高校在教师管理中的激励方法

高校在教师管理中的激励方法（共9篇）

高校在教师管理中的激励方法 篇1

高校在教师管理中的激励方法

摘要：教师是学校赖以存在的主体，是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。如何最大限度地调动教师的工作积极性和创造性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标、提高教学质量的迫切需要，也是教师本身发展的需要，还是整个社会和谐进步的需要。因此，在学校管理中应该通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，让其更多、更好的参与教学实践，完成教学任务，提高教学水平，实现学校发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育质量的目的。

关键词：大学管理 教师 激励 方法

一，目标激励

在管理学中，目标包括使命、目的、对象、指标定额和时间。目标激励是人们行动的预期结果和人们努力奋进的外在动力。运用目标的功能，可以激发教师的正确动机，调动其积极性。把他们的心理与行为状态，导向新的境界，推进到新的高度。运用目标激励法～般有三个阶段，确定目标，执行目标，对目标完成情况进行评定。

有目标才有前进的动力。高校教师的一个工作特点是知识的高层次性，一方面是指高校教师的文化和修养在社会上属于高层次，他们有很高的领会、理解与判断能力，另一方面，高校教师的工作是一项具有高度自觉性和创建性的脑力劳动，有较强的学术性和专业性，是用知识为社会服务。因此在确定目标问题上要注意几个方面，第一，要提高对目标价值的认识。只有觉得目标有意义时，教师才会积极接受和完成。第二，要掌握好目标设置的水平。要求领导者确定目标的高低，难易程度要适当，并根据教师不同的能力水平，提出不同的要求。第三，要不断提出新的目标。当一个具体目标实现之后，领导者要及时将教师引向一个新的目标，把学校的各个目标组织成一个目标体系，使他们不断保持积极的工作热情。第四，大小目标、远近目标相结合。大目标与远景目标能在较长的时间内发挥作用，但若不与小目标和近期目标结合，就会使人感到目标可望而不可及，影响积极性，所以必须两者结合，使教师逐渐接近目标，需要得到满足。这既有利于教师积极性，又不会失掉总目标。第五，个人目标与集体目标协调一致。在组织目标实现的同时兼顾教师个人利益，才能在实现集体目标过程中实现教师的个人目标。

二，物质激励和精神激励

在当今条件下，由于教师对自身价值观与社会地位存在着强烈反差，教师的观念正处于转变之中，教师从淡薄名利开始转向对物质待遇的追求，从崇尚精神向讲究实惠转变，调动教师积极性，物质激励是不可忽视的动力。马克思主义认为：“人们首先必须吃、喝、穿、住，然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等等”，可见，人的物质需要是第一位的，它在人类各种类型与层次的需要中占有不可动摇的基础地位。尽管大学教师高层次的需要明显高于其他社会阶层，但不能忽视高校教师的物质需要。物质激励法是目前学校采用比较多的、最基本、最简单的方法。物质激励常见的有奖品、奖金等。教师作为一个高知识、高学历群体，其内心活动和思想空间往往要比一般人要丰富。同时，由于教师工作的高层次性，也决定了教师更重视精神文化方面的追求。精神激励包括信任、表彰、崇敬和荣誉，比如各个级别的荣誉证书或授予的荣誉称号。提高经济待遇是在教职工的需要，通过给予精神激励，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感。同步激励理论认为，只有将物质激励与精神激励有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果，即：激励力量=物质激励+精神激励。高校教师的荣誉需要强烈。按照马斯洛的需要层次理论分析，他们更加注重“尊重”层面的需求。希望在日常的教学和科研工作中得到较高的荣誉和较多的尊重，对于荣誉的需求比较强烈。对于从事知识传授工作的教师来讲，尊重他们的政治地位，表彰他们的科研实绩，激发他们的献身精神，满足他们的成就感，实现他们的自身价值等精神激励具有更大作用。

三，情感激励

情感激励，是指学校领导者从情感人手，通过对教师的信任、尊重与关怀，满足教师的自尊需要，以调动和激发教师的工作积极性。人的情感调节着人的行为，这就要求我们注重人的情感激励，领导与教职

工之间要彼此尊重，真诚相待，互相支持信任。领导要有批评与自我批评的工作态度和勇气，敢于接受教职工的合理批评和建议，领导要主动关心教师，要深入了解教师工作、生活中的困难，尽可能地让教师在和谐舒畅的心理环境中进行工作。同时还要重视学校文化环境的建设，营建一个比较适合人的生活尊严的校园环境，使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园，从而使教师在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥自身的积极性和创造性。

四，绩效激励

学校的教职工渴望能够在工作中展示他们的才华，发挥其聪明才智和潜能，所以领导要相信在教职工，给与他们自主权，放权让他们处理一些力所能及的事情。但是用结果和数据来显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力激励在教职工的进取心。所以，在放权的同时，要建立各种考核指标，用绩效来衡量工作的情况，并定期公布考核结果，这样可使在教职工明确差距，迎头赶上。

在学校管理过程中，奖励和惩罚同等重要，缺一不可。对绩效突出者予以奖赏，对绩效很差的采取惩罚措施，通过公平竞争，实现多劳多得，奖勤罚懒，也使某些难以胜任教师工作的人产生危机感。如果采用“大锅饭”，人人都分，就会伤害努力者的上进心，助长落后者的懒惰情绪；其次重奖重罚。作为学校管理者，要正确采用升降激励和正负激励，因为奖对一人，就会鼓舞一片，罚对一人，就会教育一片；反之，如果奖错一人，就会冷落一片，罚错一片，就会寒心一片，不仅起不到激励作用，还会起到相反的效果。

另外适时树立一些榜样可以激励在教职工的学习、生活、工作积极性，通过具有典型的人和事，营造典型示范效应，让员工提倡或反对什么思想、作风和行为。可以用榜样的先进思想、优良品质和模范行为来影响在教职工的思想品德，从富于形象性、感染性和可信性的榜样中受到深刻的教育，这样，在教职工就会用榜样的先进事迹来对照自己的言行举止，检查自己的不足之处，从而自觉抵制外来的不良诱因，克服缺点以矫正自己的行为。

总之，在现实生活中，教师的需要是多种多样，灵活多变的。根据不同层次的人激励的方法也应不同。如果不加选择地采取一个模式，激励的效果也会大受影响。在高校实际工作中，需要我们的管理者不断探索，因地制宜，实事求是实践，坚持注重多种激励方法相结合，灵活采用不同的激励方式，这样才能真正达到激励的效果，形成和造就现代学校的新局面。

参考文献：

林瑞木 《浅谈学校管理中的激励机制问题》

学校对教师激励制度的改革和创新研究,教育管理论文|无忧论文网

学校对教师激励制度的改革和创新研究--《成才之路》2009年04期王秀娟

学校管理中教师激励机制的构建仲新

教师激励制度的改革与创新--《商业文化(上半月)》2011年07期 郑玲玉

《试论高校管理中教师激励的原则及方法》李满庆

高校在教师管理中的激励方法 篇2

1.1 激励的涵义

激励从字面理解, 即为激发、鼓励之意, 既包括激发、鼓励以利益来诱导之意, 又包括约束和归化之意, 奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的, 激发导致一种行为的发生, 约束则是对所激发的行为加以规范, 使其符合一定的方向, 并限制在一定的时空范围内。

1.2 激励的形式

激励的形式多种多样, 从形态上可分为物质激励、精神激励, 以及这两种激励的结合。

物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励职工工作。它的主要形式有:正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励, 如罚款等。

精神激励是指采用有效的手段, 满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要。精神激励分为荣誉激励、成就激励、沟通激励、参与激励、培训激励、企业文化激励, 等等。物质激励和精神激励要相结合。

