激励理论下企业管理

激励理论下企业管理（共12篇）

激励理论下企业管理 篇1

0 引言

独立学院是20世纪90年代末以来, 我国高等教育办学体制出现的一种新的办学模式。目前全国25个省市举办独立学院就达300多所, 成为中国高等教育发展的一个重要组成部分。但由于独立学院起步较晚, 仍处在探求发展的阶段, 教学管理中存在诸多问题, 尤其是教学管理队伍上存在流动性大、专业性不强、素质低、经验少、工作重视度不足等问题。

独立学院的教学管理工作是教育教学工作的中心环节, 教学管理人员在教学工作中起到纽带和桥梁的作用, 如何加强对教学管理队伍的建设, 稳定教学管理队伍, 是独立学院教学管理改革值得探讨的问题, 这不仅有利于教学管理工作的开展, 更有利于提升独立学院办学水平。

激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。良好的激励方法会大大增强员工完成目标的努力程度, 同时个人的满意度也会增强, 工作效能也随之提升;反之, 激励水平越低, 则缺乏完成组织目标的动机, 工作效率也越低。

早期的激励理论包括Abraham Maslow的需求层次理论, Frederick Herzberg的二因子理论等, 近期的激励理论有公平理论、期望理论等等。这些理论在不同的环境下, 会起到不同的激励作用。在教学管理中适当运用激励理论, 会稳定教学管理队伍、提高教学管理队伍素质、有利于建立教学管理队伍竞争机制。

1 需求层次理论有利于稳定教学管理队伍

Abraham Maslow提出的需求层次理论是将个人的需求分为五个层次, 即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现五个层次。Maslow认为个体对某一需求大致满足后, 会往上一层次需求迈进, 上一层次的需求就起到了激励的作用。生理及安全需求属于较低层次需求, 比较容易得到满足, 而社会、尊重与自我实现则为较高层次需求, 往往是个人追求, 能起到激励作用的层次。

目前独立学院教学管理工作仍主要以服务师生为主, 教学管理人员工作也只是简单的完成日常管理工作, 在需求层面上只是满足较低层次需求, 即薪酬、工作安全等外在的满足。独立学院的教学管理工作存在重视度低、引进教学管理人才时不注重学历、专业性不强等问题, 没有把关注教学管理队伍的长远发展视做重点。对于教学管理人员来说, 在工作中无法得到尊重和自我实现, 也就是说无法得到较高层次需求的满足。这些问题都加大了人员的流动性, 严重影响整个教学管理队伍的稳定性。教学管理队伍是规划、实施和评估整个教学管理工作的主体, 是衔接不同教学管理环节的重要部分, 因此, 从需求层次理论来看, 应在保证管理人员的生理、安全、归属需求的基础上, 加强教学管理队伍的专业化建设, 做好教学管理队伍建设规划, 提高教学管理队伍的社会地位, 加大对教学管理工作的重视度, 更好的对教学管理人员起到激励作用, 使其能得到尊重和自我实现, 从而减少教学管理人员流动, 使教学管理队伍更加稳定。

2 二因子理论有利于提高教学管理队伍素质

心理学家Frederick Herzberg提出了二因子理论, 又称为激励-保健因子理论, Herzberg把如管理品质、薪资、公司政策、实际工作环境、人际关系以及工作安全等因素视为保健因子, 当这些因素足够时, 员工虽然没有不满意, 但也没有达到满意的程度, 因此, 欲真正激励员工努力工作, Herzberg建议应把重点放在与工作本身有关, 或是工作直接带来的结果上, 如个人能力提升, 职责与成就感等。

独立学院的教学管理人员并不是一般的行政管理人员, 更不只是服务人员, 学院的办学水平与教学管理水平与教学管理人员的水平是息息相关的。因此, 在日常教学管理工作上, 应对教学管理队伍实施科研激励机制, 积极提倡教学管理人员进行教学管理研究。学院应充分认识到教学管理队伍建设的重要性, 鼓励教学管理人员参与教学管理研究, 提升其个人专业技术能力, 教学管理能力, 增加工作的吸引力和工作的成就感、认同感。这种对教学管理者的激励作用, 有利于提高教学管理队伍整体素质, 加强学院教学管理水平和办学水平。

3 期望理论有利于建立教学管理队伍竞争机制

期望理论认为, 人们采取行动的倾向强烈与否, 取决于行动后所获得结果及其吸引力的预期程度而定, 具体而言, 期望理论认为当员工相信努力会带来良好绩效评估时, 他们将会受到激励而加倍努力, 而考绩良好, 又将带来组织的报酬, 从而满足个人目标。

独立学院在行政管理方面往往存在这样一种现象, 学院既无相应的晋升的政策, 但也不会轻易辞退员工, 经常是干好干坏一个样。独立学院通常会把发展重点放在教师队伍上, 教学管理队伍却是停滞不前的。然而一个学院教育教学的良好运行是与教学管理人员分不开的。期望理论认为当员工通过努力会带来良好的绩效时, 良好的绩效应得到相应的报酬, 从而满足个人目标。学院不仅要对教师, 更要对教学管理队伍建立完善的激励竞争机制和绩效评估体系, 对有创新和科研精神的管理人员应予以嘉奖, 在职称评定, 业绩考核, 培训等方面给予支持与鼓励, 通过激励来不断激发教学管理人员在工作中积极的思考、学习, 努力提升自我, 在竞争与学习中体现自我价值和工作成就。教学管理队伍的竞争机制会使整个教学管理队伍实现优胜劣汰, 队伍不断发展壮大, 实现教学管理队伍最优化。

4 结束语

教学管理人员是教学管理工作的实施者, 教学管理工作是独立学院顺利开展办学的核心工作之一。因些, 激励理论的适当应用对提高教学管理队伍建设, 完善教学管理水平, 推动独立学院发展起着重要作用。

参考文献

[1]陈量雄.独立学院教学管理主体-教师队伍建设浅析[J].科技资讯, 2009 (04) .

[2]宋智娟.独立学院教学管理创新探析[J].长沙大学学报, 2009 (03) .

[3]方梅, 胡晓雀, 倪端.加强独立学院系教学管理工作的探索与实践[J].产业与科技论坛, 2011 (02) .

激励理论下企业管理 篇2

摘要：自改革开放以来，我国的社会经济获得了突飞猛进的发展，科学技术的水平也获得了显著的提高。当前，在国内营造的良好环境下，企业逐渐加快了发展的脚步，许多企业经营管理者为切实有效的提高企业的经营管理水平，并且最大限度地提高企业的经济收益，便不断地引进现代化企业的经营管理理念，其中引进一定的激励理论是大多数企业用来激励员工最主要的方式。采用一定的激励理论可以最大限度将员工自身潜力发挥出来，对有效提高员工的生产积极性、主动性和创造性，甚至对于企业的长远可持续发展都具有非常重要的意义。

激励理论下企业管理 篇3

教师知识分享的研究始于企业界的知识管理，所谓知识管理，就是一种知识的获取、保存、分享、应用与创新的处理过程。知识分享是知识管理的核心与关键。P·亨得里克斯(P·Hendriks)曾经这样定义知识分享：知识分享是知识的拥有者和知识的接受者通过沟通，以共享事实、观念和态度的过程。参照这一定义，本文对教师的知识分享进行如下定义：教师的知识分享是指知识传播者的教师与知识重建者借助知识传播的媒介或人群间的直接互动，推动彼此间知识的流通、转移、交流、沟通、协商，达成知识的分享，推动教师彼此间的相互学习，提升教师的专业发展水平，发展教师有效的教育教学实践能力。

教师分享的形式主要有三种：第一种是信息分享，即教师把个人的作品，教学档案以及通过阅读书籍，参加进修获得的新信息，通过口头讲述，文件散发，上传网络等方式发布出来，使其他教师也能够分享这些信息。第二种是行动示范，主要是指经验丰富的教师把多年累积的经验、工作上的窍门以及各种实践知识以面对面示范的方式，传递给经验不足的教师。第三种是知识解决中的知识共建，即教师共同参与到合作教学、行动研究等活动中去，一起面对要解决的问题，并在彼此的交流中，共同构建知识。教师知识分享通常可分为四种形态，即教师与教师之间、教研组织与教师之间、工作团队之间和学校组织与教师之间的知识分享。

利特尔指出，存在四种不同水平的教师知识分享，由低到高分别是：偶尔接触的水平，如有请求，则予以帮助的水平，例行性的共同分享水平，团队结盟合作的水平。我国目前主要处在第一和第二阶段水平。目前，中小学教师知识分享的气氛是非常匮乏的，因此寻求能够推动教师知识分享的策略是当务之急。斯塔(Stahl)认为，“知识就是力量”之观念使得人们觉得知识拥有的多少是地位与升迁的重要砝码，因此，人们习惯将知识纳为己有，加上中国人“肥水不流外人田”等传统观念，以及学校文化中的唯考试成绩为标杆的教师业绩评价制度的影响，学校当中若缺乏能够让教师主动提供知识的意愿，那么人们自然不愿意和别人分享他们的知识。教师群体中知识分享行为和气氛的缺失，会导致教师群体中优秀和丰富的教育资源因教师的退休等原因而永远的失去，而新教师的成长又要在漫长的试误中缓慢进行。

二、马斯洛的需要层次理论

美国心理学家马斯洛把人的需要按照由低到高的顺序分为五个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。需要层次论的主要论点是：最迫切的需要是激励起人的行为的原因和动力；激励是一种动态，它处在一步步连续地发展变化之中；上述五种需要的次序是严格地按由低到高逐级上升的；人均潜藏有五种需要，只不过在不同时期所表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

K·斯托特和A·沃克等人利用马斯洛的需要层次理论研究知识工作者分享知识的动机，结果发现：知识工作者分享知识的动机主要来自归属需要、尊重需要和自我实现需要。知识工作者在工作团队中因为归属于某个团队而产生一种归属需要，自愿地为提升团队的整体水平而奉献自己的知识，而对于那些占有关键知识的知识工作者来说，他们出于希望赢得别人的尊重和自我实现而乐于分享；而达文波特等人则认为：知识分享的主要动机是互利主义和声誉。互利主义是指知识的卖方在认为自己所提供的共享知识能得到买方将来得回报时才会主动分享知识。声誉是指卖方为了塑造自己有识之士的形象，并获得一定的声誉而与他人分享的动机，必须满足教师在互利、声誉、受尊重、成就感、归属感等方面的需要。除此之外，还必须设法改变教师对于个人知识持有的秘而不宣的态度。学校领导的榜样示范、说服与宣传、利益关系的调整、学校文化的重建等都有可能达到这一目的。

通过马斯洛的需要层次理论我们可以知道，知识分享在教师组织中对于不同的老师是处于不同的需求类型的。笔者将教师分为知识的传播者和知识的重建者，对于知识的重建者来说他们的隐性知识贫乏，需要向知识的传播者学习他们丰富的知识经验，这对于维持正常的工作具有重要的作用，所以可以归于是安全需要。对于握有大量隐性知识和实践经验的教师来说，本身没有必须进行知识分享的需求，因为对于他们来说这是一个潜在的尊重或是自我实现的需要。教师强烈的责任感和使命感，往往使得他们兢兢业、世于教学、科研工作之中；他们在教学的同时，力求在自己专攻的领域有所建树，他们对科学有着长期、稳定、执着的追求。这种成就需要激发的积极性，往往比较强烈、持久。学校管理者要重视把教师个人的发展目标与学校建设目标结合起来，形成共振。从而促进知识分享的形成，但又因为他们的需求的层次不同，所以在行动时会有不同的表现：

1.对于迫切的知识的重建者来说，应该是处在知识分享更为主动、积极的一方，他们应该对于传播者付出相应的报答，如物质上的回馈，尊重等等。另外根据需求层次理论激励是一种动态的发展的过程，他处在一步步地连续地发展变化之中。如中小学中老年教师具有丰富的教学经验和心得，但对新事物接受较慢；中年教师年富力强，既有较为丰富的实践经验，又有尝试新事物的勇气；青年教师对新事物接受能力强、学历高、知识渊博，但缺乏教学经验等，在这种情况中，青年教师对新事物的接受也是他们参与知识分享的一个契机。这说明，知识的接受者同知识的传播者之间是可以互相转化的。为了促进知识分享的开展，应该大力提倡这种转化。知识分享使那些经验不足的教师减少了自行探索和重新学习的时间，提高了自己在复杂的教学情境中解决实际问题的能力，加快了专业成熟的进程。

