知识员工薪酬管理

知识员工薪酬管理（精选12篇）

知识员工薪酬管理 篇1

摘要：知识型员工是企业的核心人才和人力资源,也是企业在当前市场经济条件下的核心竞争力所在。知识型员工的薪酬管理工作是目前我国企业人力资源管理的核心环节,只有做好了知识型员工的薪酬管理工作,才能更好地引导和管理企业的知识型员工,发挥知识型员工的作用。

关键词：知识经济,知识型员工,薪酬管理

引言

我国市场经济经过几十年的发展,已经全面进入了知识经济时代,高素质的知识型人才已经成为企业发展的核心资源,如何留住知识型人才和如何有效发挥知识型人才的作用是企业在当前形势之下重要的课题。企业只有依据知识型员工自身的特点合理的设置薪酬体系,才能尽快地引导知识型员工的成长,最大限度地发挥知识型员工对企业发展的作用,为企业储蓄大量的战略发展人才,保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,实现企业的战略发展目标。但目前我国部分企业没有重视知识型员工的管理工作,也没有依据本企业知识型员工的特点设立合理的薪酬体系,导致知识型员工工作积极性不高、企业知识型员工流失现象大量存在,给企业的长期发展造成了巨大的损失,也严重削弱了企业的核心竞争力。本文作者将结合多年企业知识型员工薪酬管理和研究的经验,指出我国企业知识型员工的具体特点,分析当前部分企业在知识型员工薪酬管理方面还存在的一些问题,并为我国企业完善知识型员工薪酬管理工作提出建议和对策。

一、知识型员工的特点分析

知识型员工的概念最早是由著名管理大师彼得.德鲁克所提出,指的是那些“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,在实际的企业人力资源管理管理当中,知识型员工一般指的是企业的中高层管理者、经理层以及企业的高新技术人才,与企业的一般员工相比,知识型员工具有以下几条鲜明的特点:第一,注重自身发展和创新性。知识型员工一般具有较高的文化素质,有强烈的自身发展需要和创新性,企业必须为知识型员工营造良好的发展环境,实现职业生涯发展目标。第二,被尊重和信任的需要。与普通员工相比,知识型员工不仅仅需要完成岗位职责任务,得到岗位薪酬,还需要参与到企业的管理过程之中,得到企业管理者的尊重和信任,参与到企业剩余价值的分配。第三,工作成就需要。知识型员工一般不满足与日常重复性的工作,喜欢参与有挑战性的工作,通过完成挑战性的工作实现自我的发展和企业的发展,从而获取较高的薪酬。

二、当前我国部分企业知识型员工薪酬管理存在的问题

知识型员工一般更加愿意从事具有挑战性的工作,通过自己的创新能力在获取自身发展的过程中促进企业的发展,从而获得企业管理者的尊重和理想的薪酬。但在实际企业人力资源管理过程中,我国部分企业在知识型员工薪酬管理方面还是存在着一些问题,主要表现在以下几个方面。

1. 薪酬体系过于老化落后

我国大多数企业所使用的人力资源管理方法和理念都是改革开放之后从西方发达国家引入的,大部分企业也能够依据我国经济发展的变化而及时调整企业的人力资源管理策略,但仍有部分企业薪酬体系过于老化落后,对于知识型员工的薪酬定位过于死板,没有将知识型员工的贡献和薪酬有机结合,在设计薪酬体系的时候也没有将薪酬与企业的发展战略以及员工的职业生涯规划有结合,更没有充分的调查同行业知识型员工的薪酬构成和薪酬水平。导致企业知识型员工的不满情绪。这种状况,一方面,不利于知识型员工积极发挥其创新性和积极性,为企业完成具有挑战性的工作;另一方面,甚至会造成知识型员工对企业的不满,降低员工对企业的忠诚度,直接导致企业人才的流失。

2. 薪酬体系设计过程中过于强调平均主义

受我国传统文化的影响,很多的企业事业单位在设计薪酬体系的过程中过于重视薪酬的平均性,没有考虑到员工之间的差距。虽然大部分企业事业单位也已经开始意识到知识型员工的特点以及知识型员工对单位的重要作用,并开始设计一些绩效考评体系来确定不同员工最终的薪酬,但是需要指出的是这些企业在设计绩效考评体系的过程中没有充分考虑到知识型员工的特点,也没有真正地依据员工的贡献实现公平考评,在岗位工资、年终奖以及各种补贴津贴的设计上过于随意,没有将不同贡献、不同类型的员工在薪酬上拉开距离,没有满足知识型员工被尊重的需要,不利于调动知识型员工工作的积极性。

3. 薪酬弹性较小,不能满足员工长期发展需要

目前,我国大部分企业都执行比较严格的岗位薪酬制度,员工的薪酬收入与工作岗位紧密相关,知识型员工薪酬增加最主要的途径就是职位的提升。但在实际的企业管理过程中,当企业步入了比较成熟的发展阶段之后,企业内部各岗位之间的调动以及员工职位之间的变化一般都不太频繁,部分知识型员工无法在短期内获得职位上的升迁,直接导致这些员工的薪酬水平较低,不能满足对薪酬增长的需要,也不能利用薪酬体系引导其积极为企业奉献,导致企业员工流失严重,不利于企业的长期人才培养和储备。

4. 过于重视经济性刺激,忽视非经经济性激励

随着知识型员工薪酬水平的逐渐增加,工资增长对其产生激励的边际效应会逐步递减。当知识型员工薪酬收入能够完全满足生活需求之后,他们所追求的是更多非经经济性的激励。但目前我国的大部分企业对于员工薪酬设计特别是知识型员工薪酬体系设计在认识上存在着一定的误区,认为薪酬体系仅仅包括经济性刺激,没有将员工的非经济性激励纳入到薪酬体系中,不能有效地满足知识型员工非经济性激励的需求。

三、完善知识型员工薪酬管理的建议和对策

在当前知识经济时代,知识型员工是企业最宝贵的无形资产,也是企业最核心的竞争力,只有合理设立薪酬体系,完善对知识型员工的薪酬管理工作,才能有效地激发知识型员工的潜能,为企业的发展做出应有的贡献。针对我国部分企业知识型员工薪酬管理所存在的问题,需要从以下几个方面加以完善。

1. 改变过去落后的薪酬设计理念

受长期计划经济体制影响,我国部分企业的薪酬管理理念较为落后,企业的人力资源管理者不能够依据当前市场经济发展的形势更新过去陈旧的人力资源管理模式,也就不能创新企业薪酬管理体系,不利于企业知识型员工的管理。因此,我国企业人力资源管理者必须要积极的学习先进的人力资源管理理念,充分了解目前市场上薪酬管理现状,为本企业的知识型员工设立合理的薪酬体系,并为知识型员工提供具有市场竞争力的岗位薪酬收入,保证知识型员工的收入伴随着能力以及岗位的提升而增加,促进知识型员工的职业生涯发展。

2. 薪酬设计注重公平和效率

与一般的员工相比,知识型员工不仅仅关注自身的薪酬收入增长情况,还关注其付出与收入之间的关系。但目前我国部分企业在薪酬体系设计的过程中过于重视平均性,没有突出知识型员工付出与薪酬收入之间的关系。针对这种情况,企业必须合理地设计员工绩效考评体系,将员工的收入与绩效考评过程紧密结合,根据员工的平时工作表现和对企业的贡献决定员工最终的薪酬收入,保证员工付出和收入之间的正比例关系,让知识型员工的付出能够获取其所期待的薪酬收入,保证企业薪酬体系的公平性和效率性,利用薪酬体系引导企业知识型员工的工作。

3. 建立宽带薪酬制度,满足员工长期发展需要

岗位薪酬制度是我国目前比较主流的薪酬制度,这种薪酬保证了员工的薪酬收入随着员工岗位的升迁而增加。但是需要指出的是,在发展相对较为成熟的企业,员工的职位升迁一般比较困难,对员工的薪酬增长带来一定的困难,不利于知识型员工对薪酬持续增长的需要。因此,我国企业需要建立起更加先进的宽带薪酬制度,将传统岗位工资制度中的几个相邻岗位的薪酬合并为更宽的一个等级,在企业内部形成跨度较大的几个等级,给知识型员工的薪酬收入持续增长留下空间,引导员工积极主动学习,增加知识型员工轮岗机会,为企业培养更多复合型人才。

4. 建立起综合激励的薪酬体系

员工的薪酬收入不仅包括员工从企业所获得工资、奖金、补贴等各方方面的货币收入,还应该包括企业为员工所创造的更好的发展机遇、配备的更好的设备、人员等。我国部分企业对员工薪酬体系设计的认识存在一定的误区,简单地认为薪酬体系的设计就是保证员工的货币收入随着能力以及贡献的增加而增加,没有考虑到知识型员工对非货币性激励的需要。因此,在设计知识型员工薪酬体系的过程之中,企业不仅仅需要考虑到员工货币收入的增长过程,还需要考虑到知识型员工对非货币性激励的需要,增加对高水平知识型员工办公条件、助理人员等方面的配备,在实现企业战略发展目标的同时,帮助知识型员工实现自我的发展。

结语

在当前知识经济时代,知识型员工对企业的重要作用是不言而喻的,而知识型员工的管理工作对企业也是一项重要的挑战。本文仅仅是就知识型员工的薪酬管理工作进行了一些简单的探讨,为企业如何有效地设计知识型员工的薪酬体系提出了一些见解,企业要想真正地发挥知识型员工对企业的作用,还需要在实践之中不断地总结经验,及时地创新知识型员工人力资源管理方法。

参考文献

[1]宋妍.知识型员工薪酬管理中的激励机制[J].重庆科技学院学报:社会科学版,2012,(5):116-118.

知识员工薪酬管理 篇2

[摘要] 知识型员工的薪酬管理是企业竞争中最关键、最敏感的一环,是企业必须面对的问题。目前，企业对知识型员工薪酬问题或多或少存在着认识上的误区，从而导致许多问题的发生，如：薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力；知识型员工工作积极性不高；薪酬制度不健全；对知识型员工的激励太少；绩效考核不科学、欠公平；将知识型员工与普遍员工混为一谈；知识型员工的薪酬计量方法单一；重视“外在薪酬”；忽视“内在”“薪酬”，等等。鉴于上述状况，其对策是：应加强知识型员工薪酬管理工作；推行全面薪酬管理制度。

[关键词] 知识型员工；薪酬；全面薪酬管理

这是一个知识经济的时代，知识型员工的管理对每个企业的生存发展是极为重要的，知识型员工的薪酬管理更是企业竞争中最关键也是最敏感的一个环节。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。

一、知识型员工的含义与特点

1知识型员工的含义

管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。加拿大著名的学者弗朗西斯。赫瑞认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。” 本文认为知识型员工是在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工，他们具备较强的学习能力和创新能力，才华横溢而又充满个性。

知识型员工是在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工，他们具备较强的学习能力和创新能力，才华横溢而又充满个性。

2知识型员工的特点

（一）具有较强的目标性

企业中知识型员工具有不同于一般员工的特点。大多数知识型员工都拥有较高的学历和一定的专长，个人素质较高，注重工作中的自我引导和自我管理，努力实现自己的目标。

（二）具有高度的流动性

当今社会，对知识和智力资本需求竞争日趋激烈，人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性都为知识型员工的流动提供了宏观需求，从而使他们有较高的流动率。

（三）具有自主创新性

知识型员工拥有较强的创新意识，他们拥有企业生产需要的知识，具有某种特殊技能，他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确。他们不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。知识型员工的自主创新性使组织具有长久的活力。

