高校外籍教师

高校外籍教师（通用12篇）

高校外籍教师 篇1

党中央和国务院颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020) 》明确提出要‘深化教育体制改革, 扩大教育开放’, 和“提高我国教育国际化水平”, 还提出要‘吸引更多世界一流的专家学者来华从事教学、科研和管理工作’, 并且“提高高等学校聘任外籍教师的比例。”在这新形势下, 国内高校不断加大外籍教师 (以下简称“外教”) 的招聘力度, 外教的聘请对提高教学、科研交流、教师队伍建设和教育国际化进程都起到了积极作用, 高校如何做到与时俱进, 不断完善其聘请机制, 充分发挥外教的积极性和优势, 使外教聘用效益发挥最大化, 是外事工作管理者应该不断探讨的课题。笔者结合自己的实际外事工作经验, 将在本文有针对性地提出一些策略。

一、外教聘请的计划性和前瞻性。

优秀高质的外籍教师是保障教学质量的前提, 高校应严格按照国家外专局的外教聘请要求和院系教学的实际要求, 认真选拔出适合高校自身教学情况的外籍教师。前期工作做得越充分越细致, 未来出现问题的可能性越小。教师聘请工作需要长期总结经验和教训, 不断思考和更新每年的招聘策略外籍。高校用人学院应尽早提交聘请计划, 外事部门针对各学院用人计划至少提前半年启动外教聘请工作, 规范外籍教师的聘请管理程序, 做好入口工作。在结合申请人身体状况、专业知识、工作经验和对华友好等方面, 从多角度多方面了解外籍教师个人情况, 在审核外教的护照、简历、体检、资格证书和无犯罪记录证明等材料, 全方面掌握外籍教师情况后, 组织院系负责人, 充分利用现代通信手段安排共同面试进行分析和评估, 综合外教国籍、学历、教学经验、年龄结构、性别结构、个性特点、动机、胜任力和学院需求等诸多因素, 择优录取。

二、聘请渠道多样性

外教的聘请工作要广开思路, 渠道尤为重要。首先要积极寻求政府层面的支持。一是由驻华大使馆或领事馆, 中国驻外使领馆教育处推荐的合适人选;二是同政府有关部门, 文化交流组织等签订协议, 聘请其推荐符合条件的外教;三是正规引智和中介机构推荐的人选。四是通过国际合作办学的高校推荐选拔, 选聘其毕业生来华任教。也可以通过邀请友好院校国际生来校短期学习和访问等形式吸引合适外教来华任教。五是可以将孔子学院作为重要途径来宣传高校和吸引优秀外教来华任教。六是通过海外校友会、同乡会和在校留学生、访问学者的资源来推荐外教。七是通过互联网招聘。笔者认为, 通过国外友好院校这种方式招聘的外教在工作态度、教学能力、和科研水平等各方面都是比较有保障的。笔者学校通过由国外友好合作院校推荐聘请的外教不仅教学质量优异, 而且有独特的创新性和主动性, 他们的优势是对于合作办学的两所院校都有所了解, 有的外教主动做国际合作项目下外籍教授的助教, 帮助项目生吸收和理解难懂的专业课知识, 不仅专业课有所提供, 项目生英语学习兴趣也提高了。在奖励机制健全的学校, 对有创新性工作的外教的奖励也是对其他外教的标榜。

另外, 很多外事工作者也常常抱怨自身办学规模和知名度有限, 地理位置不占优势, 工资待遇不占优势等等原因导致外教常年困难。在自身缺乏知名度和地理位置缺乏吸引力等原因影响招聘的高校, 应从自身发力, 研究招聘办法、聘请模式和招聘细节等方面, 与同地区经验丰富的兄弟院校借鉴学习, 多做功课, 充分利用地方优势, 努力发掘和培育内在优势和地区优势, 扬长避短。笔者高校在自身影响度和地理位置也没有绝对优势, 东北地区并不是外教首选, 但是并不是所有的外教都喜欢南方的闷热气候, 结合地区其他优势和高校特色做好宣传吸引适合高校自己的优秀外教。很多外教是通过来华工作来了解中国, 感受中国文化, 或者是学习汉语。工资待遇、自身规模和地区优势并不是外教选择来华的唯一衡量标准, 总之做好宣传工作, 突出自身和地域特点是宣传工作必须研究的一项工作。在招聘外教中也起着关键性的作用。

三、聘请合同制定的科学性和规范性

聘请合同是维护和保障聘请单位和外教合法权益的法律依据和法律保障, 也是关系聘请的重要环节。合同制度要严格按照国家外专局规定, 要最大程度维护国家、聘请单位和聘请人的切身利益, 高校根据自身的实际情况, 合情合理, 尽量做到合同制度的科学化、人性化和细致化。合同制度要明确双方的权利、责任和义务, 具体说明聘期、工资待遇、工作内容和居住条件。其中要涉及到带薪假期、是否有假期补助、事病假处理、往返机票是否报销、中外节假日安排等。合同制度是逐步优化, 不断改进和完善的过程, 高校根据学校不同时期、不同的聘请对象要不断更新和完善合同, 以适应学校的不同时期的不同情况。完善的合同制定不仅有利于外教了解未来工作, 对外教来华后工作起着关键的指导性作用。

四、结语

外籍教师的聘请是一项政策性和要求性很高的工作, 外事工作人员应该按照国家相关政策、省市外籍人员管理规定和高校的外事管理制度, 不断总结外籍教师的聘请经验, 积极与兄弟院校探讨交流经验, 不断提高自身理论水平和业务水平, 保持先进的学习观念, 不断完善、提高外教的聘用效益, 更好地服务于高校的各项工作, 从而更好地推进高校国际化建设进程。

摘要：随着高校教育国际化进程的不断推进, 国际合作办学的进一步开展, 高校对外籍教师的需求量越来越大。由于高校地理位置和自身办学规模与层次等因素影响, 其所招聘的外籍教师层次参差不齐。科学化的高校外籍教师聘请机制势在必行, 有效的高校外籍教师聘请机制也是促进高校外籍教师队伍发展, 提高外籍教师聘用效益, 提升高等教育质量的重要保障。

关键词：外教聘请,教育国际化

参考文献

[1]严敏.对高校外专外教聘请与管理工作的思考[J].长春教育学院学报, 2013 (29) .

[2]何建刚.对如何提高外教管理工作效率的探索与思考[J].黑龙江教育学院学报, 2007 (26) .

[3]殷丽娜.对高校外藉教师管理工作的一些思考[J].浙江工商职业技术学院学报, 2010 (6) .

[4]曾悦怡.地方本科院校外籍教师招聘问题和对策[J].韶关学院学报·社会科学版2014 (35) .

高校外籍教师 篇2

王逼之

甘肃师范大学人文学院

摘要：外籍教师聘任工作是引进国外教育资源工作的重要部分，外籍教师活跃在各高校甚至中小学、教育培训机构的外语教学中，并发挥了重要作用。本文着重探讨当前地方高校外籍教师在聘请、教学管理以及外籍教师英语教学中存在的普遍问题，以求改进外籍教师的在地方高校的角色定位，改善外籍教师的教学，发挥他们的优势。

关键词：外籍教师；聘请；管理；教学特点；现状；思考

一、中国外籍教师执教历史回顾

19世纪50年代英美等国家通过教会在我国设立学校。“外籍教师”随之出现在这些教会学校中。新中国成立后，外资津贴学校被政府接管，教会学校中的外籍教师随后退出历史舞台。而同时前苏联派遣专家对我国进行技术指导和帮助，这些专家是当时我国少量的外籍教师。因此，当时对其他各种外籍教师的聘请和管理都按外籍专家的制度执行。改革开放后，我国加大中外教育交流合作，为改善外语教学、提高国民外语水平，开始大量引进外籍教师，尤其是近些年，我国国际地位的逐渐提高，需要大量的优秀外语人才参与国际经济市场，中学、小学、甚至一些私立培训机构都打上“外籍教师”的招牌，外籍教师引进急剧升温。

二、地方高校外籍教师聘请及教学管理现状

广大高校越来越重视具有国际视野的复合型人才的培养，大力引进优秀外籍教师。从总体上看，地方高校的教学对象是有着一定发展前景的大学生，地方高校对外籍教师聘请和管理工作的定位是把它完全等同于外籍专家的管理。事实上，在地方高校中绝大多数外籍教师与专家身份相差胜远。他们有的仅持有TEFL资格证书，有的仅仅大学本科毕业两年，高校任职经验不够，有的甚至是刚刚走出校门的本科毕业生，毫无社会阅历，心理不够成熟，离专家水平有较大差距。产生这种现状的原因在于地方高校外籍教师的聘请面临激烈的竞争。首先，我国对外籍教师的吸引力下降，面临全球竞争。在中国打开大门之前，许多外国人被悠久的中华文化和封闭神秘的中国社会所吸引，到中国来担任外籍教师是当时了解中国的最有效途径，因此多数外籍教师当时对待遇高低并不在意。而现如今，信息全球化，互联网和各种媒体越来越发达，况且中国出入境管理的政策越来越宽，外国人来中国旅游、学习、经商已然成为常态，中国对于外国人来说已不再神秘。在这种形势下，经济待遇高低成为外国人考虑到中国担任外籍教师的主要因素。而我国的待遇水平与日本、韩国、香港、台湾等国家地区有一定的差距，尤其是一些地方院校，不具备财力上的优势。其次加入世界贸易组织以后，我国重视外语学习的人越来越多，各地聘用外籍教师也随之增加，很多语言培训机构甚至用外教来招揽生源，现有外籍教师难以满足市场需要，优秀的外籍教师更是屈指可数。

地方高校的外籍教师聘请面临巨大压力，地方高校不具备地域与财力上的优势，聘请毫无选择性，不得不降低门槛，对于应聘者永远抱着怕丢了西瓜捡芝麻、过了这个村没有这个店的消极心理，聘请的外籍教师只要满足学历要求，即使没有教学经验，工作经历的老外来承担外语口语工作，这些老外甚至不是来自英语母语国家，本身的口语发音不标准，有的甚至不对外籍教师的背景及经历进行核查，就让其走向教学岗位，给教学工作带来负面影响。另一方面，老外选择地方高校的原因除了经济待遇方面主要为了赚取教学经验和为了在中国旅游找靠点。一般在任期一年甚至半年后辞职，甚至有些老外默默离开，严重影响教学的稳定性。地方高校聘请的外籍教师普遍存在外籍教师低龄化、流动性大等特点。使得教学院对教学效果和进度无从管理。

