民办幼儿教师

民办幼儿教师（共11篇）

民办幼儿教师 篇1

读了今年获得第八届茅盾文学奖的长篇小说《天行者》, 书中写了一群永远值得尊敬的民办教师, 震憾人心, 同时让我想起了读小学时教我语文的一位民办教师, 刘老师。

在初恋失恋的那段日子里, 我悲痛欲绝, 几乎无法自拔, 常常像野狼一样在屋中吼叫, 惹得四邻不安。后来, 我回了一趟故乡的乡村小学, 想去见见刘老师, 每当有人生的困难, 我就想去与他谈谈。只是远远地看见他走在绿茸茸的田埂上的身影, 我的心里就释然了许多。他失去了爱妻, 他的三个孩子眼巴巴地指望着他又当爹又当娘, 但他丝毫没有颓废, 走起路来腰杆笔直, 一如既往地走出他的傲然于天地间的精气神。我顿时觉得失恋没有什么大不了的。

有一种人注定能成为好老师, 哪怕他并不博学多才, 哪怕他一生只不过是一位民办教师, 因为他身上有天然的质朴与本真。他们的爱是一个泉眼, 可以在岁月中汇成清清亮亮的一脉奔腾的小溪、一条大河、一片浩瀚大海, 一路穿越茫茫尘世, 穿越时空, 一路追随着他的学生, 温暖整个世界;他们本身是一部伟大的寓言, 可以传递无穷的力量, 帮助他的学生跨越迈不过去的坎儿;他们的形象和生命如一个巨大的磁场, 把无穷的智慧、力量和阳光般的温暖源源不断地输送到学生的心里。他们看上去是黝黑的庄家汉, 但他们的一言一行却超越了许多所谓名牌但要学生请客送礼的老师身上的虚假光环。在生活中受挫挣扎、迷惘沮丧时, 我很可能想不起那些名牌老师, 但一定会想起深山老林中鲜为人知的刘老师。

永远的民办教师, 在铅灰色的生活中, 成为中国民间的英雄, 在乡村书写着山区教育的希望。

民办幼儿教师 篇2

一、幼儿园审批流程

区教育局按申办幼儿园规模、层次、条件、形式及地址设置是否符合鸡冠区学前教育发展规划以及《黑龙江省民办幼儿园设置标准》和《黑龙江省学前教育机构登记注册及审批管理办法》标准和审批程序进行审核。具体程序如下：

（1）筹设申请

申办者将申办报告及筹设申请所需材料报送鸡冠区教育局。

（2）筹设受理并进行审核

鸡冠区教育局在30个工作日内，对提交的申请书和相关材料进行材料审核和实地核查。同意筹设的，发给筹设批准书。筹设期间不得招生和刊登广告。

举办者需递交的主要申报材料：

申办报告、举办者资格证明、房屋使用证明、办园资产及经费证明、学前教育机构建筑设计平面图、消防设计审核合格意见和消防验收意见、《黑龙江省托幼机构卫生保健合格证》、《食堂卫生（餐饮服务）许可证》。

（3）正试设立学前教育机构

筹设工作基本完成后，申办者向鸡冠区教育局提出正式申请，并递交正式设立申请所需材料。区教育局进行材料审核和实地验收，达到标准要求的，下发正式文件，颁发办园许可证。对不予批准设立的，以书面形式说明理由。

二、民办文化培训学校审批流程：

（一）民办学校的举办者递交申请。

1、申请主要采取书面形式。

2、区教育局书面告知举办者申办的程序、申报材料的内容。

3、举办者提交下列材料，并用A4纸张装订成册。(1)申办报告，内容应当主要包括：举办者、培养目标、办学规模、办学层次、办学形式、办学条件、内部管理体制、经费筹措与管理使用等；

(2)举办者姓名、住址或者名称、地址；

(3)资产来源、资金数额及有效证明文件，并载明产权；(4)属捐赠性质的校产须提交捐赠协议，载明捐赠人的姓名、所捐资产的数额、用途和管理方法及相关有效证明文件。

4、举办者提交的材料要装订成册，有封面、目录、内容等，统—使用A4纸张。

5、举办者提交申请材料时要进行申办登记。

（二）区教育局受理并进行审查考核 区教育局主要进行三项考核工作。—是核实举办者的身份；

二是审查举办者提交的书面材料，重点研究学校规划、办学层次、规模等可行性；

三是现场考察，了解办学条件。

（三）区教育局进行答复

1、区教育局自受理筹设民办学校的申请之日起三十日内，以书面形式做出是否同意的决定。

2、同意筹设的，发给筹设批准书。不同意筹设的，应当说明理由。

3、筹设期不得超过三年。超过三年的，举办者应当重新申报。

4、具备办学条件，达到设置标准的，举办者可以直接申请正式设立，区教育局直接答复是否同意设立，发给办学许可证。

（四）举办者在筹设完成后，提出正式设立的书面申请

申报材料包括以下五类：

1、筹设批准书；

2、筹设情况报告；

3、学校章程、首届学校理事会、董事会或者其他决策机构组成人员名单：

4、学校资产的有效证明文件；

5、校长、教师、财会人员的资格证明文件。

（五）区教育局进行复评

申请正式设立机构的，区教育局自受理之日起三个月内进行材料审核和专班评估，并以书面形式做出是否批准的决定，并送达申请人。

（六）区教育局颁发办学许可证

（七）民办学校到民政局办理民办非企业法人登记证。

（八）民办学校到技术监督局办理机构代码证。

调查:民办教师现状堪忧 篇3

连日来,记者调查走访了多家民办学校,虽然在办学规模水平上各有差异,但是近年来无一例外地均出现了教师、学生流失现象。民办学校教师的工资一般与学生收费有一个比例。东升学校初中学生学费为3000元一个月,而该校教师的平均工资在3700元左右。“这是个中偏上的水平。”王劲松说。宝安区民办学校中规模较大的石岩公学、龙华中英文学校以及清华实验学校的教师工资就比较高。其中,石岩公学由于学生每学期学费均需要一万多元,相应的教师工资也较高,该校一个初中教师能拿到5000元—6000元的月薪,而清华实验学校的教师基本上都在4000元以上。

相应来说,收费低的民办学校,教师工资也低。以坪山新区博明学校为例,该校学生小学收费950元,教师平均工资在1300元左右,据了解,博明学校一共有46个班,老师共有118名,学校的袁校长表示,一年下来,有时会走十几个老师,流失率在10%左右。

坪山新区的飞东小学学生规模在600人左右,老师总数为21名。从去年以来,老师的流失率达15%—20%.“今年的流动性比往年大,已经走了五六个老师了。”学校的莫主任表示,流失的老师以改行为主。

工资决定教师去留

一个规律是民办学校开出的工资越高,教师的流动性越低。作为省一级学校的东升学校,在民办学校系统内,工资算是优厚,初中老师,包吃住,工资有3000~3700元左右,但是每年老师的流失比例也有8%之多。

“民办老师的福利待遇是没有办法跟公立学校老师相比的,学校任何一笔的支出都需要来自学生,要增加老师待遇的前提是涨学费,而这个却是很困难的。”东升学校王劲松校长说。

生源减少加剧教师流失

自2008年金融危机以来,许多民办学校均面临招生人数下滑的处境,这也影响到相应学校教师的工资。位于龙岗布吉街道的东升学校往年招生人数总能在5000人以上,而今年却只能在5000人左右徘徊。而近年来出现的一个新情况是,深圳户籍的孩子逐渐减少。该校校长王劲松表示,前两三年深圳户籍的学生基本能超过10%,但是从今年开始,初中、小学的户籍学生已经不足一成了。

民办学校生源的减少有诸多原因。记者了解到,由于内地农村也逐渐推行9年义务免费教育,吸引了很多孩子回户籍所在地就读。而2008年金融危机以来,很多孩子的家长在深圳找不到工作,也只能回家,而外来工群体流动性大的特点也导致他们的孩子更容易面临转学的问题。此外,宝安、龙岗关外两区的村小改造完成、公立学校学位的增加也吸引了一批满足相应要求的孩子前往就读。

流失一个再难招回

面对不如普工、保姆的待遇,民办老师 “军心不稳”、流失率“居高不下”,而更让民办校长忧心的是民办老师的“招工难”。“从2008年开始,内地学校老师的待遇就已经超过深圳的民办老师,但是从去年底开始,周边工厂的普工薪水一直在涨,老师的待遇与普工的待遇就发生错位。”

飞东小学的莫主任表示,今年以来明显地感受到招老师的难度。“以前招聘老师是百里挑一,一个职位能吸引上百名经验丰富的老师应聘,现在有些职位却只有一两名老师来应聘。”来深办学16年的飞东小学佘万金校长说,特别是英语老师等职位,走了一个,不知什么时候才能招到一个优秀的老师补充岗位。

以坪山新区为例,区内18所学校,其中11所学校为民办,占据区内义务教育的大半壁江山,但大部分老师工资徘徊于1200元~1500元之间,在区内属于中下水平。

飞东小学的刘主任替民办学校抱不平,“一方面,我们要招有素质的人才,要求再低,也要能教学生,但是大家心里都明白,给的钱太少了。”

