管理学员工激励理论

管理学员工激励理论（通用8篇）

管理学员工激励理论 篇1

＂嗑瓜子理论＂—员工激励与管理（易懂实用的本土管理技巧）(转载)

天天嗑瓜子，对嗑瓜子就产生了兴趣，后来专门对嗑瓜子研究了一番，发现了一些规律：

1、无论人们喜欢与否，很容易拿起第一颗瓜子；

2、一旦吃上第一颗，就会吃起第二颗、第三颗…..停不下来，3、在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，比如，去洗手间等等，但是，回到座位上以后，都会继续吃瓜子，不需要他人提醒、督促。

4、大多数情况下，人们会一直吃下去，直到吃光为止；

为什么会是这样呢？总结一下，我认为有三大原因：

1、嗑瓜子这种行为很简单；

因为简单，人们很容易开始这种行为；因为简单，人们很容易掌握技巧，成为熟手；并且不断改进嗑瓜子的方法，这个过程增强了人们的自信，在潜意识中人们期望享受这个过程。

2、每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜

子仁。

这一点至关重要。嗑开瓜子后马上享受到香香的瓜子仁，这对嗑瓜子的人来说是一个即时回报；就是这种即时回报微妙地发挥着作用——激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子。

3、一盘瓜子一个一个嗑起来，过一会就有一堆瓜子皮——能够看到嗑瓜子的成就：

作为管理者，如果谁有办法能够让他的下属像吃瓜子一样愉快地完成工作，那么他就成功了。通过上述分析，我们已经发现，要做到这一点并不困难。

首先，我们要学会分解任务，把复杂任务分解为若干个简单的、容易做的小任务。就像嗑瓜子一样容易做，再把这些容易完成的小任务分到员工手中。员工一定会乐于接受这样的任务；

第二、我们要及时促使下属开始工作。例如，给他明确工作目标，提供工作条件，规定开始的时间。在下属对任务充满热情的时候就让他开始工作。

第三、对于员工每一次完成任务都要给予及时的激励。这种激励应该是及时的。就是说，员工完成任务以后，第一要激励，第二要马上激励。

比如说，你的助理刚刚帮你润色完一个讲稿，把讲稿交给你。你看后觉得很满意，那你就马上告诉她“真棒！又快又好。”你绝对不可以没有任何表示，说“好，我看了。”又例如，如果你的某个下属本月完成任务很好，你就应该按照制度当月兑现奖金，不要拖到下个月。更不能闭口不谈兑现奖金的事。如果员工出色的工作表现不能得到上司的及时肯定或者奖励，员工的工作热情就会减弱。如果，您的助理花了半天的时间给你整理好了你要的资料，你不但没有称赞他，反而因为他的一些小的失误批评一通。那他会自觉地、愉快地完成其他可做可不做的任务吗？就好比在吃瓜子时，如果你吃了一个臭瓜子以后，你对吃下一个瓜子就会心有余悸。如果连续吃到两个臭瓜子，你可能就会不再吃了。作为上司，你给下属的任务就是嗑开瓜子，你对下属的态度就是瓜子仁。如果你让你的下属连续两次吃了臭瓜子，你的下属恐怕再也不会愿意嗑你的瓜子了。

第四、向你的下属展示他的工作成就。并且让他知道，你很开心看到他的成就。

经理们常犯的错误就是：

第一、不善于分解任务；

第二、没有及时让下属开始投入工作；

第三、吝啬赞美。

第四、喜欢贪功。细细品味吃瓜子的过程，检讨一下自己的行为，相信你会有所收获

管理学员工激励理论 篇2

激励是企业人力资源管理中的核心内容, 是企业管理中必不可少的环节和活动。激励的目的是让员工具有正确的工作动机, 使其在实现企业目标的同时能够满足自身的需要, 提高员工的满意度, 从而充分调动和提升员工在工作中的积极性、主动性和创造性。应该说激励理论运用得如何直接关系到一个企业的成败, 有效的激励是企业发展的动力保证。因此, 在企业员工管理中运用好激励理论成为现代企业管理中面临的一个非常重要的课题。

