高校青年团校

高校青年团校（共3篇）

高校青年团校 篇1

摘要：正确认识青年教师群体特点及发展诉求、发挥工会优势、建立青年教师发展的支撑性服务体系,是高校师资队伍建设的重要内容,也是高校工会的一项重要任务。本文通过问卷调查深入了解了高校青年教师的发展诉求及目前工会的服务现状,并基于此提出了工会服务于青年教师发展的对策。

关键词：高校工会,青年教师,发展需求

青年教师在高校师资队伍中占有相当大的比例,他们的健康成长与高校的发展有着密切联系。因此,应高度关心青年教师的发展。而高校工会作为群众组织,理应在关心青年教师健康发展方面发挥积极作用。

一、高校青年教师的发展需求

为充分了解青年教师的发展诉求,课题组对成都五所高校的青年教师进行了问卷调查,共发出问卷300 份,回收有效问卷224 份,有效率为75% 。教师发展诉求的问卷统计结果如下:

1. 相对健全的社会保障体系。 结果显示,92. 1% 青年教师渴望在工资待遇上能有所保障,这是所有选项中呼声最高的。其中,在青年教师急需解决的福利待遇类型中,78. 3% 选择了“住房”,72.6% 选择了“增加津贴奖金”,21% 渴望学校工会在“子女入学上”能提供帮助,18. 3% 希望能“解决配偶工作”,15. 9% 的选择了“医疗保障”。提高青年教师的工资待遇,解决他们的后顾之忧,是高校工会服务于青年教师必须要面对的一项重要工作内容。

2. 相对科学公平的职称评聘体系。调查中,有87. 5% 青年教师渴望高校的职称晋升体系能相对科学、公平。其中,95. 3% 青年教师认为职称评聘体系应科学、人性化,一是从制度上摒弃唯纯论文或科研经费为指标的扭曲式评价体制; 二是呼吁加强对科研过程绩效的考核,从根本上抛弃“只问结果与数量,不问过程与质量”的原则; 三是注重成果的转化应用,建议单列应用型职称体系。

3. 相对完善的管理体系。68. 6% 的青年教师对学校管理体系的高效运行有较高期待,具体表现如下: 98. 3% 青年教师期望各级管理人员的态度能较为热情,特别是在与教务、人事、计财打交道时能获取更多对称性信息; 82. 8% 期望学校管理人员的业务能力强、办事效率高; 80. 4% 渴望学校在青年教师的成长规划上能给予个性化指导帮助及一对一的业务指导; 75. 5% 希望学校能提供多种载体的专业提升机会,包括到企业挂职锻炼、出国学习、进修等;62. 1% 希望学校能提供个性化的专业咨询服务,如心理咨询、法律咨询。

4. 相对优越的工作环境。70. 5% 的青年教师渴望学校提供相对优越的教学、科研环境,主要表现在配备先进实验室、提供及时的网络资源、搭建先进的教学硬件设施等方面。

5. 相对幸福的工作氛围。70. 3% 的青年教师期望学校的工作氛围能较为宽松、人性化,能关注师生的积极心态和健康人格,能激发他们的主人翁意识。目前,随着不合理的家长期望、功利化的评价制度以及组织管理的缺陷等冲突和矛盾的加剧[1],高校教师往往因为心理压力剧增而容易产生职业倦怠,最终导致幸福感失落,而由于校园生活不仅在教师整个生命历程中占有着大额比重,而且伴随着教师的整个职业生涯,所以青年教师对这方面怀有较高的期待。

二、高校工会在服务教师方面存在的问题

1. 长效沟通机制建设相对不足。问卷调查显示,青年教师在个人利益维护渠道上,找工会帮忙解决个人诉求的比例不到23% ,而通过非制度化途径解决的( 如网上发帖、课堂宣泄、集会抱怨、沉默生闷气) 比例高达38. 8% 。可见,高校工会与青年教师的沟通机制建设相对不足,高校工会与青年教师的良性互动有待于加强; 青年教师利益诉求表达渠道呈现低组织化、自主性强特点,这种状况不利于利益的顺畅表达及利益的有效维护,需要在今后工作中有针对性地加以引导。

