知识型员工视角下我国高校教师激励机制的构建论文

知识型员工视角下我国高校教师激励机制的构建论文（精选4篇）

知识型员工视角下我国高校教师激励机制的构建论文 篇1

知识型员工视角下我国高校教师激励机制的构建论文

[论文关键词]知识型员工;高校教师;构建;激励机制

[论文摘要]随着我国市场经济的发展和完善，人们对高校教师“身份”的认识也在发生变化。高校教师应属于知识型员工，与高校的关系既不是传统意义上简单的雇佣关系，也不是传统的“国家干部”管理模式，因此不能用过去简单的管理方式和模式。对高校教师的激励机制要不断创新，特别是引进企业界对知识型员工管理的成功和先进经验，如完善薪酬激励和内部激励机制，实行人力资本产权激励和学术文化氛围激励机制。

随着知识经济的发展，知识型员工在组织中的作用越来越重要。高校教师也属于知识型员工，在高校发展中起着举足轻重的作用。而建设一支高水平的高校教师队伍的关键，在于有效的激励机制。要充分调动教师的积极性、创造性，挖掘潜力。为了发挥高校教师的作用，必须设计科学合理的激励机制，使他们愿意将自己的知识贡献出来，使高校得到迅速发展。因此，构建科学的教师激励机制，对于高校的发展具有十分现实的意义。

一、重新界定高校教师的身份范畴

管理大师彼得・德鲁克首次提出了知识型员工的概念。知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。知识型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理者和经营者、技术与经济管理人员、科研人员、工程技术人员、咨询人员以及教育工作者、医生、法律工作者等等。

高校教师既具有知识型员工的特点，也具有其自身的特点，具体表现如下:

1.人力资本存量大，前期投入大。高校教师的劳动是对高级知识的归集、传授和创新，要求其从业人员具有渊博的知识、较高的智力水平和创新能力，反映在学历上至少是硕士以上，这需要比较大的前期投人。按照我国目前的经济消费水平测算，拿到硕士学位需要投人24万元人民币，而拿到博士学位则需要高达36万元人民币投人。这样的投人，自然会反映到高校教师的薪酬期望值水平中，高投人要求高回报。

2.劳动的复杂性、创造性。高校教师的劳动是能够创造较高价值的复杂脑力劳动，这种劳动的付出是艰辛的。同时，高校教师最为关键的贡献在于有效知识的识别、整合与系统知识的转移。这种活动非常类似于产品创新活动中的构建性创新，它充分体现了教师劳动的创造性。

3.教师个人的劳动成果难以量化。教师劳动的成果最终体现在“学生质量的改进与提高上”。然而学生的这种改进与提高是很难量化的，更何况学生的发展是教师集体合作培养的结果，很难界定某一位教师在其中所起的作用。同时，由于科研过程很难控制，科研成果也很少有明确的衡量标准，数量和质量的关系无法准确地把握，因此科研成果也难以量化。

4.工作动机非完全货币化，成就动机强烈。高校教师属于知识型员工，具有创造性鲜明、潜力大、自主性高、成就动机强、崇尚智能、蔑视权威等特点。在货币收人达到一定水平后，更注重追求公平、自由的竞争环境和自我价值的实现。

5.流动性意愿较强。随着高校内部管理体制改革特别是收人分配制度改革的不断深化，高校教师职业逐步为人们所看好，教师队伍在不断地发展，但同时我们也要看到教师流失也是一个不争的事实。只不过流失的方向、结构和程度有一定的差别，呈现出重点大学的教师往国外流失，普通大学的教师往重点大学流失，西部高校的教师往东部流失，贫困地区高校的教师往富裕地区流失的特点。除此之外，还不同程度地存在着隐性流失的现象:一些有真才实学、动手能力比较强的教师，把本职工作放在第二位，主要精力投人第二职业;或者因为校内工作条件差、生活待遇低等实际问题，一些教师准备或正在联系调动，没有把主要精力放在教学科研上，出现“人虽未走心已动”的局面。

当然，在我国现有的高校体制下，高校教师与纯粹的企业知识型员工还有一定的区别，这些区别主要是体制上的身份限制。高校所属的单位类别决定了高校与企业的薪酬机制有着很大的不同。高校在我国属于事业单位，而事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产创办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。企业单位则是以盈利为月的独立核算的法人或非法人单位，它的特点是自收自支，通过成本核算，进行盈亏配比，通过自身的盈利解决自身的人员供养，服务社会并创造财富价值。这也要求在制定高校教师激励机制时应与企业知识型员工区别对待，不能简单地生搬硬套。

二、知识型员工范畴内的高校教师激励因素分析

(一)实证分析。知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为:激励知识型员工的前四个因素依次为:个体成长34%、工作自主31%、业务成就28%和金钱财富7%。

安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业160名知识型员工后，得出前五位的激励因素分别是:报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。