2 高校教师管理中存在的问题

2.1 高校教师与在校学生的比例不协调

个别高校教师资源极度缺乏, 导致上课学生人数过多, 甚至有的课堂人数达到200人左右。按照国家教育发展“十五”计划, 全国普通高校生师比应该达到15:1, 高校教师极度缺乏;并且, 教师所学专业与所教授的课程对口率仅为85.8%。

2.2 一些高校的教师引进存在问题

目前国内一些高校学科带头人知名度不高, 缺乏“领袖级”学术代表, 难以吸收优秀人才加盟学校。“近亲繁殖”现象也有出现, 在学校教师来源结构上, 内部招聘 (即毕业后直接留校工作) 师资比例大约为37.8%。不少学科出现“断档”现象, 甚至不得已让助教担任学科的主讲教师, 不能形成学科的整体优势和“金字塔”师资结构。

2.3 教师的评价体系不完善

教师评估体系不完善, 有的学校出台了过多的规定, 致使教师整天忙于“达标”, 而无暇进行其科研活动, 限制了教师的潜力和创造力。

2.4 教师的福利待遇及发展再培训出现问题

在各项福利制度方面我国高校存在问题较大, 仅医疗一项满意度超过50%, 而住房福利的满意度还不到1/3, 甚至不准女教师参与分房。

3 新形势下高教激励机制的建构

高校教师作为高等院校中最主要的教学主体, 高校教师的管理理所当然地成为高校管理的主体。高校对教师的管理应该以教师为中心, 发挥教师的能动性。教师管理应该注重教师的发展。因此, 构建以教师发展为主的激励管理机制, 对高校教师和高校发展有重要作用。

3.1 岗位聘任激励。

大学必须按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则, 强化岗位聘任。岗位聘任即按照相应的岗位设置, 由教师通过竞争来获得聘任, 其终级目标应强化需求、素质、能力与岗位统一。具体可以如下安排:

严格考核。首先, 严把“入口关”, 杜绝“人情”、“后门”、“关系”等因素, 严格执行试讲制度, 增强录用过程的透明度;其次, 签订聘任合同, 加强考核管理。择优聘任。做到三个“打破”, 一是“打破传统”, 树立动态管理的新理念, 不作为或不称职, 就要解聘或低聘。二是“打破常规”, 消除“按资排辈”现象。三是“打破不变”, 各个岗位的人不是一成不变, 要动态管理, 按绩分配。绩效考核激励。高校教师绩效管理是一种有力度的激励方式, 对高校人力资源队伍的建设和整体组织目标的实现具有重要意义。绩效考核系统的整体设计。要采用各种科学的定性和定量的方法, 对教师工作的实际效果和对学校的贡献价值进行考核和评价。构建考核指标体系, 制定科学、具体的考核指标, 统一量化考核标准。薪酬体系激励。组织的薪酬制度不是分配制度, 而是一种回报、认可机制, 即:报酬制度。高校教师工作具有特殊性, 他的工作成果往往要相当长时间才能体现, 普通的薪酬体系难以真正达到激励教师的作用。因此, 我们可以借鉴“整体薪酬”的概念。所谓整体薪酬是指建立每个员工不同的薪酬组合系统, 并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化, 做出相应的变更。培训激励机制。作为激励方式的培训, 是将培训作为对教师的一种奖励。建构科学的培训激励机制主要应按如下两步来进行:⑴构建按需培训的体系。为体现培训的激励作用, 满足不同教师对培训的不同需求, 特构建如图所示的按需培训体系。⑵培训政策支持。要采用优惠政策鼓励和支持教师参加培训, 使教师培训权力得到保障, 不能使外出进修的教师在经济、待遇和职务评聘上受到损失。对于进修学习取得优秀成绩者, 应给予表彰和奖励, 使教师培训变为自觉行为, 及时更新知识, 提高层次。在职定向攻读博士学位的教师, 除按规定享受学校的各种待遇外, 还可享受引进人才的相应待遇。

3.2 制订公平的多层次的分配制度

高校要在自身财务状况的基础上, 分析不同岗位上教师的特点, 以形成合理公平的多元化工资分配机制。在基本工资的基础上, 构建岗位津贴、成果奖励津贴、课酬津贴、住房津贴等能够调动多数教师的薪酬福利体系。

3.3 创造良好的交往氛围

教师从事高层次的文化工作, 希望建立融洽和谐的人际关系。因此, 高校的管理者首先要尊重教师和他们的劳动。在管理工作中以“教师为本”为指导思想, 为教师的工作和科研创造和谐的氛围。其次, 管理者要创造教师们交流的机会, 使教师彼此更加了解, 形成友好合作的关系。最后, 管理者还要引导教师与学生形成良好的师生关系, 在学校形成尊师重教的氛围。

3.4 健全教师发展再培训机制

高校应该注意教师培训工作的开展, 结合教师的需求和特点, 定期开展各种教师培训活动, 建立一套合理的培训机制。高校还应该充分利用一切能利用的条件和资源, 为教师的终身发展铺路。例如, 经常开展教师教学研讨会、学术交流报告会等, 以提高教师的能力, 促使教师不断发展。

综上所述, 激励机制的合理构建是一项复杂而系统的工程, 对高校而言需要勇于探索, 不断完善, 建立有利于调动、发挥教师积极性的管理体制和一套规章制度;还需要高校管理者运用恰当的激励方式, 采取相应的激励措施, 使教师个体的需要、目标与高校的办学和发展目标相融合, 增强高校自身的创造力、竞争力和影响力。

摘要：目前, 我国高校正处于跨越式发展的关键时期, 在科学发展观的理念指导下, 在人们对一个更加公正、高效、客观的教师评价体系鼎力构建与期待中, 激励制度是高校教师管理工作的核心, 只有建立一个全面有效的激励机制, 才能充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性, 从而提高学校的办学质量和效益。就高校教师管理激励机制的问题谈了自己的看法。

关键词：高校,教师,激励机制

参考文献

[1]方少华.人力资源咨询[M].北京:机械工业出版社, 2006.

[2]黄亚红.试述高校教师管理的激励策略[J].白城师范学院学报, 2008, (8) .

激励机制在高校教师管理中的应用 篇3

[关键字]激励机制 人力资源管理 教师需求

教师是高校的核心资源，近年高校教师人才流失现象越来越严重，对地方普通高校而言，该问题尤为突出。如何留住和使用高素质的教学与科研人员已经成为各高校面临的重大问题，本文结合需求理论就如何利用激励机制充分调动教师积极性、提高高校人力资源管理水平进行了探讨。

一、高校教师的特点和需求

需要是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受，人的行为开始于需要并由需要引起动机。因此，从需要出发来研究人的行为动机的激励问题，是符合人的心理和行为规律的有效途径，美国心理学家马斯洛(Abraham HMaslow)的需要层次理论认为，人的需要从低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要和自我实现需要。其中自我实现的需要是超越性的，将最终导向完美人格的塑造，并且我们一般认为人在某一特定时期或某一特定人群其优势需要是不同的。

高等学校的教师(包括教学与科研人员)作为知识型工作者这样一个群体其需求特点又区别于一般企业员工，主要表现在以下几个方面：(1)高校教师具有专业特长和较高的综合素质。高校教师大都接受过系统的专业教育，掌握一定专业知识和技能，具有较高的学历和综合素质。(2)高校教师具有较强的自主意识和独立性。高校教师具有很强的获取知识、获取信息的能力，以及处理和应用知识和信息的能力，因此他们在工作中希望拥有更大的自由度和自主权。(3)高校教师具有强烈自我实现愿望、追求自主和创新的个性。在工作中他们除了获得金钱报酬的目标外，更希望发挥自己专业特长和成就自己事业，以此充分展现自我价值，获得尊重和社会的认可。所以高校教师激励机制必须充分考虑到教师的这些特点才能达到满意的效果。