1 激励理论的相关内容及其发展

激励理论是在西方工业革命到来的大背景下产生的, 随着工厂制度的兴起, 工厂在管理过程中产生的问题日趋复杂, 资本家为了获取最大效益、提高生产效率, 急需激发工人们的工作积极性, 因此激励理论开始登上了历史的舞台。从工业革命开始至今, 随着社会的不断发展变化, 由于科学技术的飞速发展带动了生产力的迅猛提高, 企业的结构也不断地改变, 因此产生了大量的激励思想, 管理学家、社会学家从多种角度提出了诸多激励理论, 激励理论的研究也愈加深入。激励理论的研究成果大致可以归纳为三大类:内容型、过程型和行为改造型。

1.1 内容型激励理论

内容型激励理论主要针对引发动机的因素, 就是激励的内容方面来展开研究, 其具有代表性的包括马斯洛的需求层次理论、阿德弗的“ERG”理论、麦克利兰的“成就激励理论”、赫茨伯格的双因素理论等。

双因素理论, 也就是激励—保健因素理论, 是由美国心理学家赫茨伯格提出的, 他认为影响人的行为动机的因素有两种, 保健因素和激励因素。保健因素如个人的工作条件、人际关系、工作薪酬等等。激励因素主要指工作任务本身, 如工作内容、工作性质、个人的成就等等。保健因素可以称为“不满意因素”, 对于工作来说是外在的, 赫茨伯格通过调查发现, 如果一个企业的政策、行政管理、员工薪酬、工作环境、员工地位、以及诸多人际关系的处理不善, 都会造成企业员工的不满, 所以必须妥善处理这些因素, 消除员工的不满情绪。而激励因素作为“满意因素”是内在的, 要让企业员工在工作中能有成就感, 在具有挑战性的工作中, 自身的工作业绩得到社会的认可, 员工能感受自身职务上的责任感和职业生涯能够有成长的空间, 如果能够满足这些因素, 能够使企业员工自身的行为动机得到促进, 能够让员工进行积极性和创造性的工作, 从而极大地提高生产效率和效益。

1.2 过程型激励理论

主要是注重选择行为目标, 对动机的行程过程进行探讨, 有代表性的包括弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。

公平理论也叫做社会比较理论, 这一理论主要着重探寻薪酬分配的合理性、公平性以及对企业员工工作的积极性影响。这一理论的基本点在于, 企业员工取得了工作业绩并获得薪酬之后, 他不只在乎自己得到的报酬的绝对量, 并且更注意自己所得薪酬的相对量, 因此, 他就要进行诸多的比较来明确自己获得的报酬是否合理, 由此产生的结果直接关系到该员工日后工作的积极性。企业员工感受自身是否获得社会公平的待遇, 主要通过对比工作在同一组织体系内从事相似工作的其他员工, 以及该员工组织中的工资政策、支付报酬的程序和操作模式, 同时也参照自身的许多条件作为对比的对象, 例如生产中自己付出的时间、经验、心血、知识和工作态度以及工作成果, 从而来比较相对应的报酬、上级的满意度、职务的提升等等。企业的管理者如果了解到自己的员工在哪些因素上产生了不公平感, 就应该及时进行纠正, 使员工的心理得到平衡。

1.3 行为改造型激励理论

该理论主要是针对达到激励的目的, 就是调整和转化人的行为进行研究。其代表理论如强化理论, 其代表人物美国心理学家斯金纳认为, 人的行为有两种, 一是本能的应答性行为, 二是通过学习而发生的操作性行为。前者不受强化结果的影响, 后者要受到强化结果的影响。斯金纳提倡的强化理论的基础是以学习的强化原则, 以此来理解和改变人的行为的一种学说。一般意义上的强化, 就其最基本的形式来说, 就是对一种行为的肯定后否定的后果 (奖励或惩罚) , 强化在一定程度上会导致这种行为在日后能否重复发生。强化可以从其性质和目的上分成正强化和负强化。企业在管理过程中正强化就是奖励那些企业需要的行为, 通过奖金、表扬、升职等方法, 从而使这种行为得到加强;而负强化就是为了使某些不利于企业的行为不断重复发生, 而采取的处分、降级批评教育等方式来抑制和消除这些行为。

