激励的内涵激励理论

激励的内涵激励理论（精选12篇）

激励的内涵激励理论 篇1

激励本质上是通过不断激发人的积极性、主动性和创造性而激发人的潜能, 达到实现人的发展, 为了人、服务人、发展人是激励所要坚持的价值取向。基于对人的科学理解的激励理论必须植根于当代人的生活世界, 密切关注人的现实生活, 而不是对人生活的剥离, 更不是抽象为一种驾驭人的工具。当前, 呼唤一种体现时代精神的激励理论———人文激励。人文激励有着生成的动力和科学内涵, 彰显激励理论发展的必然逻辑。

一、人文激励孕育的激励层林

激励理论随着社会的发展, 已成为现代激励层林, 对激励的理解更是蔚为大观, 只能就其本质进行粗线条的评析。

(一) 中国传统激励理论

激励思想在我国历史上源远流长, 中国古代政治家、军事家在治国治军等方面在实践基础上对激励思想的论述非常丰富。更多的集中于古代的兵书与儒家思想中。在运用情感激励、惩罚激励、目标激励等激励方法上有着一定的经验。这些激励思想今天仍具有很强的历史传承价值。但是中国几千年处在宗法和官本位统治的社会中, 激励的实施具有明显的功利性, 隐藏背后的“民本观”中的激励虽然含有爱民、惜民的人文色彩, 但更多的是维护王权代表下的封建统治阶级的利益, 真正实现人的发展, 得到人之为人的尊重对大多数人来说不切实际。

(二) 西方现代激励理论

来自西方的激励理论, 主要包括马斯洛的需要层次理论、奥德赛的ERG理论、麦克利兰的成绩激励论、赫茨伯格的双因素理论、弗洛姆的期望激励理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论、勒温的场动力论、波特和劳勒的综合激励模式等。这些激励思想的发展, 体现着不同的人性假设, 有的关于自然人假设的激励理论, 有的关于理性经济人假设的激励理论, 有的关于自我实现人假设的激励理论, 有的关于复杂人假设的激励理论等。这些激励理论虽然有其一定的时代价值和现代参考价值, 但其离开人的社会性、阶级性, 用一种个人主义的价值观, 终归会因对人的假设条件的“单向度”根基不稳而逐渐暴露固有的弊端, 受到挑战。由于其局限性, 决定了不可能从根本上赢得最广大人民群众的积极性、主动性和创造性。

(三) 我国现代激励理论

有很多学者在运用西方激励理论时, 多注重结合中国国情和实际工作需要, 并融合了心理学、教育学等学科知识, 探索出具有一定实践价值的激励理论。有的从个人激励、团队激励和组织激励的角度研究激励理论与方法;有的从工作设计、薪酬福利、员工待股、目标设置、绩效考评、员工授权、培训开发、组织环境等方面研究激励理论与方法;有的从激励技术角度研究激励理论与方法等。[1]如俞文钊的同步激励论和全方位激励模式, 骆云霞的“态度改变理论和价值激励论”, 赵振宇的“自我激励论”, 郑国铎的动态激励论, 苏东水的“人为激励论”。这些理论以马克思主义为指导, 以对人的认识的深化为支撑, 凸显出激励全过程中对人的关注和重视, 但是在具体应用中缺乏深厚的人文支撑, 从其实践看不免又回到重工具理性的困境。

二、人文激励生成的推动力

激励理论的现状为现代激励理论的发展, 或者说一种基于人的科学理解且体现时代精神并充满人文元素的人文激励的出场提供了可能性, 但是这种可能性变成现实性还需要一种推动力。任何一种事物要想保持生命力都必须在它所处的那个时代中找到现实的生长点, 否则, 就难逃被时代所遗弃的命运, 同样, 激励要想维护其当前条件下的有效性, 保持其自身的应用价值, 也必须时刻关注社会现实, 获得与时代一致的品格和意蕴。

(一) 现代性的时代反思

当今时代是日新月异的时代, 现代科技为人们的工作生活、娱乐等活动创造了便利条件, 社会生产力的快速发展为促进与实现人的全面发展创造了丰厚的物质条件, 社会主义的不断完善为人们的社会交往提供了制度保障和规范, 全球化、信息化的发展让人们置身于全球共享人类的文明成果。人们在沉浸于各种喜悦的同时, 又感到了丝丝隐忧, 社会的负面影响开始震颤着人们的心灵, 现代性的阴影笼罩着一部分人们, 精神空虚、精神失落腐蚀着人的意志、人的追求, 受各种不良思潮的影响, 追求物化、金钱和享受的生活已渗透于人们的日常生活, 神圣的东西很容易遭到亵渎。现代性中的认同危机, 如方向感的丧失和定位的偏差, 核心价值的丧失和道德框架的四分五裂, 与主流意识形态的格格不入等导致了对人的需要的头脚颠倒, 合理的需要变成不合理的需要, 错误的需要自认为正确的需要, 主流的需要也与非主流的需要发生次序颠倒。激励者和被激励者的心智模式发生新的变化, 变化后的心智模式所形成的思维定势, 影响其对事物的正确认识, 过去不被人们所接受和认可的, 今天要么默许, 要么成为一种时尚。为调动人的一时积极性, 迎合人的低级需要, 迁就庸俗的需求思潮, 造成了激励行为的严重扭曲。激励者人格魅力的下降, 减少激励的诚信度。对被激励者而言, 不仅要听扣人心弦的激励言辞, 更要看激励者实实在在的具体行动。激励场也经受多维挑战, 激励场处在开放的状态下扩大新鲜激励源的来源渠道的同时对屏蔽各种负面信息也面临着失效、失范、失真的危险。面对严峻的现实情况, 激励理论从满足人的单级需求向多极需求转变, 低端需要向高端需要转变, 从一般性物质需要转向精神性需要, 是否就能改变这一尴尬的境况呢?情况固然有一些好转, 一些学者也是这样撰文论述的, 但是在缺乏人文底蕴的激励下, 往往适得其反, 除非激励者也进行价值观颠倒下的实施。

(二) 人文关怀的现实诉求

人文关怀是一个复杂的发展性概念, 同时又具有强烈的现实性, 是目的和手段的统一。人文关怀有层次性, 取决于人的需要, 既是情感的关怀, 又是物质的关怀;既是宽泛的, 又是具体的;既是现实的, 又是超越性的。人文关怀作为哲学的重要命题, 就是指对人的主体地位、对符合人性的需求、生存状态、生活条件以及保障的关注, 对人的尊严、人格、诚信、善与爱等品质的肯定, 是对人类的幸福与自由的追求, 其核心表现为对人的精神的重视以及对人性的根本关怀, 目标是促进人的全面发展。人文关怀的现实诉求是什么?我们可以从人文关怀所处的历史方位得到一种很好的解答。时空坐标, 我国正处在历史发展的战略机遇期和全面建设小康社会的重要阶段, 是发展的黄金期也是矛盾的凸显期;思想坐标, 以人为本是马克思主义唯物史观的基本原则和科学发展观的核心, 也是当代时代的思想坐标;文化坐标, 党的十七大把人文关怀列在建设和谐文化和培养文明风尚之中。[2]从千呼万唤始出来到形成一种执政理念, 达成具有广泛社会基础的思想而逐渐深入人心, 成为衡量一切的价值尺度。激励的实施也在所难免, 也必然坚持这种本质要求, 要求激励实施中从过程到目标渗透人文精神的培育, 在人文关怀的土壤中赋予激励以新时代的人文内涵, 即维护人的尊严和价值, 着眼于培养人们树立开拓进取的人生态度, 庄严崇高的道德感、使命感和社会责任感, 鲜明的个性意识与集体主义风格, 健康开放的文化心态与精神风貌来实现人的自由和平等。激励作为人文关怀的重要实施方式, 也将不断拓展人文关怀的外延, 促使人文关怀的更好实施。

三、人文激励的内涵

人文激励具有深刻理论内涵, 是对生活世界中人的激励。

(一) 马克思主义人文关怀思想是人文激励的最直接理论基础之一

马克思主义是充满了人文关怀, 以其整体性贯穿于马克思主义整个思想体系, 出发点是人, 过程服务人, 目标指向人, “从社会历史与人的发展来看, 这才是一种具有伟大历史感的具有现实意义的深刻的人文关怀。”[3]我们认为其实质“就是强调要关心和重视作为社会历史活动的主体力量的广大人民群众的生存和发展需要及其满足, 要求一切社会历史活动, 尤其是一切社会治理理念和措施, 都必须在根本上造福于广大人民群众的生存和发展需要、有利于人民群众作为‘人’所具有的‘人的本质力量’的充分发挥及其才能的全面发展。”[4]马克思主义人文关怀体现了价值观与历史观的统一、批判性与建构性的统一、个体性与社会性的统一、现实性与理想性的统一。这种特性赋予了人文激励的价值取向、现实的行为准则和具体的评价标准。

(二) 马克思主义激励思想是人文激励的最直接理论基础之二

马克思主义激励认为调动人的积极性、主动性是重要手段, 促进人的发展是激励的终极目标, 而需要是激励的最根本基点。人以其需要的无限性和广泛性, 而区别于一切动物。人的需要的无限性和广泛性呈现出内在必然性。人的需要的内在必然性表现为, 人总是按照自己的需要衡量一切, 改造一切。这种作为内在必然性的需要本身又是在各种外部条件的严格制约下形成的, 如自然条件的制约、历史条件的制约、生产条件的制约和交往条件的制约等, 而不是自由地产生的。人作为需要的矛盾体, 内在必然性注定了要为自己的需要而奋斗, 但其外部制约性又导致了人永远不能如内在所期望的那样。仅仅认识这一点还不够, 还必须对人的需要实施真正的人文关怀, 这种激励的基点才是我们所期望的。激励的实质就是通过影响人的需求和动机达到引导人的行为的目的。我们要在人文关怀中调节需要、诱发需要、发展需要, 追求首位需要、创造主导需要、对待真实需要、满足合理需要。人文激励在满足符合社会发展的主导需要和符合个人发展的合理需要的内在统一中, 寻求一种符合时代需求的超越性发展。

(三) 马克思主义人文关怀和激励思想又是以唯物史观为理论基石, 以人的科学认识为出发点, 是思想上的逻辑延伸

跟历史唯心主义相反, 历史唯物主义不是以抽象的人、人性、人的本质诸如此类的概念为出发点, 而是以具体的社会物质生活条件为出发点来解释历史。也就是说历史唯物主义认为不能离开具体的社会关系去谈人、人性、人的本质、人的需要、人的价值等, 不能离开社会生产力的发展和对社会关系的改造去谋求人文关怀和激励。在对人的本质认识上, 指出人的本质是人的自由自觉的劳动, 是社会关系的总和, 是人的自然属性、社会属性和精神属性的统一, 需要即人的本性, 体现出对人的认识的全面性和具体性, 有别于传统和西方对人认识的片面性和抽象性。正是由于坚持了唯物史观和对人的本质认识的完整性, 所以, 必然决定了人文激励具有科学的内涵。

人文激励是激励理论对人的理解沿着从工具、要素、资源、资本的历史认识路线转向到人是目的, 是一种批判性、超越性的转向现实生活的回归。人文激励是基于马克思主义人文关怀和激励思想的激励, 是以人为本的激励, 是“人之所以为人”的激励, 是实现人的本质力量对象化的激励。人文激励的过程同时也是人文精神培育的过程。在人文精神培育中, 提高激励者和被激励者的人文素养和思想认识, 筑牢情感之源、思想之源、精神之源, 为树立正确的世界观、人生观和价值观提供一片精神的湿地。这就要求注重引导改变不正确的心智模式、思维方式, 使之符合社会主流价值及集体需要, 从而实现被激励者对激励的自我认同, 达到从他激励到自激励的转变, 形成良好的自激励养成。整个激励过程强制性因素减少, 整个人文激励体现出服务性特色, 减少了功利性色彩。由于更加重视对被激励者的个人发展与激励场的共同发展的和谐, 被激励者也从一般能力向创新能力转变, 潜能向显能转变, 阶段性向终身转变, 激励场处于人文关怀之中, 抵制外界多种干扰和侵蚀的能力得到有效加强。

四、人文激励的现实着力点

人文激励作为新的激励样式, 虽然体现出发展的必然逻辑, 但在新的时空境遇下应然价值并不直接决定着实然价值, 促进人文激励从应然态转到实然态至少要求做到以下两点。

(一) 坚持实践思维

人文激励的实施需要坚持正确的思维方式。从其理论基石和本质内涵看, 人文激励坚持实践思维方式, 有助于克服主客二分的思维倾向, 克服向内求的经验体悟思维方式与向外求的理性思维的各执一端。思维方式是思维主体在实践活动基础上借助于思维形式来认识和把握对象本质的某种手段、途径和思路, 一旦形成, 就会内化在人的头脑中, 积淀为思维模式, 符合规律就会对人们的认识活动和实践活动产生积极的影响, 否则就会产生消极的影响。“人的思维的最本质和最切近的基础, 正是人所引起的自然界的变化”, 人的思维“在不同的时代具有非常不同的形式”[5]人文激励思维同样要遵循这一规律。中国传统激励思维注重人的伦理纲常, 以人伦为中心, 刻意追求天道与人道的结合, 注重内心体验。西方传统激励思维重视科学理性, 大胆质疑, 富有探索精神。两种思维既有其积极的作用, 但是消极影响随着时代的发展逐渐暴露, 对一些问题解释缺乏科学的应答。没有科学的世界观为指导, 思维的创新固然可以在短时见效, 终归会像黑格尔那样无论辩证法怎样变也一定落入历史的窠臼。实践思维克服了单纯主体性思维和单纯客体性思维的不足。马克思主义认为:“物质生活的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活的过程。不是人们的意识决定人们的存在, 相反, 是人们的社会存在决定人们的意识。”[6]一定社会的生产方式决定着生活方式, 生产方式发生了变革, 人的生活方式也要发生变化, 而人的生活方式是人文激励的重要视阈。实践思维提供了正确认识人文激励的密码, 有助于认识人文激励的内容随着生产力的发展而愈加丰富内涵、拓展外延。因此, 要随着时代的变化为人文激励注入新的基因, 增添新的活力。

(二) 坚持人文评价

人文评价促进人文激励坚持正确的实践价值取向。人文评价是基于人文关怀, 体现人文精神的综合性评价, 是工具性评价和价值性评价的结合。人文激励注重对人激励的长久效应, 而不是短暂效应, 决定了评价标准的视界不同于一般激励理论。一是人文评价要突出激励场的人文环境建设指标。人文环境是人文激励场的重要场域。健全的人文环境是和谐和健康向上的, 能够形成强大的正向磁场效应, 使激励行为聚焦于激励目标, 而不健全的人文环境充斥着与激励行为不相符的因素, 内耗降低了合力效应。人文环境评价的核心在于激励场是否体现人文精神的培育氛围。二是人文评价要凸显人文机制建构指标。公平机制、民主机制、心理疏导机制是人文机制的重要评价指标。激励双方的平等地位, 主体性发挥程度, 民主意识的培育, 对于提高人文激励的透明度和营造人文激励激励者和被激励者相处的和谐氛围发挥着至关重要的作用。三是人文评价要注重人文咨询指标。人文咨询的全程跟踪, 实行导航式全程制导, 而不是一次性投掷, 能够全时段的提供建议和咨询保障, 以此对整个激励过程围绕激励目标不断得到调试和优化。人文咨询的服务性、全程性、便捷性是重要的参考因子。总之, 人文指标的设定, 关涉着人文评价的质量, 从而影响着人文激励的实施效果。

参考文献

[1]李春方.激励理论研究[M].沈阳:辽宁大学出版社, 2004:3-4.

