集中供热企业转型期人力资源管理实证的研究论文

集中供热企业转型期人力资源管理实证的研究论文（共9篇）

集中供热企业转型期人力资源管理实证的研究论文 篇1

关于集中供热企业转型期人力资源管理实证的研究论文

摘要：随着环保督查的趋严和供给侧结构性改革的不断深入，传统的供热行业逐渐进入了煤改气、煤改电的清洁能源转型发展期，这对集中供热企业的生产经营和发展带来了较大挑战，由此，人力资源管理模式的优化与创新成为供热企业的转型升级中，凸显着越来越重要的优势位置，科学合理的人力资源管理优化体系是企业赢得战争的必要策略，本文以青岛能源热电公司为研究对象，结合定岗定编、工作分析和人力资源战略管理等基础理论，进行实证研究，并为其他相关企业提供参考。

关键词：供热企业 人力资源管理 定岗定编 实证研究

中图分类号：F426.61;F272.92 文献标识码：A

1 基本概况

青岛能源热电公司成立于1992年，属于国有大型热电联产企业，主要担负着青岛市企事业单位和居民供热及部分发电任务，供热市场覆盖岛城四区，辐射六市郊区域，公司具备热电联产、区域锅炉、热网输配、污水源热泵、海水源热泵、清洁能源项目、区域蓄热车系统等多种供热体系，集供热、发电、设计、施工等为一体的完整供热产业链。目前，公司已成为国内排名第二、山东省排名第一的供热企业，拥有中国供热行业唯一的“中国驰名商标”;公司资产总额达到76亿元，年收入26亿元，所属企业16个，职工总数2800余人，年发电能力12亿千瓦时，已建成蒸汽管网220km，热水管网3500km，供热面积6830万㎡。

建厂25年，随着公司组织规模和人员规模的不断壮大，作为国内集中供热领域内领先的大型国有市政企业，公司在生产发展过程中出现了组织架构不科学、因人设岗、职业晋升渠道不畅、人才流失率较高等问题，因此，定岗定编工作成为近年来人力资源管理的重点工作，能源热电公司分析国内及省内形势及青岛市供热行业发展要求，立足企业实际发展需要，秉承转型升级发展主题和“内涵式”发展思路，按行业發展方向和现代企业管理角度，不断强化人力资源模式创新与改革，规划人才资源，动态化薪酬体系，弹性制绩效考核等管理手段，加强“制度化、标准化、模板化、表格化、一体化”具体管理，争创了“新思维、新动力、新形象、新热电”的跨越发展格局，不断把人力资源机制优势转化为发展动能。

2 供热企业中人力资源管理存在的问题

近年来公司处于迅速成长期，供热规模年均12%扩大。企业组织和生产规模的扩大，而人力资源管理存在滞后性现状：

首先，公司35岁以下员工占比38.2%，具备一定的年龄优势，且高学历集中，具备专业优势，但从长远来看年龄段过于集中也隐藏着一定的问题，一方面加剧了晋升竞争，职业发展受阻，渠道受阻，流失率则会有增长趋势;另一方面也使企业面临未来员工老龄化的风险。

其次，公司中级以上职称员工比例较低，公司补贴力度不够，员工重视程度不够，且管理机制缺失，会在一定程度上影响管理人员水平，应从申报引导、津贴补助、晋升激励、规范调控等方面加大职称评聘管理。

第三，公司管理干部人员老龄化问题严重，且晋升渠道单一，薪酬机制与岗位职级挂钩导致竞争激烈，在一定程度上会挫伤员工的工作积极性、进取性和归属感，未来的.人力资源规划应着重拓宽员工晋升渠道，激发员工晋升希望和工作信心。

第四，职业成长渠道狭窄，薪酬体系缺乏弹性激励机制，“不晋升则无望”成为公司当前人员流失的突出因素。

最后，组织机构及岗位之间存在职责模糊、业务重叠、人浮于事的问题。缺乏科学的岗位设置和合理的定岗定编，将会出现信息沟通不畅，工作推诿扯皮，工作效率和管理效率低下等问题，这些现状得不到解决，既影响员工的工作积极性、主动性和创造性，最终影响企业生产运营。

3 人力资源管理优化实施步骤和基本方法

为了提高公司人力资源管理水平和劳动生产率，进而实现组织目标，公司制定人力资源战略发展目标，成立了人力资源管理改革与优化专题工作小组，做细工作安排和部署，并提出了明确的实施步骤和方法：

3.1实施步骤

第一，紧盯公司战略及目标，进行岗位分析，设置岗位的目的是为了落实岗位职责，实现组织战略目标，因此，岗位分析必须紧盯组织战略及目标。进行岗位分析时，必须思考岗位为实现组织战略贡献了什么价值，需要达到什么目标。

第二，“对岗不对人”，岗位服务于特定职责。事事有人做，而非人人有事做。组织设置岗位不是为了安排某个人，而是要从企业战略出发，因事设岗，岗位设置应满足于特定的工作任务需求。

第三，着眼于岗位全部职责。进行岗位分析，应该从岗位的全部职责出发，看有没有漏掉的项目或重复性工作，而不是眼前正在做的工作。

第四，客观条件与主观条件相符。岗位要履行岗位职责，需要什么样的客观条件(对学历、专业、知识、技能、心理和特殊要求)，需要什么样主观条件(如对人、财、物的要求等)。

3.2主要方法

按照方案设计蓝本进行梳理、讨论、分析，本次人力资源管理改革与优化主要采用的德尔菲法，在辅助岗位和支持性岗位采用了行业类比法。

组织召开定岗定编专题培训会，采用岗位问卷调查、实地调研、工作写实、专家访谈等方式，科学优化人力资源管理模式创新，问卷调查，了解职工需求及企业人力资源现状;实地调研，全面掌握生产经营实际情况;把握各岗位工作的饱和度、满意度，对岗位异动进行基础性分析与预测。

通过专家意见法，可清晰地掌握相关运行车间、检修车间、供换热站人员基础结构，组织层级、管理跨幅等信息，最后结合岗位写实和工作分析，确定用工基础编制。

结合公司生产实际特点，探索出了适合自身的人力资源优化模型，具有较强的针对性和操作性，现以司炉工岗位优化为例进行实证探究：

首先，进行工作分析。工作分析是对司炉工等岗位进行优化的前提，通过了解每类锅炉对司炉工的工作要求差异，并据此对锅炉情况进行分类;了解季节性运行和全年运行对工作班制的要求差异。按照对司炉工工作情况的分析，判断影响岗位优化的两个主要因素：巡检所需时间和监盘关注度要求，据此将公司的锅炉进行梳理、归类。endprint

按照司炉工对关键设备进行巡检所需时间进行考虑：较大的锅炉所需巡检设备多，楼层高，一般按照一台一人进行配置，较小的锅炉可以考虑安排司炉工进行兼顾。按照司炉工进行监盘的过程中对其关注度的要求进行考虑：热水链条炉需关注指标较少，运行相对出问题概率较小，可以考虑安排兼顾，但对于流化床或煤粉炉和带运行机组的锅炉则至少要求每台锅炉一人进行监盘。

综合上述两个因子，将公司90余台锅炉划分为三类：A类锅炉(热水链条炉14MW-46MW、蒸汽链条炉20T/ H-70T/H);B类锅炉(热水链条炉46-70MW、链条炉(蒸汽锅炉)--70T/ H-130T/H、生物质锅炉≥150T/H);C类锅炉(热水流化床锅炉70MW-116MW、流化床蒸汽锅炉≥130T/H)

其次，确定优化模型。根据锅炉分类结合锅炉配置情况，确定每个班的司炉工定编，根据运行周期确定司炉工的班制。

第三，进行模型验证。收集并参考行业规范，根据锅炉参数模型，对各单位司炉工配置情况进行核定，并验证模型有效性。

最后，根据管控模式，对岗位进行优化与再设计，并结合岗位说明书、工作测评与分析，形成一定的规范标准。

4 青岛能源热电提高人力资源管理管理水平的基本策略

4.1建立合理、公平、有效的薪酬管理机制

根据时期的不同与生产经营发展的需要，有计划地引进专业技术人员与大中专毕业生，充实专业技术人员队伍。重点做好现有专业技术人员培养工作，特别是在晋升职称工作中，鼓励与支持职工申报职称，使专业技术人员队伍的整体水平上一个层次。健全激励机制，通过设定“星级班组奖”、“最美热电人奖”、“供热标兵奖”等将物质奖励与荣誉奖励相结合，通过送出去培训、岗位轮换等措施将知识奖励和职务奖励相结合，对于在工作中取得优异成绩的专业技术人员要给予合适的奖励，切实提高技术骨干、技术能手的各项待遇。

