高校教师学生管理

高校教师学生管理（通用8篇）

高校教师学生管理 篇1

1)绩效准备

在准备实施绩效管理之前，必须做好两个方面的准备：第一，使每一位教师对学校的使命和战略目标有一个清晰的认识，这是绩效管理顺利实施的最根本的前提;第二，作为一名高校教师，对自己所从教的事业，所定的岗位职位要有详尽的了解，既要了解学校整体的发展规划，同时也要清楚自己的职业要求，对自己所从事的岗位职责有清楚的认识，了解自己需要具备什么样的技能、能力和其他特征。这个可以参照胜任力模型，即教师在工作过程中表现出来的胜任力水平和胜任力结构。这也是我们绩效考核的重要依据。高校教师的岗位职责相对明确，教学、育人、科研、创作都是评价教师绩效的重要指标，这既包括教师自身综合水平的提高，同样也包括所教学生综合能力的培养，而且以培养学生的成长更为重要。

2)绩效计划

绩效计划是绩效管理体制的重要阶段，它既是组织目标细化为绩效目标的重要阶段，同样也是绩效执行和绩效考核的重要依据。这就需要我们在加强教师管理时，针对学校提出的“五年发展规划”和“党政工作要点”，在教师间进行大范围内的讨论，结合自身岗位职责要求，细化要求和目标，这能够使教师对于组织目标有充分的了解，能够就如何达成组织目标有更明确的思路，同时对教师的教书育人能力、科研能力、创作实践能力以及指导学生能力等方面提出明确的要求，并作为绩效考核的依据和实施奖惩的标准。绩效计划的执行既要能满足学校发展的需要，同样，也要根据教师的实际情况确保绩效计划可行。传统的机制正是缺乏对教师应有的计划控制，导致对教师的考核缺乏相应政策依据，也缺乏相应的政策激励，导致教师的能力未得到充分的发挥，工作的动力和热情不足，这对高校的发展来说，都是一种巨大的浪费。有章可循，这是科学管理的基本前提。

3)绩效执行

一旦绩效周期开始，我们就必须按照先前制定的绩效计划去实施和推动。但是绩效管理不是过去那种只认结果、不看过程的“到期对账式”管理，而是一种积极参与指导式管理，管理者既要求教师努力工作，达成组织的目标，同样也注重对个人成长的培养，两者缺一不可，绩效管理的二维性是区别于以前管理模式的.最本质的要素。一方面，作为教师，利用学校为其搭建的平台，针对学校的发展目标和教师职责，创造性地开展工作，增加责任心，努力把工作的重心放在学生的教育和培养上，以培养政治素质高、科研能力强、专业能力突出的学生为己任。其次，管理者也应该经常保持与教师的联系，对教师的绩效进行观察和记录，及时加强对教师的沟通，分析存在的问题，加强反馈和对教师的引导，并做到为教师提供进修、培训等有助于提高执行能力的机会，增强其执行力，引导其更好地执行绩效计划，并适时地根据学校的组织目标及绩效目标的变化修正当初制定的绩效目标。为教师的发展提供宽松、和谐的环境，促进教师更好地达成组织的目标，也实现其个人的价值。

4)绩效评价

教师绩效评价主要体现在教师在职过程中，强调的是教师的工作行为，这也是教师提职、晋升、奖惩或解聘的依据。而绩效评价注重的是双向评价，上级管理部门对教师的工作行为和工作业绩进行评价，负责填写相应表格，教师自身也要进行自我评价;同时教师对上级管理部门也进行评价，负责填写相应评价意见。只有上下级都参与绩效评价过程，才能发现问题，找出相互间认知的差距和理解的误区，从而对绩效管理进行修正，最终帮教师找出能够提升和需要开发的领域。

5)绩效反馈

绩效反馈需要教师和管理者坐下来，针对教师的绩效进行审议。通过绩效反馈，教师可以明确知道哪些方面和高校发展目标相一致，哪些方面和高校发展目标相背离。只有个人目标和组织目标一致不偏离，才能够达到双赢。同时，教师可以对自己绩效中效能低的方面进行有效的强化和提升，为提升总体绩效找到新的目标和切入点;管理者也能了解在绩效管理过程中存在的不足，为今后的改进做出切实可行的方案。反馈沟通为教师提供工作指导,寻求提升绩效的方法,进一步调动了教师工作的积极性,最终实现教师个人进步与学校的可持续发展。另外，绩效反馈并不一定都存在于绩效管理的末尾，而是贯穿于绩效执行的始终，绩效反馈不是对教师行为的指责和追究责任，而是积极地引导教师沿着绩效目标前进。

6)绩效计划的修正

在绩效管理的过程中，伴随着对绩效计划的不断更新和修正。绩效计划的修正是绩效管理过程中最后一个组成部分，也是下一阶段绩效管理工作的开始，有着承前启后的作用。绩效计划的更新和重新签订需要以在绩效反馈阶段收集的教师工作和完成的信息作为参考的依据，同时在必要时需要对不合理的计划作出调整和修正，使其更好地满足高校发展和教师成长的需要。这是循序渐进、螺旋式上升的发展过程，也是一切社会科学发展的必然进程。

2强化激励形式，提升高校绩效

随着社会主义市场经济体制的逐步确立，教育面向现代化、面向世界，以人为本的价值理念不断深入，处在高等教育改革前沿的各个高校，在面对外界竞争日益加剧的同时，更应发挥绩效管理在高校组织战略中的重大作用，这就需要绩效管理从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立绩效指标、严格执行绩效考核、各种奖惩措施并重的形式激励员工、完善和细化绩效考核制度等方面提高高校教师的执行力、竞争力，以提升高校绩效，增强高校的核心竞争力，促进高校健康、科学、快速发展，为社会创造更大更多的价值.

高校教师学生管理 篇2

一、高校教师人本管理实施的必要性

1.传统管理体制不利于高校的发展

长期以来高校被视为事业单位并类同党政机关给予一定的行政级别,比照党政机关的级别设置管理机构、任命干部,直接导致了以行政管理模式实施层层负责制,行政权力与官本位思想膨胀,[1]造成高校忽视制度建设,行政权力凌驾于学术权力之上,缺乏灵活的人才管理机制,形成以行政约束为主导的管理机制,忽视校园文化的创新和学术功能建设,使学术权力得不到应有的尊重,十分不利于教学科研及自身的可持续发展。因此,高校管理者要转变观念,打破体制和制度的障碍,革除僵化的运行机制,科学运用人本化管理思想于教师管理工作的实践中,以促进高校的发展。

2.教育现代化的要求

当今世界是知识经济时代,充满机遇与挑战,科学、民主、平等、自由、创新成为新世纪的主旋律,面对知识快速增殖与代谢,面对层出不穷的新事物、新问题,教育理念与实践迫切需要全面革新与提升,正如蔡元培先生所言,只有“以专门学者为本校主体”[2]才能真正使高校得到健康发展。要不断学习新知识、开拓新思路、更新旧观念、提出新观点,进行教育的革命和创新,体现在现代教育管理上就必然要求在教育实践中尊重人性和人的主体精神,践行以人为本的人文精神,遵循以人为本的管理思想和理念,构建自由、平等、民主、和谐的教育关系和管理体制。

二、高校教师人本管理的实施策略

1.树立教师为本的管理理念

高校管理者从思想上要充分认识到教师是真正的核心资源和竞争力源泉,将教师放在管理的第一位,这是以人为本的教育管理思想的实质所在。曾任清华大学校长的梅贻琦先生曾说:“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”[3]这正体现了高校以教师为本的价值取向。在教育政策的制订和执行上要考虑教师的需求,不宜实行一刀切。要给予教师充分发挥自身潜力的条件和机会,以实现全面发展为目标,保障教师的利益。要考虑工作的性质和差异性,把教师视为能动的主体而不是被动接受管理的客体,在此基础上采取有效手段和方法。在高校管理中要依靠教师办学、教授治校,激发参与意识。积极推行简政放权、全员参与、民主决策,使教师由被动管理转向自主管理,激发教师的创造热情和责任感。清华大学校长王大中曾指出,正确认识人的价值,发挥人的主观能动作用,确立教师在办学治校过程中的核心地位是高校各项工作的基本核心。高校管理者要鼓励教师为学校发展献计献策,形成教师与管理层之间良性互动、双向交流的管理方式。如坚持和完善学校重大改革事项的听政制度、座谈制度,充分听取和征求专家、工会民主管理委员会、教师代表的意见,保证教师对学校工作的知情权、参与权和监督权。[4]