二、高校教师激励现状分析

1薪酬设置不科学，造成人才流失。目前高校分配制度改革虽然在一定程度上提高了教师的收入，满足了高校教师在收入上相对公平的需要，但却远未满足高校教师对物质需要的追求。由于收入差距导致具有专业技能、高学历的教师跳槽现象十分明显。相关调查表明，高校教师对其收入满意度不高。其中满意的占30.8％，表示不太满意或很不满意的约占67.7％，其中表示很满意的人只有0.5％，表示很不满意的有20％。可见，尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高，但教师总体上仍然不太满意，收入水平与教师的期望还有比较明显的差距，高等院校的物质激励力度还不能达到让广大教师满意的程度，所以教师收入偏低是影响教师积极性的一个重要因素。

2高校内部缺乏竞争激励，严重挫伤了教师的积极性，高校的人事制度改革还滞后于企业，目前许多高校在设置岗位时往往没有根据实际情况来设置，没有真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，由于真正的聘任制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源的配置不能像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。

3不注重教师需求层次研究，激励方式单一，物质激励普遍受到重视，但是激发教师工作积极性的其他激励方式还很欠缺。这里必须强调物质激励不是万能的，而是基础性的。物质激励的作用有其一定的限度，高校教师的需要可以分为较低层次的物质需要和较高层次的精神需要。与高校教师物质激励相对不足相比，高校的精神激励等激励方式更显匮乏，当教师满足了物质层面的需求时如果没有其他方式的激励相配合，最终还是会使教师缺乏满足感与动力。因此，高校对教师必须采取物质激励和精神激励并存的激励方式，以达到最佳效果。

三、激励机制在高校教师管理中的应用

高校教师激励就是激发教师的干劲，以调动教师的积极性和创造性，激发他们的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程。有效的激励机制就是要鼓励先进，鞭策落后，使能力强、贡献大的教师切实得到更多的实惠与尊重，本文主要从教师需要出发来探讨工作动机激励的规律性，根据需求的层次理论建立相应的激励机制。

1进一步加大经济物质激励力度，建立科学、合理的薪酬体系，在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足，即物质激励在激励体系中的地位是基础性的、不可缺的，对高校教师这一群体也不例外。

经济激励的实质在于贯彻物质利益原则，将工作效率与工作效益结合起来。实施经济激励，高校首先必须建立和完善内部的各种工作责任制，按照教师个体的工作数量和质量出台公平合理、切实可行的考核办法，薪酬改革是高校改革中的重点和难点，通过总结现有高校薪酬制度改革的实践，建立以公平与效率为核心、市场、绩效和能力为导向、具有持续竞争优势的薪酬制度，是高校吸引和留住高素质人才的当务之急。高校教师激励性薪酬设计应遵循的原则主要有：

(1)公平性原则。薪酬设计的公平性原则可分为外部公平性和内部公平性。外部公平性是指与外部其他企业、组织相比，给予教师的薪酬是公平的；内部公平性是指组织内部每位成员应该认同，自己的薪酬与组织内其他员工的薪酬相比是公平的。

(2)激励性原则。激励性薪酬设计既要做到适当拉开组织内部不同职位之间或不同技能水平人员之间的薪酬差距，加大对关键人才、骨干员工的激励力度，有利于优秀人才脱颖而出，又要考虑在保证重点的情况下，兼顾一般，有利于组织内不同层次人员的协同发展。

(3)经济性原则。提高教职员工的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但一方面，这不可避免的导致成本上升，当薪酬标准达到一定程度之后，增加的的薪酬为员王所带来的激励效果就会减弱，即薪酬的边际收益递减。所以在设计薪酬体系时还必须考虑收益和成本之间的制约关系。

2充分认识精神与情感激励的重要性。重视精神与情感激励，做到精神与物质并重。希望得到信任与尊重是人在满足了基本的生存、安全需要后的更高层次的需求。高校在教师情感激励时应该特别注意以下两个方面：(1)荣誉激励。荣誉激励是一种成本低、效果好的激励方式，应该很好地应用这种激励方式。荣誉激励的具体方式主要是颁发证书。证书代表着一种认可，是一种荣誉。人都比较注重荣誉，这也是教师的需要之一，所以颁发证书或者聘书，是激励的一种有效方法，它能够使教师感受到一种认可和尊敬。(2)文化激励。高校文化是高校价值观的体现，是高校战略、结构、制度、人员、技巧、作风的核心与代表。高校教师十分重视自身在学校中的形象与价值，因而学校管理者应千方百计创造积极向上的校园文化氛围和良好的育人环境，以形成高校文化精神与教师个人价值的和谐统一，使学校成为教师心目中创业的最佳场所。

3职业发展与自我实现激励

应当把教师自我实现和自我发展作为激励的重要因素加以考虑，这比较符合现代人力资源管理的思想。随着知识经济时代的发展，追求自我发展和自我实现是一种趋势，因此仅靠高薪和良好的工作条件很难满足人们这种愿望。高校必须坚持和教师一起发展的原则，以防止高校人才的流失，应该通过岗前培训与再培训，使教师更好掌握教学规律，强化敬业精神。要通过多种渠道给中青年教师创造学习深造的机会，鼓励教师跨专业、跨学科学习，鼓励教师带着任务学习。同时要尽力开展同国内外高水平的高等院校和科研院所学术访问交流，进行有针对性的培训，参与各种研究活动，扩大专业面，使教师的知识不断得到补充和更新，使教师实现自我价值，

四、结语

高校在教师管理中的激励方法 篇4

一、引言

管理的成功与否取决于人心，但经营人心需要了解人性。激励理论是科学利用人的行为和心理，以激发其积极心态。本文旨在探讨激励理论在高校学生管理中的具体运用，及其对学生和高校长远发展的影响。

二、激励理论的概念及其在高校学生管理中的重要作用

通常来讲，人们的内心深处都有渴望，且人们都是在一定动机促使下做事情的。因此，激励是指运用相关策略和方法作用于人的内心活动，以强化、激发和驱动人的行为为最终实现目标。相关报道表明，很多大学生在校期间经常旷课打游戏，导致学分不够而无法毕业，甚至部分大学毕业生没找到工作而成为啃老族。由此可见，很多大学生缺少自制力，在大学期间任意放纵，浪费了学习技能和知识的大好时机，最终不仅未成为国家栋梁，还成了社会和家庭的负担。因此，各高校应有效运用激励机制加强学生管理。就学生而言，激励机制可促使其制定学习目标，进而树立正确的世界观、人生观以及价值观，以便于学生积极完成自己的学业，并形成良好的素质和心态修养；就高校而言，激励机制符合学校校训，能促使学生形成良好的学习风气，且师生相处更加融洽，为建设高校提供了有利条件；就家庭而言，激励机制可促使家长实现孩子成才的愿望；就社会和国家而言，大学生作为国家的希望和未来曙光，在学生管理中运用激励机制可推进社会、国家的和谐发展和现代化建设。

三、激励理论在高校学生管理中的具体运用

（一）信任关怀激励法

人与人之间能友好交往的基本条件是信任，而信任也能激发人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任务目标。比如，高校辅导员信任学生，并将班级任务和相关工作交给学生，同时在言语上鼓励学生，那么就会增加学生的信心，促使学生鼓足干劲，进而出色地完成工作任务，同时师生关系也更加融洽，并提高了师生合作的工作效率，为校园及班级建设提供了良好的平台。