美国保罗・麦耶斯研究成果为:提高收人7.07%、个人发展33,74%、业务成就28.69%和工作自主30.50%。

张望军和彭剑峰在1月至1月对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，同时以深圳天音通信发展有限公司的150名移动电话销售和客户服务人员为对照组进行的比较研究中，得出的中国知识型员工的前五位需求是:工资报酬与奖励(31.88%),个人的成长与发展(23.91%)、有挑战性的工作(10.15%)、公司的前途(7.98%)、有保障和稳定的工作(6.52%)。

邓一飞于12月至8月进行了“高校教师激励机制”问卷调查。共发放问卷1000份，回收有效问卷861份，有效回收率为86.10%。调查结果显示:(1)关于“您认为影响高校教师队伍稳定的因素”这一问题上，30.92%的教师认为是“经济待遇”;16.38%的教师认为是“住房条件”;14.36%的教师认为是“个人发展预期”。(2)关于“假如您有机会流动，吸引您到其他单位工作的主要因素”这一问题上，31.19%的教师认为是“收人高、待遇好”;16.11%的教师认为是“学科强、能发展”;13.42%的教师认为是“住房、福利好”。(3)关于“您认为外单位的一位人员流动到你校，他们考虑的主要因素”这一问题上，22.02%的教师认为是“收人高、待遇好”;13.97%的教师认为是“学科强、能发展”;11.98%的教师认为是“住房、福利好”。由此可见，高校教师的需求主要表现为经济因素和个人发展因素。

上述知识型员工激励因素实证研究结果从不同角度反映了影响我国高校教师的激励因素，我们可以得出如下结论:(1)我国高校教师的激励因素很多，但主要是薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。(2)经济文化背景对我国高校教师激励因素具有较大影响。对于管理者而言，在进行管理时，要注意对高校教师的校园文化激励。(3)我国高校教师的需求特别是工作报酬与奖励占有比较大的比重。(4)对个人发展预期也是影响我国高校教师的一个重要激励因素。

(二)激励理论分析。高校教师的文化层次和个人素质普遍较高，他们的需求也处在一个较高的层次。高校教师特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师需要的精神性特征。“需要层次论”告诉我们:一定层次的需要必须配以特定的激励去满足。高校教师需要的精神性和高层次性特征，决定了教育管理中要以精神激励和自我价值的实现为主要激励手段。因此，对高校教师的激励，不能简单以物质待遇和金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。根据赫茨伯格的双因素理论，对于高层次的大学教师来说，工资、奖金、福利、生活待遇，只能消除一种不满状况，而不能产生一种满意感受，因此，它们只能算是一种保健因素;真正能使高校教师产生满意感受、激励他们努力工作的，则来自于工作的挑战性、责任感以及成就、认可、职务提升、进步和成长等，这些因素属于激励因素。只有激励因素，才会对高校教师产生一种稳定、持久的激励作用。因此，双因素理论与需求层次理论有很强的相关性，这种相关性充分地体现在高校教师身上(图1)。

通过上面的理论模型分析可知，对高校教师这类知识型员工来说，激励过程不能简单化，要充分利用各种激励方式对他们进行综合的激励，调动他们的工作积极性和创造性。这也为构建适合、恰当的高校教师激励机制奠定了理论基础。

三、知识型员工视角下的高校教师激励机制构建

(一)薪酬激励。高校要根据自身的发展水平、财务状况，结合教师队伍的特点，制定符合自身特点的工资水平和内部津贴分配办法，逐步在分配上形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。除基本工资之外，积极实行岗位津贴制度、住房津贴制度、养老保险制度，建立和完善对大多数人起激励作用的薪酬福利体系。

确保薪酬水平具备一定的竞争力。就整体性而言，我国高校教师薪资收人不具有外部竞争力，很难吸引高水平的人才到高校任职。中华英才网20公布的调查数据显示，我国教育行业的平均年薪仅为26,661元，在其调查的30多个行业中倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46%，属中等偏下的水平。同时，目前我国高校教师的薪酬与其个人价值也是很不匹配的，对其个人的前期投人不能实现合理的`回报，致使一些教师不安心教书或大量从事第二职业。确定高校教师薪资水平应在坚持公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性等基本原则的前提下，充分考虑薪资应反映教师个人人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。高校教师属专业技术人才，其整体收人水平应该略高于专业技术人才收人平均值。

(二)内在激励。内在激励是高校帮助教师在教学和科研过程中提高个人能力，同时完成高校目标的实现过程。教师在进行创造性工作过程中，往往要求更高的知识水平、更好的研发设备、更友好的协作关系等。高校可以通过形成合作伙伴理念、培训、公平绩效考核等柔性管理方式满足高校教师的需要，从而提高激励的效果。

1.高校内应形成战略合作伙伴关系理念。由于时代的不同和教师自身拥有知识的特性，使得教师与高校不再是传统的雇佣关系，而是为了完成各自理想和目标共同走到一起的战略伙伴关系。传统的维持高校运转的管理风格不适合对知识型员工的管理，而应该在互助思想指导下，努力朝着一个方向迈进。这种理念的形成有利于高校从教师的实际需要出发，实实在在地为他们解决工作过程中遇到的困难。

