高校青年教师培养

2024-08-16

高校青年教师培养（精选12篇）

高校青年教师培养篇1

摘要：本文介绍我校应用“导师制”对青年教员进行培养的做法。认为应把教学基本规律和教学基本功、以批判性思维为基础的教学内容的改革、以认知规律为基础的教学方法改革作为培养的重点, 认为应把如何用教学方法改革引导学习方法变革列入研究范畴。

关键词：青年教员,培养,导师制

世界各国进入高等教育大众化阶段后面临的共同问题是提高质量, 提高质量成为高等教育发展的生命线。随着高校职能不断拓展, 人才培养、科学研究、社会服务和文化传承与创新四项职能都具有高校质量的涵义, 但从本质上讲, 人才培养是高校的最基本的最本质职能, 人才培养质量是高校质量的基础和核心。人才培养的基本活动是教与学。“教”是教学中的主要矛盾方面, 教师在教学中起主导引导作用。可以说, 没有高质量的老师, 就没有高质量的学生, 就没有高质量的大学。所以, 我们把打造高水平的师资作为推动高校教学质量提高的切入点。

自高校本科教育评估以来, 我们借助教学督导专家的力量, 从调查研究入手, 对全校一线教师的教学情况教学水平进行了较为全面系统的分析, 从而掌握了师资队伍建设的基本情况, 为教育教学质量和教学水平的提高奠定了基础。

1 师资队伍现状调查

随着教育改革的不断深入, 人们对教育本质的认识不断深化。高等教育的基本任务和根本使命是培养有思想有创造力的创新人才。创新人才的基本特征在于“有思想”、“有思维”。在教学活动中, 教师能否成为创新型教师, 能否将创新思想传授给学生, 成为创新教育、培养创新人才的关键。为了了解我校师资队伍对现代教育思想的理解、掌握和执行情况, 我们设立了三条基本标准, 即: (1) 基本内容的科学性; (2) 主要内容的内在逻辑哲理性; (3) 能否与实际密切结合, 将认识事物分析事物的理念和方法传授给学生, 作为判定教师教学水平的依据。

根据调查研究:我们发现我校医学基础教学水平良好, 课堂授课的优秀率在50%以上。但问题较多需改进的教师的比例接近三分之一, 说明对教师的现代教育思想的教育和现代教学方法的培养亟待加强。而且发现教龄与教学水平有十分明显的关系, 且学科课程建设的成熟程度在很大程度上影响着教师教学质量和教学效果。可以得出:“较为传统的课程, 教学方法与教学经验较为成熟, 课堂授课的优秀率较高;新建的前沿学科课程, 教学水平偏低”的结论。因此, 抓好青年教员教学实践能力的培养, 努力加强课程内容和教学方法的研究, 是当前工作的一项重要内容。

2 师资队伍培养策略

根据我校师资队伍的调查结果, 我们决定采用“导师制”的师资队伍培养策略。我们采用的“青年教员导师制”的主要特点是:

(1) 培养对象:定位于教学经历较短、教学经验不足、教学评价非优的青年教员。 (2) 培养方案:采用指定导师根据青年教员实际情况进行个性化培养的方式。 (3) 导师选定:要求有长期从事教学的工作经历, 有丰富的教学经验、开展过教学研究, 特别强调熟悉最新教育理念。导师一般由科室领导、高级职称教员、长期承担教学任务的教学督导专家、获得过“名师”“优秀教师”等荣誉称号、并在教学质量考评中必须达到“特别优秀”评价标准的教师担任。 (4) 培养内容的重点是:突出对教学基本规律的认识和教学基本功的训练;突出以批判性思维为基础的教学内容改革;突出以认知规律为基础的教学方法改革。 (5) 培养方法:强调一对一的个性化培养方式, 突出个自特点, 培养内容不搞一刀切;强调问题定向引导的培养方法, 帮助青年教员揭示自己问题, 促使青年教员带着问题自主学习、自主分析、自主解决问题;强调广泛阅读相关资料, 积极参与教学实践活动;强调研究总结, 鼓励交流, 包括参与校际、甚至国际间的交流。 (6) 考核标准: (1) 撰写教学文书考核:必须熟练掌握教学文书的书写方法, 主要包括课程教学设计, 教案书写和多媒体课件制备等。 (2) 阅读文献资料考核:必须广泛阅读相关教育教学资料, 重点考核现代教育理论和对教育热点问题的认识和理解。 (3) 教学实践考核:必须参与教学实践活动, 并经专家、同行和学员三方进行综合考评, 考评结果必须为“优”。 (4) 教学研究考核:必须参与教学理论研究或教学改革课题研究, 并在正式教育教学研究期刊上至少发表1篇教学论文。

3 师资队伍建设的几点思考

(1) 需要积极传承优良的教学传统。我国现代高等教育在艰难曲折中不断前进, 已经形成了许多好的传统。我校在办学过程中也形成了“以质量取胜, 以特色取胜”的办学方针, 以“学科建设为基础, 人才培养为关键”的办学路线, 以及“党委议教制度”、“教学督导制度”、“教研室教学组织管理规范”、“教学文献书写规范”、各级各类人员“教学工作职责”、“教学联议制度”等等良好的行之有效的规章制度。青年教师需要认识和传承这些带有规律性的教学传统与教学制度, 让青年教师懂得遵循教学规律, 执行教学制定, 履行教师职责。只有不割断历史, 在传承的基础上进行改革, 才能把教学改革稳步向前推进。

(2) 需要认真培育良好的批判思维习惯。批判性思维是教师必备的思维基本功, 也是教育的使命。批判性思维倡导独立思考的精神和严谨的思考态度;主张使用逻辑的方法和技术, 对思维进行合理的质疑和反思;关注培养科学性、清晰性、准确性、合理性的思维品质和习惯。只有让青年教师养成批判性思维的品质和习惯, 懂得以创新精神进行教学内容和教学方法改革, 才能不断地对已经不适应时代要求的教学内容和教学方法进行审视和改革, 才能推动教学改革不断深入。

(3) 需要深刻领会学生的主体地位。教学是教师的教和学生的学两个方面组成的一个矛盾共同体。教师位于主导地位, 起着主导引导的作用;学生位于主体地位, 一切教学活动都是为了学生, 为了学生的领悟和接纳, 学生是实现教学目标的体现。从教师的引导到学生的领悟是一个复杂认知过程。如何使老师的引导转变成学生的领悟需要研究。因此, 应该培养青年教师懂得如何遵照认知规律, 开展对教师教学方法的研究和学生学习方法的研究。在教学改革中, 我们高度关注了教师教什么怎么教的问题, 但对学生学什么怎么学的问题研究不够。我们必须解决如何实现从教向学的转化的问题, 才能达到培养创新人才的教学目标。

号103250)

参考文献

[1]刘延东.走以提高质量为核心的内涵式发展道路.在全面提高高等教育质量工作会议上的讲话.2012-05-16.

[2]邬大光.高等教育教学质量报告.高等教育研究, 2012 (2) .

[3]谷振谐.批判性思维与思维基本功.光明日报, 2011-05-16.

[4]朱新平.大学生批批判性思维培养.意义与策略, 2006 (3) :123-126.

[5]吕林海.大学学习方法研究.高等教育研究, 2012 (2) :58.

高校青年教师培养篇2

中期检查总结

（2014年4月29日）

**学院提出“三三期”的发展思路，现平稳于“滑翔期”，随着学院快速发展、品牌专业建设的不断深化，我院将重心转到科教方面的内涵建设上，对自身的教学、科研等方面提出了更高的要求和挑战。而优秀的科教成果离不开一线教师，对此我院领导班子成员深刻体会到“名师培育名生，名生铸造名校，名校成就名师”，因此，在师资队伍上“精细化管理，内涵式发展”的理念是专业品牌化建设的保证。我院35岁以下的青年教师占到全院教师的一半，整个教师队伍既是一支年轻、有为、灵动、富有激情的团队，也是一支教学经验、案例积累还需加强，教育知识还需尽快转化为教育能力，整体教学研究能力还有待提高的教师队伍。

“青年教师兴则学院兴；青年教师强则学院强。”青年教师的专业成长将直接影响着学校的可持续发展。因此，在学校搭建的青年教师成长平台下，我院积极创造条件，提升专业技能，为青年教师的快速成长铺路搭桥，使青年教师如雨后春笋，茁壮成长。总结这一年培养青年教师的工作，在促进教师专业化成长方面，我们认为主要围绕以下几方面开展了卓有成效的工作。

一、学院领导高度重视，及时做好工作布置

我院按照学校校行人字[2013]6号文要求，**等10位青年教师与学院副教授及以上的指导老师结对，并成立学院青年教师考核小组，由**院长担任小组组长，**副院长和**副书记担任副组长，5位教学单位负责人担任组员，负责帮助和督查青年教师及指导老师的相关工作。

二、建设学院核心文化，营造教师成长氛围

古人云，授之以鱼，不如授之以渔。现在有专家认为，授之以渔不如授之以鱼场。这是启示一个优秀的青年教师培育基地需要创设一个有利于教师专业化成长所需要的环境，要用积极向上、健康快乐的一流文化去影响教师。因此，我院在以“尚高重德奋进”为核心文化的氛围中，近年申报了“**学专业硕士授权点”、“**重点研究室”、9个校内教学质量工程项目等多个平台，学院全部青年教师参加不同项目，全程跟踪。通过这样的文化氛围，提升青年教师的向上性和凝聚力。践行学校文化思想的过程，就是凝炼教师的进取精神和高尚师德，使教师乐于成为一个开拓进取，与时俱进，正气正义，富有责任的外校人的过程。我院青年教师虽然毕业于不同的院校，但是到了我院，那种无形的核心文化让他们积极凝练自己，很快融入学校这个大家，在工作中兢兢业业，争先恐后，迅速站稳了讲台，成长为一个学生喜欢、大家欣赏的青年教师。

三、制定发展目标，践行制度落实，为青年教师的成长把握方向目标对人的行为具有导向和激励作用。明确的、有价值的目标能诱发人的动机和行为的产生，并指引人的活动方向。青年教师结合工作和自身发展实际，提出适合自己特点的个人发展要求，在导师的指导下建立个人专业化成长规划和培养计划，让每—位青年教师明确培养目标并督促有计划的逐个达到。

