中的重要内容。但由于公共就业服务部门的特殊性, 以提供服务性产品为主, 且相当一部分产品是无形的, 因此难以定量考核。概括来说, 工作人员考核业绩通常存在以下几个问题:考核指标过于笼统、抽象, “德、能、勤、绩、廉”量化标准无法建立;考核程序不规范、考核流于形式, 缺乏统一的规划和指导;考核过程不民主, 缺少广大群众的参与;考核目的不明确, 没有将考核结果与个人的薪酬、福利等利益关系挂钩, 使得考核结果缺乏实际利用的意义。

4. 组织机制欠灵活, 人才流动制度僵化。

人力资源应当是一种有流动性的资源, 单位通过人才流动机制来保证自己的活力, 同时也给员工以失业的压力, 激发员工积极努力为部门工作。而公共就业服务部门长期以来由于受传统制度和观念的影响对人力资源的流动持保守态度。缺乏合理的横向流动机制, 公共就业服务部门与其他公共管理部门之间人才交流很难实现;缺乏科学晋升机制, 晋升条件、方法、程序等没有统一、明确的规定;缺乏合理的进出机制, 受传统的人事管理的制度和观念影响, 多数仍实行终身雇佣制, 使得员工缺乏危机意识和职业责任感, 严重阻碍高效激励机制的建立。

此外, 公共就业服务部门人力资源管理中普遍存在激励手段单一的问题, 偏重强调“精神奖励”, 忽略员工“经济人”特征, 对物质奖励没有明确标准;忽视员工自身关于职业规划、人生目标、工作内容等方面需求, 也影响了员工工作积极性的提高和创造性的发挥。同时, 激励是动力, 约束是压力, 只有两者相辅相成才能达到最好激励效果, 许多公共就业服务机构在实施激励措施过程中没有考虑到激励的边际效应, 缺乏制约机制, 也影响了激励机制效用的发挥。

三、公共就业服务部门人力资源管理激励机制的完善

健全和完善公共就业服务部门人力资源管理的激励机制, 我们必须多措并举, 针对问题对症下药。

1. 树立正确的激励理念。

公共就业服务部门应该把人力资源的管理放在一个至关重要的地位。新型人力资源管理应更注重“人”的价值, 坚持以人为本, 重视人才的作用。树立正确的激励理念, 注重对员工的激励, 更好地激发他们的积极性和使命感。在工作和管理中应该提倡效率和服务理念, 改变过去“官本位”的思想, 把服务的对象转向公众而不是上级。另外, 应摒弃过去简单化的物质和荣誉激励观念, 重视个人的需求, 把工作本身和个人成长、职业规划等相关联, 调动个人积极性。

2. 综合运用多种激励方式。

在健全公共就业服务部门人力资源管理激励机制过程中, 应该综合考量物质激励、精神激励、竞争激励、榜样激励、民主激励等方式, 制定相应详细指标, 实现多种激励方式的灵活运用, 达到激励效力的最大化。尤其应该引导员工参与民主管理, 改变过去完全被动执行命令、僵化接受任务的状况, 激发员工的主人翁意识, 提高员工的工作责任感和主动性。

3. 健全科学规范的绩效考核体系。

建立科学、公正的绩效考核体系, 是完善激励机制的重要环节。绩效考核应该以“组织绩效”为核心, 在组织绩效优劣的基础上进行个人绩效评估。同时, 绩效评估不应该再作为个人优劣的评判工具, 而应该成为提高部门员工整体能力的过程。通过科学规范的绩效考核体系的建立, 使得公共就业服务部门和其他公共管理部门之间及部门内部人员之间的竞争机制发挥作用, 使得员工在竞争环境的压力下不断地进行自我学习, 自我发展, 提高工作技能和工作效率。

4. 构建合理的人才流动制度。

“流水不腐, 户枢不蠹”。构建合理的人才流动制度, 才能有效清除长期以来我国人事制度中存在的体制性障碍, 解决公共就业服务部门员工长期积存的求稳怕变的心理。改变僵化的人才流动机制, 可以从以下方面入手:首先, 引入任职竞争淘汰制度, 打破雇佣终身制, 建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争上岗机制, 使工作人员树立“职位危机”意识, 有利于将危机感转化为激励其努力工作的内在动力。其次, 在人才选拔上, 进一步拓宽竞争范围, 做到从全社会范围内选拔优秀人才, 并加强监督, 把贿选降低到最小程度, 加大对干部选拔过程中的非权力制约。最后, 建立科学的晋升制度, 推行竞争上岗和职位任期制, 坚决遏制各种权力寻租现象。

激励机制在公共就业服务部门人力资源管理中的作用日益显著, 它直接影响着工作人员的工作效率和工作质量。只有综合运用各项激励制度, 满足人的多层次需求, 才能充分激发工作人员的潜力, 达到公共就业服务部门运行的最佳状态, 才能切实为广大劳动者和用人单位提供完善的就业服务, 为零就业家庭和就业困难群体等提供细致的就业援助, 真正服务保障民生、促进社会和谐进步。

摘要：激励机制在人力资源管理中发挥着重要作用, 但目前公共就业服务部门人力资源管理中存在激励观念陈旧、薪酬分配机制不灵活、绩效考核体系不完善、人才流动制度僵化等诸多问题。因此, 我们必须树立正确的激励理念, 通过综合运用多种激励方式, 健全科学规范的绩效考核体系, 构建合理的人才流动制度等完善激励机制, 调动工作人员的主动性、积极性和创造性。