将KPI和360°考评方式相结合，对公司领导干部和员工进行绩效考核，按中层管理人员的工作业绩权重占60%，工作态度占10%，工作能力占30%，科级管理人员的工作业绩权重占50%，工作态度占20%，工作能力占30%，普通员工工作业绩权重占40%，工作态度占30%，工作能力占30%的员工考核指标体系;每个考核项目中的KPI指标再赋予权重，评价指标的每一个等级都赋予分值，每一个指标的考核加权得分=权重×子权重×相应等级的给分，最后绩效考核的总得分等于各个评价指标加权得分之和。

4.2建立职业生涯发展导师制

建立职业渠道成长导师辅导制，资深专工或名师工匠选聘为新人的入厂后的导师，制定明确的职业成长规划，进行目标分解和个性化课程，定期进行考核，根据岗位需要和人员学历、专业、职业资格等特点，结合SWOT分析，最终确定个性化职业成长路径。

4.3坚持培训方法与职工发展协调体系

以教育培训为前提，不断完善人才开发培训体系，打造热电人才成长基地，给员工不断学习成才的机会，结合公司生产技术实际，招用并培养一批高素质的运营管理人才，高技能的一线操作人才和高潜质的储备人才。同时，创新培训方式方法，采取“请进来”、“送出去”、校企合作等形式，以外网巡检、热力运行、换热维修等一线操作人员为研究对象，重点进行岗位技能、工艺实操、名匠授课等实操性培训，组织开展技能比武，以武带培，以竞促培，全面提高人才实操技能和业务水平。

4.4开展以劳动竞赛、技术比武等为载体竞赛活动

为了激发职工不断提高自身业务水平和实操技能，公司每年组织开展30余次的知識竞赛、技能比武、对标学习促进会、应急演练等活动，创建学习型组织，为职工提供了学习成长平台，营造了“追、赶、比、学、帮、超”的学习型氛围，增强了职工的归属感、自信心和企业的凝聚力。

5 结束语

科学、合理的人力资源管理创新模式，是提高企业运行效率和组织目标的重要基石，也是企业由大到强面临的必经之路和挑战性课题。青岛能源热电结合公司生产实际特点，创新性对企业人力资源管理改革与优化模式进行探索，制定了适合企业实际发展的模型与标准，凸显出了较强的针对性和可操作性，并实现了较好的经济效应，在供热面积年均增长12%的基础上，仅上个供热季用工总量减少110人，优化成本140万元，用工费用同比下降7.28%，取得了良好的经济效应，对同行业企业转型发展具有较强的借鉴意义。

参考文献：

[1] 陈浩.当代电力企业人力资源管理面临的挑战与发展[J].人才资源开发，(8)：101- 102.

[2] 徐洋洋.企业定岗定编的影响因素及策略分析[J].科技经济导刊，(21)：154- 156.

[3] 吴雪云.浅析新经济背景下的电力人力资源管理[J].中国新技术新产品，(3)：225.

[4] 贾其明.定岗定编的误区、原则和方法[J].人力资源，(12)：24- 25.

[5] 高景松.关于电力企业人力资源管理问题的探讨[J].供电企业管理，(2)：42- 43.

[6] 丁敬平.企业定岗定编的依据及其形式[J].企业改革与管理，(73)：62-63.

集中供热企业转型期人力资源管理实证的研究论文 篇2

高校校办企业是特殊历史时期的产物。高校企业在创办之初正处于国家经济体制由计划经济向市场经济转变的时期, 国家教育体制和企业制度还不健全, 国家财力不足及教育、科研经费短缺, 是校办企业产生的主要动因。自1978年以来, 我国校办企业走过了二十多年的历程, 经历了起步、崛起、稳步发展直至现在的改制和规范四个阶段。

纵观高校校办企业二十年来的发展历程, 高校校办企业为我国经济建设和高校发展做出了重要贡献, 成为了我国高科技企业中的一支不可小视的力量。

2 转型期校办企业人力资源管理的主要问题及成因分析

随着我国改革开放的不断深化, 各种形式经济企业的不断涌现。部分高校凭借自身的科技和人才优势创办了高科技企业, 并在加速高校科技成果转化和企业化方面取得了显著成绩, 为推动我国科技进步做出了一定贡献, 同时, 高校校办高科技企业的发展也在一定程度上弥补高校教育经费及科技研究经费的不足。但是, 随着国家宏观政策、经济法律的调整, 特别是市场经济体制的不断完善, 高等院校校办企业在体制上、机制上, 均遇到了一定的问题。

2.1 企业和职工双方的劳动关系不清晰校办企业中事业编制职

工与企业的劳动关系同时又是与学校的劳动关系, 由于历史原因, 其身份难以转变。由于企业发展带来的非正式用工人员的增加, 其劳动关系出现了多元化的现象, 包括人事代理、临时用工、非全日制用工等。

2.2 企业人力资本存量低、人员结构不合理校办企业成立初

期, 人员大多由学校选派法定代表人和负责人, 调配管理人员和技术骨干。到了成长期, 企业开始盈利, 学校把企业作为分流富余人员的场所, 实行以利养人。

由于历史积累的原因, 校办企业现有人员大致由三部分构成:一部分是由学校安排而来的管理干部和技术骨干, 还包括一定数量的其他人员;一部分是学校职工在企业成长期或发展期自愿到企业中来的;还有一部分是企业从社会上聘用的有关人员。从人员构成上看, 校办企业已经是学校整体工作岗位的组成部分。

从学历和专业结构上看, 由于用人机制不够灵活, 受到体制的束缚, 人员岗位相对固定, 不能根据企业的发展合理配置和调整人员, 造成部分人才没有充分发挥其应有的作用。

2.3 企业对员工的激励机制不完善由于目前校办企业大都规

模不大, 人事管理制度不太健全, 有的校办企业根本就未设专职机构和人员, 仍然沿用学校的人事管理制度。暴露出诸多问题, 比如校办企业晋升机制不健全;员工责任心和压力不大;员工培训体系不健全, 员工的自我发展欲望难以得到满足。

2.4 员工薪酬与绩效考核体系的建立不完善校办企业薪酬制

度不健全, 绩效考核、竞争上岗等办法一般由管理者制定, 没有实现真正意义上的公开、公平、公正。目前校办企业的绩效考评中还存在一些问题, 具体表现在:对不同职级岗位和类别的人员的考评标准没有区别;绩效考评往往流于形式, 偏离了其工作目标。薪酬分配与工效未能完全挂钩, 不利于调动员工的积极性。这种薪酬分配制度也比较难于为关键岗位上的业务骨干提供具有市场竞争力的工资, 其他企业则会以优厚的待遇挖走优秀人才。而关键岗位的人才大量流失, 将严重削弱校办企业的现有优势和竞争力。

3 转型期校办企业改制中人力资源管理问题解决对策

校办企业必须树立以人为本的现代人事管理观念和逐步建立健全以人为本的人力资源管理制度。高校的企业首先要改革用工制度, 建立合理的人才流动机制, 使企业能够根据自身发展需要合理配置人力资源, 优化人员结构, 让企业自立招聘, 既可在学校招聘, 也可到社会上招聘。无论是学校事业编制人员, 还是社会上招聘的人员, 到了企业均实行合同制, 合同期满允许双方重新选择, 在优化企业内部环境的基础上建立竞争机制。

3.1 重新确定校办企业劳动关系在目前的情况下, 校办企业应

该本着对校办企业现有职工实行企业聘任, 双向的全员劳动合同制和享有用工自主权两个基本原则, 以此为基础理顺企业和职工之间的关系, 建立起以劳动合同约定为标志的劳动法律关系。另外, 校办企业也要制定较为优惠的政策, 鼓励职工进行技术入股, 利润分成等吸引他们到企业系统来从事校办企业工作, 充分发挥他们的才干。

3.2 增加人力资本存量及构建合理人员结构为了真正在市场经

济环境中站稳脚跟、实现发展、形成自身优势, 必须在持续不断的改革中增强企业核心竞争力, 锻炼和造就懂管理、善经营、高素质、职业化的企业经营管理人才队伍, 培养和建立起多学科、高水平的专业技术人才队伍和适用性强的高技能人才队伍, 增加企业人力资本存量。

在理顺企业和职工的关系, 统一企业职工身份的前提下, 通过建设先进的企业文化, 合理设置岗位, 优化人员结构, 完善招聘录用程序, 严格考核淘汰制度等措施逐步构建合理的人员结构。

3.3 选择合适的员工激励机制校办企业管理中员工激励机制

使用得当能给企业创造巨大利润, 因此如何建立公平合理且有效的激励机制也就成为高校校办企业面临的一个十分重要的问题。校办企业可以通过为员工提供自主性和弹性化的发展环境, 以人为本, 逐步建立一个适合自身情况的员工激励机制和成长晋升机制, 从而为企业带来更多的利润, 促进企业长久持续的发展。

3.4 完善薪酬与绩效考核体系高校校办企业的管理员工从事

的是一种创造性劳动, 劳动过程很难监控, 所以在设计他们的报酬制度时, 应重点考虑他们的劳动成果, 把个人收益与贡献挂钩, 使之获得一份与自己贡献相称的报酬。

首先, 建立以岗位价值为中心的新型薪酬管理体系。充分发挥薪酬机制的激励和约束作用, 最大限度的调动员工的工作主动性、积极性和创造性。其次, 建立层级绩效考核评价体系。要充分发挥绩效考核的职能, 决策层对绩效考核部门的定位至关重要。绩效考核部门应该从管理体制、管理理念和管理职能上严格进行定位, 并直接对企业第一负责人负责。

4 结论

通过对校办企业生产经营现状、改制的原因、背景、目的以及改制特点和难点的分析, 可以看出校办企业改制过程中, 分析企业人力资源管理过程中的问题和影响因素, 有针对性的进行解决, 是顺利完成高校企业规范化改革的基础, 是建立现代企业制度的要求:从传统人事管理向现代入力资源管理的转变是企业走向市场, 立足社会的保障。

参考文献

[1]刘革.现代企业制度对校办企业改制的启示[J].沈阳建筑大学学报 (社科版) .2006 (1) :53-55.