1、有目的、有目标的培养青年教师。

青年教师的培养主要从以下三个方面培养：师德师风建设、业务能力培养、综合素质拓展。

师德师风建设方面：都说“什么样的老师带出什么样的学生”，大学生的成长影响不仅来源于学生科，更多的是一线教学教师的潜移默化，因此我院提出以“热爱学生，热爱教育事业；尽职尽责，教书育人；勤奋学习、精通业务；尊重学生，热爱学生；以身作则，为人师表”为青年教师“重德”的要求，同时提倡青年教师积极担任学生兼职班主任，一年间，我院青年教师以兼职班主任的身份参加学生活动、与学生谈心等逾20人次，指导大学生创新性课题1项，真正将我院优良师德师风的要求落到实处。

业务能力培养方面：涵盖教学能力、名师听课、师资培训、暑期研修等多个方面，着重培养青年教师教学、科研等方面的业务能力。一年间，我院青年教师听名师授课（含听指导老师的课、院内学术讲座）共计154课时，指导老师认真听取结对青年教师课堂教学100课时，参与集体备课21人次；前往**医院、**医院等地参加暑期研修10人次，参加继续教育20人次，共获学分180分；发表论文11篇，积极申报课题11项，中标6项，中标率达50%，参编教材5本。

综合素质拓展方面：一个学院的发展是否成功，不仅要看优秀的人有多少，更要看学院可持续发展的空间有多大，而发展空间是需要全体教师一同努力争取的。因此提出青年教师必须参与学院专业或学科建设工作贡献时数累计30日或作为工作人员积极参与学院各项重大活动3次。仅“**专业硕士授权点”申报一件事，参与的**等多位老师累计工作时间就达40多个工作日，不仅加强了青年教师材料整理、撰写的整体能力，更是通过一系列的申报等提升了青年教师的思维创新力和团队凝聚力。

2、积极落实培养制度，建立青年教师成长档案盒。

我院在制定青年教师发展目标的基础上，积极落实并建立了青年教师专业成长档案盒。档案盒包括计划与总结、教学课程的教案与讲稿、听课记录（学生、指导老师）、课题标书和论文等多项内容。

通过青年教师成长档案盒的建设，记录了青年教师的成长过程，有助于青年教师及时关注自身的发展，使青年教师的积淀更加丰厚，为将来成长为中流砥柱打下坚实的基础。

浅谈高校青年教师的培养篇3

【关键词】高校青年教师培养

近些年来，随着高等教育的迅速发展，大批的青年知识分子加入到教师队伍中，已成为高校的新生力量。青年教师的素质直接影响到高等教育的水平，因此，必须要重视对高校青年教师的培养，建立一支高素质的青年教师队伍。

一、重视高校青年教师培养的意义

（一）关系到高等教育事业的发展

青年教师是高校未来发展的主力军，肩负着继承发扬优良传统、开创未来事业的重要使命，青年教师的成长直接影响到高校和高等教育的成功与失败。因此，加强和重视对高校青年教师的培养具有重要的意义。

（二）有利于促进高校可持续发展

青年教师是高校的未来，是教育的希望。高校青年教师教学水平，对提高学校整体的教学水平、促进高校可持续发展具有重要战略意义。培养一支素质高、能力强的教师队伍是学校实现跨越式发展的需要。

（三）有利于教师个体的成长

青年教师能否快速成长，已成为制约高校发展的重要因素。面对日益激烈的竞争，一方面，青年教师自身要不断努力，迅速适应环境。另一方面，高校还要适时地对青年教师进行有效的培养，全面提高他们的整体素质。

二、目前高校青年教师队伍存在的问题

（一）职业道德和责任意识有待加强

教师的师德直接影响到人才培养的质量。受一些不良风气的影响，部分青年教师思想境界不高，缺乏足够的爱岗敬业精神，对教育事业缺乏应有的责任心和使命感，只满足于完成教学任务，缺乏与学生必要的沟通。

（二）教学经验不足，教学效果不高

大多数青年教师由于缺乏教学技巧和经验，不能激发学生的兴趣，教学效果不理想。还有一些青年教师缺乏耐心，不按照教学要求认真备课，讲解内容过于笼统，过分依赖多媒体课件教学，传授知识缺乏过渡，教学质量难以保证。

（三）科研意识淡薄，科研水平不高

一些高校的青年教师由于没有经过系统的科研能力培训，科研意识比较淡薄。有的教师从事科研只是为了应付科研考核或职称评定。青年教师科研经验不足，通过自身努力能争取到的科研项目较少，较难在科研上有大的突破，在学术研究上存在着较大的挑战。

三、加强高校青年教师培养的建议

（一）强化青年教师师德建设

加强高校青年教师师德建设是一项长期的基础性工程。青年教师的治学精神和工作态度等都对学生产生潜移默化的影响。要定期召开师德教育座谈会，举办青年教师师德论坛活动，让青年教师充分交流和学习。同时，把青年教师职业道德作为考核的重要内容，通过学生、同事、领导打分相结合的方式，对青年教师进行测评，严格实行“师德一票否决制”。

（二）引导提高青年教师的教学能力

强化青年教师教学能力的培养，对提高青年教师业务素质有着重要的意义。首先，建立岗前培训机制。大多数青年教师对高等教育理论知识和实践能力相对缺乏，学校应该做好对青年教师教育理论、职业道德等基础知识的培训。其次，建立指导教师制度。有针对性地为青年教师安排教学经验丰富的老教师担任指导教师，充分发挥老教师传帮带的作用，帮助其解决在教学中遇到的困难。第三，建立教学督导制度。成立专门的由学科专家组成教学督导队伍，进行不定期的听课，帮助青年教师积极发现问题，提出改进意见。第四，健全教学检查制度。青年教师在任教一年后，本人向所在学院申请，学院组织相关专家随堂听课。验收合格后，由学校颁发合格证，对验收不合格的教师要有针对性地提出建议，并进行相关培训。

（三）提高青年教师的科研水平

加强对青年教师的科研扶持，切实提高青年教师的科研水平。首先，应不定期对青年教师进行科研能力的培训，营造其积极参加科研的浓厚氛围。其次，加大青年教师科研基金的投入，支持和鼓励青年教师开展科学研究，调动青年教师科研的积极性，帮助解决在科研中遇到的困难。第三，进行科研项目申报的指导，由科研骨干教师为青年教师讲授科研方法、政策等。在校级项目申报中向青年教师倾斜，锻炼青年教师的科研能力，鼓勵他们申请更高级别的项目。

（四）注重青年教师的继续教育

高校应该着力培养具有发展潜力的青年教师，营造有利于青年教师继续教育的环境。首先，积极推进青年教师学历学位的提升，有目的地选派优秀青年教师报考博士研究生。其次，积极开展学术交流和进修培训，有计划地选拔优秀青年教师到国内外高校进行学术交流、进修访学，鼓励其参加高水平的学术会议，提高学术视野。第三，鼓励青年教师积极参加社会实践。学校要为青年教师到企、事业实践创造良好的条件，选送青年教师到企、事业单位挂职锻炼，使教学科研与工作实践紧密结合，提高教师的教学和科研能力。

（五）构建长效的激励机制

高校要建立切实可行的长效的竞争激励机制，促进优秀青年教师脱颖而出。营造公平竞争的良好氛围，通过形式多样的措施，如实施“骨干教师培养计划”、开展“十佳青年教师”等各类奖项的评选活动，表彰在教学和科研中表现突出的青年教师，充分发扬榜样示范作用，使更多的青年教师能在教学科研上多出成果，增强自信心和荣誉感，工作积极性能得到最大限度地发挥。

高校应该充分认识到青年教师培养工作的重要性，为青年教师发展营造良好的环境，建立健全青年教师培养的机制，最大限度地促进青年教师的全面发展。

【参考文献】

［1］傅君君. 高校青年教师培养问题探究[J].无锡商业职业技术学院学报，2009（9）.

高校青年教师培养篇4

1 培养单位和青年教师对青年教师培养项目的满意度评价

在参与回答问卷的10所院校中,有9所院校对项目的满意度较高,其中7所院校认为项目作用显著,2所院校认为作用巨大; 认为作用一般的院校仅有1所。

在参与回答的青年教师中,有99% 的青年教师认为项目是比较成功和成功的,仅有1% 的教师认为项目不太成功。

2 从被调查对象看青年教师结构分布

从总体样本来看,有42% 的青年教师年龄在30岁以上,55% 的教师年龄位于26 ~ 30岁之间,仅有3% 的教师年龄在25岁以下; 从教师目前学历学位情况来看,硕士仍为主体,占59% ,博士占33% ,但仍有8% 的教师为本科学历; 从入职前工作经历来看,其中有55% 的青年教师在进入高校工作之前没有工作经历,45% 的青年教师曾经在各种类型的单位工作过。青年教师结构分布见表1。

3 青年教师到高校工作的动机和期望分析

调查问卷中,针对“青年教师到高校工作的动机”进行了调查与分析[1],在列出的选项中,选择“出于对教师工作的热爱”的教师有80. 24% ; 选择“出于对科学研究的兴趣”的教师有75. 49% ; 选择“出于教书育人的成就感”的有64. 96% ; 选择“高校教师工作的相对自由度”的有42. 32% ; 选择“高校教师工作稳定”的有39. 07% 。在“对高校教师应具备的素质”一题的选项中,93. 74% 的被调查对象认为教师需要具备的素质首要是“具有教学能力”; 其次为“职业道德”; 再次为“科研水平”; 然后分别为“对学生的热爱”、“沟通交流能力”和“创新能力”; 而“政治信念”则相对较低。在不同类型层次的院校略有差别,但并不明显,说明青年教师对高校教师应具备的素质认同方面观点较为一致。被调查者在“认为自己最需要加强的素质”方面,多数选择了“科研水平”; 其次为“创新能力”; 而“教学能力”则放在第三位; 比例最低的依次为“职业道德”、“政治信念”和“对学生的热爱”。详见表2。

