高科技企业管理中的激励机制初探（精选8篇）
高科技企业管理中的激励机制初探 篇1
高科技企业员工管理中的激励机制初探
高科技企业相对于传统企业来说是一种知识、技术和人才密集型，并以追求创新为其经营内容的企业群体，也可以说是由迅猛发展的现代科技、风险投资和人力资本三要素结合而生成的新型企业类型。高科技企业的员工群体因为其知识层次高、学术功底厚、思维开放性强而在高校中占有重要地位，对员工的管理也普遍受到企业高层的重视。社团的发展受到各方面的普遍重视。在企业发展过程中发展中，如果能针对其员工特点建立科学合理的激励机制，激发和调动他们学习和工作的积极性、主动性、创造性，对于提高员工的综合素质、业务能力和企业的的整体经营水平都有极其重要的作用。
激励是人类永恒的主题，是调动人们工作积极性和创新精神的源泉，是社会发展的内在动力。只要存在着一定的人群，也就有激励在或强或弱地起作用。哈佛大学教授威廉.詹姆斯的研究表明：按时计酬的员工只需发挥20％－30％的能力就可以保住饭碗，若有充分激励，其能力可发挥到80％－90％。所以，只有通过激励激发人的潜能，才能大大提高人的行为绩效。从心理学的角度来讲，激励是为了激发人的需要和动机，使之产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。人类的行为过程存在如下模式：激励——需要——动机——行为——目标。激励与人的需要、动机、行为相关，其目的是为了激发人的动机和行为，以实现组织的目标。激励就是用不同的方式来刺激人的心理和生理，使之产生需要，进而形成动机，产生指向目标的行为。
激励被引入管理学当中，则赋予它新的含义。管理学中一般认为激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和推动的作用，并且指导和引导行为指向目标。管理中的激励不仅要研究某种动机是如何产生的，同时要研究如何促使被管理的对象产生某种特定的动机，如何引导他尽其最大努力为实现某一目标而奋斗。激励被视作一种重要的管理方法，目的就在于结合人力，运用技术，达到既有统一意志，又有个人舒畅，从而达到组织目标的实现。每一个员工都有获得成功的需要，希望个人的素质、业务、体能等各个方面超出一般水平并得到他人的认可，充分运用这些特性对员工进行目标激励能取得良好的效果。激励也是一门科学和艺术，明确的激励目标与合理的激励方式相统一，才能达
到预期的激励效果。激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是由管理的本质特点决定的。
对高科技企业来说，其的激励必然要求解决四个基本问题：了解员工的需求是什么(什么对员工是重要的)；用它去交换什么（把满足员工的需求与激励目标的确立相联系）；企业所期望的行为是什么（激励应该产生什么样的效果）；如何使员工的行为达到预期的效果（激励方式的选择）。遵循这条思路，高科技企业员工管理中的激励模式可以分为以下几类：
目标激励。所谓目标激励是指管理者设定具体目标，从而使被管理者的积极性受到引导和调动的手段。人与动物的根本区别就是人的行动具有目标性。一种目标一旦确立，就会对人的行为产生巨大的激励作用。根据美国心理学家佛隆(V·H·Vroom)的期望理论，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，这个目标反过来对于激发一个人的动机具有一定的影响，而这个激发力量的大小取决于日标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积，用公式表示为：激发力量=效价×期望值。该公式可以说明，如果被管理者把某种目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么该目标的激发动机就越强烈，焕发的内部力量也就越大。反之，如果期望的概率低或目标价值太小，则目标的激发力量也小。在管理活动中，善于运用目标激励，对企业员工设立远大的目标，对于激发员工群体积极投入到企业经营中去非常重要。
理想激励。理想激励是通过教育和影响等方式，使被激励者树立远大理想，并为实现理想而自觉努力和不懈奋斗。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、对安全感的需求、对归属感的需求、对尊重的需求、对实现个人价值的需求，层次由低到高。而人在这五种需求上，并不是严格递增的，往往会超越层次的局限，即在较低需求没有得到充分满足的情况下，产生对较高层次的需求。人们都有成功的需要，希望不断取得事业的进步，而成功的一个重要标志之一就是实现规划的目标。每一个高科技企业在其运转过程之中肯定有其自身的目标，而管理者可以通过对企业具体情况的全面把握，形成自身的发展思路和核心价值观，从而使员工和企业一起树立远大的理想。
榜样激励也是一种有效的激励方式。榜样激励，是指人们从榜样中吸取精神力量，指通过树立先进典型、榜样示范，使人受到启发和感染，从而达到激
励效果。榜样是根据人们善于模仿的心理特点而树立起来的学习旗帜和样板，具有一定的可比性，能够激起人们感情上的共鸣。一个组织的有序运转和良好运行，离不开榜样的先锋模范作用。高科技企业管理也不例外。管理者可以通过树立榜样，向其员工灌输先进的思想意识和卓越的行为理念，从而对其起到正面的激励效果。榜样激励由来已久，它也可以说是一种最朴素的激励方式，但其效果相当明显。在应用榜样激励时，要严防激励过度。这是因为，按照经济学的效用递减规律，收入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难，此时员工就会更多考虑维持现状、规避自身风险等问题；或者对员工激励过多，荣誉的光环太甚，容易被冲昏头脑，造成决策失误。而有的员工为了避免高位决策失误给自身带来的风险而又丧失开拓进取的动力，满足于现状，丧失了许多企业发展的机会。由此可见，激励过度同样会削弱激励机制的最终效果。
成就激励。成就作为人的一种基本需求，是许多动机和行为的基础。根据行为科学理论，只有尚未满足的需要才有激励作用，已经满足的需要只能提供满意感。需要本身并不能激励员工，对满足需要的期望才真正具有激励作用。成就激励也是如此。对工作成果的个人贡献体验和优势体验的大小，决定着成就需要满足程度的大小。成就激励不是来源于员工成就需要已经满足了多少，而是来源于人们对满足自己成就需要的期望。即，每个人都期望因工作成果中凝结的个人贡献较多而得到更大的满足，每个人都期望因自己比别人取得更好的工作成就而获得更大的满足，正是这样一种期望，使得员工总想取得更好的工作成就。而且，这种期望越强烈，员工受到的激励就越大。人们面临期望和挑战，往往能激发起斗志，焕发潜能，为取得成功而付出不懈的努力。企业管理者在管理实践活动中，赋予员工以挑战性的工作任务，激发其成就欲，从而可以起到良好的激励效果。因此，在管理中，想办法提高员工对工作成就的期望，就成为对员工进行成就激励的重要途径。
竞争激励。达尔文在他的进化论中提出了“物竞天择，适者生存”的著名论断。在这一自然法则的作用下，谁举步不前，不思进取，就会被社会无情地淘汰，国家、民族、个人无一例外。在一个有活力的企业里，处处都存在着竞争，没有竞争就没有发展。但是如何激发并恰当地引导竞争又是企业管理的一
个关键所在。从实践来看，各种激励措施万变不离其宗，统统可归结为“竞争”。当高科技企业为不知如何激励员工而伤脑筋时，不妨回过头来从根源做起，适当地激发并引导竞争逐步建立起特征鲜明的企业文化。所以在高科技企业管理激励机制构建中，竞争激励不可或缺。通过竞争可以对员工产生不甘落后和赶超先进的动力，进而使企业充满活力。因为竞争能够激发其潜能，出现超常状态，使人的聪明才智充分地发挥起来。
在高科技企业员工管理激励机制的构建中，要把握好四个原则。