三、地方高校外籍教师教学中存在的问题

毫无疑问，优秀的外教为中国学生学习英语提供的正能量。外籍教师在英语教学过程中有着母语语言优势自身优势，用其轻松活泼的教学方式、轻松自由的课堂管理以及其幽默的人格魅力受到广大学生的欢迎。在与中国教师在教学方法上的交流、对学生各种活动的指导以及中西方文化的传播中发挥着不可替代的重要作用。

而事实上，笔者通过对江西宜春学院学生进行访谈调查，发现大部分学生对于外教口语课对他们能力提高的影响持否定态度，认为外教口语课效果不明显。在教学管理过程中确实发现外籍教师存在一些问题。

1.不了解中国的英语教学和学生的英语学习

地方高校外籍教师聘请竞争力弱，大多数外籍教师年龄小，高校任教经验不够，甚至刚走出校园，来到中国，不了解中国文化，对中国的英语教学以及中式英语缺乏必要的了解；在教学过程中容易忽略某个语言点和细节。比如中国学生习惯于老师的点评，之后以正修改，但是大部分外籍教师追求自由民主，对于中国学生的作答和表述仅以“good”“perfect”等笼统性词语概况。学生得不到实质性的反馈。对中国学生了解有限，再加上学生受到中国及中国文化思维影响，比如大部分中国学生谦虚、内敛，易被思维活跃的外向学生抢占开口机会；外籍教师难以通过表面上的观察客观判断中国学生。正因如此，外籍教师对学生的要求过高或过低，难以把握课程的难以程度，使得学生感到口语没有得到提升。

2.课堂缺乏实质性的内容

大部分外籍教师不习惯使用中国的教材，而是使用他们从本国带来的一些参考资料作为授课内容，没有固定的教材、书籍、教学计划和教学目标不明确，缺乏系统性。使得大部分习惯于使用教材来获取知识的学生感到外教的课没有实质性内容，上外教的课更像是在放松，而不是学习，收获不是特别大。外教喜欢让学生自己进行小组讨论，这样松散的课堂结构，往往无法让学生了解到课堂重点所在。学生认为外教的教学内容都是信手拈来并没有经过认真准备。外教所布置的话题有时过于简单或重复，学生并没有很多想法表达，导致学生开小差，用中文聊天，训练口语的效果大打折扣。逐渐很多学生把外教的课当成休闲课。

四、新形势下外籍教师工作在地方院校的重新定位

随着复合型人才培养的需求越来越大，外语的学习将日益重要。地方高校怎样在这种新形势下招聘优秀外籍教师来辅助外语教学，发挥最大效益，是外事部门和教学单位值得深思的问题。

笔者以曾在外事部门做过外籍教师的聘请管理工作的经历，结合外语教学提出几点建议和想法。

（一）聘请

地方高校在招聘外籍教师的过程中，应该报有宁缺毋滥的原则，提高外教聘任效益，聘请的外籍教师能够对学生的英语学习起到实在帮助，拒绝任聘、乱聘。1.提高待遇

提高外籍教师薪酬，向省直院校看齐。市场招聘经济待遇是基础，是外籍教师选择任职地的重要因素，越优秀越有经验的外籍教师对于经济要求越高，要想找到优秀的外籍教师来校任职，这是决定性因素之一。还要用人文关怀、地域特色来吸引外籍教师，为每一位外籍教师配备合作教师，这些合作教师可由中国英语教师承担，对外籍教师的生活和工作提供必要的帮助，关心外籍教师的生活，让他们体会到“家”的温暖，利用地域特色，让他们越来越离不开学校。2.转变思路

在过去，“老外”是高端的象征，这是由于过去贫穷落后的国家面貌产生的心理，而如今，国力的富强，社会的发展，外籍教师并不是口语课程的唯一优秀人选，越来越多的中国学生赴国外留学，有的拿到绿卡，有的在国外定居，在找外籍教师担任外语口语课的过程中，可以通过这样一些校友，把目光放在一些愿意回国任教的退休华裔，他们不仅有着一定的语言优势，也了解中国文化，更加方便教学的管理。3.寻求合作

中国越来越受到世界的关注，越来越多的学生选择来中国留学。地方高校在招聘外教的过程中，可以寻求与一些重点院校的合作，在重点院校即将研究生毕业的来自英语国家的留学生当中选取一些优秀的愿意留下任教的学生来地方高校担任外籍教师。在复合型人才培养的形式下，有利于专业外教的聘请。可以把这些带有专业的外籍教师分布到各个专业教学院担任英语教师，有利于学生专业英语的提高。

（二）管理

1.岗前培训。

外籍教师进行岗前培训非常有必要，特别是一些没有什么经验的外籍教师。为保证教学的顺利进行，应在开学初由教学院对外籍教师进行岗前培训。使其明确课程设置要求、学生的学习情况、学校的规章制度等，提供课程的资料包括课表、教学大纲、教学日历以及相应的教材等。另外，还要培训他们如何使用多媒体等语言教学设备。2.成立外籍教师教研室

外籍教师教研室成立有利于教学效果的提高，外籍教师教研室由各位外籍教师及其合作教师组成，外籍教师教研室要定期举行教研活动，探讨教学内容和教学方法手段，鼓励他们补充使用教辅材料，进行总结分析，得出最终教案，教案存档，每年更新，有利于课程的稳定性发展。3.实行教学评估。

检查聘用效益的关键环节对是外籍教师实行教学评估，教学评估目的在于调动外籍教师的工作积极性，促进外籍教师改进教学方法，保证教学质量，提高聘用效益。注重课堂准备情况、教学态度、能力、效果以及学生反映等方面的评估。根据评估结果并结合平时表现，对工作认真，学生反映好，确实对学生学习提高有帮助的外加剂教师给予一定的奖励，激发外籍教师的潜能；对优秀外籍教师实行留聘制度，结合评估和任职年限逐年增加薪酬。对一些不合格的外籍教师，在写推荐信时应根据考核的实际情况真实填写，只有各高校都严格把关，才能杜绝一些不合格的外籍教师浑水摸鱼。

高校外籍教师 篇3

关键词：高校中外籍教师体育锻炼参与现状

长春作为吉林省的省会，经济发展的中心点，长春的高校也成为省内大学的佼佼者，越来越多优秀的外籍人士来到长春高校，成为一名普通的教师。如何让高校外籍教师能尽快融入长春的生活，怎样提高自己的生活质量？体育运动无疑是最佳选择，它不需过多的言语沟通，在体育参与的同时，生活也越来越丰富。

中籍教师和外籍教师都是大学教育中不可缺少的中流砥柱，他们的身体状况的好坏，直接影响着他们的教学成果，影响着学生的知识水平，因此本文通过对长春市高校中外籍教师体育锻炼参与情况的调查，从中找出影响他们参与体育锻炼的因素，并对他们的现状提出对策，为进一步对他们的体育锻炼进行指导提供可靠的参考依据。

1 研究对象

本文以长春市中外籍各高校教师的体育参与现状为研究对象。调查了以吉林大学、东北师范大学、长春大学、长春理工大学、长春师范学院、吉林农业大学等8所院校中的外籍教师（美国、英国、加拿大、意大利、菲律宾等国）和中籍教师各50人，共计100人。

2 研究方法

2.1 文献资料法

通过网络搜索引擎“百度”、“Google”等网站，查阅了大量相关网络文献、网络视频、国内各体育院校网站等，为本研究提供丰富的研究素材和理论基础。此外，通过搜集相关电视报道、专访等媒体资源，从中汲取了大量有用信息，为本研究的深入开展提供了广阔的思路。

2.2 问卷调查法

采用2005年国民体质监测问卷部分内容作为本次问卷的内容。

本研究共发放问卷100份，回收95份（其中外籍教师45份，中籍教师50份），有效问卷95份，回收有效率95.0%。

2.3 数理统计

运用SPSS18.0统计软件对所得数据进行因子分析、百分比统计和多响应变量（α=0.05）。

3 结果与分析

3.1 问卷因子分析

3.1.1 与运动的目的

从表1中可以看出，中籍教师的锻炼目的主要是防病治病，外籍教师则把提高运动能力放到了第一位，但是两者之间对社交的关注却是最少的。

3.1.2 运动项目

从调查结果可以看出，中外籍教师在运动项目的选择上也有差异，中籍教师比较喜欢步行（34.6%）、跑步（13.2%）等运动强度不大，而外籍教师则对中国传统的武术和健身气功（45.6%）非常感兴趣，由于长春处于我国东北方，冬季较严寒，因此外籍教师对冰雪项目也比较感兴趣。

3.1.3 锻炼感觉

从调查结果可以看出，中外籍教师的主要锻炼感觉是呼吸、心跳略有加快、微微出汗，说明他们的运动量达到了一定的程度。

3.1.4 平均每周锻炼次数

从调查结果可以看出，外籍教师在锻炼次数上较多，多集中在每周1-2次和3-4次上，这有可能是中籍教师由于社会和家庭的负担普遍大于外籍教师，造成锻炼时间上的缺乏而导致每周锻炼次数小于外籍教师。

3.1.5 每周坚持体育锻炼时间

从表2中可以看出，中外籍教师大多运动时间在60分钟以上，因为科学健康倡导的就是低强度和长时间的运动。

3.1.6 坚持体育锻炼时间

从表3可以看出，中籍教师坚持体育锻炼时间在6个月以下的最多，其次是1-3年；外籍教师坚持体育锻炼时间6-12个月的最多，其次是坚持1-3年的。

3.1.7 锻炼的场所

从调查结果可以看出，中籍教师主要青睐于校内的免费健身场所，而外籍教师主要选择了社会上的收费场所和校内的收费场所。

3.1.8 对体育锻炼的认识

从调查结果可以看出，对待体育锻炼的认识上，中外籍教师都认为体育锻炼很重要。

3.1.9 锻炼的时间段

从调查结果可以看出，中外籍教师都选择在早晨和晚上进行锻炼。

3.2 闲暇因子问卷内容的分析

从表调查结果中可以看出，中籍教师主要的闲暇时间是做家务（29.5%），其次是视听娱乐（19.5%），然后是其它（10.8%）；外籍教师主要闲暇时间是游玩（23.0%），其次是视听娱乐（19.7%），然后是其它（13.0%）。这就看出中外籍教师由于身处异国和自身喜好特点的不同，对待闲暇时间自然与中籍教师有所不同。

4 结论与建议

4.1 结论

中籍教师主要的锻炼目的是防病治病，主要的运动项目是步行和跑步，主要的锻炼感觉是呼吸、心跳略有加快、微微出汗，锻炼次数一般每周1次以下的居多，每周都能坚持锻炼在60分钟以上，坚持体育锻炼在6个月以下的居多，他们主要的健身场所是校内免费的场所，锻炼时间选在早晨和晚上；外籍教师锻炼的主要目的是提高运动能力，主要的运动项目是武术、健身气功和冰雪，主要的锻炼感觉是呼吸、心跳略有加快、微微出汗，锻炼次数一般在每周1-2次和3-4次的居多，没周都能坚持锻炼在60分钟以上，坚持锻炼在6-12个月的居多，他们主要健身的场所是社会上的收费场所和校内的收费场所，锻炼时间选择在早晨和晚上。

4.2 建议

通过对中外籍教师经常参与的运动项目等的调查，对他们感兴趣的运动项目多多投入人力、物力、财力，尤其是外籍教师喜闻乐见的项目，只有他们在中国生活愉快，才能有更多的精力投入到工作中去；增加武术、健身气功、冰雪等项目的社会健身指导员，使外籍教师能在参与体育锻炼过程中得到相应的指导；发动体育教师（有体育院系的学校还可以发动体育院系的学生）组成健身指导小组，免费为中外籍教师的健身进行科学的指导，避免运动损伤，使他们能在运动的时候减少后顾之忧；开放校内主要场馆，增加健身场地，为中外籍教师的体育锻炼提供便利条件。

参考文献：

[1]温育.北京市普通高校教师体育锻炼行为的调查与研究[D].北京体育大学.2008.

