负激励在企业人力资源管理中的正面效应

负激励在企业人力资源管理中的正面效应（共8篇）

负激励在企业人力资源管理中的正面效应 篇1

负激励在企业人力资源管理中的正面效应

【文章摘要】 大多数企业管理者注重的是正面的激励而忽视了负激励的效应，在一些特殊环境或对特定的人采用负激励方法更能激发人的积极性。这里在分析了负激励的一般正面效应的基础上提出了负激励在企业管理中的应用方法，为企业管理者应用负激励进行企业管理提供相关参考。

【关键词】企业管理负激励

【正文】

一、负激励的含义及理论

激励分为两种，即正激励和负激励。负激励是指对个体违背组织目标的非期望行为给予否定、制止和惩罚，使这种行为不再发生，把个体行为朝着有利于正确的和满足组织目标实现的方向转移和发展，具体表现为纪律处分、处罚、降级、降薪、淘汰等，它是通过对人的错误行为进行压抑和制止，对不好的事物进行反方向激励的方法，也叫负强化。丹尼尔森.卡尔曼从心理学角度证明，负激励所具有的惩罚作用是非常显著的。卡尔曼的研究表明，一定数量的价值损害（负效应）要大于用同等数量的赢得所带来的价值满足感。也就是说，一个人丢掉100元钱所带来的不愉快感远远强烈于捡到100元钱所带来的愉悦感。所以，组织应该将负激励作为一种员工激励方法，从威胁人们的既得利益出发，使之将压力转化为动力，提高工作的积极性。

二、负激励的一般效应

负激励不等同于惩罚，惩罚是用批评、降薪、降职等带有强制性和威胁性的措施来创造一种令人不愉快乃至痛苦的环境。负激励是建立在企业科学完善的惩罚制度基础之上的。惩罚是负激励的手段之一，必须在一定的范围内实施才能起到警示作用。任何人都不喜欢在一个惩罚严厉的环境中工作，也不愿意在一个没有惩罚的环境中工作。一个公开、公平、公正的工作环境对员工能力的发挥和潜力的挖掘具有十分重要的作用。在企业管理中，负激励起到的作用不一定是负效应，相反，在企业管理过程中有时候就是要通过负激励起到正效应。负激励对于员工的心理影响比正激励要大的多，有时候也可以对员工带来持久的激励，反映在员工的角度就是：本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失也是双倍的，更重要的是员工在精神上受到了打击，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。

三、负激励在企业管理中的恰当应用

正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。同时正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效

果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，形成一种良好的风范，对于企业管理者应用负激励的手段主要可以归纳如下

1、管理者要把握负激励的度

在企业管理中对于员工使用负激励时候，负激励有可能给员工造成不好的感觉，同时也会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害员工的感情，甚至使员工对于企业的发展有反感的情绪，很容易抹杀员工创新能力和积极性，负激励措施太轻了，员工不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到负激励的预期目的。因此，负激励在企业管理中的应用一定要有个度，对于不同的员工群体应该要区别对待，注意考虑员工的内心感受。

2、管理者要严格要求自己

作为企业的管理者要以身作则，严格要求自己，在员工面前一直都要有好的口碑，能树立起好的榜样，这样的管理者在进行负激励管理员工的时候往往会有着意想不到的效果。要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。有的单位规定下级员工犯错上一级至少要负管理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，原因是在管理过程中领导者可以理直气壮的对于员工进行批评教育。同时要是领导者自己本身能够树立起好的榜样的话，那么员工在接受批评时候也会觉得心服口服的。

3、抓住合适的机会进行负激励

正激励在操作不适时可能会造成被管理者可能以为他的努力没有真正引起领导的重视，甚至会使被管理者认为领导不赞成他的工作，这些都不利于其继续重复以往的行为，正激励在应用不适时也会给其他人留下一种干与不干都一样的感觉，即使努力了也未必会得到肯定的印象。而负激励不适时可能会造成对于在员工身上正在发生或者将要发生的错误没有及时处理就会给员工本人甚至其他人造成一种只要你在场，发生的错误就无所谓。在情况不明、原因不清时对员工进行了批评，事后证明可能当初的处理是错误的，尽管错误可以纠正，但毕竟留下了不愉快的痕迹。有时候问题刚发生，员工的的失落情绪原本就占了上风，对于外界的不同看法存在强烈的抵触和对抗情绪，若此时处罚会适得其反，达不到教育本人的目的。总之，肯定性激励一定要及时，否定性激励则要求既不违时，也不失时，当出现的错误与责任很明确时，适宜及时处理，比如严重违章操作能出现危险时，及时处罚效果就十分明显，当发生的原因和责任一时难于确定时，则应矫正行为，平息事态，查清原因后对责任人予以处理。

4、应用多种激励手段

对于员工来说，不同的员工都有着不同的需求，有的是对于家庭有着更高的追求，有的是对于在企业中地位的追求，有的是对于自己薪水的需求，即使是同一个人在不同时期的需求欲望也不尽相同。因此，作为领导者要视不同的员工使用不同的激励手段，领导在实际工作过程中就应该深入细致地了解每一个员工的需求欲望，有针对性地、灵活地采用各种激励手段，才能充分发挥激励的功能。

四、企业运用负激励的策略

1、目标明确．奖惩分明

在实施负激励之前，组织必须要明确负激励的目标和动机，避免造成员工的叛逆心理。企业要做到“负激励面前人人平等”。负激励的执行比正激励要更准确和适当，负激励一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，导致企业管理者的权威受损。

2、正激励与负激励相结合在组织工作中，正激励和负激励都是必要而有效的，他们分别从不同的侧面对职工的行为起到强化作用。正激励是主动性的激励，负激励是被动性的激励。正负激励的效果不仅会直接作用于个人，而且会间接影响周围的个体和群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，使之形成一种良好的风范，就能给企业产生无形的更直观的正面行为规范。

3、负激励执行的尺度和力度必须适当

负激励用得不适当则会带来一定的负效应，在运用过程中要注意尺度和力度的量化问题。如果负激励给员工造成工作的不安定感，同时还会造成员工与上级关系紧张，有时甚至会破坏企业的凝聚力，负激励过于严厉则容易挫伤员工创新能力和积极性，反之负激励措施太轻了，职工不当回事，惩罚不惩罚差不多，不痛不痒，起不到震撼作用，而且达不到预期目的。

4、负激励的执行必须有针对性，有的放矢。

正激励方式随着时间的推移效果会减弱，职工会把这种高工资、奖金、福利，看作是人人都应该享有也必须享有的一种待遇，致使激励贬值。此时有针对性的实施负激励让那些消极怠工者感到利益危机，不用更多的投入，即可达到“正激励”所达不到的效果。

5、与人本激励相结合没有人本激励就没有人的积极性，没有积极性，一切经济发展将无从谈起。人本激励就像汽车的发动机，而负激励则是汽车的刹车装置，人本激励与负激励的结合将更有利于汽车的飞跃前进。

6、建立负激励监督体系约束机制

实施目标管理，年终兑现奖惩。加强民主监督，民主管理制度。必须遵循合法和合理的原则。企业应依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行