2.创新激励机制

首先,加强竞争机制,实现完全聘任制度。市场经济条件下激励机制最有效的方式就是引入竞争机制,实行全员岗位聘任制。这是增强压力、激发活力的最有效途径。完全的教师聘任制可以发挥高校人力资源的最大效益,达到教师资源的优化配置。 其次,贯彻物质激励、精神激励和情感激励结合的原则。物质激励要建立科学的薪酬激励机制,重视薪金、福利、工作条件等物质上的激励;精神激励能满足心理需求,利于培育教师的组织归属感、责任感和主人翁意识,利于高校的稳定和发展,精神激励可采用榜样激励、荣誉与表扬激励、环境激励和培训激励等;情感是影响教师行为最直接的因素之一,当教师遇到事业上的挫折、感情的波折时,要给予及时情感“治疗”和疏导,以切实培养其团队合作精神,增强归属感。

3.加强教师人力资源的开发与管理

教师资源开发管理是高校发展的基础,是提高办学水平的关键,也是教师人本管理的最高层次。

首先,要创建学习型高校,优化教师的知识结构。制定与学校发展相一致的师资培训规划,鼓励教师知识结构在自然科学与人文社会科学之间交叉渗透,互为补充、共同促进(如文科教师最好也要具备必需的自然科学知识)。另外,根据需要,学校可与一些企业合作,通过参加培训等方式促进教师的专业发展,培养既有专业知识又具有实践技能知识的“双师型”教师,并强化学习效果,转化为教育教学及科研行为,达到提升教师能力的目标。其次,要鼓励教师继续学习和深造,并为之创造良好的科研环境。鼓励教师在职进修攻读硕士、博士学位,并在经费上给予一定的支持,还可采取访问学者等形式提高教师的资源存量。 另外,高校教师承担着知识的传承、创新与发展的任务,这要求高校要为之创造良好的科研环境、制定人性化的宽松合理的政策,从而在保障其工作、学习和科研条件的基础上提高师资管理效率。

4.重视校园文化建设

校园文化是以社会先进文化为主导,以校园精神为底蕴,由校园中所有成员在长期的办学过程中共同创造而形成的学校物质文明与精神文明的总和。大学校园文化是大学的精髓和灵魂,是激发大学活力之源泉,是构成高校办学实力和竞争力的重要因素。孔茨指出:“管理就是设计和保持一种良好的环境,使人在群体里高效率地完成既定目标。”[5]人本主义心理学家也认为,要造就自我实现的人需要有良好的环境作保证。从某种意义上说,实现发展的动力实际上存在于文化之中,文化是实现发展的摇篮,因为,观念和文化的东西虽然不能改变世界,但它可以改变人,而人可以改变世界。理想的学校管理不应仅停留在物质层次、技术层次、行政层次、制度层次上,还应致力校园文化的建构。只有建立起宽松、和谐、具有浓厚科学气息和人文精神的校园文化,才能真正体现高校教师群体内在的价值追求和精神理念。大学校园文化对于保证教育行为的合理性、有效性、导向性和开放性都具有重要意义。它把对人和物的管理以及传统管理下被分割开来的人的物质和精神生活统一于教育管理之中,形成一个完整、完美的统一体。大学校园文化的实质是尊重人,以人为中心,不但强调学校组织目标的实现,也重视人自身的发展和需要,更重要的是重视群体的人,使学校与师生员工在精神意识上形成巨大的凝聚力和向心力。[6]

摘要：对高校教师实施人本管理是现代高校管理理念的必然体现,是知识经济时代现代高等教育发展的必然需求。树立以教师为本的管理理念、创新激励机制、加强教师人力资源的开发与管理、重视校园文化建设,是实施高校教师人本管理的有效策略。

关键词：高校教师,人本管理,实施策略,以人为本

参考文献

[1]洪恩强,孙少华,郭文英.中国高校实施人本化教师管理研究[J].南昌大学学报:人文社会科学版,2006(2):158.

[2]高平叔.蔡元培教育论著选[M].北京:人民教育出版社,1991:469.

[3]刘述礼,黄延复.梅贻琦教育论著选[M].北京:人民教育出版社,1993:10.

[4]张晓杰.试论高校教师人本管理的实施策略[J].大连教育学院学报,2007(1):47.

[5]陈乃琳.师本管理初探[J].教育理论与实践,2003(3):23.

心理契约与高校教师管理 篇3

【关键词】心理契约 高校教师 人力资源管理

【中图分类号】C931【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-02

1 心理契约的含义及特点

1.1 心理契约的含义

心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人员之间,在任何时刻,都存在的一种没有明文规定的期望。如果用马斯洛的需求层次来分析,这些期望可表现为爱的需要、实现自我价值的需要,属于高层次的需要。这是无形的,表现为心理情感需求的期望,它们构成了人们心理契约与认同的基本内容。即单位能够清楚每位人员的发展期望,并尽量提供条件满足他们的愿望。而每位人员也相信单位能够实现自己的期望,并为单位的发展尽心竭力,作出更大贡献。体现的是单位、个人双方之间的信任与满足。

1.2 心理契约的特点

1)主观性

心理契约是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉,个体对于他与组织之间的相互关系有自己的体验与见解,往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。

2)不确定性

心理契约的本质是一种心理期望,它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。研究发现,人们在一个组织中工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广,同时在员工与组织之间的关系中,相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。

3)双向性

心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系,是组织与成员的双向关系,一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望,另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。组织与组织成员双方在心理契约中都处于主体地位,是完全平等的。因此,组织与组织成员在向对方提出期望与要求的同时,应多注意双向沟通,尽量去领会并满足对方对自己的期望。

4)动态性

由于心理契约的主观性与不确定性,决定了心理契约具有动态发展的要求,这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵。心理契约没有固定的模式与统一的标准,在一个组织适用的心理契约不一定在另一个组织适用,心理契约的内容是随着组织的不同发展时期与组织成员不同的需求而不断变化的。

1.3 教师心理契约的特点

首先,教师心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是教师个体对于相互责任的认知,或者说是一种主观感觉,而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解,因此,教师心理契约可能与学校聘任合约的内容不一致,也可能与其他人或第三方(如学校行政主管方)的理解和解释不一致。如果知觉到的“许诺”和“期望”没得到满足,即学校违背了心理契约,教师将失望,甚至痛心、愤怒,采取不利于学校发展的行为,如离职甚至采取过激行为等。

其次,教师心理契约具有动态性的特点。正式的聘任契约一般是较稳定的,很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态,学校的各项制度,都会对心理契约产生影响。一个教师在学校工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广,在教师与学校之间的关系中,相互期望和责任的隐含内容也就越多。

再次,教师心理契约具有互惠性的特点。每个教师都可以依据自己所履行的义务,期待他人(他方)给予合理的回报。无论哪一方破坏了这一无形约定,都不能使管理工作顺利开展。学校必须尊重教师的人格、教师的需要,这样,教师就会怀着一种快乐的心情为学校工作,学校管理质量也相应提高。和谐、良好的心理契约能使教师产生较好的安全感、工作满意度、高度认同感,从而对学校发展产生积极的影响。

心理契约的核心是教师在学校中的心理状态,而用于衡量这种心理状态的三个基本指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。在这三个衡量指标中,以工作满意度最为基本和重要,在一定程度上对另外两个因素起决定作用。高校引入心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现教师的工作满意度,并进而实现其对学校强烈归属感和对工作的高度投入。

2 在高校人力资源管理中应该重视教师的心理契约

2.1 管理者应当转变观念,积极营造以人为本的组织文化氛围

人们常说“观念是行为的先导”,因此在高校人力资源管理中,管理者首先应当摒弃过分重视组织的威权性、制度的刚性和管理的外控性的管理思想,逐步树立以教师为中心的思想,尊重教师的主体性、重视教师的心理需求。积极营造以人为本的校园文化环境。

2.2 管理者应加强与教师的沟通交流,积极了解教师的心理契约轨迹

心理契约是一个复杂的心理活动,它的主观性和隐性特征在很大程度上会造成组织与员工间出现信息不对称问题。因此,要了解并维持良好的心理契约,学校管理者和教师之间的信息沟通就显得尤为重要。

2.3 在教师心理契约遭到破坏时管理者应当正确合理地归因

一般来说,教师的心理契约在正常环境中是可以保持平衡的。但是,随着学校不断地发展,其管理过程中难免会出现一些大的变动,受这些变化因素的影响,教师的心理契约很可能发生较大的变化、破坏甚至违反现象。如果此时学校管理者对之孰视无睹,听之任之,则很可能导致教师的负面行为———抱怨、消极怠工甚至离职。为补救教师遭到破坏的心理契约,学校的管理者应当对变化因素给予合理的解释,帮助教师正确地分析问题,理智地将问题的产生归因于双方理解上的不一致或客观原因,而不是学校故意所为。在沟通理解的基础上,教师心理契约才可能达到新的平衡状态,学校与教师之间才可能建立新的承诺和信任并实现共同的发展。总之,在管理中重视教师心理契约的存在及其影响,积极构建良好的心理契约,是高校人力资源管理中迫切需要解决的现实问题。也只有重视了与教师良好心理契约的构建,才能促使教师的行为与学校发展目标的和谐统一,从而推动高等教育事业和教师成长的可持续发展。

