高校教师招聘（精选12篇）
高校教师招聘 篇1
一、引言
近年来随着高等教育大众化的发展, 高校对人才的要求也越来越多。目前面向社会的公开招聘是高校录用教师的最主要方式。一个有效的招聘应该对应聘者的基本素质进行科学的测评, 以衡量应聘者是否具备了高校教师的基本素质。因此如何做好教师招聘工作, 有效测评应聘者素质成为高校人事和师资管理部门共同关心的课题。
二、我国高校教师招聘存在的问题
1、教师招聘计划不够具体
目前很多高校都是由各用人单位先上报所需招聘教师的要求, 然后由人事部门发布和组织招聘。人事部门没有过多的从学校长远发展和学科建设方面考虑, 缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析, 而是经过简单相加汇总制定出本年度招聘计划。还有的高校招聘主要由人事部门决定, 招不招人, 招多少人, 怎么招人都由人事部门负责。因此往往招不到适合的人才, 招聘具有随意性和经验性。
2、人员测评的过程不够客观
国内高校招聘教师的甄选方式基本上是人事部门经过简历的筛选后, 组织一次面试, 后选择课程试讲, 就决定是否聘用。面试常常采用非结构化面试的方式。在招聘过程中, 由于信息收集不全面, 容易受到学校领导或具体负责招聘工作者的主观影响, 造成招聘的不公正。
3、能力和素质测评内容不够全面
我国许多高校教师招聘是依据应聘者的学历、专业、毕业院校等来推测其能力和素质情况, 往往在招聘中过多看重文凭和专业而忽略其他, 只要专业对口, 学历越高, 其他要求越松。这种对应聘者的测评缺乏对应聘者进行教研能力、品质特性、动机及胜任与否的测评很难实现为学校人才储备打下基础。
三、评价中心技术概述
评价中心是二战后迅速发展起来的一种新型的人事测评技术。它包含多种测评方法和技术的综合测评系统。评价中心采用的主要技术有:文件筐测验、无领导小组讨论、有领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏、智力测验、投射测验、面试等。评价中心作为一种综合的多种测评方法的人才测评技术, 具有较好的预测能力。
四、评价中心技术主导下的高校教师招聘体系
1、成立招聘机构, 拟定招聘计划
高校教师招聘的评价中心小组成员最好有高校领导、人事部门和具体院 (系) 用人单位混合组成。在选拔时要尽量选取知识面广、经验丰富的人员担任。事前还必须经过专业心理学家的严格训练, 使其熟悉评价中心的各项具体的操作过程。在评价中心技术实施中, 高校招聘机构必须要具有清晰明确的目标, 提前制定一套科学的评价中心招聘体系, 这样可以使招聘有章可循, 有序进行, 避免招聘的随意性。
2、进行工作分析, 发布招聘信息
工作分析是招聘的基础, 有助于确定工作内容, 为下一步确定评价的指标和设计模拟情境提供素材。在工作分析中, 要综合高校教师工作岗位的性质、种类、核心要素等方面的内容, 并结合高校的战略发展、核心目标、组织文化等关联性高的活动分析具体岗位的特征, 概括出这一工作所需的素质。在明确各项招聘人员素质要求基础上, 高校要准确的向潜在的应聘者传递招聘信息。高校在发出招聘信息的基础上可以通过简历筛选, 缩小应聘者的范围, 通过该环节者筛选的应聘者可以到学校参加进一步的评价中心测评。
3、构建评价指标, 建立评价模型
在构建评价指标过程中应结合工作分析的结果, 得出与应聘岗位相关的素质要求和其应该达到的标准, 再依据这些素质要求和标准, 构建评价中心的评价指标体系。考虑到评价中心测评是由测评者根据观测结果进行多方位评定, 在测评的过程中一般是定量评价和定性评价相结合进行, 因而建议采用模糊综合评判模型来建立数学模型进行评价。在具体的评分过程中, 可以使用五级评分来描述不同指标下各种典型的心理和行为表现。
4、选择测评方法进行测评
评价中心所涉及的多种测评方法分别侧重于不同的测评维度, 在实际的操作中, 招聘者可以借鉴工作分析确定的工作维度, 选择合适的方法。借鉴拜哈姆的“评价中心测评指标与测评素质维度对照表”。本文制定了在高校教师招聘中可供参考的测评素质维度和评价中心测评方法的搭配表 (表1) 。
5、测评观察记录与综合评定
在测评实施过程中, 评价者要对与测评对象有关的拟评价指标维度相关的信息进行有针对性的收集。在记录阶段, 每位评价人员要客观记录与评价维度有关的行为, 并将观察到的行为分类记录到相应的测评指标中。在每项活动结束时, 评价者要根据测评记录做出初步的评定。然后所有的评价者根据每个应聘者的全部描述, 共同讨论其在测评指标上的评价等级, 根据评价的数学模型进行综合评定, 最后由评价者讨论得出最终的一致意见, 并写出评价报告。
6、背景调查和体检, 做出录用抉择
评价中心技术适宜对被试者的能力指标、个性特征、动机与职业倾向进行测查, 而对高校教师应具备的知识和职业道德不适宜, 所以为了进一步验证求职者的知识和职业道德, 我们选择对应聘者进行背景调查。一般而言还要对应聘者进行体检, 以确定应聘者身体状况是否适合高校的工作。最后由具体的院系用人单位和人事部门共同讨论作出录用决策, 并安置候选人到合适的岗位中去。
7、评估招聘工作和建立人才信息库
在招聘结束后, 高校还应对招聘工作进行评估, 检查评定招聘工作按计划执行的程度, 检验招聘的效率和质量, 审核招聘的花费, 总结招聘中的经验和不足。另外还应结合评价中心测评的结果对拟聘任的高校教师开展有针对的指导, 让其有机会弥补在评价中心测评中的不足。人事部门还可以对本次招聘未能录用的优秀的人才建立人才信息库。当高校发展战略有了新的调整时或对人才需求比较迫切时, 高校可以主动出击可以直接与其沟通联系, 这样可以有效地降低评价中心的成本。
五、结束语
本文尝试构建一套系统的招聘体系, 帮助国内高校提高招聘工作的有效性。但作为一套比较复杂的人才评价技术, 评价中心存在着以下的不足:需要投入较大的人力、物力、财力, 时间较长操作, 难度较大;由于应聘者对模拟情景的不适应, 导致不能发挥真实的效果;难以反应应聘者的道德素质和专业知识等。基于此, 在具体的评价中心应用中要结合高校实际情况进行改造和精简, 有选择的使用评价中心技术。在具体的实践环节为了有效地测评到应聘者的真实水平, 可以进行一次预测评, 帮助应聘者了解评价中心技术。在具体应用中可以结合其他的一些测评技术, 如背景调查、笔试等来考察应聘者的道德素质和专业知识等。
摘要：评价中心技术是现代化人员素质测评中的一种非常重要的方法。本文针对高校教师招聘中存在的问题, 对招聘中采用评价中心技术的体系进行探讨研究。
关键词：高校教师,招聘,评价中心
参考文献
[1]Howard, Ann.A reassessment of assessment centers:Challenges for the21st century.Journal of Social Behavior&Personality, 1997, 12 (5) :13-40.
[2]李璞.基于模糊综合评判模型的高校教师招聘[J].湖北大学学报, 2009, (4) :352-355.
[3]童天.评价中心技术的应用[J].中国劳动, 2005, (8) :63.
