高校教师分级分类管理

高校教师分级分类管理（精选8篇）

高校教师分级分类管理 篇1

高校教师分类管理之我见

一、高校教师分类管理的必要性

高等教育职能是教学、科研、社会服务和文化传承。从高等教育的职能来看，高校需要教师可以承担多重角色，既能出色的完成教育教学任务、保证教学质量、为国家培养杰出人才，又能具备做课题、做项目、拓宽知识领域、实现科研成果转化等方面的能力，还能在工作之余参与到社会服务中去，还要为社会的文化传承工作做出贡献。对高校教师而言，只有具备各方面的能力，才能履行国家和高校赋予教师的职责及使命。然而对高校教师而言，沉重的教学和科研的两大主要任务已令当今的高校教师难以喘息，在繁重的工作量及心理压力下，教学与科研双重任务难以兼顾，为了保证工作量的完成及教师升职考核的需要，一些教师在教学科研两方面都不能很好的完成工作，甚至还出现了在科研或教学方面敷衍了事的现象，对高校而言，国内许多大学都在力图办成科学研究单位，但为建设“科研型大学”，很多高校也都走向了“重科研轻教学”的极端。这不但不是科研本身所追求的意义，还影响了高校的教学质量，而且还偏离了大学使命。因此，为了更好的发挥高等教育职能，应将教师队伍划分成不同类型，使其各尽其职，各展其能，共同为高校的发展献力献策。

二、高校教师分类管理的可行性

在高校人人搞科研的情况下，到底能产生多少高水平的科研成果？其实我们可以用帕累托原则来解释。根据帕累托原则，我们可以说，80%高水平的科研成果是关键的少数也就是20%的教师创造的。

因为在任何一所大学里，授课效果很好的教师并不一定有很强的研究能力。在过去不分类管理的情况下，所有的人按照相同的标准分配教学工作量，晋升时又要求所有的教师都要有科研成果，结果是一些教学效果好但科研能力差的教师为了晋升的需要，不得不生产一些低水平甚至毫无价值的论文，不仅不能为学校争光，还损害了大学的学术声誉。再说，科研成果突出的教师和做不出什么像样的科研成果或不做什么科研工作的教师承担着相同的教学工作量，对前者是很不公平的。所以我们可以根据帕累托原则将教师分为教学型和科研型两类。让那些关键的少数的科研能力强的教师专心搞科研，让那些科研能力较差但教学效果好的教师全职教书，不需要在科研上浪费时间，这样教师可以专注的搞自己擅长和感兴趣的事情，教学质量和科研水平相应的都可以得到提高。这样不仅可以使教师资源得到更合理的配置，而且也可以更好地体现公平原则。在哈佛、芝加哥这样世界著名的研究型大学里，都有专职教学职位和专职科研职位。所以，教师分类管理可以成为我国高校可以借鉴的方法。

三、高校教师分类管理的几点想法

1、教学型教师和研究型教师的岗位职责应清晰的区别开来。教学型教师的岗位职责应偏重于教育和教学，其工作量也应主要是教育教学和教改工作量，学校应在职责制定时考虑鼓励这部分的教师在高质量完成课堂教学的基础上，多进行教学法和教育法的研究和实践。研究型的教师的岗位职责应偏重于专业科研，其工作量主要应是科研工作产出，学校应在职责制定时考虑这部分的教师在高质量完成学术

科研的基础上，多进行科研成果的宣传、推广和转化应用。

2、对教学型教师和研究型教师实行不同的考核评审标准。学校在进行专业技术职称评审时，应对教学型教师和研究型教师实行分类考核评审，特别是对教学型教师应主要考核教育教学能力，教育教学水平，教育教学效果和教育教学改革等情况。高校应该合理平衡教学指标与科研指标之间的权重，由单纯的注重数量评价向注重质量评价转变。高校在对教学型教师和研究型教师分类管理的同时要注重对教学型教师的支持。当今的现状是教育与教学在我国高校的实际地位并不高，国家和教育界非常重视高校科研型教师的发展，但是我认为高校也不能放松对教学型教师的大力支持。学校应从政策和资金等方面鼓励一部分教师潜心于教育教学与改革的工作，建立尊重教学、认可教学、重奖教学的氛围与制度，时刻保持教学型教师坚持在教学第一线的热情，调动他们进行主动教育教学和创新教育教学的积极性，使他们乐于将自己融入到教与学的互动中去，真正达到教学相长，将教学资源转化为学生的素质和能力。

总之，高校现今的教师管理可以尝试依据帕累托原则对教师进行分类，但是在管理过程中也要处理好需要注意的问题，学校管理人员需根据教学型教师和研究型两类教师工作特点的不同等从而对他们的工作工程和结果给予客观合理的总结和评价，不能厚此薄彼，若认识不到此类问题，那么学校的可持续发展将面临极大的挑战。教师分类管理可以使高校资源进行合理配置，又可以使高校在教学科研两方面得到相对专业化的发展，所以，充分认识到高校教师分类管理的重

要性和可行性，才能在高校的发展中做出正确的定位和规划。

高校教师分级分类管理 篇2

关键词：现代大学,人事制度,教师岗位,分类管理,对策

党的十八大以来,特别是国家提出高校“双一流”建设目标以来,国内部分高校以时代发展为制高点,正在开展对于高校教师岗位分类管理的研究,逐步建立能以吸引人才为战略核心的人才工作机制,以加快实现一流目标,这也是国内高教研究领域的一个热点问题,它对高校全面落实人才强校战略和国家教育方针具有现实意义。其主要体现在:

一是《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出在未来10年内要不断完善中国特色现代大学制度和高校治理结构。建立现代大学制度目标的关键环节和核心内容之一是实现高校教师岗位分类管理。因此,对高校教师全面实行聘任制和岗位管理制度,确立科学的考核评价和激励机制是高校必须面对的课题。

二是根据国务院《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,国内高校新一轮的人事度改革已经开始拉开了帷幕,其旨在从制度安排方面,能逐步建立起适应国家创新体系需要和争创世界一流学科所需要的竞争性的高等教育发展的工作体制机制,有效激发教师队伍活力,为实现一流人才的培育提供坚实的人力资源保障。因此,加强教师队伍的岗位分类指导与管理,是此轮改革的重心之一。每位教师因性格个性、学术专长、兴趣爱好等各不相同,对于教学、科研也有不同的认识与偏好。让合适的人在合适的岗位干合适的事,充分发挥每位教师的优势长处,既是高校人力资源管理的基本要求,也是教师寻求个人自身发展的内在动力。根据每位教师的不同发展需求,设计出科学合理的多通道职业发展路径,实现对高校教师的岗位分类管理,对于教师的发展和学校的发展都具有重要意义①。

三是随着国家深度融入全球化进程的步伐加快,以及国家“一带一路”战略的推动实施,高等教育的国际化步伐也逐步加快。其突出的一个表现就是高校配合国家“一带一路”战略所实施的走出国门战略与国际高等教育竞争日趋激烈之间的对立,对高校现有教师人才资源的能力要求普遍提高。只有建立科学的岗位分类管理和个性化的职业发展通道,激发教师队伍的创新活力,我国的高等教育才能有效地与国际教育逐步接轨,并最终在日趋激烈的国际教育竞争中有一席之地。

一、目前地方高校教师队伍岗位管理现状

自新世纪特别是“十二五”以来,国内地方普通高校也推行了一些教师队伍的管理改革,但大多数高校仍存在着教师岗位分类过于粗疏,教师管理限定性过多而灵活度不够的问题。尤其是在教师的选拔任用、职称考核与聘任,教师的校内流动与教师职业发展等规范化、灵活性、开放性的竞争机制方面仍然较缺乏。