3 高校教师管理中心理契约的构建

(1)建立有效的激励机制

现代心理理论认为人类的行为是一个可控的系统,即有利于生产、有益于社会的行为得到社会的承认,并给予肯定和激励,就可以起到正强化的作用,反之亦然。因而,管理者首先应该树立以人为本的管理理念,应承认教师在高校中的主体地位,把教师当成高校最宝贵的资源,而非雇用与被雇用的关系。其次,应该采取一系列激励措施,比如:让高校教师参与高校决策过程,从而使他们从心理上感受到教师的认可与尊重;在报酬方面,除了工资收入外,还要使员工自身利益与高校的长远利益结合起来,从而提高教师对高校的忠诚度,降低教师的离职意愿;另外,让高校教师自主安排工作时间,实行弹性工作制,在一定程度上能满足高校教师自主权的心理要求。管理者只有改变观念,建立符合高校教师特点的激励机制,才能从根本上建立高校与教师之间的心理契约。

(2)采取科学的职业生涯管理方式

建立高校的心理契约,必须以科学的职业生涯管理为前提,职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理的理论和实践中发展起来的新兴科学。职业生涯管理是把个人的生涯计划和组织的生涯管理相结合,通过组织内的生涯发展系统达到组织内部人力资源需求之间的平衡,从而创造一个高效率的工作环境。根据职业生涯管理理论,管理者采取科学的职业生涯管理方式的关键是要为员工创造一个让其施展才华的舞台,要为员工描绘出组织与个人发展的远景并帮助其实现。对于高校教师来讲,远景的塑造必须符合两个条件:一是符合教师独特的价值观;二是工作具有挑战性。有经验的管理人员知道,一般的奖励只能使教师达到其短期目标,而如果构建共同的价值观,在心理上引起员工的共鸣,高校教师会更愿意奉献他们的忠诚与才能。另外,挑战性目标对高校教师十分重要,这不仅是对高校教师能力考察的一个机会,同时也意味着管理者对他的重视与尊重。研究表明,设立挑战目标让高校教师有更大的空间发挥才能,会提高高校教师对管理者与组织的心理认同程度,从而为心理契约的建立和巩固打下基础。

(3)建立健全科学、公正的绩效考评制度

目前,高校中普遍建立了教师业绩考核制度,并且学校在对教师进行工资调整、奖金分配等方面都是基于业绩考评结果进行的,因此如果绩效考核办法不科学、不合理则会直接影响学校向教师兑现物质待遇的公正性。而依据美国心理学家亚当斯的公平理论,组织中的员工需要保持分配上的公平感,只有产生公平感时才会心情舒畅,努力工作;而在产生不公平感时会满腔怨气,大发牢骚,甚至放弃工作,破坏生产。正因为如此,公平的待遇实际上已经成为教师心理契约的一个很重要的组成部分,不公正的待遇会造成部分教师心理失衡,破坏教师的心理契约。为避免这种情况的发生,学校理应建立起科学、客观、公正的绩效考核机制。总体而言,应当将业绩考核指标细化为教学能力、科研成果、日常工作等几个部分,在指标标准设计方面,尽量采用量化的指标标准,对难以直接量化的部分应当采取360度考评进行间接量化。

(4)营造以人为本的文化氛围

企业文化是企业的精神,亦即企业形象的象征。学校作为一个组织体,也应该有自己的学校文化。以人为本的学校文化,指的是学校的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,学校的一切管理活动都应围绕如何正确发挥人的能力。建设以人为本的学校文化,要求学校及其管理者为职工的能力发挥提供良好的制度保障和有效的机制,增强员工努力工作的热情与信念,以高效开发员工的能力与潜力,真正实现人尽其能,人尽其用,让高校与其教师共同信守契约所默示的各自对应的承诺。这样,无疑为高校和其员工达成和维持心理契约创造了良好的氛围。

(5)在人才招聘过程中重视教师合理预期的形成招聘过程是员工与组织的第一次正面接触,也是心理契约建立的最初环节。然而实践中,普遍存在这样一个问题,即高校求才心切,招聘人员往往夸大优势并随意给应聘者过高的承诺,而应聘者为能进入高校同样夸大自己的优势也给学校过高的承诺。然而当应聘者与学校签下聘用合同,正式成为组织的一员进入学校工作后,双方都发现对方实际的状况与自己的期望有较大偏差,于是心理契约开始动摇。因此,一些人力资源专家提出以“实际的职位预知”来解决这一问题。所谓实际的职位预知,就是指在招聘时对职位的有利方面和不利方面作一个实事求是的、全面的介绍。实际的职位预知能通过合理预期的形成缩小教师心理期望和现实之间的差距,较好地实现个人与职位、个体与组织之间的匹配从而构建起良好的心理契约。

参考文献

[1] 陈湘州,陈仁新.高校教师管理中的心理契约机制探索2005.

[2] 李峰,穆方平.高校人力资源管理中心理契约的探讨2004.

[3] 雷晓庆.论知识员工心理契约管理,2005.

试论地方高校教师激励管理论文 篇4

一、地方高校教师激励管理的意义

认清教师激励管理对于地方高校所具有的特殊重要意义，必须从辨析激励与激励管理的一般规律人手，分析地方高校所处发展环境，从而明确其需求定位。

(一)激励与激励管理

激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。在人力资源管理中，激励就是指管理者采取有计划、有目的的措施，激发和鼓励内部成员的动机，以有效实现组织目标的活动的过程。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一书中将“激励”定义为“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。基于从20世纪初开始的深人研究，西方管理学家提出了一系列激励理论，其中具有代表性的包括公平理论(人需要保持一种分配上的公平感)、双因素理论(使员工对工作感到满意的因素和使员工对工作感到不满意的因素是不同的)、需求层次理论(只有在低层次的需要得到满足后更高级的需要才能成为激励因素)”川。基于文献研究和实践体会，作者主张从以下三个方面来认识激励与激励管理的一般规律:(1)激励是一种重要的心理干预手段，也是一项重要的组织管理行为;(2)有效激励能增强组织成员的自我满足感和对组织目标的认同维护，从而提升组织的软实力;(3)激励需要得到全过程有效管理，激励正向效应的实现离不开对激励原理的深刻认知、对激励对象的深人了解、对激励措施的科学设计以及对激励体系的创新发展。

(二)地方高校发展环境

首先，发展基础—“先天不足”。1999年高等教育体制改革以来，地方高校构成了我国大众高等教育的主体。这些高校一般具备以地方管理为主、以地方投人为主、以服务地方为主的“三为主”特征，多为非重点、教学型大学。统计数据表明，目前全国普通高校数近4000所，其中地方高校超过90%}2}，处于大学群“金字塔”的塔基和塔身位置。从现实状况看，地方高校存在明显的“先天不足”，投人不够、学科不强、品牌不响、机制不活成为其普遍性“短腿”，教师队伍结构性短缺问题尤为突出，严重制约其竞争实力的提升。一些刚完成本科升级的地方高校不但在与重点高校的对话中缺少话语权，而且在民办高校、职业高专快速扩张的冲击下陷于被动。当然，随着形势的发展，地方高校也开始展露一定的“后发优势”，如地方政府对高等教育重视程度的提高、扩大办学自主权的落实、高层次人才供给的增加、人力资源市场化配置的强化，为地方高校进一步改善软硬环境、应对内外挑战创造了机遇条件。

其次，发展路径—重外轻内。地方高校要摆脱困境，必须准确定位，内外结合，创新发展，包括争取政府和社会加大投人，引进战略投资者合作办学，吸收高水平专家人才和优质生源，加强教师队伍建设，建立品牌学科，优化人文环境，等等。在实践中，一些地方高校从自身实际出发，综合运用上述措施，通过努力实现了“二次创业”，发展格局得到有效改善。作者同时注意到，不少学校急功近利，比较注重从外部得到资源补充，期望扩大“增量”以迅速强化实力，而没有在整合利用现有资源、盘活“存量”方面下足够多的功夫，以致负债过重，但发展成效并不明显。