激励的科学性。目标的设立要有科学性，即所设立的目标是可望又可及的。对于处于不同水平的员工要设立有针对性的目标，鼓励他们主动投入到工作中去。这就要求激励要有一定的层次性。目标过大，会使其感到无所适从，遥不可及。对其激励应该做到分步实施，层次分明。首先给其设立一个总的发展目标，然后在总目标的框架下设立若干子目标，各子目标也可以进行进一步的分解，以便于操作和实现。根据企业员工的不同类别，不同阶段，设置长期目标与阶段性目标。同时激励应该有针对性。在实施目标激励时必须考虑受激励者的个别差异。员工群体层次、类别各不相同，激励手段和方法就要有不同的针对性，做到有的放矢。
激励的匹配性。目前我国的高科技企业中，存在的委托代理危机最主要源于激励不足。风险与报酬的严重脱节，是目前高科技企业中普遍存在的问题。企业管理层对企业的经营决策和日常运作负主要责任，因而承担着主要的风险，企业经营的失败，往往主要归咎于经营管理者个人的失败。所以，根据报酬与风险匹配的原则，管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配，否则就必然带来效率的损失。激励的匹配性在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则，使员工从内部产生动力，主动加强自我激励，实现激励的最佳方式与效果。
激励的公平性。美国心理学家亚当斯研究认为，当一个人感觉到他投入工作的努力与由此获得的报酬比例与他感觉到的其他人的投入与报酬的比例相等时，他就会感到公平，否则就会感到不公平。只要公平就能激励人，而不公平就会挫伤人的积极性。在构建激励机制时，一方面要体现公平原则，视具体情况具体分析，使员工能够感受到公平理念。另一方面，在进行各种评比、晋升中，进一步提高透明性和公开性，做到“公开、公平、公正”。总之，在企业
管理中，要创造一种公平的竞争环境，使员工们在企业经营活动中不断进取拼搏，从而提高企业管理的综合水平。
激励的针对性。激励机制要创造，不要简单地加以模仿。管理者可以参照其他组织的做法，寻求灵感。但是，最好的激励机制应该是最符合自己公司实际情况的激励机制。因此，它是一个组织中全体成员参与创造的过程。虽然高级主管的意见至关重要，但更多创新的机制都是在实践中不断摸索创造的。要允许组织机制不断进化。一个创新的激励机制在实际的运用当中，可能会产生各种意想不到的负面效果而需加以修正。即使是一开始就运作得很完美，也需不断地加以改进。
总之，一个有效的高科技企业管理激励机制，必须是建立在符合客观实际和人们的心理和行为活动客观规律基础之上的，必定是既提供了良好的工作条件，又创造了和谐的工作氛围。激励机制能够给予其工作成绩公平的报酬和奖励，增强其成绩感和荣誉感，培养员工群体自主执行各自职务的责任感，提高其工作的主动性和创造性。
（作者单位：北京航空航天大学公共管理学院）
高科技企业管理中的激励机制初探 篇2
近年来, 我国理论界和实践界普遍认识到知识资本在高科技企业价值创造中发挥越来越重要的作用。尽管传统的财务资本对于高科技企业的价值创造来说依然重要, 毕竟风险投资的日益发展和成熟使得财务资本不再是高科技企业发展的最大问题, 而关键的技术人员、高级管理人员及核心的营销人员为载体的知识资本却成为高科技企业成败的决定因素。在当前的知识经济条件下, 即使没有财务资本的时候, 知识、技术和劳动相结合也可生成知识资本、技术资本和人力资本以创造价值 (罗福凯, 2003) 。换句话说, 企业价值创造的源泉不仅包括传统的财务资本, 也包括了构成软财务资源的人力资本、组织资本等。而按照“谁贡献, 谁收益”的原则, 那些提供这些资本要素的利益相关者自然就有权要求参与企业的收益分配。
2 高科技企业价值创造方式与价值创造
对于高科技企业中企业价值如何创造以及创造方式有哪些很少有学者去探讨。威廉姆森提出“市场与企业”二分法 (Dichotomy) 的理论, 认为两者是可以相互替代, 市场和企业经济组织都是完成一系列相关交易的他择性 (Altematives) 工具, 即无论是市场还是企业, 都是价值创造的一种机制。林德伯格等 (Lindberg etal.1991) 认为企业与市场之间的运行并不必然是单向的, 企业组织结构形式可以有多种多样, 企业组织完全可以通过外部购买资源、临时性的帮助或转包等方式又重新回到市场组织形式, 对环境不确定性的应对是企业必然的战略选择。Powell (1990) 提出网络是除了市场和企业外的另一种资源配置方式, 形成了市场、网络和企业的三分法。相对于二分法将企业和市场作为配置资源的两种基本方式, 三分法强调把网络作为介于市场和企业之间的协调规则, 突出了网络能力的互补优势, 从而引发了世界范围内对网络化配置和价值创造方式的高度重视。
资源基础论的标志性人物沃纳菲尔特 (Wernefelt, 1984) 早就提出企业的资源、组织能力和知识的积累是解释企业获得超额收益、保持竞争优势的关键。这也意味着企业价值来源于企业的资源和能力。战略管理学者提出了三种价值创造方式 (谢恩, 李垣, 2003) , 第一种是资源识取 (resource-picking) , 系指通过恰当的途径造成资源的差异化而获得租金收入, 包括资源价值识别和资源获取两个方面 (科利斯等, 2000) ;第二种是能力构筑与学习, 系指在获得资源的基础上, 通过有效地配置和利用资源创造租金或价值;第三种是关系建立, 系指由于组织资源之间的互补关系而导致组织间协作与交易关系而创造价值的行为 (详见表1) 。
资源识取创造价值方式中, 资源识别十分非常重要, 因为在资源获得以前, 甚至没有获取资源, 资源识取同样也能创造价值, 如公司通过准确的判断某项资源的价值, 认为为获得该资源付出的代价高于其本身的价值, 因而做出放弃该项资源的决定, 这种判断已经通过避免损失创造了价值, 同时公司并没有获得资源 (Makadok, 2001) 。与一般企业不同, 高科技企业中知识、人力等智力性资本构成的无形资产, 相比较财务资本等有形资产, 由于希缺性、难以模仿性、规模报酬递增等特征使其具有巨大的价值创造潜力。从企业价值的构成来看, 无形资产在企业价值的比重越来越大。Dzinkowski (2000) 的研究表明, 企业在有形资产上的投资将从50%逐渐下降到10%, 而在智力资本上的投资将从50%提升到 90%。根据加拿大会计师协会 (CICA) 针对加拿大300 家金融公司与美国前500大公司所做的调查显示, 知识将成为企业成功的关键要素。Blair研究了从1978年到1998年间数千家非金融企业的资产组成, 发现1978年, 公司约80%的资产为有形资产, 到1998年, 无形资产占了公司总资产的80%。对于这样的公司而言, 有形资产已经不再是其价值的主要构成部分 (Sullivan et a1., 2000) 。这些无形资产的所有者 (利益相关者) 就自然要求参与企业收益分配。
3 现行高科技企业分配机制及其缺陷
近年来, 由于我国理论界和实践界普遍意识到以知识、人力等智力性资本在价值创造中的作用日益显著, 特别在高科技企业中, 比重甚至超过了财务资本的作用。因而, 我国大多数高科技企业在收益分配制度的设计上, 都实行了股票期权制度, 对企业高级管理人员和核心技术人员进行激励, 本文将其称作“人力资本股权化的分配制度”。
然而, 这种起源于西方国家的人力资本股权化的分配制度从根本上讲是建立在“资本雇佣劳动”逻辑之上的, 企业是股东的企业, 其剩余收益完全归股东所有。委托代理理论认为, 经理人与所有者之间存在代理成本, 人力资本收益分配股权化的制度仅仅是股东为了激励代理者努力工作而作出让步, 而分配决策等控制权完全掌握于作为委托人的股东手里。在股票期权分配契约设计中双方的地位是完全不对等的, 股东完全占有支配地位, 而经理只能被动接受合约的安排。因而, 我国高科技企业实施的股票期权, 常出现不能行权, 随意性大。因为, 人力资本股权化的分配制度被认为是将本该属于股东 (出资者) 的剩余索权让渡一部分于管理者, 剩余索取权和剩余控制权原本就是集中对称分布于股东的。这种分享合约设计仅仅是股东单方面激励管理者为股东财富最大化而行动的机制, 其本质更像是一种 “强制合同” (forcing contract) 。