第一,因为受传统“学而优则仕”文化影响,部分地方高校在教师队伍管理中一方面提教师队伍的“专业化、知识化、职业化”,一方面又不考虑其在管理能力上的缺陷,为部分优质教师安排行政职务,造成专业技术人才的行政化趋势。

第二,高校人事制度革新缺少相应的力度,使得教师聘任机制无法真正落实到位。教师职称可上不可下、可高不可低,学术成就的绩效考核量化指标分类细化不够、可操作性不强,教师绩效考核的目标感缺失以及考核监督机制的不完善,都容易让教师形成挫折感。教师无论是在教学任务的承担、科研目标的设定、课酬以及奖励性绩效工资的发放上,没有很好地体现多劳多得、优绩优酬,多数奉行的依然是当老好人的“平均主义”。合理的人员流动与教师资源共享还缺少高效体制②。

第三,以外部环境而言,现阶段高校教师人事管理权限始终集中在政府教育主管部门和人社部门,这在很大程度上就削弱了法律所赋予的高校办学自主权。

二、国外对高校教师岗位分类管理现状借鉴

目前国外高校在对教师岗位分类管理的制度设计上,美国的高校非常强调高校教师岗位管理的分权和自治,他们将教师岗位主要分为学术性岗位和研发性岗位。其中,在学术性岗位上,设有终身教职(tenure track)和非终身教职,终身教职作为基本的师资资源保障,其相对稳定。而非终身教职的教师,在规定的聘任时限内,如果无法达到留职的必要条件,就必须离职,即非升即走。而学校的用人权又集中在具体的学院和系。学院和系对各岗位教师的选择、任用、解聘等可自主决定,不受外界干扰。这种制度安排既确保了教师之间的自由竞争性,又确保了教师的自主流动性,从而实现人力资源的合理配置和流动。德国对高校教师岗位的分类管理,则是继承了19世纪以来的“编外讲师”到“讲座教授”的制度设计。编外讲师不是大学的正式教职,没有稳定的收入保障,如果“讲座教授”没有退休,则“编外讲师”就没有机会升成“讲座教授”。③日本实行教师任期制,凡从事研究或者教学的教师,其任期届满后须进行必要的考核。只有通过考核才能继续聘用④。韩国2000年开始实行以契约制代替终身制,在打破教师终身任职的铁饭碗,改为契约式管理的同时,进一步限制教师留校任教的比例,从而推动了高校教师队伍的人员合理流动⑤。

从上述国家高校教师的岗位分类管理经验与做法来看,大部分国家的高校实行的是聘任制和任期制,这为保证教师岗位的充分竞争性保留了有效的激励(解聘)机制。

三、对地方高校教师队伍岗位管理的思路与对策

我国地方高校教师岗位的分类管理及相应的人事制度改革,在借鉴有效经验的同时,应充分考虑地方和学校实际,将教师岗位的自由竞争性与教师职业的自主流动性有机结合,通过科学合理的激励机制,有效地促进教师职业的自由发展。

1. 科学设定岗位种类。

教师岗位分类管理是优化人力资源配置的重要途径,是高校岗位设置管理改革的进一步深化,各高校根据学校的整体发展目标,教师的专业发展方向、目标追求和职业兴趣,科学设定学校的岗位种类,使每个人都能在本职岗位中创新性地完成工作,做到人岗相宜,人尽其才。设定的岗位种类要科学,界限清晰,且教学、科研两个类别的岗位之间要建立可以互通互转的流转通道,同时授权各学院(系)等办学实体对现有主责不同的岗位进一步分类细化。

2. 完善考核评价机制。

现阶段伴随着高校教师队伍高学历化和国际化发展,相当数量的中青年教师在经过一、两轮教学实践后凭借学历和科研优势就可以很轻松地获取高级职称,这在一定程度上一方面容易形成在教学上自认为过关的“应付”局面,另一方面又在学术工作上容易安于现状、飘飘然。因此,高校在今后引进特殊或高质量人才的时候,要在学术上给予足够多的包容的同时,不仅对其学术成绩和研究方法给予最大化认可尊重,也要引入真正的聘任制和任期制,大胆采用“考核优胜劣汰,一定时期无成就即走”的政策,真正建立“能进能出”的人事制度。对已进入编制体制内的教师,要通过强化工作业绩的绩效量化考核,对不适宜岗位需求的人员实现转岗分流,调整出教师岗位,从而逐步完善“能进能出”的现代大学人事制度⑥。

3. 强化岗位聘任管理。

针对目前教师在技术职称评聘中重科研,轻教学;重视工作成就,忽视职业素养和个人品行;重视学历层次,忽略业务能力等现象,要进行有针对性地革新,对教师的职务考评采取优胜劣汰的原则,采取评聘结合的机制,甚至是空岗面向低一级别教师岗位上的教师招聘的晋升制度,在保证低职称教师在专业技术职务上的晋升不受影响的同时,又能突出教师岗位的稀缺性,增强岗位的竞争性,逐步实现高(低)职低(高)聘的相互流转,消灭“论资排辈”,改变因人设岗的局面,做到公平竞争,择优上岗,平衡各类教师在不同岗位上作用的发挥。

总之,逐步完善地方高校教师队伍岗位分类管理,是建立适应现代大学制度的教师竞争激励与发展机制的重要前提,也是确保高校教育事业得以顺利推进的重要保障,更是高校努力适应社会与时代发展的必然要求。

注释

1王金友,蒲诗璐.高校教师岗位分类管理探析.中国高校师资研究,2014(1)

2马耀斌.从教师心理资本谈民办高校教师队伍管理[J].中小企业管理与科技(上旬刊)2013(3):41-42

3陈伟“.编外讲师”---德国学术职业生涯的独特设计.比较教育研究,2007(4)

4张俊超.从教授会自治到大学法人化---日本大学教师聘任制的改革趋势及启示.高等教育研究,2009(2)

5姜英敏.韩国大学教师聘任制改革分析比较.教育研究,2001(7)

高校教师分级分类管理 篇3

【关键词】以人为本    高校教师   分类管理

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）12C-0120-02

建设高素质的高校师资队伍要求学校对教师的管理必须坚持以人为本。以人为本的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心的指导思想，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与单位共同发展的一系列管理活动。以人为本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用，创造良好的环境可以促进人的发展和单位的发展。以人为本理念的教师管理体制体现在能充分发展教师的主动性、积极性、创造性，只有教师的积极性得以充分发挥，才可以培养出好的学生。因此，以“以人为本”为出发点和中心指导思想对高校教师进行分类管理，不同类型的教师采用不同的评价办法，有利于激励教师的积极性，是全面提高高等教育质量的基础。

一、当前高校教师管理存在的问题

（一）管理观念落后

高校教师管理属于事业单位管理范畴，管理主要依据国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》。岗位设置管理明确了学校具体岗位和岗位职责，为学校规范管理提供了基础，一定程度上解决了由管“人”到管“岗”的转变，但是由于对具体岗位设定比例，导致很多教师不能正常晋升，挫伤了教职工工作的积极性。特别是在岗位聘任上必须取得相应的职称，而职称的评审权在政府，评审权和管理权的不一致导致校内岗位聘任和管理考核不能有机融合。这种管理体制还是遵循传统的以“管”为主的思想，把教师管得很死，限制了教师的积极性发挥。

（二）学校内部管理体制不健全

当前，高校教师管理分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，明确教师的岗位职责，实现了管“人”到管“岗位”的转变，为高校进一步分类管理提供了基础。在实践中，由于政府层面缺少进一步细化的指导，导致目前高校教师管理还是停留在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的管理层面，缺少进一步的细化和分类。在岗位聘任上还是以“工龄、获得职称先后”等论资排辈方式进行聘任，没有真正形成“能上、能下”的学校内部管理体制。