[2]陈永玲.关于高校企业重新定位的思考[J].科技情报开发与经济.2007 (15) :259-260.

[3]李志民.正确认识、积极推进校办企业改制[J].中国高等教育.2007 (2) .

[4]赵国军, 张和平, 陶旭.企业绩效管理中人难题[M].北京:机械工业出版社.2006第5卷第1期.

集中供热企业转型期人力资源管理实证的研究论文 篇3

关键词：增值税转型；企业财务；影响；实证研究；对策

中图分类号： F81.4 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）35-37-2

0 引言

在新的发展形式下，我国的市场经济体制发生了很大变化，原有的生产型增值税制度已经无法满足时代要求，在很大程度上制约了企业生产力的提高，不利于企业的可持续发展。为了解决企业发展与增值税制度形式之间的矛盾，国家和政府通过宏观调控手段，使原有增值税制度形式发生了转变，实现了增值税的改革，为企业可持续发展的实现提供了良好契机。企业只有抓住发展机遇，明确增值税转型对自身财务的影响，采取科学的应对措施，协调好增值税转型与企业财务之间的关系，才能为企业可持续发展的实现提供保障。

1 增值税转型的含义

国际现行的增值税主要有两种类型，一种是只扣除所购原材料所含税金，称为生产型增值税；一种是将原材料以及固定资产所含税金在销项税金中抵扣，称为消费型增值税，我国目前所采用的增值税税收制度为第一种。而增值税转型就是将生产型增值税转变为消费型增值税，这是基于当前我国经济市场发展形势所提出来的，完成转型之后，企业固定资产所含税金可以在税前进行抵扣，对于调整企业财务结构、推动市场经济发展具有重要意义，是我国未来经济主要发展方向[1]。

2 增值税转型对企业财务的影响

2.1 对企业资产价值的影响

增值税转型对企业价值的影响，主要表现在对企业设备更新以及投资行为两方面。首先，当企业增值税税收制度由生产型转变为消费型之后，企业在对设备更新的进项税金可以直接抵扣销项税金，极大地降低了设备更新所需成本，而且有利于提高企业生产技术水平和生产效率，降低企业的生产成本，对增加企业的经济收益、提高企业市场竞争力具有重要作用[2]。其次是在生产型增值税制度下，企业可以一次性将固定资产购进所含税金进行抵扣，使得实际生产成本明显降低，此时企业的净利润将会增加，企业可以根据财务状况以及市场需求情况，进行理性投资，扩大生产规模，在实现对产业结构调整的同时，能够使投资结构更加完善。

2.2 对企业财务报表的影响

企业可根据需求编制自身的报表，企业主要财务报表包括资产负债表、利润表以及现金流量表，增值税转型之后，固定资产所含税金缴纳形式会发生变化，进而会使企业的这三种财务报表发生相应的变化。在生产型增值税制度下，企业的投资行为较少，经营所积累的总利润较大，在消费型增值税制度下，企业的投资行为增多，需要将所获利润用于投资上，并且需要采用筹资方式获取投资所需资金，在这种情况下企业就很容易出现负债现象。在消费型增值税制度下，企业固定资产所含税金会在其使用的第一年全部抵扣掉，所以企业的经济利润在第一年会明显升高，但在之后的使用过程中不会再产生增值税，企业的经济效益与增值税不再发生关系。但同时固定资产的增加会使投资行为增多，对于收益周期较长的投资行为，由于经济收益见效时间较长，前几年的经济收益并不会发生明显提升。总体来看，在消费型增值税制度下，企业的利润表变化幅度是比较大的。完成增值税转型之后，企业在投入固定资产时，因为其税金可以以销项税金形式抵扣，会减少成本投入，企业将会有更多的资金用于别处，增加了企业流动资金量，并且在企业之后的发展过程中，其可用流动资金将不会再受到固定资产增值税的影响。

2.3 对企业财务活动的影响

增值税转型对企业活动的影响主要表现在投资、筹资以及利润分配三个方面。首先，固定资产的投入成本会在增值税转型之后降低，企业的生产成本也会降低，并且企业的可用流动资产增多，这为企业扩大经营规模创造了有利条件，企业的投资活动会明显增多，生产技术水平不断提高。其次，其企业筹资活动会随着投资活动的增多而增多，企业在投资过程中需要更多的资金，这就需要通过外部筹资或者利用内部积累资产，来为投资的完成提供所需资金。而企业投资活动和筹资活动的增多，会使得企业的可用资产减少，虽然企业的固定资产成本以及生产成本降低，但是降低的这部分资金会用于企业的各项投资活动中，这两部分资金进行抵消，企业的利润分配基本不会发生变化[3]。

3 增值税转型对企业财务影响的实证研究及应对措施

3.1 增值税转型对企业财务影响的实证研究

以东北三省为试点，对增值税转型之后企业财务变化情况进行实例验证，能够更加清晰、详细地将增值税转型对企业财务影响呈现出来，并以此作为依据和参考，制定科学、可行的对应对措施，保证企业在增值税转型后可以实现更加良好的发展。

3.1.1 促进了东北地区的经济发展

东北地区的企业在开展增值税转型之后，其年均生产总值明显高于国内其他地区，并且在增值税转型之后第一年，东北的工业企业生产总值增长速度是多年来最快的，在之后的几年中呈逐渐上升趋势，其中工业总产值、固定资产投资以及实际利用外债的增长幅度都是比较大。由此可见，增值税转型减少了企业固定资产的投资成本和企业的生产成本，激发了企业投资的积极性，从而能够带动经济快速发展[4]。

3.1.2 加快了东北企业产业结构的优化

在消费型增值税制度下，有利于企业进行设备更新，东北很多企业都对自身所用生产设备以及生产技术进行了更新，与增值税转型之前相比，很多企业都完成产业结构的转型，对生产结构进行了优化，使得原有的生产结构发生了很大的变化。增值税转型的推进与实现，使得东北大多数劳动密集型企业完成了向资本密集型和技术密集型的转变，在很大程度上提高了东北企业的生产技术，加快了产业结构的调整。

3.1.3 提高了东北企业的出口竞争力

增值税转型之后，企业的税收变得更加合理，重复现象明显减少，在对外出口时，产品退税更加彻底，企业的国际竞争力得到了明显提高。与增值税转型之前相比，东北企业固定资产投资额明显增加，投资速度也呈快速增长趋势。

3.2 增值税转型后企业财务的应对措施

为了更好地应对增值税转型对企业财务的影响，需要采取科学的措施，以实现企业的良好、稳定发展。首先，企业应该充分利用利用增值税转型政策，发挥其应用价值和优势，减轻企业的税务压力；同时要完善企业内部经营与控制，狠抓资产的后续管理，做到全生命周期管控，防止资产流失，使企业各项资产情况更加清晰化、透明化；其次，要进行理性投资，合理选择供应商，提高固定资产的各项使用指标；最后，要加大对财务人员的培训力度，提高其专业能力和工作能力。

4 结束语

在新的发展形式下，增值税转型已经成为企业税收制度的必然发展趋势。在这种背景下，企业要想实现自身的可持续发展，就需要明确增值税转型对企业财务的具体影响，抓住发展机遇，充分发挥出增值税转型的价值和优势，为推进企业的健康、稳定发展提供保障。

参 考 文 献

[1] 曹晓丽，胡小盼.增值税转型对高新技术企业财务绩效影响实证研究[J].财会通讯，2013（2）：37-38.

[2] 刘建国.浅谈增值税转型对我国企业财务的影响[J].甘肃科技，2015（20）：117-119.

[3] 任玉卓.浅析增值税转型对企业财务方面的影响[J].江苏商论，2014（12）：232-232.

合资企业管理技能运用的实证研究 篇4

在对中外合资企业管理者的管理技能运用现状调查的基础上,揭示了外资比例、LMX和管理层次对管理技能运用的.影响.结果表明,外资比例对技术技能和人际技能的运用有积极作用,LMX和管理层次会影响技能运用的机会.LMX和管理层次的交互作用对技术技能和概念技能有显著影响.