4 青年教师对项目培养的感受及建议

问卷数据显示,有90% 的高校对青年教师的职业成长有相应的指导和规划,但是仍有8% 的教师反应学校没有此方面的举措。对青年教师有指导和规划的学校,采取的措施依次为“提供学术交流和进修的机会和平台”、“配备专门指导教师”和“量身定做培养计划”; 另外还有其他的培养计划,每个学校有所不同。此数据在各种层次类型院校之间的差异不太明显。从对项目设立的目的认识来看,大部分青年教师认为主要是“为青年教师的专业发展提供启动的平台”、“提高教师的科研水平”和“增强教师尤其是应用类专业教师实践能力”; 其次为“提高青年教师的教学水平”和“获得科研经费”。在最希望达到的效果选项中,青年教师认为主要是“提高科研水平”和“积累科研经验”; 其次是“促进有效教学”、“实践能力的锻炼”和“获取科研启动费”等。在取得成功的关键要素选项中,“根据不同岗位实行分类指导”、“扩大最终研究成果形式范围”、“对优秀项目要有后续追加投入”和“学校和院系有指导规划”依次排在前四位。详见表3。

注: 每个问题均为多项选择,被调查者可以选择多个选项。

5 对培养项目的要素、目标、推进方式的分析

研究中发现,培养单位认为“影响培养结果的关键因素”依次为: “严格工作流程”、“完善培养计划”、“落实配套资金”、“加强检查考核”和“严格选拔对象与程序”。在“项目目标建设侧重”方面,学校的观点与青年教师观点较为一致。依次为“职业道德”、“科研水平”、“承担人的创新能力”、“教学能力”和“承担人的沟通交流能力”,其中本科院校更注重“承担人的创新能力”,而高职高专院校则更注重“教学能力”。“项目推进的方式是不是只有科研项目一种”选项中,有90% 的培养单位回答”否“,在除科研以外的形式中,“赴企业锻炼的技术发明或改进成果”、“教学成果”和“课件、教材”等被支持的程度相对较高。其次是“专利发明”、“著作论文”和“艺术作品”。

注: 每个问题均为多项选择,被调查者可以选择多个选项。

在对“影响培养单位项目建设成效的归因”中,培养单位认为首要的四个问题依次是: “对承担人的指导不够”、“项目建设方式比较单一,没有体现不同学校和教师的要求”、“教师流动性太强”和“项目设计与学校发展目标脱节”。

项目在实施中“如何实现与学校梯队建设的有效衔接方面”,“从学校发展方面和实际办学需要出发,帮助与指导青年教师确定具体的项目”认同度比较高; 其次为“加强对项目承担人的导师配备与指导”; “入校时做好教师的职业发展规划”也被认为是重要途径之一。

在对“项目改进假设认同度”方面,选择“需要追加研究”和“需要对青年教师的教学能力培训”的比例较高,均占90% 以上; 其次为“需要其他高水平大学的支持。”见表4。

教师和培养单位的开放性问卷中,分类指导是条主线,贯穿于众多建议之中,为了避免交叉归类的现象,将分类指导涉及内容提炼概括如下: 一是分岗位类型。主要体现在要区分教学岗位、科研岗位、实验室教学岗位和管理岗位,包括辅导员队伍方面。二是分学科类别。青年教师由于所在学科不同而提出了不同的建议,如从基础学科、应用学科纬度出发,从自然科学、人文社科纬度出发,从在学校发展中优势学科和劣势学科纬度等出发考虑而提出一些非常具体的建议,这些建议分别体现在经费投入、使用,成果考核,培养指导等方面。三是分院校类型。青年教师依据所在学校的定位规划对自身职业生涯设计发展道路,因此院校类型直接影响项目性质。如高职高专院校定位于技能型、应用性人才培养为主,必然更注重实践教学环节,以及与校企合作、实习实训等环节,教师对自身的双师素质发展也提出了相应的要求[2]。研究型大学更注重科研成果、论文发表的质量和水平,普通本科院校更加注重学生综合素质的提高。因此青年教师提出要依据院校类型进行分类指导和分类培养。

注: 每个问题均为多项选择,被调查者可以选择多个选项。

6 对青年教师在培养项目上提出的建议

综观调查和数据分析结果,笔者建议在青年教师培养项目上做如下调整。

6. 1 完善成果评价

考核是衡量效果的标准与尺度,建立科学合理的考评指标,才能让学校和青年教师把握项目的整体情况以及可以改进提高的各环节,才能激励、引导青年教师更好地开展项目,并通过项目不断提升自己。

在成果评价上主要集中体现在三个方面: 一是强调成果形式的多样化。如依据不同类别的学科,采用不同的考核标准。除了论文、结题报告之外,还可以采用艺术作品、新产品、应用软件、管理营销方案、专利发明、教学成果奖等形式,希望考核能够更加注重个性化和实践性,避免流于形式。二是可视具体情况追加资助。相当多的教师希望对通过考核获得优秀的项目进一步追加投入,以保持研究的可持续性,不使研究较好的项目因为资金短缺而中断。三是建立成果激励机制。可设立教师成果资助专项基金,用于诸如将成果汇编出版等方面,通过加大宣传力度,帮助优秀成果展示、转化和推广,同时也能够起到示范作用。

6. 2 拓展合作交流平台

合作交流意味着更广阔的市场和更多的发展机会,是共同发展、合作共赢的最好体现,通过合作,可实现消化吸收再创新,更可借力谋发展,实现资源共享,提供彼此需要的服务和信息,拓展校际间的互动流通渠道,增强学校的科技创新能力,实现人才、技术,甚至资金的有机结合,整体上提高为社会服务的水平。

在合作交流平台方面,主要做如下建议[3]: 一是搭建合作平台。青年教师建议能够从所在院系、学校发展到跨学科、跨高校并与企业、事业单位加强合作,形成学术研究团队、产学研合作开发团队和教学团队,进一步拓展沟通学术交流、实践合作渠道,尽可能多的搭建产学研合作平台,跨校合作、跨学科合作平台和试验设备共享平台,并形成长效机制; 二是扩展交流平台。主要包括建立黑龙江省范围内青年教师之间交流的网络信息库,定期开展相同或相关学科之间的学术交流会或座谈会,教学观摩与经验推广会,开设网络论坛,开展科研方法培训和研讨会、建立网络信息咨询与交流平台等,促进青年教师之间经验交流和合作,避免单打独斗,促进交流、活跃思维。

6. 3 强化培养指导

要充分认识到通过项目开展培养青年教师的能力是高等教育不可缺少的重要环节,是深化教育改革,全面提高高校整体水平的必然要求。因此,学校要统一思想认识,建立完善的培养指导体系,根据各学校、各学科的专业特点,制定详细的指导规划,出台相关的制度和配套措施,及时解决项目开展中出现的各种问题,从各方面促进各个环节协调发展,保障活动的健康有序开展。

在培养指导方面,主要包括集中培训和个性化指导两个方面。集中培训是希望能够在全市和全校范围内统一组织科研指导与培养活动,包括对科研方法、学术诚信、项目管理、行业前沿、岗位指导等共性问题方面,提供有效的帮助,以帮助青年教师入职后快速实现角色转变,实现科研、教学能力的迅速提升;在个性化指导方面,希望能够将导师制落到实处,在学校内部实现“一对一”的指导和帮助,同时开展定期的专家讲座活动,成立学科专家指导小组,开通网络答疑或网络热线,使青年教师能够得到更多个性化、切实有效的指导与帮助。

6. 4 扩大覆盖面

任何研究,涉及的界面越广就越能让更多的人参与进来,越能从中挑选出更优秀的人才和项目来。在扩大覆盖面方面,主要体现在三个方面: 一是放宽年龄限制。有些学校将青年教师科研项目申请仅界定在30岁以下的教师,那么有些既是博士又是讲师的教师,或者是在入校前参加过工作的教师,年龄会超过要求,这样无疑失去了申请项目的资格和培养受锻炼的机会。二是放宽申请对象限制。建议从教师岗位、科研岗位延伸到辅导员队伍、管理人员队伍和实验室教学辅助队伍,使项目能够全方位提升青年教师、科研人员和管理人员的素质和水平。三是设立团队项目。部分青年教师建议,希望能够设立一些团队项目,这样既鼓励了更多的青年教师参与,同时也有利于研究项目的深入开展,使青年教师在研究团队或梯队中得到锻炼成长并实现能力提升。

6. 5 提高经费使用效能

随着高等教育的发展,科研项目和经费也呈大幅度增长趋势,成为学校资金的重要组成部分,在青年教师项目上也是如此。所以其使用是否恰当,是否合理就成为影响科研活动有效开展的重要因素,要强化对科研经费的使用效能,牢抓制度建设,通过积极有效的创新使经费使用效能最大化[4]。这里主要包括三个方面: 一是经费额度。希望能够增加经费的投入额度,进一步加大资助力度,同时严格管理。二是经费分配方式。主要体现在不同学科类型,应该有不同的资助标准和额度,部分教师建议能够对基础学科、人文社会科学、产学研合作项目以及相对弱势的学科提高经费资助额度。三是经费使用方面。建议经费分两次或多次划拨,后期经费额度与中期考核结果联系,中期考核优秀成果能够获得持续的资助和培养。

参考文献

[1]黄伟.高校青年教师教学能力培养的制度支撑研究[D].桂林:广西师范大学,2014.

[2]易帆.高校青年教师科研能力培养探索[J].教育探索,2013(04):87-88.

[3]时洪洋,万红娇.高校青年教师培养演进与新时期青年教师培养机制探索——以江西中医学院为例[J].江西中医学院学报,2012,24(5):88-91,97.