（三）考核评价重科研轻教学

目前，高校教师的评价还是依据事业单位管理的评价系统，事业单位考评系统由职称评定和年度考核组成。职称评定涉及岗位聘任资格，评上职称可以聘到高一级岗位，工资提升幅度大，年度考核合格以上晋升工资级别，工资提升幅度小。当前，高校职称评定评审中存在重科研、轻教学的问题。能评审通过的都是依靠论文和课题来支撑，如果论文和课题数量不到一定的数量，职称评定是很难通过的。这种评审模式导致很多教师要花很多时间写论文和从事科研，导致在教学上有所忽视，有的甚至通过不正常手段获取论文和科研数量。而真正教学好的教师在职称评定上却无法得以通过，导致教学积极性严重受挫。年度考核制度，考核指标涉及遵纪守法、业务能力、工作量、工作效率等宏观指标，是政府部门对事业单位的整体管理。由于一年一度的年度考核是在年尾进行，且评价的内容过于统一和宏观，加上和评职称没有必然的联系，导致考核流于形式，无法真正起到激励促进作用，只能起到管理作用。

（四）岗位设置和岗位考核不匹配

高校涉及不同的学科，学科之间发展不平衡，有国家重点学科、省部级重点学科、重点实验室以及具有博士授予权单位与一般学科、基础学科、新兴学科并存。尽管高校已经按政府部署，设置了不同的岗位，并且编制了岗位说明书，但是在岗位如何考核方面却没有明确的规定，没有形成细分的考核。具体的聘任考核从职责上是由高校人事处组织完成的，但是由于没有政府的指导和督促，目前高校基本都是在观望。

二、教师岗位分类管理体系构建

“以人为本”体现人是核心，尊重人的成长成才规律。教师管理要“以人为本”，就是要根据实际制定有利于激发和调动教职工的主动性、积极性、创造性新型管理制度。笔者认为高校教师管理分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别不尽完善，作为专业技术岗位涉及绝大部分教职工，没有进一步进行分类管理，难以全面调动教职工的积极性，对教师的导向不好，应该在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基础上进一步分类才符合实际。

根据高校培养人和参与国家科学研究主要任务功能定位，培养人主要依靠抓教学来提升，需要高素质的教学型教师，从事国家科学研究需要高水平的研究型教师。笔者认为，在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基础上进一步把高校教师专业技术人员岗位进行分类如下五个类别的岗位：教学型岗位、科研型岗位、教学型为主岗位、科研型为主岗位、教学科研型岗位，从而构建教师岗位分类管理体系，具体见图1。然后，针对不同的类型的岗位进行有针对性的考核，才可以体现出工作的差异性，才能有效促进教师工作的积极性。

图1  教师岗位分类管理体系

教学型岗位以大学专业（基础）课程教学为职业生涯的主要内容，是大学人才培养的基础，任何一名大学生、研究生的成长都离不开专业（基础）课程的学习，需要教学型教师的传道、授业、解惑。

科研型岗位是以研究院、重点实验室等为基础的岗位，这些岗位肩负着国家科研项目，是学校理论和实践创新的重要岗位，肩负学校开拓创新的艰巨任务。

教学为主型岗位和科研为主型岗位是具体工作岗位，需要从事科研也需要实践教师的岗位，如设计等。具体看偏重于哪方面，如果偏重于教学即为教学为主型岗位，如果偏重于科研，即为科研为主型岗位。endprint

教学科研型岗位是教学和科研同等重要的岗位，是高校的主要岗位，这是由高校最根本的职能——人才培养所决定的。因为教学是人才培养的主渠道，科研是人才培养的升华。

三、教师岗位分类管理体系实施策略

（一）调整高级、中级、初级岗位之间的结构比例限制

根据人事部关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1∶3∶6。专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。但在实施过程中往往会出现评上了职称，而由于岗位比例的原因没有办法聘任，人为制造矛盾的情况出现。笔者认为，政府控制一定的比例是可以的，但是这个比例应该通过政府评职称的通过率来调节，职称评审的通过率由政府根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点来确定，政府评审职称通过的，政府应给予聘任。针对当前取得职称没有办法聘任的问题政府应通过调整高级、中级、初级岗位之间的结构比例限制来解决，确保教师晋升涨工资的渠道畅通，只有这样才可以促进教师工作的积极性。

（二）改革职称评审导向

高校职能主要有培养社会接班人和承担国家科研。培养人和承担科研有着本质的区别，特别是在培养学生立德树人方面需要教师在教学和思想教育上花很多精力，在这种情况下，在要求教师在科研上有很大的建树是不科学的。同样，承担科研的教师要想花很多精力来教育学生也不是现实的。而当前政府在评职称中存在过于注重论文和课题，导致很多教师过于重视论文和课题，忽视了教学提升的问题，笔者认为政府评职称部门应该改变全部只重视论文和科研到分类同步重视论文科研和教学，让重视科研和重视教学的教师都能脱颖而出。这就要求政府在设置评职称条件时在如何衡量教师教学水平上有所明确，不能在职称评审中只从科研和论文数量上来衡量，应更多看教师培养学生的业绩，只有这样才能激励更多的教师参与到“立德树人”的教育教学中去，只有这样才可以培养出爱国、敬业、诚信、友善的合格大学生。从长远的角度，政府部门应逐步下放评审权，让学校真正掌握考核权，这样才可以更好调动教师的积极性。

（三）完善校内管理体制，强化内部聘任

针对高校教师管理还停留在政府层面的宏观管理层面，笔者认为国家政策导向已经很明确，事业单位岗位设置管理试行办法第四、第五条规定“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理”。政府对岗位设置只是宏观管理，更多是要求学校要进一步细化管理，在岗位设置、岗位聘任等方面实现管理的精细化。作为高校，应以事业单位岗位设置的推进为契机，在岗位设置大类的基础上进一步对专业技术人员的管理进行细化分类管理，在全校范围内实现竞聘上岗，形成能上能下的管理体制。

（四）建立和完善分类考核制度

考核是管理的核心环节，没有考核就相当于没有管理，高校不能只停留在政府的宏观考核上，应根据科学和以人为本原则研究学校教学型岗位、科研型岗位、教学型为主岗位、科研型为主岗位、教学科研型岗位五个类别的专业技术岗位的考核细则，特别是根据不同的学科类型，明确各学科必须完成的任务，由针对性地进行考核，进一步完善校内考核体系，最大限度激发教师工作的积极性。

【参考文献】

[1]汤爱荣.以人为本与企业员工的快乐工作[J].山东社会科学，2011（S2）

[2]史保东，等.积极探索高校岗位设置后教师分类管理的新途径[J].中国高校师资研究，2012（1）

[3]吴凌尧.基于职称—岗位分级设置的高校教师分类管理研究[J].中国高校师资研究，2012（4）

[4]许日华.高校教师分类评价的理论研究与实践应用——以探讨高校教师工作量分类评价实践为例[J].继续教育研究，2012（11）

【作者简介】梁 美（1978- ），女，广西横县人，柳州铁道职业技术学院讲师，硕士，研究方向：人力资源管理。

广州市分类分级管理办法 篇4

监督管理办法

第一章

总

则

第一条 为了全面加强用人单位职业健康管理，推进用人单位职业健康诚信体系建设，推动用人单位建立自我约束、持续改进的职业健康治理体系，促进保护劳动者职业健康权益，根据《中华人民共和国职业病防治法》、《中共中央国务院关于推进安全生产领域改革发展的意见》、《广州市职业卫生监督管理规定》、《广州市人民政府办公厅关于加强安全生产监管执法的实施意见》等法律和有关规定，结合我市实际情况，制定本办法。