[2]邱伟光.人文关怀的历史方位与育人效应[J].思想理论教育, 2008, (13) :17.

[3]张传开.历史唯物主义及其人文关怀[J].哲学研究, 2008, (10) :35.

[4]高湘泽.科学发展观的马克思主义人文关怀[J].社会科学辑刊, 2004, (3) :24.

[5]马克思, 恩格斯.马克思恩格斯选集:第3卷[M].北京:人民出版社, 1974:551, 465.

[6]马克思, 恩格斯.马克思恩格斯选集:第2卷[M].北京:人民出版社, 1972:82.

激励的内涵激励理论 篇2

文/集团公司办公室 梅锦方

企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，是一个企业的灵魂，她是一只看不见的手,具有凝聚和激励人心的作用。激励对于企业的发展至关重要，对调动企业全体员工的积极性起着关键的作用。有效的激励机制能充分发挥企业员工的潜能，大大提高企业绩效，从而有效地增强企业的核心竞争力。有关专家研究发现，在按时计酬的制度下，一个员工没有受到激励，仅能发挥能力的50%-60%；如果受到正确的激励,就能发挥其能力的80%-90%，甚至更高。由此可得出：工作绩效等于员工能力加组织激励的总和。

“精诚合作，齐创美满生活”,是温氏文化的核心理念和温氏人共同的精神支柱。集团公司为贯彻实施这一文化理念，建立了一套适合企业发展的激励机制――全员股份合作制。实行全员股份合作制，企业员工既是劳动者又是投资者，形成了员工就是股东的新型劳资关系，奠定了劳动成员共同富裕的分配基础，做到了“风险共担，利益共享”，从而使每个员工利益和企业的利益紧密结合在一起，有效地调动了员工的积极性，增强了企业的凝聚力，形成了高效的激励机制，保证了公司持续稳定的发展，并成为温氏集团的制胜法宝。如今，企业的内外部环境发生了很大的变化。越来越多的企业逐渐意识到，企业文化对员工绩效的激励作用，都在不断完善以企业文化为基础的各种激励机制。员工持股制和绩效考核激励机制相结合已成为企业设计激励机制的总体趋势，是企业调动员工积极性的主要手段，现代企业正在由采用单一机制逐步向多种激励机制转变。如：北京银行在全员持股的基础上，制定更加具体的股权激励方案，使员工收益与银行业绩、所在部门贡献的经济增加值直接挂钩，真正实现长期高效的员工激励机制；深圳华为公司将公司与员工之间结成利益和命运共同体，通过高薪和股权激励机制，取得了良好的激励效果；山东六和集团在原有的绩效工资激励机制基础上，增设股权激励机制等。

在集团公司内部，全员股份合作制作为集团公司过去26年来最主要的激励机制，在企业的发展过程中发挥了很好的促进作用。但由于受到有关政策的影响，温氏企业文化核心理念的主要实施手段――全员股份合作制，现已难以实现。自2007年12月集团暂停开新户以来，新进员工和以前没有开户的员工暂时都不能成为温氏持股员工，使持股员工的比例下降到三分之一左右。由于持股员工比例的变化，集团公司全员股份合作制的基本模式已经被打破。

而在目前的分配机制中，缺少具体的绩效考核指标作依据，分配差距难以拉开，基本上是大锅饭，现在的奖金发放和加薪方式对员工的激励作用不明显。因此，在实际工作中，没有股份的员工难以长时间保持良好的工作心态，对企业的归属感和认同感较差，工作积极性、主动性势必难以调动。在新的形势下，如何激励员工、调动员工的积极性已成为集团公司的当务之急。

集团公司如何在全员股份制的基础上完善内部激励机制呢？双因素激励－保健理论指出，导致员工满意的因素与不满意的因素是有本质差别的，消除不满意因素，对员工不会产生积极的激励作用，如：基本工资、工作环境、劳动保护等。这些因素处理不好会引发员工对工作的不满，处理得好也只不过预防或消除了这种不满，不能起到真正的激励作用。而真正起激励作用的是工作本身具有的内在激励因素，这些因素有：精神与物质奖励、未来发展期望、工作表现机会、工作愉悦感与成就感等。因此，设计激励机制时要着重考虑与工作本身有密切关系的因素。物质需求是员工从事一切社会活动的基本动因，把增加收入作为主要的激励手段，建立以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激的绩效考核体系，是最直接和最有效的方法之一。

集团公司最新出台的《2009年度全员激励基本办法》，正是为了丰富温氏企业文化内涵，更好地完善集团公司的激励机制，方案在四个方面充分体现了激励作用。

一是以绩效为依据，提取当年度奖金数。方案的核心是以每个二级半单位为利润考核单位，以实现利润总额的8％作为年终奖金提取，没有利润的单位就没有奖金提取。这充分体现了各二级半单位作为生产经营主体，要改变思想观念，以经营为重心，以提高经济效益为中心。方案符合集团公司年初工作重点中提出的，效益优先、稳健发展的原则，以及二级半公司由生产管理中心逐渐向经营利润中心转型，向自我配套、自我完善和自主经营方面发展的工作思路。

二是明确奖金发放比例，保证多贡献多收入的原则。在提取的奖金总额中，13％由集团公司统筹发放，27－37％由二级单位统筹发放（其中15％发放给二级单位总部人员，12％－22％由二级公司统筹），50％－60％由提取利润的二级半公司发放。方案中明确了实现利润的二级半单位其奖金发放最少不低于提取总奖金的50％，保证多贡献多收入。

三是建立了以是否盈利为标准的奖金发放方案，打破分配中的“大锅饭”。当集团整体亏损时，集团总部人员不发放奖金；当二级公司整体亏损时，二级公司总部人员不发放奖金；当二级半公司整体亏损时，二级半公司全体人员不发放奖金。不看职位看效益，强化企业经营中的责任主体，实行“责权利”对等，激励和约束同步，充分发挥各经营主体的积极性。

四是按联产计酬办法体现多劳多得，提升基层员工的收入水平。方案中明确了联产计酬的基本原则，对没有达到工资最低标准的员工要调至最低工资标准，没有达到平均值要调到平均值，各二级公司要根据其所管辖三级单位的具体情况，制定联产计酬的实施方案，保证员工多劳多得。

激励的内涵激励理论 篇3

[关键词] 过程型激励 公平激励 目标激励 期望激励 英语教学

引言

语言学习是一个非常复杂的心理认知过程，它涉及到很多因素。语言学家雅克博维次（Jakobovits）经过调查研究发现[1]，影响语言学习的几个主要因素是：动力占33％，才能占33％，智力占20％，其他占14％。由此可以看出，动力、才能和智力是影响语言学习效果的主要因素，而其中只有动力是非智力因素。如果能够充分调动学生的学习动力，激发其学习兴趣和求知欲望，端正其学习态度，就能有效提高学生的学习成绩。在大学学习过程中，学生面临的课程多，学习任务重，很容易对耗时颇多的英语学习产生倦怠感。研究表明：非英语专业学生在整个基础英语学习过程中会呈现出不同程度的学习倦怠[2]。针对这种现实，教师往往会采用激励手段来调动学生学习积极性，但激励手段的采用大多仅限于在教学中用激励性的眼神和话语，没有深入系统地将激励理论应用到教学的各个方面。本文拟从过程型激励理论入手深入探讨大学英语教学中行之有效的激励手段应用。

一、过程型激励理论概述

以人性假设理论为基础，激励理论可分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。其中，过程型激励理论主要研究从动机的形成到产生某种行为的心理过程，主要说明人的行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，是怎样使该行为保持下去以及怎样终止该行为的整个过程[3]。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。

这方面的理论主要有J.S.Adams的公平理论、Victor H.Vroom的期望理论和Edwin Locke的目标设置理论。

二、过程型激励理论在大学英语教学中的应用

1.大学英语教学中的公平激励

在英语教学中，教师要制订科学合理切实可行的教学管理制度，并做到在制度面前人人平等，不袒护成绩好的学生，不歧视成绩差的学生，处理问题真正做到公平、公正、公开。比如在对学生考勤和作业完成情况进行管理时，事先要规定好对缺勤和不交作业情况的处理办法，在教学过程中仔细记录，做到不漏记，不错记，在期末严格按照记录情况统分，并且可向学生公开统计情况，以此激励其按时到课和完成作业。

学生在将自己所得回报与他人回报进行比较时，很容易高估自己的投入或低估他人的投入，进而产生不公平感。在英语学习过程中，不同学生英语基础和学习方法都有很大差别，经常出现这样的情况：有的学生花费了很多的时间用于记忆单词和做试题练习，但收效甚微；而有的学生并不刻意去记忆和练习，却能考出好成绩。这就会让前者有一种挫败感和不公平感，从而对英语学习产生倦怠感。当遇到这种情况时，教师应及时与学生进行沟通，帮助其进行分析，要让学生认识到自己各种投入的不足和学习方法的误区，以及意识到那些取得好成绩的同学也是花费了很多时间和精力的。在进行奖励时，也必须遵循公平原则，不能只对成绩好的学生进行表扬和奖励，对那些在原有较差基础上有很大进步或在某一方面有进步的中低等生，同样需要进行奖励和表扬。这样会让他们感到公平，认识到只要努力就有回报，从而受到激励，产生前进动力。

2.大学英语教学中的目标激励

目标设置理论认为目标本身具有激励作用，许多激励因素都是通过目标来影响工作动机的，因此重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程[3]。在设置目标时，应注意目标的清晰度、适度性、阶段性以及是否符合激励对象的需要等问题。设置适当的目标并妥善地进行管理，就能够有效地激励学生，提高学习的积极性。

运用目标设置理论，目标的设置是关键。在进行英语教学时，教师应指导学生进行目标制订。制订目标时，应注意以下几个方面。

（1）目标设置应符合具体学生的需要。不同学生的需要和期望有很大差别，比如学习英语就有很多不同的需要：CET4、CET6、考研、TOEFL等。在设置目标时应注意学生的具体需要和期望。学生只有真正认识到设置的目标合乎自己的期望和需要时，才会在目标实现的过程中付出大量而有效的努力，否则目标不会对其产生激励作用。

（2）目标难度要适中。如果难度太大，实现的可能性小，期望值小，就失去了现实意义，激励力度就不大。如果难度太低，不具挑战性，效价不大，对学生也起不到太大的激励作用。同时，由于每个学生英语基础和学习能力有很大差异，因此应结合每个学生的具体情况进行目标设置，保证对于每个学生来说，他的目标难度都是适中的。

（3）注意目标的阶段性。短期目标的实现可使人较早地看到自己的进步，看到自己的付出和成绩之间的关系，并产生不断进取以达到下一个目标的愿望。如果目标实现时间太长，就会使人觉得很难达到，从而挫伤积极性。所以学生在制订英语学习目标时，应将长远目标分解成阶段性目标，分段实现预期目标。

（4）目标应当是清晰的，可考核的。设置的目标不能太笼统，内容要具体明确，定量的目标要求更好。定量的目标可以让人们在期末时很清楚地知道自己是否完成了目标或在多大程度上完成了目标。比如在制订英语学习目标时，“尽可能取得最高的英语成绩”就不如“英语成绩达到85分”好。

（5）教师要加强对目标实施过程的监控。通过对学生学习方法及时进行指导、评价和总结，使学生明白学习效果与目标的差距及缩短差距的方法、手段。通过适时地表扬和奖励让学生体验到实现某一阶段目标或某一方面目标的喜悦，从而保持长久旺盛的学习驱动力。同时，对出现的问题也要及时指出和批评，让学生知道根源所在，尽快改正。

3.大学英语教学中的期望激励

结论

动力因素是影响语言学习的重要因素之一，因此，在教学中采用激励手段是大学教师在英语教学过程中会普遍采用的教学手段。然而激励手段在英语教学中的应用则往往流于表面，没有深入影响到学生的英语学习过程。通过在英语教学过程中实施过程型激励理论中的公平激励、目标激励以及期望激励，能够有效地激发学生的学习兴趣和动力，提高英语学习成绩。

参考文献：

[1]贾冠杰.外语教育心理学[M].南宁：广西教育出版社，1999，3.

[2]纪莹.大学生英语学习倦怠实证式研究[D].杭州：浙江大学，2008.

[3]苏振峰.管理学[M].北京：北京交通大学出版社，2010，3.

[4]海因茨.韦里克，马克.V.坎尼斯，哈罗德.孔茨.马春光 译.管理学（第十二版）[M].北京：经济科学出版社，2008，7.

激励性评价的内涵及其策略 篇4

教学评价的类型众多, 功能各有侧重。所谓激励性评价, 实质上就是在准确把握学生心理需求的基础上, 通过正面鼓励、启发诱导等方法, 培育学生奋发向上、不断进取的积极情绪, 激发学生学习动机与兴趣的过程。然而, 在当前初中英语的教学中, 一些教师不切实际, 随意浮夸, 乱用、滥用激励性评价用语, 影响了正常的教学进程, 滋长了学生的功利思想, 带来不应有的负面效应。因此, 深刻领会激励性评价的内涵, 准确把握激励性评价的策略, 对规避激励性评价中表面化、肤浅化倾向显然具有十分重要的意义。

一、激励性评价的内涵

人的行为是由其动机引发的, 动机是引发人行为的内在动力。激励理论认为, 外来激励使人产生内在的需要动机, 激励人们为预期的目标奋斗, 而一旦取得成就, 就会反过来进一步激励人们, 从而形成积极情绪的良性循环。[1]学生的学习兴趣和动机主要来自于意识到的需求变为现实利益的刺激, 即任何一种需求同自我肯定的融合, 都将会强化活动的兴趣与动机, 激发学习潜能。[2]美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯研究发现:一般情况下, 人的积极性和能力只发挥20%~30%, 而在受到充分激励的情况下, 人的能力可能发挥到80%~90%。一言以蔽之, 有效的外在激励能满足学生的内在心理需求, 激发学生的学习动机。而正确的学习动机又会成为学生学习的内驱力, 促使学生的学习潜能得到进一步发挥, 且潜能发挥的程度与激励的有效性成正相关。

初中生具有积极向上的心理倾向, 争强好胜特征明显, 希望他人肯定和赞誉自己的长处和进步。因此, 在英语教学中, 及时发现学生取得的成绩和亮点, 及时予以鼓励与引导, 显然能唤起学生的积极情绪, 调动学生参与语言实践活动的积极性。美国语言学家克拉申 (Stephen D.Krashen) 的二语习得理论告诉我们, 足量的语言实践活动恰恰是学生英语习得的前提和基础。

不难看出, 在初中英语教学中运用激励性评价, 显然基于学生的内在心理需求, 着眼激发学生的学习内驱力, 契合学生的认知特点和英语学科的教学规律。因此, 激励性评价能有效激发学生的学习潜能, 提高课堂教学效果。

二、激励性评价的运用策略

1. 要立足生成

课堂是一个动态的过程, 学生在进行语言实践活动时, 生成无时不在。因此, 教师要有敏锐的洞察力, 善于从繁杂的信息中捕捉学生的闪光点, 抓住稍纵即逝的机会, 及时肯定学生的点滴进步, 让学生在不知不觉中体验学习成功的愉悦, 增强自信心, 促进课堂教学活动朝着预期的目标发展。如某一学生的发音准确性较以前有了改进, 教师应及时予以肯定:“Your pronunciation is more accurate than before.”让学生从教师的评价中清楚自己的进步程度或达成度, 便于规划自己今后的努力方向。对于无关生成的信息, 可采用“视而不见式”, 让它在教学过程中慢慢淡化、消失。[3]切不可刻意追求, 生拉硬拽, 为了激励而激励。