民办学校办学环境制约民办教育发展

原因一:效益挂帅

目前民办学校收费受双重限制,需要教育局审议,发改委备案。根据再投入和成本测算,两个“婆婆”均同意后才能有增幅。王劲松说,目前物价部门仍是按照企业手段计算民办学校成本,“现在的学费标准是4年前定的,有的设备老化更换也需要资金。”

民办学校均为自负盈亏,记者了解到,教师工资均是老板说了算,由于前几年深圳民办学校的粗放式扩张,很多不懂教育规律的投资者进入了民办教育领域,他们更在乎学校的经济效益,很多仅将盈利的十分之一作为工资发放给教师。对此,一些校长建议政府提高投资办学者的门槛,并出台实际的保障措施以体现民办学校教师的价值。

原因二:财政投入失衡

在记者采访中,多名民办学校校长均反映,政府财政性教育经费投入严重失衡,热了公办,冷了民办,“公办学校为社会提供一个优质学位,政府每年要投入上万元;民办学校为社会提供一个学位,每年只能收取家长两三千元。”

以宝安区为例,仅2007年,全区公办小学人均教育经费支出为10299.17元,初中学生人均教育经费为15011.19元。而民办学校学生,除了部分符合“1+5”政策的“两免费用”外,基本上享受不到政府教育经费的福利。

在社会各界关注下,深圳临聘教师工资有了相应标准。深圳市政府先后出台相关政策措施。在工资待遇方面,临聘教师工资福利性经费核拨标准分别为小学每月每人4400元、初中4800元、高中5200元。

不仅如此,深圳最低工资标准也将上调。5月1日起,广东大部分地区的最低工资标准上调20%,而据深圳市人力资源部门有关负责人透露,深圳关内1000元、关外900元的最低工资标准也将至少上调15%.

民办幼儿教师 篇4

这些园长对学前教育事业不乏理想和热情, 不乏爱心和责任感, 也不乏幼教事业的实干精神。然而, 他们心中又充满着深深的困惑与焦虑, 他们不知道目前农村幼儿园“四处开花”, 竞争激烈, 为何国家还将在每所乡镇办一所公办的中心幼儿园?自己的幼儿园是否需要继续办下去?自己的幼儿园怎样才能在如此激烈的竞争中获得生存与发展?本文将从农村幼儿园新时期所面临的困境与问题入手, 积极寻找应对良策。

一、农村民办幼儿园的困境

1. 资金短缺, 条件简陋, 办园条件极差

农村幼儿园园舍简陋, 卫生不达标, 办园条件极差。很多民办幼儿园的活动室都是在民用住宅楼基础上改造而成, 实行“小作坊式”管理, 是典型的家庭幼儿园。空间狭小, 采光差, 建筑布局不符合幼儿园活动要求, 室内、室外活动场地有限。缺乏最基本的玩教具、操作材料及幼儿读物。有的幼儿园利用小学教室, 只是在教室角落留一个空间砌一个半人高的围墙, 算是一个临时厕所。因环境及卫生条件差, 消毒处理不到位, 园长们都抱怨幼儿一入园就出现大批生病的怪现象。

2011年5月, 笔者曾到黄冈市黄州区某镇幼儿园调研, 看到该镇一些幼儿园因收费低廉, 中餐常是稀饭+青菜+咸菜, 个别园长甚至嫌幼儿每个月吃掉太多大米!幼儿营养也得不到必要补给, 身体受到极大影响。我们不难猜想幼儿饮食为何极其简单, 以某园为例, 每学期每人530元 (平均每月不足135元) , 这其中包含学费、办园费、书费、租金、水电费、设施设备更新或维修费、教师工资和福利、午间点心费、玩教具费等, 所有的一切都要从这区区几百元中开支。园长担心如果再给教师买保险的话, 农村民办幼儿园将无法生存。

2. 办园理念及教育理念滞后, 小学化倾向十分严重

在所调研的农村民办幼儿园中, 大部分园长既没有专业基础与背景, 缺少科学的管理理念与方法, 又不懂得相关的幼教法律法规。

同时, 由于广大家长育儿理念比较肤浅, 简单地停留在识字算术上, 并以此作为选择幼儿园的主要标准, 这也更加促使幼儿园围着拼音算术打转转。因此, 幼儿园根本谈不上什么正确的幼教理念。

从访谈中了解到这些幼儿园一律存在着小学化倾向。用罗田县吴园长的话来说, 就是“如果不小学化, 下学期就没有生源了”。“幼儿2岁多上小班, 3岁多上中班, 4岁多上大班, 5岁多上学前班。”“我们的幼儿3岁多就上学前班的课程, 4岁就开始使用一年级的教材了, 一直都是这样。”园长们估摸着“大约能学一半进去”。这种严重违背儿童身心特点、违反学前教育规律的现象在农村幼儿园中屡见不鲜。学前教育绝非简单的写字、拼音和算术, 这种小学化教育方式, 偏离了正确的办园方向, 将给幼儿的成长带来极为不利的影响。

3. 专业教师奇缺, 师资队伍不稳定

张荣海曾在2010年调查山西Z村, 发现3所幼儿园共20名幼儿教师中, 初中及高中文化程度的占总数的65%, 师范毕业的占20%, 专科及本科以上的占15%。笔者2011年对黄冈市团风县堵城镇两所幼儿园的调查发现, 在22名幼儿教师中, 73%为初中或高中文化程度, 18%为小学转岗教师, 9%为中师毕业。与此情形类似, 在访谈的幼儿园中, 幼师毕业的专业教师很少, 绝大部分为闲散的村妇或自身顺便带孩子的妇女, 很多是初中及以下文化水平的。大部分幼儿教师缺少幼教基本知识与技能, 对幼儿身心发展特点及教育规律知之甚少, 教师严重缺少专业素养。农村民办幼儿园很难吸引或留住专业幼儿教师。

4. 环境闭塞, 信息不畅

农村民办幼儿园地理位置偏远, 环境闭塞, 园所之间缺乏交流, 教师缺少观摩与学习, 不了解教育信息与动态, 教育培训机会很难轮到他们。县乡教育主管部门一直在管理民办幼儿园, 经常检查, 督促办园质量, 但管得多, 指导得少。湖北省2012年农村幼儿教师培训, 罗田县某公办幼儿园分配到7个名额, 但教师都不愿, 用他们自己的话来说, 是“被押着来的”。但民办幼儿园想尽办法争取机会让教师来参加学习却没有名额。在培训机会方面, 农村民办幼儿园感觉受到歧视。

5. 恶性竞争不断加剧

农村民办幼儿园面临多重竞争, 很多是不公平竞争甚至是恶性竞争。竞争主要体现在以下几个方面:一是农村公办幼儿园与民办幼儿园之间, 二是农村民办幼儿园自身之间, 三是农村民办幼儿园与农村小学之间。面对公办幼儿园, 农村民办园在办幼儿园条件、资金保障、管理及教育理念、师资队伍等方面均处于劣势。而目前农村还存在不少未登记注册的“黑园”, 因为“投入少、收费低、离家近”等优势吸纳了部分生源。“黑园”在办园和定价方面的随意性一定程度上挤压了在册农村民办幼儿园的生存与发展空间。

2008年, 温家宝总理批示:“要增加政府对寄宿制学校贫困学生的补助力度, 改善学生的营养状况。”2011年, 国家扩大补助范围, 给每个农村孩子每天补贴3元, 改善营养。如此一来, 部分小学开始扩大学前班招生, 从3岁到6岁不等, 一并收入小学, 只要上小学学前班就可以享受配套营养餐。家长为图这个便宜, 让幼儿在小学上两三个“一年级”。而小学为了生源则来者不拒, 在招生方面这种“非常规”的做法既违背了儿童身心发展及教育规律, 也挤压了农村民办园的生源。

由于当地教育部门对农村民办幼儿园没有形成良好的准入制度, 导致“黑园”频现, 加上农村小学以不规范手段抢夺学前生源, 都在不知不觉中加剧了农村民办幼儿园之间的竞争。

与农村公办幼儿园相比, 由于资源分配不均, 农村民办幼儿园各方面均处于劣势, 不在同一个发展平台上。加上一些“黑园”及部分小学的恶性竞争, 地方相关部门执行国家优惠政策的迟滞性, 等等, 种种原因使得农村民办幼儿园几乎处于我国学前教育机构的最底层, 条件奇差, 教育效果令人堪忧。

二、对策

1. 以规范求生存

首先, 要端正办园理念。2010年《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》提出:“学前教育是终身学习的开端, 是国民教育体系的重要组成部分, 是重要的社会公益事业。”虽然无论是公办幼儿园还是民办幼儿园, 费用主要建立在成本回收的基础上, 但是幼儿园不是企业, 不能以盈利为最大追求目标, 而应遵循儿童身心发展特点及学前教育规律, 端正办园理念。从幼儿园发展的长效机制来看, 唯有端正办园理念, 才能使幼儿园获得发展的动力。

其次, 要引导“黑园”逐步规范化。在许多地区, 农村民办幼儿园的数量和幼儿在园人数远远超过了公办幼儿园。农村民办幼儿园在为社会提供学前教育服务、缓解学前教育压力的同时, 也存在着规范性问题。一些尚未注册的“黑园”教育问题严重、管理混乱、安全隐患大, 对幼儿身心发展造成不利影响。因此, 很有必要通过相关政策与措施“倒逼”“黑园”就范。比如学前儿童补贴只对在册的正规幼儿园发放, 未注册的一律暂缓。一方面督促这些“黑园”尽快改善办园条件, 取得办园资质, 争取国家政策支持及地方教育部门的帮助;另一方面也提醒家长分清正规园与“黑园”, 让家长的选择成为“黑园”逐渐步入正轨的推动因素。让“黑园”意识到, 目光不长远、办园不规范, 其生存空间势必越来越窄, 唯有规范, 才能在未来的农村学前教育领域中站稳脚跟。