2.一般而言，教师的价值来自于其拥有的知识所形成的专业水平。许多教师需要花很长时间才能将个人所学知识外化为能力，形成其在学校中的岗位优势。在许多老师心目中往往有这样一种错误的理解：一旦将知识与人分享，个人对组织的价值恐怕会因而受到挑战并危及其职位。所以组织上应该倡导一种知识分享的氛围，鼓励他们通过分享知识，满足尊重和自我实现的需要。运用激励因素，激发组织成员内在的工作动机，满足成员自我发展的需要。中小学教师作为一个知识水平较高的群体，具有较高的精神需求，在工作中获得成就感，提高自身素质，发展自我的愿望强烈。因此，管理者应提高教师工作的满意度、成就感，满足其受到尊敬、得到个^发展的需要。一个教师如果他的工作得到了领导和同行的认可，会比任何灵丹妙药都更能激发他工作的热情，也更能激励教师乐于参与知识分享。

三、亚当斯的公平理论

经典公平理论是20世纪60年代美

国学者亚当斯首先提出的，该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。公平理论的基本观点是：当—个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横纵两种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

1.纵向比较是将自己的过去与现在状况的比较。知识的握有者在获得知识的过程中付出了艰辛的努力和长时间的试误才拥有成果，要他们参与知识分享，必然会有一种对未来的回报有所期待，但现在要他们无条件地分享给他人，对于接受者来说，没有付出与之相同的长时间的努力，所以知识的握有者会感到不公平。因此为了消除参与知识分享的教师在纵向比较中产生的不公平的感觉，可以采取让他们享有知识权威的地位，赢得别人的尊重和爱戴，或是给与他们物质上的奖励。

2.从横向比较的观点出发，是对教师之间的一种比较。教师组织中，进行知识分享困难重重，原因在于进行知识分享时，人们都希望得到回报，而不仅仅只是付出，而教师知识分享时，往往是一方进行知识的输出，而接收方却没有回馈。运用激励理论中的公平理论，知识的输出方就会只出不进，不符合公平的原理，所以会感到不公平，自然就影响了共享的意愿，这种分享行为是否被教师们认为公平合理，直接关系到他们的满意感、士气与行为激励。为了减少知识分享中的不公平感，应当让知识的输出方感到付出有回报，如在教师群体中获得尊重和权威感，还有提升或者加薪的可能。教师公平理论中所说的报酬包括物质和精神两方面，无论缺少哪一方面都将使教师产生不公平感。物质方面主要指工资、奖金、奖品等物质待遇。精神方面指表扬、荣誉称号、职务晋升等。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶陛循环的主要杀手。

四、增进教师知识分享的对策

激励理论下企业管理 篇4

委托代理激励机制在家族企业中的基本现状:仍处在初级尝试阶段、应用层次低、对企业的作用程度不深、具体运用不协调,配套设施不健全。

1. 家族企业的内涵与性质

我国家族企业作为民营经济的重要组成部分,其性质一般随着自身发展成熟而不断改变,企业成立初期完全为创办家族所有,私有化程度很高;但在企业后续发展过程中,需要大量引入外部资金支持企业扩大规模拓展业务,因而企业逐渐摆脱为原有家族独有的局面,社会公众和外部投资机构对企业股份的持有比例不可避免要上升。

2. 家族企业中的委托代理问题

在由家族内部经营管理转向规范的现代企业治理模式的过程中,家族企业主与职业经理人的利益纠纷是影响国内家族企业发展的主要问题。企业主将企业委托给职业经理人经营,并且要求占有企业尽可能多的利益而极力将经营风险转移经理人,在经营风险无法完全规避的前提下,显然委托代理双方利益和风险配置失衡,职业经理人对此只能通过“道德风险”和“逆向选择”回应家族企业主的“道德风险”和“逆向选择”。

二、委托代理视角下我国家族企业激励约束问题分析

1. 委托人与代理人之间存在信任问题

我国家族企业处在一种特殊的由内到外的差序格局的社会之中,家族企业所有者对于职业经理人的信任度十分有限,这使得职业经理人很少获得足够的权利去经营企业。这是委托代理双方利益不对称的诱因,家族企业所有者与职业经理人在利益享有和风险分担方面的实际不均衡大量存在。

2. 职业经理人的市场建设不完善

从我国职业经理人市场环境来看,健全的职业经理人市场必然内含着科学的激励约束机制,激励和约束是针对委托代理双方的,而不是让一方饱受约束另一方享有激励。如果现存的约束机制对于委托方起不到作用,则容易引发委托方的“道德风险”和“逆向选择”,大部分情况下,职业经理人尽力履行自己的义务职责,但由于企业外部的市场风险,使得职业经理人的努力程度无法与实际实现的企业绩效相称,对此委托方可以用看似合理正当的理由降低职业经理人的报酬与激励。

三、激励兼容的家族企业激励机制建立思路

1. 建立固定薪酬与浮动报酬相结合的薪酬制度

就企业内部具体激励机制而言,在保障职业经理人固定的薪酬前提下,提高含风险的浮动报酬在职业经理人整体报酬中的比重。固定薪酬只是保障职业经理人以及其家庭的基本消费成本,而较高比例的浮动报酬才会极大地激发职业经理人的工作积极性,比如让职业经理人较长期持有一定比例的企业股权和期权,将物质激励合理分割为短期、中期和长期激励。当职业经理人的工作绩效能够正面及时准确的反映在自己的浮动报酬上之后,职业经理人发生“道德风险”和“逆向选择”的可能性会显著降低,相反经理人对于企业的忠诚度会随之提高。

2. 以文化建设化解委托方与代理方的信任问题

优秀的企业文化对企业自身成长发展有着延绵不断的影响,优秀的企业文化不仅单方面的要求企业雇员的忠诚于努力,而且需要企业承担对员工的义务、适时赋予员工荣誉和奖励,培养员工对企业的归属感。首先对员工要够足够信任,这种信任既非盲目信任,也不是带着怀疑眼光的假信任,而是给予每个员工有限试错机会的理解信任,这是建造优秀企业文化的基础。其次营造企业中工作人员一律平等的氛围。企业主与经营者要摆脱管理者的身份,主动拉近与基层员工的距离,主动增加与职业经理人的接触机会。最后对于业务中存在的问题,不仅企业主和经理人要加紧互动,更需要鼓励普通员工发声表见。

3. 从行业建设的角度完善职业经理人市场

要跨行业跨地区整合行业协会掌握的信息资源,在综合经理人工作经验、声誉、领导能力和专业技能等因素的基础上,由行业协会发起建立委托代理双方信用评级记录,以信用等级作为职业经理人市场准入门槛,通过信用等级的高低客观直接的将经理人的可信度反映给企业主,直接提高职业经理人的违约成本。同时相应完善对于委托方的信用评级分级,防止委托方侵蚀代理经理人的合法利益。行业内部推行规范的激励约束机制,由行业协会参照经理人的绩效和企业规模划分经理人的薪酬等级,对于职业经理人的经济利益,综合固定薪金、股票期权和奖金等,以此减缓经理人牺牲企业长远效益以换取短期效益的冲动。

摘要：对家族企业中职业经理人的激励问题探讨,对于家族企业建立起激励兼容的激励机制具有重要的现实意义。本文以委托代理理论为基础,分析了委托方与代理职业经理人利益风险的配置问题,研究发现,我国家族企业中所有者与代理人之间存在激励机制不健全,利益不一致,甚至不信任等问题。基于此,本研究认为,要促进家族企业健康、良性发展,家族企业的激励机制设计不仅要包含物质和精神双层优化激励,更需要将物质激励合理划分为固定薪酬和浮动薪酬,进而形成激励兼容的家族企业激励机制。

关键词：家族企业,委托代理,激励兼容,机制设计

参考文献

[1]李向才.中小型家族企业对关系治理与契约治理选择的实证分析[J].长沙民政职业技术学院学报,第21卷第1期,2014年3月.

[2]陈家田.上市家族企业CEO薪酬激励实证研究——基于双重代理视角[J].组织行为与人力资源管理,11(2014).

[3]余晴.浅议中国家族企业的公司治理问题——基于国美控制权之争的分析[J].市场论坛企业管理,2014年第5期(总第121期).

激励理论应用于企业人力资源管理 篇5

学号:2010110542 系别:物电系班级:电信本102姓名:刘道欢

管理是企业发展的永恒主题，而人力资源是形成组织竞争力的核心，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。由于企业管理的重要问题之一是要调动职工的工作积极性，因此激励理论的有效运用，激励机制的合理建立将成为企业管理者需要学习的重要课程。

通过对企业管理的研究，根据研究内容的侧重点不同，目前有三种主要的激励理论：内容激励理论、过程激励理论和状态型激励理论。以下将分别介绍每种理论的内容及应用。状态型激励理论则包括公平理论和挫折理论。

内容激励理论重点研究的是激发动机的诱因，主要包括需要层次论、双因素理论、成就需要理论和ERG理论。

过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程，主要包括期望理论、目标设置理论和强化理论。

状态型激励理论则包括公平理论和挫折理论。公平理论认为当一个人做出了成绩，并取得了报酬以后，他关心的不仅是自己经过努力获得的报酬的绝对数量，还关心自己的报酬和其他人报酬的关系，看其相对值。公平理论可以应用于企业的薪酬政策中，例如一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平以吸引到更多优秀人才；对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬考虑公平的原则等。

激励理论在企业人力资源管理中的具体应用

(一)激励必须从企业员工的实际需求出发,实现物质激励及精神激励的有机结合马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。另外,不可否认物质激励当之无愧是激励的主要手段,也是当前企业使用得最普遍的一种激励途径,但在具体的激励实践中,很多企业预期的激励目的并未达到。其实人类不但有物质上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

(二)激励必须要注意公平,努力制定精确公平的激励机制

企业在激励过程中必须要注意公平,必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,要在广泛征求全体企业员工意见的基础上制定科学合理并被大多数员工认可的激励制度,并且要长期严格执行,还要在激励中不断地根据情况的动态改变制定出相应的政策。只有这样才能有效激发企业员工的竞争意识,充分发挥企业员工的深层潜能,同时也必须意识到绝对的公平是不存在的,所以企业要切实采取各种手段,在企业中尽量创造公平的氛围,只有这样才能使全体员工产生主观上的公平感。

(三)完善激励政策,实现多种激励机制的综合运用

企业管理者在制定激励政策的时候,一定要对企业员工的所有需求做认真地调查研究,然后在工作中不断了解员工的实际需求,及时将员工新的需求在政策中体现出来,这样才能使政策能够保持持续的长效性。另外,企业必须根据本企业的实际特点而采用不同的激励机制,因为只有通过多种多样的激励方式,才能适合本企业特有的背景,才能制定出相应的制度。通过交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性就一定能被有效激发,使企业得到进一步的发展。

(四)努力实现淘汰的激励机制及内部提升激励机制并用

激励除了奖励之外,约束和惩罚也是必须的。适度的淘汰激励机制不但能使企业更具活力,而且能使企业员工的主观能动性更好地发挥出来。淘汰的激励机制能使员工有一种紧迫感和危机感,也能从根本上促使员工提高自身素质,从而以主人翁的态度为企业献计献策。另外,为了有效激励员工,内部提升激励机制是一个好举措。有计划的提升工作绩效高的企业内部员工,不但使员工的工作业绩得到了肯定,而且高层岗位也得到了人才补充。被提升的人承担的责任增大了,但是权力和报酬也相应地被提高,所以说内部提升激励机制兼有物质和精神的双重性奖励的性质。

企业管理中激励理论的运用 篇6

关键词：企业管理；激励理论；运用；策略

一、激励理论

（一）激励理论概述。人们从事工作的积极性会由动机、目标、需求和行为等因素限制，激励理论就是关于如何有效处理这四种因素的关系，从而激发人们对工作的积极性和主动性。追求更好是人们动机的来源，它能在很大程度上决定人们的行为及目标，激励理论就是通过影响人们的心理活动，从而激发、强化和诱导人们的行为。激励作为一种管理手段，多是指管理者运用不同的管理手段，发现被管理者的需要，并利用人需要的客观性和满足需要的规律性，调动被管理者的创造性和积极性，使其行为朝着实现组织目标的方向发展。激励理论可分为研究人的需要和心理动机的内容型激励理论、以人的心理和行为过程为研究对象的过程型激励理论和侧重研究被管理者的行为修正的行为改造型激励理论。

