企业人力资源激励机制论文

企业人力资源激励机制论文（共12篇）

企业人力资源激励机制论文 篇1

在第二十一世纪, 社会经济的发展, 人们主要依靠知识的创造者和知识的载体, 人才成为最重要的战略资源。同时, 科技革命和经济全球化的迅速变化的商业环境中, 企业的人力资源管理面对不确定性的各种挑战, 传统的人力资源管理也需要调整, 以迎接新的挑战。

一、企业人力资源管理现状

成功的企业, 其优势主要取决于企业的竞争力。成员的表现和优秀的专业技术人员是引领企业创造价值和产能的关键因素。企业为了确定人力资源管理的适当模式, 要做的第一件事是充分理解人力资源管理模式的相关理论研究与实践。同时, 国内大多数劳动力往往缺乏培训教育, 整体素质不高, 只有人的潜力的不断发展, 企业才可以继续受益。企业的人力资源管理是长期的, 需要坚持、持续改进。虽然中国企业人力资源管理做了很多基础性的工作, 但是对于人力资源管理的应用来讲, 发展空间还是非常广阔。

二、人力资源管理存在的问题

1. 传统人力资源管理的弊端

传统的人力资源投入到基础工作当中, 员工招聘、录用、安置、补偿、转移等日常工作, 而忽视了员工的发展和系统管理的积极性和创造性。工作简单, 管理粗放, 绩效考核是一样的。人力资源管理存在人才盲目流动, 没有作为一种财富和资源, 缺少因人设岗的人力资源管理方式。

2. 企业人力资源管理体制不健全

一些企业已经认识到人力资源的开发利用的价值利益, 但由于缺乏传统的创新理念和制度, 发展的形式单一, 目标很模糊, 达不到使用效果。例如, 缺乏有针对性的培训员工, 一些企业, 从来没有在正式培训之前进行分析和合理的调查, 绝大多数的训练计划从属于领导的水平, 不能反映员工的基本要求, 或不符合当前的发展形势, 只满足眼前利益和招聘。缺乏富有远见的培训和持久的实施, 不能直接或间接地做出举措, 对企业未来的发展没有促进作用。

3. 企业对员工培训的忽略

(1) 对企业高层的培训缺乏

从人力资本的角度分析, 企业管理人员的专业素质决定了一个企业的绩效, 应该不断重视整体营业额、利润和损失的管理, 一般的企业绩效, 只注重员工的效率。关注中高级管理培训的发展, 导致中高层管理人员没有长远的发展的意识, 从而影响公司的长期发展计划。

(2) 企业对基层员工的培训缺乏

一些企业领导, 认为培训和发展员工是有风险的投资, 如一些企业担心员工接受高等教育和培训不能缓解工作跳槽行为。在时间和财力的投入上, 担心培训效果, 担心培训后产出的效益。所以认为不一定有贡献给企业, 经常被视为一种负担。这导致几个现象:

(1) 在员工培训和发展方面的投资相对较少, 不能满足实际发展的需求。虽然近年来投资比例相对增加, 但与发达国家相比, 投资力度对于国内企业来讲, 仍旧缺乏, 只能满足目前企业发展的需要, 缺乏远见。包括资金的缺乏, 使得一些企业的生产实践长期不能改善。

(2) 员工激励制度不健全。企业存在着一系列的衍生的稳定存在的问题, 使员工没有强烈的学习欲望和危机意识。如个人的惯性、缺乏热情、学习效果滞后等一系列负面情绪的潜在可能导致员工不能有效进行终身学习, 减少了业务技能培训的积极性, 使企业后续执行缺乏创新与适应性。

(3) 缺少正规的训练。为了应付一些企业的培训, 培养没有现实需要的一些能力, 或者是通用性和普适性的培训, 往往使员工自身对自己的关注较少, 员工自身的文化素质不能提高、基本操作技能水平不达标等奇怪的现象。他们只注重培训讲师的资格和条件, 不注重培训的质量反馈, 考核方法单一老套。

三、企业绩效指标评价体系

1. 合理评估企业高管的价值, 构建恰当的高管薪酬激励机制

由于执行质量对企业绩效产生深远的影响, 因此, 在日益激烈的竞争中, 人才成为企业竞争与发展的重要资本, 在促进企业发展的高素质管理队伍成长方面有重要作用。企业要有很强的执行团队, 提高团队的激励机制, 这样一方面可以保持高质量的高级管理人员发挥作用。另一方面也可以吸引优秀管理人员加入到团队中来。

2. 建立绩效考核的激励体制

建立科学合理的绩效考评制度和收入分配制度是激励制度的主要内容, 是建立员工职业发展体系和薪酬分配制度的基本途径和方法。它是适用于薪酬、晋升和培训等。市场评估机制的引入, 在企业内部形成竞争, 改变目前企业内部薪酬福利的平均情况, 根据能力和开放的工资等级, 一定要求达到股权激励, 体现在提升个人发展的作用中, 以消除存在的不公平感。此外, 在培训方面, 对以岗位需求为导向的培训和员工的工作能力提升, 必须考虑到这样的管理和发展必须满足员工的需要, 必须符合企业自身的优势, 帮助员工提高自己的人生价值, 也会使企业核心价值得到增加。

参考文献

[1]李祎, 段万春.人力资源激励中的市场营销思想[J].中国市场, 2008 (49) .

[2]邱佺.文化管理背景下的国有企业人力资源管理创新研究[J].现代营销 (学苑版) , 2011 (04) .

企业人力资源激励机制论文 篇2

摘要：阐述了激励机制的内涵, 结合激励机制概念与人力资源管理形式, 分析了激励机制在企业人力资源管理中的作用, 认为激励机制在企业人力资源管理方式的应用, 有助于更新内部管理结构、推进企业现代化建设、完善员工沟通形式、落实全面化管理和提升员工素质, 实现企业长远发展。

关键词：激励机制; 企业管理; 人力资源管理;

一、激励机制的内涵

从经济市场角度来看, 激励机制就是企业管理者通过采取某种方式与手段, 实现对员工的规范化调度, 将员工与组织之间的契约关系最大化, 并建立某种结构使其效果规范化、固定化。

当前, 世界范围内在企业管理中衍生出的激励机制可分为精神激励和物质激励两种, 其中精神激励也可以称为荣誉激励, 属于一种无形的鼓励模式, 例如:批准员工某项权利, 表达对其工作效率与结果的肯定和认可, 或者是为其提供学习、培训、晋升的机会, 使其能够更好的发挥自身优势, 当前大部分领导者都比较信任这种思想教育手段, 因为利用精神激励能够更充分的提高员工的积极性与创造性。情感是人类活动的主要原因, 尽管工作的结果是为了经济, 但是感情需求也十分重要, 精神激励能够表达出管理者对员工的关心, 使其心理保持健康, 稳定其工作时的情绪与心理, 心理学家指出, 如果仅靠薪酬诱导, 那么一个人的能力仅能表现出60%, 而其余的部分则需要利用情感来激发[1]。

二、激励机制在企业人力资源管理中的作用

(一) 传统企业人力资源管理的不足

传统人力资源管理模式, 在管理思想上过于关注经济效益, 而缺乏对人才资源在企业未来发展中作用的重视。传统人力资源管理模式从根本上来说, 就是目光较为短浅, 不具备建立长远策略的意识, 因此其在人力资源管理方面的核心内容仅仅为“工龄+学历”, 这样的结构较为片面, 没有充分发挥出动态管理的优势, 在新形势下无法展现出工作执行的科学性与规范性, 在这种内部环境中, 员工积极性会被大程度削弱, 认为自己仅处理好岗位工作即可, 对公司没有归属感, 所以导致企业核心凝聚力不强, 发展进程中的动力较为匮乏, 尤其是一些面临扩张的企业得不到应有的人才资源储备支持, 导致战略计划执行受到阻碍, 因此需要利用激励机制的有效性, 突出员工重要地位, 融合“以人为本”观念, 给广大员工提供公平、公开、公正的岗位空间, 确保内部的各项活动开展顺利有效, 满足人才与企业的双方面需求, 实现最终的共同发展[2]。

(二) 激励机制在企业人力资源管理中的作用

众所周知, 企业在发展进程中需要依赖管理手段来实现对员工的约束, 当前我国大部分人资部门工作内容可包括:员工的招聘、考核、上岗、培训、绩效考核、薪酬发放及激励管理。通过种种方式施行管理, 员工与企业之间的关系会变得更加密切, 在潜移默化中提高生产效率, 最终实现经济收益的增加。随着企业现代化建设方式的不断增加, 经济市场环境也发生了翻天覆地的变化, 员工工作时候的价值观念与内心思想需求也不同往昔, 企业领导者如果仍沿用片面的管理模式, 则必然会被社会发展所淘汰, 因此需要以现代化的管理结构、良好的执行经验, 最终实现人资调度的精细化, 确保内部工作进行时能够饱有充足的经历与活力, 利用充沛的人资财产为企业发展提供更加全面的帮助。

三、激励机制在企业人资管理中的应用

(一) 实现企业内部管理结构的更新

相比较于传统的片面性管理, 现代化人资理念更加重视“创新”与“探索”, 最大程度上突出管理模块中的科学性与完整性。传统模式中, 领导人仅关注薪酬发放等方面的奖励, 很多员工在精神与心理需求上得不到满足, 当今社会压力日益严峻, 如果不重视心理需求则会导致员工对企业越来越失望, 对岗位工作积极性不高, 甚至引发员工“大规模跳槽”。利用激励机制能够有效更新内部管理结构, 打破领导人员对于人才的认知局限, 使其重视人才, 不断完善对“以人为本”的认知。当今, “人”的主观能动性在越来越多行业中都有所体现, 人力资源开发利用具有很大潜能, 可为企业发展提供重要帮助。而利用激励机制, 这种潜能能通过精神力量被不断调动出来, 优化每一个工作环节的执行效果。

人力资源的重要性已经在知识、认知、信息化等多个领域中被表现出来, 为了确保人力资源的稳定, 就必然要利用激励机制, 通过合理的制度, 引导人才发光发热。利用多层次的薪酬划分标准, 引导员工树立良好学习意识, 在机遇与挑战并存的年代, 劳资双方都需要意识到优胜劣汰的市场原则, 只有提高自身核心能力, 才能不断发展。由此可见, 实行良好的薪酬管理与激励机制可有效更新内部管理结构, 让“积极进取”的正能量风气在内部蔓延开来, 以精神与规则共同去约束、调动行为, 中国作为发展中国家, 更是需要这种形式来实现不断前进[3]。

(二) 有效推进企业现代化建设

人力资源能够有效推进现代化建设。伴随科学技术水平不断提升, 信息平台在企业管理过程中的优势也被充分发挥出来。现在知识经济的新时代已经来临, 所以在激励机制中融合信息技术已经是人力资源管理的必然趋势也是首位要求。