2. 以质量求发展

(1) 积极改善办园条件, 明确办园目标。努力打造干净整洁、宽敞明亮、安全适用的幼儿园环境, 保证孩子必要的活动空间, 这是提高幼教质量必要的前提条件。

要树立开放办园理念。农村民办幼儿园因为各方面条件不佳, 显得底气不足, 因此, 在办园过程中对外界十分提防, 畏手畏脚。然而, 正是因为发展水平有限, 我们才需要开阔眼界, 积极与外界交流, 主动寻求支持。多与其他幼儿园联系, 争取机会让本园教师走出去参观学习, 多向高质量的公办幼儿园及民办幼儿园请教, 取长补短。主动争取国家及地方教育部门政策法规支持, 如财政资助、师资培训项目等。利用一切机会谋求幼儿园自身发展。

要树立发展型管理理念。明确办园的近期目标与远期目标。结合本幼儿园实际情况, 因地制宜, 制定小步子, 逐年改进, 不断提高。不能仅仅停留在维持型管理层面, 不能只想赢利, 不想投资。

(2) 凝聚一支团队。人是管理的核心, 也是一所幼儿园发展的关键因素。要不断提升幼儿园的质量, 团队建设必不可少。我们可以从以下几方面入手。

第一, 园长须注重自身素质的提高。园长的气质风格、一言一行无不影响着幼儿园的每一个人。园长是一所幼儿园的灵魂, 园长自身素质及办园理念在很大程度上影响着一所幼儿园的生存空间与发展弹性。园长应该不断提高自身的综合素质, 包括思想素质、政策法规意识、管理能力、专业能力、身体素质等。要加强专业知识与技能, 尽快掌握先进的学前教育与管理理念, 并以此来指导团队的每一个成员。同时园长还需不断完善自己的人格, 关怀身边的每一个人, 以自身人格魅力把全园教职工紧紧团结在自己的周围。

第二, 努力提高师资队伍的素质。用有形的目标计划、规章制度引导无形的舆论和风气。帮助他们形成职业道德感和责任感, 努力为每一个幼儿教师搭建发展与成才平台, 给他们创造展示自己的机会, 让他们品尝到成功的喜悦与甘甜。

第三, 加强农村幼儿教师的稳定性。适当提高教职工待遇, 激发其工作积极性。加强情感管理, 细致地关心他们的生活, 把精神激励与物质激励有机地结合起来, 使大家同心同德, 朝着一个目标去努力。营造一个重视人才、吸引人才和留住人才的环境。

(3) 注重提高保教质量。园长要带领教师优化知识结构, 树立或更新教育理念, 潜心学习, 苦练内功, 帮助他们掌握幼儿教师必备的理论知识, 提高教育能力, 并充分地运用到日常的保教工作当中。从常规入手, 建立和完善科学的一日活动安排;因地制宜, 开展行之有效的园本研究;家园共育, 通过家访、家园联系栏、半日活动开放等, 向家长进行正确教育理念的宣传;创设互动环境, 通过幼儿游戏, 促进幼儿健康成长。

3. 以创新求超越

对于学前教育来说, 农村幼儿园自然环境得天独厚, 城市幼儿园无法比拟。美国、日本、英国、德国、加拿大等发达国家都很重视自然对孩子的熏陶。在幼儿园发源地的德国, 20世纪90年代中期出现了一种叫做“林间幼儿园”的托幼方式, 这里没有房屋, 没有围墙, 老师们在树林里对幼儿进行没有教育的教育。他们组织幼儿在草地上散步、观察动植物, 在这些直接投入大自然怀抱的野外活动中拓展幼儿的独创性和运动能力。幼儿在林子里跑来跑去非常开心。没有过多管束, 也不存在压抑心理, 所以他们当中从未发生过吵架、打斗的事, 也很少生病。

这一育儿方式对我国农村幼儿园教育不无启迪。充分利用大自然这一生动课堂, 既可以降低成本, 缓解农村资金不足的矛盾, 又可以创造性地进行幼儿教育, 推进幼儿园的发展。

首先, 在环境创设上, 因地制宜, 充分利用自然资源。农村自然条件千差万别, 环境千变万化。幼儿可以在林子里游戏, 自由活动, 做手工、捡树枝、玩石子、堆泥沙, 可以爬树、赛跑, 也可以观察蚂蚁、蜗牛等昆虫, 观察猪、狗、牛、羊等动物。田园是幼儿永恒的课堂。利用野趣横生的自然环境让幼儿自由奔跑, 培养幼儿的野性, 强健他们的身体。

其次, 在教育内容上, 利用四季更替做文章。春暖花开的日子带幼儿观察新芽吐绿、看麦苗生长, 收获的季节摘一摘冬瓜、南瓜、茄子、黄瓜, 掰一掰玉米, 看拖拉机耕地, 看收割机收割, 红薯大了挖红薯, 花生熟了扒花生……幼儿在这种生动的课堂里, 体验劳动的快乐和收获的喜悦, 获得愉快的发展。

再次, 在家园合作中, 引导家长参与保教活动, 既帮助家长转变教育观念, 又充分发挥优秀家长的作用。在这方面, 一位苏北农村民办幼儿园园长很有“一手”, 她说, 到了农闲季节, 幼儿园可以组织家长轮流到幼儿园各班帮助教师准备活动材料、制作玩教具、参与幼儿活动。家长还可以主动带幼儿走出去, 到大自然中观察、感受、发现, 激发幼儿探索一些动植物的生长变化规律, 让家长成为教师的得力助手。

幼儿园，公办民办咋平衡 篇5

孩子有园上

适量超前，建设为主，公办为主

1月15日上午8点半，西安市长安区郭杜街道的阳光幼儿园门前，寒风瑟瑟。30岁的李玉荣将孩子交给老师后，骑着电动车很快消失在薄雾中……

被开发区和工业园包裹着的郭杜街道，常住人口7万多，流动人口却有13万多，李玉荣就是其中之一。而在整个长安区，3至5岁的学龄前儿童有1万多人，可算上区里所有的幼儿园，也无法容纳所有孩子。

长安区教育局规划建设科科长罗敏权告诉记者，在郭杜街道，部分幼儿园的月保教费、伙食费加起来在1 500元以上，普通家庭负担不起，建设普惠性公办幼儿园成为当务之急。但是在哪里建、建多少幼儿园才能确保有用且不浪费？

教育局规划建设科与区统计、计生、公安等部门联合开展了幼儿园适龄人口摸排统计工作。“全区3～5周岁适龄儿童有30 456人，按照每年10‰的人口出生率推算，综合考虑外来人口增加趋势，到2016年长安区3～5周岁适龄幼儿数约为3.9万。预计5年后，人口增幅将逐年放缓并趋于平稳”。

在实地调查和征求百姓提议的基础上，长安区逐步确定了“学前教育发展布局三年规划”。规划中“以公办为主、建设为主”的想法得到了家长的认同。

区教育局局长滑军涛表示：到2016年，全区将建成标准幼儿园153所，公办园和民办园各占一半。其中对于公办园，长安区决定“增建一批、收购一批、转型一批”。合理建公办园，让孩子有园上，无证幼儿园自然会逐步退出。

扶持民办园

不“雪中送炭”，要“锦上添花”

在各个街道偷偷开设的民办幼儿园，好多并不具备资质，是关停还是扶持？对于民办园，长安区创新性地提出“坚持‘不雪中送炭，要锦上添花”的原则，从而达到 “提升一批、关闭一批”的目的。

什么是“不雪中送炭，要锦上添花”？

按照罗敏权的指引，记者来到滦镇街道一家刚被关闭的幼儿园。这里破旧的桌椅沙发就堆在墙角、水泥地面也坑坑洼洼……“这是个用民房改造的无证幼儿园，很多设备都不符合标准。由于年检不合格，我们按规定吊销了其办学许可证。”罗敏权说。

离滦镇街道有些距离的魏寨街道开心果幼儿园却是另一番景象。园长告诉记者：“这里以前条件也落后。不过从2012年开始，我们先后投资100多万元进行改造提升，如今不仅满足了本村的需求，还带动着周边的村子。”区教育局对此幼儿园“锦上添花”，不仅提供奖补资金25万元，还提供教师培训、与城里幼儿园结对发展等服务。

实施这一举措，长安区有自己的考虑：区内幼儿园办园条件参差不齐，两极分化严重，尤其是个别农村民办幼儿园办园条件简陋。对这样的幼儿园，区教育部门之前也补偿帮扶过一些，不过反而勾起了他们“等、靠、要”的想法。

“‘不雪中送炭，要锦上添花的方式可以鼓励民办园加大投资力度，当办园者投资到位后，政府通过奖补降低其办园成本，可以好上加好。”滑军涛说，“对办园条件差、不积极投资的幼儿园，我们实行年检不合格退出机制，然后加大普惠性公办幼儿园建设。”

