高校教师团队（精选12篇）
高校教师团队 篇1
赵俊华, 河南汝南人, 心理学博士, 武汉大学心理系副教授
教学团队建设作为高等学校“教学质量与教学改革工程”的重要组成部分, 其宗旨在于通过建立教学团队, 促进教师之间的交流与合作, 提高教师教学水平, 最终提高高等教育质量。2007年, 河南省教育厅计划在2010年前建设100个省级教学团队, 现已建设有66个省级教学团队, 并有6个教学团队成为国家级教学团队, 这些教学团队建设很好地带动了河南高校教学水平的提高。“团队”是现代企业管理中盛行的一个用语, 其目标一致、技能互补、协同合作的工作特点已经得到企业管理者的肯定。但是, 团队工作模式如何适应高校教师独特的组织特征与人际关系, 并与河南省师资队伍建设总体目标相结合, 从而促进河南高等教育水平的提高, 仍然是值得我们研究的课题。
建设教学团队是河南高校提高教学质量的一个突破点
自20世纪80年代以来, 教师教育研究领域受终身学习观念和知识的社会建构性等理论影响, 教师专业发展的研究取向逐渐从工具理性转向交往理性, 从传统的知识传授模式转向实践反思模式。教师教育工作者开始关注教师专业发展的互动性、主体间性及团队学习性, 教师合作成为促进教师专业发展的重要途径与方向。但是, 以往河南高校教师之间的合作通常发生在科研工作中, 教学中的合作稍显滞后。尽管几乎所有高校都有教研室之类的教师组织形式, 然而在这种组织形式中, 教师之间并没有明确而统一的目标, 也没有密切的协同合作关系, 教研室主任则更倾向于行政管理者而不是团队带头人, 所以, 这种教师组织形式在实际中并没有充分发挥促进教师合作的作用。一些高校目前也开展新老互助、同行听课、专家听课等教师互助工作, 但是这些合作通常是依靠行政命令开展并仅限于课堂教学, 时间、空间以及参与人员数量都十分有限。随着河南高等教育进入大众化阶段, 高校青年教师的数量在不断上升, 他们急需在教学技能方面得到指导, 原有的这些松散型或行政型组织方式已经不能满足教师专业发展的需要。同时, 在高校教育教学改革的新形势下, 出现了大量需要教师之间协同配合才能完成的教学任务, 如复合型人才的培养、课程群的建设、教育资源的共享等。在这一背景下, 建设教学团队便成了河南高校教师专业发展以及教学改革的一个新突破点。正如河南省教育厅副厅长訾新建在2007年度河南省高等学校教学团队评审会议上所说的:“通过建立团队合作的机制, 从单纯依靠个人能力影响课堂教学质量, 转变到依靠团队从整体上提高教书育人效果。这实际上是教学人力资源的优化配置, 从而实现教学效益的最大化。”
高校教学团队的核心工作方式是合作。因此, 高校教学团队的目的是通过教师之间的协同互补, 发挥团队成员的合作效用, 从而促进教师发展与教学质量的提高。然而, 高校教师的组织与企业等社会组织有很大不同, 其组织内“人与人之间的关系主要建立在情感和精神基础之上, 而不是以书面法律和合理化契约为基础”。同时, 在高校内部, 教师的基本工作方式是运用自己的“知识、智慧、人格魅力在和学生共同活动中去影响学生”, 他们的职业成熟也有一个过程并具有差异性。在教师合作方面, 河南一些高校的教学团队建设有着良好的专业优势, 并从制度保证、结构完善、工作规范等方面进行了很多积极的探索, 如河南理工大学“煤田地质与瓦斯地质教学团队”通过多年的教学和科研实践, 在国内首创了瓦斯地质学科和生物痕迹学学科, 在瓦斯地质、痕迹学理论与应用、煤层气地质等学科领域一直处于国内领先地位, 并进入国际前沿。从河南高校已经获得的国家级教学团队来看, 教学团队建设不仅需要制度保证等, 还需要培育良好的教师合作文化。这也是很多高校有专业优势而未能建设成更高层次教学团队的一个重要原因所在。
教师合作文化对教学团队建设的影响
教师文化是学校文化中的一种亚文化, 从狭义上是指“教师这一职业群体的思维方式、价值取向、态度倾向与行为方式”, 从广义上则是指“教师群体在共同的学校教育环境里, 在教育教学过程中创造出来的物质成果和精神成果的总和与表现, 是教师所具有的与其他职业群体所不同的价值观念、行为习惯、知识技能以及语言符号等”。英国当代教育家哈格里夫斯把教师文化的形式划分为四种类型, 即个人主义、派别主义、人为合作和自然合作。河南高校要结合教师文化的特点建设教学团队, 这样才能在促进教师之间开展合作的同时, 保持并发展他们的个性特征, 使教学更具有鲜活的生命力。
从教师文化与教学团队建设的关系来看, 教师文化中的个人主义文化和派别主义文化都会在一定程度上阻碍教师开展合作。在个人主义文化中, 教师之间没有太多的共同目标与分工合作, 每个人都能独立地完成备课、讲授等教学任务, 同时也能艺术性地独自去解决教学中出现的各种突发事件。在派别主义文化中, 教师被分裂为一个个独立的甚至是彼此敌对的团体。派别主义文化在高校中最明显的体现是同一学科、同一专业的教师之间交流紧密, 而不同学科、不同专业之间的则相对封闭与陌生。所以, 派别主义文化会使不同学科之间的教师合作造成隔阂。这种隔阂有时甚至会造成不同学科、不同专业教师之间的不良竞争, 从而不利于教师专业的发展与学校教学工作的开展。这一现象在河南一些高校中或多或少地存在着, 有时甚至会造成人才的流失。尤其是在当前以通识教育为宏观教育理念背景下, 人们更多地期望通过组建跨专业、跨学科的教学团队, 培养复合型人才, 共享学校的教育资源。
良好的教师合作文化是教学团队生存和发展的土壤, 所以教师合作文化的形成有利于教学团队建设, 而且培育教师合作文化对河南高校教学团队的建设起着至关重要的作用。这不仅有利于提高河南高等教育的质量, 而且有利于增强河南高等教育的影响力。教师合作文化很多时候需要外部环境予以一定支持, 以提供良好的生长土壤, 而不能仅仅靠“自然合作”。因此有学者提出, 教师合作型文化应包括人为合作和自然合作两个层面。教师合作文化的形成是辩证性发展的, 无论是人为合作还是自然合作, 它们之间都是你中有我、我中有你。两者形成的前提都需要“自觉”与“自愿”, 形成的保障都要有共同的价值观、准则和目标。所以, 河南高校在组建教学团队时应首先尊重教师是否有合作的意愿, 科学地引导他们建立共同的价值观、目标与准则, 并以此为基础开展分工合作, 最终实现教师文化的自然合作性。由此可见, 河南高校教学团队的建设也应是发展性的, 必须注重以教师合作文化的发展促进教学团队的发展, 以教学团队的发展促进教师个人与集体的发展, 进而提高整体教学质量。
以培育教师合作文化促进河南高校教学团队建设的措施
高校教学团队建设的最终目的是要提高教学质量, 其基本思想在一定范围内代表了“教师专业发展的合作性方向”, 而教师合作文化的发展对教师团队的建设起着关键性的共生作用。所以, 河南高校教学团队的建设应以教师合作文化的培育和发展为契机, 将教师的内在主动因素与外部条件有机结合起来, 在精神层面、制度层面、活动层面及组织层面同时进行, 从而建设一批高水平的教学团队, 并保证已经建设的教学团队的质量。
一是建立教学团队的共同愿景。教学团队的合作需要构建成员间可以共享的信念与愿望。科学的教学团队发展规划可以把全体队员紧密地联系在一起, 形成一股强大的凝聚力和对全体队员长久的激励, 从而减少队员间的个人利益冲突, 保证整个团队与个人的共同发展。因此, 高校教学团队责任人应认真了解每个队员的意愿或愿望, 采用问卷调查、访谈咨询、权威激励、政策引导等手段有效整合个人愿景与组织愿景, 使个人利益与组织目标尽量保持一致。
二是形成团队成员“主体间性”关系。要使合作成为一种促进双方共同发展的活动, 其基础应建立在平等之上。只要合作双方互为主体, 相互作用、相互沟通和相互理解, 就能实现共同发展。在教学团队成员的合作中会存在多种交往关系, 如很多高校教学团队开展的“新老互助”“同行听课”等合作活动, 这其中必然会涉及新老教师、低职称教师和高职称教师等所谓“不对称”交往。如果后者以老资格或权威的态度出现在前者面前, 便会造成团队成员的合作失败。因此, 在教学团队中每一个成员都应有一种观念, 即团队中人人都有其独特的背景和角色, 他们对团队作出的贡献都很重要。这种观念的确立需要在团队的科学规划、奖励机制、合作形式或领导艺术等方面得到具体践行。