2.建立培训机制。我国高校现在的培训制度缺乏制度性和针对性，对新引进的人才的培训流于形式，时间短，内容有限，不利于培养忠诚感;高校对充实知识提高能力的培训缺乏重视。由于高校的短视行为，对教师的培训往往因其工作繁忙而不鼓励，不批准任务重的骨干教师参加培训。骨干教师在工作中疲于奔命，长时间得不到新知识的补充，很快就会面临知识老化的危险，产生危机感，影响他们的工作积极性。建议高校根据每位教师的能力水平、个性特点等方面制定职业生涯规划，并以此为依据建立配套的培训计划，使教师都能参与到培训中，达到教师与高校共同发展的目标。

3.通过公平的绩效考核达到教师个人满足度提高的目的。在工作中，教师不仅关心自己经过努力取得的薪酬绝对数量，还会通过与他人进行比较，以确定自己是否得到了公平的回报。当他们感到自己的投人产出比和其他人的投人产出比不平衡时，他们的积极性会大大下降。尽管薪酬的绝对数量不低，但激励效果不大，缺乏科学评价的分配机制极易使人产生不满情绪，无法对人才创造力的发挥发生积极的促进作用。为了消除这种平均主义，高校就要建立一套公平的绩效考核体系和奖励措施。建议从教师的能力水平、工作业绩、品德修养三个方面来考察知识型员工的绩效水平，并制定具体详细的考核标准，采取民主评议和领导评议相结合的方法，对教师进行综合评价。

(三)人力资本产权激励。教师人力资本是一种生产要素，却又不是一般的要素。教师像股东一样向高校投人人力资本。但与股东投人资本不同，高校教师所投人的人力资本是变动的。人力资本不仅不像物质资本那样被消耗、磨损，反而不断增值。当然一般人力资本也有这个特征，但这在教师身上体现得尤为明显。因为教师教育工作过程中独具教学相长的特点，在研究工作中，进行学习和探索，必然使其人力资本不断得到积累。在学术上贡献越多，他的人力资本就累积越多，这是一个无止境的累积过程。

高校教师的劳动在他们一生积累的基础上展开，用长期性的激励来代替短期性的激励是十分必要的。高校作为非赢利组织，几乎不存在将教师的经济收益和学校的效益捆绑在一起的问题，倒是另一个因素“声誉”，才是将教师与学校利益密切结合在一起的关键。以人为本的理念落实在高校中就要求高校的薪酬制度创新要以充分调动教师的积极性、主动性和创造性为出发点和归宿，力求有利于增进教师福社，有利于加快高校发展。薪酬制度建设过程中必须承认在学术职业生活中教师的不同兴趣和能力的差异，各取所长。杰出的研究人员不必是伟大的教师，伟大的教师也不一定是优异的研究人员。因此，薪酬制度必须兼顾到不同人的差异，富有弹性和个性，既要有效率，又要有公平。

有条件的高校还可以将知识资本产权激励纳人薪酬的范围，作为一种奖励的手段。这可以提高教师的归属感和积极性，也能更有效地激励教师的知识共享行为。

有条件的高校也可以实行年薪制。年薪制作为一种期权分配的长期激励机制，可以增强教师的竞争意识，鼓励教师从事本职工作的积极性，使有能力的创新性拔尖人才充分发挥才能。国外发达国家很早就引人了年薪制，发挥年薪制对高级人才的激励作用，并在其他教师中形成一个竞争的氛围，约束教师的行为，提醒他们对本职工作的忠实度。哈佛、斯坦福、普林斯顿等名牌大学的教授年薪平均超过11万美元。据美国商务部的一项调查显示，当地教师工资比全国各行业的平均值高出四成。我国上海交通大学管理学院和电信学院率先在20进行了年薪制改革的探索。到目前为止，国内很多高校如南京航天航空大学、东华大学、山东大学等一批名校都进行了年薪制的改革，很多高校如新疆大学等也都将年薪制写进了自己的改革议程。

(四)学术文化氛围激励。高校教职工选择在高校工作所考虑的主要因素依得分的顺序依次是:工作稳定且人际关系相对简单(占31%的有效得分)、学术氛围好(27%)、工作有成就感且有发展前途(21%)、收人高(9%)、住房条件好(8%)、其他(3%)。这说明了教师选择高校首先考虑的不是工资和福利待遇，而是其工作性质和学术氛围;另一方面也说明，从长期激励机制来看，高校的工资和福利待遇不是吸引人才的唯一条件，更应提供较好的工作环境、学术氛围和发展前途，这些最终体现为高校的“学术文化”。因此从长期来看，我国高校在吸引人才方面应该将发展高校“学术文化”作为重要发展战略。