按该区有关规定，民办幼儿园创建市三级园一次性奖补25万元；创建市二级园一次性奖补20万元；考核评估优秀幼儿园奖励10万元……2011年至2013年，长安区共有66所幼儿园获得奖补资金共计1 050万元。

规划布局难

城区内可用于增建、扩建公办幼儿园空间有限

长安区第三幼儿园等公办幼儿园，外观漂亮、设施齐全，让人心生羡慕。

然而，让教育部门头疼的是，全区的幼儿园数量还无法满足适龄儿童的入园需求，而新建的公办园一时又难以解决师资问题，很多无证园依然存在。一些街道幼儿园从规模上虽能满足辖区内孩子的入园需求，但由于长安区许多行政村面积较大，有的地方离区域内幼儿园距离较远，孩子入园仍不太方便。

“还是要加快公办幼儿园建设，但是城区内可用于增建、扩建公办幼儿园的空间又非常少。”区教育局工作人员说。在长安区，如今正年年加大投入、将学前教育纳入全区十大惠民工程。

寒风中，骑着电动车的李玉荣从阳光幼儿园出发十多分钟就到了工地。他是一名建筑工人，这个工地正在建设的就是一所公办幼儿园，明年自己的孩子就可以在这里玩耍了，所以工作起来比谁都认真。

“以后可以自豪地告诉儿子，‘这幼儿园是我建的。”李玉荣想象这个场景很多次了……

多从源头找办法（记者手记）

采访中，对于无证幼儿园，很多人都抱着无奈的态度。家长说，这类幼儿园便宜而且离家近，虽然有隐患，但只能无奈地选择。教育部门的工作人员说，对于无证幼儿园，规定上肯定是要取缔的，可是教育局联合相关部门执法，却容易引起家长的阻挠和反对。夹在家长的诉求和法规的刚性要求之间，教育部门也很为难。

直接强行取缔，置群众诉求于不顾，无异于“扬汤止沸”，吃力不讨好。给孩子找到正规的上学点才是釜底抽薪之策。采访中，长安区教育局提出的“不雪中送炭，要锦上添花”的做法，初听有些不可思议，实地调研后终于明白其中深意。

多从问题产生的源头进行思考，对于问题的解决才可能有效。长安区通过政策引导，一方面鼓励民办园加大自身投资，通过奖励使其越办越好；另一方面取缔无发展潜力的幼儿园，加快普惠性公办园的建设，解决周围孩子的后顾之忧。这种做法值得推荐。

民办高校教师激励研究 篇6

激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。随着马斯洛、麦克利兰等一大批学者的研究与发展,激励理论己日臻丰富和成熟完善。21世纪是我国实施科教兴国战略、迎接知识经济挑战的时代,人才作为最重要的资源,引起了全社会的重视。

高等院校作为培养人才的基地,经过近20年的发展,我国民办高等院校不仅在数量上达到了相当大的规模,质量上也逐步取得了社会的认同,形成了一定的结构、层次和办学特色。截止到2008年,全国共有297所民办普通高校和318所独立学院,占全国普通高等学校总数的1/3;在校生达349.69万人,占全国普通高校在校生总数的1/5。这一切都说明,民办高校作为一种新的办学体制,逐步成为我国高等教育体系中一支强有力的主力军。然而,在一些民办高校的师资队伍建设中,不少民办高校教师队伍普遍存在流动性大、稳定性差等问题。如何把优秀的教师稳定住、利用好,为民办教师营造一个良好的发展环境,是民办高校及其管理者迫切渴望得到解决的问题,这也是本文研究的出发点。

一、民办高校教师激励研究现状

近年来,民办高校逐步建立起了一支相对稳定、适应其自身办学特点的教师队伍。但在教师总体数量,专任教师数量,专、兼职教师比例,年龄、学历、职称、专业结构,教师日常管理制度建设等方面还存在不足。笔者到陕西几所知名民办高校进行了实地调查,获得一些原始数据,分析如下:

(一)关于调查的几点说明

为了解当前民办高校师资状况,笔者设计了调查问卷。该问卷主要是从民办高校师资结构、教师心态以及教师对当前民办高校师资管理方式的看法等几个方面进行设计的。调查问卷主要在陕西几所知名民办高校进行,发出问卷400份,回收359份,回收率为90%,其中有效试卷为345,有效率为96%。

(二)民办高校师资现状调查

1. 陕西民办高校师资的学历结构

通过分析陕西民办高校专任教师数量与学历结构(见表1),可以看出民办高校专任教师中学士占的比例较大,学历偏低。这表明,虽然最近几年民办高校教师学历比前几年有所提高,但民办高校对高学历青年教师的吸引力仍然不够。

2. 民办高校师资的来源

如表2所示,民办高校师资来源的主要途径一是聘用公办院校和中学的退休教师、企业事业单位和国家行政机关退休的专业技术人员。二是接收毕业生,主要是研究生和本科生为主,也有极少量的博士。三是聘用社会人员,他们多在民办高校中承担行政或其他方面的工作。

3. 民办高校师资的职称结构

通过对陕西省民办高校教师的职称结构(见表3)分析,可以看出陕西省民办高校教师中职称比例为两头小中间大,其高职称教师的主要来源是公立高校中退休的教授、副教授。而新进教师大多为刚毕业的青年教师,他们的职称自然不高。

4. 民办高校教师的待遇

从教师的收入状况分析来看,民办高校教师的收入一般都是以课时费形式发放,暑期完成招生任务才有底薪。除工资外,为教师支付各种社会保险的机构很少。因此,今后民办高等教育要提高教师队伍的整体素质和水平,实现可持续发展,在提高专职教师比例的同时,必须要进一步提高教师的工资福利待遇,包括养老保险、住房公积金、医疗保险金、失业保险金。

二、民办高校教师激励存在的问题

(一)高级人才引进难度大

近年来,由于全国普通高校扩招,整个高等教育行业都面临着师资短缺的问题,高校人才竞争日趋激烈。一方面,发展前景不明朗,近年来在国家“积极鼓励、大力支持、正确引导、加强管理”的方针指导和各级政府的推动下,民办高等教育得到了较快发展,但是民办高校的发展面临公办院校的挑战。公办高校历史悠久,拥有人才、资金和政策等方面的优势,同时经过数十年的发展已经形成自己的品牌,在生源争夺战中处于优势。生源的质量直接影响毕业生的质量,没有优秀毕业生,民办高校就不可能形成自己的品牌,进而影响到学校的发展。另一方面是观念的问题。这些都是民办高校对教师引进的瓶颈问题。

(二)人才流动性大

民办高校目前尚处于发展的初期阶段,也是一个资本的原始积累阶段,这也决定了它目前的办学特征:强调规模效应和低成本运作。另外民办高校不注重学术环境、文化氛围的培育。目前大多数民办高校都不注重校园文化的建设,不注重学术氛围的培养。虽然它们都有文字性的办学理念、使命,但往往带有普遍性,缺乏个性和适用性并且很难实行,造成教师流动率高。当然保持一定比例的教师流动率可以淘汰不合格的教师,为学校带来新鲜血液。但是教师的流动率过高,对学校的发展不利。

(三)社会保障激励不足,激励政策缺乏竞争性

社会保障主要有养老保险、失业保险、医疗保险等。通过这些福利激励措施,民办高校教师可以对学校产生一种信任感和依恋感,自发忠诚地为学校服务。但是,许多民办高校为降低成本,不按国家规定给教师缴纳社会保险金,造成教师对学校的忠诚度下降,流失现象严重。另外保障是有“权利差异性”的,如有些保障是全体员工都能享受的全员福利,有些福利就是针对特殊人才或群体而设计的特殊福利。而民办高校在制定福利政策的时候忽略了对教师划分归类的合理与否,对各级教师的福利项目没有给予合理准确的划分,结果产生了负面影响。

(四)激励内容不丰富,既缺乏物质激励,又缺乏精神激励

青年教师收入偏低直接影响到青年教师工作的积极性和主动性,整个民办高校的教师队伍都存在这个问题。年龄结构的偏差使很多青年教师刚刚毕业就已经到了婚育高峰期,面临着结婚生子等方面的生活压力,因此,他们对待遇的期望相对要高一些。此外他们在个人发展上所能获取的资源也有限,涉及个人发展和前途的一些机会相对较少。根据马斯洛的需求理论,人有不同的需求,应将多种激励方式相结合。民办高校对教师的激励方式过于单一,基本没有福利类的待遇。在管理理论中,激励方式包括物质激励和精神激励。民办高校对青年教师的激励措施中,应将物质激励与精神激励相结合。

(五)民办高校教师处于两头大中间小的状态

通过本文分析,民办高校师资来源的主要途径是聘用公办院校和中学的退休教师、企业事业单位退休的专业技术人员以及高校毕业生,因此民办高校教师的年龄分布以30岁以下的青年教师和60岁以上的老年教师居多,中年教师比例较少,呈现两头大中间小的状态。因为大多中年教师在公办院校工作出色,并且公办院校的工资、福利等激励政策都比较完善,具有较强的保障力,因此他们不愿意离开公立学校而到民办高校就职,所以造成了民办高校教师结构出现老的老,小的小青黄不接的态势。

