民办学校教师聘任合同

民办学校教师聘任合同（通用8篇）

民办学校教师聘任合同 篇1

民办学校聘任教师合同

甲方：________(通常为用人学校)

法定代表人：____________________

委托代理人：____________________

甲方地址：______________________

乙方：__________________________

居民身份证号码：________________

文化程度：______________________

教师资格证编号：________________

家庭住址：______________________

根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民办教育促进法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，甲乙双方经平等协商，达成一致意见，自愿签订本合同并共同遵守。

一、合同期限

第一条 本合同期限类型为________期限合同。

本合同自____年____月____日起生效，其中试用期为____个月。终止日期为____年____月____日。

二、工作岗位与工作量

第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任____________工作。工作量为______________________________。

第三条 乙方应根据甲方的合法要求，按时完成教育教学工作任务。

三、工作条件与劳动保护

第四条 甲方安排乙方执行_______________工作制。

执行定时工作制的，乙方每日的工作时间必须符合有关法律法规的规定，即______________________。

执行综合计算工时工作制的，平均日和平均周工作时间不得超过法定标准工作时间。

执行课时工作制的，在保证完成规定课时的前提下，工作和休息、休假乙方自行安排。

第五条 甲方安排乙方加班补课的，应安排乙方同等时间补休或依法支付加班补课工资。

第六条 甲方为乙方提供必要的工作条件和教学用品，建立健全有关教学管理和劳动安全卫生制度，确保乙方教学工作的正常安全进行。

甲方应按照国家有关规定组织安排乙方进行健康检查。

第七条 乙方在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等的权利。

四、工作报酬

第八条 甲方确定工作报酬应遵循按劳分配原则。

第九条 执行定时工作制或综合计算工时工作制的，甲方每月____日以货币形式支付乙方工资，月工资为_____元或年薪为_____元。

规定了试用期的，其中试用期间工资为每月____元。

执行课时制的，工资支付按____执行。

合同期限内有寒暑假且执行定时工作制或综合计算工时工作制的，甲方应依法支付乙方寒署假期间的薪金。

第十条 由于甲方的原因使乙方下岗待工的，甲方保证乙方的月生活费不低于____元。

五、保险福利待遇

第十一条 甲乙双方应当按国家有关规定缴纳职工养老、失业和大病医疗统筹及其他社会保险费用。

第十二条 乙方患病或因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照____________执行。

第十三条 乙方患职业病或因工负伤的工资和医病保险待遇按国家有关规定执行。

第十四条 甲方还为乙方提供以下福利待遇：____________________________。

六、工作纪律、奖励与惩处

第十五条 乙方应当认真履行法定义务，遵守甲方依法制订的规章制度;遵守职业道德;爱护甲方财产;按要求完成教育教学任务。

第十六条 甲方负责对乙方的工作进行考核。

乙方在教育教学、培养人才、科学研究、教学改革、学校建设、社会服务、勤工俭学等方面成绩优异的，甲方予以表彰、奖励。双方就奖励做如下约定：____________________________。

乙方违反劳动纪律，甲方可依据本校的规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。乙方故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失或体罚学生，经教育仍不改正或品行不良、侮辱学生，影响恶劣的，甲方可依法给予行政处分，直至解除本合同。

七、劳动合同的变更、解除、终止、续订

第十七条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。

第十八条 订立本合同的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十九条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第二十条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

(1)在试用期间，被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;

(3)故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失或体罚学生，经教育仍不改正或品行不良、侮辱学生，影响恶劣的;

(4)被撤销教师资格的;

(5)被依法追究刑事责任的。

第二十一条 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前30日以书面形式通知乙方：

(1)乙方患病或因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;

(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)双方不能依据本合同第十八条就变更合同达成协议的。

第二十二条 甲方办学效益极差濒临关闭进行法定整顿期间，经向学校工会或者全体教职员工说明情况，并向教育、劳动行政部门报告后，可以解除本合同。

第二十三条 乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第二十一条、第二十二条终止、解除本合同：

(1)患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(2)女教师在孕期、产期或哺乳期内的;

第二十四条 乙方患职业病或因工负伤，医疗终结，经县以上劳动鉴定委员会确认完全或部分丧失劳动能力的，按办理，不得依据本合同第二十一条、第二十二条解除劳动合同。

第二十五条 乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

第二十六条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

(1)在试用期内的;

(2)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由、扣押有关证件等手段强迫从事教学工作的;

(3)甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第二十七条 本合同期限届满，甲乙双方协商同意，可以续订劳动合同。

第二十八条 订立无固定期限劳动合同的，乙方离休、退休、退职及死亡或本合同约定的解除条件出现，本合同终止。

八、经济补偿与赔偿

第二十九条 下列情形之一，甲方违反和解除乙方劳动合同的，应按下列标准支付乙方经济补偿金：

(1)甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内支付乙方工资报酬外，还需加发相当工资报酬25%的经济补偿金。

(2)甲方支付乙方的工资报酬低于本地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当子低于部分的25%的经济补偿金。

第三十条 下列情形之一，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每满一年发给相当于乙方解除合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月：

(1)经与乙方协商一致，甲方解除本合同的;

(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，由甲方解除本合同的。

第三十一条 下列情形之一，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每满一年发给相当于本单位上年月平均工资一个月的经济补偿金：

(1)乙方患病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作而解除本合同的;

(2)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由甲方解除劳动合同的;

(3)甲方办学效益极差濒临关闭进行法定整顿期间，必须裁减人员的。

以上三种情况，如果乙方被解除本合同前十二个月的平均工资高于本单位上年月平均工资的，按本人月平均工资计发。

第三十二条 甲方解除本合同后，未按规定给予乙方经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济赔偿金。

第三十三条 支付乙方经济补偿金时，乙方在甲方工作不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。

第三十四条 乙方患病或者因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲方还应发给乙方不低于单位上年月人均工资六个月的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

第三十五条 甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方的原因订立无效劳动合同，给乙方造成损害的，甲方应承担赔偿责任。

第三十六条 乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合同约定的保密条款，给甲方造成经济损失的，应承担赔偿责任。

第三十七条 乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训的招接收的人员，应向甲方偿付培训费和招接收费，其标准为__________。

九、劳动争议处理

第三十八条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向__________劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

十、其他

第三十九条 甲方以下列规章制度作为本合同的附件：

1.____________________________;

2.____________________________;

3.____________________________;

4.____________________________。

第四十条 本合同未尽事宜，双方协商解决。

第四十一条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：__________(盖章) 乙方：___(签字)

法定代表人：____(签字)

委托代理人：____(签字)

____________年____________月______________日

表达教师聘用合同范本

甲方(聘用单位)：_________________

法定代表人：_______________________

乙方(受聘人)：___________________

甲乙双方本着友好合作精神，根据国家和本市有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。

第一条 教师聘用合同期限

1.合同有效期：自_______年_______月_______日至_______年_______月_______日止，合同期满聘用关系自然终止。

2.聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3.本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

第二条 20教师聘用合同中乙方的权利

1.按约定取得_______元人民币/课时的授课报酬;

2.要求甲方提供与授课对象相关的背景资料及授课的相关业务资料。

3.要求甲方提供良好的教学环境和必须的教学软件。

第三条 年教师聘用合同中乙方的义务

1.为甲方的授课积极准备教案;按时、认真上课，布置及批改作业;保证每次课时(_______分钟/节课)的完整，内容的充实;对学生进行考勤及纪律管理;学期末组织考试并提供每位学生的最终成绩。

