知识型员工的特征

知识型员工的特征（通用10篇）

知识型员工的特征 篇1

一、知识型员工的概念界定

“知识型员工”这个术语最早是由美国管理学大师彼得·德鲁克提出来的, 是指那些掌握、运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。加拿大著名咨询师弗朗西斯·赫瑞比认为, “知识型员工”就是那些创造财富时用脑多于用手的人, 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。按照安盛咨询公司的观点, 知识型员工主要包括:中高级经理、专业人士、具有深度专业型技能的辅助型专业人员。从以上的定义, 我们知道随着科学技术在生产中发挥的作用日益突出的情况下, 知识型员工是那些掌握先进或核心技术的、具有创新精神、持续不断地为企业带来利益、提高组织绩效的人员。

二、知识型员工的特征

(一) 自信。

由于知识型员工掌握某种特殊技能, 可以对上级、同级和下属产生影响, 因此职位的权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。此外, 他们尊重知识, 崇尚真理, 执着地追求知识和真理, 不人云亦云, 不随波逐流, 更不会崇拜任何权威。他们对自己高度的认同, 信心十足, 乐意接受有挑战性的工作, 以证明自我的价值。

(二) 自负。

知识型员工因为掌握着企业的核心技术或者有的核心员工拥有企业重要客户的资料, 从某种程度上对企业的发展起着决定性的作用, 但正因为知识型员工有这样独特的优势, 也使得他们有自负的心理, 甚至可能会造成知识型员工的流动性较高, 通过流动实现增值, 是人才流动所具有的内在动力。

(三) 自尊。

知识型员工在企业生产中, 具有某种特殊的才能, 凭借这种优势和保障, 他们往往很在意自身价值的实现, 强烈期望得到社会的承认与尊重, 特别是上级和同事的认可和肯定。他们独立自主地从事各种活动, 不仅为了能发挥自己的专长, 追求事业的成功, 更热衷于自我价值的实现, 并期望得到普遍的认可。

(四) 自主。

知识型员工凭借自身拥有的专业知识和技能, 运用聪明才智进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果。因此, 他们更倾向于拥有一个自主的工作环境, 往往表现出较高的自我管理能力。

(五) 自学。

人生就是一个自学的大课堂。随着社会的发展, 人类知识的总量在不断增加。在知识激增、竞争加剧、科学技术日新月异的今天, 人们要适应不断发展变化的新生活, 唯一的途径就是自学。学习能力是通向知识经济时代的护照。知识经济时代, 人的素质主要表现为驾驭知识和信息进行创造性劳动的能力。而对知识型员工而言, 他们从事的工作主要是思维性的、劳动复杂性的活动, 依靠大脑而不是体力, 因此也决定了知识型员工的自学能力相对较强。

三、知识型员工的激励因素

从中外学者有关知识型员工激励因素研究的大量文献中, 本文选取了以下两种模型:

(一) 玛汉·坦姆仆模型。

知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究认为, 激励知识型员工的前四个因素分别是:个体成长 (约占总量的34%) 、工作自主 (约占31%) 、业务成就 (约占28%) 、金钱财富 (约占7%) 。玛汉·坦姆仆的研究发现, 与其他类型的员工相比, 知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作, 他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权, 使之能够以自己认为有效的方式进行工作, 并完成企业交给他们的任务;与成长、自主和成就相比, 金钱的边际价值已经退居相对次要地位。

(二) 我国知识型员工主要激励因素排序。

张望军和彭剑锋2001年对我国知识型员工主要激励因素调查中, 位于前五位的分别是:工作报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途以及有保障和稳定的工作。

通过国内外对于知识型员工激励因素的调查显示:报酬、个体成长、工作性质/有挑战性的工作、业务成就/提升等是知识型员工的最主要激励因素。

四、知识型员工的激励方式

结合知识型员工的特征和主要激励因素对比, 提出如下建议:

(一) 精神激励与物质激励相结合, 外在薪酬与内在薪酬相结合。

物质激励是基础, 精神激励是根本。把物质激励和精神激励有机地结合在一起, 在二者结合的基础上, 逐步过渡到精神激励为主。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。包括短期薪酬、货币性福利以及公司支付的其他各种货币性开支。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值, 如对工作的满意度、良好的工作环境等。外在薪酬过多会出现“过度侵蚀效应”, 因此外在薪酬不宜过度, 知识型员工的自主性要求比较高, 所以在达到一定程度时, 要以内在激励为主, 外在激励为辅。

(二) 营造良好的公司文化, 培养归属感和组织认同感。

正确运用情感激励, 可以有效地培养知识型员工对企业的忠诚感和认同感。对于知识型员工来说, 最有效的情感激励是对他们自身的尊重与肯定, 对他们工作的理解与支持, 对他们生活的关心与体贴。良好的情感氛围包括融洽的人际关系、上下级之间的密切沟通。融洽的人际关系, 不仅使员工能在一种轻松愉快的环境内, 有效地开展工作, 而且有利于知识型员工进行信息交流、知识传递, 实现知识共享。上下级之间的密切沟通有利于知识型员工表达自己的意见、建议和情绪, 满足员工的交往需要和尊重需要, 建立管理者和知识型员工之间的平等关系, 提高他们的忠诚度, 使他们在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性和创造性。要鼓励员工参与管理, 让他们能从作为企业主人的角度, 充分考虑企业今后的发展, 因为知识型员工所具备的专业知识和技能专长是企业制定经营管理决策的重要依据, 通过知识型员工提出的合理化建议, 使得企业能尽量提高决策的科学性, 尽力避免决策失误。同时, 参与决策过程是企业给予知识型员工的最大尊重, 没有什么能够比这种方式更能提高他们的士气。

(三) 激励的及时性和目标管理。

“雪中送炭”与“雨后送伞”效果是不一样的。激励的执行者在对知识型员工进行激励时应该实施及时激励, 更好地发挥激励应有的效果, 更大地挖掘他们的潜力, 更好地调动他们工作的积极性、主动性、创造性。激励时, 应结合目标并且所确定的目标要适度。激励作为一种管理手段就是激发、鼓励员工的动机, 引导他们的行为, 更好地实现组织的目标。因此, 管理者在对知识型员工激励时一定要有利于组织目标的实现, 激励的目标要适度。

五、结束语

知识型员工性格各异, 追求不同, 工作方式也各有特色, 要使他们发挥出更强的主动性显然不能用同一种方式。针对不同特征和不同类型的知识型员工, 应该差异对待, 制定个性化的激励方案。在设计知识型员工激励方案时, 应该充分考虑员工的真实需要。需要什么就提供什么, 这才是最好的激励方法。

参考文献

[1]黄新宇.试论知识型员工的激励策略.上海商业, 2006.8.

[2]涂伟.知识型员工的激励对策研究.武汉冶金管理干部学院学报, 2006.6.

知识型员工的特征 篇2

摘 要 知识型员工对企业的发展起着重要的作用，如何通过绩效考核来有效的对知识型员工的工作进行评价，对知识型员工进行激励，已经被越来越多人关注。绩效特征与考评方法的匹配度，成为了其中的重点问题。

关键词 绩效 考核方法 知识型员工

一、知识型员工的定义及覆盖对象

1.知识型员工的定义

伴随着社会经济的发展，企业人力资源管理重点就是对知识型员工的管理。对于知识型员工的定义也可以从几种不同的角度来进行判断：首先，从工作内容角度来看，通常把对信息整理、分析、运用的人员定义为知识型员工；其次，从工作方式角度来看，通常把为企业创造价值时主要运用脑力的员工定义为知识型员工；再次，从工作性质角度来看，通常把所做工具有一定专业技术要求、知识更新达到一定的频次、所做工作具创新性的员工定义为知识型员工；最后，从员工特征角度来看，知识型员工应该是具有高能动性、发展意愿强烈、受教育程度达一定水平、有较高的职业道德等特征。如果将以上的各个角度进行综合，那么知识型员工的定义可概括为：有较高的专业技能，接受过良好的教育，以从事脑力劳动为主，并以知识创造及、知识应用为主要工作内容的员工。例如管理人员、科研人员、工程技术人员等。

2.知识型员工的覆盖对象

知识性员工覆盖对象的范围比较模糊，范围界定有几个观点：第一，泛指全部的白领工作者；第二，仅仅指工作内容属知识密集型工作的人员；第三，将知识型员工分成管理类、专业技术类及专业类。

二、绩效的内涵与结构

1.绩效的内涵

对于绩效本身的定义有着不同的看法，主要包括以下几种：第一，认为绩效是结果，绩效是员工在特定的一段期间内行使其职能的产物；第二，认为绩效是行为，绩效是员工在组织单位里表现出的和组织目标有关的行为表现；第三，认为绩效是能力，绩效是员工完成目标工作的能力；第四，认为绩效是工作结果和行为表现的综合体，绩效是员工在一定时间范围内所体现的和组织单位有关的行为表现及工作结果。目前第四种对绩效内涵的解释较被大众认可。

2.绩效的结构

绩效结构随着企业管理现代化和社会经济的发展而不断发展，从简单的单维度模式发展到包括关系绩效及任务绩效的二维结构模型，再从二维结构模型发展到包括任务绩效、关系绩效及适应性绩效的三维绩效模型。另外，也有学者提出了个人特质绩效、任务绩效及人际关系绩效的三维度结构模型。

三、绩效的特征

1.一般员工的绩效特征

一般员工的绩效特征是工作指标可衡量，绩效指标可量化等。一般员工的绩效特征可概括为：绩效是工作行为结果而非抽象观念、绩效要有实际效果而非无效的劳动、绩效一定是在工作过程中产生的、绩效考核关注工作数量和工作质量两方面、绩效可度量而且一般可定量考核。

