民办学校师资管理刍议

2024-10-08

民办学校师资管理刍议（通用8篇）

民办学校师资管理刍议篇1

民办学校师资管理刍议

绍兴文理学院丁荣良

民办学校的建立和发展中，师资队伍建设有着极其重要的作用。健全民办学校教师管理体制和运行机制，是形成高效、优良的民办学校的基本保证。

一、民办学校师资管理基本状况及存在问题

由于我国民办学校的发展尚处在起步阶段，适应我国社会主义市场经济发展的民办教育办学模式并未真正建立，因而在民办学校师资管理体制和运行机制上存在诸多亟待解决的问题。

1．民办学校的社会保障制度与公办学校不配套，体制不完善，严重影响了民办教育的健康发展。民办学校在师资上缺乏与公办学校相应的保障机制，所以在招聘师资上无法吸引优秀的中青年教师到民办学校任教。在公办学校的师资管理体制下，教师处于一种“准公务员”性质的地位，教师的保障全系于学校和政府。因此，许多教师宁愿在低收入的公办学校从教，也不愿去民办学校一展宏图。

2．民办学校对师资队伍建设缺乏长远规划。近年来，民办学校引进师资主要从经济因素上考虑，主要招聘兼职教师或聘用退休教师，难以形成一支长期稳定的教师队伍。

3．民办学校聘用教师稳定性差。民办学校教师在聘任期内享受聘任的权责，而在是否继续聘用上存在着较大的随意性，缺乏客观和公正的法律依据。对教师的工作业绩很难进行量化评估。

4．民办学校在师资的建设和管理上还没有形成与市场经济相适应的体制和运行机制，没有区分不同性质（专职教师、兼职教师、聘用教师、终身教师）教师的法律地位和劳动关系。不少民办学校不能很好地激励有潜力教师的进取和竞争精神，也难以使德高望重、颇具才华的优秀教师进入民办学校，从而提高民办学校的办学水平和层次。

二、民办学校师资管理的改革方向

民办师资管理的改革发展，既需要政府制定和执行利于民办教育发展的政策，创造良好的发展环境，也需要民办学校本身科学的经营和管理。

1．民办师资管理要法制化、规范化

我国民办学校师资管理的发展的基本前提是依法治教。也就是依照法律的规定对它的教育活动进行管理，辅之以适当而必要的合理的外部行政管理机制，形成自我管理、自我监督、自我发展的机构。包括：

（1）通过合法性管理，保障教师的合法权益。由于我国民办学校发展的特

殊性，在教师管理上基本沿用公办学校的管理模式，主要靠高工资吸引人才，但在教师参与学校管理、获得进修和培训的机会、提供稳定和长期的社会保障等方面存在诸多问题。因此除了按《教师法》有关的规定，给予民办学校教师以法律保护以外，还应该根据民办学校的特点，制定相应的政策法规，对民办学校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修、评优等方面给予必要的保障。只有这样，才能从根本上保证民办学校教师队伍的稳定和提高。

（2）通过合理性管理，确保教师权益的落实。要使民办学校的存在更为合理，并保障其尽可能地得到充分发展，还必须制订各级各类民办学校的设置标准，办学方向，学校规模，学校内部机构设置，校内管理制度，规定民办学校教师的基本标准；通过校内管理制度、财务制度、会计制度的建设，加强财务审计，监控校内外财务运行和收支、使用情况和资金流向，保证教学活动的正常运转和办学条件的逐步改善，确保教师的待遇和社会福利的投入；加强督学，指导学校按教学计划办学，保证教师的在职进修和培训，提高教育质量。

（3）建立面向市场的自主办学的教师管理机制。建立新的教师人事管理体制，由原来的教育行政主管部门的“统管统用”，逐步转变为依托省、市人才市场为人才需求基地，把教师由“学校人”逐步转变为“社会人”。进一步改革人事管理方，使指令性、单向性的用人方式逐步转变为双向性、选择性的用人方式。通过实施人事代理，形成教师能进能出的机制，逐步形成“聘用合同制”和“岗位聘任制”相结合的用人制度；“按需设岗、公开招聘”的进入机制；“双向选择、签约上岗”的管理机制；“明确责权、从严考核”的考核制度。

（4）民办学校教师的聘任要符合法律程序，学校和教师应签定“劳动合同”和“岗位聘任合同”。劳动合同要经过上级教育和劳动人事行政部门鉴定、通过公证部合同，明确学校和教师各自的权利、责任和义务，确定学校自主用人、教师自主择岗的用人关系，以合同的形式约束双方。通过严格的管理规范，强化聘后管理，通过公正、公平、公开、客观、合理的评价机构进行履以“效益优先”为原则，通过竞争选择合适的上岗教师。

2．健全民办教师社会保障体系，优化外部环境

虽然民办学校教师在工资收入上明显高于公办学校教师，并且国家对民办学校实施扶持政策，如通过保留去民办学校任教的教师的公办教师身份等，但大多数民办学校教师仍面临缺少社会保障和失业的高风险。因此，要通过法律和制度建设，尽快建立和完善完全社会化的民办学校教师养老、疾病、失业等保险体系。民办学校应加强与教育主管部门和社会保障系统中各个环节的协调与沟通，扩大社会保险的范围和覆盖面，全面实行民办学校专职教师的养老、医疗、工伤、生育、失业保险制度。当前公办学校实施的教师社会保障体制改革，通常采用国家、学校、个人共同缴纳保险金的办法。民办学校则采用学校为主、个人参与的社会保障方式。尽管国家和学校承担主要部分，个人只缴纳一部分的基金，但意义大不一样。最关键是培养自我保障意识，培养社会保障的责任感和义务感，破除单一的权利观念和享受观念。

有条件的教育行政部门及民办学校，可以在争取民办学校教师基本社会保障之外，利用不同的权益赋予和社会保障方式加强管理，稳定队伍。如对学校有突出贡献，达到一定级别的骨干教师采用股份配额或附加社会保险作为奖励；对有特殊贡献的教师给予终身教师待遇，并规定其工作满若干年后，可以领取补充保险金等。

3．教师的专业发展

教师的专业发展包括：根据最新发展更新教师的学科知识；根据新的教学技术、教学目标、课程和教育研究而更新教师的技能、态度、方法；教师吸收课程或教学实践方面的主导性革新；学校开发和运用课程和教学实践方面的新策略；教师之间以及教师与学术机构、企业家之间交流信息和专业知识；帮助能力差的教师提高教学效率。为了提高教师的自身水平，民办学校要为教师的发展拨出专款，为教师的专业发展提供建议和服务，有系统地统合教师的职前教育和在职进修，从培养、任用、进修各阶段有效提高教师素质能力。

广大教师除了掌握在学科知识、基本的教育教学理论知识和基本的教育教学技能规范等方面的知识外，从现代社会教师专业的特点出发，更应当优先关注：

（1）有效协调人际关系与沟通表达的能力；

（2）解决和研究问题的能力；

（3）创新性思维与实践的能力；

（4）批评性反思与不断学习的能力。

4．支持公办学校教师到民办学校任教

解决民办学校师资力量薄弱、队伍老化的方法之一是支持公办学校教师到民办学校任教。浙江省温州规定：民办学校的师资采取学校自聘制——允许向社会招聘，允许引进外地教师，允许接收大、中专毕业生，允许向公办学校招聘。从公办学校到民办学校的教师，关系挂在教委人才交流中心，要回到公办学校可以连续计算教龄。

教师是学校可以从中得到最大回报的“财产”。为了取得对教师管理更大的发展，对教师管理改革研究是十分必要的。

参考文献

[1]教育部．面向21世纪教育振兴行动计划．光明日报．1999．2．25．

[2]朱镕基．在第三次全国教育工作会议上的讲话．中国教育报．1999．6．21．

民办学校师资管理刍议篇2

关键词：民办高校,师资队伍,体制,建设与管理

随着经济社会和教育事业的发展, 民办高等教育已经成为我国高等教育事业发展的重要增长点和促进高等教育改革的重要力量。截止2012年4月, 河南省共有普通高等学校112所, 其中民办普通高等学校26所, 占全省普通高等学校的23%。民办高校的教师作为教育和科研的主体, 是完成教学任务和提高教育教学质量的决定因素。如何建立一支结构合理、相对稳定、具有较高素质的师资队伍是民办高校贯彻落实“以教学为中心”, 不断提高教育教学质量的首要前提, 也是民办高校实现跨越式发展的必要条件。

