浅谈民办学校教师管理中的激励艺术

浅谈民办学校教师管理中的激励艺术（通用9篇）

浅谈民办学校教师管理中的激励艺术 篇1

1、保健需要的强化

民办学校教师与公办学校教师的最大区别是收入的不稳定性，工作生活条件的佣工性和病有无所医、老有无所养的不确定性。尽管在法律上赋予二者同等的地位，但客观现实上在一段时间内是难以平等的。民办学校要发展，先要稳定师资，发展教师，要做到这一点，首先要满足教师的保健需要，而且要强化这种需要。目前一些民办学校给教师以高工资，但劳动量很大，有的教师一周要上30多节课，其生活工作条件也艰苦，更多的情况是生老病死等后顾之忧得不到解决。因此要让教师动心先要让教师安心。“安心工程”主要是指稳定教师的三个物质条件即提薪、安居、养老。民办学校要让教师获得的保健需要比公办学校教师获得的保健需要更丰富、更满足，一句话就是要让民办学校教师在待遇上真正优越于公办学校教师。

2、期望因素的设置

公办学校教师在“大锅饭”体制下，完成了本职工作，拿到当月的财政工资已经高兴了，没有更多的人去理会他的效价和期望值，更没有多少管理者去经营激励机制。民办学校则不同，他是有企业管理性质的，应采用期望理论去激励教师，使教师的精神需要和物质需要都必须得到最大的满足。弗鲁姆的期望理论可以用下列公式表示：

激励力量(M)=效价(V)×期望值(E)

效价是指个人对他所要达到目标的估价，有正值、零值、负值之分，但其含意仅指大小、高低的不同。期望值是指一个人对某个目标能够实现的概率的估价，期望值在0（最小）—1（最大）之间。

效价和期望值的不同结合，便会产生不同的激励力量。其情况大致如下：

M高=V高×E高

M中=V中×E中

M低=V低×E低

M低=V低×E高

M低=V高×E低

从上可见，只有当效价和期望值均高时，产生的激励力量会最大。给民办学校管理者的启示是：第一、制定适当的目标。适当的目标给人以期望，使人产生心理动力。如学生综合素质提高率、升学率、就业率、招生数量等目标的确定与奖励挂钩，这样给人以成就期望和物质的期望；第二、提高目的的效价，如对教师进行能岗合理匹对，不让效价错位，对教师进行资源分享，提高自身竞争能力；第三、采取措施创造条件增强教师信心、提高期望值。

3、不可忽视的公平公正因素

美国的亚当斯早在20世纪60年代就提出了“公平理论”，它主要研究工资报酬分配的合理性，公平性对职工积极性影响。公平理论认为职工们的工作动机，不仅受绝对工资报酬影响，而且也受相对工资报酬影响。也就是说，一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且关心自己收入的期望值。每个人会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较，把自己现在所付出的劳动和所得的报酬进行历史比较，认为人们需要保持一种分配上的公正感。

公平理论可用以下公式表示：

Op/Ip=Oo/Io

Op代表一个人对所得报酬的感觉

Ip代表一个人所付出劳动的感觉

Oo代表这个人对比较对象所得报酬的感觉

Io代表这个人对比较对象所付出劳动的感觉

这个等式表明：当感到比值相等时，就有了公平公正感，产生激励作用，如果二者比值不等时，就会产生不对称的感觉，失去公平感，降低积极性。

公平理论对加强学校管理，提高教师积极性有一定的作用。在公办学校里往往忽视了公平公正的分配理念，如在同等条件下，一个中级教师的教学效果比一个高级教师的教学效果要好得多，结果这个中级教师的工资待遇却比这个高级教师要低得多，这就是不公平。民办学校的管理体制为公平理论的应用创造了条件。因此民办学校管理者在经营激励艺术时一定做到能者多劳，多劳多得，优质优酬。

4、科学的评价体系

激励机制的长效性还需建立科学的评价体系予以保证。民办学校教师与公办学校教师在心理倾向上有很大的区别，他们的心理需求是争取物质利益的最大化、人格与自尊的最优化。但由于民办学校与教师存在“雇佣性”、生源不足与质量差的劣根性、教师教学的成功感的弱化性以及人事关系的松散性等因素制约了激励作用的长效发挥。因此建立一套适合民办学校办学特点的评价体系既是现代学校管理的特征也是民办学校求发展的需求所决定的。

建立民办学校教师管理中的评价体系要注意以下几个方面：

(1)、评价的内容上要讲究全面性。通过对教师的全面评价来体现学校工作的全面性、全员性和全程性，使教师们感受到教师在学校工作中的主体性。对教师的评价要体现在教书育人、管理育人、服务育人、环境育人、实践育人等方面的内容，在教师的职业道德、思想追求、教学能力、德育方法、科研水平、协作精神、工作成效等方面确定合理的评价标准和评价权重。

(2)、评价方法上要讲究艺术性。在评价方法上要充分考虑到教师的个性与共性和教师职业的特点，要体现人本性、民主性、客观性和公开性。将“必行性”评价和“可行性”评价结合起来，将“硬性”评价和“软性”评价结合起来，比如对教师的教学能力的评价，不但要看教师所教的学生考试成绩、升学率等显性指标，也要通过每堂课学生对该教师的认可程度和考察该教师平时精神投入的多少等隐性指标。

浅谈民办学校教师管理中的激励艺术 篇2

激励是管理心理学的一个概念,“主要是指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。”①根据这一定义,情感激励(在学校范围),实际上就是管理者对教师的理解、信任和支持,注意给教师关心和爱护,帮助他们实现政治成长和业务成长的需要,并帮助教师解决一些工作以外的实际问题,为教师排忧解难使他们获得精神和物质上的需要,得到愉快的感情体验,从而激发他们的工作积极性,形成他们对学校的归属感。

二、情感激励的功能

民办学校是新生事物,国家对民办学校是相当重视的,不断出台一些扶持民办学校的优惠政策。但由于教育体制、人事管理体制等方面的改革相对滞后,民办学校某些办学者自身素质和办学目的的限制,生源质量的不尽人意,教师办公设施的相对落后等因素,使一部分教师感到无所凭依和无所适从。而在公办学校教师从事着团体特征非常明显的教育工作,按时晋级加薪的稳定的人事管理体制已培植了教师相当强烈的归属感。但在民办学校中,教师对学校的归属感还不是很强,他们需要的是尊重、信任、关怀、体贴、理解和宽容,而有经验的管理者也恰恰能满足教师的愿望。管理者应作教师的“贴心人”,学校应成为教师情感的依托之处,归属之所,创设温馨的环境,把集体的温暖送到每个教师及家属的心中,使教师感到领导对自己是看重的,是关心的。这样做会引起教职工的情感共鸣。

三、情感激励的途径

(一)重视“需要”激励

需要,就是人和社会存在所依赖的客观条件在人们主观意识上的反映。从理论上说,人的行为都是有目的的行为,都是受到某种引发和引导而产生的。因此人的活动实际上是“需求——动机——激励——行为”这一过程周而复始,“激励”包括“自我激励”和“外因激励”两个方面。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需要。因此,这种需要便成为人们采取某种行动的目的和动机;比如当学校需要教师实现提高教育质量这一目的和行为时,就必须考虑到教师的需要,把“外因激励”变为“自我激励”,才能真正调动教师的积极性。实践证明:学校领导只有切实从教师的需求出发,满足他们的各种合理需要,才能使他们忠心发展教育,发挥聪明才智。而且也只有当人的某种需要满足时,人们才会产生愉快的情感体验。因此,学校领导应尽可能满足教师各方面的需求以达到其愉快情感产生的目的,从而促进其对学校归属感的形成。

1.实现社会需要:

爱、归属及接纳方面的需要。人们希望和同事们保持友谊,希望得到信任和友爱(即社交欲),渴望有所归属,成为群体的一员(即归属感)。管理者要与教师建立良好的人际关系,建立健全团体活动制度和文体活动制度、教育训练制度以使教职工有种归属感和团体意识。有些民办学校每学期都会下发“教师文体活动状况调查问卷表”,全体教职工可根据表中所列自己喜欢的文体项目而报名参加相应的文体团体,然后再参加由团体组织的各种文体比赛,既丰富了业余生活,又有利于集体荣誉感的培养。

2.实现尊重需要:

包括内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感;外部尊重因素包括地位、认可和关注等。尊重需要的满足,人就表现为自尊、自信和充满活力,积极性就会高涨。掌握了人心理活动的这一特点,学校管理者就必须学会尊重教师,既尊重其人格,又尊重其兴趣爱好,更尊重其劳动成果。在民办学校成绩是全体教师努力的结果,如果管理者不重视教师感受,不尊重教师,就会大大打击教师的积极性,使他们的工作仅仅为了获取报酬,激励从此大大削弱。这时,懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速教师自信力爆发的催化剂,尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量,它有助于学校教师之间的和谐,有助于学校团队精神和凝聚力的形成。

3.自我实现需要:

成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一个人追求个人能力极限的内驱力。为了更好地发挥教师工作积极性,民办学校管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性,给教师一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。这一点在行政管理人员身上可以表现得更加突出:尽量根据行政人员的特长,把他(她)们放在适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性。

(二)提倡“参与”管理

现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的教师都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让教师参与管理是调动他们工作积极性、形成对学校归属感的有效方法。因此,通过积极为教师提供展示的平台、参与的机会,让教师恰当地参与管理,既能激励教师,又能促进学校的发展。

(三)沟通——情感激励的主要途径

一般来说,公办学校管理者与教师之间的经济地位平等,学校体制决定着他们之间的人格也趋向平等,在此基础上进行沟通就较为容易。民办学校则不同,从事的事业是公益的,经济基础是“民”有的,教师与董事长、校长签协约,然后就凭一纸协约与“民”有者建立了“雇佣关系”,如何消除基于不同经济地位带来的隔阂,情感的沟通就非常必要了,尤其是在人格平等的基础上变单向沟通为双向沟通。双向沟通体现人本思想的回归。学校与教师在诸方面存在认同感的差异,只有善于运用沟通的力量,及时调整双方利益,才能够使双方更好地发展,互为推动。

(四)竞争机制中展现人性关怀

民办学校把竞争机制引入教师管理工作中,提倡教师公正、公平、公开竞争,提倡在竞争中共同前进。民办学校教师的民主意识一般较高,强烈追求自我,渴望实现自我价值。学校应采取能者上、庸者下,以人为本、用人唯才的用人机制。通过引进岗位竞争机制,给教师以工作压力,激发教师的工作积极性,提升教师产生强烈的成就感和责任感,使他们树立更远大的进取目标,从而激发全体教职工的积极性和创造性。

(五)注意“目标”导向

民办学校教师的个人发展是和学校的整体发展紧密联系在一起的。学校领导在制订学校整体工作及各方面工作的远期与近期目标时,都应鼓励教师克服困难,一往无前,获得成功。同时学校领导在制定目标时也应充分考虑教师个人的发展目标,把学校的发展内化为教职工认同的理想,从而使教师在实现目标、达到目标的过程中体验到成功的快乐,这种成功感和愉快感又促使他(她)奋发向上,实现更新的目标,实现自己和学校的一起成长,进而实现自己对学校的归属感。

摘要：激励是管理心理学的一个概念,情感激励是其中的一项重要内容。民办学校作为市场经济的产物,其民营性质的经济基础决定了它在对教师的管理实践中会有不同于公办学校的特殊经验。基于此特点,本文对民办学校教师管理中的情感激励功能、情感激励途径作了阐述,并对如何实践情感激励提出了自己的看法

关键词：民办学校,教师管理,情感激励

注释

1斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学.北京:中国人民大学出版社,1997,(1).

2钟乐平.浅议民办学校稳定优秀教师的对策.中国教育先锋网,2004.

3王永明.教师管理的艺术.中国教育先锋网,2005.

浅谈民办学校教师管理中的激励艺术 篇3

关键词：双因素激励理论；民办高校；教师管理

中图分类号： G647.2 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）32-24-2

1 双因素激励理论

双因素理论，也称为激励—保健理论，是由美国的心理学家费雷德里克·赫茨伯格于20世纪50年代后期提出的。该理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题。赫茨伯格提出影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。保健因素如果处理得不好，会引发对工作不满情绪的产生，如果处理得好，则可以预防或者消除这种不满。但是这类因素只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用，而不能真正对员工起到激励的作用。因此，保健因素又称为“维持因素”。

激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。如工作的表现机会，工作上的成就，工作成绩的奖励，职务上的责任感等。激励因素如果处理得好，能够使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。

双因素理论的重要观点在于它把传统的满意——不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。

激励因素（工作本身）、保健因素（环境）虽然对激励发挥的作用不同，但两者并非绝对。激励因素主要起激励作用，但是也有一定的保健作用；保健因素主要起保健作用，可防止不满情绪的产生，但也有一定的激励作用。

因此，在组织管理实践中，要善于区分和应用这两类因素。要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情。

2 民办高校教师管理中存在的问题

结合管理学双因素理论，笔者总结出以下三方面的主要问题：

2.1 教师人员流动性大，教师队伍不稳定

民办高校大多是通过三种方式来组建自己的教师队伍。第一种方式，也是最常见的方式，是通过社会招聘的形式录取正式教师，该类教师大部分是刚从学校毕业的硕士研究生，民办高校聘用合同跟企业类似，奖惩分明，以制度管理人，采用坐班制，教师课堂上有专门的教学促进人员听课，教师上课限制较多。这些新任教师一旦体会到民办高校教师工作的性质，加之民办高校缺乏相关的社会保障机制，真正安心教学工作的教师并不多，大多数只是将民办高校作为短暂的落脚点，后期或考上博士，或考入公务员系统，或有更好的出路，便立即辞职，毫无留恋，因此流动性较强。第二种方式是从公办高校返聘退休的老教师，退休的老教师年龄较大，由于身体原因，代课极少。第三种方式是招聘社会上在相关专业工作的职业人进行兼职，这类兼职人员代完课就走人，基本上与学校脱离，跟正式教师沟通极少。

2.2 民办高校的内部管理机制，使得教师缺乏归属感和自我成就感

民办高校大多数重要决策都是由董事会决定，而董事会成员基本上都是董事长亲信。虽然学校招聘有校长，但事关重大决策，校长、院长均没有权力做决定。由于这样的组织氛围，学院领导做的决策，也多是领导一人拍板决定，在管理过程中民主意识较差，教师只需要服从，无须参与学校决策。久而久之，教师们均形成了一种老师就是打工仔，这仅仅就是一份工作的感觉，对学校没有归属感，工作没有成就感。

2.3 民办高校管理以制度管人为主，重惩轻奖，教师的职业发展道路曲折

大多数民办高校的领导对教师的管理类似于企业上司对员工的管理，甚至比企业还要严格，他们认为教师无私奉献，为学生服务是应该的，学生就是上帝。学生一旦举报教师，教师就会被辞退。同时认为教师做得好是应该的，少于表扬和赏识。一旦教师出现错误或者违反校纪，将受到全校通报批评并扣除相应金钱，甚至开除，使老师不仅在经济上蒙受损失，而且在精神上也遭受打击。因此，教师对学校充满冷漠感。在职位的发展上，提供的岗位数量有限，岗位缺乏吸引力，部分管理层缺乏培养下属的能力和气度，导致基层员工不但没有表现机会，反而会被埋没、扼杀。因此大多数教师心灰意冷，工作态度麻木不仁。