2.知识型员工的绩效特征

知识型员工的绩效特征可以从绩效行为和绩效结果两个维度来进行归纳。首先，在绩效结果方面其特征主要包括：知识性员工工作绩效较难量化、知识性员工绩效具有工作行为和结果的复合性、知识性员工绩效具有团队合作性、知识型员工绩效具有依存互动性、知识型员工绩效考量周期较长；其次，在绩效行为方面知识型员工的绩效具有非程序化性特征。

四、绩效考核方法

1.基于工作特征的绩效考核方法

衡量员工的个人特征应采用基于员工特征的绩效考核方法，它实际上也是一种绩效预测法，可分为个性预测法及能力预测法两类。能力预测法的核心是要发现能够有效预测绩效的能力特质，并构建能力模型，目前较为有代表性的能力模型有工作导向型能力模型、员工导向型能力模型、情景依赖的有机能力模型等；个性预测法认为个性是个体表现出来特有的心理特征，可以解释个体行为的内在因素，人格也可以很好的预测关系绩效。

基于员工工作特征的考核方法应用较为广泛，但因为它反映的是人的能力而并非人做的事的优劣，又因能力与个性测评的偏差率较高，所以有效性会遭质疑。

2.基于员工工作行为的绩效考核方法

基于员工工作行为的考核方法分为客观评价和主管评价。主观评价是通过对员工工作行为的对比进行排序，包括了简单排序法、配对比较法、交替排序法等；客观评价是将预定好的工作工作行为标准与员工工作行为进行比较，包括了强迫选择法、关键事件法、行为锚定法等。这种方法运用广泛，但只有在知识转化程度较高的情况下，才能有效的对知识型员工进行考核。

3.基于工作结果的绩效考核方法

基于工作结果的绩效考核方法可以分为：主观分析定性考核与定量考核。知识性员工的工作业绩虽然不易被量化，但此方法还是得到不同程度的应用。运用工作结果来进行绩效考核，没有对工作方式做硬性的规定，增强了员工的创造性和主观能动性，也较少了考评的主观性。但是以工作结果作为考核依据，不利于考评者及时发现员工工作中的问题，无法进行指导。

4.混合型绩效考核方法

混合性考核法是将工作特征、工作行为、工作结果考核法做出组合，是从多个角度进行绩效考核，混合绩效考核方法弥补了上述各方法的不足，提高绩效考核的客观准确性。

五、权变选择模型

1.权变理论的应用

权变理论的一个核心内容是指出世界上不存在万能的管理模式，管理要根据组织单位的内部条件和外部环境而不断的调整变化，管理者要根据不同的形式选择最适合的管理方法。权变理论的一个重要应用领域就是子在人力资源管理上，对于绩效考核方法的选择关键就是是否和组织的管理情境相匹配，权变理论则是考核方法选择的重要理论依据。

基于绩效特征的知识型员工考核方法选择模型的构建，主要建立在风险分散理论、绩效生成的系统权变理论等理论基础之上。风险分散理论强调对知识型员工的绩效考核要从多方面、多角度进行，这样才能降低考核风险；绩效生成系统是由员工资源投入、资源转换行为、工作产出这三部分组成的。

2.权变选择模型的检验标准

人力资源管理设立绩效考核方法要保证其有效性，有效的绩效考核既要实现管理功能，又要得到员工的认同，有专家学者将绩效考核结果的有效性分成了社会标准和技术标准。

社会标准。随着社会分工的明确，企业的组织架构也越来越清晰，绩效考核的公平感受到人们的关注。所谓绩效考核的公平感包括评价者公平、系统流程公平、互动公平和结果公平。另外，绩效考核方法的可接受性包含了考核方法及考核结果可接受性两方面，其中考核方法的可接受性取决于考核结果的准确程度。绩效考核的满意度本身就是受多因素影响的变量，员工对考核方法的接受程度、考核结果的合理运用都会对其产生重大的影响。

技术标准。测试结果的一致性和可靠性被称为信度，信度系数越高，表明测试结果越稳定可靠。效度代表了一项研究的真确性，也代表了这个研究达到结果目标的程度，效度可细化为内容效度、结构效度和准则效度，没有效度的绩效考核工具，其准确性就难以保证。

六、基于绩效特征知识型员工考核方法选择的结论

运用权变选择模型进行实证检验，通过调查分析，得出以下结论：

对于从事技术研发、工程技术、金融投资的知识型员工，他们更接受结果类考核，更接受团队一体作为考核对象，更接受较短的考核周期。

对于中层管理、市场人员，他们更接受结果类考核，在考核周期上市场人员偏向短期，中层管理人员偏向长期。

对于理论研究者，他们更接受结果类考核，更接受专家作为考核者，更接受个体作为考核对象，且认为考核周期应该较长。

对于高层管理者，他们更接受混合型考核方法，大多数人员更倾向于个体作为考核对象，更接受以年度作为考核周期。

对于培训专员，他们更接受行为类考核法、结果类考核法，或是二者的综合体，考核周期更接受季度或月度考核。

参考文献：

[1]王军.中小企业知识型员工的管理策略探讨.管理视野.2011：44-48.

浅谈“知识型员工”的特征与管理 篇3

一、知识型员工的特征

我们所说的“知识型员工”, 是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率, 另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识能力的员工, 而知识创新能力是知识型员工最主要的特点。与传统型员工相比, 知识型员工在个人特质、心里需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性, 主要表现在以下几个方面: (1) 知识型员工具有资产性特征。知识型员工不同于传统的企业员工, 最主要的一点表现在知识型员工拥有知识资本这一生产资料, 他们与资本所有者一样, 具有所谓剩余价值的索取权。 (2) 知识型员工具有较强的独立性。知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力, 以及处理、应用知识和信息的能力, 因此他们希望在工作中拥有更大的自由度和决定权。 (3) 知识型员工具有强烈自我实现愿望、追求自主和创新的个性。在工作中, 他们除了获得金钱报酬的目标, 更希望发挥自己专业特长和成就自己事业, 以此充分展现自我价值, 获得他人的尊重和社会认可。 (4) 知识型员工的工作形式具有显著的动态性。知识的更新和创造是渗透在知识生产、创造和使用中的理性和非理性智力活动的交叉运用, 这必将使知识型员工在工作和学习的不同环境中频繁变换身份, 从而使工作表现出很强的流动性。

二、知识型员工的激励方式

通过对知识型员工的分析, 我们认为, 可以从以下几个方面对知识型员工进行激励。

1.“全面薪酬战略”激励。

对知识型员工而言, 薪酬激励仍然是一种重要的激励手段, 一份体现自我价值的公平、合理的薪酬仍是吸引和留住知识型员工的一个重要前提。因此, 组织首先要建立切实可行的、科学的绩效评估体系, 实施“全面薪酬战略”, 即企业对员工为企业所做的贡献付给的相应回报或答谢, 包括内在的薪酬和外在的薪酬。外在的薪酬主要指为提供可量化的货币性价值, 如基本工资、奖金、津贴等短期激励薪酬, 股票期权、认购权、购买公司股票、股份激励等长期激励薪酬, 及以货币方式支付的各项福利。内在的薪酬是指那些给员工提供不可量化的货币形式表现的各种奖励价值或更多的机会。比如宽松的工作环境, 以及对个人成就的表彰等。由于知识型员工对企业的期望和需求是混合交替式的, 既包括物质需求, 更包括高度的精神需求, 因而实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工薪酬激励的有效方式。

2. 个人成长和发展激励。

主要包括两方面内容: (1) 职业生涯设计激励。由于知识型员工受教育水平较高, 他们对自身职业生涯的目标有更高的定位, 与一般员工相比, 他们更加重视目前工作与自己生涯目标的关系, 也更加渴望拥有一份有助于生涯目标实现的工作。因此企业应充分了解知识型员工个体成长和职业发展的意愿, 尽量使他们目前的工作与其自身的职业生涯规划相吻合, 使员工能够清楚地看到自己在组织中的前途, 提高员工对组织的忠诚度和工作积极性。 (2) 教育培训激励。在知识经济时代, 培训和教育是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此, 企业必须为知识型员工提供更多的学习培训机会。培训不仅使员工提高自身的知识水平和技能, 更能使员工有足够的资本面对将来的挑战, 达到自我价值的不断增值。对那些获得了较大的知识成果, 而对经济利益的刺激又不太敏感、但很重视个人的成长机会的员工, 可以多为他们提供培训、教育的机会, 以作为对其工作业绩的激励。

3. 学习型组织激励。

学习型组织激励不是简单的学习型组织加激励机制, 而是将学习型组织的构建作为基础, 而将激励机制作为学习型组织建设重点的、新型的、更具竞争力的组织。学习型组织激励能够创造自我超越的环境, 将企业的目标和个人的目标很好地结合起来, 把员工变为自我超越的个体, 从雇佣者变成组织的共同创造者。同时, 加强团队建设。团队是学习型组织激励的基本工作单位, 同时学习型组织激励是团队思想的一种引申, 或者说它是以团队运行为基石的。为了提高企业的绩效, 一方面要加强团队的学习能力, 另一方面要加强对团队的激励, 使团队更有效地为实现组织的目标学习。通过定期的培训制度, 将员工学习成果、个人绩效和激励联系起来, 使团队建设为企业的目标服务, 形成团队共同的价值观和追求目标。

4. 强化企业文化激励。

知识型员工的管理 篇4

彼得·德鲁克很早就指出：知识型员工的生产力是20世纪的重大管理挑战。“如何最大限度发挥医生、律师、设计师或营销经理的作用，我们几乎一无所知。”时光流转几十年，知识转化成的生产力正日新月异地改变着我们的生活，影响着我们的工作方式。2005年，德鲁克驾鹤西去，他关于知识型员工的著名论述却如余音绕梁，回荡于人间。

然而，即使缺乏管理知识型员工的“措施、方法和经验法则”，却并不妨碍企业摸着石头过河。“办法总比问题多”，与时俱进的企业却也并非束手无策。

知识型员工是一群什么样的人呢?德鲁克说，知识型员工是那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这个定义未免不食人间烟火，简单讲，知识密集型企业，象软件公司、管理咨询公司、教育培训公司……这些企业的大多数员工都是知识型员工，在知识份子扎堆的地方，怎样尽可能地发挥一个个个性鲜明的个体的作用，做好知识分子的人力资源管理呢?

