民办幼儿园教师队伍管理

民办幼儿园教师队伍管理（共9篇）

民办幼儿园教师队伍管理 篇1

浅谈民办幼儿园教师队伍管理

陆良县北门幼儿园朱彩虹

党在十六大明确提出“人才资源是第一资源”，要树立教师队伍是幼儿园建设的关键理念。教育的成败系于教师，教师是为国家培养人才的人才，全民教育、素质教育、终身教育的开展与实施关键在于教师队伍的建设和管理，赢得教师，才能赢得21世纪的教育。教师是实现学园教育目标、确保幼儿园教育质量的关键；教师是学园办学的依靠力量，没有教师，再好的教育思想也无法变成现实，因此在民办幼儿园发展的过程中首先就应注重对教师队伍这个资源的充分开发和运用。能否建设一支具有优良师德，保教水平高，胜任现代教育教养工作，具有现代教育理念，适应教育改革和发展需要的高素质教师队伍，从根本上关系到民办幼儿园的生存与发展。

一、人本管理，凸显教师的中心地位。

教师是幼儿园工作的主体，是具有独立人格的人，理应受到尊重，当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。就民办幼儿园的承办者、管理者和教师的关系来说，承办者首先要清醒的意识到教师是教书育人的人，其次才是为自己创造利益的工具，理应受到应有的尊重。身为幼儿园的承办者、管理者应以尊重人、关心人和信任人的观念作为出发点，以培养人、塑造人和发展人为幼儿园教师管理工作的着手点，使幼儿园成为教师全面自由发展的舞台。如果承办者、管理者纯粹把教师当做为自己创造利益的工具，而忽视人的主动性、创造性的发挥和发展，难免会造成教师队伍人心涣散。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确指出严格执行幼儿教师资格标准，切实加强幼儿教师培养培训，提高幼儿教师队伍整体素质，依法落实幼儿教师的地位和待遇。所以也要求幼儿园更要合理的构建人本主义的教 1

师管理制度，才能使幼儿园教育成为推动社会发展的动力。以人为本是科学发展的核心。在新时代的教育背景下，幼儿园的承办者、管理者要树立依靠教师办好幼儿园的观念，树立为教师服务的观念，为教师自身的发展创造条件、提供舞台，使教师、幼儿园、幼儿共同发展、和谐发展。

因而，民办幼儿园要持续健康的发展，必须对教师进行人本管理。要求在教师队伍的管理中遵循以“教师为本”的理念。重视教师中心地位，才能通过全体教师成员的共同努力去创造民办幼儿园的辉煌业绩；在教师队伍的管理中，最主要的管理任务是开发每位教师潜能，充分发挥每位教师的潜力；最主要的宗旨是尊重每位教师的个性和人格尊严；管理的终极目标是教师的全面发展，要促进每位教师全面发展，保证整个教师队伍的紧密团结。

二、创新管理，凸显幼儿园的竞争力。

民办幼儿园要凸显出竞争实力就要求民办幼儿园的承办者、管理者对教师队伍进行创新管理。也就是要求在其教师队伍管理中打破传统教师管理的局限，从而使教师队伍的管理适应当下幼儿园发展对教师队伍管理的要求。

一要打破传统的“群本位”管理，鼓励教师个体的“冒尖”，从而才能培养优秀的教师。优秀的教师自身具有较高的素质，具有良好的形象，因此无形中就成为教师队伍中的领军人物，成为民办幼儿园发展的带头人。在他们的带领下其他教师会自觉向他们靠拢，不断改进，从而可以从整体上提高教师队伍的质量，建立一个优秀的教师团队。如果一个民办幼儿园拥有自己优秀的教师团队，那么在幼儿园建设发展过程中就会很轻松，能够提供很好的质量保证。

二要打破传统的“大锅饭”，引进教师激励机制，在工资、实绩进行激励挂钩制，拉开工资的档次，充分发挥工资效应的作用，让每位教师都有自己奋斗的目标和方面，从而激发教师的工作热情。

三要加强思想教育工作和业务素养，思想教育工作一直以来都是人事管理工作的核心，古人云：知己知彼，百战不殆。了解教师的想法，自然而然就攻破了心理的防线，以了解为前提进行管理，必然会取得更好的效果，同时也要加强教师的业务修养，不断提高教师的觉悟，发挥教师的自律效应，对于承办者、管理者而言可能会更加的得心应手，从而才能更好的促进整个教师队伍的管理。

三、经营人力资源，实现品牌发展。

人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资源经营将人看作是一种关键的资源来管理，努力发掘人所具备的现实的和潜在的能力；把人视为一种稀缺的资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能；而人力资源经营除具有人力资源开发的特征外，更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与人的全面发展，尤其是人的智力资源开发。

民办幼儿园的教师是民办幼儿园发展中最有力的人力资源，对民办幼儿园教师队伍的人力资源经营就要求在民办幼儿园教师队伍的管理中，运用科学的方法对教师进行合理的培训、组织、调配，同时对教师的心理、行为进行适当的指导、控制和协调，充分发挥教师的能动性和积极性，使其成长为幼儿园的品牌教师，从而树立起幼儿园的品牌形象。因为品牌教师能够准确把握幼儿教育发展的新趋势，及时转换自身的角色。她们能很好的充当幼儿的养护者，不仅仅从生理、生活上给幼儿很好的养护，而且还对幼儿良好的情绪情感状态、健康人格、个性品质、社会性品质与行为等方面心理发展予以积极的关注与呵护；她们是连接幼儿园和社会的中介者，能很好地引导幼儿对于社会的认识、对社会规范、要求的掌握，从而使幼儿接触社会，了解社会，开阔视界，走向社会；她们还是幼儿学习的支持者，鼓励幼儿掌握科学的学习方法，学会探索，学会求知，能够给幼儿的独立自主学习更多的支持，并引导幼儿进行合理学习；她们也是幼儿发展的促进者，不仅促进幼儿掌握牢固的知识和培养其继续学习的兴趣，还促进幼儿的人格个性品质、社会性等方面能力的生成；同时品牌教师本身也是幼儿教育的研究者，她们能够对自身的教育教学实践活动进行科学、理性的反思，从而也能得到相应的研究成果。品牌教师以其个人的人格魅力、强有力的教学势力、优秀的教学成绩向外界展示了所在幼儿园的良好形象，可以通过以个带面，从而对外界树立幼儿园的良好形象，赢得社会的认同。

“十年树木，百年树人。”教育是一个长期、渐进的过程，幼儿的成长不仅与教师相关，也与幼儿园的承办者、管理者有关。教师作为一个人，需要是多层次的，如生活方面的需要，政治方面的需要，学习、进修的需要，文化娱乐的需要，发挥个人才能的需要等，管理者应该满足教师的合理需要，才能充分调动他们的积极性，挖掘他们的潜力，才能真正调动教师的内在的动力。假如教育是要以牺牲一批人的幸福，换取另一批人的健康成长的话，这种教育不会是先进的教育、成功的教育，不会是现代意义的教育，它不能完全体现教育对生命本身的关怀，体现自我对生命价值的肯定及生命平等的意义。教师管理要关爱教师的生命和健康。

总之，管理不是改造人，而是唤醒人，使管理从束缚人到促进人的发展。幼儿园的承办者、管理者要结合教师的不同特点，对于不同年龄、不同经历的教师，在管理的内容上有所侧重，不要“一刀切”。在教师的管理过程中，必须尊重人、信任人、爱护人、理解人、关心人、解放人。对教师的管理，当然需要有完善的规章制度，但更要注意营造一种和谐的人际关系氛围，创造一个和谐、宽松的工作环境和学习环境，给教师提供一个自由发展的心理空间，才能使我们的教师激发情感，引发联想，逐步形成创造性思维和能力，从而有利于促进幼儿的全面发展，必然也会为社会作出贡献。

民办幼儿园教师队伍管理 篇2

一、我国农村民办园教师队伍建设概况

(一) 幼师上岗要求宽松, 师资质量良莠不齐。

目前, 高学历、高职称的幼儿教师在农村民办幼儿园中可谓是凤毛麟角, 不少研究者调查发现, 由于农村民办园条件较差, 教师待遇偏低且又缺乏保障, 这令他们存有种种后顾之忧, 许多优秀教师不愿就职;有的农村民办园是负债经营, 不敢高薪 (即等同于小学教师的工资) 聘请优秀师资;有的以营利为目的, 低薪聘进不合格人员;有的实行家族式管理, 由家庭成员担任教师;有的难过“人情关”, 接纳不合格教师……[3]尽管《幼儿园管理条例》明确规定了幼儿园教师、园长、保育员的任职标准, 但现实中许多农村民办园为了能以低薪招聘到教师, 就降低聘用标准, 招聘了部分学历水平较低、没有经过专业培训的人员作为幼儿教师, 影响了幼儿教师群体在人们心目中的形象。[4]经调查, 有些农村民办园还聘用辍学的妇女作教学人员, 这些人员不仅文化程度较低, 上岗前没有接受过幼教培训, 属无证执教人员, 既不懂幼儿教学方法, 更没有相应的专业技能。[5]由此可见, 农村民办幼儿园教师队伍专业素质得不到切实保障, 何谈办园质量呢?