一、民办高校师资队伍的构成与现状分析

(一) 民办高校师资队伍的构成

胡锦涛同志在庆祝清华大学建校100周年大会上的重要讲话强调指出, 要把加强教师队伍建设作为教育事业发展重要的基础工作来抓, 造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。《河南省中长期教育改革和发展规划纲要》从大力支持发展和依法规范管理两个方面, 对今后一个时期我国民办教育的发展进行了精心规划和具体部署, 并提出要办好一批高水平民办学校。

民办高校师资队伍的构成主要分为三部分:一是从公办高校引进退休的教授和专家;二是面向社会招聘的高学历的年轻毕业生;三是在公办高校任职到民办高校兼课的兼职教师。

(二) 民办高校师资队伍现状分析

近年来, 民办高校无论是从发展规模、人才培养、师资队伍建设, 还是社会认可度、名誉度都取得了长足的发展和成就。但就目前发展状况来说, 民办高校想要在短时间内造就一支年龄结构、学历层次、职称结构合理的师资队伍实属不易。正如薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》 (2006) 中用“不够 (编制不够) 、不高 (整体素质不高) 、不稳 (流动性、随意性大) 、不齐 (水平参差不齐) 、不顺 (教师心态不顺) ”来概括民办学校师资队伍的总体情况。

二、民办高校师资队伍建设存在的主要问题

(一) 师资结构不合理

1. 年龄结构。

民办高校的专任教师, 以青年教师 (35岁以下) 和退休老教师 (60岁以上) 居多, 呈现出两头大、中间小的特征, 中年教师比例偏低。

2. 学历和职称结构。

民办高校教师的学历结构以硕士研究生为主, 教辅人员的学历结构以本科为主, 博士研究生学历所占比例较低。博士研究生学历比例的普遍偏低, 与公办院校差距较大。

3. 学缘结构。

师资队伍来源相对单一, 招聘到的专任教师大多来自民办高校所属省市, 以籍贯、户口所在地为本地或就近地域的硕士研究生居多, 并且某些专业的专任教师毕业于同一个学校的较多。

4.“双师型”教师比例偏低。

民办高校的人才培养目标是培养具有创新精神和基础扎实、服务口径宽广、实践动手能力强、综合素质高的高级应用型人才。由于高校对人才引进的门槛相对较高, 企业中的能工巧匠学历较低、难以进入, 而普通高校退休的教师多注重对理论的研究, 青年教师很少具备企业工作经历, 造成真正的“双师型”、“能动手型”教师比例偏低。

(二) 人才引进较困难

民办高校在引进高学历、高层次人才时, 与公办高校竞争, 实属以卵击石。

(三) 师资队伍缺乏稳定性

民办高校聘用的退休教师年龄偏大, 由于身体原因, 无法长期站在教学的第一线;刚毕业的青年教师, 虽有朝气, 但由于民办高校教师在福利待遇、社会保险、职称评定、子女入学等方面不能和公办高校教师享受同等的待遇。有些青年教师会对自身的发展道路产生困惑与疑虑, 一旦有机会找到更理想的工作, 就会随时跳槽或终止教学。

(四) 兼职教师队伍的监管问题

当前, 民办高校聘用的有一定数量的兼职教师, 补充到师资队伍中。这些兼职教师多来自于“一本”、“二本”的公办高校。民办高校和普通高校在人才培养方案上有很大差异, 民办高校在人才培养方面与“一本”、“二本”的公办高校不同, 主要培养应用型人才, 这就要求学生动手能力强, 掌握专业技能。兼职教师在教课时, 就不能套用原来的教学模式和方法, 受众群体存在差异。另外, 兼职教师上完课就走, 与学生交流远远不够。

(五) 科研能力较低

由于许多民办院校建校时间短, 科研氛围尚且薄弱, 民办院校的教师虽有搞科研的热情, 但取得科研立项的机会较少, 参加学术会议的机会也十分有限, 与公办高校相比差距比较大, 在高层次科研申报、立项中的差距更大。

(六) 外部环境亟待优化

1. 彻底转变观念, 消除“三本”、“民办”偏见。

近年来, 涌现了一批办学理念新、规模较大、层次较高、教学质量高的民办高校, 但社会认可度仍亟待提高。通过加大宣传《民办教育促进法》、《民办教育促进条例》, 消除社会上对民办教育的种种偏见, 转变观念, 对民办高等教育进行正确评价。

2. 采取有效措施, 切实提高民办高校教师地位。

《民办教育促进法》第二十七条规定:“民办高校的教师、受教育者与公办高校的教师、受教育者具有同等的法律地位。”该法对民办高校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办高校教职工同等权利等方面做出了详细的规定。虽然从法律上保障了民办高校师资队伍的正常发展, 但真正落实到位还需政府有关部门采取有效措施, 切实解决实际困难, 真正落实有关政策, 提高民办高校教师地位, 让民办教师享有相应的权利。

(七) 内部环境急需完善

民办高校要坚持“民、独、优”, 充分利用自主办学和机制灵活的优势, 根据市场需求和自身的条件, 明确学校的定位, 确立长远发展目标, 加强和完善管理, 提高办学和育人质量, 走高起点、特色化办学之路。

三、加强民办高校师资队伍建设的建设对策

(一) 加大人才引进力度, 构建结构合理的师资队伍

加大人才引进力度, 尤其是高学历、高职称的学术技术带头人, 是构建结构合理师资队伍的基础和前提。民办高校要不断积聚和壮大师资队伍, 吸引和招聘全国重点大学高学历优秀毕业生, 聘请或返聘高职称人才, 特聘一批名誉教授来校任教, 邀请知名学者和专家来校短期讲学, 加快高层次人才队伍建设, 重点引进学科学术带头人, 构建形式灵活的聘任机制, 使教师队伍专职与兼职并行, 长期与短期共存, 不断构筑人才强校工程。

(二) 向管理要效益, 打造金牌团队

为进一步深化人事制度, 建立高效、规范的管理体系, 落实贯彻“向管理要效益, 创建金牌团队”的精神, 民办高校可创新性地开展干部竞聘工作, 通过严格的选拔考试和公平、公正、公开的竞争机制来发现、选拔、聘用一批干部, 有利于优化人才结构, 为民办高校的长久、持续、快速发展提供强有力的人才支撑和保障!

(三) 坚持师德为先, 加强师德师风建设

师德, 指的是教师的职业道德, 它是教师的道德意识、道德关系和道德活动的总和, 是教师素质的核心部分。师德建设是民办高校师资队伍建设的根本。教师教育学生, 一是知识、二是方法、三是品格, 其中品格是最高层次。加强师德师风建设, 培养爱岗敬业、以校为家的责任心和敬业精神。民办高校通过认真学习《高等学校教师职业道德规范》, 强化师德教育特别是学术道德和学术规范教育, 建立健全师德考评和奖罚制度, 建立学术不端行为制度, 实行师德一票否决制。可分学年开展评选“三育人先进个人”, 选拔出“教书育人先进个人”、“管理育人先进个人”、“服务育人先进个人”和“三育人标兵”进行表彰和宣传, 树立榜样, 进一步增强他们的荣誉感和归属感。

(四) 加强内训和外培, 提高教育教学水平

1. 发挥“传、帮、带”多途径提升业务水平。

民办高校要充分发挥“传、帮、带”的作用, 实现“以老带新, 以强帮弱”, 可分学期举办优质课竞赛、说课比赛、经验交流、教学检查等活动, 提高青年教师的高教理论水平和教师的基本功, 尽快提升业务水平。

2. 鼓励在职提高, 加大“双师型”培养力度。

民办高校要加大“双师型”培养力度, 鼓励中青年教师积极参加学术交流、培训、研讨等, 学习其他院校的办学理念和教学成果, 鼓励中青年教师利用寒暑假时间到实习基地、实验室等工作和学习, 增强动手能力。

(五) 制定中长期师资队伍建设规划

民办高校要把师资队伍建设规划纳入学校总体发展规划, 结合地方经济发展需要、学校的办学实际和发展规划, 明确师资队伍建设目标和人才培养的目标, 实施多层次的人才队伍建设计划, 努力营造人尽其才的制度环境, 为提高教育教学质量、提升办学层次、增强综合实力和核心竞争力提供有力的人才支撑和保障, 进一步明确师资队伍建设的目标、数量、质量、结构等长远规划与发展。