（二）目标激励法

查士德斐尔爵士认为，坚定目标是重要的性格力量源泉，也是主导学生成功的必要因素。可行、正确的激励目标可激发高校大学生的学习热情和动力，促使学生用尽全力实现自己的学习目标，同时持有努力奋发的态度，进而享受成功成果。比如，高校中文系的学生都比较喜爱文学，喜欢写诗作赋，那么教师就可列举著名作家的成功事例来激励学生，进而制定不限字数和形式的美文写作计划，并要求学生一个学期内至少写50篇美文，同时配备专门教师进行指导，使得学生积极参加，这不仅增强了学生的文学功底和知识，还能促使学生形成竞争意识，同时还让学生在完成任务的过程中增强了自信心。

（三）荣誉激励法

荣誉是任何一个学生都想享有的光环，也是评判学生的参考，更是企业招聘人才的主要依据。各高校可根据学生各方面的优秀表现，授予学生荣誉，比如，道德风尚、优秀党员、爱心大使、优秀班干部及见义勇为等荣誉，这不仅鼓励、宣扬了学生优良的道德风尚，鼓足了学生的干劲，还增强了学生的自信心和责任心，促使其他学生不断效仿，进而形成良性循环，以带动社会的正气风尚。

（四）榜样激励法

我国圣人孔子曾提出：三人行必有我师、择其善者而从之的伟大教育思想。即不管是普通人，还是明星或名人，我们都能从他们身上学到一些知识。各高校可大力宣传榜样事迹，进而充分发挥榜样的力量，以激励学生学习其值得学习的地方，再强化德育和道德的作用，进而规范学生的日常行为。比如，山东的刘盛兰老人，虽已年过90，却依然坚持拾荒来帮助上学困难的学生，他用无声的爱心行动诠释了中华民族对教育更加深入的理解。而教师可通过列举刘盛兰老人的先进事迹，让学生珍惜来之不易的受教育机会，并让学生学习老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教师还可列举反面事例，让学生引以为戒，促使其改正自身存在的问题。

（五）物质利益激励法

一般情况下，各高校都设有不同分类的奖学金，但部分学生不清楚评定奖学金的详细过程，那么学校就应公示评定奖学金的办法和细则，公示奖学金评定既对学习成绩有一定的要求，还对体能测试和综合素质有一定的要求，以使学生严格按照相关规范来要求自己。此外，各高校还可选择不包含奖学金的其他物质利益激励学生，比如，为自己创业的大学生提供物质和平台支持，鼓励各种各样的就业形式；为学生提供去知名企业实习的机会，以促使学生快速接触社会，进而提高学生的工作能力。另外，各高校也可有效运用反面物质利益来激励学生，比如，对成绩较差、逃课旷课及打架斗殴的学生采取一定的惩罚措施，以确保学校正常的教学秩序。

（六）思想教育激励法

思想教育工作不仅能提高学生的觉悟，还能加强组织的纪律性。实施思想教育激励法时，必须要根据学生的实际需求，结合其他激励方法，这样才能避免学生产生抱怨和抵抗情绪，以便提高学生的思想政治素质，促使学生完成目标任务，进而确保学校顺利开展各种教学活动。

（七）挑战性工作激励法

挑战性工作激励法是让学生通过挑战性工作，进而满足自身的成就感和成长需要，以实现激励的目标。挑战性工作激励法需要学生充分发挥自身的内在潜力，进而自主完成高强度及高难度的工作任务，使得学生获得成就感、工作经验和创造能力。四、结束语总之，激励理论在高校学生管理中具有重要作用和意义。各高校应根据学生的实际情况采取合理的激励方法，促使高校学生积极完成学业。此外，激励管理机制也能改善学校的校风和学风，促使其成为学术和文化的核心竞争场所，以利于学校更好、更快的发展。

高校在教师管理中的激励方法 篇5

第一，在了解了人性假设理论的基础上得出的思考：我们知道了个体的差异性是丰富多样的，要在高校班级管理中真正做到以人为本、尊重人的个性差异。比如把“优秀学生”的评定标准多元化，使学生的多方面特征参与到“优秀”的评定中来。除了学习成绩可以作为评优的标准以外，其他方面例如学习的积极性、工作的积极性、乐于助人、友善同学、乐观自信、心态积极稳定、认真负责等等方面都和学习成绩一起融入到“优秀”的评定中来。这样，就可以更多地发现每个同学身上所表现出来的不同优秀品质，使成绩不好的学生看到自己在某些方面所得到的肯定，增强他们的自信心，并有助于成绩的提高；而对于成绩优秀的学生，可以让他们看到自己在某些方面不如其他同学的地方，让他们戒除骄傲自满，懂得虚心向别人学习来提高自己不足的方面，以求更加完善地实现自我。

第二，由性格理论得出的思考：了解学生的气质类型（多血质、胆汁质、抑郁质、粘液质）和性格特征有助于扬长避短，发挥特长，使不同气质类型的人组成子团体来进行合作，可以产生互补的作用，有助于人际关系的协调。同时，了解了不同个体的气质特征，也可以帮助老师进行更有效的沟通和教育。

第三，由马斯洛需求层次理论（“自我实现的人”人性假设）得出思考：老师需要切实了解学生的需要和动机，更多地站在学生的角度看问题，积极应对每个学生的全面发展问题。了解他们的需要和动机，给予正确的引导，使之能够形成更好的自我意识，建立合理的发展目标和发展路径，具体问题具体分析。

第四，从“经济人”人性假设得出思考：要从“人之初，性本善”的观念来解析学生，用信任来做好学生工作。

高校在教师管理中的激励方法 篇6

民办学校教师与公办学校教师的最大区别是收入的不稳定性，工作生活条件的佣工性和病有无所医、老有无所养的不确定性。尽管在法律上赋予二者同等的地位，但客观现实上在一段时间内是难以平等的。民办学校要发展，先要稳定师资，发展教师，要做到这一点，首先要满足教师的保健需要，而且要强化这种需要。目前一些民办学校给教师以高工资，但劳动量很大，有的教师一周要上30多节课，其生活工作条件也艰苦，更多的情况是生老病死等后顾之忧得不到解决。因此要让教师动心先要让教师安心。“安心工程”主要是指稳定教师的三个物质条件即提薪、安居、养老。民办学校要让教师获得的保健需要比公办学校教师获得的保健需要更丰富、更满足，一句话就是要让民办学校教师在待遇上真正优越于公办学校教师。

2、期望因素的设置

公办学校教师在“大锅饭”体制下，完成了本职工作，拿到当月的财政工资已经高兴了，没有更多的人去理会他的效价和期望值，更没有多少管理者去经营激励机制。民办学校则不同，他是有企业管理性质的，应采用期望理论去激励教师，使教师的精神需要和物质需要都必须得到最大的满足。弗鲁姆的期望理论可以用下列公式表示：

激励力量(M)=效价(V)×期望值(E)

效价是指个人对他所要达到目标的估价，有正值、零值、负值之分，但其含意仅指大小、高低的不同。期望值是指一个人对某个目标能够实现的概率的估价，期望值在0（最小）—1（最大）之间。

效价和期望值的不同结合，便会产生不同的激励力量。其情况大致如下：

M高=V高×E高

M中=V中×E中

M低=V低×E低

M低=V低×E高

M低=V高×E低

从上可见，只有当效价和期望值均高时，产生的激励力量会最大。给民办学校管理者的启示是：第一、制定适当的目标。适当的目标给人以期望，使人产生心理动力。如学生综合素质提高率、升学率、就业率、招生数量等目标的确定与奖励挂钩，这样给人以成就期望和物质的期望；第二、提高目的的效价，如对教师进行能岗合理匹对，不让效价错位，对教师进行资源分享，提高自身竞争能力；第三、采取措施创造条件增强教师信心、提高期望值。