劳动义务。制定科学合理的内部惩罚制度，以使负激励达到正效应

五、结语

作为激励机制的重要组织部分，负激励已经得到人们越来越广泛的重视，加强和逐步完善管理制度中的负激励，可以约束企业员工的不良行为，将他们的行为进行合理地规范，从而充分激发企业员工的潜能，极大地调动员工的工作积极性和创造性。因此，现行的企业人力资源管理制度离不开有效的负激励机制，同时，通过在企业内部营造健康、乐观、积极向上的文化氛围，增强员工的责任意识、敬业意识和团结协作意识，将企业需要与员工个人需要最大程度地结合起来，是提高企业经济效益和社会效益的关键

【参考文献】

1、杨善林，王素凤，李敏．国有企业经营者负激动机制设Ⅲ【J】．财经研究，2005，(9)：1 14-1 1 92、李广清．浅谈现代企业管理中如何利用负激励【J】．科技信息，2007，(24)：4583、弓锵．激励与负激励【J】．经济师，2008，(5)：157-1584、陈步雄.负激励在企业管理中的运用[J].科技创业月刊，2006，12

专业:11级社会工作姓名：孔香玲

学号：20110201029

负激励在企业人力资源管理中的正面效应 篇2

在企业管理中, 负激励起到的作用不一定是负效应, 相反, 在企业管理过程中有时候就是要通过负激励起到正效应。具体的说, 在企业管理过程中可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的, 但是应该看到, 如果没有这些负激励的措施, 对员工的错误行为放任自流, 对于这个企业的发展就会有较大的负面效应, 其实即使是处罚也只是对少数人的处罚, 效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”, 正面效应远远大于负面效应, 对于当事人来说, 负面影响也只是一时的, 只有他认识到错误并加以改正, 最终的结果才是正面的。

正激励的效应是通过对员工的奖励和表扬等达到企业有效管理的目的。但是, 正激励对员工的心理影响在逐步淡化, 绝大多数员工对于领导的正激励都没有感觉, 原因是对于一般的企业员工来说, 在较高的薪酬总额上加一点奖励是无所谓的。而负激励的效应则不是这样, 负激励对于员工的心理影响比正激励要大的多, 有时候也可以对员工带来持久的激励, 反映在员工的角度就是:本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚, 损失也是双倍的, 更重要的是员工在精神上受到了打击, 企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。

二、负激励在企业管理中的恰当应用

正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型, 它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励, 负激励是被动性的激励, 负激励是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止。正激励与负激励都是必要而有效的, 因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人, 而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型, 形成一种良好的风范, 对于企业管理者应用负激励的手段主要可以归纳如下:

1、管理者要把握负激励的度

在企业管理中对于员工使用负激励时候, 负激励有可能给员工造成不好的感觉, 同时也会造成员工与上司关系紧张, 同事间关系复杂, 有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害员工的感情, 甚至使员工对于企业的发展有反感的情绪, 很容易抹杀员工创新能力和积极性, 负激励措施太轻了, 员工不当回事, 处罚与不处罚差不多, 不痛不痒, 起不到震慑作用, 又达不到负激励的预期目的。因此, 负激励在企业管理中的应用一定要有个度, 对于不同的员工群体应该要区别对待, 注意考虑员工的内心感受。

2、管理者要严格要求自己

作为企业的管理者要以身作则, 严格要求自己, 在员工面前一直都要有好的口碑, 能树立起好的榜样, 这样的管理者在进行负激励管理员工的时候往往会有着意想不到的效果。要陪同员工接受应负担的责任, 让员工心服口服。有的单位规定下级员工犯错上一级至少要负管理责任, 这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性, 原因是在管理过程中领导者可以可以理直气壮的对于员工进行批评教育。同时要是领导者自己本身能够树立起好的榜样的话, 那么员工在接受批评时候也会觉得心服口服的。

3、抓住合适的机会进行负激励

正激励在操作不适时可能会造成被管理者可能以为他的努力没有真正引起领导的重视, 甚至会使被管理者认为领导不赞成他的工作, 这些都不利于其继续重复以往的行为, 正激励在应用不适时也会给其他人留下一种干与不干都一样的感觉, 即使努力了也未必会得到肯定的印象。而负激励不适时可能会造成对于在员工身上正在发生或者将要发生的错误没有及时处理就会给员工本人甚至其他人造成一种只要你在场, 发生的错误就无所谓。在情况不明、原因不清时对员工进行了批评, 事后证明可能当初的处理是错误的, 尽管错误可以纠正, 但毕竟留下了不愉快的痕迹。有时候问题刚发生, 员工的的失落情绪原本就占了上风, 对于外界的不同看法存在强烈的抵触和对抗情绪, 若此时处罚可能会适得其反, 达不到教育本人的目的。总之, 肯定性激励一定要及时, 否定性激励则要求既不违时, 也不失时, 当出现的错误与责任很明确时, 适宜及时处理, 比如严重违章操作可能出现危险时, 及时处罚效果就十分明显, 当发生的原因和责任一时难于确定时, 则应矫正行为, 平息事态, 查清原因后对责任人予以处理。

4、应用多种激励手段

对于员工来说, 不同的员工都有着不同的需求, 有的是对于家庭有着更高的追求, 有的是对于在企业中地位的追求, 有的是对于自己薪水的需求, 即使是同一个人在不同时期的需求欲望也不尽相同。因此, 作为领导者要视不同的员工使用不同的激励手段, 领导在实际工作过程中就应该深入细致地了解每一个员工的需求欲望, 有针对性地、灵活地采用各种激励手段, 才能充分发挥激励的功能。

三、结语

激励是企业管理的核心, 一个激励的行为会产生正激励作用还是负激励作用在很大程度上取决于管理者使用的激励的方法。应用有效激励机制来调动员工的工作积极性, 并激发员工的深层次的工作潜力与爆发力, 对于企业的发展起着至关重要的作用。文章在分析了负激励一般效应的基础上提出了负激励在企业管理中的应用方法, 为企业管理者应用负激励进行企业管理提供相关参考。

参考文献

[1]、黄德林等.对公务员实施“负激励”中存在的问题及其对策[J].中国行政管理, 2004, (3) :18

[2]、杨善林, 王素凤, 李敏.国有企业经营者负激动机制设计[J].财经研究, 2005, (9) :114-119

[3]、李广清.浅谈现代企业管理中如何利用负激励[J].科技信息, 2007, (24) :438

[4]、弓锵.激励与负激励[J].经济师, 2008, (3) :157-158

负激励在企业人力资源管理中的正面效应 篇3

关键词：负激励;人力资源管理;实践作用

中图分类号：F275 文献标识码：A

在现代企业制度中，非常关键的一个组成部分就是激励制度，通过构建科学合理的激励制度，可以促使企业的核心竞争力得到强化，激发员工工作的热情;具体来讲，负激励就是惩罚那些违背组织目标的非期望行为，避免再次出现本种行为，促使员工能够朝着正确的方向努力。