三、民办高校教师激励措施

(一)激励政策增加教师职业生涯的规划,引进并留住人才

教师的职业成长也呈现适应期、成长期和成熟期的发展历程。尤其民办院校以青年教师为主,他们大都处于职业成长的投入期,往往是投入多,成果产出少。同时也由于民办高校中青年教师占主体,受到经费等条件的限制,青年教师外出参加学术交流的机会较少。再加上缺乏名师指点,青年教师更是常常在职业成长方面处于困惑和迷茫中,不知道应该在什么方向用力,怎样用力。因此,青年教师对职业成长的需求是最为迫切的,民办高校管理者对青年教师这种需要必须高度重视,加强教师职业生涯的规划和管理,引进优秀的人才,使他们进入民办高校,兢兢业业为民办高校的教育事业做贡献,减少流动率,也减少民办高校不必要的教育成本。

(二)加强社会保障激励

民办高校为了加强社会保障激励,一是当地地方教育行政部门和相关部门要在区域范围内将民办高校教师的编制、社会保障等合法权益落到实处,努力搭建教育人事制度同社会保障机制接轨的桥梁。二是该学院的出资者和管理者要转变观念。要认识到依法建立符合民办学校自身特点的社会保障体系是稳定教师队伍的有力措施之一,是学校可持续发展的重要组成部分,应加强与教育主管部门和社会保障系统中各个环节的协调与沟通,主动按照法律、政策的规定如期如数地为教职工缴纳社会保险。

(三)民办高校激励丰富化,提高教师工作积极性

薪酬激励一定程度上代表着人才的市场价值和社会价值,是个人不断创新、发挥动作能力的物质保证。科学、公平、合理的薪酬激励是民办教师最为期盼的,但是民办教师对住房补贴、子女入学以及自我实现等方面的激励待遇也有着更为迫切的需求。民办高校管理层,在安排青年教师工作时不仅要考虑他们的能力和兴趣,也要注意使工作的要求和目标富有挑战性,以激起他们最大的工作积极性,鼓励青年教师积极参与学校的管理,使他们感受自我价值实现的愉悦,从而更加努力工作,最大限度地发挥工作积极性。

(四)政策重点倾斜,引进优秀的中年教师,改变教师结构

高素质的教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键。一方面应加强对外聘教师的管理,引入竞争机制,优先聘用有敬业精神、知识水平高、教学能力强的教师;淘汰不负责任、教学效果差的教师。另一方面要有针对性地培养自己的专职队伍。如鼓励专职教师攻读在职硕士或博士,为他们提供时间、资金上的支持;鼓励教师发表论文、编写专业书籍;提供优秀教师继续深造、培训甚至出国访学的机会。这些培训和发展机会能有效充实教师的知识,提高教师的学术水平、科研能力,使教师始终处于本学科的前沿领域,从而建立一支民办高校高素质的师资队伍。

四、总结

本文以民办高校教师的激励为调查对象,借鉴国内外高校激励的管理方式,以问卷调查的方式对民办高校教师的现状进行了分析,并在此基础上尝试性地提出了建立民办高校教师激励的对策与思考。

摘要：民办高校教师队伍建设直接影响到民办高校的教学质量与管理效能。本文根据民办高校教师激励的现状分析,从经济和制度、文化等方面分析了目前教师激励体系上存在的问题,并试图将目前高校中应用得较有成效的、实践性强的各种激励措施与民办高校的实际情况相结合,为民办高校构建实践性强、可操作的教师激励政策提出建设性的思路。

关键词：民办高校,师资,激励研究

参考文献

[1]张鑫,冯跃,李国昊.基于伯特劳勒综合性激励理论的高校激励机制[J].江苏高教,2005,(2).

[2]郑开岭.试论激励理论与高校教师管理[J].陕西师范大学学报(人文社会科学版),2005,(7).

[3]范海鹰.论高校教师需要的特点及其激励[J].西南民族大学学报(人文社会科学版),2004,(5).

[4]张俊玲.我国当前高校教师激励实践中存在的问题与对策.集团经济研究,2005,(10).

[5]曾春水.高校知识型员工激励:问题、目标与对策[J].南昌大学学报(人文社会科学版),2005,(11).

民办幼儿教师 篇7

与民办高职院校相比, 公办高校的发展有国家政策的大力支持和保障, 而民办高职院校的发展, 除了借助有限国家投入外, 更重要的需要依赖自身的内涵建设。加强内涵建设, 培养适合市场需求的人才, 提高核心竞争力, 教师是实现这一目标的重要纽带。如何提高教师的积极性是民办高职院校迫在眉睫的任务。本文将以闽南民办高职院校为例, 探析教师激励制度的现状及对策。

一、闽南民办高职院校教师队伍需求现状及激励制度的不足

(一) 教师队伍需求现状

1.物质需求。据调查了解, 闽南民办高职院校每月的工资水平大致如下:初级职称2200~3200, 中级职称3200~4500, 高级职称6500~7500, 以上薪资待遇包含了未被扣除掉的五险一金。随着物价水平的提升, 人们的生活成本更加昂贵, 同其他民办高校相类似, 闽南民办高职院校的教师队伍普遍年轻化, 大部分的青年教师职称处于初级阶段, 少部分中级职称, 对于年轻的教师来说, 与日俱增的房价和CPI使得他们不得不面临着巨大的生活压力。故导致闽南民办高职院校的老师有着强烈的物质需求。

2.精神需求。据调查了解, 在初入职场的1~3年, 是决定一名新进教师去留的关键时间, 而在这个时间段内, 年轻教师会受到来自各方面的压力, 例如:教学工作的压力、职称评聘的压力、科研工作的压力、自身素质提高的压力等, 这些工作上的压力将直接影响闽南民办高职院校的工作热情, 进而影响他们对学校的归属感。按照目前情况来看, 高等院校普遍重视大学生的心理健康教育, 而忽略掉对教师队伍的心理疏导。

3.自我提升的需求。随着职业教育的不断兴起, 国家提倡建设“双师型”的教师队伍, 即除了拥有扎实的理论基础外, 还需要较强的实际操作能力。闽南民办高职院校教师队伍以青年教师为主, 年龄一般在40岁以下, 且其中包含了大部分的本科高校毕业的应届生。年轻教师由于经验较少, 在工作上容易产生迷茫情绪。而闽南民办高职院中较有经验的群体大多是来自于公办院校的退休教师。他们拥有丰富的个人阅历和教学经验, 但是很多的退休教师抱着“安度晚年”的心态来到闽南民办高职院校, 直接阻碍闽南民办高校发挥“传帮带”的人才培养模式。另外, 相关的师资培训机会偏少。以2015年福建省教育厅下达的关于师资培训的文件为例, 2015年, 福建省教育厅共下发12份与教师培训竞赛相关的文件, 其中部分文件培训的对象必须是学校管理层面的领导, 可见, 普通教师可以接受到的培训机会是十分稀少的。

闽南民办高职院校教师普遍年轻, 他们处于人生中的黄金时段, 对物质上、精神上以及自我提升的需求更加强烈。在物质上, 从基本的薪资待遇到福利保障, 在精神上, 对工作环境的归属感到要求自我价值的实现等, 都是目前闽南民办高职院校教师的重要需求和亟待解决的问题。

(二) 闽南民办高职院校激励制度的不足

1.激励制度尚未形成或不完善。闽南民办高职院校普遍采取企业形式的管理模式, 对教师的管理与企业员工管理大同小异。学校教师的工资收入除了完成教学工作量以外并无其他收入。在原有的工资体系难以满足现有的物质需求的前提下, 闽南民办高职院校还未形成比较清晰的激励制度, 或者有的闽南民办高职院校虽然有相关的激励制度, 但是在执行上和制度内容的制定上仍然存在很多不足, 导致很多的激励制度如“空壳”一般“形同虚设”。

2.相关专业培训投入不足。随着现代知识体系的不断更新, 为培养适应社会需求的人才, 教师队伍也必须具备与时俱进的精神以及不断更新自身的教学知识体系。据调查结果显示, 绝大部分的新进教师在入职前有接受2~4周的学校自行组织的岗前培训, 但是培训的效果不佳, 部分教师认为对个人的提高“无明显帮助”。另外, 一些涉及专业技能的培训需要较高的培训费用, 很多的闽南民办高职院校选择放弃, 一方面, 对于投入这种高费用的但却又不能保障有即时效应的培训充满怀疑, 另一方面, 对青年教师的不安全感, 惧怕在青年教师身上投入过多的资源后仍然有教师最后选择跳槽。

3.对激励制度的重要性认识不足。闽南民办高职院校由于其民办性, 学校的决策部门和经费管理部门还是由企业管理人员主导, 他们多数无教学管理的经验, 无法全面意识到激励制度的重要性。近3年, 国家对中青年教师的科研投入逐年增加, 各类民办高校为增强自身内涵建设, 也在不断鼓励中青年教师积极申报科研项目, 促进学校科研氛围的提升, 但是没有明确规定对取得项目成果的相关教师进行奖励, 直接导致教师们对科研缺乏热情, 积极性不高。另一方面, 闽南民办高职院校教师普遍年轻化, 并无充足的科研经验, 又得不到有效的指导和带领, 故闽南民办高职院校内, 承担一些重点科研项目的仍然集中在小部分的老教师身上。学校虽大力倡导“以老带新”的“传帮带”教师培养模式, 但是无明确文件及奖励措施出台, 从而影响整体青年教师培养的滞后性。