（二）激励在现代企业管理中的重要作用。有效的激励能够调动员工的创造性、主动性和积极性，真心实意的为企业服务，增加企业的经济效益。有效的激励能够提高职工对企业的满意度，自觉地融入到企业这个集体中来，为集体利益着想，时刻维护企业的利益。企业对业绩突出、表现良好的员工进行奖励，肯定他们的辛劳付出，会使员工受到鼓舞，从而继续努力，也会激发表现一般的员工向表现优秀的员工学习，促进自身的提高和全面发展，形成良好的工作氛围。激励能够使被动工作变为主动工作，被动学习变为主动学习，有利于员工提高自身的素质，同时还推动着企业更好的向前发展。有效的激励有利于增强企业的凝聚力，有效的激励机制，能够把企业的利益和价值观念，同员工的个人利益和价值观统一起来，使员工与企业拥有一致的目标，从而形成强大的凝聚力，企业上下共同发力，促进企业更好的长久发展下去。

二、激励理论在企业管理中有效运用的策略

（一）不断完善企业薪酬管理体制。薪酬激励是现代企业激励机制的一个重要组成部分，企业薪酬管理体制是否合理，会在很大程度上影响员工对工作的态度，完善的企业薪酬管理体制会不断的激励员工对工作的积极性和热情。不合理的企业薪酬管理体制，则会削弱员工的工作积极性，如果业绩好的职工与业绩不好的职工都是同样的薪酬，那么久而久之，谁都不会努力工作，而是安于现状，不思进取，得过且过，这样不利于企业的发展。因此，企业应建立完善的企业薪酬管理体制，根据员工的不同表现和工作业绩给予不同的薪酬奖励，多劳多得。对于为企业做出杰出贡献的员工，要给予薪酬、职位等方面的奖励，这样不仅能激励这些员工本身继续努力为企业做贡献，还能激励其他员工向他们学习做出更好的成绩，构成良性循环。

（二）充分体现公平的原则。员工经常会与其他员工做比

较，如果自己付出比别人多，而得到的却比别人少，自然会心生怨念，为自己感到不公。因此，现代企业的激励机制的运用，一定要充分体现公平的原则，使员工感受到公平，他们才能安心工作，完成自己的职责。企业应为员工提供公平均等的提升机会，均等的培训机会，一视同仁，不能偏袒任何人。企业的各种评优和人才选拔都要公开、公平、透明，奖金的发放及罚款的处置措施都要公平公正，这样才能让员工心服口服，感受到公平，从而能够更好的为企业服务。

（三）物质激励与精神激励相结合。物质激励是企业激励方式中最基本的，通过增加薪酬、发放奖金和福利等方式，奖励员工为企业所作出的辛苦劳动，鼓励员工继续努力，创造更多的价值。但是仅仅有物质激励是不够的，还应与精神激励相结合，增加激励的效果企业应注重给员工精神方面的激励，尊重并关怀他们，使职工拥有归属感和亲切感，从而能够自发的为企业服务。在员工表现突出时，对他们的工作给予肯定和表扬、对他们业绩的认可和肯定，都会使他们备受鼓舞，当他们精神方面得到了满足和激励，他们会感到自身的价值得到了认可，就会增加对工作的热情和主动性，真心实意的为企业服务。精神激励能够使职工拥有一种归属感，实现和提升自身的价值，还能够为企业创造更大的价值。

结语：综上所述，企业管理中的激励对企业的长久发展至关重要，企业的经营者要善于运用激励理论，使激励理论在现代企业的管理中发挥重要的作用。企业应不断完善企业薪酬管理体制，在激励措施方面要充分体现公平的原则，并将物质激励与精神激励相结合，充分发挥职工的能动性、创造性和积极性，为企业做出更大的贡献。

参考文献：

激励理论下企业管理 篇7

税务征关系到经济调控和国泰民安,关系到法制建设和国家政权的稳定,是社会发展中的一件大事。税务机关的根本任务是在维护和实施依法征税的前提下最大程度地提高纳税人满意度,使纳税人不仅对各类税项征收充满敬畏,同时也心悦诚服地依法纳税,而这一目标实现的前提就是不断加强对税务人员的激励,提高税务人员的责任意识和业务水平,逐渐减少税收成本,使我国税务征管机制逐步走向规范化、合理化和法制化。目前,我国税收征管机制的运行效率与预期的状态还存在较大的差距,这从税务人员的工作激情、责任心、工作态度、业务能力等方面可以清晰地表现出来。2013年,厦门市国家税务局课题组受国家税务总局的委托对我国税务系统征税效率进行了一次调查,发现在我国税务机关的基层税务队伍中,存在着相当程度的工作热情减退、工作积极性不高、工作敷衍了事、工作态度生硬的现象,同时对税务组织的发展漠不关心,对税务组织的形象塑造不以为然,对纳税人不冷不热。厦门市国家税务局课题组所调查的情况并非一个城市或一个地区的特例,在我国各个地方的税务机构中存在着较高的类同性。

因此,对各级税务机关而言,如何突破职务晋升空间狭隘、补贴范围缩小、税务人员价值多元化等激励困境,并快速而有效地提高税务人员的工作热情,正面临着越来越多、越来越大的挑战,同时也说明了我国税务人员的激励仍然存在较大的空间。厦门市国家税务局课题组在调查报告中指出,税务激励的有效性取决于税务部门管理者对激励理念和方式的正确理解,取决于适宜激励制度的选择和高超激励艺术的灵活运用,认为传统的税务激励机制忽略了人的因素,淡化了以人为本的思想,难以适应现代税务组织发展的现状。税务机关激励功能的弱化或税务人员激励效率的缺失也不是厦门市税务机关和税务人员的特例,在我国税务系统中也存在普遍性。长期以来,由于受到体制内各种负面因素的影响,我国税务人员的激励机制建设一直停滞不前,依然沿用传统的激励思想,采用僵化的激励方式,沿袭保守的激励经验,很难适应现代社会中现代税务系统的发展,而现代激励理论的兴起为我国税务激励机制的优化和完善提供了可行的理论借鉴。现代激励理论分为内容型激励、过程型激励、强化型激励和综合型激励四种,对我国税务系统激励机制的建设均存在理论支持。内容型激励关注人的行为产生的影响因素,探求什么样的需求可以激发人的行为。过程型激励关注从动机产生到行为实施的过程,力图在人的需求和行为之间构建起畅通的桥梁。强化型激励关注结果对行为的反作用,探究如何运用预期的结果对人的行为进行刺激和约束。综合型激励是将上述三种激励内容、思想和方法进行综合,以充分发挥各类激励模式的效能。对于我国税务人员而言,各种激励类型均存在潜在的应用价值。

税务机关激励机制建设的研究近年来也引起相关学者的关注,积累了一些有价值的研究成果。马蔡深、韩文锋探析了基层税务人员的激励问题,认为基层税务人员的激励考核是税务机关人力资源管理的重要内容,且税务人员激励存在的主要问题是考核机制低效、公平观念缺失、“马太效应”明显、税务文化缺失。马丽娜解析了我国税务人员激励机制中存在的问题,主要体现于如下方面:片面强调精神激励、缺少科学的绩效考核机制、职务晋升激励不合理,进而分析了公务员激励机制僵化的原因,提出了优化激励机制的对策。然而,现有的研究并没有系统地阐述各种激励理论的互补性、并行性、融合性应用价值,尚未构成完整的税务激励理论体系,也未能有针对性地指出税务激励机制中存在的问题及相应的深化策略,因而有待归纳、完善和增强。事实上,在我国税务激励机制建设中,各种激励理论之间是互补、并行、融合的关系,只要运用得当,都可以对税务人员产生现实性的激励作用。

二、西方激励理论在税务激励机制建设中的应用

西方激励理论分为内容型激励、过程型激励、强化型激励和综合型激励四个分支,每个分支又包含许多具体的思想和观念,从而形成了庞大的激励理论体系。这四种激励理论的形成是交叉出现的,在时间上并不存在先后性,都是在激励实践中不断发展、修正和完善。

(一)内容型激励内容型激励理论主要研究影响人们行为动机的各种因素,将需求作为人的行为的原动力,围绕人的各种需求进行分析。内容型激励理论主要包括马斯洛层次需求理论、劳勒的两阶段需求理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型。马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、情感需求、社会地位需求和价值实现需求五种类型。劳勒将马斯洛五个层级的需求分为低端和高端两个层级,前者包括生理和安全需求,后者包括情感、社会地位和价值实现需求。奥尔德弗认为人的需求包括生存需求、关系需求和发展需求三种类型,而麦克利兰则认为人的需求包括情谊需求、成就需求和权力需求三种类型。赫兹伯格将需求分为激励因素和保健因素两大类,前者包括责任、挑战性、成就感、工作业绩和工作性质等,后者包括公司政策、行政管理、工作条件、安全性、薪金、人际关系、个人生活等,并认为,只有激励因素才能确保个体的满意,而保健因素的满足可以消除个体的不满意。哈克曼和奥德海姆的工作特性模型认为,激励性较高的工作应具有工作完整性、技能多样性、任务重要性、主动性和反馈性五个特征。

内容型激励在税务激励机制建设中发挥着现实性的作用。首先,税务人员存在着基本的物质需求,这是作为自然人的第一需求,包括工资、福利、津贴等需求。税务人员只有延续自己的自然生命,才能行使自己的职责,同样,只有延续后代的繁衍,才能确保人类社会的良性代谢。无论社会形态发生何种变化,物质需求始终是存在的,只是在各种形态社会中所占的需求比重不同。其次,税务人员存在着基本的情感需求,有自己的喜怒哀乐和七情六欲,这是人和动物的本质性区别之一。税务人员在工作和生活中,都需要释放自己的情感,来表达自己的感受,这也是人之常情。其中,对税务工作的神圣感、对税务机关的忠诚感、对同事的爱护感、对纳税人的尽责感都是情感激励的重要目标。再次,税务人员存在着社交关系和社会尊重的需求,这是现代社会的特征之一,也是税务人员的一项高端需求因素。税务人员在履行职责和完成任务的过程中,需要和不同类型的人员打交道,也需要获得他人的认可和尊重,这样才更有利于税务工作的开展。第四,税务人员存在着工作责任、成就和权力需求,也是优秀税务人员的核心性需求特征。相当一部分税务人员具有高度的进取心,希望通过兢兢业业地工作,或者通过成功地挑战工作中的困难,来获取成就感,进而达到职务的升迁,并拥有更多的权力来发挥自己的才能。税务激励机制本身就是一种竞争性机制,税务人员的进取动机和行为是无可厚非的。最后,税务人员存在着自我价值实现的需求,与其他各类需求相辅相成,共同促进个人的成长和发展。税务人员的价值实现不仅包括工作价值的实现,还包括社会价值和人生价值的实现,他们希望在完成工作之余,为社会做出更多的贡献,如扶助贫弱、资助失学儿童、热心环保、维护和平、谴责各种不道德行为等,同时也不断深化对人生价值的思考。

(二)过程型激励过程型激励理论主要研究从动机产生到采取行动的人的心理过程,认为要让员工出现企业或管理者期望的行为,必须在员工行为和员工需求满足之间建立起内在的联系。过程型激励理论主张从人的需求、动机和行为之间的关系入手,才能对员工产生激励作用,主要包括期望理论、目标设置理论和公平理论。弗鲁姆的期望理论认为,目标对人的激励程度受两个因素的影响:一是目标效价,即人对该目标的实现有多大价值的主观判断。如果认为目标的实现很有价值,人就会积极努力,否则就缺乏主动性。二是期望值,即对实现该目标可能性的估计。洛克和休斯的目标设置理论认为,对目标激励具有重要影响的是三个因素:目标难度、目标的明确性和目标的可接受性。亚当斯的公平理论认为,奖酬的激励作用并不取决于本身的大小,而是取决于人的公平感。只有当员工感到公平时,奖酬才能产生有效的激励作用,否则就会挫伤员工积极性。

过程型激励在税务激励机制建设中发挥着现实性的作用。首先,期望理论为税务激励机制的改进提供了理论支持。为了维持和激发税务人员的活力,税务机关要为税务人员赋予一定的目标期望,让他们理解预定目标实现的社会价值、组织价值和自我价值,并使他们知晓这样的目标是经过努力可以达到的。其次,目标激励为税务激励机制的改进提供了理论支持。税务工作并不完全是单调、重复、呆板的工作,而是要不断创新,因而要为税务工作的创新设置明确的目标和适中的难度,并使税务人员全力投入到目标的完成中。不过,目标设置不仅多应用于创新性工作中,也可应用于常规工作中,因为在日常的税务工作环境中,部分税务人员存在着严重的敷衍了事、得过且过、玩世不恭的动机和行为,因而需要设置明确合理的日常工作目标来激励。最后,公平理论为税务激励机制的改进提供了理论支持。追求公平是人的天性,当然也是税务人员的天性。公平感的缺乏,会严重挫伤税务人员的进取心和创造性。税务人员对公平的追求主要包括职务升迁公平、岗位调换公平、薪酬公平、学习机会公平、荣誉授予公平和惩戒公平等。