而且, 股票期权为主要形式的人力资本股权化的分配制度, 常常还具有一些副作用: (1) 股票期权的激励机制是公司高管滥用权力、侵蚀公司财富的象征和公司舞弊的动因。 (2) 股票期权的分配机制的广泛运用, 加大了高管人员与普通员工之间的报酬鸿沟 (黄世忠, 陈建明, 2002) 。 (3) 股票期权的会计处理方法及其信息披露要求存在争议, 被认为是诱致会计舞弊的一个重要因素。
4 高科技企业利益分配机制应具备的特征
与资本密集型的传统企业相比, 高科技企业的资源结构具有很大不同, 智力资本的比重较高, 在企业价值创造中的作用巨大。智力资本是指智力与知识、智力与技术相互融合而成的, 或隐藏在人力资本之中的, 能够被企业利用或创造价值的资本。在高科技企业中, 不仅股东和债权人投入的财务资本是企业价值创造的重要资源, 而且经理层、员工、客户、供应商以及政府等都对企业作出了专用性投资, 他们对企业的生存和发展也至关重要。即在高科技企业中, 价值创造的源泉是利益相关者提供的货币资本、财务资本、人力资本、组织资本和关系资本等不同形态的资本。因而, 在我国高科技企业收益分配改革中, 需要设计包含利益相关者在内的分配机制。其基本特征有:
(1) 广泛性。
参与分配的主体应当包括所有提供资源的利益相关者, 从企业内部来看, 不仅包括提供财务资本的股东和债权人, 也包括提供人力资本的经理层和员工;扩展的价值链层次来看, 提供市场资源的客户、供应商以及政府管理部门。
(2) 公平性。
提供资源的利益相关者在高科技企业的分配机制中享有平等的分配权, 他们应当有机会自由地、自愿地达成分配协议, 而不是股东制定好契约, 其他利益相关者强制执行的过程。
(3) 公正性。
企业价值是合作的结果, 提供资源的利益相关者都作出了贡献, 因此, 在分配结果方面, 他们每一方都应该获取与其贡献相匹配的份额, 而不是占强势地位的、有经济影响的股东获取大量的收益, 也不是占信息优势的、会谈判的内部经理人获取大量的收益, 而其他弱势的各方获取很少的收益或者无收益。
(4) 公开性。
通过信息披露制度, 公开不同利益相关者各方的分配获得的利益, 促进信息的全面、完整和对成。利益相关者各方均有获得分配信息的知情权。
5 高科技企业广义分配机制的构建
基于前面的分析, 本文设计出高科技企业的分配机制理论模型, 该模型的核心思想是:企业的利益相关者各方均公平地享有企业价值的分配权, 按各方提供的资源的贡献度参与企业收益的分配, 本文也将这一分配模式称作“利益相关者的广义分配机制”。企业的利益相关者包括股东、经理阶层、员工、债权人、供应商、销售商、客户以及政府等均按照各自提供资源的贡献分享利益相关者增加值 (如图1) 。假设利益相关者增加值为R, 各利益相关者经谈判和预期确定投入企业的专用性资产的贡献价值为Ai, 那么企业的总的资产价值为∑Ai, 各自投入资产贡献的份额为Si=Ai/∑Ai, 从而各利益相关者应当从增加值分配到的份额为R*Si, 并且有∑Si=1。各利益相关者贡献度Si的确定。由于供应商、销售商和客户等外部利益相关者更多的通过市场机制分享利益, 这与企业的内部利益相关者股东、债权人、员工等内部利益相关者不同, 从而, 对贡献度①的衡量也可以分开进行。
在高科技企业分配机制的具体实施形式上, 也与传统的分配形式和顺序完全不同。在广义分配机制中, 由于利益相关者各方按各自提供的资源得贡献度来参与分配, 因而, 在每一层次中, 各利益相关者应置于风险承担的同一顺序, 即各自的分享份额与其对价值创造的贡献挂钩。不再区分分享的优先权或剩余权, 并根据利益相关者的不同类型分别选择有差别的收益分享形式 (如表2) 。
在高科技分配机制的具体实施形式中, 体现了两个基本要求:一是收益与风险对等, 收益与公司业绩挂钩;二是短期收益与长期收益结合, 以利于促进公司的长期发展。如经理层的报酬结构, 其中的短期报酬可以采取工资、奖金、福利等形式, 长期报酬可以采取股票期权等形式。员工的薪酬结构也可以类比经理层的薪酬结构来设计, 仍然采取短期报酬与长期报酬镶嵌的形式。
注释:①贡献度的衡量是一个十分复杂的问题, 由于篇幅的限制, 我们将在专门的文章中探讨该问题。
摘要：分析了高科技企业价值创造方式与知识资本的关系, 提出利益相关者参与分配的必要性和可行性, 剖析了现行高科技企业分配机制的缺陷, 在此基础上构建了高科技企业的广义分配机制的理论模型, 并就其实施具体形式初步提出一些设想。
关键词：高科技企业,利益相关者,广义分配机制
参考文献
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高科技企业管理中的激励机制初探 篇3
本文从分析我国烟草行业的经营环境出发，以西方管理学中的激励理论为理论依据，结合我国烟草行业企业管理现状，探讨人员激励机制的构建。旨在为烟草行业企业的管理提出合理化的建议，促进其用工分配制度改革能结合自身行业的特点取得新的进展。
【关键词】烟草行业;员工激励机制;构建
1.烟草行业员工激励机制构建的必要性
烟草行业是我国的国家垄断行业，长期以来一直实行国家统筹规划的烟草专卖制度。1991年，我国出台了《烟草专卖法》，以法律文件的形式规定了烟叶种植及烟草制品的加工生产和销售，标志着我国烟草专卖进入了依法管理的阶段。然而进入21世纪以来，随着我国加入控烟框架协议、烟草行业“工商分离”的变革以及2008年《劳动合同法》的出台，烟草行业企业的经营环境已经发生了变化。
首先，2003年我国签署控烟框架协议，作为垄断行业的烟草行业开始受到更多社会各界人士和世界卫生组织的关注，烟草行业面对的舆论压力与日俱增，从一定程度上阻碍了烟草制品品牌的建立，同时影响了烟草制品的消费者数量。
其次，烟草行业自身的“工商分离”变革，使得以市公司为主体的烟草公司面对的市场仅仅依靠行政区域的划分，造成了烟草商业公司的市场范围极度有限，同时由于烟草行业税制不完善带来的区域保护主义，区域内市场竞争激烈程度会日益加剧。
最后，《劳动合同法》的出台，对劳务派遣用工的用工岗位与被派遣劳动者的权利做了相关规定，使得被派遣劳动者与用人单位的劳动者享有同样的地位，这在一定程度上加大了烟草行业企业的用人成本与用工风险。
因此，烟草行业企业要加强内部管理，通过对人员的激励，稳定劳动力队伍，使组织保持持久的活力。
2.激励、激励理论与激励机制
激励（英文，motivation）一词源于拉丁文，意思是“朝……去”。心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人的一种精神状态，他对人的行为起激发、推动与加强的作用，因此称为激励。人具有对某种事物的渴望或欲望，我们称之为需求。当人的需求未得到满足时，就会产生要满足需求的动机，动机会驱使人做出行为去满足人的需要。可见，人的需求未得到满足是激励产生的出发点。如果人的需要与一定的目标相联系，人的行为就指向这一特定的目标。需求、动机、行为、目标是构成激励的组成部分。
理论界从不同的角度对激励进行研究，在经济学和管理学的学科范围内，具有代表性的激励理论有委托代理理论、竞争激励理论、超产权激励理论、期望激励理论、公平激励理论与双因素激励理论等。
委托代理理论是基于企业产权制度而产生的激励理论，由威尔森（wilson）、斯宾塞等人提出，是指委托人与代理人之间的利益关系。为防止代理人在履行自身义务时产生不合意的行为（即道德风险），给委托人带来利益上的损失，于是在双方之间建立起某种机制，使代理人在履行义务追求自身利益最大化的同时，符合了委托人利益最大化的目的。