1.激励

一是激励的含义：激励指的是从心理角度产生驱动，将人的动机激发出来，对人的行为进行诱导，将内在潜力给充分发挥出来，努力实现目标;我们经常所说的就是通过激励，将人的积极性和主动性给充分激发出来。在人力资源管理中应用激励，就是将员工的工作动机给激发出来，采取一系列的措施，激发员工的积极性，促使其更加努力的工作，完成工作任务。

二是激励的类型：首先是物质激励和精神激励，两种类型的激励有着相同的目标，但是却有着不同的作用对象，物质激励主要是满足人们的物质需求，精神激励则是满足人们的精神需求;其次是正激励和负激励，正激励指的是一个人有正确的行为，与组织的需求所符合，就对这种行为进行奖励和奖赏;负激励指的是一个人做出的行为不符合组织需求，那么就需要进行一定的惩罚，避免这种行为再次出现。

2.负激励

一是负激励的含义：负激励指的是惩罚和否定那些与组织目标相违背的个体行为，避免其再次出现，促使个体能够朝着组织需要的方向努力;它主要是压抑和制止人们的错误动机和错误行为，反方向激励不好的事物。

二是负激励的作用：首先，负激励可以给人更加强烈的感受，有专家研究表明，在不确定条件下，人们通常是结合结果和设想的差距来进行决策，也就是说，人们选择某项决策，总会依据自己的参考标准，如果超过了相关的标准，对于同样数量的损失和盈利，人们有着不同的感受。根据这个理论，如果采取传统的正激励方法，无法将个体积极性给激发出来，就可以将负激励应用过来，促使个体的利益得到减少。

其次，负激励可以对员工行为进行有效的控制，负激励的直接手段就是惩罚，出现错误行为的个人会出现物质和精神双层面的损失，那么人们就会对负激励的规则更加重视，时刻提醒自己，避免触犯。企业都结合具体情况，制定了相关的制度，如果有行为违背了制度规则，就会遭到惩罚。在很多企业的管理制度中，都应用了负激励的首段和措施，负激励可以有效控制员工的行为。经过较长时间的潜移默化，员工对于这种负激励制度的约束，会持接受态度。比如，很多企业制度中都规定了上班迟到就会扣掉若干的薪水，这样员工都明白上班如果迟到了，就会遭到处罚，那么时刻警惕，养成了良好的习惯，管理者将负激励的约束作用给发挥出来，就可以对整个企业的员工行为进行有效的控制。

最后，负激励对于员工心理有着更大的影响，将负激励的方法应用过来，不仅可以对错误的不良动机和行为进行限制，还可以进行改造和修正，将矫正教育的作用给充分发挥出来。

3.负激励的运用

一是负激励的公平和公正需要得到保证：在企业人力资源管理中应用负激励，需要保证它的公正性，如果领导对某些员工偏心，其他员工会觉察到，对负激励产生抵触，那么就无法将激励措施的作用给充分发挥出来。只有确保创造的激励机制是公正公平的，方可以让员工足够的信赖，受到负激励措施时，不会感觉到偏心，员工才会愿意接受这种负激励方法。同时，要公开民主的实施负激励措施，及时科学的惩罚每一次不符合组织要求的行为。

二是企业管理人员需要以身作则：在负激励实施过程中，企业管理人员不能够搞特殊化，需要和组织成员一块将相关的责任给担负起来，发挥带头作用，这样成员们方会信服。管理者要贯彻以身作则的方针，将企业确立的各项规章制度和行为准则给严格贯彻下去。管理人员如果违反了相关的制度，也需要进行惩罚，并且员工出现了一些错误，在惩罚的时候，管理责任需要由管理人员承担，接受一定的惩罚，这样方可以将负激励的作用给充分发挥出来。

三是尊重人格：要将以人为本的原则给落实下去，尊重人格;负激励的应用，不能羞辱他人，或者伤害别人的身体，要在尊重人格的前提下，应用负激励措施，只有结合了尊重和要求，组织成员方会真正的接受负激励。因此，在运用负激励的过程中，需要对度合理把握，如果负激励措施过于严重，员工对企业的感情就很容易遭到伤害，对企业员工的积极性和主动性产生较大的负面影响;如果采取了较轻的激励措施，对员工没有作用，并且在实施负激励的过程中，和正激励有着较大的不同;一旦有偏差出现，带来的影响是十分严重的;因此，管理人员就需要合理使用负激励，将科学的激励方式和方法给应用过来，这样被处罚的员工方会信服，将自己的错误给找出来，避免日后再犯，有效控制员工的不良行为。

4.结语

综上所述，负激励是激励中非常重要的一种类型，负激励主要是采取一系列的措施来压抑和制止人们的错误动机和行为，控制组织成员的行为。实践研究表明，在企业人力资源管理中应用负激励，有着十分大的作用;但是在具体实践中，也有诸多的注意事项，如领导要以身作则，合理把握度，采取科学的方法和措施等，以便将负激励的作用给充分发挥出来，推动企业获得更好更快地发展。

参考文献：

[1]曹霞萍，陈丽萍.浅谈负激励在企业人力资源管理中的应用[J].经营管理者，2013，2（3）：123-125.

[2]李玉华.浅议激励机制在电力企业人力资源管理中的作用[J].大科技，2012，2（4）：99-101.

负激励在企业人力资源管理中的正面效应 篇4

人力资源是企业战略的重要组成部分，是企业发展最核心的内涵。现如今，企业已经进入一个全新的新经济时代。所谓新经济是强调新经济全球化背景下的信息技术革命以及由此带动的以知识为基础和以高新技术产业为龙头的经济。新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源即人才资源是新经济的主体，人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素。新经济时代是“人本时代”，所需的人才,不同于工业经济时代。新经济时代给快速发展中的企业人力资源管理提出了更高的新要求和目标。一个企业要想在新经济时代持续稳步健康发展，必须深入学习实践科学发展观，以科学发展观为统领，建立长效地创新人力资源管理模式，其首要因素是复合型的企业战略发展的人力资源管理保障。如何使人力资源管理在企业战略管理中的职能作用有效发挥，如何形成企业的竞争优势，达到科学管理的目标，这是摆在我们人力资源管理工作者面前的一项重大课题。下面就此问题浅议三点见解：

一、人力资源管理是企业战略发展的核心要素

人力资源是企业战略发展中最为宝贵的资源，人力资源的管理及其创新是人力资源得以充分发展的必要前提。就我们易成公司而言，企业战略性地快速发展，得益于有一个勇于创新的领导者，得益于制定一个正确的企业战略发展目标，得益于运用科学地人力资源管理方法，确保了人力资源资本的增值。近两年来，易成公司从小到大，由弱到强，逐步发展成为国内同行业之首，通过实施强强联合发展战略，形成了上中下游经济产业链。2008年实现销售收入16.08亿元的辉煌业绩，这种跨越式的发展，人力资源即人才资源起到了主导性的作用，同时推进了人力资源管理朝着科学的方向迈进。

2007年1月平煤易成公司正式成立，成为平煤集团全资子公司，由原来的三级单位晋升为平煤二级单位，并成立了人力资源部等管理职能机构。伴随企业快速发展进程，人力资源管理在企业战略发展方面显得尤为重要。人力资源管理如何达到企业战略发展的目标，如何有效整合人力资源并发挥人才优势，如何打造一支高素质的团队，如何促进人力资源管理上升一个新台阶，这是我们从事人力资源管理的同仁们需要认真思考和亟待解决的根本性问题。

