高校“青年文明号”（共11篇）
高校“青年文明号” 篇1
摘要：正确认识青年教师群体特点及发展诉求、发挥工会优势、建立青年教师发展的支撑性服务体系,是高校师资队伍建设的重要内容,也是高校工会的一项重要任务。本文通过问卷调查深入了解了高校青年教师的发展诉求及目前工会的服务现状,并基于此提出了工会服务于青年教师发展的对策。
关键词：高校工会,青年教师,发展需求
青年教师在高校师资队伍中占有相当大的比例,他们的健康成长与高校的发展有着密切联系。因此,应高度关心青年教师的发展。而高校工会作为群众组织,理应在关心青年教师健康发展方面发挥积极作用。
一、高校青年教师的发展需求
为充分了解青年教师的发展诉求,课题组对成都五所高校的青年教师进行了问卷调查,共发出问卷300 份,回收有效问卷224 份,有效率为75% 。教师发展诉求的问卷统计结果如下:
1. 相对健全的社会保障体系。 结果显示,92. 1% 青年教师渴望在工资待遇上能有所保障,这是所有选项中呼声最高的。其中,在青年教师急需解决的福利待遇类型中,78. 3% 选择了“住房”,72.6% 选择了“增加津贴奖金”,21% 渴望学校工会在“子女入学上”能提供帮助,18. 3% 希望能“解决配偶工作”,15. 9% 的选择了“医疗保障”。提高青年教师的工资待遇,解决他们的后顾之忧,是高校工会服务于青年教师必须要面对的一项重要工作内容。
2. 相对科学公平的职称评聘体系。调查中,有87. 5% 青年教师渴望高校的职称晋升体系能相对科学、公平。其中,95. 3% 青年教师认为职称评聘体系应科学、人性化,一是从制度上摒弃唯纯论文或科研经费为指标的扭曲式评价体制; 二是呼吁加强对科研过程绩效的考核,从根本上抛弃“只问结果与数量,不问过程与质量”的原则; 三是注重成果的转化应用,建议单列应用型职称体系。
3. 相对完善的管理体系。68. 6% 的青年教师对学校管理体系的高效运行有较高期待,具体表现如下: 98. 3% 青年教师期望各级管理人员的态度能较为热情,特别是在与教务、人事、计财打交道时能获取更多对称性信息; 82. 8% 期望学校管理人员的业务能力强、办事效率高; 80. 4% 渴望学校在青年教师的成长规划上能给予个性化指导帮助及一对一的业务指导; 75. 5% 希望学校能提供多种载体的专业提升机会,包括到企业挂职锻炼、出国学习、进修等;62. 1% 希望学校能提供个性化的专业咨询服务,如心理咨询、法律咨询。
4. 相对优越的工作环境。70. 5% 的青年教师渴望学校提供相对优越的教学、科研环境,主要表现在配备先进实验室、提供及时的网络资源、搭建先进的教学硬件设施等方面。
5. 相对幸福的工作氛围。70. 3% 的青年教师期望学校的工作氛围能较为宽松、人性化,能关注师生的积极心态和健康人格,能激发他们的主人翁意识。目前,随着不合理的家长期望、功利化的评价制度以及组织管理的缺陷等冲突和矛盾的加剧[1],高校教师往往因为心理压力剧增而容易产生职业倦怠,最终导致幸福感失落,而由于校园生活不仅在教师整个生命历程中占有着大额比重,而且伴随着教师的整个职业生涯,所以青年教师对这方面怀有较高的期待。
二、高校工会在服务教师方面存在的问题
1. 长效沟通机制建设相对不足。问卷调查显示,青年教师在个人利益维护渠道上,找工会帮忙解决个人诉求的比例不到23% ,而通过非制度化途径解决的( 如网上发帖、课堂宣泄、集会抱怨、沉默生闷气) 比例高达38. 8% 。可见,高校工会与青年教师的沟通机制建设相对不足,高校工会与青年教师的良性互动有待于加强; 青年教师利益诉求表达渠道呈现低组织化、自主性强特点,这种状况不利于利益的顺畅表达及利益的有效维护,需要在今后工作中有针对性地加以引导。
2. 工作着力点与发展诉求脱节。自愿参与工会组织开展的活动数量上,65. 1% 的青年教师少于2次/年,从未参加过的竟有42. 3% ,参与积极性不高。究其原因,一方面,大多数青年教师认为,高校工会停留在原有的娱乐活动、体育比赛及联谊等传统品牌活动上,形式较为陈旧、老套,感染力不足,除非青年教师自己有这方面的特长,否则是很少自愿参与其中的; 而上文分析显示,他们更渴望高校工会在工资待遇、职称体系、服务体系、工作环境及工作氛围上能得到帮助,显然目前工会的工作着力点与高校青年教师的发展诉求存在脱节。另一方面,社会环境的变化也是当前高校工会面临的一大挑战;青年教师可依附的组织选择面较以往拓宽很多,许多青年教师都有自己偏好的朋友圈,除非高校工会的活动较有创新性或感染力或是组织上的硬性要求,否则他们是不会牺牲自己的朋友圈活动时间的。
3. 工作队伍结构有待优化。所调查的高校中,目前从事高级工会工作的工作人员来看,工会专职人员与青年教师的比例为1: 100; 从学历构成比例看,整体学历偏低,专科( 含以下) 学历的有35% ,本科学历的有50% ,硕士的有15% ; 从年龄结构看,整体年龄偏大,45 岁以下的仅为8. 7% ,45 ~ 55 岁期间的则高达85. 7% ,55 岁以上的有5. 6% 。可见,高校工会的人才队伍结构不太合理,整体素质有待于优化。
4. 二级工会建设不足。( 1 ) 经费投入缺乏保障。高校校级工会经费投入有保障,但对二级工会的经费投入却无统一规定。有的实行学校一级分配的高校,对二级工会几乎没有经费拨付; 而有校内院系二级分配的高校,院系对二级工会有经费支持,但经费投入的多少具有随意性。( 2) 场地支持不足。当前,高校教学资源普遍紧张,尤其是办公场地,更显不足。在此情况下,二级工会的办公场地基本无法满足,即使划有场地,多数也是徒有虚名,一个场地多种用途共用,没有专门性。( 3) 工作精力投入不足。二级工会负责人多由二级院系副书记兼任,其主要工作是学生管理; 工会委员也多由院系办公室人员兼任。因此,他们能投入到工会工作的精力十分有限。
三、高校工会服务青年教师发展的对策
1. 转变服务理念,服务青年教师发展。青年教师的诉求已不只停留于传统的娱乐、体育竞赛、交友联谊等活动方面,而是对自身发展有更多的期待。因此,工会要及时转变观念,树立青年教师发展观。在工作领域上,要注意融入涉及青年教师自身的职业生涯发展( 职称晋升、素质提升) 、主观幸福感提升( 服务体系、工作环境、应对职业倦怠) 、工作与生活平衡( 工资待遇保障) 及权益维护( 利益表达) 等领域的发展诉求; 工作途径上,要注意适应青年教师在信息获取方式,主动利用新媒体载体贴近青年发展需求,把工会的服务功能和服务项目有机拓展到互联网和移动互联网平台上,探索线上线下服务联动机制。
2. 建章立制,营造幸福工作氛围。高校工会组织要积极向学校党政领导建言献策,联系相关部门,建立较为宽松、人性化的教师管理制度,积极回应青年教师的诉求。( 1) 建立合理的教学监督制度。教学督导制度是提高教学质量的重要手段。但教学督导的巡查结果通常作为青年教师的职称晋升要件,评奖评优的依据,这既有积极的一面,亦有消极的一面。学校工会应该在此项制度建设之中,积极汇合教务部门研究新情况,解决新问题,使教学督导制度更趋合理、更趋完善。要强化教学督导的指导功能,弱化巡查功能,充分发挥教学督导制度的积极性,降低其消极作用。( 2) 加强青年教师心理健康辅导。特别是初入职的青年教师,面临着工作、学习、成家立业、养家糊口的多重压力。高校工会应该建立青年教师心理健康教育、咨询、服务的相关机构( 如教师心理健康与人力资源开发中心) ,定期对青年教师进行心理健康的普查、咨询和心理危机的干预,重视青年教师的心理健康工作,来营造幸福工作的氛围。
3. 协同配合,关心青年教师的学术成长。工会要联合学校各相关部门,建立起一套完善、成熟的青年教师学术培养体系,为青年教师的学术发展提供规划和有力支持。青年教师在学术发展上有着强烈的需求,因此,应关注青年教师的学术生涯。譬如,要通过组织学术沙龙、实施“青年学者培养计划”、青年教师社会实践等活动,帮助青年教师提升学术水平。如果每个青年教师对自己的研究方向有明确目标、对自己如何参与和承担研究项目、对自己如何建立起国内和海外的学术交流等问题都有一个清晰的轮廓,他的学术发展就会更好。
4. 排忧解难,增强青年教师的归属感及集体意识。各级党政和工会组织要认真解决青年教师在福利待遇和生活工作中的实际困难,在住房、医疗、婚恋、赡养老人、抚养子女等方面给予关心照顾,积极为他们排忧解难,不断改善生活条件,创造和谐温馨的工作环境,着力提高青年教师的生活幸福指数。对于经济确有困难的青年教师,要加大社会优抚力度,提高他们的生活质量[2]。随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化,各高校应设置一些既符合本校实际又符合青年教师现实需求的福利计划,实施多元化的福利制度[3],让青年教师享受到更多的关怀和温暖。
5. 加强工会自身建设,适应服务青年教师需要。首先,要建立一支年龄、学历结构合理的数量足够的高校工会工作队伍。当前,一些高校的工会存在人员数量不足,工作人员年龄偏大等问题,这极不利于工作的开展。依据工会法第十三条“工会专职工作人员的人数由工会与企业、事业单位协商确定。”,但对于协商的依据、办法都无明确规定。这就给高校工会提出一个问题,怎样去协商、协调各方面的关系,争取学校支持,满足相应的人员编制,以便更好地开展工作。其次,要建立工会干部学习培训制度,提升自身素质。各高校工会要整合资源,建立工会干部学习、培训的网上平台,实行网上网下培训的联动,特别是要加强对青年教师的思想状况、心理状况的学习研究,不断提高工作人员的素质,提高服务青年教师的能力。
参考文献
[1]崔霞,刘毓航.塑造和谐校园文化实践幸福校园路向[J].吉林教育,2008(31).
[2]廉思.我国高校青年教师社会不公平感研究[J].中国青年研究,2012(9).
[3]侯艳蕾,丁全忠,张慧.对高校薪酬管理制度的探析[J].金融教学与研究,2009(6).
