知识型员工流失论文

知识型员工流失论文（通用12篇）

知识型员工流失论文 篇1

目前, 我国很多企业都存在着知识型员工流失现象。知识型员工的大量流失, 必然给企业带来损失。这些员工大都具有特有的专长, 有着丰富的管理经验, 是企业的中坚力量。他们的流失, 不仅带走了企业的商业、技术秘密, 还带走了大量长期合作的客户, 使企业蒙受一定的经济损失, 增加了企业的人力重置成本, 影响工作的连续性和工作质量, 也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以有效控制, 最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

一、知识型员工的概念和特点

1. 知识型员工的概念。

美国著名管理学家彼得·德鲁克最早提出知识型员工的概念, 他认为, 知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。”加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞认为“简而言之, 知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中了用到手, 但只是用手将数据输入计算机而不是用手去扛一个麻包。”也就是说, 知识型员工是指那些以智慧、知识来增加产品的附加值而不是用肢体来增加产品价值的劳动者。

2. 知识型员工的特点。

(1) 工作性质比较特殊。 (1) 以脑力劳动为主。知识型员工的工作就是运用自己所掌握的知识、技能借助现代化的仪器设备对资料、数据进行处理, 更多的是以非实物形态呈现自己的知识成果。整个工作过程更多的就是知识、技能、经验的运用。 (2) 工作的过程不能有效监督。脑力劳动的过程是看不见, 摸不着的, 知识型员工的工作过程通常没有固定的模式, 有很大的随意性机动性。很难具体描述他们在那一时刻完成了多少工作量。 (2) 工作需求的心理特点。 (1) 比较高的自主性。知识型员工是接受过专业教育的, 他们在自己的专业领域, 拥有一定的特长, 对如何解决实际工作问题有自己的见解, 在工作过程中他们依靠自身拥有的专业知识, 和经过长期积累起来的工作经验使完全有能力在工作中独当一面。 (2) 比较高的流动性。知识型员工自身所具有的知识和经验, 使他们有能力接受新工作、新任务的挑战。一旦现有工作没有足够的吸引力, 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间, 他们会很容易地转向其他组织, 寻求新的职业机会。

二、知识型员工的流失对公司的消极影响

1. 企业核心竞争力的丧失。

现代企业要想在竞争中取胜, 必须具备核心竞争力。而核心竞争力通常表现为一定的核心技术和商业机密。知识型员工掌握着企业的核心知识或技能, 是企业竞争力的根本来源。一旦这些知识型员工流失, 而且不能及时找到合适的人员来替代, 企业将失去其市场竞争优势的基础, 不仅会对当前的经营产生直接的影响, 还会对企业的长远的发展产生很大的威胁。最可怕的是如果这些核心技术或商业机密随着知识员工的流失而流入竞争企业里, 那企业今后将面临的竞争压力是不可想象的。

2. 人力资源管理成本损失。

知识型员工的流失会导致企业经营成本的增加。企业在取得知识型员工时要付出招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。在对他们进行开发过程中要支付上岗前教育成本、岗位培训成本和脱产培训成本。在知识型员工使用过程中又存在维持成本、奖励成本和调剂成本。在他们离职过程中又存在离职前的低效成本和离职后的空职成本。对于其他员工来说, 如果也对企业存在不满情绪, 在看到有员工离职后, 势必会使自己的工作的积极性不高, 造成劳动生产率下降和工作业绩低下所带来的损失。

3. 对工作绩效的影响。

知识型员工的流失对企业工作绩效的影响是必然存在的。这包括两个方面, 一是员工在流失之前, 由于已经心不在焉而造成的工作效率低下的损失。二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失。因为知识型员工本身具有一定水平的技能和工作经验, 他们在工作岗位上往往占有非常重要地位, 他们的离职肯定会造成一定的经济损失, 并且这种损失难以弥补, 直至延续到接替者能充分胜任为止。

4. 对内部凝聚力形成的干扰。

知识型员工的流失会影响其他在岗人员的工作情绪, 引起他们对公司的不满和抱怨。我们都知道, 在一个公司当中, 除了有正式组织以外, 还有非正式组织, 而那些离职的知识型员工在经验、学识、技能或者口才都远远超于他人, 有较强的组织和协调能力, 有可能是非正式组织中的核心人物。他们离职后, 其拥护者会由于失去了原有的凝聚力, 导致整个群体工作效率的下降, 甚至产生离职的想法和行为, 影响了整个公司的氛围。

三、知识型员工流失的原因

知识型员工的离职存在着诸多原因, 很多学者也都认为, 知识型员工的离职有其必然性, 尤其是在当今时代经济发展突飞猛进的社会背景下。总结起来主要有三个方面。

1. 社会因素。

为了促进我国人力资源的合理分配, 我国各级地方政府相应出台了限制人才流动的很多政策, 诸如户籍的限制和劳动保障的限制。这样, 就使很多高素质的人才没有后顾之忧, 可以随意寻找到适合自己的工作环境。另外在地域方面, 我们都知道目前国内的人才市场呈现的状况是:孔雀东南飞。我国中西部地区生活条件相对较差, 工业发展相对于东南沿海地区确实比较落后, 使得很多知识型员工纷纷投身于东南沿海地区。

2. 组织因素。

(1) 缺乏职业发展规划。根据马斯洛的需要层次理论, 当低层次的需要基本获得满足的时候, 人们往往会追求更高层次的需要。知识型员工更追求自我实现的需要, 在工作中主要表现为职业发展的需要。职业发展是指一个人不断探索、确定自己的职业并获得成功的过程。在职业发展的过程中, 每一个都可以不断评估自己对于职业理想的实现程度, 可以寻找新的职业信息和资源, 以确立职业目标, 完善个人职业生涯规划。如果知识型员工在企业中看不到自己的未来, 实现不了自己的职业理想, 那么流失是必然。 (2) 薪酬体系不尽合理。薪酬水平是影响员工流动性的最大因素之一, 现代人衡量他的工作能力的标志之一就是他的薪酬水平。因为薪酬决定了他的社会地位, 关系到他的生活质量, 没有一定的经济基础也影响到他在知识技能上的进一步提升。一个成功的企业首先在薪酬上应该是合理的、公平的。如果知识型员工意识到自己的付出和应得到的回报不成比例时, 离职往往不可避免。 (3) 缺乏有效的激励机制。激励机制设置的目的就是调动员工的积极性, 激发员工的创造性, 发挥员工最大的潜能。美国通用汽车公司人力资源部经理麦考尔曾直言不讳地指出:“中国有极具潜力的人才市场, 但企业用人观念尚显陈旧, 钱, 不能解决一切问题, 最主要的是建立一套完善的激励机制。”由此可见我国企业在这方面的缺失。知识型员工是一个相对独立的群体, 他们需要物质上的回报和精神上的鼓励, 如果没有有效的激励机制, 他们也会懈怠下来, 无法满怀激情投入工作。 (4) 绩效考核不规范。员工的工作绩效, 是指他们那些经过评价的工作行为、表现及结果。对企业而言, 绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。对员工个人来说, 则是对自己工作状况的评价。企业绩效考核如果不规范, 企业就无法通过考核衡量员工完成任务的情况, 不能了解员工实施工作绩效, 无法获得反馈信息, 难以据此制定相应的人事决策与措施, 调整和改进其效能

3. 个人因素。

知识型员工的流失除了社会因素、企业内部因素以外, 还有个人对企业、外部环境各个方面的感觉以及个体的差异。这种差异也影响着员工的流失。 (1) 工作满意度。工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中, 对工作本身及其有关方面有良性感受的心理状态。包括个人在价值观上的差异和个人对企业认知的感觉。当知识型员工在工作中感觉到不满足的时候, 个人的行为反应就可能是退出。其中包括发展机会。发展机会其主要表现为晋升机会、展示自我才能的机会等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标, 他就可能跳槽到更适合自己发展的其他公司去。其次是人际关系。工作中的人际关系并非像我们想象的那么简单, 如果在工作中各部门缺乏有效的沟通, 员工缺乏工作的主动性和积极性, 遇事互相推诿, 或者斤斤计较于工作的轻重和缓急。在这样的氛围下工作也是知识型员工难以忍受的。最后是工作压力。美国学者舒勒 (Chuler) 认为工作压力是一种动态条件, 在这种条件下, 个人面临着一种机会、一种限制或者说一种要求, 他必须进行他希望进行的工作, 但是他还不知道进行这一工作或解决这一问题的方法, 而他又知道这无论如何都将导致重要的结果。适当的工作压力有利于提高积极性, 过度的工作压力将产生消极的负面影响。知识型员工的流失可能是工作压力带来的一种行为结果。 (2) 非工作因素。影响知识型员工流失的因素有很多, 首先是年龄。一般来讲年轻的人才精力旺盛, 不太具备对企业的依附性, 自身的适应能力很强, 有着更多的进入新工作岗位的机会, 而且很少有家庭责任, 流动起来比较容易。而人的年龄越大, 身体状况就会不如从前, 家事繁多, 影响工作状态, 现在用人单位一般约定俗成以40岁作为尺度, 招聘时注意录用40岁以下的员工。其次是性别。由于男女双方在家庭内部的分工关系和生理特点的原因, 男性知识型员工的流失率比女性高。他们承担着家庭的主要经济责任, 适合富有挑战性而且收入高的工作, 流动可能性大。女性往往把家庭责任放在第一位, 在工作和职业选择上注重选择相对稳定的企业, 其选择职业流动时比较慎重。第三是个人理想和工作志向。知识型员工都充满了远大的理想, 而且随着社会的发展、经济大环境的变化, 他们的理想也会变化。如果他们新的理想不能在本企业实现, 将会寻找新的环境去实现这种理想, 导致流失。员工个人的工作志向影响其去留, 无论从事那种类型的工作, 如果计划从事的工作类型和职位与目前企业提供的不符, 员工自身的职业生涯规划难以得到实现, 则员工易于流失。最后是个性特征, 知识型员工自主性很强, 他们相信自己能够掌握命运, 不愿意在缺乏主动性的部门工作, 而愿意寻求更具自主性和挑战性的工作, 这样得性格特征也导致他们易于离职。

四、如何降低知识型员工的流失

对于知识型员工的管理, 确实是一个值得探讨和思考的课题。知识型员工的流失是企业员工不满的客观反映, 是企业缺乏稳定性的表现。因此, 要想留住人才, 必须立足于企业内部的科学管理, 应重新审视企业的管理理念及管理制度, 营造有吸引力的企业环境, 才能从根本上解决问题。

1. 设立完善的绩效考核制度。

企业通过绩效考核, 能及时对公司人员的思想、品行、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格、身体状况进行全面考察和评价, 以此作为续聘或解聘、奖惩、晋级调资、培训的重要依据。同时也要不断完善考核方法, 考核方法既要确定工作岗位, 认定工作性质, 又要明确工作内容。而且要全面公正, 真正做到一视同仁。在绩效考核中要做到及时反馈, 任何一层主管都提供及时、详细、准确的反馈员工的工作表现。在这样一个制度严谨的工作环境中, 让知识型员工感到竞争公平, 奖罚有度。

2. 建立完善的薪酬管理制度。

薪酬是企业对员工为企业作出的贡献所付给的相应的回报, 包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等, 这实质上是一种公平的交换。一个完善的薪酬管理制度可以能够保证知识型员工及其家庭的基本生存需要和员工的自我发展需要, 有助于员工获得生活的安全感, 发挥工作的积极性, 也可以使员工增强对公司的信任感和依恋性, 形成良好的组织文化氛围。在建立完善的薪酬制度时要注意薪酬水平要符合市场的潮流, 要与当地的经济发展水平相一致, 低于市场行情的薪酬会使企业缺乏留住知识型员工的竞争力, 而高于市场行情的薪酬又会增加企业成本。另外, 还要特别注意薪酬水平的内部公平性, “薪酬资的内部公平”的重要性在某种程度上超过了“薪酬的外部竞争性”。这是因为在一个相对小的团队中, 人们更容易产生不平等的感觉。一旦出现这种情况, 不但影响了员工之间的关系, 而且也会影响到整个项目团队的协作, 更有甚者会影响到公司的收益。