高校教师招聘 篇2
（高校教师职业道德修养）
简答题
1.结合高校教师职业道德的现状，分析遵守教师职业道德修养的必要性
2.教师职业对于社会的意义
论述题
高校教师来最大的乐趣和幸福是什么？联系自己或教师队伍中的实际，谈谈这些乐趣和幸福与教师职业道德的关系。
材料分析：
材料：一位老教师上课，特意强调纪律，但是仍然有同学不认真听课，甚至有的在睡觉。老教师很生气，命令那位睡觉的同学立刻起立，并且滚出教室。那位同学也没有任何解释，径直走出教室。老教师认为这是对他的藐视，更被激怒了，在课堂上大发脾气，并且斥责那位同学。
问
1：老教师的做法正确吗？
高校辅导员公开招聘机制探索 篇3
关键词：辅导员；公开招聘；考试
一、问题的提出
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号）指出：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”自《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发〔2004〕16号）文件颁发以来，各地、各高校认真贯彻落实，高校辅导员队伍建设得到了长足的发展，辅导员素质整体有了迅猛的提升。但我们应清醒地看到，当前辅导员队伍还存着很多不能适应大学生思想政治教育方面的地方，需要进一步改进。特别是辅导员自身素质高低，直接影响大学生思想教育水平，影响大学生的健康成长。而加强辅导员队伍建设一个很重要的方面就是加强入口关，建立健全辅导员公开招聘机制，是提高辅导员整体素质的一个有效途径。
二、辅导员招聘模式
近几年，高校公开招聘辅导员主要有以下几种模式：
（一）各高校校内选拔模式
高校校内选拔，即毕业生留校——从本校毕业生中选拔一些优秀学生干部担任辅导员。这种方式在很长时间是各高校通行做好。其好处就在于：（1）本校毕业生熟悉校情，在学生时代就担任了班级、年级甚至学院的主要学生干部，并且学生时代就帮忙辅导员处理了一些事务性的工作，能够尽快进入角色；（2）一般是毕业后留在本院系担任辅导员，有利于对学生专业（如大学生科技竞赛等）进行指导；（3）其师承关系，也有利于辅导员间的日常交流和团结协作。
当然，校内选择的弊端也很明显：（1）近亲繁殖，辅导员都是本院系甚至本专业的，辅导员之间不能形成百花齐放、百家争鸣的气氛；（2）选拔标准有待商榷，虽然留校的辅导员大部分都是本年级优秀毕业生，但不同否认，也有一部分“关系户”，通过各种关系或是因为领导偏好而留校担任辅导员，不仅影响了学院的风气，更影响了学生的健康成长。因此，这种校内选拔的方式在一定时期成长辅导员准入的主要途径，但随着时代的发展，终究是要被淘汰的。
（二）全省公开招聘模式
福建省从2006年开始，招聘辅导员等公开岗位本科学历的纳入全省统一招聘，从2011年开始，招聘辅导员等公开岗位硕士研究生学历的也纳入全省统一招聘。其好处就在于：（1）有利于避免因人设岗、暗箱操作，增加了考试的透明度和公正性；（2）招聘信息统一公开，有利于考生选择合适自己的岗位，避免盲目、无序考试。
不足之处在于：（1）各类岗位（如辅导员、行政等）用同一张笔试试卷，无法直接测量出考生与岗位所匹配的能力；（2）考试集中在同一时间进行，考生只有一次选择的机会，一旦错过就与辅导员岗位失之交臂。
（三）各高校自行公开招聘模式
高校自行公开招聘，即高校自行面向社会公开招聘符合条件的人员担任辅导员。这是对各高校校内选拔与全省公开招聘的中和，也是当前高校辅导员准入机制的比较普遍的做法。高校自行公开招聘有明显的优势：（1）高校有很大自主权，可以对招聘条件、考试方法等进行设置，有利于高校招聘到合适的人选；（2）改变了长期以来辅导员依靠学校自身培养的模式，很多新招聘的外校毕业生可以把原来学校的好的工作方法和经验拿过来直接运用，充实和丰富了辅导员队伍，为大学生思想教育管理工作带来了深远的影响；（3）形成了学校各部门共同参与辅导员公开招聘的良好局面，很多高校纪检监察部门、人事部门、学生工作部门与相关院系等联合起来，共同制定招聘方案，共同对应聘者进行考试考核，确定人选后综合各院系原有辅导员结构比例等进行调配，有利于建立一支动态的、合理的辅导员队伍。
三、探索建立科学合理的高校辅导员公开招聘机制
（一）建立公开招聘工作机构
需要明确：辅导员公开招聘不仅仅是人事部门和学生工作部门的事情，需要建立包括纪检监察、组织、人事、学生工作等部门组成的公开招聘工作小组。大家共同参与、协同合作，制定并实施公开招聘计划，研究公开招聘工作中有可能出现的问题。公开招聘工作小组来自各个与辅导员队伍建设密切相关的部门，可以确保制度科学合理的公开招聘方案，并在不同视域综合考察应聘者潜在的能力，避免顾此失彼的弊端。公开招聘小组要适时召开会议对招聘方案进行探讨、确定，提出加强和改进辅导员公开招聘的建议和意见，确保公开招聘工作顺利进行。
（二）合理制定公开招聘条件
多数高校在公开招聘辅导员时以“政治强、业务精、纪律严、作风正”为标准，原则上要求应聘者是中共党员、硕士研究生以上学历，担任过主要学生干部，在一定年龄范围之内（如30周岁以下），并要求应聘者具备良好的身体素质、品行端正、热爱学生工作等条件。鉴于辅导员工作的特殊性和连续性，为了对学生负责，必要时还应要求应聘到辅导员后在该岗位工作满若干年、入住学生公寓等等，有些甚至对性别比例、毕业届别等也可以作出限定。
（三）科学组织考试考核
大学生思想政治教育是一个很大的命题，辅导员作为大学生的人生导师，大学生健康成长的知心朋友等角色决定了辅导员应具有很强的理论水平和很高的综合素质。但具体到工作本身却是由一个个细小环节构成，十分琐碎繁杂，有一些工作需要辅导员事无巨细地去做，有一些工作不需要辅导员事必躬亲，但却需要辅导员做好其中的沟通、协调、监督，确保每个环节都落到实处，因此人们形容辅导员是 “保姆”、“宿管员”、“消防员”等角色。可以说，辅导员岗位是一个综合岗位。对于这样一个“综合岗位”考试方法和内容必然也是综合的。一般情况下，辅导员岗位公开招聘必须进行笔试、面试，其分值比例可以是40：60或60：40或50：50。当然，考虑到辅导员岗位特殊性（辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份），除了笔试、面试之外，还可以进行辅导员技能测试（如形势政策课授课、党团活动组织、突发事件处理等），更加全面地考察应聘者适应辅导员岗位的潜力，笔试、技能测试、面试分值比例可以是30：30：40或40：30、30或30：40：30。另外，应对应聘者进行心理测试以供参考。
（四）健全招聘工作监督体系
公开招聘工作政策性、原则性强，涉及面广。在公开招聘教职工过程中，要认真贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，建立起组织有序、分工明确、程序严格、方法科学、操作规范、监督有力的公开招聘机制。招聘政策、报考条件公开，考试办法、考试成绩公开；出题、考试、评卷等各个环节，严格按照规定程序办理，确保成绩真实公正；在体检和考核的基础上，按德才兼备的原则，对拟聘用人选进行公示，最终确定聘用人选。任何人不得弄虚作假，不得通过任何关系干预、影响公开招聘工作。违者取消招聘和聘用资格，已被聘用的，将予以解聘。公开招聘即是对招聘单位的要求，也是对应聘者的要求；既是对公开招聘工作本身所提出的要求，也是对应聘者在进入辅导员岗位进行的第一次“廉政教育”。学校纪检监察、人事等相关职能部门和用人单位共同研究招聘环节中的纪律、程序、保密、回避等方面的问题，特别是对招聘岗位的条件进行科学设置，严防出现因人设岗或出现歧视性条件。杜绝因人设岗、量身定做和暗箱操作等问题，加大公开招聘工作的透明度，确保公开招聘全过程公开、公平、公正。
参考文献：
[1]《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发〔2004〕16号）.
[2]《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号）.
[3]《福建省省属事业单位公开招聘工作人员考试暂行办法》（闽人发〔2006〕11号）.
[4]丁秀玲.基于胜任力的人才招聘与选拔[J].南开学报，2008（2）.
[5]卢黎歌，魏新强.基于胜任力模型的高校辅导员选拔机制研究[J].高校辅导员学刊，2011（3）.
[6]李莉.试论专业化发展与高校辅导员职业资格准入[J].黑龙江高教研究，2012（4）.