2007年2月人力资源部组建成立后，在新一届领导班子的带领下，我们深感肩负的使命责任重大，既感到有压力，同时又面临人力资源管理创新的挑战，既感到有动力，同时又面临实现人力资源管理创新的诸多机遇。我们清醒地认识到，企业战略的发展是个长远性地规划，实现百亿易成、百年易成的宏伟构想，就必须按照科学发展观的要求，就必须按照符合企业战略发展规律的客观要求，就必须按照新经济时代条件下的现代企业人力资源管理模式的要求，推进易成公司人力资源管理的创新。对此，我们不断自加压力，通过学习先进企业的人力资源管理，通过新知识、新理念的更新，通过深入地调研，我们找准了定位，确定了方向，制定了目标，从最薄弱的环节入手，认真诊断分析影响企业战略发展的人力资源管理的根源。我们刨根寻源，查找出人力资源管理方面的漏洞与不足，主要问题：一是缺少文字性人力资源管理制度；二是，缺乏完整的绩效考核体系；三是，由于用工形式多样性，职工队伍文化层次参差不齐，需要加大再教育培训力度，进一步提升职工的安全素质、文化素质、业务素质和技能素质；四是，人才的培养使用机制还不够健全和完善。面对诊断出的问题，我们针对性地建立和制定影响公司人力资源发展的相关制度。同时紧密结合易成公司创业发展史，在原有的基础上，创新人力资源管理的新思路、新途径和新方法。如何优化整合人力资源，提高职工的综合素质，有效保障公司战略性发展，这就需要我们必须站在公司发展的高度，做好调研，收集素材，认真分析，找出差距，理清思路，循序渐进地完善和理顺人力资源管-1-

理，并依靠科学的方法解决问题，建立促进公司发展的复合型人力资源管理。为此，我们通过对“新解放、新跨越、新崛起”和“科学发展观”的深入学习和理解，进一步理清工作思路，不断开创工作新局面。一是根据公司发展的需求，建立了人才信息储备库，同时坚持以人为本，量才适用的用人原则，通过人力资源的有效整合，达到了人岗适配，充分体现了易成公司的用人理念：“让想干事的人有机会，让能干事的人有岗位，让干成事的人有地位”。二是建立健全各项人力资源管理制度，规范和完善各项工作流程，进一步理顺劳动用工关系。三是建立行之有效地绩效工资考核体系，体现了同工同酬，多劳多得，按劳取酬，岗变薪变的分配原则，有效地调动了职工的劳动生产积极性，进而达到了激励的效果。四是提高培训质量及效果。2008年，为了提高教育培训质量，我们改变以往传统的教育模式，采取“请进来，走出去”的方式，加大培训力度，确保了培训效果；为了给职工创造一个良好的学习环境，公司不惜加大培训投入，为职工教育培训设施配备了先进的电教化器材；建立培训制度，使培训工作逐步走向制度化、目标化、长期化的健康轨道；

二、人力资源管理创新是推进企业战略发展的有效途径

人力资源管理在企业战略发展方面起着举足轻重的作用，这就引申出四个需要思考的问题。如何开发人力成本，使其达到人才应用的增值；如何提升职工素质，使其达到职工教育培训上升一个新层次；如何建立匹配的劳动用工管理制度，使其达到生产任务的全面实现；如何激发职工劳动生产积极性，使其达到职工收入稳步增长。

一个企业要想达到预期的战略发展目标，就必须依靠科学的管理创新不断更新自我、充实自我和完善自我。平煤易成公司是新经济时代条件下的产物，通过在日益激烈的市场竞争和企业之间竞争环境中奋力搏击，从2007年初开始，经济指标一年发生一个飞跃式的变化，各项管理也随之上升了一个新的高度。人力资源管理伴随公司快速发展进程，进入一个良性地科学管理轨道，同时为企业战略性发展注入了新的活力。

我们的人力资源管理是根据企业战略发展的需求，在不同时期，按照不同的标准要求，大胆突破固有的管理模式。第一，突破传统保守的用人机制，将人品、学识、能力、实践作为任用选拔的参考依据，将懂管理、懂技术、懂生产作为提拔的前提条件。干部身份的，并非从事管理工作，而集体身份的，并非不能任用提拔，破除重学历轻实践的用人观，将学历与生产实践效果有机地融合，使其达到人力成本的增值，进而实现 “能者上，庸者下”的用人观。“人”是企业战略发展中最宝贵的资源，如果科学整合优化，才会使其发挥应有的作用。在选才用人机制上，敢于大胆突破，给每一位有上进心的职工提供一个施展才华的平台，为其创造一个公平竞争的健康环境，通过人力资源的优化整合，达到一个人岗适配的用人机制，这就是人才应用的创新。正如我们敬重的孙总所讲的“将合适的人，放在合适的岗位，使其充分发挥应有的价值”。第二，不断创新职工教育培训形式。一是将高级教育引入进公司，通过外聘高校讲师亲临公司授课，让参与培训的管理人员感受一种获得知识的福利，同时个人也得到了知识结构的更新与升华。通过有效地高层次教育，让大家进一步认识到，推进企业战略发展，就需要勤勉学习，在企业战略发展新征程中不断拓展文化知识结构，通过学习新知识，通过引入新理念，通过不断解放思想，我们才能科学地创新新的工作思路，才能探索出解决问题的新途径和新方法，才能在企业战略发展方面发挥应有的价值；二是将企业文化理念通过各种教育形式的传播，通过言传身教，深入到每个职工的心灵，使职工感受到企业大家庭的关爱与温暖，严谨与庄肃，进一步体现了“领导有情，管理无情”的现代企业制度；三是正确引导新入厂职工，给他们详细讲述企业的发展史，培育他们爱厂如家的观念，通过入厂前接受三个阶段基础教育培训（军训、理论学习、生产实践），树立他们正确的团队意识，强化灌输企业精神和企业文化理念，使他们融入到企业大家庭当中；四是利用各种学习机会，输送在岗职工参加不同外培教育培训形式的学习，使他们不断提升自身的文化素质、技术素质和业务素质，为企业更好地服务。第三，从劳动用工制度建设上下功夫，打牢基础，建立适合于本企业的长效劳动用工制度，内容有创意，操作实用性强，利于企业战略性发展的现代企业制度。通过对制度的修订与完善，使劳动用工管理更具灵活性。平煤易成公司用工成份较为复杂，用工形式多样性的产生有其历史的原因，正是这些所谓成份复杂的劳动者，在推进企业战略发展方面起到了不可估量的价值。在企业原始积累的初期，他们怀着一颗忠诚于企业的心，始终不渝地坚守着一种永不放弃的信念，国际歌在平顶山上唱响，激唤起创业者的自信心，易成公司勇敢地迈出了可喜的一步。从经营上，甩掉影响并制约企业战略发展的高污染、高能耗的冶炼生产线，经过改进生产工艺，采用先进的生产技术，从一个频临倒闭的亏损企业，从一个微弱的低谷逐步发展到走向辉煌的巅峰。从用工形式上，合理开发、调节劳动力资源，没有身份区别与歧视，同岗同酬，一视同仁，团队意识得到了巩固，大家劲往一处想，劲往一处使，经过不懈地努力，企业经济效益从一度亏损局面转化为递年盈利上升一个新水平。2008年根据企业战略发展的实际需求，实行了“双定”即定岗定员，取得了显著的减员增效效果。这些成绩的取得，充分展现了平煤易成公司灵活的劳动用工制度。第四，推进科学地绩效管理，建立行之有效地绩效工资考核体系。科学地绩效工资考核分配制度，能极大地鼓舞企业劳动者干事创业的士气。同时工资收入又是一个最敏感的话题，它涉及到每个职工的切身利益。在创新绩效工资考核征程中，我们积极探索先进的科学方法，通过接受《基于目标的绩效管理》高级培训学习，拓宽了思路，吸收了新的理念，在大家拭目期待的目光下，寻求出一套自主创新的绩效激励工资考核方法。绩效工资考核实行的是分级评价负责制，划分不同的绩效工资构成，绩效工资与当月利润指标相挂钩，在推行过程中，绩效工资体现了同工同酬，多劳多得，按劳取酬，岗变薪变的分配原则，职工收入在绩效工资科学考核管理下稳步提高，有效地调动了职工的劳动生产积极性，进而达到了激励的效果。