高校青年教师培养篇5

1. 高校教师心理契约概念及维度

心理契约是除了正式的书面契约外，在雇佣关系中存在的一种内隐的、非正式的、不断变更的相互期望。它是联结员工与组织之间的心理纽带，影响到员工对组织的满意度、承诺的相信度和自己的工作绩效等因素，并最终影响组织目标的实现。国外学者Lee的研究结果同国内学者林丽华与连榕等人的研究结果一致表明，教师心理契约包括的三个维度是，保障型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。保障型心理契约是指教师对学校给自己的保障方面的期望，主要包括: 制度期望，如学校给教师的提供正常的工作环境及制度; 经济期望，教师对学校提供的住房，薪资及福利的期望。关系型心理契约是教师对学校给个人提供良好的人及关系，尊重个体，关怀个体的期望。发展型心理契约是指教师对学校给个体提供事业发展的空间和机会，以使自身优势及潜能得到发挥的期望。

2. 高校教师心理契约形成阶段

高校青年教师心理契约的结构与特征符合一般教师心理契约的结构与特征其形成大致可以分为三个阶段，第一阶段是感知阶段，这个阶段青年教师刚进入学校组织，职业生涯也是入职阶段，大多数青年教师是由学生转变为老师角色，或者从原单位到新单位重新定位角色。这个阶段的青年教师会根据自己对所处角色的思考定位，逐渐的给自己提出要求，并对学校有所期望。第二阶段是稳定阶段，在这阶段青年教师已熟悉自己的工作，对自己的角色基本适应，教师的心理契约也基本形成，形成了稳定的的期望。第三阶段是心理契约的变化期，这一阶段，青年教师步入工作已有比较长的时间，对自己的心理契约的期望是否得到满意有所评价。随着青年教师工作的深入和工作、生活条件的变化，青年教师心理契约也在不断发展变化。

3 .高校教师心理契约的影响因素高校教师心理契约的影响因素主要有以下四个方面:

(1) 教师职业的特殊性。当教师的保障期望得到满足时，高校教师基于双方和谐关系之上会为学校做“份外”工作。当高校教师们心理契约遭受破坏时，高校教师们多是以发牢骚、抱怨为主，但这也会影响教师工作的积极性，使教师完成任务的质量会降，教师的奉献精神也会降低。

(2) 受教育程度对心理契约的影响。教师心理契约受教师的学历影响，这种影响主要表现在发展型期望和保障型期望两个维度上。有研究表明本科和研究生学历的青年教师对学校的提供的发展机会期望比博士生青年教师要大。而研究生和博士对学校提供的必需的工作条件保障及薪资待遇方面的期望比本科生的期望会大些。

(3) 性别和婚姻状况对青年教师心理契约的影响。在性别上，女性在保障型和关系型心理契约这两个因子上显著高于男性; 与已婚青年教师相比，未婚的青年教师在发展型期望比已婚的教师更大。青年教师的发展期望相对来说也不够稳定，随着个人的婚姻变化，自己对发展的期望也会变化。

(4) 高校组织的管理体制与管理策略。高校组织的管理一定要充分的民主化、公平化、平等化、学术自由化。这样各个年龄阶段的教师才能更好的发展自己的潜力，不同类型的教师都能够积极地去为学校服务。

4 .高校青年教师培养

依据高校青年教师的`心理契约维度，高校在培养青年教师时，首先学校要满足教师的保障期望。保障期望是教师最基本的生存需要，包括在工作上的生存需要，在生活上的生存需要。生存需要处于需求层次理论中的低层次，是个体必不可少的需要。对青年教师心理契约而言，保障期望得不到满足，个体违背心理契约的风险会增加。因此高校可以通过严格实现学校组织对教师的经济承诺，结合学校自身条件，尽量给教师提供教师正常工作时所需要的工作条件、科研条件。其次，学校要关怀青年教师，从而满足青年教师的归属需要，自尊需要，鼓励青年教师的工作和新的思想，充分的尊重青年教师，帮助青年教师迅速的融入到学校生活中，找到归属感。最后，学校要尽可能多的给青年教师提供进修、发展的机会，鼓励青年教师发展，给青年教师实现自我的机会。

浅议如何加强高校青年教师培养篇6

关键词：高校；青年教师；培养

中图分类号：G645.1 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2012） 18-0090-01

教师是高校办学发展的核心动力，是衡量高校办学质量的关键因素之一，通过初步调查，在当前各高校中40岁以下的青年教师占据较大的比重，因此说，高校青年教师是学校未来发展的重要支柱，加强高校青年教师队伍建设是办好高校的根本所在。高校应大力加强高校青年教师的培养工作，密切关注青年教师的生活、工作情况，将青年教师的成长与发展纳入高校战略性发展规划之中，切实抓好高校青年教师的培养工作，以打造一支优秀的后备力量，为高校的发展建设奠定坚实基础。

一、高校青年教师培养教育的重要性、必要性和紧迫性

近几年，随着高校招生规模的不断扩大，各高校不断引进新的青年教师充实在教学一线，同时由于社会经济的发展，校际间竞争日趋激烈，如何更好地稳定教师队伍、强化青年教师的培养、解决青年教师工作与生活的压力成为各高校发展中急于突破的问题：

（一）高校青年教师队伍建设形势严峻

当前，我国高校青年教师队伍无论是在个体素质上还是整体结构上都在不同层面上存在诸多问题：首先是年龄问题，自20世纪80年代中期以来，我国各高校在不同程度上出现了年龄断层、学术断层现象，具备高级职称的教师年龄偏大现象严重，一些高校55岁以上正教授比例高达60%以上，40岁以下副教授仅占25%左右，加之青年教师流失严重。在这种情况下，随着高校教师退休高峰的到来，高校教师队伍出现“青黄不接”。再有，青年教师实践能力有待进一步提升，现在高校引进人才的要求都趋向于高学历者，而这些青年人才往往都是从学校到学校，社会实践经验欠缺，在学校中从事教学与科研的经验尚浅，在步入工作岗位后缺乏正确的引导，使得青年教师需要很长一段时间才能够适应岗位的需求。最后，生活、工作压力巨大，青年教师参加工作时间相对较短，职称普遍不高，所以工资收入往往处于学校教职工收入的最低层。与此同时青年教师面对的生活问题却不少，要组建家庭，照顾孩子老人，再加上住房改革、医疗改革等，生活责任与经济压力给他们的健康、工作、生活产生了较大影响。

（二）高校青年教师处在培养教育的关键时期

高校青年教师自身特点鲜明、可塑性强，处在接受培养、不断提高的关键时期，加强青年教师培养教育显得重要和迫切。高校中的青年教师学历层次较高，并且具有较高的工作热情，吸收新鲜事物较快，大多数都是经过正规系统培育出来的人才，专业知识扎实，知识面较广，对于新技术和新信息的掌握优于老教师。由于青年教师自身具备了一定的优越条件，因此对于社会和学校往往表现出期望值较高、上进心强、但理想与实际不能很好地统一的状况。他们勤奋好学，但缺乏脚踏实地的精神；关心改革，但缺少对社会现实的深入了解。总之，无论在政治素质、职业道德、社会实践，还是在基础理论和专业知识、教学方法和科研能力等方面，高校青年教师都处于接受培养、不断提高的重要时期和关键阶段。

二、探析加强高校青年教师培养的有效途径

（一）注重对青年教师加强思想政治教育，坚持党对青年教师的思想引领。高校要把青年教师的业务提高与政治培养统一起来，在业务培养中加强政治培养。加强青年教师的思想素养的提高使青年教师对教师的职业职责有更深的认识，提升事业心、敬业精神的确立。

（二）制定合理、有效的青年教师教学培养方案

目前很多高校实行了导师制，加强对于青年教师的培养，但尚未形成制度化和规范化，并且缺乏管理、考核等相应制度，使得“导师制”流于形式。学校应制定制度，将青年导师制落到实处。导师应根据青年教师的实际情况制定具体的培养方案，经常深入青年教师课堂进行听课，耐心指导青年教师。青年教师也要认真听导师和其他优秀教师的课，学习导师先进的教学经验，悉心改进自身不足。青年教师还可以通过担当导师的教学助手、帮助导师批阅学生作业、带学生实习实验等方式进一步增进教学经验。

（三）深化高校管理体制改革，为青年教师发挥才干创造良好环境。青年教师思想上的不稳定与职称、住房、收入等问题有很大关系，不能单靠思想政治工作而忽视实际问题的解决。建立以学术评价体系为准绳、公平竞争为导向的职称评聘机制和收入分配机制，真正做到职称和工资能够体现出自身的工作业绩与能力；对岗位进行分类管理和分级考核，推行岗位竞争、岗位轮换等措施，建立能进能出、能上能下、能高能低的激励竞争机制；认真解决高校青年教师在福利待遇和生活工作中的实际困难，在住房、医疗、养老、子女升学等方面，高校应委派工会、后勤等部门具体解决青年教师的实际问题，对青年教师悉心关怀，对于经济确有困难的青年教师，加大帮扶力度，解决其生活上的后顾之忧。

（四）深入了解青年教师的思想和需求，畅通青年教师诉求渠道。通过座谈会、问卷调查等多种形式，了解青年教师对学校工作的真实意见、建议和要求，在参与学校各项工作和建设上明确规定青年教师所占代表的比例，听取青年教师的利益表达，特别是对涉及到青年教师切身利益的重大决策，应广泛听取青年教师意见，使学校的各项决策和各项制度建立在对青年教师意见充分了解的基础上，体现决策与制度对青年教师合理利益诉求的尊重与保护。

（五）大胆改革高校人才评价体系，不只看学历、职称等外在条件，注重工作实绩和实际能力，对在工作上、教学上取得优异成绩、为学校争得较高级别荣誉、有突出贡献的青年教师一是要破格晉升职称，在物质上予以奖励。如而是在学校树立典型加以宣传推广，形成激励机制，是青年教师感受到在学校通过自身努力工作发展有前途、有奔头，从而形成激发工作干劲的动力之源。

（六）高校应大力开展多种形式的活动为青年教师搭建沟通交流的平台。如开展青年教师讲课比赛、歌咏比赛、各种体育竞赛。通过各种活动的开展，促进青年教师之间的交流，在青年教师中增进相互间的了解，使青年教师展现出青春活力，使各项活动的佼佼者展示自身的才华，有利于形成“比学赶帮超”的良好氛围。同时增进青年教师的向心力和凝聚力。

民办高校青年教师培养途径研究篇7

关键词：民办院校,青年教师,培养

改革开放以来, 尤其是近几年在国家政策的扶持下, 一大批民办院校快速发展起来, 多以高职高专为主, 但是随着办学水平的提高, 部分院校开始招收本科生, 甚至研究生, 其规模和办学质量甚至可以与国办学校媲美, 但是由于受待遇和社会地位等方面的影响, 在引进具高职称和高学历教师方面扔有一些困难。这在一定程度上制约了民办高校的教育质量。但是青年教成为民办高校教师队伍的主力军已经成为一个不争的事实。那么对于高校来说, 最迫切的任务就是提升青年教师队伍的素质和水平。