3. 建设适合的企业文化。

企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容, 国内外经验表明, 成功企业一般都具有优秀的企业文化, 企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则, 在企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 使员工产生一种自我约束和自我激励。各种类型的企业都可以根据自己企业特点塑造独特的企业文化。比如可以塑造学习型企业, 培养和激发员工热爱企业的团队精神, 唤起广大员工对企业文化的价值观的认同, 使员工自觉朝着企业制定的目标前进。最主要的就是明确“以人为本”的管理理念, 知识型员工更需要理解和宽容, 在企业内部尊重和维护员工的平等地位、尊严和权益, 建立一个人人有参与权, 充满信任、互爱、宽松和愉悦的工作环境。关心员工福利, 营造和谐温馨的工作氛围。只有当每一个员工都把公司的整体目标和个人目标融为一体, 个人素质和合作精神不断得到提高和增强时, 企业的成功就有了根本的保证。

4. 建立有效的沟通反馈机制。

沟通可以简单地描述为人与人之间的信息交流, 与一般员工不同, 知识型员工一般不习惯于被指挥和控制, 他们有较强的自主性, 希望他们的思想和见解得到认同。有效的沟通能够营造和谐、相互尊重的工作氛围, 使组织成员在思想上达成共识, 有利于提高工作效率、完成企业目标。让知识型员工处于平等的地位商讨公司的重大问题, 参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论, 有利于迅速解决企业生产经营中出现的问题。因为知识型员工遍布于企业的各个部门, 对本企业有着深刻的了解, 他们往往能最先发现出现的问题和症结所在。良好的沟通机制, 尤其是畅通无阻的上下沟通, 不仅可以振奋员工士气、提高工作效率, 而且还能充分体现企业对知识型员工的重视和尊重, 使他们的参与感和成就感得到了满足, 增强员工对于企业的责任感和归属感, 从而激发了他们的作积极性和创造性, 为企业创造效益。根据日本公司和美国公司的统计, 实施有效的沟通管理可以大大提高企业经济效益, 一般都可以提高50%以上, 有的甚至可以提高一倍至几倍。实行有效的沟通机制, 大大降低了知识型员工离职的可能。

摘要：知识型员工在企业中是特别受到重视的群体, 他们接受过良好的教育, 在知识技能方面有较高的水平, 他们是企业生存发展的中坚力量。文章介绍知识型员工的特点, 分析了他们流失的原因, 并且提出了降低知识型员工流失的具体方案。

关键词：知识型员工,流失,措施

参考文献

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知识型员工流失论文 篇2

一、高科技企业知识型员工流失的现状及影响

（一）对高科技企业知识型员工的认知

1． 高科技企业知识型员工的定义

随着知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续发展发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——“知识型员工”来实现。而高新技术企业集聚了大量的知识型员工，这些员工是企业提升其核心竞争力的源泉。使得科技进步日益成为经济发展的决定性因素，高新技术企业在短短几年时间里，已经成为推动我国科技进步和社会经济发展的一支重要力量。早在1959年，美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《明天的里程碑》中最早提出了 “知识工作者 ”的概念。他将知识工作者定义为 “那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。所谓知识型员工是指那些在创造财富时主要依靠脑力劳动和员工，他们运用自己所掌握的知识和智慧给产品带来高的附加价值，控制着财富的创造水平，是企业的主要竞争优势。

2． 知识型员工的特点

知识型员工一方面能利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身就具备较强的学习知识和创造知识的能力。与其他类型的员工相比，知识型员工的重要特点是富有创造性，强调自主性，追求独立性和个体化，具有强烈的学习欲望，渴望获得更多的教育和培训的机会。

（二）高科技企业知识型员工流失的现状

在当前经济大坏境下，随着人才争夺的日趋激烈，人才流失已成为普遍的社会现象，尤其是知识型员工的流失更是普遍。知识型员工希望通过流动到更优秀的企业学习新知识，实现其人力资本的增值，不希望终生在一个组织工作。

（三）高科技企业知识型员工流失的影响

知识型员工流失会导致组织技术的外泄和发展的不稳定，将给高科技企业带来许多不利的影响。

1．增加高科技企业人力资本重置投资成本

知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，增加企业人才重置成本。对高科技企业而言，一个优秀知识型员工离职以后，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性。

2．泄露核心技术和商业机密

掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术活商业机密的泄露，给企业带来严重的损失，市场被其他企业所侵占，从而削弱企业的竞争力。另外，由于缺乏人才流动中知识产权保护方面的法规，导致人才流动争议增加，利用人才流动来窃取专利技术、企业秘密及由此引发大量纠纷和诉讼。

3．涣散团队士气，破坏组织和谐

知识型员工的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生消极传染作用。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇获得更多的收益时，同时由于分摊了流失员工的部分工作压力后造成留在岗位的员工人心涣散，工作效率下降，企业的内部士气低落，使在职员工

队伍不稳定，严重影响组织的凝聚力。

4．削弱企业的竞争优势

掌握某种专门技能的知识型员工流失，可能会导致企业关键岗位的空缺，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低，因而影响企业的整体运作。以及部分流失的高级人才所带走的核心技术或成熟技术以及带走的客户网对高科技企业造成极大的损失，增加了企业竞争成本，导致企业竞争力下降。

二、高科技企业知识型员工流失的因素分析

（一）内部因素分析

1．个人因素——知识型员工自身特征是导致其高流动性的主观动因

从个人因素来看，高新技术企业知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望和高度重视成就激励和精神激励的特性正符合了“社会人”和“自我实现人”的人性假设，因而决定了他们更注重的是在企业中自身所受到的分配、程序方面的公平性、个人的成长与发展机会以及更大的工作自由和权限等。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就要能力而非终身就业的饭碗。因而，他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。

影响知识型员工流失的个人因素具体包括以下几个方面：

（1）独特的价值观念和尝试新工作的倾向

高科技产业知识型员工具有较强的独立性、自主性和创新精神等特点，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能。他们热衷于追求多变的挑战性、创造性的工作。

（2）工作的现状与期望不匹配

高科技企业知识型员工都充满了远大的理想，而且随着社会的发展、经济大环境的变化，他们的理想也会变化。一旦现有的工作缺乏足够的吸引力，或失去了个人成长和发展的空间，他们就会不断地去寻求新的职业机会，来实现自身价值。

2．企业因素——组织内部因素是知识型员工流失的直接原因

知识型员工更多地是忠诚于他们的专业知识而非他们所在的组织，这就有可能产生企业目标与员工在各自目标方向不同，是员工在实现企业目标的同时不能实现自身的目标。这就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的离职。

从具体实践的研究中，我们总结出影响员工流失的企业因素主要有：

（1）企业的薪酬水平

工资水平是起决定作用的最重要因素。如果企业的薪酬设计不公平，员工对薪酬就不满意。当今社会人们不仅关心自己获得的绝对报酬,也关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系,即人们要将自己获得的“报酬”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作比较,只有相等时他才认为公平。否则，员工对企业不满，挫伤其积极性。当企业的报酬体系不能反映知识型员工的贡献时,他们就可能选择离职。

（2）企业文化影响

企业文化是企业最重要的无形资产，是企业成败的关键。企业文化建设不到位，就没有影响力，员工就感受不到企业文化的凝聚力和强烈的组织价值，因而容易导致员工流失。

（3）企业长远目标和战略意图不明确

高科技企业知识型员工十分关注企业的发展前景。只有企业的发展了，他们才可能有更大的发展。如果企业的前景黯淡、战略意图不明确，员工对企业失去信心，他们会为寻找具有挑战性的工作而离职。

（二）外部因素分析

1．知识经济的影响

知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。这使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才需求很大，目前知识型人才仍是短缺的。人才的稀缺程度越高，人员流失的拉力越大。

另外，世界经济发展不平衡, 发展中国家无法有效抗衡发达国家对人才的吸引, 知识型人才移民比例增大。国内改革开放以来，国家政策和资金向东南沿海倾斜, 建立了经济特区, 优厚的待遇和良好的气候环境吸引了大批优秀的员工。

2．市场经济的影响

在完善市场经济下，人才市场的供需状况、价格机制和员工的自身价值取向综合作用于员工的职业流向。劳动力市场供需比例与员工流失率负相关，劳动力市场上人才供需比例越小，员工流失率越高；供需比例越大，员工流失率越低。

当今社会的科学技术飞速发展，世界经济全球化竞争愈演愈烈，所有竞争的焦点集中为技术的竞争，技术的竞争实质上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争。一方面，对科学技术和信息的渴求，为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境，特别是那些具有先进管理方式、优良的运行机制、较高的薪酬待遇和更多的发展机会的大型跨国集团，对优秀人才极具有吸引力。而另一方面，随着经济的全球化、信息化、国与国、地区与地区之间界限变得模糊，空间距离已越来越不重要，跨国公司的网络触角遍及世界各地，使知识型员工的流动极为容易。

总之，企业和知识型员工都是社会的组成部分，他们都会受到经济、政策、观念等社会环境因素的制约和影响。在我国沿海经济发达地区，由于企业种类、数量很多，员工所面临的择业机会也相对较多，从而在这些地区的人员流失率相对比经济欠发达地区要高。另外，国家的有关政策也会影响员工流失

三、高科技企业知识型员工流失的对策

在当今知识经济时代，竞争越发的激励，各个企业为保持自己的持续竞争力，都想方设法的留住对企业发展有利的知识型员工，同时企业的管理者还尽自己最大的努力来挖掘那些具有创造精神的、能力和实力均很强的知识型员工。因此，企业要想留在员工，就要加强对员工流失之前的管理与激励的本领，避免给企业造成知识型员工流失的损失。

（一）建立公正有效的绩效评价体系

每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认，绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。

要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。

企业设计合理的绩效考核指标体系，客观公平地评估知识型员工的各种表现，使绩效考核结果有利于激励员工勤奋工作的热情，这对于培育企业的创新精神和团队精神，避免因考核不公平而产生的跳槽现象具有十分重要的现实意义。

（二）构建富有吸引力的薪酬体系

考虑现阶段我国的经济发展水平，人才流动的基本趋势是由底薪地区和行业向高薪地区和行业流动，因此，薪酬福利制度成为影响员工流动的关键因素。合理而科学的薪酬制度，不仅可以留住员工，而且可以吸引优秀的人才。

高科技企业应为员工提供有竞争力和吸引力的薪酬，从经济学和人力资源管理的角度看，薪酬应当是一个人在组织中获得的全部收益总和，这不仅包括有形的、可计量的工资、奖金、福利等，也包括无形的、不可计量的收益，如荣誉感、社会评价等。

薪酬不仅是知识型员工提高工作生活质量的需要 ,而且也是对知识型员工工作绩效的肯定 ,是知识型员工衡量自我价值的尺度之一。在具体薪酬策略上 ,高新技术企业可选择实施 “全面薪酬策略 ”,配合灵活多样的薪酬形式 ,如人才持股制、股票期权制、带薪休假、福利自助 ,等等。

（三）人力资源的长期规划与培训

知识型员工总是希望能有更大的发展空间，所以，要真正留住他们，企业必须制定明确的发展战略目标，打造有利于创新、有利于竞争的环境，在不断给知识型员工提供更大的舞台的同时，让知识型员工也切身感受到他们的工作与实现企业目标

是息息相关、密不可分的。薪酬不仅是知识型员

他们还追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以工提高工作生活质量的需要 ,而且也

是对知识型员工工作绩效的肯定 ,是

知识型员工衡量自我价值的尺度之 及高层次的自我超越和自我完善。一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新的知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。

（四）重视加强企业文化建设

企业文化价值体系，才是创造财富的源泉，也才是企业竞争力、国家竞争力的源泉。一般来说，优秀的文化可以促成优秀企业的形成和发展，没有优秀文化的企业就不能够促使企业员工对企业产生认同感,更无法形成持久的凝聚力、战斗力。

对于高科技企业在不断的发展过程中要逐步从“以管为本”、“以资为本”过渡到“以人为本”的企业文化，即要形成“企业即人、企业为人、企业靠人”的人本文化，真正做到“求势于人”。即要通过加强企业文化建设，充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致，最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业的追求和个人价值实现的能量，增强企业对人才的吸引力，增强人才对企业的归属感。