三、人力资源管理创新是实现企业战略发展的重要保障

新经济时代条件下企业经营环境的变化，给企业战略发展带来很大的不确定性, 而人力资源管理的思路要紧密结合企业战略发展，转变传统的思想，以科学发展观为引领，进一步实现人力资源管理在企业战略发展中的作用，从而保证企业战略的可持续发展。我们不负使命，在人力资源管理创新上狠下功夫。自2007年开始，我们就对现代人力资源管理进行了系统的学习，通过在生产实践的运用，我们找到了差距与不足。如何在企业战略发展中实现现代人力资源管理，这就为我们迈出崭新的一步提出了更具体的要求。领导的期望，职工的寄托，赋予我们的责任更加艰巨而神圣。我们从企业战略发展的高度，重新审视企业的人力资源管理，对照现代企业的人力资源管理标准，弥补我们的人力资源管理上的空白。我们从最基础的方面入手，从最薄弱的环节做起，在原有的基础上不断寻源，通过查找出的问题，认真进行诊断分析。我们以高质量，高标准从严要求，在实践中不断大胆尝试,创出一个适合本企业的人力资源管理模式。主要做法：

1、以人为本，发挥人才优势。当今，企业的竞争主要来

源于人才的竞争，人才又是企业创新力的核心，实现企业战略性发展远大目标，就必须发挥人才创新优势，基于这样的战略思想意图，明确了我们企业的人力资源管理发展方向。随着企业做大做强，一专多能的人才远远不能满足企业战略发展的实际需求，这就需要我们的人力资源管理重心必须转移。发现、培养、选拔复合型人才，已成为我们人力资源管理的中心任务。对此，我们经过平煤人才市场，通过引进、招聘等形式，解决了大学本科、专科、中专等学历的人才192名，同时也缓解了平煤就业压力，为平煤职工子女开辟了一条就业之路。引进的人才在老一代员工精心呵护下，很快地融入到企业行列中；在老一代员工的帮助指导下，很快地掌握了岗位技能，并健康成长；在老一代员工的带领下，很快加入到各项管理和科技攻关的队伍中。近两年，企业得到了长足性发展，各项荣誉的取得使企业的知名度迅速上升，这充分证明我们重视人才，发挥人尽其才作用的结果。新老职工的有机融合，推进了企业战略性发展。

2、建章立制，扎牢根基。人力资源管理基础在于制度建设上。从2007年开始，我们就着手建立符合企业战略发展实际需要的相关人力资源管理制度，在运作中具有可操作性。先后出台了岗位绩效工资方案、准入资格管理规定、年金实行方案、职工教育培训制度、安全教育制度、劳动用工制度、职业病防治管理办法、新职工管理制度、工伤保险规定、医疗保险基金管理和报销办法等。这些制度的建立为企业战略性发展打下了坚实的基础。

3、抓好基础教育培训，提升职工综合素质。现今，企业竞争已进入“文化制胜”的时代，更新企业职工知识结构已成为我们企业战略发展必不可少的当前主要任务，时代赋予我们这项责任更加艰巨。自2008年开始，我们人力资源管理按照领导提出的职工教育培训目标，加大培训力度，加大培训投入，为职工营造了一个科学教育的培训学习环境，全年实现内外培训人数达2817人次。我们的职工教育培训同平煤职工教育培训接轨后，一方面完善基础资料，建立职工安全培训纸质和电子档案。安全、ISO9001：2000质量管理体系、6S+1（企业文化）、新进职工三级教育、中高层管理人员高级管理教育培训、特殊工种安全和准入

资格上岗取证等基础教育培训，都得到了有效的落实，确保了培训质量及效果。经过开展多种形式教育培训，有效地提升了全员的思想素质、文化素质、业务素质和技能素质，进一步提高了职工的安全意识、质量意识和团队建设意识。另一方面大胆创新新的教育培训思路。09年计划完成编写职工教学大纲任务，促使培训工作再上升一个新的水平。

4、建立科学灵活的劳动用工机制。在企业生产经营活动中，人力资源的管理必须紧密结合生产的具体实际，科学核算劳动力资源成本，通过实施“双定”，进而达到减员提效的目的。为生产服务是我们做人力资源管理工作的既定目标，在推进企业战略发展的同时，我们积极探索科学灵活的劳动用工形式。为满足生产之需，我们合理调配劳动力资源，劳动者入厂后，首先要接受“三级”基础教育培训，方可进入试岗阶段。在试岗过程中，双方有双向选择的权利，实行优胜劣汰，以确保企业战略发展的可持续性。

负激励在企业人力资源管理中的正面效应 篇5

（）

摘要：中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。但是中小企业如何才能抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力？在招募、利用、留住人才的过程中，激励作为人力资源管理的重要环节在企业加强组织凝聚力、发挥员工的自觉性、主动性和创造性、提高员工工作绩效等方面着发挥重要作用。本文试图从中小企业的现状、激励的概念、作用入手简述激励机制建设的重要性，然后采用理论联系实际的方法论述中小企业人力资源管理应综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

关键词：中小企业激励激励机制

一、中小企业人力资源管理的现状：

1、由于企业规模中等偏小，很多企业没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能。由于历史的因素，多数中小企业是靠着某种机遇、某一项技术或某个项目迅速发展起来，众多中小企业更看重当前利益而忽视长远规划，也忽视了内部管理对企业发展的作用。随着建立现代企业管理制度的要求，中小企业已逐渐意识到了人才对企业发展的重要性，认识到了企业对人才管理的重要性，不少企业正在逐步建立独立的人力资源管理机构，试图建立符合自身特色的人力资源管理体系。

2、中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为中小企业的一大难题，特别是新员工的离职率相当高。正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，中小企业人力资本管理的一项重要任务。