3 双因素理论在民办高校教师管理中的运用

3.1 保健因素方面

3.1.1 创造良好的工作环境，提高民办高校教师的稳定性

政府鼓励民办高校的发展，但同时也应尽快完善相关政策法规，使民办高校的教职工与公办院校的教职工享受平等的待遇。包括社会福利、医疗保险、退休保障、住房公积金等，提升民办高校教师的社会地位。其次，民办高校也应提高认识，重视教师的地位，构建和谐的校园环境，提升教师的校园地位。从而提升教师队伍的稳定性。

3.1.2 完善民办高校内部管理机制，提升教师的归属感

改善民办高校教师的管理模式，增加民办高校人文关怀，高校教师作为高级知识分子，往往有较强的独立自主意识，一般不习惯行政命令式的管理方式。所以民办高校应制定出符合高校教师个性特征的规章制度，在遵循共同协商的原则下，鼓励教师平等的参与到学校的建设中，增加对教师的信任，使得管理方式更为人性化，为教师提供一个和谐舒服、自由宽松的工作环境，进而增强他们的归属感。

3.2 激励因素方面

3.2.1 制定合理的培训计划，做好成长激励

民办高校管理者应着眼于长远，注重教师需求，加大教师培训资金的投入力度，可以根据学校的具体情况，有目的有计划的安排学校的优秀教师进行进修深造，从而提高学校教师队伍的整体素质，通过这种培训机制，提升教师的学习欲望。从而使教师认识到能够参加进修培训是一种奖励和荣誉，提高教师的工作成就感。

3.2.2 完善评教机制，做好事业激励

大多数民办高校将学生视为上帝，针对教师的评教制度和方式使得教师的工作没有成就感。在教学活动中，教师的成就感越高，其工作积极性就越强，因此民办高校应适度改善教师的评价方式。例如，评教主体多元化，由教学委员会、院长、同事、学生共同构成，减轻学生的评教比重；评教方式多样化，可由教师的专业知识、教学能力、科研能力、教学成果等多方面组成；对新教师第一年评教适当宽容；针对整体素质较差的专科生，适当降低他们的评教比重；针对叫公共课程的老师，适当增加他们评教的系数等。采用不同的激励与考核方式，评教客观公正，真实客观的体现教师的综合素质，而不是全靠学生的主观臆断。教师在这样公平的评教制度中，便可提升自己的工作热情和教学积极性。

3.2.3 注重人文关怀，做好晋升激励

民办高校以制度管人为主，重懲轻奖，要求老师服从管理，一定程度上压抑了教师的工作效率和创新的态度，影响了教师职业的发展。当教师在本职工作中做出了富有价值的贡献，民办高校人力资源管理者应通过完善的绩效评估办法确定其成果等级，采取多元化的奖励措施，让教师充分体验任职岗位带来的胜任感和成就感。在具体的管理中注重人文关怀，教师和学校保持良好的关系，在潜移默化中接受学校的文化理念，将教师个人的发展融入学校的发展中。另外，建立一套完善的职务选拔及晋升体系，尽量创造公平的竞争环境，按照“公开招聘，平等竞争，择优聘任”的原则，为教师的职业生涯提供出路，这样便可改变一些老教师消极工作的态度，使他们消除消极等待，熬年数的观念，给每一位教师能力展现的机会。

参 考 文 献

[1] 戴谓.真激励理论对民办高校教师管理的启示[J].闽西职业技术学院学报，2012（2）.

[2] 陶信伟.双因素理论在民办高校师资管理中的应用[J].牡丹江教育学院学报，2014（6）.

[3] 赖寒.双因素理论在民办高校教师管理中的应用[J].南昌教育学院学报，2013（4）.

[4] 李爱霞.基于双因素理论的我国民办高校教师激励研究[J].科技情报开发与经济，2010（8）.

浅谈民办学校教师管理中的激励艺术 篇4

【摘 要】激励是一门艺术。教师通过激励艺术在言语、评语、行动的正确运用，不仅能点燃学生的智慧火花，调动学生的积极性和创造性，提高学习效率，而且对于培养学生健全的人格具有积极的促进作用。

【关键词】教师；激励；艺术

德国著名教育家第斯多惠认为：“教育的艺术不在于传授本领，而在于激励、唤醒、鼓舞。”激励是一门艺术，在教育学生中有其独特的魅力。如果说学生是一朵花，需要激励的滋润才能茁壮成长，那么教师就是一位园丁。教师要从细微出着眼，从一言一行入手，巧用激励艺术，使学生发现自我，认识自我，从而发展自我，超越自我，方能培养出坚实的果实。

一、言语的激励艺术

美国著名心理学家威廉▪詹姆斯说：“人类本性中最深刻的渴求是受到赞美。”每个学生都渴望被关注，渴望得到老师的肯定和欣赏，而越来越多的教师分明也意识到了这一点，因此，现在有许多教师不再吝惜赞美之词，开口闭口就能给予几句肯定。但事物都是一分为二的，过与不及都不好，当“表扬”作为一种“激励机制”，“成功教学”的典范被广为推广时，言语的激励面临着被误用入歧途的趋势。为避免其发生，教师在追求言语激励艺术时，应注意一下几点：

1、切忌夸得过于频繁。

在课堂上只要学生开口就给表扬，整堂课赞美之词不绝于耳；只要学生表现得稍微好了那么一点，教师就能洋洋洒洒地表达出赞许。而由于种种原因，学生还不具备成熟的价值观、是非观，他们会对教师的表扬信以为真，长此以往，这种铺天盖地般的表扬不仅难以对学生产生积极的价值导向，反而可能诱导学生养成随意应付的品质，从而对学生健康人格的形成产生负面影响。

2、激励要诚恳，有针对性。

好多教师往往对学生采取不负责任的诸如“你很棒”、“你能行”、“嗯，不错”等等之类枯燥而又缺乏智慧的“廉价”肯定或表扬，这种敷衍般的表扬，很难真正打动和激发学生，时间久了反而会让学生感觉到是一种空洞的表扬，为激励而表扬，毫无意义。以下是一个案例：

某教授应邀来到一所历史久远的乡镇小学。讲座的过程中，他提出了一个问题请老师们做出回应。问题是：“假如有个学生来到您面前，有点腼腆地说：‘老师，告诉您一个好消息。’‘什么好消息呀？’‘老师，这次数学小测验我考了全班第一名。’”老师们几乎是不假思索，甚至异口同声地作出了近乎完全一致的回应。“你真棒”、“祝贺你”、“老师知道你行的”“你可真聪明”“希望你继续努力”„„

也许老师们只是想以此来鼓励学生取得更大的进步，但是他们没有去细细体味学生来老师这里的本质意图，他来找老师无非是想来同老师分享快乐并提升自己在老师心中的位置。可惜教师们却以一种简单的回应方式肯定、激励学生，忽视了学生的情感需要和精神需求。

对此，该教授提出，老师们可以这样作出回应：“听到这个消息老师真高兴，老师真诚地祝贺你取得这样可喜的好成绩！如果老师没记错的话，这还是你第一次考到第一名呢，以老师的经验，你也一定感到非常开心和自豪，对吗？”接着可以说：“能给老师说说嘛？你是怎么样考到第一名的？”此时，学生的心灵之门会因为教师的情感关注而自然开启，这样的回应和交流过程，对学生和教师而言都是一种收获。