知识型员工：爱你不容易

知识型员工是具有创造性思维的人，通常拥有一定知识和才能、勤于思考和研究、是企业核心能力的体现者，能够为企业创造较大价值；他们从事的不是简单重复性工作，而是在规则中充分发挥个人的资质和灵感对知识进行创造性的加工，达到“知本增值”，他们对新事物、新知识有着本能的强烈的创造欲望。知识型员工追求这种攻关式的创造性劳动所带来的自我精神上的愉悦和他人、社会的承认和尊重。因而，不喜欢限制个人创造性思维、破坏攻关乐趣和被尊重感的各种管理监督和纪律教条，他们倾向于独立自主，喜欢灵活、宽松的工作场所和工作时间，强调工作中的自我引导。事实上，传统的监督和纪律对知识型员工也起不了作用。

知识型员工成就欲望强烈。由于摆脱了生存的压力，知识型员工更追求自我实现。这种自我实现不仅体现在物质利益上，更体现在精神层面。“学而时习之，不亦乐乎”，知识型员工着迷于创造性思维带来的精神享受，乐于发挥专长，有所建树，得到社会的承认和尊重。有位从软件开发企业跳槽到银行的IT工程师感慨前者和后者的工作异同说，银行虽然工作稳定、待遇优厚，但他仍很怀念在软件企业时心系市场、工作压力大得让人喘不过气来的日子，怀念当年项目组和同事们讨论技术难题、研究行業发展趋势、分享开发经验的情景，现在的工作则有些“没趣”。

有些知识型人才看得更开，连社会的承认和尊重(名望)都可以不要，只为“做一点事情”，四川地震后迅速组织救援物资、赶往灾区的志愿者，有相当一部分人事业有成，他们舍财救人，不为物质报酬(利)，不图被人理解和尊重(名)，只为了助人为乐。

“知本增值”，既是知识型员工的价值所在，更是他们的人生追求。知识型员工热衷于具有挑战性、创造性的工作，以苦苦攻克难关为乐趣。甚至有时候分文不获，也能怡然自得。

知识型员工虽然以“知本增值”为乐，在意自我价值实现带来的精神层面的满足感，但并不意味着他们不看重物质报酬，事实上，由于知识型员工都是“聪明人”，他们比非知识型员工更会计较和争取金钱。再者，知识型员工偏好以才华论英雄，而企业以价值论分配，二者之间的矛盾常使知识型员工觉得自己“拿少了”。如果他们觉得自己在分配上受到了不公平的待遇，会发挥聪明才智想出无数招数来要求加薪、加薪不成便消极怠工、甚至一走了之，让管理者头疼不已。知识型员工争取利益的风格可能比较“秀才”，但秀才的话锋却盛气凌人得很，为了钱也会扭成一团。政客们在议院争权夺利，舌战之中，不惜对着摄像机挥拳头、扔椅子，要知道，他们全都是高级知识分子。

知识型员工工作过程难以监控、工作成果难以衡量。满脑子琢磨着怎样提高学员满意度的讲师并没有固定的操作流程和步骤，也不会一下班就停止对满意度的思考，没准儿最妙的主意是半夜坐在马桶上想出来的。一些研发项目在开始的时候没法预测研发的难易程度，没法预测何时能出成果、出多大的成果。市面上的很多高科技产品都是团队智慧的结晶，个人成绩难以测量。一个营销团队推出新品，就算事前有详尽的市场调研，也保不准能卖到多少销量。这给知识型员工的绩效考核带来了难题。

知识型员工骄傲而蔑视权威，讨厌别人对自己的工作指手划脚，因为“听别人的”就意味着自己的聪明才智被限制和约束。在知识型员工组成的项目组里，有些项目成员的见解比项目经理深刻得多，在中国的社会文化下，“管理者”的级别高，级别低的项目成员本事再大也应该听项目经理的，“本事大”的项目成员又蔑视权威，偏不买项目经理的帐。项目经理如何“监控”出色的手下，让他们“听自己的”呢?朝九晚五打卡?写个操作规范要求严格按规范来?很明显，传统的管理方式对知识型员工不灵。传统的监督和纪律对知识型员工起不了作用，但也并不是知识型员工不需要监控。一方面，并不是所有的知识型员工都能做到高度自觉自律，能够把企业交办的工作、赋予的责任百分百按质按量地完成；另一方面，企业需要知道知识型员工的工作进展，确保企业整体运营的“和谐”，达成较高效率和效益。监控是必要的，监控也是困难的。

知识型员工流动意愿强。相当一部分人忠于专业而不忠于企业。因为能从不断探求专业中得到精神上的愉悦，水平渐长后能够发挥更大的作用、得到更高的待遇、取得更大的成就，个人的职业选择空间更广、人生更从容，知识型员工往往以专业为事业，甚至可以做到执着终身。一旦他们觉得企业的文化“不适合自己”，或者“老板给得不多”、“在这儿该学的都学到了”、“已经摸到天花板了”、“没人拿我当人看，这儿也没几个象样的人”，他们就四处寻觅机会，通过跳槽实现才能施展和自我价值实现的更高平台。

知识型员工的种种特点，无疑提高了知识密集型企业人力资源管理的难度系数。解决的办法还是要从知识型员工这些特点的根源上找。知识型员工的恃才而骄、难监控、爱跳槽等等，仔细分析，无一不根源于吃饱喝暖后强烈的成就欲望和探求学问的精神愉悦。知识密集型企业的麻烦是众口难调，企业自己要逐利和履行社会责任，要装进所有员工的成就欲望，确实不容易。

管理知识型员工：打好组合拳

怎么办呢?一些企业有很多事实证明有效的招数，比如对知识型员工改管理为引导，实行弹性工作制，给他们发表意见和参与决策的机会。为专业人才设定多重职业通道，“小马拉大车”式地将个人才华与企业目标紧密契合，分配上不让他们吃亏等等。

这些高招都很妙，不过，有一点要注意：对知识型员工的管理，只有一招两招还不一定能奏效，得来“组合拳”。为什么有些企业多重职业通道也设了，宽带薪酬也用了，对技术人才也不打卡了，优

秀人才还是要走呢?如果对这些去意已决的员工做一番离职恳谈，多半能找到答案。答案归集起来，有三点：

一是待遇

待遇一词，较之“薪酬”有更多含义。现在有说薪酬应扩展为“全面薪酬”的，说是薪酬分为“外在”和“内在”，“外在”是象基本工资、奖金、股票期权、股份奖励等长短期薪酬和退休金、医疗保险，住房津贴、公司配车等福利；“内在”是诸如为完成工作而提供的各种便利工具(如电脑)，培训的机会，提高个人名望的机会(如为著名的大公司工作)，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。在我看来，简炼的“待遇”二字把这一切都包括了。

在中国，待遇虽然既有“外在”、又有“内在”的内容，但如果把所有的待遇内容按重要性排序，“钱”的重要性还是远高于其他。毕竟“身价”是用货币来衡量的、其他的“内在”的内容各人的看法是不尽相同的。

知识型员工看重个人发展，看重公司对个人的尊重、看重公司提供的发展平台，更喜欢公司宽松、和谐的工作环境。知识型员工受不了老板的器重有加，受不了“三顽茅庐”式的被人赏识。不过，如果老板告诉你：“在我这儿干，你来挑头，干什么我都全力支持!但是公司最近资金紧张，一些项目也有些暂时的困难，待遇呢，比XXX少点…”听了这话，恐怕对方的第一反应是：“噢，这样啊。容我再考虑考虑…”，心里说不定已经骂开了：“他这不是忽悠我吗!绕来绕去，就为了少给点钱!得了，咱也不侍候了，公司有的是，再找一家吧。”

二是职业发展的空间

如果老板的話是这样：“在我这儿干，我别的没有，待遇一定给你保证，XXX给你多少，我也外甥打灯笼——照旧!就有一点，我不来那些花的，你得给我踏踏实实地朝九晚五，完全按我的意思来干活…”

听了这话，恐怕对方的反应又是“容我再考虑考虑”，心里说不定又骂开了：“钱给得多有啥用!在哪里不是工作，为了三斗米在他面前折腰，咱还丢不起这人呢。我闪……”

待遇保证是最基本的，对待知识型员工还得给他们职业发展的空间。有个办法是老外弄出来的，叫做HSPALTA方法，就是雇聪明的人，让他们自己搞。一提出来就响应者众，很多企业纷纷尝试。但是，“让他们自己搞”这种开明的用人策略不是说得那么简单的，企业在落实这策略时要注意这么几点：

第一要做好让他们“试错”的准备。知识型员工是有才，但不是所有的能人自己每次都能搞成。2004年雅典奥运会乒乓球决赛，王浩与韩国的柳成敏争夺男单金牌，结果平时交手胜多负少的王浩驾不住大赛的巨大压力意外败北。国家队并没有从此对王浩封杀，此后的国际乒乓赛事上，王浩仍然频频出场，屡建奇功。所以，放手让人“自己搞”时，企业要做好承担“搞错了”的后果，对“搞错了”的能人给予宽容公允的对待，只有这样，才能提高知识型员工“搞对”的机率。