3、我国的中小企业中大部分是私营企业，即使是部分国有或集体中小企业也是老板说了算，对人事的管理上更多依靠领导的权威，而没有制度化也缺乏有效的激励机制和监督机制；人的发展只有寄希望于有一个好的老板伯乐，而不能通过自己的努力，利用人才发展的相关规则直接受益。

4、大多数中小企业不注意甚至根本没有认识到企业文化建设的重要性，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，导致中小企业难以吸引与留住人才。

现在大多数中小企业充分认识到的人才的重要性，越来越重视人才的引进，但是怎样才能留

1住人才，让人才发挥最大的效力？激励，用正确的激励方式建立相应的激励机制。

二、激励及激励理论

在管理心理学中，广义的激励就是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从人力资源管理的角度来看，激励的核心作用是调动员工工作的积极性。员工的积极性是指员工工作的努力程度，表现为员工对工作任务的自觉性、主动性、创造性等方面（黄维德等，2000）。具体的说：

1、激励有助于组织形成凝聚力。组织的特点是把不同的人统一在共同的组织目标之下，使之为实现目标而努力。因此，组织的成长与发展依赖于组织成员的凝聚力。激励则是形成凝聚力的一种基本方式。通过激励，可以使人们理解和接受组织目标，认同和追求组织目标，为实现组织目标而努力。

2、激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性。个人的行为不可避免地带有个人利益的动机，利益是调节员工行为的重要因素。通过激励，可以使员工认识到在实现组织最大效益的同时，也可以为自己带来利益，从而可以将员工的个人目标与组织目标统一起来。

3、激励有助于员工保持良好的工作绩效。在客观条件基本相同的前提下，员工的工作绩效与员工的能力和激励水平有关。通过激励可使员工充分挖掘潜力，利用各种机会提高自己的工作能力，这是提高和保持高水平绩效的重要条件，另外通过激励，还可以激发员工持之以恒的工作热情。

根据研究方法不同，西方的激励理论可以分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论（郭毅等，2000）。

内容型激励理论也称为需要理论，这类理论试图从人的需要出发，探索人的行为是由什么因素引发、激励的，即哪些需要可以激励员工。代表有马斯洛的需要层次论、奥德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论，以及赫茨伯格的双因理论。

过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。这类理论都试图弄清楚人们作出的努力和绩效之间的关系，以达到激励目的。代表有佛罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、波特和劳勒的新的期望激励理论等。

激励理论的丰富为企业提供了多种员工激励的方法，如：物质激励、精神激励、员工差异激励等。中小企业只有采用有效的激励机制才能使员工提高工作绩效、保证企业的持续发展，否则就会阻碍企业的的发展。

三、中小企业应采用的有效的激励机制

1、确立以经济利益为核心的物质激励机制

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质需要是人类的第一需要，1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位（曾庆

学，2003）。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。

（1）、改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的。这样促进所有员工都来竞争成为高报酬者，有力地促进了企业的效率的提高；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬。乐山本地的一些企业很早就采用在企业内部设立了总经理信箱，专门搜集员工提出的合理化建议并给予一定的奖励，虽奖金不高，但员工工作及提出意见的积极性明显改善；四是可实行薪金福利沉淀制度，员工的薪金福利与员工一年的工作绩效挂钩，薪金福利可以有10%-30%沉淀下来年终依据奖勤罚懒的原则予以奖惩，借此激励员工工作。

（2）、借鉴上市公司的员工持股计划，中小企业可采用员工保证金转为企业股权，使之具有一定的激励作用。过去很多中小企业都向新进员工收取一定数额的保证金，一方面可以作为员工赔偿的保证，另一方面从人力资源管理角度也可达到控制员工目的。但这种做法一是违反《劳动法》的规定，其次也容易引起员工的反感，不利于提高员工的自觉性和积极性。将保证金转为股权后，虽然在中小企业暂不存在企业上市，股票流通等问题，但可通过按股权分红的形式激励员工，同时也变原来的控制员工行为为激励员工行为。

2、以企业文化为中心的精神激励是有效激励中必不可少的环节

企业文化是指企业员工所共有的行为特征、价值观与信念。精神激励是从创造良好的工作氛围和人际环境，提高员工觉悟的角度去激发员工的动机，从而引导其行为。而这正是企业文化被赋予的内涵之一。

（1）培养忠诚，留住人才。

忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一起。但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基础上的新雇用契约。在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力（曾庆学，2003）。

现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共识：“你是一个人，必须为自己的生活负责。你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会。”所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人才为贵的中小企业有必要建立心理契约。这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。

(2)强调以人为本，重视沟通与协调工作

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。

同时，中小企业应创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。因此，企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有雇员在不满和处罚事件上得到公平对待的“超级”不满处理程序。

(3)促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合中小企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。一个企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。这实际上是一个如何将个人的价值观与企业的价值观统一起来的问题。

（4）积极关注员工的工作满意度

工作满意度是员工对自己工作的感情反应，在一定程度上会影响员工的士气和绩效，是现代组织中越来越重要的管理因素。对中小企业而言，很多企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。

(5)、关怀员工生活，工作时间合理化，创造宽松的企业氛围

对中小企业而言，总是希望员工忘我的工作，为企业发展创造最大的效益，但往往适得其反，试想一个无休止的超负荷工作的人能有多少效率？即使有，又能持续多久呢？其实，劳逸结合可能更容易发挥人才的智力潜能，发挥出人才的创造性，提高工作效率。企业应注重关怀员工的生活，解决员工的后顾之忧；采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，对工作时间进行合理配置，让员工有自己的闲暇空间；工作中尽量创造宽松的企业氛围，既要求工作积极努力，又要求工余要求轻松休息。

3、应用多种激励手段，规避激励风险

激励是柄双刃剑，运用得当是有效激励，运用不当就会产生过度激励或激励不够的情况，轻则没有激励，重则引起各方面矛盾，反而不利于企业的发展，有时甚至引发企业瘫痪。

（1）、员工激励与组织激励相结合。

企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的。而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少——但这往往更带有决定性的意义。

激励并不是孤立的事件。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作，员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身，也是相互影响的。两个员工做好了相类似的工作。管理者给甲评价说“不错！”，给乙评价说：“好极了！”相互比较的结果，给甲的评价“不错！”就成为相对较“差”的评价而起不了激励作用。显然，评价受企业整体状态的直接影响，激励在组织系统中就不可能是孤立事件。因此，企业的整体的机制必然对激励起决定性的作用：对员工的激励是否有效。

（2）、引入员工差异激励

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

（3）、注意短期激励与长期激励相结合。

激励按作用的时限可划分为短期激励和长期激励。短期激励一般取决于企业经营者对公司特定的目标的完成情况，其表现形式通常为年薪、年终奖金或者年终红利；而长期激励是由企业经营者对组织长期持续发展的贡献程度所决定的。我国中小企业一般采用短期激励而忽视了长期激励机制的建设，现在我国的上市公司中已经有相当一部分已经开始建设并实施长期激励机制，如采用期权、期股、管理者收购(mbo)等。对于中小企业来讲，更应该注意借鉴大型企业的人力管理经验在激励中运用长短期结合的措施。