高校教师招聘 篇4
1 贵州高校体育教师招聘工作的现状
1.1 贵州高校体育教师招聘的岗位需求现状
1.1.1 招聘岗位的设置
使高等学校具有一流的教师队伍, 首要和基本的关口是教师招聘环节[4]。在2014—2015年度贵州省高校共招聘体育教师85人, 从招聘的教师岗位职能分为教学岗、科研岗和教辅岗三大类别。教学岗主要从事学生的体育教学工作, 教学岗又可以细化为术科教学和理论教学;科研岗则主要以体育方面的理论研究为主要特征;管理岗又可以称之为行政岗, 具体可分为辅导员和教辅人员两类。贵州省高校招聘的体育教师中以教学为主的岗位71个, 占招聘岗位总数的83.53%, 是招聘人数最多的一类;招聘中教辅人员8个, 占总岗位数的9.41%, 在招聘类别中属第二的岗位类型;招聘的岗位是教学科研复合的岗共6个, 占招聘岗位总数的7.06%, 是此次招聘中所占比例最少的岗位类型。
1.1.2 招聘的学校类别及提供岗位情况
从招聘体育教师的学校的类型来看, 招聘高校可分为普通本科学校、专科院校以及私立高校3类。贵州省2014—2015学年共有29所高校进行了体育教师招聘, 提供体育教师岗位85个, 其中本科院校招聘学校数为15所, 占全部招聘学校数的51.72%, 招聘体育教师指标50个, 占总招聘岗位数的58.82%;高等专科学校招聘数为9所, 占全部招聘学校数的31.03%, 招聘体育教师岗位17个, 占招聘岗位总数的20.00%;招聘体育教师的私立院校共5所, 占全部招聘学校数的17.24%, 招聘体育教师岗位数18个, 占招聘岗位总数的21.18%。在招聘岗位数与招聘学校数之间的比例上看, 招聘的普通本科院校平均每所学校提供3.33个岗位, 招聘的专科院校平均每所学校提供1.89个岗位, 招聘的私立院校平均每所学校提供3.6个岗位。
1.2 贵州高校体育教师招聘的专业与专项要求现状
1.2.1 招聘岗位的专业
根据体育学科的宏观分类, 将高校招聘的教师分为体育人文社会学、体育教育训练学、体育教育训练与运动训练、运动训练、运动人体科学、民族传统体育学和没有明确规定专业几个类别[5]。明确规定专业的岗位数为43个, 占招聘岗位总数的50.59%, 其中, 体育人文社会学招聘的教师岗位数是6个, 占招聘岗位总数的7.06%;招聘专业为体育教育训练学的岗位数是20个, 占总数的23.53%;招聘专业为运动人体科学的岗位数是4个, 占招聘岗位总数的4.7%;招聘专业是民族传统体育的岗位数是8个, 占招聘总数的9.41%;招聘专业为体育教育训练学/运动训练的岗位4个, 占总数的4.7%;招聘岗位为运动训练专业的岗位1个, 占总岗位数的1.18%;不明确规定专业的岗位数为42个, 占招聘岗位总数的49.41%。
1.2.2 招聘岗位的项目
专项技能是体育教师必须具备的重要素质之一, 也是完成体育术科教学的重要保障[6]。贵州省高校在2014—2015学年招聘的岗位中, 有46个岗位明确规定了招聘的所需专项, 占总岗位数85个的54.12%, 所占比例较大, 这就要求应聘人员具有一定的专项技能以满足教学工作的需求。从招聘的岗位数上看, 田径、武术、羽毛球专项的岗位数最多, 各占6个岗位, 分别占规定专项总岗位数的13.04%, 乒乓球、排球专项的岗位各5个, 分别占规定专项总岗位数的10.87%, 足球、篮球专项各占4个岗位, 分别占规定专项岗位总数的8.70%, 网球专项教师招聘岗位数为3个, 占总数的6.52%, 体操、体育舞蹈和健美操专项分别招聘2个岗位, 分别占规定专项岗位总数的4.35%, 高尔夫专项的招聘仅1个岗位。
1.3 贵州高校体育教师招聘岗位的学历及附加条件的现状
1.3.1 招聘岗位的学历要求
广义上讲, 任何一段学习经历, 都可以成为学习者的“学历”。而在社会中, 人们通常所说的“学历”则是指一个人最后也是最高层次的一段学习经历, 以经教育行政部门批准、实施学历教育、有国家认可的文凭颁发权力的学校及其他教育机构所颁发的学历证书为凭证[7]。在2014—2015学年贵州省高校招聘的体育教师中要求最低学历为本科学历的岗位数有14个, 占85个总岗位数的16.47%, 要求最低为硕士研究生学历的岗位数为60个占总岗位数的70.59%, 要求最低为博士研究生的岗位11个, 占总岗位数的12.94%。
1.3.2 招聘岗位的附加条件
根据人力资本理论分析, 由于用人单位与应聘者之间信息的非对称, 用人单位在招聘中承担着巨大的风险, 为了规避这些风险, 使自己承担的风险最小[8]。这些用人单位在规定学历等条件下对招聘的岗位中加入一些附加条件, 来缩小潜在的应聘者。贵州省的部分高校在体育教师招聘中为了提高招聘到优秀人才的概率, 在规定学历、专业等基础上, 也在招聘中设立了一些“门槛”, 归纳起来大多可分为对运动水平方面的限制、对英语水平的限制以及对本科、硕士所学专项或专业的限制。
2 贵州省高校体育教师招聘工作中存在的问题
2.1 贵州高校在招聘体育教师中以教学教师为主, 而科研型教师和双师型教师明显滞后
通过相关数据表明, 教学岗位是贵州省高校体育招聘需求较大的岗位类型, 说明贵州省高校体育教师中承担教学任务的教师空缺较大, 满足高校体育的教学是学校招聘的第一要务。其次, 随着招生人数扩大教学辅助岗也是重点招聘的岗位, 而教学科研 (双师型教师) 复合岗位招聘的人数较少, 显现出贵州高校在招聘中对双师型教师并没有足够的重视。而招聘岗位中以科研为主的岗位没有任何学校列出, 同时也反映了贵州高校在招聘体育教师中以招聘教学教师为主, 而招聘科研型教师和双师型教师明显滞后, 整体折射出我国高校体育教学理论研究落后于教学实践的现状。
2.2贵州高校体育教师招聘中专业、专项的规定不明确, 可能增加招聘单位的招聘风险
分析表明, 在明确规定专业的43个岗位中, 体育教育训练学专业是招聘的主要专业, 其次是民族传统体育专业, 位列第三的是体育人文社会学专业, 招聘的其他体育专业教师人数较少。在不明确规定专业的岗位中分为两种情况, 一类只规定招聘的条件为“体育学”, 另一类则跳过二级学科专业, 此类岗位有12个, 直接规定招聘的专项, 如规定“篮球”“排球”等, 此类岗位有30个。不明确规定专业的岗位数为42个, 占据了岗位数的一半左右, 这也反映出, 贵州省高校在教师招聘中存在专业规定笼统或者忽视应聘人员所学专业, 直接规定招聘专业的现象, 这种专业模糊或者对招聘岗位专业、专项不分的做法, 有可能会提高招聘单位的招聘风险。因此, 高校体育教师招聘中专业、专项的规定有待于科学化设置。
2.3 附加条件中过度重视应聘者的运动水平, 而忽视了应聘者的科研能力和综合素养
贵州高校体育教师招聘要求中, 具有国家一级运动员证书的岗位数多达13个, 运动水平达到国家二级或省级前3名的岗位数为4个, 规定运动水平的岗位总计17个, 占据了具有附加条件岗位30个的56.67%;规定应聘者本硕均为体育学或者所学专业、专项一致的岗位有11个, 占规定附加条件岗位总数的36.67%;规定英语水平达到六级的岗位2个, 占规定附加条件岗位总数的6.67%。以上数据说明, 贵州高校体育教师招聘在附加条件中过度重视应聘者的运动水平和本硕阶段专业的一致性, 整体忽视了应聘者的科研能力和综合素养。
3 结论与建议
3.1 结论
通过对2014—2015学年贵州省高校体育教师招聘的现状进行研究得出: (1) 贵州高校招聘的体育教师岗位以教学岗位为主, 招聘科研型教师和双师型教师明显滞后, 普通本科院校是招聘的主要阵营。 (2) 招聘人数最多的专业为体育教育训练学与民族传统体育学, 不明确规定招聘的专业岗位数值占一半。 (3) 贵州高校体育教师招聘的学历以硕士研究生为主, 附加条件中过度重视应聘者的运动水平而忽视了应聘者的科研能力和综合素养。
3.2 建议
针对贵州省高校体育教师招聘中存在的问题, 提出以下建议: (1) 高校体育教师招聘不能只以教学型教师为主, 也应该重视科研型和双师型人才的引进以优化高校教师的功能结构。 (2) 贵州省高校体育教师在招聘的规定中应该对招聘的专业更加明确, 做到人才的合理利用, 降低招聘单位的风险。 (3) 贵州省高校体育教师招聘过程中不能过度重视应聘者的运动技术和本硕所学专业情况, 应在招聘的要求上向应聘者的科研能力和综合能力有所倾斜, 以弥补我国高校体育教学与理论研究脱节的现象。
参考文献
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高校教师招聘 篇5
2017-2018佛山市南海区赴高校招聘教师公告
广东教师招聘、广东教师资格的最新资讯、考试公告及真题资料请详情查看广东教师招聘网，我们会及时更新动态!2017-2018学佛山市南海区教育系统赴高校现场公开招聘教师67人，中公广东教师考试网现将招聘有关信息整理如下，以供考生参考。
广东省佛山市南海区教育系统公办学校拟面向全国普通高等院校2017届毕业生, 在北京师范大学设点现场公开招聘67名公办教师，现将有关事项公告如下：
一、招聘指导原则
坚持逢进考的原则;坚持公开、公正、平等、择优的原则;坚持以品德、知识能力和业绩作为评价标准的原则。
二、招聘单位及计划
招聘单位为南海区教育系统公办高中、初中。计划具体如下：
三、招聘对象
全国普通高等院校全日制2017届本科或以上学历应届毕业生，要求报考人员专业对口，大学前三年成绩符合下列条件之一：
1.综合排名在本专业前50%;2.各学科平均分在80分以上。