(二) 幼师队伍不稳定, 人才流失现象显著。

幼儿教师流动频繁, 这是农村民办幼儿园普遍存在的突出问题。[6]首先, 农村幼儿教师社会地位低, 劳动强度大, 随着社会经济的发展, 农村家长对学前教育的逐渐重视, 使其对幼儿教师角色期望与日俱增, 超负荷的脑力劳动与体力劳动使幼儿教师产生了一种潜在的压力。其次, 由于农村民办幼儿园多是依靠举办者自筹经费, 盈亏自负, 教师聘用的随意性较强、缺乏人性化关怀且待遇得不到保障, 这让教师缺乏安全感与归属感, 在种种琐碎的工作中看不到自己今后的出路。再次, 尽管农村民办幼儿园的教师队伍非常庞大, 但是总体而言专业化程度偏低, 对职业的认识也比较欠缺。因此, 随着社会的进步, 他们也自觉力不从心, 很难胜任这份职业。以上原因, 导致农村民办园教师流动工作频繁。虽说教师合理流动可以给幼儿园增添新鲜活力, 但若流动过于频繁, 不仅会给幼儿园带来许多负面的影响, 而且不利于幼儿健康成长。

(三) 幼师提升机会少, 教师专业发展堪忧。

整体而言, 我国农村民办园幼儿教师入职后获得培训的机会较少, 自身的专业发展举步维艰。究其原因, 笔者认为:其一, 农村民办幼儿园的招生对象主要是农村家庭的儿童, 受当地经济发展水平和家庭收入等各种客观因素的影响, 幼儿园经费不足, 幼儿园领导、教师不能及时接受再教育[7];其二, 民办幼儿园的办园目的大多将盈利摆在首位, 即便后期有所投资也多用于改善幼儿园的硬件设施上, 而在幼儿教师的业务学习和专业成长上很少或根本不投入;其三, 不少教师在走上工作岗位后, 外出观摩学习机会极少, 园内教师专业能力发展的意识较为淡薄, 再学习的氛围难以形成。随着工作时间的推移, 这些原本充满蓬勃朝气的生力军也慢慢丧失对新知识的学习欲望, 渐渐形成固定的“照看孩子”的工作模式。长此以往, 农村民办幼儿园也就失去生机。

二、我国农村民办园教师队伍建设对策

(一) 严格农村民办园幼师入职条件。

严格民办园幼师入职条件的前提是要保证民办幼儿园创园者具备幼儿园管理者的基本素质。笔者建议, 当地乡镇级以上的教育相关部门最好能在农村民办园正式运营前, 开展幼儿园管理人员的岗前培训, 特别是让小规模民办幼儿园的园长按公办园园长岗前培训的要求进行系统学习, 提高其业务水平、法律法规意识。招聘幼师人才的工作人员要严格把好入口关, 规范农村幼儿教师的聘用标准, 提高幼儿教师的准入门槛, 坚持做到所用之人能持证上岗。欲从事幼教工作的非学前专业毕业的教师, 须取得幼儿教师岗前培训合格证后方能上岗。学前专业毕业的教师则需有教师资格证。在面试阶段, 重点考察应聘人员的专业技能, 包括音乐舞蹈、钢琴、绘画、粉笔字、演讲等教学基本功。在笔试时, 则重点对其教学理论、创新能力进行相应考核。试用时, 重点要考察师德品行等方面的表现。由此才能进一步确保师资队伍素质, 不断提高农村民办园的办学水平。

(二) 不断完善人事管理与考评制度。

师资队伍的整体素质与稳定性是农村民办园生存与发展的生命之源。因此, 幼儿园必须建立一套合理高效的管理与规章制度, 如工作制度、奖惩制度、福利制度等。民办幼儿园负责人绝对不能随意压低、克扣教师工资以降低教育成本, 而要根据教师具体的工作表现、教师的职称、工龄的变化、贡献的大小建立完善的人事档案, 并相应调整工资, 例如可以建立工资晋级制以激励教师工作的热情与积极性。在学期期末, 民办园的人事部门可采用多种评价机制相结合的方式来对教师进行综合的考评, 结合家长评价、教师互评与自评, 根据考评结果适当给教师颁发奖金。此外, 充分给予幼儿教师以政策扶持或积极营造晋升机会, 如将民办幼儿园合格师资纳入小学教师管理范畴, 让他们体会到在民办园干得好、干的时间长与公办教师能享受到一样的待遇, 感受到努力工作的美好前景。

(三) 开展农村民办园幼师职后培训。

开展农村民办园幼师职后培训, 是对教师成长的人性化关怀, 是使民办园得以持续发展的重要策略, 是推动农村学前教育事业稳步前进的源源动力。民办教育和企业一样, 要有两条作业线。园长在考虑每年工作的时候, 一定要有两个计划:一是园所的工作计划, 二是教师发展计划。[8]关于教师的发展计划, 必须注意几点:第一, 农村民办园应当主动寻求与地方教育行政部门、进修院校的帮助, 定期为在民办幼儿园工作且成绩突出的教师提供一定的在职培训和进修机会。例如, 可将教师的职后培训与学前专业本、专科生的顶岗实习紧密结合, 这是近年来颇有成效的做法之一。第二, 有关部门将农村民办园师资培训应纳入到日常工作中, 给予政策和资金上的扶持, 并将其作为一项长效工程来抓。第三, 由于所处环境及教育对象的不同, 农村幼儿教师的个性发展与教学特点均有其独特性, 因此有必要建构符合农村幼儿教师实际需求的培训内容体系, 这是提高农村幼儿教师培训实效性的关键。一般来说, 农村幼儿教师培训内容应包括当代幼儿教育前沿理念, 拓宽幼儿教师的思维视野, 帮助教师梳理有效教学经验, 增进幼儿教师的实践智慧, 树立乡土资源开发意识, 丰富农村幼儿园课程资源和环境创设思路, 为农村幼儿教师提供专业化发展支持。[9]

三、反思与总结

首先, 地方政府应当充分认识农村民办幼儿园的积极作用, 为民办园教师的生存创造良好环境, 让教师能够愉快地工作。其次, 为避免民办园之间无序竞争、恶性发展的状态, 地方政府要加强相关部门的监管工作, 进一步完善办园体制, 实施以人为本的管理。另外, 促进农村民办幼儿教育事业发展的关键是教师, 我们要加快建设一支师德高尚、热爱儿童、业务精良、结构合理的幼儿园教师队伍。尽管目前我国农村民办幼儿教师队伍非常年轻, 成长的道路上荆棘遍布, 但她所遇到的困难或问题都是发展中存在的, 只要我们用心关注她的未来, 细心研究她的发展, 设法使其更快更好地进步, 我们有理由相信, 农村民办幼儿教师队伍的明天一定更加美好。

摘要：我国农村民办幼儿园的发展历程中曾涌现出比较成功的案例, 但是也有部分农村民办园的发展状况不容乐观。一方面, 农村民办幼儿园能将社会闲散资金集中起来用于办学, 有效解决了当地学龄前儿童“入园难”的问题。另一方面, 由于农村民办幼儿园发展速度过快, 其管理、教学等工作的规范性引起社会的担忧。作者认为, 影响农村民办幼儿园办学质量的重要因素之一就是幼师队伍的素质, 建议从严格农村民办园幼师入职条件、完善人事管理与考评制度及开展职后培训三个方面探讨如何加强农村民办园教师队伍建设。

关键词：农村民办幼儿园,幼师素质,队伍建设,发展对策

参考文献

[1]霍力岩, 余海军.从《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》看农村学前教育的发展.幼儿教育 (教育科学) , 2010. (10) .

[2]杨定亮, 周秋华.提高农村民办幼儿园教师专业能力的策略.职教论坛, 2011. (35) .

[3]朱翠平.农村民办园教师素质偏低现状之忧.学前教育研究, 2008. (09) .

[4]唐海燕.农村民办园教师生存状态调查与分析.学前教育研究, 2007. (07-08) .

[5]杨定亮, 周秋华.提高农村民办幼儿园教师专业能力的策略.职教论坛, 2011. (35) .

[6]林海萍.农村民办幼儿园教师频繁流动的原因与对策.宁波教育学院学报, 2011. (09) .

[7]陈菲菲.农村民办幼儿园教师队伍现状与管理对策分析.华章, 2011. (31) .

[8]陶西平.民办教育促进法.事业发展与管理, 2004. (07-08) .