第二条 在本市行政区域范围内存在或产生职业病危害的用人单位（以下简称“用人单位”）的职业病危害风险分类分级及其监督管理，适用本办法。

第三条 本办法所指的分类分级管理，是依据《国民经济行业分类》（GB/T4754-2011），以用人单位经营类型及职业病危害严重程度进行分类处置，并对用人单位职业健康管理水平进行评定分级，实行信息化、动态化、差异化管理。第四条 用人单位职业病危害风险分类分级管理坚持依法依规、分类指导、属地为主、实事求是、科学评定、动态管理的原则。

本市建立职业卫生电子信息管理系统（以下简称“信息平台”），依照本办法承担对用人单位职业病危害风险分类分级信息的动态管理。

第五条 市安全生产监督管理局负责本办法的组织实施，负责指导、协调全市用人单位职业病危害风险分类分级监管工作。

各区安全生产监督管理局负责本辖区内用人单位职业病危害风险分类分级监管具体工作，组织开展分级评定、建立监管台帐、实施监督检查等各项工作。市、区各有关部门应根据三定职责分工和职业病危害风险等级评定结果，采取有效监督管理措施，指导和督促监管职责范围内的用人单位不断提升职业病危害风险管理水平，持续改善职业安全健康条件。

第二章

分类分级

第六条 分类标准：甲类为高风险类，乙类为较高风险类，丙类为一般风险类。

（一）甲类，即符合下列条件之一的用人单位：

1.依据《建设项目职业病危害风险分类管理目录（2012年版）》列为职业病危害“严重”的；

2.最近一次的职业病危害现状评价或者职业病危害防护设施控制效果评价被评为危害“严重”的；

3.生产和使用（使用的范围是特指原辅材料中含有）《高毒物品目录（2003年版）》所列的毒物的；

4.工作场所存在石棉纤维粉尘、含游离二氧化硅浓度达10%以上粉尘的；

5.存在辐照加工、工业加速器等较强辐射源项目的；

6.安全生产监督管理部门根据法律法规标准，经调查评定列为甲类的。

（二）乙类，即符合下列条件之一的用人单位：

1.依据《建设项目职业病危害风险分类管理目录（2012年版）》列为职业病危害“较重”的；

2.最近一次的职业病危害现状评价或者职业病危害防护设施控制效果评价被评为危害“较重”的；

3.安全生产监督管理部门根据法律法规标准，经调查评定列为乙类的。

（三）丙类，即不属于甲类、乙类的其他用人单位。第七条 分级标准：按照用人单位职业健康管理水平从高到低依次递减，分为A、B、C、D四级。其中，D级为“黑名单”单位，D级单位的评定按《广州市生产经营单位安全生产“黑名单”暂行管理办法》关于职业健康方面的适用条款执行。

（一）A级。一年内未有新发职业病病例，未受到职业卫生行政处罚，建立主要负责人守法履职承诺公开制度，并具备下列条件之一的用人单位：

1.已实施职业卫生基础达标建设，并被安全生产监督管理部门核定为优秀的；

2.被市级以上安全生产监管部门或市级以上职业安全健康行业协会评为示范企业的。

（二）B级。一年内未受到职业卫生行政处罚，建立主要负责人守法履职承诺公开制度，并具备下列条件的用人单位：

1.已实施职业卫生基础达标建设，并被安全生产监督管理部门核定为合格的；

2.接触职业病危害劳动者人数不满300人的用人单位，一年内新发职业病累计不满3例的；接触职业病危害劳动者人数300人以上的用人单位，一年内新发职业病累计占接害人数比例不满1.0%的（如有小数，取四舍五入值）。

（三）C级。具备下列条件之一，且未列入“黑名单”的用人单位：

1.一年内因职业卫生违法行为被予以行政处罚的；

2.接触职业病危害劳动者人数不满300人的用人单位，一年内新发职业病累计3例以上且不满5例的；接触职业病危害劳动者人数300人以上的用人单位，一年内新发职业病累计占接害人数比例1.0%且不满2.0%的；

3.未实施职业卫生基础达标建设或者职业卫生基础达标建设等次被安全生产监督管理部门核定为不合格的； 4.未建立主要负责人守法履职承诺公开制度；

5.安全生产监督管理部门认为有必要列入C级的其他情况。

第八条 用人单位职业病危害风险的等级评定依托信息平台实行动态管理，并按以下程序确定：

（一）用人单位客观、完整地填报《广州市用人单位职业病危害风险分类分级评定申请表》、《广州市用人单位职业卫生基础达标建设自评表》，对风险类别和管理级别进行自评，并通过信息平台将上述材料上报所在镇(街)安全生产监管机构。

（二）镇(街)安全生产监管机构对用人单位自评材料的真实性进行核实，重点核实用人单位职业卫生基础建设自评、新发职业病数以及行政处罚等情况，并对其职业病危害风险等级提出初审意见，上报区级（含广州开发区，下同）安全生产监督管理部门。

（三）区级安全生产监督管理部门根据镇(街)安全生产监管部门初审意见，对用人单位的职业病危害风险类别和等级进行复审。复审风险等级为甲类B、C级的，以及乙类、丙类所有等级，向用人单位及劳动者公示拟定分级结果；复审风险等级为甲类A级的，提出评定意见，报市级安全生产监督管理部门终审评定。

（四）甲类用人单位经市级安全生产监督管理部门终审评定确认为A级的，由市级安全生产监督管理部门向用人单位及劳动者公示拟定分级结果。经终审评定不具备A级条件的，提出评级意见，退回区级安全生产监督管理部门，由区级安全生产监督管理部门向用人单位及劳动者公布拟定分级结果。

（五）对拟定分级结果有异议的，用人单位可以在公示期内通过信息平台进行申辩，申请复核；负责最终确定其等级的部门应在收到当事人提出申辩起15个工作日内进行复核，并通过信息平台或书面答复当事人。第九条

新注册成立的产生或者存在职业病危害的用人单位自开展生产经营活动之日起6个月内，纳入职业病危害风险分类分级监督管理。

同一用人单位有多个工作场所且位于不同行政区域的，应分别向工作场所所在区域的镇(街)安全生产监管机构进行等级评定申请。

第十条 已纳入职业病危害风险分类分级监督管理的用人单位有下列情形之一，经用人单位提出申请或者安全生产监督管理部门依职权决定，退出职业病危害风险分类分级监督管理：

（一）依法被吊销工商营业执照或者被注销登记的；

（二）被依法宣告破产或者被撤销、解散的；

（三）被依法责令关闭或者予以取缔的；

（四）连续歇业或停止生产经营活动满6个月的；

（五）市安全生产监督管理部门确认不再产生或者存在职业病危害的。

第三章

级别升降

第十一条 用人单位职业病危害风险等级评定实行年度动态管理。用人单位被给予评定升级的，一年内只能升级一次；被给予评定降级的，一年内不得予以升级。

用人单位可以对照第七条规定的条件，按照第八条规定的程序，每一年自主申请职业病危害风险等级调整。有权负责定级的安全生产监督管理部门应按照程序对申请材料进行核实，并按照条件进行级别调整。

第十二条

D级用人单位移出“黑名单”后，可以通过信息平台提交落实职业病危害防范及整改措施报告，并重新提出职业病危害风险等级申请，有权负责定级的安全生产监督管理部门按照程序对其重新定级。第十三条