竞争激励理论是指竞争能产生一种非合同的“隐含激励”，这种隐含的激励来自三个方面的动力：信息比较动力、生存动力、信誉动力。主張产权理论的经济学家认为产权归属对企业绩效起着决定的作用，拥有产权的而带来的利润价值可以对代理人产生激励作用。超产权理论在此基础上将竞争纳入了激励的基本要素之中，认为利润价值对与代理人的激励作用要在市场竞争的环境中才能发挥作用。产权理论阐明了产权或利润价值与企业的效益之间的关系，而超产权理论不仅概括了这一关系，还进一步的发展了竞争激励、企业治理机制与企业效益之间的关系，与产权理论相比更具逻辑性。
管理学家弗洛姆的期望激励理论认为：当人们认为行为能够带来某种期望的满足的时候，人们将会采取这样一种行为。于是，人们对工作的态度归结为三种关系：努力与绩效的关系（即个人努力能否取得某一绩效）、绩效与奖赏的关系（取得某一绩效是否得到奖赏）、奖赏与目标的关系（即奖赏是否与个人目标相联系）。
公平激励理论由美国心理学家亚当斯提出。该理论阐述了报酬对工作积极性的影响，员工会将自己的努力与取得的报酬做横向比较和纵向比较，即将自己的努力与取得的报酬跟“他人”比，跟“自己”比，从而得出报酬的分配是否公平合理的结论。
双因素激励理论又叫“保健----激励”理论。该理论指出员工“满意”的对立面并非“不满意”，而是“没有满意“；员工“不满足”的对立面也并非“满意”，而是“没有不满意”。消除员工“不满意”的因素包括物质工作条件、工资、福利、管理政策、监督、人际关系等等，这些“保健因素”消除了员工“不满意”，员工也并没有“满意”，而真正让员工“满意”的因素是帮助员工自我实现的“激励因素”，包括成就、赞赏、工作的挑战性、工作责任增加、培训与发展的机会等等。
企业采取的对员工产生激励不同的措施和手段就是激励机制，它包括五个层次，物质激励、精神激励、竞争激励、人才开发和利润共享。建立激励机制的目的就是要弄清员工什么时候愿意来工作，怎样会更有效率的工作，什么条件下会留在分配的岗位上。可见，激励机制的根本作用就在于引导员工动机，使员工在积极的、创造性的实现组织目标的同时实现自己的需要，并能够将这种积极性和创造性保持、发扬。人员激励机制对于一个企业的生存发展起着至关重要的作用。
3.我国烟草行业员工管理现状分析
由于长期以来我国烟草行业实行国家专卖制度，内部管理仍实行计划经济下的政企合一的法人管理模式，不可避免的在人员激励上存在着弊端，主要有如下几点：
首先是人才聘用与选拔制度的缺失。由于实行国家垄断经营的专卖制度和分级垂直管理，烟草行业用人制度的特点是“能进不能出，能上不能下”，人员的聘用和选拔并没有进行科学的测试。内部人才流动的机制不完善，体现在一是双轨制用工下聘用工与正式工地位不一样，虽有能力但难有晋升的机会；二是无完善的培训体系，晋升的人员在能力上未必达标，经营管理人员的观念得不到更新，依然陈旧。由于聘用和选拔的制度缺失，人员竞争激励的作用就得不到发挥。
其次是绩效激励机制不科学。烟草行业在政企合一的管理模式下岗位职责的划分依然模糊，导致考核体系设计不够科学。第一、考核指标设置无导向性；第二、各岗位人员对绩效考核体系、考核指标、考核标准的认识与理解不到位；第三、考核无具体操作流程，容易形式化；第四、考核结果与薪酬不挂钩。由于以上原因，体现不出考核对人员的激励作用。
最后是薪酬激励的作用不明显。体现在：第一、岗位职责不确定导致岗位评估工作不到为，薪酬等级确定无客观依据；第二、双轨制用工下聘用工与正式工工资收入差距较大；第三、烟草公司经营管理人员的薪酬激励不完善，缺乏有效的长期激励机制，致使经营管理人员重短期效益，轻长期效益。
4.我国烟草行业激励机制构建目的和原则
企业设计激励机制的目标是多元化的，但是烟草行业企业激励机制设计要结合自身产权制度与固有的管理特点、所处的经营环境状况和历史时期。总结来说有如下三点：
4.1激励机制的设计要实现对烟草行业企业高层管理者的选拔与激励，使烟草行业企业在国家所有、垂直管理的前提下仍拥有代表国家利益的经营管理者。
4.2烟草行业企业的激励机制能使企业逐渐适应市场的竞争，包括消除区域市场壁垒的竞争和未来取消烟草专卖制度下的竞争。
4.3烟草行业企业的激励机制设计能够进一步推动行业的用工分配制度改革。
为保证激励机制的构建能达到所设定的目标，构建烟草行业企业激励机制要遵循如下原则：
满足员工需求原则。员工仍是烟草行业企业的主体，激励机制的设计仍要考虑激励产生的原因，将员工的需求作为出发点，使员工在工作中能持久的发挥自身的积极性和创造性。
效率与公平原则。激励机制的设计要让经营管理者在取得自身利益的同时实现组织的利益目标，要让员工感觉到自身的付出与所得是相匹配的。
激励手段多样原则。人的需求是多样的，在设计激励机制时要运用多种激励手段，物质的、精神的、工作的等等，激发员工工作时的活力。
合法性原则。烟草行业企业的经营管理受到烟草专卖法的约束，在设计激励机制时要参照相关规定。
5.我国烟草行业员工激励机制的构建
虽然烟草行业实行“工商分离”，但是总体上烟草行业属于传统的加工制造业，针对此行业特点，我们将激励机制的构建分成激励方法选择、面向普通员工的激励手段和面向管理人员的激励手段。
激励方法的选择要针对烟草行业现阶段激励机制存在的问题。如针对烟草行业人员聘用问题，可采取开放招聘手段和建立人才流动机制，这样利于在企业内部形成竞争，“能者上，庸者下”，不仅打破了原来双轨制用工的弊端，平等对待“烟草人”，更提高内部人员工作积极性，增强企业活力。针对烟草行业绩效考核不科学的状况，分别以“品质”和“服务”为导向构建烟草工业和烟草商业的绩效管理体系，并且将绩效考核结果与薪酬挂钩，在强调“按劳分配”的同时，倡导“品质”和“服务”的企业文化。
面向普通员工的激励手段主要针对操作类、技术类和业务类员工的激励措施。对于烟草工业的操作工，实行计件工资制，合理确定计件单价，体现“按劳分配”的理念，利于调动劳动者的积极性。配合以奖金制，倡导劳动者对组织的贡献，对稳定基层员工的劳动关系有极大帮助。对于专业技术类员工，以技术等级为基础，构建技能等级工资制，在激励专业技术人员提升专业技能的同时，培育核心的专业技术人员团队，对于提升烟草工业的市场竞争力和烟草制品的品质有积极的意义。由于烟草市场属于卖方垄断市场，零售商依靠烟草商业公司销售卷烟制品，对于烟草商业的业务销售人员，加强对他们的服务意识考核，维护烟草商业企业与零售商之间的关系。
面向经营管理者的激励手段主要是针对烟草行业经营者短期化的管理行为与管理决策。在经营管理者队伍中实行年薪制，以年为单位对经营管理者进行考核，增强他们对任务目标的责任意识，提高他们对经营环境的认识。
6.激励机制建设的配套制度
完善的激励机制要配合以相关的制度，保证其在企业内的实施。针对以上烟草行业的激励机制，建议企业内配合三项制度。一是人才聘选制度。作为烟草行业人力资源获取的方式，人才聘选制度的建立利于建立合理健康的竞争氛围，对于营造积极向上的工作氛围起到积极的意义。二是完善的培训制度。完善的培训制度建立对人才流动机制建设起支持的作用，同时对于企业文化的传播与管理者观念的更新有直接作用。三是相关财务制度。对于人力资源激励机制构建中，较多的涉及薪酬因素，要配合相关的财务制度，保证机制构建的順利进行。
人力资源激励是一门科学，也是一门艺术。再强调机制构建的同时更要强调实际的实施，不仅要发挥人力资源部门在机制构建中的直接作用，而且要培养各级管理人员领导与激励的艺术。烟草行业由于长期处于计划经济的管理体制下，人员观念与意识可能一时难以转变，要做好培训与宣传工作。同时可以将人力资源激励机制的构建与用工分配制度的改革同时进行，在用工分配制度改革的推进中建立并逐步完善人力资源激励机制，两者相互促进，相得益彰。■
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改进机制促进企业科技创新 篇4
