高科技企业团队

高科技企业团队（精选7篇）

高科技企业团队 篇1

在高科技企业中,知识是组织发展的关键战略性资源。知识经济带来了企业环境的高度不确定性,使得高科技企业的竞争模式由传统的规模竞争开始转向速度竞争和创意竞争。随着专业分工的细化、任务工作的综合化和复杂化的提高,单靠个体已经无法完成整个产品开发和服务过程,团队日益成为高科技企业普遍采用的工作方式及其构建竞争优势的关键子系统。

对高科技企业团队而言,其工作和任务大都是以信息与知识为对象,知识整合在组织与团队的决策制定中至关重要[1]。但在理论和实践中,仍未充分理解和阐释团队层面的知识整合过程,如何将散落在团队中的信息、技能与诀窍组合起来并有效运用,实现知识创造性增长,成为理论研究及管理实践所关注的热点问题。

团队信任是团队成员间关系质量的重要体现,反映了团队成员获取和应用各类有效资源的意愿。越来越多的高科技企业开始重视信任在个体、团队与组织绩效中的积极作用,已有研究表明团队信任水平的高低能带来卓越的组织绩效[2],对团队有效性也有着积极的影响[3]。因此,本文重点解决的问题是运用实证研究方法深入分析不同类型的信任对两种知识整合方式分别存在什么关系,其影响是否存在差异性。本文首先基于对团队知识整合、团队信任等研究的回顾而提出基本假设,然后通过实证研究对假设进行验证,最后指出本研究的理论与实践意义。

1 理论提出

1.1 团队知识整合

虽然知识整合问题越来越受到学术界与实践界的关注,但业界对于知识整合的基本概念尚未取得一致。表1是已有文献中较有代表性的知识整合定义。不难发现,众多学者在定义“知识整合”时各有侧重,可以归纳为两个方面:(1)强调知识整合是团队或组织在知识获取、共享以及应用方面所具备的能力,包含了知识存量和知识流整合过程中的重构与组合;(2)其目的是完成个体知识与组织知识的相互转化。综上,本文将团队知识整合界定为团队组合与重构已有知识与信息的过程。

根据团队知识整合的不同依据,本文提出两种团队知识整合:系统式整合与协调式整合。这两种知识整合涵盖了团队在知识整合过程中的主要活动,存在于团队知识整合过程中。

在高科技企业中,产品和服务大都基于行业标准和产业协议进行,团队通常备有指导书、程序文件与操作手册等书面内容,系统式整合主要体现了团队按照既定工作流程、产品协议等标准来整合相关信息与知识,反映团队按照正式系统进行信息与知识加工的程度。而协调式整合则是通过非正式的沟通与互助的方式综合成员的看法与观点,吸取成员以往经验并传递给其他成员,从而形成新的观点与见解。

1.2 团队信任

信任在团队中的作用引起社会学、管理学和心理学研究的普遍关注。社会学强调信任有助于维持社会合作,是嵌入在社会关系中的资产;心理学则强调信任的心理过程与行为,认为信任是对他人意图可信赖的信念,并对他人的能力抱有信心。Zolin等人指出信任是在不论对方的意图或行为如何,均有意接受他人意图或行为的积极心理状态[11]。因此,信任包含了两个基本特征,一是主观性,二是风险性,存在于不确定环境和有可能遭遇损失的情境中。

团队信任反映出团队成员进行资源交换的意愿,是激发资源交换与整合的核心要素。本文引用McAllister的信任分类[12]。其中,认知信任是指团队成员对他人的专业能力,根据成功经验和声誉等信息进行理性判断从而给予的信任;情感信任是指团队成员因兴趣爱好或彼此相互吸引所引发的信任,具有强烈的感情依附,如关心、关爱等情感需求。前者是基于专业导向的信任,后者则是基于情感导向的信任。

1.3 团队信任与知识整合

高科技企业中,团队信任既来自于成员对伙伴资质与能力的理性且客观的判断,也来自于彼此间相互关怀[13],信任对于团队成员知识获取、交换与整合有着重要的影响。在团队知识整合方式的选择上,团队信任表现出来的人际关系、团队认知与情感发挥着重要的作用。高水平的团队信任有助于团队更高效率地开展系统式整合,如产品标准和协议能更快速地被成员检索,成员也更主动地从相关的信息系统或平台获得所需的知识和信息;同时也使得协调式整合更加有效地进行,为成员之间专长经验的交流创造机会。Robert Jr等人采用实验研究发现,信任与团队知识整合、团队决策质量显著正相关[14]。

对高科技企业团队而言,团队信任对团队选择不同的知识整合活动有着不同的作用,目前的研究尚未将不同的团队信任类型与不同的知识整合进行探讨,不同类型的团队信任对于不同形式的知识整合的影响也有所不同。因此,本研究通过实证研究方法对两者的关系进行探讨,以弥补此研究领域的不足。

2 研究假设

在高科技企业情境中,团队成员大都是具有专业知识与经验的个体,成员彼此间的信任既建立在团队成员对他人的专业能力、既有成功经验和声誉等信息的理性判断上,也源自因相似的兴趣爱好或彼此相互吸引所引发的信任,具有强烈的感情依附。不同来源的信任形成高科技企业中团队成员不同的信任类型,不同的信任类型对于团队中不同的知识整合活动有着不同的影响。

在工作场所中,团队成员比较容易了解到他人具备的知识以及绩效情况,当被信任方具有优秀的教育背景、技术专家称号以及成功的从业经历,便会获得信任方高水平的信任,认知信任随之产生。在高科技企业情境下,由于其专业性和技术性强的特点,团队信任大都始于认知信任。在系统式整合过程中,团队将以显性形式存在的知识和信息,如书面文件、产品协议等信息与知识传递给成员,并通过成员的分享和利用,实现知识与信息的重新组合,其知识流动通过依据一定的规则流程开展,具有非人际和快速传递的特征。认知信任能有效地减少监督和控制系统的作用,降低交易费用和成本。认知水平高的团队,成员通过团队中已有系统获得更多的信息,并对获得的信息更加认可,更快速地对相关的信息和知识加工利用。综合上述分析,本文提出假设如下:

假设1.认知信任对系统式整合的正向影响比其对协调式整合的影响更显著。

情感信任是团队成员以情感为基础的信息,建立紧密的情感联系表现为信任者在工作生活上遇到了困难和挫折,会向被信任者倾诉,期望得到对方的关怀和安慰。情感信任是团队信任的高层次表现:一方面,情感信任有利于成员间保持长久的互动。在认知信任的影响上,团队成员间的交流大都以解决问题为导向,当问题得以解决后双方便鲜有联系,而基于情感信任的双方则保持密切的联系,能有效降低成员共享与整合复杂知识的成本;另一方面,情感信任使得成员更愿意贡献自身掌握的隐性知识[15],也更愿意听取和吸收他人的知识。协调式整合要求成员更多地互动与交流,交换彼此的观点和见解,挖掘成员特有的专长和技能,实现隐性知识的整合。在协调式整合过程中,情感信任水平高的团队能更有效地通过成员间配合和协调来完成信息与知识的分享和组合。

综合上述分析,本文提出假设2:情感信任对协调式整合的正向影响比其对系统式整合的影响更显著。

3 研究方法

3.1 问卷设计

本研究是基于团队层面进行的问卷调查,应以团队整体为评价对象展开变量测量。通过科学的统计处理,团队成员对团队的整体评价汇总更能真实地反映团队层面的特有属性。因此,本研究将部分原用于个体层面测量的条款进行了调整,要求个体以团队实际运作为参照点,对各个变量上的团队整体表现进行评价。本研究采用主观感知方法以Likert7级量表的形式对变量进行测量,其中,“1”表示完全不同意,“4”表示不确定,“7”表示完全同意。

认知信任与情感信任的测量重点参考了McAllister、Holste 和 Fields的测量问卷,并结合高科技企业中团队专业性强的特点,形成认知信任的5个测量条目、情感信任的5个测量条目。现有文献中尚没有关于团队系统式整合与协调式整合的量表可以借鉴,因此,本文主要根据Kogut 和Zander、Boer 等的研究来设计,同时借鉴团队知识共享以及知识整合能力等方面的相关研究,形成系统式整合4个测量条目、协调式整合5个测量条目。

3.2 数据收集和样本结构

本研究对北京、天津、上海、厦门等地的高科技企业中的工作团队进行了问卷调查,在团队成员选择上尽量保证填写人在企业工作的时间不短于一年,每一团队至少有三名成员参加问卷填写。此次调研共发放问卷450份,回收279份,问卷有效回收率为62%,最终得到93个团队的有效数据。样本中男性占74.6%,女性占25.4%。团队规模中,小规模团队(5人以下)占29%;中等规模(6—15人)占47.3%;大规模(15人以上)占23.7%。团队类型中,产品导向型占45.2%,技术导向型占29%,市场导向型占25.8%。团队任务阶段中,处于计划阶段占21.5%,执行阶段占71%,交付阶段占7.5%。

3.3 研究方法

本研究采用SPSS17.0对数据质量进行评估,再对结果进行相关分析、层级回归分析,在此基础上对高科技企业中不同的团队信任类型及团队知识整合状况进行讨论,并得出两者间关系的研究结论。

4 研究结果

4.1 团队数据的整合检验

本研究是基于团队层面的概念构思的基础之上进行的,在获得团队层面数据之前,必须确认是否存在高度的组内一致性,即团队成员对构念是否有着相同的反应程度,只有在团队成员评分一致性达到要求时,才能进行团队层面的数据分析。一般而言,rwg取值在0.7及以上被认为可接受,代表团队内部的评分趋于一致。从检验结果看,如表2所示,各个变量的rwg值均超过了0.70,所以,在本研究中将个体层面数据在团队层面进行加总分析是可以的。

4.2 变量相关性分析和信度分析

为了考察不同团队信任类型和知识整合各主要变量之间的关系,本研究进行了相关分析和信度分析,表3表明,情感信任、认知信任对系统式整合均具有显著相关关系(r=0.369, p<0.01; r=0.254, p<0.01),对协调式整合均具有显著相关关系(r=0.610, p<0.01; r=0.325, p<0.01)。各主要变量的信度系数均大于0.7,说明测量量表符合信度要求。

注:**p<0.01, *p<0.05, +p<0.1

4.3 假设检验

在控制了团队规模、团队任务阶段以及团队类型等变量之后,本研究采用回归分析,分别检验了情感信任、认知信任对系统式整合与协调式整合的影响差异。检验结果见表4和表5所示。

表4中,模型1以情感信任为预测变量、系统式整合为因变量,结果显示情感信任对系统式整合有正向作用,标准化系数为0.260(p<0.05),达到显著性,△R2为0.064,可增加解释系统式整合6.4%的变异量。模型2以认知信任为预测变量、系统式整合为因变量,结果显示认知信任对系统式整合有正向作用,标准化系数为0.430(p<0.01),且△R2为0.075,可增加解释系统式整合7.5%的变异量,大于情感信任所解释的变异量,因此假设1成立。

注:1)各回归模型中共线性VIF值均小于2,故不再表中一一列出;2):*p<0.01, *p<0.05, +p<0.1

表5中,模型1以情感信任为自变量、协调式整合为因变量,结果显示情感信任对协调式整合有正向作用,回归系数为0.597(p<0.01),且△R2为0.331,可增加解释协调式整合33.1%的变异量。模型2以认知信任为自变量,协调式整合为因变量,结果显示认知信任对协调式整合有正向作用,回归系数为0.335(p<0.01),且△R2为0.106,可增加解释协调式整合10.6%的变异量,小于情感信任对其解释的变异量,因此,假设2成立。

注:1)各回归模型中共线性VIF值均小于2,故不再表中一一列出;2):**p<0.01, *p<0.05, +p<0.1

5 讨论与启示

本文通过实证分析,探讨了影响高科技企业团队知识整合的两个重要因素,情感信任以及认知信任,得到如下结论:在高科技企业中,情感信任对协调式整合的正向影响更显著,认知信任对系统式整合的正向影响更显著。本研究的结论可能在以下方面对高科技企业团队管理具有一定的启示意义:

首先,在管理实践中,团队信任在影响团队知识整合上发挥着重要的作用,团队成员间的高度信任是高科技企业团队建设的核心要素。因此,在高科技企业团队建设过程中,应着力加强培养团队成员间信任关系,增加团队成员对彼此相互了解的机会,提高成员的专业技能水平,形成彼此在专业能力上的认可与信赖;同时,积极开展各类非正式的交流活动,加强成员间情感纽带的形成。其次,要实现有效的团队知识整合,在日常的团队管理中,应根据团队信任的不同类型有侧重的开展知识整合活动。在认知信任较高的团队中,团队应更多地开展系统式整合,完善团队任务的管理流程,鼓励团队成员开展自我学习形式;而在情感信任较高的团队中,则应更多地开展协调式整合,鼓励成员开展定期的任务讨论会或经验交流会,从而实现任务信息与知识的有效整合。

本文的研究存在一些局限,如在样本选择上,侧重于选取从事软件服务行业与电子通讯行业的高科技企业,对隶属于高科技产业其他领域的工作团队选择较少;在数据收集上,采用自我报告的方式,可能在一定程度上带来偏差。本文在不同团队信任类型对团队知识整合机制上取得了一些探索性的发展,在未来的研究中,可考虑引入高科技企业中特有的情境变量,如任务特性、目标特性等,进一步分析团队信任如何影响团队知识整合,以丰富和完善研究模型,构建更加全面的高科技企业团队知识整合理论体系。