2.甲方提出的其它合理要求，例如：课后对有关上课内容的询问的解答等。

3.遵守甲方的各项规章制度和劳动纪律。

第四条 2010年教师聘用合同中甲方的权利

1.要求乙方按教学计划按时完成授课，维护授课时的教学秩序，并提供最终考试成绩等。

2.组织学生对授课质量进行评议，并根据学生的评议对授课内容及人员进行调整。

3.有权根据自身情况对课时进行调整，对授课内容进行变更，但必须提前通知乙方。

第五条 2010年教师聘用合同中甲方的义务

1.按时支付授课报酬：_______元人民币/课时。(寒暑假：学期结束发放工资，春秋季：每月发放一次工资。)

2.向乙方提供学生的背景资料，讲明授课要达到的目的，协助提供和授课有关的业务资料。

3.为乙方的教学提供良好的授课环境和必须的教学软件。

第六条 2010年教师聘用合同的变更、终止和解除

1.本合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。

2.确需变更合同的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

3.经双方当事人协商一致，本合同可以解除。

4.本合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

5.有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，并且不承担违约责任：

(1)发生不可抗力，即不能预见、不能避免并不能克服的客观情况而导致课程不能继续安排;

(2)乙方被证明不符合聘用条件的;(如没有教授资历或能力)

(3)乙方故意不按时完成授课内容和授课计划的，

(4)通过组织学生对授课质量进行测评后，甲方有理由认为乙方教学不合格的;

(5)乙方被依法追究刑事责任的。

除以上原因外，甲方提前解除合同的，应给予乙方原定授课费的_______%的违约赔偿金。甲方因自身原因变更本合同的，应提前通知乙方，没有提前通知造成乙方损失的，应当赔偿。

6.有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除聘用合同，不承担违约责任：

(1)甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的;

(2)由于身体疾病原因，要求提前终止合同或变更授课时间，并提供相关证明，但应提前_______天通知甲方;乙方由于本单位工作、会议、出国等安排，导致无法按时上课的或不能完成教学计划的，需提供相关证明，同时应承担___________的违约责任。

第七条 2010年教师聘用合同中其它事项规定

1.甲乙双方因实施聘用合同发生人事争议，按法律规定，先申请仲裁，对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。

2.本合同一式叁份，甲方二份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

3.本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。本合同未尽事宜，经双方协商后签订补充协议。

甲方(签字)：_____________ 乙方(签字)：_____________

盖章： 盖章：

年月日：

关于学校聘用教师合同范文

甲方(聘用单位)：XXXX小学

乙方(受聘对象)：

根据工作需要，甲方同意聘用乙方为代课教师。为了切实维护双方的权益，认真履行双方的义务，经甲乙双方协商，特签订合同如下：

一、聘用期限： 年 月 日至 年 月 日。

二、工资福利待遇 ：

1、月基本工资： 元

此基本工资包括养老保险金、医疗保险金、失业保险金，由乙方自主缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金，如乙方未缴纳，所造成后果由乙方自己承担，与甲方无关。

2、学校的其他福利与在编正式教职工一样。

三、双方的权利和义务：

(一) 甲方的权利和义务：

1、对乙方进行党和国家的政策、法规教育，教育教学业务培训及辅导。

2、对乙方的工作进行考核、奖惩。

3、制订严格的规章制度规范乙方。

4、在聘用合同期内，乙方如欲辞聘须提前一月通知甲方，否则甲方将追究乙方的违约责任。

5、乙方有下列情况之一，甲方有权随时解聘乙方。

(1) 乙方违法、违纪、不遵守学校规章制度。

(2) 乙方不服从甲方工作安排。

(3) 乙方工作中失误，致使工作出现重大安全事故，在校内外造成不良影响。

(4) 乙方违反教师职业道德规范。

(5) 乙方因教育教学能力差，无法胜任岗位工作。

(6) 乙方一个月内病事假超过一个星期。

(7) 乙方有无故旷工现象。

(二)乙方的权利和义务

1、认真学习党和国家的方针政策、法规，刻苦钻研教育教学业务，不断提高政治业务素养。

2、热爱教育事业，严格遵守《师德规范》，遵纪守法，不体罚或变相体罚学生。

3、服从学校工作安排，认真履行岗位职责;按时参加学校、处室、年级组织的各种会议和活动。

4、积极投入教育改革，参与教研活动。

5、刻苦钻研业务，教育质量较好，深受广大师生及家长的好评。

四、违约责任

1、如甲方违约，支付乙方一个月基本工资的违约金。

2、如乙方因工作不负责任、违反教师职业道德等而被解聘，解聘当月的工资及各种津贴不发放;如乙方因工作失职而导致安全责任事故，由此产生的一切后果由乙方承担。

五、其他事宜

1、合同期满如甲方岗位需要，乙方也愿意续聘，应优先续聘，续聘必需重新签定合同。

2、本合同一式二份，双方签字盖章后有效。

甲方：(盖章)

乙方： (签名)

年月日：

民办学校教师聘任合同 篇2

一、当今职业学校教师聘任的现状

当前职业学校加强教师队伍建设的主要途径是推行聘任制。这种聘任制具有高度的灵活性和实用性, 但却存在以下三个方面的问题:

1. 制度本身不完善

职业学校对教师的聘任, 主要依据是教师职业资格标准与教师绩效的考核, 而教师职业资格标准与教师绩效的考核制度的不完善, 导致当前职业学校教师聘任制度的不完善。主要表现在两个方面:一是职业学校教师职业资格标准的缺失。目前职业学校教师的标准没有形成独立的体系, 只能参照普通教育教师的评价标准, 职业学校教师职业资格标准缺少完整系统和可操作的法律法规及政策。二是有效的教师考评制度的缺失。职业教育是就业教育, 是培养合格的人才, 什么是合格的人才尚无硬性的量化指标。因此, 对教师的绩效考评制度难以合理和健全;在基础教育中, 以中考、高考成绩作为考评指标较为公平、公正, 也广为接受, 但职业学校的人才培养的目标没有单一的、刚性的、统一的标准。因此, 对职业学校教师的有效考评常常是困扰校长们的难题。

2. 制度执行力不强

制度执行力不强主要受制于经济因素、体制因素和文化因素。 (1) 经济因素。教师聘任制的推行必须要有充足的教师来源和较高的工资待遇。由于职业教育经费投入的总体水平仍然不高, 因此难以满足职业教育高质量发展的需要。经济的弱势致使职业学校很难吸引所需要的行业企业优秀人才加入, 这样就很难保证专业课教师的到位。 (2) 体制因素。目前, 教师聘任制中存在着责任主体是学校还是上级人事部门不够明确的弊端。一方面, 学校需要的人不一定进得来, 另一方面, 学校不需要的人上面硬性分摊下来, 学校难以真正做到按需聘人。 (3) 文化因素。教师聘任制的推行要由校长落实, 而校长受人治文化和面子文化的影响, 有的校长按个人意志进行教师聘任;有的碍于面子, 用聘任做人情, 使教师聘任制形同虚设。