谈谈民办幼儿教师队伍的管理 篇3

【关键词】民办幼儿教师；园长；教学质量

中图分类号：G617

随着社会经济不断向前发展，人们对于幼儿教育的质量有了与以往相比更为高的要求，因而民办幼儿园的教师队伍也亟需注入新鲜的血液。现阶段，由于幼儿教师素质不高，导致“太原市蓝天幼儿园李青竹体罚幼儿”、“浙江省温岭市幼儿园教师虐童事件”等幼儿园不良现象屡屡发生，引发了人们的广泛讨论和关注，可见社会对幼儿教师的要求与现实出现了很大程度的脱节。作为幼儿园管理者，我已在幼教行业有20余年的经验，在此结合自身经验针对性提出一系列措施，希望能为加强民办幼儿教师队伍的管理和建设建言献策，更好促进幼教行业稳而优的发展。

一、民办幼儿园教师队伍的现状

教师职业是天底下最充满爱的职业，幼儿园教师面对的更可谓是一群天底下最可爱的天使。但由于受市场经济的影响，我国的民办幼儿园在当下发展过程中有着非常不均衡的现象，这主要是由于幼儿园教师进入门槛不高，民办幼儿园教师在当下出现了很多问题，主要表现在：绝大多数的民办幼儿园教师学历较低，一些未接受过完整的幼儿教育资格培训和认证；由于幼儿园收费偏低，资源紧缺，人员配备不足，造成民办幼儿园教师的工作强度比较大；受各种各样的条件限制，部分民办幼儿园教师没有得到完整的社会劳动保障，进而他们参与教学的积极性不是很高，再加上现阶段幼儿教师大都是经过中专教育的80、90后的年轻队伍，有的心高气傲，在工作中缺乏细致和耐心，蕴藏了许多从教不稳定因素，使得队伍流动性较大。鉴于这些原因，我们有必要通过多种有效的手段来提高民办幼儿园教师的管理水平。[1]

二、加强民办幼儿园教师队伍管理的策略

（一）以人为本，切实尊重幼儿教师

在开展幼儿园工作的过程中，幼儿教师是主体，从另一个角度来看，他们都是具有独立人格的人，必须要受到尊重，只有在被尊重的大环境下，他们才会产生自尊的意识，并会尽心尽力的做好自己的教育工作。我们应从幼儿园的园长（也就是承办者、管理者）和幼儿教师的关系为出发点，来认识幼儿教师的重要性。作为幼儿园的承办者以及管理者，必须要认识到的是，幼儿教师首先是一个老师，是教书育人的人；其次他们是为自己创造经济利益的得力助手。因此，幼儿园的管理者必须要在充分尊重教师地位的前提下，来对幼儿教师进行管理，而绝对不能只是将其当作自己的牟利工具，忽视了对他们创造性和积极性的挖掘，这种做法很容易会使幼儿教师工作积极性降低，最终使得幼儿园在未能创造良好社会效益。

因此，在新时代的大背景下，园长作为幼儿园的管理者，不仅要将幼儿教师当作自身最为宝贵的资源，为他们创造出能够施展才华的平台，在此过程中，园长还要尊重和理解他们，尽最大可能的调动他们的积极性，使他们以满腔热情来在幼儿教育岗位上发光发热。

（二）摆脱思维僵局，用创新性手段来对幼儿教师进行管理

民办教育要想在当下竞争激烈的教育市场上保持持久的竞争力，必须要摆脱思维僵局，用多种创新型的手段来开展教师管理活动，其中最主要就是要将对教师队伍的管理和当下幼儿园发展实际相结合，从而推动整个幼儿园的长久发展。

在这个过程中，需要做到的有三个方面：其一就是要打破以往的那种所谓的群本位的管理思想，要积极的鼓励一部分优秀的幼儿教育工作者能够冒尖，能够用高水平的教学起着带头辐射作用，只有这样才能培养出更多优秀的教师。如果一个民办幼儿园，拥有一个无可匹敌的幼儿教师团队，那么它肯定就會在发展的过程中拥有核心竞争力，也会吸引更多的家长将自己的孩子送入这类幼儿园。[2]

其二就是要改变以往“大锅饭式”的激励方式，80，90教师是民办幼儿教师的主要组成部分，他们可提升的空间很大，幼儿园管理者必须要将先进的激励机制引入到教学过程中，将幼儿教师的业绩和工资、福利待遇等互相挂钩，并且采用一定的手段拉开教师工资的档位，培养他们的工作积极性，最终使幼儿园教师能够形成一种互相赶超的动力，拥有积极向上的工作动力和工作热情。在激励机制中，园长更应该讲究精神激励的重要性。

其三就是要加强对幼儿教师的思想教育和业务素质的培养。无论从哪个角度来看，思想教育工作一直以来都是人事管理的一个极为重要的环节，只有充分的了解了教师的想法，才有可能对他们实行科学的管理，从而收到最佳的管理效果。

（三）努力塑造幼儿教师品牌效应

如果从人力资源管理的角度来分析的话，在所有的资源中，人力资源绝对是最为关键和重要的一部分，人力资源管理将人作为一种稀缺的资源，将人作为中心，强调人和事是同时发生的。人力资源管理者特别重视对人的潜在能力的开发，在培养的过程中，要关注人的智慧与技艺的提高，特别是人的智力资源，是人力资源管理过程中最需要关注的环节。[3]

回归到民办幼儿教师管理过程中，我们必须要认识到的是，幼儿教师是幼儿园资源管理过程中最为关键的一部分资源，幼儿园的管理者必须要认识到这一点，然后运用科学的方法来对教师进行合理的培训和组织，不仅要提高他们的教学素质，还要对他们的思想进行启迪，促进他们综合能力的提高。更为重要的是，在培养的过程中，幼儿园管理者还要致力于打造属于幼儿园的品牌教师，形成一种品牌化的“教师效应”，并将这种效应在全社会范围内宣传，使幼儿教师的品牌效应能够被绝大多数的幼儿家长所熟知，进而将幼儿教师当作幼儿园的主打牌，从而为幼儿园获得更多的生源，这一点对于民办幼儿园来讲，至关重要。

4.结语

作为民办幼儿教师的管理者来讲，需要认识到民办教师作为幼儿园最关键的一项资源的重要性。当前，“温岭市幼儿事件”等的发生，让公众对幼儿教师队伍产生了质疑，作为园长应该统筹兼顾，以幼儿园的发展为大局思想，摆脱思维僵局，以人为本，切实尊重幼儿教师，并用创新性手段来对幼儿教师进行管理，尽最大的力度来塑造幼儿教师品牌效应，从而为幼儿园吸引到更多的生源，取得社会效益和经济效益的双丰收。

【参考文献】

[1]谢红霞.金昌市区民办幼儿园教师专业发展的现状与对策研究[J].西北师范大学学报，2005，（11）

民办幼儿园教师队伍管理 篇4

民办幼儿园园长及骨干教师培训心得 通过这几天的培训，幼儿园教育是教育的基础阶段。作为一名学前教育工作人员，我反思了以往工作中的不足，使我的教育教学观念进一步得到更新，真是受益非浅。下面是我通过培训获得的几个方面的体会 幼儿的学习和生活大部分时间都是在幼儿园渡过的，怎样才能使幼儿在幼儿园学得好，玩得好呢？在此期间受益非浅，吸收了些幼教经验，有很多的事情还要认真的学习，与同事们共同探讨。在跟幼儿们进行户外、区域、教学活动中，有着些心得与大家一起探讨。

首先整治纪律，营造良好的课堂环境，使得老师能顺利正常的开展教学工作。特别是我们小班的孩子，自控能力比较差，思想上老是开小差，如何培养出孩子们的自控自理纪律的良好习惯是关键。就象我有一天配班时，我与当班老师正准备当日课时的手工材料，几个小朋友正在你一言我一句的说个不停，还有几个调皮的小朋友还不时的向教室外跑。若我不帮协助整顿班上的纪律，当班老师的工作很难进行下去。我们要让孩子们养成在上课时能安静遵守纪律的常规是很重要的，还需认真的教导。

其次，沟通也是无极限。作为教师首先应该是孩子的朋友，能融入他们的世界中，能很好的洞悉他们的想法。在平等的关系中，教师是孩子的伙伴，使他们在心理上到安全，放松，让生活洋溢在自由、尊重、平等、合作的气氛中，在这气氛中，让幼儿充分的活动，获得表达自己欲望和能力的机会。有一次区域活动，孩子们都去选择自己想做的工作，认真的主宰着自己，我也不例外。我投身与孩子们玩得不亦乐乎，“姐姐，我今天做了好多的饭，煮了很多的鱼，你来我家尝尝我做的好吃吗？”思思笑着对我说。我也愉快的回答道:“嗯，好的，谢谢你的邀请。”话音刚落，思思就把玩具递到我嘴边，我也假装的津津有味的吃了起来。这时我看到她的笑容，我知道，孩子们就是想要平等且互相尊重的感觉。有时候我也给孩子们做好吃的东西，他们还时不时的挑剔我做的饭菜不好吃呢，同时我也很认真的接受他们的批评。我尽量在工作之余与孩子们多多沟通，了解他们的需求，共同健康的成长。

教师是幼儿教育活动直接的组织者和实施者，是幼儿园教育最基本的力量和保证。教师专业素质的高低，决定着幼儿教育的优劣。因此，培养一支高素质的专业教师队伍是幼儿教育发展的前提。培养和提高幼儿教师的专业素质，我认为应该包括师德和师能两部分内容。

一、更新观念，塑造高尚师魂。

培养和提高教师专业素质，首先要改变教师的思想认识，提高教师的职业道德水平。随着社会的发展、人民生活水平的不断提高，人们对知识需求的日益增长，对教育的要求也越来越严格，这就要求我们幼儿教育工作者要从思想上认识到自身工作的重要性，更新教育观念，树立正确的教育观，努力提高职业道德水平。

幼儿园教育是对一个人的启蒙教育，是“基础教育的重要组成部分”，是一项非常细致的工作。我们要求每位教师树立正确的教育观和儿童观，摆正自己在教育活动的位置，营造良好的氛围，注意挖掘幼儿各方面的潜能，使幼儿得到全面发展。我们还时常组织教师学习新《纲要》，学习后大家达成共识，明确： “幼儿园教育要尊重幼儿的人格和权利，尊重幼儿身心发展的规律和学习特点，以游戏为基本活动，保教并重，关注个别差异，促进每个幼儿富有个性的发展。”作为幼儿教师应该与幼儿“建立良好的师生关系”，把幼儿作为平等的主体来对待，不要居高临下，无视幼儿的人格与自尊。对幼儿既要关心爱护，又要尊重。我们是这样想的，也是这样做的。