面对竞争日益加剧、人才流动日趋加速，中小企业要长足发展就应该在用人机制上有自己明确的发展方向，积极稳妥的实行物质激励与精神激励机制相互补充、短期激励与长期激励相互结合、运用多种激励手段和方法调动员工的积极性、发挥员工的创造性。

参考文献

激励理论在人力资源管理中的应用 篇6

一、激励理论的渊源与发展

随着社会经济的不断发展,激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。激励理论是关于怎样满足人的各种需求、如何调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励理论也是行为科学中的一种核心理论,主要用于处理需要、动机、目标和行为四者之间的相互关系。激励的主要目的就是想激发人的正确行为动机,调动人的积极性及创造性,使人的智力效应得以充分发挥。西方发达国家有关激励的最早思想之一就是马斯洛的需求层次理论,该理论在上个世纪四十年代引起了人们的高度重视,上个世纪五十年代后,激励理论的发展迎来了黄金时代,著名的有美国管理学家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目标设置理论”,该理论主要有目标难度、目标的可接受性等几个主要因素构成。然后到八十年后有关激励理论的研究和应用取得了很大的发展,国外许多管理学家、心理学家和社会学家从现代管理的实践出发,提出了诸多激励理论,这些激励理论可以按照形成时间及其所研究的重点不同而分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大流派,随后激励理论逐步形成了自我完善的理论体系,并且在社会经济领域中被广泛应用。

二、激励理论在企业人力资源管理中的具体应用

(一)激励必须从企业员工的实际需求出发,实现物质激励及精神激励的有机结合

马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。另外,不可否认物质激励当之无愧是激励的主要手段,也是当前企业使用得最普遍的一种激励途径,但在具体的激励实践中,很多企业预期的激励目的并未达到。其实人类不但有物质上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

(二)激励必须要注意公平,努力制定精确公平的激励机制

企业在激励过程中必须要注意公平,必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,要在广泛征求全体企业员工意见的基础上制定科学合理并被大多数员工认可的激励制度,并且要长期严格执行,还要在激励中不断地根据情况的动态改变制定出相应的政策。只有这样才能有效激发企业员工的竞争意识,充分发挥企业员工的深层潜能,同时也必须意识到绝对的公平是不存在的,所以企业要切实采取各种手段,在企业中尽量创造公平的氛围,只有这样才能使全体员工产生主观上的公平感。

(三)完善激励政策,实现多种激励机制的综合运用

企业管理者在制定激励政策的时候,一定要对企业员工的所有需求做认真地调查研究,然后在工作中不断了解员工的实际需求,及时将员工新的需求在政策中体现出来,这样才能使政策能够保持持续的长效性。另外,企业必须根据本企业的实际特点而采用不同的激励机制,因为只有通过多种多样的激励方式,才能适合本企业特有的背景,才能制定出相应的制度。通过交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性就一定能被有效激发,使企业得到进一步的发展。

(四)努力实现淘汰的激励机制及内部提升激励机制并用

激励除了奖励之外,约束和惩罚也是必须的。适度的淘汰激励机制不但能使企业更具活力,而且能使企业员工的主观能动性更好地发挥出来。淘汰的激励机制能使员工有一种紧迫感和危机感,也能从根本上促使员工提高自身素质,从而以主人翁的态度为企业献计献策。另外,为了有效激励员工,内部提升激励机制是一个好举措。有计划的提升工作绩效高的企业内部员工,不但使员工的工作业绩得到了肯定,而且高层岗位也得到了人才补充。被提升的人承担的责任增大了,但是权力和报酬也相应地被提高,所以说内部提升激励机制兼有物质和精神的双重性奖励的性质。

三、激励理论在企业人力资源管理中的发展趋势

(一)从重视对一般职工的激励逐渐发展到重视对企业经营者的激励

企业过去的激励基本上是只重视对一般企业职工的激励,而严重忽略了对企业经营者激励。事实上,其实对于普通企业员工的激励是比较容易操作执行的,因为根据企业员工的劳动分工和生产专业化的程度,加上工作方法、方式、工业流程的标准化,企业可以比较容易地确定对职工的奖惩方式和奖惩力度,从而合理组织激励资源地分配。但是对企业高层经营管理人员的激励就相对难操作,因为经营管理工作是软性无形的,在实际工作中会受到信息及时空的限制,所以很难及时准确地对其工作进行考核衡量经营管理者的工作业绩。加上企业经营者的劳动成果还具有非常复杂的背景,受到不少非经营者所能控制因素的影响,这些因素决定了企业经营管理工作业绩衡量是一个比较复杂动态的体系,所以研究如何对企业经营者进行有效激励越来越成为现代企业激励理论的关注重点。

(二)从重视外在的激励方法和方式的研究逐步发展到了重视对内部的经济机制的设计和研究

负激励在企业人力资源管理中的正面效应 篇7

1 现代企业人力资源管理中激励机制的内涵

在伴随着我国经济体系飞速发展的基础上, 企业市场所表现出的竞争力实际上在持续性的强化。以往传统的竞争措施, 已经被现代化的技术竞争、知识竞争所替代。那么企业人力资源管理工作在执行的过程中, 就必须要设立一套真正科学的奖励制度, 利用全新的薪酬模式使得员工的工作行为更加积极。

激励机制的实际创建, 可以使得企业本身的发展目标、企业员工等多方面因素得以统一, 使得员工能够在这期间朝着自身想要的目标进行发展, 为企业的发展做出巨大的贡献。同时, 通过现代化的激励措施, 能够使得员工所呈现出的积极性得以调动, 那么员工也就能够在规定的时间范围内, 良好的完成任务, 最大限度的提升工作效率, 这也就对于企业竞争力强化来说, 起到了至关重要的作用。

2 现代企业人力资源管理中激励机制的分类

第一, 物质激励。物质激励可以说是众多激励形式之中, 最为广泛也是最为有效的一项措施。详细来说, 物质激励主要涉及到的内容有工资、福利、罚款、津贴、奖金等多个不同的环节;第二, 精神上的激励, 精神激励实际上就是对于员工的相关精神需求加以满足, 使得其本身的心理上能够得以升华, 激发出自身的发展潜力, 通过个人的努力更好的完成公司任务。详细来说, 精神激励主要涉及到的内容有:晋升、鼓励、荣誉、表扬等方面的措施。从总体上来说, 精神激励所带来的激励效果是远远超出物质激励的。

除此之外, 激励体系本身还可以划分成为正面激励、负面激励。也就是在员工本身的行为与企业正向发展有利的情况下, 企业通过正面激励的方式达到鼓励目的, 进而使得员工的后续工作更加的努力。而负面激励, 实际上就是在员工本身工作不作为, 与企业发展目标相悖的情况下, 采取的制裁抑制措施, 这也就是负面激励, 能够起到良好的约束性作用。这两种不同类型的激励措施, 其根本的目标就是为了能够使得企业员工本身的个人行为措施得以强化。