教育家赞科夫曾说：“教育一旦触及学生的情绪和意志领域，触及学生的精神需要，就能发生高度有效的作用。”教师在对学生的激励中应表达出

发自内心的喜悦，表达一种诚恳的、个人的欣赏。

3、用描述性的赞美取代评价式的赞美。

12岁的阿班对靶掷镖，正好掷中红心。体育老师说：“很棒！你有敏锐的眼力，你真是个神射手！”阿班默然离开操场。老师吃了一惊，他原本想鼓励阿班，没想到赞美显然令他颓丧，老师百思不解。

然而阿班在被称赞后自忖：“老师以后都会期望我射中红心，我又不是神射手，上回得分只是侥幸，假如再减一次，我可能连靶都碰不到，更别提射中红心。我还是趁早离开吧。”

那么，怎么样的赞美才会诱导阿班继续努力呢？老师可以说：“你的飞镖正中红心。”阿班内心会想：“老师没有期望我每次都掷中红心，我大可安心再试。”假如下次阿班没有射中红心，老师可以建议他射飞镖的时候往右或往左一点，在对其行为的客观描述中，阿班射飞镖的技术便会大为改进。反之，如果老师的评语是评价式的（“你很棒”、“你是个神射手”），那么当学生没射中时，就可能觉得自己不好，差劲，是个失败者。

因此，只有不判断学生的品格和个性的表扬，才能消除学生的焦虑，让学生没有顾虑地进步。教师应该描述而不评价，让学生自己做出对自己的评价。

二、评语的激励艺术

教育家叶圣陶先生说：“批改不是挑剔，要多鼓励，多指优点，此意甚好。”这就要求我们写作业评语时要充满鼓励和赏识，抓住学生的点滴闪光之处，用鼓励性评价给学生肯定，以树立学生的信心。

一个上三年级的小朋友，在一篇作文中写了这么一句话：“月亮长胖了。”老师在这句话下面画了圈，并在旁边批了个“好”字。“好”字后面点了一个长长的叹号。这位学生上中学后，给老师写了一封信，其中抒发了当时的激动心情：“当时我是何等的高兴啊！望着那长长的叹号，我想，它一定是您从高山顶上垂下来的一条绳索，好让我抓住它向上攀登。对，我应该登上去！从那以后，我喜欢作文了。”

就这么一个只要用一点墨水点一下就成的叹号，竟产生了如此想象不到的巨大效力，这也许是那位批改作文的老师也始料不及的。

而那位老师就是特技教师于永正，他自己在学生时代也经历过类似的激励。他上中学时，语文老师在他的一篇作文的后面批了这样两句：“有老舍风格。此文可以试投《中国青年报》。”为此他兴奋了好久，并将其投到报社，虽然那篇作文至今未曾发表，但是这句话却启发了于永正对作文的兴趣，激励了他一辈子。

三、行动的激励艺术

恰当地运用肢体语言将收到“此时无声胜有声”的效果。老师的一个眼神、一个微笑或是一个赞扬的手势，举手投足之间都可能会对学生的心理产生巨大的激励作用，甚至有时会让学生终生难忘。

记得我初中的时候有一次期中考试，是我的语文老师监考。开考前，她在教室里转了一圈，走到我旁边时，她用手轻轻摸了摸我的头，同时给我一个浅浅的微笑，我从中读出了满满的鼓励和信任。那次考试，我不出所料地考了好成绩，我对那个老师也一直难以忘怀。

临近中考时学校组织了很多次的模拟考试，但几次下来我的自然科学成绩一直不理想，对于我这样的优等生来说，没有达到190（总分200）就是不及格。我因此非常焦虑，班主任也找我谈了好几次，鼓励我并给我分析了问题所在。终于在最后一次模拟考中，我得了192分，当时我自己十分意外。就在我惊讶的目光投向班主任的时候，她冲我微笑着点了下头，对我取得的成绩表示了肯定。为此，我兴奋了好久，并更加努力，最终我中考自然科学取得了195的高分。我想，假使没有班主任那个时候的小小的肯定，我就不一定会有后来的成绩。

随风潜入夜，润物细无声。教师要把它贯穿于教育教学活动中，做到一枝一叶总关情。这样，学生就会受到鼓舞，对自己的能力充满信心，并且以及其执着的情感、自觉地规范自己的行为，做出种种努力，不断追求进步。

教育哲学家杜威说：“教育上从来就没有无所谓的小事情。”教育是心灵的事，是细腻、细心的事，激励也是如此。如今的学生见多识广，他们既是一座座蕴含着巨大潜力的宝藏，也是一个个充满灵性、富有主见和逆 4

反心理的生命个体。作为教师，我们要从细微处着眼，从一言一行入手，运用激励艺术，最大限度地调动他们的积极性、主动性和创造性。

合时的激励如同炫霞应空，为无穷天际点缀万缕烂漫；适宜的激励如同翠绿盖地，为苍茫大地铺显无限生机；恰当的激励如同和风细雨，为苍茫的大地增添春的气息。

【参考文献】：

高校在教师管理中的激励方法 篇5

摘要：教师是学校赖以存在的主体，是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。如何最大限度地调动教师的工作积极性和创造性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标、提高教学质量的迫切需要，也是教师本身发展的需要，还是整个社会和谐进步的需要。因此，在学校管理中应该通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，让其更多、更好的参与教学实践，完成教学任务，提高教学水平，实现学校发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育质量的目的。

关键词：大学管理 教师 激励 方法

一，目标激励

在管理学中，目标包括使命、目的、对象、指标定额和时间。目标激励是人们行动的预期结果和人们努力奋进的外在动力。运用目标的功能，可以激发教师的正确动机，调动其积极性。把他们的心理与行为状态，导向新的境界，推进到新的高度。运用目标激励法～般有三个阶段，确定目标，执行目标，对目标完成情况进行评定。

有目标才有前进的动力。高校教师的一个工作特点是知识的高层次性，一方面是指高校教师的文化和修养在社会上属于高层次，他们有很高的领会、理解与判断能力，另一方面，高校教师的工作是一项具有高度自觉性和创建性的脑力劳动，有较强的学术性和专业性，是用知识为社会服务。因此在确定目标问题上要注意几个方面，第一，要提高对目标价值的认识。只有觉得目标有意义时，教师才会积极接受和完成。第二，要掌握好目标设置的水平。要求领导者确定目标的高低，难易程度要适当，并根据教师不同的能力水平，提出不同的要求。第三，要不断提出新的目标。当一个具体目标实现之后，领导者要及时将教师引向一个新的目标，把学校的各个目标组织成一个目标体系，使他们不断保持积极的工作热情。第四，大小目标、远近目标相结合。大目标与远景目标能在较长的时间内发挥作用，但若不与小目标和近期目标结合，就会使人感到目标可望而不可及，影响积极性，所以必须两者结合，使教师逐渐接近目标，需要得到满足。这既有利于教师积极性，又不会失掉总目标。第五，个人目标与集体目标协调一致。在组织目标实现的同时兼顾教师个人利益，才能在实现集体目标过程中实现教师的个人目标。

二，物质激励和精神激励

在当今条件下，由于教师对自身价值观与社会地位存在着强烈反差，教师的观念正处于转变之中，教师从淡薄名利开始转向对物质待遇的追求，从崇尚精神向讲究实惠转变，调动教师积极性，物质激励是不可忽视的动力。马克思主义认为：“人们首先必须吃、喝、穿、住，然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等等”，可见，人的物质需要是第一位的，它在人类各种类型与层次的需要中占有不可动摇的基础地位。尽管大学教师高层次的需要明显高于其他社会阶层，但不能忽视高校教师的物质需要。物质激励法是目前学校采用比较多的、最基本、最简单的方法。物质激励常见的有奖品、奖金等。教师作为一个高知识、高学历群体，其内心活动和思想空间往往要比一般人要丰富。同时，由于教师工作的高层次性，也决定了教师更重视精神文化方面的追求。精神激励包括信任、表彰、崇敬和荣誉，比如各个级别的荣誉证书或授予的荣誉称号。提高经济待遇是在教职工的需要，通过给予精神激励，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感。同步激励理论认为，只有将物质激励与精神激励有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果，即：激励力量=物质激励+精神激励。高校教师的荣誉需要强烈。按照马斯洛的需要层次理论分析，他们更加注重“尊重”层面的需求。希望在日常的教学和科研工作中得到较高的荣誉和较多的尊重，对于荣誉的需求比较强烈。对于从事知识传授工作的教师来讲，尊重他们的政治地位，表彰他们的科研实绩，激发他们的献身精神，满足他们的成就感，实现他们的自身价值等精神激励具有更大作用。