[2]杨晓芳，任向阳.安徽省不同年龄段高校教师参与体育锻炼的对比研究[J].科教文汇.2008.12.

[3]李月华.包头市高校教师参与体育健身的现状调查研究[J].阴山学刊.2001，25（6），81-85.

高校外籍教师有效管理之初探 篇4

一、规范聘用工作程序

依法聘用, 是高校引进外籍教师的基本手段, 建立并不断完善科学规范的聘用程序, 是有效管理外籍教师的源头工程。为此, 作为外籍教师的使用单位, 高等院校必须根据学校的实际情况, 在国家法律法规允许的范围内, 构建一套完整的聘用外籍教师的工作流程并严格按工作流程开展工作。

1. 确立聘用原则。

对外籍教师的聘用, 必须根据本校的实际需要, 坚持“以我为主, 为我所用”, “有的放矢, 守缺勿滥”, “依法聘用, 确保效益”的原则。外籍教师来自不同的国家, 成长经历不同, 文化习俗差异巨大, 学术修养高低不等, 来中国的目的更是千差万别。要想聘请到理想的外籍教师, 只有坚持学校制定的聘请原则, 统一聘请标准, 通过规范的工作程序进行仔细的区别, 确保择优聘请。

2. 明确聘用目标。

高校聘请外籍教师, 主要是请他们承担相应的教学或科研任务。任务决定所聘外籍教师应具备的基本素质。就目前的现状而言, 我国高等学校聘请的外籍教师以从事外语教学为主, 那么, 从事语言教学的教师需要哪些基本素质, 选聘工作人员必须了如指掌, 在此基础上, 选聘工作人员应采取科学而有效的甄别方式, 对应聘者逐一进行基本素质甄别, 必要时请求学校指派专业管理人员全过程参与选聘过程, 以保证受聘人员的综合素质, 追求聘用效益的最大化。在整个聘用过程中, 应坚决杜绝只求数量不求质量、脱离学校实际盲目聘用的好高骛远行为。

3. 畅通聘用渠道。如何才能聘到高素质的外籍教

师?拓展视野, 畅通渠道, 是有效的途径。由于受地域、文化、财力等诸多因素的影响, 大多数学校仅仅依靠中介公司介绍外籍教师显然是有限的。因为, 各中介公司只能提供外籍教师求职人员的表面资料, 并且大多数中介公司以赢利为目的, 很难根据学校的实际需要提供可供学校选择的外籍求职人员的全面而真实的资料。为此, 各学校应该根据本校的实际需要, 构建外籍教师的引进平台。一是充分利用省、市外事部门掌握的外籍人才库, 扩展选聘范围;二是积极与外国同类院校建立横向联系, 搭建师资共享平台, 相互推荐专业教师或语言教师;三是充分利用国家外事部门建立的外籍专家网, 广选人才。

二、强化教学质量监督

外籍教师的主要任务是教学。他们完成教学任务的质量如何, 如何科学地评价他们的教学质量, 这又是对外籍教师进行有效管理的重要内容。一般而言, 相对于国内教师, 外籍教师具有较为明显的授课特点。如课堂氛围活跃, 突出以学生为中心, 鼓励学生开发发散式思维, 支持学生参与社会实践等。但是外籍教师的局限性也非常明显, 主要表现为教学经验有限, 教学的系统性不强, 对学生水平的估计不准确等。针对这一现实, 高校就必须建立一套相对科学的外籍教师教学质量评估体系, 并定期进行评估, 以强化对外籍教师教学质量的监督和管理。

1. 建立并执行定期评课制度。

对教学效果进行准确评价的有效方法之一, 就是请同行 (特别是同专业的专家) 听课评课。为此, 高校可根据外籍教师承担的教学课程组建评课小组, 每学期要求外籍教师讲授不少于三次的公开课。每次公开课由专门的评课小组全过程听课, 课后组织专门的评价分析会, 就外籍教师的授课质量进行科学而全面的评价, 并提出中肯的意见。一方面, 为帮助外籍教师扬长避短, 进一步提高授课质量指明方向;另一方面, 评课小组的评价应该作为外籍教师业绩考核的基本依据之一。在此基础上, 学校课程教研组可选择重点课程 (或重点章节) , 组织中外教师进行集体备课, 通过集体备课, 可帮助教师加深对课程的理解, 统一授课目标, 共同选择授课方法, 为进一步提高课堂质量奠定必要的基础。同时, 中外教师集中备课, 还可强化中外同专业教师之间的交流, 为他们之间的相互学习、相互借鉴、取长补短、共同提高创造条件。

2. 定期开展学生评价活动。

教的对象是学生, 学生对教学效果最有发言权。考虑到外籍教师的特殊性, 请学生评估外籍教师的授课水平不失为一条较为有效的途径。学生如何评?仁者见仁, 智者见智, 学校可根据实际情况选择具体的方式。一般有以下几种方式:一是由学校设置一份调查问卷, 进行书面调查, 调查问卷应简单明了, 层次清楚, 要突出教师的教学态度、教学技能和教师的综合素质;二是分层次召开学生座谈会, 设定座谈议题, 认真听取学生对外籍教师的评价。

3. 坚持落实教考分离制度。

学生是否掌握了外籍教师所授课程的基本内容?科学的考试是首选方案。为准确评价外籍教师的授课效果, 切实做到对学生负责, 对学校负责, 高校教学管理部门必须分科目组织期中、期末统一考试。考试标准应由教学管理部门指定专人根据课程目标和教学大纲统一制定, 考试试卷则由学校教学管理部门指定专业教师统一命制, 所有任课教师 (无论是中国教师还是外籍教师) 均不得参与所任课程的命题工作。为保证考试的权威性, 学校应严格执行考试组织程序, 杜绝任何舞弊行为, 考试试卷采取集中统一阅卷方式, 以保证考试成绩的真实性。各班级的考试成绩应作为衡量中外教师教学质量的重要依据。

三、突出人文管理

外籍教师来自不同国家, 由于在意识形态, 宗教信仰, 文化传统以及生活习惯等方面存在较大的差异, 并且, 其中绝大部分人对我国人民的生活习惯和文化习俗都知之不多, 因此, 突出对外籍教师的人文管理则显得尤为重要。何为人文管理?笔者认为, 就是要发挥中华文明的巨大包容性的特点, 求同存异, 为外籍教师的学习、工作和生活, 尽可能地创造为他们所认同的有利条件, 即努力营造尊重、友善、包容的健康氛围。

1. 尊重外籍教师的价值观。

不同国家、不同环境中成长的人有不同的价值取向和生活习俗。作为从事外籍教师日常管理的工作人员, 必须严格尊重外事纪律, 特别注重我国与其他国家的文化差异, 尊重外籍教师的文化习惯以及宗教信仰等, 自觉地为外籍教师保持自己的生活习惯、坚守自己的信仰创造必要的条件, 让他们感受中华文化的博大和包容。为此, 学校外籍教师管理人员, 应善于学习, 不断加强自己的文化修养, 积极主动地学习、了解外籍教师所在国家的历史文化知识和生活习俗, 为自己开展有效的工作, 积累必要的人文历史知识。

2. 主动开展友善交往。

外籍教师是高校引智工程的主要载体, 要充分发挥他们的作用, 有必要为他们创造一个友好亲善的人际环境, 构建一个有利于他们身心健康的社会支持网络。外籍教师来自异国他乡, 由于语言不通、文化差异、生活习俗不同等诸多原因, 往往使他们产生心理上的孤独和无助, 从而导致隔离感、挫折感甚至沮丧。为帮助外籍教师尽快消除这种不良情绪, 高校外籍教师管理者应尽快帮助他们构建新的健康的人际关系网络。一是积极引导外籍教师之间, 特别是“新”、“老”外籍教师之间加强沟通, 通过“老”的外籍教师帮助“新”的外籍教师了解中国, 了解学校, 了解中国学生, 通过这些基本的了解, 帮助“新”的外籍教师构建一个较为科学的认识平台;二是引导外籍教师与中国同行建立友谊, 鼓励他们通过加强教学方面的交流, 进而建立彼此情感世界的交流, 在求同存异的前提下撘建友谊桥梁, 为外籍教师提供情感依托;三是鼓励学生直接与外籍教师交流, 建立新的健康的师生关系, 健康的师生情谊是崇高的, 是为人们所称道的。对外籍教师来说, 学生既是他们的服务对象, 更是他们情感寄托的对象, 鼓励学生与外籍教师开展情感交流, 既有利于学生学业进步, 同时又可为外籍教师提供有效的帮助。

3. 忠实履行聘用合同。

依法管理外籍教师是人文管理的重要组成部分。中华文明有五千年的历史, 其最伟大之处就是与不同文化和谐共存, 尊重与包容千差万别的文化习俗。但这种尊重和包容都必须建立在“法律面前人人平等”的基础之上。为此, 在中国境内的所有外国公民, 必须无条件遵守中国现行法律, 受中国现行法律法规的约束。在此基础上, 高校聘请的外籍教师, 还必须严格信守聘用合同。高校对外籍教师的管理, 离不开合同, 合同是规范双方权利和义务的基本法律文件。一是高校要认真起草合同文本, 合同条款要全面考虑中外双方的具体条件和不同的国情, 力求公平合理, 具体而缜密, 表述明确。二是要向外籍教师详细说明合同的具体内容, 如发现不当、不妥之处, 可与外籍教师协商进行修改, 力争使合同条款在符合国家法律和学校规章制度的前提下, 双方都能接受。三是必须忠实地履行合同, 必须言而有信, 说到做到。

对外籍教师进行有效的管理是高校日常管理工作的重要组成部分, 其根本目的就是最大限度地发挥外籍教师的作用, 追求最大的回报。但作为一种跨文化管理, 尚有诸多新的课题需要我们去思考, 去探索, 去破解。

摘要：对外籍教师进行有效的管理已成为教育国际化形势下高等学校日常管理工作的重要组成部分, 本文针对我国高等学校外籍教师管理的现状, 从规范聘用程序、强化教学质量监督、突出人文管理三个方面, 提出了高校加强对外籍教师有效管理的具体措施。

关键词：高等学校,外籍教师,有效管理

参考文献

[1]余玉娴.高校外籍教师的聘请与管理[J].吉林教育, 2009, (7) .