运用激励机制, 管理更加具有动态性, 绩效考核变得更加高效。绩效考核的设定必须实施激励机制, 通过某种或多种标准判断员工之间的综合差距, 从而通过情绪引导其工作效率的提升, 成绩优异的员工会因此感到被认可, 而成绩较弱的员工也会因此激发自己的动力。将绩效考核与激励机制联系起来能够使前者为后者提供坚实有力的数据支持, 从而方便机制的建立, 当前很多企业激励机制的目标与标准划分并不明确, 导致其执行效果偏低, 有效性得不到充分发挥。因此, 建立考核标准一定要做好调研, 明确分配条例, 强调最终激励效果, 将评判过程通过信息平台披露出来, 使整个流程变得更加透明化、清晰化、直观化, 减少暗箱操作的可能性, 并为后期培训工作的进行奠定良好基础, 实现现代化企业的有效建设, 让各部门工作执行起来更加具有针对性, 从根本上调动其积极性, 推进生产力提高, 最终收获良好的经济效益, 让生产环节走向良性道路[4]。

(三) 完善企业与员工沟通的形式

“以人为本”思想是企业实现人性化管理的重要基础。例如:美国惠普企业十分注重尊重员工的文化精神, 企业内部所有机械零件都对员工所开放, 甚至明文鼓励设计者与机械师在家中使用这些零件与和设备, 管理人员表示, 无论这些工具被拿去做什么, 员工都能学到些知识。惠普创始人恪守“重视人才”的原则, 并致力于开发每个员工内心深处的创造力与想象力, 而这种理念恰恰是我国市场环境中所缺乏的。据媒体报道, 每年都有很多关于工作压力过大、心理健康出现问题的员工, 如富士康员工宿舍事件等, 此类问题暴露的正是管理者与员工之间丝毫不对等的雇佣关系。很多企业在发生资金周转问题时, 采用的都是裁员的办法, 缺少与员工的交流。但其实相比较于另谋高就, 很多人都愿意集体降薪, 因此需要用到激励机制来关注员工内心需求与精神动态。企业在运行过程中, 需要应用到多个类型的人才资源, 而不同类型的员工在需求上也会表现出明显的差异性, 例如:一些年龄偏高、工龄长的员工, 大部分已经组建家庭, 对于晋升要求不大, 但是对于物质薪资需求比较明显, 而一些年轻员工则更加看重晋升空间, 因此需要建立良好的激励手段, 划分层次满足其心理要求, 只有要求得到满足, 其在岗位上才会没有后顾之忧, 更加全心全意的.投入到生产建设当中, 所以可以说激励机制是联系员工与企业的纽带, 只有提高了其在内部的归属感, 才能有效减少人才流失的风险, 如果因为某项需求得不到满足, 而突然发生跳槽问题, 对于管理者来说也是一项损失[5]。

(四) 变革员工评价模式, 落实全面化管理

传统管理模式过于关注刚性制度的应用, 导致细节缺失和最终结果比较片面。激励机制融合多元评价, 能够有效改善这一情况。以往对于员工绩效判断都是依靠上级领导的主观判断, 没有体现出公平公正公开的理念, 甚至一些员工还会因此“走后门”, 导致整个内部管理形式混乱, 勾心斗角等不良风气严重, 影响整体发展, 一些踏实肯干的员工会因此受到打击, 最终引起对企业的强烈不满而选择离职。为减少此类情况的发生, 就需要将激励机制与信息化技术有效连接起来, 改变单一的考核评价模式, 将同事评价、自我评价、上级评价综合起来, 使其可信度与真实性更高, 并在内部网络平台上全方位公开审核流程与评价内容, 使员工能够更加直观意识到自身存在问题, 从而实现自我约束与能力的提高, 更新后的激励考核与评价机制充分体现出了全面化管理的必要性与可行性。另外, 此类平台还能够实现数据集成的综合对比, 实现对人力资源信息的高效应用, 结合企业战略发展计划分析实际管理环节中出现的问题, 最大程度上减少人力资源风险, 并削弱其可能带来的危害, 最终提升信息平台应用过程中的系统性与可靠性。

(五) 重视复合型人才培养, 实现协同发展

新形势下, 企业对于人才的要求也更加多样化, 员工在岗位的根本目的就是为了创造生产价值, 因此, 其智力与劳动力都是活动基础, 要想实现生产价值的提升, 就必然要做好人才培养工作。尤其是较为年轻的知识型员工, 其对于自我价值的实现十分可求, 由于自身专业能力强, 且综合素质高, 所以更需要利用起良好的激励机制, 减少“雇佣与被雇佣”这种刚性关系的制约, 培养二者之间合作意识, 通过医疗福利、生活慰问、精神鼓励等方式, 提高此类员工工作效率, 引导其充分为企业发展做出贡献, 并实现在平台上对其工作中发现问题的采纳, 让员工对企业的参与感被激发出来, 从而调动其协助建设的积极性。为了确保人力资源工作的稳定发展, 管理人员要重视激励机制的建设, 在企业内部收纳意见, 利用激励机制发挥各部门之间联动性, 提高人员之间的沟通与交流, 实现协同发展。

(六) 强化企业文化建设

文化是一个企业发展的精神支柱, 同时也是隐性的精神财产。激励机制的建设需要融合企业文化, 而良好的机制也能最大程度上突出企业文化的重要性。激励的核心是“人”, 而文化接受端点也是人, 所以一个企业只要建立起良好的激励机制, 必然会推进文化的宣传与发散, 从而将这种思想转变为实际运行指导方向, 坚定贯彻落实, 最终实现战略计划的执行。企业可以将机制建设与企业文化有效联系起来, 管理者在前期做好员工个人思想观念的调研, 然后给每个岗位建设对应的工作目标与思想观念, 定期组织活动, 例如:好人好事主题讲座、企业文化知识竞赛等, 最重要的是要确保个人目标与企业整体目标保持一致性, 文化理念能够在隐性方面推进发展, 利用精神力量带动创新探索, 让广大基层员工能够接受企业精神文化, 并将自己视为集体中的一份子, 以文化为导向, 实现刚柔并济。

社会发展不断加快, 为保证自身经济建设的可持续性, 强化人力资源管理必不可少, 需要以激励机制来提高各岗位工作的积极性与参与度。只有良好的绩效考核、福利发放、文化渗透才能留住人才、培养人才, 加强内部凝聚力, 不断提高团队协作的力量, 最终在新趋势下实现员工与企业的共同进步。

参考文献

[1] 刘春秀, 高若瑜.浅谈企业人力资源管理工作的创新与思路[J].科技与创新, (23) :100-101, 103.

[2] 邓翔.新常态下国企人力资源管理的创新思路[J].企业改革与管理, 2018 (22) :108-109.

[3] 张辉.精益化人力资源管理水平, 促进企业转型升级[J].国际工程与劳务, 2018 (10) :94-95.

我国有企业人力资源激励机制探析 篇3

关键词：国有企业人力资源激励机制

随着企业管理意识的不断提升，人力资源管理不再被认为是一种成本，已经成为现代企业的一种战略资源，成为企业发展的决定性因素之一。尤其是国有企业人力资源管理，被认可的程度越来越高。在国有企业人力资源管理的范围之内，激励机制的建立与管理是其中重要的内容之一。激励机制是企业利用物质手段，来调动职工工作积极性所进行的各种激励行为，比如工资、资金、福利等等。如何建立起切实可行、持续有效的人力资源激励机制，已经成为各国有企业普遍面临的重要问题。

1.国有企业人力资源激励机制的作用

1.1激励机制是员工潜能激发的重要工作

在众多的现实面前，我们可以看到激励机制的重要作用，受到激励的员工能够积极的去发挥其职能。企业职工的潜能激发与积极性有着密切的关系，而员工的积极性很容易受到员工心理因素的影响，当员工受到激励时，他们的工作能力会迅速上升。因此，对于企业来说，有效的激励机制能够充分激发出员工的潜能。

1.2激励机制是员工素质提高的重要途径

在企业的内部竞争过程中，通过激励机制会使员工工作中的不足或进步显现出来，同时还能够与同事们进行鲜明的对比。这样一来，员工就会自觉的去努力工作与深造，主动提高自身的素质，从而更好的达到工作要求，提升员工的竞争意识。

1.3激励机制是企业凝聚力增强的重要手段

企业凝聚力是其实现长期、稳定发展的重要条件，即使企业中每位员工的能力都很出众，但如果缺乏必要的凝聚力，员工没有共同的奋斗目标，就会像一盘散沙，更别提如何提高企业的竞争力。良好的人力资源激励机制，不仅能够激励员工的工作积极性，也能够促使企业内部形成良好的竞争环境，创造出良好的企业文化氛围，使企业的核心竞争力得到有效发挥。

2.国有企业人力资源激励机制的有效对策

2.1加强分配激励

我国经济发展可谓日新月异，职工的生活水平也得到了显著的提升，但职工对物质生活的需要也呈现出上升的趋势。国有企业的人力资源管理，要想提升職工的工作积极性，采取工资薪酬等激励方式是非常有效的。但这种激励机制必须以公平、公开与公正为实现的基本前提。激励机制要得到良好的实施效果，首先应该保证程序的公平，其次要保证制度体系、领导处理、职工流动等方面的公开和透明。制定出公平的分配制度，消除可能出现的各种不公平因素。使工资分配在具备科学性的同时更具备公平性。

2.2建立目标激励

明确出适当、合理的目标，不断启发职工对高目标的追求。除了资金目标，国有企业应该重点启发职工对责任目标和个人成就目标的追求。随着现代科技、经济的不断发展，国有企业也逐步向信息化、数字化与网络化管理迈进。国有企业应该在制度上鼓励员工继续深造，积极进修，通过各种培训活动来提升员工的业务能力，从而满足员工实现自我价值的需求。当员工的个人目标得到实现时，他们就会自觉、主动的去关注企业的发展，进而对工作产生强烈的责任感，积极投入工作当中。

2.3创造良好的发展环境

国有企业的发展离不开良好的企业内部环境支持，只有具备了良好的发展环境，实现了企业内部的民主管理，才能从根本上留住人才，才能保证职工“死心塌地”的为企业奉献全部工作热情。国有企业人力资源管理，应该注重对岗位职工、高层次人才的培养与激励，尽量为其创造也良好、宽松、舒适、和谐的工作环境和工作条件。最大限度的激发出这些优秀人才的内在潜能，从而为企业创造出更高的经济效益。

2.4做好绩效考评激励制度

国有企业在落实激励制度的同时，必须做好绩效考评，定期对员工的工作绩效进行科学评价，合理进行员工的赏识和奖励。依据员工所完成的任务业绩和规定标准，来进行认真考核。对员工的绩效进行定期考评，不仅能够让员工及时了解自身行为和业绩的优劣，也可及时调整员工的工作状态，提升员工的自律性，从而稳步实现国有企业的总体战略目标。

2.5加大人力资源投入力度

人力资源管理是激励机制得以建立、完善与全面落实的根本保证，因此必须做好国有企业的人力资源管理工作。应该加大对人力资源管理工作的投入力度，注重对人力资源的潜能开发与能力培养。人力资源投资可以说是企业的战略性投资，它在一定程度上影响着企业的后期发展与扩大，是企业提高市场竞争力的有力武器。企业必须转变传统的人力资源管理观念，明确人力资源管理的有效性和价值意义，在力人资源培训、激励、重点人才使用方面加强投入，为企业的发展储备丰厚的人力资源。

3.结论

对于国有企业来说，完善各项奖惩机制，发挥人力资源的积极性与创造性，是其发展壮大的根本需要。随着国有企业人力资源重要性的日益突显，其激励机制的及时建立与完善工作就变得迫在眉睫。因此，国有企业人力资源激励机制的全面落实，必须得到高度的重视与支持。

参考文献：

[1]付冀生.论国有企业激励机制的建立与完善[J].经管视线，2011，3：17.