3、不可忽视的公平公正因素

美国的亚当斯早在20世纪60年代就提出了“公平理论”，它主要研究工资报酬分配的合理性，公平性对职工积极性影响。公平理论认为职工们的工作动机，不仅受绝对工资报酬影响，而且也受相对工资报酬影响。也就是说，一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且关心自己收入的期望值。每个人会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较，把自己现在所付出的劳动和所得的报酬进行历史比较，认为人们需要保持一种分配上的公正感。

公平理论可用以下公式表示：

Op/Ip=Oo/Io

Op代表一个人对所得报酬的感觉

Ip代表一个人所付出劳动的感觉

Oo代表这个人对比较对象所得报酬的感觉

Io代表这个人对比较对象所付出劳动的感觉

这个等式表明：当感到比值相等时，就有了公平公正感，产生激励作用，如果二者比值不等时，就会产生不对称的感觉，失去公平感，降低积极性。

公平理论对加强学校管理，提高教师积极性有一定的作用。在公办学校里往往忽视了公平公正的分配理念，如在同等条件下，一个中级教师的教学效果比一个高级教师的教学效果要好得多，结果这个中级教师的工资待遇却比这个高级教师要低得多，这就是不公平。民办学校的管理体制为公平理论的应用创造了条件。因此民办学校管理者在经营激励艺术时一定做到能者多劳，多劳多得，优质优酬。

4、科学的评价体系

激励机制的长效性还需建立科学的评价体系予以保证。民办学校教师与公办学校教师在心理倾向上有很大的区别，他们的心理需求是争取物质利益的最大化、人格与自尊的最优化。但由于民办学校与教师存在“雇佣性”、生源不足与质量差的劣根性、教师教学的成功感的弱化性以及人事关系的松散性等因素制约了激励作用的长效发挥。因此建立一套适合民办学校办学特点的评价体系既是现代学校管理的特征也是民办学校求发展的需求所决定的。

建立民办学校教师管理中的评价体系要注意以下几个方面：

(1)、评价的内容上要讲究全面性。通过对教师的全面评价来体现学校工作的全面性、全员性和全程性，使教师们感受到教师在学校工作中的主体性。对教师的评价要体现在教书育人、管理育人、服务育人、环境育人、实践育人等方面的内容，在教师的职业道德、思想追求、教学能力、德育方法、科研水平、协作精神、工作成效等方面确定合理的评价标准和评价权重。

激励原理在高校学生管理中的应用 篇7

激励是人员管理职能中最重要的部分, 也是最关键和最困难的职能。通过有针对性地采取某种刺激激发人的内在动力, 推动人向着个人需要和组织需要的目标奋进, 是管理者调动人的积极性的一种重要手段。激励原理可分为外在激励与内在激励, 前者指对能较好地完成学业的学生给予奖学金等类似的物质激励, 后者包括对学习的兴趣、价值、挑战性等类似的精神激励;从高校学生管理的角度来说, 激励就是调动学生的学习积极性和成才的主观能动性, 强化其期望行为, 使学生成为对社会有用的人才。

一、激励的过程

在人的激励过程的不同阶段, 分别以需要、动机和目标作为激励的主要心理机制, 引导出相应的努力行为。三者既彼此独立, 又互相依存, 并依次发挥效能。动机支配人的行为, 而动机又是在需要的基础上产生。当人们的某种需要产生时, 心理上就会产生一种不安和紧张的状态, 即激励状态, 从而造成一种内在驱动力, 这就是动机。有了动机, 就会导致行动;指向目标, 当目标达到后, 需要即得到满足, 随后又会产生新的需要, 所以激励的实质就是以未满足的需要为基础, 利用各种目标诱因激发动机, 驱动和诱导行为, 促进实现目标, 提高需要满足程度的连续心理和行为过程。

二、激励的功能

通俗地讲, 激励就是调动积极性。积极性是学生在完成学业时的一种能动的自觉的心理和行为状态。这种状态可以促进学生智力和体力能量的充分释放, 并导致一系列积极的行为后果, 从而更加富有成效地努力学习。实验证明未受激励的学生, 其能力只发挥2O—30%;而受到激励的, 由于思想和情绪处于高度激发状态, 能力的发挥程度可达到80%—90%。在决定学业成绩和成才的因素中, 能力自然是最基本的, 然而学习的积极性则是最活跃、最积极的因素。一个人的能力变化比较缓慢, 但是学习态度、积极性常常可能在短期内发生较大变化, 从而对学业成绩产生重大的影响。从这个意义上讲, 学习积极性是提高学业成绩和成才的关键因素。激励的功能重点体现在提高学生的积极性。

三、激励原理在高校学生管理中的应用

1. 重视学生自我实现需要的激励

每个人都希望自己被别人重视, 希望完成与自己能力相称的学业, 使自己的潜力得到最大程度的发挥。而这种被重视就是一种自我价值得以实现的标志。辅导员的作用就是设法满足学生对自我实现的需要, 激励他们去追求更高层次的需要。如果学生因为学业成绩差产生消极情绪, 认为自己学不好, 辅导员可以利用班会或课余时间表扬他们做得好的方面, 增强他们的自信心, 提高他们的学习积极性。因此, 高校辅导员应考虑到学生自我实现的需求, 采用因地制宜的方法对待学生的这种需求, 多表扬, 少批评, 善于发现每位学生在学习中的闪光点。表扬意味着对他们的肯定和承认, 有利于提高学生的自信, 使他们保持愉快的心情, 保持学习热情, 提高学习效率, 在学习的过程中自我实现。

2. 重视物质奖励的激励

学习的过程枯燥无味, 而通过物质奖励则可以激励学生。对学业成绩好的学生给予肯定和赞赏, 有利于满足学生的需求, 调动学生的积极性, 增强学生的意志力。在高校学生管理中, 辅导员应根据物质激励的原则, 适当加大对学生物质激励的力度。当然这种物质激励的实施要以学生各方面的考评结果为基础。学校管理者在制定“奖惩方案”时, 要把考评结果与奖学金挂钩, 奖罚并举, 让能者发挥其能力努力学习, 很好地完成学业, 充分地体现以人为本的思想。总之, 以人为本, 以适当的物质需求得到满足为纲的目标激励, 有助于形成激励—学业—奖励—满足的机制, 并能在满足、回馈、努力的良性循环过程中, 推动人的潜能发挥, 激励人的自我发展。

3. 重视精神鼓励的激励

高校学生的学习是以毕业后有较好的工作和事业为目的的一种行为过程。对于年轻的大学生来说, 在完成学业的过程中, 离不开物质的支撑作用, 但是更离不开精神方面的鼓励, 比如学生积极参加各种学生组织, 渴望施展才能, 渴望受到同学的尊重, 这些精神需求逐步显露。据调查, 物质生活越富有的学生, 欲望越强烈。个人的精神需求与能力成正比, 这意味着学生为组织作出了有益的贡献, 并得到了学生组织的承认, 是能力的主要标志, 这样的成就感给人以精神上的满足。精神激励这种“更高级的报酬”对学生说是相当重要的。因此, 辅导员要坚持精神激励的原则, 通过创建新文化建设、表扬与批评、树立典型、任命职位等措施, 提高学生的认知水平, 增强学生的自信心, 满足他们的社会尊重、自我发展与自我实现的需求, 从而长久地维持他们完成学业和成才的热情。