高校“青年文明号” 篇2
广州大学青年教师教学能力培养活动，让我深刻地感受到了广大对于教师的严格要求与无微不至的关心，感受到了资深教授的渊博学识、奉献精神，感受到了广大校风中的严谨的和向上的力量。在将近一年的时间里，在跟随吴学平教授进行教学能力培养的过程中，吴老师从听课、辅导答疑、批改作业、上习题课等方面给予了我无微不至的教导，并且耐心指导我编写教案，让我参加外国文学史章节课程的讲授训练等，从而使我的教学能力有了质的飞跃。而更为重要地是，在参加青年教师教学能力培养的实践中，我对于高等教育学、心理学的认识，随着教学活动的展开得到了极大的升华，我愈来愈意识到，大学课堂的教学是一门精神的艺术，需要教师全力以赴地进行雕琢、品味和演示，才能够让学生在美的享受中获得知识的积累和精神的提升。通过这次教学能力培养活动，我深切地感受到了广州大学的博大精深和蓬勃朝气，获益匪浅，而这些经验对于我们今后的教学实践将会是有益的借鉴。现将本人参与青年教师培养活动的经验和体会总结如下：
一、青年教师教学能力培养是拓展教师视野、提高青年教师教学能力极为有效的教育方式，是当前高校教师素质培养模式的一大创举。
通过将近一年的青年教师教学能力培养活动，本人通过听课、备课、讲解、交流、访谈、课后答疑、查找资料等，极大地开阔视野，大大优化了知识结构，激发了主动提高教学能力的兴趣，能够适应学生的学习能力和创新实践进行备课、授课、答疑;而更为重要地是，通过此次活动，我充分体验到了广大的优良校风和学风，领略到了资深教授的学术风采和课堂英姿，接触和学习到了相关学科专业的前沿知识。这不仅是一种拓展青年教师视野的教育方式，而且是一种当前高校中似尚未大量实践过的高校师资教育的新方式，既能够让青年教师现场感受到名师的教学氛围，又巧妙第解决了一般师资培训形式呆板、费用较高、难于管理等诸多问题，为今后高校师资教育摸索出了一条新的道路。
二、应注重选择与青年教师今后教学方向一致的指导老师，应加强与指导教师的沟通、交流，真正做到学有所长、学有所用。
经过将近一年的青年教师教学能力培养活动，我愈来愈深刻地意识到，选择与自己今后教学方向一致的指导老师至关重要，不仅关系到此次教学能力培养活动的成功与否，而且还关系到青年教师是否能够真正地发现、了解和学习到广大优秀教师的优良教风和治学精神，并使之在今后的工作中得到传播。我的教学指导老师吴学平教授从事外国文学教学与研究，与本人下个学期的外国文学史的课程完全吻合，因此在授课思路、研究资料、备课内容、课后答疑等方面都具有极大的共通性。因此，在跟随吴老师进行教学能力提高的过程中，我丝毫没有任何的乏味和困倦之感，而是充满了迎接挑战、不断学习的昂扬精神。
三、应注意通过具体的教学案例及其细节，从中感受教学方法、理念和过程的差异，从而真正意识到自身与指导老师教学水平的差距。
在跟随吴学平教授从事教学能力培养期间，我发现自己在教学观念、方法和技巧等许多方面都与指导老师存在较大的差距。由于我们长期处于学校，作为学生进行学习，而极少从教学的角度出发考虑问题，因此我们自然而然形成的教学观念与实际的教学过程、尤其是与优秀教师多年积累的教学经验存在着较大的差距，这些差距体现在教学的具体过程之中，如对作品分析维度的不同把握，如对学生理解方式的不同掌握等。通过这些具体事例和细节的分析，我从中发现了自身存在的不足，今后将努力从小事做起，然后才能将授课做好。
四、应坚持对当天教师能力培养活动进行总结，反思存在的问题，做好资料记录和整理工作。
这次青年教师教学能力培养活动中，本人感觉收获很大，有许多的感受想要表达。我要求自己对于听课内容、交流内容、备课内容等及时进行总结，写成日记或教学笔记、教学感悟，以便随时检查自己的教学能力培养情况进展;同时，我坚持将自己的教学能力培养感受和收获进行整理，将在课堂上感受到的点点滴滴记录下来，既可作为此次教学能力培养活动的记录，又可成为今后进行课堂教学研究时的丰富材料。如果不趁教学培养期间记忆新鲜、倾诉欲望强的特点进行记录、整理，那么随着时间的推移，许多的记忆都将淡忘在无情的时间之中，因此一些珍贵的片段、有意义的瞬间、思考的偶得都无法保存下来。
高校青年教师成长浅谈 篇3
进入高校任教以来，刚开始我基本是按照自己大学本科老师上课的方式来给现在的学生上课的，发现上课的效果不是很好，总觉得学生太懒，课后没有预习或者复习。慢慢的我感觉到或许这也不能怨学生，毕竟时代不同了，现在的学生想的东西很多，不能做到自己当年那种“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”的状态，也许我应该用更好的教学方法来提高他们的学习效率，充分利用好这课堂的45分钟，于是我开始思考自己的教学方法，怎样才能吸引学生的注意力，增强学生的学习兴趣，做到更有效的教学。然而我发现自己往往心有余而力不足，要改变自己真的很难。去年有幸得知广西区有个教师培训的项目，于是抱着试一试的态度参加了，也不知道是不是走形式，但今天，也就是集中培训完成之日，我很庆幸自己参加了这个培训，因为收获真的很大，不仅仅是学到了一些好的教学方法，更重要的是这个培训改变了我对教学的态度，引发了我对现代课堂、现代教学的许多思考。下面我分几点来分享我的体会：
1.教学方法应该与时俱进，敢于创新
看了华中师范大学吴军其教授带来的视频“未来的课堂”后，我感慨良多，马上用手机登录优酷下载了这段视频。国外的孩子原来是在这样的课堂上学习的，这与我们现在的大学课堂有着天壤之别！再想想钱学森老先生的世纪之问，我感觉到中华民族要实现伟大复兴，我们大学教师身上的担子很重，任重道远，我们必须改变传统的教学方法，又想到了那句话“路漫漫而修远兮，吾将上下而求索”。
接下来的时间，吴军其教授介绍了高校教师信息素养方面的问题，本来以为我作为一个和电子相关的工科教师信息素养应该不成问题，但吴教授介绍的一些东西我也没有接触过，多少有点惭愧。吴教授的一句名言是“教无定法，教学有法，贵在得法”，多媒体教学应该做到合理选择教学媒体。常见的教学媒体有六种，分别是文本、图像、音频、视频、动画和虚拟现实，使用这些媒体不难，难在选择合适的媒体来做到有效教学。使用文本应该注意条目化、用不同的颜色和字号突出关键词，有层次感，此外每页PPT一般在7行以下。这点是我们大学教师应该特别注意的，许多教师的PPT都没有做到这一点。那么多媒体素材可以到哪些地方获取呢？主要是通过“国家精品课程资源网”获取，也可以从百度、电子书中获取。虽然我之前也听说过国家精品课程资源网，但一直没有意识去使用它，现在我已经把这个网站收藏到浏览器中，以后备课一定要用好这个网站。最后，吴教授还介绍了几种教学实践，如PBL、WebQuest和the Flipped Classroom，特别介绍了他自己的颠倒课堂，教学效果很好，引发了我对颠倒课堂的兴趣，我也开始琢磨我的课程应该怎样利用这种教学模式。
2.教学是一门科学，更是一门艺术
广西师范大学资深教授黄麟生和广西师范学院杨玲教授给我们诠释了“教学不仅是一门科学，更是一门艺术”。黄教授告诉我们什么是有效教学，以及教学的艺术性。孔子说的“不愤不启，不悱不发”特别值得我们思考，怎么样才能激发学生的学习兴趣，吸引学生的注意力，启发学生的思维，黄老先生也给出了具体的建议。最后他给我们年轻教师提出了八个一：一颗爱心、一个健康的身心、一个聪明的脑袋、一个丰富的知识库、一手特长、一张铁嘴、一手好文章、一笔好字。这八点有些我做到了，有些应该成为我努力的目标。
杨玲教授是一名心理学专家，她的观点是“教学要做到心中有人”。平时我们关注的更多是科研、教学内容，没有真正去关心学生，了解学生，自己和学生的距离很远，有代沟。今后我应该多与学生交流，做一名良师更要做一名益友。
3.规划教学生涯
广西师范大学王枬教授介绍了“教师生涯规划”，这也值得我们好好去思考，自己到底是否适合高校教师这个职业，自己应该怎样规划教师生涯。我想，选择好一条路坚持走下去，一定能获得成功。
4.其它实用技能
本次培训还收获了许多实用技能，如王珏研究员介绍了“微课设计与制作”，提供了很多可行的微课制作方法，值得我们课后去尝试；武汉大学孙永强副教授介绍了“高校青年教师成长的甘与苦”，许多问题说到了我们的心坎里，他的成长经历也给了我们许多启发和借鉴。广东轻工职业技术学院刘境奇教授和沈卓娅教授介绍了“设计教育品牌的铸造与教学创新”、“高校教师团队的打造与锤炼”。他们作为成功的过来人诠释了他们一生对教育事业的奉献和追求，给了我们专心工作、努力拼搏的动力和信心，坚持付出，将来必有收获！广西师范大学林春逸教授介绍了“高校教师科研项目的选题与申报”，虽然是人文社科类项目，但对我们理工科项目的选题与申报也有借鉴意义。最后是拓展训练，它拉近了学员彼此之间的距离，让我们学会合作学会分享。
总的说来，此次集中培训我收到了良好的效果，最重要的是它让我意识到改变传统教学模式迫在眉睫，高校教师、高校课堂必须与时俱进，它也为我们指明了改革的方向。
高校“青年文明号” 篇4
一、高校后勤服务单位开展“青年文明号”创建活动的必要性
1、是适应高校社会化改革的需要
1999年, 全国高校后勤社会化改革全面推进, 高校后勤逐渐从计划经济走向了市场经济, 在这个过程中体制机制陈旧、队伍老化、创新氛围缺乏和改革的迫切性成了难以调和的矛盾。全国高校后勤单位也出现了多种模式来探索和尝试适应自身的发展之路。在这个时代大背景下, 浙江大学后勤集团青年文明号创建工作正满足了社会化改革中创新的需要。
2、是满足现代高校跨越式发展的需要
1998年9月15日, 原浙江大学、杭州大学、浙江医科大学、浙江农业大学四所高校合并为现在的浙江大学, 从那时起浙江大学提出了要建设世界一流大学的目标。一流的高校必须要有一流的后勤作保障, 浙江大学后勤集团始终坚持把创建一流高校后勤服务体系作为自身发展的目标和要求, 而在这样一个特殊历史时期和特殊使命的驱动下, 更需要一种载体来实现, 选择了“青年文明号”。