第二要创造“自己搞”的环境和氛围。象联想(至少柳传志时期的联想是这样)，用人提倡“小马拉大车”，利用教育心理学的翁格玛利效应，对受教育者进行心理暗示：你很行，你能够学得更好。使受教育者认识自我，挖掘潜能，增强信心。联想坚持“尊重人就得委以重任”的用人原则，有十分之才，交给十二分的重担，不管才大才小，都使员工获得略大于自身能力的舞台。通过对员工委以重任，激发内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。

最后是注重任务和结果，让知识型员工自己管理工作的过程。对员工不重“管理”，而重“帮助”和“支持”。使他们参与分工业务或与利益直接相关的决策，提供人、财、物的调配和使用的权力，充分表达对他们的信任和尊重。

华为与中兴通讯两家高技术公司，其人才流动率始终低于5％，远低于同类高新技术企业20％～50％的平均流动率。而两个公司的共同做法是以人才的特长设岗，做到人尽其才。谁有课题，公司就给谁配备助手、资金、设备；谁有销售才能，公司就马上委以重任，并赋予全部人、财、物调动权，使其能够充分发挥所长。

三是感情留人。

有个企业每周安排几场体育活动，决策层、管理层与员工共同健身、共赴饭局，在集体活动中与员工平等对话、倾听员工对企业的各种意见和建议。员工很ENJOY这种其乐融融的公司氛围。

我的一个朋友为了薪水跳槽，离开了他工作十年的公司。前两天突然给我电话：“要去南方了”，我很诧异。他是很受不了南方夏天的湿热的。一问下去，原来是在新公司呆着不如意，说是领导班子成员，老板却经常跟其他班子成员商量决策，很少征求他的意见。“因为我是新来的，老板疑心大，要先观察我一年半载。”他郁闷地跟我说道：“市场是不等人的，等他对我观察够了，信我了，市场的大好形势早就没了!你不知道，现在几家竞争对手都有大动作……”

有些企业对待人才容易有这种态度，咬咬牙大钱都花了，就是没想到、或者做不到“要对他们好”。我为山西一个企业服务的时候，注意到企管部一个小伙子能力很强，问他，他告诉我，以前他也不会干啥，他的领导从来不批评他，总对他的一点点进步赞不绝口(当然也没有夸大其辞)，他做错了，领导也从不苛责，他觉得跟着这样的领导大有奔头了。不知不觉中，领导交给他的活儿越来越复杂，他也能一个个地应付自如，“领导对我的赏识真是古话说的知遇之恩!”。

我想到另一句古话：士为知己者死。古代的士大夫愿意为真正理解自己的人献出宝贵的生命。为什么呢?除了古代的伦理、处世之道的影响外，是不是也有一层士大夫被理解的人生满足感呢。对能真正理解自己的人连命都舍得给，对能真正赏识和理解自己的企业，作点贡献实在不在话下了。

一个公司，如果既能让员工发挥所长，又能让员工觉得很喜欢、呆着很舒服，员工的想法与公司的想法一致。大家自觉地反对不同于公司价值观的观点，即使因为各种原因离开了公司，还对公司的过往种种怀念不已，这样的公司，是有灵魂的公司，有魅力的公司，是能够真正产生向心力和凝聚力的公司。这样的公司，谁会轻易想走呢?

知识型员工的特征 篇5

一、知识型员工的需求特征

人, 是知识的创造、传递和运用者。今天, 知识型员工在企业乃至整个经济发展中发挥着关键和主导功能。加拿大经济学家弗朗西斯·赫瑞比认为, 知识型员工就是指“在创造财富过程中, 用脑比用手多的员工”。而在今天来看, 知识型员工的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领员工。应当说如今的知识经济时代, 员工的人力资本构成正逐渐偏向由知识占主导的高知识结构, 如今的知识型员工范围变的更广, 高比重的知识型员工已经成为企业成长的原推动力。

每一个人都在同时进行着消费和生产, 现代人力资本理论告诉我们, 人力资本以潜在的形式存在于人体之中, 每个人身上都存有一定的人力资本。而以知识占主导的知识型员工和一般员工最基本的区别就是其人力资本存量较大, 并由此产生较大的稀缺性、较强的自主性、较大的递增性和较大的投资风险性。

长期性是资本的基本特征, 而人力资本作为资本的一种同样具有此特征。拥有较大存量的知识型员工是经历了长期投资积累的, 又因为人力资本具有不可转让性, 所以知识型员工较其他员工稀缺性更加明显。

人力资本在投资时和物质资本一样面临着风险。随着技术进步, 这种存在于人身上的资本存量面临着劳动力市场需求的不确定性, 且由于和其所有者无法分离, 其所有者知识型员工面临更大的贬值危机, 而人力资本相对物资资本其退出成本更高使得知识型员工投资风险更大。

人力资本是一种具有收益递增性的高增殖资本, 它和物质资本不同之处在于它不会在消费中消耗而是在合二为一的生产和消费中不断增殖。对具有高含量的知识型员工进行投资将得到较大递增的投资收益。

由于知识型员工具有较大的稀缺性、较大的投资风险性和较大的递增性, 此类员工自我保护意识较强, 自主性极大, 对环境的敏感程度要大大超过一般员工。因此, 我们会发现知识型员工一般都是个性张扬、高度自信、自我实现的企业核心能力的代表。根据这一特性, 企业应当对知识型员工的需求特征作出分析, 并设法满足这类员工的个性需求, 谋求双方的和谐。

根据知识管理专家玛汉·坦姆仆的探究发现, 知识型员工的需求分别是:个人成长 (约占34%) 、工作自主 (约占31%) 、业务成就 (约占28%) 和金钱财富 (约占7%) 。由此可见, 和其他类型的员工相比, 金钱对于知识型员工来说并非最重要, 他们更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作, 他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断地追求, 要求给予自主权, 使之能够以自己认为有效的方式进行工作, 并完成企业交给他们的任务。因此, 对知识型员工的激励, 不能以金钱刺激为主, 而应以其成长和成就为主。虽然金钱并非激励员工的主要因素, 但缺乏金钱的激励也万万不行, 对于中小企业的知识型员工来说, 薪金仍然是衡量自我价值的尺度。但是, 自从进入到知识经济那时起, 物质生产的产值就在整个国民经济中的比重越来越小, 非凡对知识型员工来说, 物质需求所占其需求的比重就更少了。当然这个比重的变化是由于总产值的增大, 员工的低层次需求得到满足之后, 对精神需求增大而产生的。

从以上分析可以看出, 知识型员工因为其自我投资成本过大而造成需求非凡性。因此, 这类员工较其他员工更难以寻觅, 即使寻觅到了也难以维持。

二、知识型员工的吸纳和维持

知识经济时代更是知识型人才的时代。非凡是我国加入WTO以来, 国内人才竞争将转变为国际人才竞争, 面对这种严重的, 甚至是致命的挑战, 我国企业应引起高度重视, 采取稳定人才的策略。在人力资源管理中, 吸纳和维持就涵盖了这一关键, 处理好知识型员工吸纳和维持将使我国企业在新一轮的国际竞争中处于有利的地位。吸纳一词的涵义有两层:一是吸引, 吸收。一般可以理解为人力资源管理中的招募环节, 即通过合理高效的途径吸引到合适的人才;二是纳入, 选择。可以认为是人力资源管理中的选拔和录用。考虑到人力资本的原始成本和重置成本, 应当采取高效的方式进行, 减少成本, 实现效益最大化。“维持”即对员工的维系和保持。维持的好坏根本上决定于员工忠诚度的高低。对于知识型员工的维持, 简单来说应当从合理的薪酬, 职业发展规划, 良好的工作条件, 完备的员工档案系统等入手, 保持企业人力资本存量在动态上的平衡, 形成长久的核心竞争力。

因为知识型员工的需求特征的不同, 对于知识型员工的管理也应该有别于一般员工, 这里将侧重点将放在吸纳和维持中应该注重的新问题, 对于一般性方法不做过多的探索。

(一) 以长期确切规划为基础招募人才。

知识型员工相对其他员工更难管理, 这类员工自主性强, 正如罗宾斯所言“他们的忠诚感更多是针对他们的专业而非雇主。为了和专业发展目前状况保持一致, 他们需要经常更新知识。他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为天天工作5～8小时, 每周工作五天。”正因为如此, 知识型员工流动性就比较大, 而培养这类员工往往需要长期的过程, 即使其能力足够, 但适应企业的文化和制度也需要一定的时间。所以, 企业招募这类员工应当做好长期、确切的规划。当然, 招募是双向选择的过程, 既是企业选择员工, 也是员工挑选企业。然而对于知识型员工, 更应该提前在选拔过程中做好对所需员工的职业生涯规划, 并且在招募时要求员工的职业生涯设计和企业发展目标相一致, 提高效率。

(二) 以忠诚度为导向选择人才。

招募吸引到合适的员工之后, 对人才进行选拔和录用是吸纳的第二步, 应当把握知识型员工的特征, 以忠诚度为导向进行选拔。 在知识经济模式中, 知识型员工对知识不断学习、更新, 对新技术不断探索追求, 以期促进自我完善。许多知识型员工自我发展的欲望和目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任, 其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。那么企业在选择员工的时候就要把握员工的真实动机, 通过各种方法了解员工对企业的文化认知, 分析员工的职业经历, 行业信誉, 从各个侧面了解员工的想法, 推测员工的真实目的, 减少员工流失, 为员工日后忠诚度提升做好铺垫。