（五）完善科学的职业生涯管理

帮助员工自主进行职业生涯规划，使知识型员工清楚自己再企业中发展道路，不为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，有助于降低知识型员工的流失率。

企业通过组织培训、宣传、学习、心理测评，提供企业的发展目标、政策、计划等活动帮助员工认识自己，了解职业选择以及职业生涯的内涵和意义，鼓励员工将个人的发展目标与组织的发展目标结合起来。让员工在培训过程中，不断学到新的知识与技能，不断在学习中丰富自己，提高自己，以实现自己的职业生涯目标。这可以增强企业凝聚力和向心力，增强知识型员工对企业的归属感和忠诚度，降低流失率。

知识型员工流失的风险和防范 篇3

一、知识型员工流失的风险

企业保持一定比例的员工流动率能够为企业带来活力，但是如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因为缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。知识型员工往往掌握着企业(或组织)的重要信息和技术。一旦流失将给企业(或组织)带来的不仅仅是人才的损失，更主要的是对企业(或组织)的商业机密构成了严重威胁。

1、知识型员工的流失可能导致企业核心竞争力的下降。知识型员工的流失可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露，给企业带来极大的损失。尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。

2、知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选。那么，这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。

3、知识型员工流失使得企业培训成本增加。知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。知识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

二、知识型员工流失的原因

外在多种形式的流动渠道给知识型员工流动创造了前所未有的便利条件，但决定知识型员工自主离职的主导因素则表现为内因，即组织本身和员工个人期望的不一致，主要有经济因素、政治行为因素和组织文化因素等。

1、在现代社会，金钱的功能开始泛化，它不仅带给人物质性需要的满足，还体现出人的价值、满足人的尊重需要。追求更高的个人收入是人们择业的最基本期望，也是人才获取高智力投资收益的合理要求。一些薪酬调查发现国有企业的经理人平均收入水平比外企低三、四千元，高额的薪金自然是吸引人才流动的首要因素。从双因素激励理论来看，一旦经济收入不公平不合理，最容易产生不满情绪，只要外界存在可获得职位，最容易导致离职行为。

2、组织中的政治行为也影响到员工的满意度并引发流动效应。所谓的组织政治行为意指组织中的个人或群体以牺牲他人、群体或组织的方式来获取某种东西，满足自己的利益。因为组织可分配的资源总是有限的，当组织没有什么规则或政策的时候或制度执行不严的时候，某些成员或群体对诸如晋升、培训、外出考察、办公空间、荣誉、奖酬等资源的竞争就会采取欺骗或机会主义的政治行为，混乱的制度环境可能使绩效卓著者得不到识别和奖赏，而使善于钻营和玩弄权术者得逞。政治行为无异于一个污染源它或使正直者改变既有行为方式，加剧政治行为的盛行；或使成员不堪忍受此种“污染”，对组织失去信心而主动离开。在中外企业都有这样的现象，一些埋头工作十分敬业的人，由于没有时间去拉关系或不善于表现自己，他们在上司心中的印象可能还不如工作平庸但与领导亲近的人。

3、组织与个人期望不一致的另一表现是个人特点和组织文化的不匹配。大凡知识型员工都有自己独特的一面，有自己尊崇的东西，喜欢有完成挑战性任务的探索空间。如果组织的文化背景是任何事情都需要有地位的人来做决定，存在较大的权力距离，员工个人没有一点自主权、决策权，显然会伤害人的自尊和积极性、创造性；如果组织是封闭的，有关的管理、技术、产品、知识信息沟通不畅，知识型员工也无法主动利用资料与信息规划自己的行为，进行卓有成效的工作。

三、防范知识型员工流失风险的措施

通过分析知识型员工流失原因和流失风险，笔者有针对性地提出一些管理措施，对其加以防范和控制，将流失风险限制在可接受的范围内。

(一)知识型员工流失的风险防范。

1、树立现代企业管理理念。重视知识型员工在企业中钓地位，这样能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。例如，生产上的技术难题，新型的经营策略，新产品开发等方面。尝试企业与知识型员工建立合作伙伴关系，使其感受到企业对他的尊重与认可。在报酬上与产生的效益挂钩，从而提高知识型员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿，使其也看到自身价值到底有多大，创造的企业经济效益有多少，做到企业对其有衡量，自己对自己有度量，企业与知识型员工双向互为激励。并且还可带动技术工人的积极性和上进心，达到群策群力、竞争拼搏的氛围，开创企业蒸蒸日上的朝气局面。

2、营造一个宽松舒适的工作环境。要考虑企业建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各方面的信息和知识，一方面加强员工与员工之间的交流，另一方面加强员工与企业决策者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注知识型员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防范；同时有利于企业信息知识的发展。

3、企业要考虑帮助知识型员工自主进行职业生涯管理。近年来，有些企业对员工尝试职业生涯管理。开展员工职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自已目前所处的环境和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。由于知识型员工的自主管现能力较强，可以考虑在企业内部创建公开的内部劳动力市场，以便知识型员工控制自己的职业发展道路。企业只在必要时，提供相关信息，协助他们准确地评价自己的价值观，使他们准确定位，发现自己“心目中的职业生涯路径”对企业忠诚。

4、实施企业内部流动制度。有些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动倾向具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式迎合这种需求，减少离职倾向。例如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识型员工能有机会获得新的工作，从而满足了其流动意愿。

5、招聘新员工时挑选与企业相适配的知识型员工。近来国家对企业的人才流动凋查显示，几乎80％的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因，不是流失的员工不能适应工作要求，而是，一方面重复招聘同类专业的知识型员工，造成过剩。迫使企业给其改行，造成流失。另一方面，企业有新产品要上马，因种种原因未生产，招聘的员工用不上，造成流失。其次，招聘的知识型员工企业把关不严，员工有“过度性思想”，或追求高层次人才，造成员工流失。为了减少知识型员工流失，在引进时就应严格挑选，注意知识型人才的态度、个性、行为、知识层面和思想要与企业相适配。同时要与企业文化相融合，进企业后，要进行严格的教育和考核，使其更快地融入到企业和企业文化中，避免与企业文化相冲突而造成流失。

(二)知识型员工流失的风险控制。

1、加强人力资源信息管理。建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成一个信息库，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。通过信息库企业可以随时了解内部知识型员丁离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施；可以帮助企业更好地制定用人、留人政策；通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才。在同业人员信息中，了解其它企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。

2、做好人才储备工作。这样有利于保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。在发生人员流失时，后备人员能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。

3、重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成，整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立，可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险。因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工眺槽到其它企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。这样就避免了因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。

4、合同约束。合同约束即在员工进入企业之前，采用合同的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。

知识型员工流失分析与对策 篇4

关键词：知识型员工,忠诚度,股权激励

知识型员工是知识经济时代一个组织的核心资源, 但其大量的流失成了当今困扰很多组织并是人力资源管理部门必须面对和解决的重要问题。知识型员工的流失, 不仅导致大量显性人力资本的损失, 而且还会给企业造成不容忽视的巨大隐性成本。因此, 研究知识型员工流失分析与对策具有重大意义。

一、知识型员工的特点

知识型员工的工作主要是一种思维性活动, 他们通过自己的创意、分析、判断和设计为组织做出贡献。与普通员工相比, 知识型员工在个人特质、心理需求、价值观及工作方式等方面有以下特征: (1) 具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工受过良好的教育, 学习能力强, 知识面宽。他们拥有企业最稀缺的资源———知识资源和知识创新能力; (2) 具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次, 注重自身价值的实现, 他们热衷于具有挑战性、创造性的项目; (3) 具有很高的创造性和自主性。知识型员工大多从事创造性劳动, 他们渴望拥有宽松的、高度自主的工作环境, 注重自我引导和自我管理; (4) 工作过程难以监控。知识型员工在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作, 工作过程很难实施监控, 传统的工作纪律、操作规程对他们也没有意义; (5) 工作选择的高流动性。由于知识型员工占有特殊生产要素———知识, 他们有能力接受新的挑战, 因而拥有远远高于普通员工的职业选择权。所以, 知识型员工更多地忠于对职业的承诺, 而非对企业组织做出承诺。

二、知识型员工流失的原因

(一) 员工自身。

知识型员工的上述特征使得他们更加看中个人发展机会、追求人力资本和社会资本的增值, 他们的组织忠诚度不太高。同时, 也更重视包括家庭生活在内的社会生活质量, 如果其社会生活质量受到影响, 会增加其流失的可能性。

(二) 企业因素。

第一, 工作设计不合理。知识型员工流失背后的一个关键推动力是工作满意度。不合理的工作设计, 必然降低知识型员工的工作满意程度;第二, 知识型员工在组织内所扮演的角色产生角色模糊、角色冲突、角色超载都会降低员工的组织满意度;第三, 员工职业发展难以实现。如果企业无法实现知识型员工职业发展目标, 就可能使知识型员工流失到更适合他发展的其他组织。事实上, 知识型员工对自己专业领域以及专业知识的忠诚度要远远高于对企业的忠诚度;第四, 企业缺乏愿景或战略意图不明确;第五, 企业内部环境差。当企业人际关系复杂、内部管理混乱、制度不规范、管理者和员工之间以及员工之间缺乏良好的信息交流途径时, 这些都会直接降低知识型员工对组织的满意度;第六, 企业文化。如果企业没有建立起和谐的企业文化, 知识型员工感觉自己难以融入这个企业。加之沟通与协调困难, 工作交流少, 相互合作少, 使员工感觉自己很孤立, 产生离职念头。

(三) 外部环境因素。

一方面社会发展使得其对人力资本需求大大增加, 客观上造成了人才的稀缺程度越高, 人员流出的拉力越大;另一方面劳动力市场及其相关配套制度的逐步完善, 使得人才流动的交易成本下降, 客观上促进了劳动力的流动。

三、知识型员工流失防范对策

(一) 为知识型员工培育和谐的组织文化氛围。

企业文化是企业在长期的生产经营实践中, 逐步形成的文化观念、群体意识和行为准则, 它反映了企业员工共同的精神状态。因此, 要在企业内部营造一种相互学习、相互帮助、团结协作、公平竞争的文化氛围。只有在这种和谐的氛围下, 知识型员工才能感受到学习的乐趣和工作的愉悦, 才能减轻因恶性竞争和互相“保密”而带来的压力, 从而使知识型员工能够心情愉快, 全力以赴地为企业或组织服务。

(二) 为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件。

组织应站在员工的角度帮助员工设立自身职业发展规划, 不但有助于员工认识到自己在组织中的地位和未来发展方向, 减少工作中的盲目性, 同时能有针对性地进一步开发员工潜能。在当今市场竞争加剧的情况下, 任何组织都不能保证员工的终身就业, 因此在为员工做职业生涯规划时, 应重在提升其终身就业能力。通过提升员工个人能力来间接地实现企业的发展。实践中, 组织应不断加强员工的培训与教育, 要留住人才就应该注重对员工的人力资本投入, 为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习培训机会, 从而具备终身就业的能力。

(三) 奖励、荣誉和升迁, 给忠诚员工以及时的回报。

知识型员工的激励是一个复杂的过程和多重内容的有机结合, 包括奖励机制留人和用人机制留人。所谓奖励机制留人, 在知识经济时代就是对知识型员工实施“全面薪酬战略”, 即“外在的薪酬”和“内在的薪酬”的有机结合。“外在的薪酬”主要指为知识型员工提供的可量化的货币性价值。比如, 基本工资、奖金等短期激励薪酬, 股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬, 医疗保险、住房津贴等货币性福利。所谓用人机制留人, 就是要在人员的选拔上坚持能力和绩效导向并引入竞争机制, 把真正有才能的知识型员工选拔到合适的岗位上, 做到人尽其才, 才尽其用。因为在组织中职位是一种稀缺资源, 所以正确合理地使用人才是留住人才的最好策略。

(四) 引入股权激励机制, 完善知识型员工的薪酬结构。

企业或组织过去实施的固定工资制, 容易诱发员工的机会主义行为, 不利于充分调动他们的工作积极性。在知识经济时代, 企业发展的主要特点在于以知识型员工为核心的人力资本在整个生产要素中起决定性的作用。这种人力资本形成的无形资产在企业、尤其是高新技术企业的总资产中占有很大的比重。因此, 企业除了对知识型员工进行奖金、福利等方面的激励外, 还应在其薪酬结构中适当引入股权激励机制, 实现知识型员工从“打工者”到“主人”的角色转换, 增强其主人翁责任感和心理平衡感, 这有利于知识型员工将自己的前途与企业的命运结合起来, 更加关注企业的发展, 从而提高知识型员工对企业的忠诚度, 降低其离职率。

四、结论

总之, 企业应积极营造宽松和谐的组织文化, 努力探索和建构科学合理的人力资源开发、管理和激励机制, 吸引人才、培养人才、留住人才, 避免知识型员工流失而给企业造成巨大损失。

参考文献

[1]卢先志, 龙英.新形势下知识型员工流失的应对策略.时代文学, 2008.