再次，发展依托—师资I}乏。高校是知识高度密集的组织，拥有高学历、高学识的教师是高校人力资源的主体，也是提升高校软实力的核心资源。高校教师的劳动作为一种复杂劳动，具有前期投人大、工作超强度、创新性、复杂性以及成果体现难以衡量和专业壁垒等特点，是脑力、体力和心理的综合付出[[3]。相较而言，加强教师队伍建设是地方高校提升竞争实力至为关键也最为“经济”的环节。近年来地方高校的师资队伍建设取得了长足进步，但整体水平与加强服务地方、加快自身发展的能力需求尚难匹配。不少地方高校师资力量存在“量”与“质”的双重缺乏，高水平学科带头人、骨干教师总体数量不足、质量不高，而且单向外流和内部隐性流失严重，中青年学科带头人尤其匾乏，结构不合理间题突出，构成了地方高校在竞争中生存发展的最大瓶颈。

(三)地方高校对教师激励管理需求定位

地方高校要实现持续发展，必须适应资源品牌竞争日趋激烈和地方大学基础条件相对薄弱的总体格局，加强战略管理，使自身后发优势得到充分运用;必须围绕组织整体目标和教师特定需求，实施有效激励，使核心资源效益得到充分发挥;必须根据内外环境变化，及时创新策略，对激励政策和行为加以有效控制，使正向激励效应得到充分体现。通过科学有效的教师激励管理，以最大程度调动现有教师积极性利创造性(盘活存量)、最低成本吸引和留驻符合本校需求的优质师资(扩大增量)为着眼点，实现教师队伍建设保证总量、提升质量的目标，从而奠定总体软实力基础。

二、地方高校教师激励管理的误区

当前，教师激励已经成为高校管理的普遍性实践，但地方高校对于激励的管理，无论认识还是操作层面，仍然存在不少误区与薄弱环节，容易产生激励不当现象。一是激励设计的民主性不强。以人为本、关注教师生存发展需求是教师激励的出发点，提高教师管理的自主性、实施民主管理则是教师激励的基本内容和重要保障川。激励政策制定环节，应该成为民主管理、科学决策的步骤，成为动员教师、凝聚人心的过程。而现实情况是，相当一部分地方高校在研究制定教师激励政策措施时，不积极发动教师参与，不注意与教师沟通信息，不重视发挥教代会等民主管理机构的作用，管理层、行政部门成为单向的设计者、执行者和推动者。由此，激励措施成为“施舍品”、激励手段“庸俗化”、激励过程过于“功利性”就在所难免。归根到底，离开了教师的民主参与，激励政策制定的科学性受到局限，其执行的效率也会大打折扣。

二是激励实施的时效性不强。激励时机与工作绩效息息相关，无论采取何种奖励形式，如提升工资或对出色完成某项工作给予精神或物质的认可，时间都是一个有效的激励系统的基本要素，它具有激发受激励者后续工作绩效的潜力。而地方高校一般把奖惩措施的兑现放在学期末或学年末，时间固定，缺乏灵活性，滞后于改善管理的实际需要[’]。而且，不少地方高校管理者对于激励仪式的重要性缺乏足够的认识，未能通过发挥仪式的荣誉感塑造功能，来增强和放大教师激励的效应。

三是激励控制的系统性不强。一些地方高校对自身组织使命的界定不明确，对阶段性目标任务阐述不清晰，对优势、劣势、机遇、挑战认识不到位，使得激励实施流于表面，缺少个性，与组织文化割裂，稳定性不足。不少地方高校采取“交易型”管理制度，以经济利益为行为驱动实施严格的奖惩，忽视对教师这一高层知识分子群体的自我成就的激励与保护，表现为重外部物质刺激、轻内部精神驱动，重工作结果、轻教育过程，重发展数量、轻提高质量，[’〕。一些地方高校在某些阶段(如接受本科评估前)注重引进新的人才、轻视挖掘现有队伍潜能等功利化激励取向相当明显。还有相当一部分地方高校对激励政策缺乏动态管理，没能对激励实施的效果进行跟踪评估。

四是激励创新的主动性不强。作为事业单位的高校，虽几经改革，在人事分配制度方面有了很大改进，但计划经济的影响根深蒂固，在人事管理中存在一种缺乏竞争活力的惰性[’]。不少地方高校或者强调客观困难，或者满足于现状，对教师激励的管理创新意识薄弱，改革力度不大，特别是在薪酬制度、考核体系等对教师激励具有根本性影响的制度创新方面，缺乏自我完善的动力和激情，存在按习惯办事、简单处理的工作倾向，处在向重点大学盲目攀比和模仿的被动局面t“〕。

三、地方高校教师激励管理的加强与改进

地方高校加强和改进教师激励管理，就是要落实科学发展、和谐发展的要求，将组织目标与教师需求更加紧密地结合起来，将战略管理与细节管理更加有效地结合起来，将教师激励的设计、执行、控制、优化诸环节管理更加合理地结合起来，从而实现教师激励正向效应的最大化。

第一，强化组织使命依托，改善师德环境建设。高校教师要完成岗位任务，实现职业发展，既要依靠个体的独立劳动和个性化创造，又必须融人学校组织整体环境;既要不断提升个人的业务素质和能力，又必须自觉认同和践行教书育人的职业道德要求。作为一种组织管理行为，教师激励管理需要得到学校组织和教师个体的双重支持。为此，地方高校应认真学习贯彻党和国家的大政方针，借鉴外地先进经验，结合历史与现状，深人分析研究学校发展的目标与任务，并广泛发动教师参与讨论，通过教代会等程序做出决议，对组织使命加以清晰界定，对本校教师职业道德基本要求加以集中提炼，进行明确宣示，使之成为凝聚人心、激发力量、指导工作的纲领，形成共同行为规范。

第二，完善教师评价体系，优化业绩薪酬机制。现阶段，地方高校教师激励管理制度最核心的构件在于教师评价体系以及与之相适应的薪酬机制。要依据法律和政策规定，遵循高校教学与科研的客观规律，按照学校发展使命定位，在充分发扬民主的基础上，设计制定能科学、合理、客观、公正地反映教师能力水平、努力程度和实际贡献的评价体系，并建立与业绩密切关联的报酬机制。这中间地方高校要坚持从实际出发，从长远发展着眼，敢于“吃螃蟹”，善于“弹钢琴”，有所变通，有所创新，有所突破。

第三，扩大激励影响范围，创新激励方式方法。随着经济社会加速发展，思想意识日益多元化，教师激励政策的关注点不能仅仅停留在对教师的物质刺激和评奖、晋升等鼓励措施上，而要适应教师职业生涯发展和个体身心健康的内在要求，扩大激励影响范围，创新方式方法。如引导和协助教师进行职业生涯规划，创造在职或脱产培训和交流机会，提供身体和心理健康服务，关注老乡、校友等非正式组织团体的活动，塑造学校特色传统仪式，努力做到“春风化雨，润物无声”。

教师参与高校管理制度研究论文 篇5

摘要:基于国家提出的基本实现教育现代化的前提下以及推进建设世界一流大学、树立高等教育强国建设的目标。需要高校实现现代化治理方式，而实现高校现代化治理的前提，则是需要高校教师高度有效地参与相关高校教育的治理过程中，即形成高校教师在民主化治理理念下参与高校管理制度。面对教师对高校管理主观能动性差、责任意识淡漠以及相关组织权利的边缘化和参与渠道不畅等现状，需要改变高校“管理行政”，并向“服务行政”的转变，协调行政权力与学术权力的平衡，构建完整有效的高校教师参与机制。为此，文章进行深入的探讨。

关键词:教师;治理;高校;民主化治理理念

当前，我国高校教师参与治理表现出两种不同的形态:一是教师对不能真正参与高校重大决策的抱怨;二是教师对参与高校治理的积极性不高，参与效果不佳[1]。面对高等教育管理的诸多矛盾、挑战与机遇，我国高校只有不断深化改革，改变政府的行政权力本位，增强高校办学的自主权，发扬民主管理、公共参与、公共服务的民主化治理理念，激发教师、学生的主体意识，调动师生的主观能动性，才能真正提高我国高校的核心竞争能力，实现更好、更快、可持续发展。

一、中国特色现代大学制度与高校民主化治理理念

1.中国特色现代大学制度

中国特色现代大学制度是基于全面深化改革在教育领域的一个重要的内容，是《国家中长期教育改革和发展规划纲要(-20)》中重点建设的教育改革任务;是基于我国教育方针的前提下建立具有现代化特征和中国特色的适应我国社会主义发展的现代化大学制度。现代化大学制度的本质是反映高校内部与外部治理结构的规范和秩序。现代大学制度的意义在于协调高校内部和外部的治理关系以及规范高校的制度，使得高校能够充分地发挥文化教育的传承和创新[2]。而现代大学制度高校内部治理的关键在于民主化治理，强调教育主管部门要减少对其直接干预，克服高校行政化的泛化，为其提供法律保障。适应中国国情和时代要求，建设依法办学、自主管理、民主监督、社会参与的现代学校制度，构建政府、学校、社会之间新型关系;适应国家行政管理体制改革要求，明确政府管理权限和职责，明确各级各类学校办学权利和责任。