[2]徐永射.论国有企业人力资源激励机制的建立[J].中国外资，2012（261）：270.

略论我国企业人力资源激励机制 篇4

一、现代企业激励机制建立原则

1. 公平公正原则

员工对自己是否受到公平合理的对待是非常敏感的, 且容易通过与他人进行比较, 来对公平与否的程度做出判断, 并由此调整自己的工作动机。所以现代企业建立激励机制时应把公平公正作为首要原则, 兼顾内外部公平, 注重采用民主化、公开化、统一化的评判标准, 为职工创造平等的竞争环境和条件, 避免“干多干少一个样、干与不干一个样”。

2. 因人制宜原则

激励的起点是满足员工的需要, 但员工的需要存在个体差异性和动态性, 因此, 激励机制的制定一定要因人、因时而异。依据不同员工个性心理特征采用相应的激励方法, 努力满足员工最迫切的需要。

3. 及时适度原则

激励要及时适度, 对希望出现的行为及时应用奖励进行强化, 对影响企业发展的行为及时应用惩罚进行约束和抑制, 使员工迅速看到做好事的利益和做坏事的恶果, 将员工行为引导到组织需要的特定方向上。

4. 系统持续原则

激励机制是一个开放的系统, 应随时代、环境、市场形式的变化而不断变化, 不同时期激励机制有不同的内容。现代企业必须全方位的考虑各方面的因素, 把激励机制看成动态的过程, 不断调整和完善激励方案并且保持其制度的连贯性。

二、现代企业激励机制存在的问题

目前, 我国企业在激励机制实施过程中暴露出较多的问题。 (1) 重激励轻约束。许多企业高层管理者单纯地认为激励就是奖励, 片面考虑正面的奖励措施, 忽略“负激励”, 缺乏对员工行为的约束和惩罚。 (2) 激励措施无差别化, 盲目激励。没有认真调查分析员工需求, 采取“一刀切”, 将同样的激励方法适用于任何人。 (3) 激励形式低层次, 手段单一。有些企业经营者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性, 未建立多元化多层次立体交叉的激励体系, 企业财力耗费不少, 预期效果不理想, 职工积极性仍旧不高。 (4) 激励过程中缺乏沟通与反馈。上述问题都导致了当前激励机制实施效果欠佳, 进而导致企业人才的频繁流动和“跳槽”, 给企业造成了很大的损失。

三、完善人力资源激励机制的对策

1. 优化薪酬分配体系, 推行弹性的自助福利计划

物质需要是满足人生存需要的主要手段, 是人们从事一切社会活动的基本动因。所以, 企业在建立激励机制时要把优化薪酬分配体系放在首要位置, 以各岗位工作职责、技术的难易程度以及为企业制造的利益作为依据, 建立科学合理且具有行业竞争优势、向能力和贡献倾斜的薪酬分配制度及评价机制, 构建起人才流失的“防火墙”。另外, 企业要放大可变薪资在总薪资中的比例, 比如采取股权激励提高高级管理人员收入水平, 鼓励掌握生产要素的核心员工参与企业红利分配等, 使他们更多的关心企业长期价值, 与企业同呼吸共命运。

健全的福利系统对满足员工的生存需求和增强归属感进而留住企业所需人才同样重要。企业福利体系的制定应遵循多样化和个性化的原则, 可借鉴国外许多成功企业的经验, 推行弹性自助福利方案, 即由企业给予员工一定的福利点数, 员工在福利点数范围内根据自己的需求挑选福利项目, 最大限度地保证福利项目的激励效果。

2. 建立多渠道, 分层次的激励措施

单一的物质激励边际效用是递减的, 企业只有不断丰富激励手段和内容, 建立多元化, 多渠道的激励机制才能发挥最大效用, 并有效防止激励因素向保健因素转化。首先, 企业应将物质激励与精神激励相结合, 综合运用授权激励、目标激励、荣誉激励、榜样激励, 民主激励、给予晋升机会、肯定赞美激励等方式更加多的关注员工的精神世界, 让员工在工作中获得满足感与成就感, 使他们更加喜欢本职工作并且产生更强烈的工作动机。其次, 采取差异化的激励措施。不同层次、不同类别的员工所掌握的知识、技能是不同的, 由于受到价值观、生活水平、年龄等方面因素的影响, 他们的需要也是不同的。例如:女性员工相对而言对报酬更为看重, 而男性员工则更注重企业和自身发展;在年龄方面, 20-30岁之间的员工自主意识比较强, 对工作条件等方面要求比较高;31-45岁之间员工, 则因为家庭等原因比较安于现状, 相对稳定;在文化方面, 有较高学历的人一般更重注自我价值实现, 既重物质更重精神, 例如工作环境、工作爱好、工作条件等, 追求精神层次满足;而学历相对较低的人则首要注重基本需要的满足。所以, 没有一组激励措施对所有的员工在同一时期或对同一员工在一个较长的时间保持同等的效力, 这就要求企业系统分析和搜集与激励有关的信息, 全面了解员工不同需求和工作质量的好坏, 并注意洞悉、发掘他们的潜在需求, 建立起员工需求信息档案, “对症下药”。

3. 塑造独特的企业文化, 改善企业内部环境

我国企业要吸引人、留住人, 首先必须倡导尊重人、理解人、关心人、爱护人、平等竞争的内部人力运行环境, 塑造符合企业自身特点的企业文化以及职业道德规范, 以此来统一员工思想、观念、行为, 激励员工创新热情;其次要为企业内各层次间增加相互接触机会, 加深相互了解, 减少隔阂, 使员工能在良好、宽松、舒适、和谐的环境中工作;第三、应将关注员工成长成才作为企业文化的切入点, 通过文化引导增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

4. 完善人力资源培训和考核体系

企业应将培训作为激励机制的重要组成部分, 依据员工职业生涯规划设计符合员工需要, 知识结构、岗位技能的培训方案, 使员工在看到事业发展的希望, 职位晋升通道的同时将提升自身知识技能水平转化为自觉的行动, 激发员工工作意愿, 提升进取心。另外, 合理、科学的绩效考评是激励人力资源的依据。在完善绩效考核体系时, 企业应首先明确考核的终极目的, 即改善工作人员的工作表现;其次要结合具体情况科学设置评价指标, 有效的消除考核结果中的主观误差;其三, 确保考核关系与管理关系趋于一致, 使得对某个绩效考核指标最具发言权的主体对这个考核指标进行最为中肯的评价。

四、结语

综上所述, 正确运用激励机制对企业发展有着深远的影响, 但是因为企业的性质、所处行业各不相同, 管理者在运用激励机制时候也不可生搬硬套, 只有根据企业自身的特点“量体裁衣”, 综合运用不同种类的激励方式, 才能留住人, 激发人, 使人才成为企业的发展创造的不竭动力。

摘要：在经济全球化和人才竞争国际化的背景下, 企业间的竞争不再主要依靠资本实力, 更多的表现为人才的竞争。企业如何赢得人才, 如何留住人才, 是企业管理者必须思考的战略性问题。解决方法是合理运用激励机制激发员工创造力和潜能, 增强员工对企业的归属感从而留住企业需要的人才为企业健康可持续发展贡献力量。笔者简要分析了我国企业人力资源激励机制存在的问题, 并在此基础上提出了一些改善人力资源激励机制的对策。

关键词：人力资源,激励机制

参考文献

[1]周九胜.谈国有企业人力资源激励机制的问题及对策[J].今日财富, 2011, 10:59.

[2]刘笑勇.赵洪进.基于激励制度下的现代企业管理[J]中国外资, 2008.6.

企业人力资源激励机制论文 篇5

2011年

时下理论界盛行着各种流派的人力资源管理学说，我们的企业管理者们从过去习惯了‘三项制度改革’，到又习惯了‘年功序列工资’、‘市场成本否决’，最后又习惯了‘以人为本’、‘整合’、‘双赢’、‘360度考核’、‘金色降落伞’等等不同流派的‘理念’术语，学来学去，嘴上的时髦名词确是多了不少，可落实到具体的人力资源管理当中，心里还是虚，面对真刀真枪的实际不知从何下手，画虎不成反类犬的情形时有可见。原因何在？关键的一点是淡忘了‘实事求是’这一朴实的辨证唯物主义真理。管理本无定式，要实现企业科学的人力资源管理关键还是要找回‘实事求是’这个思想法宝。要牢牢把握住企业自身的实际，从实际出发逐步实现企业科学的人力资源管理。

建立企业人力资源管理的竞争激励机制，是企业在市场竞争的浪潮中深化内功的重要举措。通过建立有效的竞争激励机制，可以充分调动员工的工作积极性，员工的潜能在竞争激励的氛围中也将得以发掘。如何建立企业人力资源管理的竞争激励机制，也可以说是见仁见智。本文在此也仅是从个人实践的角度出发发散性的略谈一二，希望能对人力资源管理的同行起到抛砖引玉的作用。

一、薪酬分配必须和考核挂钩，建立有效的竞争激励机制。

人力资源管理的核心就是竞争激励机制的问题，而竞争激励机制 １的关键就是个人利益与企业利益以及薪酬分配与绩效考核的有机结合这两大问题。

我们在实际的人力资源管理中，分配与考核经常是各行其道的。然而没有考核的分配同没有分配的考核，其结果都一样。起不到任何奖勤罚懒的竞争激励效果。对于没有考核的分配，员工会认为分配所得是理所当然，干好干坏一个样，这种情绪的蔓延，对的人力资源管理来讲是一种沉重的打击，对企业的经营发展来讲也同样是百害而无一利，必将严重影响到企业生产力的进一步发展，企业要想发展壮大将只能是纸上谈兵。

也许有人会认为这种做法可以保持员工队伍的稳定。不错，稳定下来的队伍将只是庸才的组合，有用之才只要有合适的机会就会跳槽，用不了多长的时间企业剩下来的队伍将多是无能之辈，企业到了这一步，要想走得更远是很难想象的。

反之亦然，没有分配结合在一起的考核也同样显得软弱无力，员工对于无实质利益损害的考核，根本就不放在心上。在考核当中阳奉阴违、敷衍从事的情况时有可见。缺乏严明的制度，没有将薪酬分配与绩效考核有机的结合起来，职能部门在管理当中也只能徒叹奈何。