[2]赵振华.知识型员工流失的对策研究.东方企业文化, 2010.12.

酒店员工流失现状 篇5

员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映，是酒店管理水平不高的重要表现。只有稳定员工队伍，才能有更稳固的发展，更高质量的服务。防止和减少人才流失，关键环节在于建立完善的防范机制，具体来讲就是要完善旅游酒店人才的甄选、开发、培养和管理，积极建设良好的企业文化，为员工创造良好的工作空间和发展机会，从根本上减少人员流失的诱因，使员工更好的为企业服务。

3.1 加强“流入”管理 所谓的“流入”管理，就是找与酒店匹配的员工。这就要在招聘员工时申明清楚酒店对员工的要求，以及对员工的能力、综合素质以及对各方面的接受程度等进行详细了解，以便能够保证做到酒店和职位与人员互相适合。

3.2 健全企业薪酬制度，完善人才选拔机制 薪酬福利直接影响着个人的生活水平，是员工工作的直接动力，是其生存的发展的直接源泉，也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。所以旅游饭店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重点的向核心员工倾斜，根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应薪酬，让优秀员工的价值得到体现。另一方面企业要制定一套个性化的福利措施，这些福利措施具有可选择性，员工可以根据个人的需求，选择自己喜欢的、适用的福利项目。建立科学灵活的选拔任用机制也是激励机制的一项重要内容。酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬，他们更关注的是自己的发展前景，这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业发展规划，让员工对未来充满信心和希望，同酒店共同发展。

知识型员工流失论文 篇6

【关键词】创新;诚信;激励;中小民营企业;知识型员工;流失;保留

随着知识经济时代的到来,人力资源已成为企业的第一资源,是企业创造价值的最重要的驱动力量。而作为企业人力资源最重要、最珍贵的一部分——知识型员工,因为拥有知识经济时代企业经营的第一要素——知识而在人才市场上倍受瞩目,成为众多企业争夺的对象的知识型员工就成了最关键的因素,知识型员工对中小民营企业的生存和发展起着决定性的作用。对于一个企业而言,尤其是中小型规模的,企业内是否有人才,是否有知识型员工的存在,在很大程度上决定这个企业在市场上的生命力,大家都知道,要盈利,要存活,就必须要具备竞争力,具备长久可持续的发展,然而,这些必须要依赖不断的创新,不断的超越,那么,知识型员工的存在就尤为重要了,因为这类型的员工创新力强,工作能力强,而且意识敏锐,企业能否有旺盛的生命活动,就要看它的血液——知识型员工是否新鲜充足,但由于资金和实力等条件的限制,中小民企在知识型员工的保留上存在着很大困难,人才流失现象严重,对企业造成很大影响。

那么,我们先来分析下中小型企业内知识型企业留存的情况及背景:

1.关于知识型员工

关于知识型员工的定义,或者说关于知识型员工的识别有着多种表述和方法。美国管理学大师彼得·德鲁克最早提出知识型员工这个术语时,意指“那些运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,“他们生产的不是物质产品,而是知识和思想”,“他们是一种全新意义的资源”。还有一种被广为引用的是加拿大远景艺术公司总裁Horibe女士在她的Managing Knowledge Workers一书中将知识型员工定义为那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。这个定义是将脑力劳动的成分作为界定知识型员工的主要标准。各种定义只是由于出发点不同,总体来说,知识型员工应该是指这样一群人:①他们从倾向和职业上说,主要从事脑力劳动而不是从事物质生产;②他们的思想有一定的深度、独立性和创造性;③他们的工作过程是他们对自身所拥有的知识进行创新性运作的过程,他们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现,这也是知识型员工和非知识型员工的主要区别。

2.知识型员工流失分析

2.1 中小民企知识型员工过快流失的原因

首先,知识型员工固有的流动意识。知识型员工拥有企业所缺少又迫切需要的经济要素——知识资本,知道知识资本对公司经营的重要性,因而对传统的雇佣关系提出了的挑战,他们不担心自己的生存问题,因此一般不愿意长期与某一企业,特别是中小民企保持雇佣关系,有着相对较高的流动意愿和条件,对组织的忠诚度较低,而更多的忠诚于专业。特别是一些高校的应届毕业生,由于目前竞争压力的加大,初次就业由于缺乏经验导致就业的困难,他们只能先到中小民企工作,但只是将其当成一个“实习基地”,等到羽翼丰满,马上令攀高枝。其次,中小民企管理特点与知识型员工需求之间的矛盾。中小民营企业大多仍延续着传统家族式的经营模式,心里总有一个对外聘人才的“信任度”死结,所以既想让人才发挥作用,又怕人才能力过强,权力过大,难以掌握。因此采取“放眼线”、搞“人盯人监控”的方法,结果在企业老板与人才之间形成一个屏蔽层,形成一个“亲信圈子”,使得人才精神压抑,心灰意懒,无工作热情,更谈不上获得“成就感”。而知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识,具有某种特殊技能,依仗这种保障,他们往往更倾向于一个自主的工作环境,有较强的自主意识,不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受上司的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导,对各种可能性做着最大的尝试,不愿俯首听命,任人驾驭。与一般员工相比,知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望,心目中有非常明确的奋斗目标。他们到企业工作,并不仅仅为了挣得工资,而是有着发挥自己专长、成就事业的追求,他们更在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可。另外,知识型员工具有较强的学习倾向,这从他们愿意承受长时间的求学生涯而较晚进入社会就可以得到证明,但是中小民营企业急功近利的特性使员工难以得到很好的培训机会。第三,社会舆论导向的影响。我国计划经济所造成的传统观念使大多数人仍然保有追求“铁饭碗”的思想,而民企不稳定的工作模式和高强度的工作方式成为一种罪状,使得舆论带有轻视民企的色彩,让较多人才在就业上选择了避开民企,在择业上更是要逃离民企。

2.2 知识型员工过快流失的危害

首先,知识型员工既然专长于用脑力来进行创新性的工作,那么其流失将导致企业创新能力的下降,使企业在产品、技术、管理、服务等各方面的优势受到损失,进而削弱企业的市场竞争优势和市场占有率。其次,员工的流失将使企业的经营成本上升,这些成本主要包括替换人员招聘的成本,培训的成本、工作衔接的成本等等,尤其是高层次的知识型员工,其对应的成本尤为高昂,对于资金实力有限的中小型民企来说将成为难以承受之重。第三,知识型员工往往任职于企业的关键部门,掌握着这个企业的核心技术。如果流动到原企业的竞争对手那儿,或自立门户从事与原企业接近的业务,将造成此消彼长的现象,使原企业的竞争压力大大增加,对于中小型民企甚至造成致命性的打击。第四,员工的流失具有连锁效应,或者对其他员工的情绪和工作态度产生消极的影响。而知识型员工往往在一个企业中身居要职,凭借个人魅力身后不可避免有一批追随者,一个“领袖”的离职可能意味着一个团队的离职。最后,员工的流失率太高,还会对客户产生消极的影响。客户在选择产品和服务时,通常会对企业包括员工队伍在内的整体形象进行考察,稳定的员工队伍,会增加客户的安全感和信任感。作为企业的标志性人物的知识型员工更是顾客的关注点和信任点,他们的动向将直接影响着顾客的最终选择。

清楚了中小型企业普遍存在流失人才的情况后,那么该怎么降低流失率呢?如何让更多的人才更多的知识型员工留在企业,带动企业持久发展呢?这是一个非常重要的问题,每个中小企业甚至大企业都应该重视这个问题,结合外部市场和内部企业情况,认真的寻找对策。

3.企业应对知识型员工流失的对策

在应对知识性员工流失这一问题时,作为中小民营企业,资金实力是其最大的软肋,在物质报酬上无法与其他性质大中型企业抗衡的前提下,认清自身优劣势,树立高度的保留意识,实事求是地选聘员工,针对知识型员工的需求特征,利用有限的资源,采用迂回策略来达到本企业知识型员工的最大满意度。此外,政府也应发挥其应有的效用,助民企一臂之力。

3.1 树立保留意识

吸引人才这一理念似乎已经根植于每个企业经理人心中。谁都知道,企业要想发展,人才是关键。于是,各大企业使出各种招数去招聘高层次员工,在员工进入企业之前给予不切实际的高承诺。鉴于当前人才市场供大于求的现状,相当数量的知识型员工也涌入了中小民营企业,对于向来人才紧缺的民营企业来说似乎是个很好的现象。然而,必须正视,盲目繁荣的民企人才库却充斥着更大的“泡沫”现象。由于传统观念上对民企的弱视,使得知识型员工当初进入时便有屈尊的心理,心态不稳,加上中小民企条件限制,当初开出的优厚待遇往往不能最终实现,当知识型员工意识到这一点时,便会毫不犹豫地马上走人。“招人容易,留人难”。因此,作为企业的管理者,首先必须树立“人才保留”的观念,在招人时就需要明确自身有没有能力留住该人,能留多久的问题。如果说政府事业单位以其稳定和体面,大型外企、国企和民企以其优厚待遇来纵容其高消费人才,但是中小民营企业却没有任何资本。中小民企必须从本企业科技含量、研发条件以及能给与的生活保障上去实事求是地确定选聘者的层次和数量。其次,当确信该应聘者真正愿意效力于企业,并且企业能够满足其所求而将其纳入麾下成为企业内部员工之后,必须逐步实践当初允诺的所有条件。最后,随着企业的发展壮大,最好能适时给与一些意外的“小恩小惠”,使其对未来产生更大的期望,进而愿意长久留下来。

3.2 把“德”放在第一位

诚然,“才”是越高越好,但是有才无德的危害却远远大于有德无才。因此,企业在招聘知识型员工时不单要关注“才”,更要把“德”视为衡量人的第一要素。这里的“德”主要是指诚信和具有高度的责任心。

“诚信”是民营企业选人的基本要求 在国外,应聘者因自身原因跳槽到另一企业应聘,往往会被认为对企业不忠诚而遭到拒绝。企业选人应把考察一个人是否诚信放在首位。知识型员工如果缺乏诚信,一旦他们掌握了企业的核心技术、商业秘密或熟练操作技能就会为了谋求个人更大的自身利益而“跳槽”。这无疑对企业的发展产生不言而喻的消极影响,有时甚至给企业带来致命的打击。

3.3 “有责任心”是民营企业选人的关键所在

一个有责任心的人,无论分配他何种工作都会认真负责地做好,这对提高企业的生产率和产品的质量起到关键作用。反之,缺乏责任心的人,哪怕拥有更高的知识,也不能保证工作质量,不仅影响企业的信誉,也会增加企业的生产成本。