4. 重视目标实现的激励

一般来讲, 学生在完成学业的每个过程中, 都有一个明确具体的目标, 期望取得一定的成绩、荣誉或报酬。理想信念是人对多种崇高目标的追求, 是行为的最高准则。对辅导员来说, 一方面要采取理想、教育的方式, 使学生把理想建立在学业上, 帮助学生树立明确的奋斗目标, 激发其成就动机, 引导他们主动抓住大好时光, 勤奋学习, 夯实基础, 掌握本领。另一方面需要设置目标体系, 即针对学生个体的不同情况, 分层次地设置若干阶段性目标, 比如对专业理论基础比较差的学生, 激励他们先在基础方面达到一个什么样的要求, 解决哪些问题, 确立一个近期可行的目标。对于专业理论基础比较好的学生, 近期目标可以确定为在学好教学计划规定的课程的同时, 通过课外学习, 多取得相关方面的资格证书, 或者报考研究生。总之, 让他们在自己现有的基础上, 不断地向新的目标前进。

5. 重视情感激励环境的创造

在当今大力倡导以人为本建设和谐社会的同时, 高校需要和谐, 学生同样需要人文关怀。高校辅导员应重视从心理学的角度出发, 注意倾听学生的意见。关心学生的学习、主动和交友情况, 及时为他们排忧解难。辅导员在工作中, 对优秀的学生给予表扬, 对个别学生偶尔做出的违纪行为, 应真诚地帮助他们查找违纪的原因, 避免其产生大的思想压力。好的奖励效果不在于场面的盛大、仪式的庄重和物质奖励的丰厚, 而在于辅导员细致入微的关怀, 如一个微笑、一句真诚的赞美、一次握手, 都会使学生心生暖意, 产生巨大的激励效应。

四、激励的原则

1. 系统性原则

激励是一种复杂的心理和行为现象, 直接决定学生的需要、动机、目标、公平等机制的作用, 并受到其个性、文化、家庭社会环境等因素的影响和制约。因此对系统内的各部分因素, 都要进行激励, 减弱遏制力, 增强驱动力, 使每个学生的整体的合力最大、学习效率最高、成才的欲望最强。

2. 精神和物质激励并重的原则

学生的需要是多方面的, 既注重物质方面的需要, 又关心精神方面的满足。在激励过程中, 辅导员要全面了解学生的需要, 运用必要的物质激励手段, 同时也要全面满足其在尊重、发展、成才等方面的精神需要, 使激励更为持久。

3. 差异化原则

在高校的学生管理组织中, 激励的对象是学生个体。个体之间在需要、能力、素质上存在不同程度的差异, 随着学校内外环境的变化和时间的推移, 学生的需要、认知和思想会相应改变。同一激励作用于不同学生, 取得的效果往往是不一样的。所以, 在激励中必须坚持差异化的原则, 根据对象的差异采用相应的方法和手段。

摘要：高校辅导员可以从激励原理出发, 恰当地应用激励原理, 这有助于学生工作的顺利进行。同时在应用激励原理时要注意讲究原则。

激励机制在高校人才管理中的应用 篇8

【摘 要】 在当代社会，人才是一种极其重要的战略资源，甚至成为决定国家命运和前途的重要因素。高等学校也是国家战略资源的重要组成部分，它担负着人才强国以及科教兴国的重任，所以要充分认识到人才在高等学校的现实意义，创建新型的高效人才管理制度，同时认识到激励机制对培养人才、重用人才的影响，这样能够从根本上建立一支高水平、高素质的教职工队伍，提升高校办学质量。激励是人力资源管理的重要手段。在高校人力资源管理中建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人学习和工作。本文主要分析当前高校在人才管理中激励机制所存在的问题，然后提高针对性的解决对策。

【关键词】 高校人才管理激励机制

1. 目前高校人才管理中激励机制存在的问题

在现阶段，大部分高校扩大办学规模，建立一支一支高水平、高素质的教职工队伍有助于其实现办学目标，整体提升教学质量，从而创造良好的社会效益和经济效益。建立优秀的教职工队伍，要特别注重发展高层次的创新型人才。近年来，随着高校综合管理改革的不断进行，学校内部的人事管理也发生了重大变化，尤其是分配制度有了很大的改进。但是高校长期受到计划经济时代的分配制度影响，现有的分配制度改革不够彻底，人才管理中激励制度仍然穿在一些不足之处。如下几个方面。

1.1人才的需求分析不到位

通常在采纳某种激励措施之前，必然要对激励对象的需求进行一个详细的分析，这样才能了解激励对象到底需要什么样的激励。可以说，分析激励对象的需求是一个准备性措施。对于高校教职人员来说，都需要通过一定的激励措施来激发其工作热情以及发展自身的愿望，这样能够造就更多的高层次人才。但是现阶段，高校更注重引进现成的人才，而忽略培养潜在性的人才。即使是有计划地实施激励性措施，也是盲目地进行，并未根据人才的年龄、学历、职称、岗位以及人才的愿望进行，因而激励措施的针对性不强，最终也无法达到预期的效果。

1.2激励不够及时

对人才的激励需要讲究时效性，因为激励得越及时，获得的效果越显著。当前，大部分高校的奖惩措施都是在学期末或者学年末进行，即使是某些人员成绩特别突出，需要即刻给予表彰和奖励时，都不能马上兑现，而是要拖到既定的时间进行。这样会极大地打击到人才的良好表现，同时致使激励的效果大打折扣。

1.3激励方法相对单一

传统的高校进行激励优秀人员的成绩时，多是进行物质奖励和薪酬奖励。认为人才的最终目标需求是更好的物质生活，给予物质奖励能够令其更加努力地工作，再创成绩的高峰。然而，随着人们生活水平的提升，物质需求已经不能起到最好的激励效果了。因为人们的物质需求的自我满足程度较高，人员逐渐转向追求高层次的需要，这样才能更大程度地发展自我，实现更高的人生价值。可以说，当前高校的激励方式只是聚焦于物质奖励，忽视客观变化带来的多元化需求，从而激励效果不够理想。

1.4传统的人才使用观念容易挫伤人才的积极性

高校作为公立的事业单位，人才使用中历来注重论资排辈，这导致大部分高等学校在评定职称、考核人才的业绩时，仍然以资历为标准，重年限、轻水平、轻能力，这些做法十分不利于发现、选拔、激励真正优秀的人员，甚至会挫伤这些人才的积极性。

1.5薪酬制度缺乏激励性

高校人事管理中现行的薪酬机制带有很强计划经济特征，这不能真正起到激励人才的作用。主要是因为：平均主义观念太重，教职人员的薪酬待遇差距不明显，很难激发他们努力工作、积极创造业绩的热情；财政拨款的人员工资弹性差，根本不能满足“以岗定薪、岗变薪变”的激励需求，从而不能从根本上改变激励效果差的现状。

2. 加强激励机制在高校人才管理应用的对策

2.1建立新型的人才管理体制

高校要尽可能去除计划经济时代的管理弊端，提升适应市场经济要求的积极性，建立新型的人才管理制度和观念，形成“广纳群贤、人尽其才”的用人机制，将优秀的人才都吸纳到高等教育事业中去，扩大优秀教职人员的阵营。从社会全面发展的角度出发，各种机构、企业打破固有的壁垒，才能摒弃旧有人事管理体制的桎梏，才能推动人才市场的完善，增强人才市场服务的功能，让人才合理流动，实现人才资源的优化配置。从高校角度出发，高校完善人才管理体制，有利于提升用人的自主权，增强高校科技创新以及吸纳人才的主体地位。