二、完善闽南民办高职院校激励制度的对策

(一) 完善教师薪酬激励制度, 实行多劳多得的奖励制度

公办高校教师待遇不断提高, 民办高职院校在薪资待遇当面处于明显的劣势。一方面, 结合地域发展情况, 适当提高教师的薪资待遇水平, 做到在保证闽南民办高职院校教师的基本生活水平的基础上略有结余, 可以将物价的涨幅为参。另一方面, 实行多劳多得的奖励制度, 对不同教师的不同程度的教学贡献进行适当的薪资奖励, 以此提高教师的积极性和主动性。例如, 在鼓励青年教师积极申报科研项目的同时, 应该对申请到相关课题以及科研经费的教师进行奖励。据了解, 正常情况下, 教师申请到一项省级以及省级以上的项目 (科技厅项目) , 省厅拨款金额至少在10万元以上, 国家级的金额至少在50万元以上, 在经费相对宽裕的情况下, 可适当对项目的参与教师进行不同程度的奖励, 以提高教师申请科研、投入科研的积极性。

(二) 完善绩效考核制度, 建立多维度的评聘机制

目前, 闽南民办高职院校教师的薪资待遇主要与绩效考核有关, 所以建立科学合理的绩效考核制度显得尤其重要。据了解, 闽南民办高职院校的工资体系主要以学历、职务、课时、岗位津贴这四个部分组成, 这些指标不能全面考核一个教师的发展情况, 使得大部分的青年教师每年的工资待遇无明显增幅。闽南民办高职院校师资队伍流动较大, 建议可以增加多方面的绩效补贴, 例如, 加大对校龄的补贴金额、对住房交通等的后勤补贴。闽南民办高职院校青年教师队伍流动性大, 归属感弱, 原因不仅来源于繁重的工作压力, 也来源于对自身定位的不明确和对职业生涯的迷茫。学校应利用校内外的有用资源, 积极引进人才, 充分发挥以老带新的“传帮带”作用, 通过出台专门的培养政策, 定期对“传帮带”的效果进行全面的考核评价, 将考核结果记入新老教师的评聘考核结果中, 作为年终考核的重要依据。

(三) 加强对青年教师的专业培训, 建立专门的师资培训基金

优秀的教师队伍是现代职业教育贯彻执行的中坚力量。闽南民办高职院校应加强对青年教师的专业培训。通过每年固定拨款、建立专项基金, 整合校内外资源, 通过“引进来、走出去”的方式, 支持青年教师队伍进行校内外的专业培训。鼓励青年教师下企业、搞科研, 真正践行理论与实际相结合的理念, 不断更新职业教育知识体系, 培养更多“双师型”教师人才。鼓励有潜质的青年教师多参加专业技能培训, 参加学术交流, 以提高青年教师队伍的整体素质, 加强专业带头人的培养, 同时聘请行业大师, 为在校青年教师进行讲解示范, 增长见识。

(四) 鼓励教师参与学校管理事务, 增强教师的主人翁意识

马斯洛的需求理论说明, 当人们在满足基本的生理和安全需求之后, 对于尊重与自我实现的需求就会变得比较强烈。闽南民办高职院校由于其私立性, 在决策部门仍然由企业管理人员进行把控, 容易造成管理层面与一线教师之间的信息交流不顺畅的局面。为提高民办高职院校中青年教师的积极性, 建议可以适当增设教师代表共同参加学校管理与决策的相关讨论会议, 代表一线教师发表意见, 从而实现教师的尊重需求和自我实现需求, 树立中青年教师的主人翁意识, 从而提高他们的工作积极性。

三、总结

综上所述, 随着现代教育的不断发展, 民办高职院校需要不断进行调整和提高。其中, 教师队伍的稳定性和发展性是决定一个民办高校可持续健康发展的重要因素。只有不断完善激励制度, 更新管理观念, 才能在竞争日益激烈的社会背景下屹立不倒。

摘要：闽南民办高职院校教师队伍流动大, 归属感弱, 其中一个重要的原因是由于激励制度的不完善。本文通过对闽南民办高职院校教师的需求现状和激励制度现状进行分析, 得出应对问题的决策, 力求能为闽南民办高职院校教师激励制度的改善尽绵薄之力。

民办高校教师评价制度研究 篇8

一教师评价制度存在的问题

1. 教师评价过程复杂

大学教师处在知识生产的最前沿, 由于教育的特殊性, 教师智力劳动的过程具有鲜明的主体性、明显的复杂性和充分的个性化特点, 要给予有效评价相对而言比较困难。同时在评价过程中存在着评价理念滞后、评价公信力较低、评价效益不佳、评价后续管理不到位等问题, 再加上浮躁功利的社会大环境, 尤其是急功近利思想的影响, 使评价更为复杂, 也更难以令人满意。作为大学管理重要内容的教师评价工作, 不但体现了学校的办学理念和追求, 而且具有很强的导向作用。

2. 教师评价制度不易操作

教师评价制度不易操作主要体现在教师评价目标趋于功利化、教师评价方式趋于数量化、教师评价周期趋于短期化、教师评价指标趋于单一化。大学往往每年都要对教师进行量化考核, 要求教师每年都要有若干研究成果。在此机制的强制要求下, 能耐心于“十年磨一剑”, 甘坐“十年冷板凳”的学者只能越来越少, 学术研究中致力于真理和知识的自由追求精神只能日益丧失, 而被急功近利、投机取巧的市侩主义所日益取代。评价结果经常被过度利用, 出现手段与目的倒置的奇怪现象, 即评价从手段异化为目的, 导致教师的行为围绕着评价在转, 一切为了评价, 加上社会功利化倾向的影响, 教师的学术研究越来越功利化, 为评价而进行学术研究, 甚至为通过评价而不择手段, 出现抄袭剽窃、一稿多投、弄虚作假等学术不端行为。

教师评价制度存在的这些问题, 严重阻碍了高校教师的发展, 也影响高校师资队伍的建设。

二教师评价制度的建立

1. 评价的指标

民办高校教师评价指标包括基本教学工作、基本科研工作、基本社会工作, 这三个评价标准在教师评价制度的比率在公办学校分别为教学工作40%, 科研工作40%, 社会工作20%。而在民办高校科研工作相对偏小, 而社会工作所占的比例会比公办的大。然而根据不同的岗位教师评价标准不一样, 专职教师岗在教学工作和社会工作会比公办的比重高。

教师评价指标有: (1) 基本教学指标, 主要考察教师教学所做的工作, 主要包括教师教学大纲、教师课件、课程设计与开发能力、教师对课程发展所做的思考等在教学过程中所做的成就。 (2) 基本科研工作, 主要考察教师的研究、学术成就和其他创造性的成果。主要包括学术方面的著作、即将发表的文章、代表作、学术报告和讲座, 科研获得的资助和拨款情况及其他学术成就。 (3) 基本社会工作, 主要考察教师对系、学院、学校的服务工作。主要体现在对学校组织的自愿者, 对新老师的传、帮、带, 对学生专业和生活的指导、对社会和公众提供好的服务等。

可以看出:教师评价指标主要体现在教学、科研、社会服务工作, 这三个指标客观真实地评价出教师的综合素质和专业水平。

2. 评价的方法

民办高校一般评价方法包括三方面, 也称三角原则, 即自我评价、同事和同行评价、学生评价: (1) 教师自我评价, 即教师根据学校的要求, 对自己在教学、科研、社会服务方面的评价。 (2) 同事的评价, 即校内的教师之间的评价, 也包括教务处、督导处等一些专业部门对教师在教学过程中的客观评价, 这种评价方式效果不佳, 会出现“拉帮派”的现象, 这要求评价的程序一定要透明、客观, 才能取到全面的效果。

3. 评价的程序

评价的程序一般遵循从基层到高层、从内到外的原则。从基层到高层主要体现在评价的过程先从教研室、系部、学院、校级的程序;从内到外的评价原则表现在先自我评价、同事评价、学生评价根据评审的资料从校内专家组到校外专家组评价。每个评价都要客观实在、透明认真, 采取不记名的评价原则, 评价的等级可以用分数表示, 也可以分为优秀、合格、不合格的等级, 让评价的等级多样化、具体化, 做到评价的每步都公平到位, 并赋予每位教师在各环节的知情权、参与权和申诉权。

4. 评价的结果

教师评价结果是教师岗位晋升、职务聘任、薪酬福利的重要依据。一方面是对教师工作进行科学、客观、有效的价值判断, 也是建立竞争择优机制和激励机制的重要内容, 同时是大学深化内部管理体制改革、强化管理、产出效益的需要;另一方面, 通过教师评价, 对教师的工作进行检查、指导、考核、督促, 可使大学管理者对教师的素质、能力、工作状况、工作效果获得全面、准确的认识, 使教师及时发现自己在教学、科研和其他工作中存在的优势和不足, 从而进行调整、改进, 提高工作质量, 从而促进教师的成长。

摘要：教师评价制度是教师岗位晋升、职务聘用、薪酬福利的重要依据。本文通过分析教师评价制度存在的问题, 主要阐述了民办高校教师评价的标准、方法、程序以及结果四个方面的内容。

关键词：民办高校,教师评价制度,研究

参考文献

[1]许春东.高校本科教学评估的社会分析[J].中国高等教育评估, 2011 (2)