一、民办高校青年教师特点分析

1. 民办高校青年教师的现状

当前, 民办高校的教师大都是来源于全国各大高校甚至名校的刚刚毕业的学生, 以硕士研究生为主。随着民办高校办学水平的提高, 有的高校办学层次已经成为本科甚至研究生办学层次, 青年教师的学历也在逐步提高, 甚至还有博士毕业生已经加入该行列。而副高和正高职称的老教师鲜有意愿步入民办高校, 从而形成了高学历, 低职称的青年教师队伍, 师资结构不尽理想。

2. 民办高校青年教师的特点

首先, 青年教师一般专业对口或接近, 其上学时所学知识恰恰是学生最想获得的, 对学生说渴望得到知识技能了如指掌, 而且青年教师能够了解社会需求, 更好的做到理论联系实际。其次由于年轻这一年龄优势, 和学生年龄差距较小, 几乎不存在代沟问题。而且一般在校期间作为学生骨干, 具有很好的道德品质和工作能力, 具备良好的沟通和人际交往能力, 因此, 他们受到学生的喜欢, 很容易成为学生的良师益友。另外, 青年教师具有较高的新媒体和网络的应用水平, 因此在教学过程中能够利用新媒体等辅助教学手段, 或者通过学生们喜闻乐见的教学活动, 使教学过程不再枯燥无味, 便于学生接受。

3. 民办高校青年教师存在的问题

(1) 师生比例严重失调, 教师压力大。随着办学规模的扩大, 很多高校的教师不能承担如此大规模的学生教学任务, 或者本校教师没有相关实践经验, 不具备个别科目教学能力, 师资配备一时很难到位, 这严重影响正常教学。而教学任务过重, 使青年教师往往无暇顾及备课甚至教学之外的科研等工作。不仅使教学质量受到影响, 而且还影响到青年教师的学历再提高或职称晋升, 以至于将来影响学校教学质量和生存。

(2) 青年教师队伍的稳定性欠缺。长期以来, 由于社会对民办高校存在偏见, 很多人认为民办教师社会地位不高, 工作没有保障, 教师心中缺乏安全感, 而且待遇相对不高, 经济上的多得往往和心理预期有一定差距, 所以很多青年教师仅仅是把民办高校当作跳板, 或在校外兼职, 不能安心工作, 尤其在薪金、福利、业务培训、继续再教育等方面, 享受不到公办青年教师的同等待遇这在一定程度上打击了青年教师工作的积极性, 以及师资队伍的稳定性。

(3) 青年教师缺乏教学经验和实践经验。民办高校大部分进行的是高职高专教育, 开设的专业一般是注重应用的技能型、职业性专业, 而大多数青年教师是从学校毕业后直接上讲台, 实践和教学经验比较少, 影响教学质量。

(4) 学历和职称普遍较低。由于多方面因素的影响, 比如福利待遇、社会地位等, 与公办学校相比, 其对高职称高学历人才的吸引力相对较弱, 使得有些专业具有硕士研究生学历的教师数量仍满足不了教学需要, 博士生更是少之又少。而且民办高等院校青年教师队伍结构不合理, 助教至教授所占比例呈金字塔状, 加之师资队伍的不稳定, 使学校的教学科研活动与学术交流也受到影响。

二、民办高校青年教师培养的途径

1. 加强岗前和定期培训。

在教师入职前, 一定要在对青年教师进行岗前教育和培训。要让青年教师对学校历史、办学定位和学校文化有一定了解, 这有利于调动青年教师投身教育的积极性, 同时有利于新教师身份的转换, 也有利于提升其业务素质和职业修养。在教学期间, 应该建立民办高校教师特别是青年教师参加的定期培训制度, 培训可以通过“教中学”的方式, 如“导师带教”的培训方法, 让比较优秀和经验丰富的老教师对新员工进行培训, 对工作技能等实现“传帮带”的作用, 这将促进新教师的快速成长。

2. 提升专业知识和业务能力。

二十一世纪已经步入信息时代, 知识更新日新月异, 加之民办高校对专业群的调整也比较灵活, 因此, 要求青年教师专业知识要不断更新和学历的不断提升, 教师要不断提高专业水平和文化知识, 同时还要注重提升业务能力, 包括教学、德育、科研、信息技术应用、创新和自我发展的能力, 以便于满足学生的需要。

3. 提高实践能力。

民办教育的办学层次 (一般要求高职高专) 决定了教师素质的要求, 不但要求专业理论水平, 还对教师的实践能力提出了要求, 这就要求学校“既要引进来, 又要走出去”。所以学校要鼓励教师参加专业实践, 或利用假期和周末到企业进行挂职锻炼, 以缩短学校与社会、理论与实践之间的距离, 促进教师向“双师型”教师转化。同时, 民办高校应主动与相关单位充分接触, 聘请企业、科研院所等单位的专业技术人员或领导者来校讲座或聘为名誉教授, 到学院讲学, 使学生和教师与一线“零接触”, 真正做到“引企入校和校企合作”。

4. 提高科研水平。

教育科研是提高青年教师素养和教学水平的“源头活水”。要再提高教学水平的同时, 强化他们的科研意识, 鼓励教师定期写好一篇教育科研论文或申报相关课题。学校可以出资进行鼓励, 激发青年教师的教研积极性, 不断提高学历层次和教学科研能力。

三、总结

提升学校教学质量关键在于教师的业务能力, 只有将教师培养成为懂理论、会实践的双师型青年教师, 才能保证学生获取扎实的理论和实践专业知识, 因此民办高校要始终重视和加强青年教师培养提高的机制建设, 不断地增强自身的核心竞争力, 实现民办高校的可持续发展。

参考文献

[1]倪瑶。高校教师继续教育问题思考, 徐州工程学院学报[N], 2006 (10)

[2]谢湘, 孙海华.中国青年报[N], 2007 (10)

高校青年教师素质的培养与提升篇8

青年教师是指刚刚从大学毕业以后来院校从事教学工作的教师。青年教师的特点表现为:

(一) 优势。

学历高, 现在职业院校招聘的教师都要求是硕士、博士, 只有一些专业课可以是本科生。而政治思想理论基础课所招聘的教师都是硕士以上学历的教师。青年教师年轻有朝气, 思想活跃, 有理想, 接受新知识快, 工作有热情, 干劲足, 有敬业精神, 责任心比较强。

(二) 不足。

有些青年教师不是师范院校毕业的, 对于讲课 (讲课是一门艺术) 来说是比较难的一件事。讲课经验不足, 综合能力弱, 特别是《思修课》的内容涉及的知识面比较广泛 (政治、经济、法律、文学等等) , 对于青年教师刚开始比较难适应。讲授课程方法单一, (有些专业课可以适用) 在讲授公共基础课中不能适用不同专业的班级和学生, 因为《思修课》是一门公共基础课, 可能一天就给不同专业的班级授课。完全用同一种方法来讲不一定适合, 必须根据课堂实际情况和不同专业学生的特点, 采取灵活的教授方法。心理承受能力差一些, 对老教师的建议, 对学生反馈的意见 (不同专业、不同班级意见不一样) , 有时难以接受, 认为老教师现代知识掌握一般 (计算机知识) 只是经验多一些;再者与学生 (高职院校招收的学生分数低, 各方面的素质都不高) 的关系处理不当, 课堂的管理和控制能力比较弱, 课堂纪律比较乱, 使得教学效果不理想。造成情绪波动比较大。社会环境的影响, 当前不同行业收入差别很大, 青年教师刚工作收入不高, 与自己的理想有一定距离, 不安心工作, 总想跳槽改行, 如报考公务员等。

二、高校青年教师素质培养应特别重视的问题

(一) 职业情感和情感教学的培养是提高青年教师成长的关键。

在对青年教师的传、帮、带过程中, 特别要注重青年教师的职业情感和情感教学的培养。教师的职业情感是指教师对其所从事的工作的情感, 这种情感主要体现为对待学生的情感和对待工作、职责的情感。教师的职业情感是从事教师职业的核心, 它不但是教师素质和教师职业道德的重要内容之一, 而且对其教育工作有着重要的支配作用。而情感教学是教师既充分考虑认知因素, 运用适应高职学生特点的教育手段, 又充分发挥教学过程中情感因素的积极作用, 创造生动、活泼、和谐的教育氛围, 激发学生的热情, 唤起学生的自主性和创造性的教学, 在教学中真正体现“乐中育人”的教学方法。青年教师刚刚走上工作岗位, 经验不足, 往往会出现上课时念教案, 背教案, 语言死板, 缺乏生动、活泼。不能激发学生的学习兴趣, 教学效果差, 其后果极大地影响青年教师的情绪, 也影响师生之间的和谐关系。

(二) 课堂教学是一门语言艺术。

教学工作主要在语言交际过程中体现, 因此, 口头表达能力对教师来说至关重要。一是教师的语言要清晰简洁, 要杜绝口头禅和一些不必要的“废话”, 语言应有起伏, 抑扬顿挫。二是教师的语言要生动、形象, 这一点对《思修课》来说尤为重要。著名教育家苏霍姆林斯基认为, 教师的语言“在很大程度上决定着学生在课堂上的脑力劳动的效率”, 教师“高度的语言修养是合理利用教学实践的重要条件”, 教师的语言是“一种什么也替代不了的影响学生心灵的工具”。教师向学生传道、授业、解惑以及与学生之间信息的传递和情感的交流, 都必须以课堂语言为媒介。教师的课堂语言和亲自授课都有各个教师的特点和优势。《思修课》是全国使用的统编教材, 教学大纲、教学计划和学时都一样。虽然现代传播手段很先进, 但和教师亲自讲授所产生的效果完全不一样。所以, 教师在教学大纲范围内和教学计划要求下, 灵活地发挥各个教师自身的特点和优势非常有必要。这就要求在传、帮、带青年教师成长中, 着重挖掘和发现不同青年教师的特点和优势, 再根据其特点和优势认真地研究对策, 帮助青年教师形成自己独立的教学风格, 非常有必要。老教师的授课方法和经验只能是青年教师成长提高的参考, 决不能强迫其接受, 这样才能起到“因材施教”, “因人而施”的效果。