2. 要准确贴切

初中学生身心处于快速成长期, 判断能力不断增强, 独立意识逐渐强烈, 希望成人把自己看成大人。对于教师的表扬会与自我评价进行对比, 如果与自我评价预期相一致, 能带来身心愉悦, 则激励功能得以实现;否则, 将会产生负面影响。不切实际、夸大其词的褒奖, 会使学生感到教师缺乏诚意, 容易产生误判。调皮的学生可能认为教师在“笼络”自己, 容易滋生盲目自大的情绪;学困生可能认为教师在“忽悠”自己, 进而引发对教师的反感;基础好的学生长此以往也会养成骄傲自满的坏习惯。因此, 激励性评价要以学生在教学活动中的表现为前提, 尊重客观事实, 不可随意拔高。评价用语要准确贴切, 而不能简单地用“Great!”“Very Good!”“Well done!”“Excellent!”等笼统用语, 让学生不知好在哪里。其实, 词汇贫乏、表情呆板、单调、枯燥、机械重复、不着边际泛泛而谈的赞美, 让人感到乏味, 容易使学生产生倦怠, 结果会事与愿违。

3. 要体现差异性

心理学研究表明, 不同的个体无论是在认知、情感、意志等心理活动方面, 还是在气质、性格、能力等心理特征方面都存在明显的差异, 对外在刺激的反应是不尽相同的。因此, 要针对学生的个性差异, 采用与之相适应的激励方法。对英语程度较好且富有挑战性格的学生, 宜用竞争性评价语言, 如“Keep working hard.Success only results from hard work.Do you want to be the best?”等, 既有肯定, 又有期待、鞭策, 他们会更加谦虚、进取, 不断超越自我。对基础较差、有自卑心理的学生, 宜采用鼓励性语言, 如“Much better than before.You will do it better next time.”等, 使其从教师的肯定与鼓励中获得成就感, 从而进一步激发学习的内驱力。

但值得注意的是, 要使评价具有针对性和实效性, 教师必须深入了解学生, 掌握每个学生的个性特点, 包括英语程度、能力差异、心理需求、兴趣爱好以及思想动态等。评价用语要针对学生发展中的需求, 因人、因事、因时而异, 力求富有感染力, 惟有如此, 才能使学生从心灵深处感到震撼, 唤起其内心的自觉。

4. 要客观公正

教师能否客观、公正地评价和对待每一个学生, 将会直接影响学生的学习情感。在绝大多数学生看来, 对他做出的是肯定的还是否定的评价并不是最重要的, 重要的在于评价是否公正、客观。[4]评价不公, 极易使学生产生逆反心理和抵触情绪, 挫伤学生的积极性。只有公正而客观的评价才能令人信服, 才能激起学生的情感共鸣。因此, 教师要以一种平等、博爱的宽容之心善待每一个学生, 以欣赏的眼光看待每一个学生, 评价力求科学合理、客观公正, 不能主观臆断、掺杂个人感情。

为此, 教师要均等学生参与活动获得激励的机会。在开展教学活动时, 既要面向全体, 又要兼顾个体差异, 在保证基本要求的前提下, 给不同基础的学生安排与其能力和水平相适应的任务活动, 让每一个学生经过努力都能获得成功的体验, 得到不同的发展。否则, 获得奖励的往往是基础好的学生, 基础差的学生通常只有挫折和失败, 这与激励性评价的初衷相悖。

5. 要形式多样

有声语言和体态语都是传递信息的有效载体, 两者具有互补性。前者作用于人的听觉, 后者作用于人的视觉。心理学研究表明:人感觉印象的77%来自眼睛, 14%来自耳朵, 视觉印象在头脑中保持时间超过其他器官。可见, 体态语对人的印象更深刻, 作用时间更长久。因此, 在开展激励性评价时, 教师可充分利用体态语有形可视、具有丰富表现力的特点, 借助手势、眼神、表情等体态语对有声语言进行补充, 以增强激励效果。如对心存胆怯、交流不够主动的学生, 可面带微笑地说:“Don’t be afraid to answer incorrectly in class.Be brave in order to make more progress.”将和蔼可亲的面部表情与激励性语言相结合, 使评价更具有感染力和鼓动性, 容易使学生对教师产生信任感和亲和力, 有利于帮助学生消除畏惧心理, 树立自信心, 激起表达的欲望。

6. 要善用忠言

学生作为不断发展中的人, 在其成长的过程中, 出现缺点和不足在所难免。尤其是初中生, 心智尚不成熟, 其辨别和判断能力处在快速发展阶段, 违心夸奖会造成学生忽视自己缺点的倾向, 也无法矫正学习过程中的偏差和失误, 对学生良好品德的养成也会留下隐患。

其实, 激励的目的正是为了改造和修正人的行为, 使课堂教学活动不断接近预期目标。因此, 激励性评价不能回避学生的缺点和不足。要利用评价, 对学生偏离教学目标的行为及时予以修正, 关键是要把握好激励与纠偏的结合点和平衡点。要在保护学生自尊心免受伤害的前提下, 运用恰当的语言, 艺术化的表达技巧, 鼓励、诚恳的态度, 适时进行指正性评价。其实, 没有任何的挖苦讽刺, 是一种激励性的批评, 学生可真实地感受到教师对自己的认真负责, 故从心底里乐于接受教师的教诲。[5]这样, 在矫正学生学习过程中出现的偏差和失误的同时, 也培养了学生实事求是的科学态度。

在初中英语教学中, 要运用激励性评价引发学生的学习动机和学习兴趣, 激发学生的学习潜能, 要坚持正确的价值取向和科学的评价策略。立足动态生成, 务求客观、贴切, 语言要生动活泼, 形式要多样, 针对性要强。而如果不切实际、随意浮夸, 则会适得其反。

参考文献

[1]王俊柳, 邓二林.管理学教程[M].北京:清华大学出版社, 2003.

[2]刘京海.成功教育[M].福州:福建教育出版社, 2007.

[3]郑金洲, 蔡楠荣.生成教学[M].福州:福建教育出版社, 2005.

[4]《金梭丛书》编委会.中学课程改革巡礼[M].福州:福建教育出版社, 2004.

激励的内涵激励理论 篇5

一、西方激励理论概述

1.西方激励理论的四大主流类型

西方激励理论可归纳为内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和综合型激励理论。

(1)内容型激励理论

①需要层次理论。美国行为科学家马斯洛1943年在《人类动机理论》一书中提出了需要层次理论，认为每个人都是由需要驱动的，这些需要与生俱来。他把人的需要分为五个层次，从低到高依次是生存需要、安全需要、爱和归属需要、尊重的需要、自我实现的需要。一般来说，某一层次需要相对满足了，就会向高一层次发展。

②双因素理论。美国心理学家赫兹伯格1959年在《工作的动力》一书中提出了双因素理论，即激励-保健因素理论。激励因素的改善能让员工感到满意，给员工以较高的激励，包括工作兴趣、成就感、被认可、工作职责及发展机会等因素；保健因素的改善能解除职员不满，但不能使员工感到满意并激发起积极性，包括干净和安全的工作环境、工作条件和薪水等。管理者首先要满足员工保健因素方面的需求，并利用激励因素激发员工积极性。具体列举出了16种因素，包括工作成就感、工作得到认可和赏识、晋升、工作本身、个人成长和发展、工作中的责任感、企业的管理政策、企业监督、和上级的关系、和同事的关系、和下级的关系、工资福利、工作安全感、个人生活、工作条件和地位。

③ERG理论。行为科学家奥尔德弗提出了ERG理论，认为人的基本需要有三种，即生存、关系和发展需要，这三种需要不完全都是生来就有的，有的是通过后天学习才形成的。ERG模型提出个体在任意时间点上可能存在一个以上的需要。

④激励需要理论。麦克利兰认为个体通过学习其经历的事件，从社会文化中获得某种需要。可学习的三个需要是成就、权利和归属需要。一旦习得了需要，可被看做是个人倾向，它们影响着人们知觉工作条件的方式和对目标的追求。

(2)过程型激励理论

①期望理论。美国心理学家弗洛姆认为一种行为倾向的强度取决于个体对行为可能带来的结果的期望以及这种结果对其本人效价的大小。用公式表示为M=E*V，式中M为激励水平，E为期望值，V为效价。当行为者对行为结果的效用评价很高，而且认为获得效用的可能性很大时，就会受到激励付出更大的努力。

②公平理论。美国心理学家亚当斯提出，个人不仅关心自己工作得到的绝对报酬，还会关心自己报酬与他人报酬的关系，当个体对自己的投入与产出和其他人的投入与产出关系做出判断和比较时，如比较结果是均衡的就会产生公平感，有助于维持或激发其工作热情;如是不均衡的则会产生不公平感，导致紧张、不安和不满情绪。

③目标管理理论。代表人物是洛克。认为应通过目标设置来激发员工动机，使个人的需要、期望与组织目标挂钩，通过个人目标的完成，使组织整体目标得到体现和完成。

(3)强化型激励理论

主要代表人物是心理学家斯金纳，他提出当个体的某种行为受到奖励时，他很可能重复这一行为；反之，当某种行为招致负面后果时，他很可能会终止这一行为。正强化比负强化更起激励作用。

(4)综合激励理论

①波特和劳勒的综合激励模型。将激励分为内激励和外激励，激励过程是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程。

②麦格雷戈的X理论-Y理论。对人的行为提出了两种假设：X理论，好逸恶劳是人的天性，不愿承担责任，总是关注安全方面的需要；Y理论，人的本性并不厌恶工作，正常条件下愿意承担责任，能够自我指导，愿意发挥自己的想象力和创造力，控制和惩罚并不是使人努力工作的惟一方法。X理论主张采用严格的强制控制方式，Y理论则强调参与式的管理方式。

③威廉大内的Z理论。认为应激励员工参与企业管理工作；全面培训；进行长期、全面考察和稳步提拔，采取含蓄而正规的检测手段等。管理思想更为人性化。2.其他激励理论

(1)摩丝·坎特的理论

①主张授权。企业应使权力更容易被员工获得。赋予员工权力，有助于促进创新。将员工纳入到参与性结构中，允许超越正常工作角色来解决有意义的问题。

②激励的规则：强调成功而不是失败;用公开方式给予员工重视及奖励;用充满个性化和诚实的态度表明对员工的重视；让重视及奖励更适合员工的特殊需求；时间要素是关键，要及时；在成绩与报酬之间确立明晰及良好沟通关系等。

③抛弃“老板”思维，接受“合作者”思维，与员工像合作者那样共事。

(2)野中郁次郎的知识管理理论

知识管理就是创造环境，让员工彼此信任并信任领导、分享和创造知识，使企业更有效地竞争并赢得商业竞争的胜利。信息及特殊的个人经验是隐性知识，企业应采用合理的程序，使其外在化，以有利于知识的创新与传播。

(3)德鲁克的理论

员工应被看作资产而不是成本；不要仅注重对为数不多的天才的培养，企业生存依赖于所有员工；为员工设立较长的目标；不要以“胡萝卜加大棒”的方式刺激员工，应尊重和照顾他们。

二、国内酒店员工激励现状

在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟。而国内对员工激励的研究文献较少，较近的有2006年韩雪松等的《人才激励因素的实证研究与启示》，把决定人才发挥的关键因素归纳为13个：薪酬与福利、领导因素、组织文化、提升与发展、用人机制、工作激励、工作环境与条件、组织的发展前景、人际与沟通、竞争机制、考核制度、个人因素、体制因素。专门针对酒店业员工激励的研究也很少，较新的有2007年章伟的《经济型饭店员工激励探究》，将员工激励要素归纳为9个方面：工资薪酬、领导水平、晋升与培训、组织及管理制度、企业品牌与文化、同事关系、工作条件、福利待遇、工作本身。

在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富、激励管理已步入科学化发展轨道，而我国企业员工激励遵循的理论和方法都还比较初级，与西方国家还有较大的差距。对照西方激励理论，目前我国酒店业员工激励方法可分为三种：

1.传统模式

认为人是“经济人”，工作就是为了获得经济报酬，员工被认为懒惰、经常不诚实、没有目标。主张“胡萝卜加大棒”的激励管理方式，低星级酒店普遍采用基本工资+奖金+惩罚的激励模式。

2.人事关系模式

管理者意识到员工的某些需要比金钱更重要，开始采取其它激励方法：使员工感到重要;尝试开辟垂直沟通渠道，使员工与组织可以相互了解；允许员工做日常工作决策；更加注意群体激励。目前大多数酒店采用这一激励模式。虽提倡授权于员工，但落实不好，或对授权加以诸多限制与约束，未达到真正的授权。

3.人力资源模式

认为员工受一系列关联因素激励，追求不同目标，积蓄着潜在能力。在这种思想指引下，酒店帮助员工在组织中实现部分个人目标，让其较大程度地参与决策活动，增加完成任务之外的自主性。这种模式被高星级酒店和大型跨国饭店管理集团所采用，并未普及。

三、酒店员工激励存在的问题

1.激励措施单一，重物质轻精神

多数酒店尤其是低星级酒店停留在简单的工资+奖金的管理模式，过分强调金钱的作用，对员工情感因素缺乏必要的重视，未形成有效的激励机制。

2.薪酬机制缺乏科学性、公平性

在薪酬管理上，未配套公正、完善的业绩考核体系，一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，挫伤了员工积极性，薪酬的激励作用未发挥出来。

3.岗位分配未量才而用，员工积极性不高

管理者往往未清楚认识员工的长、短处，按酒店需要分配岗位，员工能力与岗位不匹配，员工或是对工作没兴趣，或是产生挫折感，造成人力资源浪费。

4.培训流于形式，作用不理想

培训是人力资源管理的重要环节，没有培训就没有员工的成长，绩效也难以提高。但许多酒店的培训流于形式，花钱没能取得相应效果；或者只注重岗前培训，没有连续有效的岗位培训来提高员工综合素质。培训激励不理想，酒店也难以提升自身竞争力。

5.职业生涯规划缺失，员工流失率高

职业生涯规划是酒店最易忽略的问题。普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者，就已相当困难，只有极少数能晋升到高管。如果酒店不为员工规划其职业发展，员工会感到其发展空间受到限制，看不到职业发展希望和成长机会，导致员工消极工作，而积极寻找机会跳槽。

四、酒店员工激励存在问题的原因剖析

酒店业在员工激励方面存在的许多问题，内因主要在以下两个方面：

1.酒店经营者方面的原因

(1)用人观念落后

很多酒店特别是低星级酒店，往往认为基层员工只是其花钱招来的廉价劳动力，是雇主与雇员的关系，既然给了钱，就得工作，纯粹把基层员工当成挣取利润的工具。只舍得在优秀员工和关键岗位花钱，而忽略和无视劳苦的基层员工。

(2)割裂员工满意与顾客满意的关系

酒店都在倡导“顾客是上帝”、“顾客永远是对的”、“顾客第一”等经营理念，这说明服务意识增强了。但在过分强调这些理念的同时，却忽视了另一个重要的群体——员工。当出现问题时，只要顾客能满意，不管对错，总是指责、教训、惩罚员工，也许挽回了顾客，但其行为成本要远高于顾客带来的利润。没有满意的员工，就没有满意的顾客。

(3)把员工激励与利润对立

不少酒店把员工看作成本而不是资产。基层员工队伍庞大，激励必然要投入相当的人力、物力、财力和时间，所以往往不愿花成本去激励。其实真正为酒店带来利润的是员工，招徕顾客很难，维持顾客忠诚更难，而员工却可以轻而易举地把顾客赶走。激励员工也就是在招揽和留住顾客。