[2]何建刚.对如何提高外教管理工作效率的探索与思考[J].黑龙江教育学院学报, 2007, (7) .

[3]胡培杰.浅谈高校外籍专家与教师的聘请和管理工作[J].太原城市职业技术学院学报, 2008, (10) .

[4]刘芳.浅谈高校外籍教师的教学管理[J].梧州学院学报, 2010, (2) .

[5]李艳辉.试论外籍教师的教学特点及聘任教育管理[J].教育与职业, 2010, (18) .

外籍教师聘用合同 篇5

一、_______ 聘请_________籍_______ __（外文姓名）______ ___（中文姓名）先生／女士／小姐为_________语教师，双方本着友好合作精神，自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。

二、合同期自_________年_________月_________日起_________年_________月_________日止。

三、受聘方的工作任务（另附件1）。

四、受聘方的薪金为 每时，全部以人民币支付。

五、聘方的义务

1．向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。

2．对受聘方提供必要的工作条件。

3．对受聘方的工作进行指导、检查和评估。

4．按月支付受聘方的报酬。

六、受聘方的义务

1．遵守中国的法律、法规，不干预中国的内部事务。

2．遵守聘方的工作制度和有关外国教师的管理规定，接受聘方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经聘方同意，不得自行与家长沟通费用方面问题，同时不允许与家长单独联系开小课等有损聘方利益的事情。

3．按期完成工作任务，保证工作质量。

4．遵守中国的宗教政策，不从事与专家身份不符的活动。

5．遵守中国人民的道德规范和风俗习惯。

七、合同的变更、解除和终止

1．双方应信守合同，未经双方一致同意，任何一方不得擅自更改、解除和终止合同。

2．经当事人双方协商同意后，可以变更、解除和终止合同。在未达成一致意见前，仍应当严格履行合同。

3．聘方在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同：

A．受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的。

B．根据医生诊断，受聘方在病假连续30天不能恢复正常工作的。

4．受聘方在下述条件下，有权以书面形式通知聘方解除合同： A．聘方未按时支付受聘方报酬。

5.如因特殊原因中途课程无法开设，合同自然解除。

6.未经聘方同意，不得自行与家长沟通费用方面问题，同时不允许与家长单独联系开小课等有损聘方利益的事情。

八、违约金：

1.当事人一方不履行合同或者未完全履行合同所规定的义务，即为违反合同，应当向另一方支付800-3000美元或相当于受聘方月工资3到10倍数额人民币的违约金。

2.未经聘方同意，不得自行与家长沟通费用方面问题，同时不允许与家长单独联系开小课等有损聘方利益的事情。否则扣除当月工资并且赔偿违约金。

九、本合同自双方签字之日起生效，合同期满后即自行失效。当事人一方要求签订新合同，必须在本合同期满90天前向另一方提出，经双方协商同意后签订新合同。

十、仲裁

当事人双方发生纠纷时，尽可能通过协商或者调解解决。若协商、调解无效，可向国家外国专家局设立的外国文教专案局申请仲裁。

本合同于_________年_________月_________日在_________签订，一式两份，每份都用中文和英文写成，双方各执一份，两种文本同时有效。

聘方（签章）：_________ 受聘方（签章）：_________

附件1：教师职责

一、所聘教师应能承担聘用方给他安排的全部课程（在培训班或在外教授），同时保证不断提高授课质量。

二、教师需遵从聘用方每周课程安排，每周课时约2小时，每周六上午10:00—12:00，特殊情况时间互相调剂。但在生源和已开设班级数目允许的条件下，可以酌情增加。

三、教师每次课程前需要准备好课程发给聘用方审阅，课程内容教学目标等相应教学要求完成。

外籍教师在日语教学中的作用 篇6

【关键词】外籍教师；日语教学；作用

现今是经济全球化大发展的时代，教育走向全球化也是一个不可逆转的趋势。为了广泛吸收外来文化、学习外国的先进经验、使我们的学生在国际人才竞争中更有竞争力，许多的高校甚至中小学校都引入了外籍教师开设课程进行教学。外籍教师的引入一个最直接的作用就是促进了外语教学。在我国的日语教学中，全国各地都活跃着来自日本的日本人教师，他们不仅将地道的日语展示给了中国的日语学习者，同时也将他们对自己国家文化的更深入的理解传递给我们，使文化交流更进一步，具有中国本土教师不可替代的作用。

一、日本籍教师在日语教学中的作用和特点

1.外籍教师的课堂气氛一般都比较活跃

首先对于来自日本的教师无论是男女老少，学生都会产生更加浓厚的兴趣，和获取更多课本上的知识相比，学生更渴望从教师这个人本身看到新鲜的事物，学到课本上学不到的知识。而大部分的外教也会以传播本国文化为己任，积极的相学生展示更加灵活的教学方式。所以日本外教的课堂经常会笑声不断，甚至在课堂之外，学生和外教吃饭、逛街都可以起到传授知识的作用。

2.日本的外教特别是女性的外教对于传授日本的传统文化具有不可替代的作用

日本的教育系统中，许多孩子特别是女孩子从小就接受茶道、花道、书道、香道等系统教育。所以大部分的女性外教对于穿着和服、茶道的基本礼仪、花道的基本操作等都具备专业的知识。而这些内容恰好是中国学生非常感兴趣的。中国的教师经过这方面训练的毕竟是少数，所以在中国，许多和日本传统文化相关的教学都是由日本教师来完成的。

3.日本教师的教学理念和欧美有接近的地方，就是重视课堂以学生为中心，所以外教上课时的形式十分灵活，经常以学生发表、讨论、设置情景对话的形式来进行

外教往往以与学生平等的身份在课堂展开教学活动，学生上课比较放松，学生参与教学活动更加积极主动。这样的教学模式在传统的中国的教育模式的课堂上是很少见的。

二、日本籍教师在授课时的相对不足之处

1.外籍教师往往教学目标不明确、存在一定的随意性

我们的日本外交在上课时无法像中国老师那样遵循教学大纲。有人使用固定的教材，但是大部分的外教还是采用更加自由的方式组织课堂，虽然灵活性上非常值得借鉴，但是对于有对知识系统学习的要求的学生来说，可能会有时找不到门道，不知道从哪里开始学习、复习和预习。

2.不断流动的外籍教师教学经验上难以保持稳定

从多年的选聘日本外教的情况来看，并不是所有的来中国的日本老师都经过专业的教学培训和相关专业系统学习的。一部分日本外交拥有丰富生活经历或专业的语言文化知识，也有一部分日本外教的教学经历不足，所以能否达到预期的教学效果是不能保证的。

3.缺乏对中国学生的了解

有些日本教师来中国执教，对中国学生学习日语的水平没有一个清楚的认识。例如，有日本外教认为中国大学专业日语的学生学习日语不过一两年，和日本小学生正式接触日语的时间差不多，所以上课安排的内容过于简单，忽视了中国学生已经是大学生，学习能力和速度远远超过小学生的情况，导致学生觉得课堂内容“无趣”。

三、如何对外籍教师的授课情况进行改善和提高

首先应该对日本外籍教师明确教学大纲和教学要求，中国老师和日本老师共同商讨，既要使课堂生动活泼，又要有序，按照大纲系统进行；在外籍教师的人才选拔上要逐步建立健全体制，将合适的日本外籍教师送到合适他发挥能力的岗位上，对于个人的教学经历、学历背景逐步规范要求；应该多给日本外教安排接触中国学生的机会，除了课堂，在生活中让他们彼此了解，融合彼此的思维方式，减少文化冲突。

四、结语

高校外籍教师 篇7

2011年4月24日, 胡锦涛总书记在庆祝清华大学建校一百周年大会中强调要深化教育质量问题调查研究, 建立健全适合中国国情、具有国际视野的教育质量标准, 把高等教育发展的重点放在提高质量上来。高校提高教学质量, 建立并不断完善教学质量过程控制体系是提高人才培养质量的焦点和核心之一, 而外籍教师是教师群体较为特殊的部分, 现有的教学质量过程控制体系并不能适应他们的教学。建立一套适合他们的教学质量过程控制体系既是完善高校教学质量过程控制体系, 全方位提高人才培养质量的要求, 更是高等教育进一步持续发展, 与国际接轨的战略要求。

一、教学质量过程控制的内涵

不同的质量观, 就有不同的质量标准和控制行为, 陈玉琨等提出了一个教育质量观的划分类型, 即内适质量 (为了知识的学术中心主义) 、外适质量 (为了满足国家、社会和用人单位需要的外部导向性的工具主义) 和个适质量 (为了学生自由全面发展的以人为本的学生中心主义) [1]。高校作为一种教育类型, 发挥着人才培养、科学研究、社会服务和文化传承等作用, 而根本目的是人才培养, 因此高校教育应坚持外适质量为主, 兼顾个适质量。

从控制论的角度看, 控制活动的目的是保证组织成员的行为始终不偏离目标, 控制通过信息反馈实现[2]。外籍教师教学质量过程控制应该对外教的教学工作的检查、监督、反馈、激励、考核以及为实现教育教学计划目标进行的教学活动。使外籍教师的教学在学校教学行政部门、教学院系的监督控制下, 在学校教学管理部门、教师、学生三者之间架起信息互通的立交桥, 使教学信息互通, 并减少信息传递的失真, 为教学管理提供第一手信息, 为决策作好参谋和助手[3]。

二、加强外籍教师教学质量过程控制的必要性

1. 高等教育国际化的迫切要求。

近年来, 随着中国综合国力不断增强以及改革开放力度的不断加大, 高等教育国际化的步伐也日趋加快, 外籍教师的聘请和引进是高等教育国际化实现过程中必不可缺少的一环, 然而外籍教师的专业背景、个人素质、教学能力决定高校人才培养的质量, 同时也是影响高校国际化进程的一个重要因素。对外籍教师教学质量进行过程控制, 提高外籍教师的教学质量和聘请效益, 是高校更快、更好地溶入教育国际化措施之一。