3 激励在现代企业人力资源管理中的作用

第一, 激励是企业实现目标的有效手段。利益、绩效都是公司经营过程中所涉及到的根本, 是企业是否能够在市场上发展的唯一基础, 那么如何针对员工的绩效进行提升, 也就成为了提升企业绩效的关键。以往传统的企业所重视的就是员工能力, 认为员工的能力将会对于企业在市场上的收益造成直接影响。事实上这种观点过于片面化了。在实际生活中, 我们通常会看到这样的情况, 同一个企业中技能水平和个人素质较高的员工, 其绩效并不一定高于能力较差的员工。

第二, 激励是现代企业人力资源管理的核心。现代企业人力资源管理中的核心是激励。其主要的原因就是企业通过实施激励机制, 能够最大程度激发企业员工的工作积极性和创造性, 同时在激励机制的实施过程中, 通过掌握员工个人目标和企业整体目标的差异, 了解、掌握企业内部组织、运行模式及其运行过程中存在的不利因素, 然后采取积极的防御措施, 避免出现不良后果。另外, 由于企业生产的技术水平的不断提高, 其对人员的要求也有所改变。

第三, 激励是提高现代企业人力资源管理质量的关键。相关研究表明, 员工潜力的挖掘对企业生产和管理具有极其重要的意义和作用, 而潜力的挖掘的关键在于激励。通常情况下, 人若处在缺乏激励的一个环境之中, 其潜力的发挥大约只占自身潜力的20%~30%, 反之, 其个人潜力能够发挥至全部潜力的80%~90%。因此, 潜力挖掘的有效途径就是激励。在企业的生产和管理中, 积极引入激励机制, 如适时适度的奖励、优厚的养老和医疗待遇, 能吸引和激发员工无后顾之忧地努力为企业工作。

4 现代企业人力资源管理中激励机制的完善措施

第一, 创新运用多种激励方式。薪酬激励:运用时首先要注意奖励的对象为有优良工作业绩者, 并且一定要做到内部公平, 即同工同酬。另外, 在运用时酌情考虑行业间的差异、年龄、工龄、职务高低以及工作危险性等。目标激励:设置一定的企业目标, 激发及鼓励员工的动机和行为, 最终实现员工创造性及积极性的提高。智力激励:设置智力资源开发方式, 促进员工智力效能的提高, 从而提高其智力劳动成果, 如:竞赛评比及学习培训等。

第二, 完善绩效考核体系。改变原有的一刀切考核模式, 而是建立一套科学合理的激励薪酬机制, 以便于提高员工的工作积极性。具体考核分为基本薪酬和绩效奖励两个部分, 及员工的总薪酬应该包括固定底薪及浮动奖励两部分。其中, 固定底薪又包含基本工资、福利保障、津贴及全勤奖等;绩效奖励部分则依个人具体情况计算。

第三, 建立全面综合激励机制。首先, 建立一套符合企业自身发展且能够互相协调的管理机制, 确保能实现最佳激励效果。如以公平公正以及科学合理的绩效考核为前提进行激励, 改进并完善企业原有的薪酬制度;设计工作岗位, 建立一套比较灵活的流通机制保证企业内部人员的流通;充分与员工进行沟通, 并适当授权, 提高员工参与性;将员工实际情况和企业的发展目标结合起来, 进行有效的职业规划, 来激励员工。其次, 激励方法的选择必须和企业以及员工的实际情况相一致

结束语

综上所述, 激励在企业人力资源管理工作之中, 呈现出了至关重要的作用, 这就必须要充分的了解企业本身在实际应用激励所表现出的问题, 进而更好的完善、改进, 如此一来才能够真正的使得企业能够为员工的需求提供需要, 而员工也能够发挥出自身的潜力, 企业与员工之间达到良好的配合, 这带来的提升效果不仅是在生产效率上, 同样在于市场竞争体系上。

参考文献

[1]沈海芳.构建人力资源有效激励机制, 提升现代企业核心竞争力[J].沿海企业与科技, 2009 (1) .

[2]刘桂青.人力资源开发的激励机制[J].山西建筑, 2010 (29) .

负激励在企业人力资源管理中的正面效应 篇8

关键词：激励机制，企业人力资源管理；应用

上世纪50－60年代，“人力资源管理”这一名词开始出现。普遍认为，本世纪的人力资源管理心理学研究将面对的三大课题是：面向全球竞争的组织结构调整、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化。在这种新的条件下，人的因素日益突出，如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题，发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的“后发优势”已不复存在，各国的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。

一、激励机制对企业的重要性

激励机制主要是指激发人的行为的心理过程。通过建立激励机制，能充分地调动企业员工的工作积极性及热情，运用各种技巧让员工积极参与制定企业的目标，可以提高员工的主人翁意识，做到人尽其才，充分发挥人才优势，在决策方面集思广益，不仅可以提高决策质量，还能保证员工之间的情感沟通，尊重、信任员工，创造良好的工作氛围，使员工的能力得到最大发挥。激励机制是企业员工提高整体素质而进行自我完善，实现自身价值目标的需要。根据马斯洛的需求理论，人既有最基本的物质需求，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。情感的满足会进而影响到人们对行动的指导。做好人力资源管理激励机制，努力为企业员工创造平等、公正的职位竞争环境，使其获得公平的晋升机会，充分发挥主观能动性，进而提高自身素质，完善自我，可以使员工以良好的心态投入到企业建设与发展中，使企业人力资源的得到优化配置，形成良好的企业文化，使员工形成较强的服务意识，服务于企业，提高企业竞争力和工作效率。

二、企业激励机制存在的问题

1.激励方式简单化

我国企业目前采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等，多数方式属于物质激励，缺少精神激励的补充，忽视了精神激励的强大作用。在这些物质激励中，又不同程度存在一些弊端，如工资、奖金普遍采用基本报酬形式，但是激励力度很小。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对骨干人员强有力的激励。员工持股在一定程度上虽然可以兼顾企业的长短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。此外，由于绩效评价标准选择不当，激励效果也大受影响。

2.评估体系有待完善

绩效评估是激励机制的必要支撑基础，但是现在很多企业缺乏明确导向的员工绩效评估理念，在评估体系中存在许多问题。主要表现(1)企业对于绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注意影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境、机会的偶然性等；(2)评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来。由于员工不能及时得到对自己行为评价意见，工作的激情衰减很快，加之考评中采用强制划分档次，并处罚末尾人员的规则，导致员工不仅得不到激励，就连保住现有的利益都存在很大问题，员工自然对工作存在不满之情。

三、企业人力资源管理中可采用的激励的方式

1.薪酬激励。薪酬是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约企业的人力资本，又可以调动员工的积极性，从而能使企业保持良好的效益。因此，在现代企业管理中，建立公平、公正、合理的薪酬体系显得尤为重要。

2.精神激励。精神激励包括对员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。企业在工作上要支持人才，生活上要关心人才；要用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，留得住。企业领导要经常与各类专家谈心交心，及时了解他们的思想、工作、生活状况，为他们排忧解难。对引进高层次人才的家属工作和子女就学问题，企业要尽力予以解决。要坚持“用人不疑，疑人不用”的原则，才能使各类人才身心舒畅地施展自己的才能，有效地提高企业的整体效率，促进事业的发展。

3.制度激励。制度激励是指通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。为留住人才和吸引人才，单位要改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系单位命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，为吸引人才、留住人才构造新型的制度。

四、结束语