高校教师评价体系

高校教师评价体系（精选12篇）

高校教师评价体系 篇1

一、前言

高校绩效涉及到高等教育的方方面面, 因此各大高校教育也纷纷实施一系列建设项目, 调整以往传统绩效评价体系, 不断提升高校教育水平。各大高校虽然教学环境不同, 但往往其设置的绩效激励方式大同小异, 即以岗定薪, 按照需求设定岗位等方式, 其设定的改革方式主要从人事制度方式而着手, 以期通过激励的方式调动教师工作积极性。

二、高校教师绩效评价体系建立原则

高校教师绩效评价涉及到各个环境, 其主要针对教师自身作出相关评价, 其中包括教师专业水平, 教师学生管理能力, 教师共态度等各个方面。因此为了保证高校教师绩效评价体系的良好建立, 应注重高校教师绩效评价体系建立的相关原则, 详细如下。

(一) 合理性原则

公平合理是其工作实施的前提与保证, 高校教师绩效评价体系的建立, 应保证其合理性, 保证高校绩效能力是建立在本校基本情况之上的。高校教师绩效与工业绩之间具有一定的关联性, 其与教师日常工作的各个构成部分相互归纳, 以便于保证高校绩效评价体系有理可依, 保证高校教师绩效评价体系各部影响因素的优化组合。

(二) 客观性原则

教育自身具有一定的客观性, 因此高校教师绩效评价体系的建立也应具备一定的客观性原则, 公平客观的反应科研业绩, 尽量以公平为准绳, 降低人为因素的影响意义, 防止高校教师绩效评价体系构建过程中出现权钱交易等不良行为发生。

(三) 导向性原则

高校教师绩效涉及到各部分项目指标, 因此高校教师绩效评价体系的建立应以导向性为原则, 结合学校发展以及学生实际情况为出发点, 将教师绩效评价体系按照教师实际教师工作设定, 以教师工作完成质量以及完成质量对教师绩效进行评价, 从而使得教师绩效评价体系与实际工作情况相契合。

(四) 整体性原则

高校教师绩效评价体系是一套系统的体系, 因此想要保证评价的合理性应首选在评价时以客观角度看待问题, 从中整体考量为出发点, 将教师日常教学表现, 班级管理现象, 教师工作态度, 教学素养, 人文情怀等各个方面进步考核, 不能单一靠教的好不好来评价[1]。有的教师固然拥有超高的教学水平, 但不懂得约束自身肆意打骂学生, 丧失了一个优秀教师应尽教师职能与教师素养, 若将此教师评选为优秀教师, 那么也只能从教学水平进行评价, 而并不能认为这样的教师就是优秀教师。

二、高校教师绩效评价体系建立的方法

(一) 教学业绩评价

以整体性原则为出发点, 教学业绩评价其中包括教学能力, 班级管理, 教学建设等多方面内容, 可结合各部分考核项目, 设定总分数, 并均衡每个项目分数以比例, 最终几种项目之间的综和即业绩评价。教学能力顾名思义是指以教师专业技能为基础, 从教学课堂现状中反馈出来的相关情况, 如学生配合情况, 教学是否可以吸引学生认真倾听等, 而教师教学能力是需要不断累积的这一项考察需结合教师近些年教学水平综合考量, 以此方能更好的评比出学生教学能力情况。

班级管理其中保留课上管理以及课后管理, 如学生课上表现情况, 学生课后心理辅导等, 这一项目将教与学相互结合考察高校教师与学生之间沟通情况。而教学建设则是指及教师超出学生硬性规定外的工作, 如对学生关爱等。因此高校教学业绩评价是一项繁杂的工作, 相关考核人员可通过听课, 了解高校假释教学能力, 从师生配合程度上看出教师班级管理情况, 从而判断出师生日常关系如何。此外, 教学能力考核还需结合教师教学方法研究, 教师学术演讲情况, 以及教师参与课程评比活动表现情况中体现[2]。

(二) 科研业绩评价

科研是高校教师应掌握的基本能力要求, 科研如立项方向, 科研成果以及学术论文发表等相关情况进行考核。科研业绩评价需结合众多的项目, 如教师科研项目程度, 是学校级别科研成果, 还是国家级科研成果, 在进行教师业绩评价时可结合教师科研程度进行评分, 科研成果越高则相应的评分也就越高。针对学术林论文的发表, 可结合省级, 国家级这一等级差别进行, 可结合发表单位的学术权威性以及发表的网站权威性, 如是否为知网收录等设定科研业绩分数, 在评定分数后, 将科研业绩评价公开, 以便于尽量保证科研业绩评价的透明性[3]。

(三) 教师年度考核

教师年度考核以及聘期考核时不可或缺的考核项目, 年度考核可结合教师一年来表现情况, 设定考核津贴, 并颁发最佳优质教师, 针对未完成考核业绩的教师扣除相应的津贴, 从教师整个年度表现设定考核, 从而延长考核时间, 更加具有针对性以及评价准确性。聘期考核则是指教师在任职期间相关表现的综合, 从刚刚踏入校园任教到至今, 该教师教学水平, 教学管理方式等各方面的建设表现, 以此综合人性化评判, 其得出的结果也可以作为衡量下一年度考核的重要依据而参照。

三、结论

建立公正合理的教师绩效评价体系对于高校人才培养来讲具有至关重要的作用, 教师绩效评价体系, 可以准确的反应出教师工作情况, 是高校认识改革的重要环节, 这也是保证高校教师队伍教学与管理水平的重要保证。因此应注重高校教师绩效评价方式方法, , 按照不同绩效考核方式设定考核内容与分析, 并尽量做到公平透明, 以期通过建立科学教师绩效评价体系, 不断激发高校教师工2作0积16极性年, 第提升5现期代下教旬育良刊好发展。

参考文献

[1]王光彦, 李元元, 邱学青, 李敏.高校教师绩效评价指标体系的实证研究与思考[J].中国高教研究, 2012, 02:46-49.

[2]李元元, 邱学青, 李敏.高校教师绩效评价体系构建的思路与对策——华南理工大学的实践与思考[J].中国高校师资研究, 2016, 03:14-22.

[3]井婷, 张守臣.高校教师绩效评价体系存在的问题及相应对策[J].黑龙江高教研究, 2013, 02:52-54.

高校教师评价体系 篇2

摘要：如何建立健全一套科学合理、公平公正的教师科研业绩考核评价体系，促进教师提高创新能力和科研质量，是当前高校面临的一个现实而迫切的问题。本文对当前高校教师科研业绩考核评价体系中存在的问题及其主要原因进行分析，并提出了改进措施。

关键词：高校教师 科研业绩 考核 评价体系 高校教师科研业绩评价是教师评价体系中的重要组成部分，是衡量教师履行科研职责，形成激励机制的有效手段。一个科学合理的高校教师科研业绩考核评价体系，能够挖掘教师发展科研潜力，引导教师的教学和科研水平的不断提高，激励教师认真履行其的岗位职责，提高学校的教育教学质。因此，如何建立一套科学、合理的科研业绩考核评价体系，使不同学科、不同层次的科研成果和科研工作能够进行相对客观的比较，对教师科研业绩做出公正、准确的评价，防止急功近利和学术不端行为的发生，是高校人事和科研管理部门的一项重要工作。这对增强教师科学研究的积极性，提高学校的科研水平和人才培养质量，有着十分重要的意义。

一、高校教师科研业绩考核评价体系中的主要问题 １．科研业绩考核评价数字化，重数量而轻质量。高校教师科研业绩评价量化的考核指标在很大程度上可避免人为因素的干扰，相对来说比较公平。但一些高校教师科研业绩考核评价体系中存在着过分量化、标准化的倾向，重数量考核而轻质量考核，以论文和著作的数量及科研经费的多少作为衡量教师科研水平的重要条件。如教师一年来的科研情况：主持或参与的研究项目，是国家级、省部级、市厅级，还是校级；是纵向课题，还是横向课题，有多少经费。发表了多少篇论文：是权威期刊、核心期刊，还是一般期刊；论文有多少被sci、ei收录，出版的专著有多少字等等。实行数字化管理，简单追求数量，而忽视质量在评价中的份量。由于教师科研工作量的酬金多少是根据教师本人当年所完成的科研工作量来计算发放的。所以，教师会只注重学术论文的数量，而忽略论文的质量，这不利于学校科研水平的提高。

２．科研业绩考核评价忽视学科差异性。由于不同的学科和其学术研究有其自身特殊的规律性，其研究探索的途径、方法，研究周期的长短，出成果的形式都各不相同，不能采用统一的科研量化评价体系和标准对所有学科研究进行评价。如文科的研究评价涉及价值判断、历史判断和性质判断，需要时间的沉淀和历史的评价。而理工科的科研大多为应用技术研究，科研成果转化率高，直接经济效益明显，申请发明专利会较多，评价指标易于量化。再从高校科研分类来看，高校科研主要可划分为基础研究、应用研究和科技产业化三类。高校学科侧重点、科研条件等原因，造成基础学科与专业学科之间、文科与理工科之间，教师科研工作量差别很大。由于大多数高校在制定考核标准时，为了方便考核，通常以同一种评价标准来统一评价不同学科的研究成果，难以实现评价的客观、公平和公正，影响了部分教师科研积极性的发挥。

3．过度的量化易使教师急功近利和发生学术不端行为。当前高校的科研业绩考核评价体系中存在轻视过程、重视结果的问题。科研业绩考核评价主要是根据教师文章发表刊物的级别、承担科研项目的级别和经费数额等为依据进行量化考核。考核结果与每一个人的年终酬金、职称晋升等直接挂钩。在这种政策的引导下，部分教师为了满足考核分数的要求，缺少了学术创新，乐于从事短平快的小项目的研究与开发，致使有影响力的高水平科研成果很少，科研成果水平低下。一些教师甚至将一篇高质量的文章分成数篇来发表，或者东拼西凑应付考核。从近年来的高校学术科研成果来看，项目跟踪的多，文章原创的少。论文质量整体处于下滑的态势，虽然论文数量在急剧攀升，但被国际学术界引用的却很少。甚至发生“抄袭、剽窃他人科研成果”等学术不端行为。