2.人才培养质量的需要。高校根据社会经济发展的需求, 培养既精通专业知识又具有良好外语交流和沟通能力的学生, 而培养出的学生是否合格, 是否符合社会需求是由各方面的因素决定的。

3.外籍教师教学现状的需要。由于外籍教师队伍整体素质参差不齐, 造成教学实际效果优劣不均。总体上外籍教师课堂讲授生动活泼, 教学方法灵活, 教学手段丰富, 课堂气氛轻松, 但是外籍教师的教学缺乏目的性和系统性, 教学安排不够紧凑, 教学内容较浅, 对学生的学习考核较为随意, 考核难度较低。学生对外籍教师教学的满意度并不高, 外语底子较好或者高年级的学生甚至对外籍教师的教学产生了厌倦情绪。根据以上情况, 有必要对外籍教师的教学质量进行过程控制, 使外籍教师教学优势得以发扬, 教学劣势得以规避。

三、如何对外籍教师教学质量进行过程控制

(一) 建立健全高校外籍教师教学质量过程控制的组织体系

1. 教学管理行政决策系统。

行政决策系统在主管教学的校领导的领导下, 由教务处和相关院系聘请校内专家5~7名组成, 主管教学的校领导担任组长, 教务处和相关院系领导担任副组长, 机构可设在相关专业系。它的职能是:第一, 根据学校教学及教学改革文件, 制定适合外籍教师教学特点的教学相关文件, 并督查该文件在全校外籍教师教学范围内实施情况, 它不仅仅是文件政策的解释、咨询机构, 更是决策机构;第二, 对反馈的信息进行分析, 找出外籍教师教学的缺陷和弱点, 并提出改进办法。

2. 日常教学运行系统。

该系统由教务处、相关院系主管教学的领导、教学秘书、外籍教师合作教师组成。主要负责外籍教师日常的教学的管理、监督和服务工作, 它的功能为: (1) 贯彻执行相关教学管理政策, 使外籍教师的教学在符合相关政策的框架下进行, 确保外籍教师教学管理的规范; (2) 收集外籍教师教学反馈信息, 研究教学成败的原因, 提出改进和完善措施, 并督查外籍教师落实教学改进措施的情况; (3) 对外籍教师日常的教学进行管理和服务, 做好日常教学的后勤保障工作。

(二) 高校外籍教师教学质量过程控制的方法

1.外籍教师教学质量的评价控制。 (1) 外籍教师教学评价方式。外籍教师的教学评价共有三种方式, 即随机评价、称职评价和选优评价。根据外籍教师教学方式方法的特点和流动性较强的特点, 称职评价和随机评价是我们常用的两种方式。称职评价。经过对外籍教师教学质量的评价认定其能否胜任教学活动的一种评价方式, 这相当于准入机制, 认定其能否从事教学活动评价;抽查评价。根据外籍教师的教学安排, 组织专家、教学管理者有计划或者随机对外籍教师的教学进行抽查, 抽查可以最客观反映外籍教师教学的实际情况, 并对抽查结果进行分析、反馈, 提出整改意见。 (2) 外籍教师教学评价标准。外籍教师的评价标准与本校教师的评价标准并无本质性的区别, 但是在评价的内容上存在较大的差异, 外籍教师评价应强调以下几点:第一, 外籍教师的教学态度, 包括是否准时上课、是否备课、有无充分准备;第二, 教学内容是否系统, 是否充实, 有无补充内容;第三, 教学理念是否先进;第四, 有无传教内容, 自带教材、录像有无经过相关部门审核;第五, 教学考核内容、考核方式是否合理, 教学结果有没有达到预设的教学目标。 (3) 外籍教师教学评价途径。学生评价。学生是受教对象, 与外籍教师的教学直接接触, 对外籍教师的教学最有发言权, 而且最有说服力, 一般教育管理者采用调查问卷或访谈的形式, 了解和掌握外教的实际教学情况。教学管理者评价。由教务处、相关院系领导对外籍教师的教学情况进行评价。评价的目的是起到督促和检查作用, 并增进了解, 消除文化差异, 有利于教学管理工作顺利开展。专家学者评价。聘请相关专家对外籍教师的教学进行评价, 并形成评价结果。自我评价。通过自我评教沟通中外教学方法的差异, 倾听外籍教师对教学的认识, 达到自我教学手段方法的提高。

2. 外籍教师教学运行控制。

(1) 任务目标机制。外籍教师与学校签订协议之前, 要使外籍教师明确教学任务、教学目标、自身职责、学生的培养计划、课程大纲并把这一系列的内容纳入到合同之中, 建立任务目标机制, 同时对外籍教师的教学进行定期的检查、评价、反馈、激励, 促进外籍教师紧紧围绕任务目标开展日常的教育教学工作。 (2) 建立沟通对话机制。应在外籍教师、学生、教学管理者三方建立良好的沟通对话制度, 定期召开教学研讨会、座谈会等加强管理者、教师、学生的对话和沟通。此外还要建立外籍教师试用期制度, 学生调查问卷制度等等制度和措施, 使沟通对话的形式多样化、立体化、畅通化, 共同达成对教学质量改进的共识。 (3) 制度保障机制。制度是实现外籍教师教学质量目标最为有效的手段, 学校需建立外籍教师教学管理程序的学习制度;学期初教学任务的明确制度;期中、期未教学检查制度;学生评教制度;学生问卷调查制度;领导、教师随堂听课制度;考试试卷专家审阅制度;试卷复查和分析制度等等一系列的制度。

3. 外籍教师教学质量信息控制及奖惩。

教学质量信息能否在第一时间及时地反馈流通对于外籍教师的教学质量提高与否起到关键的作用。教学管理部门和管理者获取外籍教师教学第一手信息并进行分析, 并及时地反馈给专家, 有利于专家能够尽快调整教学方式、方法、教学内容, 从而提高教学的效果。

信息的来源主要来自两个方面, 一方面是教师, 另一方面来自学生。一般来说教学质量信息反馈应该能够在主管教学校领导、教学管理职能部门、院系级教学单位、教研室、教师和学生等之间相互流通, 形成信息流通网[4]。而对于外籍教师教学质量信息反馈系统中应在主管教学校领导、教学管理职能部门、外事办公室、院系教学部门、教研室、教师和学生七个教学参与者之间流动, 并形成信息互通网。

通过外籍教师的奖惩, 充分调动监控者和被监控者的主观能动性和创造性, 并根据外籍教师习惯和特点进行精神和物质奖励, 奖励在实际教学工作中教学效果和教学业绩突出的教师。奖罚要达到理想的效果, 必须做到“三联系”。一是与续聘相联系, 实行教学效果的“一票否决”制, 教学效果不理想的外籍教师不得续聘;二是与工资相联系, 外籍教师教学评价优秀的, 给予年工资5%~10%的奖励, 评价为合格的正常享受工资, 评价为不合格的学期结束可以与外教中止合同;三是与推荐相联系, 表现优秀的外籍教师要努力推荐, 表现不好的就不予推荐。

结束语

高等院校外籍教师内部教学质量过程控制是一项系统工程, 需要教学管理部门、教师、学生共同参与, 只有统一思想, 把外籍教师教学质量全过程控制的理念贯穿于整个教学工作中去, 使其成为教育工作者的自觉意识和行动, 才能保证外籍教师教学质量稳步提升, 提高外籍教师的聘请效果和使用效率。

摘要：加强对外籍教师教学质量过程的控制是保证外籍教师教学质量的重要途径和有效方法。对高校教学质量过程控制的内涵进行了阐述, 分析了外籍教师教学质量过程控制的必要性, 在此基础上结合外籍教师教学的实际和特点提出了对高校外籍教师教学质量进行过程控制的方法。

关键词：高校,外籍教师,教学质量,过程控制

参考文献

[1]和震.职业学校教学质量控制系统分析[J].教育与职业, 2005, (30) :4-6.

[2]韩陵宜.健全高职院校教学质量监控体系的思考[J].职业教育研究, 2007, (1) :56-57.

[3]韦化.建立和完善教学质量监控体系的探索与实践[J].中国大学教育, 2005, (7) :36-38.

高校外籍教师 篇8

关键词：外籍教师,高校,英语,课堂教学

随着我国加入WTO, 经济全球化, 教育国际化, 培养学生的英语实际运用能力成为高校英语教学的主要目的。因此, 各高校在加强自身师资队伍建设的同时, 聘用外籍教师 (以下简称“外教”) , 使之成为引进国外智力、学习与吸收国外先进教育理念和教学方法的重要途径之一, 这使得外教数量不断攀升。由于中外文化的差异, 外教在独立授课及与本土教师合作的过程中, 出现了诸多问题, 引起许多教学分歧, 对高校英语教学产生了一些不良影响。因此, 如何科学规范管理外教, 发挥他们的优势, 趋利避害, 成为当前我们需要解决的一个首要问题。

1 外教在我国高校英语课堂教学中存在的主要问题

1.1 课堂教学随意性大, 缺少目的性和系统性

外教上课时基本没有固定的课本 (尽管给他们准备了和学生一样的教材) , 他们认为中国的教材比较死板、内容滞后, 于是自己找一些生活中的素材, 编写讲义进行课堂教学。这就使得他们的教学随意性大, 在课程计划和安排方面不够科学合理[1], 缺乏明确的目的, 没有系统性, 进而偏离教学目标, 课堂上学生也会感到茫然。而中国教师却在每学期初制定严密、科学、详细的教学日历及教学进度, 教学过程循序渐进, 学生更容易接受, 学习也更有计划。

1.2 过高或过低估计学生的英语水平, 缺乏对我国学生英语口语真实能力的了解

众所周知, 我国学生的英语是所谓的“哑巴英语”, 尽管近年来高校学生的英语口语水平有了明显提高, 然而外教大多喜欢在课堂上与学生进行口语交流, 他们就某一问题进行讲解前总是要求学生一下子快速准确地说出来, 这就过高估计了学生的水平[1]。这种方式使得学生, 特别是一些水平较差的学生, 在教师提问时感到紧张、羞涩、焦虑不安, 进而自卑。相反, 有的外教觉得我国高校学生英语基础差, 容易把他们当成小学生来教, 课堂上常以游戏和歌曲为主, 长此以往, 由于无法满足学生强烈的求知欲, 进而厌烦这种教学方式, 并与外教产生矛盾, 从而影响了学生英语技能的掌握以及英语沟通能力的提高。