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四、招聘程序
发布招聘信息→现场报名→资格审核→面试→笔试→确定拟聘人员→体检→考察→公示→聘用。日程表见附件1。
(一)发布招聘信息：11月15日在南海教育信息网、北京师范大学网站等发布招聘及其他相关信息。
(二)现场报名：11月29日上午9：00-12：00，在北京师范大学学十六楼140室举行宣讲会，现场接受报名。请考生携带一寸证件照、个人身份证、毕业生推荐表、就业协议书、成绩单、报名表，以上资料复印件一式一份，报名表(附件2)统一装订在推荐表上面，原件备查。
(三)资格审核：由招聘单位现场进行资格审核，并通知面试人员。
(四)面试：11月29日下午2：30-5：30及11月30日上午9：00-12：00，在北京师范大学学十六楼134、140室。面试采用单独面谈等形式进行，占总成绩的60%。面试成绩最低分数线为70分，低于70分的，不推荐笔试。
(五)笔试：分两批进行，11月30日上午9：00-12：00，在北京师范大学学十六楼134、140室第一批笔试;下午2：30-5：30，在北京师范大学教二109、209室第二批笔试。根据面试情况，以不多于招聘计划1：3的比例推荐笔试。笔试时间为30分钟，成绩最低分数线为60分，占总成绩的40%。
(六)确定拟聘人员：11月30日，根据面试、笔试的综合成绩，结合报名意向，以1：1的比例确定拟聘人员，招聘单位收取拟聘人员的推荐表、协议书原件，双方签订临时合约。
(七)体检：12月1日(暂定)拟聘人员凭个人身份证原件、盖有南海区教育局人事科公章广东教师考试网提供广东教师招聘、广东教师资格资讯、真题资料，教师考试选中公，快速提分好轻松
请点击广东教招网 的体检表，在指定时间内到三甲医院(具体待定)进行体检，体检按广东省教师资格认定的体检标准执行。
(八)考察：按《广东省事业单位公开招聘人员考察工作实施细则(试行)》进行组织考察。
(九)公示：体检合格人员名单在北京师范大学网站、南海教育信息网或南海人才信息网公示，公示期为7个工作日。
(十)聘用：拟聘用人员在指定时间内办理入职手续，签订事业单位聘用合书。
五、其他规定
(一)招聘教师实行聘用制度和试用考察制度
1.聘用制度：根据事业单位聘用制度管理的有关规定，对本次招聘录用人员统一实行聘用制管理，签订事业单位聘用合书，并约定试用期。应届毕业生试用期12个月。
2.试用考察制度：由区教育局和所在学校组成考察小组，对试用人员进行考察,试用期满经考察符合要求的继续聘用，不符合要求的解除聘用合同，不再延长试用期。
(二)在招聘考试中作弊的人员或在招聘过程中具有弄虚作假行为的人员，取消报名资格。
监督投诉电话：0757-86335435。
本公告的解释权归广东省南海区教育局。
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高校教师招聘 篇6
关键词：人才引进招聘渠道
近年来，随着高等教育的发展和民办高校日趋激烈的竞争，各民办高校越来越重视人才在学校建设中的特殊作用，纷纷将人才引进摆在关乎学校发展全局的战略性高度。激烈的人才竞争从招聘时即已开始。在人才引进中，招聘渠道少、信息不畅通的问题日益暴露，并引起重视。为把握招聘渠道、拓宽入口的人才质量和数量，高校“各显神通”进行了卓有成效的探索，引才渠道出现了一些新的发展趋势[1]。因此，每一种渠道的都有其不同的效果，究竟哪种更适合发展中的民办高校呢？本文将就此进行探讨，以期找到更合适的人才引进路径。
一、 常规的招聘渠道
1. 招聘会
招聘会是一种人才和用人单位通过第三方提供场地，实现面对面的对话，直接完成面试的一种方式。分别由各地人才中心或其他的人才机构来举办，这样用人单位和人才直接的接触，既节省了用人单位和人才的时间，还为用人单位提供了不少有价值的信息。因为参加招聘会的绝大多数都是为找工作而来，这样收到适合民办高校的简历就多一些。随着目前人才市场的不断完善，招聘会呈现更加专业化的发展趋势。出现一些硕博专场、海外人才专场、建筑专场等等。这样民办高校在选择上就更加的有目的性，不但能了解当地人才的素质和走向，还可以了解同等学校人才需求政策情况。但受到主办方的宣传力度和高级人才心态的局限，参加招聘会的人才数量和质量难以保证。因此，对于招聘一些本科、硕士研究生学历的人才较容易，但对博士研究生、高级职称的人才招聘就很困难了。
2. 校园招聘
每年都有好多的企、事业、高校到全国各大学进行校园招聘。在这些校园招聘会中，企业的居多。作为民办高校到校园举行专场的并不多，因为学校不像企业需要的人员较集中于某几种专业。另外由于受到学校宣传力度的局限，参加校园专场的人才往往不能够让民办高校满意，同时校园招聘的成本比较偏高，如若在全国各地均举行校园招聘，这样成本就更高了，对于民办高校是承受不起的。
3. 网络招聘
网络招聘是现在最流行的招聘渠道，随着服务方式和技术水平的不断创新，网络的招聘也出现了多种形式。主要分为这样几类：专业的招聘网站，比如中国高校教师招聘网、中国研究生人才网等高校的网站。现在民办高校都有自己的网站，通常也都有专门的“人才引进”页面，求职者通过访问学校的网站，可以了解到学校具体的人才需求的基本信息，并通过网络投递简历；地方特色的网络招聘方式，比如地方人才中心组织的“人才之声”微博招聘。这样求职者和多家用人单位通过微博、邮件群发等方式进行实时的互动交流。通过搜集211和985等知名高校的就业指导部门的邮箱地址，可以得知学生即将就业的高峰期是在每年的下半年，进行群发人才需求信息。
和传统的招聘相比较，网络招聘有传统所比不了的优势。首先是针对性比较强。因为现在专业的招聘网站提供的服务，基本上能考虑到人才的层次和行业分类，这样民办高校在选择时候就相对容易。其次是信息量大，成本较低。通过网络发布招聘信息，不但价格低，不受地域的限制，而且信息的传播面比传统的媒体要广泛得多。再次是节省了招聘时间，缩短了招聘周期。
目前网络招聘还存在一些不足：第一，由于目前网络诚信水平不够，有些招聘网站为了抢占市场，牟取利益，人为制造许多虚假的信息，这样就很难保证招聘或求职信息的真实性。第二，网络招聘的服务有待进一步提高。招聘网站不但要提供信息，更要提供服务，实现招聘方和求职者的无缝沟通。
4. 传统媒体广告
在报纸杂质、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，广告打出后，只需要等待应聘者上门即成，同时也对民办学校起到了一定的宣传作用。在传统的媒体上刊登招聘广告需要达到一定长度的周期才能有所收效，因此费用的投入也比较高。虽然这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘一些低层次的员工比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
5. 人才中介机构
人才中介机构包括人才交流中心、职业介绍所以及猎头公司等。这些机构都扮演双重的角色，一方面要为用人单位寻找人才，一方面也为人才寻找单位。对民办高校来说虽然非常的省时省力，但是所需费用相对较高。特别是猎头公司，针对高级职称人才的收费就更高了。
6.内部职工推荐学校可以通过职工推荐其所熟悉的亲戚朋友来应聘职位，这种方式最大的好处就是学校和求职者双方都能全面了解信息。介绍人会将求职者的真实信息向学校介绍，节省了学校对求职者的考察，同时求职者可以通过介绍人了解学校各方面的情况，从而做出理性选择。目前好多民办高校，在办学初期大力引进高级职称人才的时候，都采用内部职工推荐方法，同时给予一定数量的奖金配备，这样就起到了事半功倍的效果。
二、柔性和个性渠道
1.柔性渠道
通过高级人才访问、学术交流、科研合作，将“引才”与“引智”相结合。首先，参加高级人才访问、学术交流和科研合作的民办高校教师要和招聘任务相挂钩，带有一定宣传目的，在重要学术会议中有技巧性地进行招聘宣传，或者对符合学校引进人才条件的个人积极的政策宣传。这样取得的效果往往比单纯的参加招聘会好得多。其次，通过高级人才访问、学术交流和科研合作可以进一步宣传和展示学校，增进了解，有利于创新人才引进方式。近几年，民办高校“柔性人才引进”方面才刚刚起步，主要受到民办性质和师资水平的限制，可参与学术交流和科研合作的机会较少，但是作为民办高校更应该抓住每一次的机会，才能形成有特色的人才引进模式。
2.个性渠道
所谓的个性渠道就是“主动出击”，就是直接到周边相近的院校人事部门去了解退休的高级人才，通过对他们的了解并宣传自己的人才引进政策，发扬“三顾茅庐”的精神，以此来吸引周边高校的高级人才。
三、民办高校人才引进招聘渠道的选择
通过对以上的讨论我们可以发现，基于不同的招聘渠道得到的效果是不一样的。因此，民办高校不应该盲目的依赖某一种招聘渠道，而应结合学校的特点，包括急需引进的人才、财务状况、学科建设等来选择合适的招聘渠道。
比如处于建设初期的民办高校，这时是急需大量的中低层次，这时就应该选择网络和现场招聘两种方式，因为见效快。随着学校的发展，对高层次人才的引进，就要采取网络招聘、内部职工推荐、柔性渠道和主动出击相结合的方式。
总之，在具体招聘工作中，可以将几种招聘渠道进行适当的整合，充分利用它们各自的优点，同时有效的避免其缺点，不断拓宽招聘渠道，增大招聘范围，以更好的满足民办高校对于人才的需求。深刻意识到没有永远不变的最优招聘渠道，只有最适合当前民办高校情况以及招聘需求的渠道才是最好的。
参考文献：
[1]陈蓉.浅谈高校人才引进中招聘渠道发展趋势.中国电力教育，2012年第20期.