三，情感激励

情感激励，是指学校领导者从情感人手，通过对教师的信任、尊重与关怀，满足教师的自尊需要，以调动和激发教师的工作积极性。人的情感调节着人的行为，这就要求我们注重人的情感激励，领导与教职

工之间要彼此尊重，真诚相待，互相支持信任。领导要有批评与自我批评的工作态度和勇气，敢于接受教职工的合理批评和建议，领导要主动关心教师，要深入了解教师工作、生活中的困难，尽可能地让教师在和谐舒畅的心理环境中进行工作。同时还要重视学校文化环境的建设，营建一个比较适合人的生活尊严的校园环境，使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园，从而使教师在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥自身的积极性和创造性。

四，绩效激励

学校的教职工渴望能够在工作中展示他们的才华，发挥其聪明才智和潜能，所以领导要相信在教职工，给与他们自主权，放权让他们处理一些力所能及的事情。但是用结果和数据来显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力激励在教职工的进取心。所以，在放权的同时，要建立各种考核指标，用绩效来衡量工作的情况，并定期公布考核结果，这样可使在教职工明确差距，迎头赶上。

在学校管理过程中，奖励和惩罚同等重要，缺一不可。对绩效突出者予以奖赏，对绩效很差的采取惩罚措施，通过公平竞争，实现多劳多得，奖勤罚懒，也使某些难以胜任教师工作的人产生危机感。如果采用“大锅饭”，人人都分，就会伤害努力者的上进心，助长落后者的懒惰情绪；其次重奖重罚。作为学校管理者，要正确采用升降激励和正负激励，因为奖对一人，就会鼓舞一片，罚对一人，就会教育一片；反之，如果奖错一人，就会冷落一片，罚错一片，就会寒心一片，不仅起不到激励作用，还会起到相反的效果。

另外适时树立一些榜样可以激励在教职工的学习、生活、工作积极性，通过具有典型的人和事，营造典型示范效应，让员工提倡或反对什么思想、作风和行为。可以用榜样的先进思想、优良品质和模范行为来影响在教职工的思想品德，从富于形象性、感染性和可信性的榜样中受到深刻的教育，这样，在教职工就会用榜样的先进事迹来对照自己的言行举止，检查自己的不足之处，从而自觉抵制外来的不良诱因，克服缺点以矫正自己的行为。

总之，在现实生活中，教师的需要是多种多样，灵活多变的。根据不同层次的人激励的方法也应不同。如果不加选择地采取一个模式，激励的效果也会大受影响。在高校实际工作中，需要我们的管理者不断探索，因地制宜，实事求是实践，坚持注重多种激励方法相结合，灵活采用不同的激励方式，这样才能真正达到激励的效果，形成和造就现代学校的新局面。

参考文献：

林瑞木 《浅谈学校管理中的激励机制问题》

学校对教师激励制度的改革和创新研究,教育管理论文|无忧论文网

学校对教师激励制度的改革和创新研究--《成才之路》2009年04期王秀娟

学校管理中教师激励机制的构建仲新

教师激励制度的改革与创新--《商业文化(上半月)》2011年07期 郑玲玉

浅谈企业管理中的激励原则 篇6

【摘要】：每个人都渴望被肯定。然而，无论是在我们现实生活中，还是在最近新出的电视、电影中，关于领导者，总是采取一副高高在上、冷傲的姿态，将人视为“经济人”而非“社会人”，在企业中实行军队化严格管理，或许在电视、电影中看，这类领导者，行事我行我素，感觉很酷，但是，实际效果呢？可想而知。因此，我们应当注意在企业管理中运用激励原则，以提高员工的工作积极性，促进个人与企业的共同进步。本文从什么是激励谈起，叙述企业管理中的激励原则，包括目标原则、明确性原则、合理性原则、引导性原则、时效性原则。以及企业在管理过程中可以采用的激励的方式。最后，通过案例分析的方式，说明激励在实际生活中的应用。【关键词】：激励原则；激励原则的应用分析；激励方式；案例分析；

美国马克·吐温曾说：”我已被多次恭维，令我惭愧，但我还常常感到他们恭维得不够。”从人的本性来说，绝大多数的人都希望被人认同，被恭维。也是因为这一点，我们可以运用激励来正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的要求，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续的保持和发扬下去。

所谓激励，是指管理者为了达到一定的目标，推动事物不断向前发展，在管理实践中采用激发和鼓励人们行为动机的方式，促使人们奋发向上、自强不息，努力提高劳动生产率，完成工作任务，从而达到预期目标的行为。由此可见，激励是引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程，也就是调动人的积极性的过程。

由于人的需要大致可以分为物质需要和精神需要，因而激励也可分为物质激励和精神激励。在我国企业管理实践中，两种激励一直是领导者用以激励职工积极性的主要形式，只是强调的程度不等，偏重不同罢了。在不同的时期，由于社会风气的变化，两种激励方式在社会上所占的地位也不断变化。然而由于种种原因，作为思想教育重要手段之一的物质激励手段，常常在实施中引发各种争议，致使这种思想教育手段在使用时，无论是行为主体，还是行为客体都心存顾虑。因此，如何正确认识激励、了解激励原则，以及在激励中应当注意什么便很值得我们探讨。

一、激励原则的分类

1、目标原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。任何一个企业中的人群都有上、中、下之分，而且往往是“中间大，两头小”的“橄榄型”结构。目标的设置，对不同层次的员工应当区别对待，对组织中的少部分精英可以设定一个高远的目标，而对大部分的普通员工，可以设定一个稍高目标，让其觉得“够得着”但却需要经过自己一番努力，这样才能调动其积极性，而对于那少部分条件较差的员工，可以稍微降低目标，但要鼓励其前行。

如果给不同的人设定同样的目标，这样一直处于优秀的人，就会“集万千宠爱于一身”，虽然这能起到很好的先锋模范作用，但是，这样做无疑会使一些觉得自己达不到那么优秀的人失去信心，因此，激励也应关注“中游人物”和“落后者”，要敏锐地感觉到他们的进步，用适当的方式及时肯定他们的进步，他们也许达不到工资晋级、表彰等正式的奖励，但可以用其他一些灵活的方式激励他们如口头表扬，领导者的走访、慰问等，以个人的名义邀请一起吃顿感情交流饭，让其担负较为重要工作等。使其感觉到领导并没有忘记他们，有一种自信心和荣誉感。激励要符合“正态分布”的原则，不能过分集中在极少数人身上。避免出现多者拥有得愈多，少者拥有得愈少的“马太效应”，以免冷落了众人，影响众人的积极性。而要抓住重点兼顾一般，对不同的对象灵活采取各种不同的激励方式。唯有如此，才能调动全休员工的积极性，促进企业的全面发展。

2、明确性原则

激励的明确性原则包括三层含义：明确、公开以及直观。

明确即指奖励的界限明确，以及奖励的方式明确，而不宜模棱两可。激励必须要公开，一是避免人说闲话，怀疑奖励机制的不公正性，从而丧失前进的动力。特别是物质性激励，尤其要避免领导者“内定”这种情况。二是每个人都有被肯定时的骄傲，如果只是内部奖励，只是被奖励人知道，那影响就会比较小。当公开奖励时，既可以给全体员工树立一个很好的榜样，同时也能满足被奖励人的骄傲，使其更加努力。