二、高校教师科研业绩考核评价问题产生的主要原因 １．科研业绩考核评价体制行政化。从建国以来，我国高校实行的是国家集中计划和政府直接管理的体制，高校是被作为政府机关的附属单位来管理，政府的教育行政体系深入到高校内部，高校的管理体制主要是沿袭行政管理的体制，高校现行的领导体制是党委领导下的校长负责制。教师科研业绩考核评价体系的制定，由行政主导，缺乏广大教师的参与，在评价标准和评价政策的制定上易表现出追求效益和效率的最大化。本来，按绩效评价理论，高校教师科研业绩考核评价指标体系的设计必须符合学校的发展目标，才能改善教师的绩效水平，促进学校的长远发展。也就是要求学校根据自己的不同发展阶段和不同时期的总体战略目标及具体的客观环境有针对性地设计绩效评价指标体系。由于科研业绩考核评价体制行政化，许多高校都做不到这一点。

2．科研业绩考核评价指导思想导向功利化。当前，为了激发高校教师的工作热情和科研的积极性，高校的各种激励政策，如岗位津贴、业绩津贴和科技奖励等纷纷出台，这些津贴和奖励的发放都是以科研业绩考核为基准的，存在功利化导向。由于高校科研考核评价存在功利化的导向，科研成果与利益挂钩，导致部分单位部门和个人过分强调产出而片面追求数量指标，心浮气躁和急功近利的趋向。教师如能多发表论文，多申请科研项目，就能获得更多的利益。

三、完善高校教师科研业绩考核评价体系的措施 1．根据学校情况和教师自身特点，实行分类考核评价。不同学科和类型的科研活动应当采用不同的考核评价指标体系和方法，评价的目标、内容要有所区别。因为不同的学科，其研究探索的途径、出成果的形式都各不相同。如对于从事理工科研究的教师，应从其科研项目、科研经费和成果转让产生的经济效益等方面评价其科研成果。对于从事人文社科类研究的教师，应从其在国内有影响的学术期刊上发表的代表性论文及被引用情况作为评价的重要参考指标。此外，由于每一个教师的年龄、科研经历、职业特长和职业目标等都有明显的差异。在设计教师科研业绩考核指标体系时，一定要具体情况具体分析，确定各项评价指标的合理权重，细化考核标准。只有这样才能客观公正地反映教师的科研工作业绩，提高教师科研工作的积极性。

2．实行定量考核与定性考核的有机结合。科研业绩考核评价体系定量方法的优点在于它的标准化和精确化程度较高，可操作性较强，受主观因素的影响小。但是，科研业绩考核评价体系，不仅要进行定量分析，也要进行定性分析，做到定性与定量的有机相结合。要符合学术发展的规律，把创新性放于首要位置，逐步由“以量为核心的评价”转向“以质为核心的评价”。例如，衡量学术论文水平，既要看是否在权威、核心刊物发表，也要通过综合考察论文的被引用次数、网上下载率等指标，进行更科学的评价。既要看到教师有多少科研项目、申请了多少专利、获得多少奖励；也要看到潜在的社会效益等情况，做到定量考核与定性考核有机结合。在评价科研数量的同时也关注科研的质量，使教师科研业绩考核评价更加公正、公平。

3．鼓励教师“十年磨一剑”，克服学术上的急功近利行为。高校教师科研业绩考核评价机制关系到教师的聘用、职称晋升、岗位津贴等方面，直接影响到教师对学术研究的投入和价值取向。科研成果对教师来说既是动力又是压力，也是他们奋斗的目标，具有很大的吸引力。但由于当前高校教师科研激励机制的片面性，在考核上又制定了一些不切合实际的指标，使一些教师为了职称晋升、津贴分配目标等，存在急功近利、浮夸浮躁等不良风气和短期学术行为等。如喜欢做一些短平快的项目，完成的项目多，专利少，成果转化率低等情况。发表的论文数量多，质量低，引用率低。自顾自地写文章、做项目，难以形成科研团队，难以承担大项目。因此，高校要努力探索一种既符合科学研究发展规律，又符合本校实际的科学、合理的科研业绩考核评价标准，鼓励教师“十年磨一剑”，鼓励教师出原始创新成果。只有这样，才能促进学校科研工作上水平。

4．努力营造良好的学术氛围，激发广大教师的研究热情。没有考核的科研工作将可能是低绩效的工作。但是，对科研业绩过多地量化考核，对高校教师来说也是一种压力，这种压力对于大部分教师来说，未必能充分转化为科研动力，反而会容易使教师产生浮躁心理。因此，高校应以发挥教师的创新潜能为宗旨，为教师创造自由、宽松的学术环境，激发教师研究热情。既鼓励成功，也允许失败。另外，学校要重视实验室和网络数据库等科研硬件条件建设，为教师开展科研工作提供更多的有利条件。使教师乐于科研活动过程而不仅仅是科研结果本身，使教师能“我要科研”，而不是“要我科研”，从被动科研转变为主动科研。

高校教师科研业绩考核评价体系的构建是一项系统工程，在实施过程中会出现许多新问题。因此，高校要充分考虑自身特点和不同时期的工作重点，不断研究改进和完善指标体系，及时调整评价内容，并吸取广大教师正确的意见和建议，与时俱进，完善科研激励机制，从而充分发挥科研绩效的评价作用，促进高校科研工作的健康发展。

参考文献：

[1]徐燕刚,庾光蓉.我国高校教师科研评价体系的导向及其合理性思考[j].四川师范大学学报（社会科学版），2011，(3):119-123 [2]李俊杰.高校教师科研绩效评价存在的问题及改进[j].教育发展研究，2011，(7):74-76 [3]周春燕.高校教师科研业绩评价及建议[j].科技进步与对策，2008，(11):210-212 [4]杜伟锦.高校科研评价现状与完善途径探析[j].高等教育研究，2004，(4):61-64 [5]于敬，周玲.高校科研业绩考核评价体系中存在的问题与思考[j] 科技管理研究，2010，(18):73-75 [6]李星.关于高校教师科研业绩绩效评价的研究[j].中国高校科技

与产业化，2010，(5):40-41 [7]朱茜, 施晓峰.论对高校科研教师的非物质激励的思考[j].科技

高校教师绩效评价体系的指标设计 篇3

关键词:高等学校;教师绩效;评价指标

高校教师评价体系的构建基础在于高校发展和管理的目标、各高校的学科背景、专业背景和校园文化背景,所以应该把高校的办学目标、专业特征、学科建设评价指标、本科教学质量等各种指标综合反映到教师绩效评价体系之中。高校教师绩效评价指标的特点因学科和专业的不同而种类繁多,但基本上包括四个主要方面: (1) 师德水平,是否能够为人师表,包括教学的态度、科研的道德操守、团队合作精神等; (2) 社会活动,包括参与学校和社会的各种公益活动,在学术界的地位等等; (3) 教学水平,包括教学工作量、教学质量、教材建设、学生对教师的评分等; (4) 科研水平,包括具备原创水平的科研成果、科研项目的数量和质量、论文的数量和质量等等。

各种指标体系首先应能综合体现高校的办学方向,并能提升培养我国经济建设所需要人才的质量。同时,指标体系的设计需要具备系统性,并要具有可操作性。所以要将学校的目标任务与绩效评价系统相结合,设定细化弹性的指标,体现以人为本的理念,使绩效评价系统真正发挥作用。建立高校教师考评指标体系,应注意以下几个问题:

1.在强调量化考评的同时,也要注意进一步完善定性考评工作。因为不是所有的指标都能进行量化的。对于教师的思想品德、工作态度、教书育人、团结协作精神、集体观念、教学质量、表达能力等比较难以量化的方面,应尽可能找出一些量化点。例如科研项目、教学成果奖、优秀教师、教书育人、先进个人、优秀党员等奖项予以量化。确实无法量化的部分,则应将其进一步细化,列出更具体的子指标,并确定优、良、中、差四个等级的相对标准,做到量化定性。

2.加强对教学工作的考评。如果一名教师教学过不了关,即使其科研工作做得再好,那也不是一位合格的大学教师。对教学工作的考评主要包括对教学质量的考评和对教学工作数量的考评两部分。对教学质量的考评难以量化,宜采取量化考评与定性考评相结合的办法,尽可能将与教学质量有关的因素列出作为量化指标(例如教学成果奖、优秀教材奖等)。对教学工作数量的考评则适宜采取量化考评的办法,考评指标主要有:平均教学课时数(含指导实验课时数)、指导讨论班时数、指导学生发表的论文数、编写校内用教科书、发表教学改革的论文数以及参加学校或院系的课程设计活动次数等。

3.细化科研工作的考评。在对高校教师的考评中,量化考评主要是指教师科研工作活动的量化。随着社会的发展,高校教师的科研活动已由原来较单一的出版活动发展为包括科研项目、出版、成果鉴定、申请专利及学术交流等指标在内的多元活动。为了使考评指标体系能起到“指挥棒”的作用,促使教师的科研上台阶、上档次,防止出现重数量、轻质量的现象,有必要将上述六项指标进一步细化:(1)纵向科研项目分国家、省部、市三级,横向科研项目要定经费。(2)出版的书籍与著作、编著、工具书(含教材)、科普读物、译著及教学参考书等(均应与本人从事的专业有关);发表的论文可分为国际三大检索系统源期刊、国内核心期刊、一般国内期刊、学会论文集。(3)学术成果获奖分为国家、省部、地市三级。(4)对于成果鉴定、专利及学术交流也应区分相应的级别。作为考评指标体系不可分割的部分,应对上述各子指标的权重加以区分,赋予相应的分值,并对合作成果确定记分比例。

4.强化社会服务工作的考评。在以往的教师考评中,对教师的社会服务工作的考评非常薄弱,这有悖于当代高等教育对教师提出的服务社会的职能要求。对社会服务应从两个方面来理解:⑴对学校的贡献,即在校内承担的社会工作;⑵对社会的贡献,即担任的社会兼职及科技成果的转让、开发应用(含科技咨询)等。校内的社会工作下设六个子指标:行政职务包括校级领导、院级领导、系领导,社会兼职包括在国际性、全国性、地区性学术团体中担任某职务。

5.科学的教师综合考评指标体系还应包括现代社会对高校教师的基本素质要求,主要有以下四个指标要求:高学历(学位)、掌握计算机应用技术、熟练掌握一门外语、年均外出进修交流时间(不包括攻读学位时间)。

参考文献

1.刘海鹰、刘听、毕宪顺.发达国家高校教师聘任制度评析[J].山东理工大学学报(社会科学版),2003,19(2):80-86.