3.4 优良的待遇设计

有关调查显示,较高的物质回报仍然是知识型员工的首要追求目标,知识型员工的流动仍然和报酬因素密切相关。但是,正视中小民企自身实力,由于规模与资金的限制,过高的薪酬将大大增加企业成本,是中小民企所难以承受的。那么只能另辟蹊径,在待遇设计上提高自身吸引力。首先,让掌握企业核心技术的知识型员工分享企业利润。作为知识资本的拥有者,知识型员工对企业来说已经不是普通的打工者,而是企业的投资者、股东,拥有对企业利润的分配权,知识型员工的收入不仅仅是薪水加奖金,而应该包含员工根据自己的知识资本在企业资本中的比例而获得的利润分享。这种分配方式体现出企业对知识的重视,提高了知识型员工在企业中的地位,使他们感觉倍受尊重。其次,制定科学合理的薪酬结构。员工的薪酬通常由三大部分组成:基本薪酬、浮动薪酬、福利。在总体水平不变的情况下,薪酬结构,也就是三个组成部分之间的比例将对员工的满意度和努力程度有着很大的影响,甚至在较低的薪酬水平下,好的薪酬结构可能比高的薪酬水平有着更好的效果。第三,自助型的福利计划。以满足员工的个体需求为出发点,设计出若干种不同的福利计划,由员工根据需求自行选择,就像自助餐一样,因为毕竟只有员工本人能够真正清楚自己的需求。特别是知识型员工较为关注的弹性的工作时间、较多的培训机会等应成为候选的福利内容之一供其选择。

3.5 注重知识型员工的精神需求

相比一般员工,知识型员工的需求除了金钱物质外,对胜任感、责任感、成就感、归属感、工作的挑战性、自主权等精神方面的需求更为突出。当物质需求满足到一定的程度之后,精神需求就逐渐被提升甚至会成为主要的需求。而且由于中小民营企业在物质报酬上的软弱,就更应该利用精神报酬来进行弥补。比方说,突破传统家族化管理的死穴,释放更多的权力,让知识型员工参与到企业的战略规划、各项决策中,使其感觉真正成为企业的主人;制定略高于员工目前工作能力的工作任务,并予以鼓励,有条件的情况下适当帮助,促使工作任务圆满完成以满足其胜任感;当知识型员工做出阶段性成绩时,应给与肯定,授予积极分子等荣誉称号以满足其成就感;在生活细节上关心知识型员工,设法帮助解决他们家庭上的后顾之忧,以满足其归属感等等。

3.6 重视职业生涯规划

在中小民营企业工作的不稳定性让员工对未来产生迷茫与恐慌心理,多数知识型员工只把这里当作一个跳板或者说暂时栖息地。组织帮助员工进行职业生涯规划和职业生涯开发,会使员工感觉到自己是企业整体计划的一部分以及组织对自己的重视和期望,使员工有了明确的长期和短期发展目标以及实现这些目标的途径,使员工的工作更有方向性和目标性,提高了员工的职业安全感和就业能力,消除了知识型员工在民企工作的危机感,也满足了其高层次需求。而且,由于有了明确的阶段性目标,因此当员工达成这些目标时,更有可能产生成就感和自我满足感,这种成就感和自我满足感能对员工起到极大的激励作用。

3.7 政府的政策引导和宣传

为了加大知识型员工的引进和培养力度,造就一支高素质人才队伍,为科技创新和高新技术产业化提供有力的人才保障。地方政府应该切实为知识型员工的引进,做好相关的政策配套措施,并且坚决的贯彻执行,着力营造优良的人才环境。另外,对于一直在人们心中根深蒂固的铁饭碗思想,各级政府也应带头进行扭转。出台相关各项有利于民企今后发展的政策文件,利用多种途径加大对民企的宣传力度,稳定人们的心态,缩短民企与政府等其他部门的收入差距,使民众对民企的未来充满信心,让舆论导向逐渐转向于有利于民企的方向,进而吸引更多的知识型员工进入民企,留在民企。

总的来说,知识型员工职业流动造成知识流失,是困扰企业发展的一个重要问题。分析流动成因,以作为对企业提升员工留职管理能力的借鉴,具有一定现实意义。中小民营企业中知识型员工流失的原因包括外部原因(主要包括人才市场、国家和地区的产业结构、国家和地区经济发展状况等),中小民营企业自身因素(中小民营企业所处的行业类型、中小民营企业的特征、中小民营企业的收入政策、福利政策、民营企业主的管理风格、工作团队、沟通因素。)和知识型员工自身因素(工作满意度,个人文化意识)。那么,想要降低知识型员工的流失率,保持企业自身的创新能力,保持企业的竞争力,企业就应该为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件,运用多种个性化激励策略,重视企业文化降低知识型员工流失率的作用。只有切身地考虑了知识型员工的各种需要,并且可以让其得到满足,那么,员工的流失率将会大大的降低,企业才具备与对手竞争的筹码,才能长期有竞争力地存活。本文在对中小民营企业知识型员工流失现象相关背景进行分析后,提出中小民企应正视自身实力,用有限的资源创造出最合适的环境,为知识型员工长期留在本企业做出了最大努力。另外,随着社会的发展,知识型员工的留职管理的实用性和可操作性,必将受到越来越多的学者和企业家的重视,它对企业的人力资本保存和积累也将做出更大的贡献。

参考文献

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[2]弗朗西斯.赫瑞比(加).管理知识员工[M].机械工业出版社,2000.

[3]彭剑锋,张望军.如何激励知识型员工[J].中国人力资源开发,1999,(9).

[4]文魁,吴冬梅.异质人才的异常激励[J].管理世界,2003,(10).

[5]宋国华.关于台州市民营企业人力资源管理的探析[J].中小企业科技,2007,

(7).

企业知识型员工流失风险管理 篇7

一、知识型员工流失原因分析

(一) 个人因素

知识型员工不仅仅是在乎工资薪酬的多少, 更多是在乎通过一项工作能够提升自己, 有甚者是为了自身价值的实现;在知识快速更新的时代, 他们需要适应知识变化, 希望到能够多提供给他们更多的教育、培训机会的企业公司工作, 以跳槽的形式不断提升自己各个方面的增值。

(二) 企业因素

知识型员工由于热爱自己所从事的行业, 相应的对企业忠诚性不高, 而热衷于追求知识的真理;而企业都希望员工能够创造更多的值, 因此知识型员工与他们所在的公司有着矛盾。如果企业不能兼顾两者的利益目标, 帮助他们自我期待, 这样很容易造成员工跳槽现象, 影响到企业的长期人才战略发展。

知识经济的影响是巨大的, 不仅缩短了理论作用实践的周期, 使得知识革新速度不断提快。因此知识经济也改变了知识型员工的观念, 要想学到新的技术需要跳到更大更强的企业。此外, 目前社会对知识型人才的需求存在供小于求的局面, 使得他们处于紧缺的环境下, 这样会使得知识型员工流动的拉力越大。

二、知识型员工流失的风险识别

尽管一定条件下, 企业的员工流动会可以促进企业组织细胞的活跃性, 引进高素质员工, 更好地发展壮大企业。而员工跳槽很频繁也会影响到企业组织的稳定发展的, 影响是很大的。例如, 掌握核心技术的知识型员工的跳槽引起企业关键技术的流失性很大。其次, 我们知道企业如技术研发人才的不在岗, 势必影响到企业的整体运作;再次, 员工的跳槽增加企业成本, 如招聘和培训费用的增加。

三、知识型员工流失风险管理对策

在分析道知识型员工流失原因和风险的基础上, 如果有效地解决这些问题成是本文研究的重点所在。一是采取风险防范措施;二是采取风险控制措施。

(一) 风险防范

在问题没有发生之前做好防范是降低风险的最好方法, 而风险防范知识型员工的最好方法是积极激励他们, 承认他们对企业发展的贡献。帮助他们提高好对企业的忠诚度, 减少员工的流动频率, 从而降低跳槽的影响。

首先, 在知识型员工和企业建立一种和谐的合作关系, 认识到他们在企业作用, 企业的发展远远离不开他们的贡献。

其次, 营造充分沟通, 信息知识共享的环境。在这样的环境下, 知识型员工可以便捷地收搜到自己需要的知识。这样不仅能够达到了他们渴望新知识的愿望, 而且可以提供他们与企业决策者的沟通交流的机会。要知道在开放式沟通对于提高企业办事效率是很有作用的。

再次, 搭建长期的学习培训平台为的是留住知识型员工, 达成学习发展需求, 使知识型员工在本企业也能不断更新知识, 从源头上解决员工跳槽现象的发生。企业要做好认真指导员工开展职业规划, 让他们认识到在企业中是可以一步步的晋级的, 是可以实现自我价值的。

最后, 开展企业内部流动工作制度, 帮助知识型员工排解工作的厌烦情绪, 扩大和丰富工作内容;通过内部公开招聘或者是轮岗的形式, 体验不同的岗位, 全面提升自己的能力, 减少他们跳槽的想法。

(二) 风险控制

依据管理学原理, 可知风险防范是事前控制, 而风险控制确实一种事后控制, 是指发生问题之后为了降低影响力度的控制。即当知识性员工跳槽之后时, 采取必要的手段以减少企业带来的损害。

首先, 构建长效人力资源信息管理机制, 使得企业用人信息系统化。包括在职人员、离职人员、人才储备、员工工作动态跟踪等多重信息的分类。通过建立有效地人力资源管理信息库, 企业能够一目了然的知道知识型员工离职情况, 便于分析出现问题的原因和采取有效地相应措施。

其次, 备份人才信息, 即在企业发展中培养相关人才。这样不仅可以帮助企业因知识型员工的跳槽降低最大的损失, 而且可以尽快招聘企业所需人才。一方面, 要保证在关键技术岗位有两至三人, 这样即使有人跳槽, 影响也不严重。其次, 定时定期的开展人才的储备和技术培训, 让尽量更多的人逐渐掌握到企业关键技术, 不至于个别人独占。

再次, 制定工作责任分解制度, 从制度层面形成责任的相互制衡。这样, 一方面降低员工泄露关键技术的可能, 另一方面在客观上降低员工的责任风险。

最后, 有效利用合同的法律效力。合同是规范员工行为的有效形式, 但是不能流于形式。企业要合理有效地利用合同, 规范员工的权利和义务, 达到约束企业员工行为规范的目的。

参考文献

[1]孔梅英.我国知识型员工流失研究综述。企业活力, 2010, (3)

中小民营企业知识型员工流失管理 篇8

一、知识型员工流失对中小民营企业的影响

1. 可能导致企业核心技术和商业机密的泄露

中小民营企业的知识型员工往往从事的是具有某种专门技术特长的工作, 掌握着企业的核心技术或商业机密, 他们的流失可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露, 这将会给企业带来巨大的损失, 特别是当这类人员跳槽到竞争对手或者同行业企业或另起炉灶时, 企业将面临更为严峻的竞争压力。

2. 增加企业成本

知识型员工流失导致中小民营企业成本的增加主要包括两个方面:一是指前期为招聘此

类人员所花费的招聘费用、培训费用及其他一些直接成本的损失, 同时还要花费再次招聘和再培训的费用以及人员空缺所损失的机会成本;二是员工流失前心不在焉造成的生产率损失和从离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失。与一般员工相比, 知识型员工的离职给中小民营企业带来的成本更为巨大。

3. 对其他员工造成思想冲击

知识型员工的离职对现有员工的心理造成冲击, 使得企业现有员工人心浮动, 工作热情相对下降, 工作效率降低, 不利于员工间的团结和企业凝聚力培养。

二、中小民营企业知识型员工流失的原因

1. 经营目标短期化, 没有系统的人力资源规划

相当一部分中小民营企业没有从根本上重视员工的发展问题, 长期以来一直“轻培训, 重使用”, 他们更多地认为, 员工和企业之间都是简单的劳动力买卖关系, 他们更愿意在企业需要人才时, 找到立即能胜任的员工。员工招聘进来后, 就把其放在岗位上埋头苦干, 没有将员工的成长与企业的发展有机结合起来。企业把培训仅看作是纯粹的成本支出, 对员工的培训需求缺乏足够的关注, 造成知识型员工自我价值在工作中得不到实现, 而选择离开。

2. 忽视员工的薪金、福利保障和精神激励

中小民营企业知识型员工的薪资、福利与同行业相比一般不具有竞争力, 并且企业内部缺少公平性机制, 同时中小民营企业很少关注对员工精神层面的激励, 而知识型员工一个共同的特点是渴望自我价值得到认可, 这一系列因素可能导致知识型员工离职。