3、是高校后勤服务单位自身持续性发展的需要
在社会化改革进程中, 后勤集团积极探索各种人事管理机制, 不断激发员工的工作积极性和首创精神, 近年来后勤集团有意识的招聘团员青年充实到后勤服务队伍当中, 建立一支年轻有活力的员工队伍与服务对象相匹配, 因此需要一个载体来凝聚青年力量, 为他们打造施展才能、发挥特长的舞台。
二、浙江大学后勤集团“青年文明号”创建工作的主要做法
1、广泛宣传, 加强组织, 完善制度
为确保创建工作顺利进行, 后勤集团成立了以党政一把手为组长的青年文明号创建工作领导小组, 制定了《浙江大学后勤集团“青年文明号”实施方案》、《浙江大学后勤集团“青年文明号”考核细则》, 对各青年文明号创建工作进行阶段性考核。各青年文明号集体组织召开动员会、创办青年文明号学习园地、青年文明号工作专栏、青年文明号专刊等, 通过这些载体广泛宣传青年文明号创建工作。通过开展青年文明号知识竞赛、参观青年文明号集体等加强广大团员青年对活动的理解, 增强他们创建积极性和主动性。为使各青年文明号集体加强交流, 后勤集团还经常组织各青年文明号集体负责人开展各种形式的座谈交流活动。
2、人性管理, 搭建平台, 促进学习
在创建过程中后勤集团积极引导各青年文明号集体开展形式多样的青年员工培养工作, 把理论学习、实践操作、阶段考核紧密结合。有些青年文明号集体开展以“发现苗子、培养人才、打造精英”为口号的三级培训体系;有些集体成立“员工之家”, 为员工购买书籍、电视、报刊等;有些集体组织团员青年成立读书爱好者小组、雕刻兴趣小组、英语学习小组等, 满足团员青年的学习欲望;有些集体开展岗位大练兵和岗位技能竞赛活动。通过人性化管理手段, 为青年员工搭建各种学习交流平台, 促进团员青年不断学习和提高。
3、创新载体, 提升水平, 优质服务
青年文明号创建活动最终是以提升服务质量为目的, 作为学校后勤系统的一份子, 把青年文明号创建活动和“三服务两育人”的目标紧密结合在一起, 牢固树立“全心全意为师生服务, 尽心尽力让师生满意”的宗旨, 提出“接受—满意—感动”的服务三部曲。在创建过程中, 各青年文明号集体不断创新工作载体, 通过开展青年文明号优质服务主题月、针对特殊人群推出个性服务、“青年文明使者”评比、“两个质量评比”、关爱空巢老教师活动、与敬老院结对、与师生组织共建等形式, 来不断丰富服务形式、提高服务质量, 满足广大师生更好的要求。
三、创建“青年文明号”几个注意事项
1、“青年文明号”创建工作要和单位中心工作紧密结合
青年文明号创建工作其实质是为促进各个单位的中心工作。而在多年的创建过程中, 我们有因为形式主义过重而导致创建失败的案例, 也有过因为与中心工作紧扣而成功的例子, 从中我们也深刻的认识到, 只有把青年文明号的创建工作和本单位的日常工作结合起来才有生命力。
2、要把“青年文明号”创建工作作为单位常规工作来抓
青年文明号作为共青团的一项重要工程, 开展至今已有十余年的时间, 它有一个创建和重新争创的过程, 它不是项一劳永逸的荣誉, 而是一个需要创建单位不断为之奋斗而努力的方向, 要在创建过程不断总结和完善, 以此来推动各项工作不断发展。在十年的创建过程中, 我们也充分的认识到只有把这项工作作为常规工作来抓他才能真正的促动中心工作的不断发展。
3、要给团员青年展示才能和健康成长的舞台
青年文明号是基于团员青年的一项活动, 也是培养团员青年成长成才的重要舞台, 在创建过程中必须要始终坚持这个为立足点。只有团员青年在这个舞台上能够充分施展自己的才能、展现自己的才华, 他们才能为青年文明号注入动力和内涵, 只有团员青年在创建过程中得以培养和提升, 青年文明号才能真正成为推动中心工作不断发展的源泉和动力。
(责任编辑:何中军)
摘要：高校后勤服务单位作为学校教学管理的组成部分, 起着服务育人的作用。随着高校后勤社会化改革的纵深发展, 高校后勤服务单位面临着越来越大的高校自身和外部环境的压力, 为了不断适应环境要求高校后勤服务单位对自身的服务质量提出来越来越高的要求。近年来, 浙大后勤通过“青年文明号”这一载体有效的促进了各服务单位社会效益、经济效益和人才效益的提升。本文结合浙大后勤多年来“青年文明号”的创建工作, 阐述“青年文明号”对高校后勤服务工作的意义。
高校青年教师教学能力培训探讨 篇5
青年教师教学能力教学水平
教学能力是指教师顺利完成教学活动所必需的，并直接影响教学活动质量和效率的普遍个性心理特征，是教师通过教学实践表现的一种职业素质。教师的教学能力影响着教学效率，也制约着受教育者的能力结构。对高校教师教学能力结构的研究，不同学者提出了不同见解。从教学过程出发，教学能力主要包括课前钻研与设计能力、课堂表演与调控能力和课后总结与评估能力。有学者认为，教学研究能力、教学创新能力、将科研成果与课堂教学相结合的能力是大学教师颇具特色的教学能力。也有学者认为，教师能力由掌握现代教育基本理论的能力、信息能力与合作交流能力构成。
青年教师是教师队伍的重要组成部分，也是学校发展的潜在力量，青年教师的教学水平将直接影响学校的总体教学质量。为了加快青年教师的成长进程，缩短从学生到教师转变的适应期，要设立专门的教师教学培训机构，建立以岗前培训、教学基本技能培训、专业技能培训、外出进修培训等多层次有机衔接的青年教师教学能力培训体系。
一、岗前培训注重宏观与微观相统一
岗前培训的目的，是让刚参加工作的青年教师了解高校教师职业的特点和要求，学习高等教育教学基本理论，提高基本素养，并了解其工作条件、工作环境、工作目标，为其在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。
敬业是教师师德建设的核心。青年教师有了敬业精神，自然就会恪守职业道德，就会乐于钻研业务。奉献是教师的无私美德。青年教师要树立对教育和教学工作的强烈使命感、责任心和无私奉献精神，忠诚教育事业，做到与人为善，乐于助人，尤其是要关爱学生、善待学生、理解学生、尊重学生。因此青年教师培养工作的首要任务是引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观，使他们认识到教书育人是一项神圣的职业，献身教育事业是一种崇高的选择。因此，岗前培训工作也需要注意对年轻教师的职业道德教育。
二、教学基本技能培训实现理论与实践相统一
为确保青年教师教学基本技能的不断提高，学校教师教学培训机构要每年制订教学基本技能培训计划，同时聘请教学理论丰富、实践水平高的退休老教授担任专职的培训指导教师，通过开展各类活动，为青年教师搭建教学基本技能培训平台。
教学基本技能培训的内容主要为：课堂教学的基本技能、调控教学过程的技能以及多媒体教学基本技能。其中，课堂教学的基本技能包括教学语言技能、板书技能、讲评技能、变化技能、演示技能、提问技能等；调控教学过程的技能则包括导入技能、强化技能、组织教学技能、试误技能、结束技能等。
青年教师今后都将传道、授业、解惑，所以进行试讲是一个必要的环节。根据今后工作安排，青年教师在指导教师指导下，认真准备第一次试讲。试讲时，将由学校教学职能部分根据评价指标进行评价，并记录在培训考核表中。一方面，评价结果为青年教师的今后努力方向提供依据；另一方面，用于培训结束进行第二次试讲时的比较和参考。
另外，还要注重青年教师的专业技能培训。专业技能培训是具有鲜明专业特色的个性化培训，是各系（部）在学校教师教学培训机构指导下，结合学科、专业、课程开展的教育教学技能培训。各系（部）要每年制订具体的专业技能培训计划，主要针对本单位所开设课程的各个教学环节，使青年教师熟悉相关课程及对教材的内容、重点、难点的处理，提高专业知识教学水平、为充分发挥教学经验丰富的、教学技能纯熟的名师的传、帮、带作用，要由各教学单位遴选符合条件的指导教师，通过教学结对指导、教学规范培训等多种形式，搭建专业技能教学交流平台，使青年教师较迅速地熟悉课程教学大纲、教材，明确教学任务及要求，较好地进行教材、单元（章节）分析，形成较强的授课能力。指导教师负责对青年教师进行以教学工作为主的全面指导，包括试讲、备课、教学观摩、参加实验等，指导教师在每个学期的期末要为青年教师写一次评语。
每个学期，青年教师所经历的教学工作和培训内容都不尽相同，所以在每学期结束时要进行工作总结。对青年教师的教学能力培训有“量”与“质”两方面的要求。在“量”的方面，要求按照培训计划完成全部内容，并认真总结和填写考核表。在“质”的方面，要求进行第二次试讲，并与第一次试讲比较，证明教学质量是否提高。
三、鼓励外出进修培训，实现培训形式多元化
要拓宽培训平台，注重把校内培训与校外培训相结合，建立、健全以更新知识全面提高青年教师教学能力为主要内容的继续教育制度，坚持在职为主、形式多样、加强实践的原则，实现有明确目的性和较强针对性的培养，选派优秀青年教师到国内外知名大学、研究机构进修，做国内访问学者，参加骨干教师进修班或高级研讨班，开展学术讲座、学术会议、新办专业或新开课程进修培训等，实现培训形式多元化。为充分调动青年教师外出参加培训的积极性，学校应制定青年教师进修培训管理办法，提供进修机会，明确支持培训经费、保留学习期间相关福利待遇等，以鼓励青年教师参加进修培训。
参考文献：
[1]申继亮，王凯荣.论教师的教学能力[J].北京师范大学学报：人文社会科学版，2001，（1）：64-67.
[2]蒋伟进，国秀琴，姜文.高校教师素质结构研究[J].高等教育研究学报，2003，（1）：78-79.
[3]于晓娟，周晓晶.发展高校教师教学能力的若干策略[J].经济研究导刊，2009，（34）：235-236.