1.3 教学方法盲目, 考核方法简单, 缺乏具有针对性的教学安排

外教善于启发学生思维, 能充分调动学生的学习积极性, 让学生很快投入到活跃的课堂气氛中, 使学生的英语听说能力得到锻炼。但是, 他们不了解我国大学英语教学大纲对学生英语能力的要求, 比如CET4、CET6和PETS考试的具体要求及考试侧重点, 所以缺乏具有针对性的教学安排, 教学方法比较盲目, 不能针对学生的薄弱环节开展教学。由于外教没有统一的教学大纲和考试大纲, 所谓的期末考核也相当简单, 常常是回答几个问题或进行一两组简单对话即可, 既无试卷, 也不用学生复习, 不及格学生也寥寥无几。此外, 在外教的英语课堂上, 一些比较活跃的学生总会受到教师的关注, 而一些比较内向的学生则恰恰相反, 长此以往, 使得一部分学生失去了英语学习兴趣[2]。

1.4 外教准入门槛低, 部分人员教学能力差, 素质低下

现在有个别高校随便聘请外籍来华留学人员和来华旅游人员担当外教, 他们没有从教资格, 有的外教带有浓重的地方口音, 这对我国学生的语音语调学习百害而无一利;同时他们组织课堂教学能力差, 缺乏与学生沟通的技巧。

2 外教在我国高校英语教学中的突出优势

2.1 自然轻松地传播外国文化

英语大多是外教的母语[1]或国内“普通话”, 所以他们能够更加形象生动地将一些难懂的句子、词汇解释清楚, 同时还可以对一些英语文化的背景知识进行释疑, 便于学生了解西方文化。一名外教其实就是一个丰满的异域文化载体, 其承载的英语国家的历史地理、风土人情、文化艺术、价值观念等内容有益于培养学生的世界意识, 拓展视野。

2.2 教学理念先进, 教学模式新颖, 教学方法灵活, 课堂气氛活跃

外教注重开放式教育, 他们在课堂上通常以一个与学生平等的身份出现, 营造一个平等、自由、民主、合作、多元互动的课堂气氛, 有利于学生主动参与到课堂教学中来, 发挥他们的主体作用。因此, 我们经常可以看到外教在课堂上与学生围在一起, 进行一个话题的讨论[2], 或采用猜谜语、绕口令、讲笑话、唱英文歌曲等授课形式让学生感受到自己的主体地位, 从而轻松愉快地学习、交流。外教大多数性格活泼, 幽默风趣, 课堂上感情流露真实自然, 使学生感到亲切, 关系更为融洽。有从教经验的外教大都十分擅长与学生互动交流, 往往会根据学生的好奇心, 安排一些吸引学生注意力的活动, 穿插一些英语技能的培养, 在锻炼学生听力与口语的同时还培养了学生的创新思维以及团队合作意识, 这也是外教受中国学生喜欢的原因[1]。

2.3 教风严谨务实

外教教风严谨, 不讲情面, 课堂不允许学生大声喧哗或窃窃私语, 有问题当面提出解决, 不齿种种如考试作弊、论文抄袭、不讲卫生等不文明行为, 值得尊重和学习。

2.4 考核标准多样, 调动了学生学习积极性

外教擅长对学生思维的培养, 注重给学生提供活动空间, 让学生能够积极主动地参与到教师安排的一切活动中来, 从而将中式教育中的教师活动转变成师生之间的多元互动形式[3]。由此衍生出更多的考核模式, 摒弃了我国传统教育中的笔试考核, 对学生实践能力及学习积极主动性的提升都有显著作用[2]。

3 应对外教在英语课堂教学中不足的策略

3.1 明确教学目的, 统一进行规范管理

为保障教学质量, 避免外教在教材和教学安排上的随意性, 要求外教制定每一学期的教学计划和教学日历。虽然不需要完全按照固定教材和计划实施, 但是这样也可以使外教的教学目的更加明确, 教学效果更佳, 同时博之长弃之短, 根据外教的特长, 合理安排课程。如英语口语、英美文学及英语写作教学等, 使学生能够学到更多实用的知识。

3.2 加强与外教沟通, 使其充分了解我国教学实际和学生实际水平, 因材施教

我国的教育历史悠久, 具有自己的文化特点, 如果忽视了相应的测试, 就很难把握学生的实际英语水平[3]。这就要求外教尽快进入角色, 在课堂外多与学生沟通, 了解学生学习英语的习惯和方法, 针对不同个体, 改进教学手段, 有的放矢, 因材施教。

3.3 加大与国内英语教师的互动合作, 开展第二课堂

外教喜欢互动式的课堂, 但同时他们不能很好地把握课堂教学的主次。所以要定期邀请外教参加教研活动, 共同商讨教学策略, 鼓励外教和国内教师相互听课, 进行交流学习, 取长补短, 促进双方共同进步, 从整体上提高英语教学质量。此外, 积极开展第二课堂, 如组织设立英语角, 开展英语小品、歌舞、演讲比赛等, 增强学生的跨文化交际意识, 总结英语学习规律, 锻炼学生的英语综合应用能力和思维方式, 激发其英语学习兴趣和热情。

总之, 外教在我国高校英语课堂教学中优势与不足同生共存, 只有加强对外教的管理, 使其在教学中很好地处理二者间的关系, 才能最大限度地发挥其在教学上的特长与优势, 进而提高高校英语教学质量和学生英语水平。

参考文献

[1]魏青.浅析外籍教师在高校英语教学中存在的问题与优势[J].金田, 2013 (7) :200.

[2]王晓群, 郑新民.大学生对中外英语教师的评价所引发的课堂教学改革思考[J].中国外语, 2005 (5) :48-53.

高校外籍教师 篇9

一、国内研究现状

外籍教师管理工作是一项涉及面广、政策性强、复杂而又繁琐的工作。目前, 国内学者对我国高校外籍教师教学与管理上存在的一些问题已有相当多的探讨和分析。史万兵等 (2013) 揭示了我国高校外籍教师管理研究呈现的主要表征———“研究方法多采用定性研究但不够深入;研究内容尚停留于表层和窄口径, 以独特的视角探究高校外籍教师跨文化交际的研究非常少”。乔秀梅 (2005) 指出, 由于多数高校目前没有对于外籍教师的资格认证和水平评定的管理体系, 一定程度上破坏了高校的正常教学秩序。陈仁霞 (2001) 说明, 在外教管理中应将劳动契约型的传统僵化的专家管理转向以人为本、资源开发型的现代管理。张彦 (2008) 探讨了当前高校外籍教师的教学特点与管理模式, 针对外籍教师在教学过程中出现的问题, 提出了完善外籍教师管理的具体举措。本文基于问卷调查和访谈, 试图通过提高高校外教管理人员的专业化发展, 完善外籍教师教学的试讲选聘、评估考核与奖励惩罚制度, 整合优化高校外国语学院中国外语教师资源, 调动强化人事部门的管理力度, 达到四效合一构建高校外籍教师跨文化管理体系。

二、高校外籍教师跨文化管理出现的问题

经国家外国专家局统计, 截至目前, 全国具有聘请外国文教专家资格单位已有8073个, 江苏省达950个, 位居第一。这在一定程度上说明了江苏省出现的问题在全国有一定的代表性。

本研究采用问卷调查的方法, 设计针对外籍教师与南京财经大学在校本科大学生的调查问卷。调查对象为聘任于外国语学院的外教14人, 问卷主要以电子邮件的形式进行, 外籍教师回复8人, 问卷回收率为57%。发放给南京财经大学在校本科大学生总计52份纸质调查问卷, 回收52份问卷, 问卷回收率为100%。同时, 为了更有效地获得解决策略, 笔者还对外籍教师、外事部门工作人员、中国外语教师进行了访谈, 以获取更多基于叙述与观察的数据。

问卷调查和访谈表明, 第一, 外教与中国师生存在由于文化差异和缺乏交流沟通引起的跨文化交际误解或冲突现象。第二, 外教与中国外语教师缺乏交流和合作, 沟通渠道不畅;大部分外籍教师渴望与中国的外语教师就教学方法、教学理念、课堂教学规律等方面进行沟通、交流、合作。第三, 外教跨文化培训的内容过于片面、单一, 一般培训仅限于介绍中国课堂文化与管理规范, 从未真正组织培训如何与外教管理人员交流沟通。第四, 外教的生活环境和薪资待遇对于其续任有一定的影响。外教居住环境有待提高, 较高的薪资会吸引更高质量的人才来高校任教。

三、构建外籍教师跨文化管理体系的有效途径

“文化” (culture) 一词是经日文转借来的。culture的拉丁字源为cultura, 原义是指对农作物的栽培养育, 后来慢慢演变成为泛指人类在物质与精神方面成就的总和。“文”在中文中有文字、文学、礼乐、制度与律法等意义;“化”则有教化培育之义。合在一起, “文化”意味着经由文学艺术与礼法, 对人类的培养教化。此处“文化”大体上是指在一个群体中, 人们在对生活经验的理解和行为基础之上的信仰和价值。不同的文化势必产生不同的沟通交流系统 (陈国民2009) 。

“跨文化”是指不同文化背景下人群的互动作用。高校聘请的外籍教师或学者由于文化不同而形成差异, 高校管理者又有着不同的管理方式、技巧与经验。因此, 如何进行跨文化的有效沟通、协调、管理, 势必影响到高校国际化建设的进程和效率 (姚玲2005) , 构建高校外籍教师跨文化管理体系迫切而必要。

(一) 提高高校外教管理人员的专业度

高校聘任外籍教师的数量和规模在不断扩大, 素质层次不一, 如何科学有效地管理外籍教师, 这依赖于有一支高素质的外教管理队伍。

1.加强政治外交敏感度

外事工作最基本的要求就是拥有良好的政治觉悟, 在“外事无小事”的复杂环境下冷静、清醒地处理各项事宜尤为重要。同时, 外籍教师管理人员要认真学习《中华人民共和国出入境管理法》与外籍教师管理相关的法律法规, 增强政治思想觉悟, 注重涉外知识的积累, 自觉维护国家和学校的形象和利益。

2.增进跨文化交际能力

高校外籍教师作为一个特殊的群体, 同时兼备了其个体的独特性, 使得外教跨文化管理工作复杂而繁琐。外教管理人员应具备熟练的语言沟通能力和跨文化交际能力。外事部门和外国语学院应组织外教管理人员学习跨文化交际理论课程, 加强理论知识学习。

3.提高跨文化服务意识

一般而言, 高校的外籍教师管理分为教学管理和生活管理两方面。在教学管理中, 外籍教师管理人员能做好与各教学教务单位的调节、沟通和协助工作。在生活管理中, 外籍教师管理人员应在工作中容纳外教的不同意见, 尽量把因文化冲突产生的负面影响降到最低。外教的跨文化培训应包括外教必须遵守的各项法律法规、中国课堂文化与管理规范, 以及如何与外教管理人员通过交流沟通解决实际问题。