(六) 完善激励机制, 提高师资队伍的稳定性

民办高校要始终坚持以教学为中心, 进一步完善了教学质量监控体系, 充分发挥了教学质量监控的作用, 注重教师培训工作, 教学质量不断提升。积极开展学生评教和绩效考核工作, 建立公平、公正的竞争机制, 奖勤罚懒, 优胜劣汰。

民办高校要浓厚科研氛围, 加大科研力度, 以科研求发展, 科学研究促进教学质量提高, 鼓励教师积极申报项目, 并给予物质奖励和褒奖。

(七) 积极开展职称评审、社会保险办理, 改善综合待遇

民办高校要认真做好高校教师资格认定、人事代理、职称评审、社会保险等各项人事常规工作, 扎实有效推进。

民办高校要高度重视教职工的贴身利益, 分学年对现行薪资标准进行调整, 关心教职工的生活待遇, 解决他们的后顾之忧, 努力形成体面生活、开心工作的良好局面, 真正做到事业留人、待遇留人、感情留人。

四、结论

“百年大计, 教育为本, 教育之计, 教师为本。”民办高校师资队伍建设是个长期、艰巨的任务, 是一个需要社会大环境、民办高校内部机制以及方方面面的通力协作才能顺利进行的系统工程。作为民办高校, 只要正视师资队伍的薄弱环节, 能审时度势, 不失时机地采取相对对策和措施, 不断加大师资队伍的建设力度, 就一定能够打造一支品德优良、业务精湛、教学水平高、科研能力强的师资队伍。

参考文献

[1]胡锦涛.在庆祝清华大学建校100周年大会上的讲话[R].2011-4-24.

[2]袁贵仁.国务院关于实施《国家中长期教育改革和发展规划纲要》工作情况的报告——在第十一届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议上[R].2011, 12, 28.

[3]中共河南省委, 河南省人民政府.河南省中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) [Z].2010, 12, 17.

[4]安阳市2012年度教育工作会议[Z].2012, 3, 13.

[5]钟秉林.科学谋划, 励精图治, 创建高水平民办大学——我国民办高等教育改革与发展探析 (七) [J].中国高等教育, 2012 (2) .

谈学校师资管理篇3

威·亚历山大曾说过“命令只能指挥人，榜样却能吸引人”，常言道：“人格的力量也是无穷的”，联合国为周恩来降半旗也正是说明了人格魅力的影响力。校长是师建队伍的领头羊，学校校长“人格”的优劣，是决定教师向背的关键因素。校长要对教师实施有效的指挥，就必须修炼良好的“人格”。古语有云：“其身正，不令则行，其行不正，虽令不行。”为政于知识分子云集的学校，立志修炼身心，磨练众人仰慕的人格是至关重要的。作为一校之长，必须做到法纪观念强烈，道德情操高尚，言行举止文明，生活作风正派，具有广泛的兴趣、坚强的意志、开朗的性格、平静的心境、健康的情绪，才能影响和凝聚你周围的教师。

现在也有不少校长，在家大声吆喝，不干实事，外出大吃大喝，作风浮夸；有的甚至打牌赌博，违法乱纪。不注重自己的形象，致使在教师群中缺少号召力、凝聚力。“喊破嗓子，不如做出样子。”不能不成体统，也不能表里不一。要不断地学习，提高自身的业务素质和专业水平，树立校长的品德、学识、风范，做到“形神兼美”。

二、用公正的态度对待每一位教师

公正不仅是一种美德，而且是一种力量。“公正”二字，说来容易，做来难，现实中，万事都是相对的，没有谁会做到绝对公正，但这不应该开脱私心的借口。相反，公正应是是我们发展的方向。但此处所说的“公正”包括以下三个方面：

一是待遇上的公正。待遇包括政治待遇和经济待遇。对待教师，政治上要平等，无论是入党提干、评职评先、进修学习，乃至会议上的表扬、批评，都要以无私的政治眼光对待每一位教师。不可任人唯亲，随心所欲。学校利益分配是一个十分敏感的话题，这不仅仅是钱的问题，更多的是教师的心理平衡度。“心理平衡”一词可谓是中国人独创的心理学术语。中国人对这种心理平衡度的要求很高。如果在失衡的情况下，会造成负面影响。所以利益的分配的原则应坚持科学平等、公平兼顾效率、民主决策信息透明，这样不但奖励了多劳者而且也间接的督促个别偷奸耍滑现象。调动教师的积极性、消除惰性。

此外，校长不要老大自居，宁可负己，不可负人，方能赢得民心。利益，荣誉面前往后站。要由甘为他人做嫁衣的思想。这样才能赢得教师的尊重。教师才能全身心地投入工作。

二是教师使用上要公正、科学、恰当。

每个人都有自身的特质，所以科学、公正地使用教师是一门学问，也直接显示校长的管理水平。首先校长要全面地了解每一位教师，从教师的家庭状况到个人生活，从学识水平到性格气质，从组织能力到教学水平。其次要知人善用，不要因偏信和陈见而用错人。教学讲因材施教，学校管理也应因人而用。一是用人之长，容人之短，不求完人，但求能人，忌求全责备。二是量才而用，用当其才，合理安排，扬长避短，不拘小节，敢于用人，忌不用比已强的人。清人顾嗣协写过这样的一首诗：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以取短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”这首诗生动地说明了人才使用贵在量才而用、用当其才的道理。另外，还要善于使用那些才能超过自己的人，刘邦能得天下，是因为有张良的谋略，萧何的内助，韩信的善战，刘备没有因为诸葛亮超过自己而不加以重用，美国钢铁大王卡内基更是善用比他强的人，他死后有人为他刻的墓碑碑文：“一位知道选用比他本人能力更强而来为他工作的人，安息于此。”所以每期的教学人员安排，校长必须把关。不可不管。公正、合理地使用教师是保证学校工作顺利开展，提高教育教学质量的关键。

三是情感分配上一视同仁体现公正。

人是感性动物，看重的是情感上的抚慰。尊重、信任教師，关心、爱护教师，和教师交朋友，是校长的一项基本功。美国心理学家威廉·詹姆士指出：“渴望被人赏识是人最基本的天性。”司马迁在《报任安书》中也说：“士为知己者死，女为悦己者容”，一个学校管理者，在尊重的前提下不断褒奖和要求自己的下属，下属才能有激励奋进的勇气，才能心悦诚服地接受批评，才能不断反思自己的工作，才能在反思中不断地鞭策自己，完善自己。无论是随机的、常态的赏识，还是定期的、自觉的激励，都在相当大的程度上满足了教师成为一个“重要的人”的精神需求和愿望。这样，教师的成功就不仅是某种外力的引导和鞭策，而是来自心灵深处的某种感动和报效。作为校长要以同样的态度，同样的热情，同样的行动对待每一位教师。济贫助困、嘘寒问暖要一视同仁。

三、创造优良的环境吸引教师

欧文曾说过环境决定着人们的语言、宗教、修养、习惯、意识形态和行为性质。在好的环境下工作学习的人，心情会越好。那么对老师来讲也是一样。优良的教学环境和生活环境是每一个教师所向往的，也是工作在这里的老师的骄傲。所以改善环境是校长管理教师的一个重要因素。环境太差，人心不向，教师的有序管理就无从谈起。

一所学校，从现在的形势看，一般来说，经费都不是很宽裕，作为学校的指挥者，在考虑教师的个人利益的同时，一定要花气力，花资金，尽力改善学校的教学和生活环境。一是学校硬件的建设，二是校园文化的建设，三是学校教学氛围的营造。三者缺一不可。

学校品位的提升，环境的改变，固然是冰冻三尺，非一日之寒，但只有学校的每一位指挥者都能有所认识，不懈努力，才能实现。大凡名校只要你一踏进他们的校门，就会感受到学校教学和生活环境的舒适，就会被浓厚的校园文化气息所吸引，有谁又不想在这样舒适的环境中工作呢？作为校长，要想笼住教师，就必须在改善环境上做文章。