三是创建科学合理的奖励机制。以往, 河南高校的奖励政策关注的通常是个人成绩, 这种奖励方法有助于激励教师个人奋斗, 避免“吃大锅饭”现象。然而随着时代的变迁, 很多教育教学活动都不是某一个教师能独立完成的, 如“本科教学质量工程”中开展的精品课程、特色专业、人才培养模式创新实验区等项目, 单独依靠个人努力不能完成, 它们需要整个专业或课程组教师的共同努力。如果仅仅奖励专业或课程负责人, 不考虑整个团队的成绩与共同努力, 不仅会打击其他教师的积极性, 也容易引起教师之间的封闭、猜疑与防备。所以, 在教学团队中要建立科学合理的奖励机制。
四是以教学科研项目为平台, 开展多样化合作。在传统教学中, 教师之间缺乏运用自己的知识、技能或人格魅力进行合作的文化氛围。因此, 高校管理部门或团队负责人应积极构建教师合作的平台, 通过多种方式, 如教改项目、教育科学研究等引导他们开展合作。在这些工作中, 团队中的教师面临着共同任务并围绕任务形成合理分工, 他们之间需要相互配合、相互交流, 并能积极进行“对话反思”, 所以容易形成浓厚的合作氛围。此外, 河南高校教学团队除了开展传统的“一帮一”“结对子”等互助形式的活动外, 还可以充分利用现代科技手段开展合作, 如课堂录像、网络沟通等, 实现队员之间合作的时空自由与信息共享。
五是关注团队领导。团队不是成员的简单相加, 而是成员之间形成相互协调、彼此分工、共同合作的关系。在高校教学团队建设中, 团队成员能否开展积极的工作协调或合作, 一个关键因素是团队带头人的领导力。团队带头人不是独断者, 但也绝非老好人。他除了在教学、科研或人格上有一定威信外, 还必须有能力构建起团队的整体愿景, 根据团队成员的特点形成合理的分工, 协调成员之间的相互关系, 从而使整个团队在带头人的领导下呈现“整体大于局部”的优势特征。
高校教师团队 篇2
较好的理解高校科研团队的内涵、分类是构建高绩效科研团队的.前提.学术带头人、成员、目标及管理机制是构建科研团队的要素.倡导团队精神,构建团队文化;强化国际交流与合作,提升团队实力;搭建信息平台,疏通沟通渠道是建设高绩效科研团队的有力措施.
作 者：王瑜 作者单位：深圳大学,科研处,广东,深圳,518060 刊 名：甘肃科技 英文刊名：GANSU SCIENCE AND TECHNOLOGY 年，卷(期)： 25(4) 分类号：G644 关键词：科研团队 建设 措施
高校教师团队 篇3
关键词：团队建设；青年教师；业务能力
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2012) 06-0126-02
2011年，教育部启动“本科教学工程”建设，强调专业建设、精品网络视频课程开发中优秀团队建设的重要性，强调以现有优秀教学资源逐渐提升教师教学能力。优秀教学团队的组成，离不开高水平、高职称、高学历的资深教授，更离不开优秀青年教师的培养。笔者以地方高校为例，研究和探索优秀团队建设对带动青年教师成长、提高青年教师教学业务能力、提升青年教师职业幸福感的重要性。
一、团队建设的特点和内涵
团队合作的本质即区别于个人模式和竞争模式的工作方式，强调的是集体精神和团队建设中人与人之间的协作与配合，有着相同或相近的工作目标。从其本身的发展来看，还具有其自身特点和内涵。总体看来，一支优秀的教学团队一般具备共同的目标、知识与能力的互补、明确的分工协作与沟通以及有效的领导和管理等特点。[1]正是基于这些特征的闪光点和优势，对青年教师具有特殊的吸引力和凝聚力。
第一，共同目标提供向心力。设立共同的业绩目标和设想，有利于综合整个梯队尤其是青年教師的战斗力和向心力，激发青年教师从事教学和科研的热情和进取心。
第二，知识与能力互补迸发推动力。团队从最初搭建到建设和发展，为推动青年教师成长提供了足够的知识营养，调动青年教师从学生转化为教师的主体角色的转变，进而迸发工作热情和学习他人之长、利用青春最好时期学习知识，补充能量，提高能力。
第三，明确的分工协作与沟通培养理解力。明确的分工协作既有利于青年教师承担份内的工作任务，正确理解团队工作的内涵和意义，锻炼其成长过程中承受力和责任心的锻炼。
第四，有效的领导和管理提供支撑力。青年教师作为其中最具活力和迸发力的一支力量，既要服从团队中资深教师的领导和知识的导引，同时对自己所在辖区的工作又负全责，支撑其成长和发展向着团队共同目标和高水品教学成果前进。
二、团队建设有助于培养青年教师职业幸福感
高校教师幸福感是对教师职业的认可、对学术生活的满意度和对自身价值得到肯定的结合，是教师身心和谐统一体现。教学团队建设是基于明确的建设目标、良好的工作氛围和环境、职能分工清楚的一种常态的连续发展趋势的建设，创建优秀教学团队有助于从内外两个方面提升青年教师职业幸福感。
（一）团队建设有助于提升青年教师综合素质和职业幸福感
青年教师受自身因素如自身专业素质、个人综合素质、创造幸福的能力和身心健康情况等的影响，对教师职业的初认识处于迷茫阶段，尤其是青年教师要在短时间内完成从学生到教师的角色转变，完成心理适应能力和个人独立生活能力的转变等。团队建设恰好运用明确的建设目标以及良好的工作氛围和环境帮助青年教师运用正确的人生观、价值观去对待教师职业，树立正确的职业道德，培养良好的职业素养，正确引导和关照在校大学生，逐渐使自己成熟起来。团队成员间的合作和知识学习，能够提高青年教师的专业素养和德行，帮助他们获得更多展示自我、认识自我、肯定自我的机会，职业幸福感油然而生，激发他们更加热爱和关注自己的职业，积极投身教育事业。
（二）团队成果有助于青年教师提升自我认同感
创造优秀教学成果是团队建设的最终目标，作为团队的一份子，青年教师在这个过程中担当材料的收集、基础工作的准备和团队建设中现代科技知识的运用等角色，既是其中的一部分，也是团队建设中需要学习、认知和提升的一支力量。实现团队建设目标并从中获得知识和快乐，切身体会“为人师者”的快感和愉悦；在创造过程中体会和学习，感受个人业务水平逐渐提升，无形中提升青年教师自我认同感，在团队合作中互相启发、补充和互相激励着前进，在前进中发挥个人智慧和才能并创造成果，一方面使团队整体能量得到提升，另一方面团队成果的创造也使青年教师个人价值得到实现。[2]
另外，优秀团队建设过程中，专业知识的交流和沟通形成团队内部的专业对话，频繁的专业交流和对话对于刚步入工作岗位的青年教师来说，可以促使他们发散思维，思考教学过程中遇到的问题，教师间的互动交流有利于青年教师借鉴和吸收他人的观点和方法，拓宽自身的知识面和专业视野，反思教学细节与教学问题，不断提高教学质量。在不断的学习、交流和沟通过程中，青年教师对自我专业知识、综合能力和教学水平逐渐认同，教师职业价值与职业认可度渐渐得到提升。
（三）团队建设有助于提高青年教师社会关注度和幸福指数
青年教师社会关注度和幸福指数在一定程度下受社交关系、评价机制、领导关注、成长平台及社会地位等外在原因的制约。团队创建过程中，和谐的工作环境和氛围，可以使青年教师获得尊重，克服刚参加工作以来的陌生和拘束，积极的投身到教育工作中；团队中互相沟通了解也促进青年教师交流学习，并在学习中发现自身不足，在提高业务水平的同时，不断充实自身业务知识；团队建设过程中建立的评价机制和激励机制，有利于科学、合理、公平、公正的对青年教师教学业务进行综合评价，促进青年教师热爱教育事业，以饱满的热情投入到教学工作中；良好的团队氛围和环境以及受到尊重的社会地位等都能够使青年教师体会到教师职业的重要性，更加肯定自己和认识自己，将社会满意度和团队合作精神融入积极的工作中，提高幸福指数。[3]
三、充分利用团队建设提高青年教师职业幸福感的实践和思考
做为河北大学团队建设和青年教师培养的组织者和管理者，以团队建设带动青年教师成长和发展，我们也做了大量的实践，并在实践中深入研究，对完善团队建设，推动青年教师业务发展做了进一步思考。
（一）充分利用团队建设提高青年教师幸福感的具体实践
近年来，学校充分利用团队创建工作带动青年教师业务发展，关注青年教师业务水平提高和成长。具体做法如下：