3、合理性原则

合理性原则包括以下几点： ①激励目标的合理性

心理学的研究表明：激励目标并不是激起积极性的唯一因素，它还与目标恰当性有关，弗鲁姆在期望理论中指出，积极性是效价和期望值的乘积。效价指激励目标与个人需要的符合程度。而期望值指工作者个人对自己完成工作目标的可能性大小的估计。因此，激励目标的设定必须与个人的能力、才干、及对完成目标条件的认识想匹配，才能使激励目标激发起来的职工积极性对完成组织的工作目标起到积极的推动作用。

同时在目标设定时，激励面不宜太广，奖励面越广，就意味着奖励价值的贬值，这样不仅耗费了公司的财力物力，而且达不到激励的效果，甚至会使在几乎人人被奖赏的环境中却未得到奖励的少数人，产生逆反心理，和“破罐子破摔”的对抗情绪。同时，要使激励合理，还应注意激励的频率以及激励的程度。

②、物质和精神激励相结合 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

我国企业在经历了漫长的“精神激励万能”的时期后，因种种原因却又进入“物质激励万能”的怪圈，过分迷信物质刺激。然而这从客观上诱发了“多给钱多千活，少给钱少于活，不给钱不干活”的思想。另一方面，我国企业对高级人才的激励却又过分偏重于精神激励，无论是政治家、企业家，还是各类技术专家，都很难得到与之业绩相应的物质奖励。物质和精神 “二律背反”的结果会导致部分高级人才心理失重和行为失常，于是一些人便设法获得“灰色”收人和寻求“在职消费”因此，我们应当找准物质与精神的最佳结合点，通过报酬激励、关怀激励、参与激励、表彰激励、信息激励、目标激励等多种方式的立体组合，满足各层次成员的归属感、荣誉感、成就感、安全感和物质与精神的双重需求。

③、正负激励相结合的原则

所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

在现实社会中，将激励与奖励等同，这是企业中普遍存在的一个误区。在激励过程中，要多用奖励，辅以惩罚。不可只奖不罚亦不可只罚不奖。

同时，在重激励的同时也应当重视约束。国有企业轻激励重约束，民营企业重激励轻约束，都留不住人才。所以，激励与约束要并举。要制定严格的规章制度约束员工行为，也要有相应的激励措施来激发员工的斗志。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。

④、按需激励原则

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。

马斯洛提出的需要层次理论中指出：人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这种层次结构，从低级到高级依次出现。低层次的物质需要与人的生存有直接的关系，没有达到满足时具有强烈的要求满足的欲望。只有低层次的物质需要获得基本满足后，才会产生高层次的精神需要。

著名管理学家巴纳德曾指出： 绝大多数人超过温饱后，物质刺激对他们将无效果，其他如名誉和技艺被重视、为他人服务的理想实现、组织事务的参与机会则显得更重要。

赫茨伯格在其双因素理论里也指出：当激励因素（能满足人的精神需要的有关工作本身的性质的因素）充分满足时，职工对保健因素（与外部物质工作环境、奖金、报酬有关的因素）的不满足会有极大的忍耐心。而当激励因素不满足时，保健因素稍不如意，就会造成职工极大的消极情绪反应。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，正确区分个体优势需要与群体优势需要，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

4、引导性原则

外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。马斯洛提出：已满足的需要不能激起动机，只有尚未满足的需要才能激起动机并进而影响行为。弗鲁姆提出：当个体认为某一目标对满足自己的需要具有重要价值时，才有可能产生巨大的积极性。因此，激励必须具有针对性、和引导性。

5、时效性原则

要把握激励的时机，当一个人正为自己的成就满意时，这时去激励，更能加深他对自己的肯定，而且更易造就一种成就感，这种迎合性的激励，往往能起到事半功倍的效果。“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。激励原则在不同时间进行，其作用与效果有很大的区别。

三、领导过程中的激励方式

领导过程中的激励方式可以分为三种：以领导者为要素的激励方式、以目标为要素的激励方式、以群体行为为要素的激励方式。

以领导者为要素的激励方式即包括权力因素激励，又包括非权力因素激励。权力因素激励，主要指物质上的奖励，包括晋升、薪水等，当然，在管理行为中，处分和批评也不可说，《三国演义》中就有“孔明挥泪斩马谡”的故事，这样做即申明了军纪的严肃，同时也树立了一个严于执法的领导者形象。非权力因素的激励，包括情感激励和形象激励。领导者对员工的关心，以及领导者的平易近人，使员工能领悟到一种期望和亲切的感受，从而得到鼓舞的力量，产生了自觉修正原有行为的动机和要求，使其个体心理需要自动调整到领导者所期望的目标上来。这就是古希腊神话中的“皮格马利翁效应”。

虽然毛泽东在文革时犯下了错误，但之所以毛泽东能发起文革，也在于他强大的领导者的气派，这股气派让人着迷，所以当时才会出现个人崇拜。暂且不讨论文革怎么样，但是这体现了当领导形成了自己在下属心中的独特的个人魅力时，便会是一种无形的强大的如实力，这种激励无形，且让人时刻前进。因此，领导者应当以身作则，使员工能够自觉按照领导者所确立的行为规范，实现最终目标。

一个合适的目标往往指明了人前进的方向，以及提供人以前进的动力，因此领导者应当为员工树立合理的目标，调动员工积极性。

“近朱者赤，近墨者黑”这足以见得一个集体环境对人的影响，群体行为的激励，最重要的是依赖于群体的客观存在的竞争现象，竞争对于调动人的积极性有着重要的意义。

在群体当中，群体行为所产生的激励作用体现在这样几个方面： ①、竞争的评比作用具有激发动机效果，使动机处于活跃状态

②、竞争使人明确集体与个人的目标，能激发人的积极性，群体内部产生“比、学、赶、超”的奋进气氛和精神，提高工作效力。

③、竞争能激发人的创造力，充分发挥人的聪明才智，使勇者见其勇，智者见其智 ④、竞争能够产生对个体行为的制约作用，使人自觉地与群体规范相比较，自动放弃个体行为中与群体观念相悖的成分，按照群体的要求塑造自己

⑤、群体间的竞争，有助于缓和群体内的矛盾，增强群体凝聚力和集体荣誉感。群体行为中的激励，来源于一种有序群体活动。

如果群体处于零乱的、无秩序、无规范状态，是无法产生激励作用的，只能加剧人们心理上、思想上的颓废。越是在有秩序、有规范的状态下，越能激发人们的积极情绪和参与精神。如战场和球场上，越是在激烈的战争和激烈的对抗的形式下，战士们和运动员越能表现出求胜的急切感和成就的紧迫感。因此，要求领导必须能够调节好群体活动的气氛，合理地驾御群体活动的局面和状态。

四、案例分析

下面我们看几个关于激励原则在实际生活中应用的例子： 案例1：

林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90％的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5％。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。

案例分析：

在以上案例中，林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论：公平理论、期望理论、目标设定理论和激励保健理论。

当绩效与工资挂钩时，就相当于物质激励，为了获取自己理想达到的工资，员工将端正自己的工作态度，而努力工作。同时，公司的职业保障政策，让每一个员工都感觉，公司就像一个大家族，而自己是这个家族中的一员，这样他们就会有比较强的安全感，而这种安全感便是一种精神上的激励。同时，对产品的严格要求，为员工设定了一个目标，由于存在不符合标准则不能计入工资中的机制，使每个员工都尽力在生产上追求一次通过。