知识型员工视角下我国高校教师激励机制的构建论文 篇2

一、知识型员工的特点

通常知识型企业由于企业专业要求相对较高, 因此对于企业人才的专业水平和综合水平的要求也非常高。这些企业的员工大都拥有高学历, 很多人甚至是名牌大学的硕士生和博士生。这些知识型员工几乎都受过多年的高素质教育, 因此不论是专业技能还是个人综合水平都相比一般员工高, 这些知识型员工也是企业重要的财富。知识型员工的特点是做事专注、严谨, 并且会不断的、主动的进行自我学习和能力提升。在工作中能够不断的进行创新和尝试, 对于问题和困难的解决, 通常也会全力以赴, 不解决问题誓不罢休。这种专业的工作态度对于企业的发展和员工的个人发展是十分有利的。此外, 知识型员工相比其他员工, 还具有以下特点。

(一) 有独特的价值观, 并且有一定的骄傲感

知识型员工在多年的教育中, 形成了一套独特的价值观, 并且由于自身接受过多年的高素质教育, 本身具备了很强的专业技能。在面对工作中大多充满了自信, 并且愿意接受挑战和竞争。这些人由于具备了别人并不具备的专业知识, 因此大都存在一定的骄傲感, 在工作中具有一定的表现欲和领导欲, 通过自身较强的专业技能让别人承认自身的价值, 这样可以极大的满足自身的成就感。因此大多知识型员工在工作的选择上会更加愿意选择发展前景较好的企业或者有着能挑战自身极限的项目, 希望可以凭借自己或者自己的团队来实现这一目标。由于知识型员工具有很强的工作能力, 因此他们更加在意追求工作的价值的实现, 如果发现企业的目标和他们的目标有所冲突时, 他们就会考虑寻找适合他们的企业或者是选择离职进行创业。

(二) 更加注重精神追求和自我能力提升

知识型员工和普通的员工相比, 并非仅仅是通过工作来挣得薪水, 他们对于工作的定义还在于通过工作能够提升自身的能力和经验, 从而能够帮助自己有更广阔的发展前景。此外这些知识型员工对于精神世界的追求也更加在意, 比起工作中获得的物质奖励, 它们更加注重大家对其能力的认可, 希望自己做出的努力在帮助企业的同时, 也能帮助其他人。此外, 知识型员工在工作中由于专注度高, 因此工作效率也较高, 因此有更多的时间去享受工作之外的事情。例如将更多的个人时间用来接收专业技能的提升或者是用在满足个人兴趣的事情上。

(三) 创新能力和应变能力强

知识型员工在工作中主要是通过大量脑力来完成的。他们随时要在工作中面对各式各样的技术难题。因此就需要花费大量的精力去解决。通常, 知识型员工的思维十分活跃, 想法也很广泛, 因此在很多时候, 能够在面对问题时另辟蹊径, 给人一种耳目一新的感觉。可以说, 知识型员工的创新能力和应变能力确实是出类拔萃的, 这是这种宝贵的创新性思维, 能够帮助企业解决一个又一个难题。

(四) 自我意识强烈

由于知识型员工接受过很高的教育, 因此他们也具备了较好的独立思考的意识, 不论是在工作中还是生活中, 他们对于事物都有自身的看法, 并不会跟随其他人的看法人云亦云, 因此也就很少受到别人的影响, 这对于专注工作是十分有利的。在很多企业中, 知识型员工都主张人人平等, 这些人员对领导和普通的清洁工的态度都是一样。因此在有些家族式企业中, 管理者必须要使用更好的管理手段来对这类员工进行管理。

(五) 工作随意性

由于知识型员工和普通员工有本质上的区别, 他们的工作状态和工作灵感并非一定是在办公室才能够体现。当他们在任何地方, 不论是电梯、家还是餐厅时, 只要有了更好的点子, 就会立刻投入到工作中。因此, 知识型员工的工作有较强的随意性。企业对待这种员工的管理就不能一概而论。大部分企业都对知识型员工的管理都很宽松, 不会像约束普通员工一样约束他们。对于工作考核也不会仅仅以工作绩效来考核。知识型员工在工作时, 并不会局限于办公室, 他们会在企业的任何地方进行思考和审视, 因此对于这类员工, 企业需要提供良好的办公环境和办公设备来帮助他们有更多的灵感和工作状态。同时, 由于知识型员工有相当一部分智商非常高, 但情商相对较低, 因此在处理同其他员工关系时显得相对笨拙, 因此企业管理者大都使用不同的管理方式来对这些人进行管理。例如上班时间具有很强的弹性, 并且允许在工作期间做一些看似和工作无关的事情。同时, 知识型员工在工作中对于一些较大规模的项目需要团队配合, 那么企业也无法对这些员工的创造的价值进行准确的分配和评估。

二、心理契约下对知识型员工的管理模式

(一) 在招聘时和员工形成心理契约

很多企业在招聘时, 为了能够抢到优秀人才, 往往对人才进行欺骗式宣传, 将公司描述的过分夸张, 从而误导应聘者对企业存在过分期望。当知识型员工进入企业后, 就会发现这种伎俩, 从而就会对企业产生不信任感和抵触情绪。那么大部分知识型员工就会在短时间内选择离职, 这样就会造成企业的招聘成本的增加。此外, 由于知识型员工对于企业相当重要, 一旦离开, 就会对企业发展带来不可估量的损失。因此, 企业在招聘时就要实事求是, 将自身发展目标和前景如实告知应聘者。这样就能很好赢得应聘者的信任, 到岗后也不会有心理落差, 从而会安心工作。