高校青年教师心理压力分析 篇6
关键词：高校青年教师,心理压力,调适
1 高校青年教师面临的心理压力
1.1 职称晋升的压力
高校青年教师一般都有远大抱负, 都希望自己能在较短的时间内晋升较高的职称。但高校内人才济济, 职称晋升方面的竞争很激烈, 晋升压力很大。据调查, 在目前聘任制下, “大学教师的晋升制度”是引起大学教师心理压力和困惑最主要的因素。
1.2 教学工作方面的压力
随着国家对教育投入的增加, 高校教师的工作环境虽得到日益改善, 但是存在资源分配不均的现象。由于课时费不高、课题较多等方面的原因, 高校一些中老年教师都不愿意多上课, 繁重的教学任务往往就落到青年教师的身上。
1.3 科研工作方面的压力
从目前情况看, 高校一般对本校教师都有一定的科研任务要求, 对聘期内高校教师科研成果的质量和数量均有量化的考核标准, 并直接与高校教师的收入挂钩。但另一方面, 高校青年教师往往在学术上的积累不够, 科研水平有限, 难以写出高质量的学术论文。有时因为职称不高, 学术论文也不容易发表。
1.4 经济方面的压力
大部分高校青年教师职称低、资历浅, 收入水平自然不高。然而, 他们却面临着赡养老人、谈朋友、买商品房、结婚生子、供子女上学等多方面的经济压力。
1.5 人际交往方面的压力
大多数高校青年教师社会阅历浅, 在待人接物方面正义感强, 但缺乏辨证思考;对出现的不合理现象深恶痛绝, 但缺乏长期性、复杂性的思想准备, 不愿迁就和屈从, 刻意追求自己的独立人格, 因而, 易为他人所误解, 这造成许多高校青年教师交往上的障碍。
由上我们可以看出, 高校青年教师面临多方面的心理压力。而这些压力对他们的教育教学、健康成长都不利, 因此我们需要对他们的心理压力加以适当的调适。
2 高校青年教师心理压力调适
2.1 教师个人要积极进行自我心理调适
“解铃还须系铃人。”高校青年教师心理压力的释放, 还要靠青年教师从自身的调整入手, 掌握自我调适的方法和技巧, 用理智克服自己的心理障碍。
(1) 在看到事物不利方面的时候, 要积极改变认知, 看到它有利的方面, 不断增强信心, 调整自己的不良情绪。另外, 我们还可以调节适当调节自己的行为, 多做一些自己喜欢的事情, 转移自己的注意力。
(2) 青年教师要重视自身心理健康和保健工作加强自身修养, 进行良好的心理调适, 提高心理素质。树立正确的人生观、价值观, 正确认识自我、了解自我、体验自我和悦纳自我, 塑造健全的人格。
(3) 要努力建立良好的人际关系, 理解、支持学校和领导的整体工作, 主动加强与同事、学生的沟通与交流, 建立和谐的同事关系、师生关系, 营造宽松的生活氛围。
2.2 高校要帮助青年教师化解心理压力
高校管理者应高度重视青年教师的压力问题, 采取有效措施解决青年教师共同关心的问题, 为他们从事教育教学工作创造良好的生活氛围。
(1) 关心高校青年教师的成长与发展。高校应建立青年教师培养体系, 强化岗前培训, 实行青年教师导师制, 指导青年教师做好教育教学工作。建立高校青年教师科研基金, 加强科研设备的投入, 组建老中青相结合的科研团队, 对他们从事科研活动给予一定的经费资助, 鼓励青年教师积极进行科学研究。建立科学合理的教师评价制度、激励机制, 对教师的努力进行积极反馈和表彰。发挥高校相关职能部门的作用, 及时帮助教师解决生活中遇到的问题。
(2) 给青年教师提供有力的专业心理援助。高校要经常组织青年教师进行心理健康检查, 及时发现和矫正他们的心理问题, 治疗他们的心理疾患, 帮助他们克服心理障碍。有目的、有计划地对青年教师进行心理健康教育和职业道德教育, 定期请专家为青年教师做专题讲座, 传授应对压力的有效策略, 使他们在掌握知识的基础上提高心理健康水平和心理成熟度。
(3) 开展有益活动。高校除了举行大型运动会、文艺表演外, 还应鼓励各院系多开展有益活动。在院系教师办公的楼层或是主要教学楼, 可以建立小型教师活动室 (如乒乓球室、象棋室) , 供教师课后娱乐之用。这些场所的建立和活动的开展, 有利于增进同事之间的友谊, 又有利于帮助青年教师释放工作、生活方面的压力。
2.3 国家和社会要帮助青年教师减轻心理压力
适当增加教育投人, 改善教师特别是青年教师的工资收入、住房等方面的待遇, 减少他们的经济压力。深化教育教学改革, 完善教师资格制度, 按教育教学的客观规律要求教师, 科学合理公正地评价和处理教师业绩和取得的各种成果
参考文献
[1]谢倩, 陈谢平.论高校青年教师的心理压力与调控[J].中国成人教育, 2007, (5) .
高校青年教师住房问题研究 篇7
1 高校青年教师住房存在的问题
(1) 青年教师人数激增, 高校住房供给缺口大。随着高等教育规模不断扩张, 众多高校为扩张师资力量不断引进高水平人才, 以40岁以下刚毕业的硕士和博士等青年教师为主。高校住房一般来自福利住房和教师宿舍, 住房资源相当紧缺, 能为青年教师提供的住房严重不足, 只能解决部分青年教师居住问题, 职称偏低、工龄偏小的青年教职工只能排队等候。
(2) 青年教师经济基础弱, 无力购买高价商品房。青年教师刚步入职业生涯, 住房公积金缴存年限短, 高校的住房补贴少, 租房补贴仅在工作前几年发放, 没有足够的经济积累, 面对商品房只能望而却步。
(3) 青年教师住房环境差, 影响教学科研工作。居住在校内的青年教师一般以单人间宿舍或单套件家庭公寓为主, 住房困难的高校甚至让单身青年教师几人合住, 人均面积偏小, 难以拥有独立空间。教师宿舍和公寓一般为周换房或学校教室改造而成, 楼层修建时间久, 隔音效果不好, 配套设施不齐全, 居住环境差, 严重影响青年教师的休息和备课, 进而影响教学和科研工作。
(4) 青年教师未享受住房福利, 高校人才流失严重。许多高校大龄青年教师因住房政策改革未能享受住房福利, 处于尴尬婚龄期, 无房不婚, 住房已成为他们生活稳定的首要因素。高校无力解决住房问题, 青年教师住房无保障, 只能离职高校另谋发展, 导致高校人才流失严重。
2 青年教师住房问题产生的原因分析
(1) 住房分配政策改革导致住房福利下降。住房分配政策改革后, 高校不再为教师分配住房, 而是通过货币补贴形式给与住房资助, 由教师个人在市场上租赁、购买住房。租赁或购房资金主要来自工资收入、住房公积金、住房补贴以及个人住房贷款等。青年教师获得的住房货币补贴效益远远低于实物住房福利, 通过自己租房或购房等市场化的方法解决住房问题非常困难。
(2) 经济收入增加缓慢和房价高速增长不协调。在高校工资与职称挂钩的制度下, 青年教师由于刚刚参加工作职称较低, 工资水平不高, 短期内增加缓慢。大部分青年教师在本地没有住房, 面临租房和养家, 消费支出大。近年来, 租房、购房价格大幅度上涨, 更是加剧了青年教师的住房困难。北京地区租房价格普遍占据青年教师工资的24%, 有的甚至高达75%。
(3) 青年教师差异化住房需求难以满足。青年教师与其他职业人员在住房选择上存在差异, 对住房有特殊的需求。青年教师学历高, 重视个性自由和个人隐私, 渴望拥有自己的独立空间。他们交际范围小, 从事教学和科研工作, 资料查阅、教案准备、作业批改以及论文撰写等除在办公室进行外, 一般都需在家中完成。因此, 青年教师对住房的需求表现为独立、安静、舒适, 距离近, 并兼有办公功能。市场上距离学校近或校内职工住房已经趋于饱和, 难以满足环境和功能需求。
(4) 现有住房供给不足存在众多管理问题。高校的住房供给普遍不足, 影响因素主要有住房存量不足和住房管理问题。一方面, 高校可用于自建住房的土地存量非常有限, 同时国家对高校自建住房有严格限制, 新增住房较少。现有的少量住房为福利分房剩余的集体宿舍或改建的小户型住房, 功能差, 无法满足青年教师的实际需求。另一方面, 周转房可以缓解青年教师住房紧张, 但存在许多管理问题。如, 周转房租金与市场间存在差价, 部分教师将周转房转租给校外人员赚取差价, 导致需要住房的青年教师不能租住。教师租住周转房几年后经济情况好转, 应腾退周转房自行购房或租房, 但有些周转房租用时间过长, 难以收回让给新进青年教师。由于周转房保证金交纳少, 租房过程审查不严, 部分教师以个人名义承租多套周转房, 极大损害了学校的公平和青年教师的利益。
(5) 住房观念不变通与现实情况不符合。部分青年教师仍然寄往国家集资建房、高校住房实物分配, 不愿意自行提前购房。在住房消费观念上, 青年教师不愿意接受小房子、差房子和远房子作为过渡, 保留着一步到位住上大房子、好房子和近房子的思想, 与现实供给情况难以符合。
3 改善高校青年教师住房的对策建议
(1) 利用大数据技术分析, 挖掘青年教师住房需求。大数据时代, 住房信息已经呈现明显的大数据特征, 新建住房、二手住房、高校住房、住房公积金管理等产生海量的数据。若能利用大数据技术对住房信息和青年教师需求进行整合、分析, 准确统计描述市场住房情况, 挖掘青年教师住房需求, 预测住房发展趋势, 有利于房地产商合理定制修建住房, 为青年教师提供配套小户型住房, 降低住房成本, 让青年教师能承担购房。
(2) 提高高校住房补贴, 增加青年教师购房优惠。高校增加住房补贴和实施购房折扣优惠政策, 提高对青年教师在经济上帮助力度, 做好住房保障, 有助于稳定教师队伍。如, 清华大学允许青年教师一次性提取未来五年甚至更长年限的住房补贴用于购房。哈尔滨工程大学实施无息贷款购房政策, 青年教师可一次性借款6万元用于购房, 5年内不计利息。在香港“居者有其屋”和“租者置其屋”项目中, 高校在一定年限后以房屋市场价格的40%~50%折价向青年教师出售已居住的公共房屋。
(3) 增加高校住房供给量, 改善住房环境和条件。高校积极与政府开展住房建设合作, 大力新建住房, 提高住房供给量, 以缓解青年教师住房紧张的问题。将福利分房遗留老房和闲置房屋改建为面积适宜、布局合理、功能齐全的教师公寓, 并配备专人管理, 改善青年教师住房环境和条件。在校内不具备建设教师公寓情况下, 高校可借鉴美国“教师邻里”小区做法, 以学校整体租赁和教师申请租住形式, 在学校附近规划建设“教师邻里”小区以增加房源。校内房产部门及时发布校内福利住房的出租、出售信息, 提供校内住房租售和转让服务, 增加青年教师住房选择空间, 方便交易。
(4) 加强高校周转房管理, 让青年教师公平租住。高校要严格按照周转房管理制度, 加强管理盘活周转房。严格审核周转房申请资格, 与租住教师签订租期协议, 多年未购房的教师不能无限期租住。运用阶梯租金的措施, 教师随租住时间增加需要支付不断提高的租金, 从经济上引导长期租住的教师腾退周转房, 增强周转房的周转速度。加强对校内周转房的清理和整顿, 杜绝转租现象发生, 防止房产资源流失, 对转租行为的按照协议执行责罚, 以保障周转房合理使用、有效管理。
(5) 转变陈旧住房观念, 分期购买房屋产权。高校要加大住房分配货币化政策的宣传力度, 让青年教师清楚认识到住房主要由个人分担, 住房问题的解决依靠市场化方法, 不能依靠国家建房和学校分配。高校征集青年教师购房需求, 与开发商协商合作, 组织青年教师集中以优惠价格购买商品房, 允许青年教师先期购买部分住房产权, 并对剩余部分的产权支付租金。随着青年教师经济能力的提高, 在可承受范围内逐步购买剩余部分的产权, 直到获得住房的全部产权, 以缓解先期全款购房压力。
参考文献
[1]赵婷婷.全方位的香港住房保障[J].中国地产市场, 2011, (09) .