3. 缺乏良好的企业文化氛围

当前众多中小民营企业并没有对企业文化给予足够的重视, 有的企业搞企业文化建设也只是“跟风”现象, 照搬照抄一些知名企业的理念, 或者自己搞一些“创新”, 弄些新名词。然而在将企业文化真正渗透到企业内部每个员工身上时, 却显得相当乏力, 缺乏足够的支持和保障措施, 企业和员工在共同价值观上不一致, 从而导致企业的向心力和凝聚力弱, 不能激发起知识型员工的工作热情。

4. 企业领导人的素质相对低下

相当一部分中小民营企业领导人独断专行, 疑心较重, 工作方式缺乏艺术性。通常认为, 只有自己家族的成员, 有血缘、亲情关系, 才能放心大胆地委以重要的职位。因此在大多数中小民营企业中, 重要职位均由家族成员担任, 其他部门也几乎全是家族成员把持, 外聘人员无用武之地。而知识型员工通常具有较高的需求层次, 往往更注重自身价值的实现。为此, 他们渴望通过更高的职位来承担更多的责任, 通过更高的平台, 充分展现个人才智, 实现自我价值。

另外, 多数中小民营领导人在企业内部沟通协调上的时间精力投入十分有限, 难以真正了解作为企业骨干的知识型员工遇到的问题和期望。在缺乏有效沟通的情况下, 很多知识型员工都有过渡心态和短期工作的想法, 当双方出现其他不愉快的事情时, 极容易引发这些员工的流失。

三、减少中小民营企业员工知识型流失的对策

1. 帮助员工制定个人职业生涯规划, 加强员工培训

中小民营企业可为知识型员工制定个人发展计划, 通过定期或不定期的培训, 帮助知识型员工学习各种知识和技能, 提高各方面的能力。通过规划个人职业生涯, 使他们对自己目前所拥有的技能进行评估, 并结合企业发展的需求, 使自己的特长与发展方向符合企业变化的需求。通过制定个人职业生涯规划和员工培训, 既满足了其学习和发展的需求, 也增强了对企业的认同感和归属感, 从而降低知识型员工的流失率。

2. 建立全面的激励机制

知识型员工将物质回报视为衡量自身价值的重要标准之一, 因此要给予知识型员工合理的薪酬, 实施全面的薪酬策略。可采取定制化的薪酬, 提供多样的薪酬计划;采取弹性福利计划, 比如带薪休假、弹性工作时间、旅游、保险等方式, 以满足不同员工的不同需求。

此外, 知识型员工不仅关心物质激励, 更关心精神上的满足, 因此中小民营企业可以充分授权, 营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境, 形成和谐的人际关系, 增强员工的归属感和组织凝聚力。

3. 合同约束

知识型员工入职前企业以采用合同的形式约束其行为, 目的是为了防止由于员工流失而给企业带来损害。比如企业可以与知识型员工事先签订“竞业禁止”协定, 要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作, 同时应继续为本企业保守技术秘密、商业秘密等条款。

4. 创建健康和谐的企业文化

知识型员工的成长、发展, 需要一个健康、和谐的工作环境和具备自主创新、团队精神的文化氛围。因此, 中小民营企业应重视并努力创造一个沟通充分、信息与资源共享、自主创新、有自由发展空间的具有团队精神的健康和谐的企业文化氛围, 来提高知识型员工的活力和企业的凝聚力。

5. 企业领导人应充分授权, 善于沟通

中小民营企业领导人一方面要根据任务要求进行充分的授权, 允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法, 而不宜进行过细的指导和监督, 更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令;另一方面, 要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持, 保证其工作顺利开展。一旦知识型员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性, 他们对工作的责任感就会大大增加。而通过授权, 公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

此外, 中小民营企业领导人应通过沟通消除因信息不通而造成的知识型员工紧张和不满, 有效化解上下级之间、团队之间的冲突, 同时, 应关爱员工及其家庭, 利用感情投入来提高知识型员工忠诚度。

参考文献

[1]谢保花谷景立:民营企业知识型员工流失的原因与对策研究[J].商场现代化, 2006, (12)

[2]李传裕:民营企业知识型员工为什么会流失[J].企业活力, 2005, (6)

[3]谭凯:知识型员工的流失[J].中国高新技术企业风险, 2008, (16)

[4]王彤辉:企业知识型员工流失的现象分析[J].经济管理者, 2009, (19)

[5]张丽:企业知识型员工流失风险及控制机制研究[J].企业管理, 2009, (5)

企业知识员工流失的博弈分析 篇9

近年来,随着我国人力资源市场的发展和劳动力受教育程度的提高。企业员工离职率呈不断上升的趋势,并且知识型员工相对于非知识型员工具有更强的流动倾向。知识员工是指那些不仅具备很多知识,而且能通过知识进行创新工作的人。企业的中高层经理、各级管理者、专业技术人员、产品研发人员、业务核心人员等都属于知识员工。知识员工对于企业的发展而言,有着举足轻重的作用。知识员工一般从事的都是非结构化的、创新性的工作。因而,知识员工自身的知识储备、工作经验往往是其胜任所担任职务的关键因素。然而,知识型员工往往具有较高的收入预期、个人追求以及成就动机,不希望终生在一个组织中工作,希望通过寻求新的就业机会来最大化个人效用,实现自我价值。知识员工的离职不仅会加大企业人力资本投资成本,而且可能带来重要客户流失、商业技术泄密、企业竞争力下降等负面影响。

知识员工存在通过跳槽获得更大个人效用的倾向。而企业则希望能够稳定并吸引更多的优秀知识员工,避免企业知识员工的大量流失,从而维护企业的发展,提高企业的效用。因此,在企业和知识员工之间就保持着长期重复博弈的关系。

对于企业而言,面对知识员工的流失问题,可以采取积极的措施,例如建立公正合理的奖惩制度、塑造和谐的企业文化、通过培训等方式为员工提供一个良好的个人发展空间等激励方法降低企业员工的离职率。企业采取这种方式将会付出一定的激励成本,但是相应的,知识员工由于受到激励,也愿意为企业积极努力地工作,坚持遵守企业的规范和信条,自觉维护企业的利益,在工作中积极主动发挥自己的潜能,尽可能地为企业作贡献,而且能够坦然面对外部更好的机会,不为所动, 表现出很高的忠诚度。企业为此可以获得员工由于努力工作而创造的额外价值,也不会受到由于知识员工离职而带来的损失。如果企业采取的是消极的应对方式,任由员工的去留。那么企业不必付出激励成本,同时也无法获得由于员工努力工作而为企业带来的价值。

对于知识员工而言,对跳槽后新的收益的预期是其离职的一个主要原因。而不同类型的员工对离职后的预期是不同的。高知识储备、高个人追求的员工的预期往往较高。选择离职的可能性也较大。从一个具有良好的企业文化和激励措施的企业离职,员工将会损失相应的较大的效用。而从一个激励措施不完善、企业文化欠缺的企业离职,员工虽然也要承担跳槽的相应风险,但是损失的效用也相对较小。

基于上述背景,下面对企业与员工之间的博弈模型进行讨论:

1 基本假设

企业与知识员工之间的博弈关系在实际情况中受很多因素的影响,例如社会经济环境、劳动力市场的供给情况、企业内外部的各种因素以及员工的个人生活因素等。但是为了便于分析,做出如下基本假设:

1)博弈中只有企业和员工两个参与人,二者都是理性的经济人,并且员工具有作为一个基本的人的情感;

2)企业和员工两个参与人在选择战略时, 把对方的战略当作给定, 不考虑决策对他人决策的影响;

3)企业和员工在做出决策之前都不知对方的行动,他们的行动在时间上是一致的,即该模型是一个静态博弈模型;

4)信息是完全的, 即企业与员工对相互的战略空间和支付函数等有准确的知识。

2 博弈模型建立与求解

设企业付给员工的基本报酬为W;员工通过其工作为企业带来的经济收益为R;企业通过物质奖惩政策给员工带来的收益为kR(0<= k<1,奖惩的多少与员工为企业带来的收益正相关,从而起到较强的激励作用);企业通过员工技能培训、塑造良好的企业文化以及为员工提供一个较好的个人发展空间等激励措施为员工带来的效用为T,企业付出的成本为C;因为员工不仅是理性的经济人而且也具备一个普通的人的基本情感,所以假定企业的奖惩政策和一切激励措施会使员工具有较强的对企业的归属感,从而愿意提高自己的努力程度,更好的完成自己的工作,员工的这一做法将付出H的努力成本,而企业由于员工的努力可以获得S的额外收益;员工选择跳槽必然是由于其对跳槽后的预期收益具有一个较高的评价,设此预期收益为J;员工的跳槽给企业带来的额外损失为L。

设员工选择跳槽的概率为a,企业采取积极态度对待员工跳槽问题的概率为b。

下面给出此博弈问题的支付矩阵:

首先对企业的效用情况进行分析:

在员工的跳槽概率为a的情况下,企业采取积极态度获得的收益为:

UPC=a(W-L+kR-C-R-S)+(1-a)( R-W-kR-C+S)

企业采取消极态度获得的收益为:

UNC=a(W-R-L+kR)+ (1-a)( R-W)

令UPC= UNC 可得:

a*=$\frac{kR+C-S}{kR-2S}=1-\frac{C+S}{2S-kR}$

当a< a*时,UPC< UNC,企业的最优选择是采取消极态度对待员工的离职问题。

当a> a*时,UPC> UNC,企业的最优选择是采取积极态度对待员工的离职问题。

对此结果进行分析:

一般情况下,企业通过培训等方式为员工提供一个好的工作环境和发展空间,员工也会以工作上的积极努力来回报企业。如果企业采取的是积极态度,那么企业付出的成本C就会越大,获得的由于员工的努力而带来的额外收入S也就越大。同时,如果企业通过奖惩措施给员工提供的效用越大, a*就越小,企业越应该采取积极态度。相反,如果企业采取的是消极态度,那么a*就越大,企业继续采取消极态度的可能性越大,员工的离职率也会继续上升,这样不利于企业的发展。

其次对员工的效用情况进行分析:

在企业采取积极态度的概率为b的情况下,员工选择跳槽获得的效用为:

UCJ=b(J-W-kR-T)+(1-b)( J-W)

员工选择不跳槽获得的效用为:

UCS=b(W+kR+T-H)+(1-b)W

令UCJ=UCS 可得:

b*=$\frac{J-2W}{2kR+2J-{\rm H}}$

当b< b*时,UCJ< UCS,员工的最优选择是不跳槽。

当b> b*时,UCJ>UCS,员工的最优选择是跳槽。

对此结果进行分析:

企业增加付给员工的基本工资W和奖惩收益kR,在一定范围内可以降低员工的离职率。但是员工对跳槽后收益的预期J还是影响其跳槽与否的主要因素。员工由于企业采取的各项激励措施会增加他的努力成本H,但是这并不会促使他跳槽,反而会使他更倾向于选择留任。这与企业中的实际情况也是相符的。

3 结论

1)企业付给知识员工的基本工资和奖惩收益是造成知识员工离职的一个原因,但并非主要原因。

2)知识员工是否选择跳槽主要取决于其对新工作的预期收益和从当前工作企业中获得的激励效用。

3)企业增加各项激励措施可以有效的降低知识员工的离职率,从而促进企业的长远发展。

摘要：企业知识员工的离职率呈不断上升趋势。面对这一问题,企业可以采取积极的激励措施以降低员工的离职率,也可以采取消极的态度应对,任由员工的离职。知识员工对于企业采取的不同态度,以及处于对当前效用水平和跳槽后收益预期的考虑,决定是否选择离职。在这个过程中,存在着必然的博弈关系。本文对此问题的博弈情况进行了分析和讨论。最终得出企业采取积极的激励措施更有利于降低知识员工离职率以及促进企业长远发展的结论。

关键词：知识员工,流失,博弈分析

参考文献

[1]李新,徐升凤.论软件企业中员工激励的迟延效应[J].信息技术与信息化,2007(1).

[2]米欣.防范道德风险的知识型员工管理博弈模型研究[J].商场现代化,2007(26).