(二) 积极宣传企业文化, 增强企业向心力

通常企业在新员工到岗后, 都会对员工进行专门培训, 培训的目标就是让员工更好的了解企业本身和企业发展前景, 树立员工对于企业的信心。在培训时, 培训人员也能有很多时间将企业文化传导给知识型员工, 在耳濡目染中, 员工的价值观就会和企业价值观相符, 这样就可以增强企业的向心力。

(三) 落实契约精神, 满足员工要求

知识型员工由于受到过高等教育, 综合素质也相对较高, 因此对于道德和契约都有很高的标准。因此企业在员工实现目标后, 就要落实契约精神, 承诺给员工的要求就一定要做到。只有言而有信、说一不二的企业, 才会有一大批忠心耿耿追随企业的高素质人才。如果企业因为经营困难或者其他问题而不能满足员工要求时, 一定要提前跟员工进行有效沟通, 不然就会造成失信的后果, 这样就会面临人才流失的巨大危险。

三、心理契约下对员工的激励办法

企业对员工在完成工作要求后, 要有一定的物质奖励和精神奖励。对于普通员工而言, 单纯的物质奖励足矣。但是对知识型员工而言, 当中表扬或者或职位提升能更好的满足知识型员工的要求, 当然对于必要的物质奖励也是不能缺少。而对于一些有实际困难的员工, 企业要主动帮助员工寻找解决对策, 帮助他们解决后顾之忧, 这样就可以使得员工全身心投入工作, 同时也增加了员工对于企业的忠诚度。对于知识型员工而言, 还需要定期对这些努力追求更好的员工进行培训, 帮助他们提升个人能力, 对于有个人精神追求的知识型员工, 可以通过安排旅游、度假等方式来提升员工对企业的满意度。此外, 企业也可以为这类员工提供竞争平台, 对于长期工作表现好的员工, 可以安排就任更高的职位, 这样是对它们努力工作的一种肯定, 也满足了员工自身发展的需要。企业在员工发展时, 要积极为员工制定可实现的目标, 并将企业发展和个人发展相结合, 并增加员工的主人公意识和责任感, 这样就可以使得员工全身心为企业奉献自己的价值。

四、结语

在当前企业的竞争实际上就是人才的竞争。拥有高素质的人才就拥有了未来。企业在发展中如何管理、使用好这些高素质人才, 对于企业的生存和发展有非常重要的作用和意义。由于知识型人才的特点, 因此企业必须要使用同其他员工不一样的管理标准和手段, 将过去军事化管理转变成更具有人文化的管理方式, 要注重建立和员工良好的心理契约, 更好的了解员工的心理需要, 从而采取必要的手段来激励员工的工作态度, 最终实现企业和员工共同成长, 从而实现企业利益的最大化。

摘要：随着社会的进步和发展, 社会分工越来越细, 对于人们的专业水平和综合水平都有非常强的要求。而在企业发展中, 那些知识型的人才正是重要的企业核心竞争力, 这些人的存在关系着企业的发展和存亡。由于这些高素质的知识性人才普遍文化层次较高, 比起物质要求, 他们更在意精神上的最求。同优厚的薪金待遇相比, 他们对于企业的工作环境、企业发展前景以及自身发展前景更为看重。这些人由于具备了相当强的核心创造力, 企业通常会想方设法留住。但事实上这些员工的流动性依然很大, 因此企业就必须从心理契约视角下研究知识型员工的精神激励方式, 以更好的方式帮助企业留住优秀人才。

关键词：心理契约,知识型人才,激励

参考文献

[1]陈琦.基于心理契约酒店员工的激励机制[J].科技世界, 2012 (2) .

[2]田俊红.基于心理契约的知识型员工激励[J].中国证券期货, 2013 (4) .

[3]王宇.基于心理契约的知识员工激励分析[J].现代营销, 2013 (6) .

知识型员工视角下我国高校教师激励机制的构建论文 篇3

关键词:委托代理理论 知识型员工 激励

1 委托代理理论的激励思想

委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下,委托人如何设计最优契约激励代理人。委托代理理论认为,当一个人(代理人)为另一个人或组织(委托人)工作,而工作成果归委托人所有时,就存在激励的问题。因为代理人不是在为他自己在工作,而工作对大多数人来说是一种负担。因此,对于委托人来说,激励要解决这样的问题:如何让代理人努力工作,就像为他自己工作一样?应该设计一种怎样的报酬系统?由于提供激励是有成本的,因此,委托人面临一个成本与收益的两难选择问题。委托人设计机制的目的是通过激励代理人使自己的利润极大化,他面临两个约束条件:一个是参与约束,即代理人在该机制下得到的净收益必须不小于他不接受这个机制时能得到的机会收益。若报酬低于这一水平,代理人就不会参与;另一个是激励相容约束,即当代理人选择参与委托人所希望的行动时,代理人让委托人最满意的努力程度也是给他自己带来最大净收益的努力程度。只有满足这两个约束条件,委托人才能通过设计一个激励机制以促使代理人从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。博弈论与信息经济学中委托代理理论的发展使人们能够对企业与知识型员工的委托代理关系加以描述[1]。