(三) 爱岗敬业是教师的宗旨。

职业道德规范作为首要任务, 传递给青年教师。引导青年教师进行职业生涯规划, 俗话说:“十年树木, 百年树人”。青年教师的成长需要一个长期的过程, 决不能一蹴而就。一般而言, “三年能教学, 五年懂教学, 十年懂教育”是对教师成长历程的总结。

三、高校青年教师素质培养的途径和方法

(一) 吸收传统方法, 发挥以老带新的优势。

应给每位青年教师配备一名有经验的老教师, 基本做法是:第一, 让青年教师随堂听老教师的课, 做辅导员工作。第二, 让青年教师熟悉所承担课的教材, 备课写教案或制作ppt课件。第三, 进行试讲, 老教师或教研室进行评议。第四, 带一个班的课。老教师要不断地跟着到课堂听课, 征求学生的意见反馈, 再和青年教师交流, 提出整改意见。

(二) 加强集体备课与业务交流, 快速提升业务素质。

青年教师除了听配备老教师的课以外, 还多听其他老师的课, 汲取他们的优点和经验。要多参加教研室同行教师的集体活动, 参加集体备课, 参与业务经验交流活动, 逐步提高自己的业务水平和教学能力。

(三) 利用开展“说课”竞赛活动, 拓展业务视野, 提高教学水平。

说课, 就是教师以教育教学理论为指导, 以教材为中心, 以教学大纲为辅助, 在备课的基础上, 面对同行、专家或教学研究人员, 主要用口头语言和有关的辅助手段 (ppt课件、板书) 等, 阐述一门课或某一章节教学内容的教学设计, 与听者一起交流的教学教研活动。说课是一种教学、教研活动, 教师采用讲述的方式 (听课的对象是同行教师或专家而不是学生) , 在规定的时间内阐述个人对所讲的一门课程教学大纲的把握、对教材的全面理解、对学生情况的具体分析、对教学方法的构想、对教学过程的总体设计等, 然后由同行教师或专家评说, 相互交流、相互学习, 达到共同提高的一种教学教研活动。说课的主要特征是:说课者:教师;听课者:同行教师或专家;说课时间:明确规定在15~20分钟;说课方式:以口头语言表达为主, 以板书、教具和制作的ppt课件为辅。举行“说课”竞赛活动要求全体教师都参加, 其目的和意义在于:说课是提高教师综合素质的一种有效途径。说课是促进课堂教学质量的有效办法。说课是检验教师和教研室开展活动以及教师教学教研效果的手段。说课是给教师特别是青年教师展示自己风采的大舞台。教研室全体教师都参加“说课”比赛活动, 按照比赛的规定和要求精心地准备, 参加初赛和决赛。通过说课活动, 对全体教师, 特别是青年教师的业务能力都有显著的提高。说课对于青年教师来说, 给同行、专家讲课更是一种心理素质的锻炼。因为给学生上课来说是让学生从不懂到懂。而对同行和专家来说是讲的对不对、清楚不清楚, 解释的正确不正确。

(四) 进修继续学习提高。

通过一到两个学期的讲授课, 有了一定的经验后, 再到其他院校进修一段时间, 或经常参加一些学术研讨会。对于一个青年教师的成长来说非常有必要。

四、结语

总之, 要实现人才强国战略, 教育是基础。对青年教师的培养, 是教育事业的发展和延续, 是学院和老教师不可推卸的责任。从青年教师一开始就要充分发挥学院、教研室和老教师的作用, 帮助青年教师早日成为一名合格的优秀的教师而努力。

参考文献

民办高校青年教师培养体系的构建篇9

一、民办高校青年教师的特点

(一) 事业心较强, 但献身民办教育的精神不够

面对日益严重的就业压力, 部分青年教师之所以选择到民办高校工作, 并不是因为热爱教育事业, 而只是寻求一份工作, 甚至只是把民办高校当做职业跳板。而对于一些希望能在教育事业上有长足发展的青年教师, 可能受民办高校各方面条件所限, 认为民办高校不能成就自身的发展, 在工作当中心态逐渐有所变化, 最终选择另谋他职。这也是民办高校教师流动性较大的主要原因。

(二) 学历层次高, 但教学和科研能力不高

当前, 民办高校的青年教师大都是刚走出校门的研究生, 他们所掌握的丰富而前沿的专业知识, 完全能够满足教学需要, 但是突然之间从一个受教者转变为传教者, 短时间内他们无法适应这种改变, 需要学校帮助他们提高教学能力, 以及将知识应用于科研工作的能力。

二、民办高校青年教师的培养现状

(一) 学校和个人对培养的重视程度不够

在我国, 民办教育尚未享受与公办教育相同的待遇, 民办高校的创办者承受着生存的压力, 例如生源问题、资金问题等, 忽视了内涵建设和品质提升, 缺乏长远的办学规划, 尤其是对青年教师队伍的培养工作, 更是无暇深入、系统的开展。另外, 青年教师工作量较大, 教学任务重, 工作和生活的压力使得他们没有更多的精力和时间去主动“充电”, 限制了青年教师自我提升的空间。

(二) 未制定合理的的培养规划

我国的民办高等教育起步较晚, 受国家政策、管理水平等因素的制约, 多数民办高校在对青年教师进行培养时, 忽略了“以人为本”的理念, 对教师的培养缺乏合理的规划, 往往是临时指派部分教师参加, 随意性较大, 不利于师资队伍的管理和稳定, 而且一旦教师离职, 就造成了成本浪费。

(三) 培养形式多元化, 但缺乏有效的培训评估体系

随着民办教育从规模发展转向内涵发展, 许多民办高校也认识到了师资队伍建设对民办高校提升核心竞争力的重要作用, 而占据大半江山的青年教师队伍的培养, 是提升师资队伍整体水平的关键。因此, 许多民办高校通过岗前培训、鼓励青年教师提升学历、以老带新等形式, 提高青年教师的教学科研水平和专业素质能力。这些措施从一定程度上提升了师资队伍的整体水平, 但因为缺少合理的评估体系, 致使许多培养、培训流于形式, 无法检测成效, 使得学校无法掌握青年教师的成长规律, 错失探索青年教师培养模式的有效途径。

三、民办高校青年教师培养体系的构建

(一) 做好人才培养规划

在社会环境瞬息万变的今天, 民办高校应结合自身的学科建设和专业发展, 从师资队伍建设的实际需要出发, 做好科学的调研和论证, 制定出远近结合、重点突出的人才培养规划, 逐步提升师资队伍的整体水平。

另外, 要帮助青年教师做好职业生涯规划。职业生涯规划也叫职业生涯设计, 顾名思义, 就是根据个体的职业发展目标、知识能力构成等条件, 对职业发展过程进行科学合理的规划与设计, 分为短期规划、中期规划和长期规划。学校帮助青年教师制定清晰明确的职业生涯规划, 能够帮助教师树立高尚的职业道德观, 提高教师的自我管理能力, 建立个人与学校共同发展的愿景, 有利于青年教师队伍的稳定与管理。

(二) 完善青年教师培养制度

民办高校青年教师培养是人才强校战略的重要工作, 学校在采取一系列培养措施的同时, 还需要有相关的规章制度对青年教师的培养工作提供有力保障。首先, 学校从高层到基层要认识到青年教师培养的重要性, 尤其是决策层领导要给予支持, 严格贯彻实施规章制度, 避免“纸上谈兵”, 规范青年教师的培养管理工作。第二, 要广泛而深入的调研, 制定符合现代民办教育发展状况和本校校情的青年教师培养制度。第三, 要解放思想, 开拓创新, 挖掘符合青年教师的成长规律的培养内容和培养形式。

(三) 充分发挥管理部门职能作用

民办高校青年教师培养工作是一项复杂而持续的系统工程, 培养内容和培养途径是多维度的, 学校应充分发挥各管理部门的职能作用, 对青年教师进行交叉岗位培养, 促进青年教师专业和教学能力的共同提高。例如计算机专业的教师可到网络信息中心兼职, 思想政治和心理学教师可到学生处兼职等, 将实践和理论相结合, 有利于创造性地开展教学工作。

高校青年教师培养篇10

1 高校青年教师的素质结构分析

素质是人们在遗传的基础上, 经过教育和实践所获得的相对稳定的个体属性, 表现为个体品质和能力的内化状态, 具有个体化特征。教师素质是指学校教育工作者特有的品质和能力, 它不仅具有个性化的特征, 而且还具有学科的专业化特征。教师素质是个综合的概念, 是教师各种素质的集合体, 是指教师履行职责, 完成教育教学任务所必须具备的内外心理品质的总和。在深化教育改革的今天, 教育的目的不再是单纯的为知识而知识, 国际21世纪教育委员会的专家们提出:新世纪教育应该让受教育者学会求知, 学会做事, 学会共处, 学会做人。这种新型的教育对高校教师的素质提出了更高的要求。因此, 高校青年教师的素质应该是多元的, 而不是单一的。从提高个体教学水平的角度来说应该包括如下几个方面:

(1) 高校青年教师素质之保障——思想品质

(2) 高校青年教师素质之基础——心理素质

(3) 高校青年教师素质之基石——生活素养

(4) 高校青年教师素质之根源——知识信息

(5) 高校青年教师素质之源泉——创新能力

(6) 高校青年教师素质之灵魂——教学能力

如果把这些素质看作一个整体的系统, 那么高校青年教师素质的这种特定的结构 (如上图所示) , 组成了以健康的生理心理为载体, 以优秀的思想品质和积极的生活素养为保障, 运用个体丰富的知识信息能动改造客观世界的功能运行系统。从控制论的角度看, 这个系统是在思想品德的能动主导下运行的。对上述功能系统的有效运行发挥着不可替代的导向、强化、激励和调控作用, 而成功调控的反馈又促使思想品德的能动作用不断完善和强化。因此, 加强思想品德的培养是高校青年教师素质培养的关键。心理素质和生活素养是高校青年教师应具备素质的另两个重要方面, 在系统中尽管不能直接主导教育、教学质量, 但对整个系统来说是必不可少的两个保障, 其心理素质的高低以及生活素养的积极或消极状态直接影响着教学能力和对教学的态度, 是整个系统能正常运行的保障。在整个系统中, 还有一个必不可少的元素——知识信息, 知识信息的储备是基石, 它是青年教师教育教学水平的源泉, 毫无疑问, 教师在课堂上所做的一切, 乃至对于学生最终所学的知识, 教师所掌握的知识是最为主要的影响之一。