（四）具有强烈的自我价值实现愿望

知识型员工通常具有较高的层次需求，注重自我价值的实现。他们渴望通过自己的不断努力以及劳动成果，对他人、对企业、对社会有所贡献，并得到社会的认可和尊重，从而实现自身价值和职业梦想。

（五）具有强烈的个性

知识型员工大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流、人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。

（六）工作过程难以直接监控，劳动成果难以衡量

知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作过程没有固定的流程步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。在知识型企业，员工一般不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此，劳动成果多是团队努力和集体智慧的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。

二、知识型员工薪酬管理存在的问题及原因分析

1.知识型员工薪酬管理存在的问题

(1)薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。

(2)知识型员工工作积极性不高。现行的岗位技能工资以技能为主，年资的影响过大，不利于调动知识型员工的积极性。由于难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。

(3)薪酬制度不健全。许多企业工作分析、职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧不健全。

(4)对知识型员工的激励太少。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用，而用去的资源往往占工资总额的一半左右。

(5)绩效考核不科学、欠公平。中国企业对知识型员工的绩效考核还很缺乏公平性和有效性，很多知识型员工反映就因为绩效考核的不公平性导致他们对公司的满意度和忠诚度下降。

(6)将知识型员工和普通员工混为一谈。很多企业还没有完全建立起知识型员工的理念，没有将二者严格地区分开来，使知识型员工没有得到充分的重视，没有合理的薪酬制度，因而知识型员工的满意度和忠诚度很低。

(7)知识型员工的薪酬计量方法单一。知识型员工的价值度没有合理的测评标准。知识型员工也分为销售人员，科研人员，高层管理人员，中国很多企业没有将三者的价值度标准区分开来。

(8)重视“外在薪酬”忽视“内在薪酬”。企业关注对知识型员工薪酬管理的结果公平而忽视程序公平。

2.原因分析

上述现象存在的最终原因是：传统薪酬模式对知识型员工的不适应。

在知识经济时代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力工具；薪酬不光是具有保障功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工产生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励。传统薪酬模式设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构，每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量，薪酬没什么弹性可言。这种薪酬结构对知识型企业员工来说具有明显的不适应性。第一，传统薪酬模式是适应于金字塔型的组织结构，不能有效支持扁平式、网络化的组织结构，无法使企业对多变的市场信息做出迅速合理的处理，最大化实现企业的战略目标。第二，不能正确引导知识员工重视企业和团队整体价值的增长，而是鼓励员工追求职位等级的提升以达到薪酬增长的目的。第三，不利于激发知识型员工工作的自主性和创造性，因为在传统的薪酬模式里，薪酬数量主要只与职位等级有关，没有较多考虑知识型员工的能力和绩效。第四，没有考虑人才的市场价值，不利于让员工感受到外部公平，也不利于吸引和挽留稀缺知识型人才和价值员工。

三，知识型员工薪酬管理的策略 1.(一)更新观念，实施全面薪酬管理，指导知识型员工薪酬设计

全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。

（二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能

这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。

(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能

第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一篑。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。

(四)实现价值分配要素的多元化

在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。

(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理

知识型员工激励性薪酬构建 篇3

[关键词] 知识型员工 传统薪酬 全面薪酬战略

一、知识型员工的特点分析

知识经济的发展，在带动传统产业转型、催生大量知识型企业的同时，也造就了一大批以知识创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体——知识型员工，也称知识工作者（Knowledge Workers）。20世纪50年代，美国学者、管理大师彼得·德鲁克（P·Druker ）在《明天的里程碑》一书中首次提出并界定了“知识工作者（knowledge workers）”的概念，认为知识工作者是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。到了上世纪70年代，德鲁克则进一步将知识工作者的定义阐述为那些“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人”。由于受教育程度的不同，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念，以及行为方式等方面与非知识型员工相比有诸多的不同。

1.具有相应的专业特长和较高的个人素质。一般来说，知识型员工大多受过系统的专业教育，或具有较高的学历，或掌握一定的专业知识和技能。与此相适应，他们往往也会表现出较好的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲、较强的学习能力、广阔的知识面，以及其他方面的能力和素养。

2.高度重视成就激励和精神激励。由于知识型员工追求自我价值实现的强烈动机，他们在工作中往往比较关注自己的工作成果，并以此来证明自己的能力和价值。不仅如此，由于对自我价值的高度关注，知识型员工往往会格外注重社会、组织和他人对自己的评价，并强烈渴望得到社会的认可和尊重。

3.具有较高的创造性和自主性。在组织中，知识型员工主要从事创造性工作。他们凭借自身拥有的专业知识和技能，运用智慧进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，并在工作中表现出较高的自我管理能力。

4.工作成果难以直接加以控制和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新等形式出现，因而难以直接测量。由于知识工作的综合性和复杂性，许多创新性工作往往需要许多人协同合作。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，往往无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这无疑又为企业正确评价知识型员工的个人价值和薪酬给付带来一定的困难。

5.知识型员工的高流动性。由于知识型员工占有特殊的生产要素，即隐含在他们头脑中的知识和技能，且具有较好的环境适应能力，因而他们拥有远高于非知识型员工的职业选择能力。一旦现有工作没有足够的吸引力，如缺乏充分的个人发展机会和发展空间，他们很容易转向其他公司，寻找新的职业机会。因为从某种程度上来说，知识型员工更多的忠诚于对职业的承诺，而非对组织的承诺。

二、知识型员工激励性薪酬构建的原则

1.薪酬激励长期性原则。目前我国企业知识型员工的离职率越来越高，知识型员工频繁的流动给企业带来的损失是显而易见的。这些知识型员工的流失，意味着企业资源的流失。员工离职的一个根本原因是企业对其长期激励力度不够，在薪酬发放上大多企业实行基本工资加年终奖的形式，而较少采用具有长期激励作用的期权、股权等形式。所以，企业在进行薪酬设计时应考虑能产生长期激励作用的薪酬形式。

2.薪酬激励公平原则。薪酬是吸引人才的一个重要因素。知识型员工凭借他们拥有的知识或技能，就业机会很多，当他们意识到与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，就会去寻找更高薪酬的工作。相反，高出社会平均水平的薪酬会让他们感到自身价值得以体现。薪酬水平的高低直接影响着企业的竞争力，薪酬水平太低或太高，均不利于企业的健康发展。薪酬的公平程度对于薪酬本身的激励效果起着至关重要的作用。

3.薪酬结构多元化原则。由于知识型员 受教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同，使得他们普遍具有对物质生活和精神生活有较高追求，同时又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求随着社会的不断进步，在保证自身生理需求和安全需求的前提下，知识型员工的需求向个性化和多元化发展，需求层次变得日益无序。薪酬也不是传统意义上的劳动报酬，而是一种人力资本投资和劳动付出的回报体系。为了满足知识型员工这种多样化的需求，企业应该改变趋于简单的薪酬结构，建立一种以员工的个人需求为中心，可根据自己需求选择的多元化薪酬体系。

4．长短期激励相结合原则。知识员工队伍的稳定性对于企业非常重要。短期薪酬激励主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期奖励计划、福利计划等构成；长期激励主要有股票期权、员工持股计划、技术入股等方式。激励知识员工更需要长短期激励相结合，它能减少员工的短期行为，使员工利益与企业命运紧紧联系到一起，并鼓励员工从战略的高度考虑公司的发展前景。

三、知识型员工激励性薪酬的构建途径

人们总是为了满足某种需要而去行动的。在知识型企业中，获得一份与自己贡献相称的报酬，分享自己创造的财富仍然是激励知识型员工的一项重要因素。因为从某种意义上来说，企业给知识型员工提供报酬不仅仅是向他们提供了维持生存的手段，而且报酬的高低意味着企业对知识型员工工作的认可程度，报酬的数量和形式对知识型员工的动机强度和持久性有着深远的影响。同时，它在组织实现自己的竞争优势和战略目标的过程中也具有十分重要的作用。

传统薪酬是把员工薪酬分为工资、奖金和福利三部分。工资收入是员工为企业工作所获得的大部分报酬，一般按照工资等级进行评定和发放，加薪按照等级和职务逐级进行，虽然作为员工的主要收入来源，但却没有什么激励效果。奖金是作为对员工超出预期绩效的奖励，但由于绩效管理往往难以落实，使奖金变成了一种激励作用不大的“大锅饭”，员工将其视为自己应得的一种权利，而不是对自己工作表现好的奖励。福利是企业对员工工资奖金外的一种额外补助，虽然企业花钱不少，但没有充分考虑福利如何为人力资源管理目标及公司战略目标服务，因此效果并不明显。为改进激励效果，传统薪酬战略往往会采取支付市场化薪酬的方法来吸引、留住员工，却很难奏效，因为别的企业可以支付更高的薪酬来挽留员工，其结果是人工成本不断增加而激励效果却达不到。

由此可見，传统薪酬战略在激励员工的目标是单一的，手段上是匮乏的，效果是不明显的，无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性，更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源管理战略的一种直接延伸，其结果往往导致激励在事实上的失败。鉴于传统薪酬战略的种种局限，许多国外的知名企业已开始实施针对知识型员工激励的“全面薪酬战略”。

所谓“全面薪酬战略”，是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值，例如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，例如对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具（如电脑、汽车），培训的机会，提高个人名望的机会，具有吸引力的企业文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对员工的表彰和谢意等（如下表）。

浅议知识型员工的薪酬管理 篇4

一、知识型员工的概念与特征

(一) 知识型员工的概念

关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义, 相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念, 他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后, 知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领, 已成为现代社会中的一个新兴阶层, 并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比 (Frances Horibe, 2000) 认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。笔者认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。

(二) 知识型员工的特征

知识型员工是指在一个企事业单位组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工, 主要有以下几方面的特征:

1、有很强的独立自主性。

知识型员工倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境, 他们要有一定的活动范围, 一定的权限, 追求自主性、个性化、多样化, 注重强调工作中的自我引导和自我管理, 而不愿意受制于一些刻板的工作形式, 更喜欢独自工作的自由和刺激, 以及更具张力的工作安排。

2、有强烈的自我实现愿望。

知识型员工通常具有较高的需求层次, 往往更注重自身价值的实现。他们渴望看到工作的成果, 期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价, 强烈希望得到社会的认可和尊重。他们渴望通过自己的不断努力以及劳动成果, 对他人、对企业、对社会有所贡献, 并得到社会的认可和尊重, 从而实现自身价值和梦想。

3、有较强的流动性。

由于他们占有特殊生产要素, 即隐含于头脑中的知识, 所以他们在职业选择上往往不是从一而终, 而是不断求变。他们有能力接受新工作、新任务的挑战, 拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力, 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间, 他们会很容易地转向其他企事业单位, 寻求更广阔的发展空间。

4、具有强烈的个性。

他们尊重知识, 崇拜真理, 信奉科学, 而不愿随波逐流、人云亦云, 更不会趋炎附势, 惧怕权势或权威。相反, 他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。

二、知识型员工薪酬管理现状

传统薪酬模式设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构, 每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量, 鼓励员工追求职位等级的提升以达到薪酬增长的目的;薪酬没什么弹性可言, 不能正确引导知识型员工重视企事业单位和团队整体价值的增长, 不利于激发知识型员工工作的自主性和创造性, 也不利于吸引和挽留知识型员工。

目前我国知识型员工薪酬管理现状主要表现在以下几个方面:

(一) 对所有员工一视同仁

虽然很多企业战略管理层已经开始逐步认识到人力资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义, 但是还没有形成对知识型员工的深入认识, 对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解, 不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排, 不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿, 从而导致管理上对知识员工跟一般员工的一视同仁。

(二) 投入、产出不匹配

虽然很多企事业单位也已经建立有效的业绩评估机制, 但没有将考核结果纳入到薪酬管理体系, 大多企事业单位对知识型员工的绩效考核都缺乏公平性和有效性, 很多知识型员工反映, 就因为绩效考核的不公平性导致他们对企事业单位的满意度和忠诚度下降。现行的岗位技能工资以技能为主, 年资的影响过大, 不利于调动知识型员工的积极性。由于难以实现同工同酬, 严重挫伤了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂, 发放中的平均主义和随意性较大, 往往没有激励作用。

(三) 薪酬内容陈旧单一

薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象, 依然没有脱离金钱激励的老套路。殊不知知识型员工在有了一定程度上的物质满足之后, 更需要的是精神上的需要。

(四) 有失公平的内在薪酬管理

以高薪为留人的主要杠杆, 忽视了薪酬设计的基本原则, 即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。企事业单位关注对知识型员工薪酬管理的结果公平, 同时却忽视了程序中的公平管理。

三、优化知识型员工薪酬管理的措施

在知识经济时代, 薪酬一种完成组织目标的强有力工具;不仅具有保障功能, 而且有激励和导向功能, 它能引导员工产生有利于企事业单位发展的行为。

(一) 建立“以人为本”的薪酬制度

所谓“以人为本”的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企事业单位的薪酬管理当中, 从而真正起到激励人才、留住人才的目的。企事业单位要想真正留住人才, 建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬制度, 关键要了解员工的需求, 看重他们的需求, 了解需求的多样化并做出积极的反应, 从而实现领导效果最大化, 真正体现以人为本的思想。

(二) 提供公平的、具有竞争力的薪酬

虽然外在的薪酬已经不是激励知识型员工的最重要因素, 但是他们仍然希望能够得到与其业绩相符的报酬, 因为丰厚的待遇是价值体现的一个重要方面。对于知识型员工的外在薪酬设计, 企事业单位要解决好两点:一是外部的竞争性, 企事业单位可为知识型员工提供诱人的基本工资、奖金等, 使企事业单位的外在薪酬具有竞争力, 以吸引优秀人才加入企事业单位, 更好地留住知识型员工;二是内部的公平性, 就是知识型员工的劳动价值要和所得相匹配, 这也就是我们通常所说的绩效薪酬。

(三) 知识型员工激励长期化, 薪酬股权化

知识型员工渴望赢得他人的尊重和社会的认可, 实行长期的激励方式可以留住关键的人才和技术, 稳定员工队伍。其方式主要有:员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。股票期权被认为是最具有激励作用的长期激励方式, 它充分体现了知识型员工所拥有的知识对企事业单位价值创造的重要贡献, 是对他们的最高尊重。

(四) 实施全面薪酬战略

所谓“全面薪酬战略”, 即企事业单位将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类, 两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要为员工提供可量化的货币性价值, “内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能, 它们相互联系、互为补充, 构成完整的薪酬体系。

四、结束语

知识型员工特别注重个人发展的潜能和成就感, 所以对知识型员工的薪酬管理应从内在和外在两方面着手, 建立系统的全面薪酬管理体系。不仅要对知识型员工提供可量化的货币性价值, 而且还要提供非货币形式的各种奖励价值, 合理地进行薪酬管理, 并且不断地进行调整和完善, 使企事业单位和知识型员工达到双赢。

摘要：知识型员工是企业的核心人力资源, 薪酬管理是企业竞争中关键、敏感的管理问题, 知识型员工的薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要部分, 越来越受到人们的关注。文章描述了知识型员工的特征, 分析了企事业单位知识型员工薪酬管理中存在的问题, 最后有针对性地探讨了知识型员工的薪酬管理策略。

关键词：知识型员工,薪酬管理,业绩评估

参考文献

[1]、孙佳琳.知识经济条件下我国企业知识型员工的激励机制研究[J].高等教育与学术研究, 2009 (1) .

[2]、高始兴.知识型员工开发与管理模式探讨[J].科技与管理, 2002 (4) .

员工薪酬管理论文 篇5

一、公交公司基层员工薪酬管理现状

整体上来看，公交公司基层员工薪酬管理水平已经有了一定程度提升，以人为本理念在很多公家公司综合管理活动开展中得到了较好贯彻，基层员工薪酬管理活动开展的受重视程度也有了一定程度提升。但也需要清醒地看到，很多公交公司基层员工薪酬管理活动开展中依然存在着这样或那样的问题，诸如薪酬管理制度缺失，薪酬体系中软性福利占比较低等问题也一直在制约薪酬管理能力及水平的提升，如何更为有效地进行基层薪酬管理活动开展也是现阶段公交公司不得不思考的现实问题。

二、公交公司基层员工薪酬管理优化的建议

(一)完善基本的薪酬管理制度

公交公司更好进行基层员工薪酬管理首先要进行对应薪酬管理制度建设，部分公交公司现有的薪酬管理制度过于宽泛，制度也无法对基层员工群体薪酬管理活动的开展给予较好指导与规范。建议公交公司核心管理层在充分结合薪酬管理实际状况需要的基础上，围绕着基层员工薪酬管理需求进行专门性薪酬管理制度建设尝试。例如，将基层员工薪酬管理内容，原则，目标与权责关系在对应制度中予以较好细化后，基层员工薪酬管理制度便可以更好地指导相应管理活动开展。制度本身的指导性与规范性功能得到了显著提升后，公交公司基层员工薪酬管理的内部环境也能够得到很好重塑，这也有利于更为新颖的理念及方式方法在基层员工薪酬管理活动中的应用。

(二)增加软性福利实际占比

公交公司基层员工薪酬管理的优化需要关注于不同层面薪酬占比的调整，当前，很多公交公司基层员工薪酬中软性福利性内容占比较低，这也使得薪酬管理体系本身带有了一定的僵化性，且现有薪酬体系对基层员工的吸引与激励性功能十分有限。新时期，公交公司应当结合行业、企业发展实际，以及基层员工实际需求，适度增加软性福利内容实际占比。例如，某市公交公司不仅在传统节假日向员工发放一些物品，更是将在职培训与自主参加培训提供补助等作为了软性福利内容，这种做法不仅大为提升了薪酬体系的科学性，更加使得基层员工薪酬管理活动在开展上的可调整空间大为增加。得益于软性福利占比的提升，基层员工薪酬管理活动开展理应具备的`积极影响也得到了较好发挥，基层员工工作积极性更是得到了很大程度提升。

(三)适时调整绩效考核指标体系

薪酬管理同绩效考核间具有十分密切的关联，公交公司内一般也将绩效考核标准作为薪酬发放的重要参考，因此，公家公司基层员工薪酬管理层面进行的优化需要在绩效考核指标体系上进行适时调整。具体来说，公交公司可以适度的放宽绩效考核标准，并提升绩效考核标准的弹性，绩效考核层面进行的这种调整也可以显著提升基层员工薪酬管理的弹性。此外，公交公司本身需要向社会大众提供公交服务，基层员工也被看作是公交公司的“门面”，这一情形下，公交公司可以考虑将服务能力与水平作为绩效考核指标体系，并借此来丰富基层员工薪酬管理活动开展的层次，使得基层员工薪酬管理活动开展可以对更多的有效信息进行参考和借鉴。

(四)定期进行薪酬管理评价

公交公司不能“流水账”式地进行基层员工薪酬管理活动开展，定期对基层员工薪酬管理制度进行调整、优化也是薪酬管理能力及水平提升的必要条件。建议公交公司核心管理层与薪酬管理主体充当基层员工薪酬管理评价主体，并根据细化出的基层员工薪酬管理评价标准，定期地对薪酬管理状况、需求，方式方法选用成效、目标达成等进行评价，并形成具体的基层员工薪酬管理评价报告作为薪酬管理调整与优化上的具体参考。不仅如此，在基层员工薪酬管理的调整和优化上，薪酬管理主体需要更为积极地同基层员工群体间进行沟通，并搜集基层员工对薪酬管理活动开展上存在的一些意见与建议，这能够更好地帮助公交公司认识到基层员工薪酬管理中存在的问题，相关问题解决的过程也是基层员工薪酬管理能力提升的过程。

三、结语

综上所述，公交公司不仅要给予基层员工薪酬管理事宜以足够重视和支持，更加要围绕着基层员工实际需求等进行薪酬管理理念，侧重与方式方法的不断调整。薪酬管理本身较为系统，其同绩效管理、人力资源管理间也具有极为密切的联系，基于全面性视角在内部控制框架内进行基层员工薪酬管理层面的不断优化和调整也是公交公司需要关注的重点管理事宜。

参考文献：

[1]李承军.浅议构建科学的城市公交企业薪酬制度[J].经营管理者,20xx(27):163.

知识员工薪酬管理 篇6

摘要：随着我国的经济高速发展与市场体制的推行，电力行业面临着更为激烈的市场竞争。作为知识密集型企业，电力行业的竞争凸显为人力资源，特别是专业技术人才的竞争。为了留住人才，提高核心竞争力，电力行业应当转变人力资源的管理理念。建立现代企业薪酬激励机制。本文在分析电力企业现行薪酬管理模式中存在的问题，进而提出建立现代薪酬激励机制的具体内容与方法。

关键词：电力企业知识密集型企业薪酬激励机制

1绪论

人力资源是现代企业，特别是知识密集型企业的重要战略资源，人力资源的数量、素质以及管理效率是这类型企业核心竞争力的体现。电力行业属于事关国家安全保障和人民生产生活的关键行业，长期以来一直属于国家统一经营管理，因此电力企业的管理模式，尤其是人力资源管理模式受计划经济时代管理机制的影响较为深远：而另一方面，电力企业又属于知识密集型企业，要适应我国市场经济体制的改革、增强企业自身的国际竞争力，以应对入世后新形势下的竞争与挑战，电力企业就必须引入新的管理体制与员工激励机制，提高管理效率。薪酬激励机制是现代人力资源管理体系的重要内容，本文将通过对我国电力企业人力管理的现状入手，分析其存在的问题，提出适用于我国电力企业的薪酬激励机制的建立途径。

2知识密集型企业的概念及其特点

2.1知识经济的概念知识密集型企业是在知识经济的背景下提出的。知识经济是指与以工业为产业支柱，以稀缺的自然资源特别是能源资源为依托的传统经济相对的，以高技术产业为产业支柱，以智力资源为首要依托的新型经济，是可持续的经济发展模式，包括科技进步、人本思想与资源环境保护的重要内涵。知识经济在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，对自然资源通过知识和智力进行科学、合理、综合和集约的配置。所以在知识经济中，对智力资源，即人才和知识的占有就显得尤为重要。尽管当前世界各国的经济发展模式中符合知识经济概念的尚属于少数，但是知识经济的萌芽与发展不仅仅是发展模式的质变，更应当是在传统发展模式演变推进过程中提高科技含量与人力资源的利用效率，在优化改进以资源为依托的经济发展的基础上完成发展模式的转型的过程。从这个意义上说，人力资源与科学技术对于经济发展的重要性远远大于自然资源。