2 企业知识型员工的委托代理特性

“企业与知识型员工的关系本质上是一种契约关系或委托代理关系,而且是一种信息不对称条件下的委托代理关系。在以知识型员工为主并强调团队生产为特征的企业,由于协作生产过程中很难准确计量每个型员工的努力程度,克服偷懒和搭便车行为”,[1]这样就会造成委托代理的低效,具体表现为以下几方面:

2.1 劳动过程难以监控,劳动成果难以衡量 “知识型员工所从事的主要是依靠大脑而进行的思维性的知识性工作,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻及任何场所,工作说明书及固定的劳动规则越来越没有用,其他人很难知道应该怎样继续某人的工作,因此,对劳动过程的监控既没有意义也不可能。知识型员工一般不独立工作,往往是以团队的方式协同完成的,跨越组织界限以获得综合效益”。[1]因此,劳动成果是团队智慧和努力的结晶,这给衡量个人绩效带来了困难,不利于实现按劳分配、有效激励,也为充分调动员工的能动性与积极性带来了困难,这样也间接导致了委托代理的低效[1]。

2.2 委托人与代理人的目标不一致 “在企业中,知识型员工作为代理人,与委托人追求的目标并不一致。一方面,知识型员工追求更多的是自身对知识的探索,而企业所有者则追求企业资产的价值增值,要求知识型人才能够给企业带来经济效益,由此企业的目标和知识型员工的成就意愿之间必然产生矛盾”。[1]另一方面,委托人希望知识型员工能为实现组织目标而努力工作、相互合作,而知识型员工会倾向于从自己的利益和兴趣出发,其劳动的投入与努力的方向可能会和组织的规范化需要产生矛盾,必然产生监督成本,增加道德风险。

2.3 信息不对称 因为知识型员工主要从事思维性创新工作,且多以团队协作方式进行,个人的劳动成果难以衡量,企业所有者很难或不可能得到有关知识型员工能力、努力程度、个人贡献等的完全信息。“相对来说,知识型员工本身具有较大的信息优势。这种信息的不对称,直接导致知识型员工人力资本的创造无限性和监督有限性的矛盾。从主观上说,知识型员工的人力资本具有创造无限性,但从反面去体验,就是在信息不对称条件下,人力资本所有者可搭便车、可逆向选择。[2]”从客观上讲,人力资本又具有监督的有限性,任何直接契约都不完善,事先进行的任何直接定价,有一定的盲目性和不确定性。因此,这一矛盾决定知识型员工的实际努力可能处在低水平上。

2.4 代理成本的增加 所谓代理成本是指受托人代表委托人行为而导致的额外成本,包括直接的合约成本(订立合约的交易成本、机会成本、激励成本),企业监督员工的监督成本以及员工行为不当成本。从理论上讲,企业应尽量降低委托代理关系总代理成本,但是客观存在的种种复杂因素又影响着代理成本。比如,从人的因素看,由于员工的需求与企业不同,因而其行为动机与企业目标有一定的差距。员工希望付出少,收获大,或者利用自己的信息优势,产生道德风险和逆向选择,即采取机会主义行为来实现自我效用的最大化满足,或者以损害企业利益来获取自己的利益[3]。

3 企业知识型员工激励措施

3.1 建立风险共担、利益分享的机制 “风险分担、剩余索取与控制三者的统一是一条经济的必然规律。企业在管理知识型员工时也应遵循这一点。在监督成本过高或监督无法实现的情况下,企业应放宽对员工的监督,建立一种风险共担、利益分享的机制,鼓励员工持股[4]。”据调查,美国500强中有90%企业实行了员工持股,美国上市企业有90%实行员工持股计划。比较员工持股企业和非员工持股企业的劳动生产率,前者比后者提高了1/3,利润多了50%,员工收入多25%—60%。当然,“员工持股计划是一个体系,针对不同的对象可以设计不同的持股形式,以达到目的[4]。”

3.2 打破团队激励中的预算均衡 霍姆斯特姆曾指出,委托人的作用不是监督团队成员,而是打破预算平衡,使激励机制发挥作用。打破预算平衡的目的是使得“团体惩罚”或“团体激励”足以消除代理人的搭便车行为。因为当团队成员个人所得之和大于或小于团队的总产出时,就存在奖罚问题[2]。如果所以成员都渴望得到奖金,就需选择努力工作,这种情况下,委托人的作用就是是打破预算平衡,保证激励机制的实现。

3.3 建立和谐的合作关系 知识型员工与企业合作和谐,需要企业与员工双方的努力。一方面,企业领导应正确认识知识型员工对企业的作用,关注他们的需求,向他们公布企业的有关信息。唯有如此,员工才能了解企业的发展战略,才有可能发挥所长。另一方面,员工应理解和支持企业,配合企业需求投入工作,自觉承担企业分配的任务,树立主人意识,及时把握企业发展过程中的每一次机遇。

参考文献:

[1]曾艳.基于委托—代领关系的知识型员工管理策略.湖南行政学院学报.2007(4).