(三)强化型激励强化型激励理论由心理学家斯金纳提出,认为人的行为是由外界环境决定的,即外界的强化因素可以塑造人的行为。斯金纳特别强调,人的行为是对以往行为后果进行学习的结果,如果这种行为受到奖励,人就会重复这一行为,反之,如果这种行为得不到认可,人就会停止这种行为,但是,仅凭惩罚并不能确保不受欢迎行为的彻底消失。强化理论为分析行为的控制因素提供了有力的分析工具,但忽视了人的内部精神状态和情感因素,以及态度、期望和其他对人的行为产生影响的认知变量。

强化激励分为正强化激励、负强化激励、消退强化激励和惩罚强化激励四种类型,在税务激励机制建设中发挥着现实性的作用。首先,正强化激励是通过对行为后果的奖励而实现对行为重复的促进,这是税务机关中的一种常规激励。我国税务机关传统意义上的激励都是正强化激励形式,激励的方法有奖金、工作旅游、各类荣誉奖项、职务升迁等。正强化激励的前提是必须维持一定的税务管理公平的环境,在公平的条件下才能完成各种正激励行为。我国税务管理存在着诸多不公平,是实施正强化激励的一个显著障碍。其次,负强化激励是消除行为的不舒服后果而实现对行为重复的促进,在我国税务机关中正得到关注。一般而言,负强化激励主要用于对创新性或创造性行为的激励,以消除创新性破坏的负面影响。相比于西方国家而言,我国税务管理机制较为僵化,亟待创新。创新是一种对未知世界的探索,不可能按部就班地行事,对于创新性的过失和错误应予以宽容。再次,消退强化激励是指通过消除行为的愉悦感而实现对行为重复的抑制,是我国税务机关正努力试图推广的一种激励形式。消退强化激励在抑制税务人员的投机行为中较为有效,同时可以减少税务机关的寻租行为。消退强化激励的实施可以通过对税务人员不当行为的批评、批判、教育来实现,也可以责任典型行为不当者进行深刻检查和反省。可见,消退强化激励在一定程度上具有预防不当行为的作用。最后,惩罚强化激励是指通过对行为后果的严厉惩罚来抑制或杜绝不当行为的再次发生,是税务机关不可缺少的激励形式。相比于消退激励而言,惩罚激励是针对严重不当行为而实施的抑制,对于严重违法乱纪的税务人员要交由党纪国法来处置,绝不姑息。惩罚强化激励应用的频率较低,但绝不可废止,因为惩罚行为对税务人员的潜在不良意识具有震慑作用。

(四)综合型激励综合型激励理论是将若干激励理论进行结合,统筹地考虑内部激励因素和外部激励因素,系统地描述激励的全过程,以期对员工的行为作出更为全面、合理、简捷的解释,克服单个激励理论的片面性。代表性的理论包括:罗伯特?豪斯的激励力量理论、布朗的VIE理论、波特和劳勒的期望机率理论。波特———劳勒期望激励理论强调如下思想:激励是导致工作努力的关键因素、工作绩效也取决于个人能力和对工作价值的认识、对个人的奖励要以绩效为前提、公平感是自始至终需要给予重视。罗伯特·豪斯的激励整合模型将内在激励因素和外在激励因素进行了整合,认为激励是任务内在激励、任务完成激励和任务结果激励的综合。布朗VIE激励理论认为激励是绩效、手段和期望的乘积,只要任何一项要素为零,激励就是零。VIE激励是目标设置激励和期望激励的综合,是一种过程型的综合激励理论或者综合型的过程激励理论。

综合型激励理论在我国税务激励机制建设中发挥着现实性的作用。首先,内容型激励和过程型激励的结合在税务激励机制建设中是必要的,不仅关注到了税务人员的需求,也关注到了从需求到行为的转化。对于不同类型的税务人员,激励方式的实施是不同的,综合型激励方式的应用并不否定单一激励的存在价值。一些税务人员的个人需求动机可以自觉地转化为行为,而另一些税务人员的个人需求动机可能无法依靠自身的力量转化为行为,需要借助组织激励的平台。其次,内容型激励和强化型激励的结合在税务激励机制建设中是必要的,不仅关注了税务人员的需求,也关注了如何利用外部因素使这些需求转化为行为。税务人员的行为不仅受到内心动机的驱动,也受到外部环境的强制性修正,受到外部刺激的影响,实现对行为的激活或抑制。最后,过程型激励和强化型激励的综合在税务激励机制建设中是必要的,不仅关注了从税务人员需求动机向行为的转化,也关注了如何充分利用外部因素来强化这种转化,使之成为固定的行为模式。对于税务人员而言,有些动机是无法转化为行为的,甚至可能导致不正当行为或不法行为,因此,税务机关不仅要指出从动机转化为行为的方向,也要充分利用内外部因素来构建可行的转化路径。

三、我国税务激励机制建设改进建议

我国税务激励机制建设目前仍主要依赖于传统的激励思想,不仅遗留了大量计划经济时代的痕迹,也受到僵化的行政体制的约束,西方激励理论和我国传统税务激励机制的融合是一个渐进、长期、深化的过程,需要从如下五个方面优先突破:

(一)深化对税务人员人性假设的理解,进一步发挥各种激励理论的作用税务机关激励理论的实施是以对税务人员人性假设的准确判断和认识为前提的,如果对税务人员的人性认识较为模糊,或者存在着误区,必然阻碍各种激励理论功能的正常发挥。除马克思人性假设之外,西方人性假设存在着“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等各种类型,引致了不同类型的激励理论的产生。目前,我国税务机关对税务人员的人性假设处于萌芽性或模糊性认识阶段,缺乏准确的把握和认识,随机性和随意性均较大,有待深化和扩展。笔者认为,在社会主义初级阶段,不能按照西方资产阶级的人性假设来规范税务人员的行为,但也不能按照我国社会传统的大公无私的人性假设来定位,需要将二者进行有机地结合。

(二)深化对激励理论实施环境和条件的认识,灵活选择税务人员的激励方法西方激励理论分为内容型激励、过程型激励、强化型激励和综合型激励四种类型,对于税务人员激励而言,每种激励理论均存在着自身的应用价值。然而,如何识别每种激励理论的应用条件和范围,以便灵活地实施相应的激励策略,就成为我国税务机关的一大难题。事实上,尽管各种激励理论在我国税务激励机制建设中都得到了一定程度的应用,取得了一定的成效,但是,这种应用缺乏针对性和规律性,处于一种无意识的随机选择状态。更为不幸的是,我国税务机关的较高决策层并没有认识到这一点,也没有主动地进行归纳和总结,放任自流,致使激励机制始终处于低水平徘徊的状态。

(三)深化对税务人员的需求分析,为激励策略的实施创造有利条件税务人员的需求分析是各种激励方法得以成功实施的前提,是税务人员行为优化的内在动力。各种激励理论的产生都源于对个人需求的满足,而个人需求呈现多样性,并随着环境的变化而不断调整。马斯洛需求分析、劳勒的需求分析、奥尔德弗的需求分析、赫兹伯格的需求分析和麦克利兰的需求分析在税务人员的需求分析中都存在着相应的原型,可以清晰地描述出税务人员需求的多样化、动态化和层次化特征。目前,我国税务机关对税务人员需求的认识并不深刻,甚至没有体会到需求分析的重要性,忽略了税务人员的内心动机的观察,一味强调行为的规范和正统,致使激励理论失去生存的根基。

(四)深化税务人员内部激励与外部激励的结合,全面推进各种激励功能的发挥在这里,内部激励是改变税务人员内心需求状态为标志的激励,外部激励是改变税务人员工作环境为标志的激励。在各种类型的激励理论中,均包含着内部激励和外部激励的要素,都是内部激励和外部激励的综合。内容型激励包含了较多的内部激励因素,强化型激励包含了较多的外部激励因素,过程型激励中的内部因素和外部因素各有千秋。内部激励和外部激励的结合性研究是激励理论研究的一个新方向,是税务激励研究的有效实践形式,值得在税务机关激励机制建设中试验和推广。目前,我国税务机关激励的实施有时忽略了内部激励因素的作用,有时忽略了外部激励因素的作用,很难做到两者兼顾或两全其美。

(五)深化税务系统各项激励性规章制度的实施力度,确保激励性制度的实施目前,从税务总局的层面来看,我国税务系统尽管存在着较为完善的激励制度,但在大部分基层税务组织中并未得到重视,即使设计了一些日常考核指标,也未得到有效实施。税务人员激励是公务员激励的一种形式,而公务员激励在西方国家已进入较为成熟的研究状态,为税务人员激励的实施和完善提供了经验性的引导。相对而言,我国税务人员激励机制的实施和执行仍处于较低的层次和水平,税务人员的大部分潜能尚未得到开发和利用,税务征收成本仍居高不下,因此,依托于现实税务征管环境,如何有效地发挥现有激励制度的作用,是我国各级税务机关所面临的一项挑战性任务。

摘要：激励机制滞后是我国税务系统的典型特征之一,不仅抑制了税务人员的创造性,也阻碍了纳税人满意度的改进。我国税务激励机制建设目前仍拘泥于传统的激励思想,缺乏现代激励思想的熏陶和渗析。西方激励理论在我国税务激励机制建设中的应用价值和改进策略的分析,可以为西方激励理论与我国税务激励机制的融合提供现实性的理论借鉴,从而迅速推进我国税务激励机制的改革和优化。

激励理论下企业管理 篇8

一、对西部高校人才流失研究的必要性

(一) 西部高校人才流失再度被提上两会议程

2015年两会期间, 人才流失、优质高等教育资源严重匮乏等问题成为中西部高校呼吁的热门话题。青海大学校长王光谦表示:“人才不足是制约西部地区高校发展和人才培养的瓶颈”;西安建筑科技大学副校长郝际平委员在接受采访时说:“西部高等教育发展水平低, 成为西部地区软实力建设的瓶颈…”;这是继几年前的全国两会上, 某西部高校人大代表的一番抱怨:“过去10年, 兰州大学流失的高水平人才, 完全可以再办一所同样水平的大学”之后, 西部高校人才流失的问题再度成为西部高校人才管理方面的热点问题。

(二) 行政干预政策的出台强调了控制西部高校人才流失的必要性

近年来, 国家教育部陆续出台了控制西部高校人才流失的相关政策比如2014年教育部在《关于进一步加强规范高校人才引进工作的若干意见》中, 明确指出:禁止东部高校到西部高校招聘学者;尽管如此, 西部高校人才流失的现象居高不下, 对于相关行政命令是否“治标不治本”成为热议的焦点。西南交通大学高教所所长表示, 自上世纪80年代开始, 经济发展导致东西部的经济差距日益加大, 而这种差距导致了西部高校人才的“孔雀东南飞”。

(三) 西部经济的发展与高校人才的数量和质量息息相关

近年来, 国家把经济发展的重心逐步向西部转移, 而西部相对于中东部, 经济相对落后, 而出于理性人自身利益和社会人社会价值的实现, 高水平人才大都不意愿集聚西部, 对于西部高校而言, 吸引和留不住高质量的人才, 不仅制约着高校整体教学、科研水平的提升, 同时也制约着整个西部地区经济的发展。

二、西部高校人才流失的状况分析

西部高校是指云南、贵州、广西、、甘肃、青海等十二个省市、自治区的高校, 其所在的西部地区经济文化发展水平较低。近年来我国西部高校人才外流的趋势明显上升, 特别是那些具有高学历、高职称的人才流失严重, 其突出表现是“流出不流进、高层次出、低水平进”。