四、制定科学的制度规范教师

俗话说：“无规矩不成方圆”要想工作顺利进行，学校健康良好的发展，必须制定科学严格的制度规范。以此作为教师行为准绳。作为校长，在制订制度前，要有全盘的考虑，全面的了解，广泛征求意见。制订的规章既要科学又要严格。此处所说的科学，就是要符合党的政策，要在法律允许的范围内，更要符合本校实际，且具有可操作性；所谓严格，就是要行为规范到位，奖罚制度落实，扬抑条款分明。不可统而言之，要没有随意性。更要做到凡事预则立，不预则废。

民办学校师资队伍建设理论与实践篇4

摘要:建设一支结构合理的高素质教师队伍，是民办学校赖以生存和发展的关键。本文中通过学前教育领域分析当前民办学校教师普遍存在的创新意识不强、不安心等心态及其原因，从解除教师不良心态，创造良好的人际环境、建立科学用人制度、建立教师社会保障体系、完善激励机制、提高待遇、提供深造与发展机会等方面，创造尊重人才、激励引导、诚信务实的工作环境，建设好一支优秀的教师队伍着手进一步探讨。

关键词：民办学校师资队伍建设问题及对策分析

教育教学质量是学校生存与发展的命脉，尤其是民办的学校。影响教育教学质量起着决定作用的是教师。邓小平同志说：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”“一个学校能不能为社会主义建设培养合格的人才，关键在教师。”学前教育也一样，幼儿园没有高素质的教师就不可能办出好幼儿园，更初步了优秀的人才，教育教学质量的提高也就成了空话。

如何把优秀教师吸引进来、稳定住、又能使用好，组建一支结构合理的高素质的教师队伍。是民办学校的一个重要研究课题，也是民办学校赖以生存与发展的关键。

一、民办学校教师普遍存在的心态特点

(一)专职教师心理

民办学校的专职教师主要为招聘的应届高校毕业生以及从公办学校转过来的教师。

应届高校毕业生普遍认为学校举办者与教师是雇佣与被雇佣的关系。在多数教师的潜意识里，仍然存在着自卑的心理倾向和打工的心态。他们往往认为学校是别人的，自己只是“打工者”，把民办学校仅仅作为自己获取更多收入的场所。因此，他们很少有主人翁的意识，对学校的发展常常采取漠视的态度。有些教师甚至有观望的心态，抱着所谓“良禽择木而栖”的心理，在经过尝试之后，随时选择更利于自己发展的民办学校跳槽。这些心理状态一般可能导致民办学校教师管理的困境。

而那些从公办学校转过来的教师，虽然国家对民办学校相当重视并不断出台一些扶持民办学校的优惠政策，但由于教育体制、户籍、人事管理体制等方面的改革相对滞后，某些办学者自身素质和办学目的的限制，生源质量的不尽如人意和学校初创，教师生活设施的相对落后等因素的影响，这些教师也常常感到无所凭依和无所适从。一般来说，被民办学校聘用公办的学校的专任教师，大多数处在教书育人的“黄金期”，但进入民办学校后，却需要考虑

很多原本不用考虑的问题，如：由于某种原因被校长解聘怎么办?民办学校鱼龙混杂，创办者动机复杂，经营管理不善怎么办?走出民办学校想回公办学校，而教师编制满员不能接纳怎么办?万一身体有病怎么办?将来退休养老怎么办?这些问题不可避免地使他们对前途产生忧虑。而且他们虽然走出了公办学校，但感情上又跟原单位保持着千丝万缕的心理关联。许多人“ 身在曹营心在汉”，不能把民办学校视作最后归宿，最终还会离开。

(二)离退休教师心理

该部分教师均有丰富的教学经验，从事学校教学工作多年，退休后仍可从原学校领取工资及福利，并由原学校提供一切养老及医疗保障，没有后顾之忧，聘用成本较低，这些也是民办学校大量聘用离退休教师的原因。但是，这部分教师主要的动机是寻利，他们老年发挥余热，虽然工作认真负责，但由于年龄的关系，精力已大不如前，缺乏向前发展的内在动机和动力，容易墨守成规，缺少创新意识，知识老化的程度也是很大的。就这部分教师的自我管理而言，稳定性较强，而发展性不足，不利于民办学校的可持续发展。

教师的这种心理造成了民办学校管理上的困难。要健全民办学校师资管理体制和运行机制，很重要的一点就是要健全教师的社会保障机制。

二、民办学校的特殊性决定了其对教师实行保障的特殊性。

(一)借鉴国际经验，民办学校教师的社会保障制度改革的战略方针应当是：第一，立即将民办学校的教师的社会保障制度建设全面纳入国家基本保障系统，即参加社会统筹基金，获得最基本的社会保险待遇；第二，建立民办学校教师个人社会保险账户，在个人名下分别建立养老保险、医疗保险(含生育保险和职业伤害)、住房公积金和失业保险账目；第三，建立全国范围的民办学校教师社会保险托管基金制度、信息披露和教师参与制度，对民办学校的账户资产进行市场化管理；通过税收激励政策鼓励民办学校建立其教师福利计划。建立和完善与市场经济相适应的管理体制和运行机制

(二)在教师队伍的建设和管理上形成与市场经济相适应的体制和运行机制。需要区分不同性质(专职教师、兼职教师、聘用教师、终身教师)和不同职务教师(高级、中级和初级职务教师)的法律地位和劳动关系，很好地激励有潜力的教师的进取和竞争精神，便于吸引德高望重、颇具才华的优秀教师进入民办学校，促进民办学校的办学水平和层次的提升。民办学校建立时间比较短，各项管理制度还不健全，人治的痕迹还比较明显。许多民办高校在教师选聘及管理过程中，常常沿用急功近利、简单粗略的商业套路，录用教师、职务聘任、工作考核、津贴分配、教学质量监督等都缺少规范的管理制度约束，随意性很大。就专职教师队伍管理而言，尚未进行系统的制度建设，师资队伍建设的规划和管理均在摸索过程中。民办学校大多没有能根据《教师法》、《教育法》、《高等教育法》和《民办教育促进法》及其实施条例的要求，制定和完善符合民办高校机制的专职教师队伍管理制度，如教师任用制度、职务聘任制度、编制管理制度、教师考核制度、津贴分配制度、职务评审制度等，规范专职教师的教学行为，形成强有力竞争激励机制。对兼职教师，也未形成规范其教学行为的管理制度。如何进行兼职教师的聘用，实施教学工作考核，建立兼职教师教学档案，严格把握外聘教师队伍质量关，建立优胜劣汰动态管理机制等均无章可循。

三、民办学校个人发展问题

尽管国家规定公民办学校教师在职务晋升、职称评定、培训进修、个人评先、人事调动等方面一律平等，但实际上，民办学校教师往往不能享受到应有的平等待遇。同时，由于公办学校的办学条件、师资力量、生源等方面都存在着很大的差异，致使民办学校的教师在自己的专业发展上受到很大的制约，不利于自己的成长。

民办学校在任教师的同时，还有用长远发展的战略眼光关注教师的职业发展，要不断创造条件提升教师的师德，开发教师的师能，租金教师的专业成长。通过扎扎实实的日常校本教研活动，特别要借新课程改革的契机，鼓励教师大胆开展教育科学实验，促进教师教育教学能力的提高。让教师更多的参加对外学术交流和学习活动，鼓励教师不断进行业务进修，自觉更新专业知识，努力使自己成为学者型、研究型和专家型的教师。

结语

总之随着民办教育的迅速发展，大量的教师进入民办学校，教师管理是一个双向的活动过程。教师管理的成效如何在很大程度上取决于教师对管理制度、管理理念、管理手段及管理者的认同度，因此民办学校教师管理中的许多问题与民办学校教师个体有着必然的联系。由于民办学校在办学中存在着社会保障制度不健全、师资队伍建设缺少长远规划、教师聘任存在较大的随意性等问题，尤其是民办学校教师群体中普遍存在的一些认识与心理对民办学校教师管理产生了负面的影响。在深入贯彻《民办教育促进法》之际，在民办教育蓬勃发展之时，研究民办学校教师心理健康状况，探究民办学校教师心理健康对策显得尤为重要。此外、民办学校要做到学校依法管理，教师依法执教，管理有法可依、执法必严、违法必究，还需要一个较长的制度创新过程。民办学校教师由于其工作环境及其教育对象的特殊性使其具有不同于公办学校教师的心理特点。重视他们的心理，有针对性的采取有效办法缓解他们心理压力，是实施《民办教育促进法》的需要，是科教兴国的需要。