一、当前现状
1、企业科技组织面对创新工作是高度重视，深感责任重大，但干什么？怎么干等不清晰。通过沟通、调研了解，工作人员熟悉科技创新工作实际现状，企业科技创新制度、标准、文件、方法也很齐全，如何实施工作思路不清晰。
2、科技创新被抽象化、神秘化，职工认知感差、热情度低。通过与职工的多次沟通、交流，众多的职工感知、理解科技创新是“高不可攀”、被“抽象化”、“神秘化”，甚至“一流”、“创新”“特色”和实际工作亮点、智慧案例形成两张皮，没有找到有效的结合点。出现了漠视完成科技成果程序和规范文本的现象。
3、科技创新标准文本等传播不畅，技术、技能人员和具备职称等级的人员积极性激发不足，科技创新执行力与活力亟待形成。
4、企业科技创新制度、标准、文件隐性化，现代信息技术使文本传播“OA”系统化，宣传无力度，落实没声音，使好制度束之高阁。
5、缺乏有效的企业创新机制。基层班组、职工科技创新活力不足，职工研究成果、探讨解决实际问题的积极性与群团组织的文体活动形成明显反差，通过体制、机制形成全员性科技创新氛围是盲点。
二、确立企业科技创新实施载体理顺企业职工对科技创新工作内容的认识，才能引导职工了解创新内涵，确立创新的实现载体，才能让创新可操作、可实现。
1、首先建立企业科技创新组织机构，理顺创新理念，使企业科技创新工作有人牵头管理，把员工解决一线工作难题的管理方法、小改革、小发明、小智慧、独创、首创等创新实践活动，及时形成书面文本，申报成不同类型的成果，然后让成果再推广应用到更多企业生产中，让职工的聪明才智换来更大的社会效益。
2、确立激发职工创新热情的有效载体。职工能够自我完善、完成，或通过班组、小组能够首创的有利形式有小改、小革、专利、参与完成项目，参与完成管理创新的实施。其载体是：小改、小革、专利、管理创新成果、技术工艺项目、QC活动。
3、载体确立之后，机制保障是关键。从创新制度、创新激励、创新人才培养等方面构建创新机制。建立机制的目的是营造人人愿创新，人人思进取的企业全员性职工创新氛围，引导员工充分发挥聪明才智，集思广益，不断地破解生产过程中和企业发展中遇到的难题，进而推动企业全面发展。
三、营造企业创新特色氛围
企业必须让创新成为企业特色。企业生产实践中能够归纳为成果的案例很多，但升格为成果、专利、论文等的显现职工技术、技能水平的“文字成果”少之又少，职工的共识是：“这是科技成果吗”！尤其是企业生产车间的职工，解决生产实际问题的能力强、实例多，但形成文字成果的项目、专利、论文全无。因此，科技创新需要管和理，为技术技能人员梳理、定义成果升级途径，归类成果属性，指导成果实施人员规范“成果文本”，搭建科技平台，通过组建科技创
新网络组织，提高成果、专利申报、论文发表的数量，使企业职工通过相关组织机构，了解熟悉科技成果、专利、项目、论文等知识和意义，总结、整理日常工作中凸显职工自我智慧，具有独创精神和科技进步价值的事件，案例，在有组织的管理中，通过成长渠道，使平凡的事件和案例发出光彩，转化为支撑企业科技创新发展水平和技术实力的成果，为企业提升创新特色提供实物支撑。
1、科技创新关键在人才，要充分调动员工积极性，激发创新思维、激情，持续开展创新活动，潜移默化广大职工创新意识是创新工作的“开场白”。改革薪酬管理体系，是启动企业全员科技创新的金钥匙。打通技术技能人才晋升通道，打造一支在企业科技创新载体上，发挥主力军作用的高技术、高技能、高素质的领军队伍，形成企业班子成员、中层干部以及普通职工三个层级间的科学有效的绩效考核体系，有效激发各级班子的创新力、领导力，强化全体职工的创新活力，2、企业科技工作管理部门，理顺创新工作管理方式，突出激励导向，加大创新工作力度，形成浓厚的创新氛围，让创新成为企业特色。激励职工感知、理解、认识科技创新工作，进一步将抽象的“创新”和“文字成果载体”有机结合，糅合为统一体，使“创新”通过技术成果、专利、项目、论文实实在在的转化为职能部门和职工个人“创新”坐标轴上的比例尺或重要成长因素，实现职工科技创新工作的真正落地生根。
3、建立科技创新网络组织机构。企业以创新为特色，组建科技
创新网络组织，认真研讨本部门工作实际中的关键、共性问题、疑难问题、未来发展的难题等，积极组织部门相关技术、技能人员在提高产品质量、提高工作效率和设备有效作业率、降低管理成本或物料、能源消耗、提高安全保障能力等方面，积极探索管理方式、方法；工艺改进项目，挖掘职工独创，发现专利、技改立项等，积极主动为部门创新工作申请、实施、研究，激发全员职工创新热情。拟定部门科技创新实施方案，建立部门科技创新组织机构；各部门、车间设立科技创新“技术联络员”，定期召开会议，传递科技创新工作信息，及时改进创新工作过程。
4、表彰先进 激励众多职工科技创新召开科技创新大会，梳理企业已成熟的专利、科技创新项目，评选、先进集体、个人，并按照厂机制管理办法、创新实施办法、革新管理规定、专利奖励办法、创新成果特别奖等奖励标准给予表彰奖励，以良好氛围激励职工主动申请、申报、研究创新工作。
四、企业科技创新活动的优化组合企业创新工作是一项系统工程，强调部门与部门、车间的协作，强调与科研院校的合作，邀请行业专家、教授现场指导、交流优化，突出成果转化为现实生产力，全面提升企业生产经营的质量和效益是创新的目标。
1、企业将科技创新活动组合，延伸到班组，实施小组申报登记活动，要求小组定期开展科技创新研讨、过程改进、实施探索和规范申报成果的活动，出台激励机制，在班组内形成以思考问题、研究问题、解决问题，经常谈论成果、研讨专利的群众性科技创新活动，引导职工以科技创新为荣，以职工科技创新活动增强向心力、凝聚力，以深入开展群众性创新活动，支撑企业发展战略。
2、创建职称技术 “科技园”活动场所，梳理汇总中级职称及以上人员情况，充分发挥他们的技术资源优势，设立“专家库”、“评委库”、“技师库”等，通过有组织的科技园联谊活动，将企业发展课题、思路、疑难问题、未来发展的难题等进行研讨，进一步加强不同专业技术、技能资源的引导，召开业务研讨、交流、座谈等活动。
建立公安队伍管理长效机制初探 篇5
建立公安队伍管理长效机制是公安部党委贯彻落实“三个代表”重要思想和《中共中央关于加强和改进党的作风建设的决定》, 改进公安机关作风，实现公安队伍建设的可持续发展的重大举措。近年来，一些地方的公安机关在这方面做了许多有益的探索，笔者就建立长效机制谈几点看法。
一、建立公安队伍管理长效机制的必要性和重要性
江泽民总书记在党的十五大报告中明确提出:“一切政府机关都必须依法行政,切实保障公民权利,实行执法责任制和评议考核制”;“要深化改革,完善监督法制,建立健全依法行使权力的制约机制”。两年的“三项教育”实践表明，要从根本上解决公安队伍中存在的突出问题，努力实现队伍建设三年奋斗目标，必须坚持标本兼治、重在治本的方针，在建立队伍管理长效机制上下功夫。
公安队伍管理长效机制是指在社会主义市场经济条件下，公安机关为充分发挥职能，完成任务，实现目标，制定的一系列有关队伍管理的法律、规章制度、政策措施在队伍建设和警务执法活动中相互联系、相互制约、相互促进的一个长时间动态平衡过程。其内容主要包括等级管理、竞争上岗、低分培训、末位调整辞退、目标管理、立功创模等在内的动力机制；全面规范公安机关和民警行为的组织形式和工作运行机制；将公安机关和民警行为置于多层次、全方位监督之下的监督制约机制；为公安机关提供的组织、思想、素质和物质保障机制等诸多方面；其目的是为了实现公安队伍建设的持续健康发展。