因此，要调动员工的积极性，必须要把薪酬分配与绩效考核密切的结合起来

二、竞争上岗与末尾淘汰有机结合，强化企业竞争激励机制。在实际人力资源管理当中，简单的依靠解除劳动合同或简单的依

靠升降薪酬的管理办法来解决问题，实际上并不是一种值得羡慕的高明办法，在这样的企业里员工缺乏凝聚力和归宿感，多有一种匆匆过客的心理。

要营建企业的竞争激励机制，应当本着以人为本的原则，制定适合本企业实际的人力资源管理竞争激励机制。竞争上岗与末尾淘汰有机结合就是一种是强化企业竞争激励机制的重要手段。

竞争上岗早已不是什么新鲜事物，然而真正在企业里能够彻底 规范运作的并不多。原因是多方面的：一是企业经营者的认识和重视程度，二是没有设计规范的竞争上岗制度，企业往往是到了无其他路可走的情况下才考虑到竞争上岗，或者是风头来了，想起搞一次竞争上岗而搞竞争上岗，搞完之后不了了之。这种做法实际就是一种缺乏远见、缺乏系统规划能力的临时行为。更主要的是要设计一套科学合理系统规范的竞争上岗制度并非一件简单的事情，不启用专业人才也很难办到。在竞争上岗管理制度中涉及到岗位设置、岗位职务规范说明、绩效考核、考核量表的设计以及综合组织协调等工作。没有一个系统规划和较强的专业人士的参与，要搞出一套科学合理能长期使用的竞争上岗管理制度是很难的。

因此，一定要从企业全局发展的战略高度出发，综合平衡、系 统配套的制定竞争上岗制度。不能为了竞争上岗而竞争上岗，要从认识上将企业的生死存亡、发展壮大与建立企业内部竞争激励机制紧密的联系起来。只有居安思危、积极进取才能领导企业实现真正的腾飞。优化内部竞争激励机制，是企业未雨绸缪、强化市场竞争的有力保证。在实行竞争上岗的同时辅以末尾淘汰制的管理办法，是一个相辅

相成的管理组合。末尾淘汰的目的就是为了通过择优竞争将相对优秀的人才留下来。

竞争上岗与末尾淘汰在内涵上是相通的，但二者的出发点与 做法截然不同。竞争上岗从岗位自身的角度出发，引入岗位竞争，从而确立各个岗位与能力强者的结合，应聘竞争各个岗位的即可能是原岗位人员也可能是外围人员，而末尾淘汰制是通过综合考核比较，在保留其他成员原岗位不变的前提下将末尾的淘汰，通过制度逐渐实现机构冗员的精简而不至引起大的波动，同时给人以危机感和紧迫感从而促使员工努力工作积极表现。末尾淘汰在另一方面也有利于企业人才的合理流动。

竞争上岗与末尾淘汰制是从相对动和相对静的两方面反映了不同的管理办法。企业在实际人力资源管理中应根据实际情况将竞争上岗与末尾淘汰制有机的结合起来。

三、实行部分工资总额承包到部门，靠经济杠杆建立内部竞争激 励约束机制。

在当前的人力资源管理中有一个新的动向，既‘人力资源管理重心的下移和战略地位的上升’。随着计划经济时代的结束，一切听政府安排的时代已经一去不复返，企业有了极大的自主权，面对日益开放的世界和日益强烈的市场竞争，人才竞争的重要性已人所共知，企业人力资源管理的战略地位在优秀远见的企业里空前提高，在国外，董事长、总经理亲自担任人力资源部门经理的例子很多。从另一方面来讲，所谓人力资源管理重心的下移是指人力资源管理已不仅仅是人

力资源部门的事情，同时也是每一个职能部门和每一个员工自己的事情，由此可见人力资源管理无处不在的普遍性和重要性。

企业在人力资源管理中，必须面对一个直接关系到企业竞争力的实际，既必须控制企业的人工成本。而离开了各职能部门的配合，要将人工成本管理用工作搞好不是件容易的事情。人力资源管理重心的下移从某种程度上讲使得依靠各个职能部门管理好各自的人力资源成为了一种可能，也成为了一种必然。

企业要真正建立适合自己的合理有效的分配激励机制，必须结合自身实际特点和需要认真的分析研究。在这里，仅仅从分配与优化岗位设置的这一角度出发，谈谈将部分工资总额划分到部门，靠经济杠杆建立内部竞争激励约束机制的办法。

将部分工资总额承包到部门，必须要在扎实的人力资源管理基础之上进行。具体讲要做好以下几方面工作

一、企业根据生产经营需要而作出的组织架构的合理设计

二、必须以人工成本核算、定员定额、职位分析、劳动岗位评 价、效考核为基础和配套条件。明确各个岗位的复杂程度和难度以此确定各个职位的分配标准，通过定员定额将人工成本核算与职位薪酬设计有机的结合起来，并通过绩效考核确定奖励计划。

三、通过各部门岗位分布与岗位数量确定其年度或半年度薪酬分配总额，薪酬总额不随员工数量增减而变化，从而促使各部门内部竞争激励约束机制的建立。

四、必须将部门经理纳入竞争上岗的范围，你提出要这样多人，要这样那样的条件才能开展工作，那就让我们听听岗位竞争对手的声

音好了。不如此，就无法解决各部门的山头保护主义，企业的利益也必将受到损害。

五、对于因加强内部管理、挖掘部门内部员工的潜力精简了岗 位而节余的薪酬总额，原则上由各部门自由处理，即可按照部门内各岗位的原标准折合计算，又可重奖有功人员，从而有利于留住精英人才。

企业人力资源激励机制论文 篇6

国网冀北固安县供电有限公司 065500

摘要：经济发展速度的加快，对电力的需求也越来越大。作为国有经济中的能源產业，电力企业是其最基础和最重要的行业部门。在电力企业人力资源管理中，激励问题已经成为决定企业成败的重要因素。实施员工激励机制，为企业的发展注入新鲜血液，有利于保障电网的安全可靠运行，实现电力企业的可持续和，谐发展。本文针对电力企业人力资源管理中员工激励机制进行分析，以期对我国电力工作起到帮助作用。

关键词：电力企业；人力资源；员工激励

引言

随着经济的发展，计算机信息技术、继电保护等技术的不断革新，我国电力企业的发展也是突飞猛进。面对面对日益激烈的市场竞争，电力企业急需从各个方面进行创新，以适应时代变化的要求。其中如何积极创新员工激励手段，构建科学有效地激励机制，切实调动员工的工作积极性，使他们最大限度地发挥其潜能，为公司发展做出贡献，也为员工个人开拓更大的发展空间，已经成为电力企业迫切需要研究和解决的一个问题。针对电力企业，本文先对员工激励在电力企业中的基本涵义进行了阐述，进而分析了目前我国电力企业员工激励过程中出现的各种问题，并找出其问题原因，最后提出了电力企业员工激励的有效措施。

一、员工激励在电力企业中的基本涵义

在人力资源开发中，激励机制是一种很有效的方法，它是依据合适的薪酬方式，通过一些奖惩措施的确定，应用信息沟通来进行激励、领导、规划员工行为的手段。针对员工的激励机制是很好地引发人的行为的心理活动，激发员工在企业中的工作热情，引领、促使企业员工为了实现企业的远大目标提供最大的力量。员工是企业人力资源中非常重要的一部分，是企业与企业间相互争锋的必要载体，运用激励机制的好坏，能够在很大程度上影响企业的兴衰成败。所以，进一步完善企业员工激励机制，提高电力企业的经济效益以及工作效率。

二、电力企业员工激励过程中出现的问题

1、物质激励不完善

在电力企业中实施物质激励，该方法并不能完全体现员工个体创造价值的差异，导致挫伤员工的劳动积极性。同时，其他生产要素没有切实参与有效地物质分配。知识、技能等生产要素在企业的生产经营过程中发挥着越来越重要的作用，但是在物质激励上难以享受到应有的待遇，不利于激发员工提高素质、提高工作效率的积极性。另外，在薪酬管理上，薪酬没有与个人绩效考评体系紧密联系起来，现有薪酬结构过于平均，没有明显、明确的差异与比较，特别是对普通员工而言，存在干与不干一个样，干好干坏一个样的“大锅饭”现象，没有发挥薪酬的激励作用。

2、人文激励意识淡薄

电力企业存在不健全的员工诉求机制，员工表达愿望的渠道过于单一，企业在满足员工要求方面的落实不到位，且工作力度也不大。另外，从员工的情感需要方面来讲，企业没有切实得到员工的深度情感认同，相当一部分员工对企业只有依赖感没有归属感。在满足员工的尊重需要、上下级之间平等相处的人际关系等方面有待进一步建立，构建以理服人、以情感人的现代企业管理模式还有待加强。人文激励手段的缺失和不足，容易使员工在心理上对企业产生隔阂，进而导致员工积极性的降低。人文激励手段的缺失和不足，容易使员工在心理上对企业产生隔阂，进而导致员工积极性的降低。

3、事业激励满足不了员工需求

当前，企业的事业激励方式最主要的是工作岗位的调整和工作职务的升迁。受价值观念的影响，仕途之路成为绝大部分职工的首要职业目标。然而，电力企业定岗定编，领导工作岗位和重要工作岗位数量有限，千军万马挤仕途，幸运儿毕竟是少数，大部分的职工只能在普通的岗位上从事平凡的工作。出路无望，前途渺茫的心理助长了相当一部分员工消极的情绪。

4、存在不健全的绩效考评体系

电力企业绩效考评主要是以德、勤、绩，或者内部管理、团队精神为标准。考评指标没有得到有效的量化与细化，考评方式较为简单，管理也欠规范，没有同奖励措施与薪酬结合起来，没有起到应有的激励作用。绩效考评体系不完善，就导致员工内心有不平衡感，从而影响积极性。

三、激励手段滞后的成因分析

（1）主观原因

企业对激励对象的定位认识也存在偏差，很多时候把员工定位为单纯的“经济人”，认为激励员工仅靠物质手段就足够了。然而，随着企业员工物质生活水平的不断提高和社会的不断发展进步，员工已逐步由“经济人”向“社会人”转化，不仅有较高水平的物质生活需求，更有较高水平的精神生活需求。忽视了员工深层次的精神生活需求，所设计的激励手段能够得到的结果只能是事倍功半。

（2）客观原因

电网企业因为有垄断经营的优势，尚未全面体验到市场竞争的压力，在很多制度的设计上还没有从根本上摆脱计划经济的影响，不患贫而患不均的传统分配思维还很有市场，在这种思维指导下的分配激励模式，以形式上的平等掩盖了实质上的不平等。

四、电力企业员工激励措施

1、注重非物质激励对员工的激励作用

随着经济的发展，人们生活水平的提高，员工越来越倾向于企业的非物质激励，该激励方法能够培训人才、提升人才，进而留住人才，为企业的发展提供人才基础。比如XX公司对于人才的态度，其将人才当做企业的生命。当有新的人才刚刚进入公司，XX公式并不是立刻开始进行工作分配，而且先要进行三个月到六个月不等的培训时间。当新人才能够一定程度的了解了公司的文化，接受了公司的价值观之后，然后才进行工作分配开始实习。通过实习，对公司的运营有了一定的了解，新员工再根据个人喜好和能力选择自己最有兴趣的工作。不仅是在最初，在之后成为了正式员工也还是会不断的得到各种培训机会。