二、面向全体，分层培训。

在教师的继续教育中，学校的自培无可非议地应该成为主阵地。我们积极落实自培目标和计划，根据不同教师的不同情况，着眼运作、面向全体、分层培训，努力提高教师的业务素质。同时充分发挥学校的基地功能，从内容和形式上向兄弟学校辐射。

1、新教师的入门培训。我们对新调入的教师培训确立的目标是进一步加深对师德规范的真情实感，进一步强化专业思想、调整师德规范，进一步掌握主要学科的教材教法，提高教育教学的实际操作能力，从思想上和业务上尽快适应教育教学工作，缩短从一个合格毕业生成为一个合格中学教师的周期。一是引导她们做好角色的转换，主要由学生转为教师，对她们加强工作责任性教育，以及组织能力的培训。二是狠抓教学常规，在备课、说课、听课与评课等方面着重指导。三是实行师徒结对，我们对每位新教师配备１位富有经验的教师为师傅，在教学工作、班主任工作等方面进行“知、能、操、行”的传、帮、带。四是建立学校考核制度，考核项目有写一份优秀的教案、上一堂教学汇报课、组织二次公开活动、写一份全面的工作总结等。

2、青年教师的提高培训。我们对青年教师的培训，坚持政治上高标准，严要求；业务上压担子、放手使用；生活上热情关怀，为她们的成长创造良好的条件，促使他们上一个台阶。首先，给青年教师树榜样。我们非常注重宣传先进教师的事迹和发挥学校中一批优秀教师的榜样作用，引导青年教师不断进取。其次是积极开展各项活动，把培训工作落到实处。为了落实培训青年教师的各个实践环节，根据青年教师的特点，开展各种教育教学活动，通过观摩、研讨、考核、评比等形式，给每位青年教师创设自己表演的舞台，提供成功机会。如举行了自弹自唱、说课、健美操等培训和比赛。对于这些比赛，我们始终面向全体教师分层进行，让每一位教师都有成功的机会，获得成功的喜悦。第三是创设各种条件，优化培训的环节。我们正处于世纪之交，青年教师是培养21世纪人才的主力军，学校积极为他们创造条件，提供他们深造与学习机会，提高他们学历层次和业务水平。

三、务实求新，成果累累。

本学期充实又紧张，教师们既要夯实基础，又要提升专业。练琴、画画、律动、上课、说课基本功练习接踵而至；《纲要》知识测试、教育案例演讲、学习心得交流、课程环境展示、区域材料制作等专业训练马不停蹄。但历经一年的磨练，老师们正逐渐走向成熟。以幼儿为本，凸现幼儿经验性学习，促进孩子发展的意识增强了。首先，班级环境功能已从原来的欣赏为主，转变为促进幼儿多方面发展的途径。其次，运用资源的意识增强了。

民办幼儿园教师队伍管理 篇5

为适应幼儿教育改革发展需要，进一步促进我旗幼儿教育进一步发展，提升幼儿园教师队伍素质，根据赤峰市教育局关于幼儿教育工作的文件精神和总体安排，结合我旗幼儿园教师队伍建设实际状况，制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，深入贯彻落实《基础教育课程改革纲要》和《幼儿园教育指导纲要》精神，围绕幼儿园新课程改革对幼儿教师专业发展的全新要求，构建实践、互动、多元的课程体系，提高幼儿教师的专业水平和职业技能，推动我旗幼儿教育的改革和发展。

二、培训对象

全旗民办幼儿园教师

三、培训目标

通过培训，使幼儿教师树立终身学习的思想，提高职业道德素养，确立正确的教育观念；了解幼儿园发展趋势，不断完善知识结构，提升知识层次；具有较强的教育教学能力、教学研究能力和实践创新能力；不断提高履行岗位职责和实施素质教育的能力和水平，适应幼儿教育改革与发展的需要。

1．提高幼儿园教师的政治素质、法律素质；热爱儿童，热爱教育事业；爱岗敬业、为人师表，提高教师心理素质和职业道德水平。

2．深入理解并自觉贯彻《幼儿园教育指导纲要》精神，提高幼儿园教育活动的设计和实施能力；积极开展幼儿教师职业技能训练，提高教师的教育技能技巧。

3．充分认识应用现代教育技术的重要意义，提高教师将教育技术与幼儿教育活动整合的意识和能力，以及运用教育技术丰富学习资源，更新学习内容，改善研究方法的意识和能力。

四、培训原则

1．实效性原则。根据我旗教师教育工作实际，突出培训的针对性和实效性，以学科为基础，以课堂教学为重点，加强案例教学，引导行动研究，发展教师实践性知识，提高教师实践性能力。

2．主体性原则。在培训实施过程及培训管理各个环节，充分体现以人为本的理念，突出学员的主体地位，调动学员的学习积极性。注重学员的问题和需求，尊重学员的经验与智慧，扩大学员自主选课的权利。利用网络优势，为学员搭建相互交流与合作的学习的平台。

3．创新性原则。采取新型学习方式，全程贯穿多种形式的活动设计和评价方式。

五、培训形式

集中培训与课例观摩研讨相结合。

六、培训内容

集中培训包括六个专题，共四十八学时。

专题一：《幼儿园工作规程》。（3）

专题二：《幼儿园管理条例》。（3）

专题三：《幼儿园教育指导纲要》解读。（6）

专题四：幼儿教育活动设计及幼儿教育活动基本技能指导。（10）专题五：五大领域幼儿教育活动观摩研讨。（20）

专题六：新纲要中的幼儿数学教育。（6）

七、培训保障

1、提高认识，加强领导

全旗民办幼儿园教师培训由旗教育局统一规划，协调管理。幼儿园要加强对参培教师的管理，为教师参加集中培训创造条件，保证经费支持。

2、构建开放和谐的培训平台，提高培训质量

翁旗教师进修学校

民办幼儿园管理策略初探 篇6

浙江省东阳市城区学校管理办公室（一） 斯 婷

【摘 要】如何加快民办园建设步伐，均衡办园水平，对于管理机构来说是一种责任，更是一种挑战。为此，我们通过长时间的工作经验积累以及调查和研究，从行政管理的角度，率先实行了民办园“分级管理“模式，经过了三年的实践，取得了一定的成效。

【关键词】民办园；管理；规范；策略

随着社会发展，学前教育问题逐渐被社会、家长所重视，如何有效、高效、实效管理民办园？我们通过长时间的调查研究，从行政管理的角度，率先实行了民办园“分级管理“模式，经过了三年的实践，取得了一定的成效。

一、勤奋管理，以勤补拙

1.强抓管理，提升一批，淘汰一批

由于前些年，学前教育不被重视，民办园缺乏有序规范的管理，要在最短时间内，让整个区的民办园得到最大发展，我们本着“强抓管理，提升一批，淘汰一批”的理念，鼓励硬件设施齐全，有发展空间的的园加大投入、提升内涵，积极开展等级评估活动，也帮助那些幼儿园园舍陈旧、园长管理到位的园设法找更宽敞、安全、合适场地进行搬迁，对家庭作坊式幼儿园，鼓励园长年龄偏大、管理落后，甚至有些历史沉淀多年的老园进行撤并，搬迁，这是一项难度非常大的工作，我们采用了哄、说、劝、引导、妥善解决等多种形式，帮助那些园长改变理念，配合工作。同时，经常性的在民办园园长中营造危机感，有新园创办起来，有老园进行搬迁更新，就会带领园长前去参观学习，“我不进取就要面临淘汰”深入每位园长内心，使得不敢怠慢工作，不敢止步不前。这种“挑战”管理，让我们的民办园整体办园水平有了质的提升。在这三年，我区共取缔了15所无证幼儿园，新建幼儿园5所，新搬迁幼儿园10所，幼儿园总数缩减为53所。另创建等级幼儿园17所，目前，共有上等级幼儿园27所，其中省一级幼儿园4所，省二级幼儿园6所，省三级幼儿园15所。

2.精细管理、规范管理、实效管理

幼儿园“麻雀虽小，五脏俱全”，园内工作涉及到幼儿的“吃喝拉撒睡“，如何进行精细化管理？我们首先从制度入手，建立健全了幼儿园的各项制度。为了使各种制度落实到位，为了方便园方科学管理，同时也为了对于幼儿园管理有完善的评价机制，我们统一设计制作了许多手册，每学期分发到每一所幼儿园，比如《食堂管理手册》、《教育环境评价手册》、《安全管理手册》、《传染病防控手册》、《园长一日“三巡”笔记》等。为了各园科学实效的使用手册，手册分发下去后，指导内容涉及如何使用手册？如何通过手册使用促进精细管理？我们采用了定期、召开现场会、随机抽查等方式进行指导，并结合《手册》使用情况进行考核，将考核结果纳入幼儿园年终考核与等级考核。

规范是办好一所幼儿园的基础。民办园办园水平层次不一，为了更好更快带动幼儿园进步，以整齐统一步伐共进。规范管理，细致组织各级各类比赛或者活动来促规范，对活动进行目标定位――“每次活动要全员参与，每次活动都要出成效”。经常性地组织了幼儿园规范管理样板园评比、幼儿园早操评比、创卫我争优先进园评比、幼儿营养食谱交流等活动，每个活动都经过精心规划、科学组织，活动结束后开展“园长沙龙”活动，开放性探讨、集思广益，在这样轻松愉悦的总结回顾过程中，找出不足，积累经验。同时，经常性地分组、分内容在A级和B级帮扶示范园开展以“幼儿园规范管理”为主题的园际交流分享活动，在这样多管齐下的模式下带动了各级各类幼儿园走上了规范管理的道路。这种抓精抓细抓实的工作方式让许多园走了捷径，更快地规范了幼儿园管理工作。