高科技企业团队 篇2

当前,创业已成为最热门的话题之一,然而,大部分个体创业者受专业水平、资金积累、市场敏锐度、人脉关系等个人情况限制,难以凭借个人的单打独斗获得创业成功;相比之下,构成合理、凝聚力强、规范化运作的创业团队对新创企业的成功起着举足轻重的作用。四十年前,Cooper的研究就发现,在不同地区的955家新企业中,95%的企业都是由两个或者两个以上创业家组成团队建成的[1]。Cooper和Bruno的进一步研究还发现,80%的高成长型企业大多数是以创业团队形式创业,而无法继续生存的失败企业中则较多是以个体形式创业的[2]。由此,Cooper 和Daily总结认为,创业团队是新创企业成功的关键,由创业团队创建的企业绩效往往优于由单个创业者创建的企业绩效[3]。国内学者张玉利和杨俊也对我国企业进行了调查,发现其中60.5%是合伙创业或者团队创业,而只有39.5%是个体创业,并且团队创业更容易成功[4]。

创业团队领导的新创企业比个体领导的新创企业存活率要明显高得多,是因为创业团队成员之间的技能互补可以提高他们应对环境不确定性的能力,降低新企业的失败风险,更重要的是团队形式能够形成更强的资源整合能力,从融资渠道、关系网络等方面提高创业成功率。因此新创企业的成功与否在很大程度上取决于创业团队。优秀的创业团队对创业成功有显著的积极影响,但不好的创业团队(如创业目标模糊、对创业市场不熟悉、缺少持续的努力与坚持等)同样会导致创业失败 [4]。那么优秀创业团队都具备怎样的特质?本文基于理论分析,从团队能力、团队文化、团队制度三个维度建立优秀创业团队的特质模型,并对小米科技创业团队进行案例分析。

1 文献综述及理论模型

1.1 文献综述

比较早进行创业研究的学者主要有Knight、Schumpeter、Kirzner等人,他们将创业活动看成是一种个人的努力,而忽视了创业机遇的识别及执行还需要社会化的过程,例如,创业团队中的成员交互获得等。因而,管理学家Hitt 等认为,不应该只关注创业中个人的创造力、知识和期望,更应该强调创业团队成员的社会与认知互动,从而对创业研究的重视由企业家个体逐渐上升到团体层面[5]。

Carr对创业团队进行了深入研究,并提出成功的创业团队包括支持团队合作的共同价值观、有价值的目标、目标明确可衡量、超强的个人及团队能力、针对目标做出承诺、有效的反馈及团队为主的奖酬体系等[6]。而Campion和Higgs针对如何更加有效地整合团队成员,提出优秀团队的七大特征,包括:目标、授权、弹性、关系与沟通、最佳生产力、肯定与欣赏以及士气[7]。近年来学者们对成功创业团队的特征研究发现,行业经验、创始人作为CEO、内部招聘是影响创业团队成功的关键因素 [8];我国学者沈超红和罗亮则认为核心技术、团队结构和对企业及产品的准确定位是优秀创业团队获得成功的关键因素,其中,核心技术决定着企业产品的市场覆盖面,进而决定产品的市场占有率和利润率,团队结构则强调一股独大、文化认同、员工服从等相对集权的管理模式,企业和产品定位在很大程度上也影响企业的发展[9]。

综上所述,学者们已对优秀的创业团队特征、创业团队成功的关键因素进行了较多的探讨,也对创业团队的构成和成员能力进行了阐述,还有零星提到准确定位、文化认同、员工服从等团队管理模式的,但总体来看,更多的是对创业团队自身结构的关注,而对整个创业团队与所处的情境关注甚少,尤其缺乏系统的关于团队文化和团队制度的研究。然而,团队文化对于加强整个团队的凝聚力,团队制度对于规范员工行为和提高团队运作效率至关重要 [10]。因此,本文从团队成员能力、团队文化、团队制度三个维度,建立优秀创业团队的特质模型,并对小米科技创业团队进行案例分析。

1.2 理论模型及分析

创业团队的成员能力不仅是创业团队中的重要人力资源,也是新创企业赢得竞争实力的强力支撑;共同的创业愿景和创业目标促使成员组合在一起创业,浓厚的团队激情和积极的团队氛围逐渐沉淀成团队文化,是维系创业团队的持续动力源;随着创业团队的发展,冲突再所难免,而完善的制度化管理则能有效地保证团队有序经营,增强团队的竞争实力 [11]。因而,在创业过程中,不但需要有能力的团队成员,还要有良好创业团队文化及合理的制度,三者相互补充又相互制衡,构成创业团队的“金三角”,模型详见图1。

1.2.1 团队能力

领导能力是引导、鼓舞员工以特定的方式承担使企业成功所必要的任务的能力。在新创企业中,创业团队领导者的作用尤为突出,因为新企业成立时间短,组织制度和行为规范尚未建立,创业团队和新企业的行为更多取决于领导者 [12]。作为新创企业的核心,创业团队的影响力体现在,对内协调、整合并引导成员,对外处理信息交互、资源获取的事务,是团队与外部世界的沟通桥梁 [13]。另外,领导者的个人魅力所带来的感召力与影响力,能够使团队成员紧密追随,在行为上更容易表现出凝聚力和协同一致。

团队成员能力是打造优秀创业团队核心竞争力的基础和关键,特别是高科技产业等知识密集型产业,往往要求创业成员具备良好的专业知识与技能,并且成员之间的专业技能有互补关系。如果创业团队成员在技能、知识和能力方面实现互补,那么创业团队就能实现较高的效率 [3]。因而,在组建和发展创业团队时要考虑弥补当前专业能力上的不足,以此寻求引进的成员。Baron和Shane的研究指出,理想的状况是,如果一个团队成员所缺少的东西可由另一个或者更多的其他成员提供,那么整体的确大于部分之和。在一个团队里,专业知识搭配合理,技能经验等方面具有互补性对于团队高效完成任务、提升创业成功的可能性意义重大[14]。

关系能力是创业团队通过社会网络获取资源的能力,在创业团队创立与发展时十分重要。Ensley等研究了美国著名经管杂志Inc Magazine中出现过的八个团队,发现搜寻商业伙伴最常用的渠道是社会网络[15];Francis和Sandberg发现友谊关系使得新创企业能够吸引一批实际上将自身价值定位到远高于新创企业所能及的范围的人[16]。另外,创业中的企业需要获得组织内外诸如员工、股东、顾客、供应商和投资者等的支持,为此,创业者需要具备与这些利益相关者打交道的人际关系技能,通过与各方主体形成广泛的社会关系,为新创企业争取金融资本、关键技术、人力资本和管理经验[17]。

1.2.2 团队文化

团队文化是团队成员在相互合作的过程中,为实现各自的人生价值,并为完成团队共同目标而形成的一种潜意识 [18]。在创业初期,团队文化渗透到创业活动的每个细节,不断影响创业团队成员的思想意识,使团队具有强烈的认同感和归属感,从而对创业目标、团队决策进行承诺与支持。纵观以往的研究,成功创业团队的文化主要包括三个主要因素:团队愿景、团队氛围以及团队激情。

Day等研究指出,当团队开始创业,团队领导者必须明确新创企业的任务和愿景,这对创业成功至关重要。因此,创业团队在全力前进之前,必须让团队内每个成员都充分了解企业的愿景、目标与战略,将自身参与创业的个人动因与创业目标相融合,激发团队的创业热情[19]。另外,Zaccaro和 Klimoski的研究表明,如果一个团队领导者设立一个较高的绩效目标并且鼓励团队成员去实现这一目标,同时提出可行的行动战略并付诸实践,会比没有这样做的团队获得更强的团队凝聚力与团队绩效[20]。由此,凝聚人心的愿景与经营理念是团队合作的基础,目标则是愿景的细化,是为团队成员指明方向、帮助团队运作的核心动力。

团队氛围包括凝聚力、忠诚度与协作程度,对于一个氛围良好的团队,其依附性、信任度和满意度等都比较高,团队成员也更愿意激情投入地创造出优异的绩效。Ensley等研究表明,新创企业的高管团队凝聚力不仅直接影响企业绩效(即销售增长与盈利能力),还通过减少团队成员情感冲突间接影响企业绩效[15]。Foo等指出,团队内部成员彼此关系的性质和亲密程度影响着人际信任水平的高低,融洽的成员关系有利于创业团队内信息的流动和分享,有利于成员彼此间的沟通以及对他人认同感的形成,同时还有利于成员之间的交流,通过工作效率与质量[10]。

激情是驱使创业团队保持旺盛斗志的动力源泉。创业过程充满高度不确定性与艰辛,因此要有强大的事业心和艰苦耐劳的思想准备才能发挥出个人最大的潜能 [18]。团队激情在创业团队中产生强大的向心力和凝聚力,激励创业团队的旺盛斗志。

1.2.3 团队制度

由于创业团队成员偏好、判断和期望存在一定的差异,经历较长时间后,创业团队将面临团队的治理问题,因此,建立一个完善的团队制度,形成团队成员认可的合作制度框架将非常有必要。以下从团队组织模式、激励机制、团队分工三个角度对团队制度进行分析。

创业团队的组织模式设计最根本的作用是分配决策权限,明确每一位核心成员的职责,避免创业团队中的兄弟意气致使管理陷于混乱,是创业团队有效运作的重要保证 [21]。如果创业团队忽略组织模式的建设,那么信息就不能在组织内顺畅传递和分享,意味着组织内资源配置未得到优化,反而会强化部门间的边界,降低组织的凝聚力,阻碍创业团队的发展,此时组织模式就必须进行组织模式变革 [10]。

有效的激励制度是保持团队士气的关键,创业团队激励制度是一种基于集体绩效的薪酬管理模式。团队成员经过共同努力取得团队绩效,组织应根据一定的绩效评估标准对团队所取得的成绩进行合理评估,按其绩效给予团队成员薪酬,组织对团队成员的奖励反过来又会强化创业团队绩效水平的提高。

合理的团队分工对工作绩效有积极影响。在进行分工时,首先就是对每位成员进行角色定位,让他们清醒、客观地认识自己,明确每位成员应该发挥的作用和应尽的职责,避免出现角色模糊、角色冲突和角色超载的现象 [21]。同时,在团队分工上,应使团队成员所承担的职能角色与其偏好的团队角色相匹配。在增补团队成员时,应在分析已有团队角色组合的前提下,确定所需的团队角色,再通过对团队人选的角色胜任力考察,甄选合适的团队成员加入,提高创业团队的综合实力。

2 小米科技创业团队的案例分析

2.1 小米科技公司及创业团队概述

小米科技,全称北京小米科技有限责任公司,于2010年4月6日正式成立,是一家专注于高端智能手机自主研发的移动互联网公司。小米科技的成立获得了来自Morningside、启明、IDG和小米团队共4 100万美元的投资,其中小米团队56人投资1 100万美元。小米科技成立之初员工数仅为170人,现有员工超过500人。小米科技的三大核心产品是手机应用软件米聊、智能手机系统MIUI和智能双核手机小米手机。

小米科技于2010年4月正式启动手机实名社区米聊社区,在推出半年内注册用户突破300万。2010年10月,小米手机启动研发,2011年8月16日研发完成,正式发布小米手机,自此开创了手机销售的“狂潮”(小米手机历次开放预定和购买的数目统计如表1所示)。小米手机历次几十万台的开放购买和预定的手机都在很短的时间内完成,例如,2012年4月6日和24日分别在6分钟和12分钟的时间内完成了限量开放购买10万和15万台的目标,10月18日推出的小米2代首轮开放购买20万台,也在短短几天内销售一空。到2011年12月,小米科技经过两轮融资累计积累资金达1.3亿美元,在2012年6月又获得新一轮2.16亿美元融资,企业整体估值达到40亿美元,相当于诺基亚的一半,超过新浪、搜狐这两家门户网站。

目前我国手机市场竞争日益激烈,智能手机也逐渐发展成为主流。小米科技在如此短的时间内,在企业人员规模、产品销量、融资规模等方面获得惊人的成长速度,离不开创办该公司的优秀创业团队。小米科技公司的创业团队是由雷军带头组建,共有7名成员,分别是董事长兼CEO雷军,总裁林斌,副总裁黎万强、周光平、黄江吉、刘德以及洪峰(团队成员以往工作经历及现负责事务见表2)。这支创业团队成员来自Google、微软、金山等公司的顶尖管理和技术人员组成,被誉为“超豪华”的创业团队,对小米科技的创业过程起到了巨大的推动作用。

资料来源:根据小米科技公司官网资料整理所得。

资料来源:根据小米科技公司官网资料整理所得。

2.2 小米科技公司创业团队分析

小米科技公司的成功离不开小米创业团队的努力,同时也证明小米创业团队是一支优秀的创业团队。下面结合本文的理论模型,从小米创业团队的能力、文化和制度三个方面展开分析。为更清晰起见,小米创业团队的能力、文化和制度三方面维度特征总结于表3。

2.2.1 团队能力维度

1)创业团队中领导的丰富经验和领导才华。

雷军是小米科技公司的灵魂人物,他在创办小米科技公司前已所取得出色的成就,并通过广泛的社会关系网物色和组建了小米科技公司的创业团队。事实上,小米科技公司创业团队多数是与雷军有着良好友谊并相互信任的业内同仁或朋友,而雷军丰富的管理经验和领导才华也为公司发展提供了重要支持。