2、建立激励性的薪酬体制

建立激励性的薪酬体制以有效激励基层员工充分发挥自身才能，并保持绩效。这种激励性的薪酬体制能够有效激发员工潜能，并且为其发展和竞争提供一个良好、公平的环境。此机制应该向具有优秀绩效的人员倾斜，通过物质上和精神之上的激励，同时还需要提供充足的培训平台，和良好的深造空间。以保障电力企业在不断的发展当中基层员工保持充分的活力和积极性。

3、对员工个性化的需求予以重视

可以实行工作丰富化的措施，以帮助员工正确定位，寻找最适合自身发展的道路。也可以通过对于普通行政管理人员之间进行工作轮换制，员工通过意愿和公开竞聘的方式，在合理的时间以内在同级部门之间开展横向的流动，以保障个人的智力达到优化配置的目的。除此之外，还可以结合企业实际情况，然后开展多通道的发展激励机制，让员工通过在管理方面，或者技术方面的两种选择之上获得平等的地位和报酬。这样就既可以给予具有管理才能的人才一个充分的发展空间，又能让那些技术性强专业能力出色的人才有前进的空间和动力。

五、结束语

成功企业给我们的经验是：唯有仅仅团结企业员工，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来，这才是企业唯一的发展道路。电力企业员工激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

参考文献：

[1]于兆河.CY供电公司基层员工激励机制研究[D].吉林大学，2013

[2]耿萱.电力企业基层员工激励机制的研究[D].华北电力大学，2012

论企业人力资源激励机制与研究 篇7

如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源, 已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中, 激励问题是重要内容之一。激励的科学与否, 直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象, 留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。企业管理中为什么要引入激励, 是因为激励可以调动员工工作积极性, 提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中, 常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力。

在实际工作中常用的激励方式有:

(1) 目标激励:目标激励即通过给予人们一定的目标, 以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标。如每个公司都有自己的经营目标, 而公司的每个部门都要完成自己的子经营计划。

(2) 参与激励:参与激励是让员工参与企业管理, 使员工产生主人翁责任感, 从而激励员工发挥自己的积极性。

(3) 关心激励:关心激励指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果。企业中的员工, 以企业为其生存的主要空间, 把企业当成自己的归属。如果企业领导人时时关心群众疾苦, 了解职工的具体困难, 就会对职工产生激励。

(4) 公平激励:公平激励是指在企业的各种待遇上, 对每一位员工公平对待所产生的激励作用。只要对员工等量劳动成果给予等量待遇, 就会使企业形成一个公平合理的竞争环境。

(5) 认同激励:认同激励大多数人在取得了一定成绩后, 需要得到大家的承认, 尤其是要得到领导的承认。所以, 当某个员工取得一定成绩后, 领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩, 并向其表示祝贺。因此, 管理人员要及时发现员工成绩并及时表示认同。

(6) 奖励激励:奖励激励是以奖励作用为诱因, 使人们采取合理行动的激励作用。奖励激励手段包括物质和精神的两方面。物质奖励包括工资、晋级、奖金及各种实物。精神激励包括给予各种荣誉称号等。人们通过对物质利益和荣誉称号的追求而产生最合理的行为, 创造出佳绩。

2 激励机制是人力资源开发的有效手段

2.1 有利于鼓舞员工士气

“明察秋毫而不见车薪, 是不为也, 非不能也。”就是说, 一个人如果眼睛能发现细微的毫毛, 却坚持说他看不见一车柴薪, 是因为他不想这么干, 并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高, 如果激励水平很低, 缺乏足够的自动力, 也必然不会有好的工作效绩;反之, 一个人能力一般, 如果受到充分的激励, 发挥出巨大的热情, 也必然会有出色的表现。由此可见, 激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。

2.2 有利于员工素质的提高

从人的素质构成来看, 虽然它具有两重性, 既有先天的因素, 又有后天的影响, 但从根本意义上讲, 主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践, 人的素质才能得到提高, 人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同, 是完全可以改变的, 是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到, 不但能改变其手段, 而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然, 学习和实践的方式与途径是多种多样的, 但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向, 会给学习和实践带来巨大的动力, 从而会导致个人素质的不断提高。比如, 对坚持不懈、努力学习业务知识的员工进行大力的表彰, 对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒, 无疑有助于形成良好的学习风气, 提高全体员工的知识素养, 开阔他们的精神境界;对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励, 对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚, 有助于全体员工业务素质的提高。

2.3 能够加强一个组织的凝聚力

行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励, 会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说, 激励不仅仅直接作用于个人, 而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛, 对整个组织都有着至关重要的影响。在美国某速递公司有这样一件事, 一次, 公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定, 邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中, 可这时飞机已经起飞, 怎么办?在这种情况下, 来不及进行更多的考虑, 为确保公司的声誉不受损害, 这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票, 根据信上的地址, 亲自把这封信送到了收信人手中。后来, 公司了解了这件事的经过后, 对这位职员给予了优厚的奖赏, 以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册, 它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此, 该速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风, 使整个公司的凝聚力得到了充分体现。

3 人力资源管理对企业管理人员的要求

人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容, 人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理, 重点是开发人的潜能、激发人的活力, 使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说, 要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用, 帮助企业处理和协调各种关系:一要合理地处理好人与事的关系, 确保人事匹配;二是恰当地解决员工之间的关系, 使其和睦相处;三是充分调动员工的积极性、创造性, 使员工为企业努力工作;四是对员工进行充分的培训, 以提高员工的综合素质, 保证企业的最好效益。

4 人力资源开发的有效途径

人力资源的开发和利用包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。开发人的潜能是企业最主要的管理任务, 由于人才成为企业竞争力的源泉, 成为决定企业兴衰成败的决定性因素, 所以, 企业要想在竞争中取得优势, 唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。只有激励才能产生高效率, 只有激励才能产生凝聚力, 企业才能获得可持续发展。关于人力资源开发的定义, 还有许多不同的观点, 其中美国的罗丝维尔的观点比较有代表性。他认为:“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系列有计划的培训, 教育和开发活动。企业要把员工的工作前途告诉员工, 就要制定职业生涯规划, 让员工明白自己在企业中的发展机会。以往国内的企业很不重视这点, 很多员工不知道自己将来的位置, 发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定, 充分了解员工的个人需要和职业发展意愿, 结合企业实际, 为员工提供适合其要求的升迁道路, 使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合, 员工才有动力为企业贡献自己的力量。它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体, 目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度, 从而形成企业的凝聚力。

参考文献

[1]陈天祥.人力资源管理[M].广州:中山大学出版社, 2001.[1]陈天祥.人力资源管理[M].广州:中山大学出版社, 2001.

[2]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.[2]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.

[3]陈清泰.经济转型中的人力资源开发[Z].[3]陈清泰.经济转型中的人力资源开发[Z].

企业人力资源激励机制论文 篇8

(一) 提升员工的素质

激励机制的实质是企业为员工设定相应的目标, 通过奖励对于目标的实现, 促使目标能够顺利完成。科学的实行激励机制, 有利于帮助员工清晰地对自己的工作能力等进行正确的定位;使员工清楚地知道在实现目标的过程中还欠缺哪些素质;针对自己在的问题进行改进、完善及提高。通过不断的对员工的评价、定位, 促进员工不断提升自己的综合素质, 从而提升工作能力, 稳步完善企业发展所需要的人才储备。

(二) 激发员工的潜能

经济发展促使市场竞争越来越激烈, 国企要有效适应经济发展的态势, 有效应对市场变化的需求, 就必须强化人力资源管理, 有效激发员工的潜能, 通过采取积极、有效的激励措施来提高人力资源的素质。在具体的人力资源管理工作中, 要能够做到奖勤罚赖, 对于优秀的、有进步的员工应进行表扬、奖励, 给员工创造一个良性竞争的工作氛围。对于能力、态度不足的员工给予鞭策, 最大限度的激励员工, 发掘他们潜在的能力, 充分调动员工的主观能动性。

(三) 增强企业凝聚力

个人的能力是有限的, 团队的力量是无限的。企业要想持续健康发展, 就必须要充分凝聚员工的力量, 使员工个体凝聚在一起, 形成强大的团队。优秀的激励机制, 能够有效地增强组织的凝聚力, 让整个企业成为一个优秀的团队;能够促进企业员工之间的相互竞争、共同进步, 营造出一个团结、积极进取、科学竞争的工作氛围;能够统一员工的目标, 使企业更加迅速的发展与壮大, 能够促进企业目标的有效实现。

二、当前国有企业人力资源管理中激励机制的不足

(一) 激励机制不够健全

一是, 国有企业中大多数的员工安于现状, 缺乏危机意识, 更缺乏对自身专业素养的提升意识。企业激励机制作用不明显, 对于员工提升自身专业技术能力, 未能形成有效刺激, 使得员工的专业技术和综合素养处于平稳状态。二是, 传统观念影响深远, 使得国有企业管理很难挣脱旧观念的桎梏, 缺乏有效的绩效考核机制, 员工动力不足。三是, 与民营企业相比而言, 缺乏弹性与刺激, 特别是对于按照市场业绩来考核的相关部门来说, 很难适应由于开拓市场或提高销售业绩而对应的薪酬管理制度, 更加缺乏相应的激励作用。

(二) 缺乏公平与科学性

部分国有企业制定激励制度时不够严谨, 对激励机制的制定缺乏的考虑, 制度缺乏系统性, 可操作性也比较差;制度缺乏长期规划, 随意更改现象比较普遍。这在经济波动较明显的时期来说, 非常不利于企业的发展。由于制度的不严谨性以及变化性, 对于制度而言缺乏了基本的科学性与公平性, 因此, 很难充分体现出员工的根本意识。员工的主人翁地位无法实现, 激励与奖励成为了部分部门和员工的意愿, 无法为员工整体与企业的发展来服务。

(三) 形式单一缺乏创新

大部分的国有企业激励制度中主要以物质激励为主, 缺乏与精神激励的有效集合。这样极易导致员工的精神错位。特别是很多时候年休假、加班值班都是以经济补偿作为解决的办法, 很少考虑到员工内在需要或许是需要假期来调整工作状态。形式单一可谓是激励制度的通病。而且国有企业森严的等级观念, 薪资结构平均主义盛行的情况也比较普遍, 因此在激励机制方面必然很难有所创新, 所以很难将员工的积极性与工作热情调动起来, 由此必然影响到企业的战略发展。

(四) 薪酬待遇相对固定

国有企业相对于民营企业来说, 薪酬制度缺乏弹性, 工资指标大多由上级单位核定和控制, 因此相对民营企业并不高。基层员工的收入较低是普遍现象, 员工待遇很难发生根本变化, 由于缺乏激励, 约束过多, 这就对员工积极性与创造性有很大负面影响。而且对于国有企业的高管而言, 受体制影响, 收入与行业内民营企业高管的差别比较大。随着我国经济体制的改革, 非公有制的经济发展迅猛, 对国有企业有很大的冲击, 国有企业高端人才流失, 辞职进入民营企业的情况逐渐增多。收入没有竞争力, 激励制度不足, 仅靠单纯的“稳定”, 已经很难适应企业发展的需求。