(一) 西部高校人才流失的现状分析

据相关调查分析:山西省自2009年以来, 20所高校共有1500名左右的教学科研管理人员离开, 其中, 高学历、高职称的占50%左右;对延安大学、商洛师专、陕西理工学院等五所西部地方高校的人才流失调查结果显示:2009年至2013年, 5所西部高校教学科研管理人员的流失了500名左右, 其中, 高学历、高职称人才占流失人才总数的34%左右, 其中西部地区高校科研管理人才的流出人数是调入的2.4倍左右;从整体上看, 西部高校人才流出的数量远远大于人才流入的数量, 而且人才流失的数目呈上升趋势;据新疆自治区教育厅资料显示, 2010~2013年的3年中, 新疆普通高校流失教师550人左右, 其中, 有硕士学位的约占1/3, 高级职称约占1/2, 博士学位约占1/4;除了新疆, 云南、贵州等西部省份也都有此现象。据教育部有关数据显示:自20世纪90年代以来, 西部高校人才流出量是流入量的两倍以上, 特别是高校教学科研管理人才中的高层次人才大量外流。

具体来讲, 西部高校人才流失主要呈现以下特点:1.人才流失现象普遍且呈上升趋势;近年来, 尽管西部高校为了有效控制高校科研管理人员的流失, 响应国家西部大开发战略, 采取相应的对策如出台培养、引进及稳定优秀高层次人才的政策, 试图利用住房的提供、家属工作的安排及科研经费的大量调拨等高待遇来引进与稳定西部高校人才队伍, 但成效并不理想, 西部高校教学科研管理人才的流失依然是有增无减。以西部某大学为例, 该校于2015年制定了《高层次人才引进和培养办法 (试行) 》, 其中规定, 除了院士的各项待遇面议外, 以此向下分为五个层次, 其中第一层次, 以教授方式全职引进, 提供购房奖励200万元 (税前, 聘期内分年度发放) , 年薪50~60万元 (税前, 含岗位绩效工资) , 提供学科建设经费 (文科40万元, 理工科60万元) , 配偶和子女可随调, 在教学、科研、国内外学术交流活动中提供便利等等;2.高层次性, 且以中青年教学科研管理人才为主。那些具有硕士以上学位和副高以上职称的年龄在45岁以下的教师, 是西部高校中的高层次人才, 这类人才占西部高校流失人才的绝大部分比例。如西部某大学在2009~2014年, 期间流失年龄在44岁以下的占总数的约63%左右;3.流向单一, 趋向于中东部发达地区。西部高校人才流动在地域方向较为单一, 其主要流动趋向为:由西部地区流向东部地区和中心城市。

(二) 人才流失对高校及本区域经济产生的影响分析

1. 对西部高校发展的影响。

高校人才流失给高校发展本身带来的影响具体而言包括四个方面:其一, 影响西部高校人力资源的合理配置。一方面, 造成人力资源配置的高度两极分化的不良后果;另一方面, 西部高校一些年轻的教学人员及科研管理人才流失严重, 高层次创新人才相对匮乏, 师资结构相对不合理;其二, 当其他人看到流失离职的人才在现有单位得到了相对较好的发展时, 流出单位的员工难免会人心浮动, 无心进行现有工作, 这种离职人才给人有更好的选择机会存在的心理暗示, 原有的教学科研管理人才队伍的凝聚力受到弱化;第三, 影响教学科研管理队伍结构的平衡优化。高校人才日益大量的流失, 尤其是高学历、高职称的中青年教学科研管理人才的流失, 不仅严重影响了西部高校教学科研管理人才队伍在学科、年龄及职称等方面的平衡优化, 同时造成了一些学科及专业师资力量的断层现象, 严重影响了学校的人才规划;第四, 影响学校的自身形象。大量的人才流失就会对学校造成不好的社会舆论如外界对流出学校的教育质量、学校环境、人才待遇及发展前景等方面可能会产生一定的误解与怀疑。此外, 由于目前我国的人才流动制度及相关法律还不不健全, 人才流失可使能会令学校陷入法律纠纷。

2. 影响西部地区的经济发展。

西部经济的发展, 需要人才。而高层次人才在推动西部经济发展的过程中有着不可估量的作用。因此, 如果该地区的人力资源如文化素质相对较低, 就会直接制约其经济增长方式由粗放型向集约型的转变。目前, 西部高校本身人才缺乏、尤其是一些高层次的教学科研管理人才, 又加上大量本身人才流失将导致西部地区的创新能力较薄弱、科研成果少, 进而转化为生产力的能力就大大的降低了, 这些都制约着西部地区经济的发展。

三、对西部高校人才流失进行归因分析

通过文献查阅得知, 对我国地方高校人才流失成因的分析, 其代表性研究有:杨素梅的《民族贫困地区高校人才流失的博弈分析》;缪春萍、范晓斌的《高校高层次人才流失问题及对策》等, 其认为西部高校人才流失的原因主要有:高校的管理体制不完善和人事制度不健全;市场经济下, 学术氛围庸俗化严重;中西部生活待遇、工作科研条件差异化严重等。本文分别从国家区域、西部高校、人才自身三个主体层次对西部高校人才流失进行归因分析。

(一) 国家区域层次

首先, 国际环境因素。清华大学经济学家厉以宁教授曾指出:中国入世后, 受到的最大冲击将是人才的流失, 最大的挑战将是人才的缺乏, 外资企业进入中国后首先是全面抢夺本地人才。西方跨国公司往往采取较为激励的吸引人才的措施如对员工给予较高的经济福利待遇、舒适优越的工作环境、较大的工作晋升空间及科学人性化的员工管理体制等, 该吸引人才的措施无疑为我国西部高校及其他行业带来了人才的激烈竞争, 处于社会人的想法, 西部高校高素质科研管理人员难免会选择放弃现有工作, 去跨国公司或中外合资等有国外入资的地方力图谋求更好的发展, 这在不同程度上冲击了西部高校人才队伍的建设及稳定性。

其次, 国内环境因素。目前我国西部高校人才流失严重, 主要体现在国内人才短缺及西部局部环境问题两个方面。对于人才短缺问题, 进入21世纪, 我国对高素质人才尤为缺乏, 特别是在新型学科领域、高科技人才、复合型人才等领域, 而高校是人才培养的地方且近年来西部高校不断扩招, 但由于目前西部高校内部高素质科研管理人才总量缺乏, 师资力量相对不足等人才问题, 出现了人才数量的供给与需求之间的矛盾, 导致西部高校人才流动频繁, 西部高校出现普遍的人才流失现象。

最后, 国内西部自然社会环境因素。我国西部高校地处西部偏远地区, 那里自然条件较差、生存环境较为恶劣, 甚至在一些地区, 由于缺氧、少雨身体会产生极不舒适感, 相对于中东部地区, 在西部工作要付出的身心及成本较高, 则人力资源成本也必将大于中东部地区。

(二) 西部高校层次

首先, 西部高校高层次人才的管理机制因素。众所周知, 科学有效的管理体系是西部高校吸引、稳定科研管理人才的重要保障体制, 虽然自上世纪90年代以来, 我国高校的管理体制改革取得了很大的进步, 但一些问题如管理行政化等在西部高校仍然盛行如高校人力资源管理者采取过去传统的的人事管理章程, 在实际工作中仍然依靠强硬的行政手段, 忽视科研教学人员的工作的满意度及组织承诺感;此外, 部分西部高校“官本位”思想仍然很严重, 这必将导致西部高校内部机构臃肿, 体制不完善、难以达到人岗等资源的最优化资源配置, 在这种问题长期存在下, 西部高校人事部门习惯“管人”至“审批”的对人才管的过死过严的工作方式, 广大教学科研管理人员无法真正参与院校的管理工作, 这不仅会造成教学科研管理人员的工作的积极创造性的不利发挥, 而且会由于院校管理者的对人才意识的单薄, 是人们对学校无感情, 面对物质和精神的诱惑难免会离校而走。

其次, 西部高校人才激励机制因素。从人力资源管理及组织行为学的角度分析, 可知激励机制的合理性与否, 不仅关系着管理者管理的工作效率, 而且也是激发人员的内在工作动机, 满意度与较高组织承诺的有效手段, 同时也是也是吸引及留住人才的关键。据相关部门调查结果显示, 目前, 我国西部西部大部分高校还没有建立一套合理科学有效的科研教学及管理的评价机制, 也没有建立一套适宜科学合理的绩效评估考核及薪酬管理体系比如, 在评估考核上仍然是采用以往的老方式, 包括:民主评议和年度小结等等, 考核的指标也是过去的从“能、勤、绩”方面等进行笼统全面地评估考核, 没有考虑到评估主体的代表性与广泛性, 考核缺乏信度与效度, 在大部分情况下, 该类考核都较流于形式, 已失去它应有的激励价值, 不能真实地反映教学科研管理人员的实际工作水平。而根据人力资源管理与组织行为学中的核心理论即激励理论, 当人才觉得工作激励不合理时, 往往会产生不满的心理情绪, 出现心里不平衡、工作主动性与积极性下降, 归属感不强、及工作效率低下等不良后果, 长期而言, 必然会有离职的想法, 进而造成高校人才的流失。

最后, 西部高校人文环境因素。由于西部经济发展相对较为落后, 加上历史文化影响, 使得西部地区原有的畏惧创新及害怕风险的思想一定程度保留着, 在这种地区人文环境的熏陶下, 在高校人才引进环节中, 往往会是“关系至上”、“任人唯亲”, 结果使近亲繁殖、积重难返得局面出现;在高校人才引进后, 高校在管理中往往忽视了教学科研管理人才的心理及学术培养的需求, 因此, 学校以重金“引进”的教学科研人才可能会觉得自己工作岗位没有得到应有的尊重, 从而心存不平、工作积极性不高, 进而, 出现西部高校年轻的科研管理人员只要碰到更好的机会, 他们就会选择离开原来的工作而出去深造不再回原单位的现象。总之, 相对于中东部高校而言, 我国西部高校的营造的人文环境方面力度还不够, 根据激励理论可知, 人才的需求无非是自我发展的满足及自身价值的实现, 而当西部高校营造了一种灵活、公平竞争、能施展才华及实现自身价值的环境下, 稳定与留住人才的目标才有可能实现。

(三) 人才自身层次

首先, 与工作有关的因素。从相关人事部门的调查中得知, 西部高校教学科研管理人员因为个人原因离职的, 其离职需求动机体现了马斯洛需求理论的五个层次, 即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要, 并且, 只有排在前面的那些需要得到充分的满足以后, 才能产生更高一级的需要, 并且该需求才能显示出激励作用;知识管理专家玛汉坦姆的大量实证研究证明了, 知识型员工注重的四个主要个人因素:工作自主占31%、个体成长占34%、业务成长占28%, 金钱财富占7%。从此可见, 追求个人发展, 不断提高自己的能力是人才流动的主要原因, 一些人把西部高校当作是自己职业发展的跳板, 在西部高校工作主要是想增加工作经验或者获得相关职称;美国经济学家黑格·纳尔班蒂安的研究表明, 员工跳槽受到近期获得的薪酬增长幅度的影响也是很大的, 而部分西部高校是由原来的专科学校升格或由几所职业、专科学校合并组成, 很多高校的管理制度、用人机制相对落后, 报酬增长幅度较低, 相关津贴也很低, 这极易造成高层次人才的失落和不满, 进而, 选择向报酬模式及奖励方式更好的学校工作。

其次, 与工作无关的因素。一般情况下, 同一学校中任期越长、年龄越大的教学科研管理人员, 其离职率也越低。如西部某大学, 以人才流失高峰的2008~2012年为例, 人才流失的教学科研人员年龄多在30~50岁左右;离职的人才中, 有15%左右是因为家庭因素, 8%作用的离职人才是因为配偶工作的因素 (西部某大学人事处提供) ;而其他个人因素如健康、出国及求学等因素, 只占12%左右。

最后, 根据激励理论, 西部高校人才流失的主要原因是人才的待遇偏低。人才待遇从侧面反映了社会对人才各方面能力的承认, 是稳定人才最基本的条件。人才待遇分为物质待遇 (工资、福利等) 及精神待遇 (职称、社会地位等) 两方面, 其中物质待遇常被优先考虑。目前我国对人才待遇方面中、西部地区差异较大, 而立足于国内外环境, 加大西部高校的人力资源支出, 并进行高于中东部高校的2待0遇16补年偿是第西7部期高下校人旬才刊队伍建设的必由之路, 但事实上, 时国家并代没 (有总给第予6该3办1法期的) 高度重视。据有关据有关资料显示, 201T4 i年m我e国s中东部高校教授级月收入 (工资、津贴等) 8000元左右, 副教授级约5500元左右, 讲师级约3000元;而西部地区高校教授级不足3000元, 副教授级不足2000元, 讲师级不足1500元, 日益拉大的经济收入使很多西部高校的科研管理人员有意向流向中东部地区。