(三) 以全方位薪酬理念维持人才。

虽然, 知识型员工对于薪酬的敏感程度远远少于其他方面的需求。但是, 根据需求层次理论, 薪酬作为人的低层次需求应当作为基础和前提首先予以满足。在我国, 人们很大程度上对他人成功与否的评价来源于其工资待遇多寡, 那么薪酬在我国就不应当只作为一个普通因素, 而应当混合、复杂地看待它。从这层意义上来说, 合理的薪酬对于维系员工更为重要。 在现阶段, 薪酬的范围也在扩大, 它不单单只是物质层面的报酬, 更应该包括精神层面的。对于知识型员工, 薪酬不仅仅是传统的基本工资、奖金、股票期权、股份奖励、福利、津贴回报等等, 还应该包括工作的满足度, 为完成工作而提供的各种便利工具, 培训的机会, 提高个人名望的机会, 吸引人的公司文化, 良好的人际关系, 相互配合的工作环境, 以及公司对个人的表彰、谢意等。建立这样全方位的薪酬体系, 并且在公平公正的基础上实现, 无疑是企业留住人才的必要基础。

(四) 以良好的群体环境留住人才。

知识型员工对工作地位、社会身份、上级器重、个人声望等反应比一般员工更强烈, 这和受教育程度和职业需求特征有关。但是要满足人才的尊重需要就必须具备一个和谐的环境。不然, 这种尊重需求起不到激励效果。对知识型员工的招募就要求展现企业良好的环境, 它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等。企业管理者在实践中尤其要学会对知识型员工的尊重、理解、关心和信任, 要为知识型员工创造一个公平的竞争环境。知识型员工尽管工作独立性较强, 但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。由于人们都有尊重和归属的需要, 希望和他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此, 假如在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同时, 又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者, 那么, 这种具有和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型员工无形的吸引。

(五) 以良好的员工发展规划维系人才。

前面讲到, 对知识型员工而言, 薪金已不是其需求的重点, 在各项需求中他们更注重个人的成长。知识型员工决定是否留在企业很大程度上考虑的是, 企业能否带给他足够的职业发展机会, 能否给予正确的职业发展指引, 能否开展教育培训, 加强人才培养和选拔, 使其随企业的发展不断成长, 满足其个人职业发展规划要求。企业为了留住知识型员工, 应该将员工的职业发展规划作为知识型员工进入公司的首要任务, 和他们协商、交流并且制定出让双方都满足的发展路线。这样, 知识型员工对于留在企业的每一天都是期盼的, 因为他们知道他们会成长、进步, 愿意留在企业继续发展。

总之, 知识型员工是最难管理的员工, 变化和挑战是他们的追求的永恒主题, 他们喜欢尝试不同的工作甚至是企业。所以对于这类员工, 企业应当在努力维持的基础上建立完备的员工档案系统。这样一方面是对于员工职业发展规划的硬件辅助, 另一方面也让企业可以有预备地面对人事变动, 实现企业人力资本存量的动态平衡。

摘要：知识经济时代致富的资源是知识和信息的生产、储存、使用和消费, 知识和信息成为全球经济发展的直接资源和内驱动力。本文从知识经济时代知识型员工需求特征出发, 分析在人才的吸纳和维持中应该注重的新问题。

关键词：人力资本,群体环境,知识型员工,吸纳维持

参考文献

[1].肖兴政.人力资本论[M].云南:西南交通大学出版社, 2006

[2].孙英陆.怎么管理员工培养人才[M].北京:科学出版社, 2006

[3]. (美) 苏比尔·乔杜里.人才时代[M].北京:北京大学出版社, 2005

[4].王浩, 蒋兰英.如何提升员工忠诚度[M].北京:北京大学出版社, 2005

知识型员工心理契约特征维度研究 篇6

所谓知识型员工是指他们用智慧所创造的价值要高于其用手所创造的价值的员工, 是通过自己的创新、分析、判断、综合和设计给产品带来附加值的人。一般而言, 雇佣双方会订立正式的书面契约 (雇佣合同或劳动合同) 以规范双方的权利义务关系。但除此之外, 两者之间实际上还存在一个非正式的、隐形的心理契约。心理契约就是组织和员工双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定, 约定的核心是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约虽然是无形的, 也不具备法律约束力, 但是组织如果忽视了它, 员工往往表现出较低的满意度, 可能会减少对工作的贡献, 直至离开该组织。要最大限度地开发、利用和发展知识型员工的创造力和潜能, 就必需了解知识型员工的本身的心理契约的特征。现有的心理契约的研究大多是把员工作为一个整体来研究的, 但实际上员工应是多层次、多类型的, 其中, 知识型员工是一个重要的类型。与其它类型的员工相比, 知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作, 和成长、自主和成就相比, 金钱的边际价值已经退居相对次要地位。知识型员工的这些特征影响着其心理契约的内容和结构。目前国内对知识型员工的研究较多, 其内容主要集中在知识型员工的激励机制、忠诚度及流动管理方面的研究, 其中有文章用到了心理契约的概念, 但对于知识型员工本身的心理契约特征的研究还比较少。

按照Rousseau等心理契约研究者对心理契约内容的分类, 本文也将知识型员工心理契约特征分为组织对知识型员工的义务和知识型员工对组织的义务两方面。

首先, 组织对知识型员工的义务有三个方面:良好的自主的工作环境, 符合其知识结构和特征的职业生涯设计和灵活的报酬和福利制度。

良好的自主的工作环境的具体内容包括良好的物理环境、宽松的制度环境和团队气氛。这是由知识员工的心理特征决定的。知识员工从事的不是简单重复的工作, 而是在不完全确定的易变环境下接受经常改变的工作项目, 项目是不断变化的, 知识员工的任务和责任也随之发生变化, 每一次变化都意味着必须发挥员工个人的资质和灵感, 以创新来灵活应对新的挑战。知识员工更希望有一个自主的工作环境, 强调工作中的自我引导、自我管理和控制。

符合其知识结构和特征的职业生涯设计的具体内容包括企业应为知识员工提供符合各自知识结构和特征的成长机会, 晋升机会, 培训机会。对于知识员工来说, 工作对于他们的意义决不仅是为了换取收入, 更多的是为了追求个人的发展, 实现事业的成功。知识员工除了满足低层次的物质需要之外, 更追求良好的职业发展。组织职业生涯管理是由组织实施的、旨在开发知识员工的潜力、留住知识员工、使他们能自我实现的一系列管理方法, 是企业为实现每位知识员工自主开发精神资源的有效管理方式, 它能有效抑制企业与知识员工个体在目标整合上的偏差, 并避免由此造成的知识员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

灵活的报酬和福利制度的具体内容包括公平的工资, 与其工作价值相对应的报酬。与一般员工相比, 知识员工更在乎自身价值的实现, 并强烈渴望得到社会的认可, 而不仅仅是物质报酬的多少。知识员工具有实现自我价值的强烈愿望, 高度重视成就激励和精神激励。因此, 在建立企业知识员工报酬与福利的方法与层次上, 应当从内在激励和外在激励两方面满足知识员工的需求, 并促使知识员工以相应的工作行为作为回报。一方面, 应建立适应知识员工创新性工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度, 当然, 应当明确给知识员工提供较高的工资奖金等经济报酬远远不是最重要的条件, 知识员工同样关注来自管理者的尊重、理解等, 这甚至被看成更加重要的“报酬”。另一方面, 要建立满足知识员工内在需求的成就激励机制, 这种激励机制建立在对知识员工自我实现人性的假设上, 给予知识员工较大的工作自主权, 注重从内心深处激发知识员工的内在潜力、主动性和创造性, 同时将知识员工划分成较小的工作团队, 实现知识的交换和信息的充分交流, 使知识员工产生创新的巨大动力, 增强知识员工的归属感。

其次, 知识型员工对组织的义务也有三个方面:忠诚、主动工作和稳定工作。

忠诚是指保护组织的私有信息, 拒绝为竞争对手提供支持;主动工作是自愿去做那些非要求的任务, 主动接受具有挑战性的工作;稳定工作是在组织中至少工作一定时间, 离职前提前通报。工业经济中资本雇佣劳动的定律在知识经济中已经受到质疑, 因为知识正在取代资本成为最关键的稀缺要素, 因而, 附着在知识员工身上的知识获得了主宰员工流动以及资本运行的权力, 知识员工的流动只服从于知识的进一步生产、自由传播、不断创新的需要。保持长期不变的雇佣关系的可能性大大降低了。因此, 稳定工作成为知识型员工对组织的义务的一个重要方面。

本文只给出了一个研究知识型员工的心理契约特征的理论框架, 今后的研究可以应用回归分析、因子分析和结构方程等统计方法进行实证的研究。

摘要：知识经济时代, 知识员工的管理成为核心问题。本文分析了知识型员工心理契约的研究现状, 在此基础上提出了知识型员工心理契约特征维度模型。

关键词：心理契约,知识员工

参考文献

[1]Argyris C:Understanding organizational behavior[M].Homewood, IL:The Dorsey Press, 1960

[2]Schein E:Organizational Psychology[M].Englewood Cliffs, NJ:Prentice Hall, 1965

知识型员工的特征 篇7

1 知识员工的分类

美国管理大师彼得·德鲁克在1956年指出:“知识员工是那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。”随着知识经济时代的到来, 知识员工指大多数白领, 如管理人员、专业技术人员等, 他们工作内容涉及管理咨询、科技研发、设计销售、法律金融等多领域。