一般来说, 素质是能力的基础, 能力是素质的表现, 也是素质的一种。离开素质谈能力, 能力就成了无源之水;而离开能力谈素质, 则素质就成了无的之矢。培养教师素质的根本目的在于通过教学的实践活动转化为教学能力, 主体素质水平越高, 则能力越强, 业绩越好;而能力越强, 业绩越好又促使主体的素质水平进一步提高。从这个意义上讲, 教师以提高教学水平和教学质量为前提所必须具备的素质和能力之间是一种相互提高、互相促进的关系。在整个系统中, 各方面的素质彼此之间相互作用, 互相影响, 但其它各方面的素质都与教学能力素质相互作用, 共同为教学能力的提高服务;而教学能力的提高又促进了其他素质能力的发展。

2 提高高校青年教师素质的途径

2.1 从学校组织层面上提高高校青年教师的思想品德、心理素质和生活素养

(1) 加强思想政治教育。高校要通过积极有效的思想政治教育, 引导青年教师树立正确的世界观、人生观、价值观, 使青年教师自觉地规范自身的言行做到以身立教、教书育人、为人师表, 以良好的敬业精神和优良的品质感染学生。

(2) 进一步加强青年教师师德建设。在高校师德受到严重挑战的今天, 如何加强师德建设成为高校发展绕不过的一个课题。高校青年教师多数比较活泼、精力旺盛、思维活跃、视野广阔, 他们师德水平的高低影响着高校的后续发展。高校要以热爱学生、教书育人为核心, 以“学为人师、行为世范”为准则, 以提高教师思想政治素质、职业理想和职业道德水平为重点, 组织青年教师弘扬高尚师德, 力行师德规范, 不断提高师德水平, 在这个过程中, 既维护教师的职业形象又保持青年人的个性, 使他们健康成长。

(3) 关注高校青年教师的心理健康问题。高校青年教师面临着各方面的压力, 近几年, 他们的心理健康问题也日渐浮出水面。从需求层次看, 青年教师的获得理解与尊重、学生的爱以及自我价值实现的需要更为明显。学校管理者通过了解青年教师的心理需要并采取具体措施予以满足, 对于缓解他们的角色心理冲突, 提高其心理素质, 促成其职业满意感是很重要的。

(4) 营造教书育人的良好环境。高校要加强管理, 优化青年教师的成才环境。要积极营造有利于青年教师成长的大环境。学校要通过各种渠道的支持, 为解决他们的困难, 争取一定的外部条件, 积极为青年教师提高素质创建有利的学校环境。

(5) 加强校园文化建设。首先, 学校管理者要利用节假日适当设计和精心安排一些联欢或联谊活动等, 培养他们对学校的归属感, 促进青年教师之间、青年教师与学生之间的交流沟通, 提高青年教师的组织文化观。其次, 要为青年教师创造和谐的校园人文环境。一是建立教师之间的和谐关系, 让教师之间互相学习、互相尊重、互相支持, 共同进步, 不断增强凝聚力和亲和力。二是建立教师与学生的和谐关系, 要引导青年教师以平等的心态对待学生, 努力创造一种和谐的教与学的氛围, 实现教学相长。

(6) 不断加强对青年教师的人文关怀。目前高校中, 青年教师面临许多问题, 也承载着较大压力, 包括岗位考核、科研申报、生活负担、上升空间等等。作为高校管理者应积极树立“以人为本”的观念, 重视对人才的需要和人性的研究, 把握“人”多层次的真实需要。如针对当前青年教师普遍存在的“亚健康”现象, 学校应定期进行体检, 关注成员的身体健康状况, 建立档案及时跟踪。

2.2 从个体层面上提高高校青年教师的知识信息、创新能力和教学能力

(1) 专业知识素质。知识技能素质是教师职业活动中最基本的素质, 是高校青年教师成功完成教学任务的必备素质。从教学内容来看, 在知识更新越来越快、新知识不断涌现、信息量成倍增加的今天, 社会需要的知识和学校的教学内容都处在不停地变化更新状态;而从教育对象来看, 他们思想活跃、视野开阔、知识丰富, 这些都对高校青年教师的专业知识素养提出了更高要求。高校青年教师应对自己的专业知识有相当精深的掌握, 应对自己所教学科的知识体系有一个深刻透彻的把握, 即对所教学科的基础知识、最新成果、攻关方向和研究动态都要掌握并达到精通的程度。专业知识素养要求高校青年教师在受教育期间打下坚实的专业功底, 也要求在工作以后继续科研, 教学过程中教研互动, 教研相长, 使自身的专业知识得以不断提高。

(2) 人文素养。人文素养指的是教育工作者的精神世界及其兴趣、爱好、品格等等。人文素养不是天生的, 而是不断地积累与内化的结果, 高校青年教师要提高人文素养, 最好根据自身的具体情况进行选择。根据专业的特点, 多读一些历史、人文方面的书籍, 不断提高自己的艺术鉴赏力, 陶冶自己的情陶, 培养浩然之气。在日常的教学工作中, 把自身的直接经验体会及学校环境对人的教育, 构成读书与实践的统一, 从而逐步形成深厚的人文素养。人文素养不是一朝一夕就能形成的, 它们建构的前提是教师不断吸收新鲜血液, 进行继续学习和终身学习。

(3) 教育理论知识。高校青年教师应学习教育心理学、教育管理学和教育法等教育学相关知识, 懂得并能够灵活运用教育理论、教育规律和教育原则进行教学。此外, 高校青年教师还应具备一定的技能, 即掌握和运用多媒体技术的能力, 相较于知识来说它更侧重操作层面。在多媒体相当普及的今天, 这项技能成为青年教师必备的一个能力。

(4) 教学能力素质。这是高校青年教师必须具备的能力:不仅要有渊博的知识、熟练的技能, 还应具备把自己掌握的知识技能传授给学生, 开发学生智能, 教会学生学习的能力。它体现为科学的教学方法、灵活多样的教学手段和卓越的教学艺术, 具体包括:掌握和运用知识和信息的能力、教学表达和与学生沟通的能力、培养指导学生和正确评价学生的能力、解决问题、处理教学突发情况的应变能力、教学组织管理能力等等。因此, 高校青年教师要与时俱进, 不断更新自己的教育理念, 并立足现实的教学环境, 努力钻研教法, 大胆进行革新, 找到最适合自己与学生的最优化教学运作途径, 提高教学质量。

(5) 科技创新素质。提高高校青年教师这方面素质的最佳途径是互动教研。高校是教学的中心, 也是科学研究的中心, 高校教学是一种具有研究性质的创新性活动。高水平的教学与科研活动是高校青年教师的安身立命之本, 缺少其中的任何一翼都会严重折损高校青年教师的角色形象。科研是高校教师生命力的源泉, 通过科研可以丰富教学内容, 提高教学质量和教学水平, 强化教学的深度, 思想活跃的大学生通常喜欢有个人独到见解、授课内容新颖的老师。因此, 高校青年教师必须以研究者的姿态从事教育教学工作, 并在教学活动中不断探索, 评价、选择和吸收与本学科相关的最新成果, 对教学内容和教学方法进行丰富和创新, 更新教学内容, 改进教学方法, 提高教学能力, 从而以“研”促“教”, 并强化自己的科研工作。

3 结语

根深叶自茂, 基实技方高。要建设一支各方面素质都过硬的高校青年教师队伍, 还任重道远, 在建设过程中, 各高校不仅要提高认识, 而且具体措施要不断具体落实, 在实践中要不断开辟新途径和新方法。广大高校青年教师也必须要认识到提高个体素质的重要性与艰巨性, 在科技日新月异的今天, 不断提高自己各方面的能力和素质, 使自己早日成为高校教学和科研发展的中坚力量。

摘要：高校青年教师是高等教育发展的新生力量, 是高校教学科研创新的生力军, 也是高校未来的中坚力量。其素质的高低不仅影响高校的后续发展, 更影响着受教育者的素质水平。本文分析了高校青年教师的素质结构, 并在此基础上提出了从高校组织层面和个体层面来提高高校青年教师素质的途径。

关键词：青年教师,素质,途径

参考文献

[1]余小波.高校青年教师的心理矛盾及对其管理的启示.长沙水电师院社会科学学报, 1995 (1) .

民办高校中青年教师培养探索篇11

关键词：中青年教师培养探索

0 引言

随着民办高等教育招生的逐步稳定，民办高校的持续发展将体现在师资队伍建设上，其中中青年教师培养是师资队伍建设的基石。中青年教师的整体水平是衡量民办高校师资力量和办学水平的重要标尺，他们的稳健成长关系到整个民办高校师资队伍建设的稳定，影响了民办高校人才培养的质量。

1 民办高校中青年教师培养现状、成因

1.1 政策扶持不足，可获得的培养项目少

《民办教育促进法》第四章第二十七条明确规定：“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位”。尽管《教师法》和《民办教育促进法》等法律法规均早已对民办高校教师的法律地位、权利与义务作出和公办学校具备同等地位的原则性规定，但都只是指导性意见，并未体现出强制性，同时也没有相关的实施细则，缺少民办高校教师培养的保障制度。公办高校教师可获得的机会要多于民办学校教师，一是培养项目的级别上：“珠江学者、省创新团队、南粤百杰”等高级别项目申报条件高，符合条件的民办高校教师极少，形成了看的着，吃不着的尴尬局面。二是同等级别的项目公办高校的名额明显大于民办高校，仅以广东省高等学校中青年教师国内访问学者举例，在2014年的推荐名额中明确：“2014年本科院校（不包括部委属院校）每校推荐广东省高等学校中青年教师国内访问学者人选不少于8名，其中教育部高等学校青年骨干教师国内访问学者人选1名;独立学院、高职高专院校每校推荐广东省高等学校中青年教师国内访问学者人选不少于3名。”

民办高校目前处于获得的经费少、能参与的高级别项目少、可参与的项目机会少的境地。

1.2 民办高校培养体系不健全、培养效果不明显

民办高校现仍然处于发展建设的初级阶段，重实效、轻培养，一方面以保障最基本的教学工作完成为前提，同时教师的流失率又比较大，陷入了年年保障最基本的教学工作完成为重中之重的怪圈。不得不说，部分民办高校缺乏长期行之有效的师资队伍建设方案，对中青年教师的培养工作不重视，甚至忽视中青年教师的培养工作。