摘要：目前, 针对西部高校人才流失方面的相关研究大多对西部高校人力资源的界定过于狭隘, 或仅从制度角度分析西部高校人才流失的原因等, 而很少涉及基于激励理论视角, 对西部高校人才流失进行归因分析。本文以西部高校教学科研管理人员为研究范畴, 从组织行为学和人力资源管理角度, 对西部高校人才流失的现状及影响进行归因分析。

关键词：激励理论,西部高校,人才流失,归因分析

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激励理论下企业管理 篇9

期望理论是由美国耶鲁大学教授维克多·弗鲁姆(Victor·Vroom)首先提出。他认为,要调动一个人的积极性,应该从其立志追求的目标价值(效价)和目标实现的可能性(期望值)两个角度来考虑,可用公式表示为:激励水平(M)=效价(V)*期望值(E),这一公式是整个期望理论的核心内容,它指出了影响激励程度的两个关键因素,即效价和期望值。

其中,效价也称目标价值,指个人对某种结果效用价值的判断及某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值的主观估计;期望也称目标概率,指个人对自己通过努力达到某种结果(实现某种目标)的可能大小的估计,即由主观估计得到的一个概率值;激励水平也称激发力量,指调动人的积极性、挖掘人的内在潜力的程度。显然,一个人对目标价值估计得越大,估计目标实现的可能性(目标概率)越大,则对于他们的激发力量也越大。

二、弗鲁姆期望理论价值研究

弗鲁姆的期望理论,对于有效地调动人的积极性,具有一定的启发和借鉴意义,有着重要的理论价值,清楚地阐明了“个人努力——个人绩效——组织激励——个人需要”的关系。也就是在激励时要处理好三方面的关系:

1.努力—绩效关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向,以及个人的社会地位、别人对他的期望等社会因素。

个人认为努力工作与会带来绩效的可能性,个体会思考,如果我付出最大努力,能否达到组织要求的工作绩效水平,是否会在绩效评估中体现出来?

2.绩效—结果(奖励)关系。人们总是期望在达到预期成绩后,能够得到适当的合理奖励,如奖金、晋升、提级、表扬等。组织如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化,时间一长,积极性就会消失。

个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效奖赏回报的期望,如果达到这一绩效水平,组织会给我什么样的奖赏或报酬?

3.结果(奖励)—效价(个人目标)关系。奖励什么(物质,精神,成就)要适合各种人的不同需要,要考虑效价,采取多种形式的奖励满足个体不同层次的需要,最大限度地挖掘人的潜力,最有效地提高工作效率。

任何结果对个体的激励影响的程度,取决于个体结果评价,这一报酬是否我所需的,对我重要吗?

三、教师特点和激励现状分析

1.教师期望分析

(1)成就期望

美国哈佛大学教授戴维·麦克莱兰(David Mc Clelland)在激励需要理论中提出三种特别重要的需要(成就需要、权力需要和归属需要)。其中的成就需要是每个人追求卓越,争取成功,希望做到最好。与其他行业和岗位相比,教师由于其岗位特点和职业需要,并不满足被动完成一般性事务,更在意个人职业上的成就感和对成功的强烈冲动,使得他们更期望得到社会和学校的认可。教师的职业价值观让他们尽力追求完美和极力探索已知和未知的知识,渴求知识在讲台上得到良好传承。因此,他们热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。

(2)发展期望

耶鲁大学克莱顿·奥尔德弗的ERG理论,将个人的基本需求分为三组(生存需求、关系需求和发展需求)。其中的发展需要即对于个人发展和成长的内在愿望,针对教师而言,由于现代知识更新较快,他们渴望得到深造和培训,不断完善和充实自己的知识,教学不但要教好学生,而且还得自身主动学习,生存和发展是他们立足于高等教育之根本。所以他们渴望寻找独特的发展机会,去提升自己的职业能力和专业素质。

(3)尊重期望

亚伯拉罕·H·马斯洛(Abraham H·Maslow)在1943年出版的《人类的动机论》中将人的需要分为五种类别,提出了广为人知的需求层次理论。该理论的第四级尊重需要,在教师中体现更为明显,他们渴望得到学校、学生及社会对他们自身价值的承认和人格的尊重。这种强烈的尊重需要使他们希望自己的能力得到外界的了解和肯定,而这种期望需要要通过社会认可的各种头衔、职位、荣誉、奖励等形式来体现。由于工作性质、任务、社会地位和文化程度等特点的影响,教师高层次需要多于低层次需要,精神需要多于物质需要,社会需要多于心理需要。

(4)自我实现期望

自我实现源于自我充实与满足,是一种追求自我实现和发挥自我潜能的内驱力,教师更有一种强烈实现欲望,他们追求学术自由、引领学术风尚,期望在自身专业领域有所建树。基于教师本身的职业性质和行业特点,生存和安全需要已基本满足,他们追求的是更高层次的需要,即自我实现的需要。他们心目中有很明确的奋斗目标,工作并不仅仅为了挣得工资,而是发挥自己专长、成就事业的追求,他们更在意自身价值的实现。因此,他们热衷于具有挑战性的工作,把教学和科研看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。

2.教师激励现状分析

(1)外在奖励与内在奖励不均衡

美国哈佛商学院教授特雷燕莎·阿玛贝尔研究发现,员工在多数情况下创造力不仅来源于外在激励,还有内在激励。外在奖酬,如工资、奖金和福利等;内在奖励即满足教师自我实现需要或其较高层次成长需要的奖酬,如培训、提升、进修等。内在激励可通过满足自尊、自我发展和自我实现的需要,在较高层次上调动员工工作的积极性,激励深度越大,效果维持时间就越长。

目前,学校在管理体制中,外在奖励体现较为明显,教师的收入比社会其他行业,相对稳定、有保障。但是,在内部管理体制中,学校是明显投入不足,由于考虑到成本和费用,教师的培训机会很少,在自身专业领域的水平得不到及时拓展,他们的进步和成长甚为缓慢。主要体现在师资培养费和编制的问题上,同时很多学校在定编定岗时没有考虑教师进修的因素,若派出教师学习,则学校保证不了为学生上课安排足够教师,导致教师的培训时间得不到保障。另外,由于人才的金字塔式结构,优秀教师的上升平台有限,使他们工作的积极性受到一定的影响。

(2)平均主义的缺陷

在学校内部,论资排辈现象严重,讲年头,轻水平,重资历,忽视能力现象普遍存在,挫伤了有真才实学的教师的积极性和工作热情。存在着典型的干多干少一个样,干好干坏一个样,长此以往,人们会基于无过便是功的现状来行动,也就丧失了工作的热情与上进的激情。绩效优秀者与绩效平平者,组织在奖励、认可和关注方面体现不明显。

特别是中青年骨干教师在事业上已经逐步走向成熟,需求层次进一步提升,对更高的学历学位,更高的学术成就,更优秀的业绩表现等的追求进一步增加,当他认为自己就职的学校在科研环境水平、管理政策、信息资源、发展前景、组织奖励等方面不可能满足自己的追求时,就可能产生另谋发展的念头、工作怠慢等心理和行为。

(3)薪酬设计模式化

教师的工资是参考教职工的工龄、学历、职称和任职年限等因素来制定,既没有突出岗位的要求,也没考虑个人的绩效。岗位津贴只是针对岗位的特点和级别来设计,没有把教师个人贡献、技能对薪酬的影响考虑进去。薪酬的增加通常取决于个人职务、职称的提升和工龄的长短,而不是能力的高低和投入的多少。即使能力达到较高水平,如果内部没有空缺岗位,也无法获得相应的报酬,这就使得教师为了薪水的增加而对职务和职称的提升用心过多,从而对工作和知识的传承过于疏忽,影响知识的共享和业务的合作。

(4)职称评定的弊端

由于长期以来实行职称评定,使教师用职称晋升来体现自身的职业地位,然而教师工作独有性和创造性决定了并非所有工作都能量化(比如教学态度、奉献精神等),而以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力也容易造成急功近利和短视效应。

再者,也有教师片面认为评职称就是争取待遇,能上不能下,职务终身等观念根深蒂固,认为评上、聘上就是终身,这种观念在教师中有相当一部分存在。使得一些教师在职称评定前,为达到要求,努力写文章、出书,一旦评上,就放松了对自我的要求,甚至几年都没有科研成果,不能满足教师提高的需要和日益增长的继续学习需要。

四、运用期望理论对教师激励的措施

弗鲁姆期望理论对教师管理具有启迪作用,它明确地提出个体的激励水平与组织设置的目标效价和可实现的(期望值)概率的关系,这对学校管理者采取有效措施调动教师的积极性具有现实的意义。首先,学校应重视目标结果和奖酬对职工的激励作用,不仅要充分考虑设置目标的合理性,增强教师对实现目标的信心,而且要设立适当的奖励,使目标对职工更具吸引力。其次,要重视目标效价与个人需要的联系,将满足低层次需要(如发奖金、提高工资福利待遇等)与满足高层次需要(如加强工作的挑战性、职业成就感、给予某些荣誉等)结合运用。学校可通过各种方式为教师提高个人能力、绩效、表现创造条件,以增加职工对目标的期望值。

通过良好的制度保障,增加期望的概率和效价实现的可能性,让努力工作的教师,得到与期望值相近的物质激励和精神激励,保障教师实现个人的成就、尊重、发展等需要以及个人目标实现。如果效价和期望两者有一个没有达成,那么激励效果为零。那么要想使激励效果最大化,校方应以良好的制度做保障,采取有效的激励措施,让教师明显感觉到只要努力期望和效价应有实现的可能性,使其进一步明白弗鲁姆期望理论价值研究中提到的三方关系,努力和绩效的关系;绩效与奖励关系;奖励和个人需要关系。

1.物质激励措施

(1)宽带薪酬

所谓宽带薪酬(broad banding),就是减少薪酬等级,增加每一级之间的内部差距,将每个薪酬级别对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说,每个薪酬等级的最高与最低值之间的变动比率可达到100%或更高,而在传统薪酬结构中,同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30-40%。目前学校教师工资,按职称分为四个等级(助教,讲师,副教授,教授或初级,中级,高级),但同一级之间基本没有多大差距,而且薪酬的取得,基本上是基于岗位、学历、工龄来计算。宽带薪酬体系打破了传统薪酬结构,基于能力和绩效的薪酬设计,不只是学历、工龄之间的微薄的差距。改为宽带薪酬后,比如,岗位同为讲师,针对讲师这个系列,再根据个人能力和绩效考核分出等级ABCDE等级,按绩效考核量化表设计奖励权重,根据能力和绩效考核,分出不同的等(详见表一:宽带薪酬示意图),拉开差距,可以对教师起到很好的激励作用,让优秀者表现更优秀。

(2)绩效考核与薪酬奖励挂钩

基于绩效工资设计,会增加绩效工资的比重,绩效工资设计时,加大不同教师绩效工资的差别,提高绩效工资的激励效果。绩效考核成绩的确定,绩效考核成绩主要从两个层面考虑,一是工作业绩效维度,这是考核的主要部分,采取关键绩效指标办法,二是能力结构维度,采用行为事件观察法可以测定。基于能力和绩效的薪酬模式以员工所具备的职能、技能、经验和内在素质特征来确定其为学校创造的价值,并在此基础上为教师付酬,而且可以改善教师工作行为和动机,基于能力的薪酬可以激励员工不断开发新的知识和技能,基于绩效的薪酬可以激励教师更加敬业和专业。

2.非物质激励措施

(1)制度激励

教师十分注重单位制度是否适合自己的发展。作为学校在激励教师方面应该高度重视制度激励,让优秀的人才通过制度留在单位,用制度激励员工为单位出谋划策,比如在教师的聘任、培训、休假、进修、带薪学习、访问学者等方面制度相应的激励制度,用制度保障教师的利益,让其有一种安全感和归属感,让教师感觉到学校对自身价值的认可,从而激发员工不断努力和实现自我提升。

(2)情感激励

情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有情感需求,而情感激励的主要表现是学校在人力资源管理上应注重感情投入,遵循以人为本的理念,给教师亲情式的关心和爱护,尊重教师的人格和劳动,为其创造一个和谐的工作环境,营造一种相互信任、相互关心、相互支持的良好学术氛围,搭建一个良好的沟通通道。

(3)培训激励

给教师“充电”的机会,为其提供系统的、适当的培训,如带薪脱产学习、外出考察、高等院校深造等激励措施。让他们全方位涉猎知识,提高自身专业知识的“含金量”,特别是当今这个知识决定命运的年代,竞争激烈、知识更新快,不断学习和加强培训也是立足教育界和实现自我提升的有力保障。