2.高校民主化治理理念

高校民主化治理理念具有特定的高校民主性，是高校形成共同的价值观和行为方式的内在凝聚力。总的来说，高校民主化治理理念具有以下三个特点:一是民主性。任何人都是高校的主体，都可以自由表达或参与。参与的人都要维护高校利益和尊重他人的利益，因而都赋予其一份责任。全体参与的人都会在互动的过程中达成一种共识，形成一种共同的价值信仰和追求，即一致认可的特性。二是政治性。高校民主化治理理念是对民主、平等、自由、秩序、公共利益等基本目标的追求和认可，突显出高校民主化治理理念的政治性。高校民主化治理理念不同于个人的人格美德，需要遵循国家和高校的法律、政策和法规，因此高校民主化治理理念具有特定的政治特征。三是扩散性。扩散性也称辐射性，是指高校民主化治理理念有扩散强化他人的作用。高校民主化治理理念对于不同的人和职位，它的表现是不同的，但是它可以蔓延，激发更多的人具备高校民主化治理理念，循环往复以至无穷，从而使高校民主化治理理念在所有高校得到发展与强化。高校民主化治理理念的本质在于高校内所有成员都可以“平等参与、共同决策、有效监督”。也就是说，高校内所有成员都可以依据相关国家法律的规定，通过直接或间接地参与高校事务的管理方式来行使自己的民主化治理权利。

3.理论依据及实践意义

在《教育法》《教师法》《高等教育法》中均明确了教师参与民主管理这一规定，但是受到“官本位”、高校行政化倾向等现行管理体制的影响，高校教师参与管理的现状仍然不太理想。教师既是高校教育教学中的主导者，也是高校履行教育职责的直接执行者，还是高校教育管理的重要参与者。因此，高校教师在民主化治理理念下参与高校管理将会提高高校教育质量和效率，有利于实现高校现代化进程。

二、基于民主化治理理念下教师参与高校管理现状及问题

1.行政权力的主导不利于民主化治理理念的推行

目前，我国高校的权利结构模式依然处于行政管理阶段。高校的管理方式为党委领导下的校长负责制，校长一般是由高校内部一定范围的民主选举产生并通过教育部主管部门的认可和委任;或者是由教育主管部门直接任命。党委领导下的校长负责制，很少干预高校内部的具体行政事务和学术事务。行政权力，严格地讲，它表现出“科层制”特征。高校行政权力一般分为校、院、系等三个等级，三者关系构成一个自上而下的权力体系，维持着高校的日常运作。这种高校管理体制在执行国家教育政策方针方面体现出优越的效果，提高了高校内部管理的工作效率。而这种侧重于行政的管理的方式严重制约了学术权力的发挥，影响了教授在高校决策中的权威，以及制约了基层教学管理的自主权，进而制约了民主化理念在高校管理中的推行，影响了我国高校特色现代大学制度发展。

2.边缘化的学术权力不利于民主化治理理念的发展

中华人民共和国成立以来，由于计划经济管理体制下的高度集权，高校成为党政部门的附属单位。高校成为亚行政机构而忽略了原本的高校学术机构性质，学校行政臃肿，党政管理和后勤管理的非教学人员过多。教师和学生成为行政管理的对象。高校的党政组织对处理校内事务拥有绝对的管理权，操控着高校的运行工作，削弱甚至剥夺了教师的权力。行政人员成为学校的主体，成为支配学校一切工作的核心。教学和科研人员成为行政人员执行行政权力意志的工具，丧失主人翁意识和责任感，当然也失去他们的公共精神[3]。行政主导的结果导致行政功能泛化。在高校内部，其行政机关犹如政府机关一样，拥有很大的权力。科长或处长在某些学校内部事务上就能有很大的决定权，其结果导致部分高校行政部门背离为教师和学生服务的本意。行政部门在课程结构、教学内容、各院系的专业设置和调整、教师职称评定、教师的招聘、教师的考核、教师的晋级等方面也拥有最终的决定权，即无论是行政事务还是学术事务，都是由行政部门来决定。教授却很少有发言权力、决策权力，把学术管理行政化。教师作为高校主体，在行政化管理体制下被边缘化[4]。由于校内处级和科级干部是由高校党政机关、高校领导任命的，因此导致下属成员必须服从，在工作中主要对校领导负责。虽然众多高校设有校务委员会、学术委员会、教代会和工会，但有的却是形同虚设，并没有真正的实权，因为行政机关拥有很大的权力，而且党政主要领导兼任这些委员会及工会组织机构主要负责人。因此，在高校中，教师权利被边缘化，处在一种没有说话权的状态中。学术权力的边缘化不利于民主化治理理念的发展，不利于高校学术的创新和发展。

3.不畅的参与高校治理渠道不利于民主化治理理念的进行

近年来，高校在民主管理工作中做出很多努力和尝试，取得一些成绩，但是高校民主管理的现状仍不尽如人意。缺乏深入的民主治校理念和完善的治校机制，没有形成浓厚的民主治校的氛围和民主参与以及民主决策的局面。因此，当前我国高校还未体现出民主办学效果。高校管理机关部门林立，教学、科研本位的意识不强，有些高校机关人员将教职员工当成受教育的客体，这种纵向的组织结构削弱了民主管理气氛的形成。高校民主化管理的法制意识淡薄，教职员工行使民主化管理、民主化监督与民主化决策权利缺乏法律支持，在民主化管理过程中往往缺乏程序观念。高校教师代表大会、工会会员代表大会、校务公开会、教代会民主评议等民主化机制建设还很不完善，有些流于形式，走过场，需要进一步推动和改革。教代会性质模糊，与职权相矛盾，权限设定太多，不符合高校实际，使得教代会不能有效地保障教师参与民主化管理和监督[5]。有些高校教代会上许多涉及教职员工切身利益的提案得不到落实，教职员工的权益受到侵犯不找工会，而是直接找学校党政领导。高校的这种文化背景不利于建立高校现代化大学制度的进程和民主管理工作的运行和整个依法维权工作的步伐。由于当前高校民主化管理仍然不够理想，教师参与学校管理渠道不畅，广大教师的公共参与积极性不高，他们的主观能动性也未能最大限度地发挥出来。

三、民主化治理理念下教师参与高校管理存在问题的原因

1.民主法治管理的滞后导致行政权力的主导

民主化治理理念的养成与学校民主化管理的发展状况具有正相关性，没有广泛的公共领域以及由此伴生的公共生活，教师的民主化理念意识不可能产生。民主渠道不畅，公共参与平台不足，这构成高校民主理念缺失的现实障碍。长期以来学校与师生地位不平等，义务不确定。行政机关人员作风官僚，一言堂、家长制作风仍然普遍，师生没有足够的发言权。教师缺乏当家作主的责任感，教授学者也缺乏治校的积极性。缺乏平等就缺乏民主理念落实的基础。一些高校教育工作者法制意识淡薄，对依法治校观念的理解流于表面和形式，而且存在很多认识误区。由于缺乏法律意识，所以学校制定的一些规章与国家法律相悖，一些管理行为也常有不合法的地方。

2.学术权力弱化导致学术权力的边缘化

在高校内部，由于管理模式不符合办学规律，指标化和量化形式的学术管理模式，严重影响了教授治学，使得学术自由变成没有活力和创新的活动。在制度上，也缺乏前后一致的连贯性。由于社会呈现不断多元状态，高校的制度并没有随之做出调整，造成实际发生情况与制度的脱节，甚至制度与规章之间也存在矛盾、权责分工不合理，容易致使部门与部门之间出现推诿扯皮现象发生。有些部门虽然制定了相关的制度、规章，但是在运行上缺少具体的操作规范。教职工代表大会的民主决策和监督职责、学术委员会的辅助决策虽然在《高等院校教职工代表大会条例》和《高等院校学术委员会条例》中明确予以规定，但却没有明确的执行程序予以保障，使二者的权力被虚化。管理体制的行政化导向，使在高校中担任行政领导职务的学者在教学资源分配中占据主导地位，学术权力被弱化。虽然每所大学都设有校务委员会、教师代表大会制度，但是大多数的民主化治理趋于形式化，教师以及学术组织缺少影响决策的制度化渠道，不能有效地参与或影响高校的决策。学术组织的成员构成也存在一定的缺陷，从而形成双重身份的学者，这就造成在学术事务决策时掺杂了许多行政色彩。由于教师以及学术组织缺乏参与高校决策的方式和途径，其民主权利有名无实制约了民主理念的发挥，影响了他们参与公共管理的积极性和创造性。