三、对国有企业激励机制进行完善的几点对策

(一) 建立健全用人制度

对人员聘用制度进行创新, 引入竞争体制, 实施竞聘上岗机制。以此使得管理人员和广大员工都对自己本职工作加深认识, 激发员工的责任意识和危机意识。在竞聘时, 要做到公平、公正、公开, 打消员工顾虑, 切实以企业发展及岗位需要为目标。为此, 一方面, 要对管理人员任命的形式进行改革, 引进公开招考的市场机制, 切实培养与引进能力较强、素质比较好以及思路比较宽的管理人才, 力争为企业创造出更高的效益。另一方面, 要健全管理人员退出体制, 对不合格的管理人员, 借助定期进行考评与考察的方式, 使其退出管理队伍, 做到吐故纳新, 不断完善。

(二) 建立健全薪酬机制

薪酬分配要体现了“效率优先, 兼顾公平”的分配原则, 只有建立透明的薪酬分配制度, 才能得到员工的广泛认可。避免由于薪酬分配制度的差异化, 导致伤害员工感情, 挫伤员工的工作积极性。人力资源管理制度, 必须要制订科学、合理的薪酬分配制度, 才能提高个人与组织的效率;必须要以岗位评价、人员测评工作为基础, 才能做到客观、公正。对于薪酬体系紧密联系的福利津贴体系, 必须要与员工年龄、工龄挂钩, 不能使激励只偏向少部分人, 要更多地面向整体的员工, 才能激发整体的效能, 是员工能够以积极的心态投入到工作之中。

(三) 完善绩效管理制度

国有企业要完善其绩效管理的相关制度, 形成完整的制度体系, 使绩效管理工作规范、有序地开展下去。完善绩效管理制度, 一方面, 要明确绩效管理工作方向, 对重要环节作出原则性的规定;另一方面, 对于重要且复杂的环节需要制订详细的工作程序, 以确保绩效管理工作准确无误地进行。有效的绩效考核应该是一把尺子、一面镜子和一面旗子, 要能对员工绩效作出客观、公正的评价, 要能帮助员工认清自身的优缺点, 要能给员工指引方向。只有完善的绩效考核制度才能实现绩效管理的最终目的, 实现对员工的有效激励。

(四) 健全绩效激励机制

一是, 做好精神激励。通过精神激励, 使员工的内心得到满足, 给予员工充足的、有效的鼓励和认可, 激发员工工作的积极性和创造性。二是, 运用晋升激励。即通过晋升激励, 让每个员工都意识到自己是被企业所重视的, 能够最大化的发挥员工的工作效益, 保持充沛的工作活力。三是, 促进培训激励。通过为员工提供充足的培训发展的机会, 促进员工的业务素质和业务水平的提高, 最终实现企业经营管理水平的提升。四是, 形成文化激励。国企要为员工打造良好的工作环境和氛围, 无论是基础设施还是思想领域内, 都应当让员工充分感受到企业积极向上的文化和精神, 使得员工的自我价值得以实现、企业文明得以传承。

四、结论

综上而言, 人力资源是国有企业永续发展的动力源泉。对于国有企业来讲, 要在发展过程中不断对人力资源进行激励, 制定出符合自身发展的科学、合理的激励机制, 才能实现对员工工作的积极性的有效提高。

企业人力资源激励机制论文 篇9

一、医药企业人力资源管理中存在的问题分析

当前, 医药企业人力资源管理的现状不容乐观, 还存在着诸多亟待解决的问题, 这些问题主要表现在人力资源管理机制缺乏、薪酬分配机制不尽合理、绩效评估体系仍不健全和人才培育机制有待优化四个方面, 其具体内容如下:

1. 人力资源管理机制缺乏

人力资源管理机制缺乏是医药企业人力资源管理中存在的问题之一。长期以来, 由于医药企业忽视人力资源管理的重要性, 在人力资源管理的日常工作中缺乏相关的管理机制做保障, 目前, 人力资源管理机制缺乏的现象较为普遍, 大多数医药企业的人力资源管理还处于传统的业务管理阶段, 如人员的调配、工资调整和职称晋升等。传统的人力资源管理存在着一定的弊端, 仅注重人对事的适应性, 忽视了企业员工内在潜力的发挥, 因此存在着一定的局限性。

2. 薪酬分配机制不尽合理

薪酬分配机制不尽合理也在一定程度上制约着医药企业人力资源管理工作的开展。就目前而言, 医药企业的薪酬分配主要实行的是根据个人的学历、职称、工龄等基础条件而同一制定的工资标准, 在工资发放上主要以企业员工的职务、职称为标准, 忽视了医药企业员工在因个体差异在岗位工资中的态度和效能, 此种薪酬分配方式设计过于死板, 业绩性薪酬在总薪酬中的比重较低, 很难起到激励员工的作用, 对提高工作效率也带来了一定的困扰。

3. 绩效评估体系仍不健全

绩效评估体系仍不健全也是医药企业人力资源管理的瓶颈。医药企业绩效评估方面, 现阶段还是以沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度, 对于不同专业和层次的医药人员没有明显的区分, 所考核的德、能、勤业绩内容也很笼统, 缺乏科学有效的绩效评估体系, 难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献。不难看出, 现有的医药企业绩效评估必然会流于形式, 起不到绩效评估的真正作用, 操作不好反而还会影响企业员工的工作积极性。

4. 人才培育机制有待优化

人才培育机制有待优化也使得医药企业人力资源管理陷入困境。当前, 我国人力资源管理对人力资源的流动机制持保守的态度, 员工的终身雇佣制、职务常任, 缺乏合理的招聘与录用、内部晋升与降职、辞职与辞退制度等问题的存在, 使得员工流动的激励功能僵化, 很难营造一种有效的激励氛围。这样难免使员工缺乏职业的危机感和责任感, 从而导致组织绩效低下的现象, 这样自然会影响到部门的发展及个人的发展。因此, 建立医药企业人力资源管理激励机制势在必行。

二、建立医药企业人力资源管理激励机制的策略

为进一步提高医药企业人力资源管理水平, 在了解医药企业人力资源管理中出现的问题的基础上, 建立医药企业人力资源管理激励机制, 可以从以下几个方面入手, 下文将逐一进行分析。

1. 建立人力资源管理机制

建立人力资源管理机制是建立医药企业人力资源管理激励机制的关键。在医药企业人力资源管理中, 应增强对激励机制的认识, 切实转变人力资源管理观念, 重视激励机制在医药企业人力资源管理中的作用, 以人才激励开发为中心, 树立正确的人力资源观念。从人力资源发展的战略发展目标上来看, 现代医药企业人力资源管理激励机制的建立应从发展的战略考虑, 从人才内在需求的角度为医药企业吸引和留住人才, 进而达到人才和企业双方共赢的理想局面。

2. 合理制定薪酬分配机制

合理制定薪酬分配机制是建立医药企业人力资源管理激励机制的重要环节。在医药企业人力资源管理中, 要对薪酬分配制度进行改革, 合理制定薪酬分配机制, 可以建立按岗位定薪的岗位工资制, 强化分配激励和约束功能的绩效工资制。以绩效考核为中心, 质量持续改进与病人满意度提高为目标建立评价标准, 加大对技术含量高、风险责任大、工作强度大、工作业绩明显的员工分配力度, 加大对管理骨干和技术骨干的分配力度, 把劳动者的能力、岗位、行为、成绩和报酬高度统一起来, 拉开差距, 形成员工的收入随医药企业效益高低和个人业绩好坏上下浮动的机制。不难看出, 在医药企业人力资源管理中, 合理制定薪酬分配机制, 可以提升医药企业的品质竞争力和经济效益。

3. 健全绩效考核评估体系

绩效考核是对医药企业员工劳动付出的一种反馈。建立客观、公正、透明的绩效考核制度, 健全绩效考核评估体系对建立医药企业人力资源管理激励机制也至关重要。对医药企业而言, 在健全绩效考核评估体系方面, 要把握好两个关键点:一是要建立科学的考核标准。以科学的考核标准指导医药企业人力资源绩效考核的发展, 对不同的考核目的和考核对象制定不同的考核标准。二是注重考核环节的落实, 加强对考核工作的监督。其中, 考核程序应有个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成。

4. 优化企业人才培育机制

优化企业人才培育机制在建立医药企业人力资源管理激励机制中的作用也不容忽视。在医药企业人力资源管理中, 优化企业人才培育机制, 一方面要重视对现有人才的培养, 另一方面还要积极引进医药企业优秀人才。具体说来, 对于医药企业现有人才的培养, 要鼓励他们继续教育, 鼓励他们外出进修学习, 通过定期或不定期地开展对企业员工的培训工作, 提高医药企业人才质量。与此同时, 在引进先进医药人才方面, 要重点引进具有医药企业专业知识的人才, 重视并发挥人才的专才和才干, 这样才能使医药企业人才为医药企业提供智力支持, 进而确保医药企业在激烈的市场竞争中赢得有利地位。

三、结语

总之, 医药企业人力资源管理激励机制的建立是一项综合的系统工程, 具有长期性和复杂性。在进行医药企业人力资源管理中, 应建立人力资源管理机制、合理制定薪酬分配机制、健全绩效考核评估体系、优化企业人才培育机制, 不断探索建立医药企业人力资源管理激励机制的策略, 只有这样, 才能不断提高医药企业人力资源管理水平, 促进医药企业又好又快地发展。

参考文献

[1]李静, 方锐, 何明霞.浅谈医药企业人力资源管理[J].中国食品药品监管, 2009 (11)

[2]聂小忠, 张幸生.“积分制考核”在医药企业营销绩效考核中的应用[J].中国医药导报, 2008 (32)

[3]陈宇涛.医药代表面临的问题及其发展出路的探索[J].海峡药学, 2010 (01)

企业人力资源激励机制论文 篇10

一、企业人力资源管理激励机制的应用内容

激励是指企业通过设计适当的奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 有效地实现企业及其员工个人目标的系统性活动。管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”, 激励水平越高, 完成目标的努力程度和满意度也越强, 工作效能就越高。人处于不同的发展阶段就会因为不同的生活现状产生不同的物质追求, 从而在不断产生需求与实现需求之间逐渐成长与发展、实现人生价值。企业让激励发挥最大限度的积极地刺激作用, 消除员工人性的惰性, 高效的完成工作任务, 可以通过与员工在不同人生阶段中物质需求和精神需求上建立联系, 提供更加优厚的条件与机遇, 满足员工各个阶段的物质和精神需求, 最大限度的释放员工的潜能, 使其处于最佳状态下并积极主动地完成各项工作任务, 为企业的发展与壮大极尽所能的奉献力量。