2. 蔡永红.教师评价研究的缘起、问题及发展趋势[J].北京师范大学学报,2003,(1):130-136.

3.王景英.教育评价理论与实践[M].长春:东北师范大学出版社,2002.

浅谈高校教师评价体系的构建 篇4

一、高校教师评价现状

某高校是一所由几所高校合并组成的重点大学, 是一所以工科为主, 包含工、理、管、经、文、法等多学科的综合性大学, 正在逐步向国际化的方向发展。但是这所学校由多所学校组合而成, 并且刚刚成为重点高校。学校急切需要建立一个合理的、健全的教师评价体系来提高教师队伍建设, 从而促进该学校的发展。

该高校现行的教师评价体系在过去的教学评估过程中对学校的整体发展起到了很大的作用, 但是学校目前处于新的发展时期, 刚刚升为国家重点大学。现行的教师评价体系存在两个问题: (1) 教师评价体系主要考虑的是奖惩性的教师评价, 这种评价方式没有考虑到教师的发展和教育事业的发展。 (2) 评价主体单一。

二、高校教师评价指标及指标权重确定

为解决现行教育评价体系存在的两个问题, 新评价体系建立的时候将奖惩性评价与发展性评价相结合, 并且评价主体选择学校领导、专家、学生和同级教师, 根据专家确定建立的判断矩阵, 根据改进层次法计算各个二级指标权重, 直接得到权重向量W, 一级指标权重由教育专家和学校领导自主制定, 各一级指标权重为:教学成果0.4、科研成果0.3、社会服务0.3;各评价主体的权重为:学校领导0.3、专家0.3、学生0.2、同级教师0.2。各评价主体的指标确定及各个指标的权重如表1～表4所示。

三、评价数据的获取

学校领导、专家、学生和同级教师组成的评价主体, 每个评价主体分别对三名教师进行评价打分。对所得数据进行归一化处理, 得到评价数据如表所示。

四、评价结果分析

采用模糊层次分析法综合评价模型对三位教师进行评价, 应用公式B=W×R对判断矩阵进行计算。得到三位教师最终的模糊评价结果如下:教师一得分0.6428, 排名第一;教师二得分0.6076, 排名第三;教师三得分0.639, 排名第二。这个评价结果对这三位老师的评价比较客观, 从平时表现以及自身和学校的发展而言, 结果都比较实用, 可以作为参考。

教师工作评价体系 篇5

（2016----2017学）

北岭镇卢集小学

一、指导思想

为了更好地贯彻执行全国基础教育工作会议的精神，正确理解《基础教育课程改革纲要(执行)》的基础内容，我校特建立促进教师不断提高的评价体系，强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以老师自评为主，校长、教师、学生家长共同参与的评价制度，使教师从各渠道获得信息，不断提高教师教学水平。

二、工作环节

评价方案包括四个工作环节：明确评价内容和评价标准；设计评价工具；搜集和分析反映教师教学和素质的数据和证据；明确促进教师发展的改进要点，并制定改进计划。

(一)明确评价内容和评价标准

教师不仅是课程实施的组织者、促进者，也是课程改革的开发者和研究者。教学应是富有创造性的活动，其创造性发挥的基础是全面了解学生、研究学生，并在此基础上设计教学目标，选择课程资源，组织教学活动。

对教师的评价包括对教师教学的评价和对教师素质的评价两方面。

(二)设计评价工具

通过对教师教学和老师素质的评价内容和评价标准进行分析，可以利用下列评价表来开展这项工作。

学校教学常规检查——备课

学校教学常规检查——课堂教学 学校教师期末综合考核表

(三)搜集和分析反映教师教学和素质的数据和证据

在对教师的优势和不足的基本情况有所了解的基础上，搜集与教师教学和素质有关的数据和证据是非常重要的。具体说，它能使学校所认为的优势得到证实；它还能确定教师发展的基线，进而教察教师在一段时间内是否取得进展。在搜集各种类型的数据时，可以采用以下方法：观察、方谈、检查教师的各种教学资料和文件等。在掌握了大量关于教师优势和不足的数据和证据后，应对教师教学和素质的状况进行概括性描述。

(四)明确促进教师发展的改进要点，并制定改进计划 搜集和分析教师教学和素质的数据的目的是找出教师的优势和不足，并确定教师如何能最有效地利用优势，并在进一步的改进计划中改善其不足。为了明解教师改进的要点，学校需要开展以下几项工作：用清楚、简练、可测量的目标术语来描述教师改进的要点；确定改进教师教学和老师素质的指标；描述评价教师达到改进目标的程度的具体方法。

三、教师评价中应注意的问题

第一，在新的评价系统中，应强调教师对自己教学行为的诊断和反思，注重学生的意见和家长的反馈信息，通过多方力量评价，使教师从多种渠道获得改进教学行为的信息，进而不断提高教学水平。

第二，教师教学评价是一个复杂的多边系统，它涉及的内容比较广泛，层次又比较多，既要进行多方面横向比较，又要进行发展性纵向比较；既要进行定量精确评价，又要进行定性模糊评价；既要进行自我评价，又要进行他人评价，以此着力构建全方位动态性教师教学评价系统。

以人为本 构建高校教师评价体系 篇6

关键词：以人为本 高校教师 评价体系

一、以人为本是现代管理理论的核心

所谓以人为本，其基本含义简要说就是：它是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人在社会历史发展中的主体作用与目的地位；它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人；它是一种思维方式，就是在分析和解决一切问题时，既要坚持历史的尺度，也要坚持人的尺度。以人为本是一个哲学概念，也是当前我国管理体制构建的核心价值理念，其实质就是要求在现代管理工作中充分尊重人的主体地位。而以人为本的价值理念实际上在现代西方管理理论中，在从乔伊·洛尔施的超Y理论到布莱克和莫顿的管理方格理论以及菲德勒的领导权变理论中都得到了体现。

乔伊·洛尔施等人的超Y理论则是在X理论、Y理论的基础上提出来的，X理论的逻辑起点是把人假设为坏人，而Y理论则是把人假设为好人，并在此基础上构建管理制度。乔伊·洛尔施的超Y理论则认为不同的人对管理方式的要求不同。布莱克和莫顿的管理方格理论则把领导管理中“对人的关心”与“对生产的关心”用横竖九个方格表示，认为领导应该根据不同的工作性质、不同工作者采取不同的管理模式。菲德勒的领导权变理论更认为不存在一种普适的领导方式，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。综上所述，现代管理工作中应注意工作者的特征以及所处工作环境，构建科学的管理制度，采取适当的管理方式，才能达到现代管理说追求的三E（效率、效益、效能）效果。高校教师评价体系实质就是一种高校教师管理制度，科学构建高校教师评价体系必须深刻分析高校教师自身特点及其所处环境。

二、高校教师的自身特点及其所处环境分析

高校教师是指在高校专门从事教学科研工作的人员。与其他行业的员工相比，他们的特点主要体现在以下几个方面：

1.高校教师的劳动特点。第一，高校教师劳动的示范性。高校教师的劳动首先是培养人的劳动，向青年大学生传授科学文化知识的劳动，这就使示范性成为教师职业具有特殊的、永恒的、本质的特点，所谓“师者，人之模范”；青年大学生的角色心理决定了他们具有“向师性”，这种“向师性”使得学生有意无意地去模仿教师，以教师为榜样。第二，高校教师劳动的创造性。高校教师的教育教学活动是以培养创造性人才为目标的教育教学，这就对教师提出了更高的要求，只有教师具有创造精神和创造力，才能以创造性的劳动培养新一代创造型人才。高校教师劳动的创造性还突出地体现在科学研究方面。第三，高校教师劳动的复杂性。主要表现在他的劳动成果难以衡量。高校教师的科研和教学工作与其他劳动者的劳动能较快出产品不同，教师的科研成果也有比较长的周期，而且越是科技含量高的产品，其生产周期就越长；而教师培养人才的工作，更是需要教师付出长期艰辛的劳动，其成果往往需要过五年、十年的时间才能显现出来。

2.高校教师的个性特征。首先，高校教师具有较强的自我意识。由于高校教师拥有像“企业生产手段”意义上的知识，一般具有某种特殊技能，依据这种心理，他们并不把自己当作是高校组织这个大机器的一颗螺丝钉，而把自己看作是富有活力的细胞体。他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于其他，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性作着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。在工作场所、工作时间方面也要求有较大的灵活性，要求有宽松的组织气氛。由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同事和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得高校教师并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。所以高校教师常被人们称为“最难管理的人”。其次，高校教师具有表现自己的强烈欲望。他们心目中有非常明确的奋斗目标，他们在学校工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专長、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把教学和科研看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

3.高校教师的需要特征。心理学所揭示的人类行为活动规律表明，需要是人类行为活动的动力源泉，在此基础上由环境诱因使需要导向一定目标，最后构成了人的行为动机，需要是启动、维持和终止某种行为的一种能动的心理力量。高校教师扮演着多种社会角色，他们的职业特点、个性特征的发展决定了他们的需要结构具有自己的特殊性，具体表现为：首先是自尊、荣誉需要的关切性。一方面，教师处于为人师表的地位。历史上的尊师传统，现实中学生、家长和社会的尊重，工作本身的要求以及教师所掌握的知识在培养人才上的价值，都是发展教师自尊、荣誉需要的客观条件。另一方面，现实的情况是，学生以特有的天真，通常并不是出于对教师外加的荣誉称号，而是出于自身对教师在教育教学工作中所表现的品德才华及其所付心血的实感才给教师以尊重。这种生活、实践条件给了教师的自尊、荣誉需要以实质性影响，教师对其自尊、荣誉需要的关切就不言而喻了。其次是创造、成就需要的强烈性。创造、成就需要是精神需要的更高水平的发展。教师需要的这一特点也是由其工作的地位和性质所决定的。传递人类文明的工作，必然地使教师深受历史和现实的无数有创造成就的人物及其创造成果的鼓舞；为人师表的地位，在其教育学生为祖国、人民、人类有所贡献的同时，由于教学相长、教学双向沟通的特点，也自然使教师反躬自省，因此，一位成熟的教师就会有强烈的创造需要、成就需要。