3. 相关制度不配套

职校教师的聘任需要很多相关制度配套, 而现今的相关制度正好是不配套的:首先是教师聘任制度与教师资格制度的配套问题。教师资格是公民从事教师职业的基本条件, 不具备教师资格的不能从事教师职业。这样, 对从行业、企业和社会招聘教师带来了困难, 造成教师来源的单一化, 难以形成多元的竞争机制。其次是教师聘任制度与社会保障制度配套的问题。因为在现今社会保障制度下, 一个人一旦离开了原有的“单位”就会失去相应的养老、住房、医疗、就业等社会保障, 这就制约了职业学校劳动人事制度的全面改革, 容易使职校教师聘任制流于形式。

二、解决职业学校教师聘任制问题的对策

要解决职业学校教师聘任中存在的问题, 应从以下四个主要方面入手:

1. 科学制定符合职业教育特点的教师资格标准

应根据职业教育的特点, 制定专业理论课、专业实践课和文化基础课教师相应的资格标准。职业学校教师除具备教师资格的一般要求, 获得教师资格之外, 还有与普通教育教师更为特殊的要求, 特别是对于专业课教师, 不仅要具备与本专业相关的理论知识, 同时还要具备相应的实践能力, 达到“双师型”的标准。但现行政策是参照普通教育教师认定标准, 加上人事编制等方面的限制, 将一批能胜任职业教育专业课和实习指导课的技术人才挡在职业学校门外。这需要通过职业学校教师资格标准的引导和规范, 促进职业学校教师素养的提高和专业能力的完善。

2. 深化和完善职业学校教师聘任制

一是要建立校长和一定比例的师生代表、行业企业代表以及教育专家组成的教师聘任机构, 制订科学、规范和可操作的聘任方案 (包括聘任方式、聘任原则和聘任程序等) , 并通过教代会讨论通过后执行, 保证教师聘任有章可循。二是根据职业学校自身的办学目标和条件, 切实从课程设置、专业发展、人才培养的需要和长远要求出发, 做到科学设岗, 依岗聘任, 实现教师资源的优化配置。三是实行公开招聘, 平等竞争, 特别要积极鼓励和充分吸纳行业企业的工程技术人员、高技能人才参与职业学校教师岗位的竞聘, 体现公开、公正、公平的原则。四是实行合同化的管理, 对聘期内的工作任务、待遇、权利、义务加以规定。通过签订聘期合同, 既确立了法律保护的劳动关系, 也实现了人员能进能出、能上能下的管理机制, 使劳动关系和劳动行为制度化、规范化。

3. 加强教师聘任制相关制度的配套改革

一是落实校长负责制, 保证校长在法律法规和政策框架下正确行使决策权、指挥权、人事权、财经权, 扩大学校面向市场办学的自主权, 真正体现校本管理的思想。二是建立健全职业学校教师准入制度, 深化用人制度改革。在考查应聘教师学历达标、专业对口等条件的同时更要注重考查应聘教师的职业道德水平和职业实践能力, 对有相关实践岗位经历和经验的专业技术人员优先录用。三是形成以业绩能力为导向的工资分配制度, 坚持“以岗定薪, 岗变薪变, 绩效优先, 兼顾公平”的分配原则, 实行结构和动态工资, 将教师的岗位性质、工作强度、教学和管理工作量以及教学和教研成果等方面作为工资的主体部分加以倾斜, 兼顾其学历、职称和工作年限等方面, 充分发挥工资的导向作用和激励作用, 真正实现聘任制所追求的能力导向的价值取向。

以人为本, 全面、协调可持续发展的科学发展观, 是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现, 反映了我们党对发展问题的新认识。科学发展观不仅是推进社会主义现代化建设必须长期坚持的重要指导思想, 而且也是指导青少年认识自我发展的根本观点和推进自我发展的根本方法。一句话, 它是指导青少年学

要解决中国的发展问题, 实现又好又快地发展, 必须牢固树立和认真落实科学发展观;要解决大学生发展问题, 实现又好又快地

科学发展观的第一要义是发展。发展才是硬道理。对于党和国家是这样, 对于大学生同样是这样。只有自己发展了, 成长成才了, 将来走向社会才有立身之本, 立业之本。因此对于大学生来说, 就应努力成为主动发展、积极发展、健康发展和和谐发展的一代新人。

大学生践行科学发展观, 首先要解决好发展的动力问题。内因是发展的根本性原因, 解决内因的问题就是要明确地认识到我要发展, 我必须发展, 坚定发展的理想信念, 从而百折不挠地为实现

社会主义核心价值体系是引领当代大学生成长成才的根本指针, 它为当代大学生加强自身修养、锤炼优良品德、成长为德智体全面发展的社会主义事业的合格建设者和可靠接班人指明了方向, 提供了发展动力, 明确了基本途径。当代大学生只有自觉学习和践行社会主义核心价值体系, 才能健康地成长为有理想、有道

其次, 发展尚需要有一定的外因, 外因是促进发展的条件。这除了社会提供的有利的发展条件外, 还需要学生自己争取和创造, 比如处理好与同学、与集体的关系;处理好学习、工作与爱情的关系等。处理好以上第一个关系, 使自己在相互帮助、合作中共同提高;处理好第二个关系把学习、工作放在第一位。只有这样, 才能相

没有联系就没有发展, 大学生成长成才必须认识和处理好以

第一, 个人发展与社会发展的关系。这一关系归根到底是个人

4. 建立促进职业学校教师专业发展的有效机制

实施教师聘任制的目的不是淘汰, 而是转变教师任用机制, 建立公开、平等、竞争、择优的教师任用与管理新机制。一是建立开放、竞争的用人机制, 通过面向社会招聘, 推进岗位管理, 实行按劳取酬、优劳优酬的分配制度, 使职业学校教师的选择实现从封闭到开放的转变, 形成全职与非全职相结合、长期聘任与短期聘任相结合的人才选拔机制和弹性用人机制, 最终实现人力资源的优化配置。二是打破在教师使用上的论资排辈, 逐步淡化行政隶属和关系依附, 克服人才评价中重职称、重学历、重资历, 轻能力、轻业绩的倾向, 以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标体系, 实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。由单向的行政任用到学校和利益与社会整体利益的关系。在社会主义社会中个人利益与社会整体利益在根本上是一致的, 社会发展离不开个人发展, 个人发展离不开社会发展。社会发展是个人发展得以实现的前提和基础, 同时它也保障着个人发展的实现。

第二, 知识与能力的关系。我们相信, “知识就是力量”;我们更坚信, 知识和能力结合会产生“巨大的力量”。大学生在发展中要着重解决把知识转化为自身的素质、能力, 进而转化为改造世界的力量这“两次转化”。

第三, 德智体美四者之间的关系。德智体美四个方面是相互联系、相互制约的统一体。大学生的全面发展就是德智体美的全面发展。

第四, 理论和实践之间的关系。理论指导实践, 为实践定向、指路。实践是理论的来源, 而且检验和发展理论。理论与实践的关系也即知与行的关系。我们要明确实践是学习知识理论的目的。一个人能否做到言行一致, 是他立身处世的基础。

二、牢牢把握“以人为本”这个核心

“以人为本”, 即是以最广大人民的根本利益为本。这是科学发展观的核心, 也是科学发展的目的和归宿。高职大学生践行科学发展观首先就应该把握这个核心, 并以此为发展自己的出发点和根本目的。具体说来应当把学习目的和职业选择都建立在“为了人类的幸福和自身的完美”上, 把社会价值和个人价值的实现统一起来。科学发展观的核心和本质是以人为本, 既重视每个公民自由而全面的发展, 同时也强调每一个人的发展是其他人发展的前提, 体现了个人价值与社会价值的有机结合。作为当代大学生应该家事国事天下事事事关心, 应该正确判断世界发展趋势, 深入了解中国国情, 深切关爱祖国的前途和命运, 不负时代重托, 肩负历史使命, 把实现自己的人生价值同祖国的需要结合起来, 充分发挥自己的聪明才智, 把力量用在民族复兴的伟大事业上, 建设祖国, 报效祖国, 这是社会责任感的集中而又具体的体现, 也是实现个人发展和个人价值的前提和基础。