作 者：钟建安 陈子光 谢萍 ZHONG Jian-an CHEN Zi-guang XIE Ping 作者单位：钟建安,谢萍,ZHONG Jian-an,XIE Ping(浙江大学心理学系,杭州,310028)

陈子光,CHEN Zi-guang(香港城市大学管理系,香港)

集中供热企业转型期人力资源管理实证的研究论文 篇5

一、经济发展条件

(一) 自然资源条件

古交市依矿而立, 缘矿而兴。煤炭资源, 铝土矿等矿产资源十分丰富, 优质铁矿、铝矾土、石英、石膏、石灰石等储量也很丰富。从水资源贮存状况来看, 古交市地表水过境水量大, 但是由于河传径流年际分配不均, 不利于开发利用。近几年来, 由于煤炭等资源的肆意开采, 使得水质遭到破坏, 水污染严重。

古交市人口约21万, 相对于其他县级市来说, 人口较少, 所以其人均土地资源占有量较大。但是, 由于其地形复杂, 丘陵山地超过全市总面积的95%, 而河谷平川尚不足5%。同时存在土地利用率低和生产率低、水土流失、城市建设、工矿发展用地急剧增加等问题, 造成古交市土地资源相对贫乏。

(二) 区位条件

古交市位于山西省太原市西北部, 是吕梁山东麓的交通枢纽和商品集散地, 连接省城太原和晋西北的现代化工矿城市。交通便利、通讯发达、基础设施日臻完善。太古岚铁路和太佳公路穿越全境。太古高速公路全线通车, 扩展了古交与外界的联系。

但是, 多山少平地的地貌特征决定了古交市地理环境较为封闭, 大气污染不易扩散, 污水自净能力弱, 且林草稀少, 造成环境容量有限, 生态环境特别脆弱。而且, 古交地处太原的地表水上游和气流上风向位置, 同时又是太原地下水的主要补给区, 这便使得古交市的生态区位十分敏感, 影响资源开发方式的选择。

(三) 城市基础条件

古交市是一座先矿后城的城市。城市建设起步初期, 由于缺乏统一规划, 虽然发展至今已初具规模, 但是除了中心区具有相对城市中心职能外, 其他各区域尚处于独立工矿区或者一般集镇职能状态。城市功能不够完善, “城中村”现象多。而且城乡功能分区不明显, 对外交通设施不健全、铁路运力不足、公路等级低、配套设施不健全等问题, 不利于对外联系与交流, 难以满足经济发展的需要。

二、经济发展现状特征

(一) 总体经济实力较强, 经济发展速度极快

以2013年为例, 全年完成地区生产总值27.5亿元, 下降12.2%;规模以上工业增加值8.9亿元, 下降35%;固定资产投资69.4亿元, 增长31%;服务业增加值14.9亿元, 增长0.6%;社会消费品零售总额38.5亿元, 增长15.8%;财政总收入13.4亿元, 增长6.1%;公共财政预算收入8.5亿元, 增长10.6%;城镇居民人均可支配收入23262元, 增长11.2%;农民人均纯收入11109元, 增长12.1%。尽管上述九项指标中有两项出现了下滑, 但经过全市上下的共同努力, 在一些关键环节取得了可喜的成绩。总体经济实力较强。

自从改革开放以来, 古交国内生产总值和工业总产值的增长倍数都超过了山西平均水平, 特别是工业增长超出几乎一倍, 说明古交市工业增长速度极快。

(二) 畸重工业结构明显, 产业结构不尽合理

古交市作为太原市辖区内因煤矿而设立的城市, 矿产资源丰富。经济发展以煤炭、焦化、冶炼等传统产业为主, 同时结构超重单一、产品初级、经营粗放、效益不高。第二产业比重高达75%, 重工业企业在全部工业企业中占到约90%。且农业基础薄弱, 农民增收渠道不宽, 现代农业发展仍需加大力度。

(三) 工业企业存在问题很多, 尤以煤炭企业较为突出

存在运营困难, 员工积极性不高, 效益低下、安全隐患频发等问题。发展环境不够优化, 个别干部创新意识不强, 存在庸懒散现象, 思想有待进一步解放。

三、资源型城市经济转型的措施

(一) 加速推进产业转型升级, 建设更为协调的多元发展产业结构

1. 坚持“可持续”原则, 加快推进工业新型化。

依托煤炭资源优势, 加快煤炭产业改造提升, 深度整合重组和延伸改造煤焦洗传统产业, 推进煤炭产业向高、精、尖延伸, 构建“煤炭深加工和煤炭综合开发利用”的循环经济发展模式, 在更高层次上实现“以煤为基、以煤兴产、以煤兴业、多元发展”。

2. 坚持“内涵式”发展, 加快推进农业产业化。

要根据实际实施“一村一品”战略。同时, 要大力发展庄园经济及生态观光、农家乐旅游, 将农村建设成城市发展的“后花园”, 着力打造魅力乡村。一方面, 扎实推进农业产业化进程, 鼓励引导发展牛羊规模养殖和小杂粮种植加工等优势项目, 重点扶持12个“一村一品”专业村, 培育100户种养殖示范户, 巩固现代农业园区, 支持农产品加工和营销企业发展壮大, 积极培育专业大户、家庭农场、农民合作社、龙头企业等新型农业经营体系;另一方面, 夯实农业发展基础, 完成土地开发整理。新建气象防灾减灾预警中心, 强化农产品质量安全监测体系建设, 开展农民实用技术、农产品质量安全等各类培训, 进一步夯实农业基础地位。

3. 坚持“高水平”提升, 加快推进服务业现代化。

充分发挥我市靠近太原的区位优势, 对标省会服务业发展水平, 改造升级金牛西大街、东曲、马兰滩等商业组团, 打造人民路高端商业街, 力争新引进一批国际知名品牌。大力发展煤焦集运等现代物流业, 探索培育矿山机械、重型车辆销售服务等专业市场。深入推进福福山生态狩猎区、龙城向新滑雪场、二龙山生态旅游和山西明湖水上乐园等旅游项目建设, 培育城郊生态休闲观光市场。

(二) 资产投资、民营经济和融资模式上实现新突破

多渠道、多领域扩大投资, 同时全力推进招商引资工作, 要树立“大古交”观念, 把地方、驻地企业等各方面的力量组织起来, 以企引企、以商引商、以才聚才, 汇集四面八方的资金和人才, 促进经济转型跨越发展。

(三) 加快新型城镇化步伐, 建设更为典型的城乡统筹发展格局

1. 新城开发与旧城改造并重, 切实提升城市品位。

按照“特色山水城市”的定位, 健全完善城市控规、重点区域详规等规划体系, 编制中心城区改造、城市道路系统等专项规划。加快旧城改造等项目建设, 切实促进城市扩容提质。

2. 基础建设与城市管理并举, 不断完善城市功能。

根据“改造旧城、建设新城”的总体思路, 抓好城市基础设施建设, 例如实施路面改造等城市道路工程, 改造旧城区供水、供热、供气、污水等管网, 推进市政配套工程。搞好太古高速路、太兴铁路复线配套工程建设, 彻底解决古交交通“瓶颈”。

3. 特色小镇与美丽乡村并存, 全力加快城镇化步伐。

以落实中央城镇化工作会议精神为契机, 加快采煤沉陷区综合治理步伐, 同时科学规划、及早启动第二批沉陷区村庄整体搬迁安置。开展农村人居环境整治, 吸引农民、生产要素向中心村庄、集镇集聚, 建设一批设施完善、产业合理、交通便利、环境宜人的“美丽乡村”。

现正处在改革与奋进的伟大时代, 古交已进入转型跨越发展、实现二次腾飞的重要历史时期。只有顺势而为, 乘势而上, 才能实现全面建设经济繁荣、文化发展、安全和谐、美丽宜居的新古交的奋斗目标!

参考文献

[1]李松博.资源型城市经济转型研究[D].成都:西南财经大学, 2013.

[2]王聪.山西煤炭资源型城市经济转型研究[D].太原:太原理工大学, 2004.

[3]曲庆江.我国资源型城市的困境与经济转型对策研究[D].长春:吉林大学, 2004.