各负责定级的安全生产监督管理部门应依托信息平台对用人单位实行跟踪管理，发现用人单位有符合本办法规定的降级情形的，自降级情形的产生之日起1个月内，原定级的安全生产监督管理部门应依职权进行降级调整，并通过信息平台或者以书面形式向用人单位出具意见。第十四条

用人单位对评级降级的处理结果有异议的，可以通过信息平台或者以书面形式，向作出处理决定的安全生产监督管理部门提出申辩。

有权处理的安全生产监督管理部门应当自收到当事人提出申辩之日起15个工作日内进行核实，并通过信息平台或者以书面形式答复当事人。

第四章 信息运用与监督管理

第十五条 安全生产监督管理部门可以根据工作需要将用人单位职业病危害风险分类分级的评定信息通过本部门门户网站及信息平台向社会公布。

对于评定结果为A级的甲类用人单位，由市级安全生产监督管理部门颁发公告牌。甲类A级用人单位被降级处理的，则由市级安全生产监督管理部门收回公告牌。

第十六条 职业病危害分类分级信息作为安全生产监督管理部门或者其他负有职业卫生监管职责部门制定年度安全生产执法计划和实施双随机执法的重要依据，实施风险警示监管和差异化监管：

对属于甲、乙类的C、D级用人单位实行重点监督，对属于丙类的A、B级用人单位实行简化监督，以用人单位自律管理为主；对其他等级类别的用人单位实行常规监督。对被评定为C、D级的用人单位，负有职业卫生监管职责的部门可以结合发生职业病危害的可能性和后果严重程度，按照规定在信息平台上标识该用人单位的职业病危害风险点的安全风险等级为“红、橙、黄、蓝”4个等级（红色为安全风险最高级）。

第十七条 对职业健康管理水平评定为D级或者连续两年处于C级的用人单位，安全生产监督管理部门或者其他负有职业卫生监管职能的部门可以根据工作需要约谈用人单位的主要负责人。

依法应当纳入市安全生产监督管理局“黑名单”管理的，按照《广州市生产经营单位安全生产“黑名单”暂行管理办法》执行。

第十八条 用人单位应结合等级评定结果，主动开展职业健康自查自改自报工作，并及时更新信息。

A、B级用人单位应按照规定组织职业健康自查自改工作，并每年一次通过信息平台向区安全生产监督管理部门提交年度自查自改报告。

C级用人单位应按照规定组织职业健康自查自改工作，并每半年一次通过信息平台向区安全生产监督管理部门提交自查自改报告。

企业集团公司应当组织、指导和督促其属下用人单位做好职业病危害风险分类分级管理和自查自改自报工作。第十九条 有关部门和各区开展用人单位职业病危害风险分类分级监督管理情况，列入有关部门和各区安全生产责任制年度考核内容，具体年度考核方案另行公布。

第二十条 用人单位有职业健康违法行为应当依照有关职业健康法律法规规章给予行政处罚的，不得以职业病危害风险分类分级监管代替行政处罚。

第二十一条 用人单位职业病危害风险分类分级评定结果作为安全生产信用等级评定的重要依据之一，上传到信用信息平台推送给相关政府部门以及保险、银行证券等单位，作为其开展审批、监管、信用评级等业务的参考依据。第二十二条 有关政府部门可根据工作需要将被评定为A级的用人单位，列为职业健康相关的政府扶持、奖励项目的优先候选单位。第二十三条 鼓励安全生产监督管理部门采取政府购买服务等方式，引入技术服务机构、社会组织和专业技术人员参与职业病危害风险分类分级监管工作，提高监管专业化水平

鼓励用人单位委托技术服务机构、社会组织和专业技术人员为本单位提供职业健康管理技术服务，提高职业健康管理水平。

从事职业病危害风险分类分级技术服务的社会服务机构及其从业人员应具备国家、省认可的职业卫生技术服务资质。

第五章 附

则

第二十四条 安全生产监督管理部门及其工作人员在职业病危害风险分类分级认定、记录和公示等工作中，有滥用职权、弄虚作假、徇私舞弊等不履行或者不正确履行职责的行为，依法依纪追究责任；构成犯罪的，依法移送司法机关追究刑事责任。

第二十五条 市有关负有职业健康监管职责的部门可以参照本办法，结合职业卫生监管实际，制定本系统分类分级监管细则，并报市安全生产委员会办公室。

第二十六条 本办法所指负有职业健康监管职责部门是指由《广州市机构编制委员会关于进一步明确安全生产工作职责的通知》（穗编字〔2015〕216号）所确定的负有职业病防治工作职责的行业监管主体。

第二十七条 本办法所称的“以上”包括本数，所称的“不满”不包括本数。

第二十八条 本办法自2017年5月1日起施行，有效期五年。相关法律依据变化或者有效期届满，根据实施情况依法评估修订。公开方式：主动公开

广州市安全生产监督管理局办公室

高校教师分级分类管理 篇5

（苏地税发[2007]41号 2007年4月4日）

各省辖市及苏州工业园区地方税务局，常熟市地方税务局：

现将《江苏省地方税务局分级分类稽查管理办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。

江苏省地方税务局分级分类稽查管理办法（试行）

第一条 为进一步规范分级分类稽查工作，强化对重点税源的监控，遏制重大涉税违法行为的发生，加大对涉税大要案件的查处力度，充分发挥税务稽查的职能作用，根据《中华人民共和国税收征收管理法》和《税务稽查工作规程》，制定本办法。

第二条 分级分类稽查是指在日常稽查工作中，根据纳税人和扣缴义务人的纳税规模对被查对象进行合理分类，由不同层级的税务稽查机构按照突出重点、高效稽查的原则，开展税务稽查活动的一种稽查工作组织方式。

第三条 本办法适用于江苏省地税系统各级税务稽查机构所实施的各类税收检查。

第四条 分级稽查包括三个层级：

一、省级稽查机构督办，省辖市级稽查机构查处，必要时，省级稽查机构可直接查处；

二、省辖市级稽查机构直接组织力量查处或委派县（市、区）级稽查机构查处；

三、县（市、区）级稽查机构查处。

第五条 被检查对象分为三类：

A类：省内各级重点税源户；

具体标准为：南京、苏州、无锡、常州、苏州工业园区年地税纳税额1000万以上的纳税人；镇江、南通、扬州、泰州年地税纳税额600万以上的纳税人；盐城、淮安、徐州、连云港、宿迁年地税纳税额400万以上的纳税人。

B类：省辖市内各级重点税源户；

C类：县（市、区）内各级重点税源户。

B、C类检查对象的具体标准由各省辖市自行制定，并报省局稽查局备案。

第六条 对纳入分级分类稽查管理的纳税人，各级稽查机构应根据实际情况实行动态管理和监控，及时调整分级分类稽查的标准和名单。

第七条 分级分类的基本原则：

对A类被查对象的查处工作一般由第一层级的税务稽查机构负责；对B类被查对象的查处工作一般由第二层级的税务稽查机构负责；对C类被查对象的查处工作一般由第三层级的税务稽查机构负责。

对年纳税额虽未达到分类标准，但确需由上一层级的税务稽查机构查处的纳税人，下一层级的税务稽查机构应及时报告上级税务机关。

第八条 对符合规定标准的案件和其它确需上级税务稽查机构组织查处的案件，上级稽查机构如决定由其直接组织查处，在执法主体变更的情况下，应在办理案件移交手续后依法进行；在执法主体不变和上级稽查稽查机构决定列为督办案件的情况下，则由案件现承办机构依法完成查处工作。

第九条 各级稽查机构纳入分级分类稽查的检查户数应与稽查机构人员力量相匹配，要确保在五年内将纳入分级分类稽查管理范围的纳税人检查一遍。

第十条 分级分类稽查选案要综合考虑纳税人纳税总额、纳税排名、分税种纳税情况、企业规模、所处行业、纳税负担率以及税务稽查频率等因素，并兼顾被查对象中市、县纳税人的比例。