(二) 完善外籍教师教学的试讲选聘、评估考核与奖励惩罚制度

随着高校国际化进程的加快, 外教需求量不断增加, 外籍教师聘请渠道也越发多元化, 其中, 部分不具备从业资格的外籍人员也进入了高校外教队伍, 给外教的聘请和管理工作带来了困难。

1.实施试讲选聘制度

虽然高校人事部门与外事部门在审核应聘人员时, 对外籍教师的一般要求是具有本科以上学历, 两年以上教育工作经验, 但是真正从事外语教学的外教应当在此基础上实施严格有力的试讲选聘制度, 通过试讲证明他们能否胜任基础课程或专业课程的讲解;能否正确传播西方文化。

2.建立外教教学评估考核制度

建立科学合理的外籍教师教学评估体系是高校外语教学质量稳步提高的可靠保证。高校应以反思教学为理论框架, 参照高校教学评估标准, 建立外教自我评定、中外同事相互评定、教研室评定、督导评定、学生评定的评估流程, 完善外籍教师教学评估考核体系, 达到改善外籍教师的专业素质和教学管理的目的 (张奕、吕芳2009) 。

3.推进外教教学奖惩制度

根据学校实际情况, 结合外籍教师教学评估考核体系, 最终建立起制度化、规范化、科学化的外籍教师奖惩制度。定期全面检查并掌握外籍教师的教学进度和教学质量, 对外籍教师的课堂准备、课堂内容、教学方法、教学效果等指标进行评定考核, 建立教学优秀成果奖励制度, 表彰优秀外籍教师。同时, 对达不到教学要求的外教进行减薪或解聘。

(三) 整合优化高校外国语学院中国外语教师资源

在外教跨文化管理过程中, 高校外国语学院与外事部门同样扮演着不可或缺的角色。外国语学院为方便管理与沟通, 每位外籍教师都配备一名中国的合作教师, 方便相互交流合作。这项工作对中国合作教师而言相当繁重, 且实行每年轮换制, 因此, 人事部门在合作教师的年度考核和职称晋升上应当给予其津贴兑现和相应的认可。

1.建立中外同事合作教学模式

中外教师合作教学可以采用两种可行的教学模式:①一人教, 另一人观察;②交替教学。一方面, 合作教师可以全程跟踪外教的课堂教学;另一方面, 每学期的专业课程前半学期由外教讲解, 后半学期由中国合作教师讲解, 互相全程听课。两种合作模式中合作双方可以提供反馈交流意见, 不断改善教学效果。

2.定期举办中外同事教研室活动

外国语学院中由配备给每位外教的中国合作教师组建成一个教研室, 作为一项外国语学院师资建设的传统执行, 由教授担任主管, 定期举办中外同事教研室活动, 讨论各个合作专业课程的教学进展与教学效果, 鼓励外籍教师建设西方文化精品示范课, 录制音像资料, 供大家研究、讨论、学习。每位中国合作教师负责开设一场中国传统文化专题的讲座, 与外教进行交流学习。

3.共同参与课外文体娱乐活动

在课堂教学活动之外, 外国语学院学生会组织各项活动, 如英语演讲大赛、英美文化知识竞赛、英语辩论大赛、英美电影模仿秀、英文歌大赛、莎士比亚戏剧排演等, 邀请外教与中国同行一起担任评委, 还可邀请有兴趣的外教参加学校组织的教工运动会, 体验中国校园生活。外事管理部门可组织外教与外语合作教师一起庆祝中国传统节日, 帮助外教了解中国的传统文化。

(四) 调动强化人事部门的管理力度

高校国际化进程促进人事部门在外教管理工作中具备跨文化管理意识, 例如, 外教专家楼的管理在各项细节中应落到实处。邀请外教对学校管理工作进行评估, 其中包括与外事部门、教学单位合作情况, 对教学设备和教学条件的满意度, 生活条件的便利程度等项目, 以改进学校管理工作。人事部门应就外教的续聘与辞退建立可持续发展的外教档案管理。

结束语

跨文化管理理念必将成为高校对外籍教师管理工作的一种趋势。通过提高高校外教管理人员的专业度, 完善外籍教师教学的试讲选聘, 评估考核与奖惩制度, 整合优化高校外国语学院中国外语教师资源, 调动强化人事部门的管理力度, 四效合一构建高校外籍教师跨文化管理体系, 最终实现提高外籍教师教学质量, 加强外籍教师的从业稳定性, 促进中国外语教师专业发展, 以及增强外国语学院师资建设多元化的目的, 为在日益深入的高等教育国际化建设进程中吸引更多的海外优秀科教人员奠定基础, 对我国高等教育现代化建设做出应有的贡献。

摘要：通过分析国内高校外籍教师跨文化管理体系的问题和现状, 基于问卷调查与采访录音进行统计分析, 提高高校外教管理人员的专业化发展, 完善外籍教师教学的试讲选聘、评估考核与奖励惩罚制度, 整合优化高校外国语学院中国外语教师资源, 调动强化人事部门的管理力度, 可实现四效合一构建高校外籍教师跨文化管理体系。

关键词：高等教育,外籍教师,跨文化管理

参考文献

陈国民.2009.跨文化交际学[M].上海:华东师范大学出版社.

陈仁霞.2001.以人为本——外国文教专家管理的基础平台[J].江苏高教, (6) :43-44.

乔秀梅.2005.高校涉外教育管理中存在的问题与对策[J].天津商学院学报, (5) :68-70.

史万兵, 杨慧.2015.高校外籍教师管理研究之研究[J].沈阳师范大学学报 (社会科学版) , (1) :1-5.

谢勇, 陈念宁.2013.我国高等教育涉外引智工作的发展、问题与对策[J].自然辩证法研究, (7) :67-72.

姚玲.2005.高等教育国际化进程中的跨文化管理[J].黑龙江高教研究, (9) :75-77.

张彦.2008.高校外籍教师的教学特点与管理模式研究[J].教育与职业, (8) :51-52.

张奕, 吕芳.2009.高等院校外籍教师教学评估体系的设计与实施[J].宁夏大学学报 (人文社会科学版) , (4) :179-182.

高校外籍教师 篇10

1. 刺激学生的需要机制。

根据马斯洛的需求层次理论, 人的需求分为五部分:生活需要、安全需要、爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。其中自我实现的需要是最高级的需要, 也是最具有激励效果的需要机制。马斯洛认为人对低级需要的层次是有限但也是必需的, 只有人的低级需要得到满足才能产生高级需要, 但是高级需要的满足则是无限的。对高级需要的追求能够对人的行为产生长久的推动力。

通过调查研究, 我发现外教在刺激学生的需要机制方面有其独特的方法。与传统的中国教师相比, 外教更加重视对学生的肯定和赞赏。一旦学生表现出对课堂的兴趣并且乐意参与课堂, 外教就会给他们以积极的回馈, 如言语的表扬、物质的激励和精神的慰藉。另外, 外教还十分重视促进学生的高级需求的满足和刺激, 如尊重与自我实现。通过设定目标, 外教让学生在竞争中实现自我, 满足自我, 从而激励学生不断努力, 不断进取。

2. 公平激励。

在大学生激励机制中引进公平理论, 指的是学生能否在教学过程中体会到公平的含义, 如老师是否一视同仁地对待学生, 对学生的评价和要求是否公正公平。所有这一切都深刻地影响着学生的学习过程。

在教学中, 与传统中国教师相比, 外教对公平的重视更胜一筹。通过对学生的走访发现, 学生普遍认为外教在教学过程中能够公平对待每一个学生, 给予每个学生相同的学习机会和锻炼机会。这种公平感让学生们更乐意参与教学过程和学习过程, 极大地刺激了学生的学习欲望。

3. 课堂民主激励。

师生平等, 教学相长, 是民主课堂的中心和核心。民主课堂能够充分发挥学生的主动性和能动性, 让他们成为学习的主人。

由于西方人的独立和民主意识较强, 因此在课堂上外教更趋向于民主教学而非中国式的师生分离。在教学过程中, 外教鼓励学生积极参与课堂建设, 提出自己的见解, 并且致力于倡导学生和老师平等。这都极大地刺激了学生求知和探索的热情。

4. 课堂多样性激励。

课堂的氛围是刺激学生学习的重要因素之一。一个积极向上的学习环境能够极大地促进学生的学习。因此, 课堂的多样化教学对于学生的激励效果是巨大的。

外教的课堂多样性主要表现在以下三方面。一是课堂内容的多样性。外教一般局限于传授课本知识, 凡是其认为对学生有益的知识都可能在课堂上讲授。二是课堂形式的多样性。外教更加趋向于采用多样化的教学模式, 如多媒体教学、学生自我教学等形式。三是教学场所的多样性。外教课堂可能在教室, 也可能在操场, 在公园, 在任何外教觉得有益于学习的地方。

二、外教激励机制的不足之处

1. 重视赞赏激励, 忽视惩罚激励。

惩罚也是一种有效的激励措施。通过惩罚机制, 被激励者会意识到自己的行为错误, 从而达到降低或者消除错误的效果。总而言之, 惩罚有利于被激励者的行为矫正。

但是在教学过程中, 由于过分重视对学生的尊重和过分夸大赞赏对学生的激励效果, 外教很少甚至不使用惩罚激励措施。这使得很多学生难以意识到自己的行为错误。即使意识到, 因为没有相关的惩罚措施, 学生也很难自我采取措施纠正。

2. 任务设置过于粗糙。

在设置任务的过程中, 为了更好地激励学生, 满足其自我实现的需求, 很多外教趋向于设置较为简单的任务。但是, 由于各个学生的英语基础有所不同, 很多时候简单的任务不能达到激励的效果。比如外教通常做一些如单词接龙的游戏。这种游戏对于大学生来说过于简单, 缺乏挑战性和刺激性。

3. 教学缺乏系统性。

教师的教学设计, 比如课堂准备、课堂安排、学习内容安排都对学生的学习具有重要的作用。由于西方人崇尚自由, 追求自我, 外教在教学设计上趋向于随性, 没有一个系统的教学思路, 因此给学生的学习带来了困扰。据很多学生反映, 由于外教的松散性和随意性, 他们很难掌握学习的方向, 因此没有进步感和成就感。

三、改进外教激励机制的建议

1. 赞赏与惩罚想结合。

要充分重视赞赏和惩罚的激励效果。在教学过程中, 要以赞赏和肯定激励为主要激励措施, 并辅以必要的惩罚措施, 这样才能充分发挥教师的激励作用。

2. 合理设置任务。

当设定任务时, 一些因素是必须予以考虑的。首先, 任务难度要适度, 既不能太难又不能太容易, 任务太难不能激励学生完成, 太简单则不能起到激励的效果。其次, 任务要明确而具体。只有具体明确的任务才具有指向性。最后, 任务的完成要有时间的限制。人有了紧迫感, 才能采取措施实现目标。

3. 系统化教学。

外教要切合中国学生的实际情况, 引导学生学习。系统化教学可以从以下几方面着手: (1) 设置明确的教学任务。 (2) 围绕教学目的实施教学。 (3) 积极引导和激励学生学习。

激励问题一直是人们津津乐道的话题。探析外教的激励机制不仅有利于我们学习和利用外教的教学长处, 而且通过对外教激励机制批判性的思索, 有利于中国教师优化自身的教学方法。

摘要：激励理论与方法一直为教育界所重视, 激励对于促进学生的学习发挥着重要的作用。改革开放以来, 外教成为中国教师队伍中不可忽视的力量。因此, 探究外教课堂激励机制具有重要的意义。本文通过对外教的激励措施的研究, 探析其主要激励方法, 分析该方法的不足之处, 并针对中国学生的实情, 提出解决之道。

关键词：激励机制,外籍教师,课堂制度

参考文献

[1]申来津.精神激励的权变理论[M].武汉:武汉理工大学出版社, 2003.