三、踏实践行“全面、协调和可持续发展”的基本要求

发展还应当是有重点的发展和全面、协调、可持续的发展。大学生践行这些要求就应踏实做到以下几个方面:

第一, 坚持以学习为重点 (中心) 。聚精会神的读书, 一心一意的求知。用科学发展观来指导学习成才, 不能离开这个主题。抓住这个主题就必须发奋努力、不畏艰难、锲而不舍、永不懈怠。大学生首先要抓好专业知识学习这个主题, 只有如此, 才能为全面发展、协调发展, 提高综合素质打下科学文化素质的坚实基础。

第二, 坚持在促进知识学习、进步的基础上推动个人的全面进教师的双向选择转变, 真正实现评聘合一、职务聘任与岗位聘任合一, 促进职业学校教师的合理流动和结构的优化配置。三是探索建立职业学校教师与行业企业专家互相流动的机制, 实现优秀人才的跨行业、跨地域、跨学校流动。同时, 积极探索新型的用人管理方式, 促进职业学校教师人事关系的社会化, 使人事关系与劳动关系相分离。四是教育行政和人事部门对职业学校教师职务评聘逐步做到不再实行职务管理, 转为教师职务结构比例的宏观指导, 把“用人、管人”的自主权还给学校。以此形成学校自我约束、自我控制、自我发展的长效机制, 提高教师管理的效益, 促进学校教师管理的民主和公正。

(长沙市信息职业技术学校)

摘要：办好职业教育, 培养具有职业特色的技术人才关键在于师资, 合理的教师人力资源配置需要科学制定符合职业教育特点的教师资格标准, 完善职业学校教师聘任程序, 建立公开、平等、竞争、择优的教师任用与管理新机制, 建立健全职业学校教师准入制度, 实现优秀人才的跨行业、跨地域、跨学校流动。本文拟从职业学校教师聘任的现状出发, 分析当今职业学校教师聘任中存在的主要问题, 探讨解决这些问题的对策。

中美教师聘任合同比较 篇3

中国的教师聘任制普遍实行的是教师职务岗位聘任协议，是“小合同”，而非“大合同”，不能完全体现教师与学校之间平等的人事关系。这种岗位聘任协议书每年签订一次，一般情况下，到期后都会自动续签。在美国，教师聘任一般都包括两份合同,一份是由教师组织———教师工会与地方学校董事会签订的集体合同，以此来构架教师聘任的一般条件；另一份是学校与教师签订的个人合同，这是一种契约合同关系，合同中明确双方的职责和权利，它对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定，到期如不续签即自行解约。合同中的每一条都必须征得被聘用者的同意，诸如工作条件、生活待遇等条款双方还可以谈判。但是，合同一旦签署，就具备了法律效力，违约就要负相应的法律责任。

中美两国在聘用合同的执行过程中，其主要异同点在于：第一，美国学校严格按照“合同”管理教师，学校和个人的关系是以合同形式约定的受法律保障的聘用关系，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任合同。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利，真正做到了“能进能出、能聘能辞”。中国的教师职务岗位聘任没有严格强化“合同”概念，聘任合同没有明确规定双方权利、义务和职责，无法产生强硬的法律效力，制约机制松散、软弱。第二，在美国，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象，但教师的解聘或辞聘程序合理，在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会，从而使辞退更加合理、科学，有说服力。而在中国，解聘教师或教师辞聘的现象非常少见，只要是学校的正式在编教师，学校不敢轻易将不合格教师推向社会。第三，在美国，聘任合同文本虽然形式多样，但是却可以适应不同的需要。发生纠纷时，一切都按照合同的约定执行；而在中国，各学校按照自己的狀况制定聘任合同文本，对双方发生问题时的法律程序没有明确规定，导致发生纠纷时，无法按照合同规定执行，只能借助于司法机关。第四，美国的失业、养老、医疗保险等社会保障体系比较完备，教师可以完全没有后顾之忧地与学校签订合同。而中国的社会保障制度尚处于初创阶段，这在一定程度上制约了教师聘任制全面深入的展开。

聘任代课教师合同 篇4

甲方（用人学校）：

乙方（应聘教师）:

根据工作需要，甲方同意聘用乙方为代课教师。为了切实维护双方的权益，认真履行双方的义务，按照双方自愿的原则，经过协商，签定本合同。

一、甲方同意聘用乙方为代课教师，代二年级数学课。

二、聘用期限：

三、工资福利待遇 ：

1、按学期计算：

2、校内待遇及福利与校内公办教师一视同仁。

四、双方的权利和义务：

(一)甲方的权利和义务：

1.对乙方进行党和国家的政策、法规教育，教育教学业务培训及辅导;

2.对乙方的工作进行考核、奖惩;

3.制订严格的规章制度规范乙方;

4.学校在今后聘请代课教师时应将乙方作为优先考虑对象。

乙方有下列情况之一，甲方有权随时解聘乙方;

(1)乙方违法、违纪、不遵守学校规章制度。

(2)乙方不服从甲方工作安排。

(3)乙方工作随便，不履行岗位职责，在校内外造成不良影响。

(4)乙方违反教师职业道德规范。

(5)乙方知识能力不够，无法胜任岗位工作。

(二)乙方的权利和义务

1.认真学习党和国家的方针政策、法规，刻苦钻研教育教学业务，不断提高政治业务素养;

2.乙方提供的学历证书、身份证等证明材料必须真实，必须自觉遵守国家的法律法规和甲方所制定的规章制度，努力教书育人，完成学校交给的各项教育教学工作任务。

3.热爱教育事业，严格遵守《师德规范》，遵纪守法，不体罚或变相体罚学生;

4.服从学校工作安排，认真履行岗位职责;

5.积极投入教育改革，参与教育实验工作;教育质量教好，深受广大师生及家长的好评;

6．学校要求对外保密的材料、事情要做好保密工作；

7．乙方发现甲方不履行合同，有权提出同甲方解除聘用合同。为了确保学校正常的教学秩序，乙方须在正式同甲方解除聘用关系前一个月告知甲方。否则，甲方有权扣发乙方的当月工资。合同期未满，乙方因特殊原因需中止合同不再受聘，应提前一个月书面通知甲方。

本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签定合同之日起生效。

甲方（盖章）： 乙方（签名）：

代表（签名）： 身份证号码：

教师聘任合同 篇5

为了避免甲乙双方日后劳动关系解除后发生劳务纠纷，在此次甲方为乙方办理社会保险的活动中，经甲乙双方反复协商一致，达成如下协议:

1.甲方根据国家和当地有关规定，为乙方办理社会保险并承担合同期间的相应部分。

2.社会保险总额由乙方一次性垫付上交甲方，甲方代为办理。

3.合同期间，甲方承担的部分由甲方按月随工资发放.如合同解除，不予支付。

4.甲方承担的`社会保险金额部分视合同期间的相应标准执行.