2.2完善人才竞争制度

价值规律性和竞争规律性是社会主义市场经济中的两个基本法则。现在人才已经逐步市场化和商品化，因此在人才的管理中，必然会体现出价值规律性和竞争规律性。通常认为合理的竞争能够起到一定的激励作用。竞争带来压力，压力带来动力，而动力能够促进高校不断改善自身。所以建议高校积极建立合理的竞争制度，让人才有机会脱颖而出，成为被大家认可的优秀人员，同时也为其才能开辟一片施展的舞台。校方可以减少人才培养成本，第一时间开发本校自有的人才资源，抢占市场经济中人才市场的制高点。

3. 建立有效的薪酬激励机制

总的来说，薪酬制度仍然起到较大的积极作用，建立有效的薪酬激励机制，一方面能够满足大部分人员的基本需求，稳定人员队伍；另一方面增大薪酬的比重，激励效果仍然不可小觑，获取显著的激励效果。具体的措施有：设置薪酬制度的时候增加精神性的激励功能；在薪酬的内容上增加可激励因素。把薪酬分作激励性薪酬、保健性薪酬以及差别化奖励三种。此外，在进行激励前，要进行详细的激励对象需求分析；缩短激励的周期，对于需要及时激励的人员，更要做到马上激励，增强激励的效果。

3.1形成高校优秀青年人才脱颖而出的机制

青年人才是国家发展的中流砥柱，在高校教育事业中，也要跟上潮流，注重培养青年人才。目前，国家已经出台相关的扶持青年人才的计划，为青年人才营造一种发展和施展的空间和氛围。为了响应国家的号召，很多高校纷纷制定了青年骨干教师培养与新世纪优秀人才支持等计划，加速组建高校“创新团队”，为学术研究树立良好的示范、引导和扶持作用，使年轻教师在“创新团队”中尽快成熟，成为新的学术骨干和拔尖人才。

3.2落实校园文化以及良好环境的激励机制

落实校园文化以及良好环境的激励机制，即是国家、高校依据人才的兴趣爱好、突出能力，为其营造良好的校园文化氛围，创造优越的环境条件，优化高校人才的生活工作以及学术研究的环境。具体的做法包括：完善薪资福利体制、落实家属照顾政策、激励手段和内容多样化、营造严正的学风、注重师德等等，加重人才精神方面的激励，同时也恰当运用物质激励，综合运用多种激励方式，有利于形成人才的“蓄水池”，激发教职人员的工作动机，提高其工作效率。

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高校在教师管理中的激励方法 篇9

索

摘要：高校特殊群体是学校教育中不可忽视的重要一部分，结合高校特殊群体的产生原因，通过将马克思主义信仰教育、事务性工作科学管理以及适当的心理辅导手段作为主要方面，形成“三位一体”教育管理方法，并探究其在高校特殊群体学生培养中的适用性。马克思主义教育可以有效改善学生内心状态，心理辅导满足学生需求，科学管理则可对学生进行监督。因此，可以通过构建全员参与管理工作体系、确定管理目标、创新管理模式等管理策略，将“三位一体”教育管理方法应用于高校特殊群体学生培养，引导学生健康成长。

关键词：三位一体；教育管理；特殊群体；学生培养

中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：10017836（2018）03001303

引言

当前，高校学生面临较大的社会压力、情感压力以及经济压力，越来越多的高校学生出现问题，例如家庭经济条件的困难、学习困难等，严重影响学生心理的健康发展，也严重阻碍和谐校园的构建。因此，加强高校特殊群体学生的教育管理具有重要的现实意义。笔者结合高校管理工作，构建“三位一体”教育管理体系，并探究其在特殊群体学生培养中的应用策略，以期为特殊群体学生健康发展提供保障。

一、“三位一体”教育管理方法的内涵

（一）马克思主义的信仰教育

对于不同的概念，不同学科有不同的理论基础。在高校特殊群体教育管理中，马克思主义的信仰教育主要利用思想政治教育，向学生传达马克思主义思想，从而满足学生需求。马克思曾提出，需求是人的本性，因此满足学生需求具有必然性与合理性[1]。此外，马克思主义的信仰教育是思想政治教育工作的基础。正确的教学体系应将学生作为教学主体，遵循“以人为本”的教学原则，为学生树立马克思主义中提倡的价值观、道德观。

（二）事务性工作的科学管理

针对高校特殊群体的科学管理体系，主要为了保持高校校园的稳定与和谐。利用安定科学的校园秩序，解决高校学生不和谐、不稳定的问题。教师在学生的学习、生活中对其加以引导，及时给予关心与帮助，促使管理工作以学生为基础，从而使学生感受到自己被重视，防止恶性事件的发生。

（三）适当的心理辅导手段

对学生进行心理辅导可培养学生积极向上的心理品质，通常分为个人心理辅导与团体心理辅导两类。高校特殊群体学生数量较多，实行团体心理辅导较为合适。主要由于团体心理辅导影响较广，针对同一发展水平的学生进行辅导，学生可以彼此受到影响。其次，此类心理辅导还可促进学生知情意行的变化，辅导效果更加明显。此外，团体心理辅导的应用效率高，省时省力，适应高速发展的高校氛围。

二、高校特殊群体学生的特点

（一）家庭经济困难

家庭经济困难的群体学生大多来自经济落后地区，也有部分是受到经济冲击导致下岗、无业等家庭。根据统计，高校中家庭经济困难的学生占总数的20%左右，特困生占总数的5%左右。由于家庭条件的束缚，这部分学生往往要承受更多的压力，虽然大部分学生能直接面对家庭现实，生活中朴素艰苦，学习也很努力，但也有一部分学生产生自卑心理甚至形成孤立化、封闭化的性格，导致其不能与他人正常交往，甚至产生怨恨情绪，最终出现反学校、反社会等不良行为。

（二）学业困难

学业困难主要指学习成绩较差的受挫学生群体，通常情况下，此类学生在入学时基础较弱，也有部分学生来自边远地区，虽然在学习生活中付出很大的努力，但仍与其他学生存在差距。久而久之，学生易出现厌学心理。其次，也有学生在读大学后过于放松，没有合理的生活规划，甚至有学生不思进取，导致学习成绩下滑幅度过大。此外，还有学生不适应大学的学习方式，学习方法不当，学习效果不佳，最终使其产生学习挫折感，从而逐渐失去学习的兴趣。

（三）存在心理??题

此类学生由于不同原因存在一定的心理障碍或心理疾病。随着社会的转型以及高校教育的改革，大学生的压力明显加大，其中就业、学习、生活等方面对学生心理健康的影响最为突出。教育部门相关资料显示，25%左右的学生存在心理问题、心理障碍，此数字也在以10%的幅度逐年递增，如果这些问题不能及时处理，将会导致学生焦虑、抑郁、烦躁等心理疾病，严重的甚至会出现攻击型心理，引发校园恶性事件[2]。

（四）其他特殊情况

上述三类情况最具典型意义，但也有部分学生会受到不同因素影响，产生自卑、抑郁等心理问题。例如违纪学生群体、残疾学生群体、网瘾学生群体等，其思想与情感具有不成熟性，在面对复杂的环境时往往会做出出格的事情。如果对其放任自流，不加以正确的管理，将会对其发展产生消极影响。不利于正确的人生观、价值观、世界观的形成，使其陷入更危险的境况，这些学生也极有可能成为校园和谐构建的潜在阻碍因素。