第一，充分发挥现有“质量工程”优秀团队资源的示范作用，提高青年教师教学业务水平。学校充分利用教学团队、精品课程、双语教学示范课程、规划教材等质量工程项目建设带动青年教师业务素质的提高，在梯队安排上，注重青年教师教学力量的融入，并通过项目建设过程中各项基础工作的训练，不断提升青年教师教学业务水平和从事教学的积极性和热情。
第二，充分利用教学改革项目和教学成果奖等的激励作用，推动青年教师从事教学积极性。学校先后组织开展六批本科教育教学改革项目的申报，注重项目梯队排列的合理性和项目建设中青年教师力量的融入，并在项目指南中设立青年项目，鼓励35岁以下的青年教师组成团队积极从事教育教学改革，研究教学手段和教学方法改革，探讨课程体系、专业建设和学生素质提高等人才培养改革多方面内容，加大力度激发青年教师教学改革热情。在教学成果奖的申报过程中，给予青年教师梯队一定的倾斜政策，注重教师教学改革成果的积累和激励，并充分利用成果的推广和应用，提高教学质量。
第三，充分利用优秀青年教师资源，搭建优质青年团队，不断提升青年教师整体水平。近几年，学校注重优质青年教师团队建设，开展青年教师公开课和观摩课，充分利用优质青年教师资源，搭建优质青年教师团队，发挥团队合作與交流的作用，各取利弊，用团队建设带动学校师资队伍建设。
（二）充分利用团队建设提高青年教师幸福感的进一步思考
青年教师是高等教育资源中生机勃发的一支力量，团队建设是高等教育优秀资源整合与科学搭配。结合国内青年教师队伍建设和团队建设情况，我们认为，有效利用团队建设带动青年教师业务发展和提高，为青年教师提供良好的发展空间，增强青年教师职业责任和职业幸福感，必须做好以下几点：
一是注重名师和知名教授团队的示范作用，充分利用他们的言传身教、优秀教学成果和为教育倾力奉献的精神，促进青年教师热爱教师职业，积极投身教育事业的热情。
二是创建优秀青年教师团队，科学利用现有优秀青年教师资源调动青年教师从事教学改革的积极性，利用网络教学平台、网络在线培训等先进教学手段培养青年教师创新意识，以青年教师团队建设为切入点，带动学校师资队伍建设。
三是充分完善团队建设的激励机制，加强对青年教师参与工作的奖励，通过公平、合理的竞争，推广优秀青年教师教学成果，最大限度的发挥青年教师潜能，使他们真正热爱教学，掌握教学要领，使他们从内心深处油然而生对教育事业的敬畏感，认为教育是一件幸福的事，切实有效的推动教学质量的提高。
参考文献：
[1]姜艳萍.高校优秀教学团队建设与管理问题研究[J].西安邮电学院学报,2009,11
[2]吴岩.基于高校教学团队的人才发展性教学评价研究[J].嘉应学院学报（哲学社会科学）,2010,3
[3]斯日古楞.教师的幸福感——促进教师专业发展的有效学校文化[J].前沿,2009,1
[基金项目]2011年河北省社科基金项目《基于高校青年教师教学业务发展的职业幸福感研究与实践》（编号：HB11JY021）研究成果.
高校教师团队 篇4
1 研究目的和意义
该文通过文献资料法和调查访问法对收集的信息、资料进行整理, 从高校体育精品课程建设入手, 在探讨教学团队同其他几个“一流”的相互关系的基础上, 认为这“五个一流”, 起决定性作用的则是教师团队。并在探讨教学团队同其他几个“一流”的相互关系的基础上, 突出教师团队的重要作用, 并提出建设教师团队的几点建议, 为高校精品课程建设提供参考。
1.1 研究对象
该文以高校体育精品课程教师团队作为研究对象。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法
通过对上海图书馆、上海海洋大学图书馆、上海体育学院图书馆进行相关文献的查阅及对中国期刊网、中文科技期刊数据库相关检索, 查阅有关于高校体育精品课程建设方面的参考文献, 并对文献进行分析整理, 为该研究提供理论依据。
1.2.2 访谈法
走访有关上海市部分高校体育课程管理方面的领导、体育精品课程教师团队、普通体育教师, 为该研究提供现实依据。
2 分析与讨论
2.1 高校体育精品课程教师团队建设与教学内容的关系
高校体育教学内容建设是高校体育精品课程建设的核心。建设一流的教学内容要体现社会发展和时代要求, 以交叉学科知识的整合为课程内容建设的核心, 重在课程的内涵建设。教学内容建设也要及时反映和吸收本学科、专业或者某运动领域的最新研究成果。高校体育教师作为教学活动的组织者和实践者, 首先是教学内容的选取者。教师要从课程培养目标出发, 选取科学性、先进性、趣味性的教学素材和教学资源并进行整合, 以满足高校体育精品课程建设的需要。可以说, 没有业务能力强的教师团队, 是不能根据时代的要求对教学内容进行有效的、科学的选取以满足课程建设的需要。
2.2 高校体育精品课程教师团队建设与教学方法的关系
先进的教学方法是精品课程的重要标志, 也是高校体育精品课程建设的重要内容之一。一流的教学方法, 就是要注重因材施教, 运用学生乐于接受的逻辑形式, 实行生动而丰富的形式、先进的教学手段, 以激发学生的学习兴趣。教师是教学方法的设计者和实施者。不同的教师会采用不同的教学方法, 产生不同的教学效果。特色源于创新, 只有具有创新理念和创新能力的新时期教师团队, 才能创新特效的教学方法。
2.3 高校体育精品课程教师团队是教材的编著者和实施者
琳琅满目的各种运动项目作为教材资源, 对丰富教学内容有关键作用。精品课程建设的核心是教学内容, 而教材则是教学内容的主要载体和具体体现。而编写和使用优秀教材的人是教师, 或者教师团队。教师团队的科研水平、创新能力、知识运用能力、是推动教学内容改革, 教学方法创新, 编著出高质量特色教材的保证。
2.4 高校体育精品课程教师团队建设管理是课程建设的基础和保障
高校体育精品课程建设具有发展性、动态性, 其不是一成不变的, 要随着时代的发展, 教学内容、方法、教材都要与时俱进。一流教师团队培养发展, 也要因课程建设的发展, 不断的进行完善和提高。教师团队既是教学管理的客体, 更是教学管理的主体。精品课程的教学管理除课堂教学的组织、实践教学的安排、学生成绩的评定等教学环节的管理外, 还包括师资团队的配备、课程建设的过程管理。
综上所述, 教师团队建设是精品课程建设的关键因素, 教师团队建设决定了教学内容的组织与实施、教学方法的探索与创新、特色教材的编撰并运用, 是课程建设的基础和保障。
3 高校体育精品课程教师团队建设的几点建议与对策
3.1 高校体育精品课程教师团队需要分工合作明确
高校体育精品课程的建设需要教师团队成员不同的分工和相互合作才能完成。一个团队需要由团队的决策者、业务能力骨干、充满激情和斗志的新鲜血液组成。团队成员各司其职, 发挥各自的优点和长处。同时团队间也要相互合作, 为了共同的目标并进行整理整合, 使团队具有凝聚力和战斗力。教师团队的影响和声望、科研成果、培养人才的素质和质量这些特色都需要在课程建设中通过团队合作长久的发展和积淀。
3.2 要重视梯队建设
建设可持续性教师团队一定要着力培养后备师资团队, 实现优质课程的教学接力。教师梯队要有合理的知识结构、年龄结构、职称结构、学历结构, 与此同时, 还应重视课程教学各环节的师资力量配置。保证高层、中层、新生代合理的搭配和比例, 使得教师团队建设得以薪火相传。
3.3 建立合理的激励机制
建立激励机制, 发挥团队中各个岗位和分工的积极性, 满足团队成员的发展需要, 给予其发展机会, 特别是各个高校高层管理者、体育主管部门要给予一定的有利于课程发展的政策倾斜。
3.4 增加团队成员业务培训机会
当今时代, 随着教育理念的飞速发展, 专业知识日新月异, 新的教学内容、知识、教学方法和教学手段更新较快。教师团队作为精品课程建设的关键, 一定要适应时代的发展, 掌握最新专业知识动向, 并转化为自身业务能力以满足广大学生学习的需要。多增加团队成员业务能力培训, 对于提升团队整体实力具有重要意义, 特别是对年轻教师的培养方面。
4 结语
在新一轮的精品课程建设过程中, 高校体育精品课程建设将起到样板示范作用。而作为课程建设中人的因素——教师团队, 对精品课程建设的贡献将越来越大, 如何提升团队整体实力将是人才发展战略的重要部分, 各高校应引起高度重视。
参考文献
[1]侯治富, 金祥雷, 谷树严, 等.精品课程建设目标及实现途径的研究与实践[J].中国大学教学, 2006 (1) :21-23.