知识员工重要特质是追求独立自主, 崇尚个性和多样化, 富有创新精神。与普通员工相比, 知识员工的需求具有显著特点: (1) 知识员工追求工作独立性和自主性; (2) 知识员工要求不断的学习和自我发展; (3) 知识员工具有较强的流动性; (4) 知识员工具有自我价值实现的需求。

基于知识员工的含义和特点, 对知识员工的分类采用两个维度——职业转换的“柔性”和工作的非程序化程度, 职业转换的“柔性”将知识员工分为管理类和技术类员工, 工作的非程序化程度将知识员工分为程序性和非程序性员工, 从而形成四类知识员工 (如图一) :第一类是技术类非程序性知识员工, 如基础研究、应用研究人员;第二类是管理类非程序性知识员工, 如中高层管理人员;第三类是管理类程序性知识员工, 如基层管理人员;第四类是技术类程序性知识员工, 如如医生、会计师、律师。

2 知识员工的绩效特征

2.1 绩效结构

对于绩效的认识, 有的学者认为绩效是一种行为, 有的认为是结果, 但是更容易被大家接受的含义是对绩效较宽泛的界定:结果 (做什么) +行为 (如何做) =高绩效。换而言之, 绩效是结果与行为的统一体。

关于绩效的结构, 本文采用Borman & Motowidlo的二维绩效模型, 即绩效包括任务绩效和关系绩效两方面, 其中, 任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为;关系绩效指自发是行为或非特定的工作熟练有关的行为。二位学者之后的研究表明:知识、经验能有效地预测任务绩效, 人格能较好地预测关系绩效。

2.2 知识员工的绩效特征

绩效特征是指员工绩效在某些属性上的显著差异。通常普通员工的绩效特征差异性不大, 其工作过程可以观察、绩效指标可以量化、工作成效即时显现、个体工作成果容易分割。

相比之下, 知识员工的绩效特征, 从关系绩效角度来说, 大五人格能较好的预测, 包括外倾性、神经质或情绪稳定性、开放性、随和性、尽责性五个方面;从任务绩效的角度来看, 知识员工的绩效特征主要有以下五点: (1) 具有创造性, 知识型员工主要从事思维性活动, 导致劳动过程是无形的, 使绩效创造过程难以监控, 考核指标难以量化, 结果难以测量。 (2) 工作成效具有时滞性, 主要是指人们对知识员工工作成果价值的认识一般有一个过程, 特别是对于研究人员的重大发现, 如果当下评价其研究成果其实是不准确的, 这也是诺贝尔奖颁奖出错极少和公正性很高的重要原因。 (3) 具有团队性, 个体工作成果难以分割, 由于知识员工的工作成果多是团队共同劳动的结晶, 因此要分割每个人的工作成果是不现实的。 (4) 工作内容具有很强的专业性, 诸如高级管理人员、专业技术人员、科技研发人员、法律金融者等都需要具备专业资格。 (5) 具有风险性, 是指知识员工绩效结果的取得具有不确定性, 如技术研发人员的研发成功率最高也就达到15%, 外部市场环境的变化往往导致高层管理者的决策失误等。

3 知识员工考核方法选择的策略

对知识员工进行绩效考核, 首先要了解考核流程, 企业应先制定绩效考核计划, 然后按照考核计划的安排, 确定考核标准和考核方法, 而后实施考核、收集数据, 最后对考核结果进行分析评价, 无异议后将考核结果运用于人力资源管理的各个环节, 然后执行下一个绩效考核计划。

在考核流程中, 最关键的步骤是确定考核标准和考核方法, 现在常用的考核方法主要是从考核内容上出发, 如传统的简单排序法、配对比较法、强制分布法, 关注员工特征的因素考核法和行为锚定法, 还有时下比较流行的目标管理法、平衡计分卡。除了考核内容角度, 还有其他角度的绩效考核方法, 如从考评者的角度有90度考核 (直接上级考评) 和360度考核 (直接上级—自我—同事—下属—客户评价相结合) 或者是专家评价法和非专家评价法;从考评对象的角度有团队考核法 (指既对团队整体也对团队中个体进行绩效评价, 其中团队绩效评价结果在最终的个人绩效评价结果中所占的比重较大) 和个体考核法 (仅对员工个体进行考评) ;从考评周期角度有短期考核和长期考核。

根据知识员工的绩效特征, 选择合适的考核方法主要有以下几点建议:

第一, 根据知识员工工作内容具有较强的专业性绩效特征, 针对知识员工的考核方法应当采用同行评价法。因为外行很难对知识员工的工作内容进行科学客观的评价, 但是应当避免文人相轻的偏差, 同行评价时要客观、实事求是。

第二, 根据知识员工绩效的创造性和风险性, 针对知识员工的考核方法应结果考核和过程考核相结合。知识员工的绩效创造过程难以衡量, 就应当考核其创造的结果, 但是考虑到结果的取得具有风险性, 所以考核时需要引入风险评估机制, 预测风险大小, 对于风险较大但有意义的创造性知识工作, 即使结果失败但创造性过程被执行了, 其绩效考核结果也应视为合格。

第三, 根据知识员工绩效的时滞性和团队性, 针对知识员工的考核方法应选择长期考核和团队考核。人们对知识员工工作成果价值的认识一般有一个过程, 所以要想客观公正的评判知识员工的工作成效必须要选择长期考核, 不应只看短期效益;另外, 知识员工工作成果难以分割, 所以要侧重团队单元的考核, 而且应当注重尊重业务权威、相互信任、相互协作、知识共享的团队建设。

4 结束语

知识经济时代, 知识员工是企业发展的支撑力量, 由于其与普通员工具有不同的绩效特征, 所以企业应当根据不同类别的知识员工, 制定有效的绩效评估标准, 选择适合的考核方法, 使绩效考核有助于提高知识员工绩效产出, 增强对组织的忠诚度, 真正发挥他们的积极作用, 为企业发展做出巨大贡献。

参考文献

[1]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2003.

[2]Borman W.C, Motowidlo S.J.Task Performance and Contex-tual Performance:The Meaning for Personnel Selection Research[J].Human Performance, 1997, 10, (2) .

[3]张光进, 廖建桥.绩效特征导向的知识员工考评方法的思考[J].商业经济与管理, 2006, (3)

知识型员工的特征 篇8

从上述可见, 新生代知识型员工已经登上历史的舞台, 在现代企业中扮演着重要角色, 然而他们的思维和价值观不断冲击着传统的观念, 与企业现行的人力资源管理产生了激烈的碰撞, 他们不安现状, 频繁跳槽, 给现代企业的管理带来了很大的麻烦和冲击。如何正确认识这一特殊群体越来越受到理论界和企业界的共同关注。然而, 目前国内外聚焦于以新生代知识型员工为研究对象的文献较少, 多数研究忽视了企业员工的层次性和差异性, 将新生代知识型员工等同于一般员工。只有针对不同群体行为采取不同的管理方式, 才能真正激发他们工作的主动性和创造性, 实现激励效能的最大化。鉴于此, 本研究试图厘清新生代知识型员工的概念和分类, 并分析他们与企业中其他员工的同质性与异质性特征, 期望为今后的学术研究奠定理论分析基础, 以及为现代企业的管理实践提供参考价值。

1 新生代知识型员工的概念及分类

1.1 新生代知识型员工概念的界定

知识型员工的概念最早是由世界著名管理大师彼得·德鲁克1959年提出的。他认为, 知识型员工是指掌握、运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。加拿大管理学者弗朗西斯·赫瑞比认为, 知识型员工是那些用脑多于用手创造财富的人们, 他们通过自己的创新、分析、判断、综合、设计给产品带来附加的价值。国内学者对知识型员工概念的阐述各有不同的侧重点, 主要从职位论、能力论和学历论三方面进行界定。汪群认为, 知识型员工一般指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力, 为企业带来知识增值, 并以此为职业的人。惠调艳认为, 知识型员工是在企业中从事生产、创造扩展和应用知识活动的构成企业核心竞争能力的企业关键人才, 主要指高科技企业中的研发人员和管理人员。

国外学者认为新生代 (Y一代) 是在技术和信息背景下成长起来的, 并具有自身创造性和想法的一代人。国内学者普遍认为新生代是出生在上世纪我国改革开放之后的人群。基于国内外学者的观点, 本研究将新生代知识型员工定义为上世纪八十年代以后出生的具有独特个性和较强学习、创新能力, 并能够充分利用专业化、现代化科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。

1.2 新生代知识型员工的分类

本研究依据新生代知识型员工所从事的工作性质和对企业的发展重要程度将他们分为四类, 具体见图1所示。

从新生代知识型员工的工作性质, 可以将其分为技术类知识员工和管理类知识员工。技术类知识员工通常从事研发、产品开发、工程设计等工作, 具有较强的专业技术水平和能力;管理类知识员工是担任领导职责或管理任务的人员, 他们往往具有一定范围的职权, 能自由地支配一些资源, 但需要较高的管理能力和很强的创新能力。对企业的重要程度而言, 可将新生代知识型员工分为核心知识员工和普通知识员工。核心知识员工一般掌握特殊的知识和技能, 而这些知识和技能与企业的核心竞争力密切相关, 能为企业战略目标做出卓越贡献, 是企业的精英, 是要重用的员工, 如销售精英和高级技术专家;普通知识员工具有某方面的专长, 能够为企业创造绩效, 但与企业的核心能力不直接相关, 如一般的财务人员和采购代表等。