近年来，我们始终将抓队伍建设置于各项工作的首位，先后开展了学济南交警、学漳州 “110”、集中教育整顿、执法大检查和“双争”、“三项教育”等一系列旨在加强队伍建设的活动，范围越来越广，力度也越来越大。应该说，这些活动对提高民警素质、增强队伍的整体战斗力起到了积极作用，队伍中存在的某些突出问题得到一定程度地解决。但是，从公安机关总体的情况看，每次开展队伍建设活动的效果都不是十分理想。活动一结束，一些问题又出现，甚至比以前更严重。正如贾春旺部长所指出的在队伍建设上存在的“怪圈”问题： “队伍问题严重———集中教育整顿———队伍问题又严重———又集中教育整顿”，也就是说，每当公安队伍中暴露出来的问题比较多时，就开展集体教育整顿；通过教育整顿，问题有所遏制，就停止集中教育整顿；整顿结束后，队伍中的问题又开始增多，就再开始集中教育整顿。形成这种现象的一个很重要的原因就在于不少单位孤立地对待这些队伍建设活动，把队伍建设当成短期行为，在队伍管理上缺乏一套长期、管用的机制，不能做到互相结合，一以贯之，整体推进。公安队伍管理机制问题已经成为公安机关无可回避问题。要跳出公安队伍建设的“怪圈”，就必须真正建立起一个长期发挥积极作用的队伍管理机制。
二、建立公安队伍管理长效机制的主要环节
建立队伍管理长效机制作为一项长期的、连续的、循序渐进的工作，必须要抓住制度建设、机制运行、机制效果评估这三个相互联系、互为基础的环节，建立起一种既有责任又竞争激烈适合新形势和任务的队伍管理长效机制
第一加强制度建设。制度建设是确立队伍管理长效机制的基础，如果没有一系列科学合理的制度，长效机制建设只能是空中楼阁。在制度建设过程中，要杜绝过去那种“活动接二连三，制度堆积如山，”的行为。必须以规范化建设为目标，紧紧围绕提高民警素质和队伍战斗力这条主线，将不同时期队伍建设的各个主题活动有机地结合起来，以制度贯穿其中。要对现实和将来队伍建设的发展方向以及内容变化等进行科学的分析，针对新情况建立现在很需要、将来也适用的制度。要解放思想，大胆创新，勇于探索，先把新制度建立起来，再
在实践中逐步完善。
第二，确保制度的顺利运行。建立队伍管理长效机制，最主要的就是要加强制度的建设和落实。过去在制度落实方面存在着一些问题，一是不认真落实上级机关的制度，本单位的制度也不能做到全面落实；二是生搬硬套或照抄照搬，教条地贯彻执行上级机关的制度，不能与实际有机结合；三是形式主义严重，摆花架子，做表面文章，形成不了实际效果。所以，建立队伍长效机制，必须创造性地贯彻落实有关制度，真正做到以制度管事，以制度管人，坚决把制度落到实处。
第三，正确评估，推动制度的良性运行。以往在队伍管理机制的运行过程，忽视对机制运行效果的评估，尽管出现了问题，也很少进行深层次的研究，对问题的性质、产生的原因都模糊不明，于是又建立一些毫无新内容的所谓新制度新措施。“冷硬横推”经过多年的整治却得不到根本解决，以致成为“顽症”，其原因就在于制度措施出台以后，对其实行效果的评估不到位、真正解决问题的制度得不到落实所致。因此，必须要建立科学的队伍管理机制运行评估体系，对机制运行的各个环节进行及时监督，评判其优劣，并根据实际情况随时进行调整，改革、充实和完善，使队伍管理长效机制不断地趋于合理，始终处于良性运行状态。
三、建立队伍管理长效机制需要把握的几个问题
建立队伍管理长效机制是一个长期的系统工程，在全方位探索队伍管理长效机制的同时，要搞清楚建立队伍管理长效机制与其他因素之间的关系。具体要把握以下几个问题：一是要正确认识长效机制与制度建设的关系。制度建设是建立队伍管理长效机制的基础。然而，不能简单地认为制度建设就是长效机制。因为，队伍管理长效机制建设除要建立相关的制度外，还包括制度的落实以及对制度运行效果的评价。倘若只注重制度建设，忽略制度的落实及对制度落实效果进行评价，制度建设就失去了它的本来意义。所以，在建立队伍管理长效机制的过程中，应该将制度建设、制度落实、评价制度运行效果放在同等重要的地位。二是要正确认识长效与长期的关系。长效机制并不等于长期不变，建立队伍管理长效机制就是要求我们在保持制度相对 稳定的情况下，实现队伍管理的长期有效，保持队伍建设的连续性、长期性、一致性。这并不表示队伍建设的制度始终不变，社会形势飞速发展，日新月异，队伍建设的新情况、新问题也层出不穷，为此，我们恰恰要不断对机制进行改革创新，适时调整制度政策，使队伍建设在复杂多变的环境下沿着正确的方向前进。
高科技企业管理中的激励机制初探 篇6
1引进共建创新载体的成效分析
在促进我国科技管理工作机制发展的过程中,引进共建创新载体能够有效推动我国科技管理工作机制的发展。对我国387家载体进行了调查研究,从发展过程中企业各项指标的变化中可以看出,主要成效有以下几点。
1.1提升我国的创新能力
在这387家载体中,引进共建创新载体有效提升了其创新能力。在最近的五年时间里,这387家载体共引进了相关科学技术人员5 876人,其中,具有高级职称的科学技术人员有2 980人,具有博士学历的科学技术人员有2 219人,具有海外留学经历的有320人,国际专家有118人。许多载体在这五年内都有了快速的发展,不仅引进了相关的正、副职称科学技术人员,甚至一些发展较好的企业还引进了中科院院士、长江学者、国家“千人计划”等人员。这些高水平、高素质人才的引进有效促进了载体的发展,提升了载体的科研能力和创新能力。
经过调查发现,引进共建创新载体能够有效促进载体自身的快速发展,提升载体的竞争力。在此次调查的387家载体中,有300家载体是进行自主研发的,占所有载体的77.5%.这些载体一共开展了8 762个项目,科研经费支出达到了46.22亿元人民币。在这些项目中,也包括国家级、省部级科研项目。这些项目发表的文章共计6 219篇,其中,被SCI、EI所收录的达到了30.9%,并且申报了3 081项专利,被授权2 709项。另外,许多载体也都已经发展成为载体所在省份的重点研发机构,不仅在国内,在国际上也发挥着十分重要的作用。
1.2提升企业科技成果的转化
在此次调查研究的387家载体中,企业引进共建创新载体主体单位的占到了70%左右,无论是在项目的实施上,还是在经费的投入上,都有很大的提升。这样做,能够有效促进企业创新能力的提升和科技成果的转化,使得高校、科研院所和企业间的合作更加密切,加快成果转化效率,缩短了产品由研发到产业化的周期。企业创新能力的提升不仅增强了企业的核心竞争力,提高了经济效益,还促进了我国税收的增长,对我国的科技管理工作有很好的促进作用,而且意义重大。
1.3财政经费的投入加快了载体的建设
为了保证载体的快速、稳定发展和我国科技管理工作的顺利进行,在促进这些载体发展的过程中,很多地方都有效保证了财政经费的投入,同时,也引导社会上的资金流入这些载体中,从而加快载体的发展。从这387家载体的发展情况来看,政府主导投入的资金有12.97亿元,共引导社会投入资金40.89亿元。在政府投入的资金中,每一元都能够带动社会3.9元的资金投入。这对于载体的发展来讲是十分重要的。由这一数据可知,我国科技管理工作的财政经费具有很强的带动作用,有效地促进了载体的发展和共建创新的引进。这对于我国科技管理工作机制来说是十分有益的。
2引进共建创新载体的经验分析
2.1政府与部门共同引导
为了能够更好地促进我国科技管理工作机制的开发,要以国家层面牵头为主,督促各级政府引导本级科技管理工作,采用走出去与引进来相提并重的机制,到与当地产业布局、产业规划结合度高的重点高校和科研院所实地考察、洽谈,增进相互之间的了解,从而更好地引进创新载体,提升各载体之间的联系互动,不断完善我国科技管理工作机制的建设。
在地方层面,为了更好地发展科技管理工作,需要各级政府牵线搭桥,帮助和引导当地的企业与高校、科研院所互动,同时,要加强各部门之间的通力协作。只有这样,才能更好地推动地方科技管理机制的建设。在工作过程中,国家根据每个地方的经验和实施效果统筹安排相关内容,最终完成我国科技管理工作机制的建设。目前,我国已经制订了一系列的法规和文件来确保引进的共建创新载体能够顺利运行。各省市也出台了相应的政策和管理办法,比如浙江省先后出台了《关于对引进大院名校共建科技创新载体实行以奖代补的意见》《关于进一步推进青山湖科技城建设发展的若干意见》等。这些政策的推出促进了浙江省科技管理工作在引进共建创新载体中的效果,为其他省市提供了很好的借鉴。