甲方:________________乙方:________________

教师高级职务聘任合同书 篇6

受聘方：_________（简称乙方）

甲方根据工作需要，设置_________（岗位名称）教授／副教授岗位（岗位编号_________），乙方自愿申请应聘甲方该岗位，并明知、认可甲方公布的该岗位工作职责和工作目标的含义、内容。为保障甲乙双方的合法权益，根据《中华人民共和国教师法》及其它法律、法规、规章的规定，经双方平等协商，订立本合同。

第一条　聘期

甲方设置该岗位聘期为三年。聘任期满，聘任合同自动终止。聘期自_______年______月______日至_______年______月______日。

第二条　续聘

聘任期满后，根据甲方工作需要、聘期考核结果以及甲乙双方意向，甲乙双方可续签聘任合同。聘任期限另行商定。

第三条　乙方的岗位工作目标及任务

根据公开招聘明确的岗位职责及工作目标确定，如要变更岗位内容须经双方约定共同一致，并且不得低于原定岗位标准，修改过程及结果须受到公开监督。

一、乙方在聘期内应完成的工作目标：_________

二、乙方在聘期内应履行的工作任务：

1．教学任务（包括承担核心课程讲授任务、培养博士、硕士研究生，指导博士后研究人员、高级访问学者）：_________

2．科研任务：_________

3．学科建设任务：_________

4．人才培养任务：_________

5．其他任务：_________

第四条　权利和义务

一、甲方权利

1．根据国家法律、法规、学校规章制度以及该岗位工作目标及任务，对乙方进行管理。

2．依照国家法律、法规及学校的有关规定，对乙方工作进行考核和奖惩。

二、甲方义务

1．依法维护乙方应享有的各项权利。

2．为乙方提供必要的工作和生活条件。（包括：实验室及仪器设备条件、科研配套经费、工作助手、办公条件、生活条件、招生条件等等，能够明确的请各院系尽量明确，需要学校解决的应明确书面提出协商）

3．乙方在聘期内做出突出成绩的，甲方应积极推荐申报有关奖励或资助。

4．按照学校规定的标准和程序，公正、公平对待乙方职务晋升、工资福利和其他方面的利益机会。

三、乙方权利

1．乙方在聘期内享受甲方根据国家规定的等级工资和按照甲方规定评定的岗位津贴。同时享受学校按国家规定提供的保险、福利等其他待遇。

2．享受甲方为其提供的工作和生活条件。

3．甲方如不能按规定履行其应尽义务时，有权向甲方提出履行请求，直至向甲方上级有关部门进行申诉。

四、乙方义务

1．认真遵守《中华人民共和国教师法》及国家有关法律法规；遵守甲方的各项规章制度。

2．聘期内保证全职在甲方教授／副教授岗位上工作。（甲方安排乙方执行外出合作研究、进修、培训任务的除外）

3．全面履行教授／副教授岗位职责，完成岗位工作目标及任务；接受甲方的监督、考核及管理。

4．乙方在聘期内所取得的教学、科研等成果均属职务成果，其发表有关论文、著作或申报有关奖励、专利和科研项目及经费等，均须同时署乙方及甲方名（作者单位只能署甲方名）。

第五条　考核

1．甲方每年按确定的岗位目标和工作任务对乙方进行考核。乙方须向所在院系聘任委员会（或学术委员会、考核委员会）汇报履行岗位职责情况和工作进展情况，并提出下一的工作目标和工作任务。甲方根据院系意见确定考核结果。

2．对考核不合格者，经甲方专业职务聘任委员会审议，甲方有权解除聘任合同。

3．乙方三年聘期结束后甲方对乙方进行届满考核，依据乙方履行岗位职责的情况明确考核等级，并依据考核结果以及工作需要决定续聘与否。

4．甲方应保证行使考核权时做到公平公正，符合规定程序，并保证相应的透明度。乙方对考核结果不满时，有权向甲方有关部门提出申诉。

第六条　合同的变更与解除

1．乙方在聘期内如不能履行本协议所规定的职责，考核不合格或有违法违纪行为，经甲方专业职务聘任委员会审议，甲方有权予以解聘，终止本协议，并保留在媒体公布解聘消息的权利。

2．乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前三个月向甲方提出申请，经甲方同意，方可辞聘，并承担赔偿因为乙方辞聘给甲方带来损失的违约责任。

3．聘任期间如发生双方无法预见、无法防范，致使合同无法正常履行的事由，需要变更或解除合同的，聘任双方应按照国家有关规定妥善处理。

4．甲乙双方合同解除后，乙方应归还甲方在聘用期间由甲方提供给乙方使用的设备和财产，乙方不得再以甲方教授／副教授的名义从事学术及其他社会活动。

第七条　附则

1．本合同一式三份，甲乙双方及乙方所在院系各持一份。

2．除发生不可抗力因素致使合同无法履行外，双方应严格履行合同中的各项条款，如发生争议，双方应协商处理，对合同有关条款的变更，应征得对方同意。

3．本合同如有未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。

4．本合同书自甲乙双方签字盖章之日起生效。

甲方（签章）：_________乙方（签字）：_________

民办学校教师聘任合同 篇7

1 兼职教师聘任环节现状分析及存在的问题

1.1 兼职教师聘任机制不健全, 导致兼职教师聘任管理问题严重

高职院校对于兼职教师聘任工作认识不是非常重视, 没有很好的聘任程序和监管办法。在聘任过程中, 只重视专业技术能力, 但严重轻视教学能力和道德品质的考察, 缺乏全面统筹, 导致选聘工作难度较大。

在这种松散型关系下, 使一部分兼职教师对学校组织认同感不强, 凝聚力差, 教学工作随意性大, 缺乏责任感, 处于无人管理的边缘状态, 从而使得教学质量得不到充分保证。有些兼职教师的学生评分得分不高, 学生座谈会意见较大, 但还是被聘用, 学院的用人制度中没有对兼职教师进行考核, 干好干坏都一样, 难以调动兼职教师积极性。

1.2 兼职教师来源渠道不畅, 结构不完善, 不平衡

兼职教师来源渠道不畅, 高职院校急需的专业教师, 是社会上紧俏的专业人才, 这类人才本身职业稳定, 收入较好, 并不想做兼职, 另一方面, 用人机制的原因, 用人单位怕影响本职工作, 都不愿自己的职工到外单位兼职, 而且高校人才需求与社会供给之间存在信息不对称, 使得兼职教师来源渠道不畅。

兼职教师主要有3个来源:高等院校, 中专中等的退休教师以及在职教师, 企, 事业单位等在职人员。兼职教师的三类来源, 各自存在着不同的问题, 其中高等院校, 中专中等的退休教师占有很大的比例, 是一个重要组成部分, 但他们由于精力, 体力有限, 教学方式过于陈旧, 与学生有一种代沟的无形压力。在职教师, 由于平时工作负担较重, 有教师连续几个学校之间, 经常出现调课, 迟到, 早退的现象, 个别也影响到日常教学管理。企, 事业等在职人员, 对教学理论, 教学计划, 教学目标理解不够, 在教学安排上出现教学与实践技能之间相对的现象。

还存在着兼职教师之间学历, 职称的不平衡, 不完善的现象, 高学历, 高职称的兼职教师在实践技能中并不一定有好的能力, 而低学历, 低职称有很高的实践技能, 有丰富的经验, 但在缺少教学能力。