同时, 激励机制的内容当然不能是一成不变的, 薪酬、事业、精神、情感以及股权等五大类激励, 每种大类中又可以分出若干种不同的激励手段。实际操作中, 根据公司发展的不同阶段以及员工实际情况, 将激励机制发挥到最大的积极作用。

二、激励机制在企业人力资源管理应用中的具体方向

1. 对员工具体目标的激励。

每个人在生活工作中都有明确的目标和方向, 同时也是为这个目标进行不断努力。而在人力资源管理中的目标激励, 也是通过激励作用, 使得员工为了目标更加努力奋斗。在员工感受到的激励不仅仅获得心理上满足感, 而且还会提升个人自豪感, 从同事与领导处获得更多的认可与支持, 提升工作热情与积极性。

2. 建立科学的人力资源管理激励制度。

在实际激励机制的制定过程中, 要根据科学的理论与实际情况建立正确的绩效考核体系, 对于员工的工作业绩考核、企业发展轨迹与工作贡献值进行评价分析, 建立具有针对性的激励制度。使员工的实际付出与收入成正比, 在奖励制度上保证公平、公正与公开, 鼓励积极努力的工作行为。这样保证了高付出、高绩效的员工可以得到应得回报, 从而提升员工的荣誉感, 激励更多的员工向榜样学习。

3. 人力资源管理中的激励机制与绩效考核相结合。

完备科学的企业管理制度和外部经营体系是企业建立发展的重要保障。在企业的发展过程中, 将人力资源管理中的激励机制和绩效考核相结合, 不仅仅可以实现企业权、责、利明确管理, 提高企业内部管理效率, 而且保证了企业外部的经济发展状况, 更好促进企业的健康快速发展。

4. 完善企业内部的激励约束机制。

在企业建立激励机制的过程中, 同时也要制定和完善相应的约束机制, 以确保激励机制在实际实施的过程中, 不会发生冒进的情况, 是激励机制产生最合理最高效的激励作用。在企业内部建立科学的内控机制, 对于各项工作的开展、落实以及完善进行科学的评价, 做到科学开展、权责利的分明。在企业发展过程中, 任何工作的开展都应该被控制在科学的发展范围内, 不能片面的为了追求发展而舍弃或损害企业的名誉与利益。因此, 建立约束机制的意义就是确保激励机制能够更加科学合理的开展, 保证激励机制在实施过程中能够做到各方的统一与平衡。

5. 企业人力资源管理对员工的激励必须做到赏罚分明。

企业在实行激励机制的过程中, 一定要对每位员工都做到公平公正, 只有让员工心中接受了激励机制, 才能将激励机制的作用充分发挥出来。对一些表现优异的员工要进行奖赏, 激励其更好的工作。但是对于一些有过失的员工, 不要去盲目的批评, 而是要帮助其找出出错的原因, 进而找到解决问题的措施, 降低出错的频率。若是对其进行惩罚, 那么很难得到好的效果。只有公平公正的奖惩制度才能促进企业的发展, 保持其的生命力。

6. 良好企业文化也属于一种激励措施。

员工的工作情绪会受到工作气氛的影响, 若是在一个轻松、舒适的工作环境中, 将会提高工作效率, 并且在工作内部形成一种积极向上的工作气氛, 促进其发展。打造良好气氛的基础是良好企业文化的建立, 从而实现员工之间相互尊重, 上下级之间相互尊重, 提高彼此之间的信任感, 形成一种积极向上的工作气氛, 进一步促进企业的发挥的发展。

三、企业人力资源管理中应用激励机制的问题

1. 激励的效果不显著。

在现代企业的人力资源管理工作过程中, 工作的目的是促进员工的积极性, 员工充分发挥出自己在岗位中的作用, 进而提高企业的生产效率。这些都需要企业的激励机制才能表现出显著的效果, 但是当前很多企业的激励效果都不显著, 一方面, 企业认为实行了奖励机制但员工并没有表现出积极的工作态度, 这样做反而浪费了资源, 所以会选用一些较为保守的积极机制和严苛的管理方式, 结果使激励机制难以继续进行。另外一方面, 激励机制设计不合理, 导致员工认为付出和回报不成正比, 这样的激励机制不但无法起到作用, 反而降低员工的工作积极性和工作效率。

2. 激励的成本太高。

很多企业都选用了较为先进的激励方式, 重视对员工个性化、多样化的激励, 还有些企业在招聘员工时就咨询员工在工作环境、工作假期以及薪资待遇等方面的要求, 并尽力去满足他们的要求, 以此作为企业的激励方式。这样, 企业要达到激励员工的目的, 所花费的成本可能会远远高于企业的承担能力, 这种激励长期看来会对企业发展带来伤害。例如, 以高新技术为主要发展动力的中小型企业为代表的企业中, 经常出现高激励成本、低产出员工的情况, 导致企业失败。

四、解决问题采取的具体策略

1. 以人为本为中心, 建立公平合理的激励机制。

首先, 必须体现公平、公正的原则。企业应结合企业的实际状况, 创建一套行之有效的管理制度和薪酬分配制度, 严格执行机制并长期坚持使用, 实现公平公正。在开展这一项工作中, 应认识到引进人才对全面推动企业发展的重要性, 并建立起以贡献为主要依据对薪酬待遇合理分配。其次, 激励必须和考核制度结合起来才能激发员工的竞争意识, 激发员工潜在的能力。企业应制定出合理的考核评价标准, 并对职位评价工作不断完善。其评价工作包括各个职位工作强度、工作复杂度、工作环境与工作替代性等方面。还需要在第一时间内发现考核结构中不足之处, 并对其相应的完善, 进而保障考核制度可以充分发挥激励作用。最后, 制度必须科学化。设立一套科学的人才激励制度, 才能真正发挥激励优势, 切合员工实际需求, 实激发员工工作的积极性, 现小成本大收益的效果。

2. 因人而异, 考虑个体差异, 实行差别激励的原则。

激励的目的是为了提高员工工作的积极性, 首先, 横向来分析影响员工工作积极性的主要因素, 有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等, 而且这些因素对于不同员工所产生影响的排序也不同。其次, 纵向来分析, 根据心理学家马斯洛提出的动机理论人的需要可以分为五个层次, 包括生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。由此可见, 企业要根据不同的员工类型和特点制定激励制度, 而且在实施激励机制时一定要考虑到个体差异。例如对不同年龄的人才或者不同学历、不同性别等等差异性的情况进行特定的激励机制, 思其所思、想起所想, 为他们解决阻碍他们发展的问题。

3. 关注企业核心员工的特别需求。

核心员工对于企业的作用不言而喻, 他们的工作状态会因为自身的各种需求收到影响。比如子女的教育问题, 当前员工面临最大的子女教育问题就是夫妻两地分居或是户口不在本地的员工, 两地分居的核心员工, 可以安排合适的工作时间和休假, 户口不在本地的员工, 企业可以与当地教育部门进行协商沟通, 积极帮助他们解决此类问题。再如目前的房价越来越高问题, 企业可以根据员工的工作期限, 建立较为优惠的买房政策。对于一些已购买住房的核心员工, 可以安排阶梯式住房维修基金, 基金额度随着员工服务时间越来越高。对本地购房的核心员工, 提供一定的贷款利息补助, 或者是为符合条件的员工申请政府资助补贴。对那些没有能力买房的核心员工, 可以给员工提供职工宿舍, 或是推荐住入当地政府提供的人才公寓。

4. 健全良好绩效考评机制, 创建有效的反馈渠道。

根据不同的工作性质确定不同的绩效考评标准, 对绩效评估创建有效的反馈制度, 对业绩进行准确评价并与员工本人进行绩效沟通, 激发员工内心对制度的认可。与此同时, 还要创建特殊的反馈通道, 在员工想要倾诉时, 一定要给予他们倾诉的机会, 这样既可以对优秀员工能力的认可, 又可以避免冲突性的绩效考评事件。

5. 选用新兴的激励形式。

股权激励是一种较为先进的激励方法, 主要是把公司的股份作为鼓励员工的工具。它将员工和企业紧紧联系起来, 弥补传统激励手段中的缺陷。目前我国企业常使用的股权激励形式大多都是期股的变种。再如对高级管理人员实行滚动式的激励基金延期支付, 将延期支付收益与公司的业绩紧密相连, 具有长期激励效果, 且滚动式的激励基金延期支付可以通过控制发放比例调节收入, 以符合国家对于国企职业经理人薪酬的相关政策。

五、结语

在越来越激烈的市场竞争中, 为了打造企业核心竞争力和人才队伍, 企业人力资源管理部门应该提高的管理水平, 采用激励制度充分激发员工的工作积极性和热情, 让其自主的参与到工作中去, 尽自己的努力完成任务, 实现企业利益的最大化和员工利益最大化的双赢结果。

摘要：在企业管理工作中, 人力资源管理部门能有效的帮助企业进行人才的管理和分配, 确保员工能在岗位上发挥自身的价值, 推动企业的快速发展。在人力资源管理过程中, 激励制度能有效的激发员工的工作积极性和热情, 全身心地投入到工作中去, 实现企业利益最大化。基于此, 现对企业人力资源管理过程中激励制度进行深入细致的分析研究, 为企业的良性发展奠定坚实的基础。

关键词：人力资源,激励制度,企业发展

参考文献

[1]王锦平.现代企业人力资源管理中的激励机制之我见[J].现代经济信息, 2014 (24) :48-49.

[2]魏忠强, 李伊伯.企业人力资源管理中激励机制的建设及意义[J].经营管理者, 2015 (24) :217-219.