2)能力互补的超豪华创业团队。

在小米核心创业团队中,成员们都是专业领域内的顶尖人才,专业实力十分突出,多位团队成员都曾在世界顶级的高科技企业中担任要职;成员在专业能力和技术上也形成了优势互补的格局,有负责开发手机系统的、开发手机软件的、设计手机以及做手机硬件的,分工十分清晰明确。同时,小米创业团队成员具有不同的专业背景,使得这个团队具有多元化的因素,具有更加广泛的认知来源,包括价值观、经验和技能等,在实质性的工作任务当中,多元化的创新性及合理的冲突水平,大大提高了小米公司的战略决策质量。

3)团队成员广泛的社会关系。

小米创业团队成员凭借过往出色的工作经历,在其专业领域内积累了广泛的社会关系,这些社会关系能使得他们比普通创业者更容易识别和开发潜在的商业机会,能更快速顺畅地向外界传达企业信息而减少双方的信息不对称,让外部资源所有者对新创企业做出正确评估,降低外部机构的信息识别成本和获取成本,从而更容易获得外部企业和机构的支持,为小米科技公司有效调动资源和高速发展提供良好基础。

2.2.2 团队文化维度

1)明确的共同愿景。

在小米科技公司创业之初,所有创业成员们就已经明确了小米科技公司的发展目标是要成为一家世界500强的公司,并明确“使手机取代电脑,做顶级智能手机”的公司愿景。这个共同的愿景促使专业背景差异较大的团队成员能凝聚在一起,共同奋进,充分调动着团队成员的主观能动性并时刻激发团队成员的创业激情。

2)良好的工作氛围。

小米科技公司创业团队成员之间相互给予高度的赞赏与肯定,他们之间没有严格的等级,每一位员工都是平等的,每一位同事都是自己的伙伴。他们崇尚创新、快速的互联网文化,拒绝冗长的会议和流程,喜欢在轻松的伙伴式工作氛围中发挥自己的创意,形成了小米科技轻松的伙伴氛围。在这种氛围下,团队成员彼此共享信息,组织中人与人之间相互学习,从而不断产生新的知识,形成一种良性循环。

3)团队创业激情。

小米科技公司的创业成员大多为资深手机发烧友,他们认为,只有手机软硬件的高度结合才能出好的效果,才有能力提升移动互联网的用户体验。基于他们的共同理念与理想,在雷军的邀请和组建下,他们形成了一个有激情、有梦想的创业团队,而他们的创业激情已成为小米手机发展的原动力。

2.2.3 团队制度维度

1)宽松、扁平化的组织结构。

大多数创业团队在创业初期为了将公司业绩提升上去,都采取集中精力研发新产品的战略,让公司获得一定的市场份额并赢得生存的资本,却忽略了为新创企业制定一个完善合理、有章可循的制度。事实上,雷军早已认识到对于一个新创企业,清晰的组织模式的建立能够使大量的管理工作规范化、标准化、程序化,好的管理制度也是留住人才的关键。因而,小米科技首先在组织架构上将“强专业弱管理”的理念制度化,建立宽松、扁平化的组织结构。

2)促进营销、研发等部门开展跨部门合作。

产品是企业各部门共同工作的结果,没有各个部门之间的互相作用和配合,就不可能有好的产品,因此,小米科技公司创业团队成员之间经常进行密切沟通,相关的营销人员、产品研究经理等甚至经常被整合到一个团队,以小组形式促进跨部门沟通合作,从而对市场做出最快的反应。

3)合理的激励制度。

小米公司实行透明化分配机制,形成物质激励与精神激励双管齐下的激励原则。物质方面,在金山公司工作时雷军就以“宝马”汽车激励网游团队而受到广泛关注,在小米公司中,雷军更是为创业团队成员和普通员工提供了优于同行的薪酬和福利;在精神激励方面,金山曾经的“互联网精神”、“做到极致”、“用户口碑”和小米时下的“为发烧而生”等口号无不彰显雷军在精神和愿景激励方面的丰富经验。

3 结语

随着第三次高科技创业浪潮的兴起,高新技术产业的创业团队已发展成为新经济背景下财富创造和价值实现的领头军。本研究以小米科技公司的创业团队为案例,在对国内外创业团队研究文献进行梳理的基础上,从创业团队的能力、文化、制度三方面提出优秀创业团队的金三角模型,认为只有能力、文化、制度三者有机结合,均衡发展的创业团队才能在新信息时代取得成功。本研究结论及启示主要有:

1)一个优秀的创业团队,需要有一个能带领团队不断走向成功的“领导”;同时,团队成员构成上,如果能在技能、知识和能力方面形成互补,那么创业团队就能实现整体大于部分之和的高效率;创业团队的社会关系在一定方面上意味着这个创业团队获取资源的能力,这在企业创立与发展时十分重要。这些经验在创业团队组建初期时,为我们物色和挑选创业伙伴提供了重要启示。

2)在创业初期,团队文化将渗透到创业活动的每个细节,不断影响创业团队成员的思想意识,因此,一个共同、明确的创业愿景,良好的团队氛围以及团队创业激情,将能促使创业成员凝聚在一起激情工作,在思想上统一和凝聚员工思想,形成整个企业紧紧地围绕在创业团队周边工作的良好核心价值观和企业文化,形成企业持续稳定发展的动力源泉。这些经验为完成创业团队组建并开始创业不久的团队提供了启示,这一时期的团队文化将可能影响到创业是否取得成功的关键。

3)随着企业的发展,仅仅依靠团队文化的约束是不够的,团队文化只是一种在思想和精神层面统一成员行为的无形链条,只有将团队组织模式制度化,才能为企业发展提供有效的保障,而宽松、扁平化的组织结构,促进跨部门合作和合理的激励制度,才能保证企业不断前进。这些经验在创业活动进入快速发展时期时提醒我们,制度是企业健康发展的组织基础和保障,它不仅能塑造成员的行为,还为团队文化提供制度保障,与团队文化相辅相成,因此,仅仅依靠文化的管理是危险的,完善合理的制度才是企业长期发展的保证。

4)一个创业成功的团队,在创业的不同时期需要分别重点关注创业团队的能力、文化和制度中某一方面的建设,对这意味着,创业团队的能力、文化以及制度构成了创业成功的金三角,三角之间相互补充,缺一不可。因此,在创业的过程中,除了挑选合适的创业领导与伙伴外,还需要在创业愿景、团队氛围和创业激情方面形成自己的团队文化,并且加强制度方面建设,才可以保证创业活动持续有序进行,保证企业稳定健康发展,获得创业成功。

摘要：以团队为主体的创业活动现已成为社会经济发展的源动力和新的增长点。对于新创企业而言,一个优秀创业团队需要具备哪方面的能力才能带领企业发展并高效运作,这一话题具有重大的现实意义。本文从团队成员能力、团队文化和团队制度三个要素角度探讨优秀创业团队的特征,建立模型并结合小米科技创业团队进行案例分析。研究结果显示,团队成员能力是企业发展的有力支撑,团队文化是企业发展的持续动力源,团队制度是企业有序运作的保障,三者相辅相成,是优秀创业团队必不可少的重要要素。

高科技企业团队 篇3

当今的知识经济时代,高管团队作为企业稀缺性的人力资源,是企业获得核心竞争力的关键要素。所以,对高管团队合理配置是至关重要的。学术界普遍认为高管团队异质性是指各团队成员间人口背景特征、认知观念、价值观、 经验等方面的差异。在高管团队研究中具有里程碑意义的是Hambrick与Mason(1984)的高层梯队理论,他们认为高管各成员背景和构成特征会对组织竞争行为产生重要影响, 不仅直接影响企业绩效,而且还有可能通过对战略选择的影响,间接影响企业绩效。另外,高管人口特征对企业绩效的作用还受到更为基本的前因变量的调节,这些变量包括企业所处的外部环境和企业内部的资源等。由于管理者的成长环境、专业背景、受教育方式等的差异,导致工作中表现出不同的行为和价值观念,进而影响企业的绩效。因此, 许多学者开始考察高管团队的人力资本的异质性与企业绩效间关系的研究。Wiersema(1992)在分析高管成员间的年龄差异与组织进程的关系后,发现高管团队中各成员的年龄异质性与离职率正相关。Christian和Niels(2008)运用丹麦私营企业的数据进行分析后提出,团队年龄的异质性和公司绩效间呈倒U的相关关系。Simth (1994) 和Thshman (2005) 认为高管成员受教育水平的异质性使得信息的来源多样化,从而提高了企业绩效。Srivastave和Lee(2005)针对高管团队成员任期差异对组织绩效的影响进行了研究, 发现高管团队成员任期的差异越大,越有利于企业成为领域的领先者。Carpenter(2002)、Kor(2003)通过研究发现高管团队职业背景异质性与企业绩效存在正相关关系。

中国对高管人力资本异质性与企业绩效相关性的研究相对较晚,尚处于发展阶段。魏立群、王智慧(2002)发现,年龄异质性是影响公司绩效的主要因素,并显著正相关,团队异质性与绩效的假设却未得到相应的支持。谢凤华(2008)、张运生和欧阳慧(2003)发现,高管团队的教育水平异质性、任期异质性与绩效正相关。张平(2006)发现高管团队任期的异质性、职业经验异质性与企业绩效呈负相关关系。林新奇和蒋瑞(2011)发现,高管团队任职经验异质性和企业财务绩效正相关。任颋和王铮(2010)的研究表明高管团队中女性的参与能提高企业的绩效。

总体来说,企业高管团队的人力资本作为企业的核心要素,对企业绩效有较明显的促进作用,但对于高管团队人力资本异质性对企业绩效相关性研究方面,尚未有针对高科技行业的实证研究;并且大部分的研究中都忽略了企业的发展阶段、公司规模、团队规模、企业的成长性等作为控制变量的研究,降低了研究结果的准确性。因此,笔者在国内外学者研究的基础上,考虑了各种控制变量的影响, 对企业高管团队人力资本异质性对企业绩效的影响进行实证研究,检验高管团队人力资本异质性和企业绩效存在怎样的相关性,并以高科技行业为例,同时也能为高科技行业中各高管团队的构建及企业的发展提供有价值的结论和合理的建议。

二、理论分析与研究假设

当今社会,人力资本已经成为一个企业的核心要素, 能为企业提供持续的竞争优势。而作为企业核心人力资源的高管团队,是维持企业竞争优势的关键。企业高管这种类型的人力资本具有稀缺性、难替代性、价值高等特点。企业竞争的创造出核心竞争优势,对于高科技行业由显重要,高管团队作为企业战略实施和经营计划的制定者,对于整个企业发挥了重要的作用。一般,我们认为,年龄决定了一个人的阅历和价值观念,教育程度决定了一个人的学习能力和思维方式,相似的经历、价值观、学习能力、思维方式,使得成员间交流更加顺畅,关系更加融洽,凝聚力增强,不易产生认知和情感冲突,有利于通过成员间的合作与配合保持团队稳定发展战略的实施。任期的不同导致成员间的了解和磨合程度不同,另一方面,使得对企业的了解程度也不尽相同,由于成员间缺乏了解、或是对企业认识不够,容易影响团队的运营效率从而对企业绩效产生影响。信息决策理论认为:职能背景异质化程度高的团队能够拥有更多的资源和信息,带来丰富而多元的观点和视角,促进组织学习,帮助团队做出高质量和富有创造力的决策,有效解决企业面临的问题,从而提升企业绩效。根据性别差异理论,性别的差异反映在态度和行为上的优势不同,有利于发挥性别间在思考和处理问题的互补性,共同发挥团队效能,从而提高团队的决策水平和治理水品。因此,经过分析,本文建立了以下假设:

假设1:年龄异质性与企业绩效负相关;

假设2:教育程度异质性与企业绩效负相关;

假设3:专业背景异质性与企业绩效正相关;

假设4:任职期限异质性与企业绩效负相关;

假设5:薪酬水平异质性与企业绩效负相关;

假设6:性别异质性与企业绩效正相关

三、研究设计

(一)样本选取与数据来源本文研究对象是高科技上市公司,所以选择电子制造业中主营业务为通讯技术、计算机软件开发、网络技术为主的公司和以通讯产品、计算机等研发为主营业务的信息技术业公司数据作为研究对象,进行实证研究。选取在沪、深证劵交易所上市的通讯及相关设备制造业和信息技术业公司作为初始样本,以2010年至2012年12月31日作为考察的时间(收集的数据来源于沪、深证劵交易所网站以及新浪财经网)。首先,选取在沪、深证劵交易所的主营业务是以通讯技术、计算机软件开发、网络技术为主电子制造业公司和以通讯产品、计算机等研发为主营业务的信息技术业公司,共计149家公司;其次,剔除2010年后上市的100家公司,得到49家公司;然后,剔除了属于ST、*ST板块的3家公司,得到46家公司;最后,剔除数据不全的5家公司,得到41家公司作为研究样本。