案例2：

在人员的绩效管理上，IBM取消以往绩效四级考核的评等方式，而采取新的三等(1，2，3)评等方式，并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2的评等。IBM的新绩效管理制度叫个人业务承诺，即除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为“360度反馈”。员工的绩效计划，则建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上：(1)必胜、(2)执行、(3)团队。

在制定高效的绩效评价制度的同时，IBM还强调其与整体的结合，达到激励的效果（1）在人员配置方面

①配置有才能的人才。

②对每个职工，根据其工作成绩及将来可能具有必要技能，提出他今后在公司内的几种发展前途。

③根据需要，对职工进行适当的调配。（2）员工培养方面

①为职工履行职务适当地安排必要的教育训练。

②要支持、鼓励职工增长知识与技能，提高信心，同时，并要引导职工对未来的事业充分理解。

③适当培养自己与部下的接班人。（3）调动职工积极性

①制订有效的部门目标与明确的业务目标。②确认职工进修业务与评定标准。③进行适当的指导与监督。

④最大限度地发挥职工的知识与技能。

⑤按业务目标，定期对职工的成绩进行评定。

⑥推荐、晋升善于发挥能力的、有上进心的职工承担更重要的工作。

⑦对取得成绩者给予适当报酬，以贯彻正确的管理。

⑧为职工能持续追求最佳效果创造条件。

⑨对主动承担工作并发挥了独创性而获优异成果者，加以表扬，同时给予相应的待遇（提薪、晋升）。

⑩对工作优异，做出贡献者予以表彰。

因此IBM公司有着正面激励原则：考核的目的是为了更好的激励。从IBM公司中我们可以知道绩效考核在员工激励中的应用：绩效加薪、决定可变薪酬。同时我们也可以看出绩效考核在建立企业公平激励机制中的作用：区分员工绩效差异员、工作态度差异、个人待遇差异。这样，便能很好地调动员工的积极性，使其在满足自身需求的同时，为公司创造利益。

实行激励，既能使被激励人受到鼓舞，同时也能树立一个模范榜样的作用，弘扬一种公司的文化与理念。总之，激励的最终目的只有一个，那就是以一种合理的方式更多地创造公司的利益。在企业管理中，要使激励达到目的，就必须准确把握激励原则。既要突出重点，又要照顾到“面”，点面结合，宽窄适当，增强透明度，真正使激励成为企业增强凝聚力、战斗力的有效机制。

【参考文献】

①、浅谈企业管理中的激励原则和激励措施；黄其坤时代经贸；2008年7月；第6卷总108期

②、百度文库中搜”激励原则”

③、激励原则在学校管理中的运用；李文龙；辽宁教育行政学院学报；2006年4月；第23卷第4期

④、国有企业管理激励原则初探；李明德、刘春燕；武汉教育学院学报；2000年4月；第19卷第2期

浅谈民办学校教师管理中的激励艺术 篇7

【摘要】 人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。本文从民办学校管理的实际情况出发，分析民办学校运营机制的特点，探讨人性化管理在现代民办学校管理中的运用，提出了利用情感激励来管理员工，以及利用自身的机智灵活的运作机制的优势吸引人才的问题。

【关键词】人性化管理；民办学校；激励；机制；吸引

【中圖分类号】G647.2 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2016）34-0116-01

民办学校教师作为特定的群体，有其特殊的职业特点，管理人员的流动性和管理的灵活性都是惟一的需求，民办学校更希望得到社会的尊重和自身价值的实现，尤其需要一种升华的超越职业本身的人性化管理。一句问候、一声表扬、一个赞许的目光，都会使人心存感激，从而实现了人本管理的优越性。

所以，正因为这样，民办学校管理者需要科学地利用情感激励来管理员工，笔者认为，要把握下面几种艺术方式：

1. 在人格平等的基础上沟通。尊重人格是民办学校现代管理中极为宝贵、极为丰富、急需高度重视、亟待强化开发的情感“资源”，国务委员吴仪说：“协调、融合的人际关系也是生产力”真是一语中的。就民办学校而言，管理者与教师如果情感融合，则可以提升学校发展力。民办学校尊重教师的人格具体表现在领导者始终尊重、信任、关心、爱护每一位教师，达到“相识满天下，到处是知已”的境界，这也是激励艺术的最高境界。

2. 沟通方式的垂直性。一些民办学校实行企业化管理，在沟通上最常见的是书面报告及口头传达，但前者最容易掉进层层报表、文山文海，层级壁垒里而失去沟通的时效性；后者则易为个人主观意识所左右或是信息失真，无法客观地传达沟通内容。这样很难将领导者的决策转化为教师的行动。沟通方式应是垂直的，

领导者尽可能直接与教师沟通，比如茶余饭后、家庭探访、同室办公、共同教研、假日郊游、个别交流、圆桌座谈会等等都是垂直沟通的方式。

3. 变单向沟通为双向沟通。学校与教师的诸方面存在认同感的差异，只有善于运用沟通的力量，及时调整双方利益，才能够使双方更好地发展，互为推动。如果沟通只是单向的，即只是领导者向教师传达要求和指令，教师只是象征性地反馈意见，或领导者只是垂直询问，教师只是一问一答，这样的沟通不仅无助于

决策层的监督与管理，也无助于领导者与教师们的情感融合，时间长了，必然挫伤教师们的积极性及归属感。所以单向的沟通必须变为双向沟通。双向沟通的方式有许多种，其中关键的是领导者要尊重教师的意见表达，无论是正确的还是错误的，切忌公开批评，即使不能采纳甚至要纠正错误，也要肯定其主动性，如果建议是正确的，可行的，则要公开表扬、奖励以示鼓劲。管理者要主动与教师交往，做教师的知心朋友，给予教师充分的信任，也让教师了解领导的内心世界，彼此沟通理解成为知音。创造一个和谐、宽松环境。这样一来，教师们就可以怀着一种快乐的心情为学校工作，从上而下的成员都做到自己管好自己，实现学校的自动化管理。

人性化管理就是要紧紧围绕“人”作文章。因此，学校的管理者要学会尊重人、相信人、关心人、依靠人，使管理多一点人情味，多一分亲切感，多一丝微笑，多一层体贴。如何吸引人才、用好人才、留住人才，是一个值得深入探讨和长期研究的课题。

下面，从三个方面探讨民办学校如何利用自身灵活的运作机

制吸引人才。

1. 环境待遇吸引人。敢于下海弄潮，站在浪尖上的部分教师开始挥手向昨天告别，一心一意奔向民办学校，图的就是民办学校有着公办学校所无法比拟的待遇与环境。良好的校园环境与人际环境是吸引优秀教师的一个重要因素。教师普遍追求自身的社会价值，特别注意社会公平。一个芳草鲜美、绿树成阴、功能齐

全、设备超前、宽松舒适的校园环境，一个弘扬正气、树立典型、榜样带路、领导身体力行、同事团结协作融洽相处的健康和谐的人际环境，正是教师心目中的理想之地，怎能不心驰神往？一般上规模的民办学校，教师的工资待遇都比较高，若是学校医疗保险、住房公积金、社会保险、失业保险等各种福利后勤保障制度

均较为完善，且能兑现招聘教师时的承诺，解除应聘教师的后顾之忧，使教师能心情舒畅地放手在学校里工作，把精力集中在教书育人、服务育人上，那么前来应聘的教师肯定会数不胜数。这一方面，某所私立学校就是个极好的例子。由于该校办学规模扩大，各学科均需要老师。当他们把招聘启事登报后，寄来求聘的材料如雪花般飞来，竞争极为激烈。学校创设的上述诸条件吸引了众多教师，反之，众多教师也为学校提供了选择的广阔空间。