3.“组织—制度”的不足导致参与高校治理的渠道不畅

依法治校、学术自由、民主管理是现代大学制度的主要内涵;其核心就是民主管理，学术自由的保障更需要民主管理，它也是依法治校的基础。民主管理就是要求广泛听取学校师生的意见，给予他们参与学校事务决策的机会。由于行政权力太大，每项工作都是按上级意愿办事;行政机构中的人员是上一级任命，对上级负责;领导意识较强、民主意识在管理实践中显得太弱。内部大小事务都由行政机构包揽，造成内部行政机构的权力过大，教师代表大会、教授委员会、学术委员会不能发挥应有的作用。在我国高校中，由于行政权力在起主导作用，学术权力被行政权力取代，教授作为高校教学的主要力量，他们不但是所在学科的专家，而且他们也熟悉教学规律、学术规律，如果按照这种逻辑推理，教授就应在高校办学中发挥积极作用。当前，我国高校现代化大学制度的建设中存在教师参与治理渠道不足或效用不高的问题。这种情况的.产生不能有效地满足教师参与治理的需求。由于当前的科学技术的高速发展，网络平台为教师提供了新的参与治理渠道，并具有相当高效、便捷等优势，成为教师参与高校治理的重要渠道，但是其参与渠道方式并未形成制度化。当前的教师或学术组织参与高校治理的制度存在较大缺陷，使得教师或学术组织参与高校民主化治理的渠道不畅，从而制约了教师以及教师群体对自身利益的诉求得不到有效的满足。目前，高校的民主化参与制度不完善存在一定的可操控性，原则性规定和可操作性规程影响了民主化参与制度的运行。

四、民主化治理理念下教师参与高校管理制度构建

1.不断完善高校民主法治管理体制推行民主化治理理念

高校要根据国家的相关教育法律法规和教育政策，结合本校的办学目标和办学特色制定并完善自己的规章制度，通过学校的章程赋予组织内部相关人员行政权力和学术权力，明确组织内部全体成员的权利和义务，使高校的管理和决策更加规范化、制度化，做到有法可依、有章可循。高校要建立民主管理制度，重视并加强学术委员会、校务会等学术机构和学生会、教代会、工会等组织的全面建设。实行信息公开，接受社会和专业机构的评价和监督，建立有效的监督、反馈机制。充分发挥教师代表大会的作用，开通民主监督渠道。为培养教师的社会责任感，培养教师的民主化理念，加强其民主化法制建设，优化学校管理模式，建设和谐校园，建立良好的教师与学校关系，高校必须大力提倡、鼓励、激发教师的参与管理的热情，拓宽多种参与管理的途径，使教师掌握更多、更扎实的管理知识和技能，拥有更理性、更执着的参与热情和态度。同时通过人性化管理，让广大教师对学校管理拥有知情权、建议权、决策权、监督权。教师参与管理既有利于高校形成规范化的民主管理和深厚的校园民主氛围，也有利于教育学生现代公民素质、民主理念的养成。

2.强化学术权力促进教授治校发展民主化治理理念

学术自由的保障在于法律具体化，应该从宪法的角度制定和保护公民对学术自由的权力。修正原有规定的原则保障内容，通过禁止性的规定限制政府对公民对学术自由的研究。学术自由的规范化既有利于保障高校学术自由的发挥，又合理制约了学术权力的随意性。通过完善高校内部法律制度的规定，使学术自由和学术权力在合理的限度内规范化地运行。法律化、具体化的法律保障以及合理的制约规定，强制性地规范高校学术权力的使用，使高校内的学术权力得到合理的强化，促进学术科技的发展和繁荣，加快建设民主化理念下的高校管理制度。高校作为培养高级人才的机构，既是探索高深学识的地方，也是集人才培养、科学研究和社会服务三重职能于一体的学术团体;一个以高深学问和专业知识为基础的重要的学术机构，高校的根本性质就是学术性，高校的生命力也是学术，是高校进步和存在的源头。在管理机构和高校内部决策中，我们应更多地将教授纳入其主要成员。高校在行政权力与学术权力的协调平衡的问题上应将“教授治校”理念作为高校内部各级决策机构进行管理的重要途径，使教授占有绝对的数量优势。尊重教授地位、保障高校教师的利益，学术价值作为高校的生命力是高于行政权力价值的。在高校内部，教授作为学术力量对高校进行治理，以此来取代以行政为中心的权力系统，行政系统仅作为一个服务或办事机构而存在，全面地实行教授治校。

3.探索增进教师参与大学治理的协商机制进行民主化治理理念

大学作为学术性质的机构是我国自治的基层组织和民主化理念运行的基础，高校教师应该广泛多渠道地参与高校民主化治理和决策，无论是在学术还是行政方面，都应该贯彻民主理念。建立健全合理有序的教师参与机制，充分发挥高校教师的民主作用和能力:在学术方面，教师具有专业化技能发挥专业的决策功能;在行政方面，教师从专业化角度发挥有序的咨询建议功能。教职工代表大会和学术委员会是国家法律支持下的教师权利组织，是教师参与高校治理的决策性机构。在未来现代化大学制度建设过程中，有必要制约大学行政权力的参与，促使更多的教师参与教代会和学术委员会，发挥教师群体的民主化治理建议和意见。完善教师组织在高校管理中的决策性协商权利。教师和行政人员就具体决策工作需要合理地沟通和合作，可以通过会议交流的方式互相协商具体关联事务，在充分了解对方的观点和问题的前提下表达自身的观点和政策倾向。而针对具体的事务需要遵循同行决策的原则，学术权力的实施重点在于学术事务，行政权力的重点侧重于行政事务，通过协调二者之间的关系来达到充分发挥各自的优势，共同建设民主化理念下的高校管理制度。针对彼此间存在的对方专业问题，可以通过咨询性协商方式成立专业化小组提出科学、专业的意见和建议，基于现代化大学制度建设的民主化治理理念的需要，高校开展基层教师参与高校决策，将有利于高校决策方案的科学性。完善高校咨询性协商制度将会反映高校利益相关者的具体意见，以及为高校提出更加科学合理的决策方案。虽然咨询性协商的方案对大学行政的决策没有强制性约束，但是针对拒绝的方案需要给出合理的解释。大学向来是不同思想观点生成、汇聚、碰撞、激荡的场域，是学术观点创新、学科体系创新和研究方法创新的园地。营造宽松的学术环境既是高校生存和发展的精神根基，也是大学保持不竭创新动力的源头活水。世界一流大学都具有一个宽松自由的学术环境，学者们在这样的环境中心无旁骛、潜心研究、自由交流，很少受到外界的控制与干扰而成果斐然。因此，我国高校建设世界一流大学，树立高等教育强国的前提是形成高校教学环境的民主化，加强高校教师针对高校治理的参与力度，成立各学科、各专业权威咨询委员会等机构，并参与决策和管理。通过平等对话的服务机制，以实现广大师生的利益目标为其开展日常行政活动的基本原则。因此，实现学术自由，一定要给教师以宽松的学术环境，崇尚学术、尊重学者。

参考文献:

[1]张钧，邵琳.基于我国教师评价制度演进的思考[J].东北师大学报:哲学社会科学版，(5):191-196.

[2]蒋红玲.国际视野下高校教师发展中心建设创新[J].继续教育研究，2017(8):75-77.

[3]姚翔.助推“双一流”战略发展的高校教师绩效管理体系探讨[J].国家教育行政学院学报，2017(2):57-62.

[4]谢玉婧，张涛.关于高校教师参与管理育人工作的探讨[J].教育教学论坛，2017(37):21-22.