2.2知识密集型企业的概念在智力资源日渐成为经济发展的第一动力的背景之下，知识密集型企业的概念应运而生。根据知识密集型企业经营范围的区别可以将其划分为两种不同的类型业。一种是指以知识为对象，对知识进行直接生产、加工和分配的企业。这是人们对早期知识密集型企业的理解，其主要代表的是信息产业，我们把这种知识密集型企业称为狭义的知识密集型企业。知识密集型企业发展初期主要是狭义型企业的发展，但是随着科技知识的不断发展和传播，信息技术和高新技术在生产中广泛应用，智力型员工在企业中占主导地位，使得这些企业的产品中知识含量和科技贡献大大增加，知识贡献在企业创造财富中占主导地位，因此把它们称作广义的知识密集型企业。确切地说，广义的知识密集型企业是指以科学技术为基础，对信息和知识进行生产、存储、使用和传播的企业。广义的知识密集型企业是知识经济的微观基础。显然，狭义的知识密集型企业是广义的知识密集型企业的前提和基础，广义知识密集型企业是狭义型的发展和延伸。

2.3电力企业的知识密集性根据前文中对知识密集型企业的定义，我们可以根据电力企业的自身特点将其划分为广义知识密集型企业。尽管电力企业需要较大的固定资产投入，对于资源特别是能源的需求量很大，但是随着信息技术在电力企业的生产管理中的广泛应用，对技术人员和管理人员素质和专业技术水平的要求也在逐步提高，高素质人才在企业的运营管理中占据了主导地位，自然资源在企业财富创造中的作用正在逐步降低，智力资源成为企业财富创造的主要来源。

3电力企业薪酬激励机制的发展与问题

知识技术型员工期望的多样性特点，包括报酬期望、成就期望、机会期望。因此，在组织内部人力资源激励管理制度与机制建设过程中，应充分考虑其多元复合性激励措施制定和机制形成，包括薪酬激励、成就激励和机会激励。其中，薪酬激励是最直接也是最被员工关心的激励方式；因此也被知识密集型企业广泛运用于提升员工的工作积极性。

3.1电力企业薪酬管理的发展作为知识密集型企业，电力企业十分重视薪酬激励机制的建立，并注重引进先进的薪酬管理模式，而国家的统一管理保障了薪酬激励机制的全面推行。总的来说，电力企业薪酬管理大致经历了以下三个主要的发展历程。

1993年之前，实行“等级工资制”。这一时期企业薪酬的主要特点是，以技能等级作为薪酬依据，参照了国家电力行业的等级标准，年终工资比重较小，仅起到象征性的作用，各种津贴、补贴名目繁多，成为薪酬的重要组成部分，后期奖金开始出现，但数额不大，仅仅起到补充的作用。

1993年底，企业实行薪酬改革，开始实行“岗位技能工资制”，在薪酬决定上初次引入“岗位”这一重要指标，实现以岗定薪，岗变薪变。这一时期的主要特点是，以岗位要求、工作性质、岗位重要性作为评定其薪酬标准的主要指标，逐步加大了岗位工资在分配中的比重，年资工资比重有所增加但依然较小，津贴的种类减少，比重开始减弱，奖金成为了工资的重要组成部分，并且开始有了各种类型的考核。

2003年企业开始实行“岗位薪级工资制”，将员工长期积累形成的存量工资全部转入新的工资，通过增量来拉开差距，引入新的工资标准，这次调整使企业的薪酬设计开始接近现代薪酬设计的形式要求，主要变化是岗位薪级工资在薪酬结构的设置上，采用了一岗多薪，准宽带薪酬模式，薪差按等比关系设置，薪资倍率超过8倍，使同一岗位工资出现了差别，同时又使相邻两个岗级的薪酬出现了一定的交叉，解决了原来岗位薪酬定义中的一些矛盾。2005年在岗位薪级工资的基础上，企业又开始实行“岗位薪点工资制”。目前的企业分配形式由薪点工资、年资工资、津贴、奖金、福利、其他几个部分组成。

3.2电力企业薪酬激励机制的问题尽管电力企业的薪酬激励机制发展时间较长，薪酬管理的模式也顺应时代推进的要求作出了相应的调整，但是在计划经济下形成的一些固有缺陷仍然存在并阻碍着现代薪酬激励机制的形成。具体来说，电力企业薪酬激励机制的问题主要表现在以下几个方面。

3.2.1平均主义思想仍然存在，薪酬激励缺乏对内公平性电力企业在薪酬管理上仍然存在平均主义的做法，员工业绩表现和岗位人员的薪酬关联度不大，尽管设置了一岗多薪等机制，但是大多数电力企业中同一岗位层次的人最高和最低月总收入相差不到10％，薪酬的弹性太少，导致了员工缺乏努力工作的积极性。奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，原来主要目的是能在员工为公司做出额外贡献

时，给予激励，但是由于固定薪酬有较大幅度的降低，为了平衡员工的心理落差，很多电力企业中奖金实际上已经成为了固定工资的替代品，每月按时发放，奖金的金额随业绩变化幅度很小，员工的努力工作得不到合理的回报，自然也就失去了工作的热情。

3.2.2薪酬设计的额度不合理，薪酬激励缺乏对外竞争力相较于其他行业，电力企业的在薪酬设计上的一个重要特点是低层次人员的劳动报酬较高，较高层次的员工，特别是技术人员的薪酬相对较低，不同层次问的薪酬差距过小。与此同时，如前文所述，最主要的工作激励奖金由于平均主义的思想而无法起到有效激励员工的作用，这一方面自然会导致较高层次的员工失去动力，从而影响企业的发展：另一方面，电力企业留住技术人员的能力也就相对较低，技术人员容易被其他企业以更高的薪酬和更为合理的激励机制所吸引，形成人才的大量流失，对于电力企业这样的知识密集型企业来说是十分不利的。

3.2.3绩效考核机制形同虚设，薪酬激励缺乏有效的考核体系尽管我国大多数电力企业已经普遍实行绩效考核，也形成了一定的模式与方法，但在实际考核工作中存在着三个主要问题：一是没有针对性，缺乏对员工工作努力程度进行评判的统一指标，评价考核内容很少也难以进行量化：二是绩效考核自身管理也不到位，评价考核人员容易偏袒某些员工，或是受到管理层态度的影响，评价考核机制丧失了应有的公正性；三是薪酬与绩效相关联的部分很少，考核起不到激励作用，这也是电力企业薪酬激励机制无法发挥其作用的重要原因。

4电力企业现代薪酬激励机制的建立

4.1建立完善的岗位评价机制，建立薪酬激励机制运行的客观基础员工作为企业中的一员，对相对薪酬水平的关注程度甚至超过了对绝对薪酬水平的关注，薪酬的内部公正性问题因此就显得极为重要。岗位评价正是这样一种确定相对薪酬水平的重要方法，它对不同岗位的工作进行研究和分级，建立完善的评价指标体系，把提供不同具体服务的各种不同形式的、原本不可以拿来直接相互比较的具体劳动，通过还原为抽象劳动，使之可以相互比较，进而确定各岗位相对价值关系。要做到公平公正的进行岗位价值评价，关键在于通过建立完善的评价指标体系，选取能够准确真实的反映工作绩效的指标，量化不同岗位之间的实际差异。此外，还应当保持地市级、省份甚至是全国电力企业评价制度的全面推行与公布，保证整个行业的激励机制都得到一定程度的提高。

4.2改善薪酬结构，优化薪酬比例在货币薪酬方面，应当实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的方法。固定薪酬与员工生活水平直接相关，应当能够保障员工及其家庭的基本生活保障，但是这部分薪酬较高容易造成员工工作积极性的降低，因此应当将岗位工资与货币型的福利待遇相结合，在保障员工基本生活水平的前提下体现薪酬管理的公正性。浮动薪酬包括绩效工资与奖金，前者根据员工的岗位和工作绩效的不同，设置一定的薪酬层级，如前文所述，这部分薪酬的分配应当是员工之间拉开差距的重要途径；而奖金应当转变当前其在薪酬结构中的地位和作用，主要作为专项报酬对员工的突出贡献进行奖励。

在考虑货币薪酬结构调整的同时，还应当注重货币薪酬与非货币薪酬的结合。主要是指与员工特别是技术人员的职业生涯息息相关的职业培训、进修机会的分配。对技术人员的培训也应当与工作绩效挂钩，保证公平性：此外，在职培训还应当优先考虑长期在一线工作的技术骨干，保证对优秀人力资源的有效激励，纺织人才外流。

4.3建立公平高效的绩效考核机制，保障薪酬激励的顺利实施从公平的角度来看，绩效考核机制应当具有相当程度的民主型和独立性。一方面，考核机制的具体实施权力不应当集中在少数人手中，以免造成偏袒、寻租等行为的发生；另一方面，在企业绩效考核统一管理的基础上，应当在各个基层管理单位按照岗位、工种等标准分别设置相应的绩效考核管理组织，这样可以在保证对员工实际的工作绩效有深入细致了解的同时，避免考核过程受到管理层好恶的影响。

从效率的角度来看，最关键的是能够建立适用于电力企业绩效考核的评价指标体系，精确测量员工业绩，同时扩大员工之间的薪酬距离，增强薪酬激励的作用强度：此外，还应当咨询专业机构，根据企业的不同情况，设定符合企业具体要求的绩效考核标准。

5结语

薪酬激励机制与员工的工作积极性密切相关，在电力企业这样的知识密集型企业中，能否建立起有效的薪酬激励机制、提高企业的重要资源——员工特别是技术人员的工作积极性，对于企业自身的生存和发展是十分重要的。作为积极向现代企业经营模式转型的电力企业，也应当引进先进的薪酬管理模式，建立与工作绩效挂钩的薪酬激励机制，从而增强自身的核心竞争力，这也是竞争日趋激烈的市场环境对其发展的必然要求。

参考文献：

[1]马文捷电力企业有效薪酬激励机制的建立[J]市场周刊·理论研究2007(3)

[2]盛玉梅.知识密集型企业的人力资本管理[J].才智.2009(3)

[3]赵奇，凌云鹏，刘权贵.现代电力企业激励机制设计分析[J].中国电力教育2006(S2)

[4]王家斌，邵慰.知识密集型企业的知识管理模式研究[J]商业研究2007(11)

[5]郑立存.浅析知识密集型企业人力资源管理问题[J].产业与科技论坛.2008(3)

[6]王忠谋电力企业创建和运用激励机制的思考[J].上海电力学院学报2007(2)

[7]金建荣，电力企业一线员工威胁激励机制研究[D].浙江大学.2007

基于宽带薪酬的知识员工激励 篇7

然而, 传统薪酬结构设计大多是一种垂直型薪酬结构:每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量, 并且整个薪酬体系没有什么弹性可言。尤其是在一些国有企业中, 实际上是以官位大小而设计的, 其他系列的职级也是依附在官位等级之上。具体表现在以下几个方面:

第一, 传统薪酬制度对内缺乏公平感, 对外缺乏竞争力。现在企业的工资制度主要依据工龄、学力、职称、行政级别等, 而忽视对每个员工所做工作本身的分析, 更没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对企业目标的贡献。定人定岗、定级定薪已成为一个不变的原则, 要增加工资, 只有提级。员工在一个固定的岗位上干得再好, 也不能得到大幅度的加薪, 唯一的奖励形式只有发放奖金。通常每个岗位级别只有一个薪酬等级, 没有区间, 即“一岗一薪”。这样在相同职位上的员工尽管在绩效上存在着巨大的差异, 但却拿着几乎相同的报酬。可见, 这种等级工资制的推行, 只注重职位对人的要求, 而没有充分考虑知识、技能等方面因素, 严重挫伤了知识员工积极性。