1.3 缺少聘用兼职教师录用统一标准

在录用标准上过度注重职称和业务能力要求, 忽略对教师的师德考核, 只凭熟人介绍口头协议作为以后工作的依据, 选拔录用程序混乱, 只聘一份简历, 就决定是否聘用, 缺少了聘用前的相互了解与沟通, 忽视试讲, 面试的过程, 导致部分兼职教师达不到教学要求, 学生反响强烈, 影响日常教学质量, 无法纳入到正常的管理体系中。

2 兼职教师聘任管理的对策

2.1 建立相应的兼职教师管理机构, 制定相关管理制度, 统一管理。

目前我国高职院校的兼职教师制度还处在初级阶段, 缺乏有效的管理依据, 高职院校管理部门, 一方面应建立专门的管理机构, 用政策干预聘任管理, 统筹协调等方面具体负责, 统一管理。另一方面与人才市场等相关的专业管理机构合作, 取得他们对高职兼职教师有关的信息, 评价等方面的配合与帮助, 促进兼职教师的发展规范化, 常态化。

2.2 制定合理聘任方案及聘任标准

为改善现有的教师队伍, 制定合理的聘任兼职教师方案及聘任统一标准, 公开, 公平地进行聘任, 做到竞争上岗, 能者优先, 防止出现形式化现象, 保证聘用兼职教师德才兼备。

改进兼职教师的聘任方法, 严把兼职教师“入口”关, 增加聘任的途径只是增加了选聘的范围, 要想把真正需要的兼职教师选聘进来, 必须严把“入口”关。

兼职教师流动性大, 来源范围广, 院校应当从源头抓起, 严把资格审查关;要求兼职教师:品行端正, 服从学院统一安排;为人师表, 教书育人;有相应专业技术职务资格;能完成规定的教学任务;对学院科研及对外交流、交往工作能起重要作用的专家或人才。

为实现以上要求, 建立一支稳定兼职教师队伍, 就要规范兼职教师聘请程序, 使聘任工作进入规范化、制度化的轨道, 在聘用程序上依照:

1) 分院各专业分别根据各自专业的人才培养方案制定要求, 填报聘请兼职教师申请表;

2) 上报学校后, 由教务处, 人事处和分管院长签署意见;

3) 分院填报聘请兼职教师推荐表, 具体说明兼职教师个人基本情况, 工作任务;

4) 教务处, 人事处对兼聘教师进行资格审查;分院组织面谈, 试讲, 进行表达能力, 专业知识和技能等方面的考核;

5) 考核合格, 在签署意见后, 人事处落实聘用手续, 办理聘任合同, 颁发聘书;

分院各专业有义务向兼职教师提供教学计划、教学大纲, 使他们明确人才培养目标, 课程教学内容与要求, 教学目标。分院各专业应该与兼职教师共同商讨确定授课计划, 让兼职教师参与到专业设置和课程内容安排上来。

2.3 增加激励机制, 创造专兼职教师合作的条件

加强专兼职教师之间的合作是高校师资队伍建设的重要内容, 加强专兼职教师的合作条件, 合理配置教育资源, 是提高教学质量最佳方式。学校应提供专、兼职教师进行学术交流, 联合科研, 切磋授课经验的机会, 创造其合作的空间。把兼职教师教书育人的行为纳入高校人才培养的主体, 激发兼职教师从教的积极性和创造性。

2.4 建立兼职教师信息库

高职院校教学管理部门要建立专家教学信息库, 为兼职教师收集整理教学信息资料, 并与他们开辟有效的沟通联系渠道;同时也要求兼职教师根据本人的实际情况, 深入研究教学计划和安排, 及时向学院提出改进教学工作的建议。通过这种双向的沟通和联系, 使高职院校的培训教学工作真正做到“有的放矢”, 增强针对性和实效性。

摘要：高职院校师资队伍重要组成中, 校外兼职教师占据了很大一部分, 一支良好的兼职教师队伍, 对高职院校建设起到很大的作用。从兼职教师聘任环节存在的问题及改善兼职教师聘任环节的对策方面进行探讨。

关键词：高职教育,兼职教师,聘任环节

参考文献

[1]胥传孝.人力资源管理——高校外聘教师制的管理及运作模式.同济大学党报 (社会科学) , 2002.6

[2]邓峰, 张勇.谈高职院校外聘教师的聘任与管理.长沙民政职业技术学院学报, 2004.12

[3]顾蓓.高职院校二级管理模式下外聘教师队伍建设的实践与反思.职教论坛, 2008.4

[4]吴兴伟.关于高职院校外聘教师队伍建设的几点思考.理论界, 2004.1

[5]朱玉萍.试论高职院校外聘教师的管理.湖北三峡职业技术学院学报, 2007.2

民办学校教师聘任合同 篇8

关键词：聘任学校；入职教师；实践性知识；实践共同体

中图分类号：G45 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2016）10A-0027-05

一、问题的提出

近年来，随着我国基础教育事业的发展以及人员结构优化的需要，各地教师招聘的规模与层次都出现了历年之最。如 2016年无锡市教育系统公开招聘教师计划共1344名，其中市直属学校招聘博士、硕士研究生64人。对于这些即将走上讲台的初任教师来说，如何站稳讲台，成为学校教师队伍稳定、区域性基础教育事业发展的应然之举与现实性课题。

近年来，国内外学者对于初任教师的入职教育进行了充分的研究，但仍有拓展的空间。其一，入职阶段的界定。基本将入职教育界定为职前的高等教育阶段，如英国等；美国一些州包括我国教育理论界与实践界学者普遍将入职阶段界定为正式报到后的岗前培训到入职后的1-3年，个别地区界定为入职后1-5年，比如江苏省南通市。笔者认为，这种界定忽视了初任教师自接受聘用到正式报到前的关键期。其二，概念的界定。国内外学者普遍把入职教育界定为“教师培训”（teacher training）、“教师教育”（teacher education），我们认为这种界定忽略了入职教师自身能动性的发挥。因此本文将入职阶段的初任教师界定为入职教师，将其“入职教育”界定为“专业发展”（professional development），即入职教师专业发展（initial teacher professional development）。其三，研究人员与内容。研究人员主要是以下两类：一是高等院校等教育理论界的教授、博士、硕士等。这些学者以国外初任教师入职教育的介绍、理论的本土化与启示为主要研究方向和内容。这类研究虽然具有一定的文献性、学理性价值，但无论从系统性还是可操作性来说都很难适应当前基础教育改革新形势下入职教师发展的现实需要。二是教师进修学校教师。他们以入职教师的培训为主要研究方向和内容，但这方面的研究与实践一直被入职教师及其聘任学校所诟病。

另外，地方教育行政部门及业务部门（教研室、教科研中心、教培研中心、教科院、教师发展中心等）对于入职教师的专业发展主要体现在岗前培训及入职后的第一年。一如基础教育实践界质疑教育理论界不重视职前教师教育的实践性一样，新教师的入职培训同样遭受着来自教育理论界及入职教师自身的诟病。有学者认为，入职教育是我国教师教育过程中最薄弱的环节，相比职前教师教育和职后骨干教师培训，入职教育远没有达到制度化、规范化的程度。[1]

通过调研及多年的实践经验，我们认为，初任教师自接受聘用到正式报到前的时间段为入职前的最佳适应期，新入职教师应尽快进入聘任学校这一实践场域，走进教室，走近学生，形成入职必备的实践性知识。有鉴于此，本文通过对入职教师及其专业发展的现状进行梳理与反思，以实践性知识的形成为主旨，以聘任学校为中心，以实践共同体为载体，尝试构建入职教师的专业发展路径。