集中供热企业转型期人力资源管理实证的研究论文 篇6

摘 要 大批企业的涌现是飞速发展的经济社会的产物，由此人才竞争的问题也随之而来。本文从我国企业对人力资源管理现状的分析，寻觅由传统到战略性人力资源管理转变的良方，在经济全球化的背景下，论述我国企业人力资源管理转型的策略。

关键词 人力资源管理 转型 战略管理

一、我国企业人力资源管理部门的现状

1、人事管理观念陈旧

在企业中，人力资源管理课程的培训基本是没有的，人力资源管理只是一个初步概念，而没有具体落实到位。大部分的企业习惯用传统、单纯的观点来处理人力资源管理的问题，错误的把人力资源管理当成是人事问题，而没有看作是一种资源。也没有把公司的生产经营活动与人力资源管理紧密结合起来。在被动反映型管理的过程中一味的强调事情，而无视人员的调转和岗位转换。过分强调一切必须听从上级安排，完全否定每个员工的个性和需要，是一种不合理的操作式的管理模式。

2、工作分析基础薄弱

在人力资源管理中各岗位的职责只是一张纸，没有形成合理有效的管理体系。因为没有员工认真分析和研究工作，缺乏全面的了解，所以凭主观意愿办事就成了家常便饭。例如某员工在工作上出现了失误或考核时找不到责任人，要不公司招聘员工，部门没有具体职位说明书，招聘的人员不清楚任职的条件和资格。如果有工作分析，可以避免随意的仅凭感觉的工作状态。

3、绩效考评尚不完善

开展的绩效评价考核工作仅通过公司生产、经营两个要素，而实绩波动性大，绩效指标又难兑现。我国企业过度重视考核指标，忘记对各项基础管理和其他绩效管理的指标。制定的指标值缺乏依据、忽视分析和改进。部分指标统计、计量、差错和人为原因，导致考核成绩不真实，缺乏完整、系统的机关部门指标设置，绩效考评没有起到考核管理的积极作用。

4、薪酬管理模式欠佳

岗级设置和薪酬不合理，部门主管和员工的薪酬水平比差距小，无法体现劳动的性质差别，也无法激励骨干员工，没能为骨干员工创造一个可以发展和上升的空间。企业奖金的分配偏向于生产前线，使生产线员工的奖金高于有技术的专业人员，打消了专业人员的积极性。不公平的公司内部人才薪资待遇导致员工受尽外界业务背景相同的吸引诱惑，对于我国企业整个人才队伍的建设是没有一点竞争优势的，专业技术人员的岗效系数整体偏低。

5、培训观念存在误区

目前的培训有很大的盲目性和随意性，培训计划的安排总是在出现问题或迎接检查。另外，当前的培训教育以掌握和学习既有的技能和知识为核心，没有开发员工的创新能力。单一的评估测评方法只是依靠在培训后期的测试，因此出现只要参加培训就能通过，评估测评变成一种形式。公司人力资源部门没有为员工梳理培训内容和职业生涯规划。

6、我国企业经过机构改革、技术改造、人员精减等手段逐渐发展壮大，确定了明确的目标和展现了企业的愿景。但现有企业文化已经远远不能适应企业现代化发展的需求，基本传统的文化都是艰苦奋斗、吃苦耐劳、任劳任怨、稳中求稳的工作作风，与30岁以下新员工的创新探索、勇于冒险的工作作风冲突，导致老员工对新员工颇有微词，认为他们经验不足，看不透彻问题，时代差异的融合进行得并不顺利。

三、针对我国企业人力资源管理部门转型的策略分析

1、加大人力资源管理力度，公司管理层应明确人力资源管理的现代化理念，并把人力资源管理规划到企业战略的重要组成部分。企业的重要议事日程还需将建立全员人力资源管理模式列入。负责人重视并承担人力资源管理的核心工作，明确人力资源管理部门职责，对现任的人事经理加强培训，对想要选聘的任职资格提出更高的要求。员工加强自我管理、蜘蛛管理的理念，根据我国企业的发展需要和现在员工的素质状态，结合各个岗位的工作核心，制定切合实际、针对性强的培训体系，提升工作能力，企业全体员工积极主动加入到人力资源管理的工作中去。

2、根据工作分析用专业手段搜集职务信息、处理信息、考察岗位现场，然后再次搜集处理信息而制定的岗位说明书，是今后企业选择、招聘、任用、培训、评价、奖罚、补偿的依据。制定合理的企业人力资源规划、确认人力资源成本，并提出对应的管理对策。全部员工必须明确自身工作职责范围，避免事无巨细、层层请示上级现象的发生。工作分析同样还可以校验出各岗位之间的合理性、设计公平合理的薪酬和奖励制度。规定核心能力是完成工作岗位的前提和保证。具体化每个岗位所需的学历要求、培训经历、相关工作经验及相关知识的任职条件。从实际工作的性质、范围等因素考虑各个岗位所该承担的责任。清晰明确任职者的工作内容和职责所在。

3、企业要向员工传达企业使命和目标，同时确保每一位员工对自己所在企业当年的目标任务有准确了解。再将目标分散到每个员工身上，将员工的个人目标与企业目标相结合。通过指导和反馈信息培养工作能力，保证员工顺利实现个人目标，管理上层应留意员工年度绩效，就如何提升绩效并提供持续和及时的知道与反馈。企业务必意识到绩效评估不仅仅是分析过去的成就怎样，而为下一绩效管理周期制定目标的过程。总之，将绩效评估与企业战略、组织的开发和个人有机的整合，真正把绩效考核落实到细节上，在组织实施和体系设计的过程中要有全面的思维和眼光，把国内企业发展为具有现代意识观念的大骨架型企业。

4、企业高层管理决策者要投入大量时间精力在现场，履行职位职责，保障企业投资者利益和资产的保值增值，促进公司生产经营目标得以实现。充分给予高层必要的经营分配权，还应注重职位约束的自我约束意识。制定薪酬的原则是吸引、留住和激励优秀的在岗员工，以同城同行、同规模企业的平均收入水平为依据，充分考虑人才竞争的多样化和全国化多变的因素。拉大收入差距，调动高层积极性，制定年终奖励、目标薪制（单位时间内员工的基本报酬）、职责与收入相结合等多种形式的薪酬方式。在制定绩效考核指标时，注重企业的获利能力，也要考虑到企业持续发展的能力，有效避免企业的某些短期行为。

5、首先从公司整体工作层面、发展战略层面以及员工个人层面进行分析，分析员工达到目标工作内容所须具备的教育程度和技能，明确我国企业培训的需求，调整培训的方向，保证培训结束后，员工的整体素质符合公司的战略要求和整体发展目标。其次，根据具体情形对各种方式的培训方法作出正确选择，掌握好培训者实际情况和培训目标等做好培训的关键因素。企业的发展需要调动起员工的积极性，使个人的努力和企业的发展方向一致。设计可以提高员工知识技能基础的制度，调动培训积极性，建立有效的培训激励制度，营造比培训具有整体综合效能和更大弹性的企业学习氛围，建立积极的思想交换和相互交流所产生的创新冲动，是企业培训的更高境界。

6、培养企业强有力的企业文化，应当普及和深化企业文化建设，加大力度宣传、强化价值观念的习俗。企业文化的核心成分是企业的精神文明建设，所以企业应根据实际设计适应经济发展的企业精神文明，激励员工奋发向上，表现本公司精神风貌，使企业更具个性化。以此树立员工正确的价值观，强化职业道德。企业还应通过多种方式树立品牌形象和维护企业产品信誉。培养极具亲和力的文化氛围和企业良好的人际关系，凝聚人心，促进沟通，培养团队合作共赢精神等使人愉悦的优雅氛围，切实为员工提供各种保障，增强归属感和认同感。

参考文献

[1]张德主编.人力资源开发与管理.清华大学出版社.2006.

[2]吴庚生，徐林旗主编.高级共商管理核心课程.出版社：华东师范大学.2006.

集中供热企业转型期人力资源管理实证的研究论文 篇7

20世纪80年代以来, 中国高技术产业获得了飞速发展, 且高技术产业在国民经济中的作用日益突出, 全国范围内已初步形成长三角、珠三角、京津冀环渤海地区等各具特色的高技术产业增长带, 并对当地及周边地区的经济发展和结构调整产生了积极的推动作用。因此, 研究中国的创新体系下高新技术产业集中度对企业创新绩效的影响就显得十分重要。

国内学者对于产业集中度与企业创新相关性的定量分析较少, 并主要集中在工业制造业领域。鉴于此, 本文运用面板数据对高技术产业的产业集中度与企业创新绩效的相关关系进行了定量分析, 并给出了一些政策建议。本文可能的创新点在于变量的选取方面, 在产业集中度衡量方面本文使用了θ指数法, 数据相对可靠易得, 在创新绩效衡量方面本文选取了新产品销售收入与总销售收入之比这一相对数据, 消除了绝对数据随时间稳步增长与价格变动因素的影响。

一、变量选择与数据来源

本文选取全国31个省份高技术产业五个细分行业2004—2008年的相关数据, 全部数据来源于《中国高技术产业统计年鉴》和国家统计局网站。本文高技术产业的统计范围包括航空航天器制造业 (AS) 、电子及通信设备制造业 (ETE) 、电子计算机及办公设备制造业 (COE) 、医药制造业 (PS) 和医疗设备及仪器仪表制造业 (MEM) 共五类行业。产业集中度借鉴李太平 (2007) 的θ指数法, 企业创新绩效的指标选取新产品销售收入与销售收入之间的比值。