民办高校教师流失问题研究 篇9

1 民办高校教师流失现象严重

最近几年, 民办高校如雨后春笋迅速崛起, 而且投资力度不断加大, 招生规模不断膨胀, 专业结构不断调整, 对教师在数量上和质量上的需求也不断增加。但教师队伍流失严重已经成为许多民办高校的一个普遍的现象。据统计, 民办高校流失的教师中, 85%的教师都是自愿离开的。其中, 研究生以上学历的占70%, 中级职称以上的占80%。对我国某所民办高校的调查显示, 该校自2000年成立以来, 每年平均教师流失率在12%左右, 其中大部分是一些教学经验丰富, 素质较高的优秀教师。这些离职的教师在校的工作年限有长有短, 有的进校一年就离职了, 有的工作了2-3年后离开学校, 还有的工作了5年以上。这些教师的去向大致有三:一部分教师脱产读研或读博;一部分教师流失到发展前景较好的相关行业;一部分教师考上了公务员或事业单位。据民办高校的一位负责人说, 由于教育是一项对人员要求很高的行业, 所以, 在进行人员招聘的时候, 要花费很大的精力, 千挑万选总算招到合适的教师, 可是最终也避免不了教师跳槽的结果。这种教师流失现象不仅给学校的正常教学工作带来了不利的影响, 而且还增加了人力资源管理成本。

2 造成民办高校教师流失的原因分析

2.1 内部管理制度不完善

民办高校是具有法人资格的企业事业组织, 是由社会团体和公民个人依法创办的教育机构。在创办初期, 学校主要管理者一般由出资人及其家族成员担任, 还是没有走出我国民营企业家族式的管理模式。包括校长、第一常务副校长、财务部长都由家族里的成员担任。其他部门的负责人是从社会各界聘请的有多年管理工作经验的人员。全校的大小事务一般都有校长或常务副校长审批, 其它职能部门没有直接决定的权力。这种管理方式大大降低了学校工作效率, 也给正常的教学工作带来了诸多不便, 影响了教师们的工作热情。

2.2 社会保障制度不健全

民办高校的教师实行聘用合同制, 教师与学校的关系是聘用关系。教师的社会保险缴纳的标准、各项福利待遇都由学校自己规定。许多民办高校给教师缴纳社会保险的基数是以当地的最低工资为标准, 使得教师的保险收入很低, 不能保证教师在购房、医疗等方面的需求。给教师的生活带来了一定的压力。

2.3 缺乏必要的教师发展支持

目前大多数民办高等学校经费完全依赖学生所交学费, 学费是学校的唯一经费来源, 由于经费渠道过分单一, 制约民办高等学校自身发展。民办高校是自主经营、自负盈亏, 遵循市场经济的优胜劣汰机制。教师的教育和培训缺乏专项经费支持, 教师在职读书或进修的费用由教师本人负担, 对教师专业成长的培养提供的条件不明显。对于科研项目的资金投入极少, 很多民办高校不愿意把资金投入在实验室和设备的引进方面, 导致教师缺乏对课题和科研项目的开发和研究的实践性锻炼。另外, 民办高校为了节省成本或缺少某一专业领域的教师, 就会让在职的教师代授与之专业不相关的课程, 占用了教师大量的时间和精力, 不利于教师专心进行其专业领域内的学术研究。

2.4 教师归属感缺失

许多教师感觉在民办高校任职如同给民企老板打工一样, 产生一种临时感, 很难将自己融入到学校中去。不知道自己将来的发展方向在哪, 感到前途迷茫。特别是民办高校不能够保障教师的终身雇佣, 员工必须保持自己“受应聘的能力”。这导致部分教师对学校缺乏归属感、认同感, 跳槽走人的现象常有发生, 在一定程度上影响了教学效果与质量。

3 防止民办高校教师流失的对策及建议

3.1 完善内部管理制度, 消除教师不满情绪

民办高校要及时制定和完善各项内部管理制度, 完善的内部管理制度为教育事业的培育和提升提供制度保证。高校不同于其他企业, 内部制度的制定要更能体现人性化的一面, 能更好的为教师服务, 提高工作效率。民办高校要改变管理观念, 对各部门的外聘负责人要充分授权, 允许其在职责范围内自主决策。这样, 可以及时地解决教师在工作上或生活上的需求, 消除教师的不满情绪, 提高教师的工作积极性。

3.2 提高社会保障, 解除教师后顾之忧

民办高校在提供社会保障方面, 可参照当地公办高校的做法, 并结合自己的实际情况, 制定出科学、合理的教师养老、医疗、失业、工伤保险制度, 健全教师福利制度。民办高校的社会保障方式应采用以学校为主、个人参与的形式。民办高校社会保障的缴纳标准应随着社会和学校的发展而适时的做出调整, 提高教师的收入水平, 解除教师的后顾之忧。

3.3 重视人才培养, 为教师提供更多深造机会

教师属于知识型员工, 知识型员工有自己的特点和个性, 他们把自己知识和能力的提高作为自身价值的实现, 追求终身就业能力而非终身就业饭碗。民办高校要想留住教师, 就要为提升教师的知识和能力提供保障。可以根据每位教师的实际情况, 为其提供继续深造的机会。学校每年可以拨出一定的经费, 作为教师培训的费用。教师可以向学校提出进修的申请, 学校要认真给予考虑, 并且在教师的进修期间, 保证其各项的合法权益。对于进修学习取得优秀成绩者, 应给予表彰和奖励。在职攻读硕、博士学位的教师, 除按规定享受学校的各种待遇外, 还可享受引进人才的相应待遇。

3.4 增强凝聚力, 稳定教师队伍

增强民办高校教师的凝聚力, 培养其对学校的归属感和认同感, 对于稳定民办高校教师队伍的稳定可以起到积极地促进作用。教师是高知人群, 每个人都有很强的自尊心, 同时也希望得到别人的尊重和认可。因此, 民办高校要构建一种尊重人才、重视人才, 并且不断为人才的发展提供动力的工作环境。首先要为教师提供安全的工作平台, 使教师有一种“家”的感觉, 每位教师都能够在这个“大家庭”中安心地从事教学、科研工作。其次要为教师提供不断前进的发展平台, 帮助每位教师实现其人生价值, 在其专业领域里有所造诣。另外, 民办高校要结合本校的实际情况, 制定出相应的优惠政策, 来满足教师的物质和精神上的需求, 为人才的发展提供政策支持。对有特殊贡献的人才实行重奖, 可以在职称评定、住房分配、选送进修方面给与政策倾斜, 使优秀人才得到更多的实惠。

4 结论

对民办高校来说, 要充分认识到教师流失给学校教育事业发展所带来的不利影响, 并且要认真分析教师流失的原因, 采取相应的对策, 以期留住人才, 用好人才, 使我国民办高校的教育事业能够健康发展。

参考文献

[1]郭美珍.试析高校教师流失现象[J].太原理工大学学报 (社会科学版) , 2004 (4) .[1]郭美珍.试析高校教师流失现象[J].太原理工大学学报 (社会科学版) , 2004 (4) .

[2]陈黛琴.浅谈人才管理.商场现代化, 2007, 4.[2]陈黛琴.浅谈人才管理.商场现代化, 2007, 4.

[3]孙红梅.浅谈如何规避员工流动风险[J].新西部, 2007 (22) .[3]孙红梅.浅谈如何规避员工流动风险[J].新西部, 2007 (22) .

民办幼儿教师 篇10

关键词：民办高职院校；两课；教师角色

高职院校“两课”教育的开展能够加强对大学生思想道德的教育。虽然“两课”的开展已经有了几年的基础，但是“两课”实际开展过程中却存在很多的问题，之所以出现这么多的问题关键在于教师的问题。因此，要从教师的角度上来对“两课”课程进行探讨。

一、高职院校“两课”教师方面存在的缺陷

当前很多高职院校的教师对于“两课”的认识都很浅显，缺乏正确的政治态度。从教师方面来看，存在着较多的问题。

1.没有创新精神，观念陈旧保守。根据调查显示，40%讲解“两课”的教师自己都认为这一课程没有实际意义。这种错误的认识主要有一下几种表现：

（1）没有清楚的看到“两课”的重要意义，认为“两课”只是一个形式上的课程，对于学生的发展没有实际帮助。

（2）对于“两课”掌握的不够。很多教师对自己的课程不够重视，在课程的准备上也有着很多的缺陷，缺乏敬业意识。

（3）教育方式太陈旧。将精力都集中在了理论的教育上而忽视了实践。

2.备课不足，仅仅是照搬教材。根据调查显示，当前我国高职院校中的40%“两课”教师备课都是对教材的照搬。在上课的时候就是将照搬的教材再抄写到黑板上。

3.举例不够生动。很多教师在这门课程的精力投入太少，备课不充分自然也不能够引起学生的上课兴趣，勉强的进行学习只是为了应付考试。

4.不能够将教学内容和实际情况联系起来。教师讲课的时候过于全面，不能够突出重点和难点，不能够将理论和实践紧密的联系起来。课上的讲解大多集中于对教材的阐述，仅仅是对概念和理论的浅层讲解，不能够引发学生更加深入的思考，不能够将教材理论和生活实际联系起来，不能够将知识进行灵活的讲解。根据调查显示，有27%的学生认为教师讲课缺乏生动性。