[3]于敏.博弈论视角下的企业人力资本投资分析[J].辽东学院学报:社会科学版,2007(4).

[4]朱姝,宋渊洋.知识员工离职的博弈分析模型[J].经济师,2007(12).

知识型员工高流失率对企业的影响 篇10

一、知识型员工高流失率现状

人才稀缺与日益增长的人才需求, 使知识型员工面临多种流动诱因和流动机会, 知识型员工的高流失率已成为困扰大多数高科技企业的严重问题。一次针对北京、济南、青岛3个城市小型高科技企业的问卷调查表明, 在被调查的开业三年以上的公司中, 在同一企业工作3年以上的员工占51.55%, 1年至3年的占31.80%, 1年以下的占6.65%。其中同一公司工作3年以下的员工占总员工的44.45%。国家科委曾对188个高新技术项目承担单位调查, 结果发现有人员流失的单位有147个, 占78.2%;从年龄结构看, 35岁以下成员共5532人, 流出1135人, 占20.5%;35岁至45岁的成员流出比例最小, 只占流出人员的12.3%;从职称看, 在流出人员中, 具有高级职称的占74.6%, 在流入人员中, 主要是具有中、初级职称者, 分别占35.1%和34.5%;从学位看, 在流出人员中, 具有硕土及硕土以上学位的占54.65%, 具有学土学位的占29.4%。在知识型员工比较集中的IT行业, 有调查显示, 超过八成的员工对自己所在的企业没有好感, 如果能够有更高的薪水和更高的职位, 近六成员工随时准备跳槽。这些数据表明知识型员工的高流失率成为制约企业发展的瓶颈。

二、知识型员工高流失率对企业的影响

知识型员工的高流失率导致了一系列严重的后果:

1. 知识型员工的高流失率导致企业技术创新人才的匮乏

2000年8月至10月, 中国企业家调查系统在全国范围内就创新问题对企业经营者的问卷跟踪调查显示, 企业经营者对妨碍企业技术创新因素的认识中列首位的是创新人才缺乏, 占59.4%, 而在各类企业中, 高新技术在这个问题上表现最为突出, 占到了61.1%。

2. 知识型员工的高流失率给企业带来巨大的成本

员工的流失会导致企业损失为招聘此职位所花费的招聘费用、培训费用及其他一些直接成本, 同时还要花费再次招聘和再培训的费用以及该职位空缺所损失的机会成本, 此外还有员工离职前三心二意造成的生产率损失、从离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失。

与一般员工相比, 知识型员工的离职给企业带来的成本更为巨大。因为知识型员工相对比较匮乏, 稀缺程度高, 获取的难度大, 有的甚至要通过猎头公司才可获得, 所以招聘成本、选拔成本往往更高。而且知识型员工往往掌握有企业的核心技术, 所以他们离职前的生产损失成本、空缺成本、管理混乱带来的成本费用等都相对更高。如2002年四川省达县的王某受温州合力革业有限公司聘请, 担任该公司总工程师助理一职, 2003年7月, 王某跳槽到了温州市扶贫开发区的温州华泰皮革有限公司担任技术主管。王某的跳槽让企业蒙受巨大损失, 王某跳槽后公司一直找不到合适人选代替他的位置, 产品质量不稳还直接影响了销售收入。所以合力革业有限公司老板将跳槽的王某告上法庭, 向其索赔330万元的经济损失费。而且该公司的法律代理人说这“300多万元还是保守估算, 实际损失远远不止这些。”

3. 知识型员工的高流失率预示着企业人力资本的严重流失

人力资本不同于任何其他资本的一大特点, 就是人力资本与其所有者的不可分离性, 而知识型员工的人力资本具有稀缺性、难以替代性和高价值性, 知识型员工的自动离职预示着企业人力资本的严重流失。知识型员工所拥有的思想、知识、技能与经验有一些是经过编码的显性知识, 但其中绝大部分都是未经编码的隐性知识。隐性知识是高度个人化和难以规范化的各种内隐性知识, 它包括哪些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等, 这些技能方面的隐性知识主要深植于员工个人的行动与经验中, 是个人长期积累和创造的结果;它还包括个人的直觉、灵感、洞察力、价值观和心智模式等, 这些认识方面的隐性知识深藏于员工个人的价值观念与心智模式之中, 会深深地影响到员工个人的行为方式。隐性知识难以用数字、公式和科学法则等来表达, 也很难用文字、语言来精确表述。因而它难以言明和模仿, 不易被复制, 是企业进行知识创新和形成核心竞争能力的基础和源泉。因此, 知识型员工的流失, 对组织而言不仅意味着显性与隐性知识的损失, 也意味着竞争优势的损失。

摘要：文章首先指出目前知识型员工流失率高的现状, 接着分析了这一问题导致企业创新人才匮乏、给企业带来巨大的成本、使企业人力资本严重流失等后果。

关键词：知识型员工,流失率,后果

参考文献

[1]金占明柳承璐:小型高技术企业的人力资源状况分析与对策[J].中国人才, 1998 (10) :7～9

[2]朱巧玲:我国企业人力资本的现状分析[J].经济管理, 2002, (5)

[3]李春苗等:中国IT行业人才现状调查报告, 2005-03-14.http://www.ccw.com.cn/work2/enployer/manager/htm2005/20050314_09K22_3.htm

[4]中国企业家调查系统.企业创新:现状、问题及对策.中国企业经营者成长与发展专题调查报告[J].管理世界, 2001 (4) :71～80

何时员工流失率最高 篇11

案例一：甲是某成长型企业的总经理，最近他一想到职员A心里就犯堵。A是该公司的老员工了。其平时勤恳敬业，工作业绩也没的说——客户满意、同事称赞，可是近两年每到年终加薪，A总会气急败坏地说“我郁闷”，也难怪，该公司高速成长，每个人都有相当大幅度的薪水增长，只有他的加薪幅度小得可怜，与他同时进入公司甚至他一手带起来的新人都已经成为某业务分支上的负责人，“薪情”早涨到他前头去了。他几次带着质问的口气说：难道我的工作公司有什么不满意吗？客户对我的评价不够好吗？甲总对他说：你的薪水在咱们公司从事同样工作的员工中是最高的了。其实甲心里很矛盾：本公司一直以“倒树”型速度和方式快速成长着，对员工的期望是能快速在其负责的领域扩大业务，作为负责人再拉起一小班人来，以使公司呈几何型增长。A是非常出色的业务人员，但几年来工作职位和性质都没有什么升迁和变动，业务虽精，却不可能给他太高的薪水。也不是没尝试让他做经理式的负责人，但发觉他只是一个出色的兵。他负责的领域虽稳固，却没法开疆扩土。可是，也没有辞退合格员工的道理呀，怎么办？

案例二：某咨询公司接到一个有点奇怪的案子：一个仅有几十人的公司要他们帮助建立法人治理结构，而法人治理结构通常是大型公司才需要的。该公司的董事长乙面对咨询顾问的疑问，很是无奈地说：不建立治理结构，这公司没法运转下去了。原来，几年前，乙拿着他的科研成果，邀请原单位的同事B和他的两个哥们C、D凑钱合伙搞公司，乙、B、C、D分别拥有40%多、30%多、20%多和6%-7%的股份。最初四个人每人身兼数职，原来搞企业管理的D就负责所有公司注册、审批等等大总管式的工作和公司财务工作。没想到短短两年公司规模从起家的百十来万增加了十几倍。在公司规模逐渐膨胀的过程中，D的财务工作先是被专门聘请的财务人员取代，其他工作也一点点地被专业人士取代，乙感到D开始对工作力不从心了。这时候公司开始谋求大的发展，期望通过稀释股权而使骨干员工得以持股，建立激励机制。持股本就少得多、职权范围也在不断缩水的D终于以各种方式表示他的不满了，“这不是卸磨杀驴吗？”在商业原则、做人原则的取舍上，作为“商人”的乙该遵从哪个？

“生命周期”有尽头

新华信管理顾问公司研究认为，员工在某一岗位的价值是有生命周期的，走到“生命周期”的尽头要么换岗要么换人。

根据这一理论针对上述两个案例可以进行如下分析。

一个企业发展的不同阶段可分为创业期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段，成长期是除了衰退期之外企业员工流失率最高的阶段。在企业成长阶段，公司的销售收入和利润快速增加，人员迅速膨胀，企业的经营思想、理念和企业文化开始形成，与创业初期的企业状况相比发生了巨大变化。这两个案例都是在高成长型企业中发生的人力资源管理问题。

对于甲的公司来说，其倒树型结构应该是在这里任何一个节点不产生分枝，就会影响向下扩张的速度和新鲜血液的补充。在这种企业文化下，A的价值在该公司该岗位上已经走到尽头，即便他还是个好兵，但由于无法胜任更高职位，他可能挡住后来者的路和限制公司业务扩张，因而也只能有两种选择，一、以低工资一直从事该工作，二、离开。而据我所知，几乎不会有人选择前者。因而对于一个这种机制快速成长的企业来说，人力资源管理方面可以选择“up or out”的制度，如前所述换岗或者换人。其实这种制度一点也不新鲜，中国军队很久以来一直实行的就是这一政策——职务升到一定级别几年后如没得到提升，就要转业或者复员，以保证一个团队不断地上升和有生命力。这里给每个员工个体的提示是：尽量通过轮职、学习等方式增加自己的价值水平。

在案例二中，乙和D都应该正视D在该公司的价值生命周期走到尽头这个事实。对于他曾经有过的功劳，联想柳传志的做法就是一条明路，即让创业元老在利益上例如股权收益上与公司的发展成正比，使他关心公司的发展大于关心自己在公司的权利职位，再劝其尊重自己在该公司价值的生命周期，让他心态平和地接受公司的安排。在这里应该尊重商业原则，至于人性原则应该通过利益共享等方式来解决。

企业与员工对策

樊指出，“不同性质的企业员工价值的生命周期会有所差别，国有企业中某个岗位一个人可能干十年八年，甚至一辈子，但这种成长速度在民营尤其是快速成长的高科技企业里是不可想像的。不同的员工在企业里的生命周期也是不同的，一个大学毕业生的员工价值生命周期中，能力发挥之前的阶段可以长些，但是一个中层来到一家公司，就需要快速发挥作用，否则他的威信难以建立。只有企业期望的员工生命周期和员工自身拥有的生命周期相吻合，才能产生共振。”

由于企业对员工价值生命周期不了解或是员工自己不了解都会出现管理上的问题。就企业而言，有的企业会被称为“黄埔军校”，这种企业对员工一开始的投入过大，员工价值得到快速成长，但对员工价值重视不够，导致员工大量流失。有些高速发展的民营企业，对员工培训投入不足，太着急要求产出，员工也没有轮岗等对其职务发展的设计，因此过了几年员工没有了新鲜感，感到油水被榨干就走了，导致企业离职率颇高，增加了企业招聘成本，对保护商业机密等也不利。对于国有企业改制成民营企业，尤其是垄断企业里，原来的员工由于待遇高，流动性极差，由垄断到竞争后，会对员工成长非常不利。

对员工来说，在选择工作时有三个不适宜：高层间的跳槽不宜跨所有制性质，高层团队更多看中共同价值观念，因为企业挖来高层，期望立刻带来改变，对于学习和价值形成期，其他高层和股东不会容忍太长时间。这种失败的例子很多，比如吴士宏在TCL的失利。中层员工不适宜跨行业。否则学习周期过长不宜在下属面前树立威信，也很难获得团队的信任。基层不宜跨级别。可以跨行业，但因为一般员工和经理的工作是有很多不同的，又换了新环境，发挥中层作用会需要等待太长时间。

相关链接

一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值，可以按照6个月为一周期分为四个阶段。

第一阶段是“学习投入阶段”，从一个新员工到公司工作起6个月。在这个阶段员工对公司基本上不创造明显价值，相反，公司还要投入相应的管理人员花一定的时间和安排一定的费用来对他们进行培养。

第二阶段是“价值形成阶段”，从第7个月到第12个月。在这时候，对员工最好的激励就是认可他的工作成绩。

第三阶段是“能力发挥阶段”，一般从一个员工工作一年以后开始，从第13个月到18个月。在这个阶段，企业应着重挖掘员工在管理能力、综合素质、分析问题和解决问题上的潜力。