[2]柳礼泉, 陈宇翔, 沈其新.改革与创新并举, 教学与科研相济——建设国家精品课程“毛泽东思想概论”的回顾与思考[J].中国大学教学, 2006 (1) :26-27.
高校教师团队 篇5
团队是什么？我认为团队就是一个团结的有多个人组成的在一起共事的集体吧。既然多人在一起就讲究协调与团结。就像一个游戏“两人三组”一样，一定要团结与协调，才能走的稳、走的快。
那么在***小学这个团队中我认为首先要融入这个团队，要让自己慢慢的体会这个团队中的各种气氛，然后很顺畅的在这个集体中自由的呼吸，吸取这个集体的好传统；呼出自身的不足。
另外，在团队中与他人交流要不耻下问，也要扬自己之长。在团队中一定要学会付出。我一直把自己看成普通一员，在这个集体中尽量多付出自己的努力，多帮助其他老师。不管是年轻的，还是老教师自己都能尽自己的能力主动的为别的老师多做些事情。
进入***小学以来，我自认为自己以融入了咱们的团队之中。我感觉***小学这个集体青春气息很浓，到处都充满着朝气。自己身处其中也变的年轻了很多。和青年教师在一起我也学会了喝多自己不曾知道的，也把自己的经验与年轻教师分享。我感觉在这团队中可以慢慢的与所有人协调的团结的一起学习、生活了。
在教研组中，我们五位教师不管是教研还是各种活动。都能各抒己见，互相帮助最终都会找到满意的答案。在教研中我们可以互相争论各持观点，我也从中获益很多在教学中、在生活中、在人际关系上学会了很多所以在***小学这个团队中我会越走越好。
“我在团队中成长”教师团队发言稿
团队是什么？我认为团队就是一个团结的有多个人组成的在一起共事的集体吧。既然多人在一起就讲究协调与团结。就像一个游戏“两人三组”一样，一定要团结与协调，才能走的稳、走的快。
那么在***小学这个团队中我认为首先要融入这个团队，要让自己慢慢的体会这个团队中的各种气氛，然后很顺畅的在这个集体中自由的呼吸，吸取这个集体的好传统；呼出自身的不足。
另外，在团队中与他人交流要不耻下问，也要扬自己之长。在团队中一定要学会付出。我一直把自己看成普通一员，在这个集体中尽量多付出自己的努力，多帮助其他老师。不管是年轻的，还是老教师自己都能尽自己的能力主动的为别的老师多做些事情。
进入***小学以来，我自认为自己以融入了咱们的团队之中。我感觉***小学这个集体青春气息很浓，到处都充满着朝气。自己身处其中也变的年轻了很多。和青年教师在一起我也学会了喝多自己不曾知道的，也把自己的经验与年轻教师分享。我感觉在这团队中可以慢慢的与所有人协调的团结的一起学习、生活了。
高校科研团队及其绩效研究 篇6
【关键词】高校科研团队 绩效 影
响因素 策略
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）06C-
0083-02
随着当代高科技的发展，社会涌现出一批知识高度密集、学科高度综合、科学与技术高度融合的高科技领域。这就要求高校的科学研究跨越学科之间的界线，跨越科学与技术的界线，跨越高校与企业之间的界线。在这样的环境要求下，建设和发展科研团队是高校提高自身办学水平、保持可持续发展的重要途径。国家有关部门对高校科研团队建设高度重视，设立了各种科技创新团队项目和资助计划，各高校也相继出台了各自的科研团队建设和管理办法。然而，对于身为高层次人才的聚集地的高校来说，组建科研团队并不是困难的事情，难的是如何管理好科研团队，激发团队成员的创新热情，保证团队的整体绩效。
一、高校科研团队的定义及特征
对于团队的概念，当前被广泛认同的是美国著名学者乔恩·R.卡曾巴赫在其著作《团队的智慧》中的定义：“团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩和方法而相互承担责任的人们组成的群体”。高校科研团队是团队中的特殊类型，它主要是以高校教师为主体形成的科技创新团队，是高校开展科研活动、培养高层次科技人才的最为重要的基本单元。因此，基于上述团队的定义，可以将高校科研团队定义为：以科学知识和新技术、新产品的研究与开发为内容，由为数不多的知识、技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的，以高校教师为主组成的群体。
高校科研团队既具有一般团队的特征，也具有其自身的独特性。一是结构特征。以重点实验室或者工程中心为依托，以学科带头人为核心领导，要求成员间相互尊重和信任，发扬学术民主。二是成员资源特征。以不同学科背景、不同技能、不同年龄、不同个性的教师为主要成员，他们的社会性、自助性和独立性各不相同。三是任务特征。非功利性学术研究价值取向决定了高校科研团队的教师们所从事的科研任务是相对独立的，选择研究的课题是相对自由的。教师一方面通过教书育人实现知识的传播，另一方面又通过基础性的理论研究实现知识创新，进行基础研究和应用研究。四是运行特征。团队机构扁平化，成员之间的工作时间、技术和能力、研究方向等差别较大，人际关系技能不强，沟通模式松散，缺乏正式的内部运行管理制度。
二、高校科研团队绩效的影响因素
（一）高校科研团队的外部资源因素。高校科研团队的绩效受到所处高校的环境影响，是在高校这个大系统中的亚系统。也就是说，高校中的每个科研团队都是这个高校的一个子集，高校科研团队当然是在这个大学的组织系统中存在的，该大学的各种环境，包括学校的发展战略、组织结构、制定的各种制度、整体资源、人事制度、教师和团队的绩效评价和奖励规定、文化氛围等都是直接影响科研团队绩效的因素。
（二）高校科研团队成员因素。科研团队的绩效很大程度上取决于成员个人给团队带来的资源，包括成员的能力和个性特点。个性特点表现为社会性、自助性、独立性、权威主义、支配欲等。这些特点通过工作中的交流影响团队成员间相互关系从而影响团体绩效。团队成员对科研团队绩效的影响可能有三种。一种是团队成员的积极意义方面的因素对科研团队的科研成果及团队士气的积极影响，若团队成员社会性很强，可以为团队带来外部信息、项目，提高团队的发展空间；团队成员自助性、独立性很强则可以主动为团队解决难题，促进研究项目的开发，激发其他成员的工作士气。与之相反的一种则是团队成员的消极因素的影响，会造成科研团队的低绩效，若团队成员权威主义盛行，或者支配欲极大，成员间相互不认可，没有埋头苦干的精神，则会造成科研团队内部凝聚力不强，缺乏合作精神，绩效低下。还可能有一种中间状态，就是科研团队成员的特性不明显，但是科研团队的领导者很出色，具有出色的组织和决策能力，带领能力不怎么突出的成员也能创造高绩效的科研团队。