三、“三位一体”教育管理方法在高校特殊群体学生培养中的适用性

（一）马克思主义教育改善特殊群体学生内心状态

马克思认为，人民在不同时期会有不同的需求，因此将马克思主义教育应用于高校特殊群体学生教育管理中，将会有效改善学生的内心状态。结合马克思主义思想，不仅激发出学生学习的主观能动性，也实现了因材施教的教育目标。为每一名有梦想的大学生提供实现自我价值的理论基础，并能树立正确的人生观、世界观、道德观，树立积极向上的价值信念，具有较强的适用性。

（二）心理辅导符合特殊群体学生的需求

首先，大学生心理问题的解决应是一个长期的过程，且由于当下高校体制处于发展阶段，学生接触到的心理影响因素与环境长期存在，特殊群体心理问题也将持续存在，因此进行心理辅导在当前高校发展中具有重要的现实意义。其次，高校特殊群体学生的存在，有环境因素影响的必然性。但同时，高校也存在主观环境的因素。根据了解可知，特殊群体学生大多对自身问题有普遍的认知，但没有解决的方法，这也促使学生主动接受心理辅导。同时，心理辅导拥有一项优势，学生与辅导教师不具备关联性，在分析心理因素时更具客观性，对于学生心理问题的倾诉不存在个人因素的影响。学生的隐私内容也得到一定程度的保护，辅导教师与学生之间的沟通更具共通性。

四、“三位一体”教育管理方法在高校特殊群体学生培养中的应用策略

（一）结合马克思主义，加强思想政治教育

1组织学生学习马克思主义理论基础

在思想政治教育中要加强马克思主义教育，并开设邓小平理论、“三个代表”重要思想等课程。江泽民同志曾提出，邓小平理论在中国特色主义事业中发挥重要的作用。因此，只有将马克思主义与邓小平理论、“三个代表”重要思想相结合，共同教学，对培养有理想、有文化、有道德的学生有着促进作用，亦可有效将学生培养为德才兼备的社会主义接班人[3]。教师需要总结马克思主义、邓小平理论、“三个代表”重要思想的教育经验，使其快速、高效地进入学生头脑中，融入学生生活中，促使高校特殊群体学生成为青年马克思主义者，减少校园恶性事件的发生。

2对学生开展正确观念教育

所谓观念教育，主要指世界观、人生观、道德观与价值观四类。正确的观念是人们树立理想信念与思想基础，也是人们行为是否正确的决定性因素。只有确立正确的观念，才能为高校特殊群体的成长与发展奠定基础。因此，面对复杂多变的社会局势，教师应引导学生世界观、人生观、道德观、价值观的改造。引导学生自觉用马克思主义思想要求自己，使其具有崇高理想，并无私奉献。观念教育可有效提升普通学生的思想道德素养，也可有效解决特殊群体学生嫉妒、消极、浮躁等问题。

3做好高校学生党建工作

20世纪末以来，高校十分重视党建工作，很多高校也先后开展党组织培训工作，提高党建在思想政治教育中的占比。大批学生皆参加了党课培训，积极向党组织靠拢。但对于高校特殊群体而言，其无法按时参加党课培训，很大程度上泯灭了学生的学习积极性。因此，高校需要完善党建工作体系，加强思想政治教育，培养马克思主义基本理论，完善学生人格，端正学生学习动机，树立正确的政治理念与理想信念。

4组织学生参加社会实践活动

组织学生参加社会实践活动，加强实践锻炼，是学生自我教育的一种形式。加强学生思想政治教育以及马克思主义信仰教育，仅靠书本知识是远远不够的，还需要以自身实践来进行。在高校参加社会实践活动，学生可在思想层面确立实践观念。而学生与人民群众相结合，也是马克思主义信仰教育必须解决的根本问题。因此，教师需要充分利用社会这个教育资源，组织丰富多彩的社会实践活动，使学生亲身体验社会主义建设的实践内容，加深学生对马克思主义思想、政策、方针的理解，增强学生学习的使命感。

（二）构建全员参与管理工作体系，营造良好育人氛围

当前很多高校的特殊群体学生管理工作大多由辅导员教师来承担，但在某些院校中，师资资源较为紧缺，且辅导员工作量较大，专业技能较低，无法有效承担起特殊群体学生的管理工作。因此，高校必须完善特殊群体学生教育管理工作体系，让专职教师、学生群体、学生组织等共同参与到管理工作中来，形成合力工作机制。其中，专职学生组织、工作人员需发挥其主要作用，建立特殊群体学生档案，制定针对化工作措施，亲自做好学生的教育管理工作。专业教师则需从思想上引导学生，促进学生健康成长。此外，在管理工作体系落实中，还需营造出良好的育人氛围。且高校需要重视人文环境的建设，构建具有丰富内涵的文化环境。首先，高校要注重基础设施的建设，并将文化气息融入其中，使学生在生活中就能接受到人文环境的熏陶与感染。其次，需要开展丰富多彩的校园文化活动，丰富学生校园生活，也可使学生通过活动融入集体，培养学生健康的阳光心态。最后，还需为学生营造良好的网络环境，严格规范学生上网行为，形成正确的网络文化，防止网络信息对学生心理产生负面影响。

（三）确定培养目标，制订管理计划

确定针对化培养目标是高校特殊群体学生管理中的基础，也是教育的根本。高校教师肩负着学生全面发展的任务，高校的管理工作也要服从服?昭?生的成才需求，这也是高校特殊群体学生教育管理的培养目标。新形势下，高校还需创新管理模式，以迎接新的挑战，高校特殊群体学生管理工作也存在很多薄弱环节，从而制约管理工作的开展。这也便要求高校制订可行的培养计划，研究管理工作的方法与思路，找准管理工作中存在的问题，树立新的管理理念，摸索管理规律，找出适应高校特殊群体学生的管理模式。按照制定的管理目标，逐步形成统一管理思想，实现目标管理。此外，还需形成联动协作的管理机制，为高校特殊群体学生教育管理工作提供保障。同时，还需做好宣传工作，做到齐抓共管，实施行政工作决策，调控运行机制，注重领导沟通手段，利于高校特殊群体学生认清当前环境，提高管理机制的有效性。

（四）了解学生内心，加强心理辅导

首先，将心理辅导融入高校班级管理中，班级是高校管理的基本单位，学生也都处于身心发展阶段，面临相同、相似的成长困惑，而且更关注同学对自己的评价。因此，将心理辅导融入班级是必然的，结合学生心理特点与心理问题，开展共性心理辅导，这种模式比较符合班级授课为主的特点，辅导效果较好。其次，新生在进入大学时，经历人生转折阶段，对自我成长有着十分强烈的追求。心理辅导是帮助学生适应大学生活的有效的教育方法，可以有效降低新生对大学环境的不适，也可帮助学生建立新的人际网络关系，从而培养学生的团队意识。特殊群体学生具有相同或相似的心理问题，因此，针对共性心理特点开展心理辅导活动，培养学生互相的信任感与归属感，也可让特殊群体学生认识自我，树立良好的自信心，改善自我消极情绪与人际关系，提升其心理水平。最后，将心理辅导应用于社团或学生培训中，将自信心培养、情绪管理、团队协作等作为辅导内容，使学生明白人与人交流、沟通的重要性，更易被特殊群体学生接受，达到心理辅导的最终目的。

结束语

综上所述，结合高校特殊群体存在的心理现象，构建以马克思主义信仰教育、科学管理、心理辅导为主的“三位一体”教育管理方法，并将其融入高校特殊群体学生教育管理体系中，具有较强的适用性，对学生管理效果也有促进作用。因此，教师需要将马克思主义信仰教育与思想政治教育相融合，开展丰富多彩的活动，满足学生需求。同时，完善管理体系，明确管理目标，并将心理辅导融入课内、课外活动中，消除学生的消极思想以及错误行为等不良因素。

?⒖嘉南祝?

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