2. 工作着力点与发展诉求脱节。自愿参与工会组织开展的活动数量上,65. 1% 的青年教师少于2次/年,从未参加过的竟有42. 3% ,参与积极性不高。究其原因,一方面,大多数青年教师认为,高校工会停留在原有的娱乐活动、体育比赛及联谊等传统品牌活动上,形式较为陈旧、老套,感染力不足,除非青年教师自己有这方面的特长,否则是很少自愿参与其中的; 而上文分析显示,他们更渴望高校工会在工资待遇、职称体系、服务体系、工作环境及工作氛围上能得到帮助,显然目前工会的工作着力点与高校青年教师的发展诉求存在脱节。另一方面,社会环境的变化也是当前高校工会面临的一大挑战;青年教师可依附的组织选择面较以往拓宽很多,许多青年教师都有自己偏好的朋友圈,除非高校工会的活动较有创新性或感染力或是组织上的硬性要求,否则他们是不会牺牲自己的朋友圈活动时间的。

3. 工作队伍结构有待优化。所调查的高校中,目前从事高级工会工作的工作人员来看,工会专职人员与青年教师的比例为1: 100; 从学历构成比例看,整体学历偏低,专科( 含以下) 学历的有35% ,本科学历的有50% ,硕士的有15% ; 从年龄结构看,整体年龄偏大,45 岁以下的仅为8. 7% ,45 ~ 55 岁期间的则高达85. 7% ,55 岁以上的有5. 6% 。可见,高校工会的人才队伍结构不太合理,整体素质有待于优化。

4. 二级工会建设不足。( 1 ) 经费投入缺乏保障。高校校级工会经费投入有保障,但对二级工会的经费投入却无统一规定。有的实行学校一级分配的高校,对二级工会几乎没有经费拨付; 而有校内院系二级分配的高校,院系对二级工会有经费支持,但经费投入的多少具有随意性。( 2) 场地支持不足。当前,高校教学资源普遍紧张,尤其是办公场地,更显不足。在此情况下,二级工会的办公场地基本无法满足,即使划有场地,多数也是徒有虚名,一个场地多种用途共用,没有专门性。( 3) 工作精力投入不足。二级工会负责人多由二级院系副书记兼任,其主要工作是学生管理; 工会委员也多由院系办公室人员兼任。因此,他们能投入到工会工作的精力十分有限。

三、高校工会服务青年教师发展的对策

1. 转变服务理念,服务青年教师发展。青年教师的诉求已不只停留于传统的娱乐、体育竞赛、交友联谊等活动方面,而是对自身发展有更多的期待。因此,工会要及时转变观念,树立青年教师发展观。在工作领域上,要注意融入涉及青年教师自身的职业生涯发展( 职称晋升、素质提升) 、主观幸福感提升( 服务体系、工作环境、应对职业倦怠) 、工作与生活平衡( 工资待遇保障) 及权益维护( 利益表达) 等领域的发展诉求; 工作途径上,要注意适应青年教师在信息获取方式,主动利用新媒体载体贴近青年发展需求,把工会的服务功能和服务项目有机拓展到互联网和移动互联网平台上,探索线上线下服务联动机制。

2. 建章立制,营造幸福工作氛围。高校工会组织要积极向学校党政领导建言献策,联系相关部门,建立较为宽松、人性化的教师管理制度,积极回应青年教师的诉求。( 1) 建立合理的教学监督制度。教学督导制度是提高教学质量的重要手段。但教学督导的巡查结果通常作为青年教师的职称晋升要件,评奖评优的依据,这既有积极的一面,亦有消极的一面。学校工会应该在此项制度建设之中,积极汇合教务部门研究新情况,解决新问题,使教学督导制度更趋合理、更趋完善。要强化教学督导的指导功能,弱化巡查功能,充分发挥教学督导制度的积极性,降低其消极作用。( 2) 加强青年教师心理健康辅导。特别是初入职的青年教师,面临着工作、学习、成家立业、养家糊口的多重压力。高校工会应该建立青年教师心理健康教育、咨询、服务的相关机构( 如教师心理健康与人力资源开发中心) ,定期对青年教师进行心理健康的普查、咨询和心理危机的干预,重视青年教师的心理健康工作,来营造幸福工作的氛围。