现阶段的民办高校对中青年教师的培养局限在教学基本功、教学技巧及教学能力方面，使中青年教师脱离了实践能力，教师都没有到企业实践过，只在课堂上培养应用型的人才，这样的培养方式很难说符合民办高校培养应用型人才的办学初衷。

1.3 培养经费不足

目前，民办高校的资金来源仍以学生学费为运行经费，来源较为单一，不仅维持日常的运行，还要偿还贷款或返回母校、投资方。为提高高学历、高职称的教师比例，民办高校更注重引进高层次人才，使真正用于中青年教师培养的经费捉襟见肘。培养经费的不足使人事处、教务处等职能部门一方面主要开展讲座这类成本低、接受面积广、但效能小的培养方式，另一方面无法提高实施全脱产性质的访学进修的比例。

1.4 中青年教师参与培养的热情不高

民办高校中青年教师主动要求参与培养的不多，而学校要求强制参加的，一方面不见得适合本人，另一方面又容易引发教师的抵触心理。出现这一现象的原因，一是民办高校制定了相关培训进修制度却未能及时的公开，学校中青年教师之间又缺乏相互的沟通反馈平台，导致中青年教师不清楚学校的相关制度，学校的相关职能部门也很少调查规章制度的落实情况，长此以往，培养的效果始终维持在较低的水平，难以提高;二是教师本人的工作任务较重，长期处于上课来、下课走的工作状态，回家后还要备课，没有想到把时间投入到自身的专业发展和个人提高方面。

2 民办高校中青年教师培养举措

2.1 政府政策倾斜，加大经费投入

政府进一步建立健全对民办高校教师的培养制度，通过详尽的法律法规明确民办高校教师接受培养的权利和义务，督促民办高校对中青年教师的培养真正重视起来，不仅仅体现在学校制定的规章制度上。

由于民办高校全凭自筹资金办学、政府不补贴其办学经费及工资等财政性补贴，政府应对民办高校的师资队伍建设当予以重视，对民办高校的师资队伍建设增加政策性经费投入，并细化和落实有关政策性经费使用情况，以形成行之有效的政府资助制度。政策性经费投入的增加可以不单体现在额外新增的投入上，也可以通过调整公办高校和民办高校之间的投入比例，以达到加大经费投入的目的。仍以广东省高等学校中青年教师国内访问学者为例，目前实行的公办高校每年推荐8人，民办高校每年推荐3人，如调整为公办高校7人，民办高校每年推荐4人，在总经费投入不变的前提下，公办高校的人数减少、民办高校的人数增多，政府对民办高校投入的经费自然也就增大了。

2.2 构建全面的校企合作研究模式

坚定民办高校自身培养应用型人才的办学理念，试行从企业中来到企业中去的教学实践方式。立足学校本地，加强与学校周边企业的沟通合作，选择合适的企业进行合作研究。合作方向大致包括科研攻坚、委托培养、研究实践三方面，以下就与中青年教师培养相关的委托培养和研究实践作简要说明，委托培养是指，学校选派无相关实践经验的教师到企业中参与相关工作，比如软件工程专业的教师到软件企业中参与某项目的开发研究，以明确其自身的知识与实践中的差别，使教师在日后的教学中能与学生说明;研究实践是指教师自身有相关的实践经验或充分了解现实的工作流程，但在教师通过专业学习或课题研究后，得出新的理论方向，希望到企业中得以验证，从而改进生产工艺或缩减工作流程，提高生产效率。

2.3 学校规章制度及培养经费的落实

民办高校中青年教师的培养制度建设，应坚持以实践为主、理论为辅的思想，以高层次人才队伍建设和中青年教师培养为核心，强调建设沟通顺畅、反馈及时的管理平台，创建学习型的组织，及时收到信息、尽快处理问题、有效地反馈，从而提高学校人才培养质量和办学水平。如担心培养的教师流失，应通过制度的规范性，在培养前签订培养协议以约定服务期及违约金，以降低培养的中青年教师的流失率，减少损失。

建立健全年度培养经费使用考评体系，以保证培养经费数量充足、专款专用。学校自身定期做好自查自检工作，为学校的发展壮大做出应有的贡献。

2.4 帮助中青年教师做好职业生涯规划，提高其积极性

民办高校应当在中青年教师的入职培训中，增加职业生涯的培训，积极引导中青年教师了解教师这一行业，结合个人情况，从而帮助其设定个人发展目标，制定好职业生涯规划书，明确个人发展的短期和中长期目标。

对因教学工作筋疲力竭、无心它顾的中青年教师，首先要和其沟通，明确其职业生涯发展路径，同时通过限制最高工作量的方式来减少其日常课时量，以保障其受培养的权利，同时帮助其建立接受培养的良好心态。

3 结语

与公办高校相比，民办高校的底蕴实在太少，优劣势明显，要想突围而出确实需要不短的时间。但无论政策性的倾斜何时到来，民办高校都应当及时全面地考虑如何实现突围，这一困境无法得以解决，民办高校只能维持原地踏步的水平，本校的中青年教师培养无法实现质的突破，民办高校的发展将难以看到未来。

参考文献：

[1]陆月华.提高民办高校教育质量和加强特色办学探究[J].成人教育，2011，05.

[2]郭平，杨越.高校青年教师职业生涯发展现状与对策研究[J].中国青年研究，2010，07.

浅谈高校青年教师培养的有效措施篇12

关键词：青年教师,培养,措施

青年教师是高校教师队伍中的生力军, 是最富有活力和创造力的团体。青年教师世界观、价值观以及师德修养、敬业精神的培养不但直接关系到其自身发展, 更关系到学校的教学质量和科研水平, 关系到大学生的健康成长。因此青年教师培养已经成为高校师资队伍建设的重中之重。

一、青年教师培养是高校可持续发展的重要举措

随着高等教育的不断发展和高校扩招形势的加剧, 青年教师在高校师资队伍中的比例不断攀升。这些青年教师多数都是刚刚毕业的研究生, 初入社会, 初为人师, 许多方面都还很稚嫩。但是他们年轻, 他们有活力, 他们学历高, 专业基础扎实, 具有良好的发展前景, 通过他们对高校师资队伍的充实, 不仅给整个教师团体注入了新鲜的血液, 更对高校可持续发展提供了丰富的人力资本。

二、青年教师培养的具体措施

1. 岗前培训制。

抓好新教师的岗前培训与教师资格认定环节, 严把教师入口关。岗前培训根据辽宁省高师培训中心要求, 将校本培训与通识培训相结合, 制订《青年教师岗前培训管理规定》。校本培训主要包含“校史校情校规、教学与教学评价、教学实践、现代教育技术、科研方法”等;通识培训主要包括“高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规、高校教师伦理道德”等, 学校通过这些培训, 使青年教师在短时间内完成角色转换。

2. 导师配备制。

充分发挥老教师、名教师的传、帮、带作用, 对青年教师进行“一对一”的培养和指导, 青年教师到组后要确定指导教师, 指导教师根据培养任务和目标, 制订指导计划, 并按计划对青年教师进行指导。包括随堂听课、教案指导、审查、反馈教学过程中存在的问题和意见等, 帮助青年教师过好教学关、教书育人关, 促进青年教师的快速成长。

3. 课前试讲制。

为了解青年教师对教材内容的理解与掌握程度, 了解教师组织教学的能力及水平, 青年教师第一次担任新课程和选修课要进行课前试讲。试讲由青年教师所在教研室主任负责组织, 由三名以上教学水平和学术水平较高、教学经验丰富的教师组成评议小组。试讲结束后, 评议小组对教师的授课情况进行评议和反馈。符合要求者, 安排授课任务;未达要求者, 暂缓开课, 由教研室继续培养。从源头上保证了学校的师资水平与教学质量。

4. 选拔培养制。

重视学科带头人、优秀青年骨干教师的选拔和培养。按照“精心选拔, 重点培养, 严格考核, 滚动发展”的方针, 制订《中青年学科带头人、优秀青年骨干教师选拔、培养、考核实施办法》、《青年科技基金管理办法》, 对入选人员, 学校设立中青年学科带头人和优秀青年骨干教师培养专项基金, 优先安排各类培训, 优先安排国内进修学习, 优先选派出国留学并给予经费资助, 积极派出中青年骨干教师广泛参加学术交流, 使他们尽快脱颖而出。

5. 助教坐班制。

对新参加工作的青年教师采取8小时坐班制, 坐班时间一般为3年。坐班前两年, 有实验室的学科, 青年教师要进入所在学科的实验室, 承担实验室的部分实验员工作, 同时, 完成其实验室培养计划。坐班满两年后, 返回所在教研室继续完成培养计划及教研室安排的其他工作。

6. 鼓励和支持青年教师在职攻读博士学位。

以职称评聘为杠杆, 调动青年教师提高自身学历层次的主动性和自觉性。在职称晋升中, 对教师的学历层次提出要求。对于高学历、高水平人员学校将缩短其晋级时间, 使其可以破格晋升。

7. 加强基础业务素质培训。

按照教师岗位要求, 加强对青年教师特别是新教师的普通话、计算机和外语培训, 加强现代教育技术培训, 提高基础业务素养和使用现代教育技术手段的能力。

三、青年教师自我完善

1. 青年教师应自觉提高自身政治素质和职业道德水平, 树立正确的职业理想和高度的事业心、责任感。

高校教师是大学生增长知识和思想进步的领路人, 因此, 只有具有强烈的社会责任感和使命感才能培养出新一代的优秀大学生, 只有志存高远、爱岗敬业、乐于奉献, 才能为自己的岗位和职业贡献力量。

2. 加强专业知识和实践技能学习。

许多青年教师都是刚刚走出校门的学生。虽然已经具备了过硬的基础知识和理论常识, 但往往授课经验和实践能力不足, 这就要求青年教师抓住自己的业余时间投身到科学实验和听课试讲中来, 通过不断地改进和摸索经验, 结合自身的特点, 形成自己独特的讲课风格。

3. 创新知识和技术。