第十一条 对重点税源户的检查应突出重点，尤其要突出对其中存在较多涉税问题的纳税人的检查。每检查的纳入分级分类稽查范围的纳税人上年入库税款总额占上年地方税收收入总额的比例不得低于7%。

第十二条 在分级分类稽查工作中，对不同的被查对象可采取异地交叉稽查、省市联动稽查、市县联动稽查等组织方法。

第十三条 上级稽查机构应加强对下级稽查机构分级分类稽查工作的管理、指导和监督，实现对分级分类稽查从计划制定、检查实施到成果实现的全过程监控，并及时通报分级分类稽查工作开展情况。

第十四条 在分级分类稽查工作中，各级稽查机构应建立案件解剖制度，认真总结查处经验，研究发案规律，形成工作指南，并有意识地收集、制作和保存典型案例素材，加大对典型案例的曝光力度。

第十五条 省辖市局稽查局应于每年一月份上报上分级分类稽查开展情况和本分级分类稽查计划以及符合A类标准的纳税人名单，七月份上报上半分级分类稽查开展情况和下半分级分类稽查计划。

各级稽查机构应指定专人负责整理、汇总和上报分级分类稽查信息、资料。

第十六条 分级分类稽查工作开展情况及成果作为税务稽查工作绩效考核管理的基本依据之一。

分级分类稽查考核内容包括：分级分类稽查检查户数、分级分类稽查监控面、处罚率、入库率以及资料报送、档案管理等。

分级分类稽查监控面＝分级分类稽查对象上年入库税款总额/同期地方税收收入总额第十七条 各省辖市级稽查机构可根据本办法制定具体实施意见，并报省局稽查局备案。

第十八条 本办法由江苏省地方税务局稽查局负责解释。

第十九条 各地在实施本办法过程中，遇到问题及建议要及时向省局稽查局报告。

安全隐患分类分级标准 篇6

一、通风 A级：

1、矿井通风能力不足

2、采面形不成全风压通风进行采煤的

3、开采边界三角煤柱的 B级：

1、通风系统不合理，风量不足的采区。工作地点强行阻止生产的。

2、巷道严重失修，进回风巷断面不足而未及时处理的

3、局扇安设位置不当喝循环风的 C级：

1、不按规定安装和使用局扇，随意停电、停风，随意撕开风筒，风筒距离超过规定；临时停风地点不立即撤人、断电；不设栅栏提示警标的。

2、通风系统中出现单道风门或同时打开风门造成风流短路；通风设施质量低劣，跑漏风严重，主要进回风联络巷风门没有设联锁装置的。

3、局扇无上架，风筒破口漏风严重，吊挂弯曲不直，借口无反边的。

二、瓦斯 A级： 瓦斯涌出异常区域的 B级：

1、监控系统及断电装置不完善的

2、不按规定配齐瓦斯检查员的

3、各类通防仪器未按规定配齐的 C级：

1、采掘工作面及其他工作地点瓦斯超限或积聚不采区措施或采区措施不及时的。

2、巷道停风24小时以上未按规定密闭，独头盲巷封闭不合格，无措施或不按规定封闭的。

3、瓦斯检查出现空班、漏检、假检、记录不全、不按规定现场交接班的

4、未按规定设置传感器及显示、报警、断电功能不齐全；便携式瓦斯报警仪及监测探头不按规定悬挂的。

5、各类通防仪器未按规定携带、使用、标校和计量鉴定的

6、排放瓦斯、巷道贯通不按规定执行的

三、煤尘 B级：

1、采掘工作面及主要运输巷道未安设防尘管路的

2、综合防尘系统不完善的，不按规定进行煤尘检测的 C级：

1、煤尘堆积超过规定、防尘、隔爆设施安装使用不符合规定的

2、采掘工作面及主要运输巷道未采取降尘措施的

3、主要进回风巷不定期清扫和冲刷巷道的

四、火灾 A级：

采区或工作面存有火区的 B级：

1、不按规定建立井上、井下消防材料库或消防器材不按规定配备的

2、巷道未按防火要求布置施工的 C级：

矿井综合防灭火措施落实不力，一氧化碳超限作业的

五、放炮 B级：

1、井下火药库及发放硐室炸药、雷管超量储存的

2、放炮员无证操作的 C级：

1、火药管理和井下放炮不按制度执行，放炮不执行“一炮三检”制度的

2、火药领、退手续不全，账物不符及雷管无编号的

六、水害 A级：

1、相邻矿井有突水可能或矿井之间的隔水煤岩柱被破坏、未建水闸墙隔离的

2、开采受高承压水严重威胁的煤层未采取综合防治水措施的

3、提高开采上线未经主管部门批准的 B级

1、在水淹区积水面以下的煤、岩层中采掘隔水煤岩柱达不到规定要求的

2、承压水威胁的采区工作面未按规程规定设置防水设施未完成防治水工程而强行生产的

3、受老空水威胁的采、掘工作面进入警戒线、探水线未按规定探放水、掘进回采超出批准范围的

4、受含水层、陷落柱、表土松散层等水体威胁的采掘工作面未按规定打探水钻的

5、在水体下开采未按讨论方案执行的

6、未经批准开采各类防水隔离煤、岩柱的

7、采区以上水仓清挖不及时或水仓容量达不到规定要求的 C级

1、不按规定对水闸门、水闸墙检查或维修的

2、不按规定对本矿的老空积水情况及相邻矿井的开采积水情况定期核查的

3、采掘工作面出现出水征兆未及时汇报而又不采区果断措施确保安全的

七、运输 B级

1、斜井防跑车和跑车保护装置不按规定设置的

2、斜巷摘挂车场无躲避洞，摘挂车安全间隙不符合规定的 C级

1、绞车不按规定固定，制动装置失效的

2、使用不合格，磨损严重的联接环和销子，超挂车不使用保安绳的

3、斜巷运输信号装置不按规定设施，声光信号不齐全有效，信号按钮未进入躲避洞，运输兼行人斜巷无报警信号的

4、斜巷摘挂车场躲避硐位置不当或障碍物影响出入的

5、斜巷人行车不按规定进行试验或试验不合格仍继续使用的

6、运输行人巷道电机车架空线连续20米低于2米的

7、电机车闸、灯、铃及撒砂装置不齐全有效的

8、电机车、人车、矿车与巷道的行车行人安全间隙连续10米达不到规定的

9、铁路机件不全，接头间隙内外高低差，轨道水平严重超过规定，无轨枕或轨枕间距过大造成铁路质量低劣的

八、机电 A级

1、矿井没有实现双回路电源的

2、矿井主要泵房排水能力达不到《煤矿安全规程》规定的

3、主扇风机备用风机起不到备用作用的 B级

1、井下各水平中央变（配）电所、主排水泵房和下山开采的采区排水泵供电的线路少于两回路的

2、主井提升：提升装置存有不符合《煤矿安全规程》的严重缺陷的

3、主、副井绞车及提人绞车不按规程设置各种保险装置和设置不全的

4、排水系统设施不符合《煤矿安全规程》规定的 C级

1、主提升装置各种保护试验失效，各种闭锁不起作用的

2、提升钢丝绳磨损断丝锈蚀，使用时间超过规程规定为更换或未按规定检验和检查的

3、主要排水设备提引水装置不起作用的

4、主扇在规定时间达不到换机运行的

5、压风机（包括风包）安全阀断水、断电、超温、超压、保护装设不全或不起作用的

6、承压锅炉的安全阀或压力表失效，常压锅炉做承压锅炉使用，锅炉压力容器和压力管道的各种保护不按规定设置过不起作用的

7、井上、下使用的高低压开关操作机构失灵，闭锁装置不起作用的

8、井下隔爆电气设备(小型电气)出现失爆的