3. 协同配合,关心青年教师的学术成长。工会要联合学校各相关部门,建立起一套完善、成熟的青年教师学术培养体系,为青年教师的学术发展提供规划和有力支持。青年教师在学术发展上有着强烈的需求,因此,应关注青年教师的学术生涯。譬如,要通过组织学术沙龙、实施“青年学者培养计划”、青年教师社会实践等活动,帮助青年教师提升学术水平。如果每个青年教师对自己的研究方向有明确目标、对自己如何参与和承担研究项目、对自己如何建立起国内和海外的学术交流等问题都有一个清晰的轮廓,他的学术发展就会更好。

4. 排忧解难,增强青年教师的归属感及集体意识。各级党政和工会组织要认真解决青年教师在福利待遇和生活工作中的实际困难,在住房、医疗、婚恋、赡养老人、抚养子女等方面给予关心照顾,积极为他们排忧解难,不断改善生活条件,创造和谐温馨的工作环境,着力提高青年教师的生活幸福指数。对于经济确有困难的青年教师,要加大社会优抚力度,提高他们的生活质量[2]。随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化,各高校应设置一些既符合本校实际又符合青年教师现实需求的福利计划,实施多元化的福利制度[3],让青年教师享受到更多的关怀和温暖。

5. 加强工会自身建设,适应服务青年教师需要。首先,要建立一支年龄、学历结构合理的数量足够的高校工会工作队伍。当前,一些高校的工会存在人员数量不足,工作人员年龄偏大等问题,这极不利于工作的开展。依据工会法第十三条“工会专职工作人员的人数由工会与企业、事业单位协商确定。”,但对于协商的依据、办法都无明确规定。这就给高校工会提出一个问题,怎样去协商、协调各方面的关系,争取学校支持,满足相应的人员编制,以便更好地开展工作。其次,要建立工会干部学习培训制度,提升自身素质。各高校工会要整合资源,建立工会干部学习、培训的网上平台,实行网上网下培训的联动,特别是要加强对青年教师的思想状况、心理状况的学习研究,不断提高工作人员的素质,提高服务青年教师的能力。

参考文献

[1]崔霞,刘毓航.塑造和谐校园文化实践幸福校园路向[J].吉林教育,2008(31).

[2]廉思.我国高校青年教师社会不公平感研究[J].中国青年研究,2012(9).

[3]侯艳蕾,丁全忠,张慧.对高校薪酬管理制度的探析[J].金融教学与研究,2009(6).

当代高校青年教师角色探讨 篇2

青年教师是高校最具发展潜力的一支队伍,必将成为高校教学、科研以及社会服务的主力和骨干,因此如何引领高校青年教师的成长,使他们成为能够担当重任的社会栋梁引起学校和社会的广泛关注。在高校青年教师的成才过程中,“外在引导”当然是必要和有益的,但“内在进取”更关键,而进取动力的源泉和方向取决于合理的角色定位。

合理的角色定位是“能够”与“允许”的综合考量——前者指成才的主观要求,后者指成才的客观环境,两者都具有鲜明的时代特色。就主观要求而言,青年教师的成才体现着挖掘自身潜力、享受职业乐趣、实现人生价值的不同层次的内在需要;就客观环境而言,十八大报告指出我们正处于近代以来中国历史上最接近中华民族伟大复兴目标的重要时刻,“综观国际国内大势,我国发展仍处于可以大有作为的重要战略机遇期”,但“我国仍处于并将长期处于社会主义初级阶段的基本国情没有变,人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾这一社会主要矛盾没有变,我国是世界最大发展中国家的国际地位没有变”。十八大报告对当前中国发展形势的精辟分析和科学判断,为每个高校青年教师的合理定位提供了现实起点和价值方向,是实现合理定位最重要的客观依据。从当前形势出发,当代高校青年教师人生价值的实现必须担负以下三种角色:青年导师、理论工作者、创新者。