参考文献

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激励理论下企业管理 篇10

1 需求层次理论的概述

1.1需求层次理论的内涵

需求层次理论(theory o hierarchy of needs) 是美国心理学家马斯洛在1943 年所著的《人的动机理论》中提出,将人的需求分为五个层次,由低到高分别为:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求是指维持自身生存最基本的需要,包括食物、空气、水、住房等;安全需求是保护自己免受生理和心理伤害的需要,如工作环境安全、生活有保障等;社会需求包括爱、归属、信任和友谊等;尊重的需求包括自我尊重和被尊重,人人都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社会的承认;自我实现需求是最高层次的需要,它是指实现个人理想、抱负,个人的能力得到最大程度发挥,完成与自己的能力相称的一切事情的需要。

按照马斯洛的需求层次理论,每个个体都潜藏着这五类不同层次的需要,但在不同时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的,对需求有先有后、有高有低。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。低层次的需要基本得到满足以后,它的激励作用就会下降,其优势地位将不再那么明显,高层次的需要会取而代之成为推动行为的主要因素。有的需要一经满足,便不能成为激发人们行为的起因。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力,使人得到高峰体验。

1.2疾病预防控制机构的需求层次

疾控机构是以科研和应用并重的公益性事业单位,为了能够发挥每个职工的工作积极性和主观能动性,需要有的放矢地实施激励措施。因此,搞清楚疾控机构科研人员内在动机和不同层次需要尤为重要。疾控人才的需求层次与科研环境、年龄结构、受教育程度和职称结构直接相关。高级职称的专家高层次需求占主要地位,更多地关注学术地位和社会地位,表现为精神追求;中级职称的人才一般承担着具体的项目工作,比较注重职称评聘、科研获奖和工资报酬等;初级职称的人才渴望更多地参与课题,有良好的科研环境和工资报酬等。

2需求层次理论视角下人才激励机制存在的问题

2.1薪酬激励作用缺乏驱动力和实效性

现行事业单位的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府职能部门统一审批管理,这种工资分配管理模式,使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节,缺乏激励机制,没有利益驱动力,难以调动单位和职工两个方面的积极性[1]。长期以来,由于受国家有关事业单位工资政策和财政管理制度的制约,以公益性为主的疾控机构薪酬和福利分配缺乏充分的自主权,职工工资水平偏低现象突出,工资满意度较低。目前国家财政对我们的供养模式是“人事分离”的,即按照人员编制数给予人头费,工作经费则按照预算进行审批。这种模式由于限制死了人头费总额,即使承担的工作量再大也不能从薪酬总额上体现,针对“付出多,回报多”的薪酬福利增长需要并不能得到有效满足,很难激励职工多干事。因此不论怎样设计薪酬分配制度都是没用的。2009年以来,有的疾控机构实施了绩效工资,有的疾控机构仍处在探索阶段,但无论哪种形式的薪酬结构,薪酬和福利总量少且调控能力有限是客观事实,影响了职工奉献疾控事业的主观能动性和积极性,使得薪酬福利的激励作用不明显。

2.2激励方式单一,缺乏精神激励

目前采用的激励形式主要是物质激励,单纯的根据工作人员聘任岗位级别而获得的相应的工资收入,许多实施绩效工资的疾控系统也只是流于形式,并不能真正拉开差距体现奖勤罚懒、多劳多得的有效激励作用。而以利益导向和物质激励的方式也并不能满足不同职工以及职工在不同时期的工作能力表现的需求。激励方式和手段应该尽量多样化,形成比较系统的激励机制,从而满足职工尊重、成就、动力和自我价值实现等高层次的精神需求。

2.3岗位聘任的科学性与合理性还不够

2006 年,国家颁布了《事业单位岗位设置管理试行办法的实施意见》,提出了“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置,坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的指导原则,2007、2009、2011 和2013 年分别开展了四次岗位聘任,因指标有限、自身因素等原因出现了部分人员低聘现象。这在一定程度上影响了疾控人才工作的积极性和创造性。

2.4缺乏系统性和针对性的人才培训机制

受各种因素的制约,事业单位内还没有像企业那样将培训作为人力资源中一个重要模块,虽然新职工入职培训已是各级疾控机构的普遍现象,但对于专业人才的培训组织的还相对较少,往往都是专业技术人员参加由基金会或协会等其他机构主办的培训,参加培训的人员也没有在单位内部交流学习的分享或座谈。而单位内部缺乏计划性、系统性的专业培训,普遍存在着主动培训力度小,针对性不强,培训的机会少且分布不均的现象。同时,培训形式单一,缺乏培训需求的前期调查,局限于岗位培训和继续教育培训等传统手段。而且次,培训效果难以检验,往往是培训机构通过结业考试、发放证书的形式。这些都导致人才培训工作流于形式,没有达到应有的激励效果[2]。

2.5疾控文化缺乏强有力的支撑

加强疾控文化建设对更好地履行公共卫生服务职能,激发各类人才的工作热情与潜能,具有重要的现实意义。经过多年的不断努力,疾控文化建设取得了一定的成绩,无私奉献的疾控精神也越来越成为疾控人才素质要求的践行标准。但仍然存在着工作效率不高,主动学习意识不强,缺乏竞争意识,导致高层次人才和学科建设后继乏力。

3 需求层次理论对完善疾控人才激励机制的启示

3.1构建人才激励机制要考虑到需求的根本作用

需求是人类行为的基本驱动力。没有需求就没有动机和行为,社会就会失去长足发展的支撑力[3,4]。因此,搞清楚职工真正的需求是什么显得尤为重要。通过设计全面的、有针对性的调查问卷了解职工的思想动态,摸清不同年龄、不同学历、不同职务级别职工的根本需求究竟是哪一层次的需求,将需求信息进行归纳分类,分析需求产生的背景和原因,发现需求的不同点和交叉点[5],才能根据需求的差异性设计灵活有效的激励措施。激励措施应尽可能多样化,注重内外因素相结合,物质奖励与精神奖励并重。在注重多种激励方式有效结合的同时还可以加强激励技巧的运用。例如通过电子邮件、视频、面谈等方式与职工多交流多沟通,畅通上下渠道,在不同时期和阶段给予持续性的激励,满足职工最迫切的根本需求,从而有助于构建长效的人才激励机制。

3.2构建人才激励机制要考虑多元化的需求特性

对人才激励机制的建立要与单位发展目标相契合,不能为了激励而激励,搞清楚人才的个性化和差异性需要,采取不同激励方式和手段以满足不同层次人才的多元化需求,从而达到实现组织发展目标。根据马斯洛需求层次理论中五方面需求,在疾控机构人才激励机制构建实践来看,要着重从工资福利、职务评聘、绩效考核、培训体系建立、精神获得等方面完善激励措施,从而达到预期激励目标,促进人才工作的积极性。在工资福利制度方面除了坚持按岗匹配薪酬制度外,可向区县级疾控借鉴尝试在核算人力资源成本的基础上申请相应的经费取代仅根据人员编制划拨人头费的情况,根据人员完成的工作量、工作效率、工作质量情况而确定薪酬水平和绩效工资水平,同时对于骨干工作岗位和特殊岗位上的工作人员采取适度倾斜,突出优绩优酬,充分发挥薪酬福利在满足人才基本的生理和安全需求的激励导向作用。在满足人才的尊重和自我实现需求的激励措施方面,通过加强疾控文化建设,提供良好的组织氛围,使职工的自我成就和单位发展紧密联系在一起,形成利益共同体,在共同作用的文化氛围中获得双赢[6]。例如在非典、抗震救灾、抗击埃博拉等重大公共卫生事件发生时树立典型,在媒体上大力宣传疾控人的无私奉献精神、光荣感、责任感和使命感。通过大众对疾控机构在公共卫生领域贡献作用的认知提升,从而使自身价值得到体现,精神等高层次需求获得满足,提高人才工作的主观能动性。

3.3构建人才激励机制要重视不同层次和动态化需求的满足

人才激励机制应体现公平性、公开性和可操作性原则,一项激励措施可能只是针对某一层次的人才群体。马斯洛认为,人的需求具有多样性和动态性。所以,一个阶段占主导地位的需求只能是一种或少数几种,并且在不同的阶段会发生改变[7]。目前,疾控机构的科研环境,特别是职工的办公环境和实验环境已明显改善,薪酬福利水平也有了一定程度的提高,但有些单位的科研环境仍不尽如人意,职工大病医疗保险、职工子女入学入托、中青年职工薪酬福利水平较低等问题,这对满足青年疾控人才的低层次需求起到关键性作用。当然,人的低层次需求满足后,就更加注重单位领导的关怀、适度的精神与科研成果奖励、科研项目的自主申报与课题负责作用的体现、疾控文化的凝聚力等高层次需求,这些条件的满足更有利于人才的快速成长。人的需求是逐渐由低层次向高层次转化的,这个过程是动态化的,这就要求管理者在不同时期也要注意人才需求的变化,在不同阶段采取不同的激励措施。

3.4构建人才激励机制要考虑高层次需求的乘数效应

在需求层次理论中,人的五个层次需求呈金字塔形,越底层的需求越多,越上层的需求越是快速减少,但越高层次需求满足产生的激励效果更长久[8]。根据乘数理论,有限的资源放到乘数大的地方会发挥更大作用。所以,满足疾控人才的高层次需求能起到事半功倍的效果,在当前的疾控人才激励机制中,低层次的需求激励已基本覆盖,而高层次的需求激励还有待加强。疾控机构高层次人才激励的主要措施有良好的科研环境、高素质的疾控专家队伍,以及洋溢人文关怀的工作环境和丰富的学术讲座论坛、完善的人才培养机制等,这些方面的激励措施是当前或今后疾控机构人才激励的重点和难点。另外,高层次需求的满足具有小概率、高成本、长时间的特点,这也对人力资源工作者提出了更高的要求,也应适时加强对相关人员培训。

人才激励机制构建是一项复杂的系统工程,它直接影响着疾控人才工作积极性和创造性的发挥。选择与适应疾控事业发展需要相适应的激励方法和机制迫在眉睫。运用马斯洛的需求层次理论研究疾控机构人才激励机制,其实质是继续探索构建人才激励机制的新思路,以改革促激励,以激励促发展,不断地优化疾控人才配置,开创人尽其才,才尽其用的新局面,促进疾控事业更快更好地发展。

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激励理论在企业管理中的运用 篇11

【关键词】激励理论；激励体制；企业管理

要想讓企业有更好的发展完善激励理论是必不可少的，首先，激励理论能为员工们创造出一个良好的竞争气氛，其次，企业管理人员正确的使用激励理论能促进企业的快速发展。完善现有的激励理论是根据企业的自身情况而定的。再次，企业管理人员思想也要进行不断提高来适应不断变化的社会大环境。

一、激励理论应用到企业的重要性

激励理论是管理人员通过对员工心理激励来达到提高员工生产效率的理论。当管理人员提高激励水平时，员工在这一体系下的工作效率就会极大提高。所以，激励理论在企业管理中是必要的。

激励理论在企业的发展中起着十分重要的作用。一方面，企业的发展离不开激励理论的刺激。好的激励理论是对员工企业都会产生正面的积极影响。企业的发展离不开员工的竞争意识，良好的企业是能够提高员工的生产积极性，激励理论是在企业管理中的应用通过对员工的奖励来刺激员工的生产效率，使员工能够感受到自己在这个公司是被重视的，这可以很好的建立员工的归属感。

另一方面，激励理论在企业里需要有其他体系的支撑。激励理论的建立可以体现企业的内部文化，也是企业管理人员、管理制度不断完善的过程。在对激励理论研究的过程中，企业能够更好的了解员工的需求，从过去的只看重产量到员工的生产效率与工作方法相结合的模式，随着激励理论的完善，企业也能有更长远的发展。

最后，激励理论是当今社会发展的必然要求。从目前的社会发展形势来看，我国已迈入世界大国行列，已经与世界所接轨，在全球化的大环境中，企业要想把握这一时机就必须要对现有的管理体制进行不断创新。激励体制在发达国家早已成熟，我国企业对于发达国家的先进企业进行借鉴来完善我国企业在激励理论中的不足。

二、激励体制的方法论

1.精神激励：顾名思义，它主要是在精神方面对企业员工进行鼓励的一种手段，运用精神奖励从而对员工的心理上起到一定的鼓舞作用，如员工刚来到这个企业，不了解其中的体制，没有归属感，这就需要管理人员运用激励理论，使他们感受到自己在这个公司是被重视的，是受人们所尊敬的。