(二)变量定义和模型建立本文选取如下变量:(1)自变量。异质性一般采用Herfindahl指数(Michael&Hambrick,1992),公式为:,H是界于0和1之间的数值,Pi表示的是团队中第i类人员所占团队人员的百分比。在此公式中,H的数值愈大,表明团队的异质性程度愈高;反之。本文将运用6个主要的维度来衡量高管团队的人力资本:第一, 年龄:划分成五类,对于每一类赋值如下:1代表30岁以下;2代表31-40岁;1代表41-50岁;4代表51-60岁;5代表60岁以上。第二,教育水平:划分成五类,对于每一类赋值如下:1代表大专以下学历;2代表大专学历;3代表大学本科学历;4代表硕士研究生学历;5代表博士研究生学历。第三,专业背景:划分为四类:1、企业;2、政府;3、高校;4、其他。第四,工作任期:划分为四类,对于每一类的赋值如下:1代表一年及以下;2代表一年到三年之间(包括三年);3表示三年到六年之间(包括六年);4代表六年以上。第五,薪酬计算标准采取年薪的数额作为统一的标准,划分为五类,对于每一类的赋值如下:1代表年薪十万及以下;2代表十万到二十万 (包括二十万);3代表二十万到三十万(包括三十万);4代表三十万到四十万(包括四十万);赋值依次向上递增。第六,性别: 1代表男性;2代表女性。(2)因变量。影响到企业绩效的指标有很多,总结起来主要有以下几种:净利润、净资产收益率、 营业收入等。本文在中和了以上指标的基础上选取了净资产收益率(ROA)、主营业务收入增长率(RGR)来衡量企业的经营绩效。净资产收益率(ROA)是净利润与平均股东权益的百分比,用以衡量公司自有资本的利用效率。净资产收益率能综合体现企业销售规模、资产结构、资产营运以及企业的盈利能力,弥补了每股税后利润指标的不足,能很好的诠释了企业追求的价值最大化的经营目标,分析公司获利能力比较适宜。主营业务收入增长率(RGR)是本期主营业务收入与上期主营业务收入之差与上期主营业务收入的比值,可以衡量公司发展所处的阶段。可以综合的衡量企业的盈利能力,进而反映企业的绩效,主要突出绩效中的成长性。(3)控制变量。由于影响企业绩效的因素很多,所以还需要加入一些控制变量进行分析。公司的规模不同,考虑到规模报酬的差异,对上市公司的绩效可能产生影响,因而将公司规模(Lnsize)作为控制变量之一。一般以雇员人数、总资产或主营业务收入的自然对数来衡量。本文对总资产取对数作为控制变量之一。高管团队的总人数及团队的平均年龄也会对公司的绩效有一定的影响,所以把高管团队总人数和团队的平均年龄也作为控制变量。另外,企业的年龄、 资产负债率、总资产周转率也会对企业的绩效产生一定的影响作用,所以也作为控制变量。

在此模型中,β0为截距,β1为回归系数,ε 为随机变量, 表明了其余的影响公司绩效的变量,i(i=1,2,3…)代表第i家公司,Yi表示第i家公司的绩效指标,采用净资产收益率 (ROA)、主营业务收入增长率(RGR)来衡量。

四、实证分析

(一)描述性统计上市高科技公司高管团队人力资本异质性与企业绩效的描述性统计如表1,表中列示了样本变量的最小值、最大值、均值和标准差。

(二)相关性分析根据双变量相关性检验的结果,一些变量间还是存在较强的相关关系的。从表2中可以看出, 高管团队年龄的异质性与薪酬水平的异质性与企业绩效指标净资产收益率在1%水平上显著负相关,表明在高管团队中各高管的年龄差异和薪酬水平差距越小,企业的绩效表现越好。这与本文的假设一和假设五相符。高管团队性别的异质性与企业绩效指标净资产收益率在5%水平上显著正相关,表明高管团队中,性别差异越大,越有利于工作上的配合,企业的绩效表现越好。这刚好与假设六相符。高管团队的教育水平异质性与专业背景的异质性与企业绩效指标主营业务收入增长率在10%水平上显著负相关,表明高管团队各成员的教育程度和专业背景差距越悬殊,越不利于企业的发展,企业的绩效表现越差。高管团队任期的异质性与企业绩效呈负相关关系,与本文假设四相符,但是并不显著。各控制变量与自变量也成显著性关系,如年龄异质性与企业年龄显著负相关,教育水平异质性与团队规模、 团队年龄显著正相关,专业背景的异质性与团队的平均年龄显著负相关,性别的异质性与企业规模的对数、资产负债率显著负相关。因变量间也有较强的关系,如年龄的异质性与教育水平的异质性、专业背景的异质性呈显著正相关,专业背景异质性与任期的异质性呈显著正相关。另外, 各控制变量之间的相关系数均显著小于0.8,表明本文的研究模型不存在多重共线(多重共线性的检验判断值为0.8)。

(注:N=41,在表中所列的数值为变量间的相关系数,***p<0.01,**p<0. 05,*p<0.1,进行双尾检验)

(三)多元回归分析从表3整体回归结果分析,模型一和模型二的F统计量得值分别为4.785和3.055,并且显著性水平均为1%,可以说明模型是有效的。调整后的R2分别为0.532和0.381,说明模型一和模型二的自变量的选取比较恰当,样本拟合度较好。(1)年龄异质性在模型一和模型二中的t值分别为3.944和3.527回归系数都在1%的水平显著异于0,即年龄异质性与企业绩效显著负相关。对这一结果可以解释为:高管团队各个成员的年龄差异越小,越有利于企业的发展,企业的绩效越好。原因可能是,针对于高科技企业,年龄的不同,使得成员的成长环境、认知基础、 价值观的不同,从而导致所表现的行为不同。年龄差异越大,越容易引起认知冲突和情感冲突,导致各成员的技术性交流合作减少,团队的凝聚力下降,这些都将导致企业的绩效下降。此研究结果与本文的假设1相符。(2)教育水平异质性在模型一和模型二中的t值分别为3.483和2.425回归系数分别在1%和5%的水平显著异于0,即教育异质性与企业绩效显著负相关。对这一结果可以解释为:高管团队各个成员的教育水平差异越小,越有利于企业的发展,企业的绩效越好。其原因可能是因为,学历的差异越大,管理者思考问题的方式、适应变化的能力也各不相同,从而导致企业战略实施、经营计划制定等方面出现分歧,影响企业的绩效表现。此研究结果与本文的假设2相同。(3)专业背景异质性在模型一中的t值为2.397,回归系数在5%的水平显著异于0,即专业背景异质性与企业绩效显著正相关。 对这一结果的解释为:高管团队专业背景差异越大,各个成员越是来自不同的专业,使得高管团队的各成员能多角度、全范围的进行企业战略的评估,进而使得企业在复杂多变的外部环境中,选择最佳的经营方案。此研究结果与本文的假设3一致。(4)工作任期异质性在模型一的回归系数为2.803的t检验在1%水平上通过,表明高管团队工作任期的异质性与企业绩效显著负相关。说明高管团队各成员工作任期差异越小,企业的绩效越好。由于高管团队成员任期的差异,使得各成员间的背景、经验间存在差异,导致对企业战略和企业文化的了解程度存在差异,致使内部合作不协调;另外,由于成员间任职时间的差异,容易引发个别成员心理的不平衡感或是形成一种自我保护意识,导致企业营运能力降低。此研究结果恰好支持了假设4。(5)薪酬异质性在模型一和模型二中的回归系数分别为2.503和? 3.047的t检验结果分别在5%和1%水平上通过,表明薪酬异质性与企业绩效显著负相关。说明薪酬差距越大,成员间越容易产生心理上的不平衡感,越不利于企业的发展,企业绩效表现越差。此研究结果验证了假设5。(6)性别异质性在模型一中的t值为3.589回归系数在1%水平显著异于0, 表明性别异质性与企业绩效显著正相关。也就是说高管团队中男女性别差异越大,可以在工作中产生互补,越有利于各项工作的开展,企业绩效表现越好。此研究结果支持假设6。

(注:N=41,表中上面的数字为回归系数,下面括号中的为t值,*、**、 *** 分别表示在10%、5%、1%的水平上有显著性)

五、结论

本文研究了高科技上市公司高管人力资本的异质性与企业绩效间的关系,发现高管团队年龄的异质性、教育水平异质性、工作任期异质性与企业绩效负相关,专业背景异质性、性别异质性与企业绩效正相关。因此提出以下对策建议:一是企业引进高层管理者时,不能只是一味的注重高学历,应该根据企业自身的特点选择经验丰富、了解企业文化的人才,从而增强团队的运作和管理上多样性和创新性。二是注意高管团队年龄分布的合理性,避免由于年龄异质性过高所导致的团队内部的冲突,进而影响企业的绩效表现。三是对高管人员进行合理的薪酬结构设计,既能保证各成员间的薪酬差异不至于过大,又能保证薪酬激励作用的发挥。四是,在组建高管团队时尽量考虑吸纳不同职能背景的成员,充分发挥不同专业人员的互补优势,促进团队成员间的思想碰撞。

摘要：本文对2012年高科技上市公司的数据进行了多元线性回归分析,得出结论:高管团队年龄的异质性、教育水平异质性、工作任期异质性与企业绩效负相关,专业背景异质性、性别异质性与企业绩效正相关,最后根据以上结论进一步对高管团队的构建提出建议。

高科技企业团队 篇4

关键词：联盟组合,创新绩效,大学生,科技型创业团队

李克强总理在2014年9月的夏季达沃斯论坛开幕式上,首次提出要借改革创新的“东风”,掀起“大众创业”“、草根创业”的浪潮,形成“万众创新”“、人人创新”的新态势。这标志着中国自此展开了“大众创业,万众创新”的热潮。武汉作为我国高校大学生最密集的地区,针对大学生创业出台了相关扶持政策。武汉市政府新近推出的“青桐计划”、设立市级天使基金扶持大学生创业创新,受益辐射面广。数据显示,截至2014年全市各区新增大学生创业特区28家,新增孵化场地面积123万平方米,全市孵化场地总面积达到659万平方米。但据中国教育报发布的关于《2015年中国大学生就业报告》指出,2013届大学毕业生自主创业比例为2.3%,2014届为2.9%,其中49.6%的大学生在三年内退出创业。大学生自主创业存活率远低于一般初创企业存活率。目前企业在经营过程中普遍存在联盟组合现象。詹也(2013)指出,联盟组合是指以焦点企业为中心,在规定时间段内与其具有直接联盟关系的所有企业的集合。联盟对象包括供应商、分销商、客户、中介机构、研究机构等。由于联盟组合能聚集企业发展所需的重要资源,适度降低企业面临的风险,优化资源配置。那么大学生创业团队能否通过参与联盟组合提高其创新绩效,从而提升存活率呢?这是本文亟待解决的一个疑惑。

1 文献回顾

在创业热潮的引领下,政府近年陆续出台扶持政策推动大学生创新创业,全国各大高校和媒体也积极宣传和引导大学生创业,如何构建适宜创业团队稳固发展的创新绩效结构是管理人士密切关心的话题。目前,国内外学者主要关注联盟组合对焦点企业,尤其是科技型企业的绩效影响。

1.1 关于联盟组合对创新绩效的研究

Baum Calaberse等(2000)通过研究集聚企业发展所需的关键资源及面临风险,发现联盟组合对企业创新绩效等有重要的正向影响。Rothaermel和Deeds(2006)研究指出,具备大量资源与经验的联盟对象合作能够增加科技企业获取联盟收益的可能性,并且是形成高绩效联盟组合的重要途径。Lavie(2007)以美国367家软件科技企业所缔结的20779个联盟关系作为样本分析,认为联盟组合可以促进焦点企业的绩效。同时亦有研究表明,联盟组合中合作对象的相似性对焦点企业创新的作用为倒U型,即到达极限值后,这种相似性对创新绩效的正面影响下降(Luo,Deng,2009)。

1.2 关于创新绩效影响因素的研究

当前学术界对企业创新绩效影响因素及绩效提升路径的探究主要基于企业创新能力、吸收能力、品牌营销能力等维度进行展开,而对于大学生创业团队绩效,主要集中于校科技孵化器基地等维度进行研究。

技术创新能力是企业生存与发展的命脉(官建成,2004)。Awate等(2012)通过对新兴产业的研究,发现企业创新能力的提升是影响企业创新绩效和市场表现的关键。企业的创新能力作为创业最核心的特征,应被纳入新创企业的绩效评价当中(耿新,2008)。创新能力与创业定位密切相关,大学生在自主创业时要结合自己的实际情况进行科学的创业定位(黄忠,2012)。其中,专业型创业既解决大学生缺乏创业经验和资金难于启动的困难,又能够充分发挥大学生个人的专业优势,满足社会对专业型创业的需要(范龙,2007)。团队经营项目的创新性也是其创新能力的直接体现。

Sivadas&Dwyer(2000)从成员个人能力研究创新绩效,发现在产品研发联盟中,知识吸收能力是达到高创新绩效的最关键因素。而着眼大学生这一类特殊集群,鉴于团队知识的移植性与溢出性,团队内各成员相互学习所形成的吸收能力将迅速提高团队的创业素质,利于其组建时创业绩效的提供(王年军,2012)。吸收能力的形成与团队成员的知识体系密切相关。钟卫东(2014)通过对389家小微企业进行调查发现,创业者的受教育程度对创业绩效有显著的积极影响。大学生从创业教育中形成认知创业机会的能力,并培养其创业思维、创业技能等各种创业综合素质(郭峰,2014)。刘凤(2015)对140个创业项目研究指出,创业导师对创业者综合素质的表现具备正向影响。

随着市场竞争不断加剧,发展营销能力已成为推动企业创新水平的重要方式(vorhies,2000)。营销能力本质是企业开发和运用市场资源的结合过程,对企业创新绩效有正向影响(于建原,2007)。营销能力与创新绩效关联性依据营销能力的本质属性不同而有所差异。官建成(2004)用专利数量、新产品数量、创新产品销售收入占总销售收入的比例三个指标来衡量创新绩效,提出销售盈利是营销能力的量化体现。