在现实的管理实践中, 现代企业应结合组织的实际情况, 明晰新生代知识型员工的概念内涵和分类情况。换而言之, 企业应明白管理工作的重心, 了解什么是新生代知识型员工及其构成或具体分类。在此基础之上, 针对不同工作性质的新生代知识型员工采取不同的培养管理模式, 激发员工的潜能, 调动其工作积极性。此外, 企业在重用核心员工时, 也应积极地培养普通的知识型员工, 因为他们也具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力, 能够为企业带来知识资本的增值或给产品带来附加值的能力, 是潜在的核心员工, 很有可能成为企业的核心员工。

2 新生代知识型员工的特征

在明确界定新生代知识型员工概念内涵和划分其结构构成基础上, 研究还有必要深入分析该群体的特征。事实上, 只有全面了解新生代知识型员工的特征, 才能准确地预测该类群体的工作态度与行为。从整体角度上看, 新生代知识型员工是在中国特殊环境下成长起来的一代人, 他们既继承新生代人群相似或等同的特征, 又具有区别与企业一般员工独特的特征。

2.1 新生代知识型员工的同质性特征

新生代知识型员工的同质性特征是指新生代知识型员工具有新生代人群相似或等同的行为心理特征。如:个性突出、抗压能力差、工作稳定性等。

(1) 个性突出。

新生代人群多出生于独生子女家庭, 个性突出, 常以自我为中心, 对个人的期望过高, 不容许他人对自己的否定和不认可。在职场求职时, 把个人的成长与发展放在首位, 注重企业的发展前景和自己在企业的发展前途。在工作中对组织文化的选择性接受, 对权威人士有自己的观点, 易于提出自己的建议, 希望能够得到领导有效的反馈。同时, 他们热衷于接受有挑战性的工作, 把成功作为个体价值的体现, 渴望获得上级或同事的认同。

(2) 抗压能力差。

相对于往代的员工, 新生代人群在其成长期间基本上没有遇到过什么大的挫折。伴随着改革开放进程的加快, 人们的经济生活水平迅速提升, 再加上他们基本都是独生子女, 在家里很是受到关注和溺爱。新生代人群对历史的记忆甚少, 也没有经历过父辈的磨难, 他们对生活的美好期望总是要比现实高出许多。在工作中一旦遇到些许不如意或者失败时, 耐受力不足, 情绪波动很大, 很容易产生心理健康问题。

(3) 价值观多元化。

多元化和开放性的市场经济潜移默化地影响和改变着当代人的价值观, 加上外来文化尤其西方文化的影响, 新生代员工逐渐形成了一种由“理想型”向“现实型”转变的多元化价值观。简单地说, 干活之前先把自己的条件、回报等讲明白、列清楚, 属于自己的正当利益, 绝不会委曲求全。他们注重功利、强调实惠、重视眼前利益、追求物质享受, 同时, 也明白一切都要靠自己辛勤的汗水去获得。

(4) 工作稳定性差。

由曼克斯研究院发表的《2010年中国大学生报告》显示, 2009年应届毕业大学生半年内的离职率为:211院校22%, 非211本科院校33%, 高职高专院校45%, 其中主动离职的高达88%。由此可以看出新生代员工流动性高, 对企业的忠诚度低。不像以往几代人考虑工作的稳定性, 新生代人群喜欢更为灵活的工作, 不愿为任何工作安定下来, 希望凭借自己的能力频繁地跳槽到工作条件更好薪酬福利更优的企业。

2.2 新生代知识型员工的异质性特征

新生代知识型员工的异质性特征指的是与企业一般员工相区别或不同的行为特征。他们异质性特征突出的表现在以下几个方面。

(1) 专业能力强。

新生代知识型员工多受过良好的教育, 有较高的学历层次, 掌握的专业知识和技术能力较高。相对企业一般员工而言, 他们具有强烈的求知欲, 开阔的视野, 非常强的学习能力以及其他方面的个人能力素养。新生代知识型员工了解自身具有的知识能力, 因而他们更多地忠诚于自身的专业, 而可能较低地忠诚于企业。因而, 他们会选择一家有利于发挥专业知识与技能, 有利于实现其职业生涯设计与人生目标的企业。

(2) 独立性和自主性强。

与一般员工相比, 企业中新生代知识型员工的独立性和自主性很强。他们有很强独立从事某项工作的意识, 依据这种心理, 主观上不愿受制于人, 客观上不愿受制于物, 更强调工作中的自主性。希望得到企业的信任和支持, 更期望能够获得充分的授权, 有一定自己的活动范围, 严格的规章制度只能压抑他们的创作性。

(3) 需求层次较高。

新生代知识型员工较一般员工具有较高的需要层次, 这也是由他们教育背景、能力素质、社会地位等因素所决定的。其主要表现为三个方面:第一, 一般员工更多地关注企业外在的物质报酬, 而新生代知识型员工更注重较高层次的社交需求, 即和谐的人际关系和良好的组织氛围。第二, 他们希望在工作中充分发挥自己的专业技能, 从而得到同事或者上级领导的认可和尊重。第三, 他们希望在工作中获得支持与信任, 实现自我价值。

3 结束语

在知识经济时代下, 高素质和职业能力的员工是现代企业在日趋激烈竞争环境中取得成功的关键要素。同时, 新生代人群已成社会的主流, 而新生代知识型员工更是现代企业发展壮大的中流砥柱。在这样的趋势下, 现代企业应将组织管理工作的重心转向新生代知识型员工。本文明确界定了新生代知识型员工概念内涵及分类情况, 并通过与企业中其他员工作了比较分析, 总结了新生代知识型员工的心理和行为特征, 可以为今后学术界和企业界相关研究提供一定的借鉴意义。

参考文献

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小议知识型员工的团队激励 篇9

以知识为基础的企业理论

知识型员工的团队激励效果分析是建立在以知识为基础的企业理论基础之上的。以知识为基础的企业理论强调了知识系统中个人未编码知识的重要性，以及个人对这些知识的所有关系。在以知识为基础的企业理论看来，企业的性质是知识集成与知识整合的机构，而知识可以划分为未编码知识和编码知识，企业的制度安排与组织安排应该能够保证个体未编码知识向组织编码知识的有效转化，保证个人专门知识最大限度地被整合到企业的知识资源中，成为有效价的企业组织资产。

所谓编码知识，是可以用正式的语言、图像符号等各种编码传递的、能够直接整合成有价值的企业组织知识；而末编码知识却是难以直接进行传递的。这主要是由于未编码知识来自于个体对外部世界的判断与感知，是源于主体与客体长期互动中的主观感受，是难以用语言或其它编码完全表达出来的。知识转化的主体来看，知识在组织中的演化过程如图所示；

个体知识 集体知识 组织知识 网络知识

个体

集体

组织

组织之间

从这个转化过程中可以看出，在企业知识系统中，个体知识以及通过个体间的互动、交流与对话所形成的集体知识，是企业组织知识的基础和最终源头。对企业而言，集体知识是知识型员工的才能转化成产品或服务，进而转化为企业利润和市场价值的重要中介。对于知识型员工的激励而言，用适当的激励制度和激励工具，保证个人不断积累知识，形成具有创造性的想法，并将自己所拥有的隐含性知识，如经验、判断、知觉以及各种具有创造性的思想奉献出来与他人分享，通过与同事的交流与对话，在沟通中获得编码，整合为集体知识，最终形成组织资产是激励的关键。

知识型员工的团队激励效果

以知识为基础的企业理论提出了个体未编码知识及其集体知识在知识整合与创新中的重要地位，从而也为知识型员工激励方案的设计提供了一种指导性原则：知识型员工的激励就是用适当的激励制度和激励手段，保证个人不断积累具有边际报酬递增的未编码知识，并通过与编码知识的交流和对话形成集体知识进而转化成有效价的企业组织知识。而所谓的企业团队就是“以任务为中心，互相合作，每个人都把个人的智慧、能力和力量贡献给自己正在从事的工作”的一个集体，在这里“个人的智慧、能力和力量”实质上就是指员工的个体人力资本，对知识型员工而言就是其拥有的专有技能和知识等未编码知识。一个团队就是一小批具有互补技巧和知识(能力)的雇员的集合，他们致力于实现共同的工作目标，成员之间的关系是互有责任的互动关系。为了实现组织的目标，团队成员必须通力合作，在合作的过程中实现个体未编码知识向编码知识，个体知识向集体知识的转化，这种编码化的过程是—‘种“创造性”摩擦的过程，是各种异质性知识相互碰撞、整合的过程。

1、企业团队有利于个体未编码知识的形成。这是由于创造性的想法往往是由不同的思想观念，不同的处理和评判信息的方式在一起相互碰撞的时候产生的。而一个有效的组织团队是由具有各种各样的知识、技能和工作方式——换句话说就是由具有不同专业知识和创造性思维技能的人员组成的。当团队接受某项任务或目标后为了完成任务，具有不同知识和技能的团队成员会从不同的角度和思路提出解决问题的方案，这些方案及思路经过讨论、相互摩擦和震荡后会触发团队成员创新的动机和灵感，从而激活个人具有有效价的未编码知识。

2、企业团队能够促进知识在组织内部的流动。对企业而言，最重要的是个人所拥有的未编码知识，由于这种知识资本具有边际报酬递增的特性，因此，如果企业没有必要的制度保证，这种可以给知识型员工带来超额利润的知识很难编码化。企业团队之所以可以保证这种知识的转化，一方面是因为这种扁平化的组织结构能够保证知识和信息流的顺利流转，促进成员间的沟通和理解，另一方面是因为个体绩效依赖于团队绩效，为了有效的完成团队目标，团队成员必须运用各自的聪明才智，通力合作，合作的过程也就是各种隐含性的未编码知识相互交流、分享的过程。