一、“青年导师”:高校青年教师的职业理想

教师作为一项职业,在我国有明确的职责规定:“教师是履行教育教学职责的专业人员,承担教书育人、培养社会主义事业建设者与接班人、提高民族素质的使命”。(《中华人民共和国教师法》)高校青年教师不但要成为大学生的学业导师,而且要勇于承担起心灵导师、人生导师的责任,充分发挥自身的优势特征,比如在年龄和心理特征上与大学生相仿,实现与大学生的有效沟通,从而进行有效引导,为社会培养合格的建设者。

要成为“青年导师”,高校青年教师必须致力于“威信”的形成和维护。首先,格外珍惜“自然威信”,注重自己的仪表、作风和行为习惯,坚决避免有损职业形象的言谈与举止。其次,以身作则,不但要自觉践行好学、严谨、创新的治学理念,还要自觉加强道德修养,不断提高思想觉悟,用自己的道德实践与人格去教育学生。最后,用“公平、公正”去维护威信,尽可能消除社会差异所带来的歧视与不公,平等对待每个学生,尊重、理解并信任他们,以使每个学生都获得充分发展自己的能力和机会。

教师威信是一种巨大的精神感召力,它使学生确信教师教导的真实性和正确性,引发学生产生积极的情感体验,从而使教师的教育效能得以大大提高。作为高校的青年教师,要实现自己作为“青年导师”的职业理想,就应当注意在教育过程中努力形成和维护自己的威信。

二、“理论工作者”:高校青年教师的专业理想

在现代社会,随着专业化程度的不断提升,职业越来越被限定在狭小的专业领域,个人利益似乎直接取决于他们在专业领域的成就,于是提高自身的专业化程度和水平提高便成为每个人安身立命的必要条件,高校青年教师作为专业创新者自然也不例外。然而,要提高自己的专业水平,要在自己的专业领域开创新局面,要使自己的专业研究获得良好的社会效应,恰恰不能把自己的视野局限在自身的专业中,甚至必须超越眼前的具体工作深入到意义和价值这类更具有普遍性的领域之中(萨义德),因此高校青年教师无论自身的专业是什么,都应该自觉加强中国特色社会主义理论的学习和研究,使自己成为“理论工作者”,立足于社会主义中国的具体国情来进行专业研究,这样才会使自己的专业研究更接地气,从而创造巨大的社会价值。

作为“理论工作者”,高校青年教师应当以高度的责任感和政治热情,关注、追随和研究国际国内形势的变化,结合教学现实以及社会实践提出新课题,把自己的专业研究工作和回答这些新课题结合起来,根据自己的研究特长对这些问题提出合理意见。

作为“理论工作者”,高校青年教师应当积极反思自身专业研究的社会意义。从目前我国的国情出发,发展经济仍然是我国面临的头等任务,我们的专业研究首先就要为经济建设服务,为现代化建设服务;其次要做有利于人民的研究,有利于社会进步的研究,满足人民不断增长的物质和文明生活的需要;最后要做诚实的研究,倡导诚实守信的社会风气,揭露欺诈等不道德的行为,为社会主义精神文明建设做出重要贡献。

三、“创新者”:青年教师对专业的自主发展

作为社会人,青年教师刚刚走上工作岗位,他们迫切希望尽快融入教师集体。而包容的集体及其集体文化,能更快引导青年教师融入集体中。和谐的教师群体不仅使青年教师工作满意,而且由于和谐的工作关系,可以起到良好的“传帮带”作用,互相学习,取民补短,共同进步。青年教师在教学方而、专业方而、科研方而可以更快成民和成熟,尽快实现角色认同,促进专业成长。