9、皮带运输机不使用合格阻燃皮带防滑保护、堆煤保护、防跑偏装置、温度保护、烟雾保护、自动洒水装置设备不全或不起作用的

10、井下三大保护及煤电钻综保，照明信号综保等不按规定使用或保护不起作用的，电动机综保及过流短路保护人为甩掉不用的

11、瓦斯异常区、掘进工作面未设“双局扇、双电源”、“三专两闭锁”、低瓦斯矿井未实现采掘供电分开，未设置风电闭锁的

12、井下电缆未使用阻燃电缆或接头不合格的

13、不按规程规定进行井下电气作业的

九、顶板 B级

开采的煤层无矿压观测材料，设计的支护强度和密度无科学依据的 C级

1、超前支护、端头支护不按规定支设或支设不合格，断层处、顶板破碎处控制不力的

2、工作面缺柱或缺梁超过5%，出现空顶作业的

3、工作面出现5棵失效支柱，5条顶梁部铰接或损坏、一处5棵支柱钻地达100mm，未及时进行整改处理的

4、工作面后部悬顶距离超过作业规程规定，而未采取特殊控制措施的

5、采煤工作面上下出口拖后放顶线6米回撤，回撤后未支密集截柱的

6、采煤工作面不能保证两个出口，安全技术措施未按管理权限报批的

7、采煤工作面初次放顶，过老空，跨巷道，托伪顶开采无专门措施或不按专门措施施工的

8、面上连续1米出现宽度0.215米伞檐未处理，面前不按作业规程规定支设临时支柱的

9、采煤工作面安全出口与巷道连接处20米范围内的巷道高度不到1.6米，运输巷人行道宽度小于0.7米，巷道连续3米严重失修的

10、溜头溜尾未按规定打压柱的

11、支护材料严重不符合要求或未进行有关质量检测

12、巷道掘进无措施施工的

13、架棚巷道不实用前探梁、联棚器、空顶作业、连续5架棚子背顶不实，严重歪斜不正，棚腿高吊的

14、锚喷巷道不按措施规定使用前探梁，发现一处有5棵锚杆失效，抽查锚杆角度70%低于75度，工程质量严重低劣的

15、遇有地质构造、围岩破碎，压力大及处理巷道高冒时，未及时补充安全措施，未及时改变和加强支护的

十、其他 A级

无批准的设计访谈或不按设计施工的 B级

1、特种作业人员不培训，数量不足的

2、新购进且设计没安标志的设备和材料无煤安标志的 C级

1、井口不执行检身制度和上下井人员清点制度或执行不严的

高校教师分级分类管理 篇7

二、高校教师分类评价的依据

高校教师分类评价的最根本的依据就在于同类事物具有同质和可比的属性。高校教师评价应该坚持同类可比的原则。教师作为高校的基本主体, 如果从不同的角度去理解, 则可以把他们划分到不同类别中去。从专业技术职务的角度来看, 高校教师可以分为助教、讲师、副教授、教授等四种类别;从学科分类的角度来看, 高校教师根据所从事的研究领域可以分为人文类、社科类、自然科学类等三大类, 同时又可以细分到哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、军事学、管理学等12个学科门类中去;从岗位设置的角度来看, 高校教师通常又可以划分为教学型、教学科研型、专职科研型等三种类型。所以, 针对不同类别的教师, 要采取合理的评价导向, 合理设计评价不同类别教师的机制, 激励教师为促进学校形成有特色的方向和领域而努力。

高校教师评价应坚持适切性原则。以专业技术职务为例, 不同职务的教师虽然都有共性的要求, 如在法律法规方面, 要求教师都能够遵守国家的宪法、法律和学校的规章制度, 贯彻执行党的教育方针和政策, 热爱教育事业, 履行《教师法》规定的义务;在职业道德方面, 要能够遵守教师职业道德和学术道德, 师德高尚、学风严谨, 能够承担教书育人、培养社会主义事业建设者和接班人的使命;在教育教学方面, 要能够学习先进的教育理念和思想, 遵循教育规律, 积极推进教育改革与创新, 不断提高教育教学效果和质量;另外, 在学生指导方面、自我提高方面、参与学校事务管理方面等, 也都有一些共性的要求。但最能体现教师价值的应该是其不同的专业技术职务的差异。如对讲师而言, 要求其能够系统讲授本专业课程, 组织课堂讨论、辅导答疑、讲解习题、批改作业和试卷, 指导毕业论文 (设计) , 承担编写、编译教学参考资料, 参与实验室建设工作、指导学生实验或社会实践, 参与学院和基层学术组织安排的学科建设、专业建设、科研基地或人才培养基地建设、为地方服务等工作, 结合教学工作开展科学研究, 每年一般应发表具有一定水平的教学研究论文或学术论文, 或参与编写教材或教学参考书, 或取得其他研究或创作成果;而对教授而言, 则要求不但能够系统讲授本专业课程, 而且还要能及时反映学科前沿成果, 有独立见解, 形成独特的教学体系和风格, 能组织与指导 (或指导助教开展) 课程和课程群建设, 主持实验室规划与建设工作、讲授实验课程, 承担学院和基层学术组织安排的学科建设、专业建设、科研基地或人才培养基地建设、为地方服务等工作;组织开展本学科的教学研究或科学研究, 每年应向科研课题组或本学科报告本研究方向国内外学术动态及发展趋势。每年一般应公开发表高水平的科研论文或获批发明专利, 出版高质量的学术专著, 或主持编写高水平的教材或教学参考书, 或取得其他研究或创作成果。

三、高校教师工作量分类评价实践

能否科学合理地评价各类教师的工作量, 不仅关系教师的切身利益, 也关系学校的未来发展, 是分类评价教师的一个难点。基于此, 评价教师工作量的前提首先是要根据不同类别的教师特性来制定, 各类教师工作量的确定既不能太高, 也不能太低。工作量规定过高, 就会增加教师的工作压力, 不利于教师的可持续发展;工作量规定过低, 会导致教师资源利用不充分、效率低下, 学校用人成本上升, 制约学校的发展。因此, 在分类评价教师工作量时, 首先需要找到一个确定各类教师工作量的合理的平衡点和科学依据。

(一) 教师工作量的制定方法

各类教师教学、科研及社会服务的工作量需要根据标配教师人均教学工作量、标配教师人均科研工作量、各类教师的岗位职责特点要求来确定。标配教师人均教学工作量可通过测算标配教师人数和现有当量学生人数对应的教学工作量来衡量, 标配教师人数由现有当量学生人数和生师比决定, 生师比的确定可以以2004年教育部颁发的《普通高等学校基本办学条件指标 (试行) 》为依据, 如该文件规定, 综合性大学生师比合格标准为16∶1。标配教师人均科研工作量可由不同类型的高校对教师承担教学科研工作量的比例要求和标配教师人均教学工作量确定。这样, 就可以根据生师比、不同类型高校对教师教学科研的要求、学校发展需要综合确定各类教师应完成的工作量。

(二) 教师工作量的分类评价

教师工作量的分类评价应该采取校、院和学术组织等三级考评体制。学校应主要根据工作量的要求对学院教师的总体完成情况和个体完成比例进行考评;学院既可以根据教师个人岗位基本职责情况另行制定考评办法, 也可以对学术组织教师岗位基本职责的总体完成情况进行考核;学术组织再结合实际对教师个人进行考核。