[2]俞文钊.管理心理学 (第三版) [M].上海:上海东方出版社中心, 2002.

外籍教师聘请情况通报会在京举行 篇11

随后，信息中心信息部李林松部长介绍了该中心近期针对资格聘请单位的几项计划，向参会单位介绍了列入国家外国专家局金智工程的引智GIS系统。此系统将成为全国5000多家文教专家资格聘请单位提供面向海外招聘的宣传平台，为海外到中国的求职者提供有资格聘请外教的国内单位信息以及外国人在中国的生活、医疗和保险，以及中国历史、文化等基于地理信息系统的图形化服务信息。同时配合引智GIS系统，将通过今年建设的国家外国专家局政府网站英文版、《国际人才交流》杂志、海外媒体宣传计划等，加强引智GIS系统在海外的影响力，为国内资格聘请单位解决对外教的大量需求，促进国内外教中介市场的良性运作，保障合法单位和合法外教的权益。

国家外国专家局信息中心与全球合作学院联盟合作共同推出2008-2009年度百名外籍教师引进计划。会上，全球合作学院联盟驻京办事处代表赵畅先生介绍了海外教师遴选情况和项目进展并与参会单位就教师待遇、合同签订、派遣细节及外教在中国的工作等细节进行了沟通。

国家外专局文教司司长杨长聚到会，与参会单位见面，并要求信息中心一定要尽力满足各单位的外教引进和信息服务需求。

高校外籍教师 篇12

1 黑龙江省高校外籍教师概况

目前仅大庆市高校每年聘请的外籍教师就多达20余人。从全省范围来看,各高校外籍教师总数达500余人,以哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学、黑龙江大学等哈尔滨市内的高校居多。外籍教师已经成为黑龙江省高校师资队伍的重要组成部分。

2 外籍教师职业道德建设的必要性和现实性

2.1 外籍教师职业道德建设的必要性

(1)从外籍教师在黑龙江省师资队伍中的地位和作用来看,有必要加强其职业道德建设。长期以来,黑龙江省高校为实现师资队伍的可持续发展,以“塑师表、铸师魂”为核心,从培养教师“爱岗敬业、甘于奉献”的历史责任感和社会使命感出发,积极开展职业道德建设工作,并卓有成效。但各高校普遍存在一个共性问题:注重国内教师的职业道德建设,而忽视了外籍教师这一特殊群体的职业道德修养。目前在黑龙江省高校任教的外籍教师达500余人,而且在“高教强省”政策引领和金融危机的持续影响下,外籍教师还会有所增加。他们不但已经成为了黑龙江省高校师资队伍的重要组成部分,而且凭借其得天独厚的教育背景、人脉资源、科研依托、先进理念必将在高等教育发展进程中发挥重要的作用。因此,加强对这一特殊群体的职业道德建设,是新时期黑龙江省高校教师职业道德建设的重要组成部分。

(2)从外籍教师整体素质和日常教学工作中的表现来看,有必要加强其职业道德建设。由于黑龙江省各城市之间、各高校之间发展的不平衡性,导致了各高校引进外籍教师素质的差异性。在城市区域发展较慢、综合实力较弱的高校,为完成一定的教学任务,在聘任外籍教师时,往往会降低标准,个别没有经过专业技能训练,职业道德意识薄弱者被聘任到教师队伍,外籍教师队伍整体素质良莠不齐。同时,由于意识形态、风俗习惯及培养人才模式的差异,个别教师往往鼓吹西方的民主意识、价值形态、道德观念和生活方式,在学生意识思维、实际生活中产生了不同程度的负面影响。甚至个别外籍教师,依仗自身的特殊身份,做出一些违背道德、触犯法律的事情。因此,加强对外籍教师的职业道德建设,是黑龙江省高等教育发展必须面对和亟待解决的问题!

(3)为实现黑龙江省高等教育同国际教育接轨有必要加强外籍教师职业道德建设。目前,黑龙江省高校与国外许多著名高等学府建立了广泛联系,并通过合作办学、项目联合研发、留学、访问、学科共建等形式深度开展校际间的交流与合作,共享国际教育资源,逐步实现了黑龙江省高等教育与国际教育的接轨。随着人才在全球流动的快速提升,各行业的全球性职业培训成为国际人才资源整合的一种趋势,在这一背景下,一些发达国家,开始把外籍教师职业培训作为自己本国师资培训的一个重要方面,国际上对外籍教师的职业培训正悄然兴起。教师职业道德培训的国际化成为教育国际化发展的一个新趋势。因此,黑龙江省高等教育必须顺应这一发展趋势,强化对外籍教师的职业道德培训,切实推动全省高等教育与国际教育接轨。

2.2 外籍教师职业道德建设的现实性

(1)我国长期重视高校教师职业道德建设,积累了丰富的经验。以着力解决师德建设中的突出问题为重点,我国长期重视教师职业道德建设。在措施上,形成了强化师德教育、加强师德宣传、严格考核管理,实行“一票否决”师德考评制度;在制度上,修订《中小学教师职业道德规范》,制定《高等学校教师职业道德规范》,积极构建科学有效的师德建设工作监督评估体系,为师德建设提供制度保障;同时,各级教育行政部门和学校也因地、因校制宜,制定可操作的实施办法,加强职业道德建设。

(2)中外教师职业道德建设存在的共性元素,是黑龙江省开展外籍教师职业道德建设重要依据。和我国一样,世界上一些发达国家高度重视教师的职业道德建设。受儒家思想影响,日本不仅要求教师以身作则,为人师表,而且要成为社会道德的化身。为此,1952年日本教师联合大会正式通过了《教师伦理纲领》,规范了教师职业道德标准并沿用至今。1975年全美教育协会对《教育专业伦理规范》的结构和陈述作了重大修改,它不仅是美国教育界最具有影响的专业伦理规范,而且还成为其他国家建立师德规范的一个范本。此外,联合国教科文组织、国际教师团体协商委员会这些国际教育组织,对教师的职业道德规范也做了不同程度界定。加强教师职业道德建设是教育界在世界范围内面对的一个共性问题。

注重教师职业道德的规范建设,注意划分师德规范的结构层次以便于实施操作,将师生关系作为教师职业道德规范的核心内容,强调教师职业道德教育的内化与养成等几个方面是中外教师职业道德建设过程中主要的共性元素。这些共性元素是各国探索教师职业道德建设的结晶,可以共勉和借鉴。黑龙江省可以分享这些优秀文明成果,结合省情,适当进行本土化后,指导黑龙江省高校外籍教师的职业道德建设。

3 加强黑龙江省外籍教师职业道德建设的思考

3.1 严把外籍教师职业入口关

目前,国际上聘任外籍教师的共性就是实施教师职务资格证书制度,严把教师职业入口关,并注重教师职务申请者的道德认知水平和道德修养水平,从而保证教师队伍的整体道德素质。黑龙江省在聘任外籍教师的具体操作过程中也要严把教师职业入口关,重视考核申请者的品性、人格、教养、责任心等,这是提高外籍教师队伍职业道德水准的前提和关键。

3.2 以民主法制为基础构建外籍教师职业道德规范

我国教师职业道德规范制定是基于对教师职业的崇高性认识而作出的对教师的人格期待。人们往往把教师定格为理想的“道德化身”,并赋予“学高为师,身正为范”的美誉。但这种高要求是一种理想的期待,而无坚实的法律基础和社会生活基础。在西方,师德规范的提出首先是基于法律的准绳,各种行为规则都必须定位在法律的框架之内,它首先是对公民的基本义务要求,然后在充分考虑教师工作的职业特点的基础上提出教师应遵循的规范和规则。所以,外籍教师更多的是认同民主法律框架下的职业道德规范。基于此,必须以民主法制为基础,充分借鉴中外教师职业道德建设中的共性元素,紧密结合黑龙江省高校人才培养的目标和要求,制定切实可行的外籍教师职业道德规范。

3.3 上岗前通过“灌输式”进行集中培训

外籍教师分布不集中,散落于黑龙江省的各个高校之中,由于人数少往往成为各高校教师职业道德建设所忽略的群体,成为职业道德建设的薄弱环节。所以黑龙江省应该根据外籍教师的语系,在正式上岗之前对其进行集中的职业道德培训。

长期以来,我国注重教师职业道德的内化与行为的养成,使教师从内心、从价值取向上认同教师行业,变成一种内心的自由选择,在自主的道德践行过程中提升职业道德水准。但由于外籍教师工作时间短、流动性大等特点,这种师德师风培养方式并不完全适用于他们。因此只能通过集中培训,短时期内把外籍教师职业道德规范“灌输”给他们。

3.4 建立奖惩机制,倾注人文关怀

要建立外籍教师职业道德奖惩激励机制,充分调动外籍教师的积极性和主动性。在奖励方面,可根据不同高校的背景和特色,制定相应的制度,对工作认真负责、教学效果突出的外籍教师,通过发放奖金、授予荣誉称号等方式及时给予表彰、奖励。从全省层面来看,可以利用教师节组织开展优秀外籍教师评选活动,不但可以展示黑龙江省对教师的重视,而且激发了外籍教师的工作热情。同时,要对在教学中表现较差、在师德师风方面不符合学校要求的外籍教师及时进行调整或解聘。

坚持“以人为本”,尊重中西文化差异,每逢西方重大节日,通过适当放假、赠送礼品或组织联欢等形式,让外籍教师感受学校的关怀与温暖,激起他们爱校之情,进而转化为踏实、有效的工作。同时,在外籍教师队伍中还有一部分著名的专家、学者。学校应根据实际情况,尽量为其创造良好的生活条件和一流的工作环境,让他们充分体会到学校对他们的认可与尊重,从而全身心地投入到教学工作上来。