高校青年教师师德建设探析 篇8
1.1 是全面贯彻党的教育方针和《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的迫切需要
党的教育方针是培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。德智体美, 以德为先, 德育的核心是帮助学生树立正确的人生观、价值观, 确立崇高的人生目标, 使学生有高尚的道德情操, 成为有责任心、有正义感、有奉献精神的人。为让学生健康成长, 实现这一德育目标, 作为学生健康成长引路人的教师, 尤其是青年教师必须具备较高的思想政治素质和职业道德水平。2010年7月颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》中把师德建设作为加强教师队伍建设的一项重要保障措施提了出来, 指出加强师德建设, 要“加强教师职业理想和职业道德教育, 增强广大教师教书育人的责任感和使命感。”
1.2 是建设高素质教师队伍、办好让人民满意教育的迫切需要
改革开放以来, 高校青年教师献身教育、无私奉献, 为发展我国高等教育事业付出了艰辛的劳动, 同时也为维护和发扬高尚师德传统作出了不懈努力。但是, 随着社会的发展, 教师的责任更加突出了, 对师德素质的要求更加广泛了, 教书育人工作的标准更高了。新形势和新任务要求高校对广大青年教师进行理想教育、教师职业道德教育, 制定实施统一的师德规范, 全面提高青年教师队伍素质, 这样才能使每一位青年教师更好地担当起教书育人的任务, 负责任地对待自己的学生和各项工作, 确保学校教书育人工作健康有序地进行。
同时, 随着世界多极化、经济全球化的深入发展以及文化多样化、社会信息化的持续推进, 人们的价值观念、思维方式和行为方式也发生了一定的变化。传统的道德规范面临着严峻的挑战, 受社会大环境的影响, 高校中个别青年教师经不起诱惑, 耐不住寂寞, 世界观、人生观和价值观产生了扭曲, 工作态度发生了变化。这些都与办好人民满意的教育的要求之间还有一定的差距。因此, 要提高教育教学质量、办好让人民满意教育, 必须加强高校师德建设。
1.3 是推动师德建设取得实效的迫切需要
师德师风是一个学校办学实力和办学水平的重要标志, 加强师德师风建设是教师队伍建设的首要内容。近年来, 高校加强社会主义核心价值体系建设, 师德建设日益受到重视, 高校青年教师的主流是积极、健康、向上的, 思维敏捷, 接受新事物新思想快, 绝大多数高校青年教师具有崇高的职业理想和强烈的社会责任感, 爱岗敬业、严谨治学、教书育人、为人师表。这是高校青年教师师德的主流, 是值得充分肯定的, 当然在高校青年教师师德建设中, 也存在一定的问题 (在本文第二部分阐述) 。师德师风方面存在的问题虽在少数教师身上有反映, 但也说明了教师队伍的师德水平和全面素质亟待进一步提高, 师德师风建设工作亟待进一步加强和改进。
2 目前高校青年教师师德建设中存在的问题
在看到教师师德主流的同时, 也应看到, 高校青年教师中还存在着有悖于师德的行为和现象, 概括起来, 主要有以下方面。
2.1 缺乏敬业精神, 对教学工作投入不足
在市场经济和社会转型时期一些负面因素的影响下, 高校部分青年教师把自己所从事的工作仅仅看做一种职业和谋生的手段。有的青年教师不思进取, 缺乏敬业精神, 精神状态不佳, 得过且过;有的青年教师经受不住经济利益的诱惑, 长期不安心教学工作, 热衷于第二职业;有的青年教师不能很好地履行教学这一最基本、最重要的职责, 教学投入精力少, 课堂教学内容的信息量不足, 上课照本宣科等。
2.2 重视专业教学, 育人意识淡薄
大学教育的根本目的是塑造人, 大学教育不仅要培养学生学会做事, 更要教育学生学会做人。但目前高校有些青年教师认为自己的职责就是给学生传授专业技术知识, 只满足于课堂教学, 认为对于学生的道德素质教育、身心素质培养, 是学校领导和党务政工干部的事, 与自己无关。
2.3 表率作用欠缺, 自身素质有待提高
以身作则、为人师表是教师自我的道德修养。教师的一言一行、一举一动都会对学生产生潜移默化的影响。然而, 现在有些青年教师师表意识淡薄, 有的上课自由散漫, 迟到早退;有的着装不严肃, 上课吸烟;甚至有的教师自由主义思想泛滥, 信口开河, 借一些个人成见和怨气任意发牢骚或流露不满情绪。
2.4 学术精神缺失, 学术道德失范
高校教师承担着为社会主义现代化建设培养高级专门人才和拔尖创新人才的社会职责, 高校教师的科研意识和科研能力是高校教师职业的必然要求。然而高校中一些青年教师治学精神淡化、学术精神欠缺、治学动力不足。有的青年教师学术作风浮躁, 科研缺少创新, 剽窃他人学术成果。
3 高校青年教师师德失范的主要成因
3.1 价值观念出现偏差
改革开放以来, 特别是社会主义市场经济体制的确立和社会的转型, 人们的思维方式和思想观念发生了很大变化, 许多传统的道德观念受到冲击, 社会的价值观念出现了许多新变化。受社会大环境的影响, 高校教师的价值观念和道德水准也出现偏差, 教师的理想目标日趋实际化, 价值理念日趋实惠化。再加上目前各高校扩招, 教师教学科研工作量的增加, 教学科研经费的不足, 专业技术职称评定和学术论著发表困难, 教师待遇改善缓慢等实际困难, 也使得一部分教师的奉献和敬业精神大打折扣。
3.2 对师德建设重视不够
教学与科研是高校的中心工作, 而师德修养如何还没有引起足够重视。对高校教师而言, 只要学历符合要求, 教学过得硬, 论文发得多, 就理所当然的被认为是优秀的教师, 甚至在教师职称评审中, 一般也只注重其科研、学历, 很少把个人的政治素质、师德、师风方面的内容列入重要的考核范畴。这在无形中助长了教师重业务重科研、轻师德轻修养的倾向。同时, 高校教师思想政治工作弱化, 不少高校将思想政治工作的重点放在学生工作上, 而相对淡化和弱化了对青年教师的思想政治教育。因此, 主客观因素决定了高校师德建设重视不够。
3.3 师德建设管理体系不健全
我从多年的师德相关调研中了解到, 师生普遍认为高校也在抓师德建设, 但缺少系统的建设理念和管理体系, 师德管理体系有待逐步完善, 教师考核体系不尽公正合理、师德师风监督体系有待建立, 使得师德建设机制不健全、管理不到位、成效不显著, 没有形成各相关部门齐抓共管的局面。
4 加强高校青年教师师德建设的对策建议
4.1 加强对青年教师德与业的双重教育, 注重对其进行思想引导
加强对青年教师德与业的双重教育, 坚持用正确的政治理论武装青年教师头脑, 引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观。高校青年教师在向学生传授科学文化知识的同时, 他们的理想信念、他们的世界观、人生观和价值观、他们的师德师风和人格魅力, 都将潜移默化地渗透到整个教学环节中, 并深深地感染和影响着广大学生。高校的党政相关部门要齐抓共管, 运用灵活多样的形式, 对青年教师进行有计划、有步骤的师德培训, 吸引青年教师参加师德教育活动, 培养他们的敬业精神。
4.2 优化青年教师成长的环境
近年来, 我多次参与教育部高校教师思想政治状况滚动调研工作, 对教师尤其是青年教师所面临的“主要生活困扰”和“主要工作困扰”问题印象深刻。这些困扰高校青年教师的问题主要集中在教学科研的环境与条件、收入、住房、子女升学等方面。党的十八大指出, “中国特色社会主义事业是面向未来的事业, 需要一代又一代有志青年接续奋斗”, 要“关注青年、关心青年、关爱青年”。既要给青年教师压担子、提要求, 又要关心青年教师的工作与生活, 关心青年教师的切身利益, 优化青年教师成长的环境。一是创造条件扶持青年教师参与教学科研, 在申请科研课题方面给青年教师创造机会与条件。二是要创造条件为青年教师解决生活上的困难, 在住房、医疗、子女升学等方面关心照顾, 对于经济确实有困难的青年教师, 加大社会优抚力度, 减少他们的后顾之忧, 让他们能够全身心地投入到教书育人中去。
4.3 健全师德建设的体制与机制
一要建立多层次的领导机制, 加强对师德工作的领导和部署, 保证师德建设的目标、内容和政策的落实。二要健全培训机制, 通过对青年教师加强职业道德规范制度化、规范化学习培训、提高修养, 并运用规范约束教育教学活动。三要完善监督机制, 建立健全自我监督、学生监督、社会监督和舆论监督相结合的机制, 保证师德建设各项制度落实到位。四要确立保障机制, 要强化思想保障, 落实物质保障, 注重环境保障, 保证师德建设各环节顺利进行。五要深化考评机制, 建立科学的评价指标体系, 在教师考核制度中, 加大师德的分量和比重, 科学、客观、公正地评价青年教师。
参考文献
[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进, 为全面建成小康社会而奋斗[M].北京:人民出版社, 2011.
[2]廉思.高校青年教师思想状况调查[N].学习时报, 2011-10-24.