在企业中，员工除了归属感、受尊敬最基本的目标以外，员工也有自己的一些目标，企业管理者这时就需要对员工目标进行发掘，通过合理的方法，来帮助员工实现自己想要的目标。如果有些员工是行动力很强的，又急于实现自身的价值，那么他们的责任感会比一般的员工更强，能够自觉的完成领导所给的任务，对于这种员工的激励将会获得更好的效果。

2.物质激励：它主要是在物质方面对企业员工进行鼓励的一种手段，运用这一手段可以很好的满足员工的物质需要。和精神激励有所不同的是，它是一种外在的激励模式。物质表现形式主要有两种，一种是大部分公司都会用到的，如：优秀员工奖励，绩效奖励，提高工资、福利、津贴等手段，与之相对的就是负激励，如对任务完成不好的员工进行工资克扣、罚款等，为了更好的实现物质奖励在企业中的运用，在企业中要做到奖罚分明。

3.情感激励：情感激励主要是企业管理层与员工之间的交流沟通，使员工感受到自己是公司的一份子，是公司大家庭中的重要一员，使员工能够感受到企业文化所带来的鼓舞和尊重，从而更好的融入到今后的工作和学习中来，为以后在公司的发展晋升铺平道路。众所周知，如果一个人能够在工作时保持一颗好心态，那么他们在工作时会有更多更好的创意，在遇到问题时也能快速解决。情感激励模式的开启是可以大大激发员工工作热情的，企业管理层和员工做好沟通在激励理论中也是非常必要的。

三、激励理论在企业中的运用

在当的管理学中，就是要把企业利益转变成与员工利益相适应，同时还要还要把员工的目标与企业目标结合。在企业管理当中，充分利用管理人员的自身优势，运用与本公司相适应的激励理论激发员工的生产积极性，最终达到企业的各个部门相互配合，完成企业所布置的每一项任务，对于激励理这一论进行研究，最终是为了服务于社会。

1.每个动机都是有着一定的需求所引起的，这就要求企业管理对于员工的需求要有一定的了解，根据员工不同的需求来定制不同的激励方式，从而满足员工的需要。此外，激励体制的运用还要考虑到不同员工的类型，人与人是不同的，有的外向，有的偏内向。许多外向性格的人他们往往更具有野心，适合做企业的管理者，他们在工作时与内向的人有所不同，他们有时可以只为在企业里学习而不要求那么高的薪金，他们的需求往往更偏向于能力和成就。不同性格的员工，往往会有不同的动机，这就要求企业管理者能够观察到员工的需求，并针对不同性格的员工运用不同的激励方式。

2.在企业管理过程中，企业管理人员可以通过不断的鼓励和表扬，使得手下的员工能够得到认可，便可大大提高他们的工作效率。企业在招募员工时，应尽量把招募到的员工安置到适合他们，或者他们所喜爱的岗位中来。在接收或者拒绝某项任务的时候也可以让员工自行选择，这样便会让员工对待自己的任务有一份责任感。

四、结语

在快速发展的今天，激励理论已经变得尤为重要，企业的管理者可以通过激励理论这一手段更好的提高员工的生产积极性，从而大大提高了他们的工作效率，为企业带来更多的利润空间。

参考文献

[1]姚裕群.人力资源开发与管理概论[M].北京：高等教育出版社，2005.

[2]王世民，曹瑛.现代企业经营管理[M].北京：煤炭工业出版社，2005.

[3]刘正周.管理激励[M].上海：上海财经大学出版社，1998.

激励理论下企业管理 篇12

一、本科生科研能力培养的重要性、主要目的及方法

（一）本科生参与科研的重要性

第一，科研有利于本科生专业学习的促进和提高。

从教学过程看，本科生参与科研体现了高校教学的主要导向和内容。从高等教育本身来看，其教学过程和教学内容都是紧紧围绕学生所学、所选的专业展开的，课程设置也是根据专业的特征设计的，因此，专业性是高等教育的根本特征。再从高校教师课堂知识传授的内容和方式看，高等教育的专业知识学习又是前沿的、系统的、深入的，而这些正是学术研究的特征，也就是说，如果高校课堂注意对学生这几个方面能力的培养，也就等于培养了学生的学术研究能力，为他们今后的学习和工作打下最坚实的基础。

第二，有利于培养学生的综合创新能力。

学术研究的一个重要特征就是创新，研究者要将某一专业或学术领域中的最前沿、最新颖的信息、观点呈现出来。大学本科生毕业之后，他们中的很多人将进行更高层次的深造，比如继续攻读硕士等，这就要求他们不仅能够发现某一学术领域中有价值、有意义的材料和信息，而且还要善于分析这些材料、信息，这一点尤为重要。也就是说，教师在课堂教学中注意交给学生科研的方法要比简单、机械地传授给学生书本知识重要得多，“授之以鱼不如授之以渔”正是这一道理。

（二）本科生参与科研的主要目的

科研作为本科生人才培养的一种重要手段，明确大学生塑造目标将使科研能力培养更具效率和针对性。

1．培养专业素质

本科生对专业知识的掌握和运用能力是衡量他们专业素质的根本依据，而专业素质又对学生今后的工作起着关键作用，因此，专业素质的培养就成为大学生在校学习的最终目的。而培养与教学配套或者相辅相成的科研能力是培养学生专业素质的极为有效的方法，它不仅让学生学会了书本知识，而且锻炼了他们融会贯通的能力，并在搜集材料、探讨问题的过程中，培养了学生的团队合作精神、人际交往能力、沟通能力。这些都是专业素质与能力的核心内容。

2．提高创新能力

创新是学术研究的根本要求，本科生创新能力的培养主要通过在校期间的科研能力体现出来。问题设计是高校教师备课过程的核心内容，教师会在课堂教学中通过有意识引导，潜移默化地养成学生的问题意识。而这样的问题意识能有效地促进学生科研能力的提高，科研能力的提高是创新能力的前提和基础。

（三）培养本科生科研能力的有效方法

本科生科研能力的培养有多种，笔者认为，其中较为有效的方法是边教边学边做。教师可以将自己的思路，也就是即将着手做的课题在课堂上与学生交流，让学生先充分讨论，发表自己的观点，然后选出能提出较为深刻的观点的学生，让他们就所提出的观点展开尝试性研究。这时，教师要根据学生的观点给他们开出一些指导性书目，并让学生通过检索各种数据库等途径获取有意义的材料，通过精心搜集材料、积累材料、认真深刻分析材料来提出自己的观点。将这样的过程形成论文，就是一篇很好的科研论文。事实证明，这样的方法是比较有效的。总而言之，本科生参与科研不是为了科研而科研，而要切实地通过科研来提升大学生的基本素养，尤其要把握住创新这个关键词，在立足本专业基础之上促进大学生科研能力的发展。

二、本科生参与科研的激励机制的理论分析

本科生参与科研虽然非常重要，但是也必须采用行而有效的激励机制才能改变当前的现状，也只有建立有效的激励机制才能让师生积极投入。这里的主要矛盾是什么样的激励机制是合适的，可以接受的，这样的激励机制又该怎样去建立。

所谓激励是指人类活动的一种内心状态，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。激励是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行为具有鼓励和促进作用。据需要层次理论，人的需要分为生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要五种。前一个层次的需要得到满足之后，高一层次的需要就会随之产生。那么，从激励学生的角度看，如果我们希望激励某些学生，就必须他们目前的需要层次。只有这样，才能真正起到激励的最大效果。

采用需求理论研究问题最根本的就是要准确把握大学生的自身需求，这也是激励机制建立的基础所在。这里主要从物质和精神两个角度分析。物质分析比较简单，在市场经济的大背景之下，科研要想立足也必须有一定的物质奖励来回报为之投入时间和金钱者。而精神层面则比较复杂，这里针对社交需要、尊重需要和自我实现需要分别进行分析。

从社交需要的角度来看，本科生参与科研主要是满足其社交和归属需要，尤其是培养合作精神及团队意识。因为对当代本科生来说，缺乏凝聚力和归属感是一个被大家普遍接受的事实。这就提出了我们要在本科生参与科研中尽可能创造机会去让学生找到科研团队，在团队中找到定位并具备归属感。

从尊重需求的角度来看，本科生在应试教育之后、未进入社会之前，往往处在一个“真空期”，没有统一的评价标准来催促他们积极行动以获取尊重。而科研基于此也不能够独立开展，要充分开展形成竞争机制，才能在这个过程中实现大学生自身的尊重需求。

从自我实现需要的角度来看，针对于那些对科研抱有极大热情、致力于科研乃至将其作为未来发展的重要方向的本科生，要让这些同学真正卓有成效地参与科学研究，让他们始终保持对于科研的热情，就必须令其在研究中不断有新的发现，得到个人自我实现的需求，从而充分调动积极性，这就要求我们在一定条件下提供有力的支持。

三、关于本科生参与科研激励机制的实践构想

在本科生参与科研的实践当中，针对不对需求的本科生需要给予不同的激励机制，主要有以下几个方面：

1．成果激励机制

评价科研最为直接的就是科研成果产出，也就是相关专业的论文。论文质量的高低直接与激励程度挂钩，可以以物质奖励作为配套。比如鼓励本科生在校期间撰写发表专业论文。在不同级别刊物上发表的论文可以获得不同级别的奖学金。大学也可设立大学生科研训练计划基金，鼓励学生自主立项，针对课题结束时由学校组织验收，按计划完成预定任务，经专家组评审通过后，奖励一定的奖金或学分。而这种奖励本身也是一种尊重的表现。

2．协作激励机制

吸引本科生更多地参与科研离不开一个良好的学术氛围和专业的指导，在这一方面要从科研环境入手。具体来说，在给予参与科研且获得出色成果的同学以奖励时，也要给与其他团队成员和指导老师充分的正面激励。另外高校还可以与社会上同本专业相关的企业建立合作关系，组织一些在高校范围之外的科研竞赛，让学生充分意识到科研不是在象牙塔中闭门造车，这样能够激发大学生基于自身的尊重需求来参与科研。

3．文化激励机制

高校可以通过科学协会开展各项科技实践活动和进行科技创新项目的研究和学术理论研究，为热心于科研的同学提供有利的实践场所和科技创新机会。繁荣校园文化生活的同时更重要的是为营造浓郁的校园科技文化氛围发挥应有的作用。同时，科协本身可以吸纳对科研有浓厚兴趣的同学组成团队进行科研学习和探究。这样的交流过程本身不但可以提升效率，更能令大学生建立归属感，在不断的正强化之中保持对于科研的热诚。

4．竞争激励机制

高校可以举办大范围的科研竞赛或论文竞赛，并且给予表现突出的个人以相应荣誉奖励，如校园科研之星、创新之星等。使科研成为一项重要的评价标准，以激发学生的竞争意识，在良性的竞争中潜移默化地令更多本科生积极参与到科研中，并在一定的科研方向上作出努力。而这个竞争也有利于选拔一些真正具有科研能力的大学生，高校可以有针对性地进行培养。

5．职业规划激励机制

对于一些有一定科研传统的高校，则要采取系统管理与长期激励机制相结合的方法来激励本科生参与科研，激励他们把科研作为未来的职业规划方向。要做到这一点，高校就要扬弃急功近利的心态，不能仅仅以简单的短期成果尤其是简单的考评激励来寻求短时间的科研突破。具体来说，高校可以为这部分学生构建职业发展平台，让本科生以科研作为职业取向，鼓励他们本硕博连读，为他们提供发展空间，并提供科研职业道路上的支持，鼓励他们继续深造，不因其他主客观因素而中途放弃。

总之，本科生是未来科研力量的生力军，让更多本科生参与到科研之中，形成良好的学术风气并不断传承，对于高校和国家而言都具有极为重要的战略意义。但是本科生参与科研需要投入大量精力和时间，需要针对不同本科生的需要进行激励机制的改进。而在这个方面，高校还需在许多方面不断勉力前行。

摘要：本科生参与科研对大学生专业学习的促进和提高、高校综合性创新人才培养及促进科研事业的发展均有着重要的作用。从马斯洛的需要理论出发, 本科生参与科研的机制主要有成果激励、协作激励、文化激励、竞争激励和职业激励等方面。高校应该针对不同需要的本科生建立不同的激励机制。

关键词：需要理论,本科生科研,激励机制,创新

参考文献

[1]雅斯贝尔斯.什么是教育[M].上海:三联书店, 1997.