[2]王勇安.谈“委托——代理”关系下对编辑的管理策略.出版发行研究.2006(1).

[3]周海燕,潘留栓.分享型激励与高科技企业的激励机制创新.兰州大学学报.社会科学版.2001(4).67-71.

[4]陆小燕,袁明海.企业知识型员工激励问题探析.2009(4).

[5]屠海群.知识型企业激励机制的契约模式.企业经济.2002(5).16-17.

浅谈高校教师激励机制的构建 篇4

[摘要]高等院校管理者必须思考如何更加有效地激励教师工作的积极性。文章从激励机制入手,探讨高校教师激励机制构建的原则,并进一步提出如何构建高校教师激励机制以及高校教师激励机制的选择与应用。

[关键词]高校教师;激励机制;构建

[作者简介]杨伟,泉州理工职业学院教师,中级经济师,华侨大学企业管理硕士研究生,福建泉州,362000

[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723(2010)09-0154-0002

教育是社会进步、经济发展的发动机,高等学校担负着历史赋予的重任。教育要发展,学校要办成高水平一流大学,关键是教师。因此,高校教师激励机制的构建不仅对学校发展至关重要,而且是高等教育组织完成社会使命的重要环节。准确地分析、把握高校教师的行为特点对建立有效的高校教师激励机制意义重大。

一、激励机制构建的原则

关于高校教师激励机制的构建,应遵守如下一些具体的原则:

(一)以贡献业绩定收益,使收益与人力资本投入动态平衡

人力资源作为特殊的资本参与经营,其收益直接表现为收入、职称职务的评聘,关系高校教师的需求,所以以贡献业绩定收益,直接影响高校管理的效率与效益。同时高校教师的收益不能低于其机会成本,或者说高校教师人力资本投资的边际收益不能低于社会平均水平。

(二)人性化与制度化平衡

在激励机制的构建过程中,高校管理者应抱着人性的观念,通过理性化的制度来规范高校教师的行为,制度要体现人文关怀,调动教师工作积极性,谋求管理的人性化和制度化之间的系统平衡,以达到有效激励。

(三)竞争与合作平衡

激励机制的构建必须正确处理好竞争与合作的关系,因为竞争既有激励功能又有挫伤功能。挫伤功能主要表现在影响人际关系和组织的凝聚力,从而影响教师的团结和科研过程中的协作。因此,必须将竞争与合作统一协调,大力强化竞争的激励功能,以合作的积极姿态弱化竞争的挫伤功能。

构建高校教师激励机制,其核心就是要求激励主体(高校管理者)抱着人性的观念,通过理性化的制度来规范激励客体(高校教师)的行为,调动其工作积极性,谋求管理的人性化与制度化的动态平衡,以达到高校教师管理的有序、高效。

二、如何构建高校教师激励机制

(一)普遍提高高校教师待遇是高校人力资源开发的基础

高等教育作为进行人类高级专业知识的生产、创新、传播的社会组织,存在广泛的正外部性。通过人才培养,不仅使受教育者提高谋生的技能和水平,而且提高全民族劳动者的素质和能力,使国民的文化修养和劳动能力得到整体改善。在市场经济条件下,等量劳动获得等量报酬的观念已经深入人心。长期过分强调高校教师的社会性和奉献精神,致使教师收入低于劳动价值,会严重阻碍或影响高校师资对教学科研工作的投入。在这种情况下,许多高校教师资源存在显性或隐性的流失,或者改行或辞职,或者进行校外兼职、教学消极、师生分数交易等,导致教学质量与效率下降,影响人才培养质量,进而影响高校教育教学工作的开展。

高校教师的角色行为特征决定了其为追求真理、不断探索人类未知奥秘的科学精神及投入科教兴国战略、提高国民素质的重要使命。同时,其经济行为特性也决定了在教师投入劳动的过程中权衡经济报酬的必然行为。教师职业与其他职业行为一样,也遵循人类行为的一般规律,即首先考虑的是基于生存需要的经济利益效用;其次才是社会地位和情感与尊重需要的心理效用;再次是自我实现的发展效用。高校教师从事的是高层次的物质、精神文明的传承,只有在继续普遍提高待遇、排除生活忧患的前提下,才能全身心地扑在教学科研工作中取得教育教学、科学研究的显著成绩。

(二)以学校收入分配政策作为高校教师的内部激励手段

在市场经济条件下,高校教师具有的经济行为特性决定了师资对学校收入分配政策高度敏感,争取更高层次的收入分配成为其主导需要,并在主导需求的基础上产生行动的动机及具体目标。因此,高校管理者应充分利用内部收入分配政策,把握学校当期的中心工作,引导教师为学校中心工作服务。当教师个人的自觉期望目标实现后,可以既获得经济上的实惠,又获得荣誉感、自豪感,物质和精神两方面的需要均得到一定的满足的同时,也为实现学校大目标作出了应有的贡献。