高等教育正在经历从封闭式教育向开放式教育,从继承式教育向创新教育,从整齐划一的教育向个性化教育的深刻转变。这对高校教师提出了更高的要求,需要教师不断革新教育理念,创新教学方法,工作积极自主。青年教师是未来高校教育的主力军,他们年轻,思维活跃,具备符合时代发展要求的新型教育理念。学校可以鼓励青年教师以此作为自己专业行为的理性支点,内化新型教育理念,在教育过程中形成完备的知识结构,包括学科内容知识、学科教学法知识、一般教学法知识,不断探索和完善多种教育能力,形成自己独特的教育风格,对人学生产生强人的吸引作用,获得他们的认可。学校应努力创造条件,关心青年教师的专业发展,使青年教师的教学水平不断提升,教学质量日益提高,角色认同不断深化,个人发展和学校发展相互促进,相得益彰。

四、结语

高校青年教师住房问题研究 篇3

1 高校青年教师住房存在的问题

(1) 青年教师人数激增, 高校住房供给缺口大。随着高等教育规模不断扩张, 众多高校为扩张师资力量不断引进高水平人才, 以40岁以下刚毕业的硕士和博士等青年教师为主。高校住房一般来自福利住房和教师宿舍, 住房资源相当紧缺, 能为青年教师提供的住房严重不足, 只能解决部分青年教师居住问题, 职称偏低、工龄偏小的青年教职工只能排队等候。

(2) 青年教师经济基础弱, 无力购买高价商品房。青年教师刚步入职业生涯, 住房公积金缴存年限短, 高校的住房补贴少, 租房补贴仅在工作前几年发放, 没有足够的经济积累, 面对商品房只能望而却步。

(3) 青年教师住房环境差, 影响教学科研工作。居住在校内的青年教师一般以单人间宿舍或单套件家庭公寓为主, 住房困难的高校甚至让单身青年教师几人合住, 人均面积偏小, 难以拥有独立空间。教师宿舍和公寓一般为周换房或学校教室改造而成, 楼层修建时间久, 隔音效果不好, 配套设施不齐全, 居住环境差, 严重影响青年教师的休息和备课, 进而影响教学和科研工作。

(4) 青年教师未享受住房福利, 高校人才流失严重。许多高校大龄青年教师因住房政策改革未能享受住房福利, 处于尴尬婚龄期, 无房不婚, 住房已成为他们生活稳定的首要因素。高校无力解决住房问题, 青年教师住房无保障, 只能离职高校另谋发展, 导致高校人才流失严重。

2 青年教师住房问题产生的原因分析

(1) 住房分配政策改革导致住房福利下降。住房分配政策改革后, 高校不再为教师分配住房, 而是通过货币补贴形式给与住房资助, 由教师个人在市场上租赁、购买住房。租赁或购房资金主要来自工资收入、住房公积金、住房补贴以及个人住房贷款等。青年教师获得的住房货币补贴效益远远低于实物住房福利, 通过自己租房或购房等市场化的方法解决住房问题非常困难。

(2) 经济收入增加缓慢和房价高速增长不协调。在高校工资与职称挂钩的制度下, 青年教师由于刚刚参加工作职称较低, 工资水平不高, 短期内增加缓慢。大部分青年教师在本地没有住房, 面临租房和养家, 消费支出大。近年来, 租房、购房价格大幅度上涨, 更是加剧了青年教师的住房困难。北京地区租房价格普遍占据青年教师工资的24%, 有的甚至高达75%。

(3) 青年教师差异化住房需求难以满足。青年教师与其他职业人员在住房选择上存在差异, 对住房有特殊的需求。青年教师学历高, 重视个性自由和个人隐私, 渴望拥有自己的独立空间。他们交际范围小, 从事教学和科研工作, 资料查阅、教案准备、作业批改以及论文撰写等除在办公室进行外, 一般都需在家中完成。因此, 青年教师对住房的需求表现为独立、安静、舒适, 距离近, 并兼有办公功能。市场上距离学校近或校内职工住房已经趋于饱和, 难以满足环境和功能需求。