2 激励理论在企业管理中应用的对策研究

2.1 基于双因素理论的激励方法

赫茨伯格的双因素理论告诉我们, 满意的对立是没有满意, 不满意的对立是没有不满意。企业的管理者应当努力消除不满意因素, 如企业的政策、员工工作环境、薪酬、地位、人际关系等这些保健因素。同时更应当满足工作内容、工作成果这些激励因素。让企业员工得到自我实现的满足。在双因素理论中工作内容这一因素十分重要, 合理的工作内容安排, 量才录用, 同时通过表扬和认可适当对员工在精神上给予鼓励, 这种内在的激励非常重要。

最有效的激励往往来自工作本身, 所以企业的管理者应当注意调节和调动多方面的工作因素, 做好工作的设置, 想方设法的让企业的员工满足自己的工作。从而达到最为行之有效的激励。首先要丰富员工的工作, 从而调动每个人的工作积极性, 良好的企业不仅仅是让职工在薪酬方面获得满意, 更重要的是让每个员工在内心中对自己的工作产生成就感, 觉得工作得有意义, 才能激发出无比的工作积极性, 发挥最大潜能。应当给予企业员工在不同的岗位上工作的机会, 这样能使员工产生新鲜感, 不同的工作强度也会给员工带来极大的乐趣, 工作的轮换能让员工更准确的把握住自身最合适的位置, 做到人尽其才, 更大的发挥自己的能力, 提高企业的生产效率。

按照赫茨伯格工作丰富化模型, 企业首先要加大员工的责任, 同时还要增加产品质量控制、工作的计划性、连续性以及节奏性的责任。从而降低管理控制程度。

让企业的员工有一定的自主和自由度, 能够让员工有展现自己能力的机会。让员工觉得工作的好坏直接取决于自己的努力和操控, 令员工感到自己的工作很有意义。企业还要积极创造条件为员工提供学习机会, 通过各种培训让员工不断发展和成长。企业管理者依靠运用双因素理论, 在消除“不满意因素”的同时不断提升“满意因素”, 企业才能不断发展壮大。

2.2 基于公平理论的薪酬激励

在亚当斯的公平理论中, 企业员工对报酬的结构是否认为公平, 对所获得的薪酬是否满意, 是通过员工主观将自己的投入和其他员工对比来认为自己是否得到公平和公正的报酬。在企业的各种激励方法上, 薪酬激励是最容易但同时也是最重要的激励方式, 是比较容易掌控的一种手段, 但在操作上应当注意, 给予员工的工作报酬总额相同, 但支付的方式不同, 所产生的实际效果就会截然不同。不是说报酬越多越好, 薪酬水平应当伴随着工作量的增加而增加。薪酬高激励成本就相应要高, 确定的收入和不确定的风险收入是不等同的, 敢于承担风险的员工就应该得到更多的薪酬补偿, 应当把愿意平稳的员工的薪酬相对固定, 而有拼搏精神, 敢于承担风险的员工的薪酬应该放在波动幅度较大的位置上。

薪酬是对每个企业员工自身工作的认可和补偿, 员工也会对未来的工作的薪酬产生预期, 不只是劳动所得, 也能体现员工的自身价值、企业的认同, 因此在其设计上不仅要有市场的竞争力, 还要使不同的岗位价值的相对公平, 既要同工作绩效挂钩, 还要在职位等级设计相配套多设计一些层次, 使得每名员工能够在努力工作中获得报酬层次的提升, 感受到报酬增加所带来的自我价值实现感和被企业的尊重和认可, 才能激发出最大的潜能, 具有创造性的工作。因此企业可以每年依据工作绩效按照一定的百分比给工作业绩突出的员工给予加薪, 同时给工作不够好的员工给予减薪、换岗甚至辞退。但加薪也应当要十分慎重, 因为员工们都十分在乎已经得到的薪酬, 占有的时间越长, 失去后带来的痛苦就越大, 所以加薪可以采用浮动工资。