利用上述数据计算的高技术产业各行业创新绩效与产业集中度可得2000—2008年高技术产业各分行业创新绩效逐步提高, 这说明随着中国加大国家财政科技投入, 中国高科技产业的科技发展水平也在不断提高, 创新能力得到增强。其中, AS行业创新绩效最高, 平均为0.3483, 这与中国大力支持航天航空业发展相关, PS与MEM行业的创新绩效最低, 各年平均分别为0.1158与0.1137, 说明在医疗卫生领域国家仍需加大投资力度与政策导向。由此看来, 中国高科技产业间各分行业存在发展不平衡的问题。

2000—2008年间整个高技术产业的产业集中度平均值为0.4204, 且从发展趋势上看, 呈现上升趋势, 高技术产业逐渐趋于集中。另外, PS行业产业集中度都较低, 产业组织高度分散, 其市场结构属于典型高度分散的竞争型市场结构, 其产业没有地方化现象。AS与MEM产业集中度稍高, 这些产业在区域上的分布相对来说较平均, 而ETE与COE产业集中度较高, 说明该产业在地区上的分布集聚程度最高。

二、数据处理及数据分析

为了减少异方差的影响, 所有数据均进行对数处理。

1. 单位根检验。

为了避免伪回归, 保证结果的有效性, 我们在回归前需对数据进行ADF单位根检验。Lnrd?的ADF值为15.4224, p值为0.1174, Lncon?的ADF值为7.41605, p值为0.6857, 表明在1%的显著水平上不能拒绝存在单位根的原假设, 故本文认为序列为非平稳的, 即存在单位根, 接着对各变量进行一阶差分后继续检验, D (Lnrd?) 的ADF值为46.2190, p值为0.0000, D (Lncon?) 的ADF值为39.6585, p值为0.0000, 检验结果表明各变量在1%的显著水平上均拒绝原假设, 即不存在单位根, 均为平整过程, 说明Lnrd?与Lncon?均为一阶单整。

2. 协整检验。

由于变量Lnrd?与Lncon?均为一阶单整, 故我们可以进行Johansen面板协整检验, 检验结果 (见表1) :

注:加“*”号表明在5%的显著性水平下拒绝原假设而接受备择假设。

从表2结果可知, 对于两种变量的协整关系的各种检验均拒绝原假设, 说明变量之间存在长期的均衡关系, 其方程回归残差是平稳的, 在此基础上对原方程进行回归所得的回归结果较为精确。

3. 面板模型的选择与回归。

建立随机效应回归模型, 用Hausman检验该模型, 统计量 (W) 是1.23, p值为0.0266, 拒绝原假设, 将模型设定为固定效应模型。选取固定影响变系数模型进行分析。所得结果 (如表2所示) :

注:括号内为t检验值, ***表示在1%水平上显著, **表示在5%水平上显著。

从表2数据来看, 五个细分行业中, ps、ete、coe的系数在1%水平上显著, as的系数在5%水平上显著, mem的系数不显著。在产业集中度对创新绩效具有明显效果的四个行业中, 产业集中度对创新绩效的关系也不尽相同, 在ps、as行业中, 产业集中度与企业创新绩效具有正相关关系, 其中, as行业最为明显, 产业集中度每提高1%, 创新绩效增加1.065%。而ete、coe行业中, 产业集中度对企业创新绩效出现负效应。

4. 误差修正模型。

对整个高技术产业进行整体回归结果可得lnrdit=-1.064894+0.645075lnconit说明在长期均衡时, 产业集中度每提高1%, 高技术产业创新绩效提高0.645%, 产业集中度对高技术产业创新绩效整体具有显著的正激励作用。构建短期修正模型D (lnrdit) =β1D (lnconit) -λ (lnrdit-1-α0-α1lnconit-1) +εit方程回归结果为D (lnrdit) =0.419D (lnconit) -0.074μit, 误差修正系数为负数, 符合模型设定, 上述误差修正模型中, 差分项反映了短期波动的影响。创新绩效的短期变动分为两部分:一部分是短期产业集中度的影响, 另一部分是偏离长期均衡的影响。根据模型参数的估计量, 短期产业集中度的变动将引起支出的同方向变动, 如果产业集中度增加1%, 则创新绩效增加0.419%, 误差修正项对D (lnrdit) 以0.074的修正速度对其进行修正, 使得下期D (lnrdit) 趋于均衡。

结论

本文利用2000—2008年中国高技术产业及其细分行业的面板数据, 对产业集中度与企业创新绩效的关系进行了研究, 研究结论如下: (1) 从高技术产业总体来看, 产业集中度与企业创新绩效存在长期均衡关系, 并且长期均衡结果显示二者是正相关的, 表明在长期内产业集聚促进企业创新;并且产业集中度与企业创新绩效存在短期均衡关系, 短期内产业集中度对创新绩效亦具有正激励效应。 (2) 从高技术产业五个细分行业来看, 产业集中度对各行业创新绩效的影响显示出较大差异, 在医药制药业、航空航天器制造业中, 产业集中度与企业创新绩效具有正相关关系, 而电子及通讯设备制造业、电子计算机及办公设备制造业行业中, 产业集中度对企业创新绩效呈现出负相关效应。

本文的政策含义: (1) 从总体来看, 现阶段中国高科技产业的整体集中度并不高, 加快高新技术产业基地建设, 提升产业集聚水平, 有利于提升区域化创新产出绩效 (2) 鉴于各分行业的特征, 对电子及通信设备制造业与电子计算机及办公设备制造业这些产业集中度很高的行业, 存在着过度集中甚至垄断现象, 应鼓励适度竞争, 而对于医药制药业、航空航天器制造业这些产业集中度相对较低的行业, 应加以政策导向, 推动产业集群, 发展规模优势。

参考文献

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[2]安同良, 施浩.中国制造业企业R&D行为模式的观测与实证——基于江苏省制造业企业问卷调查的实证分析[J].经济研究, 2006, (2) .

[3]吴福象, 周邵东.企业创新行为与产业集中度的相关性——基于中国工业企业的实证研究[J].财经问题研究, 2006, (12) .

集中供热企业转型期人力资源管理实证的研究论文 篇8

关键词：政治关联,企业绩效,转型经济

一、理论分析与研究假设

战略的制度观认为, 企业所处的制度环境和组织状况的相互作用共同决定了企业的战略选择, 并进而影响企业绩效 (Peng, 2003) , 当正式制度缺乏时, 非正式制度将替代正式制度约束行为主体的行为。本文研究的政治关联即在某种程度上起到了替代正式制度的作用。

政治关联是指企业与拥有政治权力的个人之间形成的隐性政治关系, 一般通过高管参与政治实现。政治关联有别于腐败, 它在法律层面上是合法的, 它是企业通过政治关联高管影响政府部门以获取其他企业所不具有的优势。企业高管参与政治有两个方面的主要动机:一方面, 可使企业目标以某种特定的方式与社会价值相吻合, 从而塑造和增强企业的合法性, 有助于企业赢得社会认可、获取其他资源和顺利开展商业活动;另一方面, 帮助企业规避政府与政府政策不确定性带来的制度风险。因此, 越来越多的西方企业, 尤其是大型跨国公司, 在公司发展过程中积极与政府部门保持良好的关系, 为公司营造优越的运营环境。

政治关联在我国较为普遍。Xin and Pearce (1996) 的研究发现, 与国有企业和集体企业相比, 民营企业把关系放在更加重要的位置, 同时也在建立关系上投入更多的资源, 以期得到从法律和正式制度中得不到的支持和保护。

获得政治关联固然能为企业带来一定好处, 但也有成本。首先, 企业要想建立政治关联, 需要花费大量资源建立良好的公共形象和公关政府, 这势必增加企业负担。企业的资源是稀缺的, 将其用于非生产用途势必对企业竞争能力造成不利影响, 最终损害绩效。其次, 企业聘用具有政治关联背景的人担任高管, 也并不能为企业带来持续的收益。长期以来, 政府部门的管理者受计划经济管理体制的影响, 使他们并不一定具备在市场经济条件下管理企业的能力。因此, 具有政治关联并不能促进企业绩效的提升, 反而会降低企业绩效 (Fan et al., 2007) 。最后, 聘任具有政治关联的人担任高管, 更重要的原因不在于他们的管理才能, 而仅仅是为了获得“合法性”, 而这些高管可能对企业经营状况的改善并不能起到应有作用。因此:

假设1 (H1) :上市公司的政治关联与企业绩效负相关。

在经济转型过程中, 随着中央政府与地方政府利益的重新分配, 地方政府在自身利益最大化原则指导下, 有动力也有能力对企业活动进行干预与调节, 从而可能会给企业带来效率损失。国家和地区的产权保护状况、法治程度等制度环境对企业行为有重要影响 (罗党论、唐清泉, 2009) 。当一个国家或地区的正式制度无法对企业行为提供有效保护时, 非正式制度将起到替代正式制度、填补制度空缺的作用 (Peng, 2003) 。因此, 在区域制度环境较差时, 企业的政治关联对绩效的影响更强, 反之亦然。即:

假设2 (H2) :上市公司所在地的市场化水平越高, 政治关联与企业绩效间的负向关系越小。

公司治理是企业所处的微观制度环境, 是股东、董事会和高管人员三者组成的一种制衡的组织结构。经理人员与股东的利益并不一致, 他们进行政治关联可能只是出于自己的个人政治利益。但是, 如果企业的治理状况较好, 则可以有效地通过股东大会和董事会监督经理人员的行为, 尽可能降低这种政治关联对企业绩效的负面影响。因此:

假设3a (H3a) :上市公司年度股东大会的次数越多, 政治关联与企业绩效间的负向关系越小。

假设3b (H3b) :上市公司年度董事会议的次数越多, 政治关联与企业绩效间的负向关系越小。

我国企业尤其是国有企业的管理人才相当多都是在计划经济时代受的教育, 知识结构不适应现代企业经营管理。改革开放以来, 越来越多的年轻人走进企业并担任高管职位, 且有相当数量的管理者具有在西方发达市场经济国家受教育的经历, 具备较好的管理知识。与平均年龄大的高管团队相比, 平均年龄小的高管团队较不可能具有较强的政治关联。所以:

假设4 (H4) :上市公司高管团队的平均年龄越小, 政治关联与企业绩效间的负向关系越小。

二、实证研究设计

(一) 样本数据来源

考虑高管数据的可得性和信息披露的时滞, 本文选取上市公司2002年的数据。所有数据来自色诺芬中国经济金融数据库和公司治理数据库中的一般上市公司、Wind资讯、新浪财经和公司网站。根据以下原则, 对数据进行了筛选: (1) 选取实际控制人为国有或民营样本; (2) 删除中小企业板样本; (3) 选取交易状态为正常交易样本; (4) 删除注册地不详样本; (5) 删除高管背景资料不详 (3个及以上) 样本。本文随机选取了352个样本企业。

(二) 研究工具

本研究所用的变量定义及其测量见表1。

三、研究结果

首先对样本进行了初步分析。从地域看, 东部沿海省份企业占56.5%, 中西部企业占43.5%;从行业看, 制造业占到57.7%, 非制造业占42.3%。从实际控制人类型看, 国有控股企业占56.2%, 民营控股占43.8%;企业规模上, 最低资产规模为1.46亿元, 最高为177亿元, 平均资产规模为18.9亿元, 平均资产规模以下企业占70%, 平均资产规模以上企业占30%。这表明, 本文所选取的样本具有代表性。

为了检验本文提出的假设, 我们用SPSS 16.0统计软件对数据进行了回归分析 (见表2) 。从M2可知, 政治关联对ROA的回归系数是显著为负 (β=-.089, p<.05) , 所以企业高管及董事的政治关联比例越高, 企业绩效越低, 故支持H1。为了检验H1可能存在的调节效应, 本文分别将政治关联与可能的调节变量的交互项引入回归方程。从M4可见, 企业所在地的市场化水平与政治关联的交互作用对ROA的回归系数显著为正 (β=.200, p<.05) , 结合H1, 可知市场化指数越高, 则企业的政治关联对绩效的负向影响越小, H2得到支持。同样, M8 (β=.173, p<.01) 和M10 (β=.045, p<05) 的回归结果表明, 企业召开的董事会会议总次数越多、管理层的平均年龄越小, 则企业政治关联对绩效的负向影响越小, 验证了H3b和H4。而M6的回归结果表明H3b则没有得到验证 (β=.255, p>.10) 。而以ROE为因变量的回归结果与以ROA为因变量的回归结果类似, 除了H2与H3b没有得到支持外, 其他假设都得到了支持。

四、结论

研究结果表明, 政治关联并不能提升企业绩效。政治关联与企业绩效间的负向关系还受到企业所处的宏观制度环境与微观治理特征的调节:企业所在地的市场化程度越高、企业治理结构较完善、管理层更具有现代管理知识和市场意识的情况下, 政治关联对企业绩效的影响也更小。因此, 随着经济的转型, 我们应该重新审视政治关联的作用。□

参考文献

[1]PENG M W.Institutional transitions and strategic choices[J].Academy of Management Re-view, 2003, 28 (2) :275-96.

[2]XIN K R, PEARCE J L.Guanxi:Connec-tions as substitutes for formal institutional support[J].Academy of Management Journal, 1996, 39 (6) :1641-58.

[3]FAN J P H, WONG T J, ZHANG T.Po-litically connected CEOs, corporate governance, andPost-IPO performance of China's newly partially pri-vatized firms[J].Journal of Financial Economics, 2007, 84 (2) :330-57.

[4]樊纲, 王小鲁, 朱恒鹏.中国市场化指数——各地区市场化相对进程2006年报告[M].经济科学出版社, 2007.

集中供热企业转型期人力资源管理实证的研究论文 篇9

(一) 国外文献

国外关于股权集中度与公司绩效关系的研究最早可以追溯到Berle和Means (1932) , 他们提出股权集中程度与公司绩效呈现正向关系的观点。Jensen和Meckling (1976) 通过研究得出了内部股东持股比例越高, 公司绩效越高的结论。Demsetz和Lehn (1985) 使用赫芬戴尔指数来测试股权集中度的影响因素, 结论是股权集中度伴随着资产规模的扩大而降低, 系统管制强的行业公司股权集中度低于系统管制弱的行业公司股权集中度。Mc Connell和Servaes (1990) 考察了1000多家公司, 发现公司价值 (Tobin Q) 与股权集中度呈倒U型关系。Holderness和Sheehan (1998) 通过实证研究发现, 公司的股权结构与公司绩效之间无相关关系。Pedersen和Thomsen (1999) 考察了欧洲12国435家样本公司, 认为股权集中度与公司业绩 (ROE) 显著正相关。Gillan和Starks (2003) 则认为在转轨经济国家里, 大型机构持股对于公司治理具有特别重要的意义。

(二) 国内文献

国内已有研究大多是在股权分置的背景下进行的。孙永祥、黄祖辉 (1999) 通过实证研究发现第一大股东的持股比例和公司绩效呈现倒U型的曲线关系。朱武祥、宋勇 (2001) 发现我国家电行业上市公司股权结构与公司绩效之间并不存在显著的相关关系。杜莹、刘立国 (2002) 分析发现, CR5与AMBR呈现显著的倒U形曲线关系, 而CR5与会计利润率不存在曲线关系。

综上所述, 目前关于上市公司股权集中度与公司绩效之间关系的研究尚无定论。本文以我国房地产行业上市公司2008—2010年的横截面数据为研究样本, 对股权集中度与公司绩效的关系进行研究, 希望对我国上市公司股权集中度的协调和股权结构的合理构建提出有益的建议。

二、研究设计

(一) 研究假设

Burkart、Gromb、Panunzi (1997) 认为, 集中股权结构条件下大股东的控制降低了管理者的积极性和其它专用资产的投资, 从而降低了公司业绩。Fuarst和Kang (1998) 以1992—1993年在美国上市交易的947家公司的数据进行研究, 结果表明外部股东持股比例对公司经营业绩的影响为负相关关系, 对于具有控制性股东的公司, 持股比例对市场价值的影响为负相关。Claessens等 (1999) 以1996年2658家亚洲公司作为样本进行研究, 发现大股东拥有较多的控制权不利于公司的市场定价, 大股东不仅侵占小股东的利益, 其行为的失控也会对公司体价值产生不利的影响。施东晖 (2000) 对不同的股权控制类型对公司业绩产生的影响进行了研究, 研究结果表明股权分散型公司的盈利能力和市场表现优于股权集中型公司。郑德埕、沈华珊 (2002) 的研究也显示股权集中度与公司的经营绩效存在弱负相关关系。何旭、刘国成 (2003) 认为医药类上市公司的股权集中度与每股净利润负相关。胡国柳 (2004) 对中国上市公司股权结构与企业业绩的关系进行研究, 发现第一大股东持股比例和前五大股东持股比例之和以及前五大股东每人持股比例的H指数均与公司业绩显著负相关。

依据上述理论分析, 笔者作出如下假设:

假设1:第一大股东持股比例与公司绩效负相关

假设2:前五大股东持股比例之和与公司绩效负相关

假设3:前十大股东持股比例的平方和与公司绩效负相关

假设4:第一大股东与第二大股东持股比例的比值与公司绩效负相关

(二) 样本选取与数据来源

股权分置改革于2007年基本完成, 本文选择我国沪深两市房地产行业上市公司2008—2010年的年报数据进行分析。选择样本时, 剔除同时发行A股和B股的上市公司, 选择只发行A股的公司;剔除股票为ST的上市公司;剔除2008年1月1日之后发行A股的公司;剔除数据不全及异常的公司。本文最后得到有效样本299个。本文所有数据来源于深圳国泰安数据库和中国证监会网站, 所用的数据处理工具是EXCEL2003和SPSS12.0.1软件。