二、高职院校“两课”教师应养成的基本素质

I.教育理念的树立要具有先进性。“两课”的教育实施要达到与时俱进的目的，要树立先进的教育理念。

首先，“两课”的课程中应该加强和突出职业的教育、沟通能力的教育既要保证实用性也要达到理论性。

其次，教学模式应该进行创新，改变过去概念到概念、从理论到理论的陈旧教学模式，通过生动的例子来验证理论的概念，首先将示例列举给学生，然后让学生自己去分析，去探究，从而进入深层次的思考，让学生在掌握知识的同时培养了更加优质的思维方式。

2.要有深厚的专业知识基础。“两课”指的是马克思主义课程和思想品德课程，它包含的内容十分的广泛，例如《马克思主义哲学原理》、《毛泽东思想概念》、《邓小平理论和“三个代表”重要思想概论》、《思想道德修养》、《法律基础》这些课程。当前我国的高职院校在“两课”的开展过程中存在以下几种典型的问题：一方面是教师的工作量太大。不能够全身心的投入到对所授课程的研究之中。另一方面是“两课”很多都不是该专业的教师，而是其他专业的教师，缺乏专业的知识。

3.“两课”教师要有深厚的自然和人文科学知识。“两课”这门课程非常具有抽象性，如果仅仅是照本宣科就更加造成这门课程的枯燥和乏味，这会导致学生的厌学心理，所以在“两课”的教学过程中引入自然和社会科学的知识，来提高学生们学习的兴趣。

4.要能够将理论和实践紧密的联系在一起。将理论和实际相结合是“两课”的精髓，“两课”教学一定要落实到实际中来。①教师要具备理论联系实际的意识。在教学的每个过程都要注意联系实际的重要性。②抓住理论和实际的链接点。理论一定要和实际相对应，一定不要为了联系而联系，盲目的去联系，理论与实际相符合才能进行联系，否则就失去了联系的意义③掌握联系的范围。要明白学生的理解程度，理论不要太空泛，要在学生的理解范围之内。

5.能够理解学生的思维动态。“两课”教学要注重针对性，要针对学生的思维动态，要在学生现有的理解基础上加以引导，解决学生们在思维上的困惑。

6.要具备相应的科研能力。想要顺利的开展“两课”的教学，要求教师不仅仅要有专业的教学能力还要具备科学的研究能力：①备课方面，备课不能是对教材的照搬，应该学会对教材和讲课内容进行思考。②教学的研究。研究包括教学的计划、教学的总结、考试的分析、编写的教材等制定。③对课题研究。研究包括教研室的课题、校级的课题、院级的课题、省级的课题以及专家级课题研究。

参考文献：

[1]李燕芳. 民办高职教师职后教育问题与对策研究[D].湖南师范大学，2013.

[2]叶财富. 民办高职院校发展的制度优化研究[D].华东师范大学，2010.

[3]贾小绪. 民办高职院校大学英语教师角色转换的问题与对策[J]. 价值工程，2014，06：251-252.

[4]李丹捷. 民办高职院校体育教师角色的多元化[J]. 山海经，2015，21：77.

[5]朱磊. 民办高职院校教师管理模式新探——以教师的应然角色定位为视角[J]. 才智，2013，35：196-197.

农村民办幼儿园亟待规范管理 篇11

近几年来各地区政府部门已逐渐开始重视学前教育, 但力度远远不够。目前现有的学前教育资源 (特别是公立幼儿园所) 远远不能满足当地学前幼儿入园的需求, 这一点在农村情况更为突出, 因此各种类型的民办幼儿园如雨后春笋般出现, 这些民办园所虽然在一定程度上缓解了农村幼儿“入园难”的现状, 但随之而来的是许多民办幼儿园 (托儿所) 在办学设施、教学手段、保教质量等方面存在着诸多问题, 严重影响着农村学前教育事业的健康有序发展, 亟待规范管理。

一.农村民办幼儿园急需规范管理的原因

㈠民办幼儿园所占比重过大, 影响面广

以九江市星子县为例 (截止到2011年3月) :全县共计幼儿园122所, 在园总人数8900余人。其中公立幼儿园只有1所, 占所有园所的0.8%;仅能容纳600余人;占入园幼儿总数的6.7%。所有乡镇没有一所公立园。民办幼儿园121所, 占所有园所的99.2%;在园人数8300余人, 占入园幼儿总数的93.2%。无教育教学许可证的民办幼儿园108所, 在园人数为7000余人。

㈡农村民办幼儿园师资匮乏, 专业教师流动性大

各农村民办幼儿园取得从业的合格学历 (中专及以上幼师专业毕业) 教师比例不高, 多数未接受过正规的学前教育专业培养或培训。而具有资格证的教师就成了“香饽饽”, “挖墙角”现象屡有出现, 致使这些教师在一个幼儿园呆的时间都不长, 一个学期换几个老师的现象时有出现。在师资紧缺的情况下, 办园者及其亲属临时顶岗现象也不为鲜见。由于部分教师缺乏正确的教育观和幼儿心理学知识, 没有掌握专业知识和技能, 不能为大多数幼儿提供科学而规范的学前教育。

㈢农村民办幼儿园教学内容不系统, 保教失衡

部分农村民办幼儿园实质上就是托管所, 根本不具备对幼儿进行学前教育的资格。“小学化”和“低龄化”现象严重。不少幼儿园每个班就只有一名教师, 没有分教师和保育员, 导致出现两个极端:一是只重保育不管教育, 即只要幼儿吃饱穿暖、不大小便在衣服上就可以, 其他事情一概不管;二是不顾幼儿年龄特点迎合家长需求开设各类小学课程, 注重读、写、拼的学习, 在教学上完全采用“注入式”教学, 严重影响幼儿的全面发展。

㈣农村民办幼儿园硬件设施简陋且存在诸多安全隐患

许多农村民办幼儿园硬件设施极为简陋, 一间或几间改造而成的民房甚至是危房, 加上几张拼凑的桌椅板凳, 便美其名曰“幼儿园”, 连最起码的适合幼儿饮水、洗手、入厕的条件都不具备, 更谈不上为幼儿提供基本的安全户外活动场所, 也缺少必备的幼儿玩具、图书和教学设备。其它方面的安全隐患突出表现在餐饮卫生、接送车辆等方面:大部分农村民办幼儿园无卫生许可证、厨师无健康证、餐具消毒等卫生条件更是难以保障;几乎所有的农村民办幼儿园都用“校车”接送幼儿, 其中无证上路、“带病上路”、超员超载现象比比皆是, 加上乡级公路路况不佳, 险情随时都可能发生, 孩子们生命随时都受到威胁。

㈤停办无证园所难度大

目前各职能部门只能发办学许可证, 却无权限取缔无证幼儿园此其一, 其二各乡镇无证幼儿园幼儿在园人数较多, 关闭后许多幼儿无处可去, 也会给社会带来负面影响。

二.规范管理农村民办幼儿园的方法

㈠当地政府加大扶持力度, 引导农村民办幼儿园园长规范办园

科学规划, 拓宽投入渠道、加大政府投入、吸收民间资金, 充分调动合力, 发展农村学前教育事业。各乡镇根据本地实际, 制订农村学前教育发展的长远规划, 制订和调整农村幼儿园布局规划, 一般地区至少应按“一镇一园”的要求设置, 镇大、人口密集的可以“一镇数园”, 但要建立幼儿入园的学区制度, 规定收费标准, 防止形成无序竞争。确定发展目标和实施步骤, 留出学前教育规划用地, 使农村幼儿园的发展有据可依、有章可循、层层落实。有条件的乡镇也可自行设立公立幼儿园或大量吸收民间资金, 主动帮扶并有计划的引导投资者在各人口密集处分散建立大型、规范的私立园所, 满足学前教育阶段孩子需就近入园的特点和需要。

㈡提高师资水平, 稳定师资队伍

无论是公办还是民办幼儿园教师队伍的建设和稳定均是学前教育的生命线。没有一定数量的幼教合格专业教师, 在好的校舍也是一座空中楼阁。教育主管部门要建立幼儿园教师登记管理制度, 为其业务培训、专业发展、专业技术资格评审、评优评先以及有序流动提供制度保障。同时各地政府应根据幼教事业的发展, 有计划的增加事业性质的幼儿园教师编制:一是针对符合条件的优秀幼师毕业生和在岗民办幼儿园教师, 建立公开招聘程序进入事业编制的政策和导向机制;二是逐年增加农村学前教育教师“三定向”培养指标, 优化幼教队伍的整体结构, 促进学前教育均衡发展;三是利用一切可利用资源进行幼教从业人员培训。

㈢强化管理部门责任, 依法整治办园秩序

针对许多农村民办幼儿园无证办园, 不规范办园等普遍现象, 建议由各地政府主导, 联合各相关职能部门成立专门的工作小组, 对照办园条件、安全管理等要求, 每年开展两次专项治理整顿行动。对有办园许可证但硬件设施不齐全的, 要求其限期整改;整改不到位的, 一律吊销办园许可证。对无证办园的, 则根据该园的评估结果和当地学前教育资源状况, 由执法部门逐步予以取缔。对被评为优秀的农村民办幼儿园的要给予奖励。各地政府要加强对学前教育的统筹协调, 健全教育主管部门及相关部门分工负责的工作机制, 形成推动学前教育健康有序发展的合力。