此外，团队成员结构也是影响团队绩效的因素。团队的内在结构因素，包括角色、规范、地位、规模及正式领导职位等，可规范成员的行为，从而能在很大程度上预测团队的绩效和成员的个体行为。高校科研团队中的成员角色就是在团队研究方向上，在团队目前承担的科研项目中，攻坚克难，按时完成项目任务。如果存在科研团队成员角色冲突，则会影响团队绩效。团队内的规范决定了该团队的任务完成水平、工作节奏、工作中的协作水平等，一个强规范的科研团队，一般凝聚力较强，容易产生高绩效。科研团队中具有一致的正式地位系统，对于团队成员十分重要。就是说，应该使成员个人所感知到的地位与团队所授予他的地位效益具有一致性，否则，科研团队通常具有的正常秩序与和谐就会受到干扰，必然会影响团队绩效。
（三）团队运行过程因素。团队绩效不是简单的线性叠加，它会以自己拥有的规则、资源、结构为基础开始发展，并随着其内部运行情况而增加或者减少团体生产效率和运行结果，也许比每个成员所得成果多得多，也可能没有什么成果。所以，内部运行因素，包括成员之间的信息交流、决策处理、领导行为、权力运作、处理冲突模式等，都会影响团队的高绩效。
三、提高高校科研团队绩效的策略
团队形式的模式并不能自动提高组织的绩效，也可能使得管理者非常失望。只有针对特定团队的特性，实施有效的管理，才能产生高效的团队。
（一）设定清晰的目标，形成一致的承诺。高校科研团队成员都是高成就感、高自主性的，团队要设定一定时期的明确、清晰的目标，并确定成员愿意为团队目标作出承诺，清楚地知道做什么工作，怎样共同协作完成共同的目标。这就要求科研团队的管理者注重团队内部的运行过程，确保团队内部信息交流通道畅通，团队成员角色、规范一致，团队内部管理措施公平、公正，团队目标激励团队成员把个人目标升华到团队目标中去。虽然，高校科研团队中的成员都是高知识、高学历的教师，接受过多年的高等教育，但是并不等于每个教师都具有高的奉献精神，所以要注重对科研团队成员进行对团队的忠诚和承诺教育。
（二）保证团队组成具有合理的基础结构。团队组成要选择有相关技术和能力的成员，而且要有良好的合作品德，后者尤其重要。同时，要得到组织的内部支持，拥有一个合理的基础结构，包括适当的培训政策，一套成员易于理解的绩效评估方法，以及支持团队的人力资源方案。
（三）构建团队的相互信任。高校科研团队一般组成人员不是很多，规模不大，团队内部的规范虽然是必需的，但是团队成员间的互相信任也是非常关键的。在选择团队人员的构成方面，应注重个人的特性因素，在设计科研团队运行模式方面更要注意营造相互信任的团队气氛。团队领导者要构建团队的相互信任的氛围和文化，提倡开放、诚实、协作的工作原则，鼓励成员的参与和自主性，客观公正地评价每个成员的绩效。对于这样的团队，成员才能表现出高度的忠诚和承诺，愿意为团队的任务调动和发挥自己最大的潜能。我们在日常工作与生活中也可以体会到，信任是很脆弱的，它需要花很长时间去培养但容易被破坏。只有信任他人才能换来他人的信任，不信任只能导致不信任，所以，维持科研团队内部的相互信任，还需要引起管理者足够的重视。
（四）争取必要的外部资源。高校要为科研团队提供完成任务的必需的各种资源。学校的发展战略要包含科研团队的成长和发展，学校要对科研团队设置特殊机构，学校的各种制度对科研团队要有特定性和特殊性，从人力、物力、财力、信息等方面开辟特区，营造一种创业创新的学术环境。所以，高校科研团队的管理者和成员，应该积极与学校各级管理部门沟通，主动将自己团队的目标与学校的宏观策略统一起来，在学校的宏观发展战略中确定自身发展的方向，争取学校的各项政策支持，为团队的发展开拓足够的空间。
【参考文献】
[1]刘立明.构建教学研究型高校科技创新团队的思考[J].理工高教研究，2010（1）
[2]李巨光.科技创新团队绩效评价指标体系的构建[J].中国人才，2010（17）
高校教师团队 篇7
前言
黑龙江省地处祖国东北, 由于社会、历史、自然等原因, 黑龙江省的地区经济、文化、教育、体育事业的发展落后于内地省份。为了提高民族素质, 党和政府对黑龙江省的体育事业、特别是滑雪领域全方位的大力支持, 无论是在滑雪教师培养上, 还是在滑雪器材、设施等方面的建设上做了大量的工作。不过基于一些方面的特殊性, 从这么多年的发展情况来看, 虽然学校体育工作、包括滑雪领域有了很大的进步, 但整体上仍处于比较落后的状态。党中央国务院“科教兴国”战略和“振兴东北老工业基地”战略的提出和实施, 给黑龙江省体育教育事业、包括高校滑雪教学的发展提供了良好的机遇。高校在发展黑龙江省教育事业的进程中有着举足轻重的地位已经成为不争的事实。
建设高校体育教学团队是提高教师队伍在教学科研等方面的水平、建立优秀的教学队伍以及培育骨干教师的良好平台[1]。当前黑龙江省各高校在体育师资方面已经有哈尔滨体育学院的高山滑雪课程教学团队被授予国家级教学团队, 但高校体育教学团队建设整体方面、特别是滑雪教师团队方面还有待于进一步加强。
1. 研究对象与方法
研究对象为黑龙江省多所高校体育师资。主要采用文献资料法和专家访问法进行研究。
2. 讨论与分析
2.1 建设高校滑雪教学团队的必要性
随着我国社会改革的进一步深入, 国外体育思想和组织形式逐步进入我国高等院校。对照国外各高校体育的发展和社会转型带来的目标取向和体育价值观念的变化, 我国高校体育无论从历史还是社会文化的角度看, 都正在进行转型[2]。高等院校体育既要肩负着强身健体的功能, 也要担负着丰富校园生活, 培养富有团队感及竞争与合作精神的现代人, 进一步提升学校知名度等功能。积极参与运动、养成良好习惯、掌握一定技能、学会适宜保健的新目标必将取代原来的体育教学以技能学习为主的价值取向[3]。适应休闲社会, 实现高校体育娱乐化和服务化将是一个趋势, 既可以培养学生的体育兴趣和终身体育意识也能为社会提供健身锻炼和娱乐的指导与咨询服务。为全面建设小康社会, 高校体育必须突破单纯的生物学观念, 而转向体育的多功能及多学科领域扩展;改变单一的学校教育观念, 倾向多渠道、多层次的社会化综合发展, 改变单一的阶段性教育观念, 倾向终身教育转变。可见, 体育师资队伍的建设刻不容缓[4]。
教师群体内部更为广泛的资源空间未得到有效利用, 教师与教师之间充分的合作与交流缺乏。教师从事教学活动时所必须具备的智力资源及所体现出的一种独特的智慧技能即是教师的教学实践知识, 它是教师专业发展的基石[5]。
2.2 高校滑雪教学团队建设的途径分析
2.2.1 创造合作文化
自从20世纪80年代以来, 教师之间的合作便成为教师发展的一种方式受到社会广泛的关注, 也成为世界范围内教师团队建设的一个核心问题。教师与教师之间有相似的兴趣、共同的目标, 教师之间通过共同关注滑雪领域相关资讯, 共同进行理论与实践学习等方式交流与合作。这些相似的兴趣和共同的目标对于体育教学团队建设是至关重要的。“滑雪教学”具有自身的特征, 这些自身的特征会致使参与其中的一部分滑雪教师具有明显的个性特征, 他们争强好胜、唯我独尊[6]。这些特点的改变必须要建立一种学校文化, 让体育教师能够自愿主动地介入课程实施过程当中, 并且在实施过程中去表达自己的思想、分担权责、分享决策、沟通交流, 进而在行使自己的专业职责和课程权利的过程中, 充分地体现出一种自主与自觉的态度。