2.2以国内为基础开拓国际市场
推动我国科技管理工作发展最重要的一点便是提升我国的创新能力,而创新能力的提升在满足我们自己需求的同时也需要进一步开拓和占领海外市场,从而更好地促进我国经济的发展,让我国站在国际经济生物链的顶端。另外,国外在科技管理机制方面的许多内容都值得借鉴和学习,所以,在引进共建创新载体时,我国也应当走出去,与国外高校、科研院所、知名企业联系,将国外的先进经验和创新理论引入我国,并且为我所用,以达到建设我国科技管理创新工作的目的。采用这种合作方式能够进一步提升我国的创新能力。
3引进共建创新载体管理存在的问题
3.1区域分布不合理
在此次调查的387家载体中,从行业分布上讲,主要为电子信息、材料化工和能源等领域,这些行业的发展与我国现阶段沿海地区的产业结构基本上是相同的。但是,在这些企业在与国际上一些大企业合作的过程中,并未真正进入其核心领域。虽然在引进共建载体方面有一定的成效,但是,整体水平仍然偏低,与现阶段我国科技管理工作制订的目标有一定的差距。
从我国目前的发展情况来看,我国地区差异比较大,经济发展不平衡,经济发达地区主要集中在沿海地区,高校与科研院所也都集中在这些地区,导致共建创新载体区域分布不合理。近几年,政府非常重视载体工作,通过政府的投入,引进了多家共建创新载体,并与国内多所高校、科研院所建立了技术转移中心,搭建起企业与高校对接的平台,有效解决了企业在技术创新和产业升级过程中遇到的棘手问题,有效地推动了当地产业的发展,提升了产品品质,增加了附加值,值得产业落后地区借鉴和参考。
3.2引进的关注度高于培育
引进共建创新载体能够有效提升本地区的创新能力,对我国科技管理工作有很好的促进作用,能够有效解决现阶段我国科技管理机制在运行过程中存在的问题。虽然一些政府引进了共建创新载体,但引进之后并未对载体进行有效的引导。这样做,不利于这些载体将自身的科研成果等与当地企业有效对接。在实际工作中,虽然引进了载体并出台了相关管理办法,但在科技管理工作机制方面却仍然推行老一套思想。这样做,不利于科技管理工作机制的发展。虽然我国一些地区的政府部门积极响应国家号召,努力引进共建创新载体,但在引进时,并未将所要引进的载体与本地区的产业结构和发展规划相结合,这就导致引进的共建载体在本地区发挥的作用十分有限,并没有得到有效的推动。这对于我国科技管理工作机制的提升也是无益的。
3.3科技创新与经济间协同作用较差
从目前我国的发展情况来看,虽然我国一再加强共建创新载体的引进,但是,科技管理与经济间的协同作用仍然有差别。现阶段,我国的科技系统与经济系统是两个相对平行的系统,各自都在自己的领域内发挥着作用,二者间的联系十分少,这与我国科技管理工作与经济工作共同发展的目标有很大的差别。
4促进发展的对策
4.1加强各主体之间的协调
为了更好地促进我国科技管理工作的顺利进行,引进共建创新载体是十分必要的,它能够有效促进各个主体之间的协调运作。现阶段,我国科技的发展与政府间的协同还不是特别好,日常交流多是采取会议与高层磋商的方式。这种方式所取得的成果是十分有限的。因此,为了更好地促进我国科技管理工作的发展,在管理上引进共建创新载体时,一定要建立一套可长期发展的机制,针对不同的载体性质,应当给予不同的鼓励政策,提出相应的支持办法。此时,我国政府应当统筹安排,在优先发展东南沿海地区的基础上,加快中西部地区科学技术的发展和机制的建设。
4.2加强我国科技创新意识的宣传工作
在引进共建创新载体来推动我国科技管理工作机制的发展时,一定要加强对科技创新意识的宣传,让每一个人都真正意识到科技和创新的重要性。各级领导在促进科技管理工作机制发展的过程中,应当从自身意识出发,努力提升“科技是第一生产力”的意识,而且每一位领导都应当将经济发展与科技工作发展作为工作的重点。在日常工作中,需要不断完善科技管理工作机制,制订出切实可行的目标,并且建立起相应的考核体系作为工作考核的重点。
4.3提高科技服务平台的建设
共建创新载体的引进对于我国科技服务平台的建设有明显的促进作用,而我国科技管理工作的发展也离不开完善的科技服务平台。通过完善的科技服务平台能够加强企业、高校与科研院所的联系,让科技系统、金融系统等共同组建起一套完善的、网络化的体系,实现科技成果的快速转化,以最快的速度将实验室的研究成果转化成产品。另外,在科技管理工作中,政府引进共建创新载体管理模式还能够引导全社会建立起合理的科技产业布局,使企业、高校、科研院所都能够在社会分工中明确自己的定位,从而不断发展自己,壮大自己。
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高科技企业管理中的激励机制初探 篇7
【关键词】自助式整体薪酬；企业中层管理者；激励；应用
中层管理者在企业中占据着上传下达的重要位置。同时，中层管理者的执行力以及管理能力是企业生存立命的关键性因素之一，但是目前大部分的企业对中层管理者还是使用传统的薪酬模式，缺乏针对中层管理者的有效的管理和激励机制，中层管理者流失问题已成为各类企业存在的普遍性问题。在传统的薪酬模式下，中层管理者很难得到令自己满意的薪酬，因此，中层管理者的工作积极性不高，工作效率也很低下，严重影响了企业自身的发展。自助式整体薪酬模式不同于传统的薪酬模式，自助式整体薪酬模式符合社会发展的规律，在很大程度上可以满足员工的需求，因此，应当在企业中得到充分应用。
1.传统薪酬模式存在的弊端
2005年，在传统薪酬模式背景下，中国人力资源网对我国企业的中层人员就薪酬的满意程度做了一项调查，调查表明，参与调查的中层人员中有90%对自己目前的薪酬不满意。由此可见，传统薪酬模式并不能满足中层人员的需求，其本身存在很多弊端。
1.1薪酬的方式较为单一
传统薪酬模式是一种基于职位、岗位和内部均衡的薪酬偿付，决定薪酬的元素比较简单，主要由底薪、福利、津贴、额外奖金等五个部分。一般以金钱为主，以工资的形式对企业的员工进行发放，很少会有其他形式的薪酬或考虑企业的员工在晋升和培训等方面的需求因此，在这种薪酬模式下，企业员工的工作积极性往往不高，工作效率也比较低下，严重影响了企业的发展效益。
1.2薪酬发放的水平不合理
在传统的薪酬模式下，企业对员工薪酬的发放往往统一而论，并不能按照个体工作效率和工作能力的差异而合理分配工资。
2.自助式整体薪酬在中层管理者激励中的应用优势
自助式整体薪酬是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的调整。
2.1自助式整体薪酬可以满足中层管理者非现金的需求
自助式整体薪酬模式不再局限于现金薪酬激励，而着重在员工的晋升和发展机会等非物质方面加大激励力度，关注员工的心理因素以及生活质量，讲究工作愉快、家庭和谐、身体健康。这也就意味着中层管理者不仅可以得到一定的现金报酬，还可以根据自己的选择获得其他非现金的薪酬。
2.2自助式整体薪酬的应用可以有效提高中层管理者的工作效率
一方面，在这种薪酬体系的背后，蕴藏着一种薪酬理念，即薪酬必须以业绩为主；另一方面，自助式整体薪酬模式可以有效满足中层管理者的需求，使得企业中层管理者与企业雇主之间形成一种合作、互利共赢的工作模式。
2.3自助式整体薪酬的应用可以更好地吸引人才和留住人才
自助式整体薪酬在企业中的应用可以更好地发挥企业中层管理者的自我价值。这在一定情况下对于企业的生存和发展对于企业其他员工的管理和激励以及对于中层管理者自身素质的提高以及职业生涯的发展都具有极其重要的意义。它可以提高企业中层管理者对企业的认可，为企业带来良好的商业信誉，从而可以帮助企业吸引更多人才，并留住更多人才。
2.4自助式整体薪酬的应用可以营造公平和谐的企业氛围