教师工作量的分类评价应主要根据评价指标体系来进行。以专业技术职务教师分类评价指标体系为例, 根据教师工作量的制定思路, 需要制定四级评价指标体系。一级指标为教师工作量, 二级指标主要是指被评价的对象, 包含教授、副教授、讲师、助教等四类, 三级指标是对被考评对象岗位职责的界定, 包含教学工作量 (学时/年) 、科研教研社会服务工作量 (分/年) 两大类, 四级指标是对三级指标的细化与分解, 其中, 教学工作量用教师的当量课时来衡量, 科研教研社会服务工作量根据各学科的差异情况, 细分为社科、人文、自然科学等三类。以二级指标教授工作量评价为例, 详见图1。

关于专业技术职务教师的评价指标体系, 高校首先应根据对不同职务教师的要求, 合理确定正高、副高、中级及初级教师的教学和科研的工作量比值, 如为了强调对低级别教师的教学要求, 教学和科研的工作量比值可以分别为正高取70∶30、副高取80∶20、中级取90∶10、初级取95∶5。其次, 针对不同研究领域的具体特点和要求, 高校还应确定社科类、人文类、自然科学类之间的科研工作量差异。

参考文献

[1]丁敏.高校教师评价中应处理好的若干关系[J].教育发展研究, 2005, (11) :76-77.

[2]熊岚.高校教师评价问题的根源剖析[J].徐州师范大学学报:哲学社会科学版, 2008, (1) :121-125.

高校教师分级分类管理 篇8

第一条 项目管理分类原则 按照省级示范村项目建设和管理水平，将省级示范村划分为标兵村、先进村、达标村和差距村进行分类管理。

标兵村应达到省级新农村建设专项资金的投入放大作用10倍以上，项目建设管理规范，资金使用无违规违纪违法现象，建设规划科学合理，基础设施完备，公共服务和社会事业完善配套，产业支撑作用明显，农民收入有大幅提高，农民生产生活环境明显改善，新农村建设成为本地区的标兵单位。

先进村应达到省级新农村建设专项资金的投入放大作用5~9倍，项目建设管理规范，资金使用无违规违纪违法现象，基础设施相对完善，社会事业快速发展，完成农村环境综合整治任务，实现村屯绿化、美化，人居环境明显改善，生活质量进一步提高，新农村建设成为本地区的先进单位。

达标村应达到省级新农村建设专项资金的投入放大作用2~4倍，项目建设管理较为规范，资金使用无违规违纪违法现象，集体经济有收入、产业发展有项目、农民收入有增长、农民素质有提高，实现村屯净化和绿化，新农村建设成为本地区的达标单位。

差距村是指省级新农村建设专项资金投入没有放大作用，或出现项目建设不达标、资金使用不规范，或受到有关部门查处发现有违规违纪违法行为。

上述四类村由市（州）和县（市、区）每年年末评定一次，报省里备案。

第二条 项目管理分级职责 对于项目建设标兵村和先进村由市（州）和县（市、区）管理为主，省里定期抽查和宏观指导；达标村和差距村是省、市（州）和县（市、区）管理的重点，省里要加强检查，现场指导，及时纠正存在的问题。

第三条 项目管理常态机制 年初，各示范村要按照省里规定的要求申报项目，并履行相关程序和手续，省、市（州）在深入县（市、区）复核申报项目时，与每个示范村进行对接，对上个年度建设项目进行检查，对当年建设项目提出合理性意见。年中，省、市（州）和县（市、区）按照分级分类管理的要求，对省级示范村上年和当年建设项目进行实地检查，并查阅有关账目，检查面达到100%。年末，省里集中听取市（州）和县（市、区）关于示范村项目建设情况的汇报，并结合年度省新农村建设督查和全年工作检查情况，提出加强项目建设和管理的意见。

第四条 项目管理内容 包括以下八个方面：

公开公示情况。检查示范村是否对申报项目、项目招投标、项目建设预决算等，对村民进行公开公示情况。

项目招投标情况。检查示范村是否按照相关规定，需要招投标的项目，切实履行招投标手续，并与具有相应资质的施工单位签订有效合同。

项目监理情况。检查示范村是否根据所建项目类别，需要聘请监理的项目，聘用相应的行业工程监理单位对项目实施全程监理。

项目进度和质量情况。检查示范村是否完成当年批复项目建设任务，确保项目建设质量。

项目验收情况。检查示范村是否对建设项目组织验收，并完备相关手续。

项目建后管理情况。检查示范村是否对已建成的项目建立长效管护机制，特别是对大型秸秆气化站运行是否建立安全管理制度等，确保最大限度发挥项目建设效益，确保项目建后安全运行。

专项资金管理情况。检查示范村是否对省级专项资金使用专款专用、专账管理，票据是否真实，杜绝白条入账。

档案管理情况。检查示范村是否建立新农村建设工作档案，将建设规划、相关文件、原始资料等及时归档立卷。

第五条 项目管理覆盖范围 以加强省级新农村建设专项资金补助项目管理为重点，统筹管理好投向省级示范村的其它财政专项、部门帮扶、社会捐助、集体投入、农民自筹等建设资金和项目，确保省级示范村各类项目建设平稳有序向前推进。

第六条 项目建设高风险区域和部位 对于连续出现或多发违规违纪或违法的县（市、区）列为新农村项目建设高风险区域，对于发生问题的示范村列为项目建设高风险部位，作为省、市（州）、县（市、区）严密管理重点区域和重点部位。同时对于补助资金额度大的建设项目也作为管理重点。

第七条 项目调整处理程序 经检查发现示范村因环评未通过、建设用地无法安排、遭受自然灾害、资金筹措无法到位等原因，无法开工建设或者实施不了需要调整的项目，须履行村民委员会申请、乡（镇）人民政府同意、县（市、区）农业部门签署意见等程序，报市（州）备案，省里批准。

第八条 项目建设奖惩措施 对于新农村项目建设成效好、资金账目管理规范的示范村，在下个年度项目资金安排上给予倾斜；对于项目建设和管理不到位，适当削减下个年度专项资金支持规模；出现问题的，取消示范村资格，对所在的县（市、区）削减下个年度专项资金规模，并取消当年评优资格，实行一票否决。

第九条 项目管理人员组成 省里选定18名干部，每2人负责1个市（州）所辖的县（市、区）新农村建设项目管理。每个市（州）、县（市、区）各配备2名新农村建设项目管理员，负责本辖区内新农村建设项目的管理。要求配备的项目管理人员具有原则性强、业务过硬、廉洁自律的基本素质和条件。管理人员由省里统一考核选定并持证上岗，每年考核一次，工作不胜任的进行调整。

第十条 项目管理组织方式 省管理员开展工作由省其他工作人员、市（州）管理员配合，市（州）管理员开展工作由市（州）其他人員、县（市、区）管理人员配合，县（市、区）管理人员开展工作可以由其他工作人员或财政、审计等部门的有关人员配合或联合进行。

第十一条 管理人员廉政要求 各级管理人员要严格遵守廉洁自律规定，不准利用职务之便介绍、插手、干预或统一组织项目建设；不准索要或收取示范村、工程承包方、材料供应商等各种钱物；不准出现不履行工作职责、程序和对上虚报、瞒报等问题，对于发现的重大问题，要及时向省里报告。

第十二条 管理工作组织领导 省、市（州）和县（市、区）要切实把新农村建设项目管理工作纳入重要工作日程，主管部门的主要领导要亲自抓，分管领导具体负责，定期召开会议和下发文件进行部署落实。要按照项目分级分类管理的要求，及时开展项目检查工作，工作要实，检查要细，确保管理到位。要积极为各级管理人员创造必要的工作条件，保证他们正常开展工作。

（省新农村办 供稿）