三、高校教师评价体系构建应贯穿以人为本的理念

现代高校教师评价体系实际上就是一套系统的教师管理制度。只有建立好一整套科学、合理、完整而严谨的教师绩效考核评价体系，才能保证高校的教学和科学研究水平和质量，才能使高校教师激励与约束机制得以合理构建。所以根据现代管理理论与高校教师自身特殊性可知，在建立科学合理的教师考核评价体系过程中应注意贯穿以人为本的现代管理核心理念。

1.要制订多层次、多角度的考核办法。高校教师的劳动是一种脑力劳动，具有高度的复杂性、劳动方式的独立性、劳动成效的群体性等特点，每个教师的能力、水平、实绩相互依存，且模糊因素很多，要区别他们素质的高低、能力的大小，就必须根据不同的岗位职责制订出相应的考核指标，采取单项考核与全面考核相结合、定期考核与不定期考核相结合、自我考核与他人考核相结合、定性考核与定量考核相结合等多种综合考核形式。强调教师完成工作实绩的同时，要重视其个人道德、修养、理论知识、专业技能、工作态度、工作纪律的考核。

2.在对教师的考核评估中，应将教学作为主要指标之一，并应赋予其与科研同等的权重。对高校来说，不管是以本科教学为主的大学还是教学研究型大学，首要任务都是培养学生。因此，应将教学作为教师考核评估中的一项主要指标。教学包括课堂教学、培养学生、开设新课程三个方面。课堂教学是指课时量和学生对教师的教学质量评估；培养学生是指指导学生的数目和所指导学生的成效等；开设新课程是指教师根据科研成果及社会需求来开设不属于大纲之内的课程等。

3.对不同学科的教师应采用不同的业绩考核办法。由于各学科的差异性，其研究探索的途径、方法，研究周期的长短，出成果的形式都各不相同。例如，对人文社会学科的考核要侧重于成果的质量，要重视其客观存在的研究周期。否则，论文或著作要求的数量越多或赋予每本书籍字数的分值越高，就会引导教师一味追求出书和数量而放弃质量。所以，对人文社会学科教师的业绩考核不应要求其在短期内必须出多少成果，要给予他们充分的积累时间。

4.在考核教学科研数量的同时更要重视教学科研工作的质量。评价教师教学工作时，除应有一定的数量外，还应把学生对教师授课质量的评价及教师从事的教学改革工作及教学方法的好坏作为重要的指标，而不再只以课时数的多少来论教学成绩的好坏；评价科研项目，不能只看课题级别的高低和项目经费的多少，更要看项目本身有多大意义及所产生的社会效益和经济效益。总之，在制订教师量化考核指标时，应切合实际，不能单纯追求数量，要兼顾质和量，以确保教师教学和科研的有效性。

参考文献：

[1]周三多，等，著.管理学原理与方法[M].复旦大学出版社，1999.

[2]田园.我国派高校教师评价体系研究[J].学位论文，2005，（12）.

[3]王蓓颖.科学发展观与高校教师发展[J].教育发展研究，2005，（12）.

[4]陈敏，等.高校教师评价制度的经济分析[J].高等工程教育研究，2006，（2）.

高校教师评价体系 篇7

一、高校青年教师讲课竞赛评价指标体系构建的出发点与原则

高校青年教师讲课竞赛评价指标体系的构建是一个“具体———抽象———具体”的辩证逻辑思维过程。在确定评价指标体系构建的基本原则与取向的过程中, 必须考虑到如下一些因素:

1. 体现高校青年教师讲课竞赛的功能与目的

高校青年教师讲课竞赛正受到越来越多的高校的青睐。概括来说, 其功能与目的主要体现在以下几个方面:

(1) 引导与规范作用

从根本上讲, 开展高校青年教师讲课竞赛是为了以赛促教, 强化青年教师教学基本功训练, 优化教学方法, 提高教学水平。因此, 高校青年教师讲课竞赛评价指标体系构建的首要原则即是导向性原则。要充分考虑到评价指标体系的指导与监督作用, 虚实结合, 使青年教师能更好地对照评价准则来设计和完善自我。

(2) 选拔与诊断作用

高校青年教师讲课竞赛是对青年教师教学能力和教学水平的一次全面展示和检阅, 从一定意义上讲, 也是发现和培育教学名师的重要渠道, 因而具有明显的选拔性取向;同时, 高校青年教师讲课竞赛, 也要让学校、学院领导和职能部门较为清晰地看到青年教师在教学方面取得的重大进步和存在的问题, 并帮助青年教师认清自己的优缺点, 从而总结经验, 改进教学, 所以, 发展性取向也不能忽视。

可见, 定量评价与定性评价相结合、选拔性评价与发展性评价相结合, 也是高校青年教师讲课竞赛评价指标体系构建的基本原则。

(3) 示范与激励作用

讲课竞赛为高校青年教师提供了锻炼机会和展示自己的教风教态、教学方法和技巧、教学特色的舞台, 同时也提供了难得的学习机会。青年教师在竞赛全程中, 通过讲课、听课和评课, 可以对教学方法、教学技巧有更深的感悟与体验, 激励他们互相学习、取长补短、共同提高。

2. 针对高校青年教师的教学特点与问题

高校青年教师讲课竞赛的参赛对象主要是初登讲台的教师和职称为讲师及以下的教师 (我国高等教育界一般把青年教师界定为35岁以下) , 与资深教师相比, 他们有着自己的优势与不足:

(1) 职业成熟度不同

当前的高校青年教师大都受过正规系统的专业训练, 基础理论知识比较扎实, 在运用外语和计算机等现代科技手段的能力方面普遍优于老教师。然而, 高校青年教师不可避免地表现出职业准备上的不足。例如, 他们当中的大部分人没有接受过正式的师范教育, 缺少教育理论和教学方法的基本素养;多数青年教师研究生毕业后, 直接承担起教学任务, 缺乏必要的教学基本功训练和帮助指导;尽管对学科前沿的知识掌握较好, 但由于缺乏对知识高屋建瓴的把握, 尚未达到融会贯通的化境, 授课很难做到深入浅出;课堂驾驭能力不强, 难以形成良好的师生互动, 造成课堂气氛沉闷等等。

(2) 价值取向和教学风格不同

高校青年教师思维活跃、视野开阔, 他们求新、求异、求美、求多元, 给教学工作带来了生机与活力, 但是他们也表现出对规范的轻视和对传统的不恰当地摒弃。例如, 部分青年教师忽视对课程教学大纲的理解与把握, 从而对一般问题和重点、难点问题处理不当, 对讲授内容取舍不妥, 随意性较大;不少青年教师未能视教学要求与情景而合理采用多样化的教学方法, 教学手段单一化、多媒体课件泛化的趋势明显等等。

有鉴于高校青年教师的以上特点, 高校青年教师讲课竞赛的评价指标体系应当有别于对资深教师课堂教学的评价标准, 体现出层次性原则。

3. 符合校本特色和评价操作实际

(1) 注意学科门类之间的差异性

当今高校多为综合性或多科性大学, 由于学科门类较多, 相互之间的差异性也较大, 因此教学的具体要求和方式、方法也不尽相同。如果指标体系条目过多、标准过细, 则很难具有一定的普适性;相反, 抓住教学的共性要求, 才能将指标体系设计得更加合理。

(2) 考虑评价者的操作难度

由于并不存在一个全能的评委, 所以照顾评价者的操作实际也是必要的, 评价指标体系必须符合可测和可比原则。指标体系中的各个指标概念要完整, 内涵要明确, 不能产生歧义;针对各指标的资料和信息的收集要简便易行, 评价标准的尺度应当易于掌握;根据指标获得的数据应较为稳定可靠, 能够进行横向和纵向的比较与分析。

二、高校青年教师讲课竞赛评价指标体系构建的方法及建议

高校青年教师讲课竞赛评价指标体系的构建除了要遵循一定的原则以外, 还需要运用一定的方法与技术。就实践看来, 以下两个方面的方法具有共性:

1. 高校青年教师讲课竞赛评价指标体系的框架设计

一般来说, 评价指标体系主要包括评价指标、评价基准和指标权重三个要件。基于前文对高校青年教师讲课竞赛特殊性的分析, 建议对这一赛事的评价指标体系再作以下几个方面的优化:

(1) 将评价指标分为一级指标和二级指标

评价指标的细分, 可以使得指标体系的层次感更为分明。这样做既便于青年教师把握指标要求, 也便于评委明确评价意图, 还有利于对评价数据分类进行定量分析与检验。

(2) 采用定性与定量相结合的多级评价基准

评价基准包括评价成绩及其标准两个方面, 是用来区分参赛选手不同表现水平的临界点。建议把评价基准划分为五个等级 (优、良、中、及格、不及格) , 以合乎高校在各种定性成绩评定中普遍采用的五级制惯例;同时, 在各级评价基准中再设定0~1的权重, 让评委运用自由裁量权对其进行更为精确的定量评分。例如, 某项二级评价指标的权重为10% (10分) , 则在“优”等级的评价基准中, 可以设“9-10分”的参照评分项让评委选择, 而不是直接在计分栏填写“优”。

(3) 增加定性评价要素

为了实现评价的导向与改进等发展性功能, 在高校青年教师讲课竞赛的评价量表中应当增设定性评语栏目以供评委填写。尽管这些定性评语并不参与总分计算, 但是却能在后期的评价反馈中起到重要作用。

2. 评价指标的筛选和权重的分配

在高校青年教师讲课竞赛的整个评价指标体系中, 评价指标及其权重的设定无疑是争议最大的, 但是我们可以通过以民主求科学的方法来求得一致。

(1) 德尔斐 (Delphi) 法

该方法是以匿名函询的方式, 向专家们分发咨询表, 征求意见。管理者在统计整理后, 将函询情况反馈给专家, 再次征求意见。经多次反复后, 专家意见将逐步趋向收敛, 最后达成基本统一。这一方法既可以用来筛选指标, 也可以用来分配权重。