创业科技孵化器基地作为一条连接社会与学校的纽带,可让学生迅速融入社会,为大学生自主创业奠定坚实的基础(王鸿铭,2013)。孵化器基地能在创业技能、技术、声誉等不同方面提高孵化企业的绩效(陈颉,2012)《。中国科技企业孵化器问题研究报告》将孵化器基地环境维度划分为五个方面,即基础服务设施、政策支持服务等。

综上所述,目前关于联盟组合企业的创新绩效研究已形成一定的规模,但参与联盟组合对科技型大学生创业团队这类特殊初创企业的创新绩效作用的研究还较少涉及,且体系不够成熟。本文拟通过构建参与联盟组合的创新绩效指标体系,将科技型大学生创业团队的创新能力、吸收能力、营销能力与校科技孵化器基地环境各项指标纳入分析体系,构建适合科技型大学生创业团队这一类初创企业的创新绩效评价体系。

2 数据收集与研究框架

2.1 样本选取及数据来源

据左晶晶(2011)对于大学生科技型创业者的定义,本文参考《湖北省科技促进大学生创业就业专项行动》文件,将科技型大学生创业团队定义为运用在校学习的知识理论体系,自主创办企业或个体经营,并依法取得工商营业执照高的院校在读、毕业未超过三年的大学生、研究生的组合。本文将湖北省武汉市各高校分为四个模块,即985以及211重点高校、省属本科院校(不含独立院校及民办院校)、独立院校及民办院校、高职高专院校。走访调查各高校科技孵化器基地入驻的大学生创业团队,通过问卷调查和开放式访谈方式,收集团队规模、发展现状、盈利水平以及相关扶持政策等相关信息。

据湖北省科技厅与人民政府网公布的关于2015年资金支持300个大学生科技创业项目信息,拟定调查高校20所(见表1),走访科技型大学生创业团队共80个,共发放问卷250份,回收206份,回收率82.4%。对回收的206份问卷进行筛选,剔除因不愿填写问卷和接受访谈、具体经营状况不便透露及财务报表不便公开的不完整问卷18份,有效问卷共计188份,占回收问卷的91.3%,占总发放问卷的75.2%。

2.2 研究方法及框架

创新绩效在创业研究中通常以“效果标准”形式呈现,用来评价新业务建立的成效,是组织形式水平上的结论指标。对于创新绩效的概念界定和测量指标的选择,目前国内外学者尚未形成统一的观念。基于湖北省武汉市科技型大学生创业大环境,本文将创新绩效定义为评价企业创新活动的效率和效果,是描述企业创新的结果。

基于科技型大学生创业团队的创新绩效评价体系,将各个科技型大学生创业团队分为参与联盟与未参与联盟两类,考察联盟对大学生科技型创业团队创新绩效的影响。对于创新能力,本文选取创业定位和经营项目创新性两项指标进行分析;吸收能力选取成员受教育程度与导师社会角色偏向两项指标进行分析;营销能力选取宣传推广方式和近年销售盈利两项指标进行分析;校科技孵化器基地环境选取基础设施服务、政策支持服务两项指标进行分析(见表2)。

3 数据分析

3.1 创新能力比较

3.1.1 团队创业定位指标

科技型大学生创业团队多属于技术型产品类,拥有某项技术的独立知识专利或具备发现新商机的能力。据其核心技术的掌握程度,将调查对象定位划分为新型科技产品研发、程序编辑(程序编程指广义范围,囊括模式识别、3D打印、人工智能、软件导入硬件设备等多个领域)、网络平台(网络平台指以淘宝、亚马逊、腾讯等互联网公司提供的媒介为基础的第三方操作平台)及其他。数据统计如表3所示。对于新型科技产品研发,两类集群的差距不大,参与联盟组合的团队主要集中于程序编辑,而未参与的主要集中于网络平台。

调查团队中,以华科3D团队为例,其在参与联盟组合过程中通过与校内医院联合,将牙齿模型打印技术传递至口腔类日常医疗,之后与零售DIY相册商家合作中,将其业务扩展至低成本3D底片制作。团队客户来源从本校医院扩展至大学生范畴。此团队也踊跃参与各科技类创业大赛,并获得佳绩。而相对独立未参与联盟组合的某校3D团队在成立5个月后因技术不足、财务不完善及销售对象不稳定等问题进入烂尾状态。同时,未参与联盟组合的某校网络平台团队近一年业务集中于自媒体账号运营和营销红利分享,基于这种运营状态,其前年申请学校科技补助金失败。

以上三支科技型创业团队中,参与联盟组合的团队在与研究机构、分销商等对象的不定向联盟的过程中,不断扩大经营范围,优化团队经营环境,几乎已不存在存活问题。多次参与创业大赛的经历也促使其保持学习热度,掌握并提升核心技术,团队整体活力十足。而未参与联盟的两支团队,因资源匮乏或客户单一陷入发展缓慢甚至停滞的局面。并且3D团队所拥有的核心编程技术程度也远高于网络平台。由此可见,参与联盟组合的团队经营状况更为优良,且掌握核心技术程度高的创业定位促使团队创新能力稳定上升。较强的创新能力对团队创新绩效产生了正面影响。

3.1.2 经营项目创新性指标

调查其经营项目创新性如何时,研究采取对访问对象直接询问方式,将项目创新性程度分为强、中与弱三等,让其进行自我评价。据数据统计,80.65%的参与联盟组合团队经营项目呈中等创新性,相比未参与联盟组合的团队高出30.55%。

参与联盟组合的创业团队积极寻求合作契机,与传统强势企业或者掌握先进技术企业建立联盟关系,力争合作共赢,以此提升产品的质量,增强其经营项目创新性。相比之下,仅依赖于单个投资主体以维持运营的未参与联盟组合团队,则拥有相对较小的发展空间,项目创新性始终维持中等及以下程度。高比例的项目创新性提升了团队自身的市场竞争力,正向作用于创新绩效,促使创业团队在市场竞争中得以存活且具备良好的发展前景。

3.2 吸收能力比较

3.2.1 成员受教育程度指标

本文统计了创业团队主要成员受教育程度,发现团队的主要成员为90后大学生或毕业生。湖北省武汉市的科技型大学生创业团队正处于萌芽阶段,各团队在吸收创业知识与看待问题视角方面存在较大差异。创业团队成员通过接受教育直接或间接获取创业知识和必要技能,构建其基础社会地位,培养创新能力。调查将成员受教育程度划分为研究生、本科生、专科生及其他。统计数据如表4所示。

由表4可见,参与联盟组合团队成员受教育程度在本科以上的比未参与联盟组合团队高出25.07%。受教育程度高的成员在团队中普遍被认为具备更高效的信息吸收能力,能从杂乱的市场中分析寻求新的机遇,对新技术的接受能力也较高。对于内部绩效,也能合理安排人员,降低不必要成本,整合可利用资源,提高团队整体的绩效管理。参与联盟组合团队成员相比未参与联盟组合团队成员展现出更优秀的吸收能力,对团队创新绩效产生了更加积极的影响。

3.2.2 导师角色偏向指标

创业团队虽有较多的理论知识,但还未充分涉足市场,对于产品市场、降低成本及潜在风险等不可控因素难以全面、客观地看待。因此,创业导师的帮扶与指导是促使大学生创业团队扬长避短的关键。访问发现,几乎所有的科技型大学生创业团队都配有创业导师。调查将创业导师社会角色偏向划分为高校教授或博导、企业精英、机构投资人(机构投资人多指如天使投资基金的天使投资人)及其他,数据如表5所示。

参与联盟组合团队导师的社会角色更偏向于社会实践类,而不局限于校内教师。社会实践类偏向的创业导师常年接触行业内开发项目,对行业发展有深刻的理解与洞察力,并拥有相对更广泛的人脉资源,能够间接授益于创业团队。调查团队中,武汉大学某程序编辑创业团队在创新工场CEO李开复导师来校进行“群英会—天使投资”宣讲时,顺利与天使投资人建立联系,获得了大量的实践指导并得到高额的创业投资金,团队识别市场信息的吸收能力得到质的提升,创新绩效直线上升,整体发展趋势优良。

此外,研究发现创业团队在联盟组合中通常会接触多个不定向联盟对象,往往会得到来自不同创业导师的指导与建议。调查团队中,华中师范大学某创业团队在与外校团队合作项目时,多次得到本团队和其他团队导师建议,及时纠正了项目进展方向。而独立发展的未参与联盟组合某校创业团队表示在成立初期学校虽配备本校教授导师进行指导,但运营过程与其交流甚少,明确表明导师部分形同虚设,没有实际意义。

参与联盟组合的团队接收导师信息的形式从一对一扩展为一对多,拥有更多渠道了解市场现状,并有针对性地改善产品,以达到迎合目标客户甚至扩大潜在客户的目的,进而提升自身的创新绩效。

3.3 营销能力比较

3.3.1 宣传推广方式指标

科技型大学生创业团队作为初创企业的新成员之一,面临着更激烈的市场竞争。优秀的营销能力和合适地联盟创新可以丰富企业的绩效测量,增加消费者、供应商对于它在未来持续经营的信心,从而获得更多的资助或支持。

本文将宣传推广方式划分为科技创新、口碑相传、媒体扩散、落地路演及其他。通过对两类集群的宣传推广方式调查,发现参与联盟组合的科技型大学生创业企业团队近半数是运用科技创新、口碑相传和媒体扩散的方式,而未参与联盟组合的科技型大学生创业企业团队超过40%仅运用口碑相传方式。

更有效地辩识潜在的营销市场是联盟合作的目的所在。随着其联盟营销方式的持续扩展和深入,数据对比可知,参与联盟组合企业的营销市场远比未参与联盟组合的营销市场宽泛,通过持续吸引力与项目消费者建立联系的成功率更高,不断扩散产品的认知,扩大市场所占份额,从而最终提高企业的创新绩效的可能性亦越大。

3.3.2 近年营销盈利指标

为进一步探究其创业企业产品在市场的吸引力,研究调查了团队2015年较2014年的盈利状况,数据显示48.39%的参与联盟组合的科技型大学生创业企业团队2015年盈利比前年增加,41.94%的团队2015年与前年同期基本持平。反观未参与联盟组合的科技型大学生创业企业,40%的创业团队表示盈利状况比前年减少。明显的数据落差进一步强调了近年联盟组合对湖北省武汉市科技型大学生创业企业在联盟组合方面良好发展的趋势。

3.4 校科技孵化器基地

3.4.1 基础设施服务指标

除了科技型大学生创业团队自身的决策行为,联盟合作对象之外的基础设施环境也间接影响着创业团队的联盟组合绩效。科技孵化器基地的工作室彼此毗邻,大量的创业资源因地理环境不断汇集,形成了浓厚的创业气氛,入驻校科技孵化器基地已是众多科技型大学生团队的选择。

目前科技型大学生创业团队基本已入驻或待入驻校科技孵化器基地。学校对于创业团队实行统一管理,主要传达创业信息与提供工作地点。对于大学生这类相对特殊集群的新创企业,科技孵化器基地对是否参与联盟组合的两类创业团队创新绩效的影响区分不明显。创业团队通过孵化器基地获取发展所需的基本资源,从而构建团队的创新绩效结构,实现团队的起步成长。由此可见,科技孵化器基础设施是创业团队的绩效管理形成的基石,应是团队重点关注内容。

调查发现35.99%的参与联盟组合团队与43.75%的未参与联盟组合团队认为其科技孵化器基地管理结构不够完善或不清楚,这是其有待弥补的不足之处。

3.4.2 政策支持服务指标

2013年6月省科技厅公布关于“科技促进大学生创业就业”专项行动启动的信息,指出49家科技企业孵化器设立大学生创业专区并提供“零房租”优惠、并且出资500万元扶持科技企业孵化器和大学科技园内的大学生创业企业、300家科技机构定点设置大学生见习岗位等。2014年4月对湖北省200个大学生科技创业项目进行资金支持,总额度由500万元增至1000万元。2015年在李克强总理的倡导下,湖北省人民政府4月联合发文宣布继续投入2000万元实施大学生创业扶持项目。这一系列扶持政策持续地为小型科技企业成长注入了活力,而孵化器基地作为“政府—创业者”之间的信息传递或资金传递的中介机构,在优惠政策力度方面发挥着重要作用。

调查发现48%的创业团队成功申请获得扶持资金,其中28%的参与者承认扶持资金帮助对其效果明显。但仍有14%的创业企业团队指出缺乏信息告知渠道。

4 研究结论与建议

4.1 研究结论

本文以湖北省武汉市20所高校80个科技型创业团队为样本,从参与和未参与联盟组合两个角度出发,通过比较分析科技型创业企业的创新能力、吸收能力、品牌营销能力和校科技孵化器基地环境,从分析结果中给出以下结论。

(1)湖北省武汉市科技型大学生创业团队参与联盟正向影响其创新绩效。

(2)在创新能力方面,参与联盟组合的团队经营状况更为优良,且掌握核心技术程度高的企业的创业定位促使团队创新能力稳定上升。较强的创新能力对团队创新绩效产生了正面影响。

(3)在吸收能力方面,参与联盟组合团队的创业导师的帮扶与指导是促使其团队扬长避短的关键,能够促进创业团队全面、客观地看待产品市场、降低成本及潜在风险等不可控因素。