2. 管理情感吸引人。民办学校首先应把民主原则引入教师管理工作中去，在建立和完善管理制度的同时，提倡教师与领导之间、教师之间交流思想、相互帮助、共同提高，努力做到用制度来引导人，用纪律来教育人，用目标来激励人，用事业来吸引人，建立民主的管理机制，这与民办学校教师较高的民主意识，强烈

追求自我，渴望实现自我价值的心态相符，因而能吸引优秀教师。再者，民办学校的兴衰荣辱直接关系到管理层的利益，领导者在管理中自然就会少一点火药味，多一点人情味；少一点距离感，多一点亲切感；少一点命令与颐指气使，多一点协商与民主争议。这样，教师自然会感到集体的温暖、领导的看重。“精诚所至，金石为开”，情感上的投入更是吸引优秀教师的一个重要举措。这一点，上文提及的学校也做得比较好。比如，该校了解登记每个教职工的生日，及时赠送生日蛋糕；逢年过节，组织各种晚会，组织外出旅游，组织各种文体活动、比赛等，事情虽小，但情暖人心，让老师从内心深处真正感受到学校领导的关心和集体的温馨。

浅谈民办学校教师管理中的激励艺术 篇8

新课程改革理念下更加注重和倡导对学生综合素质的培养、管理和评价，特别是将对学生的评价以学习成绩为主逐步转变为评价主体、评价方式和评价标准的多元化和多样性。教师需要在课堂上运用激励艺术，创建激励性的课堂评价机制以适应新课程的理念和要求。本文主要研究在新?n程理念下，英语教师如何运用课堂激励艺术。

小学生往往还不太愿意学习英语，更没有形成自己的一套英语学习的方法，教师在课堂教学中更应注重激励评价方式的运用，给予学生充分的尊重、有效的肯定以及必要的支持和鼓励，在批评上更加讲究方式方法，以委婉批评为主，让学生在学习过程中更加充满热情、自信和兴趣，营造学生们自发自主学习、联系、发言的有效环境，让学生们在较为宽松、愉悦的环境中进行学习和体验，让学生们在学习过程中实现充分的“自我实现”。

1.英语课堂教学中教师激励艺术运用策略

1.1充分运用激励性语言

在课堂教学过程中，教师应当注重激励语言的运用，比如：Well done、Wonderful、Very good等肯定性和鼓励性的评价。虽然这几个词看似简单和平常，但运用于对学生们的评价上往往能够收获意想不到的效果。小学生们往往自尊心很强、自信心比较脆弱，对于教师如何看待自己和评价自己是非常在意的。笔者在课堂教学过程中就非常注重类似语言评价的运用，而且能够从中感受到这些评价和激励的效果，这些激励对学生们往往能够起到潜移默化的作用和效果。一些原本对英语学习非常不感兴趣、有的甚至十分畏难和抵制的学生，在得到教师肯定性的评价之后，往往变得对英语学习充满兴趣、动力十足。

英语学习是一个循序渐进、慢慢领会和逐渐体验的过程，中英文之间在语言表达的差异很大，小学生们在英语的初学过程中往往会出现很多的错误，而教师对于学生们犯的错误应当采取理解和包容的态度，而不是凡错必究、锱铢必较，因为这个过程中学生们的思路就会被打断、连贯性也会被打乱，而且非常容易打击学生们的自信心，影响学生们的学习积极性。同时，教师针对学生们回答错误或者回答不全面、不完整的问题，可以先让其他同学进行有效的补充和纠正，最后再由教师进行正确的引导和教授。

1.2积极运用体态或多媒体激励

在英语课堂教学中，通过体态或者眼神等对学生们进行积极性评价也能收到良好的效果。比如，针对学生们的正确回答教师可以发出赞许或肯定的目光，对于具有较高难度的问题学生们回答很正确时，教师还可以伸出大拇指，或者教师走下讲台抚摸学生们的头、轻轻地拍打学生们的肩膀，教师的一个赞许的目光、肯定的动作都会让孩子们能够从中感受到老师对于自己学习的认可与鼓励，也能够从中获得无穷的学习动力，将学生们带入到积极学习的有效情景和努力学习的良性循环中。

同时，针对小学生们不敢不愿站起来回答问题或者害怕答错被别人嘲笑的思维惯性，教师还可以充分借助多媒体技术，制作掌声和必要的鼓励性语言，让学生们体会到其中的乐趣。比如，学生们回答得对，教师可以用多媒体放映出掌声，加上竖大拇指的画面或者夸奖性的语言激励：You are genius！对于学生们都不愿站出来回答问题时，教师可以放映出第一个吃螃蟹的画面，加上句子：Who dares to eat crab first？对于学生们对问题的回答有一定偏差时，教师可以You also need to think deeply.或者You can answer better.等再辅之以合适的音乐，学生们即时回答错了也不会耿耿于怀，而是能够进行坦然的面对和更加深入细致的思考，努力在下一次回答问题时答得更好！

1.3创新运用任务型评价激励

在小学英语教学中，小组合作学习是近年来一直越来越提倡的方式，教师可以将教学任务分解到学生们的自学及分组学习过程中，并且基于每个小组进行评价和激励。比如，小学阶段的英语对话比较多，教师可以让学生们根据课文中的角色进行分组扮演，同时为了加深学生们对情景和情感的理解，要求学生们在分组表演中尽可能地演绎出扮演角色的面部情感和语言情感。为了帮助学生们更好地理解和运用句子、掌握语法练习自身的口语表达能力，教师可以鼓励学生们不带着课本到讲台上去表演，然后基于每一个小组进行评价。

1.4探索运用学生讲课的评价激励

当前新课程理念下越来越注重学生们自学自育能力的培养和锻炼，而教师也可以运用魏书生老师的课堂教学思路进行教学指导，让学生们轮流讲课，轮流进行挑毛病，比如，甲同学基于教材中的某一节教授完之后，其他同学进行问题提问，教师也可以加入到学生当中提出一些引导性、启发性很强的问题，这个过程中就能够有效促使学生们在课堂之前进行充分的预习学习和课堂准备，自发地进行生词的查阅和记忆，句子中主谓宾结构的划分和一些固定搭配的学习，在教学过程中学生们也能够努力挖掘和寻找其中的重点内容给学生们讲出来，特别是在学生课堂提问环节中，也能够将一些学习中的问题提出来，让学生之间进行充分的交流和探讨，然后教师再针对学生们没有讲到的内容进行必要的补充和内容提炼，确保将重点内容凸显出来、将难点内容阐释清楚。

2.结束语

在小学英语课堂教学中运用恰当的评价激励艺术是新形势下教师应当掌握并深入探究的教学方法，笔者认为，英语教师在课堂教学中应当充分运用激励性语言、积极运用体态或多媒体激励、创新运用任务型评价激励、探索运用学生讲课的评价激励等，实现学生们学习兴趣和学习动力的极大提升，最终为实现教育教学目标助力加油。

浅谈民办学校教师管理中的激励艺术 篇9

浅谈畲族民间艺术在学校美术教学中的传承

民族民间艺术是基础美术民族文化教育的重要资源,畲族民间艺术亦是我国民族文化的一个重要组成部分.我把畲族民族民间艺术引进中学美术课堂,在造型理论教学、意象造型教学、色彩教学方面作了融合的尝试,让学生了解和理解民间美术文化精湛的技艺、独特的`思维方式、丰富的精神内涵为我们今天所用.并以此为媒介,改进美术课教学方法,努力提高学生的美术素养,激发他们的创造精神.

作 者：王省 作者单位：浙江省瑞安市安阳实验中学,浙江,瑞安,325200刊 名：黑龙江科技信息英文刊名：HEILONGJIANG SCIENCE AND TECHNOLOGY INFORMATION年，卷(期)：“”(23)分类号：关键词：民间艺术 畲族服饰图案 造型教学 色彩教学 传承