第二, 传统薪酬一般有十几个甚至几十个薪酬等级。频繁的薪酬等级调整导致大量的行政工作, 员工为达到薪酬增长的目的, 过分追求职位等级的提升, 导致员工将注意力集中在调整级别工资上, 而非注重自身技能与绩效的提高。

第三, 缺乏有效的业绩评估机制, 考核结果与薪酬管理缺乏联系, 使业绩考核经常流于形式, 绩效薪酬难以建立。传统薪酬由于存在上述许多问题, 致使企业薪酬结构和薪酬标准缺乏弹性, 以致面对区域、行业乃至全球薪酬行情变动、人才竞争和流失状况而无能为力;薪酬数量直接与职位等级对应, 没有弹性空间, 出现知识员工职位的转换以及管理人员和知识员工之间的角色转换等一系列问题。

而宽带薪酬的出现为知识型企业的薪酬激励提供了方便的工具。宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带中的“带”指的是薪酬等级, 宽带就是说薪酬变动范围比较大。简而言之就是薪酬等级少了, 级别内部差异大了。典型的宽带可能只有不超过4个等级的薪酬级别, 每个薪酬级别中的最高值与最低值之间的区间变动范围比率有时能达到200%~300%;而传统薪酬结构通常超过20个等级, 每个等级的区间变动比率通常只有40%~50%。宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念减少了工作之间的等级差别, 有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化, 对知识型员工能起到更大的激励作用。

宽带薪酬体系有利于知识型员工的劳动价值得到更公平的体现, 对企业的贡献和在企业中的地位得到更高的认可, 从而使知识型员工获得更大的心理满足, 起到更大的激励作用。宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的“管理阶层高于一切阶层”的等级观念, 注入了全新的人力资源管理理念。在传统的企业人员阶层体系中, 管理层或领导层在一定程度上, 其社会声誉、地位和薪酬水平普遍要高于知识技术阶层, 而系统设计的宽带薪酬体系, 完全可以使企业人员的管理层与知识技术层并驾齐驱, 所以在这一意义上, 宽带薪酬首先蕴含了对“管理性劳动”和“知识技术性劳动”等不同类型劳动价值的平等认可意识, 体现了企业员工贡献与所得的公平性。另外, 还隐含了对知识与技术性劳动突破性的社会认可与尊重, 由此而衍生出对知识型员工地位并不低于企业管理层甚至领导层的价值观的转变。这对于不崇尚任何权威甚至蔑视权威的知识型员工来说, 更有利于获得更大的心理满足, 并激励其为企业服务。

宽带薪酬有利于弱化知识型员工单纯追求职位晋升的愿望, 激发知识型员工用知识为企业创造价值的积极性、主动性。在传统薪酬结构里, 晋升意味着带来薪酬的增加、地位的提高, 因而一定程度上强化了知识型员工之间晋升的竞争。而宽带薪酬结构中, 每一个级别岗位薪酬变化空间很大, 使得晋升不一定就会加薪, 晋升也不一定意味地位的变化, 因而弱化了追求晋升的愿望。同时这种薪酬结构打破了级别等级制度, 完全根据员工的知识、能力、绩效的大小来确定薪酬, 从而能有效激发员工的积极性。

宽带薪酬有利于团队合作, 创造学习型企业文化, 实现对知识员工的整体激励。宽带薪酬模式引导员工重能力、轻职务, 不仅通过弱化头衔、等级等单一向上的流动方式向员工传递一种个人绩效文化, 而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工间的工作合作、知识共享和共同进步, 以培育积极的团队绩效文化。推动形成机会平等、自由竞争的学习型企业文化。

在知识企业中, 引入宽带薪酬, 首先要服务于企业发展战略。企业的薪酬制度和薪酬管理应服从于企业的战略规划, 通过对企业战略的支持成为赢得竞争优势的重要源泉。对知识型企业来说, 在确定公司长期发展战略的基础上应明确短期目标, 从短期发展目标出发制定公司的宽带薪酬实施方案, 使薪酬制度符合整体战略下的企业人力资源战略, 并有助于提高企业核心竞争力。

在具体设计中, 要体现知识的价值, 体现对知识员工创新能力的激励。要结合企业规模、核心竞争力和企业战略, 合理确定薪酬体系需要设计多少工资带, 工资带之间要设计分界点。在确定薪酬宽带数量时, 应当依据能够给企业带来附加价值的不同员工的贡献, 合适的贡献等级数量就是薪酬宽带的数量。每个工资带应该对人员的技能、业绩提出不同的量化考核指标。不同工作性质的职位和不同的层级量化考核指标应该有区别, 应该体现个性需求。每一工资带内的薪酬浮动幅度应该根据薪酬调查得到的客观数据及职位描述结果来确定, 级差标准应该体现不同层级和职位对于企业战略的贡献率。要横向做好职位评估工作, 所设计指标应该能够推动宽带内横向职位的轮换, 以增强组织的适应性。在实行前同时要做好任职资格及工资评级工作。人力成本在短期内可能大幅上升, 这是宽带薪酬模式的缺点。所以, 引入宽带薪酬时, 要及时构建相应的任职资格体系, 明确工资评级标准及办法, 既鼓励员工冒尖, 同时又通过拉大薪酬差距, 限制平庸员工薪酬的上涨, 也可以制订惩罚性措施, 对工作业绩较差的员工薪酬进行扣减, 从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。企业应通过工作分析形成的岗位说明书, 对每一个岗位的权限、职责、胜任条件、工作量等进行定性和定量的明确规定与要求为岗位评价提供科学依据。岗位评价的目的在于确定职位的相对价值, 具体来说就是确定基准职位相对于其他职位的价值, 进而根据职位的相对价值并围绕基准职位来制定其他职位的薪酬水平。

应通过科学的绩效考核机制把宽带薪酬落到实处。知识型企业要推行、实施宽带薪酬, 必须建立完善的绩效考核体系。在宽带薪酬体系下, 员工薪酬在其所处带宽范围之内随其工作绩效值的大小而不断浮动变化。工作绩效的考评体系备受员工的关注, 一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的环节。程序公平比结果公平更能激发员工的积极性和创造性, 更能使他们感觉到公平感和满足感。宽带薪酬注重绩效的浮动式薪酬结构更应强调程序的公平, 而且这种程序还必须透明, 让员工知道每一个评分细则, 这不仅有助于完善公司监督体系, 提高员工积极性, 还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望, 从而随时调整个人目标, 使之与企业的整体价值取向保持一致。这样, 员工个人发展与企业整体发展自然地联系在一起, 从而最终实现员工和企业的双赢。

知识员工薪酬管理 篇8

一、知识工作设计

1. 授权性

工作设计是指将任务和责任结合起来形成一个完整的工作, 并形成企业内部工作之间的联系。工作前提应该是将工作适应于人, 按照工作本身的逻辑把工作组织起来仅是第一步, 伴随着社会工作性质的变化, 知识型员工的工作越来越无法具体的界定, 现在的工作需要把相关的工作元素整合成系统化、有条理的设计。管理者首先懂得授权给下属, 授权某个工作小组对这一完整的工作任务负责。工作中的设计方法, 不仅仅可以提高工作内在关联性与整体性, 不但丰富技能的多样化和完整性;还可以提高员工知识的系统性, 满足员工对挑战性和成就感的追求。在现在工作任务中多表现为复杂性高、不确定因素多, 工作设计得越具有系统性, 工作本身的不可控因素也越多、风险越大。知识型员工参与其中, 越来越多的智能化因素考察员工思维的敏捷度和判断力, 其创新能力对工作的激励作用也更大。

2. 自由性

在工作中自由性也是工作设计的重要一环, 实行灵活机动的工作制, 弹性伸缩性大和工作地点灵活性都能满足员工身心的极大的需求, 让员工自我适应、自我管理而不是简单地完成任务, 设立目标和要求结果而不是事事监督, 满足工作的自由度要求和员工对自由的追求。创造出更加宽松的工作环境, 员工很多潜在的能力将会被激发出来。知识型员工参与日常的决策讨论, 基于自身认知实现权力的匹配, 在满足知识逻辑性的、严密性的前提下, 给予员工被赋予权力, 能够有主人翁的意识投入到后来的工作中去, 员工被赋予的越多的权力, 员工参与意识不断加强。

过去的劳动多为机械化的体力劳动, 大量机械劳动逐渐被取代, 员工希望自己认为有效的方式进行工作, 在实际工作不断不提升自我, 使自己的能力适应工作的需求, 员工自身具备一定的弹性和自由活动的张力, 是一种高自由度的工作。整个组织具有自由宽松的气氛, 知识型员工可以根据自己的需要安排自己的工作地点和时间, 很多年轻的员工对于现代企业的工作设计中的早晚打卡之类的管理行为很不认同, 在心理上存在很大的负面抵触心理, 抗拒严格规定的工作和控制性的管理行为。

3. 复杂性

工作本身的复杂性使得任务的有效完成要求组织把权力分散和下放, 员工在接受任务时, 不在被动接受, 而是主动积极投入, 在面对具体下发的任务时, 根据问题难易分解, 利用关键性资源的权力能动给出解决问题的办法, 实行决策权与知识的匹配。在工作设计中, 不断提升员工作为团体中一部分的主动权, 不断加强自我控制和自我规范, 把握工作中的主动权, 独立制定相应的工作计划, 分析自己如何更好的完成工作, 达成团队合作的默契和认知。

知识性工作设计中运用授权性、自由度、复杂度三个元素来设计知识工作, 不断满足知识性工作设计的内在需求, 更好的实现合理的工作设计需结合三个维度, 随着三个维度水平的增加, 工作的风险性和不可未知的因素越来越多, 工作难度加大需要整个团队来共同努力, 依托自主的实践操作, 有效地利用工作的激励作用, 满足工作与人的逻辑, 但三个维度的水平不宜设置过大, 否则工作的复杂性将超出员工的能力范围, 工作激励产生的效果下降, 导致得不偿失。

二、知识型员工的薪酬激励

在现代企业中知识型员工的人数不断加大, 怎样通过合理有效的薪酬激励制度的激发知识型员工工作的热情显得尤为突出, 过去的薪酬框架中固定的工资占据很大比重, 并且常年没有变化, 这一现象应该给与适当的调整。

根据工作的实际效益, 知识型员工根据对公司贡献大小可获得额外的收益甚至技术入股, 这也是绩效考核的一种实施办法, 提高效益工资, 并增加薪酬结构中的效益工资与固定工资的比值。在工资评价体系中, 位于越高层级的知识型员工其工作的复杂性越高, 相对应的享有工作价值越高, 在日益激烈的市场竞争机制下, 知识型员工的工资在不同时期参照市场的行情略有浮动, 薪酬水平可参照当年市场价格。知识型员工的工作表现不仅仅是企业的工资刺激下的必然动因, 在追加相应的员工福利的同时还应考虑工资和福利略有侧重, 知识型员工的的行动不但取决于企业的薪酬激励强度, 还取决于企业的工作设计与知识型员工的工作偏好, 即工作本身的激励作用;固定工资比重在薪酬体系中占据一定合适比例即可, 有效性能动性的绩效工资在很大程度上提升员工工作的热情和主动性。

对于公司的知识型员工进行细化, 分为高层管理人员、研发人员、中层管理人员、销售人员等。这种差异化的员工体系的建立, 为薪酬的差异化提供很好的参考办法, 正如德鲁克所言, 知识工作者的生产力将成为对人员进行管理的中心议题和21世纪对管理的最大挑战。对于高层管理人员和中层管理人员的薪酬体系中更多是与公司企业效益挂钩, 而研发人员在实际工作中可支持他们进行技术入股, 在公司有收益的时候给予相应的股份, 销售人员是公司产生效益的直接动力, 决不可轻视他们的作用, 在相对较低的固定工资前提下, 给予他们销售提成的薪酬, 在结合不同的知识型员工实际的情况下, 推行差异化的薪酬政策。