(2) 关键特征调查法

该方法是请被调查者从所提供的备选指标中找出最关键、最有特征的指标, 然后对指标进行筛选并求出其权重的方法。与德尔斐法相比, 关键特征调查法的调查样本更大, 调查对象并不仅限于专家;调查的过程也相对简单, 一次即可完成, 一般不进行多次反复。尽管关键特征调查法的结论的权威性不如德尔斐法, 但它具有更广泛的群众基础和民主性, 因此可作为德尔斐法的补充和验证。

(3) 倍数比较法

该方法主要用来分配权重。在确定评价指标后, 以每一级指标中重要性程度最低的指标为基础, 计为1, 然后将其他指标与之相比, 作出重要性程度是它多少倍的判断, 再经归一化处理, 即可获得该级指标的权重。

三、高校青年教师讲课竞赛评价指标体系的评价与检验

评估指标体系的科学性直接影响着评估结果的真实性和可信度。因此, 高校青年教师讲课竞赛评价指标体系制订出来以后, 还需要在实践中对其本身的质量进行检验。较为简便可行的方法是:管理者根据讲课竞赛的实际评分结果, 对评价量表进行信度和效度两方面的分析, 从统计学的角度检验评价指标体系的优劣程度。

1. 信度检验

信度即可靠性, 即测量工具能否稳定地测量所测的事物或变量。对评价指标体系的信度检验, 一般可以采用克朗巴赫系数考察各指标间的内部一致性。该系数的计算公式是:

式中, n为评价指标体系所包含的指标数目, Si为参赛选手在各指标上得分的标准差, St为所有选手总得分的标准差。一般来说, 该系数达到0.8及以上, 才可认为评价指标体系具有较高的信度;如低于0.35则为低信度, 必须拒绝该评价指标体系;介于二者之间, 则表明评价指标体系尚需改进。

2. 效度检验

效度是有效性, 指一个测验能够测出它所要测量的特性或行为的程度。对评价指标体系的效度检验, 一般可以从内容效度和结构效度两个方面来考察。

内容效度是指评价内容与评价目标的一致性程度, 考察内容效度旨在检查测量内容的适当性。我们可以用一级指标上的得分与整个评分表总得分间的相关系数r1来表示该评分表的内容效度。

结构效度指根据研究者所构想的量表结构与测定结果吻合的程度。我们可以计算一级指标得分之间的相关系数r2, 再与内容效度r1进行比较。如果r1>r2, 则表明该评分表具有较好的结构效度。

总之, 找准出发点, 把握好原则, 通过以民主促科学的方法构建高校青年教师讲课竞赛的评价指标体系, 并在实践中持续改进, 才能获得成功。

参考文献

[1]陈玉琨.教育评价学[M].北京:人民教育出版社, 1998.

[2]冀桐等.改进高校青年教师课堂教学评估的策略[J].太原大学学报, 2005 (9) :70-72.

高校教师评价体系 篇8

高校的教学是一个很复杂的过程, 它主要是由教学环境 (Darling-Hammond 2000;Trigwell 2001) 决定。此外, 时代的变迁也要求教师要不断的发展自己的专业水平 (Putnam and Borko 1997) 。教师能力评价体系将有助于教师树立自己的专业学习目标。然而这种能力评价体系必须给予不同教师以不同的发展空间, 而不仅仅是关注教师行为本身 (Uhlenbeck, Verloop and Beijaard 2002) 。除此以外, 这种能力评价体系也要适应当代教学方法。

学生在教学过程中越是显得积极主动, 这种教学方式就越是以学生为中心。Samuelowicz and Bain (2001) 描绘了在教学过程中越来越以学生为中心所表现的七种趋势。第一种趋势是传达信息, 教师作为讲解者主要传授知识。最后一种趋势是鼓励知识创造, 教师会激励学生构建新的知识。在以学生为中心的趋势里, 学生必须积极主动参与学习过程, 教师必须站在学生的角度 (Ramsden 1992) 。Trigwell and Prosser (1996) 也研究表明运用教学策略是与教师的教学目的相匹配。如果教师认为教师是将信息转移给学生, 就会应用教师为中心的教师策略。相反, 如果教师认为学习是不断开发和改变教师的认知, 教学是在帮助学生去发展和改变他们的认知, 那么他们就会采用学生为中心的教师策略 (Trigwell, Prosser and Waterhouse1999) , 此外, 在采用学生为中心的教学方式和学生的学习效果之间呈现显著的正相关性。Martin (Prosser, Trigwell, Ramsden, and Benjamin (2000) ) 的研究也发现教师的教学目的和教学方式之间也呈现很明显的相关性。如果教师renwiwulun学习不过是“灌输知识”他们就会倾向于采用教师为中心的教学方式, 如果他们认为教学是在“构建知识体系”, 他们就会倾向于采用学生为中心的教学方式。此外, 教学环境也会改变教师的教学方式比如课程设计和对学生本性的认识 (Ramsden1992;Kember and Kwan 2002) 。

随着时代的不断发展和变迁, 高校对教师能力的关注逐渐从以教师为中心转移到以学生为中心这是一种具有建设性的变化 (Ertmer and Newby 1993) 。学生被看做是一个具有主动性、自我管理能力的学习者, 他们从自身经历中获得有意义的知识。而教师的职责主要就变为激励他们构建自己的知识体系而不是灌输知识和信息了 (Harris and Alexander1998) 。

有学者将教师能力定义为一种综合体, 它包含在各种教学环境下有效表现所需要的个性、知识、技巧和态度等。此处的教学环境很重要, 也就是教师能力是以教学活动发生的不同环境而发生变化。

很多国家针对教师能力评价体系的构架进行了深入研究, 1967年, 为了改革美国教师教育内容, 美国联邦教育署研究局开始大力倡导“能力本位教师教育” (Competence—Based Teacher Education, CBTE) , 就是以能力发展为根本目标, 根据被认为表现率最高的教师特征及行为来确定教师教育的内容与评价标准, 从而制定能力培养计划。此后美国又开展了“教师教育模式”的改革 (Performance Standards-based Teacher Education, 简称PSBTE)

在荷兰高校联盟VSNU (1996) 发布了针对高校的教师能力的指南。荷兰的乌得勒支大学 (Utrecht University) (荷兰最古老的大学之一, 世界百强大学之一) , 其学校行政委员会在1995年和荷兰教师协会VELON在1999年针对高校教师能力的界定也有了详细的规定。这些众多的教学能力评价体系中主要包含的元素有:知识内容掌握的能力, 教学能力 (教育学方法, 演示技巧, 指导技巧, 设计课程和课程资料) , 组织学生能力和科学能力 (终身学习和思考力。有效教学的主要原则有兴趣和解释力、对学生学习的关注和尊重, 适当的评估及反馈, 清晰的目标和独立性、控制和主动参与从学生身上学习的能力等等。

然而, 现有的这些体系并不适合当代教学方法。此外, 有人批评这些规定过于琐屑而且条款化 (Korthagen 2001) , 一位好的老师并不能仅仅从各个单独的能力或者所列出的那些能力中得到体现, 而且现有的这些体系并没有对教师个性在教师能力形成中的重要作用加以体现 (Korthagen 2001) 。

教师个性对于有效教学和教师职业认同都很重要 (即他们作为一名教师如何看待自己) , 这包括他们的信仰以及对于参与教学活动的看法等等。

2 高校教师能力指标的德尔菲法运用

德尔菲法 (Delphi method) , 是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见, 经过几轮征询, 使专家小组的预测意见趋于集中, 最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论, 这一方法被广泛运用于社会科学领域。

现有对于高校教师能力体系的另一个问题是他们并不有效, 因此很多人呼吁要建立一种新的体系以适应当代教学方法。此外这些体系中也必须将教师的个性包含在内。因此运用德尔菲法就很有价值, 在德尔菲法中, 会让一组专家对于一些问卷进行评价打分, 一般有几轮打分一直到专家组对一些问题达成了共识 (Williams and Webb 1994) 。Smith and Simpson (1995) 也在建立对高校教师能力评价体系中运用了德尔菲法。DINEKE (2004) 也通过德尔菲法建立了相关的指标体系。

3 结语

总结以上国外近期对于高校教师能力的研究发现, 涉及职业能力体系和具体规定比较多, 但是对于真实的教师能力水平的检测还尚未建立一个完整的体系。这就需要通过不仅是德尔菲法的专家咨询方式, 更要通过调查问卷以及个案面谈的方式来考查当前高校教师能力的真实水平。

此外, 借鉴国外的高校教师能力的五个维度, 包括普通人的教师、知识方面的专家、学习进行的推进者、学习组织者和终身学习者这五种身份认同来区分个性、价值观、专业性和组织者几个方面进行研究, 构造相对完整的指标评价体系, 确定一个统一的评价标准, 并以此来测试教师的实际能力高低。

摘要：随着高校逐渐转向以学生为中心的教学方式, 对教师能力也提出了更高的要求。构建一个科学的评价教师能力的指标体系来评价教师的表现显得非常必要。然而现有的教师能力评价体系过于狭窄, 也不具有实际操作有效性, 并不能适应当代高校的教学方式, 将对近些年来在这领域相关国外研究进行整理, 以期能对国内相关教师能力的评价体系构建提供参考。

关键词：高校教师能力,学生为中心,德尔菲法

参考文献

[1]Clayton, M.J.‘Delphi:a technique to harness expert opinion for critical decisionmakingtasks in education’[J].Educational Psychology, 1997, 17 (4) :373-386.

[2]Darling-Hammond, L.and Snyder, J.‘Authentic assessment of teaching in context’[J].Teaching and Teacher Education, 2000 (16) :523-545.

[3]DINEKE E.H.TIGELAAR, DIANA H.J.M.DOLMANS, INEKE H.A.P.WOLFHAGEN&CEES P.M.VAN DER VLEUTEN[J].The development and validation of a framework for teachingcompetencies in higher education, Higher Education, 2004 (48) :253-268.