高校教师学生管理 篇6

大学生体育文化素养的提升需要高校教师引导大学生树立正确的体育观念。为此，高校教师应以学生为中心开展体育教学，深入了解和分析大学生体育观念和大学生的体育水平，并针对大学生体育观念和体育意志中的不完善的地方进行及时指正，提出相应的改进意见，引导大学生树立正确的体育观念，加强大学生对体育文化素养的重视，使大学生在体育锻炼和体育课程学习中能够自觉培养自身的体育文化素养。

2.2丰富体育教学内容

体育教学内容对大学生体育文化素养的培养有着重要意义。因此，高校教师应积极丰富体育教学内容，使体育教学内容符合大学生的生理特征和心理特点，实现大学生体育文化素养的提升。为此，高校教师应积极重视大学生的心理特点和认知水平，了解大学生现有的体育水平，根据大学生的实际状况构建体育教学内容。同时，高校体育教师应积极重视体育教学内容的使用性。例如，体育理论知识既要包括世界体育发展现状、我国体育方针政策方面的内容，还要包括身体锻炼方法、体育卫生保健、身体评价等方面的知识。

2.3优化体育教学方法

体育教学方法是提升大学生体育文化素养的主要途径，直接关系着大学生体育文化素养的培养。因此，高校体育教师应积极改进体育教学方法。首先，体育教师应加强重视学生的主体地位，充分发挥学生的主动性和能动性，科学组织体育教学，提高学生进行体育锻炼的积极性；其次，体育教师应积极营造轻松活泼的体育课堂氛围，让学生充分体会到体育锻炼和体育学习的乐趣，进而提高学生的体育文化素质。

2.4开展课外体育活动

首先，高校体育教师应加强重视体育课外活动对学生体育文化素养培养的重要性，并积极开展课外体育活动，组织学生参加。同时，教师在组织学生参加课外体育活动的过程中应积极向学生提供辅导和帮助，使学生能够运用体育理论知识来进行体育锻炼；其次，教师应积极建立专项体育课外活动，注重学生体育个性的培养。为此，教师可以积极利用高校社团，建立专项体育项目社团，在培养学生体育技能的基础上，促进学生体育个性的发展，提高学生的体育文化素养。

3小结

大学生体育文化素养是当前体育事业发展的必然结果，也是大学生发展的必然要求。高校体育教师在大学生体育文化素养培养的过程中发挥着关键作用，是促进大学生体育文化素养提升的重要力量。因此，高校教师对大学生体育文化素养的提升有着重要意义。大学生体育文化素养主要包括体育知识、体育能力、体育意识、体育行为、体育道德、‘体育个性这几个方面。高校教师有效提高大学生体育文化素养的方法主要由引导学生树立正确的体育观念、积极丰富体育教学内容、优化体育教学方法、开展课外体育活动、积极组织体育竞赛。高校教师积极探索有效提高大学生体育文化素养的方法不仅有利于培养学生的文化素养而且对学生的日后发展有着深刻的现实意义。

参考文献

[1]王洋,贾振佳.对我省高校大学生体育文化素养培养问题的探究[J].哈尔滨体育学院学报,2005(06).

成人高校教师绩效管理浅析 篇7

一、成人高校教师绩效管理现状分析

目前, 国内成人高校都十分关注对教师的评价与激励, 相继出台了教师薪酬奖励改革方案, 但在实施过程中却存在着不尽如人意的地方, 很重要的原因就是薪酬激励没有始终与绩效管理紧密结合起来。现在高校对教师的管理仅仅停留在教师绩效评价阶段, 高校采用的教师评价体系主要是奖惩性教师评价。所谓奖惩性教师评价, 重视的是其评价的鉴定选择功能。这种教师评价主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就, 评价目的就是看教师是否符合校方要求, 作出是否续聘或奖惩的判断。评价的内容主要分为教学和科研两大方面, 这是众多成人高校仍然沿用的教师评价体系。

随着成人高等教育的招生和管理制度的改革和创新, 在反思奖惩性教师评价弊端的基础上, 近年来部分成人高校引入了发展性教师评价的理念。发展性教师评价强调, 不以奖惩为目的而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展, 其目的不仅仅是对教师工作状况的鉴定, 更重要的是为促进教师成长和提高教学水平服务。作为一种评价理念, 发展性教师评价有助于提高教师参与的积极性。

二、成人高校教师的职业教育特点

1. 成人教师职业对教师素质技能要求的特殊性。

由于成人高等教育必须根据对象和教育资源的特点与优势, 树立市场意识, 以“技术教育”为目标, 以“应用”为主旨和特征, 基础理论教学以必须够用为度, 专业课加强针对性和实用性。所以, 教师在教学之前, 必须把凝聚在教科书中以及专业学科中的知识, 包括潜在的能力、方法等转变为主体自身的知识、智慧、能力、方法, 然后才能谈得上教育。这一特点决定了成人高校教师职业意味着学无止境, 另外, 教师的劳动还要求以自身的人格特征作为手段去影响、感染劳动对象。对教师素质、技能要求的特殊性决定了教师在思想、道德、学术、言行甚至衣着、仪表等方面要以身作则、为学生作出表率。

2. 成人高校教师劳动对象的复杂性导致教育过程的复杂性。

成人高教与普通高教的区别决定了成人高校教师劳动对象的复杂性。首先, 教育对象的不同。成人高校教师的劳动对象是18岁以上的在岗转岗待业人员, 是社会的“当班人”;普通高校学生都是从中学直接到到大学, 是未来的劳动者。其次, 求学目的的差异。成人高校的学生是为了适应生存, 提高生存质量;普通高校学生是为了就业, 求得生存。再次, 在培养目标上, 成人学生则更突出实用性、针对性、技能性。普通高校学生基础扎实, 对学科要求有一定的理论性系统性。另外, 学习形式不同, 成人高校教学有函授、夜大、脱产等多种学习形式;普通高校学生是全日制。这些复杂性, 使得成人高校教师的劳动具有复杂性和特殊性。

3. 成人高校教师劳动成果的后显性使其评价难以准确。

教师施加给劳动对象的教育效果, 具有明显的滞后性。教师不能立刻看到自己的劳动成果, 而且教师的劳动所产生的社会价值往往要在劳动对象进入社会并为社会作出贡献之后, 才能最终体现出来。这样, 毕业生的工作成绩便成为教师对社会作出贡献的主要衡量指标。但是, 教师生产的劳动产品是否合格, 是否为社会所需要, 这不是学生本人或教师自己所能估价和判断的, 必须也只能由社会实践来检验。这就隐藏了对教师劳动评价难以十分准确和公正的可能。

三、成人高校教师的绩效管理

1. 成人高校教师的绩效考核。

(1) 绩效考核的内容及考核方法。在规定的目标实现期限内, 对教师的目标实现情况进行考核评价, 包括工作结果考核与工作行为评估两个方面。教师绩效考核必须采取定性与定量考核相结合, 教师考核体系的设计, 要尊重专业表现, 不能依循行政体系或企业体系来处理。考核指标尽可能地量化。对不能量化的指标, 在考核时应尽量吸纳相关部门的意见, 力求考评的客观公正性。

(2) 教师绩效考核指标体系。教师绩效考核指标体系一级指标可分为:综合素质、科研、教学、取得成果、人才培养以及社会工作这六项。

综合素质。这里所说的综合素质主要是指教师的师德。学术道德建设是时下高校和学术界关注的热点。这是以德治校的一项重要内容, 作为高校的领导者, 必须在这个问题上实实在在地有所作为。对于教师的考核, 师德作为重要的指标之一, 它具有自身的特权, 即一票否决权。

科研情况。教师的科研成果对高等院校的发展发挥着不可替代的作用。科研项目的级别和科研成果的水平是教师科研实力与学术水平的重要标志, 同时也反映了科研绩效产出的潜力。由于项目的来源不同, 其经费额度、科研项目技术难度差异较大, 因此, 衡量科研课题的质量, 建议从以下三个角度入手:项目级别、项目经费、在项目中所起的作用。

教学情况。目前, 一些教师对科研工作的重视程度远高于对教学的重视程度, 致使研究型大学的人才培养特别是本科生教育工作受到一定的影响。教学工作作为学校中心工作之一, 对学校学生的培养起着重要的作用。它涉及的范围相对科研工作比较广泛, 如课堂教学、实践教学、教学质量 (学生评价、专家评价、考试成绩) 、承担教学改革项目与课题等。

取得成果。取得成果是教师在从事教学与科研工作中所取得的, 是对教师工作的认可。在一定程度上反映了教师在某一方面的水平和工作业绩, 是最能反映科研人员水平和付出劳动量的指标。取得成果按其性质的不同可分为:教学获奖、科研获奖、论文、专著、专利和鉴定项目等方面。

人才培养。人才培养是成人高等学校工作任务之一。如何做好学校师资队伍的梯队建设和为社会培养出优秀的毕业生, 是高校教师所应担负的历史使命之一。人才培养所涉及的指标大致有如下几个方面:指导青年教师情况、指导学生情况等。

社会工作。社会工作是高校教师在完成教学和科研任务的基础上所担负的社会服务工作。社会工作包含以下几个方面:学科建设贡献、实验室建设贡献、学术兼职。

2. 成人高校教师的绩效反馈与绩效改进。

绩效管理的过程并不只是绩效考核, 更不是打一个分数就了事, 管理者要通过对绩效考核结果的计算分析, 全面准确地了解每位教师的工作绩效, 然后与教师进行一次甚至多次的面谈。通过绩效反馈面谈, 使教师了解学校对自己的期望, 了解自己的绩效, 认识自己有待改进的方面;并且教师也可以提出自己完成绩效目标中遇到的困难, 请求上级的指导和帮助。绩效改进与导入, 是绩效管理过程中必不可少的重要环节, 它是对教师进行绩效反馈的目的。传统的教师评价的目的只是通过对教师的工作业绩进行评估, 将评估结果作为确定薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。而本文中提出的教师绩效管理系统的目的不限于此, 教师素质与能力的提高, 以及绩效持续改进与发展, 学校核心竞争力的不断提高, 才是其根本目的。所以, 绩效改进与导入工作的成功与否, 是本绩效管理系统是否发挥功用的关键。