(三) 变量定义变量定义如表1:

被解释变量:采用国内外最常用的指标净资产收益率 (ROE) 作为衡量公司绩效的指标。净资产收益率是净利润与股东权益的比值, 具有较好的综合性。

解释变量:本文中公司绩效的解释变量是股权集中度。本文用以下四个指标来表示股权集中度:

公司第一大流通股股东持股比例 (CR1) ;

公司前五大流通股股东持股比例之和 (CR5) ;

Herfindahl指数:前几位流通股股东持股比例的平方和。该指标的效用在于对持股比例取平方后出现马太效应。H指数越接近于1, 说明前几位股东的持股比例差距越大, 他们之间权利分布越不均衡;H指数越小, 表示前几位大股东之间的权利分布越均衡。本文选用前十位流通股股东持股比例的平方和 (H10) ;

Z指数:公司第一大流通股股东与第二大流通股股东持股比例的比值。一般来说Z指数越大, 第一大股东与第二大股东的力量差异越大, 第一大股东的优势越明显, 因此Z指数能够更好地界定第一大股东对公司的控制能力。

控制变量:本文采用的控制变量包括公司规模 (SIZE) 和资本结构 (DAR) 。已有研究表明, 这两个控制变量都会影响公司的绩效。其中公司规模用公司总资产的自然对数来表示, 资本结构用资产负债率即负债与资产的比率来表示。

三、实证分析

(一) 描述性统计描述性统计结果如表2所示:

根据表2数据, 可以看出以下几点:首先, 样本公司第一大股东持股比例的均值从2008年的5.302%逐年上升到2010年的22.031%, 前五大股东持股比例之和的均值从2008年的11.279%逐年上升到2010年的29.278%, 股权结构仍然呈现出“一股独大”或“几股独大”的状况。其次, 周清杰 (1999) 以0.25作为H指数的分界线, 认为若H指数大于0.25则认为前n位股东的持股比例分布不均衡。样本公司2008—2010年的H10指数不断提高, 但三年的平均值都大大低于0.25, 这说明前十大股东持股比例之间的差距扩大了, 但总体来说前十大股东的持股比例还是比较均衡的。再次, Z指数的平均值一般大于10, 第一大股东在公司控制力上处于绝对的领导地位, 第二大股东对其的制约力有限。样本公司这三年Z指数不断升高, 并且其平均值由2008年的3.638%上升到2009年的9.611%并进而上升到2010年的13.115%, 说明第一大股东与第二大股东的差距在逐步扩大, 第一大股东的优势在不断增强, 甚至逐渐掌握对公司的绝对控制权。最后, 股权分置改革结束后, 房地产行业第一大股东持股比例、前五大股东持股比例、前十大股东持股比例的平方和以及第一大股东与第二大股东持股比例的比值不降反升, 说明房地产公司的股权集中度仍然很高, 尤其是第一大股东的控制力在上升, 股权分置改革的功效在房地产行业并未明显地表现出来。

(二) 相关性分析股权集中度与公司绩效之间的相关性分析, 如表3:

注:***在0.01水平 (双侧) 上显著相关。**在0.05水平 (双侧) 上显著相关。*在0.1水平 (双侧) 上显著相关。下同。

股权集中度与公司绩效的相关性检验显示, 第一大股东持股比例和前五大股东持股比例与公司绩效在1%水平上显著负相关;前十大股东持股比例的平方和与公司绩效在5%水平上显著负相关;第一大股东持股比例与第二大股东持股比例的比值与公司绩效在10%水平上显著负相关。而且CR1、CR5、H10和Z指数这几个指标之间具有高度的相关性。

(三) 回归分析

根据前面相关性检验的结论, 利用回归分析进一步研究股权集中度和公司绩效之间的关系。为了避免由于CR1、CR5、H10和Z这几个解释变量之间的高度共性关系所带来的信息重复的弊端, 在进行回归分析时分别对CR1、CR5、H10和Z进行线性回归分析。本文所用的回归模型如下:

ROE=α0+α1X+α2SIZE+α3DAR+ε, 其中X分别取CR1、CR5、H10和Z。

回归结果见表4:

解释变量的回归结果与相关性检验的结果是一致的:CR1、CR5指数与ROE在1%水平上显著负相关;H10指数与ROE在5%水平上显著负相关;Z指数与ROE在10%水平上显著负相关。由此, 本文所作的假设1、假设2、假设3、假设4全都得到验证。检验模型整体回归效果的F值和Sig.F值均通过1%水平的显著性检验, 说明构建的模型具有很好的解释力。

此外, 控制变量的回归结果表明, 公司规模和资本结构对公司绩效有不同的影响。公司规模与公司绩效显著负相关, 资产负债率则与公司绩效显著正相关。

四、结论与建议

(一) 研究结论

研究结果表明, 房地产业上市公司股权集中度的提高对公司绩效的提高并不能起到积极的促进作用, 相反还会起到显著的抑制作用。公司的股权过于集中, 大多数股份为控制性股东所掌控, 决策权和发言权掌握住少数几个大股东手里, 大部分中小股东缺乏表达自己愿望的途径, 没有能力参与公司的运营和治理, 这将会导致公司的决策机制缺乏民主性和科学性。伴随着股权集中度的提高, 大股东利用其对公司的控制权谋取私人收益的概率相应提高, 而大股东自身的利益同公司的整体利益往往并不一致, 他们可能为了一己之私而作出不利于公司长远发展的决策, 从而降低公司的价值和经营绩效。其次, 由于控股股东在代理人的委派上一般来说有充分的控制权, 因此高度集中的股权结构不利于代理权的充分竞争, 由此容易造成公司治理结构的不完善和治理效率的下降, 进而造成公司业绩的降低。

同时Z指数与公司绩效之间也呈现出显著的负相关关系。Z指数越大, 第一大股东与第二大股东的力量差异越大, 第一大股东在公司的活动越难以受到其他股东的制衡, 如果公司最大股东的持股比例显著高于其他股东, 那么他会对公司的整体运营以及市场表现就会有很大的影响。第一大股东持股比例过高, 极易出现控股股东独断专行的情况, 就难以避免控股股东为了自身利益而作做出的损害其他股东利益和公司整体利益的行为。

研究结果还表明公司规模与公司绩效显著负相关。这主要是因为现阶段我国的房地产行业处于高速发展期, 许多房地产公司盲目扩张规模, 结果出现规模越大, 成本越高, 公司内部结构越复杂的情况, 这种复杂性会消耗公司内部资源, 反而出现了规模不经济的现象。资产负债率与公司绩效显著正相关。房地产公司通过债务融资的方式筹集资本, 能够充分利用债务融资的抵税效应, 发挥财务杠杆的作用, 从而降低公司的筹资成本, 给公司带来额外的收益。

(二) 政策建议

事实上, 国内外实证研究表明, 过度集中或过度分散的股权结构都不利于公司的长期稳定发展, 股权适度集中才是最优的股权结构。因此, 笔者建议采取以下措施来改善房地产公司的股权结构:

首先, 房地产公司应积极降低公司的股权集中度, 逐步减少第一大股东的持股比例。第一大股东可以在保持相对控股的前提下, 把股份转让给其他股东, 从而平衡各大股东的持股比例, 强化股东之间的相互约束和制衡。但是也不能过分削弱第一大股东的控制力, 以避免其他小股东的“搭便车”的行为。上市公司的股权集中度应保持在一个合理的范围内, 使第一大股东处于相对控股地位, 又对其进行恰当的制衡。

其次, 推进股权结构的多元化格局, 培育合格的机构投资者。在发达的市场经济国家中, 以基金为投资主体的机构投资者约占股市投资者的75%。引入具有一定的有治理能力的机构投资者, 如保险公司、银行和养老基金等, 有利于抑制“内部人”控制现象, 注意在这一过程中要充分发挥市场机制的资源配置作用。

再次, 建立健全保护中小股东合法利益的政策和机制, 提高中小股东参与公司治理的积极性, 惩治大股东和管理层出于个人利益损害中小股东的行为, 使得中小股东能够同控股股东一样平等地参与公司治理和行使自己的权利。

最后, 缩小第一、二大股东持股的差距, 培育能够对第一大股东起制衡作用的第二大股东。对于非控股股东来说, 持股比例的提高将会促使他们主动地参与公司的经营管理活动, 提高对公司的监控效率, 从而对第一大股东产生较强的牵制作用, 制约第一大股东“掏空”的行为, 从而提高公司的整体经营绩效。

此外, 由于股权分置改革刚刚完成不久, 其效果在短时间内可能无法完全显现出来, 本文通过实证研究所得出的结论也会可能随着时间的变化而发生改变。因此, 关于房地产行业上市公司股权集中度与公司绩效的关系问题还应当进行长期深入的研究。

参考文献

[1]陈德萍、陈永圣.:《股权集中度、股权制衡度与公司绩效关系研究——2007～2009年中小企业板块的实证检验》, 《会计研究》2011第1期。