(4)在品牌营销能力方面,参与联盟组合企业的营销市场远比未参与联盟组合的营销市场宽泛,通过持续吸引力与项目消费者建立联系的成功率更高,不断扩散产品的认知,扩大市场所占份额而最终提高企业的创新绩效的可能性较大。

(5)在校科技孵化器基地环境的促进方面,参与联盟组合企业通过自有渠道以获取更多资源,弥补院校科技孵化器基地的不足之处,相比未参与联盟组合的企业,其创新绩效提高更迅速。

由此可见,大学生创业团队能可以通过更多地参与联盟组合,从而提高其创新绩效,提升他们的存活率。在进行调研的同时,我们也听取了很多创业团队的建议与意见,并发现了一些可以改善的地方,以下提出一些政策性建议。

4.2 政策性建议

4.2.1 完善扶持政策,拓宽信息渠道

各项扶持政策应被由点及面的完善,吸引武汉市各高校的优秀人才落户武汉,通过评选“黄鹤英才”、解决住房问题等措施创造良好的创业环境。针对不同的创业问题推行专门的政策,提供对应的服务,切实给予扶持,促进大学生创业发展。

大学生创业的扶持政策应通过多种方式公布,加大宣传力度,加强与武汉市各高校的联系,构建一个武汉高校的大数据平台,使得大学生创业团队和相关职能部门能在其中互动,及时让创业者知晓政府的各项扶持政策,以便大学生及时享受到扶持政策。

4.2.2 建立与大中企业的联盟,增加筹资方式

基于大学生创业团队具有团队规模小,技术力量相对薄弱,筹集资金困难等特点。大学生创业团队可以与强势企业建立联盟组合。在策略目标的考虑下结成盟友,在组合过程中进行资源互助,各自达成经营目标,最后实现较好的市场竞争优势。大学生创业团队可以以企业联盟为依托,获得更多的筹资渠道资源。

4.2.3 扩大沟通合作范围,稳定客户来源

大学生创业团队的沟通范围狭小。校内与指导老师及共同创业的同行有较少交流,校外合作客户集中于学校周边,存在过于密集过于单一的问题。大学生创业团队应该积极地扩大团队的沟通合作范围,增强本团队对外交流的资源。以此获取更多的客户。与提供扶持的企业建立企业联盟,扩大自身影响力和实力。解决客户源明显分淡旺季的问题,稳定客户源。

参考文献

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科技创新团队关键和谐要素辨识 篇5

关键词：科技创新团队,和谐要素辨识,和谐主题要素,和则要素,谐则要素

科技创新团队是为实现特定目标以重大科研项目或创新平台为依托由优秀中青年科研人才凝聚而成的创新研究群体, 是科研学术组织中维持学科固有关系、顺应现代学科发展趋势的一种新型人才组织模式[1,2,3]。从政策的引导方向与科技的发展趋势看, 科技创新团队正逐步成为实施科教兴国、人才强国战略的中坚力量。例如, 国家自然科学基金委从2000年开始设立“创新研究群体科学基金”, 教育部从2004年开始实施“长江学者与创新团队发展计划”, 国防科工委于2007年开始执行“国防科技创新团队建设计划”, 甚至一些地方政府和科研院所也都不同程度地开展了创新团队建设。为实现我国强国战略, 加强科技创新团队管理刻不容缓。

迄今, 国内外学者主要从概念/特征、组织结构、管理模式、绩效评价等方面对科技创新团队管理开展了一些研究[1,2,3,4,5,6], 但遗憾的是, 现有研究仍处于前期探索阶段, 研究思路与研究方法仍存在众多有待完善之处, 特别是能够深入结合科技创新团队固有特征开展研究的成果还未见报道。我们认为, 深刻把握科技创新团队的 (成员) 关系灵活性、集成创新性的固有特征, 是对其内部合作行为进行科学研究和实施有效管理的关键。其原因在于:其一, 科技创新团队一般由知名的教授、博导、工程师、博士、硕士等高级人才构成, 成员之间不仅存在着管理与被管理的上下级关系而且还存在着指导与被指导的师徒关系, 某些成员在肩负着创新团队中的工作任务的同时还可能承担着其他科研或行政工作, 为保证团队成员的合作效率与合作效果对成员关系具有灵活性的创新团队实施有效管理是非常必要的。其二, 科技创新团队内部成员在研究领域、研究专长、研究资源等方面既是相互独立的又是彼此互补的, 而只有通过制度创新与管理创新在有效激励团队成员合作积极性的条件下才能够实现各种创新资源的充分整合与优化配置, 因而制度创新与管理创新是保证科技创新团队高绩效运行的重中之重。

有鉴于此, 营造一种以人为本、自由宽松、团结融洽、富于创造的和谐环境对实现科技创新团队的有效管理是尤为必要的。和谐环境不仅有利于科学管理机制的建立而且也有利于互助合作氛围的形成, 为科技创新团队不断开拓进取、实现预期研究目标创造条件。但不容忽视的是, 科技创新团队的固有特征决定了和谐环境的营造必然会受到诸多要素 (和谐要素) 的影响 (详见后文) , 倘若对所有和谐要素开展全面控制虽然在理论上不失为一种营造和谐环境的管理策略, 但是就实际情况而言却会因其中存在“二八定律”现象而造成创新资源与管理能力的巨大浪费[7]。为此, 本文在分析科技创新团队中可能存在的和谐要素及其内部结构的基础上构建了关键和谐要素的识别方法, 并通过具体案例对提出的理论和方法予以应用和分析。

1 和谐要素分析

针对社会中广泛存在的非理性、非线性的复杂管理问题, 我国著名学者席酉民教授提出了和谐管理理论。该理论倡导和谐思想, 主张以关键问题或核心任务 (和谐主题) 为目标导向, 在有机结合人的能动致变机制 (和则) 与物化资源的优化控制机制 (谐则) 的基础上, 实现主客观要素的互动耦合、促进系统高效运行[8]。和谐主题、和则、谐则是和谐管理理论的三要素, 其中, 和则是用于激发组织成员的积极性、主动性和创造性, 谐则是用于形成理性设计和科学优化的控制机制, 而和谐主题是和则与谐则相互作用、彼此影响的耦合动力与驱动方向。考虑到科技创新团队内部具有特定的组织结构, 工作性质相近或者目标任务相同的成员会被划归为同一专题组, 也可以说, 科技创新团队是由若干个具有横向或者纵向联系的专题组构成[9]。为此, 我们结合科技创新团队的组织结构, 分别从和谐主题、和则、谐则三个方面对影响科技创新团队和谐环境营造的和谐要素予以分析。

1.1 和谐主题要素

和谐主题要素指的是能够从驱动方向上影响科技创新团队和谐环境营造的要素, 主要包括团队目标、专题组核心任务与关键问题等。团队目标是科技创新团队在一定时期内活动的期望成果, 是团队使命在一定时期内的具体化, 是衡量团队活动成果的标准。按照特定规则, 团队目标会被分解并以专题任务 (核心任务) 的形式下达至各个专题组, 同时专题组在接受分配任务时都会基于自身条件估计执行任务过程中可能存在的问题 (关键问题) 。然而, 团队成员内部关系的灵活性使团队目标在分解过程中的公正性与合理性难以把握, 倘若过分地考虑某些专题组的利益, 则可能会导致其他专题组任务过重或者存在问题难以解决而丧失科研积极性、缺乏合作热情, 从而影响科技创新团队的和谐关系。

1.2 和则要素

和则要素是指能够从主观态度上影响团队成员参与科技创新团队建设 (执行任务或者解决问题) 的要素, 主要包括各个专题组内部的合作精神、行为规范、价值观念、风俗习惯、伦理道德等。人的行为受控于思想观念, 是对外界刺激信息进行反应、选择、整合、内化后的思想矛盾运动过程[10]。行为方式按其原动力可分为主动行为与被动行为, 其中前者是在思想意图与行为方向高度一致的情况下积极主动地执行任务, 而后者则是在思想意图与行为方向不一致的情况下迫于某种压力消极被动地执行任务。就执行同样的任务或者解决同样的问题而言, 主动行为方式较被动行为方式显然会得到更好的效果, 因此上述能够影响成员思想观念的要素即是和则要素。

1.3 谐则要素

谐则要素指的是能够从控制机制上影响团队成员参与科技创新团队建设的要素, 主要包括各个专题组内部的对于成员管理的评价机制、激励机制、成长机制, 以及对于任务执行或者问题处理的进度管理机制、成本管理机制、质量管理机制、范围管理机制、集成管理机制、风险管理机制、沟通管理机制等。机制是体制与制度的综合表现形式, 就专题组而言, 机制是对专题组任务执行与问题处理的原则性规定, 是对内部成员责任与权力关系的阐释, 是提供专题组基本结构、行为、程序和相互关系的框架。机制的建立一方面能够推动任务的执行与问题的处理, 另一方面还能够控制和调节相关要素的运行范围和管理秩序。由此可见, 上述能够从理性设计和科学优化方面影响团队建设的要素即为谐则要素。

2 和谐要素网络结构

和谐要素 (和谐主题要素、和则要素、谐则要素) 之间是相互关联、相互影响的关系, 不仅会因专题组内部资源约束使同一专题组中的和谐要素之间存在关联影响关系, 而且还会因各个专题组彼此依存而使不同专题组中的和谐要素之间也存在关联影响关系。具体如下:

2.1 专题组内部和谐要素的关联与影响

和谐主题 (核心任务与关键问题) 是专题组的整体行动意向, 对专题组发展具有全局性的影响。围绕核心任务, 谐则要素之间通常以结构设计、制度安排、流程优化等方式实现对专题组中各项客体性资源要素 (简称客体要素, 如资金、设备、技术等) 配置关系的合理安排和优化, 使客体要素配置的有序方向与和谐主题保持一致。围绕核心任务, 和则要素之间则会利用心理上的或者行为上的措施, 如道德观念教育、价值观念引导等诱导各项主体要素 (具有主观能动性的人) 尽可能地表现出专题组所期望的行为, 使主体要素的行动方向与和谐主题保持一致。和谐主题中关键问题是专题组接受任务时基于自身条件 (和则要素与谐则要素的当前状态, 如价值观念的一致性、激励机制的有效性等) 估计执行任务过程中可能存在的重要问题。另外, 和谐主题的完成质量有赖于和则要素与谐则要素相互配合的有效程度, 当和则要素与谐则要素之间得以有效配合时, 则会产生“1+1>2”的涌现效应, 提高和谐主题完成质量, 反之则会产生“1+1<2”的内耗效应, 降低和谐主题完成质量。出现上述现象的原因在于和则要素与谐则要素之间存在影响关系, 如激励机制只有与成员价值观念匹配才能起到激励作用, 或者说价值观念对激励机制有影响作用。由此可见, 在专题组内部, 和谐主题要素、和则要素、谐则要素三者之间存在着相互影响关系。

2.2 专题组之间和谐要素的关联与影响

以重大科研项目或者创新平台项目为依托的特性决定了科技创新团队的专题组之间的和谐要素必然存在着关联与影响关系。其原因在于:将重大科研项目或者创新平台项目按照特定规则分解成若干个项目活动 (课题) 并由一个或多个专题组独立承担或者共同承担特定的项目活动是开展项目实施的必由之路。项目活动之间的彼此关联与相互影响, 使各个专题组之间在利益上形成了既对立又统一的关系。当某个项目活动未能及时完成或质量不合格时, 不仅会损害其承担主体 (专题组) 的自身利益, 而且还会因障碍相关项目活动的进度或质量而损害其他专题组的利益;而当所有项目活动都能顺利完成时, 整个项目因其能够实现预期目的而使所有专题组受益。因此, 各专题组一方面为了保证所承担的项目活动能够顺利完成, 另一方面也为了实现整个项目的预期目标, 彼此之间会在任务分配或者问题处理上进行协调。倘若协调结果令相关专题组都满意, 各个专题组会围绕和谐主题要素积极主动地优化配置和谐要素的结构关系, 有利于整个项目目标的实现, 反之, 各个专题组会因任务过重或者问题难以解决而消极被动地配置和谐要素结构关系, 不利于整个项目目标的实现。由此可见, 各个专题组的和谐要素之间必然存在着关联与影响关系。

综上所述, 和谐要素在专题组内部及专题组之间错综复杂的关联影响关系构成了一个网络结构。特别地, 科技创新团队的和谐要素网络结构会因所依托的项目类型、项目规模或者项目性质的不同而存在差异, 所以在实际和谐要素网络结构的构建中应结合具体情况而构建。这里以课题组存在9个和谐要素为例, 绘制和谐要素网络结构, 具体如下图所示 (图中专题组si对专题组sj有影响表示si中所有和谐要素对sj中所有和谐要素均有影响) 。

3 关键和谐要素辨识方法

为了对科技创新团队实施科学有效管理, 首先要从众多的和谐要素中辨识出关键和谐要素。考虑到在复杂的和谐要素网络结构中, 和谐要素的重要性等价于该要素连接其他要素而使其具有的显著性[11], 我们基于DEMATEL (Decision Making Trial and Evaluation Laboratory, 又称决策实验室分析法) 方法对关联影响关系具有复杂网络特征的关键和谐要素予以辨识。DEMATEL方法是一种运用图论与矩阵工具进行系统因素分析的方法[12]。该方法通过分析系统中因素之间的逻辑关系与直接影响矩阵计算因素的影响程度、被影响度、原因度与中心度从而揭示出重要影响因素以及内部构造。设en为第 个和谐要素, 则由和谐要素组成的集合可表示为G={gn|n=1, …, N}。关键和谐要素辨识方法的步骤具体如下:

Step 1:绘制关联关系有向图。邀请专家群组根据所专业知识分析各个和谐要素之间的相互影响关系, 若 对 有直接影响, 则在二者之间标记一条由前者指向后者的单向箭头。同理, 即可绘制出反映所有和谐要素关联关系的有向图 (参见图1) 。

Step 2:绘制影响关系有向图。若和谐要素gn对 有直接影响, 则针对 “gn对gn的影响程度”问题令专家群组按照1-3标度法 (影响程度与标度值对应关系为:强⇔3, 中⇔2, 弱⇔1) 共同确定出影响程度评价值πn→n′, 并将πn→n′ 在影响关系有向图中gn→gn′中标记或体现出来。同理, 即可标注出反映所有和谐要素影响程度的影响关系有向图。

Step 3:初始化直接影响矩阵。按照影响关系有向图构造和谐要素初始化直接影响矩阵A=[ann′]N×N, 其中, 当gn对gn′有直接影响时令ann′=πn→n′ (n, n′∈{1, …, N}, n≠n′) , 否则, 令ann′=0。

Step 4:测度综合影响矩阵。基于公式T=B (I-B) -1=[tnn′]N×N测度各和谐要素在受到其他所有和谐要素的直接和间接影响后所形成的综合影响矩阵T, 其中, I为单位矩阵, B=[bnn′]N×N为规范化直接影响矩阵, bnn′=ann′/max{∑πn′|1≤n≤N}。

Step 5:计算和谐要素中心度与原因度。由综合影响矩阵T可以推知和谐要素gn的影响度与被影响度分别为fn=∑n′与en′=∑ntnn′, 进而可以推知用于表示gn在所有和谐要素中作用大小 (重要程度) 的中心度mn=fn+en (∀n) 以及用于表示gn内部构造的原因度rn=fn-en (∀n) 。

Step 6:确定关键和谐要素。利用中心度mn (∀n) 对所有和谐要素予以相对重要性排序, 并根据实际环境需要或者资源约束条件确定关键和谐要素;另外还可依据原因度rn对关键和谐要素管理提出相应的管理建议。

4 案例应用

下面以国家社会基金重点项目为依托的某科技创新团队为例, 分析并识别其中可能存在的和谐要素及关键和谐要素。该项目是针对支柱产业的技术选择问题而开展的实证研究, 具体包括五块内容即基本理论与方法研究u1、支柱产业现状及技术存在问题研究u2、支柱产业A-C技术跨越模式研究u3、支柱产业D-E技术跨越模式研究u4、技术选择对策与建议研究u5。项目研究内容u1-u6分别由科技创新团队中的五个专题组s1-s6负责。如前文所述, 对于专题组来说, 和谐主题要素主要包括核心任务w1与关键问题w2;和则要素主要包括合作精神h1、行为规范h2、价值观念h3、风俗习惯h4、伦理道德h5;谐则要素主要包括评价机制x1、激励机制x2、成长机制x3、进度管理机制x4、成本管理机制x5、质量管理机制x6、范围管理机制x7、集成管理机制x8、风险管理机制x9、沟通管理机制x10。由于对和谐要素的识别需要与项目研究内容密切相关, 并且对和谐要素之间关联影响关系的判断也需要与项目有关的知识, 因此我们邀请创新团队内部具有资深经验的4位专家以问题研讨的形式共同给出相关决策信息。研讨问题如下: (1) 在专题组 - 中, 分别存在哪些和谐要素 (w1-w2, h1-h5, x1-x10) (2) 在存在的和谐要素之中, 哪些和谐要素之间存在关联影响关系?影响程度如何 (强, 中, 弱) 针对第一个研讨问题, 专家给出如表1所示的决策信息;针对第二个研讨问题, 将专家所给出的决策信息按照第3节中步骤1-2绘制如图2所示的和谐要素的影响关系有向图。

注:各行中标记“●”的为各专题组中存在的和谐要素。

按照第3节方法步骤, 基于图2信息首先构造并测度和谐要素的初始化直接影响矩阵及综合影响矩阵, 然后通过计算各和谐要素的影响度与被影响度推知他们的中心度和原因度, 最后利用中心度指标对所有和谐要素进行相对重要性排序 (详见表2) , 并根据原因度指标对和谐要素管理提出相应建议。

依据表2中和谐要素排序信息, 结合科技创新团队的项目经费状况, 将位于前10位的和谐要素设定为关键和谐要素, 即专题组s4中的风险管理机制x9、集成管理机制x8、评价机制x1、合作精神h1、价值观念h3、关键问题w2;专题组s5中的伦理道德h5、沟通管理机制x10、关键问题w2、质量管理机制x6。由于上述关键和谐要素的原因度均小于0, 故应该从增强抵抗外界干扰能力的方向对这些和谐要素加强管理。该创新团队的专家表示, 上述分析结论不仅为科技创新团队营造和谐环境指出了关键性问题, 而且还为如何营造和谐环境指明了方向。由此可见, 本文提出的科技创新团队和谐要素分析理论与关键和谐要素辨识方法能够对指导科技创新团队中和和谐环境营造起到积极的作用, 具有应用可行性。

5 结束语

从我国有关政策的引导方向与科学技术的发展趋势来看, 科技创新团队正逐步成为实施科教兴国和人才强国战略的中坚力量。为了能够在科技创新团队中创造一种以人为本、自由宽松、团结融洽、富于创造的和谐环境, 提高合作效率与合作效果, 本文首先基于和谐管理理论对科技创新团队中可能存在的和谐要素即和谐主题要素、和则要素、谐则要素予以分类分析, 并从科技创新团队固有的关系灵活性、集成创新性特征出发提出了能够表征和谐要素之间错综复杂关联影响关系的网络结构, 然后基于DEMATEL方法构建了能够从存在复杂关联影响关系的和谐要素中辨识出关键和谐要素的决策方法, 最后结合以国家社会基金重点项目为依托的某科技创新团队对本文提出的理论与方法予以案例应用。案例应用结果表明, 本文提出的理论与方法具有应用可行性。需要说明的有以下两点:其一, 为遵从DEMATEL方法的原始形式, 本文仅将影响关系有向图中的影响度设置为三级标度 (强↔3, 中↔2, 弱↔1) , 而在实际应用中可以考虑根据决策信息的充分程度将影响度设置为五级标度 (强↔5, 较强↔4, 中↔3, 较弱↔2, 弱↔1) 或者七级标度 (很强↔7, 强↔6, 较强↔5, 中↔4, 较弱↔3, 弱↔2, 很弱↔1) 。其二, 本文和谐要素网络结构是针对决策信息有限而以整体影响形式表征和谐要素在专题组之间的关联影响关系, 但本文理论与方法同样适用于决策信息充足即能够明确专题组之间和谐要素关联影响的情形, 此时仅需将关联影响关系在和谐要素网络结构中体现出来, 然后直接带入关键和谐要素辨识方法即可。

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高校科技创新团队建设与管理 篇6

1.1 高校科技创新团队特征

高校科技创新团队作为当代科技活动中具有特定含义的组织形式,最初是从企业团队管理中借鉴来的,并被赋予了科研活动的某些特征。表现在:(1)高校科技创新团队必须有鲜明的研究方向和明确的高水准研究目标;(2)高校科技创新团队应该是一个成员知识或技能优势互补的科研群体;(3)高校科技创新团队应该是一个成员相互尊重、相互信任,能够充分发扬学术民主的研究群体;(4)高校科技创新团队的领导应具有战略眼光和很强的协调能力,能够使整个团队和谐有序地运作;(5)高校科技创新团队应该是一个持续产生新成果,尤其是重大科技成果的高效研究群体。

1.2 高校科技创新团队发展趋势

高校科技创新团队是为了满足现代科学的交叉综合趋势而产生的一种科研组织形式,随着大科学时代的到来以及学科的进一步交叉融合,高校科技创新团队发展呈现以下趋势:(1)多学科综合交融进一步加深。新兴学科不断出现,专业知识不断细化,不同学科交叉日益明显,高度综合性课题越来越多。(2)开放程度增强、规模不断扩大。承担各类国家重大科研项目、培养杰出学术带头人和优秀创新人才需要开放的创新团队;知识经济时代的主要科研方式就是大规模集团式合作。(3)国际化趋势明显。团队中吸引和凝聚高水平的海外科学家;团队的运行机制上与国际接轨———比如国际学术顾问团制;团队的国际交流与合作广泛深入。(4)高校科技创新团队建设中更加重视基地平台建设,注重团队的动态组合、松散组合。(5)更加强化团队的文化建设。

2 高校科技创新团队的关键要素分析

2.1 团队带头人

培养选择优秀的团队带头人是创新团队建设的前提。只有优秀的团队领导人才能带领成员完成共同的团队目标。一个具有创新能力的科研团队首先需要有能够洞察到原始创新思想的领导或学术带头人。团队带头人往往依照学术水平和科技任务等情况进行评价。学术水平主要依据标志性研究成果和在国内外同行中所处的学术地位等方面进行评价。承担重大科技任务情况主要看承担和主持国家级科研项目(973项目、863项目、攻关项目、国家自然科学基金项目等)情况;承担省市重大科研项目情况;承担重大实际工程研究项目的能力;经费充足、科研任务饱满。受教育、工作背景情况主要评价是否有较为浓厚的学习经历,较为开阔的视野和国际学术合作经历,与国内外学术界核心人物群体的联系等。另外,也要求团队带头人学风严谨、修养好、有远见、有领导组织科学团队研究的能力。

2.2 明确的高水准发展目标

一个优秀学术创新团队必须要有一个瞄准国内、国际重大科学前沿问题的高水准的战略目标,要属于国家中长期科学和技术发展规划的重点领域或者国际重大科技前沿的热点问题,要属于基础性的、前沿性的、有重要战略意义的研究方向和课题。这一目标同时也必须是本校确定的重大创新方向,是本校优先急需发展的、目前国际科学前沿的热点问题。唯有如此,才能迅速形成国内、国际公认的一流研究群体,大幅度提高本校在此领域的研究水平和国际竞争力,才能造就可能成为该领域的领军人才。

2.3 良好的支撑环境及适合团队发展的制度建设

创新团队的形成方式有多种,归纳起来有以下几类:自发形成、学校组建、外部引进形成。但任何一种形式都不可能独立存在,要依托高校国家实验室、国家重点实验室、国防科技重点实验室、国家工程(技术)研究中心、省部级重点实验室或工程中心、学校重点支持研究平台等。一个良好的支撑环境将对创新团队的组建起到事半功倍之效。

创新团队由于其跨学科领域、跨院系等特点,原有的管理模式及制度将不再适应创新团队的发展要求。对创新团队的管理应打破现有的管理模式,从团队成员的引进、遴选机制到薪酬、晋升、奖励制度等方面进行突破,制定出一套具有其自身特点的、行之有效的管理制度。

2.4 优秀的团队成员

优秀的创新团队必须有一批高水平的具有团队精神的海内外核心成员。人才是创新团队成败的关键。凡是成功的创新团队都有灵活、高效的崭新用人模式,都吸引和凝聚了一批高水平的海内外核心成员。团队每一个成员都应充满活力,对待工作具有高度的主动精神和热情。团队成员之间人际关系良好,自愿共同分担高难度的工作和任何风险。

同时,优秀的创新团队必须允许交叉学科的成员参加。知识经济时代,专业划分越来越细,学科间不断交叉、综合和相互渗透趋势日渐明显,而各学科间的交叉、综合和相互渗透又不断产生一些新的学科、新的领域。每一门学科都有它的自身特点和发展规律,每一个人都有自己的思维和行为方式,不同学科的成员相组合,不但能形成知识、智力优势,更重要的是可以互相启智,能够形成思维方式和方法论的改革与创新。这也正是形成“1+1>2”集团优势的内在原因所在。

3 高校科技创新团队的组织模式

高校科技创新团队的组织模式,宜采取矩阵式组织模式(如图1所示),不应拘泥于单一学科或单一院系。可以根据实际发展需要进行跨学科、跨院系、跨学校甚至跨国界的组合。学校要直接参与团队的组建、管理与考核等工作,确保团队高效率地正常运行。

4 高校科技创新团队的管理模式

创新团队按照科研编制进行管理,外聘人员实行聘用合同制。专业技术职务实行评聘结合,一旦解聘,专业技术职务自行解除。有条件的团队成员薪酬实行总额包干制,学校确定包干费用,由团队负责人自主确定成员每月薪酬。团队内部管理实行首席负责制,团队带头人在团队人员的招聘、岗位确定、经费使用、成员考核、内部管理机制等方面具有自主决定权。

4.1 聘任机制

学校建立灵活多样的弹性用人机制,支持创新团队采用灵活可行的聘任机制,实现长期聘用和短期聘用相结合,固定期限聘用和无固定期限聘用相结合,全时聘用和非全时聘用相结合。积极尝试人才租赁、短期聘用、协议工资、学术休假、访问学者等多种用人形式。所有聘任,严格按照“劳动法”平等制定聘任合同。对于团队带头人和部分骨干,在双方协商基础上,由学校与其签订聘任合同;对于团队其他成员,学校委托团队带头人与其签订聘任合同。聘任中,对创新团队更注重不为所有、但求所用,实行目标任务责任制,重在发挥本人在学科领域的研究能力和作用。