3.园长培训、骨干培训、全员培训

幼儿园办学水平的高低很大程度上取决于教师的整体素质。而师资力量紧缺、薄弱是幼儿园管理中最大的难题与难点。我们立足在园长及教育骨干中形成良好的学习氛围，带领教师勤练“内功”，带领幼儿园在参与活动中相互学习。我们制定了“培训三部曲”，先“管理者培训”后“骨干教师培训”最后“全员培训”，每隔半个月，我们就要组织召开一次园长会议，有时甚至一周开一次学习培训会，学习、培训内容丰富多彩，多管齐下，分线路分层次进行，如财务管理培训、食堂管理培训、安全管理培训、卫生保健培训等等。特别是针对安全管理，每学期、每个月都会有不同的重点，并会经常邀请各方面的专家来进行专业指导。如开展一系列的消防知识讲座、消防演习观摩、幼儿园急救知识培训、传染病防控、幼儿园突发性事故处理等活动，成效显着。在园长素质基本“达标”后，开始着手抓园骨干教师培训。每学期我们都会针对性地开展说课培训、主题墙、区角创设培训、自弹自唱培训、舞蹈培训等等，基本上准备一月一培训。在骨干教师具备一定能力、经验后，由这批骨干教师带动全员教师培训。全区教师数量多，集体集中培训效果不好，我们充分发挥等级示范园引领作用，将培训人员进行分组，每组培训人员不超过100人，将培训任务进行分解，由示范园的园长或骨干教师担任培训教师，将培训工作落到实处。与此同时，接收培训任务的授课园长及骨干教师学习内容得到梳理，综合能力得到锻炼提升。

二、情感管理，以情动人

如果说我们城区幼教是一个大家庭的话，管理好这么一个大家庭，有很大难度，我们抓住了一个“情”字，以情动人。为此，我们首先从园长队伍凝聚力的建设入手，努力给园长们营造一种城校办是她们娘家的感觉，让她们有归宿感，促进她们努力工作的动力，这份动力来自于各种园长联谊活动的组织，来自于每个节假日给园长们带去温情的祝福和节日的问候。我们每学期都会组织园长爬山比赛、拔河比赛、跳绳比赛、才艺比拼等等活动。记得第一次园长联谊会的时候，组织大家在一起排练节目，有好几个园长发自肺腑地说，终于让她们有了“家”的.感觉了。每年的3月8日，是属于女性教师的节日，而我们的师资队伍里基本都是女性教师，为此每年这个节日文化我们都精心组织，别出心裁的“庆三八，园长厨艺大比拼”活动，引导园长们拥有一份“辛勤工作，快乐生活”的美丽心态。创意无限的“展风采、扬师德、庆三八”活动，引导教师们要做一名“有魅力、有师德、有爱心”的好老师，这些活动的组织，在民办园之间营造了健康和谐的氛围，让园长之间更和睦了，让“恶性竞争”不再有，让互帮互助、共同进步的精神信念在各园之间传递。每次这些正能量活动的组织，也将“情”的力量传递给了每位园长。让园长们感受到了情感管理的文化，也学会了“情感留人、情感用人”，将“情感管理”理念引用到幼儿园师资队伍管理中，师资流动现象有所减少，师资队伍稳定了，利于了工作的开展。

民办幼儿园教师队伍管理 篇7

一、民办幼儿园教师心理压力的概念界定

心理压力是由一些因素影响导致个体在躯体、精神等方面表现出来的不适状态,如躯体上的头痛、腹泻、无法入睡等,精神上的疲乏易累、焦虑、易怒等。心理压力与工作压力、职业倦怠等虽然在压力源、情绪表现上有一些相同,但也有所区别,工作可以导致心理压力或者说工作是心理压力的一种压力源,职业倦怠是心理压力的结果外显,而心理压力是情绪倦怠的根源。

二、民办幼儿园教师心理压力的现状分析

1. 民办幼儿园教师心理压力的压力源多

民办幼儿园教师心理压力产生的原因较多:一是来自受教育对象及其家长的压力。作为幼儿园教师,面对的教育对象是幼儿这个自理能力弱、安全意识淡,而想象力又丰富、精力极为充沛、活泼好动的群体,教师要每天无死角、全方位、精疲力竭地照顾,仍可能会因为幼儿个体原因或幼儿间冲突导致的身体擦伤、皮肤破损等问题而面临家长的指责,或因幼儿想象中的一句话、社会上偶发的虐童事件而接受家长的质疑。二是来自幼儿园及教育主管部门的压力,作为幼儿园的员工,除了要完成常规的教育保育、环境创设、节假日特定时期的教育活动方案设计,还要面对幼儿园管理层的抽查、监控视频监督及上级教育行政部门的检查、评估等。三是来源于自身,很多教师因所属单位的民办性质,可能随时会与自己解聘,而导致自身缺乏安全感,这也是民办幼儿园教师压力来源的重要因素之一。而且,民办幼儿园教师通常学历不高、缺乏教师资格证,如果离职或被幼儿园辞退再寻找待遇较好的工作单位仍然存在很大的困难。另外,民办幼儿园教师工资相对较低,这使教师理想中对教师工作岗位、对幼儿的热爱与现实中工作的工资待遇、生活及交友面临的消费问题等产生了矛盾落差。

2. 民办幼儿园教师心理压力多表现为情绪问题

民办幼儿园教师的心理压力多体现为情绪不稳定、焦虑、紧张、抑郁、易激惹、易惊吓等,而这些情绪体现在行为上,就是行为与教师角色不相符、不得当,不利于幼儿的长远发展、身心健康。如对幼儿吃饭慢这件事,很多教师都头痛,因为饭后就是午睡,午睡时间也能让忙碌一上午的教师得以稍稍放松下,而民办幼儿园通常是撤去餐具才能摆放卧具,安排幼儿午睡,吃饭慢的幼儿会将午餐进度拖慢,需要教师在旁协助,而先吃完饭的幼儿还需要有人看管,这就加大了教师的工作任务量。情绪控制好些的教师会反复提醒吃饭慢的幼儿加快点速度,或者和幼儿开玩笑“大哥,你快点呗”。情绪焦虑、紧张的教师,会在给幼儿分完饭后,就坐在吃饭慢幼儿的身边,端着碗、拿着勺子,一勺接一勺地快速喂给幼儿,喂完一个,然后喂下一个。对于集体教育活动中个别调皮捣乱、哭闹不止的幼儿,情绪控制得当的教师会把幼儿调配安排给副班教师或自己,而有的教师则会当众训斥幼儿,尤其是一班只有一个教师的情况下。

3. 民办幼儿园教师心理压力难以释放

绝大部分幼儿园都重视经济效益及重视影响经济效益的一些因素,如教师的素质、园所的硬件设施及评比的星级等。教师素质中,看重的是教师的教育教学活动策划能力、组织与实施能力,看重的是教师待人接物、与家长沟通能力,看重的是教师的学历、所获证书、荣誉等,往往忽视了教师的心理素质。因此,幼儿园里组织的教师活动通常是相关教育教学能力提高的培训、幼儿教育前沿理论与实践的培训,或者是开设特色课、特色项目的专项培训,很少进行有关心理减压、释放情绪等方面的专题讲座或心理拓展训练等。加之民办幼儿园教师每天工作大约9个小时,面对不同个性的幼儿,要考虑幼儿的吃喝拉撒睡,还要考虑给予幼儿科学的知识、适应集体生活的能力及安全感,教师要会弹琴、唱歌、讲故事、跳舞、画画,还要会诊断幼儿有无生病及恰当处置。繁重的工作量、全面的工作内容,使得幼儿教师没有时间、精力去了解心理健康的知识与技术,即使自身出现了由心理压力带来的问题症状时,也不自知是什么问题,更不知道该如何解决。因此,幼儿教师的心理压力是由最初表现出来容易释放的一些消极情绪,而逐渐演变成较难处理的心理问题的。

三、应对民办幼儿园教师心理压力的策略

1. 教育行政部门及民办幼儿园均应重视教师心理压力问题

重视应该体现在宣传引导和评比检查指标中,如幼儿园在园本培训、集体教研活动中将心理健康方面的知识对教师进行简单普及,至少要使教师了解什么是心理压力、心理问题,有什么样的表现,这对教师了解自己情况、判断幼儿身心健康方面都有益处。教育行政部门在评比检查中,也要将幼儿教师身心健康具体化到评比指标中,以引起民办幼儿园经营者的重视。

2. 采取多种形式帮助教师释放心理压力

释放心理压力的形式多种多样,从教育行政部门或民办幼儿园角度来说,可以通过引进心理专业人才,送保健医院进修培训,培养幼儿园心理健康方面专业人才,随时帮助幼儿园员工进行减压训练;也可以通过假期轮休、利用特定节假日组织教师集体活动等给教师放松或调适的时间;还可以通过请专家进行心理健康讲座、组织开展释放心理压力或拓展训练等活动,教会幼儿教师一些减压技巧。

3. 教师应掌握一些压力的自我疏导技巧

无论是上级教育行政部门、幼儿园组织的心理健康教育知识介绍或选送人员参加的培训,还是聘请专家进行的讲座或减压心理活动,减压效果都是暂时的。而幼儿教师自身掌握一些减压或情绪疏导技巧,如腹式呼吸放松、冥想、催眠暗示等,对调适自身情绪、引导幼儿都长期有益。

四、结语

综上所述,减轻民办幼儿园教师心理压力,不仅关乎教师个人身心健康,也关系到幼儿顺利成长、幼儿园的发展以及学前教育行业的发展。因此,减轻民办幼儿园教师心理压力,改善他们的心理压力状况,应该引起普遍重视。

摘要：占学前教育行业很大比重的民办幼儿园教师的身心素质好坏,影响着幼儿身心健康发展,也影响着学前教育行业的健康发展。文章在对民办幼儿园教师心理压力概念界定的基础上,剖析了辽宁省鞍山市(以下简称“鞍山市”)民办幼儿园教师心理压力的现状及原因,最后提出了应对民办幼儿园教师心理压力的三点策略。

关键词：鞍山市,民办幼儿园,教师,心理压力

参考文献

[1]秦旭芳,闫荣林.幼儿教师心理压力解析---透过158名幼儿教师看当前幼儿教师群体发展的障碍[J].学前教育研究,2007,(9).