参考文献：

学校师资培训自我鉴定篇5

自我鉴定就是把一个时间段的个人情况进行一次全面系统的总结，自我鉴定可以提升自身总结能力，因此十分有必须要写一份自我鉴定哦。自我鉴定一般是怎么写的呢？下面是小编整理的学校师资培训自我鉴定（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

学校师资培训自我鉴定1

短短的西部体育传统项目学校师资培训很快就结束了，时间虽短，却让我受益匪浅。国家级讲师团的专家、教授们长途跋涉、不辞辛劳的敬业精神，以及精辟的分析，妙语连珠的讲解依然让我记忆犹新。在这一周里，我始终坚持提早到达教师，等待教授们的到来。他们精彩的讲解，我都一一记录在册，组织的一些实践操作，我都积极参与体会，并收到很好的效果。对教授们的讲解和点拨，我都在结合自身实际进行思考，并将想到的记录在笔记本上。通过教授们的讲解，拓开了我的思维，无论是在体育教学还是在业余训练，以及学校体育管理，都取得了很大的收获。

通过此次培训，我将以此为契机，在今后的教学活动中，不断地开发和利用课程资源，拓宽教学视野，通过不断的努力，为提高青少年体质健康水平尽自己的一份努力。在青少年业余训练上，多将理论联系实际，不断的创新和摸索，找到适合本地实际，并有效提高运动水平的训练方法。在学校体育管理上，多方面开发和利用人力资源，切实提高学校体育地位，并在本地区起带头作用，达到共同进步的目的。

学习时间是短暂的，收获却是无限的，学习是永不止步的。通过此次培训，让我的思想意识以及专业素质都得到了极大的提高。同时也希望更多的专业教师得到这样的培训，来加快提高我国青少年体质健康水平。

学校师资培训自我鉴定2

时间过得很快，到今天，为期两个月的教师培训转眼间就要结束了，对于这次教师培训机会，我非常的珍惜，两个月前，我是带着厚厚的期望走进校园的，而今天，我又将带着恋恋不舍的心情离开它。为了发扬成绩，克服不足，我特作了自我鉴定：

培训期间，本人遵守班级的管理纪律，做到不迟到、不早退、不无故旷课的要求。

在思想上，有很强的学习欲望、上进心和责任心，有通过学习提高自身素质的愿望，有进行批评与自我批评的勇气。

在学习上，能够严格要求自己认真听讲、思考与记笔记，能及时完成老师布置的作业，能每天进行自觉的学习反思，能利用一切机会主动向老师求教，能要求自己做到了理论与实际相结合，能争取更多的课余时间泡在图文信息中心博览群书，能收集各种自认为有利于以后工作的各种资料，希望通过努力提高自己的科学文化素养。

在工作上，认真负责，有较好的组织能力，在担任科学班班长期间，工作塌实，任劳任怨，责任心强，多次协助班主任完成各种班级工作。

在生活上，过的充实而有条理，具有良好的生活习惯、严谨的生活作风，为人热情大方、诚实守信、乐于助人，能与同学们和睦相处。不足之处就是人际交往能力较差，除了工作，平时与同学们的交往很少。一起学习了两个月，依然有些同学不是很熟悉，有些人的外藐与姓名还会对不上号。

在今后的工作与学习生活中，我一定会不断的去完善自己，会针对发现的问题有的放矢，会去多多锤炼自己，会去逐步提高自己的教育教学理论水平、课堂教学水平、学校管理能力和人际交往能力，争取使自己成为一名优秀的`人民教师。

学校师资培训自我鉴定3

我有幸参加了xx县骨干教师集中培训，在培训期间我认真聆听了多位专家的讲座，受益匪浅。我深深感受到，作为一名一线教师，自己对教育理念理解的不够，对教材、教法、学生钻研得不深，发现自己专业水平与优秀教师之间的差距。回来后我就认真开始了为期三年的在职校本研修。作为一基层教师，我十分珍惜这次培训的机会，是带着厚厚的期望走进培训，又将带着恋恋不舍的心情离开它。为了发扬成绩，克服不足，特作自我鉴定如下：

在培训期间，本人遵守管理纪律，不迟到、不早退、不旷课。在思想上，我渴望学习、要求上进、肩负责任。在学习上，我认真听讲、思考与记笔记、认真撰写博文进行学习反思，做到理论与实际相结合，希望通过努力提高自己的教育教学理论水平与课堂教学水平。

在职校本研修阶段，我学习了专业知识，热心邀请所在学校老师，积极讨论课题研究主题，详细制定课题研究方案，有计划地开展课题研究，定期向全校老师汇报我们的学习成果，举办个人公开教学，让学到的理论知识与实践相结合，接受实践检验。同时本人积极通过培训班的同学交流讨论学习心得体会，交换教学信息，有效促进了本人教学能力的提升。

在今后的工作与学习生活中，我将不断地完善自己，会针对发现的问题有的放矢，锤炼自己，会去逐步提高自己的教育教学理论水平、课堂教学水平、和人际交往能力，争取使自己成为一名合格的县级骨干教师。

学校师资培训自我鉴定4

参加教师教研培训班的这段时间里，经过不断学习，我获益良多，回顾走过的路可以更好地看清前面的路，所以有必要总结得失，发扬优点，改进不足。

作为一个共产党员，我严于律己，以党员的要求严格要求自己，鞭策自己，力争在同事、学生的心目中都树立起榜样的作用，通过学习，提高了自己的水平，树立起正确的世界观、人生观和价值观。

作为一名教育工作者，不断钻研科学育人的方法，探索教育规律，以不怕苦累的实际行动感召学生，以朴实端庄的人民教师形象教育学生，做到为人师表，修德修才。

工作中，我把课前精备、课上精讲、课后精练作为减轻学生负担，提高教学质量的教学三环节，面对有限的课时，我以改革精神探索提高教学效率的科学方法，激发学生自觉参与学习的意识，最大限度地提高单位时间里的教学效益，认真做调查研究，虚心向同仁学习，不断吸收别人的经验，以丰富自己，使自己成长进步的速度不断加快。

通过教师教研培训班的学习，我不断地将理论知识运用到教学实践中，在教学技能和教学经验方面都有了长足的进步，从最初的经验不足逐渐过渡到能较为自如地上好一堂课。我明白了：老师应该做到让学生在快乐中学习，不能孤立地营造活跃的课堂气氛，搞花架子，而应该从教学内容中找到学生的兴奋点，要善于吸取别人的成功之处，也要自己大胆创新，不能老是束缚于别人教法中，教学要有自己的独特之处。

当然我身上还有许多缺点和不足，如工作创新不够，只满足于完成本职工作，缺乏新的突破；学习积极性不足，往往是到不得不学习的时候，才知道自己知识的匮乏等等。总之，今后我愿和大家一起在开拓中前进，在前进中开拓，保持积极进取的良好精神状态；和大家一起团结奋斗、发挥优势，努力开创教学工作的新局面，使自己在今后的工作中进一步走向成熟！

学校师资培训自我鉴定5

培训期间，本人遵守班级的管理纪律，做到不迟到、不早退、不无故旷课的要求。在思想上，有很强的学习欲望、上进心和责任心，有通过学习提高自身素质的愿望，有进行批评与自我批评的勇气。在学习上，能够严格要求自己认真听讲、思考与记笔记，能及时完成老师布置的作业，能每天进行自觉的学习反思，能利用一切机会主动向老师求教，能要求自己做到了理论与实际相结合，能争取更多的课余时间泡在图文信息中心博览群书，能收集各种自认为有利于以后工作的各种资料，希望通过努力提高自己的科学文化素养。在工作上，认真负责，有较好的组织能力，在担任科学班班长期间，工作塌实，任劳任怨，责任心强，多次协助班主任完成各种班级工作。在生活上，过的充实而有条理，具有良好的生活习惯、严谨的生活作风，为人热情大方、诚实守信、乐于助人，能与同学们和睦相处。不足之处就是人际交往能力较差，除了工作，平时与同学们的交往很少。一起学习了两个月，依然有些同学不是很熟悉，有些人的外藐与姓名还会对不上号。