4.2 职务晋升

在团队内部实行评聘结合的专业技术职务晋升制度,强化岗位,淡化身份,鼓励竞争上岗,能上能下,建立竞争、开放和流动的管理机制。在评聘过程中,采用国内外专家评价为主、强调注重学术成果的质量,团队带头人对其所聘用人员的职称具有推荐权,同时评聘采用回避制度,对于同团队带头人有密切关系的人员(学生、亲属),原则上不能进入团队,对于确是表现杰出且岗位需要者,需上报学校进行审批,学校对评聘材料进行备案。对于团队人员的专业技术职务,一旦解聘或所在创新团队被取消,其专业技术职务也被解除。

4.3 内部管理

团队内部管理实行首席负责制,即由团队的带头人进行全面负责。在团队成员方面,团队带头人确定团队成员的岗位职责、负责团队成员国内外招聘、负责团队成员的使用及考核;在科研发展经费使用方面,团队带头人具有计划、支配、审核的权利;在内部管理机制方面,团队带头人具有制定制度、协调和决策的权利。所有管理规定需以文字的形式确定并在内部公开,同时报学校备案。有条件的团队成员薪酬实行总额包干制。即由学校,按照团队成员及学校宏观状况确定成员的薪酬总金额,并确定最低薪酬标准和薪酬标准协议模板,由团队带头人自主确定成员每月薪酬,团队成员的薪酬总额中不包括团队带头人薪酬。

4.4 创新团队的考核

高校对团队实行动态跟踪管理和集体考核制(不对个人进行考核),团队负责人每年须向学校提交工作进展报告、经费使用报告和研究成果汇总,资助结束后学校对团队标志性成果进行评估。

(1)动态跟踪管理高校相关管理职能部门,对团队的工作情况进行动态跟踪,设立管理数据库,对团队的各项工作过程进行记录,对可能发生的问题进行及时处理和反馈。

(2)集体考核考核管理环节引入校内外专家评议机制。集体考核采用中期评估和资助期结束考核两部分。中期评估,由校内外专家组对团队的工作和学校保障情况进行严格评议,提出意见和建议并给出考核结果,学校和团队根据考核建议进行整改和采取必要的措施。资助期结束考核,同样采用由校内外专家组对团队的工作和学校保障情况进行评议的方式。所有的考核结果,在校内进行公开发布,对于优秀的团队给予表彰和奖励。

在大学中特别是在研究型大学中创建创新团队、发挥创新团队作用,是建设世界一流大学,出高水平、创新性研究成果,培养高素质创新型人才的需要。创新团队建设应当具有深厚的基础积累,绝不能一蹴而就。如果基础不到位、时机不成熟,仓促地简单组合,完全可能形成资源浪费、成员责任模糊、管理成本加重、研究效率低下的恶果。对于高校的管理者,创新团队建设需要统一协调、增加新的视角、调整相关管理配套政策,确保创新团队健康、稳定、高速地向前发展。

摘要：针对创新团队在高等学校建设中的重要作用,通过对创新团队在大学中的管理和运行模式深入分析,结合作者的实际工作经验,对建设创新团队提出了一些想法,以期能为创新团队的建设提供参考。

关键词：高等学校,创新团队,建设与管理

参考文献

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[2]张艳,彭颖红.试论高校科研创新团队的管理[J].安徽农业大学学报(社会科学版),2006(4):30-34.

[3]吕伟斌.西部地方高校科技创新团队建设及面临困难[J].广西大学学报(哲学社会科学版),2006,28(1):90-93.

[4]阎婧炜.大学学术团队绩效评价研究[D].大连理工大学人文社会科学学院,2006.

[5]陶应发,张锦高.加强科学研究中的多学科交叉联合[J].理论月刊,2002(8):57-58.

雷锋精神与科技管理团队建设研究 篇7

一、用雷锋精神指导科技管理团队建设的意义

雷锋精神是个人价值与社会价值的统一, 先进性和广泛性的统一, 知与行的统一, 用雷锋精神打造现代科技管理团队建设具有重要的理论与现实意义。

1. 有利于弘扬雷锋精神

一个没有英雄的民族, 是一个悲哀的民族;然而一个有英雄却不知尊重、不知珍惜的民族, 则是一个可怜的民族。雷锋是我们这片古老的土地孕育的一位平民英雄。1963年, 毛泽东同志发出了“向雷锋同志学习”的号召, 从此, 一个群众性学雷锋热潮在全国兴起。40多年来, 群众性的学雷锋活动经久不衰, 雷锋的精神鼓舞和激励无数的人创造了可歌可泣的业绩。

2. 有利于推进校园文化建设、提升学校核心竞争力

著名经济学家于光远说, “国家富强靠经济, 经济繁荣靠企业, 企业兴旺靠管理, 管理的关键在于文化。”他还曾经说过:“三流的企业靠生产, 二流的企业靠营销, 一流的企业靠文化。”同样, 校园文化作为一种重要的管理手段, 其重要性已经为越来越多的高校所认识。各国管理大师们关于校园文化的论著越来越多也越来越快地被翻译介绍到国内, 许多知名企业的文化以各种形式通过各种渠道推广着。因此, 用雷锋精神指导, 建设优秀的校园文化, 具有相当重要的现实意义。

3. 有利于社会经济的发展和社会主义精神文明建设的提高

企业学雷锋, 用雷锋精神指导现代科技管理团队建设和正在开展的“讲文明, 树新风”活动紧密结合起来, 积极投身到改造社会环境, 倡导移风易俗, 创造更美好生活的实践中去。要从群众最关心、最需要解决的问题入手, 像雷锋那样, 满腔热忱地帮贫济困, 助人为乐, 热心公益, 为人民群众办好事、办实事。努力创造一种新型的人际关系, 为现代化建设提供一个更加祥和稳定的社会环境。

二、当前我国科技管理团队建设中存在的问题

多年来, 我国的科技管理团队建设取得了显著的成果, 形成了各自的文化精神, 积累了宝贵的经验, 但科技管理团队建设仍存在以下主要问题。

1. 缺乏爱岗敬业精神

爱岗敬业是人类社会最为普遍的奉献精神, 不仅是个人生存和发展的需要, 也是社会存在和发展的需要。在我国, 受传统计划经济体制的影响, 有些员工对自己的工作不积极主动, 甚至漠不关心, 抱着“做一天和尚撞一天钟, 得过且过”的态度。而只有爱岗敬业的人, 才会在自己的工作岗位上勤勤恳恳, 不断地钻研学习, 一丝不苟, 精益求精, 才有可能为社会为国家做出崇高而伟大的奉献。

2. 缺乏创新意识

“创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力, 一个没有创新能力的民族, 难以屹立于世界先进民族之林, ”从某种意义上讲, 创新已经成为当今这个时代的标志和潮流。有些员工缺乏创新欲望, 习惯于顺其自然, 从来不多想, 也从来不敢标新立异, 只愿模仿, 依葫芦画瓢, 不会另辟蹊径。员工的这种心态是阻碍创新能力发展的重要因素, 必须坚决克服。

3. 缺乏精诚合作精神

科技管理人员缺乏合作精神, 做事主动性不够, 独立从事研究的能力弱, 对最新知识不够了解, 遇事没有主见, 有想法也不直接说, 不善于与人交流, 缺乏合作精神。不同部门、不同职级的员工间沟通交流机会少, 尤其是部门之间对话的渠道不畅通, 导致对本部门以外的其他岗位的劳动缺乏认同, 工作配合中易产生误会。有的本位主义思想严重, 部门间存在隐形壁垒, 工作难以协调。

三、用雷锋精神打造现代科技管理团队建设的构想

雷锋精神是社会主义国家新型人际关系孕育的产物, 雷锋精神影响着人们的思想、行为, 激发人们的进取心, 在新的历史条件下, 用雷锋精神打造现代科技管理团队建设, 可以提高科技管理人员的凝聚力, 增强科技管理部门的活力。

1. 学习雷锋忠于职守的敬业精神, 打造忠诚科技管理团队

不怕苦、不怕累、干一行、爱一行、钻一行的“螺丝钉”精神, 是雷锋精神实质在事业上的具体体现。其核心是把个人溶于集体和人民的事业中, 具有服从性、平凡性的特点, 主要是表现服从国家分配, 热爱本职工作、自觉忠于职守, 甘居平凡岗位。从表现形式来看, “雷锋精神”同计划经济的人才配置相适应, 反映了个人志愿与国家社会需要发展的一致性, 成为计划体制下鼓舞人们热爱本职, 尽职尽则, 在平凡的岗位上埋头苦干、忘我劳动的精力量。同时当个人选择与社会需要发生冲突时, 恰恰需要服从性。因此, 今天的“螺丝钉精神”体现着服从性和选择性的统一, 他要求人们做到把个人的自主择业与服从社会和人民的需要有机结合起来, 切实做到甘居平凡岗位而不能安于现状、甘于平庸, 提倡岗位竞争而不能忘记勤勉敬业、忠于职守。

2. 学习雷锋刻苦钻研的学习精神, 塑造现代科技管理学习型团队

用“挤”和“钻”的“钉子精神”, 努力学习革命理论, 刻苦钻研业务和技术, 苦练为人民服务的本领, 这是雷锋精神的所具有的优秀品质的突出写照。当今世界以经济为基础、以科技为先导的综合国力的竞争更为激烈。科技进步、经济繁荣和社会发展从根本上取决于劳动者素质的提高。因此, “钉子精神”所具有的时代内涵, 则集中体现在勤奋学习马克思主义基本原理和当代中国的马克思主义的基本理论, 努力掌握现代科学文化知识, 刻苦钻研现代本职业务, 大胆吸收和借鉴世界各国的一切优秀文化成果以及先进的经营方式和管理方法, 尤其要把“挤”和“钻”的“钉子精神”用在理论和实践的不断创新上, 自觉的提高自身的综合素质和创新能力。

3. 学习雷锋艰苦奋斗的创业精神, 建立现代科技管理创业团队

勤俭节约、艰苦奋斗, 这是雷锋精神极具特色的本质内容。他秉承了中华民族艰苦奋斗、发奋图强的民族精神, 光大了艰苦创业、勤俭建国的革命传统, 体现着强烈的主人翁意识。在发展社会主义市场经济的今天, 随着改革开放和现代化建设的发展, 生产力水平的不断提高社会财富的不断增加, 我们鼓励科学的合理消费, 对人们求富求美求乐的需求已不再简单否定, 也不再套用过去的那种“新三年、旧三年、缝缝补补又三年”的消费观念, 但这与艰苦奋斗精神并不矛盾。在市场经济越发展, 消费水平越提高的条件下, 越需要提倡厉行节约、艰苦创业。今天我们提倡的艰苦奋斗, 是要反对那种过度的超前消费, 那种大手大脚、铺张浪费、讲排场、摆阔气的不良风气, 尤其是那种挥霍奢侈的腐败作风;是要在全社会大力提倡富国富民富家的科技创业、产业创业、服务创业等新时代的创业精神, 自觉克服小富即安、不思进取的思想。

4. 学习雷锋精神助人为乐的合作精神, 打造现代科技管理和谐团队

先人后己, 助人为乐、诚实守信的, 与人为善, 这是雷锋精神高尚道德行为的具体体现。它既发扬了中华民族的传统美德, 又体现着社会主义的道德规范, 对当今全社会形成平等互助、团结和谐的新型人际关系和良好道德风尚起了极好的示范和引导作用。雷锋精神的根本社会作用, 就在于它能够维持社会的和谐与推进社会的进步。在发展社会主义市场经济和全面建设小康社会的今天, 弘扬雷锋精神尤其具有现实意义。从坚持社会主义与爱国主义的统一, 大力倡导为振兴中华而献身, 到在全社会引导人们正确处理奉献与索取的关系;从树立解放思想、勇于创新、开拓进取的风尚, 到鼓励各行各业学现代化、钻现代化、干现代化;从广泛宣传勤劳致富、共同富裕, 到推进廉洁守纪和建立各方面的职业道德, 在这些社会生活的主流中, 一大批弘扬雷锋精神的先进典型, 使人们既处处感受到雷锋精神的存在, 更感受到了雷锋精神同社会主义现代化建设的紧密联系。

5. 学习雷锋精神, 建立现代科技管理创新型团队

一种精神的先进与落后, 主要看她能不能推动时代进步, 能不能融进历史潮流。从这个意义上说, 民族精神是个开放的体系, 需要不断丰富和发展, 而弘扬民族精神的形式也要与时俱进、不断创新。学雷锋活动作为培育和弘扬民族精神的重要载体, 只有与时俱进, 不断探索新途径, 开拓新领域, 寻求新发展, 才能不断增添生机与活力, 薪火相传, 常学常新, 才能不断开辟道德实践的新境界, 满足历史发展进步对民族精神的新要求。创新就是发展, 它是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力。一个国家, 一个民族, 一个企业, 如果缺乏创新精神和创新能力, 就不会有科技的进步与创新, 也就不能获得持续稳定发展, 就失去了生机和希望。所有这一切, 都迫切地要求我们具有创新精神。

摘要：团队是企业发展到较高阶段的产物。随着经济的全球化, 世界上越来越多的企业采取团队这种灵活的组织形式来解决企业面临的难题, 缩短了与国外名牌企业的差距。雷锋精神是对雷锋事迹所表现出来的先进思想、道德观念和崇高品质的理论概括和总结。在新的历史条件下, 积极探索学雷锋活动的新形式, 用雷锋精神指导高校科技管理人员团队建设就具有重大的理论与现实意义。