[2]蔡岳德.试析招聘渠道及其效果.商场现代化，2008年2月（下旬刊）.
[3]刘正桂 王百春：试析知识经济下企业的招聘渠道.商场现代化，2006年11月（中旬刊）.
[4]选择招聘渠道需多方面比较.中国劳动保障报，2007年3月20日第004版.
高校如何帮助企业做好校园招聘 篇7
根据北森公司《2012年企业招聘管理调查报告》, 近年来, 超过一半的企业认为招聘难度越来越高, 校园招聘效果愈来愈不好, 主要表现在:校园招聘会上经常出现招聘人员比应聘学生还多, 单位见不到足够数量的学生;单位招不到适合岗位的人员;学生参会不积极, 求职目标不明确, 对招聘单位和岗位不了解、不满意甚至存在偏见, 缺乏面试经验, 过于理想化等;组织者对单位和学生组织服务工作不到位、不细致等。
本文以企业的视角, 从以下四个方面谈一谈高校, 尤其是就业部门, 如何帮助企业做好校园招聘工作。
1 学生信息提供
虽然大部分学校都通过就业网提供了毕业生的部分就业数据, 但对企业来说, 学校的情况仍是一个黑箱。如许多单位到校招聘时收集不到足够的简历, 参会应聘的学生较少, 企业招聘效果往往不理想。一方面需要组织者加强与企业的沟通, 会前深入了解企业招聘需求, 会中提供周全服务, 会后了解招聘结果, 并及时总结整改增效。一般来说, 企业最希望了解的学生信息包括院系信息、生源状况、各专业毕业生人数、毕业生求职人数和意向、历年毕业生就业去向、平均薪酬等。另一方面组织者应加强与院系的沟通协调, 及时、准确掌握各分院、各专业学生信息, 包括生源状况、各专业毕业生人数和求职意向, 尤其要掌握毕业生的动态数据, 掌握每一阶段各专业的求职人数及意向。同时建立毕业生简历库, 并根据掌握的动态数据删选目标学生群为招聘相关岗位的企业提供学生简历库, 提高招聘活动的针对性。一些知名商学院的做法也值得借鉴, 例如中欧国际工商学院就为潜在雇主提供详尽的学生简历库, 并由行业顾问根据企业招聘需求提供一对一的学生推荐服务。
2 招聘信息发布
当前绝大部分学校都建有自己的就业信息网站, 并要求企业在网站上注册审核后自行发布职位信息。这种自助式的服务固然节约了就业部门的时间, 提高了工作效率, 但是对企业而言, 却需要在每个学校注册账户, 增加了不小的工作量。理想的方式是建立一种便捷的一站式服务, 企业只需在一个网站注册并通过审核, 即可看到所有学校发布的举办校园招聘会的信息。比如目前正在创建的“校招网”将为校企合作招聘搭建平台。
高校也可以建立毕业生QQ群, 通过QQ群、学校电视台、学校网站等多渠道发布招聘信息。
高校尽量简化招聘信息发布的流程及参加校园招聘会的流程, 也是对企业校园招聘工作的实际支持。
3 雇主品牌活动协助
雇主品牌活动涵盖的内容广泛, 宣讲会和招聘会也是在建设雇主品牌, 纯粹的雇主品牌活动包括学校活动赞助 (如竞赛、论坛等) 、企业/行业校园俱乐部、校企合作项目 (如实习计划、企业参观) 、企业奖学金等。随着对校园人才的争夺日益加剧, 越来越多的企业产生了建设校园雇主品牌的需求。根据《2012中国企业招聘管理调查报告》数据, 约一半的企业选择在校园宣讲会中维护自己的雇主品牌 (49.1%) 这就需要学校引导校园雇主品牌活动的整体开展。要做到这一点, 学校首先要明确自身的定位, 即要培养什么样的人才, 以及引导学生到哪些类型的单位就业等。在这个过程中, 学校的老师们更需要走出去广泛了解企业情况, 同时结合学校特色, 制定和实施相应的雇主品牌活动策略。在这方面, 清华大学经济管理学院是值得学习的范例。
4 学生职业适应指导
我曾经看到过为数不少的名校优秀毕业生在踏入职场后因为各种各样的原因不能达到企业的要求, 难以适应自己的第一份工作。这不仅仅是学生个体和企业的损失, 同时也会影响学校形象, 以及企业未来对招聘院校的选择。建议学校在毕业生即将离校期间加强对他们的职场适应指导, 例如邀请企业人士和校友与学生进行经验交流和讲座活动, 通过实习计划让学生提前进入工作状态, 举办职称礼仪、职业通用技能培训, 以及提供一对一职业咨询等。
校园招聘是一个动态过程, 需要企业、学校和学生三方的紧密合作, 高校就业部门作为其中的重要衔接部门, 如能以更积极主动的姿态深入参与各项工作, 充分发挥自身的价值, 将会促进校园招聘收获“三赢”的结果!
摘要：高校每一年都在大张旗鼓地举办校园招聘会, 但企业参会流程繁琐, 费时耗力招聘效果并不理想, 这势必影响企业进校招聘的积极性。本文站在企业的角度, 对高校组织的校园招聘活动提出一些建议, 期望高校有所改进, 真正实现校园招聘对学校、学生、企业的三赢。
关键词：企业,学生,高校,校园招聘
参考文献
[1]北森.2012中国企业招聘管理调查报告[R].