学校师资队伍建设年度总结篇6

一、指导思想

高度重视师资队伍建设，以校本为训为重点建设方式，通过教育改革和实践，建设一支师德高尚、敬业爱岗，具有现代教育思想、良好的身心素质的教师队伍。学校充分发挥全体教师的主动性、积极性、创造性，为每一位教师创设充分发展的机会，并提供政策、资源等各种条件支持，培养造就一批在全市、全省乃至全国都有着一定影响力和知名度的王牌教师。

二、建设目标

1、构建工贸中专教师校本培训体系，使学校成为干部和教师的培养基地。

2、教师队伍在年龄、职称、学历、专业方面比例恰当，结构合理。

3、教师要有正确的智力观、人才观、教学观、质量观、评价观、发展观，认真履行岗位职责，努力做到“学高为师、行正为范。”

4、能适应教育现代化和学校对外交流的需要，具备基本的外语、计算机和其他现代化教育手段的应用能力。

5、能根据课程建设的需要和学生发展的需要，开设至少一门选修课，并能指导学生进行综合实践活动和开展研究性学习。

6、能适应深化教育改革、全面实施素质教育的需要，适应建设国家级文明学校的需要，适应教师自身发展的需要。

三、主要策略

1、实施我校师德师风建设工程，根据“德才兼备、以德为先”的选人用人原则，学校把师德建设放到师资队伍建设的突出位置，制定我校师德规范，广泛开展师德宣传和师德教育，严格师德考核，严厉惩处以至杜绝违背教师职业道德要求，并有损教师职业形象的行为。

2、成立青年班主任研究会，制订计划，实施青年班主任培养工程。学校在青年班主任培养方面通过导师制和带教制，建立学校内部的实践性、研究性培训体制。研究会对青年班主任开设定期和不定期的专题讲座，青年班主任要按照班级的特点和自己的选择，确立个人的研究计划，通过组织班主任节和班主任论坛等活动，展示青年班主任在主题班会、师生交流、班级文化和自主设计特色活动等方面的研究和探索成果。

3、实施青年教师培养工程，通过导师制和带教制，将青年教师的经验性学习与研究性学习有机地结合起来，在教学常规的各个环节、课堂教学的各个要素以及竞赛指导、论文指导等方面给予帮助，通过有组织的备课活动、教研活动、科研活动，有计划的理论学习活动，有主题的专题性研讨活动，多种形式的展示活动等，促进青年教师的成长。

4、实施我校名师培养工程，学校为优秀教师创设学历进修、职务进修、自行进修，课题研究以及各种专题性、研究性学习进修的条件和机会;对专家型班主任和专家型教师创设开放性、研究性、实践性职务培训活动;鼓励班主任和科任教师个人申报或者参加校内外市级以上的教育得研规划项目，参加各级专题性进修，提供实验研究条件，配备研究助手，资助发表研究成果等途径，支持班主任和科任教师朝专家型方向发展。同时制定相关政策，吸引高学历大学毕业生和名教师到本校任教，形成搏击名师的先进教师群体。

5、实施中青年干部培养工程，学校从内部管理体制上为中青年干部的行政能力提高、专业水平发展创造条件，不仅让中青年干部具有按专业分工的组织管理经验，也让中青年干部具有跨专业综合的组织管理经验，努力使我校的中青年干部具有跨专业综合的组织管理经验，努力使我校的中青年干部具有比较完备的知识结构和能力结构，使学校成为后备校级干部培养的基地。

6、广泛而深入地开展现代教育思想和理论的学习和研究。通过专家讲座、个人研修等多种学习形式，使全体教职工干部具有越越本职工作的视野和能力，自觉地将个人发展与学校发展、教育发展高度地融合在一起。

民办学校师资管理刍议篇7

2013年教育部组织了15个省份35所地方本科高校及研究机构, 对欧洲实体经济、现代职业教育体系和应用技术大学发展模式进行了系统研究, 并召开了省级教育行政部门通气会。上海、山东、江苏、天津已要求地方本科高校整体向应用技术型高校转型。

教育部如此重视地方本科高校转型, 地方本科高校转型发展被提到前所未有的高度, 是因为自1999年以来升本的地方高校有640多所, 超过全国本科高校总数的一半, 并且其中一大批新建本科高校办学存在着定位不明、专业特色不显、与地方经济社会发展脱节严重等问题。与之形成鲜明对比的是我国的高等职业教育在经过近10年的快速发展之后, 其办学水平与实力已经超过了部分地方本科高校。

在这样的背景下, 教育部为了保障本科教育质量, 不同意高职院校升本, 但是鼓励建设国家示范高职院校, 充分考虑社会需求与学生愿望, 从课程体系改革入手, 衔接本科层次的职业教育。同时加大指导力度, 2014年发布高职教育改革创新三年行动计划, 破解升格与升级的困惑, 指导专科层次高职院校在科学定位的前提下, 充分利用现在资源, 加强改革力度, 办出自身特色。

本文将从高职院校师资培养工作的实际情况入手, 分析其中不足, 针对不足提出解决方案, 以期对高职院校优质师资队伍的建设提供理论依据。

二、高职院校师资培养工作的不足之处

(一) 教育观念陈旧, 培养模式不适应市场需求

当前, 部分高职院校所开设专业仍然以传统的数学、中文等师范学科为主, 而这一培养模式已经不能适应目前的就业环境。高职院校的转型需要从战略高度出发, 从培养方案改革入手, 进一步转变高职院校传统教育观念。

高职院校转型实际是向着更高层次应用技术型院校的转变, 而非转型为研究型院校。因此要抓紧研究制订符合这一转型要求、突出这一转型特点、具有中国特色的应用技术类型高校标准体系, 为高等教育分类管理奠定基础。此外, 还需进一步做好与国外应用技术类型高校联盟、协会的合作交流工作, 鼓励此类高校开展中外合作办学, 培养高层次师资队伍, 系统引进优质教育资源。

(二) 师资分布不均衡, 优质师资缺乏

1. 新教师岗前培训流于表层

目前高职院校对新教师的岗前培训, 仅停留在全省统一的教师资格考试培训, 而对于一名高职院校教师的培养, 仅凭这样的短期培训, 是远远不够的。教师资格考试培训仅为短期培训, 且培训重点在于教育理论, 师范专业毕业的教师还可以申请免修教育学、教育心理学两门课程, 仅对教育法、职业道德进行考核, 很难真正检验一名教师的执教能力。

2. 新办专业师资缺乏

除了加强对传统专业师资的建设之外, 生物化学、机械电子、物流、信息、旅游文化等专业师资需求相对旺盛。就业前景较好的新开专业缺乏有经验的教师, 学科建设难以上升到应有高度, 很难与更高层次的院校接轨。高职院校为缓解师资缺乏的教学压力, 聘请相关行业有经验的从业人员以客座教授的形式开展课程, 行业从业人员虽然有着较高的工作技能, 但在用理论指导实践、将知识深入浅出地进行剖析等方面都与专职教师存在较大差距。学生没有理论知识的支撑, 也很难听懂外聘专家的讲解。因此, 不仅需要对学校师资队伍进行建设, 也需要对外聘从业人员的教学技能进行培训, 使其具备“双师”素质。

3. 兼职教师资历水平参差不齐

目前, 部分高职院校为解决新开专业师资不足的问题, 除了聘请客座教授、讲师外, 还聘请了企业技术人员进行实践指导。但兼职教师的资历水平参差不齐, 甚至有些兼职教师的教学能力欠缺, 教学经验缺乏, 无法按照预定计划完成教学任务。而年终教学部门的考核中, 势必会将教学质量纳入考核。另外, 兼职教师过多, 也难以体现一所学校真实的教学水平, 在学校转型评估中难以纳入教学水平测评。兼职教师处在双头或者多头管理的状态, 给教学秩序的维护带来一定困难。

三、加强高职院校师资管理的思考

高职院校人事管理需要树立以人为本的人事管理观念, 以培养更优秀的师资力量为本;应立足建设更优秀的教师队伍, 同时也要关注教师个人发展。试想一支队伍中每一位教师的教学水平提高了、科研能力长进了, 那么教师队伍整体的实力自然也就提高了。