[3]梁栋.高校青年教师师德建设的新视角[J].福建医科大学学报 (社会科学版) , 2010 (4) .
高校留守青年心理问题研究 篇9
在从事的几年心理健康工作之中, 接触到很多心理咨询的案例, 涉及学习生活的各个方面, 其中与学生关系不和谐, 尤其是宿舍室友关系问题、班级团队融入问题, 甚至是与父母关系紧张问题前来咨询的学生不占少数。存在这些心理困扰的学生多数是仍处在留守阶段的大学生, 他们长期与父母分离, 往往一年只有一两次见面的机会, 友情、亲情观念淡薄甚至缺乏, 性格较内向, 难以融入群体生活。他们能够进入大学校园是同龄留守儿童中的较优秀的, 但父母关爱的缺失可能会给他们的心理产生不良的影响, 一旦进入全新的高校环境, 往往感到无所适从, 不知道该如何尽快地融入集体, 人际交往等方面的困惑随之而来。一旦应对方式不当, 就易引发一系列心理健康方面的问题, 影响到他们的生活学习, 甚至出现一些心理失衡的极端行为。因此, 对高校留守青年心理健康问题的研究应是高校心理工作的重点之一, 是维护高校学生心身健康发展的需要, 是构建和谐校园的需要。
二、高校留守青年及其心理问题
一般认为如果父母一方或双方离开子女的时间在半年以上, 即可界定为“留守”[1]。当留守儿童通过努力考入大学后, 父母仍然常年在外打工, 这类大学生就被称为高校留守青年, 有学者把此类学生称为“曾留守”大学生或“有留守经历”的大学生。这些学生尽管进入大学, 但父母仍然常年在外打工, 与他们的联系仍然少之又少, 情感纽带仍然很脆弱, 加之他们的心智还没有完全成熟, 人格仍在健全之中。基于这点, 把仍处在这种境遇的高校学生界定为高校留守青年。
心理问题有时也被称之为心理失衡, 从程度上可以分为三类:发展性心理问题、适应性心理问题与障碍性心理问题[2]。通常表现为人际关系不适应、自我价值感丧失、心理防御意识过强等。在心理咨询的工作过程中, 曾接触过一名来自农村家庭的女生, 至今仍记得她痛哭不止的情形。她的父母在她和弟弟都很小的时候就外出打工, 每年过年的时候能够和父母在一起生活几天。在上大学之前, 一直在农村边上学边照顾弟弟, 与她住得比较近的叔叔对她们姐弟俩很冷淡, 很少过来帮忙。给她留下最深痛苦的事情, 是有一天晚上发现自己家喂的猪不见了, 她去寻求叔叔的帮忙, 结果不但没有求得帮助, 反倒挨了一顿骂。她只好一个打着电筒找, 那种害怕和无助深深地烙进她的心灵深处。在进入大学之前, 由于学业上的压力和照顾弟弟的重任, 使她没有过多的时间考虑自己糟糕的处境。但进入大学之后, 经常晚上有一种莫名的恐惧让她睡不着觉, 即便是睡着了, 也会在痛哭中醒来。更不愿意和室友一起参加活动, 甚至走路也是孤零零的一个人。她不相信任何人, 排斥人际交往, 总觉得别人会用异样的眼光看她, 瞧不起她, 更不愿意接受同学或老师们给她的任何的关爱和帮助。这是一个相比较极端的一个案例, 不得不引起我们对高校留守青年心理健康问题的深刻反思和高度重视。
高校留守青年因一直缺少父母的关爱, 缺乏完整和谐的家庭教育氛围, 造成部分高校留守青年性格孤僻, 人际交往能力弱, 遇到问题往往闷在心里, 不愿向同学、老师倾诉, 人际关系敏感甚至敌对, 很长时间很难融入班级宿舍集体中。另外, 他们大多来自农村, 家庭生活状况往往并不优越。随着大学生活中交往范围的不断扩大, 交往方式的不断更新, 交友方面的费用不断上升, 加之各种技能考试等其他方面的花费, 导致他们的经济压力逐渐增大。这种不断增大的经济压力无形中会促成自卑心理的产生, 总觉得别人看不起自己, 从而表现为不合群, 不愿和朋友交往, 甚至会把真诚的友谊看做是对自己的怜悯, 从而在面对同学、老师的真诚关爱的时候, 仍然会选择怀疑, 甚至是逃避。因此我们不仅要关注高校留守青年长期与父母分离的生活状态, 更要关注这种生活状态下的精神层面的问题。
但当前高校心理健康方面的咨询、教育、活动等很少有专门为高校留守青年而展开的, 尽管这一群体心理的特殊性已经引起了部分一线学管工作者的关注, 但是这种静态的关注是远远不够的, 要积极主动地适时引导他们的心理成长和发展, 为他们适应新的学习和生活环境提供更多的服务。采取各种有效的方法提高他们的适应环境能力、人际交往能力, 情绪的自我调控能力, 培养他们良好的心理素质和个性品质, 在工作的方式方法上则更强调心理教育、辅导、咨询技巧的运用。
三、预防高校留守青年心理问题的策略
(一) 加强对高校留守青年的心理关注, 建立其发展档案。
首先, 充分利用新媒体的功能, 大力发挥网络的作用, 通过微信微博对心理知识、心理咨询途径进行广泛宣传, 使高校留守青年自觉学习自我调节心理情绪的合理方法。在利用新媒体的同时, 仍然高度重视传统媒体的力量, 通过校园广播、报纸杂志、展板橱窗横幅等传统形式对心理学的基本常识进行普及, 使高校留守青年树立心理健康意识, 充分认识到心理健康的重要性, 并通过多种渠道了解心理求助的方式方法。
其次, 建立专门的高校留守青年发展档案, 详细记录他们的心理成长过程, 并随时更新档案资料, 实施动态跟踪服务。构建院心理中心、系部二级心理辅导、班级心理信息员三级心理服务网络, 畅通信息渠道, 及时发现可能出现的心理问题, 对高校留守青年做到分类指导和重点关注帮扶, 定期对其开展心理咨询和个别辅导, 了解思想状况, 帮助解决生活学习中存在的实际困难。在从事多年的心理工作过程中发现有部分高校留守青年思想相对比较成熟, 外在表现得比较独立, 体谅父母在外打工的艰辛, 在校表现比较优异, 对于这样优秀的典型应及时给予充分的肯定、广泛的宣传, 让他们在高校留守青年中发挥榜样的力量。
(二) 完善高校留守青年的社会支持系统。
社会支持系统通常是指来自社会各方面包括父母、亲戚、朋友等给予个体的精神或物质上的帮助和支持的系统[3], 它能够使个体长期处于和谐的心理状态和优良的生活之中。因此, 良好的社会支持系统在解决高校留守青年心理健康问题方面将起到重要作用。
首先, 应营造宽松的校园环境、和谐的班集体氛围, 鼓励并组织他们积极参与社会实践和校园社团活动, 以充实课余生活, 增加他们接触社会的机会。让他们在实践活动中锻炼自己, 展示自己, 学会团结协作、互帮互助, 学会与人相处、与人交往;在助人自助中感受来自社会、学校、老师和同学们的关爱, 从而有效消除潜藏在内心深处那种自卑和孤独, 尤其要处理好、服务好在假期尤其是在寒暑假留校的留守青年生活和学习问题。这段时间对他们来说是最孤独、无助、百无聊赖的, 因此高校要为他们组织开展各类丰富的假日活动, 尽可能全天候地开放阅览室、图书馆、体育馆, 尤其是心理咨询室等各类馆场, 让他们度过充实、有意义的假期生活。
其次, 学校在高度关注高校留守青年的同时, 应加强与他们父母的联系。家庭是他们获得客观支持的第一场所, 父母的关爱是孩子健康成长的关键因素[4]。一线辅导员与班主任应不定期地通过电话、信件、网络等形式与家长保持长期的交流联系, 及时反馈学生在校期间的表现和可能存在的问题。善意提醒家长除了满足孩子物质方面的需求之外, 还应与孩子经常性地进行情感交流, 更多地了解孩子的所思所想, 真正走进孩子的心灵。
通过社会、学校、家庭的共同努力, 形成相互配合、共同服务的局面, 逐步完善高校留守青年的社会支持系统。
四、结语
教育部印发的《关于加强普通高等学校大学生心理健康教育工作的意见》明确指出“加强大学生心理健康教育工作是新形势下全面贯彻党的教育方针、全面实施素质教育的重要举措, 是促进大学生全面发展的重要途径和手段, 是高等学校德育工作的重要组成部分”。高校留守青年是高校中相对比较弱势、比较敏感的群体, 应引起高校的足够重视, 给予足够的关怀和爱护, 促进个体的健康全面发展, 以及学校乃至社会的和谐稳定。
摘要：部分大学生来自农村和普通城市居民家庭, 从年龄比较小的时候直至进入大学父母常年在外打工, 既有普通大学生的心理共性, 更有特殊性。因此联系高校留守青年实际, 分析研究高校留守青年可能存在的心理问题, 从加强对高校留守青年的心理关注, 建立其发展档案和完善其社会支持系统等方面探讨预防高校留守青年心理问题的策略, 有利于促进高校青年的健康全面发展, 有利于高校心理工作的有效展开及和谐校园的创建。
关键词：高校留守青年,心理问题,预防策略
参考文献
[1]李芳.地方高校留守大学生的心理问题及对策研究[J].产业与科技论坛, 2013 (20) .
[2]刘晓明, 王丽荣.我国学校心理咨询的发展方向[J].中国教育学刊, 2000 (4) .
[3]刘志芬.社会支持的研究综述[J].文教资料, 2011 (30) .