3、企业团队能够将个体知识整合成集体知识。企业团队的高效性就在于他们能够以最有效的方式完成组织日标，而这种完成任务或目标的方式方法往往是通过各种思想、判断、纾验相互碰撞以后形成的最优方法。从个体知识到知识的相互摩擦到最终的解决问题最优解的出现，实现了个体知识向集体知识，未编码知识向编码知识的转化，组织知识资产的实现得以完成。

高效企业团队的建设

企业团队已成为现代企业组织变革的基本趋势。它的组建具有灵活、快捷的组织优势，有利于企业更好的配置和整合其人力资源来应对瞬息万变的市场环境，能够激活个体未编码知识，激励知识型员工支付其智力资本形成创新的组织知识。然而，建设这种高效的企业团队并不是轻而易举的事情，激励的有效性很大程度上取决于企业团队的自身特性，其小团队技能、团队的有效沟通以及团队精神对激励的有效性起着至关重要的作用。

1、团队技能。能够保证知识型员工未编码知识编码化的企业团队必须具备适当的知识与技能，必须具有适当的人员搭配。这些技能分为三类：第一类包括不同的专业技术或技能等未编码知识。只有不同门类的专业知识在一起震荡、碰撞时，才能快速有效的激活知识型员工的未编码知识，才能使团队成员的未编码知识以问题解决方案的形式完成编码化。第二类是解决问题和决策的能力。个体知识经过编码化后还需要进行个体编码知识的整合，这种整合表现为团队通过对各种观点和建议(末编码知识)进行评价后，决定采用的可能最有效的解决问题的方式、方法。第三类是群体中人际交往的能力。由于团队是由具有不同专业知识和技能的知识型员工组合而成的，这些员工具有较强的个性特点，在知识交流与合作的过程中，个人之间常常出现矛盾和冲突，这就需要团队有人际交往的技能和能力，通过有效的沟通和交流来消除这些矛盾和冲突，为知识的流动与共享提供一定的保证。

2、确保团队有效的沟通。对于企业而言，有效价的组织资产来源于知识型员工所拥有的未编码知识和编码知识的相互转化，这种转化是通过“摩擦”而形成的创造性思想和看法。有效的团队是一个创造性的团队，企业经营管理者可以通过团队这一创新工具来激励知识型员工进行创造性的活动。由于知识型员工具有鲜明的个性特点，当他们对某一问题达不成一致时，可能会各行其是。在团队内部产生各种冲突和摩擦，这种冲突和摩擦如果不能得到很好的沟通和协调处理，团队成员之间的合作就无从谈起，知识的交流与共享就会受阻。实质上组织资产形成的过程本身就是知识型员工之间的一个有效交流的过程。这是因为新知识(组织资产)的创造是一个相互影响的过程，通过未编码知识和编码知识之间频繁、双向的交流和合作，形成共同的理解，新的协同作用，新见地和创新，并在知识转化的过程中激发个体的创造和创新，其中个体所拥有的隐性知识是新知识的主要来源。如果个体之间缺乏相互的理解、信任和合作，他们就不会自发的支付这种资本。因此，为了将有价值的未编码知识快速的转化为编码知识，团队就需要寻找到更好的相互交流和表达我们自身知识的途径，需要有效的沟通。

知识型员工的特征 篇10

关键词：知识员工,工作特性,人格特征,知识管理,绩效

知识型员工(knowledge worker)的概念最早由管理学大师彼得·德鲁克提出,他在1 959年出版的著作《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)中将其界定为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。Davenport(1 996)认为,知识型员工主要是获取、创造,整理和应用知识的人;而赵慧军(2004)认为,知识型员工是指在组织中具备一定知识和技术,从事获取、创造和应用知识等工作的员工。本文所探讨的知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。

对知识型员工进行绩效评价的最终目的是提升员工个人和组织的绩效,提高企业的市场竞争力和满足顾客需求的能力。Tampoe (1996)经过调查分析后认为,与一般员工相比,知识型员工更加重视自身的成长,要求给予自主权,而且金钱的边际价值有所降低等。而Zingheim和Schuster (2001)经过调查研究后,又提出了与上述结果不一致的四种人才激励因素。但这些研究所给出的激励策略缺乏实证支持,其有效性尚有待验证,而且仅仅侧重于某个方面,缺乏对各策略间相互作用的系统考虑。

一、人格特征和工作绩效

Barrick等人在2001年把20世纪有关人格与绩效关系的研究分为两个阶段。他认为第一个阶段结束于20世纪80年代中期,这一阶段主要是用比较广泛的各类人格测验工具来研究人格与绩效的关系,而研究结果却表明人格与工作绩效并不存在跨特质和跨情境的有意义的关系。第二个阶段开始于20世纪80年代中期,这一阶段主要是将大五人格理论运用于选拔研究中,并采用元分析的方法总结各种研究中五因素人格特征和工作绩效的关系。

Barrick&Mount(1991)在总结前人研究的基础上,认为运用人格变量来预测工作绩效是可行的。Hough(1992),Salgado(1997),Tett,Jackson&Rothstein (1991)的研究也显示出人格结构与工作绩效相关。Hogari (1993)认为不同职业类型中责任意识与工作绩效的关系完全不同,如在艺术类工作中呈现出负相关。Maxine Daltorn&Meena Wilson(2000)在来自中东移民的管理者的人格与其工作绩效的研究中发现,被试的综合工作绩效与责任感和亲和性存在显著的正相关,分别为0.47和0.494。

二、知识管理和工作绩效

Wi ig (1997)认为知识管理是指组织有系统、明确地对其知识资产进行充分地探索与运用,以提升组织内相关工作的绩效,并能达到报酬的极大化。Harvard Business School(1 998)则认为知识管理是组织产生、传递及杠杆运用知识的方法,是信息经济下竞争优势的主要来源。黄金木(2002)知识管理是以知识为主体的管理,透过人员、知识、文化、科技与测量等重要因素的互动,促使知识产生动态转化,并提升个人及组织价值的历程。梁淑惠(2003)认为知识管理是系统化的程序,促使组织内部与外部知识、显性与隐性知识产生交流,进行确认、最佳化与积极管理,以极大化知识价值的活动,进而提高组织绩效与因应变动的竞争力。

企业知识管理是对一个企业集体的知识与技能的捕获,然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识管理作用于企业经济效益的提高是一个非线性过程,一旦知识管理带来企业核心能力的增长并转换为长期竞争优势,其价值将是不可估量的。

三、工作特性和知识管理

Beach和Mitchell (1987)在组织行为的文献上探讨决策任务特征时,他们将工作特性分成两个任务维度,即决策问题和决策环境。决策问题还可以具体细分成不熟悉度、目标、决策方案、限制和无效用的模糊度、复杂度以及不稳定等因素;决策环境则反映了不可逆性、显著性、责任性以及时间和金钱限制。

张志育(1998)认为,工作特性除了泛指经工作设计后决定该做什么、如何做、在什么地方做、由谁来做等事项外,还要将成员的权责、以及垂直和水平关系作出界定。

Irma和Rajiv (2001)以工作领域与工作导向所形成的二维矩阵,将工作特性划分为四种类型。在工作领域方面分为广泛及集中,而在工作导向方面则分为程序导向及内容导向,最后将工作特性分为集中一程序导向、集中一内容导向、广泛一程序导向,以及广泛一内容导向四种类型。

一般来说,知识型员工的工作与其他类型的工作有着显著的不同,我们总结知识型员工的工作特性为:一是富有创造性和挑战性;二是个性化强;三是成果难以测量;四是流动性大。因此,知识型员工可能对组织的忠诚度较低,而更多地忠诚于他们的专业,出于对自己职业的感觉和发展前景的强烈追求,导致这一类型员工在企业间流动频繁。

Krogh (1998)指出欲使知识管理发挥成效,工作特性的配合十分重要;如果员工认为自己所从事的工作是有意义的,他们就会特别关心工作,并促使彼此间相互信赖、积极投入和尽力合作,进而影响到组织知识的获取、创造、转移和整合。Zarrage和GarciaFalcon(2003)也通过实证研究,证明了工作重要性对知识转移、整合和存储的影响。

林毅伦(2005)把工作特性分为“自主型工作特性”及“反馈型工作特性“两类,研究工作特性与知识管理成效的关系。该研究发现,当工作的自主性及反馈性较强时,知识管理成效较好;在权重的比较上,“自主型工作特性”及“反馈型工作特性”对“运用成效”影响最大。

有专家指出:提高知识型员工绩效应该从了解知识型员工的工作价值入手。由于知识型员工重视自我价值的实现,工作本身的价值以及工作任务的重要性在他们看来是自我价值的一种表现。另外,由于知识型员工从事的是以脑力劳动为主的工作,他们的工作任务不像手工工作者那样事先每一步都制订好只需按部就班去做,因此他们一旦进入工作状态就不想因工作目标不明确,工作任务不连续等因素而影响其工作进展。因此,一项工作任务是否明确、稳定会影响其工作绩效。

四、研究展望

综合上述观点可知,知识员工的人格特征,具体的说是成就需要、控制源和自我效能感,会影响工作特征以及工作绩效的关系。例如,高成就需要的人从事低工作重要性的工作时,他们的整体工作绩效将会低于低成就需要的人从事类似的工作;但是,当高成就需要的人从事高工作重要性的工作时,他们的整体工作绩效会高于低成就需要的人从事这种类似的工作。由于工作特性会影响到员工的工作积极性,进行影响到组织知识的管理的效果,最终也会反应出其工作绩效。我认为,未来可研究的知识员工的人格特征、工作特性和知识管理意识间的交叉关系,进而影响工作绩效,并建立了如下模型以供未来研究参考:

参考文献

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