2.基层管理者方面的原因

首先，基层管理者能力较差、素质偏低。激励通常是由上至下实施的。普通员工的直接激励者是领班和主管等。然而领班、甚至主管阶层，其本身素质和能力偏低，容易瞎指挥，甚至对人才进行压制，这种现象在低星级酒店较为普遍。其次，基层管理者激励能力不高。由于其缺乏必要的系统培训，加上管理理论知识有限，对激励的重要性认识不够，激励能力不高，激励手段单一。

五、结语

员工是最宝贵的资源，酒店必须重视员工、激励员工、在员工身上倾注精力。西方激励理论早已成熟，中国酒店业只有在西方激励理论指导下，借鉴其理论精华，并结合具体国情，才能发展出一套体系完备、科学、可行的员工激励方式、工具和策略来，酒店也才能在市场竞争中立于不败之地。（作者 田应华）

酒店管理者十二条“激励法则”

1、对部属做出明确的授权。明确部属在那些工作范围内具有决定权，那些需要请示，可以提高工作效率和部属的工作积极性，但授权并非倾倒工作，如果没有明确的授权，只是一古脑地将工作全部交给部属去做，那就是倾倒，部属会认为上司滥用职权，将来可能会揽功委过而失去积极性；

2、不要简单地发号施令。好的主管很少发号施令，他们尽量让部属参与决策，共同研究工作，引导部属开动脑筋，找出好的方案，让部属感到方案的提出，自己也有份，在执行中就既能正确理解，又有很高的积极性去开展工作；

3、为部属工作设立目标。设立目标是最有效改善部属表现的方法之一，但目标必须十分明确，而且能够量化考核的，要注意各个员工目标的平衡，避免鞭打快牛；

4、加强与部属的沟通。建立定期的聚会，让部属有机会表达他们的意见和想法，主管要认真记录谈话的内容，对合理的意见和建议要尽量明确地表示赞成或肯定，对不合理的意见要予以否定与解释，不能当场解决的要在日后给予答复。员工会因为上司的尊重与关心，更加努力工作；

5、主管一定要信守自己的诺言。好的主管一定要记得自己的承诺，并采取适当的行动。如果答应部属的事却没有做到，将损害部属对上司的信任和依赖感。因此，主管要及时将自己对部属的承诺记录下来，随时检查执行的情况，不要当面承诺，转身就忘了，短期内无法达成的，最好让部属知道已经着手进行，以及所遇到的困难；

6、不要经常中途变卦。部属的工作需要连贯性，最讨厌上司朝令夕改，让他们感到无所适从，或者不及时开展工作，等待上司的再次变卦，以免白浪费时间和精力，工作质量就会受到极大影响；

7、要及时检查部属工作。主管布置工作后，要根据不同的部属性格，采取不同的措施了解工作进度和遇到的困难，帮助解决问题，指导开展工作，保证任务的及时高质量的完成；

8、要正确开展批评。对部属要公平对待，对错误要大胆给予指出，要求改进，对违反规章的要严格处罚，切忌当和事老，但要注意方式，避免当众责骂部属，要就事论事，切忌以事论人；

9、不要轻率地下结论。每个人的处事方式都不同，上司的方法未必是唯一正确的方法，不要轻率地说部属的做法是错误的，更不要随便对部属的为人处事、道德品质下结论，也不要因为某一见事而以偏概全，这些稍微不慎都会影响部属的工作情绪和积极性；

10、适当地奖励部属。每当部属圆满完成工作时，立刻给予奖励或赞美，往往比日后的其他奖励方式更为有效，在日常工作中，赞美与批评的比例应该是4：1，当然，日常的赞美决不能代替应该给予的奖金、增资和晋级等；

11、要关心部属的身体健康和家庭生活。要注意关心部属的健康，对其生活中遇到的困难，要给予理解、帮助，让他感到上司不仅仅关注工作，还像对待自己的家人一样关注员工的健康、生活，感受到团队的亲情和温暖；

企业管理中激励理论的运用 篇6

关键词：企业管理；激励理论；运用；策略

一、激励理论

（一）激励理论概述。人们从事工作的积极性会由动机、目标、需求和行为等因素限制，激励理论就是关于如何有效处理这四种因素的关系，从而激发人们对工作的积极性和主动性。追求更好是人们动机的来源，它能在很大程度上决定人们的行为及目标，激励理论就是通过影响人们的心理活动，从而激发、强化和诱导人们的行为。激励作为一种管理手段，多是指管理者运用不同的管理手段，发现被管理者的需要，并利用人需要的客观性和满足需要的规律性，调动被管理者的创造性和积极性，使其行为朝着实现组织目标的方向发展。激励理论可分为研究人的需要和心理动机的内容型激励理论、以人的心理和行为过程为研究对象的过程型激励理论和侧重研究被管理者的行为修正的行为改造型激励理论。

（二）激励在现代企业管理中的重要作用。有效的激励能够调动员工的创造性、主动性和积极性，真心实意的为企业服务，增加企业的经济效益。有效的激励能够提高职工对企业的满意度，自觉地融入到企业这个集体中来，为集体利益着想，时刻维护企业的利益。企业对业绩突出、表现良好的员工进行奖励，肯定他们的辛劳付出，会使员工受到鼓舞，从而继续努力，也会激发表现一般的员工向表现优秀的员工学习，促进自身的提高和全面发展，形成良好的工作氛围。激励能够使被动工作变为主动工作，被动学习变为主动学习，有利于员工提高自身的素质，同时还推动着企业更好的向前发展。有效的激励有利于增强企业的凝聚力，有效的激励机制，能够把企业的利益和价值观念，同员工的个人利益和价值观统一起来，使员工与企业拥有一致的目标，从而形成强大的凝聚力，企业上下共同发力，促进企业更好的长久发展下去。

二、激励理论在企业管理中有效运用的策略

（一）不断完善企业薪酬管理体制。薪酬激励是现代企业激励机制的一个重要组成部分，企业薪酬管理体制是否合理，会在很大程度上影响员工对工作的态度，完善的企业薪酬管理体制会不断的激励员工对工作的积极性和热情。不合理的企业薪酬管理体制，则会削弱员工的工作积极性，如果业绩好的职工与业绩不好的职工都是同样的薪酬，那么久而久之，谁都不会努力工作，而是安于现状，不思进取，得过且过，这样不利于企业的发展。因此，企业应建立完善的企业薪酬管理体制，根据员工的不同表现和工作业绩给予不同的薪酬奖励，多劳多得。对于为企业做出杰出贡献的员工，要给予薪酬、职位等方面的奖励，这样不仅能激励这些员工本身继续努力为企业做贡献，还能激励其他员工向他们学习做出更好的成绩，构成良性循环。

（二）充分体现公平的原则。员工经常会与其他员工做比

较，如果自己付出比别人多，而得到的却比别人少，自然会心生怨念，为自己感到不公。因此，现代企业的激励机制的运用，一定要充分体现公平的原则，使员工感受到公平，他们才能安心工作，完成自己的职责。企业应为员工提供公平均等的提升机会，均等的培训机会，一视同仁，不能偏袒任何人。企业的各种评优和人才选拔都要公开、公平、透明，奖金的发放及罚款的处置措施都要公平公正，这样才能让员工心服口服，感受到公平，从而能够更好的为企业服务。

（三）物质激励与精神激励相结合。物质激励是企业激励方式中最基本的，通过增加薪酬、发放奖金和福利等方式，奖励员工为企业所作出的辛苦劳动，鼓励员工继续努力，创造更多的价值。但是仅仅有物质激励是不够的，还应与精神激励相结合，增加激励的效果企业应注重给员工精神方面的激励，尊重并关怀他们，使职工拥有归属感和亲切感，从而能够自发的为企业服务。在员工表现突出时，对他们的工作给予肯定和表扬、对他们业绩的认可和肯定，都会使他们备受鼓舞，当他们精神方面得到了满足和激励，他们会感到自身的价值得到了认可，就会增加对工作的热情和主动性，真心实意的为企业服务。精神激励能够使职工拥有一种归属感，实现和提升自身的价值，还能够为企业创造更大的价值。

结语：综上所述，企业管理中的激励对企业的长久发展至关重要，企业的经营者要善于运用激励理论，使激励理论在现代企业的管理中发挥重要的作用。企业应不断完善企业薪酬管理体制，在激励措施方面要充分体现公平的原则，并将物质激励与精神激励相结合，充分发挥职工的能动性、创造性和积极性，为企业做出更大的贡献。

参考文献：

激励的内涵激励理论 篇7

关键词：物质激励,精神激励,激发热情

现代管理学认为:各项管理工作的核心是对人的管理, 作为一个现代企业来讲如何管好人, 用好人, 最大限度地激发员工的工作热情是搞好各项工作的关键, 那么怎样才能激发员工的工作热情呢?许多管理的实践证明:单靠物质激励不行, 单靠精神激励效果也不好。坚持物质激励与精神激励相结合, 并以精神激励为主, 才是激发职工工作热情的有效方法。

一、物质激励的必要性与局限性

物质激励是物质利益原则在思想政治工作和生产管理工作中的具体应用, 正确地认识和运用社会主义物质利益原则, 实行必要的物质激励对激发广大员工的工作积极性, 促进整个社会经济的发展有重大的作用。

1. 物质利益原则的重要性

物质利益是人类赖以生存和发展的必要条件。正确贯彻社会主义物质利益原则, 有利于调动各个方面的积极因素, 相反, 一个企业如果没有物质利益原则, 员工的工作积极性无法提高, 造成生产率下降, 企业经营管理混乱。分配中就会出现绝对平均主义, 这些都会挫伤单位、企业、干部、员工的工作热情, 使社会经济遭到严重的损失。在十一届三中全会以后, 党和政府采取积极措施, 正确贯彻物质利益原则, 国民经济得以新的发展。

2. 我国的国情决定了物质激励的必要性

物质激励是物质利益原则在思想政治工作和生产管理方面的应用, 其主要形式包括奖金和奖品等实物激励, 使劳动者由于工作的业绩不同, 而在物质收入方面有所差异, 从而提高员工的工作热情。

改革开放三十多年来, 我们国家在政治, 经济, 科学, 体育等各方面都取得了可喜的成绩, 但是, 我国的特殊国情决定了我们要在相当长的时期内继续发展社会主义商品经济, 为此, 我们对生产、工作、学习、科研方面成绩显著的个人和单位给以必要的奖金、奖品, 适当的提级加薪等物质激励, 是完全必要的, 它是由我国国情决定的。

但是, 物质激励并不是万能的, 它所激发的员工工作积极性和工作热情是有限度的, 因此, 在市场经济条件下, 不管是国有企业还是私有企业在管理好人的方面都不能单纯依靠物质激励, 必须与精神激励相结合, 才能激发员工的工作热情, 挖掘员工最大的工作潜能。

二、需要层次理论说明精神激励有强大的激发力量

所谓精神激励, 就是运用表扬先进, 给予荣誉等办法, 包括发给奖章、荣誉证书和授予光荣称号, 或者其他各种形式的表扬, 以此来激发人们的工作热情, 使他们为企业的兴旺而努力工作, 为国家的繁荣昌盛而奋斗。

美国心理学家马斯洛的需要层次理论告诉我们:人的需要是有层次的, 按其重要程度和发生的先后顺序由低级向高级发展的。人既有物质的需要, 也有 (安全、社交、尊严、自我实现等) 精神需要。因此, 在满足人们需要方面时, 既要有物质的, 又要有精神的。在市场经济条件下的今天, 我们不难发现, 传统的物质激励法开始出现局限性, 多数人主要更在意高层次的精神方面的需要, 以实现自己的人生价值, 如在2008年汶川地震中涌现出来的伟大人民教师谭千秋, 用自己的双臂作保护, 使四个学生获救的英勇献身精神;江苏盐城一位83岁的拾荒老人, 将自己拾荒多年积蓄下来的10万元钱捐献给青海玉树地震区, 他不为名不为利, 连政府颁发的捐赠书都不要, 说只想帮助受灾的人, 只想留下精神教育下一代。以上事例表明, 在人的需要总和中, 精神方面的需要不断增加。因此, 重视对员工的精神激励, 满足职工精神需要, 是必不可少的, 它能补偿物质激励的不足。实践证明, 满足员工精神上的需要所激发出来的力量强度更大。但是, 在现代企业的管理体制下, 片面强调精神激励, 忽视物质激励仍然是不可取的。

三、合理运用物质激励与精神激励理论

在社会主义初级阶段, 物质激励与精神激励是互为前提与条件, 它们之间既不是相互对立的, 也不能相互代替。只有将二者有机地结合, 思想政治工作才不会成为无源之水, 无本之木。

1. 物质激励不能代替思想政治工作

在改革开放、发展商品经济之初, 曾一度出现了用物质激励代替一切, 淡化精神激励的倾向。这种局面是由两种因素引起的, 一是企业领导把物质激励作为调动员工积极性的唯一方法, 致使部分员工认为自己与企业的关系就是赤裸裸的金钱关系, 工作上不主动、不进取, 长期下去势必造成员工对物质需要的期望值超过了企业生产的发展, 请问这样的企业管理还有效益吗?还有就是有的人自己把“金钱万能”奉若神明, 为了钱可以不择手段甚至丧失自己的良心, 武汉长江大学的学生救人事件的背后是附近打鱼船上那些人只捞死人不救活人 (原因是救活人没有钱赚) 的“金钱观”致使三位大学生永远的离开了我们, 由此可见, 片面强调物质激励, 忽视思想政治工作, 其教训是惨痛的。许多管理方面的残酷现实提醒我们;如不及时解决这个问题, 必定影响整个社会经济秩序的良性发展。要扭转这种倾向, 必须在企业加强思想政治工作。

2. 发展市场经济, 加强思想政治工作、扭转“一切向钱看”

社会主义市场经济条件下“思想政治工作仍然是经济工作和其他一切工作的生命线”, 它是建设社会主义市场经济的重要保证, 在我国特定的历史条件下实行物质激励的同时, 必须加强思想政治工作, 抓好爱国主义、集体主义、社会主义的思想教育, 同时搞好价值观, 人生观、世界观的教育不断提高人们的思想政治觉悟, 充分发挥人的主动性创造性。实践证明, 如果放弃了思想政治工作, 人们就会失去精神支柱, 在这种情况下, 单靠物质激励, 不仅不能激发员工的积极性, 甚至会腐蚀员工队伍。

3. 合理运用物质激励与精神激励相结合理论, 激发员工工作热情

20世纪50年代, 赫兹伯格发展了需要层次理论提出了“需要激励双因素理论” (维持因素和激励因素) , 也就是说人们的工作积极性的调动要靠物质激励和精神激励, 它要求我们的企业在管理上既要关心职工的物质生活需要, 又要关心职工的精神需要, 一个企业管理的水平、发展与壮大, 在很大程度上取决于物质激励与精神激励相结合的程度。华润雪花啤酒集团每年都要评选出一批优秀员工, 对这些优秀员工不仅要给予物质上的激励, 还要送他们出去旅游, 这种特殊形式的表彰既让先进的员工找到了自我价值实现的平台, 促使他们在工作中积极努力, 不断进取, 同时这些优秀员工在工作中会产生一种带动雪花啤酒集团所有员工奋发向上, 勇往直前的精神, 雪花啤酒集团在管理上正是将物质激励与精神激励完美地结合运用, 使得雪花啤酒集团的各项管理工作都取得了骄人的成绩, 雪花啤酒从2005年到2009年连续5年创全国销量第一, 雪花啤酒还是唯一进入全球销量前6名的中国啤酒品牌。