2.2.2 设计与规划滑雪教师团队建设
滑雪教师团队的发展形成是基于多方面的因素, 诸如:教师共同的目标和兴趣, 不断深化教育教学改革等合作机制、挖掘优质教学资源、增加教学研究合作, 学校与学校之间的通力合作。对于学校来讲, 它作为一个社会组织, 首先应该对学生的成长负完全与完整的责任, 其次应对教师团体的专业发展负责任, 同时要对教师的可持续发展负责[8]。上述责任主要体现在理念层面上要以教学团队建设推进学校各方面的改革。构建体育教学团队的内涵是为了最大程度地满足处于学校环境当中每位教师专业发展的需要。高校可以设置的滑雪课程只能包括双板高山滑雪和单板高山滑雪两个项目, 因此, 高校滑雪教师团队自然也要建设为双板高山滑雪教师团队和单板高山滑雪教师团队这两个大的方面。目前, 哈尔滨体育学院的双板高山滑雪课程教学团队已经被授予教育部授予为国家级教学团队, 但在单板滑雪这一个部分目前还急需黑龙江省教育厅及各个学校更好地设计与规划。
2.3 加强本科教学团队内涵及实力的
措施
进一步加强教学工作, 实施教学设计与诊断。培养人才是学校的根本任务, 学校的中心工作是教学。进一步加强教学就是要强化教学工作的中心地位, 进一步完善教师教学能力的培养。这就要求高校滑雪教师既要了解体育学科和滑雪学科专业、行业的现状, 也要追踪学科专业前沿, 及时更新教学内容;更要采用先进的教学方法手段, 积极引导和培养学生进行研究性学习。
3. 结语
党中央、国务院和黑龙江省政府对黑龙江省高校的改革和发展都给予了高度的关怀和重视, 一场轰轰烈烈的高等教育体制改革正在黑龙江省各高校中全面展开。作为高校体育教学主体的体育教师, 其质量的好坏直接影响着体育教学质量的优劣。
高校教师团队 篇8
有调查表明,在高校,目前56.6%的教师有职业倦怠的状况。因为这种状况,他们中的多数人均已失去了进一步发展的热情、动力和可能。对于外语教师来说,其状况也不能令人乐观。且较之其他专业情况更为严重。首先,当今网络信息技术的迅猛发展形势下带来的网络外语学习资源为课外外语学习提供了广阔的天地,给当今的外语教师提出了比以往任何时候都更高的要求。外语教师由于基础课教学任务繁重,大部分工作时间都是在课堂这个相对孤立的环境中度过,参与教师集体备课和讨论的机会比较有限,不利于教师的长期专业发展。
二、外语教师团队建设平台初探
长期以来,我们的非英语专业的英语教育,由于受班级授课制本身缺陷的限制,教师从备课,授课,作业,考查,到评价,很少顾及到各类学生的学习差异,均采用“一刀切”,“一锅煮”的方法进行教学,使得优生吃不饱,差生吃不了,中等生难以提高。总体来说,逐渐失去英语学习兴趣。而英语教师在上课的时候,感觉非常吃力,很难同时照顾到英语基础层次悬殊的两类学生。因此,英语教师感觉为上课所付出的种种努力无法在课堂里实现自己的劳动价值。长此以往,两类学生均对英语学习失去兴趣。
本研究想借助大学英语分层教学这一平台,通过教师的反思性教学和叙事研究,以以人为本的探究方法追踪每位大学英语的任课教师的教学理念和行为。通过团队的合作,教师在大学英语的平台上展示各自的风采,以此为契机,建设一支积极向上的,团结进步的团队。这将对其他学校的外语教师的团队建设提供一定的借鉴作用。
三、国内外同类研究现状
外语教师职业能力的增长属于外语教师教育范畴。国外普通教育领域的教师教育始于20世纪80年代中期,外语教师教育领域的相关研究则始于20世纪90年代。我国的外语教师教育则在21世纪后才备受关注,成为一个独立的研究领域。外语教师教育是以外语教师为研究对象,其研究重点在于考察处于本地教育场景中的外语教师如何通过教师本人的职业学习、教学实践反思以及与他人的集体合作学习等获得专业成长。
我国教育界先前存在着以学科能力代替教学能力的倾向,即“学高为师”。而学科知识是本体性知识,是做好教学工作的必要条件,而不是先决条件。国内外的外语教学理论也是层出不穷。而实际证明,照抄照搬一种理论因为脱离实际情况而难以产生长期的实践效果。外语教师教育理论中,专家学者们对反思性教学逐渐给予了充分的肯定。反思性教学既不是某一种具体的教学法,也不是简单的教学总结,是教师在教学实践中有意识地关注和观察课堂上所出现的情况,积极主动地发现问题并且运用所学理论知识去探索解决问题的策略和针对性的方法,这是教师以个人经验为依据对自己的教学进行系统的、持续的、批判性的总结和反思性的研究,通过研究探索和反思达到专业的可持续性成长。反思是一种在职教育,是贯穿教师这一职业的终身教育。
Widdowson指出,语言教学欲成为真正的专业行为,其从业者必须不间断地从事实践评判活动,借助于此,他在不断完善教学行为的尝试中,作为一种必然结果,为自己创造了继续发展的机会。华莱士对外语教师教育模式进行了专门研究,他认为,外语教师教育的模式经理了匠才模式、应用科学模式和反思模式。所谓匠才模式,又谓学徒模式,学徒听从师傅的建议并模仿师傅的技能从而获得技艺。在语言教师教育领域中,就是有经验的教师告诉新手教师应该怎么做并演示如何做,新手教师通过观察和模仿向有经验的教师学习。伴随着心理语言学和社会语言学的推广,应用科学模式成为专业培训或教育领域中最有影响的一种方式。
外语教师自身发展的一条重要途径就是开展教学研究,即行动研究。把行动研究贯穿于教学行为中,这是教师把教学与科研结合的理想途径。通过这样的途径,教师可通过具体的教学行为发现诸多问题,并尝试各种解决办法,最终促使其教学理论和教学行为质量的提升。实践证明,行动研究的突破口是教学反思。即:对自己和同事的教学行为、教学过程和教学效果、课堂状况以及自身和他人的学习经验进行反思应成为外语教师的常规教学行为。通过行动研究,教师可以形成个人理论。
四、反思性教学工作的开展
通过大学英语分层教学改革的平台,发动所有参与的教师积极参与每一个环节,重点记录与教学课堂相关的教学反思日志。结合每位教师自身的教育经历和教学理念,以教学反思为主要依据,积极开展教师之间的交流活动。
摘要：本文借助大学英语分层教学改革这一平台尝试反思性教学,探讨高校外语教师的团队建设。探索教师如何通过教师本人的职业学习、教学实践反思以及与他人的集体合作学习等获得专业成长。
高校科研团队知识共享述评 篇9
一、高校科研团队知识共享的内涵
( 一) 知识共享的概念