企业人力资源激励机制论文 篇11

【关键词】激励机制；人力资源管理；应用

进入经济全球化时代，企业面临国内与国外两个市场的激烈竞争，如何吸引、留住决定企业核心竞争力的人才，成为现代企业人力资源管理的重要内容。而激励机制在企业人力资源管理中正好扮演着吸引、留住人才的关键性作用。只有建设更加有效的激励机制，激发企业员工的创造性与主动性，才能真正将企业人才的作用发挥到极致，进而赢得市场竞争的主动，为企业的可持续发展奠定基础。

1.企业人力资源管理中的激励

激励是现代企业人力资源管理的重要内容，它是指激发人的动机的一个心理过程，激励机制则是指通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。员工激励是现代企业人力资源管理最重要的一个组成部分，只有激励了，这个人才能留住，所以激励是企业能否留住员工的一个关键。现代企业对激励机制的有效运用应该坚持几个原则：目标认定原则，即管理者与被管理者之间方向一致，组织目标与个体目标合二为一。公平公正原则，即员工的具体表现应该与报酬相一致。因人而异原则，即根据每个员工不同的激励需求，尽量做到因人而异，不能一刀切。激励者优先受教育原则，即激励者应该以正确的思想指导激励，以自己的行为去影响员工。激励理论从诞生开始，众多的研究学者对其进行了完善。有科学家经过实验发现，人的潜能在激励机制的作用下，会远远超越没有激励的情况，正因为如此，激励在人力资源管理中有着不忽视的地位。

2.激励在企业人力资源管理中的作用

激励是源于对企业员工内在心理活动需求的管理活动，通过激励，可以实现很多不易捕捉与实现的企业管理目标。具体而言，激励在企业人力资源管理中具有以下几个方面的作用。

2.1激励有助于提高员工绩效

人力资源管理的重要目标之一就是要通过有效的管理提高企业员工的绩效，进而保证企业整体绩效以应对激烈的市场竞争。员工的工作绩效除与员工自身素质有关外，更与员工是否受到有效激励有关。有效的激励，可以使员工有更明确的奋斗目标，也有更为实际的动力，在这种激励下，员工会自觉根据工作内容努力学习，提高自身素质，以胜任工作任务。这事实上也为激励的另一个作用——实现员工个人价值奠定了基础。

2.2激励有助于实现员工价值与企业价值的统一

每一家企业在不同阶段都有着不同的组织目标，而每一个员工也会有其自身的个人目标，组织管理的重要任务就是要将有着不同个人目标的员工拧成一股绳，通过实现企业组织目标，来实现自己的价值。激励的出发点与落脚点都是员工个人的利益需求，同时，激励根据每一个不同的工作岗位所承担的组织任务划分，很好地实现了企业组织目标的具体细化，员工有效激励的激发下，在努力实现个人价值的同时，实际上也是对企业价值的推动，二者实现了很好的统一。在这种为企业做事也是完成自己目标的思路下，员工工作绩效将得到明显提升。

2.3激励有助于完善企业文化

在企业中，员工与员工之间有着显著的不同，员工群体与员工群体也各不相同，要实现企业管理的有效性，让所有的员工都能在统一的企业目标下努力工作，必须要有有效的激励。激励措施的实施，是对企业员工努力目标的明确，也是对员工所付出的努力的认定。这种同一标准下的激励，可以增强员工对组织的认同感，并对企业文化的形成与改善产生积极影响，反过来又进一步团结企业员工，形成强大的凝聚力，使员工在企业目标与个人价值实现的推动下，展现出强大的竞争力。

2.4激励有助于提升企业管理水平

企业文化的建立与完善，对企业管理水平的提升是一个显著的促进。所有企业制度，无论其面对的对象是设备还是员工，都需要由员工去执行进而得到实现。激励可以让员工更具有工作积极性，对企业更具有认同感，与同事之间更具有合作精神，如此一来，在激励的作用下，企业的各项制度可以得到更好地执行。对于企业管理中出现的问题，管理者可以很快地从员工积极主动的反馈中得到信息，通过及时的修改完善，进一步提高企业管理水平。这种对企业管理水平持续提升，反过来又营造了健康向上的企业氛围，使良好的企业文化影响更多新进入企业的员工，促进了企业文化的良性完善。

3.激励机制在企业人力资源管理中应用方式

员工的需求是多种多样的，激励又是源于对企业员工需求的满足，因此，激励机制在企业人力资源管理中可以有多种应用方式。

3.1薪酬激励方式

员工参加工作，运用的知识与劳动技能赚取一定的薪酬，是员工生活的需要。薪酬激励正是根据每个人都有的物质需求，通过调节物质利益关系，从而实现激励员工的目的。在现实社会中，经济条件的满足是员工其它需求的基础，只有满足了员工的物质需求，才谈得上其它需求的满足。这不仅是保障和改善员工生活条件的基础，也在一定程度上表现了员工社会价值，人们很容易根据其取得的报酬多少来衡量某个人是否具有较高的社会价值。

3.2参与管理激励方式

现代企业的员工，在追求个人价值的道路上不遗余力，除了通过薪酬来表现个人价值，参与企业管理，成为企业发展与进步的重要力量，也是企业员工非常关注的一种方式。通过给予企业员工参与企业决策与管理，不仅可以极大地激发企业员工主人翁精神，提高其工作积极性，更可以群策群力，解决企业生产、运营、管理中出现的问题，为企业节约成本。如，可以设置部门决策小组或是通过职工代表大会，将那些对富有责任心的核心员工纳入到企业与部门决策中来，进一步提高他们对企业的忠诚度。

3.3感情激励方式

激励机制在人力资源管理中是否能够起到作用，关键要看制定的激励措施是否能够激发员工的工作动机，即员工是否认同激励内容，是否愿意主动完成组织的任务，实现工作目标。在这样的一个过程中，员工的感情因素占有很大的成份，这也告诉人力资源管理人员，要从员工的角度出发，从其感情因素考虑，明确并理解员工的需要，使员工切身感受到企业是为他们着想的，也是为满足他们的需求而出台相关的激励措施。情感激励主要是培养激励对象的积极情感。

3.4职业发展规划激励

不想当将军的士兵不是好士兵，每个员工都有着自己职业发展的目标。但限于水平等原因，很多员工无法明确自己的职业发展目标，对于职业发展也没有清晰的规划。作为一种激励方式，职业发展规划激励，是要在企业目标与员工个人爱好、个人特长等因素中，确定一个既能满足当前工作岗位需要，同时又有助于员工个人长远发展的规划，使员工在很好地完成企业工作任务的同时，不断提高自己的知识水平与技能水平，逐步向更高奋斗目标前进。为使员工职业发展从中受益，企业可以通过为员工提供全方位多层次培训机会、一年岗位定期轮换以以及内部培养选拔制度等为员工提供职业发展渠道。

4.结束语

激励机制在企业人力资源管理中居于核心地位，员工的需求多样性，决定了企业要采取薪酬激励、管理参与激励、感情激励、职业发展激励等多种激励手段，不断提高员工积极性与创造性，实现企业与员工的共赢。

【参考文献】

[1]安满意.现代企业人力资源管理[M].中国劳动社会保障出版社，2007.

[2]赵微.谈人力资源管理中员工的激励机制[J].人力资源管理，2010，2.

企业人力资源激励机制论文 篇12

人才是企业发展的基础,如果缺乏有效的人力资源激励机制 , 员工的个人潜力和积极性得不到充分发挥就会劳动效率低下。当前我国激励机制仍然不够完备,存在诸多问题和不足。

1) 首先要引起企业广泛重视的是当今企业激励手段较为单一、缺乏针对性,普遍地采用物质激励手段来鼓励职工努力、用心工作。但众所周知,人的需求不只是金钱物质方面的需求,人的需要有很多种,心理生理需要、被尊重的需要和人生价值实现的需要等等,而且不同人的需要也各不相同,有的员工看重物质,有的却更希望获得升职,或是取得较高的奖项、得到荣誉和赞美。变单一的激励为多样化、针对性的激励,是必然之举。

2) 如今企业的薪酬结构也存在缺乏长期激励机制的现象,薪酬分配不合理,上下层之间差距较大,这种巨大的落差会严重损害基层员工的工作积极性。另外,员工业绩考核体系不健全,使得人才任用、薪酬升降中存在诸多不公平的现象。考核指标不明确、考核与升职脱节严重,绩效考核体系过于主观、抽象化等都是业绩考核不完善的地方,严重影响激励制度的公平。

3) 部分企业中发起的精神激励手段并体现出实效性,大多拘泥于形式,宽泛而空洞,难以起到真正激励的作用。即使是短暂期间起到激励,也无法持续,难以达到长期性激励的效果。企业文化激励的不完善容易造成员工追求与企业目标的差异较大,极易发生辞职、跳槽等造成人才的流失。

2 进一步切实完善激励机制

2.1 构建多样化的激励机制

作为企业应该转变昔日单一的物质激励方式,与时俱进地改革和创新综合运用适合企业的多种多样的激励方式,物质激励与精神激励结合起来,切实有效激励员工的同时又充分体现企业特色,促进企业的长远发展。企业通过采取各种激励因素相互作用补充的方式,营造一个科学合理的激励组合,在多种激励形式的作用下,达到良好的激励效果。

1) 荣誉激励。企业可以通过授予员工荣誉称号、给员工颁发奖章、奖状、奖牌等激励方法,充分激发员工自豪感和满足感,调动起员工对企业对工作的责任感,激发干劲,提升工作积极性。

2) 物质激励,如提高薪水、颁发年终奖金、定期发放礼品等。其中薪酬对员工的激励作用要更加重视起来,逐步制定、实施科学合理的薪酬分配体系,避免出现薪资差距悬殊的状况加深员工内部矛盾,影响积极性的发挥。通过合理的薪酬体系能够达到切实高效的激励效果,使人力资源管理更加完善和高效。

3) 职位激励。除了加薪之外,大多数员工也渴望职位的提升。企业管理者要完善职位设计,为基层员工提供升职的空间和机会。在更高级职位的刺激下,能够使员工潜能达到最大限度的发挥,使其为了升职的目标而不懈努力,为实现人生价值而奋斗。

4) 培训激励。企业为员工提供培训的机会,能够提升员工专业素质和知识技术水平,通过引导员工积极参加培训促进员工进一步的职业发展,这种培训投资无形中就是一种变相的福利,作为企业给部分员工的回馈,提升了职工的自身素质,为企业培养了人才,保证了企业的进一步可持续发展。

5) 精神激励。创新企业文化,可以凝聚和团结公司员工,提升员工责任感,为企业发展注入新活力,在企业文化的精神激励下努力为企业的发展和繁荣而奋斗。

2.2 构建有针对性的科学化激励机制

企业更应该针对不同层次的员工的各时期的不同需求,建立和实施有差别、有针对性的科学激励机制。每个人都是一个独立的个体,所产生的需求大不相同,相应地,针对各自需求更应该采取不同的激励方式引发各自的积极创造力和进取心。作为企业管理者必须仔细观察了解到员工的个体性差异,关注员工的家庭状况及成长背景等情况,针对人力资源需求的多变复杂、差异区别的特征,科学分析和区别各员工的不同需求,实施这种针对性的激励。在激励中要分清重点,不要过于强调薪资的奖励作用,也要将个人的荣誉和职业发展作为激励要点。激励要做到层次分明,针对企业高层管理者、中层员工和基层员工采取符合各自心理预期和自身需要的激励方式,灵活运用。这种有针对性的科学化方式才能将激励作用最大化地发挥,取得切实有效、事半功倍的效果,否则就会南辕北辙。

2.3 完善绩效考核机制

绩效考核作为激励员工的手段之一,必须要公开公正,避免主观化和抽象性的严重倾向。完善合理的考核机制能够便于企业了解员工和发现问题,及时解决。问题的发现使得这种绩效考核对员工工作具有激励作用,通过绩效考核措施建立动态的激励薪酬机制 , 将薪资与升职与绩效相挂钩,帮助员工提高工作绩效 , 增加他们收入,减少员工流失。企业应该从实际出发制定客观明确的考核指标,不要经常随意删改,使员工有个统一规范的参考标准,便于掌握。增强考核机制的互动性,企业与员工共同参与制定,体现人性化、科学化。考核的内容和标准要尽量明确细化,万不可笼统而谈,依企业自身的具体状况制定切实可行的考核指标,更应该将考核透明化,加强考核监督。通过绩效考核机制的不断完善,有效地利用该机制的激励作用,提升员工的积极性和进取心。

3 总结