天津高校公开招聘存在问题及思考 篇8
我国自2006年起实施规范的事业单位公开招聘制度。2010年12月, 天津市颁布《关于进一步做好事业单位公开招聘工作的通知》, 规定天津市的事业单位新进人员, 除政策性安置人员、急需引进的高层次人才和高水平紧缺人才、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外, 都要实行公开招聘。2011年2月26日, 天津市正式颁布施行《天津市事业单位公开招聘人员实施办法 (试行) 》 (以下简称《办法》) 。2011年4月, 天津市组织首次的事业单位公开招聘工作, 672个岗位面向社会公开招聘。截至2011年11月底, 天津市共有592个单位的6796个岗位通过审核面向社会公开招聘, 公开招聘的政策措施逐步完善, 天津市事业单位公开招聘的公平机制基本建立起来。天津市各高校, 根据《天津市事业单位公开招聘人员实施办法 (试行) 》的文件要求, 自2011年起开始面向社会实行公开招聘, 截至到今年已经施行了5年。天津市各高校的公开招聘, 根据岗位类别, 分为管理岗、专技岗和工勤岗。招聘考试一般分为发布招聘信息、应聘报名、资格审查、笔试、面试、体检、实际考察、确定拟聘人选、结果公示、报批或备案、签订合同十一个阶段。管理岗位和通用性较强专业技术岗位人员笔试阶段公共科目为《职业能力测验》和《综合知识》 (文字综合类、财会类、计算机类) 两科;一些专业性比较强的技术岗位则由用人单位报天津市教委备案后, 自行安排考试内容、组织考试。
2. 公开招聘实施过程中存在的问题
公开招聘的实施对于规范天津高校的招聘行为及招聘工作的流程、提高人员素质、实现天津高校人事管理的科学化、制度化和规范化具有重要的意义。但是, 在具体实施中依然存在一些问题, 值得我们深思:
2.1 具体实施层面的规定需进一步明确
现在公开招聘依据的法规主要是《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》 (人社部发[2010]92号) 、《事业单位公开招聘人员暂行规定》 (原人事部第6号令) 和《天津市事业单位公开招聘人员实施办法 (试行) 》。这些文件在政策和实施层面已经作出了较为详细的规定, 但仍有一些表述需要进一步细化和明确。比如《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》 (人社部发[2010]92号) 中关于“公开招聘高层次、紧缺人才, 可以采取直接考核的方式”的表述, 什么样的人才属于紧缺人才, 哪些考核方式属于直接考核, 标准是什么?都需要做进一步的研究, 以保证公开招聘的公正性。
2.2 高校用人自主权需进一步放开
为了保证高校在招聘中的自主权, 同时以保证各种类型的人才招聘工作能顺利完成, 《办法》中对不同岗位类型、不同层次人才的招聘做出了对应的招聘政策, 但是在实际的招聘中, 高校的自主权仍需进一步的放开, 主要体现在两个方面:
一是在公开招聘的政策下, 在保证招聘工作的公平、公正、公开的基础上, 招聘人数的决定权应尽可能的归于高校。从2014年开始, 在“退多少进多少”原则的指导下, 天津高校的招聘名额由天津市编制办公室决定。二是在各部门招聘人数的调整分配上, 应该扩大学校自主决定的权力。在实际招聘过程中, 有些岗位报考的人数较少, 进入面试中的人不是特别符合岗位需求;某些岗位报名人数多, 进入面试的优秀人才也较多。于是, 某些岗位不得不放弃招聘或是降格招聘, 某些岗位却由于人数限制造成优秀人才流失, 造成“劣币驱逐良币”的现象。
2.3 招聘过程太长, 造成招聘成本过高
经过对近三年公开招聘流程的比较, 笔者发现公开招聘从发布招聘方案到最后拟录用人员公示, 一般需要4~6个月, 如果从向教委上报招聘方案算起到拟录用人员实际入职报到, 花费的时间则更长。不算招聘过程中高校的人力与物力成本, 但从时间成本考虑, 整个招聘流程太过冗长, 整个流程有待优化, 以降低招聘成本, 提高招聘效率。
2.4 应聘人员违约成本太低, 招聘效果受到影响
应聘人员在应聘单位完成考察、签订三方协议后, 其三方协议需要上报教委审批, 从上报教委到公示录用, 大概要1个月的时间。由于中间等待时间太长, 加上签订的三方协议属于正式签订劳动合同前的意向性协议, 并不是正式的劳动合同, 应聘人员违约后不需承担违约责任, 使得某些拟录用人员流失, 造成招聘计划失败, 影响了招聘的效果。
3. 思考
3.1 进一步明确人才招聘的标准
根据招聘人才的不同层次, 进一步细化各层次人才招聘的标准要求, 根据标准采取相应的考核方式, 在保证人才能顺畅招聘到的前提下, 杜绝招聘过程中有可能存在的不公正的现象。
3.2 降低对高校招聘的行政干预, 提高高校用人的自主权
1999年之前, 高校受学生数量限制, 每年招聘教职工数目不多, 有的高校在1990年之前招聘人数甚至是个位数。按照当前“退一进一”的原则指导, 这些高校一年只能招聘几个教职工, 这对学校的发展来说是不合理的, 也是不正常的。因此, 高校教职工招聘数量的决定权应在符合岗位设置的前提下, 尽量由学校来决定。
同时, 在不超过招聘计划的前提下, 学校在向主管部门报备并获批准后, 应该同意由高校对其招聘人员进行校内分配, 以避免人才流失。
3.3 优化招聘流程, 提高违约成本, 保证招聘成功率
现在高校招聘从笔试、面试, 再到实习考察、签订合同, 中间时间过于冗长。由于每年高校招聘时间正好处于就业高峰, 且现行法规中对签订三方协议的违约现象没有较强硬的约定, 许多学生同时应聘几家公司、企业, 结果造成高校某些岗位招聘失败, 在影响了学校工作计划的同时, 也造成了招聘成本的浪费。
参考文献
[1]张砚, 于虹.中医药高等院校公开招聘工作的实施与思考[J].继续医学教育, 2013, 03:10-12.
[2]吴桂香.事业单位公开招聘问题与对策探索[J].产业与科技论坛, 2014, 16:228-229.
面试法在高校招聘中的运用 篇9
一、筛选申请材料
在高校招聘面试中, 招聘人员需要根据应聘人员提供基本信息设计一些问题, 作为交谈的契机。这个过程中, 主要任务甄别简历信息的真伪, 因为有些应聘人员往往为了应聘成功, 会隐瞒自己的弱点, 强调自己的优势, 或者应聘方会根据招聘条件来抬高或隐瞒自己一些真实信息。比如:有些硕士研究生, 第一学历是一些大专院校自考专业的毕业生, 在填写学历时, 他们为了应聘成功, 只写出大学名称和所学专业, 根本不会注明是自考, 如果招聘人员疏忽, 就会给招聘工作造成不必要的麻烦。
二、进入组织面试法环节
这个环节是由招聘方对已经有意向的应聘人员进行的有针对性的正式面试, 是一种在特定环境下, 经过精心设计, 采取通过主考官与应试者面对面的观察、交谈等双向沟通方式, 了解应聘者的素质特征、能力状况、求职动机等的人员挑选方式。
1、常见组织面试方法
组织面试一般分为结构性面试、半结构性面试、非结构性面试三种。
2、高校招聘人员的面试的方法
高校招聘的组织面试, 没有严格按照以上三点进行区分, 往往不同的岗位采取的方法都是三种方法的结合体, 只是根据岗位的不同, 三种方法的侧重点不同。
(1) 专业技术人员的招聘, 采用结构性面试和非结构性面试结合的方法。高校专业技术人员的招聘, 结构性面试占主导地。由于专业技术人员要从事的岗位专业技术性要求很高, 招聘单位会为这些人员准备相应难度的专业试题, 要求应聘者在一定时间完成, 并根据专业测试成绩, 进行相关的谈话内容, 对于已有招聘意向的应聘人员, 可以设置与应聘岗位相关较多的话题, 同时也可以设置一些漫谈话题, 对应聘者的其他素质进行了解。
(2) 管理人员的招聘, 采用半结构性面试和非结构化面试相结合的方法。对于高校管理人员的招聘, 对于专业知识的要求要少弱于对综合素质的要求, 所以在招聘高校管理人员时, 非结构性面试占主导地位, 漫谈式的谈话, 能够全面测试应聘人员的行政工作能力。但也不能完全脱离板结构性的面试, 还要根据行政工作岗位的特点, 设置一些考察计划, 与综合考察相结合, 才能对应聘人员做出恰当的判断。
三、面试常见偏差问题
面试虽然有严格的程序, 难免由于各种原因产生一些偏差, 面试偏差, 往往影响面试效果, 面试偏差主要有以下几个方面:
1、最初印象倾向, 也称第一印象或首因效应
即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的印象, 或应聘者测验分数, 或对个人简历对面试结果做出判断。研究发现, 在面试真正开始之前, 就已经根据应聘者的外貌对应聘的取舍做出了决定。
2、负面印象加重倾向
当面试者在面谈开始前获得的有关应聘者的信息是负面信息, 就容易引导招聘者提前提前得出结论。负面信息所产生的影响往往大过正面信息所产生的影响。
3、缺乏相关职位知识
当面试者缺乏职位的相关知识时, 通常会将应聘者与不正确的框框相匹配, 导致错误的决定。
4、雇用压力
招聘的紧迫程度对面试的质量存在重要影响, 当任务完成非常紧迫时, 对应聘者的评价往往降低要求。
5、应聘者顺序
由于应聘者进入的顺序不一样, 对面试者的判断会造成错误的影响。没有参照的情况下, 面试者对应聘者比较严格。
6、对比效应
面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的人员, 对于表现出色的应聘者的评价会很高。
7、非语言行为造成的错误
应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响到面试者的判断。在面试中做出更多非语言交流的应聘者会得到面试者高度的评价。
四、面试常见偏差问题的解决
为了克服面试中的偏差问题, 需要对面试的程序进行严格的控制。
1、通过工作分析确定工作要求。
2、严格根据工作分析的结果设计面试问题。
3、编制包括一系列评价标准的表格。
4、面试过程中还要注意从应聘者的非语言行为获取信息。
5、试者需要经过训练, 能够客观地评价应聘者的反应。
五、高校招聘中面试常见偏差问题的解决
1、加强面试主体理解判断能力
有较高沟通理解能力、判断能力的交流主体, 会根据不同的沟通内容、场合和气氛灵活选择交流中的沟通方式, 确保沟通中所要传递信息的准确无误。在高校招聘面试工作中, 招聘工作人员的理解判断能力越高, 对招聘中出现的各种信息的辨别能力就越强, 对于一些敏感问题, 招聘人员会用提问题的机会, 判断应聘人员提供的信息是否准确。
2、强化面试主体业务精度和知识深度
面试主体精湛的业务水平, 体现在对交流中出现的各种问题的处理水平上。在高校招聘面试工作中, 招聘方作为交流主体, 与应聘方进行交流, 必须对高校所设专业、各高校代表专业、高校的层次有较为明确的认知。在熟练的业务技巧和广博的知识深度支持下, 才能及时处理各种疑难问题。
在高校招聘面试工作中, 要注意交流的广泛性和经常性, 保持稳定性、准确性, 利用招聘方的敬业精神和熟练的工作技巧、广博的专业知识, 为应聘人员提供优质的服务。
由于高校的招聘计划的多样性, 所以招聘方法也会根据岗位的特征也具有多样性, 作为一个合格的招聘工作人员, 要认真研究本单位的专业特点和学校定位, 把最合适的人员挑选到最合适的岗位上是最主要的任务, 为高校的专业发展和管理水平发展提供高素质的竞争力量。
参考文献
[1]何丽娟.非正式沟通的决策可行性意义[J].安徽工业大学学报, 2004, 9.