在社会主义市场经济条件下, 为了使我们的企业在管理上永远立于不败之地, 就要认真贯彻党的十四大精神:把物质文明和精神文明都搞好, 实行物质激励与物质激励相结合并以精神激励为主的激励原则, 对开拓创新、振兴社会主义经济成绩显著的先进集体, 先进个人进行表彰的同时, 适当地给予物质激励, 发挥员工最大的工作热情, 对不断地发展社会主义市场经济、建设富强、民主、文民、和谐的社会主义现代化国家有极大的指导作用。

参考文献

[1]周炜:《防止激励机制缺陷的逆向作用》, 载《企业管理》, 2009 (2)

[2]俞文钊:《现代激励理论与运用》东北财经大学出版社2006.10

[3]张蔚萍:《思想政治工作概论》陕西人民出版社1983.3

[4]何钟秀:《现代管理学概论》浙江教育出版社1988.12

[5]文跃然张兰:《认可激励计划》, 载《企业管理》2009 (3)

激励的内涵激励理论 篇8

关键词：西方激励理论,民族地区,公务员,激励管理

一、民族地区公务员激励的障碍与存在的问题

1、四川民族地区公务员激励的障碍

( 1) 民族地区的特殊性。 民族地区基本上处于高山、峡谷、高原地带,地形复杂,气候环境恶劣,经济发展落后,而且社会环境因素复杂多变,对高端人才进入民族地区公共部门吸引力远远不能与非民族地区相比。( 2)公务员的激励机制的自身复杂性。 激励机制是一个庞大的、复杂的系统, 激励机制必须更多地考量所处地区的经济发展水平、 民族风俗习惯、国家政策、单位性质、公务员自身特点等因素。

2、四川民族地区公务员激励存在的问题

( 1) 激励缺乏针对性。 公务员是一个宽泛而又复杂的群体,各人的生理状况、个性、教育背景、所处环境、性能力状态、职业生涯等等都不会完全相同,其需求层次自然因人而异, 民族地区公务员激励激励政策更多的是综合激励,没有做到针对性,没有满足公务员需求。 ( 2) 激励方式单一。 民族地区公共部门对公务员的激励更多地强调物质激励,调查显示,国家近几年加大对民族地区的行政、教学的物质性投入,民族地区的公务员、事业单位人员、教师的工资、福利、奖金比非民族地区工资普遍高,但是缺乏对公务员培训需求、职业生涯等精神方面的需求给予关怀与满足;注重物质报酬等外在式激励,却忽略工作激励、个人情感满足等内在激励;强调正激励,负激励力度不够,未起到防微杜渐的作用。( 3) 缺乏人本理念。在为公务员分配任务时,没有强调公务员的自我实现,工作中没有采取人性化管理,管理者习惯于在办公室指挥决策,缺少与公务员之间的沟通与交流,只是以行政命令、控制、监督手段强制管理,公务员缺乏自主管理权与参与管理权。( 4) 激励措施与制度没能与人力资源管理系统其它子系统有机结合起来, 民族地区公共部门的激励措施为激励而激励, 与工作分析、培训、职务升迁、绩效考核、薪酬发放等缺乏紧密联系。 ( 5) 人才激励机制不健全。 人才激励机制不健全体现在没有良好的指导思想、有效途径、助推机制等。

二、西方激励理论在民族地区公务员激励机制中应用

西方激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论。 由于篇幅有限,笔者选取了马斯洛需求层次理论、期望理论、公平理论进行了分析。

1、内容型激励理论代表:马斯洛需求层次理论阐述

马斯洛需求层次理论对民族地区公务员激励的启示: ( 1) 民族地区公共部门公务员的需求分为高、低两级需求 , 生理需求、安全需求属于低层次需求,社交需求、尊重需求、自我实现需求则属于高层次需求,应当将满足高级公务员的高级需求作为着力点,才能将公务员的积极性与忠诚度激励得更加持久、稳定。( 2) 必须满足公务员的主导需求。 民族地区的公务员需求是多种多样的,但是在特定的阶段只有一种需求占主导地位,因此应该把不同情况下的优势作为激励的出发点,这样才能对公务员产生极大的驱动力。( 3) 公务员的需求存在个体的差异性,不同的公务员在或在同一公务员在不同的时期的需求点都不同,公共部门要满足公务员真正需求,就必须通过对其进行需求分析。

2、过程型激励理论代表:弗洛姆的期望理论

弗洛姆的期望理论。 弗洛姆的的期望理论主要围绕效价( valence) 、工具性( instrumentality) 、期望( expectancy) 三个因素进行分析。 其思想主要体现在公式:

F=E×∑VI

这个公式表明激发力量是效价( 包括工具性) 和期望值的乘积,效价越高,期望值越大,努力程度越大,取得的成绩与效果也会越好。 期望理论对民族地区的公务员激励的启示:( 1) 依据公共部门的公务员的需求设置奖励措施, 即提高效价。 与马斯洛需求层次理论一样,强调依据不同的需求与偏好设定不同的措施与奖励方案。 ( 2) 给公务员完成工作创造条件,增加其完成公共部门目标与个人目标的信心,( 提高E→P) 。 一方面,依据公务员的知识、能力、 经验、组织目标等内外因素,合理安排工作目标,为其完成所需的工作所必备的知识、技能提供培训,并投入大量的人力、财力、物力、信息、时间等资源,为其创造工作条件。 ( 3) 建立赏罚分明 、公正的制度 ,提高公务员的工作热情 。 ( 提高P →O或I) 。 建立科学、合理的绩效考核机制,选拔机制,奖惩机制,才能调动民族地区公共部门公务员的工作积极性。( 4) 公共部门在设置各种激励措施时,不应该泛泛地设置各种激励措施,而应该制定出大多数成员认为效价最大的激励措施。

3、状态型激励理论代表:亚当斯的公平理论

公平理论又称为社会比较理论,侧重于研究报酬对员工的工作积极性的影响。 其基本观点是当一个人做出成绩并获取报酬的时候, 他不仅关心自己所获报酬的绝对量, 而且关心自己所获报酬的相对论,对民族地区的公务员激励的启示:( 1) 公共部门的管理者必须高度重视公平性的重要性,如果组织内没有出现不公平现象,管理者应该未雨绸缪,将可能出现不公平的因素消灭到萌芽状态,如果组织内已经出现不公平的现象,必须采取各种措施将因为不公平带来的消极影响降低到最低。 ( 2) 建立客观的考核标准,实行量化管理,增加透明度。 在激励管理中,管理者要扩大公务员的公平感,就必须公平地分配组织所拥有的奖酬资源,而发挥奖酬资源的效用的前提条件则是引进合理的竞争机制与考核机制,在绩效考核的过程中,取消暗箱操作,增加透明度。 ( 3) 加强对公务员的公平观的教育。 在激励的过程中,注重对被激励的公务员的心理疏导与公平教育,使其树立正确地公平观,避免因为员工主管归因错误产生的偏差,引导员工正确地选取参照标准与对象。

三、基于西方激励理论的基础提高民族地区激励的效度措施

1、构建全面综合的激励模式

构建全面综合的激励模式,即实现物质激励与精神激励、内在激励与外在激励、正激励与负激励三个的完美结合。首先,物质需求与精神需求相结合。物质需求是民族地区公务员的最基本的需求, 是进行其它行为与活动的基础,满足物质需求的激励措施包括扩大公务员的基本工资基酬,加大转移性支付的力度,提高奖金的提成比例,增加节日慰问金等物质性资源,同时在物质激励的基础上结合精神激励,并逐步过渡到精神激励上,精神激励的方式包括目标激励、榜样激励、荣誉激励。 其次,内在激励与外在激励的结合,内在激励是真正的激励源泉,公共部门的管理者可以通过科学的工作设计寻求公务员与工作的最佳匹配,用工作轮换、工作丰富化等方式充分挖掘并满足公务员的内在需求。最后,将正激励与负激励结合。对于符合公共部门的组织目标预期值、完成组织目标的行为,通过发奖金、成绩认可、职务晋升、培训、挑战性工作等正强化的措施,也要同时采取降职、扣除奖金、批评等负激励的手段对于不符合组织目标的行为进行惩戒与处罚。

2、完善民族地区人才激励机制

首先,建设人本机制,加强员工参与管理,通过一定的制度设计,让公共部门的公务员参与组织的决策、计划的制定,增加其主人翁的意识,将他们的个人目标和部门的发展目标统一起来,充分发挥其主观能动性和创造性。 其次,激励需求分析机制是前提,激励的针对性才能满足公务员的真正需求。 激励需求分析的通常方法是问卷调查法、访谈法、调研法等。 再次,构建激励文化机制是发挥公共组织协同效应和增加组织凝聚力的最佳途径,激励文化机制是将激励观念在无形中渗透进公务员脑海与心中。 最后,竞争机制是推动器,一方面,基于“ 鲢鱼效应”,适当的新进组织成员可以促使现有的成员更加努力地工作,另一方面, 在组织内部通过竞争能选拔出真正有才华的胜任者,淘汰掉部分落后者,促使组织资源最优化配置。 因此激励机制的基础在于公平,公共部门管理者必须打破平均分配制度和大锅饭制度、奖金轮流制,实行按劳分配制和贡献分配制,公平合理地运用各种奖惩,一视同仁。

3、与公共部门人力资源管理其他子系统共同发挥作用

激励系统必须与人力资源管理其余子系统相互沟通, 共同发挥作用,才能促使激励更好地发挥作用。( 1) 工作分析子系统,通过科学的分析方法,确定每一工作岗位的具体职责,并确定胜任该工作目标所必需的年龄、性别、知识技能、经验、能力,从而为其招聘、培训、晋升、考核、薪酬发放确定依据。( 2) 人力资源规划系统与招聘系统,公共部门依靠人力资源规划子系统科学地预测、分析自己在动态变化的环境中人力资源的供给与需求状况,并依靠招聘子系统通过科学地笔试、面试、体检等途径甄选到适当的人才到相应的空缺岗位,确保自身所需的时间与岗位上获得所需的人才。 如果没按需招聘,则会让现有的公务员感到职位受到威胁,如果招聘的人不符合组织的文化,便会恶化已形成的人际环境,对激励公务员造成阻碍。( 3) 培训子系统,通过培训、工作实践等,让公务员明确各自的责任、掌握所需的技能,为完成工作奠定良好的基础。( 4) 绩效考核子系统、薪酬子系统、职业生涯规划子系统,根据员工各自的责任及相关要求,设计考核方案,并对其进行考核,并将考核结果与员工的薪酬、福利、培训、晋升等各种奖惩制度有机结合起来。 公共部门的绩效考核必须注重考核标准设计要客观、考核过程要透明公正、考核奖惩要及时。 ( 5) 制度子系统。 逻辑严密、规范严谨的综合性制度是激励结果的保证。 制度是通过实行制度约束和责任体制来确保激励机制实施的有效性,充分挖掘公务员潜力,为事业长期发展提供源源不断的动力。

四、结语

激励的内涵激励理论 篇9

体系, 对促进中小企业进一步发展, 实现经济的又好又快发展, 都具有十分重要的意义。

1、提高对服务体系建设的认识

强化政府在建立中小企业服务体系中的引导、规划、协调和扶持等方面的职能作用, 建立健全社会化服务体系, 为中小企业获取政策、资金、技术、市场、人才信息等提供方便。

2、加强中小企业信息基础建设

加强信息统计, 全面客观地收集整理本地基础经济信息数据, 按行业分类, 做到政府与企业信息共享, 满足企业对经济信息的需求。充分运用现有的中小企业信息服务网络资源, 系统地整理重要国际经济信息, 定期发布国家、省、市涉及中小企业的有关政策和市场信息, 为中小企业发展和开展电子商务及实现虚拟经营创造条件。

3、进一步完善中小企业信用体系建设

大力推进企业内部信用管理制度的建设, 使信用记录不良的企业失去市场活动的机会和空间。继续大力组织开展中小企业资信评级活动, 增强金融机构对中小企业信贷投入的信心。

4、要建立一套完善的客户服务体系

在日益激烈的市场竞争中, 除了在技术先进性、产品质量、产品价格等传统方面竞争外, 更多地竞争开始集中对客户的服务质量上面。企业必须提供更丰富的服务手段以满足客户随时随地请求服务的需要, 一个好的呼叫中心, 一套完善的客户服务体系, 将使企业能够增进用户对产品的信任度、竞争力、拓宽销售机会, 进而促进业务量的增长。

在金融危机影响下, 政府要重拳出击采取措施, 和广大中小企业风雨同舟, 共克时艰, 中小企业要提振信心, 着力调整结构, 转变发展方式, 加快自主创新, 发挥积极性、主动性和创造性, 充分利用经营机制灵活、“船小好调头”的优势, 把解决当前困难和谋求长远发展结合起来, 苦练内功度难关, 坚定信心求发展。

【参考文献】

[1]刘金花、彭克明:市场营销学[M].清华大学生出版社, 2006.[2]郑旭萍:黄金政策产生黄金效应[N].每日商报, 2009-03-10.

(实习编辑:唐石泉)

○张媛春 (中山大学管理学院

一、引言

企业的内部资源如何得到有效配置, 企业成员的活动如何得到有效的监督?这是两个直接影响企业效率的重要问题。企业管理者是担负上述两项重要职责的关键人物, 如何激励他们努力工作是所有企业必须重视的问题。

就整个激励体系而言, 企业所有权是一个极为有效的激励机制。拥有所有权就意味着能够获取企业的剩余收益, 剩余索取权将促使管理者最大可能地付出努力去管理和监督企业的其他成员。然而, 能让所有权激励机制充分发挥效力的仅限于古典企业, 即企业的所有者和管理者是同一人的企业。随着现代企业制度的出现, 企业所有权和控制权产生分离, 管理者和所有者不再是一个人, 所有者因承担剩余风险而获得剩余收益, 而管理者也将无法受到剩余收益的激励。企业管理者成为所有者的代理人, 他们的价值目标是个人利益的最大化而不再是企业剩余价值的最大化。管理层的“努力”是一个极难观察的投入要素, 所有者很难以固定的报酬换取管理层的“努力”。由于信息不对称的存在, 所有者要想激励管理层努力工作必须付出更多的代价, 这部分代价在激励理论中被称作“信息租金”。由此可以看出, 只要管理层而并非企业所有者本身, 所有者要想获得管理者的努力就要承担“信息租金”, 这是一个无论私有企业还是国有企业都必定面临的问题。不管是私有企业所有者还是国有企业的所有者, 其激励的目标都是以最低的“信息租金”换取管理层最大的“努力”。因此, 从本质上看, 管理层的激励并不存在企业所有制的差异。本文认为清楚地认识到这一点, 是进一步解放思想、运用多种激励方式构建有效率的国有企业管理层激励机制的重要立足点。

二、企业管理层激励理论

1、基于信息经济学的契约激励理论。

契约激励理论认为由于所有者和管理者之间存在信息差距, 管理者知道关于企业运营的信息多于所有者, 这种信息不对称在根本上影响了双方之间契约关系。为了实现企业效率, 需要针对信息不对称的问题设计出能够揭示管理层私人信息的契约, 而这种契约只能通过给予管理层某种好处来实现, 这对所有者是一种成本。一个好

国有企业机制的构建

的激励契约就是能够在所有者承担一定成本的条件下最大可能地激励管理层, 或者说能在激励管理层的同时让所有者承担最小的信息成本。一般来说, 这样的激励契约必须满足两个约束, 既参与约束;和激励相容约束。简单地说, 就是既要保证契约的可行性又要保证契约的有效性。企业现行的许多对于管理层的激励方式都是依据上述原理, 如奖金制度、股票激励制度, 股票期权计划等等。