民办幼儿园教师队伍管理 篇8

民办幼儿园的兴起与发展，增加了教育投资，拓宽了办园之路，为广大幼儿提供了更多的接受早期教育的机会，缓解了政府对幼儿教育事业投入的不足，满足了广大家长的需求。但是，由于政策、体制和管理等诸方面的原因，使得我国民办幼儿园在发展过程中面临着诸多问题。其中，师资队伍不稳定，教师流动性大，优秀教师流失严重等是民办幼儿园存在的主要问题。教师流动是一种职业流动，是社会流动的一个表现，有它深层次的社会学原因。由此，本文将从社会学理论出发，并结合实践中民办幼儿园教师流动的案例，对民办幼儿教师流动这一现象进行初步的探讨。

一、社会流动理论

社会学意义上的社会流动指的是社会成员为改变其社会处境和社会地位人为地造成自己或其他社会成员在社会秩序或地理空间上的位置转移过程。在现代社会，职业地位的作用日益重要，它直接影响着人们的收入、声望和权力，成为个人社会地位的综合象征。因此，社会流动常被具体化为个人职业地位的改变。

社会流动虽具有积极的作用与意义，然而，它还具有反功能，因为社会流动有合理与不合理之分。合理的社会流动是那些促进社会良性运行的社会流动，它包括量与质的合理性两个一般标准。量的合理性需要有充分的社会流动与充足的社会空缺位置，且流动量保持在社会需要和社会承受力之间。质的合理性是判定社会流动是否合理的关键，体现为机会平等原则。这一原则要求任何社会地位所提供的流动机会应向所有合乎条件的人开放，而不是向其中一部分人开放。唯有合乎上述标准，合理有序的社会流动才能实现。反之，社会流动便会陷于不合理与无序状态，给社会运行带来负面影响，从而阻碍社会的和谐发展。

量与质的合理性是合理社会流动的两个一般标准。从量的方面来看，民办幼儿园的蓬勃兴起与发展，提供了大量的社会位置的空缺，吸引了大批教师的流入。然而，由于宏观调控与合理流动机制的缺失，造成教师流动在不同区域或不同级别的幼儿园之间出现失衡的现象，多数民办幼儿园教师难以进到当地公办幼儿园及其他事业单位，不能享有与当地公办教师平等的流动机会。因此，从合理社会流动的一般标准来观之，民办幼儿园教师的流动在质与量的方面体现出不合理性。

笔者在调查过程中，在与民办园园长以及民办幼儿园教师的访谈过程中了解到，目前绝大多数民办幼儿教师具有较强的流动意愿，其中有相当一部分教师打算从事与幼儿教师无关的工作。一些接受笔者访谈的教师表示，如有可能，还是离开自己目前所在的民办幼儿园另谋职业，或者希望能够进入有编制的公办园。

民办幼儿园的教师来的来，走的走，正好像一句古语所说的那样：铁打的营盘，流水的兵。在与园长的交谈过程中，普遍反映的一个问题就是师资队伍稳定性的问题。民办幼儿园人员流动过于频繁不仅导致了民办幼儿教师队伍的动荡，阻碍着民办幼儿园的可持续发展，同时也给幼儿的身心健康成长带来了不良影响。

二、社会分层理论

社会分层是指根据一定的标准把社会成员划分为各种不同的社会集团和高低有序的不同等级，产生社会分层的原因是社会差别与社会地位的存在。确定人们的社会地位差别的指标是多种多样的，这样便产生了对社会分层多种形式的划分。概括起来，社会分层的指标即区分人们的社会地位差别的标准不外两大类：第一，以外显地位为划分标准。例如，以人们所从事的正式职业为标准。第二，以潜在地位为标准。例如收入、教育程度、技术水平等。前一种划分主要是为了描述人口在社会垂直分层中的分布状况以及人们活动的时空范围。后一种划分则是为了了解人口的内在素质的垂直分布状况及其对人们的影响。

从社会学的角度来讲，民办幼儿园教师流动的动因与结果是社会分层。社会分层的实质是社会不平等，主要体现于经济、声望与社会权益的不平等。作为社会分层的重要属性，这三者成为了引发民办幼儿园教师流动的重要因素。在这三个因素当中，除了经济因素之外，社会权益的不平等也是导致民办幼儿是教师流动的主要原因。所谓社会权益主要包括两个方面的内容，一是一个人在履行职责时所具有的社会权力；二是一个人在是社会中享有的合法利益。教师作为一种职业，其社会权力除了公民所享有的一般权力外，就是他的职业本身所赋予他的权力——专业权力。这种权力是由教师专业活动的需要决定的，一般表现为教育、教学与学术研究等职业方面的自由和自主权，以及获得相应的职称与职务、争取业务进修机会、参与学校管理等。

笔者在调查中了解到，绝大多数民办幼儿园教师认为自己的社会权益不能得到有效的保障。“像我们幼儿园有很多同事都没有职称的，评优、评先也轮不到我们，这些都主要面向公立园教师的，我们都无权参与。职称可以说是对一个人工作能力的认可，不能参加职称评定，感觉我们民办教师要低人一等一样的。我们和公办幼儿园教师做着同样的工作，但却要受到不公平的对待，心理觉得很不平衡。因此，我们民办幼儿教师希望政府还是能够对我们一视同仁、平等对待。”

通过访谈笔者了解到，民办幼儿园教师无法参加职称评定，几乎也不能与公办幼儿园教师一样参加各种专业的进修培训，因此，可以说社会权益事实上的不平等降低了民办园教师的社会地位，使其心理严重失衡，利益受损和权力的相对剥夺感加速了民办教师的流动。

三、社会角色理论

“角色”一词源于戏剧，按其本意，是指演员在戏剧舞台上按照剧本规定所扮演的剧中人物。20世纪二三十年代，一些学者将它引入到社会学中，从而发展为社会学的基本理论之一。一般认为，社会角色是与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式。它是人们对具有特定身份的人的行为期待、是构成社会群体或组织的基础。

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在现实社会中，角色不可能单独存在，总是与其他的角色相互联系、相互依存、相互补充的，称之为角色集。任何一个人总是同时承担着多种社会角色，而他的角色又与其他人的社会角色发生广泛联系，这些都构成了角色集。每个人都是一个角色集，即人人在社会这个舞台上要同时扮演许多角色。由于不同的角色有不同的行为模式，当一个人同时扮演两种以上的角色，而这些角色的行为模式出现不协调时，就容易导致角色冲突。

民办幼儿园教师作为社会中的一员，具有多重角色。首先在教育系统内部，幼儿教师工作的特点决定了其角色具有多重性，笔者认为主要包括以下三个基本角色：保教者、同事和家长合作者。随着我国教育改革的不断推进，幼儿教师已经不再是传统观念上的教师，社会各界对幼儿教师提出了各种各样的却又不断发展变化的角色期待。在这样的形势下，由于主客观等多方面原因，使得幼儿教师，尤其是男性幼儿教师往往感到无所适从，导致角色冲突，进而导致教师产生职业倦怠，相继而来的就可能造成教师的流失。

笔者在调查中了解到，男性教师不仅在流动率上相对比女性教师高，并且在流动去向的选择上也存在着明显的差异。这说明，男性幼儿教师在工作和生活中所面临的角色冲突比女性教师更为强烈。已有研究也表明，一般来讲，男性教师的流动率要比女性流动率高，因为男性在家庭的分工和对挑战性工作的偏爱，追求丰厚的工作报酬，促使男性教师的流动率大于女性。从幼儿教师群体的性别构成来看，女性占据着主导地位，即使有一些男性加入了这支队伍，但通常都会在一段时间之后悄然离开，很少会有男性以幼儿教师这一职业作为自己未来的职业志向。

参考文献：

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[10]范明林.关于社会分层三阶段发展的若干思考[J].华东理工大学学报（社会科学版），2000（1）.