教师省级招聘,经费能否省级统筹 篇10
由省级教育行政部门统一组织公开招聘考试招聘新任教师, 从积极意义上讲, 既可做到对行政区内的教师统一编制、统一标准, 又可对义务教育教师实行统一调配、统一管理。前者可以保证教师队伍的基本素质, 后者可以促进各学校教师资源均衡配置, 实现教育均衡发展。但是, 要做好统一招聘, 还面临诸多问题。
其一, 统一招聘如何坚持教育标准?教育部要求省级教育行政部门统一组织公开招聘考试, 是希望严格杜绝此前基层部门组织招聘中由于招聘不公开、管理不严格而导致不合格人员进入教师队伍的问题。那么, 在省级统一招聘中, 就必须通过公开、透明的招聘 (包括面试、笔试) , 严格执行教育标准 (考察申请者的教育观念、知识水平等) , 来杜绝基层部门已经出现的问题。而要严格执行教育标准, 关键在于建立独立于行政管理部门的教师选拔委员会, 对申请成为教师的人员进行全面考察, 然后将录用名单提交教育行政部门。如果招聘仍旧由行政人员一手操作, 难免出现基层部门招聘中出现的问题。
其二, 省级统一招聘与各地教育需求如何结合?我国各省下辖的学校众多, 情况很不相同, 省级统一招聘可以解决聘用新教师的“入门”标准把关问题, 但新教师到各地学校工作, 还需要由地方教育行政部门进行落地管理。简单地说, 省级招聘可以完成新教师的选拔, 地方教育行政部门则实施具体的聘用。在教师的继续教育、评价考核中, 需要充分发挥地方教育部门与学校的作用, 否则, 离开继续教育以及合理的考核指标体系, 新任教师也难以成长为合格的教师, 甚至即便在使用中不合格, 也会因“省级统一招聘”的身份而难以退出教师队伍。其中, 学校实施校本管理, 组成教师委员会管理教师事务, 组成家长委员会监督学校办学, 对教师的成长十分重要。
其三, 统一招聘必须与省级统筹义务教育资源相配套。我国不发达地区、农村地区之所以存在代课教师现象, 以及“有编不补”的问题, 主要原因是, 教育经费主要由县乡财政保障, 虽然《中华人民共和国义务教育法》明文规定了地方政府的教育投入责任, 但是, 受具体的财政实力影响, 地方政府的教育投入十分有限。在教师队伍建设上, 许多地方政府从“节约教育经费”出发, 往往采取能拖就拖的态度, 能聘用待遇远低于正式教师的代课教师, 就聘用代课教师, 不准聘用代课教师, 就缺编不补, 这直接影响了农村教育的质量, 加剧了教育不均衡问题。所以, 省级统一招聘, 可以使“缺编”的问题浮出水面。但是, 如果教育投入问题不解决, 还是主要由地方财政承担义务教育投入, 那么, 地方政府不接受省级统一招聘的人员, 拖欠其工资, 也不是不可能。难怪一些地方教育部门的负责人认为, 关键不在于谁招聘, 而在于教师编制 (编制意味着经费) 。
省级教育行政部门统一招聘新教师, 是实行义务教育经费省级统筹的契机, 省级政府统一额定义务教育学校的教师编制、统一按教育标准进行选拔、统一支付义务教育教师的薪酬, 这可从省级范围内推进义务教育的均衡发展, 当所有义务教育教师在不同学校工作, 获得的待遇大致相当时, 义务教育教师的轮换也就有了基础。
因此, 在我们看来, 教育部门应该从教师选拔委员会、教师继续教育、合理的考核评价体系、省级义务教育经费统筹机制等方面着手, 做好省级统一招聘新教师工作。如果这一工作单兵突进, 而没有与之配套的改革, 农村教师队伍建设的老大难问题并不能得到有效治理。
高校教师招聘 篇11
关键词 招聘教师 现状分析 培养策略
社会招聘教师是指被招入师资队伍的非师范类毕业生。这些教师为义务教育作出了一定的贡献，但由于人生观、价值观、兴趣、特长、技能、组织环境的不同和教师个人敬业精神的差异，在教师专业成长速度上出现了明显的分化，部分教师经过自身的努力和学校的培养已成长为学科教学的骨干，而部分教师进人教师角色比较缓慢。下面结合人事管理工作实践谈谈对社会招聘教师培养的认识和体会。
一、社会招聘教师队伍的现状分析
为了加强社会招聘教师的培养培训力度，使社会招聘教师培养培训工作更具有针对性、实效性，教育局对社会招聘教师进行了专题调研。通过调研，发现大部分招聘教师对教师这一职业比较热爱，工作也比较努力，但还有部分教师的师德及教育教学能力不尽人意，存在许多问题。
1.对教师职业的理解不深刻
有些社会招聘教师缺少对教师这个职业的热情，教师的专业情意不够健全，对于什么是“教师”、为什么要做教师、怎样做教师等问题的理解不深刻。在所有招聘的教师中，不乏热爱教师这一职业的人，但也确实存在着部分人不热爱教师这一职业，因为他们加入到教师这一队伍中是出于当时无法找到工作的无奈，尽管这些人已经被招聘为教师，但仍是“身在曹营心在汉”，不安心教学工作，甚至出现了对工作敷衍了事、不负责任的现象，缺少教师应有的工作热情和工作责任心。
2.教育教学理论素养贫乏
由于这些教师是非师范院校毕业，没有经过教育教学理论的系统学习，缺乏一定的理论素养。入职后以每天忙于教学工作为由，在主观上对教育教学理论的学习很不重视。因此，根据学生年龄心理特征，运用教育学的原理开展教育教学工作，在他们的教育教学实践中较少体现，还有个别教师甚至还未取得教师资格证书。
3.专业知识结构不合理
专业知识结构包括本体性知识、条件性实践知识和文化知识。招聘教师所学专业与任教专业普遍不合，非教师专业性比较突出，有较多的学校领导反映，部分教师在教学过程中出现知识性的错误。尽管这些教师当初在招聘时都拥有大专以上文凭，但许多人的文凭是通过电大、函授取得的，既使是全日制院校毕业的也是一些诸如高职院校等自费性质的大专，这是造成这些教师专业素养整体不高的根本原因。
4.对教材掌握能力差
对教材的正确理解和把握是一个教师的基本能力，也是搞好教学工作的根本保证，特别是对教材中的难点、关键的正确把握对提高课堂教学效率起着十分重要的作用，但许多招聘教师却不能够做到这一点。究其原因，主要是教育态度上的问题，这些教师一方面缺乏对教育本质及其重要性的认识；另一方面缺乏阅读、分析、钻研教材的习惯。
5.教学基本功不扎实
课堂教学技能的高低直接关系到课堂教学的效率，但是，社会招聘教师缺乏良好的教学技能品质。从调研中了解到，有的教师文字书写不工整、板书不规范；有的教师语言表达不流畅；有的教师课堂设问不科学、时间分配不合理；有的教师仪表仪容不自然、不协调；有的教师媒体使用不熟练、不恰当。因此，在教学实践中夯实课堂教学基本功是招聘教师队伍建设的当务之急。
6.缺少一定的教育管理能力
一定的教育管理能力是教师做好教育教学工作的基本保证。从调研的情况看，社会招聘教师普遍缺乏教育管理能力，主要表现为：缺乏与学生交流沟通的能力，在班主任工作中缺乏管理经验，有时偶发事件的处理不当；课堂教学缺乏一定的组织能力，有的教师只管上课，不管学生动态，不管课堂气氛，驾驭课堂的能力不够。
二、加强对社会招聘教师培养的策略
加强对社会招聘教师的培养培训，是加强教师队伍建设、提高师资队伍整体素质的一项重要任务。在社会招聘教师培养培训的实践中，必须“立足校本，立足实践，立足中等层次”，以提高综合素质为目标，以提高职业道德水准为核心，以提高课堂教学技能为重点，有计划、有组织、有步骤地开展培养培训工作。
1.加强社会招聘教师职业德性教育
教师职业德性是指教师在教育教学过程中不断修养而形成的一种获得性的内在品质，它既是教师人格特质化的品德，也是教师教育实践性凝聚力的品质。教师德性的最基本要求，应该是对学生的无害、无欺、公平和有益，满足教师自己和他人的精神需要。