[4]Ertmer, P.A.and Newby T.J.‘Behaviorism, cognitivism, constructivism:comparingcritical features from an instructional design perspective’[J].Performance Improvement Quarterly, 1993, 6 (4) :50-72.

[5]Lowyck, J.‘Teaching effectiveness:an overview of studies’[J].Tijdschrift voor Onderwijsresearch, 1994, 19 (1) :17-25.

[6]Martin, E., Prosser, M., Trigwell, K., Ramsden, P.and Benjamin, J.‘What universityteachers teach and how they teach it’[J].Instructional Science, 2000 (28) :387-412.

[7]Ramsden, P.Learning to Teach in Higher Education[J].New York:Routledge, 1992.

[8]Smith, K.S.and Simpson, R.D.‘Validating teaching competencies for facultymembers in higher education:a national study using the Delphi method’[J].Innovative Higher Education, 1995, 19 (3) :223-234.

高校教师评价体系 篇9

一个良好的绩效评价系统,不仅应该有助于营造科学探索的大学文化,而且应该促进教师不断提高教学质量,鼓励教师服务社会。对教师而言,绩效是教师在思想政治水平、职业道德、教学、科研等方面的工作表现和工作成果,而绩效评价则是下级、同事、同行、学生按照职务、岗位的要求,对具有相应职务的教师进行考察和评价,并以此作为其职务升降、奖惩和能力开发等的重要依据。

1 我国高校绩效评价体系中存在的突出问题

1.1 理论依据不足

目前,高等教育学中支持教师绩效评价的理论乏善可陈,还处于形成发展阶段。高校教师绩效评价中大多还是采用归纳法,就是从己有的一些研究中抽取一些被认为对教学科研结果有影响的教师特征及行为,把它们罗列在一起,而研究者却很少会对因素选择的多少、因素之间的相对重要性以及有机联系去做详细的研究,评价最终也往往以获得合成分数为目的等,呈现“公说公有理,婆说婆有理”的局面,缺乏普世服众的理论体系指导。管理科学对绩效评价体系作了大量的理论探讨,在盈利组织中已有成熟的应用。可以借鉴。

1.2 评价标准不统一

评价标准的统一是指评价结果的客观公正性和具有可比性,可移植、复制并起到示范作用,为各项人事管理工作奠定基础,也以此激励教师提升自身素质。教师的教学科研活动是一个复杂的过程,在教学科研过程中表现出来的行为也具有复杂性。评价标准的建立是一项复杂系统工程,还有许多问题较少有人仔细地研究。

1.3 绩效评价结果利用差

高校教师绩效评价的根本意义就在于通过对教师工作结果的评价,及时了解教师的工作过程,进而对教师的工作行为进行引导和调控。而当前人们对于绩效评价的理解往往仅局限于评价打分这个形式的层面上。由于对绩效评价的目的有着本质上的认识错误,只注重绩效评价的结果,为评价而评价,忽视了绩效评价结果的反馈、运用。在实际过程中,很少有把绩效评价结果真正与教师的收入、任用、晋升、奖惩等直接挂钩的,不能发挥评价所预期的激励作用,导致大部分教师对绩效评价缺乏热情和积极性,失去了绩效评价在高校管理中应起的重要作用。

2 建立高校教师绩效评价指标体系的原则

2.1 平衡质与量的指标关系

在制定教师评价指标时,既要重视量的多少,更要注重质的不同。在确定教学工作的评价指标时,诸如教学课时、指导学生人数等可以定量的指标,则需要给予教师以明确的定量标准,但不能忽视对教学质量的评价。科研方面的评价指标,建议对可以量化的指标给出操作性强的量化指标,无法量化

在职博士;卢逢春,女,哈尔滨工程大学教授,硕士。

的指标,则需要引入具有权威性的评价主体,对指标进行评分或给出评语。值得注意的是,绩效是一个动态的指标,科研绩效的指标不外乎论文、专著、项目、获奖、专利等,但指标的具体内涵则需要各高校依据实际情况动态提升。

2.2 尊重专家意见

在设计指标体系及指标的权重问题时,应重视发挥专家作用,他们的参与会提高科学决策的分量,难以定量化的工作和复杂的判断,可以简化过程,提高效果。特别是对优秀拔尖人才和有潜力人才的认定,更应尊重专家意见。

2.3 划分指标性质和层次

指标性质是指定性指标或定量指标,指标层次是指统驭和概括性的宏观指标以及灵活性具体的指标。不应忽视定性指标,因为有的指标量化是有困难的;指标不宜分得过细,应善于从整体的功能参数方面来判知该整体(事物)的各种性质及应对的措施。由于教师工作因学科不同而差别较大,无法制定统一的评价指标,因此必须充分考虑教师所在学科的特色,根据学科分别制定不同的评价指标,处理好统一和差别化的矛盾。我国高校教师绩效评价学科分类应根据高校特点、课程类别等加以划分,不同学科类指标的定量综合应具有可比性。

3 指标体系的综合运用

教师绩效评价是对复杂事物的认知过程。复杂事物从表面上看具有“信息极多”,“规律不清”的特点。为了能认知和操控复杂事件,就必须有一套认知复杂事件的方法,总的来说,就是将复杂事件做“简易”的处理。无论定量还是定性指标都要为结果服务。

层次分析法是一种实用的多维决策方法。它能把不能数量化的量化,把复杂的决策问题表示为一个有序的递阶层次结构,利用人们的判断对决策方案进行排序。它能把定性分析与定量分析结合起来,具有实用性、系统性、简洁性等优点。针对各学科不同的绩效评价指标体系,在综合分析及结合经验评定的基础上,利用层次分析法确定不同学科绩效评价指标的权重系数及各层指标(如上例V、U、W)的权重,实现不论教师选择何种绩效评价指标体系,在最后结果上都能具有等量的工作质量和数量的可比性,进而实现绩效评价的公平。

4 结语

教师绩效评价是高校用来衡量和评鉴教师某一时段的工作表现和工作质量的重要措施,它是协助教师成长的一个过程。本文力求建立科学的高校教师绩效评价指标体系,完善高校教师绩效评价理论。

参考文献

[1]李元元,王光彦,等.高等学校教师绩效评价指标研究[J].高等教育研究,2007,7.

[2]张革,李岱松.教学研究型大学教师绩效评价体系研究[J].中国高教研究,2008,3.

[3]杨永佳.如何构建大学教师绩效评价体系[J].考试周刊,2009,36.

高校教师评价体系 篇10

关键词：高校,工作绩效,评价体系,改革

1.问题的提出

目前高校对教师绩效的评价存在的问题, 对教师的考核指标欠全面, 未能综合全面地评价;指标体系一般采用单层评价体系。这种体系对于复杂问题来说, 递阶层次结构不明显, 对问题的本质、包含的要素及其之间的逻辑关系不透彻。因素较多时, 它们的权数分配难于确定, 即使确定了权数分配, 由于需要归一化处理, 每个因素的权值都很小, 再经过综合评判, 常会出现没有价值的结果。还有高校对教师的评价一般采用民主投票的形式, 这种方式, 从表面上看很公平和公正, 但实际上, 存在很大的主观性和暗箱操作。

2.研究的现状及背景

高校教师绩效考核是指对教师工作的数量、质量、效益和贡献的评价, 其目的是充分调动教师的积极性, 变人才资源为人才资本, 提高学校的竞争力。

绩效评价 (Performance appraisal) 是人力资源管理活动的重要内容, 它是由一定的人员对组织或者员工在一个绩效考核周期内所做的工作进行评价并给出反馈和改进方案的过程, 其最终目的是为了提高整体的绩效。绩效评价被认为是一种管理活动, 它立足于对员工工作的客观评价, 有助于提高员工工作积极性和组织绩效。英国学者格雷厄姆 (H.T.GRAHAM) 指出绩效评价有四种目的, 美国知名的组织行为专家约翰·伊凡斯维奇 (Ivancevich, John M) 认为绩效评价可达到八个目的。对能力评价最早起源于智力测度, 是心理学中的一个重要研究领域。早在1895 年, 比特与亨利就提出了相对较为严格的智力测验量表。1927 年, 英国著名心理学家斯皮尔曼 (Spearman) 提出能力的双因素理论。从理论上看, 对工作能力的识别主要有两类:理性方法 (rationalistic approach) 和解释性方法 (interpretative approach) 。从本质上看, 理性方法和解释性方法是用于建立能力模型、确定能力有效性准则的方法, 为能力评价提供了具体的评价维度和评价内容。在个人能力综合评价方面, 运用层次分析法和模糊数学等工具对个体综合能力进行评价的理论研究也时有出现 (彭正龙, 2000;向小东, 2002) 。这些方法本身没有太大区别, 区别仅仅在于指标体系的不同。在能力评价中, 一个值得关注的现象是“评价中心” (assessment center) 技术在企业中的应用越来越广。理论和实证研究也表明这一评价技术具有较强的效度和预测性 (Thornton and Morris, 2001) 。Folger等 (1992) 基于法律的正当过程概念开发出了正当过程评估系统。正当过程有三种基本特征:充分通知、公正听证和基于证据的判断。绩效评估中公正感的前因后果Erdogan (2002) 在回顾前人研究的基础上, 提出了绩效评估中公正感的前因后果模型。正当过程评估系统模型是第一个将组织公正和绩效评估融合到一起的模型, Erdogan的模型进一步详细解释了绩效评估公正感的前因和后果, 细分了绩效评估中的公正类型。这两个模型的提出, 可以看做是绩效评估研究领域内的重大进步。Erdogan (2002) 将程序公正细分为评价者程序公正和系统程序公正。随后, Bemmels等2004年提出了政策公正和程序公正的划分, 并且在实证中得到了检验。Simmons (2002) 指出, 使用利益相关者方法来设计组织的绩效评估系统能够平衡有效性和公平。对结果的满意度是对结果的分配公正感和对所使用程序的程序公正感的函数 (Simmons, 2002) 。