二、入职教师发展的现状和反思

在探讨入职教师专业发展之前，有必要对当前我国入职教师这一群体及其专业发展的现状进行观察和反思，这是本文的逻辑起点。

（一）入职教师来源及质量

根据一些学者的研究，我国的优质师范生主要集中在北京师范大学、华东师范大学等教育部、省属重点师范大学内，考取其他类师范院校的高中毕业生，学习成绩基本属于三四流。[2]也有学者的研究结果表明：师范生的入学动机不容乐观，只有33.68%的人认为选择师范专业是“自我价值实现”，选择“不清楚”、“受别人影响”、“为了谋生”、“被调剂”的占66.32%。[3]

另外，从我国重点师范大学师范类毕业生的就业去向，不难理解入职教师的来源及质量。根据人民网的统计，2015年，5所重点师范大学本科免费师范生几乎都去了中初等教育单位，不过这仅占各校本科毕业生总数的20%。[4]根据北京师范大学和华东师范大学发布的2015年学生就业质量报告[5]，非免费师范类本科生的就业去向中，考研、考公务员、出国、自谋职业成为主流，进入中小学、幼儿园等基础教育领域的毕业生如凤毛麟角。

与国外相比，我国的入职教师质量差距更加明显。如芬兰。早在1979年，芬兰国家教育委员会就明确表示：教师属于研究型人才，必须具备硕士或硕士以上学历。在芬兰，报考师范院校比报考普通大学难度大得多，录取率仅1/10。[6]因此，师范生来源及质量的滑坡，直接导致了当前我国入职教师来源及质量的急剧下滑，基础教育教师队伍整体素质偏低。

（二）入职教师从事基础教育的信念与实践性知识

当前，入职教师的学科教学信念、实践技能及实践性知识的匮乏已成为一种普遍现象。所谓信念，就是指入职教师基于原有的个人生活史、教育教学实践经历和技能而形成的从事基础教育的意愿。信念可以判断一个人是否适合做教师、能做多久以及未来的发展前景。从近年参与教师招聘的经历以及对入职后教师的调研，我们发现，一些新教师自身没有做教师的意愿，缺乏教育教学信念，缺少教学技能等方面的主动积累，相当一部分入职教师难以达到合格教师的标准。

所谓实践性知识，根据国内外学者对其概念、内涵、要素、特征等方面的研究，再结合入职教师的特征和对入职后初任教师的调研及比较分析，我们认为，入职教师的实践性知识是指，在特定的实践情境或场域下，教师作为主体，在自己原有的教育教学、生活经验等教育性知识的基础之上，通过入职阶段教育教学实践技能的习得和不断的反思，而形成的一种默会知识。之所以强调入职教师的实践性知识，是因为，基础教育中“复杂的教育实践情境要求教师随时做出灵活的应对，教师的这一应对反映出一种独特的知识形态——实践性知识” [7]。教师的职业环境和工作的行踪、对象、内容决定了他们必然要具备这种特殊的知识。[8]实践性知识能使教师更有效地行动，影响着教师对理论知识的学习和运用，支配着教师的日常教育教学行为，它是教师从事教育教学工作不可或缺的重要保障。[9]对于入职教师来说，其实践性知识更多地表现为学习与反思能力、教学能力、教育能力、教科研能力等实践技能的获得，也是其入职时期能否站稳讲台及专业发展的重要表征。endprint

（三）入职教师的职前教育

当前我国一些高等院校特别是重点师范院校对师范生的培养进行着一体化与实体化的努力，但根据入职教师职后的各种表现，其职前教育仍然被长期从事基础教育实践与研究的学校、教师及学生甚至包括学生家长诟病。

其一，作为未来教师的师范生，其大学生活是如何度过的？对一些师范院校进行的调研发现：英语四六级考试、研究生考试、各级公务员考试等占用了当前大学生太多的时间；以学科专业学习为主，学科教学知识为辅，教育学、心理学为公共课；教育实习时间短，走过场现象严重；毕业论文重形式轻质量。可以看出，传统“重理论、轻实践”的师范生培养模式未发生根本的改变。

其二，办学实体化转向的师范院校对于师范生的培养如何转型？随着我国教育事业的发展，一些参与师范生培养的师范院校，办学定位纷纷转向“综合性大学”、“综合性师范大学”。“实体化”就是师范院校内部探索将“师范生”、“学科教学法老师”、“公共课老师”全部纳入专门成立的、名称不一的专业教育机构（如“教师教育学院”），致力于集中力量加强教师专业人才培养。[10]“综合性大学”、“综合性师范大学”等转向下的师范生有多少进入初等、中等学校等从事一线教学？实体化转向的师范生质量究竟如何？有高校学者认为，转向后的大部分师范院校都高调声称自己的办学以教师教育为特色，但事实上，他们并没有把教师教育真正当作特色来做，教师教育特色也没有真正落实在师范专业上。[11]这一研究验证了我国师范生培养存在的学科教育与专业教育的隔离与屏障、师范生的培养质量下滑、教育教学实践性知识匮乏的状况至今没有发生本质改变。

其三，教师教育一体化改革的困境与挑战如何突围？一体化中，高校与地方政府、中小学校“三位一体”（即G-U-S或U-G-S）协同培养教师新机制是卓越教师培养改革的关键和重点，我国教师教育中长期存在而一直没有得到根本解决的一系列难题，要经由“三位一体”协同培养机制来解决。[12]由于承载着众多的责任与担当，加上三者自身组织文化、体制知识等方面的差异，“一体化”的实践中布满了荆棘与困境。主要表现在思想认同低、组织机构缺失、合作目标狭隘、教育目标冲突等方面。[13]

不容乐观的入职教师来源及职前教育质量，导致教育专业、学科教学理论及实践的匮乏成为影响当前我国入职教师发展的现实。转型背景下，如何从当前一体化与实体化困境中突围，创新师范生的实习与见习制度、教师发展学校、高校与中小学的合作等等，最终促进为基础教育实践界认可的师范生实践性知识的形成，成为制约当前一段时间内教师教育的瓶颈。有鉴于此，基于在场的、实践的、以聘任学校为中心的入职教师专业发展为上述问题的思考提供了一个有效的视角。

三、入职教师实践性知识形成的路径

承前所述，在完成聘任到毕业前这一阶段是入职教师专业成长的关键过渡期，是连接职前教育与职后发展的重要桥梁，这一时期实践性知识的形成既是其专业发展的重要表征，又对其职后教育教学生涯起到至关重要的作用。为此，我们进行了以聘任学校为中心的促进入职教师实践性知识形成的初步探索。

（一）以聘任学校为中心：入职教师提前进入聘任学校

刚刚完成应聘工作的新教师往往对未来的教育事业充满了美好的憧憬与希望，但也不乏基于教育教学实践技能缺失的迷茫。真正的教育教学实践技能不是在高校的模拟课堂，而是在真实的实践场域中、在具体的教育教学实践中形成。教师从新手成为一个成熟的专业人员，这一过程基本上是在（聘任）学校发生，教师实践性知识的形成在其中起了决定性作用。[14]因此，我们主张将新教师专业发展的时间前置，以学校为中心创新入职教师专业发展路径。但如何推动新入职教师进入学校，以什么方式进入学校，这一过程中毕业院校、地方教育行政部门与聘任学校承担着重要的主体责任。