关键词：公共就业服务部门,人力资源,激励机制

参考文献

公共部门人力资源管理激励方法探讨 篇8

关键词 公共部门 人力资源管理 问题及对策

随着大部制改革的实施，改革后的人事部门与劳动部门撤销合并为人力资源和社会保障局，意味着传统的人事管理将向现代人力资源管理方式转变。现代人力资源管理模式对公共部门尤其是政府人事管理提出了严峻的挑战，公共部门的人力资源管理正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理将直接影响我国行政体制改革的进程，还将影响到执政能力建没、全面建没小康社会等相关政策、目标的实现进程。因此，丌展公共部门人力资源管理研究具有重要的理论和实践意义。

一、公共部门人力资源管理的内涵

公用部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、T资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面，都有很大的区别。

二、我国公共部门人力资源管理存在的问题

1.公共部门的传统积弊太深。我国的公共部门沿袭了一些传统保守思想，一些公共部门仍然存在权力至上、唯上是从的现象，使得公共部门内的人才没有施展的空问；公共部门的管理思想和手段陈旧，很多公共部门不仅没有为人才提供发展的平台，甚至束缚了人才的发展，因此影响了公共部门的人力资源管理效率。

2.人才选拔、任用机制有待健全。我国公共部门中的人才选拔和任用机制比较陈旧，没有一个良好的人才生存空问所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公丌的选拔任用机制。招聘甄选制度不健全、方法运用不当，招聘甄选“暗箱操作”的现象仍然存在。比如我国一些公共部门内还存在权力大于权利的风气，靠关系招聘、提拔任命干部，使得人才选拔变成了少数人参与的政治工具，没有遵循唯才是举的原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。

3.培训开发效果欠佳。培圳开發观念滞后，单方面的重视管理而忽视对于人才市场的丌发，工作人员不是工具，他有着进步性，只有将员工的管理与培训相结合才能避免落于旧时的“进，管，出”这样的管理俗套；公共部门的培训课程主要分成四部分：岗前培训、学术性知识的培训、技术，技能的提升培训以及不可或缺的思想道德培训。由于大部分的公共部门培训以技术、技能的提升培训为主要内容；岗前培训不足，导致人职后对工作内容及其工作范围不熟悉，工作效率低下；学术性知识的培训周期过长，对培训地点及培训老师的要求很高，以及员工对知识的领悟程度不高，在执行过程中有较大难度。如有些部门和企业的某些培训课，今年、去年甚至前年都一样，培训者每年学的还是老内容、老方法，有的员工同样的课上了好几次，培训只是“走过场”，与预期的效果相差甚远。

4.职位分类粗糙。职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是不同类型干部，同一模式管理。

5.绩效考评制度不完善。我国公共部门内的绩效评估以官方为主，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏社会公众对政府以及政府内部的自身评估；进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性；《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊：另一方面，公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之问的具体联系。

6.运行机制不健全。现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制，二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，从而降低了薪酬和晋升的激励作用；同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。另外，由于以重人伦为核心的儒家文化的影响，公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全，缺乏科学性和严密性，竞争未做到法治化和制度化。

三、我国公共部门人力资源管理的对策

1.更新人力资源管理中的各种观念。树立科学的人才观念，人才是需要进行丌发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本，充分注重对人才的引入和培养，为人才创造公平竞争、自由发展的平台；肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。

2.建设公平公正的用人选人机制。在管理机制相关改革中，首先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制；其次，应该建立公正、合理的激励机制，充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要，进一步发挥公务人员的创造潜力，提高人力资源的利用效率，推动整个公共部门的发展。

3.增强培训开发的时效性。转变培训丌发观念，公共部门培训的方向和目的没有一个明确具体的标准和要求，首先从观念丌始改变，对培训的必要性和重要性要有充分的理解，有针对性的，有计划地对员工进行长期的培训规划和年度培训计划；其次进行长期或短期、不同层次、不同类别的培训使其接受“二次教育”、“继续教育”甚至“终身教育”，提高的内容包括政治思想水平、文化知识、业务能力等，希望通过培训后更好地适应工作，提高效率。

根据培训需求设置培训内容，公共部门的培训内容要适应公共部门员工的个性化需求，分特点、分性格、分级别进行培训，加强培训内容的理论联系实际，对政治理论、政策法律知识和道德素养、专业技能二手抓，二手都要硬，同时应该加强对公共部门培训的监管力度，保证内容和效果均保质保量完成。根据实际情况不断调整培训的方向，注重培训的实践性，加强培训内容的吸引力。一方面要提高课程和讲师的学术水平，大力推行自主选学、在线学习等方式；另一方面扩展培训的方式方法，比如广电教育，远程培训等。通过培训将拥有高政治水平，道德觉悟和法律意识的人才源源不断地输入到我国的公共部门中，通过这些高品质新鲜血液的注入，我国公共部门将更快更好地提高解决现实生活中实际遇到的难题。

4.建立科学的职位分类制度。职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。我们可以借鉴国外的先进方法，结合实际，制定一套科学的职位分类制度。

5建立与实际相适应的绩效考评体系。建立科学合理的与实际相适应的绩效评估体系，是程序公正性的内在要求。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”在建立绩效考核体系时，应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目標，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核后，针对考核结果还应出台一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。

四、结束语