三、知识工作设计与知识型员工的薪酬激励的关系

步入现代化社会的今天, 大部分简单劳动已经被自动化生产取代, 体力劳动渐渐被脑力劳动所取代, 这些飞速的变化使得企业面临怎么更好的激发知识型员工的工作的能效, 最大限度的满足客户的需求来创造价值, 企业通过改变知识工作设计来激励知识型员工。现代的工作性质被智能化工作所取代, 为了满足不同的需求, 企业在不断复杂化的工作环境中, 利用知识使得原本复杂的工作变得流畅和高效, 运用和创造知识进行生产使得工作的流程变得非常规、非线性、不易理解, 并要为每个问题单独设计。个人在企业成长中也在不断对自己提出不同的要求, 他们在薪酬得到满足的前提下, 工作成就感和满足感不断加强的同时开始关注自身价值的实现, 以及自己的工作是否得到社会的认可, 知识工作不再具有明显的规范性, 复杂性, 工作的好坏评定标准不刻板, 不教条, 其结果也是不确定的, 具体的安排较宽泛、主动强的特点。

在薪酬管理中, 参考工作设计中的三个维度评价相关岗位工作的价值, 借鉴当年同等条件下员工的工资水平, 依据知识工作复杂性增加时, 需增加薪酬激励强度、提高效益工资, 并提高效益工资与固定工资的比值的规律, 在设定工资体系时注重极差化的区别性对待, 岗位层级的升高, 增加员工的效益工资, 并增加效益工资与基本工资的比值;在相同的层级上, 视工作的复杂性而定, 管理人员效益工资增加, 销售人员固定工资较高;但对于专业性比较高的工作, 效益工资的比重相对较小, 提供更具保险性的而不是更具激励性的薪酬, 从而降低员工的风险成本。对不同员工分门别类, 更好的激发员工的工作积极性和热情, 使得企业的薪酬体质更好适应于企业员工。

知识型员工不仅仅为了简单完成工作, 在整个工作设计中更多加入个性化的元素, 作为企业基本资源的知识型员工, 其需求是复杂的, 根据不同的需求, 针对不同的员工的实际情况, 在工作设计上摈弃过去以往的刻板主义, 敢于挑战和尝试不同的工作内容, 要求较为民主和灵活, 他们希望在工作中不断掌握工作主动权, 在完成企业交给他们的任务时, 收获的不仅仅是丰厚的报酬, 还有心理的满足。以上的论述充分体现了薪酬的满足时员工专注工作的前提条件, 只有在薪酬体制相对健全的前提下, 在进一步合理的设计工作的内容将使得员工工作效率事半功倍。

综上所述, 知识型员工在工作设计中注重对三个维度的考察, 合理运用授权性、自由度、复杂度三个元素来设计知识工作, 同时还应根据不同员工的个性特征, 设计合理的工资薪酬体系标准, 进一步加大知识型员工的工作的匹配度。

摘要：随着高新科技的不断引入, 现代企业核心竞争力是对人才的竞争, 而通过对知识型员工的工作设计和薪酬激励政策的不断加强, 能够很好改善知识型员工的工作效率。对知识型员工的工作设计凸显智力化元素引入, 对他们适度地放权, 重视自身工作的意义, 结合自身工作特点不断改变自己工作的状态, 从而更好地适应工作需要。

关键词：知识型员工,工作设计,薪酬激励

参考文献

[1]吴明.企业知识型员工薪酬激励问题及应对策略分析[J].现代工贸工业.2011 (10)

[2]葛腾.基于能力素质的企业知识型员工薪酬体系探讨[A].中国国贸.2012 (35)

知识员工薪酬管理 篇9

关键词：知识型员工,薪酬激励,问题,建议

一、知识型员工的定义

关于知识型员工, 目前存在着不同的界定。

加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞认为:“简而言之, 知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”

彼得·德鲁克也提出了知识工作者的概念:“知识型员工是指, 一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率, 另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。”

我国学者张向前认为:“知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。”

二、知识型员工的薪酬激励中存在的问题

1. 员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别, 收入分配缺乏公平性和层次性

随着规模的扩大, 知识型企业内部必定会增加新的职位, 但许多企业没有根据各个职位的职位评估结果来确定新增职位的报酬, 尤其是一些高级管理人员和优秀技术人员所拿报酬相当于普通职工的几倍, 其高薪不能让其他员工觉得合理有据, 而给这些人才以低薪又不能将其留住。

2. 激励内容过于单一

国内大部分企业都认为激励等同于高物质报酬, 在设计知识型员工的激励方案时, 往往激励内容单一, 激励手段缺乏针对性, 没有充分了解知识型员工的需求, 激励常以金钱激励为主, 忽略了知识型员工的职业生涯规划、在职培训等精神激励手段;忽略了设计更多的社交、尊重和自我实现等方面的激励内容。因此, 在支付薪酬上, 虽然工资较高但是缺少培训和发展机会, 仍然缺乏吸引力和激励性, 难以达到预期的目的。

3. 长期薪酬激励效果不明显

目前, 在知识经济和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下, 我国企业知识型员工的离职率也越来越高, 跳槽现象也越来越普遍。员工离职的一个根本原因是企业对其长期薪酬激励效果不够。长期薪酬主要指的是股权激励, 包括员工持股计划和管理层持股计划等。企业是否采取长期薪酬激励计划很大程度上关系到知识型员工的去留, 但是目前我国企业出于所有制、企业发展阶段、企业文化等因素的考虑没有实施员工长期薪酬激励计划, 即使制定了长期薪酬激励方案也不能很好的执行, 工资和奖金等仍以行政级别和资力为依据。

4. 绩效评价体系信度、效度低

企业知识型员工的薪酬激励依赖于科学完备的知识型员工绩效评价体系的建立, 从总体上看, 我国企业知识型员工绩效评价的基础性工作薄弱。这一方面是由于知识型员工密集, 对劳动、岗位的差别缺乏定量的、科学的判断。劳动技能、强度、责任、工作条件等要素难以进行规范的评价, 无法拉开工资差别;另一方面, 体现在对劳动者的工作业绩、态度、能力的考核硬指标少, 软指标多, 并且对这些软指标缺乏详细、准确的描述和清晰、合理的界定。尤其对能力的考核指标, 不能充分地体现知识型员工的价值和潜力。

三、知识型员工薪酬激励的几点建议

1. 实施全面薪酬战略

较高的薪酬福利待遇对于吸引留住知识型员工会起到保障的作用, 但要真正激励他们发挥自己的潜能, 不能仅有金钱激励, 而应导入全面薪酬战略。“全面薪酬战略”是根据组织的经营战略和文化制定的全方位薪酬战略, 着眼于可能影响企业绩效和员工积极性的薪酬的方方面面, 最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

2. 推行宽带薪酬模式

宽带薪酬是指薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽, 是企业将原来相对比较多的薪酬级别, 合并压缩为几个级别, 同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。在宽带薪酬模式下, 资历已经不再与薪酬挂钩, 一切以业绩说话。基于此企业的知识型员工必然将表现出极大的工作热情, 因为他们具有较强的创造性, 有了宽带薪酬制度, 知识型员工就有了更大的发展空间。刚进公司的新员工, 也敢与中层职员进行比试, 高级管理人员和资深员工就会感到很大的压力, 如果不想输给低职位的新员工, 就必须不断进取。

3. 加大福利的支出, 实行自助式福利

实行整体自助式薪酬方案的第一步是实行自助式福利。在薪酬中的间接报酬中, 福利是一个重要组成部分。它为员工生活提供方便与保障, 提高员工工作生活质量, 是增加员工归属感与企业凝聚力的重要手段。在企业对知识型员工的报酬中, 除货币性的薪酬之外, 能否有机会更新知识或者企业是否提供学习新的知识和技能的机会, 对于知识型员工是非常有吸引力的一种报酬。

4. 建立科学有效的绩效考评体系

绩效考评是人力资源管理现代化、合理化所不可缺少的重要方法, 通过对知识型员工的能力发挥度、业绩贡献度等加以把握, 从而实现薪资水平、升迁、人力配置、教育培训、职业计划和发展等方面的决策和最大限度地调动知识型员工的主动性、积极性和创造性。因此, 企业要建立定性与定量相结合的科学可行的绩效考评体系, 对知识型员工的绩效进行定期考评, 全面了解其完成工作的情况, 发现不足和存在的问题, 并提出改进措施。通过对知识型员工的绩效考评, 使绩效优良者优先评为先进, 得到晋升, 增加工资;使绩效劣差者, 受到降级, 降低工资。

参考文献

[1]罗斯玛丽.哈里森:知识经济时代人力资源开发[M].经济管理出版社, 2004

[2]吴娇:人力资源部[M].京华出版社, 2006

[3]张向前:知识经济与人力资源管理[J].科技与管理, 2002

知识员工薪酬管理 篇10

一、知识型员工的特征

1. 知识型人才本身的专业素质和个人素质都很强。

在现在社会中, 知识型员工一般都接受过高等的教育, 自身的素质都非常的良好, 眼光长远, 求知欲望比较强烈、自身的知识素养非常的丰富、思维创新能力很强、道德素养也很出色。

2. 流动性比较强。

知识型员工在获取报酬的时候, 主要依靠的便是自身的知识。这部分人往往在个人能力实现方面有着非常强烈的愿望, 并且还会对自己的职业生涯进行合理的规划。这部分人愿意接受新的挑战和工作, 所以其稳定性比较差。随着竞争的不断加剧, 企业在人才方面的需求和竞争也在不断的增加, 这也给知识型人才流动提供了便利, 若是本身的工作对其失去了吸引力, 那么知识型人才很容易会有找新工作的欲望。这些知识型员工, 本身对职业的承诺比较忠诚, 对组织的承诺意识比较淡薄。

3. 知识型人才渴望实现自我价值, 让社会尊重和认可自己。

知识型人才在工作的时候比较追求工作的质量和成果, 愿意主动的去发现问题和寻找问题, 希望自己能够给企业做出自己的贡献, 也希望能够得到企业对自己的认可。对于大多数知识型人才而言, 社会认可和尊重才是首要的, 金钱和物质等则要在社会认可之下。

4. 自主性比较强。

知识型员工工作的时候, 大都愿意从事技术性比较强的劳动, 希望在工作的时候自由度比较强, 有一定的刺激, 不喜欢自己的上司安排好自己工作的每一步, 这样会让员工觉得自主性比较差, 无法发挥自己的特点, 在工作的时候, 这些员工希望能够安排的比较灵活, 工作氛围也应该比较轻松。

5. 参与意识比较强。

根据研究表明, 知识型员工本身都会有一定的参与到管理中去的愿望。在企业中, 若是让知识型员工参与到决策中来, 能够让他们觉得自己受到了尊重和信任, 知识型员工自身的专业技能比较强, 也能够比较真实的知道客户的一些想法, 若是让员工参与到决策中去, 员工自身的信心便会大大的提高, 能够真正的把自己的潜力发挥出来。