(三)以教师声誉作为高校教师的外部激励方式

教师作为教育活动的具体实施者,有可能在委托人监督有限的情况下存在偷懒、倦怠等问题。由于教育活动的抽象、细致、创造性强等特点,有可能使教师工作的委托代理问题较企业更为严重。以师资人才市场为基础的教师声誉的强化是一个解决教育委托代理问题的有效途径。同时,由于高校教师的行业归属、专业归属的组织行为特征,为社会师资市场的形成、建立提供了理论依据。只有真正将高校教师视为某专业所属人才,进行专业的社会管理,才能破除人才“单位所有制”,形成教师岗位的人才市场化,使高校教师岗位真正成为“能进能出,能上能下,能高能低”的流动性竞争岗位,对于最大限度地开发高校师资资源具有至关重要的意义。在高校教师市场逐渐形成过程中,教师为不断提高其自身的学术水平,以改变其市场经济价值,就会不断努力提高自己学术造诣,积极投入科学研究,发表学术论文、出版学术著作、申请科研项目、出成果、评奖励,以提高自己的学术声誉及自身市场经济价值,以期在未来获得最高的收益。

三、高校教师激励机制的选择与应用

(一)薪酬激励

薪酬是人力资源管理的一个重要环节,合理、公平的薪酬体系有助于吸引人才、稳定人才。教师和其他社会成员一样需要生存和发展,都需要一定的物质基础作保证。在建立与市场经济相适应的教师的工资福利制度上,同时建立一套科学的教师评价体系和有效的奖励机制,使教师工资收入与其岗位的要求、教学工作量、教学质量相挂钩。按岗取酬、优劳优酬的分配制度会让教师感到公正公平,与他们的期望相一致。因多劳多得的分配方式而感到自己的价值得到了肯定的教师,更乐于承担各种工作。为鼓励教师为学校多作贡献、多出成果,也应建立相应的业绩津贴。为吸引学科带头人和高层次人才则可实行高额年薪;要运用奖金的调节作用,以起到褒扬先进、鞭策后进的作用;要提供教育培训、有薪假期、免费旅游等福利措施来提高教师对学校的依赖感、忠诚度,使教师能够安居乐业,从而达到吸引、稳定人才的目的。

(二)尊重与参与激励

教师的劳动是精神劳动,这种为人师表的工作性质和地位决定了教师在心理上具有要求公正和受到尊重的特点,对教师的管理不能简单地理解为管老师,而要充分认识到教师是一些有较高知识层次、有人格尊严、有血有肉有情感、能进行科学思维的活生生的人,要重视对教师的感情投入。对教师要热爱、关心、理解、尊重、信任,要注意调整人际关系,使他们心情舒畅,借以增加教师的认同感和归属感。管理者与被管理者之间的相互尊重以及共同参与会产生强烈的精神动力,不仅能有效地增强教师的自信心,而且能促进学校内部的和谐和增强凝聚力。这种尊重与参与还能在管理者与教师之间形成感情上的共鸣,是满足个体归属感和认同感的重要方法,也是调动个体积极性的有效形式。

(三)专业培训提高的激励

教学是教师的神圣职责之一,教师要把人类科学技术知识传授给学生,一方面,要求具有高深的专业知识和学术水平;另一方面,由于当今科学技术水平迅速发展,知识内容不断更新,教师也要不断充实和更新自己的知识结构才能更好地驾驭教学工作。因此,培训进修这种激励方式越来越受到欢迎。培训进修意味着教师可以及时了解本学科发展的最新动态,掌握本学科发展的最新知识,也意味着自身素质和能力的提高,这为迎接工作岗位的挑战和将来更好的发展提供了机会和条件。学校管理者在师资培训方面,要制定相应的激励措施,鼓励和要求教师进修,并坚持对进修教师进行年终考核。教师在进修过程中,除努力提高自己专业水平外,还应抽出时间专门研究教学理论与实践,研究课堂组织、教材教法等内容。国民素质的普遍提高对教师专业素质提出了更高的要求,教师应以“学习者”、“研究者”、“反省者”自居,时时思索“为谁教、为何教、如何教、教什么”等问题。这对于激励教师提高自我意识与专业责任、增加教学经验、消除教学压力、解决实际问题等均有一定帮助。

(四)荣誉和晋升激励

荣誉和晋升激励是精神激励的重要方法,是对教师工作的充分肯定,具有很好的激励效果。由于高校教师具有一定的社会地位,具有相当高的素质,他们往往更看重组织对其工作的认可。所以,定期针对教师的教学活动和科研成果进行评优,可以有效地调动教师的工作积极性。

总之,师资是高校可持续发展的内在动力,只有合理构建能调动高校教师积极性的激励管理机制,始终坚持以人为本、以教师发展为本的现代管理理念,加强对高校教师的激励管理,才能实现教师与学校的可持续发展。

[参考文献]