知识型员工流失论文 篇12

知识型员工并非单纯指掌握很多知识的人, 而是指能够运用知识创新的人, 这种创新对企业的发展具有重大的意义。从当前经济发展来看, 知识资本相对于物质资本更难替代, 更属于稀缺资源, 因而比物质资本更重要, 这也凸现了知识型员工在企业发展中的重要性。

知识型员工大多从事思维性、创造性的工作, 很大程度上依靠大脑甚至灵感而非体力劳动。其劳动过程没有确定的流程和步骤, 在监控上既无可能也无意义。尤其在团队共同努力过程中, 很难界定清楚个人的贡献程度, 这就给知识型员工的绩效考核带来了困难。从个性上看, 知识型员工倾向于宽松的组织氛围, 不愿受制于人或屈从于权威, 工作的独立性、自主性较强, 喜欢富有挑战性的工作。比一般员工更关注企业的发展前景、个人职业的发展及自我价值的体现, 一有机会就“人往高处走”, 造成了知识型员工流动频繁。

二、石油企业知识型员工流失的基本状况

1. 流失者的特征。

流失者的共同特征是具有较高的学历, 正是拥有高学历使他们在外求职时“底气很足”, 自然就少了后顾之忧。除此之外, 还有一些显在的特征:

(1) 流失性质。员工个人主动辞职或合同到期不愿续签合同的情况被称为主动流失。合同到期企业提出不续签或企业主动裁员情况的称为被动流失。油田知识型员工的流失以主动流失为主, 被动流失的情况较少。

(2) 职业特征。受社会劳动力需求的影响, 从事计算机、电子等工作的知识型员工流失率较高。

(3) 工作年限。流失者的工作年限多在3年~5年左右, 在这期间能够积累较多的工作经验, 为找工作奠定了基础。

(4) 年龄特征。流失者大多在35岁以下, 以25岁~30岁之间居多。35岁以上的较少是因为人到中年后, 在家庭、子女教育、对未来的预期等方面有所顾忌而流失的较少。

(5) 职务特征。具有科级及以上行政职务的流失的少, 原因是油田在方方面面的政策上对这批人有倾斜。

(6) 人员特征。专业技术人员的流失数量比行政人员要高。在职称的层次上, 具有初、中、高职称的专业技术人员都有流失, 相对来讲, 职称越低, 越容易发生流失。

2. 流失者的去向。

(1) 绝大多数属于“三级跳”式, 即在京、沪、广、深等大城市或东南沿海发达地区工作以积累经验, 然后进入外企, 有机会向国外发展。

(2) 一般仍在本专业或相近专业的领域从事技术、管理工作。

(3) 一部分流失人员上学深造, 进入大学攻读硕士或博士学位。

(4) 随着改革开放的进一步深化和收入水平的提高, 知识型人才向海外移民或到国外求学的人数有逐年增加的趋势。

(5) 一些石油专业技术人才流向国外跨国石油公司。

3. 流失的高峰期。

每年的3月~5月份是流失频繁发生的时间, 主要原因是产生离职动机的人拿到了年终奖以后, 用过年这段时间缓冲一下然后走人。考研成绩公布后, 被录取的研究生也是在这段时间办手续离开企业。同时, 每年年后正是各个公司工作量饱满急需用人的时候, 对求职者来讲也容易找到工作。

4. 对企业的影响。

员工流失率过高特别是知识型员工的大量流失则会对企业产生诸多不利影响。直接的经济损失有离职者当初进入企业的招聘费用、在离职者身上所花的培训费用、替换离职者的人力重置成本等。间接的经济损失则包括企业声望的降低, 波及其他员工造成士气低落、军心涣散, 中断工作的连续性, 降低工作质量等, 最终影响到企业的生产效率、市场竞争能力和持续发展的潜力。

石油工业是我国国民经济的支柱产业, 对整个国民经济发展有着举足轻重的影响, 需要有一支高素质的人才队伍作为其发展的保证。可以毫不夸张地说, 知识型员工的数量和质量很大程度上决定了石油企业在国内外市场上的竞争实力。因此, 如何稳定当前知识型员工队伍已成为当务之急, 称之为油田生死攸关的战略问题也绝不为过。

三、油田知识型员工流失的原因分析

知识型员工流失的主要原因大同小异, 结合油田的实际, 综合起来大致有以下几个方面:

1. 待遇问题。

在企业层面上, 石油工业各生产环节衔接紧密, 专业化分工非常细, 需要“大兵团”、“多兵种”协调作战。生产的连续性和复杂性导致了效益在整体和各生产单元之间分配上的模糊, 把单位效益和个人贡献、个人能力挂钩相当困难。再者, 知识型员工团队的劳动成果是由所有成员思维性、智力性和创新精神共同投入形成的, 贡献程度难以在每个员工之间进行分割、界定, “大锅饭”式的平均主义成为一种无可奈何的选择。在分配环节上, 油田刚性的工资分配制度对于调动知识型员工工作积极性的作用可谓微乎其微, 简单劳动和复杂劳动区别不大, 知识型员工与非知识型员工的收入差距没有拉开。而且更大的压力来自外部, 油田相当一部分知识型员工的收入大大低于劳动力市场上由供需双方确定的市场劳动力的价位。企业内、外两方面的比较就在很大程度上造成了知识型员工心理失衡, 从而产生流失意愿。

石油企业作为国有特大型企业虽然在福利方面具有一定的优势, 社会保障制度也比较健全, 但是高学历、年轻化的知识型员工群体对于工资货币收入的期望值远大于他们所得到的各种福利。知识型员工具有专业知识和技能, 会有较多的就业机会、较高的薪酬水平以及比较好的发展前景, 从而也就冲淡了员工在离职时对福利待遇的顾虑。所以, 福利固然重要, 但是在留住知识型员工方面所起的作用并不如人们所预期的那么大。

2. 管理问题。

(1) 组织结构的影响。与大多数国有企业一样, 油田的管理组织结构是直线职能制。这种组织结构以等级为基础, 突出了管理的控制职能, 强调统一和指挥, 追求稳定和秩序, 适应了大工业时代复杂而稳定的外部环境。然而在如今这个日益变化的世界, 这种“自上而下”的管理方式与知识型员工所要求的工作自主性、灵活性、个性化以及相对宽松的组织氛围发生了冲突, 严重压抑了知识型员工工作的主动性和创造性。

(2) 企业文化的影响。石油行业的企业文化建设可以说处于起步阶段, 往往把举办文体娱乐活动、绿化美化环境与企业文化建设等同起来, 没有把企业文化所包含的核心价值观讲清楚并灌输到员工的言行之中, 能够认识到企业文化“拴心留人”作用的非常之少, 知识型员工群体对油田缺乏认同感和亲和力也就成为离职的动因之一。

(3) 领导风格的影响。长期以来, 石油企业领导层的一切工作都是围绕原油生产来进行。在产量的重压下, 领导的风格多表现为强调工作质量和效率, 做事雷厉风行, 以任务完成情况奖罚, 对员工关心不够, 轻视甚至是鄙视知识型员工的思想倾向也在一定范围内存在, 下属的主动性、积极性、创造性因而受到限制。这些都严重挫伤了知识型员工群体的自尊和感情, 加剧了他们在个人发展和自我价值实现方面的失落感。

2.个人因素。流失者离职的内在动机外人很难了解, 在此只讨论时下流行的考研和思想成熟与否两种情况。考研表面上看是个人因素, 本质是受到就业机会和经济利益的驱使, 高学历还是有利于个人未来的发展。

思想是否成熟表现为:一是没有为自己准确定位, 对自身未来的发展方向不明确, 受外界影响“随波逐流”。二是与外部的工资水平做比较时, 只考虑薪酬的绝对差距, 而忽略了自己的能力和专长。三是抱着“人挪活, 树挪死”的想法, 想通过流动来实现“跨越式”发展, 认为“跳槽是涨工资和升职的手段”, “动一动”才能“提一提”。

四、稳定知识型员工队伍的基本思路

1. 采取具体有效的政策措施。

(1) 待遇留人。就是提高知识型员工的工资收入和福利待遇, 消除失衡感和后顾之忧, 为他们事业的发展奠定坚实的物质基础。一是对做出突出贡献、起到关键作用、急需稳定的人才可实行协商 (谈判) 工资制, 根据劳动力市场价位的情况, 双方就工资收入进行协商, 确定一个公平合理并与经历、能力、业绩相挂钩的工资水平。二是在福利待遇上出台一定倾斜政策, 如住房津贴、子女免费入学, 配备专车、优先医疗保健等。三是薪酬设计应多样化, 工资货币收入和福利待遇应以不同比例多种形式组合, 以满足不同人的需求, 如年轻人工资收入高一些, 而对年纪大者应重在福利待遇上。

(2) 感情留人。就是树立以人为本的思想, 加强企业文化建设, 为知识型员工营造融洽的工作氛围和亲和的人际关系, 做到政治上爱护, 工作上支持, 生活上关心, 人格上尊重, 心理上满足。特别是要宽容地对待知识型员工因个性强烈而发生的失误, 这不仅增强对他们对企业认同感和忠诚度, 而且有助于创造性潜力的发挥。同时, 随着计算机网络技术的不断发展, 可以建立企业内部的电子化信息互动平台, 加强员工之间、员工与管理层之间的交流, 参与企业的决策和管理。这种开放式的充分沟通可随时了解、关注员工当中存在的各种问题, 及时化解矛盾。

(3) 事业留人。是指通过事业上有所成就, 实现个人价值来满足知识型员工的需要。事实证明, 有干头、有奔头对于吸纳和稳定知识型员工是至关重要的。一是注重培训, 为知识型员工提供接受教育和提升技能的学习机会, 使他们不必跳槽就可以不断获得新知识, 达到企业与个人发展同步进行的“双赢”目标。二是实施内部流动制度, 如工作轮岗或内部公开招聘, 消除单调乏味工作的厌烦情绪, 使工作内容扩大化、丰富化, 有机会从事更具挑战性、重要性的工作。三是进行职业生涯管理, 使知识型员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途, 不至于对目前的地位和未来的发展感到迷茫。

(4) 制度留人。是指通过改革、创新和完善企业各项管理制度来吸纳、安抚和稳定知识型员工, 具体涉及到人员的招、培、考、用、管各方面, 如竞争上岗制度、利益分配制度、绩效管理制度、奖惩任用制度、福利保障制度等等, 以上制度有的可以单独实施, 有的需要综合并用。需要说明的是通过制度留人具有根本性、长期性和全局性的意义。

2. 实现人力资源管理理念的创新。

“金鳞岂是池中物, 一遇风云便化龙”, 石油企业从来就不缺乏优秀的人才, 而是缺少“化龙”的环境。为此有必要反思一下企业运行机制和管理体制上存在哪些问题?重新审视一下自身的管理理念是否跟上了时代的要求?在此基础上探寻一条石油企业知识型员工管理的新路子。

作为资源采掘型企业, 生产的特性决定了石油企业管理以物为中心, 人从属于物, 那么油田内普遍存在重物轻人的观念也就不足为怪了, “一切为产量”, “先生产后生活”就是这种思维定势的表现。随着知识经济的兴起和信息时代的到来, 作为知识载体的知识型人才将成为企业竞争力的决定因素, 知识型员工将成为企业第一资源, 综观中外知名企业无不在通过谋求建立人才优势取得竞争优势。我们的管理理念也应该由物质资源为中心向人力资源为中心转变, 使企业发展从依靠物质资源和体力劳动向以人的智慧和知识为依托转变, 可以说, 当今谁还坚持以物为中心的观念拒绝向以人为中心的观念转变, 最终将在市场竞争中遭到淘汰。因此, 当今油田人力资源管理应树立的新观念应是:树立以人为本的主导思想, 将人力资源视为企业最宝贵的资源, 对人力资源进行合理配置开发, 同时注重员工个人利益和自我价值的实现, 将个人责任感与企业目标结合起来, 使企业与个人共同发展。