随着中国高校教育体制的改革, 成人高校人力资源管理水平的提升迫在眉睫。但现有的高校教师评价理论远远不能解决我国成人高校教师的管理问题, 教师绩效管理系统应力图弥补教师评价理论的不足, 将教师管理从单一的绩效考核环节, 完善为一个全面的、循环的绩效管理系统, 包括绩效计划、绩效指导、绩效考核、绩效反馈等环节, 从而使教师管理与高校目标紧密结合, 教师利益与责任、贡献紧密结合, 以利于成人高校在激烈的竞争环境下求得稳定的人才队伍和可持续发展。

摘要：对成人高校教师进行科学的绩效管理是提高成人高校教师队伍水平的关键。文章针对目前我国成人高校教师绩效管理的现状及存在的问题, 提出成人高校教师绩效管理的方法, 重点分析了绩效管理中的绩效考核与绩效反馈及改进, 为成人高校教师绩效管理提供了借鉴和参考。

关键词：成人高校,绩效管理,绩效考核

参考文献

[1].胡绍兰.高校教师绩效管理[J].教育与职业, 2008 (8)

[2].张晓彤.绩效管理实务[M].北京:北京大学出版社, 2004

高校教师激励路径与管理探析 篇8

关键词：高校教师；教师激励机制；路径

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）05-0133-02

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中明确提出：对高校要“改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理。”这为高校进行教师激励指明了方向。激励是指激励主体采取一定的措施激发激励客体，使客体产生一种内在的动力，向所期望的目标前进的过程[1]。高校教师的需求与其他职业相比具有特殊性和复杂性。高校教师有两项基本任务，即科研和教学，对高校百言，两种任务都非常重要，因此高校必须兼顾教师从事两种任务的激励。

一、高校教师激励管理的影响因素

（一）工资水平。

自2006年7月1日正式分布实施新一轮事业单位收入分配制度以来，国内高校已普遍实施了新的岗位绩效工资制度，按照岗位绩效工资制度，高校教师的工资收入包括岗位工资、薪级工资、绩效工资以及各种津贴。

（二）福利保障。

国家规定的基本保险计划包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和最低生活保障6基，但是2014年开始逐步把高校转为社会保险，这也给高校教师尤其是青年教师带来了一定的困扰。同时，高校教师享有领域内的一些福利，比如假期、进修学习等。

（三）学校管理。

学校为二元权力管理，即行政管理与学术管理，而对于大多数高校来说，学术管理与行政管理无法实现良性互动，学术管理有被“边缘化”的危险。同时对于高校教师来说，行政管理，例如管理政策、管理方式等，有时会与其工作意向发生一定矛盾，在一定程度上打击了教师的工作热情。

二、高校教师激励存在的问题

（一）缺乏教师需求分析。

根据马斯洛的需要层次理论，个体有低层次的物质需要和高层次的精神需要，并且这些需要随着个体的发展变化而变化。可是高校管理者往往只关注教师的物质需要，而忽视了高校教师这特殊群体的精神需要。在没有完整分析教师的各项需要的情况下便进行管理，必然会出现一系列问题。

（二）收入分配制度不健全。

多数高校对教师业绩考核和兑现相关待遇，存在着重短期轻长期的弊端。学校硬性规定了教师一年或一学期的工作量，包括教学工作量、发表不同等级学术论文数量、承担不同等级科研项目经费等量化任务，并把这些因素与教师的工资、资金、职称晋升、评奖评优等直接挂钩，由此带来了一系列的短视行为，过多的注重教师的物质需求而忽视精神需要，过强的功利性政策而不注重可持续发展不利于教师和学校的长远发展的。同时，在高校内部，青年教师的工资水平普遍偏低，这是由于青年教师工作时间短，而高校比较重视教师工作时间长短，却不是很关注教师的工作业绩，这也使得青年教师会逐渐失去工作动力。

（三）福利项目匮乏。

高校教师能够享有的学校福利项目很匮乏，仅局限于子女入托入学（某些学校并没有这项福利），各类假期和进修学习等有限手段上。这种缺乏完整福利计划的现实很难为高校吸引和留住人才。

（四）学校管理不科学。

各高校的学校管理方式均不同。但是多数高校没有给教师尤其是年青教师充足的自由和权力，使其无法发挥创造性。同时对于教师的考评机制也缺乏科学的量化标准，并且主观因素较多，因而抑制了青年教师提高自身科研水平和教学质量的积极性、主动性和创造性，而使青年教师在工作水平上保持及格水平而不是追求卓越。

三、高校教师的工作需求

（一）职业发展。

个人的职业发展需求是高校教师最重要的需求，主要表现在组织通过为高校教师提供职位晋升的机会与知识能力提升的机会，使教师能够在工作中实现自我价值。

（二）情感归属。

高校教师与学校、社会都需要良好和谐的关系，以满足个人的情感归属需要。因而，在学校内部，高校教师需要与组织内成员保持良好工作关系；在社会中，包括家庭中，要与家庭成员和社会同伴建立维护良好人际关系。

（三）安全需求。

一方面，各种保险基金可以高校教师提供预防风险的有效措施，以保障高校教师在失去工作能力的情况下获得一定的生活保障。另一方面，职业的稳定性也是高校教师关注的重点。

（四）经济需求。

经济需求是教师的基本需求。高校教师要求获得与其工作相匹配的工资水平，以及优厚的福利待遇为其创造性知识工作提供不同角度的补偿。同时学校内部的薪酬公平性能够满足高校教师的公平感心理需求。

四、高校教师激励路径与管理策略

（一）坚持“以人为本”的管理理念。

“以人为本”是有效管理的指导思想和重要方法，只有坚持“以人为本”，以教师为本，真正关注到教师的职业发展需求、情感需求、安全需求及经济需求，才能构建良好的激励措施以激发教师的工作积极性。因而一方面要关注不同教师群体及个体间的差异，并且针对不同人不同时期的不同主导需要设置不同的激励诱因，进行持续、有效地激励。另一方面激励的手段和内容要能够保证教师向更高水平发展，具有一定的督促作用，使高校教师能够可持续发展。

（二）建立科学的考评制度。

科学的考评制度是提高高校教师教学效能与促进教师专业发展的重要手段。建立科学、公正的考核评价机制能够避免制度间的冲突，避免高校教师工作中的人为因素的负面影响，使评价能够具有客观性并为高校教师所认可。因而首先要做到定量考评与定性考评有机结合，尤其要注意在考评教师工作量、发表论文及著作量等各种量化指标的同时，更要引入对教师教学态度、教学水平、育人效果、自身专业发展、教育技术的使用、创新意识和创新能力等方面。其次要做到考核过程多元化，对于教师的考核信息要源自多方主体，不可单听一面，考核过程中要注意多方信息的反馈，并且考核的结果要不仅能够促进教师的专业发展，还要促进学校和社会的发展。第三，考评制度要公平透明化，简化及透明的过程能够避免出现在考核过程中的不公平现象，使教师能够及时地得到真实地有效的考评结果。

（三）创建合理的薪酬制度。

薪酬的获得对高校教师来说不仅意味着报酬，更多的意味着他们个人能力、价值和成就的外在显现。因而设计合理的薪酬制度，首先要注意的就是公平问题。公平理论提出：个人在对报酬的多少与心理的公平感之间存在着三个比较：自我比较、历史比较及与他人比较[2]。所以在进行薪酬设计时，要考虑薪酬的对外竞争性及对内发展性。其实要注意薪酬是否具有激励作用，只有当薪酬达到或接受教师的期望值时才会产生激励效果，否则就不具有激励作用。

参考文献：

[1]丁浩，王美田.高校教师激励的困境分析及治理路径选择【J】.高校教育管理，2012（1）：39—42。

[2]朱长久，谭晓霞，史扬.高校教师激励机制的现实困境与路径选择【J】.合肥工业大学学报（社会科学版），2008（12）：12—15。

项目信息：

1.牡丹江市社会科学课题项目《素质拓展训练在大学生思想政治教育中的应用研究》 项目号：141123。

2.牡丹江市社会科学课题项目《高校教师激励路径与管理研究》 项目号：140904。