民办小学教师管理制度 篇9

新世纪以来，我市民办教育得到了长足的发展。仅以广德县为例，目前义务教育阶段的民办学校就有10所，学生数达到全县学生数的近30%。在民办教育蓬蓬勃勃的发展的今天，如何办好民办教育，除了具备必备的硬件条件和相应的教学设备设施外，关键是要加强教师管理。在制约民办教育发展的众多因素中，教师流动性和素质问题尤为突出。

教师流动性过大，是民办学校发展过程中普遍存在的问题。少数民办学校在创办的第一学年教师的流动率在50%以上。教师流动频繁，不仅不利于学校形成一个稳定的具有长远目标的教师团体，增加了师生间相互了解的难度，也可能对学生的心理、情感等方面的发展产生消极影响，从而无法实现学校的教育目标。更有甚者，因教师的流动带来生源的流失和家长的不信任则直接危及到民办学校的生存问题。

近年来，国家在公立教育尤其是基础教育的投入加大，民办学校在与公立学校在办学硬件上的差异性在缩小，民办学校吸引家长的硬件优势逐渐的丧失。此外，部分原民办学校的办学特色在公立学校中开始出现或得到强化，如小班化教育，也因人口出生率的下降，就学人口减少目前已在不少公立学校试行。英语、计算机等特色教育在社会大环境下，公立学校也逐渐得到了普及和强化。此时，民办学校都已深刻认识到优秀师资已成为现阶段家长择校的重要砝码。

随着民办教育机构的不断涌现，民办学校之间的竞争也日益加剧。在民办教育发展的新阶段，这种竞争的形式也由对生源数量和对优质生源的浅层次竞争延伸到学校内涵的竞争，而内涵竞争，应深入到教学质量的提高，为学生服务的意识中来。提高教学质量靠什么?靠很多“软”性的因素，如教学特色、教学改革等等，但最基本的还是师资，这是内涵竞争的重要板块，也是决定民办学校在竞争中能否取胜，能否在现阶段去的更大的生存和发展空间的重要因素。因此，他们为此展开了对优秀教师资源的竞争，同时，也为如何稳定现有的优秀师资、开发现有的教师资源加强了教师管理的研究工作。

民办学校教师是伴随着民办学校的出现而产生的，其规模随着民办教育的发展而壮大。但是，民办学校教师来源复杂，主要有以下几种情况：

1、辞职、停薪保职、请假。在民办学校发展的初期，民办学校需要一批成熟的骨干教师来撑起，因此不惜高薪来聘请原公办学校的优秀教师。而部分中青年教师因不满公立学校的体制、待遇、人际关系、生存环境等，离开公立学校，到民办学校工作，一是追求高待遇，希望得到的待遇与自身的价值相匹配;二是希望换个环境(他们大多在一所学校一干就是十多年，不少人都有“怀才不遇”之感)，寻求更广阔的发展空间。他们大都是原学校的骨干教师或中高层管理干部(主管教学副校长和教导主任、副主任居多)，他们的教育思想已成熟，职业理想已经稳定，业务能力与水平较高，体力和心理能力都较强，这批教师是民办学校得以生存、发展的中坚力量。

2、大学毕业生。由于国家的大学生就业政策从以前的统招统分改变为自主就业，以后毕业的大学生分配普遍面临就业压力，难以找到理想的工作，使得不少大学生在选择就业时自愿来到民办学校工作。还有一些非全日制普通高校的大学毕业生，如电大、函授、成人大学等学校的毕业生，由于没有编制，工作也难找，民办学校的创办实际上为他们提供了新的就业机会，再加上，刚走出校门，思想相对开放，没有过多的顾虑和羁绊。这批教师是民办学校教师的重要组成部分。

3、退休。含正常退休、病退、内退等。民办学校的老教师基本上都是这种情况。他们经验丰富，教学能力强，在退休教师群体中，事业心强，耐不住闲，敬业精神佳。退休后本着发挥余热或二次创业的想法，到民办学校，一可以解决退休后的不习惯和寂寞，二可以从较高的报酬中体验到自己的价值。

4、外地人员。多来自经济欠发达的地区，教育投入严重不足，教育教学设施落后，学校教育教学质量相对较差，教师地位很低，工资待遇很差，或是因为家庭、感情等原因来到民办学校。他们大都有一技之长，能力很强。

以上教师来源的调查分析，我们可以看出，民办学校的教师来源实际上并不单纯，在管理上难度很大。民办学校教师一踏入民办教育，两个严峻的问题就摆在面前：一是丧失了有力的保障，二是面临着激烈的市场竞争。优秀教师难求、难留，教师流动性大，学校团队的共同价值观难以形成，诸如此类的问题反映出民办学校教师队伍的不良心态。调查研究表明，民办学校教师群体中普遍存在着诸如失落感、浮躁感、压抑感、忧虑感和漂泊感等不良心态，严重影响着民办学校教师队伍的稳定和学校的可持续发展。

一些教师来到民办学校后，待遇的确有了较大的提高，但与他们当初的期望值相比，还有一定的差距，心中不免产生一种“酸溜溜”的感觉，此为失落之一。更让他们感到失落的是，原来在公办学校时的那种荣誉感和成就感没有了。他们所来到的民办学校大都办学时间不长，在社会上没有多少名气，生源质量不好，校风、学风也远不及公办重点学校，教师的教学工作一时难以见到明显的成效;教师在学生和家长心中的地位似乎也一落千丈(一些学生和家长把教师看成是“打工仔”)，有的学校管理者(主要是办学者)对教师也不够尊重;社会上包括一些教育行政部门对民办学校的教师还心存偏见，教师理应参与各种社会活动，享受法律赋予的各种政治权利的渠道严重受阻，到了民办学校一下子变成了“二等公民”，评优、晋级、出外参加社会活动都没自己的份了。工作压力大了，劳动量增加了，但自我价值实现的成就感却失落了。同时，民办学校为了能在激烈的市场竞争中求得生存和发展，其运营和管理常常带有浓厚的急功近利色彩。虚假的宣传、浮夸的成绩和形式主义的包装，多于扎扎实实的教学研究和科学有效的教学常规管理;新理念、新口号多于求真的思考和务实的探索。在对教师的管理和要求上，要求教师付出的多，给教师创造的专业发展机会少。一些民办学校没有最基本的教学常规管理制度，没有集体备课活动，也没有教学科研氛围，更谈不上旨在促进教师专业发展的教师培训制度。有的学校反倒是制定了一系列限制教师专业发展的不合理的规矩，如不准教师在职参加学历进修，限制教师考编制、公务员等，限制教师外出参加学术交流活动等。民办学校的教师就像一架不上油的教书机器，年复一年，照本宣科，逐渐变得心浮气燥，只把教书当成谋生的手段，做一天和尚撞一天钟，抛却了干一番事业的雄心壮志，失去了专业发展的成长感，工作责任感也大打折扣。再则，民办学校的教师有一种压抑的心态——没有幸福感。调查表明，由于对原工作地区的人文环境和经济发展现状不满，对自己的生活状态不满而“离家出走”的教师占了85%以上。显然，对于大多数在职教师来说，丢掉铁饭碗，来到民办学校的目的之一，就是希望工作得更开心，生活得更幸福。然而，来到民办学校以后却发现事与愿违。对于办学者来说，教师是“打工仔”，不再是学校的主人，举止言行都要看“老板”的脸色。除了按要求完成繁重的教育教学工作以外，学校的任何决策、决定都与教师无干，不该问的不能问，该说的也不敢说，就连与自己切身利益有关的规章制度的制定和政策的出台，教师也几乎没有任何知情权和发言权。少数民办学校没有建立工会组织，即使有工会，也是形同虚设，从来没有召开过教职工代表大会。对于学生和学生家长来说，教师只是“服务员”，家长是学校的“衣食父母”，学生是教师的“上帝”。服务稍有不周，就会遭到投诉，轻者扣发工资，重者卷铺盖走人。教师在学校和教育教学中的主体、主导地位荡然无存，内心感到十分压抑，这就造成了教师主体精神丧失。几乎所有的民办学校都是全寄宿制学校，学生在校期间，教师必须提供全天候、全方位的“服务”，无形中增加了大量的管理和教育任务，工作时间被无限制地延长;很多的民办学校都实行结构工资制，基本工资和课时津贴是教师工资的主要来源，教师的高待遇实际上是通过成倍地增加工作量得来的。难怪有教师抱怨说，他们挣的都是“血汗钱”。有的学校还经常对教师提出不合理的工作要求，教师们的自主时间和空间被挤占的所剩无几!调查表明，民办学校教师的工作时间和工作负担一般是公办学校教师的1.5～2倍。教师疲于应付，哪有时间研究学问、更新知识?更不可能有时间享受休闲生活。不止一位教师告诉笔者，两个星期一次的周末休息，想做的唯一的一件事就是美美地睡上一大觉。处于这种超负荷、超高压状态下的教师哪里会有丝毫的幸福感受?可见教师的自主时空被严重侵占。笔者曾做过的调查问卷中有这样一个问题：“假如公办学校给你同民办学校一样高的工资待遇，你愿意回到公办学校吗?”选择“愿意”的占了98%!笔者在进一步的访谈中了解到，教师不愿意继续留在民办学校的主要原因是没有安全感。他们来到民办学校的起点工资较高，但大多数学校没有建立稳定的教师待遇保障制度，没有形成正常的增资晋级机制。而近年来，公办学校教师实行了绩效工资，工资增长速度加快，有的已接近民办学校教师的工资水平。在一些民办学校，除了工资收入以外，教师几乎没有任何与公办学校同等的福利待遇，一些学校甚至不按规定为教师办理社会保险，教师最担心的是患重大疾病后的医疗保障问题和退休后的养老问题。还有部分中年教师对所在学校的发展没有信心，担心学校一旦关门，由于自己丧失了年龄优势，再难找到工作单位，不如趁壮年，早点回到公办学校。这是教师中忧虑的心态——没有安全感。