新教师完成应聘后往往还没有毕业，这就要求新教师所在毕业院校在师范生最后一年的学制、课程、毕业论文撰写等方面进行必要的体制改革。比如毕业论文的撰写，毕业院校可以允许新入职教师在大学老师的指导下结合聘任学校的工作实践完成，为新教师完成应聘后进入学校提供制度方便。

聘任学校应当主动担负起新入职教师的为师初期的适应工作，在完成聘任工作后就要制订新入职教师进校园与课堂的计划，安排好新入职教师的教育教学指导老师及吃住行等生活需要，有条件的学校可以给予适当补助。入职教师与其他教师一样，可以参加学校的每一次集体活动与重大活动，可以尽早了解聘任学校的日常教学、管理规则，熟悉学校的文化环境，建立初步的人际关系等。

地方教育教学科研及教师发展的指导、培训部门，应对入职教师的专业发展有所担当。首先应推进现有教科研体制改革：统筹县（市）、市级教研、科研、电教及教师进修学校力量，整合成立县（市）级教师发展中心、市级教师发展中心，全面深化区域教师专业发展体制改革。根据市级统筹、县（市）区组织与协调、学校为主阵地的原则，地方教育行政部门及时制订并完善区域内新入职教师进入聘任学校的方案、新入职教师考核细则等，将新教师培训费用及时划拨到学校，以完善新入职教师进入聘任学校的机制。

（二）实践共同体的构建：入职教师专业发展的有效路径

入职教师进入聘任学校后，面临的首要问题是如何通过学校、课堂这一实践场域获得实践性知识，尤其是作为实践性知识核心内容的实践技能。学校是（入职）教师边缘性参与实践共同体的自然场域，对于新手教师而言，能够提供其从边缘学习过渡到核心学习的专业引领、教学资源、演练舞台的地方是学校。[15]就入职教师已经聘任为正式教师但尚未毕业的情况来看，以备课组、教研组、年级组为主要形式的导师制实践共同体成为其专业发展的有效路径。

1.导师制的实践共同体建构。温格在《实践共同体：学习、意义和身份》中系统阐述了实践共同体具有的三个基本的关系维度：一是共同的事业；二是相互介入；三是共享的技艺库。[16]根据这一理论，导师制实际上是以备课组长、学科组长、优秀班主任等构成的导师组制。导师组起主导作用，是入职教师的重要他人。导师及其所在的学科组及年级组一起构成了对入职教师专业发展的实践共同体，导师与入职教师的关系处于这一实践共同体的核心位置。导师制的创建必须具备一些前提条件，以区别传统的“师徒结对”、“青蓝工程”等，如导师的选拔任命培训与奖励制度、导师或同伴反馈与入职教师反思制度、多元发展的评价机制等。endprint

2.共同的事业：共同愿景的达成。传统的师徒制中师傅具有不可挑战的权威，完全忽视了徒弟能动性的发挥。作为一名新人、一名“合法”的边缘性准教师，入职教师的介入对于原有的学科组、年级组等实践共同体构成一种挑战。但作为一项共同的事业，入职教师与原有的实践共同体共同愿景的契合，成为这一学习型组织重构的重要前提条件。对学习型组织而言，共同愿景是至关重要的，因为它是入职教师学习实践的焦点，也是其动力来源。[17]从操作的层面来看，导师制实践共同体共同愿景的达成必须坚持自愿、合作与协商的原则。首先是去行政化，导师及入职教师都必须是自愿的；其次，导师及成员都必须具备合作的意愿及能力；第三，导师、入职教师的共同愿景必须经过充分的协商达成。共同愿景的达成，有利于导师与入职教师之间民主平等、互相学习氛围以及整个实践共同体成员共同专业成长的伙伴关系的形成。

3.相互介入：同僚性的人际关系形成。相互介入是指实践共同体内导师与入职教师及学科组、年级组成员之间相互参与彼此的教育教学实践，贯穿于备课、上课、听课、评课与反思等所有过程，从而形成的一种同僚性的人际关系。包括导师的“引导”与入职教师的“反思”且居于主导地位，并伴以实践共同体内其他学科组、年级组成员的反馈。所谓同僚性，就是指实践共同体内导师及成员所形成的基于平等、民主、协商的合作关系。

对于导师来说就是如何“导”。导师对于入职教师专业信念、专业知识及专业技能等方面的专业发展负有反馈、指导、评价的责任与义务，同时也是专有的权利，学校行政部门不能随意干涉。导师应做到主动赋权给入职教师，给予入职教师备课、听课、上课、评课、反思教学以及参与班级管理的权利与机会。新老教师的相互介入不仅对入职教师教育教学实践技能的提高至关重要，也有利于双方实践性知识的形成。

对于入职教师来说就是如何从模仿到不断的反思，其中，主动参与的态度及行动至关重要并贯穿始终。模仿是一名入职教师进入聘任学校的必修课，模仿导师的备课、上课、听课等，是“教师（特别是新教师）发展实践性知识的媒介之一”。[18]但更重要的是入职教师如何结合自己的特点，结合教育教学及学生实际，在模仿基础上进行反思与创新，其中，反思方法、技巧的掌握与反思习惯的养成起到至关重要的作用。

对于学科组、年级组来说就是如何通过反馈来促进入职教师专业发展。作为经验型教师，导师制实践共同体中的学科组、年级组教师对于入职教师教育教学实践技能的获得负有主动反馈的责任，以矫正式反馈为主。矫正式反馈是针对（入职）教师的工作表现、教学技能和教学行为等提出反馈意见，旨在改变（入职）教师低效或无效的教学行为，帮助教师提高工作效率。[19]教研组就是这样一个能够给新人提供反馈并进行评议的实践共同体，老手对新手的批判和帮助少有纯私人的情感好恶或利益夹杂，每个人都是为了一个共同的事业彼此支持和相互介入。[20]

4.共享的技艺库：入职教师实践技能的发展。对于新手教师来说，或许其学科知识、教学法知识、儿童心理学知识等并不欠缺，但是如何讲出这些学科知识、如何使用这些教学法知识、如何“管”和“育”班里的儿童，是他们亟须学习的。[21]因此，教育教学实践技能成为新入职教师进入聘任学校的首要习得内容，对其专业发展至关重要。在聘任学校内，入职教师的教育教学实践技能很大程度上来自于实践共同体内共享的技艺库。共享的技艺库是指通过导师与入职教师不断的相互介入，在实践共同体中产生、运用的重要实践性知识，具有动态、开放、反复的特点。导师与入职教师的实践技能可以表现为教案、学案等文本资料的编辑、视频活动资料的录制以及教学课件的共享。通过共享的技艺库，入职教师可以对自己及导师的实践技能反复地学习与反思，促进自身实践性知识的形成。同时，实践性知识在教师所在的实践共同体中进行有效的使用和验证，并通过智慧碰撞在教师的多元反思中持续地实现更新。[22]

综上所述，通过对入职教师来源及质量、实践性知识、职前教育等专业发展的现状进行梳理与反思，可以看出，在完成聘任到毕业前这一阶段是入职教师专业成长的关键过渡期，这一时期实践性知识的形成既是其专业发展的重要表征，又对其职后教育教学生涯起到至关重要的作用。以聘任学校为中心，以实践性知识的形成为主旨，以导师制实践共同体为载体，是入职教师的专业发展的一条有效路径。

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