自助式整体薪酬是一种公平合理的薪酬组成模式。这种模式反对企业中层管理者在薪酬方面“一刀切”的情况，而是更加注重个体的发展和价值。在自助式整体薪酬模式下，企业中层管理者的工作能力和对企业的贡献是影响薪酬的关键因素。企业发放薪酬，不再仅仅以中层管理者的职务为标准，而是更加看重中层管理者个人对企业贡献。这种薪酬管理模式的应用可以在企业内部营造一种公平和谐的氛围，促进企业的健康发展。为更好地改进各项管理制度以及塑造积极向上的企业文化氛围等都提供了极大的帮助。
3.企业在应用自助式整体薪酬模式时应注意的问题
自助式整体薪酬模式的出现在一定程度上极大地推动了企业薪酬制度的改革。自助式整体薪酬模式在美国企业中已经得到广泛应用，并在企业发展过程中发挥了许多积极作用。它能有效地吸引人才留住人才，从而促进企业的长远发展。但是，由于东西方文化及各种环境的差异，中国企业对自助式整体薪酬的引进应当是一个循序渐进的过程。企业在应用自助式整体薪酬模式时应注意许多问题。
3.1企业应考虑自助式整体薪酬与中国传统文化的冲突
中国的传统文化比较重视整体利益的统一，习惯于强调集体重于个人。而自助式整体薪酬模式则比较重视个体的价值。由此可见，两者在一定程度上是相互冲突的。因此，在应用自助式整体薪酬过程中，企业应当注意协调两者之间的关系，如承认员工个人需求的合理性，而不再将企业的发展以损害员工个人需求的满足为代价，要认识到确认、引导、尊重员工个性化需求对薪酬体系激励作用发挥的重要性，认识到个人需求在合理范围内是应该并且可以得到满足的。同时，做好充分的心理准备，准备迎接未来发展道路上的曲折。
3.2企业在薪酬改革中应注意采用渐进式的改革方式
自助式整体薪酬作为一种全新的薪酬模式，还没有得到国内企业和员工的广泛认同和接受。因此，自助式整体薪酬模式在发展过程中，势必会遇到一定的障碍。为了更好地推进自助式薪酬模式在企业中的应用和发展，企业在改革中应采取比较缓和的、渐进式的改革方式。企业应先在小范围内采用这种薪酬改革方式，根据相应的反馈，及时对一些问题进行改进，使得自助式整体薪酬模式在中国的企业中逐步得到推广。
结束语
自助式整体薪酬是一种互利共赢的薪酬模式。自助式整体薪酬模式在企业中层管理者激励中的应用不仅可以帮助中层管理者最大限度地发挥自身的价值，还可以有效地提高企业的经营效益。相信在不久的将来，自助式整体薪酬模式将取代传统的薪酬模式，促进企业和员工的共同发展。
参考文献
高科技企业管理中的激励机制初探 篇8
为认真开展我镇科技管理工作,加大科技成果推广力度,全面推动我镇科技普及工作的深入开展,确保我镇经济社会协调发展和推进社会主义新农村的建设，结合我镇实际制定本实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观和花都区委区政府《关于大力推进自主创新加快高新技术产业发展的实施意见》的有关精神，认真贯彻“建设平安、富裕、生态、和谐赤坭”的指导方针，积极开展提高全民科学素质工作，为建设活力赤坭、构建和谐乡村发挥积极作用。
二、工作目标
立足于市场经济体制下，研究我镇科技工作发展过程中所面临的新形势、新问题，实施“科技兴镇”战略，结合我镇实际，突出重点，开拓创新，建立好科技创新服务平台，更好的通过高新技术产业推动我镇的经济发展，同时加大对农民使用技术的培训，使之掌握一定的劳动技能，促进农民增收，提高农民的科学素养。
三、主要措施
（一）贯彻执行中央、省、市、区有关科技发展和科技促进经济与社会发展的方针、政策和法律、法规，会同有关部门研究拟定我镇科技发展的各种管理及实施办法，并依法组织检查考核。组织、指导和协调全镇社会各领域的科技工作。
（二）研究科技进步促进经济与社会发展及科技创新等重大战略问题，为镇政府宏观决策提供依据。会同有关部门研究确定全镇科技发展的重大布局和优先发展领域；组织推动全镇企业技术创新体系、科技创新体系和科技支撑体系的建设，优化科技资源配置；参与对我镇经济和社会发展有重大影响的综合性项目、引进项目的科学论证与决策。
（三）研究提出多渠道增加科技投入的措施并组织实施；负责管理我镇科技三项经费和科技专项经费等科技经费的预算、决算，争取上级科技行政部门科技经费支持，依法对项目经费使用的监督审计工作。
（四）编制并组织我镇实施科学技术发展中长期规划、年度计划；组织我镇重点科技攻关计划、火炬计划、星火计划、成果推广计划、创新环境建设、软科学研究计划等科技计划的制定与实施；组织编制我镇企业工程技术研究开发中心组建计划、重大企业技术创新项目建设计划并组织实施。
（五）以发展高科技，实现产业化为指导，强化高新技术产业化及先进适用技术的开发与推广工作，指导我镇高新技术产业的发展，推动运用高新技术、信息技术改造传统产业；指导和推进我镇各类科技园区、专业园区、特色产业化基地和科技示范基地的建设；推动我镇农村、农业和社会发展领域科技进步工作；指导科技成果转化工作。
（六）管理科技成果鉴定、登记、奖励、统计、保密等工作；负责科技信息、科技宣传工作；促进科技信息咨询、科技评估评价等科技中介服务机构的发展；组织对外科技合作与交流，负责组织科技项目的引进工作及评估工作；协调办理有关科技外事工作。
（七）负责对全镇高新技术企业、专利试点企业、重点技术创新企业、民营科技企业的宏观管理和指导；指导我镇科技行业性社团组织的工作；指导和管理我镇科技中介服务机构及技术市场，对技术合同法的实施情况进行监督和检查。
（八）负责全镇知识产权的管理和协调工作，指导企业建立知识产权制度，并加强知识产权的保护、宣传、执法工作，协调本镇涉外知识产权事宜。
（九）协调推进全镇信息化建设和信息产业发展的规划、行业管理并组织重大项目实施。
（十）领导并协调全镇科普工作，组织拟定科普规划，推动科普工作的全面开展，扎扎实实地提高我镇人民群众的科学文化素质，大力推动我镇科技人员的继续教育工程，实施我镇科技人才发展战略，制定和推进发挥科技人才作用方面配套措施。
赤坭镇科技管理办公室
二00九年八月四日
赤坭镇2009年度科技发展计划
(1)进一步完善科技管理工作的机制，落实科技办办公场所和人员。
将科技工作纳入党委、政府的重要议事日程，镇党政一把手亲自抓自主创新和高新技术技术产业发展工作，分管领导抓具体工作，完善和健全科技管理工作机制，设立科技管理工作领导小组，组长由：徐永生担任，副组长由：黄智慧担任。下设科技管理工作办公室，由赖玉云委员负责全面工作，成员由农办、党政办、计生办、规划办、纪委、总公司等负责人担任，办公室设在赤坭镇政府农办。
（2）、通过多种形式的科技推广活动，提高群众的科技知识。计划组织中小学生参观科普基地1次，配合全国科普日活动，组织1次科普管理人员参观到省科技馆参观学习1次，并协助市科技局举办“科普大篷车”下乡活动，组织协调有关技术职能部门一起举办“科技下乡”知识咨询会活动。
（3）、进一步普及农村农民培训。
计划每年组织培训农民1500人（加上劳动站每年1300人指标），使农民掌握一项专业技能。
（4）、进一步推进赤坭镇“一村一品”工作。
不断提高“心和香芋”、“白石红薯”、“瑞岭盆景”等传统特色品牌的知名度，加快推进白石红薯商标的注册工作，并制定白石
红薯和心和香芋的标准化生产技术规程，同时开拓新品牌，并且做好赤坭盆景花卉基地的建设。
（6）、全面推进赤坭镇蓝田、白石、竹洞、连珠、下连珠等村的科普“四个一”工程。
（7）、宣传和鼓励企业开发新技术、新产品，加大对我镇企业科技项目的投入和支持力度。我镇以机械、橡胶产业为主，计划拨出一定经费支持重点企业搞科研创新，开发新产品，以提高我镇的企业科技水平。‘
（8）、加快建立我镇高新科技企业和民营科技企业花名册并进行跟踪服务工作，目前我镇有高新技术企业一家，民营科技企业三家。
（9）、深入基层、深入企业，帮助企业在科技及专利产权方面的项目申报，使企业在自主创新中得到实惠，我镇广州通泽机械有限公司已申请专利技术产权，是我镇在申请专利方面一个好的开始。
（10）、根据区科技局召开的《关于企业研究开发费税前扣除优惠政策宣贯工作》的会议有关精神，我镇将加紧宣传工作，使企业用好用足该项税收优惠政策，增加企业自主创新的积极性。