关于知识共享的最早研究来自于企业中管理实践, 随后不同学者从不从角度对知识共享进行了定义。Wiig ( 1997) 从知识获取者的角度来看, 认为个体首先获取知识, 然后进行加工、重建、存储, 这一系列活动构成了知识共享。随后有研究者补充, 在知识共享过程中还包括了新知识的创造。Davenpor和Prusak ( 1998) 不仅考虑了知识获得者, 认为知识共享的过程还包括了知识传递者。此外, 还有学者从知识本身出发, 认为知识共享是知识作为一种资源在个体或群体之间传递交流 ( 安王玲, 2014) 。在不同学者的论述基础上, 我们可以看出, 知识共享主要包含了三个要素: 一是知识共享的主体, 即知识传递方和知识接收方; 二是知识共享的手段或媒介; 三是知识共享的目标, 即实现知识的转化交流, 促进知识的利用效率最大化。
高校科研团队是典型的知识团队, 知识共享是实现其团队目标过程中必不可少的部分。韩国元 ( 2012) 定义了高校科研团队中的知识共享, 他指出, 高校科研团队在项目研究或教学过程中, 通过成员之间的交流互动, 弥补自身知识不足, 进而提升团队目标和水平, 这一过程即知识共享。
( 二) 知识共享的方式
由于知识本身存在显性知识和隐性知识的不同, 知识共享的方式也存在差异。
梁媛媛 ( 2014) 指出, 知识共享的方式主要有两大类: 一是知识的编码化; 二是知识的个人化。其中编码化是对显性知识的编码。显性知识能通过书面和系统化的语言表示出来, 传递和处理都较为容易。而隐性知识包含了个人的主观认识和经验等, 难以用标准化的形式表现, 需要在人和人的交流中实现传递。
二、知识共享的相关理论
( 一) 缄默知识理论。英国哲学家波兰尼指出, “我们所认识的多于我们能告诉的”, 也就是说, 不能用语言明确表达的内部认知, 和可言传的外部知识, 有着同等的重要性。他将前者称为缄默知识, 即隐形知识。
( 二) SECI模型。日本学者野中郁次郎在缄默知识理论的基础上, 提出了隐形知识和显性知识之间的转化模型。该模型中包含了社会化、外部化、组合化、内部化四个过程, 清晰表达了知识之间的转化机制。
( 三) 情景学习理论。Jean和Wenger ( 1991) 提出了情景学习理论, 该理论指出, 学习者是在特定环境中通过实践活动才能获得知识。其中学习者之间、学习者和工具之间、学习环境等都对知识的获得有着重要影响。因此应以个体之间的关系作为主要研究对象, 以知识共享网络的形式进行研究。
已有不少研究者以相关理论为依托展开了研究。如韩国元 ( 2012) 用SECI模型分析了隐形知识与显性知识之间的转换路径。梁媛媛 ( 2014) 结合情景学习理论, 用社会网络分析法构建知识共享网络, 从科研团队成员之间关系的角度探讨了知识共享。
三、高校科研团队知识共享的影响因素
目前关于知识共享的实证性研究大多集中在其影响因素领域。整理不同视角下的研究, 本文总结了影响知识共享的因素共有四方面。
第一, 知识共享的主体因素。知识共享的主体包括知识提供方和知识收获方。对知识提供方而言, 不仅要考虑个人唯一性价值丧失的风险和成本收益不对称的风险 ( 杨立军, 2009) , 还需要衡量团体能提供的信任氛围, 包括人际信任和组织信任 ( 李雪芹, 2010) 。关于人际信任和冲突, 刘慧敏 ( 2007 ) 依信任发展的不同阶段, 区分了基于计算的信任, 基于了解的信任和基于认同的信任, 实证性探讨了人际信任和冲突对知识共享的影响。
第二, 知识共享的客体因素。知识本身是知识共享的客体。知识的类型、表现方式、学科领域等都直接影响知识共享过程。宋建元 ( 2005) 指出隐形知识的可编码化程度, 与知识共享效率有正相关。李志宏 ( 2010) 有针对性的对隐性知识的共享意愿做了探讨, 与显性知识相比, 隐性知识的共享难度更大、风险更高, 常常成为制约知识共享的瓶颈。
第三, 知识共享的手段。知识共享的主体之间进行交流, 需要借助不同媒介或渠道。安王玲 ( 2014) 对知识共享的媒介进行了系统分类, 指出科研团队成员常用的知识共享媒介有三种: 面对面交流、书面文件和计算机网络。目前关于知识共享手段或媒介的研究还比较少。
第四, 知识共享的环境。国外学者倾向把团队信任和文化背景作为知识共享环境的一部分, 即价值观和文化会直接影响知识共享效果。国内学者赵迎春 ( 2013) 有针对性的对高校科研团队的成长环境做了分类, 包括基础环境、政策环境、科技环境和信息环境, 并在此基础上构建了环境评价指标体系。
目前对知识共享影响因素的探讨仍存在不均衡, 学者的关注点大多集中在知识共享的主体身上, 尤其对个体的个性特征方面研究细致, 但其他方面的研究仍很单薄, 尚未形成整合性的知识共享影响因素系统。
四、高校科研团队知识共享的提升策略
首先, 提高知识提供水平, 增加知识共享需求。从源头上注重对高校科研团队带头人的选拔, 提升知识共享提供者的水平。打破传统团队的层级结构模式, 实现团队扁平化管理, 降低知识共享的障碍和难度 ( 韩国元, 2012) 。李志宏 ( 2010) 还提倡降低科研团队成员的异质性, 以降低交流的障碍。
其次, 拓展高校科研团队知识共享的渠道。充分利用当今科技发展成果, 丰富知识共享的形式, 如网络聊天工具、视频会议等。积极创造表现隐形知识的形式和符合, 形成团队成员认同的交流方式。其次, 建设知识共享平台。刘慧敏 ( 2007) 对虚拟科研团队的研究中, 介绍了实现虚拟团队的前提, 即利用技术保障, 建设相应的交流平台。
此外, 加强科研团队知识共享的环境建设。基础环境方面, 建立清晰的科研经费保障机制, 适当放宽财政政策, 增加经费使用的自主权, 并完善科研奖励机制。政策环境方面, 建立灵活的教学时间制度, 完善科研管理制度, 减少行政事务上的琐事, 保障研究者全身心投入科研。
五、小结
目前国内对高校科研团队知识共享的研究处于起步阶段, 该领域的研究人员较多是图书管理或知识管理, 尚未引起不同学科领域的重视。此外, 目前研究内容仍集中在知识共享的影响因素上, 研究深度不够, 未形成系统认识。本文通过对当前高校科研团队知识共享的现状进行分析, 以期为促进我国知识共享水平, 增加知识创新水平提供思路。
参考文献
[1]韩国元.高校科研团队知识共享研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学, 2012.
[2]张向向.我国研究生知识共享的路径探讨[D].重庆:西南大学, 2014.
[3]余梦麟.高校科研团队构建与知识共享研究[D].武汉:武汉纺织大学, 2011.
[4]Davenport TH, Prusak L.Working Knowledge:How Organizations Manage What They Know[M].Boston:Harvard Business School Press, 1998.