(4) 现有住房供给不足存在众多管理问题。高校的住房供给普遍不足, 影响因素主要有住房存量不足和住房管理问题。一方面, 高校可用于自建住房的土地存量非常有限, 同时国家对高校自建住房有严格限制, 新增住房较少。现有的少量住房为福利分房剩余的集体宿舍或改建的小户型住房, 功能差, 无法满足青年教师的实际需求。另一方面, 周转房可以缓解青年教师住房紧张, 但存在许多管理问题。如, 周转房租金与市场间存在差价, 部分教师将周转房转租给校外人员赚取差价, 导致需要住房的青年教师不能租住。教师租住周转房几年后经济情况好转, 应腾退周转房自行购房或租房, 但有些周转房租用时间过长, 难以收回让给新进青年教师。由于周转房保证金交纳少, 租房过程审查不严, 部分教师以个人名义承租多套周转房, 极大损害了学校的公平和青年教师的利益。

(5) 住房观念不变通与现实情况不符合。部分青年教师仍然寄往国家集资建房、高校住房实物分配, 不愿意自行提前购房。在住房消费观念上, 青年教师不愿意接受小房子、差房子和远房子作为过渡, 保留着一步到位住上大房子、好房子和近房子的思想, 与现实供给情况难以符合。

3 改善高校青年教师住房的对策建议

(1) 利用大数据技术分析, 挖掘青年教师住房需求。大数据时代, 住房信息已经呈现明显的大数据特征, 新建住房、二手住房、高校住房、住房公积金管理等产生海量的数据。若能利用大数据技术对住房信息和青年教师需求进行整合、分析, 准确统计描述市场住房情况, 挖掘青年教师住房需求, 预测住房发展趋势, 有利于房地产商合理定制修建住房, 为青年教师提供配套小户型住房, 降低住房成本, 让青年教师能承担购房。

(2) 提高高校住房补贴, 增加青年教师购房优惠。高校增加住房补贴和实施购房折扣优惠政策, 提高对青年教师在经济上帮助力度, 做好住房保障, 有助于稳定教师队伍。如, 清华大学允许青年教师一次性提取未来五年甚至更长年限的住房补贴用于购房。哈尔滨工程大学实施无息贷款购房政策, 青年教师可一次性借款6万元用于购房, 5年内不计利息。在香港“居者有其屋”和“租者置其屋”项目中, 高校在一定年限后以房屋市场价格的40%~50%折价向青年教师出售已居住的公共房屋。

(3) 增加高校住房供给量, 改善住房环境和条件。高校积极与政府开展住房建设合作, 大力新建住房, 提高住房供给量, 以缓解青年教师住房紧张的问题。将福利分房遗留老房和闲置房屋改建为面积适宜、布局合理、功能齐全的教师公寓, 并配备专人管理, 改善青年教师住房环境和条件。在校内不具备建设教师公寓情况下, 高校可借鉴美国“教师邻里”小区做法, 以学校整体租赁和教师申请租住形式, 在学校附近规划建设“教师邻里”小区以增加房源。校内房产部门及时发布校内福利住房的出租、出售信息, 提供校内住房租售和转让服务, 增加青年教师住房选择空间, 方便交易。

(4) 加强高校周转房管理, 让青年教师公平租住。高校要严格按照周转房管理制度, 加强管理盘活周转房。严格审核周转房申请资格, 与租住教师签订租期协议, 多年未购房的教师不能无限期租住。运用阶梯租金的措施, 教师随租住时间增加需要支付不断提高的租金, 从经济上引导长期租住的教师腾退周转房, 增强周转房的周转速度。加强对校内周转房的清理和整顿, 杜绝转租现象发生, 防止房产资源流失, 对转租行为的按照协议执行责罚, 以保障周转房合理使用、有效管理。

(5) 转变陈旧住房观念, 分期购买房屋产权。高校要加大住房分配货币化政策的宣传力度, 让青年教师清楚认识到住房主要由个人分担, 住房问题的解决依靠市场化方法, 不能依靠国家建房和学校分配。高校征集青年教师购房需求, 与开发商协商合作, 组织青年教师集中以优惠价格购买商品房, 允许青年教师先期购买部分住房产权, 并对剩余部分的产权支付租金。随着青年教师经济能力的提高, 在可承受范围内逐步购买剩余部分的产权, 直到获得住房的全部产权, 以缓解先期全款购房压力。

参考文献

[1]赵婷婷.全方位的香港住房保障[J].中国地产市场, 2011, (09) .