2、控制权激励理论。

控制权激励理论认为:当无法通过所有权直接激励管理层的时候, 对所有权进行分割、授权会成为一种间接的控制权激励机制。企业控制权是一项有价值的企业资产, 它一定程度上代表企业资源的配置权, 拥有了控制权也就意味着拥有了参与企业剩余收益分配的能力。正如哈特 (1988) 所指出的:“在许多情形下, 剩余控制权的持有者也拥有重要的剩余索取权, 剩余控制权和剩余索取权是高度互补的。”很多理论研究在不同角度上论证了控制权对于管理层的激励作用。Jensen和Meckling (1992) 在论述专有知识和组织结构时指出:由于专有知识的交易存在很高的交易成本, 所有者无法通过价格机制直接交易获得管理者的知识和才能。因此, 通常将企业的经营控制权下放给管理者并以此获得专用知识的产出效率。Aghion和Tirole (1997) 从不完全合同角度分析了企业中实际权力和正式权力的区别, 认为拥有优先信息的人可以在行使实际权力中获得好处, 这种来自于权力的好处可以看做关系专用性投资的补偿。企业控制权下放构成了对管理者的激励机制。

3、资本结构激励理论。

企业价值会受到管理层行为的影响, 当管理层并非完全的企业所有者时, 就会牺牲企业价值获取个人的额外津贴。债务融资对于管理层这种代理行为会产生激励约束作用, 因此合理的资本结构可以形成有效的管理层激励机制 (Jensen和Meckling, 1976) 。这是公司金融关于激励问题的讨论中很有影响力的一个观点。哈特从不完全契约的角度阐述了资本结构对于管理层的激励约束作用, 认为股东和债权人对于企业管理层的约束机制存在差异, 资本结构在一定程度上反映了股东和债权人对管理者实施约束的契约安排。适度的资本结构安排可以对管理层产生有效的激励约束作用。

三、我国国有企业管理层激励机制的构建原则

国有企业管理层的激励不是一项或几项单一激励措施的实施, 而是一个整体激励体系的构建。这其中既要包括激励机制的构建也要包括约束机制的构建, 同时还涉及其他相关制度体系的完善。根据现有的激励理论, 本文认为我国国有企业管理层激励机制的构建应遵循以下原则。

1、激励机制和约束机制的一体化建设原则。

从某种程度上说, 激励机制和约束机制是相辅相成的, 没有约束的激励会加剧管理层的代理问题;而没有激励的约束又会降低管理层的努力程度。只有将激励机制和约束机制有机地纳入一个完整的体系之中, 才能有效发挥激励的作用。这里尤其要强调的是竞争机制, 高水平的报酬激励应该对应着高强度的竞争。一方面, 高的报酬激励可以刺激管理层的竞争, 使企业获得优秀的管理人才;另一方面, 从长远看, 竞争机制可以降低所有者的激励成本。因此, 国有企业在提高报酬激励的同时, 应该培育相应的竞争机制, 包括产品市场竞争、资本市场竞争以及职业经理人市场的竞争等多种竞争机制的构建。

2、激励模式的适当性原则。

企业因为性质、行业特点和发展阶段的不同, 激励的目标和激励对象存在差异, 因此, 激励模式也应有所不同。应该结合企业特点, 建立与企业所在行业的特点、企业自身特点和企业发展阶段相适宜的激励模式。

3、激励的公平性原则。

相对于非上市公司而言, 上市公司能够利用资本市场的价值评价体系, 同时内部治理相对完善, 所以更具备实施股权激励的条件。但是, 这也造成了非上市公司与上市公司之间激励的差异。我国很多大型国有企业集团中既有上市公司也有非上市公司, 激励的不平衡会造成很多集团管理的困难。因此, 兼顾非上市公司激励机制的建设是国有企业激励机制构建的一个重要方面。

4、激励的创新性原则。

我国资本市场日趋完善, 股权分置改革解除了股权流动性约束, 企业具备了实施股权激励的基本制度条件。但不可否认, 国有企业管理层股权激励还存在不同层面的限制。首先, 国有企业的内部治理结构不完善, 削弱了股票期权方案的激励作用。国有企业的股东大会和董事会缺乏对经理人员的有效约束, 存在较为严重的内部人员控制问题。董事会成员和总经理的聘任都是由国有股东或原主管部门指定, 多数情况下董事长兼任总经理。实行股票激励就会出现股权的授予主体和接受主体合一, 容易引发管理层的投机行为。其次, 我国股票市场的非理性因素还大量存在, 股价一定程度上偏离公司的实际业绩。因此, 在借鉴和引入多种激励制度的同时, 应该注意制度的创新, 使之更加符合我国国有企业的实际情况。

摘要：本文运用经典激励理论对我国国有企业管理层激励机制的构建进行了讨论。本文认为国有企业管理层的激励不是一项或几项单一激励措施的实施, 而是一个整体激励体系的构建。因此, 在构建国有企业管理层激励机制的过程中应坚持一体化建设原则、适当性原则、公平性原则和创新性原则。

关键词：国有企业,管理层,激励机制

参考文献

[1]Shleifer A., Vishny R.W.Management Entrenchment:The Case of Manager-specific Investments[J].Journal of Financial Eco-nomics, 1989 (25) .

[2]Jensen M.C., Meckling W.H.Theory of the Firm:Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Fi-nancial Economics, 1976 (3) .

[3]Hart O.Incomplete Contracts and the Theory of the Firm[J].Journal of Law, Economics and Organization, 1988 (4) .

激励的内涵激励理论 篇10

关键词：激励理论,酒店,员工激励,研究

一、西方激励理论概述

1. 西方激励理论的四大主流类型

西方激励理论可归纳为内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和综合型激励理论。

(1) 内容型激励理论

(1) 需要层次理论。美国行为科学家马斯洛1943年在《人类动机理论》一书中提出了需要层次理论, 认为每个人都是由需要驱动的, 这些需要与生俱来。他把人的需要分为五个层次, 从低到高依次是生存需要、安全需要、爱和归属需要、尊重的需要、自我实现的需要。一般来说, 某一层次需要相对满足了, 就会向高一层次发展。

(2) 双因素理论。美国心理学家赫兹伯格1959年在《工作的动力》一书中提出了双因素理论, 即激励-保健因素理论。激励因素的改善能让员工感到满意, 给员工以较高的激励, 包括工作兴趣、成就感、被认可、工作职责及发展机会等因素;保健因素的改善能解除职员不满, 但不能使员工感到满意并激发起积极性, 包括干净和安全的工作环境、工作条件和薪水等。管理者首先要满足员工保健因素方面的需求, 并利用激励因素激发员工积极性。具体列举出了16种因素, 包括工作成就感、工作得到认可和赏识、晋升、工作本身、个人成长和发展、工作中的责任感、企业的管理政策、企业监督、和上级的关系、和同事的关系、和下级的关系、工资福利、工作安全感、个人生活、工作条件和地位。

(3) ERG理论。行为科学家奥尔德弗提出了ERG理论, 认为人的基本需要有三种, 即生存、关系和发展需要, 这三种需要不完全都是生来就有的, 有的是通过后天学习才形成的。E R G模型提出个体在任意时间点上可能存在一个以上的需要。

(4) 激励需要理论。麦克利兰认为个体通过学习其经历的事件, 从社会文化中获得某种需要。可学习的三个需要是成就、权利和归属需要。一旦习得了需要, 可被看做是个人倾向, 它们影响着人们知觉工作条件的方式和对目标的追求。

(2) 过程型激励理论

(1) 期望理论。美国心理学家弗洛姆认为一种行为倾向的强度取决于个体对行为可能带来的结果的期望以及这种结果对其本人效价的大小。用公式表示为M=E*V, 式中M为激励水平, E为期望值, V为效价。当行为者对行为结果的效用评价很高, 而且认为获得效用的可能性很大时, 就会受到激励付出更大的努力。

(2) 公平理论。美国心理学家亚当斯提出, 个人不仅关心自己工作得到的绝对报酬, 还会关心自己报酬与他人报酬的关系, 当个体对自己的投入与产出和其他人的投入与产出关系做出判断和比较时, 如比较结果是均衡的就会产生公平感, 有助于维持或激发其工作热情;如是不均衡的则会产生不公平感, 导致紧张、不安和不满情绪。

(3) 目标管理理论。代表人物是洛克。认为应通过目标设置来激发员工动机, 使个人的需要、期望与组织目标挂钩, 通过个人目标的完成, 使组织整体目标得到体现和完成。

(3) 强化型激励理论

主要代表人物是心理学家斯金纳, 他提出当个体的某种行为受到奖励时, 他很可能重复这一行为;反之, 当某种行为招致负面后果时, 他很可能会终止这一行为。正强化比负强化更起激励作用。

(4) 综合激励理论

(1) 波特和劳勒的综合激励模型。将激励分为内激励和外激励, 激励过程是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程。

(2) 麦格雷戈的X理论-Y理论。对人的行为提出了两种假设:X理论, 好逸恶劳是人的天性, 不愿承担责任, 总是关注安全方面的需要;Y理论, 人的本性并不厌恶工作, 正常条件下愿意承担责任, 能够自我指导, 愿意发挥自己的想象力和创造力, 控制和惩罚并不是使人努力工作的惟一方法。X理论主张采用严格的强制控制方式, Y理论则强调参与式的管理方式。

(3) 威廉大内的Z理论。认为应激励员工参与企业管理工作;全面培训;进行长期、全面考察和稳步提拔, 采取含蓄而正规的检测手段等。管理思想更为人性化。

2. 其他激励理论

(1) 摩丝·坎特的理论

(1) 主张授权。企业应使权力更容易被员工获得。赋予员工权力, 有助于促进创新。将员工纳入到参与性结构中, 允许超越正常工作角色来解决有意义的问题。

(2) 激励的规则:强调成功而不是失败;用公开方式给予员工重视及奖励;用充满个性化和诚实的态度表明对员工的重视;让重视及奖励更适合员工的特殊需求;时间要素是关键, 要及时;在成绩与报酬之间确立明晰及良好沟通关系等。

(3) 抛弃“老板”思维, 接受“合作者”思维, 与员工像合作者那样共事。

(2) 野中郁次郎的知识管理理论

知识管理就是创造环境, 让员工彼此信任并信任领导、分享和创造知识, 使企业更有效地竞争并赢得商业竞争的胜利。信息及特殊的个人经验是隐性知识, 企业应采用合理的程序, 使其外在化, 以有利于知识的创新与传播。

(3) 德鲁克的理论

员工应被看作资产而不是成本;不要仅注重对为数不多的天才的培养, 企业生存依赖于所有员工;为员工设立较长的目标;不要以“胡萝卜加大棒”的方式刺激员工, 应尊重和照顾他们。

二、国内酒店员工激励现状

在激励理论方面, 西方发达国家已相当成熟。而国内对员工激励的研究文献较少, 较近的有2006年韩雪松等的《人才激励因素的实证研究与启示》, 把决定人才发挥的关键因素归纳为13个:薪酬与福利、领导因素、组织文化、提升与发展、用人机制、工作激励、工作环境与条件、组织的发展前景、人际与沟通、竞争机制、考核制度、个人因素、体制因素。专门针对酒店业员工激励的研究也很少, 较新的有2007年章伟的《经济型饭店员工激励探究》, 将员工激励要素归纳为9个方面:工资薪酬、领导水平、晋升与培训、组织及管理制度、企业品牌与文化、同事关系、工作条件、福利待遇、工作本身。

在激励实践方面, 西方发达国家也已相当丰富、激励管理已步入科学化发展轨道, 而我国企业员工激励遵循的理论和方法都还比较初级, 与西方国家还有较大的差距。对照西方激励理论, 目前我国酒店业员工激励方法可分为三种:

1. 传统模式

认为人是“经济人”, 工作就是为了获得经济报酬, 员工被认为懒惰、经常不诚实、没有目标。主张“胡萝卜加大棒”的激励管理方式, 低星级酒店普遍采用基本工资+奖金+惩罚的激励模式。

2. 人事关系模式

管理者意识到员工的某些需要比金钱更重要, 开始采取其它激励方法:使员工感到重要;尝试开辟垂直沟通渠道, 使员工与组织可以相互了解;允许员工做日常工作决策;更加注意群体激励。目前大多数酒店采用这一激励模式。虽提倡授权于员工, 但落实不好, 或对授权加以诸多限制与约束, 未达到真正的授权。

3. 人力资源模式

认为员工受一系列关联因素激励, 追求不同目标, 积蓄着潜在能力。在这种思想指引下, 酒店帮助员工在组织中实现部分个人目标, 让其较大程度地参与决策活动, 增加完成任务之外的自主性。这种模式被高星级酒店和大型跨国饭店管理集团所采用, 并未普及。

三、酒店员工激励存在的问题

1. 激励措施单一, 重物质轻精神

多数酒店尤其是低星级酒店停留在简单的工资+奖金的管理模式, 过分强调金钱的作用, 对员工情感因素缺乏必要的重视, 未形成有效的激励机制。

2. 薪酬机制缺乏科学性、公平性

在薪酬管理上, 未配套公正、完善的业绩考核体系, 一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金, 挫伤了员工积极性, 薪酬的激励作用未发挥出来。

3. 岗位分配未量才而用, 员工积极性不高

管理者往往未清楚认识员工的长、短处, 按酒店需要分配岗位, 员工能力与岗位不匹配, 员工或是对工作没兴趣, 或是产生挫折感, 造成人力资源浪费。

4. 培训流于形式, 作用不理想

培训是人力资源管理的重要环节, 没有培训就没有员工的成长, 绩效也难以提高。但许多酒店的培训流于形式, 花钱没能取得相应效果;或者只注重岗前培训, 没有连续有效的岗位培训来提高员工综合素质。培训激励不理想, 酒店也难以提升自身竞争力。

5. 职业生涯规划缺失, 员工流失率高

职业生涯规划是酒店最易忽略的问题。普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者, 就已相当困难, 只有极少数能晋升到高管。如果酒店不为员工规划其职业发展, 员工会感到其发展空间受到限制, 看不到职业发展希望和成长机会, 导致员工消极工作, 而积极寻找机会跳槽。

四、酒店员工激励存在问题的原因剖析

酒店业在员工激励方面存在的许多问题, 内因主要在以下两个方面:

1. 酒店经营者方面的原因

(1) 用人观念落后

很多酒店特别是低星级酒店, 往往认为基层员工只是其花钱招来的廉价劳动力, 是雇主与雇员的关系, 既然给了钱, 就得工作, 纯粹把基层员工当成挣取利润的工具。只舍得在优秀员工和关键岗位花钱, 而忽略和无视劳苦的基层员工。

(2) 割裂员工满意与顾客满意的关系

酒店都在倡导“顾客是上帝”、“顾客永远是对的”、“顾客第一”等经营理念, 这说明服务意识增强了。但在过分强调这些理念的同时, 却忽视了另一个重要的群体——员工。当出现问题时, 只要顾客能满意, 不管对错, 总是指责、教训、惩罚员工, 也许挽回了顾客, 但其行为成本要远高于顾客带来的利润。没有满意的员工, 就没有满意的顾客。

(3) 把员工激励与利润对立

不少酒店把员工看作成本而不是资产。基层员工队伍庞大, 激励必然要投入相当的人力、物力、财力和时间, 所以往往不愿花成本去激励。其实真正为酒店带来利润的是员工, 招徕顾客很难, 维持顾客忠诚更难, 而员工却可以轻而易举地把顾客赶走。激励员工也就是在招揽和留住顾客。