高校青年教师薪酬管理重在激励 篇10
如何保持这些青年教师的鲜活力、积极性与创造性，使其成为学校持续发展的重要人力资源保障，高校管理者对此应该引起重视。
青年教师对薪酬普遍不满意
马伟所说的问题在青年教师们中普遍存在。一项针对35岁以下高校青年教师的调查表明，90％以上的青年教师对自己的薪酬水平不满意，认为其劳动收入与劳动付出差别很大。
当前我国高校普遍实行激励型工资结构，这种工资结构模式开始于20世纪90年代末。当年随着北大、清华等高校岗位津贴制度的实行，岗位津贴制逐渐在全国高校中铺开。与教师绩效挂钩的岗位津贴逐渐成为教师可变薪酬的重要组成部分，也成为教师工资中相对固定的主要收入。岗位津贴的实行在增强教师薪酬的激励性方面扮演了很重要的角色。但是现在的高校教师薪酬构成仍存在诸多问题，而其中令青年教师们非议最多的当属以下几种情况。重资历和学历、轻能力和实绩
当前高校教师的工资仍然采用的是与职务等级挂钩为主的工资制，即主要与个人的职务、职称学历相联系，个人的岗位差异和工作绩效差异难以在工资收人上表现出来。虽然目前高校也强调岗位聘任制，但是在进行工资、津贴分配时，却更多的是从职务、职称变动的次月起兑现新的工资及各类津贴，工作质与量的因素考虑较少，从而使考核、聘任流于形式。平均主义倾向特别严重
教师的劳动具有不可测量性，因此出于简便，高校往往实行平均工资制度。平均工资制度产生的直接后果就是专业技术职务相同的教师收入差別甚微。专业技术职务是教师个人收入分配的主要依据，国家工资根据专业技术职务而定，晋级由工作年限决定，而不与业绩挂钩。地方性津贴也由专业技术职务确定，不管贡献大小、业绩高低，相同职务人员的地方性津贴标准都一样。这种模式下，因学科岗位不同以及自身素质有别，同等主业技术职务的教师业绩差别很大，而国家工资和地方性津贴却差别不大。青年教师的地位相对较弱
虽然这些青年教师大都有着高学历(一般硕士以上)，而且大多数学术背景深厚，但在科研、教学方面，他们明显处于弱势地位。
在科研方面，没有项目和论文，青年教师们可能一辈子只能在原地趴窝，没有提升半步的机会。因为做科研并不是一件简单的事情，尽管他们有着良好的科研功底，受过正规的学科训练，在读硕士、博士期间也积累了相关科研经验，但他们往往很难独立争取到各级各类项目。对于青年教师们来说，做科研可能只有两条路。一条路是依靠大树好乘凉，找一个“大”老板，然后获得进一步搞科研的机会。但是如果学校一般，没有大老板可依靠，青年教师们只能去“嚼菜根”。
在教学方面，虽然这些青年教师有着新的理念、新的思想，能带动课堂上大学生的激情和热情，但是因为课时费高低是和职称挂钩的，因此青年教师们的课时费相对较低。据马伟说，他所在高校，助教课时费19元，讲师22元，副教授30元，教授45元。而马伟上一个小时的课可能需要备3到4个小时的课，折算下来每小时最多5块钱，这个水平同街上小工每天的赚钱效率相当，实在是提不起积极性。评职称时，也只看是否达到工作量这一点，更多的是看论文和项目，上课上得多，只能耽误青年教师的职称晋升而不是促进。因此，上课对青年教师而言是一种负担而不是工作动力。
薪酬改革何处入手?
从马伟2月份工资表可以看出，他的工资性收入主要由三个部分组成：一是基本工资，包括国家拨款的职务工资加上活工资或浮动工资，国家、地方性的政策性补贴；二是岗位津贴，包括院津贴和系津贴两部分；三是奖励津贴，包括超课时津贴，对优秀人才、重大教学科研成果的奖励和其他保险福利等。改变当前青年教师薪酬模式，也应从上述三项人手。改变当前单一的岗位薪酬模式
高校教师的工资、津贴是国家和地方政府财政拨款的，因此，当前高校对青年教师的薪酬激励应主要集中在校内发放的部分。目前，各高校对这部分的改革力度逐渐加强，已普遍形成了三种岗位工资模式：即以职位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式。
三种薪酬模式中，以职位为中心的薪酬模式覆盖面最广、应用最广泛，其突出的功能是保障功能，但公平性最弱；以能力为中心的薪酬模式仅限于高校中聘请的极少数院士、牛寺聘教授、长江学者等，与青年教师关系不大；以业绩为中心的薪酬模式似乎能给青年教师以公平获取报酬的机会，但由于当前许多高校并未真正建立以业绩为中心的薪酬模式，绩效评估机制不完善，即使建立了业绩薪酬模式，也不能很好地起到其应有的激励作用。
可以明显看出，各个系列在确定具体级别时，着重考虑的是被聘任者的资历、职称、行政级别等，这对于工作时间不长的青年教师显然是不公平的。让绩效薪酬成为工作动力
绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队绩效的变化而变化。在这种制度下，高校据以付酬的是教师通过努力实现的对学校有价值的产出、在工作过程中表现出的与学校相匹配的文化和价值观以及有利于实现学校战略目标的行为。因此，绩效薪酬与岗位薪酬有着不同的侧重点。相对而言，岗位薪酬提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。
但问题是，当前高校普遍采取的是“消极薪酬政策”，绩效薪酬所占比例较小，甚至根本没有。这对于青年教师来说，尤为不利。以马伟的薪酬构成为例，工资、岗位津贴以及课时津贴很低，科研津贴几乎没有，绩效薪酬缺失。除了实发工资在近两年的时间里自然增加外，岗位津贴没有任何变化。据了解，虽然马伟所在的高校去年进行了岗位津贴调整，虽然马伟工作很卖力，一边上课，一边搞科研，但岗位津贴似乎没有怎么变化。
不考虑工作绩效的薪酬发放办法非常不利于青年教师工作积极性的调动。对高校里的教授、上层管理人员而言，高达数千元甚至上万元的“出场(讲课)费”使他们很多时候并不看重学校的那“一点点收入”，但对于青年教师来说，他们要全部依靠这个来维持生活。
引入多种激励型薪酬
健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度
教师的薪酬差异不仅体现在不同等级的固定工资上，同时也体现在不同绩效的浮动工资上。如果岗位的聘任、业绩的测评能够体现出相应的学术
水平和业绩贡献，真实客观地反映出教师的人力资本的水晶及差异，那么薪酬制度就能够有效地发挥激励的作用。
当前，绩效薪酬制度的建立，在部分高校尚处于起步阶段，即使有绩效薪酬的部分高校，其所占比例也相当小。有学者认为，在“(高校)三元薪酬结构中，基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为：40％：10％：50％比较合适，这种比例结构下，绩效薪酬才会产生较大激励作用”。当然，绩效薪酬具体比重为多少，还要根据各个学校的发展战略、财力水平等方面具体规划，不便做一个统一规定。但其所占份额原则上应能起到激励作用，起到“按劳分配”、激发潜力、促进竞争的作用，否则形同虚设。
薪酬制度的建立离不开科学的考核评价机制。由于教学和科研成果的价值不易量化，往往需要较长时间才能显露出来，因此，它的评价只能通过主观评价。因为主观性的存在，所以建立一套科学的考核制度就尤为重要。只有做好了绩效考核工作，才能说真正实现了“按劳分配”，才能真正起到激励团体及个人的作用。
对于学校的教学质量评价，马伟所在学校有两个考核机制，一是学生网络打分，二是教学督导组随机打分。教学督导组是学校返聘退休的老教师，从PPT的排版、到板书、到教师的台风等方面，每天对课堂随机抽查。网络打分只作教学评价参考因素，督导组的评价占很大作用。评价结果不影响职称评定，但是与评先进和年终奖金级别挂钩。确立宽带型岗位薪酬制
宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统意义上那种大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进。这种模式对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而转变为较少的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围。
宽带薪酬是指把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。与传统的基于资历或职位的薪酬体制相比，宽带薪酬使得工作者在较长一段时间内处于同一薪酬级别里，但在同一级别里，因工作者对单位贡献的大小，收入会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。从组织环境要求来看，宽带薪酬匹配于扁平化的管理机构。
随着相当一部分高校由“校、院、系”三级管理向“校、院”两级管理的过渡，高校组织结构日趋“扁平化”，但大多数高校在薪酬管理方面，普遍存在层次过多的弊端。以对青年教师收入影响最大的以职位为中心的薪酬模式为例，岗位津贴被分为12级和14级(党政管理系列、教辅系列为12级，教师系列为14级)，每一级别的岗位津贴没有上下浮动范围，也就是说，在两年的时间里(岗位津贴一般两年调整一次)，不管你工作多么努力，你是不可能获得比原先被定好的级别更多的津贴的。为了充分调动教师努力工作的积极性，形成良好的激励机制，引进宽带薪酬是非常必要的。直接薪酬与间接薪酬相结合
弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)的“双因素理论”指出，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等被称为保健因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。而像工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等因素被称为激励因素。这些是使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。
直接薪酬与间接薪酬的结合，尤其是间接薪酬的实施，可以改变这些激励因素，具有明显的激励作用。间接薪酬主要是指与福利、服务等相关的内容。就青年教师而言，学校可以有针对性地设立个性化福利政策，比如菜单福利。这种福利也称作自助式福利，组织设计出一系列合适的福利项目，如健身、探亲假、旅游等，并由教师根据自己的需要进行选择符合自己喜好的“福利包”。这样的福利政策减少了因职务级别不同带来的福利政策的差异，会增加青年教师的选择余地和满意程度，具有较明显的激励作用。对青年教师实施最低年薪制
实行最低年薪制，就是指对青年教师们的收入设一个下限，比如，对初到高校工作的博士以上青年教师设定最低年薪5万～6万，平时按月发放80％，年终再根据其全年表现在其余20％的基础上上下浮动。实施最低年薪制，既能够体现青年教师的人力资本价值，又具有相对的激励作用，不仅能够充分调动青年教师的创新积极性和热情，又可以增强高校对青年人才的吸引力和凝聚力。
链接
美国高校教师工资构成