当然, 用人的同时亦需养人, 马斯洛 (Abraham Maslow) 曾将人类的需求分为五个层次:生理上的需要、安全上的需要、情感和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。高职院校在培养人才的时候亦希望能够留住人才, 如果高校在培养人才、使用人才的同时, 提高他们的待遇, 关注他们的职业成长, 能够很大程度地稳定教师队伍, 降低因人员更替所带来的人力成本。

(一) 加强校际交流, 为各专业学科带头人的培养做好服务保障工作

对传统的高职教育模式下的师资配置进行调整, 数学、中文等传统示范学科不再引进新教师或高层次人才, 重点发展物流、文化旅游创意产业、机械电子、信息等工科专业。组织管理干部、专业带头人、骨干教师分批到示范性高职院校考察学习, 开拓思想和视野, 学习借鉴先进经验, 促进学校转型发展。

(二) 加强新教师培训工作, 打造高水平师资队伍

1. 加强对“以老带新”工作的考核, 明确考核指标与标准

加强新教师岗前培训工作, 尤其是新教师独立承担课程前的培训, 重点培训教学技能。采取“以老带新”的做法, 对于刚进校的新教师, 由各系部组织分配, 以老教师带新教师的形式, 并且责任到人。在年终考核时, 可以将这一工作的成果纳入到年终考核指标, 一方面鼓励新老教师积极参与这项工作, 一方面也能够促进老教师教学创新, 提高新教师教学水平。

高职院校要想转型, 走向更高一级的平台, 高水平师资是必要条件。因此需要进一步开展国家级骨干教师培训、省级骨干教师培训, 优化师资结构, 打造高水平师资队伍。

2. 针对师资缺口, 开展“双师”素质培训工作

与传统专业相比, 新办专业的师资明显不足, 而这些新办专业均有一个特点, 即专业的实践性很强, 为了建设专业师资队伍, 务必要认真做好高层次人才招聘工作。针对专业实践性强的特点, 积极引进具有行业企业背景、科研或实践能力强的专家、工程技术人员, 充分发挥他们的优势, 使其在专业建设、教学改革和科研工作中发挥重要作用。

在积极招聘高层次人才的同时, 对于本校专职教师的培训工作亦不能放松。应强化对现有教师下企业实践锻炼的系统设计和规划管理, 根据专业发展情况有计划、有重点、分批次地选拔具有发展潜力的骨干教师, 安排到企业顶岗实践。针对学校专业设置现状, 优先安排生物化学、机械电子、物流、信息、旅游文化等专业教师进入对口企业实践锻炼。对于教师进入企业顶岗实践期间的工资待遇, 要做好实践前、中、后期的管理及兑现工作。

(三) 积极发展兼职教师队伍, 加强兼职教师管理

为了丰富某些课程的教学、扩宽学生知识面, 聘请校外兼职教师的做法无可厚非, 做得好甚至大有裨益。为尽量避免或者减少聘请兼职教师过程中的不利因素, 应加强对兼职教师的管理, 建立行之有效的兼职教师聘请制度。

高职院校应积极组织制订《校外兼职兼课教师聘任及管理办法》, 严格校外兼职兼课教师的聘任条件和聘任要求, 认真履行聘任程序, 加强兼职兼课教师的日常管理, 积极做好待遇兑现工作。

为了保障教学质量, 兼职教师的聘任条件应包括:学历不得低于研究生, 职称达到讲师或其他与职业相关的职称中级以上, 有相关领域一年以上教学经验, 一周至少有一天时间可以到校完成教学工作, 并有课下时间对学生在专业学习中遇到的问题进行辅导。兼课教师的管理办法为:每周兼课课时不得超过6学时, 兼课时段不得与学校正常教学工作冲突, 不得延误教学工作会议, 所兼课程内容与专业相关。

(四) 深化人事分配制度改革

在高职院校人事部门的日常行政管理工作中, 要完善职称评聘办法, 修改完善能客观评价工作业绩的操作性强的部门目标管理和教师量化考核办法;积极稳妥地实施以职责、业绩为主的分配制度改革。合理的分配制度是良好的人事制度的保障, 长期以来, 我国高职院校的分配制度存在着不合理的地方。分配制度改革不仅需要完善管理制度, 也需要建立健全考核制度。

管理制度是人事制度的核心内容, 教学部门教师岗位的设置更是需要根据教师能力进行科学设置。不同的岗位有不同的能力需求, 不同的人适合不同的岗位, 这就要求人事部门把有合适能力的人放到合适的岗位上去。比如, 不同学历、不同职称在同系列岗位上需设置不同的层级。此外, 岗位设置应该按照一定的比例, 充分利用人才。考核制度是高校人事制度中的一项鞭策制度, 也是一项发挥人才积极性的制度, 这项制度如若合理, 可以使人才在工作中发挥更高的积极性, 再加上合理的薪酬作为保障, 要想留住优秀人才也并非难事了。在考核时, 不仅要考核教师的基本教学工作量, 还要兼顾其科研成果、教学业绩、育人师德等方面的工作能力与工作量。

四、结语

高职院校人事部门的日常行政管理, 是学校管理的重要环节。学校的教学目标能否完成, 完成的质量与教师如何管理学生密切相关。因此高职院校人事部门的约束式管理模式, 应充分考虑到教学师资现状, 明确学校各专业发展方向, 确定发展的总目标, 在此基础上充分发挥教师自主管理的主观能动性。

随着学校向着更高层次发展, 教学水平不断提高, 教师个人能力也随之提高。高职院校教师能力的发展, 不单纯指教学能力, 更是指教师自身的科研能力、结合产业发展的能力等。高职院校人事部门对教师的管理, 务必结合教务处的工作, 对教师的教学质量进行考核, 也需要与科研处对接, 对教师的科研能力、转产能力进行考核。对教师的年终考评需要尽量符合教师发展过程中的各项工作实际。

进一步明确各教学部门、其他职能部门的职责任务及工作程序, 健全质量标准、完善管理制度, 提高管理效能。组织行政管理人员及教学部门学科带头人赴同类院校参加培训交流, 提升业务能力, 学习管理经验, 全面实施精细化管理。

摘要：目前, 高职院校在师资培养工作中, 人事部门的管理制度还存在不适应市场发展、分配制度不均等不足。针对这些不足, 高职院校人事部门应进一步完善人事制度, 确立发展目标, 开放管理形式, 优化转型期高职院校师资管理。

关键词：高校,人事管理,人事制度

参考文献

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[6]张弘弢.简论高校人事管理现状及发展[J].教育教学论坛, 2013 (29) .

[7]王晓龙.关于高校人事管理制度的思考[J].黑龙江高教研究, 2011 (3) .

传统文化教育师资培训刍议篇8

关键词：传统文化；国学教育；师资培训；少儿

如果把国学经典教育比作复兴中国传统文化的“兵马”，那么师资就是“粮草”。缺粮少草，兵马是动不起来的。随着很多学校对国学教育的重视，师资的短缺也日益成为一个严峻的问题。那么，如何才能顺利完成少儿国学教育的师资培训呢？笔者结合自己的工作经验，做了如下探讨。

首先，“凡事预则立，不预则废”，在决定做师资培训时，不论是学校内训，还是培训结构做外训，第一步最好是收集资料。这里的资料收集包括三个方面：

1.他者或同类经验。对于学校而言，要考虑其他学校是如何操作师资培训的，是内训还是外请？他们是如何规划的？他们用什么标准来选择培训机构？对于培训组织来说，其他同类机构是如何为学校提供师资培训的？如果没有国学类师资培训的经验可供借鉴，那么经济学论坛、商务会展是如何运作的？只有大量收集经验，才能做到厚积薄发，在规划时不至于考虑不周。

2.培训需求。对于学校而言，可以通过访谈提纲或自编问卷做内部调查：老师最需要的是哪一块的国学知识？我校即将要开设的国学类课程涉及哪些经典？最难的部分是经典的梳理还是国学教育的教学教法？对于培训组织而言，要为学校提供国学师资培训，不仅要了解全国大部分地区学校的国学教育需求状况，更要针对客户学校的要求，细致分析学校和老师的每一条需求。