2. 基层管理者方面的原因

首先, 基层管理者能力较差、素质偏低。激励通常是由上至下实施的。普通员工的直接激励者是领班和主管等。然而领班、甚至主管阶层, 其本身素质和能力偏低, 容易瞎指挥, 甚至对人才进行压制, 这种现象在低星级酒店较为普遍。其次, 基层管理者激励能力不高。由于其缺乏必要的系统培训, 加上管理理论知识有限, 对激励的重要性认识不够, 激励能力不高, 激励手段单一。

五、结语

员工是最宝贵的资源, 酒店必须重视员工、激励员工、在员工身上倾注精力。西方激励理论早已成熟, 中国酒店业只有在西方激励理论指导下, 借鉴其理论精华, 并结合具体国情, 才能发展出一套体系完备、科学、可行的员工激励方式、工具和策略来, 酒店也才能在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]蔡韦龄:管理心理学激励理论综述[J].江西金融职工大学学报, 2006 (6)

[2] (英) 沙尔坦·克默尼吕娜译:大师论管人[M].北京:华夏出版社, 2006

[3] (美) 莱曼W.波特 (Lyman W.Porter) (美) 格雷戈里A.比格利 (Gregory A.Bigley) (美) 理查德M.斯蒂尔斯 (Richard M.Steers) 著陈学军译:激励与工作行为[M].机械工业出版社, 2006

[4]游富相:酒店员工激励策略探讨[J].企业经济, 2005 (10)

[5]章伟:经济型饭店员工激励探究[D].华东师范大学, 2007

激励的内涵激励理论 篇11

麦克利兰V.S.马斯洛

马斯洛对管理学最大的贡献莫过于需求层次理论和“自我实现”理论。需求层次论强调，人的动机来源于需要，它们由低到高依次为生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我实现需要。无论哪种需要无法得以满足，人都会表现出相应的病态。一个阶段内，人一般只有一种主要的需要，此时，帮助人满足这种需要将会起到巨大的激励作用（关于马斯洛理论的评介，详见本刊2007年第1期）。

马斯洛的需要层次论一经提出就十分盛行，被人们普遍认为对管理工作有相当广泛的借鉴性和启发性。尤其是他的自我实现理论，常常被认为是给人类的发展指明了方向，对个人和社会都具有积极的意义。他提出的优心态管理，更是一种推动管理方式转型的探索。然而，麦克利兰对马斯洛既有借鉴也有批评，他的成就动机理论同马斯洛的需求层次理论和自我实现理论有所不同。

麦克利兰对马斯洛理论的批评主要集中于以下三点。

首先，人的许多需求都不是先天的，而是可以通过后天培养的。这与马斯洛强调人类有许多需求与生俱来有所不同。在一定意义上，马斯洛研究人类需求是以最基本的生存需要为起点的，而麦克利兰没有考虑人的生物性需要，只是考虑人的社会性需要。他强调，人的社会性需求不是先天的，而是后天形成的，得自于环境、经历和培养。不但需求会激励行为，行为也会刺激需求。当某种行为得到报偿，就会强化这种行为，而这种强化会增进需求，最终形成某种需求倾向。这一点，同马斯洛认为满足后的需求不再构成激励来源不一样。麦克利兰的观点，能够更好地解释社会中存在的满足度越大需求越旺盛的现象。比如，当人们由饥饿到温饱后，按照马斯洛的理论，食物就不再具有激励作用；而按照麦克利兰的理论，人们很有可能更为讲究食物，对食物更感兴趣。当某个人有了广泛的社交圈子时，按照马斯洛的说法，社交需要就会减弱；但按麦克利兰的说法，这个人可能会更热衷于扩大社交圈子。无疑，麦克利兰的研究，能够补充马斯洛的一些理论缺陷。

其次，社会性需求受很多因素的影响，很难从单个人的角度归纳出共同的心理需要。而马斯洛把注意力集中在个人方面，更多地考虑从个性出发的需要。麦克利兰则注意到组织与群体问题，更多地考虑群体互动对个体需要的影响。马斯洛由个人出发，强调需要的层次性；而麦克利兰由群体出发，强调需要的并列性。所以，马斯洛的个人本位决定了他更侧重于心理学，而麦克利兰的群体本位决定了他更侧重于管理学。比如，情感需要、尊重需要、自我实现需要的区分，主要说明个人的行为动机；而成就需要、亲和需要和权力需要的分类，更能说明组织中的人类动机。

最后，自我实现这个层次的需要缺乏明确的标准来确定。因为经济、文化等各方面的因素是不断发生变化的，时代不同，社会不同，文化背景不同，人的需求当然就不同，自我实现的表现方式可能差别很大。马斯洛的理论仅仅考虑到人自身的需求，过分强调个人的自我意识、内省和内在价值，而忽视经济、文化等各方面的因素影响，使这一需要更多地是一种心理感受，很难测量。而麦克利兰在一定意义上使用了行为主义的研究方法，使三种需要都能形成客观的可测量的标准体系。从这一意义上看，马斯洛是一个理想主义者，而麦克利兰是一个现实主义者。所以，马斯洛提供的是一种理念，难以给管理实践提供可操作的方法；而麦克利兰恰恰以对管理实践的咨询见长，所创立的素质模型能够风靡全世界。

当然，同马斯洛相比，麦克利兰也有弱项。马斯洛从个人出发，无论是饥肠辘辘的非洲灾民，还是大腹便便的英国绅士，只要是个人，都可以在马斯洛的理论中找到相应的需要，仅仅是层次高低的区分不同。而麦克利兰的三种需要，明显要限制在衣食基本无忧的发达国家才比较适用。对贫困线上挣扎的人群，讲成就需要或者权力需要似乎不搭界。因此，麦克利兰的理论，用于现代社会的白领阶层可能较为恰当。对于中国来说，那些以蓝领为主的制造企业，或者以农民工为主体的体力型岗位，如果采用麦克利兰的方法，有可能不适用。

麦克利兰V.S.斯金纳

斯金纳以其行为主义的强化理论在管理学界著称。他的强化理论是在“反应→刺激”模式的基础上形成的，在管理学界影响很广，而且极具实用价值（关于斯金纳的理论评介，详见本刊2008年第5期）。

麦克利兰和斯金纳的共同点在于，他们两人都强调人的行为可以通过后天习得，都致力于寻求激励因素的可测量方法。在这一意义上，他们具有共同性，而且麦克利兰的素质测评技术，在很大程度上受到了行为主义心理学的启发。斯金纳的强化理论，把科学方法推到极致。在对科学的尊重和强调上，麦克利兰同斯金纳具有相似性。然而，他们两人也有所不同。强化理论更多地强调通过外部的奖励、惩罚控制人，完全不考虑思维、情感等因素。凡是不能用科学方法测量的东西，统统被斯金纳排除在外。而麦克利兰不像斯金纳那样极端，他还是比较重视人的内心因素的。同马斯洛相比，麦克利兰更关注人的外在社会；而同斯金纳相比，麦克利兰更关注人的内心世界。如果说，斯金纳是把不可测量的心理因素弃之不顾，那么，麦克利兰则是把以往认为不可测量的心理因素小心翼翼地整理为可测量因素。可以认为，斯金纳致力于把显性的激励因素精确化，而麦克利兰则致力于把隐性的激励因素显性化。也许，正是因为这个原因，斯金纳在心理学领域的影响远远大于在管理学领域的影响，而麦克利兰在管理学领域的影响远远大于在心理学领域的影响。心理学的课程，离不开斯金纳箱的小白鼠；而人力资源测评，现在已经离不开麦克利兰的素质模型。

麦克利兰V.S.阿尔德弗

耶鲁大学的阿尔德弗（Clayton Alderfer），研究领域同马斯洛、麦克利兰都十分相近。他著有《人类需求新理论的经验测试》（1969）、《生存、关系、以及发展：人在组织环境中的需要》（1972）等。阿尔德弗认为，人类有三种需要，即生存需要（Existence Needs）、关系需要（Relatedness Needs）、成长需要（Growth Needs），因此被人称作ERG理论。在这一理论中，生存、关系、成长这三个需要具有层次性，这一点同马斯洛相仿。但是阿尔德弗认为，一旦缺乏某种需要的实现途径，会促使人们转而追求另外两种需要。如果具有实现途径，需要被满足的程度越低，人们对这种需要的追求就越强。低层次需要得到满足，人们就会增加高层次需要的强度（满足→上进模式）；而高层次需要追求受挫，人们就会回头追求低层次需要（受挫→后退模式）。而且，对于具体的人员来说，三种需要可以同时发挥作用。比如，一个人哪怕他生存需要还没有得到满足，互相交往的关系需要和个人发展的成长需要仍然会产生作用。只不过是强弱程度不同而已。

应该说，阿尔德弗的ERG理论与马斯洛的需要层次论更相似，同时又与麦克利兰的成就需要论相衔接。相比较而言，麦克利兰的三种需要，没有考虑生存问题，但却对类似于阿尔德弗的成长需要进行了更细致的区分。尤其是麦克利兰关于成就需要与权力需要的差异论述，要比阿尔德弗比较笼统的成长需要更为准确。在一定意义上，阿尔德弗的理论倾向于对人类不同需要在理念上的认知和分析，而麦克利兰更倾向于根据不同需要对现实激励方案的设计。如果从实用性角度看，马斯洛的实用性最差（但思想性最强），阿尔德弗介于中间，麦克利兰的实用性最强。

麦克利兰V.S.赫茨伯格

赫茨伯格在管理学界名气显赫，他通过自己的大量调查，提出了双因素理论。他认为，人们通常认为起激励作用的因素，实际上可以分为两类，一类称为保健因素，一类称为激励因素。保健因素只能消除不满，激励因素则可以调动积极性。例如工资、奖金，以及可以用规章制度表现出来的各种手段，基本上都属于保健因素。只有工作本身的刺激，成长和发展的追求等等，才真正具有激励作用。

麦克利兰的理论同双因素理论相比，有同有异。麦克利兰把生存需要排除在三种需要之外，实际上等于认可赫茨伯格对保健因素的论证。但在对激励因素的分析中。麦克利兰显然同赫茨伯格不一样。表面上看，赫茨伯格强调工作本身的刺激，似乎同麦克利兰的成就需要相仿，但仔细推敲就会发现，二者的含义依然不大一样。赫茨伯格强调的，是技术难度、复杂性、对未知的挑战等工作本身包含的因素能够引发人们的兴趣和执着；而麦克利兰强调的，是工作成就能够表现出人的成功而不是事的成功。在对权力的认识上，麦克利兰要比赫茨伯格以及其他多数激励学者更深刻。

麦克利兰V.S.阿特金森

同其他人相比，麦克利兰与阿特金森的关系要紧密得多。约翰·阿特金森（John William Atkinson，1923－2003）长期担任麦克利兰的助手，所以有人视他为麦克利兰的学生。但是，阿特金森获得美国心理学会杰出贡献奖要比麦克利兰早（1979年）。阿特金森的著作，到处都有麦克利兰的影子。在一定程度上，他对麦克利兰的理论进行了补充和发展。

阿特金森的贡献，主要在动机理论方面。他对动机问题进行了比所有前人都要更加学理化的研究。在他的《动机导论》一书中，阿特金森首次把“期待”与“内驱力”同等看待。在他的《成就激励理论》、《激励与成就》等专著中，阿特金森遵循卢因（Kurt Lewin）“场论”的研究思路，提出了一个激励公式：B=f（P,E）。即人的行为（B）是人的个性（P）和环境因素（E）的函数。在学术上，阿特金森强调，行为趋向和行为趋向赖以存在的动机结构，二者之间具有暂连续性。动机和行为之间，既是因果关联的，又是间断并转换的。他以新的动机原理为基础，建立了动机研究的计算机模拟方法，使这种研究不一定非要采用经典的实际测试方法不可。通过计算机模拟，他解决了此前动机和人格研究中的两个难题：一是回答学术界对主题统觉测量方法的质疑，指出主题统觉测量的效度并不取决于它的信度，由于动机和行为关系的暂联系性，所以并不要求这种方法具有高度的内部一致性。这样，使主题统觉方法的有效性得到了学理上的证明。二是基于内部不一致性，人格方面稳定的个体差异，可以通过系统的变量行为来表达，即行为的不一样，可以反映出一样的动机，而同样的行为，也可以反映出不一样的动机，其关键在于系统的变量关系。由此，阿特金森为动机研究提供了数学化途径。在这一方面，他是对麦克利兰的发展。

激励的内涵激励理论 篇12

税务征关系到经济调控和国泰民安,关系到法制建设和国家政权的稳定,是社会发展中的一件大事。税务机关的根本任务是在维护和实施依法征税的前提下最大程度地提高纳税人满意度,使纳税人不仅对各类税项征收充满敬畏,同时也心悦诚服地依法纳税,而这一目标实现的前提就是不断加强对税务人员的激励,提高税务人员的责任意识和业务水平,逐渐减少税收成本,使我国税务征管机制逐步走向规范化、合理化和法制化。目前,我国税收征管机制的运行效率与预期的状态还存在较大的差距,这从税务人员的工作激情、责任心、工作态度、业务能力等方面可以清晰地表现出来。2013年,厦门市国家税务局课题组受国家税务总局的委托对我国税务系统征税效率进行了一次调查,发现在我国税务机关的基层税务队伍中,存在着相当程度的工作热情减退、工作积极性不高、工作敷衍了事、工作态度生硬的现象,同时对税务组织的发展漠不关心,对税务组织的形象塑造不以为然,对纳税人不冷不热。厦门市国家税务局课题组所调查的情况并非一个城市或一个地区的特例,在我国各个地方的税务机构中存在着较高的类同性。

因此,对各级税务机关而言,如何突破职务晋升空间狭隘、补贴范围缩小、税务人员价值多元化等激励困境,并快速而有效地提高税务人员的工作热情,正面临着越来越多、越来越大的挑战,同时也说明了我国税务人员的激励仍然存在较大的空间。厦门市国家税务局课题组在调查报告中指出,税务激励的有效性取决于税务部门管理者对激励理念和方式的正确理解,取决于适宜激励制度的选择和高超激励艺术的灵活运用,认为传统的税务激励机制忽略了人的因素,淡化了以人为本的思想,难以适应现代税务组织发展的现状。税务机关激励功能的弱化或税务人员激励效率的缺失也不是厦门市税务机关和税务人员的特例,在我国税务系统中也存在普遍性。长期以来,由于受到体制内各种负面因素的影响,我国税务人员的激励机制建设一直停滞不前,依然沿用传统的激励思想,采用僵化的激励方式,沿袭保守的激励经验,很难适应现代社会中现代税务系统的发展,而现代激励理论的兴起为我国税务激励机制的优化和完善提供了可行的理论借鉴。现代激励理论分为内容型激励、过程型激励、强化型激励和综合型激励四种,对我国税务系统激励机制的建设均存在理论支持。内容型激励关注人的行为产生的影响因素,探求什么样的需求可以激发人的行为。过程型激励关注从动机产生到行为实施的过程,力图在人的需求和行为之间构建起畅通的桥梁。强化型激励关注结果对行为的反作用,探究如何运用预期的结果对人的行为进行刺激和约束。综合型激励是将上述三种激励内容、思想和方法进行综合,以充分发挥各类激励模式的效能。对于我国税务人员而言,各种激励类型均存在潜在的应用价值。