教师不良心态的存在，严重影响着教师队伍的稳定，影响着学校凝聚力的形成，最终影响教育教学质量和办学效益。学校管理者应从“人本主义”的管理思想出发，调整内部管理，消除教师不良心态。因此，政府和教育主管部门都要重视民办学校教师管理，学校管理者可以从以下几个方面努力。

1.感情真诚留人

教师的职业是一种应具有相当自主权的专业性职业，教师的劳动是充满个性的集体劳动，是以自主权为前提的创造性劳动，教师群体从总体上来看是具有较高科学文化知识，较高自我教育自我管理能力并以自我实现为主导价值取向的人群，教师需要的最鲜明特点是强烈的精神需要与必要的物质需要的紧密结合和高度统一。作为知识分子的教师，他们有物质上的需求，他们希望得到与他们自身劳动价值相匹配的经济待遇，但他们的物质需求中包含有丰富的精神内容，比如，他们需要有宽敞的住房，是为了自己有一个安静的学习空间和工作环境;他们需要有先进的实验仪器和自动化的办公设备，是为自己在创造精神财富的实践活动中，能更充分地发挥自己的才能智慧，并及时获得学习和工作所需要的新信息;他们需要较高的物质待遇，但他们更需要得到尊重。他们从事的是创造性的精神劳动，他们在创造精神财富中的主体精神和自主意识应该得到充分的认同和尊重。尽管他们来到了民办学校，但他们作为教师的身份没有变，他们从事创造性劳动的性质和特点没有变，因此，不能把教师当作“打工仔”看待，也不能不顾教育自身的规律而对教师的工作提出种.种急功近利的苛求。笔者所在的学校的管理者首先从根本上改变对待教师的态度，对教师广施情感，时时处处表现出对教师的关心、爱心、热心和诚心，与教师相互沟通，相互理解和信任;学校建立健全了学校工会和教职工代表大会制度，让教师参与学校的管理，强化教师当家作主的意识，淡化“打工仔”的观念;董事会和校领导非常关心教师的业余生活，为教师提供方便周到的生活服务，组织教师开展有益于身心健康的各种活动，想方设法为教师排忧解难，以消除教师的后顾之忧，使他们安心工作。如教师有红白喜事，学校领导均亲自到场，并由工会协助教师处理到最后;教师及其父母、配偶生日，学校工会提前表示祝贺，并给出一定时间让教师表示孝心和与家人联络感情;教师在子女升学、就业或配偶的工作等方面遇到困难，学校行政和工会尽量想办法解决;大礼拜外地教师不回家校长亲自问寒问暖，解决食宿等问题。通过这些举措，让教师觉得学校是他的强有力的靠山，感受到学校对他的尊重、关心、爱护及人生价值的肯定，从而换来教师的“涌泉之报”，这不仅能促使教师们安心工作，而且能激发他们巨大的工作热情，在自己的岗位上勤勉奉献，建功立业。

在强调教师要热爱学生的同时，也要教育和引导学生及其家长尊重教师，尊重教师的人格，尊重教师的劳动。不要简单地把师生关系看成是“服务”与被“服务”的关系，更不能把正在成长中还需要教师教育和引导的学生看成是教师的“上帝”。要在建立平等和谐的师生关系的基础上，充分尊重教师在教育教学工作中的主导地位，尊重教师在教育学生过程中的话语权和管理权，保证教师合理正当地行使对教育偶发事件的处置权,包括对违纪学生实行必要而恰当的强制教育措施的权力。学校管理者应致力于和谐人际空间的营造，在校园内提倡以“爱”为主导，人与人之间互敬互助，相互学习，彼此体谅，使全体员工心情舒畅、精神饱满地投入工作。笔者所在的学校就在师生中深入开展“爱生敬业”和“尊师爱校”活动，每逢教师节，必然会在校园内掀起“我爱我师”的热潮。在学校制定的校规中还特别作出了“不准顶撞教师”的规定。同时，采取多种措施加深教师与学校之间的感情，形成了和谐融洽、积极向上的氛围，从而增强了学校的凝聚力。

有效的情感投入是一种激励方式。知识分子重感情、重友谊，他们的知识和才能，希望得到领导的肯定和赏识。领导给教师以感情投入，能融洽员工关系，形成凝聚力，产生战斗力。民办学校的教师弃家外出，甚至冒着风险在这里工作，除需要得到物质利益的回报外，还希望工作顺利，干得开心。领导者必须处事公道、办事公正，与教师相处要真诚、融洽，环境氛围要宽松、和谐。

感情真诚，把教师当同事、当朋友，领导的关心就能产生极大的心理效应，能提高教师的主人翁责任感;尊重教师的人格，尊重他们的开拓精神，充分信任他们，积极为他们创造工作条件，给他们以从事教育科研的机会。

感情真诚，教师有说话的机会，有倾诉的渠道，有发泄的地方。

感情真诚，虚心听取教师的意见和建议，只要是对工作有利的，都应采纳;使他们意识到领导的重视，意识到自己在集体中的地位。

感情真诚，允许教师犯错误，也允许他们改正错误;对不良行为，要批评，要教育，但批评要有根有据，教育要入情入理，要使他们明白，批评、教育目的是为了他们能及时地适应学校工作，能尽快地自我完善。

2.待遇优厚留人

影响学校教育教学质量的关键因素是师资水平，但高素质的教师队伍不一定保证学校教育有较高的社会效益。如果教师“身在曹营心在汉”，不安于职守，工作三心二意，出工不出力，学校教育质量必定下降。稳定教师队伍，必须解除教师的后顾之忧，让教师安心，才能更充分地调动教师工作的主动性和积极性。

学校要通过改革校内人事制度和工资分配制度，使优秀教师的待遇不断得到提高，调动教师的工作积极性。

当前人才竞争激烈，要能吸引并稳定优秀教师，没有优厚的待遇是困难的。优厚的待遇，一是经济报酬要高，二是生活条件、工作条件要好。

待遇留人，就是把分配政策、奖励政策与福利政策公开，有条例，有规章，一切按文件办事，不搞随意性。坚持在制度面前，人人平等，学校不能有特殊员工，也不能有照顾特殊员工的制度。

待遇留人，学校要教育那些比较注重个人利益的教师处理好大利与小利的关系，使他们认识到，事业发展了，学校兴旺了，大家都光荣，福利都会得到提高。

待遇留人，必须体现多劳多得、优质优酬的原则。物质分配的差别，待遇报酬的差异，正是民办学校管理上的灵活性。

待遇留人，学校也决不忽视精神力量的作用。人的物质欲望是无止境的，没有精神支拄，即使物欲一时得到了，满足了，也可能纠缠于点滴小事，计较于些微得失。

当然，薪酬不是万能的，如果把薪酬作为一个完全引导教师行为的事来做，管理就在退步。学校更重要的是提倡奉献与创造精神。教师的劳动，是无法用金钱来衡量的。如果没有“捧着一颗心来，不带半根草去”的精神信念，就不能做好民办教育工作。

3.事业发展留人

一流的人才都有一个共同的特点，就是有一个超乎利益之外的追求。用事业来激励教师想事业、干事业、成就事业;放手任用干部和教师，在任用中发现优秀人才，培养他们，使其成为学校事业的骨干、教师群体的示范者。让那些立志成就事业的教师能够鸿图大展。这是稳定教师队伍的首要原则。

民办学校的教师来自各地，但教师工作的职业自豪感和职业情感都是同样神圣的。学校要用正确的办学理念凝聚和引导教师形成共同的教育价值观。如笔者所在的学校明确提出的“一切为了孩子的未来发展”的办学理念，已经成为教师规范自己教育行为的行动纲领，教师在实践这一办学理念的过程中，职业道德修养自然得到了提升。学校还要创造条件和机会，让教师更多地参加对外学术交流和学习活动，鼓励教师不断进行业务进修，自觉更新专业知识，努力使自己成为学者型、研究型和专家型的教师。通过多种形式的师德教育活动帮助教师找回曾经迷失的自我，重树自信，再度扬起教育理想的风帆。

事业留人，就是让教师树立与学校兴衰相依、荣辱与共的意识，让大家都心往一处想，劲往一处使，使那些试图”借船下海”的教师能调转船头与学校同舟共济，使那些干干、看看的教师有用武之地，不仅得心应手，而且干得开心。

事业留人，就是要善于把领导的意图、学校的决策变成教师的共识，并转化为他们自觉的行动和要求，为他们创造成功的机遇，满足他们贡献才智、成就事业的需要。

另外，为了稳定民办学校教师队伍，一是建议政府出台具体可行的民办教育人才政策。二是政府对民办学校的编制问题要大开绿灯，资金可由学校自己解决。三是允许公、民办教师互相流动，公办学校教师到民办学校任教，原编制应保留，并给予档案调资;民办学校教师到公办学校任教，工龄继续计算，工资待遇按国家规定办理。四是各种教育、教学活动要对民办学校一视同仁，减少民办学校教师的失落感。五要把《民办教育促进法》中有关民办教师和公办教师具有同等法律地位的精神贯彻落实到各个层面，政府应建立激励机制，鼓励优秀本科毕业生和研究生到民办学校任教。同时在政策法规许可的条件下，多给民办学校教师一些优惠，使民办学校的教师进得来、稳得住、留得长。