3.讲师资料。对于学校而言，如果是内部培训，就一定要安排好人选。如果选择内部老师，需要知道他们的工作安排是否会与培训冲突。对于年长而经验丰富的老师，一定要提前做好沟通和工作安排。如果是附属小学邀请相应大学的教授，则需要提前告知明确的授课主题和时间地点。若是把培训委托给培训机构去做，那么，对于该组织所能提供的讲师背景和介绍，一定要提前审核。对于培训机构而言，首先要根据学校的要求选择合适的讲师，从学术背景到讲课风格，都要认真搭配。此外，是选择组织内部研发人员去培训，还是选择聘请名校教师或高校教授做培训，都要提前联系，做好安排。

在做好上述准备后，我们就可以进入师资培训的具体实施环节了。

一、规划与目标

依据对国学老师需求的分析，师资培训要明确本次培训的目标，并以目标为核心，做好培训规划。

（一）培训目标要清晰可分解

对于师资培训而言，目标最好是可以分解并可以评测的。比如，在进行幼儿园老师《弟子规》基础知识的培训时，目标可以是了解其作者、价值和意义、内容结构。依据该目标，教学技能的目标可以是把握三种相关游戏。最后的考核则采取闭卷笔试的形式。对于小学老师，知识目标还应拓展到对具体字词的释义详解，最后的考核需要提交教案或试讲。对于中学老师，知识目标应包括了解字句出处，比如“将加人，先问己，己不欲，即速已”，一般认为化自《论语》的“己所不欲，勿施于人”。中学老师最后的考核一般要加说课与教案。

（二）培训规划要简便可操作

规划一定要结合目标，详细而不繁琐。比如，上午9：00-10：00讲《论语》的基础知识，那么紧接着最好安排《论语》的示范课或《论语》教学教法。如果第一天全部都是关于礼仪、价值、意义等的讲座，那么最好把这些内容综合起来，安排到不同的日期中去。如果培训规划中涉及名师示范课等，一定要考虑到交通、住宿等因素的影响，尽量不要给讲师添麻烦。

对于规划，还可以做出项目管理图，把每一个目标和时间点进行明确解析，然后分发给相关人员。

（三）培训成本要严格控制

规划之初，先要考虑培训的成本。对于学校而言，经费预算及来源一定要合理，不可虚报经费数。对于培训机构而言，经费使用更要精打细算。既要考虑到接受培训的老师的舒适度，外请老师的讲课费用等事项，更要在细节处节约有度，避免浪费。

（四）培训手册要表述清楚

培训手册是不同行业、不同地域、不同职业的人在进行某种行为时所需要的一种了解相关信息的材料。对于国学师资培训的培训手册，不仅能汇集培训基本状况，供听课老师随时翻检，它的外表设计更要古雅，能使人感觉到国学的气息。

以上目标和规划考核方案，再加上授课时间与休息时间的安排，都要制作成表格或手册，在培训以前分发到受训老师手中。

二、讲师与备课

合适的讲师是培训圆满成功的保障。对于学校而言，可以在培训公司开列的讲师名单上，根据自己的需要进行选择。

（一）讲师的背景与风格

学术背景是我们选择讲师的一个重要条件。作为国学师资培训的讲师，一定要有足够深厚的国学知识积累。一般选择文、史、哲类古文功底较好的硕士或博士。这当然不是绝对的，如果讲师有相关论文发表，也是可以聘请的。但是，一定要挑选口头表达能力较好的讲师。毕竟，科研能力好与讲课受欢迎不一定呈正相关。此外，还要注意可以“面面俱到”的讲师。“凡言兼众长者，皆其一无所长者也。”古人对经典的研读，往往是皓首穷经。我们今天的讲师，基本上不大可能有那么多的时间来研读全部的国学经典著作。只有在他擅长的那一部分，才能举重若轻、深入浅出地讲给听众。所以，在选择讲师时，最好要事先搞清楚他的长项。

与此同时，我们要考虑讲师的风格，是儒雅型、激情型、互动型，还是权威型、亲和型、专业型？相同讲课风格的老师最好间错开来，以避免造成听课人的审美疲劳。更重要的是，在培训前要明确，哪一种类型的讲师适合讲什么课。比如，儒雅型的老师讲《三字经》等蒙学经典，效果不一定有激情型和互动型的讲师好。

（二）讲师的课件与教案

在培训开始前，讲师最好向学校或培训机构提交课件、讲义和教案。若发现与培训目标和需求不相符的教学设计，要及时替换。同时，课件和讲义在印刷前一定要仔细校对。

此外，某次培训的课件风格，最好保持一致，并进行编号录入，方便学校或相关机构进行存档。

最后，相关人员还要考虑到各种细节。例如，根据讲师的课件，是否需要提供教具；讲师是否有要求听课者提前诵读某些章节，这些章节是否印刷成册；还有，课件需要的播放软件等，是否有备份，可以保证现场不出意外。

三、组织与授课

（一）开班礼与“破冰”

开班礼之前，要确保听课老师按时签到，并拿到培训手册以及相关学习资料、相关图书资料、相关表格等文件。

开班礼进行时，最好有现场的影音采集。同时，现场的服务与调度也要礼貌有序。倒水、移动话筒等工作最好由专人负责。

在开班礼后，可以进行“破冰”，让讲师或外来学习者尽快与听众和本地员工熟悉起来。

（二）授课与追踪

为了保证培训效果，每一节课都要有专人负责追踪记录。一方面，对讲师授课进行追踪：是否讲的是规定课程？是否准时下课？是否讲全知识点？是否讲解明白？是否按要求留下参考文献？另一方面，也对受众进行追踪：是否按时听课？是否参与课堂讨论？是否有教学疑问？等等。同时，要对课堂进行“互动记录”。因为如果没有互动与讨论，教学诊断就成了“专断”和“独断”。当然，追踪者应该准确记录上课时间和地点。有时，追踪者也可以记录自己的观测意见。最后，追踪记录要有签名，明确某人是追踪负责人。

（三）采集与存档

对于听课者在课程中的小作业、讨论结果等文字记录，要做好收集工作。对于课程中的说课、表演等内容，最好有照片和录像。这些都是培训成果展示的重要资料。在师资培训中，既可以为每一位听课老师建立个人档案，也可以为某一批听众建立集体档案，供以后参考之用。

四、考试与考查

对于学校而言，没有考查，就无法确定师资培训的成效。对于提供培训的机构而言，没有考试的结果，一般很难证明培训的效度，进而无法稳定客户群。因此，培训的考试与考查也是必要的环节。

考试和考查都要按照培训目标和需求来设计。基础知识类的内容无疑适合用答卷的方式来检验培训结果，技能类的培训内容，究竟是要选择文章的形式还是讲课的形式，可以根据培训的时间以及听课老师的意见来协商。

对于最后测验用的考卷，在培训之前要经过讲师设计和校对。考卷在印刷前后，都要注意保密。考查如果采用的是示范课的形式，要提前告知听课老师和点评专家进行准备。评分标准也要依据培训目标来设计和审定。最后，在培训前和考查前，都要对场地设备进行检修。

五、后勤与保障

后勤与保障工作是培训做得完美舒心的重要抓手。一般来说，学校内训多安排在本校，老师对环境也非常熟悉。但是，这种培训往往安排在暑期，占用了一些老师的休假时间。如果这段时间内，后勤工作做到位，能在一定程度上提高培训效果。

如果是培训机构来做师资培训，服务和保障则更为重要。如果是在目标学校培训，那么讲师的交通和用餐需要专人提前通知。如果是另找场地，在培训前，房间、食堂、教室、卫生间等地方，最好用简易地图分发给老师。每一个场地的空调、照明、冷热水等，都要提前检查，及时检修，确保听课老师能专心接受培训。

六、反馈与保持

上述每一个环节，都要加强监控和评估，随时收集各种反馈信息，不断修正培训方案的不足，及时调整活动安排，确保培训顺利进行。在培训结束后，学校和相关培训公司都要注意回顾和总结。可以通过问卷调查与座谈等方式，详细记录培训中遇到的问题与原计划的不足，并将其中的经验教训作为新阶段培训的借鉴和起点。

对于学校而言，培训效果的保持也是很重要的。一般可以在培训后的三个月内进行与培训相关的国学教学竞赛，或者用开会研讨、出板报、做文集、发专题等方式，对培训效果进行巩固。“人生惟有常是第一美德”，对于培训的经典内容，只有长期研读，持之以恒，才能真正使培训效果得到升华。