现代高校教学团队建设浅析 篇10
一、教学团队建设的意义
1、促进教师队伍专业化发展
如今, 世界上很多高校都提出倡导教师形成教师学习共同体, 通过团队形式来更好地促进高校教学工作和科研工作的发展。团队坚持教与学为目标, 经常开展研讨活动, 从而为成员提供申请项目资助、学习和交流的机会。参与者能够自主地选择一个项目或者课程, 根据自身工作的经历, 策划案例、进行教学创新以及对结果进行评价。并且要经常地参与到研讨会中, 将研究成果进行展示, 以便供大家交流和学习, 通过教师团队这一平台更好地促进教师自身的专业成长。
我国教育学家潘懋元先生曾表示, 高校教师专业发展是指高校教师借助各种方法和途径, 加强理论学习, 并深入实践, 逐步提高自己的专业化水平。同时要注意的是, 在发展的过程中要重视教师教学能力的提高, 向教学工作者方向发展。教师要想实现专业化发展, 就应该参与到学习共同体中, 通过团队合作, 进行经验交流和成果分享, 不断积累教学经验, 从而切实提高教学能力。
2、创新教学理念, 提升教学质量
一般而言, 衡量高校教学质量的一项重要参考指标是师资力量。对于专业核心课程, 在优秀教师的带领下, 组建起一支改革意识强、教学质量高的优秀教学团队, 开展集体研讨、开发教学资源等方式, 创新教学理念, 提高教学质量。
二、优化高校教学团队建设的路径
简而言之, 优化高校教学团队建设可以从以下几方面入手:
1、完善教学团队的管理机制
一般而言, 具备健全的管理机制是促进高校教学团队建设的基石。例如中国石油大学为了促进教学团队建设, 制定了《中国石油大学 (北京) 教学团队建设与管理办法 (试行) 、《中国石油大学 (北京) 关于基层教学团队建设的指导意见》等文件, 组建了基层教学团队、校级培育教学团队以及校级优秀教学团队的建设, 逐步建立起了一系列教学管理体系, 为加强教学组织建设发挥了重要作用。
2、营造出和谐的组织文化
众所周知, 一个良好团队往往都建立起了相互合作、倡导信息交流以及重视平等自主的组织文化。教学团队的组织文化建设要从以下两方面入手:第一, 坚持以人为本的和谐理念。优秀的组织文化就应该摒弃传统的“以物为中心”的管理理念, 坚持“以人为本”, 时刻将每一位成员的根本利益放在首位, 让成为都意识到将自己的团队建设作为实现自我人生价值的一部分, 最大限度调动成员的积极性和主动性;第二, 树立起团队意识。团队精神是教学团队建设的核心。每位成员只有具备团队意识, 才能够为实现团队目标而奉献出自己的一份力量。这样的团队往往具有凝聚力, 凝聚力能够让团队里的每位成员都能够具备强烈的归属感, 时刻将团队的建设和发展与自己相联系在一起。
3、建立起科学合理的团队结构
一个高校教学团队应该具备优秀的团队领导者以及科学的组织结构。具体来讲, 团队领导者应该是本专业及学科的资深专家, 具备科学严谨的教学态度和创新性的学术思想;科学的组织结构要求团队成员在年龄、知识结构方面要科学, 最大限度地发挥名师的作用, 促进团队技能和成员技能的提高。
4、丰富团队成员的合作交流模式
丰富的、创新的团队合作模式能够有效地提高团队建设。北师大的刘宝存教授在自己所著论文中提出, 在上世纪七十年代, 团队教学在美国开始应用于高校, 在传统的学科组织外, 还组建起了形式各样的教学团队, 例如学术沙龙、论坛、研究所、实验室、任务小组等等, 不仅便于教师之间的相互交流, 而且为提高教学质量提供了支持。当前, 国外所开展的教学团队合作模式有“整体性团队模式”和“小组互助模式”。我们要积极借鉴国外团队发展, 同时也要结合自身实际情况, 开展丰富的团队成员的合作交流模式, 如大班教学小班研讨、课程互听互评等。
除此以外, 加强绩效考核建设也是很有必要的。绩效考核的主要目的就是衡量团队中各成员工作业绩, 属于考察团队和团队各成员工作业绩的一项制度。而且绩效评估不仅仅是对团队成员在一定时期内对团队所做出贡献的评价过程, 还能够在团队中形成一种激励作用。绩效评估不单纯地涉及到团队内成员的前途和命运, 而且直接影响到团队的生存和发展。
总而言之, 高校教学团队建设是全面提升教学质量的重要组织形式, 已经受到了越来越多高校的重视。教学团队的建设不仅能够促进教师队伍专业化发展, 而且能够创新教学理念, 提升教学质量, 对高校的建设和发展具有重要战略意义。
参考文献
[1]杨君.高校教师团队建设的有效途径[J].广州化工, 2008 (04)
[2]黄兴帅.论高校教学团队建设[J].皖西学院学报, 2008 (01)
[3]陈世平, 彭瑶, 谭伟.高校教学团队的建设与管理[J].重庆工学院学报 (社会科学版) , 2008 (06)
铸造名优教师团队 篇11
借力网络新媒介，扩大工作室影响力、辐射力和凝聚力。建设并完善工作室宣传阵地，是工作室初期的工作重点。通过网络新媒体放大工作室的展示、引领、激励和辐射等功能；通过及时更新信息，将工作室最新的研究成果进行传播，同时完善信息反馈渠道，并加以搜集、研究、分析，在思维的碰撞中获取灵感。同时，还能使工作室突破时空界限，延伸教研教学空间，拓展思维方法，适应“互联网+”时代对教育发展的要求。
创建专题网站，实现资源共享。除每日正常更新外，我们还要求每位成员每月至少上传一篇教案、教学设计、教育随笔或论文。根据一线教师的需要以及教学实际，要求上传更新的资料与教学进度同步，以教案和随笔为主，从需求入手，以解决问题为出发点，实现资源共享，使网站真正成为教师们的良师益友。
开辟教育博客。建立了“陈笑萍工作室博客”，成员们按要求定期将自己上课、读书、管理班级的心得、收获等及时上传共享。教育博客就是一扇跨越时空、促进交流的智慧之窗，是我们共同的心灵家园。
组建微信群。为了方便对工作室的活动、各项工作的要求等信息的传达，我们建立了“陈笑萍工作室”微信群，并经常利用群开展网上即时研讨活动，如读书心得、论文互批等。
立足专业促成长，积极开展工作室特色活动。用书香浸润教师心田，让阅读促进成员专业提升。阅读是加快名师成长的“加速器”，工作室要求全体成员博览群书，并从活动经费中拿出很大一部分购买了《教师的挑战》《翻转课堂的可汗学院》《儿子在美国上小学》等书籍。定期开展读书交流活动，鼓励成员们撰写读书笔记，通过读书更好地提升成员的综合素质。成员们的阅读热情也吸引了学校的其他教师，武汉路小学的“读书活动”开展得有声有色。
沙龙活动促同伴互助成长，是加快名师成长的“助推剂”。在每一次沙龙中，大家都像亲人一样相互问候，大家的讨论总能碰撞出智慧的火花，各抒己见又博采众长，激烈争论又虚心讨教。2015年7月8日，我们汇聚在一起，以沙龙的形式，畅谈了各自进入工作室一年来的想法，大家很快对工作室进行了更准确的定位，制定了更明确的目标。每位学员也在交流与碰撞中，明晰了自己的个人发展规划，确定了自己的发展方向。
专业成长在课堂，教学研讨是加快名师成长的“催化剂”。工作室明确规定，全体学员每学期都要在各自的学校或跨校借班上一次公开课，并组织全体成员听课、评课；评课少说优点，多找缺点，使公开课真正成为全方位学习的机会。每一次公开课后，没有逢迎的客套，没有搪塞的敷衍，有的是畅所欲言的讨论，切切实实的教研。
送教活动花开两地，是加快名师成长的“扩散剂”。2015年3月24日，奔赴下陆有色小学开展教学研讨活动；5月22日，奔赴下陆铜都小学开展教学交流活动……
一年多来，工作室为每一位成员搭建成长平台。张瑞老师被推荐参加省语文教师素养大赛，通过现场书法、现场写作、现场才艺表演和现场讲课等，以第一名的成绩获得大赛一等奖；杨小乔老师执教的作文课《连续观察日记》在全国一师一优课评比中获省优，并被评为“黄石港区十大名师”；李琳老师成为“黄石港区优秀班主任”；工作室成员承担的课题成功结题，多篇论文在各类教育期刊上发表……
教师团队自治 篇12
教师团队合作学习是一个自组织、自适应、自建构的学习过程。他组织是指依靠外部制度、指令和干预形成的组织, 以控制为目的, 重视外部指令的作用;而自组织是不存在外部指令的, 其按照相互默契的某种规则, 各尽其责而又协调地自动形成有序的组织结构。教师团队是一个自组织系统, 以自我组织、自我协同、自我激发为基本特征, 体现了内在性和能动性。
团队自治是把教师团队视为一个动态的自组织管理系统。团队的生存与发展有赖于团队自身所具有的自组织能力, 而非依靠来自外部的强制性指令。组织对团队及其成员控制力的降低, 对于提高团队成员的工作积极性以及促进其主动学习具有重要的作用。Korine指出, 自由实现空间对于提高团队绩效和促进团队合作学习是非常重要的, 因为它允许团队成员在更广的范围内获取知识并寻找解决问题的方案。首先, 通过权力的下放, 让团队能够充分地调度自己的学习时间并安排学习活动, 而享有自主权的团队体现了“教师赋权”的精神和要求。其次, 应减少外界的干预, 使教师在“相互默契”的某种规则中相互协作。学校领导的责任不是按照预先规划好的路径及固定的模式去进行强制管理, 而是要为团队成员间的经验分享和沟通对话提供空间、时间和物质方面的支持, 在学校中创设宽容异见、鼓励分享、激励新锐的文化氛围, 建立一种既互为责任又相互支持的规范与规则, 帮助团队进行自我定向和自我控制, 从而推动教师团队合作学习的有效开展。
摘自《教育探索》/陈雅玲文