二、企业目前普遍采取的薪酬策略

在企业中, 薪酬制度是非常重要的, 若是薪酬制度制定的不够合理和科学, 很容易打消员工的工作积极性。根据研究表明, 在我国, 大多数的企业都很重视货币性的薪酬待遇, 这样无法真正的把知识型人才的特点显现出来, 知识型员工很难得到特殊的重视, 这对其工作积极性和对企业的认同感都是一种很大的打击。

薪酬体系普遍存在以下四个方面的问题:首先是薪酬的总量失衡, 局部发力;其次是企业本身的薪酬体系无法真正的和企业文化以及战略结合在一起;再次, 薪酬体系并没有实现和外部市场的接轨;最后则是, 企业领导不够重视对员工的激励, 没有完善的升迁措施。

三、企业知识型员工实行全面薪酬激励的重要性

全面薪酬激励, 可以理解成, 企业在支付员工薪酬的时候把内在和外在完美的组合在一起, 给员工提供货币的同时也提供一些不能直接用货币衡量的奖励。这种制度在很多发达国家的企业中已经运用的十分广泛。

现在社会已经慢慢的进入了知识经济时代, 知识就是力量, 在给员工提供薪酬的时候, 不能仅仅提供货币, 还应该提供其他方面的奖励, 更好的满足知识型人才各个方面的需求。这种制度的实施, 不但可以成功的吸引优秀人才的加入, 也能够提高企业自身的人力资本情况。分配形式的不同, 会直接影响到实际的效果, 若是企业在进行分配的时候, 能够根据实际的需要将各种方式结合起来, 这样便很容易让企业的员工齐心协力, 更好的促进企业的长远发展, 而若是做的不到位, 则很容易直接毁掉一个企业。现在在进行调查留在现有企业原因的时候, 知识型人才更加看重的是将来的发展前景、福利以及工作自由度方面的问题, 很少有知识型人才会考虑到钱的问题。这也能够看出, 想要让企业员工真正的满意, 高额的货币收入并不是最重要的, 人们在物质方面取得满足之后, 往往会更加重视精神方面的需求, 获得社会和他人的尊重和认可。

四、企业知识型员工全面薪酬激励策略的运用

在以往, 企业对待知识型员工和普通员工一样, 奖励的时候采取金钱或者升职的办法, 用优厚的奖金来吸引员工。但是随着市场经济的不断发展, 企业面临的竞争也更加的严峻, 以上的奖励制度已经很难真正的满足知识型员工的需要, 怎样更好的把知识型员工本身的工作积极性充分调动起来, 让其更好的为企业创造更多的财富, 是很多企业都面临的问题。将企业自身的利益和知识型员工的利益绑到一起, 不但能够将其积极性调动起来, 还能够吸引更多的高素质人才加入。

1. 建立新的薪酬结构来对知识型员工进行合理的激励。

现在很多企业都喜欢采用“二叉树”结构的薪酬方式来对员工进行激励。在支付薪酬的时候, 使用货币性和非货币性两种方式, 货币性主要包括了直接的工资和保险福利等各个方面, 而非货币性的则包含了工作和工作环境两个方面, 努力使员工的工作更加的有趣和有挑战性, 给员工提供更好的环境让其进行工作。但是在对这种模式进行把握的时候, 一定要科学合理, 确保其有效性和激励性, 由于在企业中, 员工的贡献是有一定区别的, 所以在激励的时候, 对不同的员工也应该采取不同的办法和措施。

2. 更好地把货币和非货币两个方面结合起来。

在企业中, 往往是知识型员工更加注意非货币方面, 对于一个企业而言, 若是仅仅靠货币来吸引员工, 则很容易失去吸引力。所以企业在选择薪酬方式的时候, 应该着重的认识到知识型员工本身的一些特点, 不但要有物质方面的鼓励还应该有精神方面的激励。企业应该根据知识型人才工作的成绩, 将其利益和企业的前景结合在一起。现在已经有很多企业采用了股票期权、购股权以及工资谈判制度、让知识型员工参与到企业决策中去、制定系统的培养方法, 提高知识型人才待遇的同时, 也提高了企业对其的吸引力。这些措施都能够让知识型员工感受到企业对其的重视程度, 物质利益虽然也非常的重要, 但是精神方面的享受却能够提高员工的满足感, 让其更好的投入到企业的工作中去。

3. 将组织激励和个人成就激励结合在一起。

对知识型员工进行个人成就激励能够更好的将其潜力激发出来, 给知识型员工的一些经费进行报销能够让员工感受到企业的对自己的重视, 让员工参与到决策中去, 能够提高员工对企业的归属感, 此外企业还应该进行一定的投资, 对自身的人才培养机制进行健全, 给员工提供更多的机会, 让其充分的将自己的才能发挥出来。

4. 在薪酬激励的同时还必须注意人才培养的长期性。

企业在激发知识型员工自身的积极性时, 还必须注意对员工的长期培养, 不能够为了当前的利益而耽误了知识型人才的长远发展, 知识型人才只有不断的学习才能更好的掌握新的形势和技术, 对自己进行合理的完善, 所以企业还必须出一定的资金, 建立相关的培养制度和机构, 确保其长期发展。

五、结语

对于我国的大多数企业而言, 薪酬结构都存在一定的不足, 在这个知识经济时代, 若是没有给知识型人才足够的重视, 无法将其工作积极性激发出来, 在面临市场竞争的时候, 很容易处于劣势。现在知识型员工已经不仅仅是追求物质上的需求, 更加重视的是精神方面的待遇, 全面薪酬激烈策略恰恰能够满足员工这方面的需求, 能够让其更好的为企业服务。

摘要：企业的知识型员工指的便是本身素质高、专业素质强、流动性强、参与意识和自主意识都很强, 希望能够在社会中实现自己的价值, 并得到社会认可的员工。现在我们国家, 大多数企业都比较重视货币方面的薪酬, 而没有重视其他方面的一些薪酬待遇, 无法将知识型员工自身的特殊性显现出来, 若是在企业中进行全面薪酬激励的实施, 便能够很好的把对员工的尊重和员工自我价值的实现结合起来。企业在进行全面薪酬实施的时候, 应该进行新的薪酬模式建立, 将货币薪酬以及非货币薪酬结合起来, 重视企业利益和个人成就的结合。

关键词：知识型员工,全面薪酬,激励策略

参考文献

[1]蒋凌玲, 郭敏“.涟漪式”全面薪酬战略对知识型员工激励策略研究[J].现代商业, 2012 (24) .

[2]闫萍.高新技术企业知识型员工薪酬激励研究[J].现代企业教育, 2010 (17) .

知识员工薪酬管理 篇11

关键词：薪酬管理；企业员工；对策

薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分，关系到企业经营的成本，是企业激励机制的关键环节，薪酬管理制度的完善，会极大的提高企业员工工作的积极性，最终影响到企业的生产经营和经济效益。本论文重点就在于分析我国企业员工薪酬管理制度中存在的一些不利因素，特别是中小企业，探究薪酬管理的新模式。

一、当代企业员工薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬管理制度不完善

不合理的分配制度会严重影响企业员工工作的积极性，受到计划经济体制的影响，我国很多国有企业还存在着严重的平均主义的现象，基本上就没有所谓的薪酬制度，也就很难充分发挥员工的积极性，这种薪酬制度的缺失会直接导致激励机制的不健全和不完善。虽然我国目前实施了按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，与改革开放初期相比，已经有了很大的改善，但是这种薪酬管理制度的不完善是毋庸置疑的。

（二）薪酬管理设计不专业

通过薪酬管理制度可以吸引到企业所需的各种人才，激发员工工作的积极性和创造力，它是企业发展并壮大的原动力，特别是对于劳动密集型产业的企业来说，对于人才的需求尤为重要。企业要使薪酬管理制度更加科学和合理，减少人才的流失率，增加后备人才的补充，让员工亲身感受到企业对自己的尊重，从而更加全身心的投入到企业的生产经营当中，极大的推动了企业的发展。但是，我国很多企业的薪酬管理制度都没有很好的服务于企业的发展和壮大，在薪酬管理设计方面还不专业，特别是企业的管理层并没有认真分析和了解本行业薪酬市场的供需关系，对行业整体薪酬水平没有做出科学的估计，基本都是领导拍脑袋作决策，在员工的薪酬水平的制定上存在着盲目性，同时，外部的薪酬分配也存在着不公平。

（三）薪酬的评定缺乏一定的公平度

公平包括过程的公平和结果的公平，是薪酬体系的基础，但我国很多企业对于薪酬的分配往往注只重结果的公平，而没有注重薪资分配的过程。相关负责人认为只要员工得到的报酬能大致与付出的回报相当就可以了，而不重视薪酬分配环节的公平性。特别是很多中小企业基本都没有所谓的薪酬管理制度，企业员工的薪资往往是企业老板拍脑袋决定，或者是在员工应聘时讨价还价的结果。这种薪酬制度的不稳定性势必造成人心的不稳定。同时，缺乏必要的激励机制，有些并不是简单的物质奖励就能够满足企业员工的需求，员工还需要精神方面的褒奖和评价，实现自身的社会价值。因此，作为企业，不仅仅是需要考虑外在的物质薪酬，还要充分考虑精神奖励的作用，满足企业员工的心理契约，提高员工对企业的自我归属感。

（四）员工的晋升渠道不顺利

官僚主义的思想在中国是一个存在了几千年的顽疾，在企业中也是普遍存在。企业中评判对公司的贡献和薪酬的取得也是以官职的大小来作为依据。所以员工的晋升是否顺利将决定了他们薪酬取得的多少。但是这种官本位思想会使很多员工把主要的精力放在职务的晋升上，而没有把主要关注点放在了业务的完成和质量上，使那些兢兢业业工作的高素质员工的发展空间受到约束，而让那些精于钻营的员工有了投机取巧的机会，久而久之也失去了工作的积极性。中小企业中中层管理人员的薪资往往是普通员工的数倍，但是并不能说明一线员工的能力就不如别人，一线员工群体内也不乏藏龙卧虎，有很多技术骨干的科研付出是巨大的，按照多劳多得的原则他们的薪酬不应该低于中层管理者。这种落后的薪酬制度必然会导致高素质员工看不到自己的前景和希望，甚至出工不出力，或随大流，也把主要精力放在所谓的晋升方面，这必将导致了企业的正常运营和效率。

二、完善企业员工薪酬管理制度对策

（一）完善薪酬制度

企业的标准工资是建立在技能、岗位基础上，配合均衡性的工资率，将此类劳动力与市场紧密的联系在一起，根据市场的实际薪酬价格确定企业的最低水平工资。薪酬制定好时，不能一直按制定好的薪酬价格，定时、定期的对市场该行业的薪酬变动做好及时的了解，以保证企业在该行业市场中的较强竞争力，从而吸引更多优秀的人才。同时也需要根据社会的基本生活成本来调整薪酬，随着物价的起伏来调整薪酬幅度。为了降低企业支出工资的成本，将工资总额的设计直接与企业效益挂钩，并保持一定的幅度弹性。企业员工的工资浮动部分可以根据绩效来算，主要是根据企业的实际增长率、销售情况和市场份额来确定。

（二）引入报酬风险机制

企业应该根据实际业绩，运用一定的计算公式，按个人增加的绩效来规定出实际发放的奖金金额。如果企业产生的绩效是大家努力的结果，则由企业按照分红的模式实现共享。一个公平、公正的企业奖金分配制度，才是将员工与企业联系在一起的最佳途径。在薪酬制定中，适当的引入风险机制，让薪酬的管理的激励与鞭策同在：让薪酬管理即是物质方面的奖励、处罚，也针对不同层次的员工提出不同的风险要求。这不仅仅在物质基础上激励的员工的工作激情，更是从心理上将员工与企业紧密的联系到一起。