论高校青年教师的成才之路 篇11
一、青年教师的成才要素
青年教师的成长过程表现为个人品德、职业道德、敬业情感、社会责任感不断提升、不断升华的过程;表现为学科知识、专业知识逐渐丰富, 专业能力、职业能力逐步提高心理品质由不成熟到成熟的过程;表现为学术品格、学术操守形成与学术能力不断正向累积的过程。只有思想境界、知识积累与职业技能、学术水平达到了一定的高度, 我们方称之为成才。
师德主要包括个人品德和职业道德两个方面。个人品德表现为忠 (忠于祖国和人民) 、孝 (孝顺父母、尊敬长辈) 、诚 (诚实、诚恳、讲信用) 、义 (羞恶之心、明辨是非) 、礼 (为人处世合乎法度) 、仁 (恻隐之心、乐于助人) 、勇 (勇于担责、锐意进取) 、恕 (宽恕他人) 、严 (严格要求自己) 、敬 (敬老尊贤) 、恭 (承认真理、服从真理) 、谦 (谦虚谨慎) 、公 (处事公正) 、廉 (公私分明, 两袖清风) 、勤 (勤劳、勤勉) 、俭 (朴素、节约) 等16个方面。职业道德是教师从业必须具备的工作品质, 它主要包括坚持真理、讲究科学、诲人不倦、循循善诱、自信自立、教学相长、热爱本职工作、爱护学生、率先垂范、乐观向上等10个方面。个人品德与职业道德相互依存。
除传道外, 授业、解惑是教师的根本职责。由于教学工作的特殊性, 大多数教师都是一个人承担和完成一门或多门课程教学的各个环节。例如:制定教学大纲、编制授课计划、授课、命题、改卷、评定成绩等, 青年教师的职业技能培养也是紧紧围绕这些方面展开的。
学术能力是指掌握知识、运用工具, 进行理论创新的能力。特别要申明的是能力不同于水平, 水平是能力的表征, 它通常表现为学术论文的质量与数量、科研成果的新颖与独创、获得同行认可或政府奖励等方面。这些指标对青年教师不合适, 只能用“能力”指标而不能用水平指标。年轻人刚走上工作岗位, 不可能立刻取得成就。但青年教师学习知识的能力强, 使用工具与材料的水平高, 能领会、分析、综合、评判现有文献、工具、材料的优劣, 并在此基础上进行价值判断, 从而能找到知识、工具、材料应用的新基点, 这就表现出了一种性向、一种能力。
二、青年教师的自我成才
一个优秀的教师, 必须能担负起并充分地实现韩愈在《师说》中所提到的“传道、受业、解惑”的责任。这里所说的“传道”, 包括两层含义:其一, 探索真理;其二, 引领道义, 也就是“向学”和“做人”两方面。教师既要向学生传授各种知识和技能, 更要以自己的言行潜移默化地教育学生如何成为一个对社会有益的人。自古至今, 人们都提倡“君子以自强不息”和“君子以厚德载物”。教师应是君子的典型代表, 更应该是“自强不息”和“厚德载物”的率先垂范者。
品德垂范必须以职业技能垂范做支撑, 具体表现在: (1) 制定教学大纲, 依据学科 (专业) 培养目标选择课程内容的过程。技巧在于以适当的基础知识和专业知识为基础, 挖掘教育的深层次内容, 着眼于培养学生发现问题、分析问题、解决问题的能力, 激发学生的想象力和创造力。 (2) 编制授课计划, 合理组织和搭配各种教学活动, 它涵盖课堂讲授、实验、实习、实训等多种手段。 (3) 授课分清主次, 突出重点和难点, 由浅入深、由易到难, 讲好关键内容。在教学过程中关注学生的表情, 调动学生学习的积极性, 培养兴趣, 使学生能够动脑、动手、动口。加强教学互动, 努力做到教与学两方面的和谐统一。 (4) 抓好布置作业、命题、改卷、评定成绩等教学中的重要环节。作业以论文形式布置而不注意知识与技能的集中考查, 会使论文宽泛而流于形式。现行考试注重考查学生对知识的记忆和理解, 而忽视对知识领会、运用、分析等能力的综合评价;对技能的考查需要注重实时性、现实性, 多次进行。批阅试卷、评定成绩过程中除判断试题的难易外, 还要发现教学中存在的问题, 为日后改进教学打下基础。
青年教师提高科研能力和学术水平, 应在学科建设的大背景下进行。如申请和完成纵向横向科研课题, 加强团队精神的培养, 加入专业的学术组织, 及时了解所教学科的最新进展等, 以保证不断提高科研能力和学术水平, 指导教学, 更好地实现职业生涯。更为重要的是, 青年教师还需要加强教育教学理论研究。在教学实践中出现困惑和迷茫, 反映了理论的缺乏和理解的浅陋, 这需要教师积极探究, 把对具体问题的分析上升到理论层面, 理解表象背后的内在联系, 使以后的实践更有理性特征。提高理论水平的途径很多, 如学习教育教学基础理论, 阅读有关教改前沿信息的专业报刊等。总之, 通过开展研究, 不断找到职业发展的新基点, 找到教学的新乐趣。
学术研究应有学术操守。美国学者佛兰斯纳在1930年就强调大学应该是时代的表征, 他不认为大学应该跟随世界的风尚;但他也不认为大学应该是象牙塔, 他认为大学应当严肃地把持一些长远的价值。学术品格就是遵守科学、人文领域内公认的规则和持有相应的价值观。这种品格是自主、独立的, 不依附于他人和某种团体, 不附和官场、商场的潜规则, 只是服从真理的探寻精神和真理本身。
专心于学术的人未免会有点儿脱俗, 遇事儿往往要坚持个人意见, 这样形成习惯后不可避免地会影响到自己的生活风格。如此就会被人们认为太死板、太落伍、不合群。大学教师, 尤其是青年教师为了在大众化的环境下更好地生活、工作, 有时不得不学会欣赏流行风尚, 谈论时髦话题, 学会取悦对方, 一句话, 就是要学会媚俗。但媚俗不能跨进研究的范畴, 否则科学就不成为科学, 真理就不再是真理, 内心的学术操守就会荡然无存。这种生活中的“圆”与研究中的“方”是很难把持的, 正因为难, 教师尤其是青年教师坚守职业操守更具重要意义。
三、青年教师成才的外力推动
高校教师压力的确很大, 除了来自学生的之外, 也来自于学校———一味地向教师索取而不注重创造条件。学校只向教师要科研成果, 很少考虑怎样为教师的教学科研、职业发展做点什么。
实际情况是, 大学青年教师不管是硕士毕业还是博士毕业, 大多数人没有学过教育学, 对怎么当好教师心中没底儿。论文该怎么撰写?科研项目该怎么申请?怎么才能使自己成为受学生欢迎的老师?下一步该怎么发展?类似的问题, 许多青年教师可能遇到困惑或正在困惑着, 却很少有人来给他们排忧解难。理解青年教师的困窘, 并乐于扶助, 在情感上是帮助了青年教师, 在战略上则是帮助了学校。因为帮一个人是小事, 帮一批人就是大事;帮教师是善事, 帮青年教师则是百年树人的工程, 意义更为深远。
要取得良好的教学效果, 不但需要教师, 更需要包括学校管理层人员在内的多方支持。在美国的大学中, 有多种多样的项目帮助教师提高教学效果, 包括帮助教师掌握教学技能和更新知识储备等。普遍的做法是:采用模拟教学、课堂录像、教学咨询、讲座和讨论会、小型教学改革、设立教学奖等方式, 帮助教师进行教学能力的提升。对于新教师或者由学生临时充当的教学助理而言, 在上岗之前接受专门的教学技能培训是必需的。
2008年, 首都经贸大学在加拿大多伦多大学的帮助下成立了教师促进办公室。它将逐步推出以下服务:为求助者寻找志愿者教师, 通过咨询、听课、录像分析等方式为教师提供“一对一”的帮助;提供全校性的教学、科研潜能开发课程;组织和帮助开展教学和科研培训, 通过提供学校的教学科研服务资源、职业生涯发展、各种科研培训等方式直接服务于青年教师;编写涉及教学、科研、奖励、成长、资源、服务等内容的《教师职业导航》;开展教师职业生涯规划;推出助教和助研培训规划等。这个“舶来品”适应中国大学的“水土”也许尚需时日, 但有专门的机构来促进教师的职业成长, 无疑是青年教师的一大福音。
青年教师的发展需要有一个好的制度环境。现行的制度设计———考核、评比、薪酬等从某种意义上迫使一部分教师学术上造假, 使一些非常有发展潜力的青年教师误入歧途, 令人感到惋惜。首先, 合理的制度设计是宽容青年教师作出更为细分的职业选择。教学与科研在理论上可以统一, 即教学推动科研, 科研促进教学。但事实上, 人有不同的特长, 能搞好教学的, 未必在科研上出类拔萃;科研能手未必是教学高手。以科研为基础还是以教学为基础而兼顾其他, 需要尊重青年教师的选择。教学水平也是学术水平, 不能片面认为只有科研代表学术水平。其次, 容忍青年教师的个性和失败。青年教师是否为可塑之才, 应放在教学团队、科研团队中去考查。要充分认识到现行科研量化考核的局限性, 不能把权宜之计的量化考核作为学术成长的长期评价, 不能把科研考核视同学术评价。现实中虽不能取消量化考核但要辅之学术评议, 将定量与定性考查结合起来, 从而更多地照顾青年教师的成长性、学科的特殊性;将年度考核与任期考核结合起来, 给予青年教师更多理解、信任、自由;建立学术共同体, 学者治学, 同行评议学术价值。最后, 弱化学术评价与职称、薪酬、评奖、奖励的纽带功能。现实学术评价是以行政考核为依据的, 行政考核的结果与晋级、酬劳、奖励直接挂钩, 这是教师在极大的生存压力下为“五斗米”折腰的根源, 有这一根源存在, 学术论文的水平、科研成果的科学价值就会大打折扣。根除这一纽带似乎有些不可能, 但弱化纽带的效能还是可以做得到的。
高校一般都建立了保证教学质量的监督体系, 主要涵盖三个方面:校级、系部、教研室的纵向督导, 教务、学生质量信息员、专职督导的评教, 同行评议、学生评教、自我检讨等, 这些大都属于外部监督。外部监督也是必要的, 但对它要有正确的认识, 监督要关注结果, 更要关注过程。监督不是为了树正面或反面典型, 而是为了实实在在解决教与学过程中存在的问题。
无论是制定教学大纲、建立试题库、编制授课计划, 还是按照授课计划组织课程讲授、安排课程考试、进行教学总结, 都有一套规范的程序和流程。按照程序、流程, 引导青年教师完成每一个环节, 是培养青年教师的有效方法。对履行职责有不到位的, 重在指出问题, 个别人的个别问题, 个别谈话, 个别处理;共性问题, 对事不对人, 以会议、通报的方式指出, 并采取措施, 解决问题;如果还难奏效, 则要有组织地安排老教师开讲座, 作辅导报告, 以老带新, 传授经验, 推动青年教师的教学成熟进程。
提供激励的手段丰富多样, 如制订青年骨干教师培训计划, 每年遴选若干名自然科学和人文科学的青年学术骨干到国内外高水平大学访问进修, 推动青年教师快速成长。对教学成绩突出但和老教师相比显然还有差距的青年教师, 设立“青年教师进步奖”;对热心为学生答疑解难, 既教书又育人的青年教师, 设立“育才奖”。
摘要：青年教师的成才需要经历一个培养过程。一方面靠自我磨砺、自我完善, 通过完善师德、提高职业技能和学术研究能力而实现;另一方面靠学校提供良好的外部环境, 通过制度设计、激励机制等外力推动而实现。两者相辅相成, 缺一不可。
关键词：青年教师,成才,师德,职业技能
参考文献
[1]丘成桐.论高等教育[N].科学时报, 2008-07-01.
[2]向宝云, 卢衍鹏.对人文社科科研量化管理两面性的反思[J].中国高等教育, 2007, (1)
[3]罗丹.教师发展在国外[J].河南教育 (中旬) , 2007, (1) .