目前, 我国绩效评价体系主要采取多层次指标体系 (以基本指标产生初步评价结论, 运用基本指标和修正指标产生基本评价结论, 运用评议指标产生定性评价结论, 运用整个指标体系产生综合评价结论) 和多因素分析方法, 以统一的评价标准作基准, 定量分析与定性分析相结合, 各环节操作实现计算机化的指标体系。在评价组织体系方面, 建立了由评价工作组、专家咨询组、中介机构共同实施绩效评价的组织机构。

3.高校教师绩效评价体系建立的基本原则

(1) 灵活性原则

本指标体系的建立是内蒙古财经大学工商管理学院各教师共同讨论分析的结果。其他二级学院根据本院系的实际情况可对指标进行调整。

(2) 导向性原则

考核指标对教师的教学工作方向、目标等有较强的导向性, 因此制定考核指标应当结合学校的实际情况以及发展的需要, 促使广大教师向着符合学校目标的方向迈进, 积极投身教学科研, 努力提高业务水平。

(3) 诊断性原则

人事考核的目的不能仅仅只为了评优、晋升、聘任, 而且还应该对被考核者存在的不足之处具有诊断性作用。人事考核应该走出过程性评价的老圈子, 转向诊断性评价。

(4) 科学性原则

考核指标体系和方法应能充分反映教师教学和科研工作的性质和特点, 力求全面、真实、准确地衡量教师的工作业绩, 正确处理工作中各方面的关系。

(5) 客观性原则

在全面考核的前提下, 教学科研的考核内容和指标应全部量化, 增强考核的客观性, 减少人为干扰因素, 力求体现公正公平, 对于一些定性的指标应采用科学合理的方法进行量化处理。

(6) 可测性和可比性原则

考核方法应易于掌握标准, 简便可行。同时, 考核指标的设立应能适应不同专业的特点从而才能反映不同考核对象的共同属性, 产生公平的考核结果。

4.高校教师绩效评价指标体系的内容

高校教师评价指标应该从五个方面综合考虑:教学、科研、工作状态、获奖和教学科研工作指导五个方面。具体评价指标如下 (见表1) :

结论

高校教师绩效评价既是对教师具体表现的肯定, 同时也是标杆, 引导着组织中其他教师的行为和思想。评价长期以来是以定性为主, 推优及投票等方式, 存在较大的主观性。本课题研究如何建立教师定量绩效评价体系, 把定性的表现转化为定量的评价。评价结果综合了教师在政治思想、工作业绩和社会服务等方法的表现, 结果更为客观。高校教师绩效评价是关系到教师个体和学校整体发展的制度性工作, 是影响到教师发展的一个重要方面, 是实现学校发展目标的一个重要措施。所以要构建合理的高校教师绩效评价体系, 必须先要分析清楚其与学校发展目标间的关系, 保证所设计的体系能够为实现学校的长期发展目标而服务。教师绩效评价可以借鉴教师绩效评价的相关理论。如伯格威斯特 (William H.Bergquist) 和菲利普斯 (Steven R.Phillips) 于1975 年在《有效有大学教师发展项目的组成部分》一文中提出, 大学教师发展模型, 其认为大学教师发展是由教学发展 (过程) 、组织发展 (结构) 和个人发展 (态度) 三块相关的模块组成。这一理论模型认为, 一个成熟的教师发展项目必然包括教师个人态度、组织结构和教学过程等三个层次。教学过程主要指教学方法和技术、课程发展和学生评价等方面。个人态度是和教育教学有关的价值观、哲学和自我认知等。组织结构是指学校、院系相关政策、规章和程序等。高校教师的绩效评价可以归属于组织结构, 其内容是对教学过程及教师的态度进行评价, 既是对过去教师的教学效果、教学态度的评价, 又是对未来的教学活动起到指导作用, 制订方案的合理与否, 对大学教学的效能起到关键作用。结合教师发展的相关理论, 教师定量绩效评价体系应考虑教师的思想态度、工作业绩及社会服务等方面。

高校教师评价体系 篇11

关键词：卓越绩效准则；高校教师；评价

一、引言

为了贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》，2012年三月国家教育部发布了《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》教高[2012]4号文件，其中第二十八条对高校教师提出分类管理的意见。各高校要明确不同类型教师的岗位职责和任职条件，制订聘用、考核、晋升、奖惩办法。随着我国高校管理体制改革的深入，高校的人事管理也开始逐步向人力资源管理转变，一些高校引入了企业的绩效管理和评估制度，并制订了一系列的相关指标。但是许多高校的评价方法还是延续以前专科时的做法，评价指标过于陈旧，目标不明，因此制订有效合理的评价指标体系，对教职员工进行合理的评价，是目前许多本科院校非常急迫的任务。

卓越绩效准则是1987年源自美国的一套质量评价准则，以推动组织改进质量、提高绩效、提高本国产品的竞争力。2005年，美国颁布了教育类卓越绩效准则，由7个类目、19个条目和33个要点组成，其中与教职工相关的类目有领导、战略计划、类目四测量、分析与知识管理、类目五教职工、类目七组织绩效结果，可见与教职工相关的类目在卓越绩效总类目中所占的比重非常大，对于提高组织质量管理的重要性不言而喻[1]。

二、教育版卓越绩效针对教师评价核心价值观解析

（一）领导

高层领导应确立学校的愿景和价值观，并通过领导体制将学校的愿景和价值观展开到全体教职工；创建一种能够促进绩效改进、战略目标实现、创新和学校敏捷性的环境，使教职工的行为能反映对学校价值观的承诺；创建一种能够促进教职工学习的环境，鼓舞、激励全体教职工为学校做出更大的贡献，从而实现学校的价值观和期望。

（二）战略计划

确定学校的战略方向、战略目标及实现战略目标的行动展开。其中关于人力资源方面，要包括对教职工技能的强化、未来新技术的培训；教职工发展和学习计划的建立和再设计；与企业建立合作关系，支持教职工的发展等。

（三）测量、分析与知识管理

通过对师资队伍建设、教学条件与利用、教学建设与改革、教学管理、教学效果、学生与教师比例等方面的信息、数据，并通过与同类型标杆高校、竞争对手高校等相关信息的对比分析，合理利用对比数据信息结果，支持学校进行管理创新和更新决策，做出及时反应，调整策略。

（四）教职工

学校要制订关于教职工绩效管理、薪酬、职业生涯规划等相关的制度，实现学习和教职工的学习，促进学校的可持续性；要制订学校关于教职工教育、培训和职业生涯规划等方面的措施，促进教职工的知识、技能不断提高，以支持学校总体目标的实现；要保持一种有助于全体教职工的福祉和激励的工作环境和教职工支持的氛围。

（五）教职工结果

学校要关注教职工学习、发展、福祉和满意度在内的数据结果，采取相关措施，不断提高教职工的综合满意度。

三、教育版卓越绩效价值观针对高校教师评价指标体系的启示

（一）基于学校发展战略设计评价指标

成立一个由校长担任主任的战略制定委员会，成员包括各部门领导和各系院主任，同时外聘质量管理专家，结合学校的办学方向、定位学校的办学层次和办学水平，学校的生源水平和服务市场，所有相关方的需求，多渠道搜集相关数据和信息，对数据进行分析，根据具体的分析结果，确定自己的优势、劣势，从而进一步确定学校的使命、方向、愿景、价值观和绩效期望，制定学校的长期发展规划和短期发展规划，从而引导资源的分配调整[2]。在学校战略和目标的基础上设计对教职工的考核评价指标体系，通过目标指标化分解，确定学校和教职员工的共同关键绩效指标，从而实现各部门、教职工个人考核指标的构建，使学校、部门、教职工个人的评价具有一致性，从而实现学校的发展战略，实现教职工个人的成长。

（二）指标设计关注学校和教师个人学习成长

要实现学校的发展战略、绩效，必须建立一套行之有效的办法，实现学校和教职工个人的发展。学校的学习在于不断改进当前做法，不断实现管理方法的创新，以实现学校的不断成长。反之，教职工的学习成长反过来亦会促进学校的成长。在考核指标的设计过程中，要不断考核学校为教职工的继续教育、培训以及其他成长所做的投入，考核学校的教育、培训方案和职业生涯发展规划能否促进教职工的知识、技能和能力的不断提高；考核教职工方面要涉及教职工如何对教育方案、课程不断进行改进，以促进实现学校的发展战略，教职工的教育培训方法如何促进实现学校的长、短期发展目标[3]。学校和教职工个人的不断学习，不仅会促进高水平的组织绩效，还会提高教职工的幸福满意度和追求更加卓越的动机。

（三）完善测量、分析与评审体系

目前，我国高校教师担负着教学、科研两方面使命，所以，教职工评价指标体系的设计要从这两方面入手，将定性和定量评价方法相结合，制定出能较好反映教职工实际贡献的数值评价体系。教学评价分为两个一级指标：教学数量、教学质量。教学数量要限制教职工每学期上课门数或上课学时，每个班级的学生数，尽量实现小班上课，让教职工集中精力上好每一堂课，使每节课都称为精品课。教学质量，主要包括教师自我评价、学生评价、同行评价、教学创新等。其中要重点突出学生评价的比重，从而反映教师的教学质量。科研评价主要包括学生研究成果、科研经费、论文发表、专业著作、教材、课题等一级指标。学生研究成果主要考虑教师指导学生进行的科技成果；科研经费要考虑纵向、横向科研经费，设计科研经费占总科研考核中所占的比重等。

（四）促进管理创新，关注关键绩效结果

除了设计相关指标对教职工进行考核外，卓越绩效管理准则还包括关心教职工结果，主要包括教职工的学习、发展、工作绩效、福祉和满意等方面的当前水平和将来发展趋势。学校要确知当前教师岗位设置情况、骨干教师流失情况、内部晋升比率、教职工薪酬福利增长率、年培训人数和人均费用、工作环境、教师保险、体检次数、教师抱怨等情况[4]。通过不断创新，采取措施，使教师综合满意度、薪资、晋升、学习发展、工作环境等方面的满意度逐年提高。

四、结论

卓越绩效模式是美国鲍多里奇国家质量奖的评审标准，在高等学校引入卓越绩效模式，可以使高校对照评价标准，对学校的现状进行全面的诊断，并根据诊断发现问题，学校可以根据自身情况，分别给予改进和完善。在高校教师评价体系中引入卓越绩效准则，可以进一步提高高校教师管理工作绩效，造就高水平的教师队伍，从而提高高校的核心竞争力，实现高校的全面发展。

注：本文为滨州学院高教研究项目（BYGJYB201204）。

参考文献：

[1]焦叔斌.教育类卓越绩效准则.北京：中国人民大学出版社，2005.