（三）建立公开透明的薪酬管理制度

人才强企战略是每个企业做大做强的根本，当前各种竞争归根结底是人才的竞争。特别是对于中小企业来说，面对人才流失的现实情况，企业要想减少人才流失率，吸引高端人才，就必须要建立并完善公开透明的薪酬管理制度。很多企业往往注重横向比较下的薪酬公平，但是，企业内部薪酬结构的合理性和公平性才是企业良性运转的重要环节。企业内部从领导层到普通员工，薪酬的分配必须要力求公平，收入分配差距既不能擴大，不能过于缩小，要保持在合理的范围内，做到多劳多得，能者多劳。此外，企业还要重视员工的精神薪酬，建立良好的企业文化。

（四）注重非物质“薪酬”

物质性的激励机制固然重要，但有些员工为了实现自身的价值，对精神方面的评价和褒奖也是非常看重的。也就是笔者所说的非物质“薪酬”，比如说，通过某些激励性的语言和赞扬来调动员工的积极性，记录每个员工的生日时间，并在员工过生日时，送上祝福的微信，或者是一张简简单单的贺卡，都可以使员工倍感亲切，也有利于提高企业的凝聚力和向心力，让员工感受到一种积极向上和人性化的企业文化的存在，这些也许比纯粹的物质性的薪酬更有效。

三、结语

总之，企业建立和完善科学合理的薪酬管理制度，对于人才的储备、员工的激励、以及提高企业的核心竞争力都有着积极的作用。完善的薪酬管理制度可以增强员工对企业的归属感和体会到自身的社会价值，有利于企业的可持续性发展，薪酬不仅仅是物质上的，也包括精神上的褒奖和评价，薪酬制度的建立应该是全方面的，渗透到企业生产经营的每一个环节，提高企业的经济效益。（作者单位：石河子大学经济与管理学院）

参考文献：

[1]陈松林.国有企业的战略薪酬设计[J].生产力研究，2010（10）：78

[2]吴浩，贾春文.吕恒.我国国有企业薪酬模式研究[J]，管理观察，2011（33）

[3]成晖.国企薪酬制度改革难点与途径[J].安庆师范学院学报（社会科学版），2013年03期

知识员工薪酬管理 篇12

关键词：国有企业,知识型员工,薪酬福利满意度

一、背景

1、国有企业在我国经济体系中占有重要地位。

2008年11.2万家国有工商企业, 累计实现销售收入16.56万亿元, 实现利润8, 575亿元, 上缴税金1.27万亿元, 占全国财政收入的24.4%。国有企业为国家财政税收和经济发展做出了重要贡献, 是社会财富的直接创造者。

2、知识型员工对国有企业发展具有重要的推动作用。

自上世纪八十年代以来, 知识作为一种生产要素, 发挥着越来越重要的作用。由麦肯锡公司完成的一项研究显示, 美国所有工作中, 80%以上的工作实质上属于脑力工作。知识已经成为经济发展的第一推动力, 它对经济增长的推动作用早已超过了物质和资本。企业的价值和竞争力主要是由那些掌握并且应用知识的员工创造的, 知识型员工的作用在企业竞争中不断凸现出来。在国有企业中, 知识型员工具有极为重要的地位, 知识型员工是国有企业发展的核心力量, 是“每个企业中增长最快的因素”。

3、薪酬福利是国有企业激励知识型员工的重要手段。

薪酬福利是维系人力资源系统正常运转的关键因素之一, 是建立现代企业制度的基本保障, 是衡量企业管理水平的重要标志。对于知识型员工, 薪酬是一种保障因素, 可以产生激励作用, 薪酬是一种保健因素, 可以减少员工的不满意, 提高员工对本职工作的专注程度, 改善工作态度。薪酬福利在激励员工工作、稳定员工情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等方面起着不可替代的作用。

二、基本定义

1、知识型员工的定义及特点。

知识型员工首先由著名管理学家彼得·德鲁克提出, 知识型员工是有良好教育背景, 专业能力强, 能从事创造性的工作, 具有创造应用知识的能力, 能给企业或组织带来价值, 并以此为职业的人。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工是“创造财富用脑多于用手的人们, 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”

在实践中, 相对于一般员工而言, 知识型员工具有“需求层次高、自我意识强、工作创新性强、工作难以量化”等特点。

2、薪酬福利的定义。

按照美国薪酬协会的看法, 比较全面的薪酬福利应当包括4个板块, 16个纬度:

●货币报酬:固定报酬、可变报酬、认可奖励、股票奖励;

●直接福利:健康保险、退休保障、储蓄计划、休假补贴;

●学习发展:职业发展、绩效管理、接任计划、培训提升;

●工作环境:组织氛围、领导人员、绩效支持、工作和生活的平衡。

同时, 2007年洪健、林芳通过因子分析, 确定了薪酬福利4个主要方面, 即工资、福利、工作体验、文化环境, 基本上与美国薪酬协会的意见相一致。

三、调查情况

1、调查方法。

根据美国协会确定的薪酬福利范围, 结合被调查企业实际情况, 在具体测量中, 对4个主要模块的16个测量纬度, 作了如下调整, 即调整为4个主要模块, 14个纬度:

●工资:岗位工资、绩效报酬、货币奖金、股权奖励;

●福利:基本保险、补充保险、企业年金、休假补贴;

●学习发展:职业发展、培训提升、荣誉激励;

●工作环境:组织氛围、领导魅力、工作和生活的平衡。

依据选定的测量纬度, 在具体测量中, 本文将14个纬度转换为14个描述性问题, 采用Likert五点量表, 依次为5-1分, 即“5分-非常同意、4分-同意、3分-基本同意、2分-不同意、1分-非常不同意”, 按照“得分越高, 满意程度越高;得分越低, 满意程度越低”的标准, 依据分值, 确定知识型员工对薪酬福利的满意程度。

2、调查问卷 (表1)

3、调查结果。本文将潍柴集团作为调查数据的样本来源, 经过问卷调查, 结果如表2所示。 (表2)

四、调查结果统计及结论分析

1、调查结果统计结论。

根据问卷调查结果, 薪酬福利满意度的综合分值为4.47, 按照5分的总分标准, 百分比转换为89.4%, 属于比较满意水平。但是, “货币奖金”、“休假补贴”、“培训提升”、“工作和生活的平衡”等维度的单项分值相对较低, 这些方面还需要完善。

2、统计结论分析。

根据调查结果统计结论, 对“休假补贴”、“货币奖金”、“工作和生活的平衡”、“培训提升”等分值较低的四个方面, 在了解潍柴集团薪酬制度的基础上, 进行了随机访谈, 并做了简要分析:一是休假补贴方面。员工主要反映:由于工作原因, 工作时间难以安排, “带薪年假”有时不能实现, 缺少个人身心调整、处理个人事务的时间。因此, 应当适时完善“带薪年假”制度;二是货币奖金方面。员工主要反映:企业对日常工作的方式、方法创新, 没有奖金激励。因此, 可以建立某种日常工作的创新性奖金制度, 激励知识型员工主动进行技术、管理、工艺等方面的小革新;三是工作和生活平衡方面。员工主要反映:企业工作任务多、时间长, 个人生活时间较少, 对家庭和睦会产生影响。因此, 可以在工作时间安排上, 通过休假制度改革、日常轮休、科学排班等方式, 尽量缓解个人时间压力, 为员工提供生活便利;四是培训提升方面。员工主要反映:由于工作原因, 培训时间不能完全保证;培训课程不能很好地满足个性化需求, “只能听课, 不能选课”。因此, 可以建立某种能够同时满足“不同地域、时间、个性需求的培训系统”, 来有效提升培训效果, 满足员工的培训需求。

五、提升薪酬福利满意度的建议

根据知识型员工薪酬满意度调查分析情况, 结合知识型员工的群体特征, 对如何提升薪酬福利满意度, 提出以下建议:

1、适时实行带薪年假制度。

带薪年假制度, 是企业为员工提供的年度一次性带薪休假制度, 是企业人性化管理的重要组成部分, 是企业伦理的内在要求, 这可以提升知识型员工的薪酬满意度, 提升知识型员工的主观幸福感, 增强企业凝聚力, 保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。在具体实践中, 可以重点注意以下几个方面:一是对年龄、职位等因素, 明确规定, 进一步体现制度公平。考虑到不同年龄、职位知识型员工的工作绩效和累计贡献, 在实现国家规定的年假基础上, 对资历较深、职位较高知识型员工, 实行较高标准的年假待遇, 通过尊重工作效率、工作质量, 体现企业制度公平;二是积极执行制度, 体现制度信誉。企业内部各单位, 应当适时考虑建议、督促知识型员工, 在不耽误工作的前提下, 利用工作间隙, 实现带薪年度休假。这既保证了员工身心健康和工作生活质量, 又体现了企业以诚信为本、制定规章制度的良好信誉;三是可以考虑分段休假, 体现制度灵活性。企业的人岗匹配程度较高, 带薪年假时间较长, 难免会对工作产生较大影响。因此, 可以考虑利用工作间隙, 分阶段休假。这样可以解决休假时间与工作时间协调过程中的困难。

2、建立员工创新工资制度。

创新工资, 即在“岗位工资”、“绩效工资”和其他“货币奖金”的基础上, 激励知识型员工在日常工作中的“小创新”, 提升知识型员工薪酬福利满意度, 提升知识型员工幸福感。在具体实践中, 可以重点考虑以下方面:一是激励范围应具有普遍性。创新工资的适用对象是知识型员工的“小创新”, 这种创新贯穿于企业日常运营中, 与“科技创新”、“产品研发”等大型创新项目不同, 因此创新工资的激励对象应是面向全体知识型员工, 有条件的话, 可以扩大到所有员工, 充分体现激励范围的普遍性;二是激励过程应体现员工的主观能动性。“小创新”不一定每个人都有, 不一定每个月度、季度、年度都有, 相应地创新工资也是如此。因此, 知识型员工获得创新, 必须发挥员工的主观能动性, 员工应当主动申请“小创新项目或计划”, 自我规定项目时间、创新内容、预期成果或效果, 在激励过程中, 充分体现知识型员工的主观能动性;三是检验标准应明确, 激励标准应定性, 体现公平性。“小创新”的预期成果或效果是知识型员工自我制定的, 因此“小创新”一旦立项, 就必须以知识型员工制定的预期成果或效果为检验标准。同时, 创新工作本身难以量化, 激励标准应当定性, 即激励、不激励, 而不能采取百分比的方式, 进行部分激励, 因为缺乏量化依据的部分激励, 可能会带来“人为”的不公平。

3、建立网络培训系统。

网络培训系统, 应当包含自选课程、网络授课、在线测试等多个模块, 解决这一个问题。在具体实践中, 可以从以下几个方面着手:一是自选课程内容丰富, 保证满足员工的个性化需求。通过网络设置自选课程, 目的就是要满足多种多样的个性化需求, 因此, 应当充分利用网络空间优势, 在设置公共课程、满足共性需求的基础上, 尽可能多地设置内容丰富的个性化课程, 满足知识型员工的个性化需求;二是网络认证标准应平等统一。异地学习、实时测评, 是网络培训的功能。企业的知识型员工, 在不涉及企业机密的前提下, 不管属于何种部门、何级职位、何地、何时都应获得平等的学习权利, 按照统一的标准通过学习系统的资格认证, 并按照统一的测评标准, 实施测评。

4、鼓励员工自主在职学习机制。