税务机关激励机制建设的研究近年来也引起相关学者的关注,积累了一些有价值的研究成果。马蔡深、韩文锋探析了基层税务人员的激励问题,认为基层税务人员的激励考核是税务机关人力资源管理的重要内容,且税务人员激励存在的主要问题是考核机制低效、公平观念缺失、“马太效应”明显、税务文化缺失。马丽娜解析了我国税务人员激励机制中存在的问题,主要体现于如下方面:片面强调精神激励、缺少科学的绩效考核机制、职务晋升激励不合理,进而分析了公务员激励机制僵化的原因,提出了优化激励机制的对策。然而,现有的研究并没有系统地阐述各种激励理论的互补性、并行性、融合性应用价值,尚未构成完整的税务激励理论体系,也未能有针对性地指出税务激励机制中存在的问题及相应的深化策略,因而有待归纳、完善和增强。事实上,在我国税务激励机制建设中,各种激励理论之间是互补、并行、融合的关系,只要运用得当,都可以对税务人员产生现实性的激励作用。

二、西方激励理论在税务激励机制建设中的应用

西方激励理论分为内容型激励、过程型激励、强化型激励和综合型激励四个分支,每个分支又包含许多具体的思想和观念,从而形成了庞大的激励理论体系。这四种激励理论的形成是交叉出现的,在时间上并不存在先后性,都是在激励实践中不断发展、修正和完善。

(一)内容型激励内容型激励理论主要研究影响人们行为动机的各种因素,将需求作为人的行为的原动力,围绕人的各种需求进行分析。内容型激励理论主要包括马斯洛层次需求理论、劳勒的两阶段需求理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型。马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、情感需求、社会地位需求和价值实现需求五种类型。劳勒将马斯洛五个层级的需求分为低端和高端两个层级,前者包括生理和安全需求,后者包括情感、社会地位和价值实现需求。奥尔德弗认为人的需求包括生存需求、关系需求和发展需求三种类型,而麦克利兰则认为人的需求包括情谊需求、成就需求和权力需求三种类型。赫兹伯格将需求分为激励因素和保健因素两大类,前者包括责任、挑战性、成就感、工作业绩和工作性质等,后者包括公司政策、行政管理、工作条件、安全性、薪金、人际关系、个人生活等,并认为,只有激励因素才能确保个体的满意,而保健因素的满足可以消除个体的不满意。哈克曼和奥德海姆的工作特性模型认为,激励性较高的工作应具有工作完整性、技能多样性、任务重要性、主动性和反馈性五个特征。

内容型激励在税务激励机制建设中发挥着现实性的作用。首先,税务人员存在着基本的物质需求,这是作为自然人的第一需求,包括工资、福利、津贴等需求。税务人员只有延续自己的自然生命,才能行使自己的职责,同样,只有延续后代的繁衍,才能确保人类社会的良性代谢。无论社会形态发生何种变化,物质需求始终是存在的,只是在各种形态社会中所占的需求比重不同。其次,税务人员存在着基本的情感需求,有自己的喜怒哀乐和七情六欲,这是人和动物的本质性区别之一。税务人员在工作和生活中,都需要释放自己的情感,来表达自己的感受,这也是人之常情。其中,对税务工作的神圣感、对税务机关的忠诚感、对同事的爱护感、对纳税人的尽责感都是情感激励的重要目标。再次,税务人员存在着社交关系和社会尊重的需求,这是现代社会的特征之一,也是税务人员的一项高端需求因素。税务人员在履行职责和完成任务的过程中,需要和不同类型的人员打交道,也需要获得他人的认可和尊重,这样才更有利于税务工作的开展。第四,税务人员存在着工作责任、成就和权力需求,也是优秀税务人员的核心性需求特征。相当一部分税务人员具有高度的进取心,希望通过兢兢业业地工作,或者通过成功地挑战工作中的困难,来获取成就感,进而达到职务的升迁,并拥有更多的权力来发挥自己的才能。税务激励机制本身就是一种竞争性机制,税务人员的进取动机和行为是无可厚非的。最后,税务人员存在着自我价值实现的需求,与其他各类需求相辅相成,共同促进个人的成长和发展。税务人员的价值实现不仅包括工作价值的实现,还包括社会价值和人生价值的实现,他们希望在完成工作之余,为社会做出更多的贡献,如扶助贫弱、资助失学儿童、热心环保、维护和平、谴责各种不道德行为等,同时也不断深化对人生价值的思考。

(二)过程型激励过程型激励理论主要研究从动机产生到采取行动的人的心理过程,认为要让员工出现企业或管理者期望的行为,必须在员工行为和员工需求满足之间建立起内在的联系。过程型激励理论主张从人的需求、动机和行为之间的关系入手,才能对员工产生激励作用,主要包括期望理论、目标设置理论和公平理论。弗鲁姆的期望理论认为,目标对人的激励程度受两个因素的影响:一是目标效价,即人对该目标的实现有多大价值的主观判断。如果认为目标的实现很有价值,人就会积极努力,否则就缺乏主动性。二是期望值,即对实现该目标可能性的估计。洛克和休斯的目标设置理论认为,对目标激励具有重要影响的是三个因素:目标难度、目标的明确性和目标的可接受性。亚当斯的公平理论认为,奖酬的激励作用并不取决于本身的大小,而是取决于人的公平感。只有当员工感到公平时,奖酬才能产生有效的激励作用,否则就会挫伤员工积极性。

过程型激励在税务激励机制建设中发挥着现实性的作用。首先,期望理论为税务激励机制的改进提供了理论支持。为了维持和激发税务人员的活力,税务机关要为税务人员赋予一定的目标期望,让他们理解预定目标实现的社会价值、组织价值和自我价值,并使他们知晓这样的目标是经过努力可以达到的。其次,目标激励为税务激励机制的改进提供了理论支持。税务工作并不完全是单调、重复、呆板的工作,而是要不断创新,因而要为税务工作的创新设置明确的目标和适中的难度,并使税务人员全力投入到目标的完成中。不过,目标设置不仅多应用于创新性工作中,也可应用于常规工作中,因为在日常的税务工作环境中,部分税务人员存在着严重的敷衍了事、得过且过、玩世不恭的动机和行为,因而需要设置明确合理的日常工作目标来激励。最后,公平理论为税务激励机制的改进提供了理论支持。追求公平是人的天性,当然也是税务人员的天性。公平感的缺乏,会严重挫伤税务人员的进取心和创造性。税务人员对公平的追求主要包括职务升迁公平、岗位调换公平、薪酬公平、学习机会公平、荣誉授予公平和惩戒公平等。

(三)强化型激励强化型激励理论由心理学家斯金纳提出,认为人的行为是由外界环境决定的,即外界的强化因素可以塑造人的行为。斯金纳特别强调,人的行为是对以往行为后果进行学习的结果,如果这种行为受到奖励,人就会重复这一行为,反之,如果这种行为得不到认可,人就会停止这种行为,但是,仅凭惩罚并不能确保不受欢迎行为的彻底消失。强化理论为分析行为的控制因素提供了有力的分析工具,但忽视了人的内部精神状态和情感因素,以及态度、期望和其他对人的行为产生影响的认知变量。

强化激励分为正强化激励、负强化激励、消退强化激励和惩罚强化激励四种类型,在税务激励机制建设中发挥着现实性的作用。首先,正强化激励是通过对行为后果的奖励而实现对行为重复的促进,这是税务机关中的一种常规激励。我国税务机关传统意义上的激励都是正强化激励形式,激励的方法有奖金、工作旅游、各类荣誉奖项、职务升迁等。正强化激励的前提是必须维持一定的税务管理公平的环境,在公平的条件下才能完成各种正激励行为。我国税务管理存在着诸多不公平,是实施正强化激励的一个显著障碍。其次,负强化激励是消除行为的不舒服后果而实现对行为重复的促进,在我国税务机关中正得到关注。一般而言,负强化激励主要用于对创新性或创造性行为的激励,以消除创新性破坏的负面影响。相比于西方国家而言,我国税务管理机制较为僵化,亟待创新。创新是一种对未知世界的探索,不可能按部就班地行事,对于创新性的过失和错误应予以宽容。再次,消退强化激励是指通过消除行为的愉悦感而实现对行为重复的抑制,是我国税务机关正努力试图推广的一种激励形式。消退强化激励在抑制税务人员的投机行为中较为有效,同时可以减少税务机关的寻租行为。消退强化激励的实施可以通过对税务人员不当行为的批评、批判、教育来实现,也可以责任典型行为不当者进行深刻检查和反省。可见,消退强化激励在一定程度上具有预防不当行为的作用。最后,惩罚强化激励是指通过对行为后果的严厉惩罚来抑制或杜绝不当行为的再次发生,是税务机关不可缺少的激励形式。相比于消退激励而言,惩罚激励是针对严重不当行为而实施的抑制,对于严重违法乱纪的税务人员要交由党纪国法来处置,绝不姑息。惩罚强化激励应用的频率较低,但绝不可废止,因为惩罚行为对税务人员的潜在不良意识具有震慑作用。

(四)综合型激励综合型激励理论是将若干激励理论进行结合,统筹地考虑内部激励因素和外部激励因素,系统地描述激励的全过程,以期对员工的行为作出更为全面、合理、简捷的解释,克服单个激励理论的片面性。代表性的理论包括:罗伯特?豪斯的激励力量理论、布朗的VIE理论、波特和劳勒的期望机率理论。波特———劳勒期望激励理论强调如下思想:激励是导致工作努力的关键因素、工作绩效也取决于个人能力和对工作价值的认识、对个人的奖励要以绩效为前提、公平感是自始至终需要给予重视。罗伯特·豪斯的激励整合模型将内在激励因素和外在激励因素进行了整合,认为激励是任务内在激励、任务完成激励和任务结果激励的综合。布朗VIE激励理论认为激励是绩效、手段和期望的乘积,只要任何一项要素为零,激励就是零。VIE激励是目标设置激励和期望激励的综合,是一种过程型的综合激励理论或者综合型的过程激励理论。

综合型激励理论在我国税务激励机制建设中发挥着现实性的作用。首先,内容型激励和过程型激励的结合在税务激励机制建设中是必要的,不仅关注到了税务人员的需求,也关注到了从需求到行为的转化。对于不同类型的税务人员,激励方式的实施是不同的,综合型激励方式的应用并不否定单一激励的存在价值。一些税务人员的个人需求动机可以自觉地转化为行为,而另一些税务人员的个人需求动机可能无法依靠自身的力量转化为行为,需要借助组织激励的平台。其次,内容型激励和强化型激励的结合在税务激励机制建设中是必要的,不仅关注了税务人员的需求,也关注了如何利用外部因素使这些需求转化为行为。税务人员的行为不仅受到内心动机的驱动,也受到外部环境的强制性修正,受到外部刺激的影响,实现对行为的激活或抑制。最后,过程型激励和强化型激励的综合在税务激励机制建设中是必要的,不仅关注了从税务人员需求动机向行为的转化,也关注了如何充分利用外部因素来强化这种转化,使之成为固定的行为模式。对于税务人员而言,有些动机是无法转化为行为的,甚至可能导致不正当行为或不法行为,因此,税务机关不仅要指出从动机转化为行为的方向,也要充分利用内外部因素来构建可行的转化路径。

三、我国税务激励机制建设改进建议

我国税务激励机制建设目前仍主要依赖于传统的激励思想,不仅遗留了大量计划经济时代的痕迹,也受到僵化的行政体制的约束,西方激励理论和我国传统税务激励机制的融合是一个渐进、长期、深化的过程,需要从如下五个方面优先突破:

(一)深化对税务人员人性假设的理解,进一步发挥各种激励理论的作用税务机关激励理论的实施是以对税务人员人性假设的准确判断和认识为前提的,如果对税务人员的人性认识较为模糊,或者存在着误区,必然阻碍各种激励理论功能的正常发挥。除马克思人性假设之外,西方人性假设存在着“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等各种类型,引致了不同类型的激励理论的产生。目前,我国税务机关对税务人员的人性假设处于萌芽性或模糊性认识阶段,缺乏准确的把握和认识,随机性和随意性均较大,有待深化和扩展。笔者认为,在社会主义初级阶段,不能按照西方资产阶级的人性假设来规范税务人员的行为,但也不能按照我国社会传统的大公无私的人性假设来定位,需要将二者进行有机地结合。

(二)深化对激励理论实施环境和条件的认识,灵活选择税务人员的激励方法西方激励理论分为内容型激励、过程型激励、强化型激励和综合型激励四种类型,对于税务人员激励而言,每种激励理论均存在着自身的应用价值。然而,如何识别每种激励理论的应用条件和范围,以便灵活地实施相应的激励策略,就成为我国税务机关的一大难题。事实上,尽管各种激励理论在我国税务激励机制建设中都得到了一定程度的应用,取得了一定的成效,但是,这种应用缺乏针对性和规律性,处于一种无意识的随机选择状态。更为不幸的是,我国税务机关的较高决策层并没有认识到这一点,也没有主动地进行归纳和总结,放任自流,致使激励机制始终处于低水平徘徊的状态。

(三)深化对税务人员的需求分析,为激励策略的实施创造有利条件税务人员的需求分析是各种激励方法得以成功实施的前提,是税务人员行为优化的内在动力。各种激励理论的产生都源于对个人需求的满足,而个人需求呈现多样性,并随着环境的变化而不断调整。马斯洛需求分析、劳勒的需求分析、奥尔德弗的需求分析、赫兹伯格的需求分析和麦克利兰的需求分析在税务人员的需求分析中都存在着相应的原型,可以清晰地描述出税务人员需求的多样化、动态化和层次化特征。目前,我国税务机关对税务人员需求的认识并不深刻,甚至没有体会到需求分析的重要性,忽略了税务人员的内心动机的观察,一味强调行为的规范和正统,致使激励理论失去生存的根基。

(四)深化税务人员内部激励与外部激励的结合,全面推进各种激励功能的发挥在这里,内部激励是改变税务人员内心需求状态为标志的激励,外部激励是改变税务人员工作环境为标志的激励。在各种类型的激励理论中,均包含着内部激励和外部激励的要素,都是内部激励和外部激励的综合。内容型激励包含了较多的内部激励因素,强化型激励包含了较多的外部激励因素,过程型激励中的内部因素和外部因素各有千秋。内部激励和外部激励的结合性研究是激励理论研究的一个新方向,是税务激励研究的有效实践形式,值得在税务机关激励机制建设中试验和推广。目前,我国税务机关激励的实施有时忽略了内部激励因素的作用,有时忽略了外部激励因素的作用,很难做到两者兼顾或两全其美。

(五)深化税务系统各项激励性规章制度的实施力度,确保激励性制度的实施目前,从税务总局的层面来看,我国税务系统尽管存在着较为完善的激励制度,但在大部分基层税务组织中并未得到重视,即使设计了一些日常考核指标,也未得到有效实施。税务人员激励是公务员激励的一种形式,而公务员激励在西方国家已进入较为成熟的研究状态,为税务人员激励的实施和完善提供了经验性的引导。相对而言,我国税务人员激励机制的实施和执行仍处于较低的层次和水平,税务人员的大部分潜能尚未得到开发和利用,税务征收成本仍居高不下,因此,依托于现实税务征管环境,如何有效地发挥现有激励制度的作用,是我国各级税务机关所面临的一项挑战性任务。

摘要：激励机制滞后是我国税务系统的典型特征之一,不仅抑制了税务人员的创造性,也阻碍了纳税人满意度的改进。我国税务激励机制建设目前仍拘泥于传统的激励思想,缺乏现代激励思想的熏陶和渗析。西方激励理论在我国税务激励机制建设中的应用价值和改进策略的分析,可以为西方激励理论与我国税务激励机制的融合提供现实性的理论借鉴,从而迅速推进我国税务激励机制的改革和优化。