[2]姜进章.上海高校卓越绩效评价指标体系研究.上海交通大学，2009.

[3]章大为，沈维维.卓越绩效价值观在民办职业高校发展中的渗透[J].中国集体经济，2011，34（12）：190-191.

[4]赵耀华，韩之俊.瞄准卓越模式开展高效的自我评价[J]. 中国大学教学，2007（10）：60-63.

高校教师评价体系 篇12

在教育评价中, 教师考核占据了非常重要的位置。对教师进行公正科学的考核, 不仅有利于教师队伍建设, 还能够提高教学质量。但是, 在教师管理当中, 教师考核是一项非常繁琐又不容易进行的工作。当前, 在高校教师考核评价体系当中还存在着很多问题, 比如考核制度与教师的劳动特点不相符, 有些制度不符合教师的心理特征。所以, 高校人事管理部门将新的管理理念引入到教师考核评价体系当中是非常有必要的, 建立一套适合教师劳动特点以及心理特征的评价体系。

柔性管理就是在充分掌握人们的行为以及心理特征的基础上, 运用非强制方式, 把组织管理转变成人们自觉行动的管理方式。高校教师的劳动特点以及心理特征与其他工作者具有很大的差异。在教师评价体系当中, 要将教师看成是主体, 将柔性化管理方式引入到评价体系以后, 就使得该评价体系更加符合教师的心理特征及劳动特点, 促进教师队伍的快速发展。

柔性管理与刚性管理是完全不同的。刚性管理指的是以规章制度来对教师进行管理, 具有纪律性非常强、奖惩鲜明以及规章制度严格的特点。其存在的最大问题就是降低了教师的工作积极性, 不利于教师创造性思维的产生。但是, 柔性管理的标志是人性化, 在这种管理方式当中, 将教师当成是管理的重心, 尊重教师的个性发展以及个人尊严, 形成具有共同价值和文化的管理体系, 培养教师的责任心与向心力, 使整个集体更加团结, 还能够调动教师工作的积极性, 培养教师的创新能力, 促进学校的快速发展。该种管理方式的最大优点就是在充分了解及掌握教师行为及心理规律的基础上, 利用非强制方式来管理教师, 激发教师的工作潜能及工作积极性, 促进教师的全面发展。

一当前高校教师考核评价体系存在的问题

1考核评价体系功利性较强

当前, 高校当中的教师都将学术研究及专业发展当成自身工作的重心, 而现有的教师考核评价体系也将该内容当成是评价教师工作是否合格的主体部分。将教师的业绩与评价体系当中的标准相比较以后, 教师的业绩是否达到评价体系当中标准的要求, 对教师进行奖励与惩罚。这种评价体系是不完全的, 而且最终的目的是对教师进行物质上的奖罚。但是, 教师需要更多的需求, 不仅是物质上的奖励, 而且更注重的是精神上的满足。他们期望能够实现自身的价值, 期望能够得到他人的尊重与认可。因此, 这种评价模式带有很强的功利性, 不能够真正满足教师的需求, 容易使教师在工作及科研当中变得更加急功近利, 不利于教师素质的全面提高。

2考核评价体系过于标准化

大学教师的劳动是一种脑力劳动, 这种脑力劳动运用到教师的科研及教学上的每一个环节当中, 这要求教师要具有很高的创造性, 而且这种劳动也具有多样性与不确定的特点。所以, 在教师考核评价体系当中, 应当着重对教师的纵向发展进行考核。但是, 当前高校当中对教师进行考核的主要方法是进行横向比较, 没有针对不同专业采用不同的考核方式, 将所有的教师都放在一起运用相同的标准进行集中考核。这种考核的方式存在着很大缺陷, 在考核过程当中也缺少灵活性, 不仅容易引起教师的负面情绪, 还不利于教师工作的顺利进行。

3考核评价体系过于强调量化

教师的劳动具有不确定性, 具体表现在劳动的时间与空间上, 很难确定教师的工作时间, 这也就导致对教师进行考核时很难界定出一个标准。教师劳动的成果及劳动的效果在很多时候都不能马上表现出来, 这也就使得在评价时难以对其进行准确的量化。此外, 由于教师的教学工作具有很大的不可比性, 这也就导致在评价考核时很难进行准确的量化。但是, 有一些考核的内容就能够应用标准来进行准确的量化, 这些考核内容尤其受到管理者的偏爱。因此, 在当前的高校教师考核体系当中比较注重的是数量指标, 而将那些不能够准确量化的内容简单化, 甚至是忽略它们。这种处理方法, 就不能对教师进行准确地评价, 而且还容易导致教师只追求数量上的东西, 而忽略科研及教学本身的内容, 不利于教师素质及教学质量的提高。

二柔性化考核评价体系构建原则

1发展与奖惩原则相结合

当前, 很多高校当中对教师进行评价采用的是奖惩性的评价方式, 这是一种以物质为基础的评价方式。该种评价方式运用物质来奖励教师, 以此来调动教师的工作积极性, 但是不能够满足教师全面发展的需求。发展性的教师评价体系以满足教师全面发展的需求为主要目的, 并且注重每一个教师的发展过程以及未来的发展方向, 并且能够通过评价使教师更好的认识到自身发展过程中存在的问题, 促使教师向着更高的目标前进。该种评价方式更加注重教师精神上的需求, 他尊重教师的人格以及注重教师的能力, 能够使教师的专业价值、伦理价值以及人文价值得到全面的不同程度的认可。

2统一与差异原则相结合

高校的教师与教师之间存在着很大的差异, 在同一个学校当中不同专业的教师就有很大的区别, 即使是在同一个专业当中, 有的教师比较注重科研, 有的教师比较注重教学, 有的教师注重学科建设以及学生发展方面的工作, 还有的教师注重的是全面发展。此外, 学校当中教师的结构层次也是不一样的, 有一些比较高层次的教师, 也有普通的教师。教师的类型和层次不同, 承担的工作也会存在着很大的差异。所以, 在对高校教师进行考核的时候, 除了运用统一的考核标准以外, 还要针对不同教师的特点来对教师进行有差异的考核, 针对不同的教师运用不同的考核方式、考核指标以及考核期限, 为教师的专业发展提供更好的指导, 促进教师的全面发展。

三高校教师柔性化考核评价体系的有效构建

1实施教学与科研相结合的评价

高等学校的主要任务就是培养学生以及进行科学研究。在这两大任务当中, 培养学生是高校存在与发展的根本, 科学研究是高校进行知识创新不断发展的重要源泉。如果一所高等学校失去了教学, 那么这所学校就失去了它存在的根本意义, 那就成了科研院所。同样, 如果一所高校只是注重培养学生而忽略了科学研究, 那么他就会失去了前进的主要动力, 就等同于那些培训机构。所以, 高等学校必须要同时注重培养学生与科学研究, 让这两者相辅相成, 这也是高等教育发展的本质要求。所以, 高校在建立教师评价制度的时候, 要以教师为本, 要尊重教师不同的发展方式, 尊重教师的兴趣与特长, 根据不同的教师采用不同的考核方式, 建立多元化的考核评价标准, 为教师提供多种发展空间与发展机会, 促进教师的全面发展。

2建立连续性创新考核机制

当今世界, 经济飞速发展, 各种科学技术也不断进步, 高校为了能够紧随时代的步伐, 不断调整自己的发展战略目标。高校教师的评价制度当中的各项指标直接体现了一个高校的发展战略目标。高校教师的评价制度应该紧随时代发展的步伐, 紧随高校的发展战略目标。所以, 高校应该不断调整教师评价制度当中的各项指标, 为教师的发展指明方向。此外, 高校在制定教师的评价制度时还要在保持连续性的基础上不断进行创新, 使评价的标准能够适度有序、承前启后, 还要符合学校发展以及专业发展的规律, 让教师能够根据评价制度当中的各项指标不断调整自己的奋斗目标, 只有这样, 教师评价制度才能够为教师的发展提供导向作用。

3设置定量与定性评价考核内容

对教师进行评价的时候, 如果单独运用定性评价或者是定量评价都会存在着很多的不足之处, 所以, 高校在建立教师的评价制度时, 必须将定性评价与定量评价相互结合起来, 正确的处理好质量与数量之间的管理, 运用不同评价方式的优点与长处, 对教师的业绩进行公正、合理、科学的评价。高校在构建教师评价体系的时候, 要适当的对教师进行合理的量化考核。要依据不同教师的经历、发展特点以及专业特点, 对考核评价指标进行合理的设计。还要将定性评价与定量评价科学地结合起来, 进行合理的量化测量。只有这样, 才能够对教师的科研与教学进行科学合理的评价, 为教师的发展指明前进的方向, 促进教师素质的不断提高, 发挥高校教师评价制度的真正意义。

总之, 近几年, 我国提倡进行素质教育改革, 随着高校体制的不断完善, 很多学校都建立了比较健全的岗位聘任制度以及用人机制, 并且也建立了比较完善的教师考核评价体系。虽然这些制度能够促进学校及教师的不断发展, 但是, 随着社会的不断发展, 也逐渐产生各种问题。本文针对当前高校教师考核评价体系存在的问题, 并分析了柔性化考核评价体系的优势, 提出相应的构建策略。

参考文献

[1]俞俊毅.基于目标管理的高校教师绩效管理体系研究——以SX职业技术学院为例[D].浙江工业大学, 2012.

[2]于敬, 周玲.高校科研业绩考核评价体系中存在的问题与思考[J].科技管理研究, 2010, 30 (18) .

[3]冯莉.高校教师考核评价体系的问题与对策探讨[J].华人时刊 (下旬刊) , 2013 (10) .

[4]陆慧, 张瑜.高校教师考核评价现状调查与问题分析[J].中国电力教育, 2013 (28) .

[5]张日颖.高校教师考核评价体系中存在的问题及对策分析[J].人力资源管理, 2014 (02) .