教师职业德性的养成需要加强以下几方面的教育：一要加强对招聘教师的职业道德规范教育，分析影响教师职业道德养成的种种因素，如专业思想巩固程度、所教学生的接受程度、教学工作的艰难程度、问题行为的显现程度等，从而增强招聘教师对师德规范教育重要性的认识；二是狠抓课堂教学中教师德性的养成，如胸有成竹的教学准备、得心应手的教学水平、精益求精的教学技能、从容得体的教学姿态、关注细节的教学过程、平和稳定的教学心态等，从而养成良好的德性品质；三是以老教师的先进事迹、骨干教师的成就感、教坛新秀的成长经历和名师学科带头人的教学风格等现身说法，来进一步加强敬业爱岗的专业思想教育。
2.辅助社会招聘教师职业生涯规划
教师职业生涯规划是指教师在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能以及组织环境的基础上，制定职业生涯规划目标并规划职业发展的过程。教师职业生涯规划是一个连续的、长期的发展过程，贯穿于教师整个职业生涯的一系列活动之中。一般而言，教师职业生涯发展都要经过四个阶段，即职业预备期、职业初期、职业中期和职业后期。但社会招聘教师没有经过师范专业化教育，因而没有经过职业预备期，只是在招聘前经过短暂的岗前培训。因此，对于社会招聘教师来说，职业初期阶段十分重要。无论是教师培训机构，还是所在学校，都要辅助社会招聘教师职业生涯规划，为教师职业发展指明路径和方向。
一是帮助教师自我评价。主要包括人生观、价值观、兴趣、特长、性格、技能、智商和情商等。全面、准确的自我评价有利于教师的特长、性格、技能、智商和情商等的发展，有利于教师的特殊能力及目标与职业相匹配。二是帮助教师职业发展机会评估。评估各种环境因素对自己职业发展的影响，尤其是要全面、正确地评估组织因素的影响。在设计职业生涯时，应分析环境的发展变化、环境的特点以及个人与环境的关系等。三是帮助教师设定职业生涯目标。如专业知识结构调整目标、教育教学能力发展目标、职称晋升目标和职业价值目标等。四是帮助教师制定行动计划。要在思想教育、教学工作、培训提升等方面制订具体的措施，特别是上级组织要对教师给予充分的理解与支持，并在行动计划的实施过程中，帮助教师作出评估和调整。
3.增强社会招聘教师培训针对性
在实践中，要把教师进修学校培训和所在学校的校本培训有机地结合起来，有针对性地组织培训。一是依托校本，从实际出发确定研训主题。校本研训是创建特色学校的抓手，是促进教师专业化成长的重要途径。因此，培训要依托校本，自上而下和自下而上来确定研训主题，提高教师的教育科学素养，不断寻求新的增长点。二是灵活培训方式，提高集中培训的实效性。如“上课-说课-评课”式培训，把理论学习中获得的新思想、新观念、新方法直接应用于教学实践；“学习-讲座-互动”式培训，学员按照要求进行自学研讨，在此基础上，听取指导教师和专家的讲座，开展师生互动、生生互动，以深化认识；问题研讨式培训，将教育教学实践中遇到的问题筛选归纳，结合培训的需要，提出若干个问题，在培训学习中开展研讨，并在实践中使问题得到解决。三是名师引领。发挥本地区的名师引领作用，以学科为纽带，以课堂为载体，实行结对帮教。招聘教师群体经过几年的磨练，一部分教师已成长为学校教育教学工作的骨干力量，他们的成功案例和学习心得将有助于提高同伴参与研训的紧迫感，变“要我学”为“我要学”。
4.改善社会招聘教师培养的条件
社会招聘教师成长发展需要一个过程，需要有良好的内部条件和外部条件。外在保障条件就是指外在于教师主体又对专业发展产生重大影响的外部环境，它直接影响专业发展程度。因此，在实践上采取的措施主要有：一是营造自由、民主的发展氛围。从学校层面看，充分尊重其专业地位，建立学校和招聘教师之间良好的协作关系和互动的工作机制，并为他们的发展创造条件。二是采取有针对性的管理策略，增强专业支持意识，淡化行政指令意识，让这些教师的发展有广阔的空间。内在保障条件是指教师自身的态度、情意、知识、能力等对专业发展产生直接影响的内部环境。在实践上采取的措施主要有：一是树立清醒的专业发展意识。不仅要对自身发展及其价值意义有深刻的理解，而且要不断地追求更专业、更完善、更合理的专业行为。二是提升招聘教师发展的能力。在具备作为合格教师的一般能力的基础上，形成有利于自身发展的能力，即企划发展目标的能力、自我管理能力、对工作行为进行系统反思的能力、对教学行为进行自我评价的能力等。通过这些措施，把培养招聘教师的工作落实到实处，使社会招聘教师的专业成长具有良好的保障机制。
5.建立社会招聘教师的考核机制
对社会招聘教师的考核，应把教师职业习惯的养成和教学能力的提高作为重点，要把培训的即时考核、跟踪考核和综合考核有机地统一起来，全面地、科学地、客观地作出评价。
第一，学时完成情况考核机制。通过培训记录、教师学习笔记等资料，考核培训组织部门是否保证培训时间、完成培训任务；通过培训组织部门的教师培训记录，考核教师是否按照规定时间参加集中培训和校本培训。
第二，学习态度考核机制。通过检查培训部门的培训记录，考核是否完成计划规定培训内容和数量，培训资料选择是否具有针对性，培训方式方法是否被教师所接受；通过检查教师学习笔记（或自学笔记），考核是否记录所学内容，笔记数量是否达到规定要求，笔记是否认真、细致。
第三，培训效果考核机制。通过受训者的作业、考试和交流，了解培训内容是否被受训者理解掌握，认知程度是否达到培训要求。通过交流活动，考核受训者整体素质是否得到明显提升，思想认识、知识水平和工作技能是否有了显著提高。通过教育活动和教学过程的观察，考核培训内容是否落实到教育活动和教学过程中，教育手段和教学方法是否得到改进，是否推动和促进了教育效果和教学质量的提高。结合教师专业素质年度考核，将教师培训必修内容作为考核内容之一，考核成绩作为教师年度考核、评优评先、职称评聘的重要依据。
6.发挥社会招聘教师的管理职能
为了加强社会招聘教师管理工作，强化管理职能，确保培养培训质量，真正达到通过继续教育提高招聘教师的整体素质的目的，必须充分发挥各层面的管理职能。
一是教育局人事科管理职能。基本信息管理，即教师基本信息的录入，显示学校教师列表；调入调出管理，即对教师进行调入调出处理和查看；查询管理，即对教师信息进行各种查询；统计管理，即统计不同年龄段中教师性别、学历、职称和职务的分布情况。
二是教师培训机构的管理职能。培训计划管理要认真落实培训计划确定的各门课程和教学要求，保证教学时量和学分。培训者选聘管理要制定培训者聘任办法，认真选聘具有相应学术水平、责任心强、教学经验丰富的教师担任继续教育教学工作。注册登记管理要做好培训学员的注册、登记和培训的业务指导，及时做好学分的统计、登记和发放工作。
三是校本培训管理职能。建立科学的校本培训管理运行机制，包括培训、激励、奖惩等。各中小学校要用科学的管理保证校本培训的优质高效，使教学、学习、研究有序而高效地进行，真正使学校成为一种学习型社会组织，发挥其应有的作用，提高校本培训的整体质量。
参考文献
[1] 黄维德，董临萍.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2005.
[2] 郭东岐.教师的适应与发展[M].北京：首都师范大学出版社，2001.
今年农村特岗教师招聘启动 篇12
日前, 从教育部师范司获悉, 2008年“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”招聘工作日前全面启动。相关省 (自治区、直辖市) 已公布特设岗位教师招聘网站, 报名招聘工作正在进行之中。
据介绍, 2008年农村特岗教师的实施范围和规模与前两年相同, 继续在湖北、广西、海南、重庆、四川、贵州、云南、陕西、甘肃、宁夏、新疆、青海和新疆生产建设兵团的国家西部地区“两基”攻坚县实施, 适当兼顾西部地区一些有特殊困难的边境县、少数民族自治县和少小民族县。招聘对象以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主。据悉, 12个省份和新疆生产建设兵团今年招聘特岗教师的总量比2007年有所增加。