同时一些条件允许的企业也可以考虑让企业内不同岗位的骨干精英认购企业的股票期权, 或者入股, 提升员工对企业的忠诚度, 极大地提高工作积极性。使企业能够长期保留和吸引企业急需的各类人才, 增强企业的长久安全性。

2.3 利用强化理论激励员工

企业管理是针对人的管理, 管理者通过了解员工心理形成的机制, 充分利用斯金纳所倡导的强化理论来修正和改变员工的行为, 才能对员工的行为能做到准确的预测和有效的控制。

依据强化理论的性质和目的可以把强化分为正强化和负强化, 就企业管理角度而言, 其实就是通过奖赏和惩罚来激励员工, 奖赏可以是物质上的奖励, 语言上的表扬和认可, 工作环境的改善等。惩罚则是批评、处分和降职等。从而达到使员工保持好的行为习惯, 改掉坏的行为方式。

管理者在运用强化理论激励员工的过程中应该遵循一些基本的行为原则, 首先要通过一定的强化增加好的行为重复的可能性, 比如说员工提出的合理化建议提高了企业生产效率, 就应该给予物质上的奖励。其次是不同员工采用不同的强化方法, 因为人是有差别的个体, 年龄、经历、学识和认知都是不尽相同的, 有的侧重物质奖励, 有的侧重精神层次, 这些就要区别对待, 运用不同的强化方法。同时, 在强化的过程中, 要逐级分段设立激励目标, 并且要使目标明确和切实可行, 如果目标过于高远就不利于其实现, 分段目标的激励会逐步增强员工的自信心, 增强工作中的主动性和积极性, 更好的为企业服务。

在具体的实践中, 强化理论常用在企业的安全生产管理上, 通过强化机制协调运转而产生整体效应, 对安全生产具有十分积极的作用。就企业安全工作来讲, 满足企业设定的目标的行为就是遵守规章制度和坚持安全准则, 能够及时地发现和去除隐患、防止事故发生和扩大的这些行为。为了让员工能够保持这种行为的重复和连续, 就需要使用正强化, 激励和鼓舞员工, 从而保证企业的健康安全发展。

3 结语

企业对员工的管理是门科学, 同时更是一门艺术。企业在管理员工的过程中, 要充分利用激励理论来调动员工的积极性和创造性。企业在具体的操作过程中, 要根据具体的实际情况, 综合运用多种激励理论, 把激励手段和目的紧密地联系在一起, 建立适应时代、适应本企业、适应企业员工的激励体系, 才能使企业在长久的竞争中无往不胜。

参考文献

[1]杜纲.企业人才激励影响因素及其强度分析[J].管理工程学报, 2008, (4) .

[2]安鸿章.现代企业人力资源管理[M].中国劳动社会保障出版社, 2003.

管理学员工激励理论 篇3

随着改革开放的实施与推广，当前企业竞争可以说是人才的竞争，而人才是企业重要的资源，因此企业要想提升自身的竞争力需要实现内部的竞争。这就需要企业在日常工作中有效运用激励机制调动员工的创造性和积极性，不断增强自身在市场中的竞争力。可见，如何运用激励机制实现员工管理是当前企业应当解决的一大发展性问题，下面，先来了解一下激励理论的涵义与其在企业管理中的作用。

○激励的涵义与作用

1.激励的涵义

从某种意义上讲，激励是一个心理学术语，指的是有效激发人的内在动力与动机，让其心理过程已知保持相对兴奋的状态之中，从而朝着心中期望目标出发的一个心理过程。其中，行为、外部刺激、需要和动机是构成激励的重要因素，而动机是激励的首要因素，只要实现要素间的相互作用就可以形成对人的激励作用。

当激励成为一种管理手段的时候，管理者就需要灵活运用各种管理方式，以及人们需要的客观性不断满足其需求的规律性，这样才能真正发挥激励理论在企业管理中的重要作用，激发员工的创造性和积极性，最终实现企业的长远发展目标，实现企业与个人双赢的局面。

2.激励理论在企业管理中的作用

对企业来说，运用得当就可以通过有效的激励是可以提升企业的绩效、提升员工自身的综合素质、提升企业经营发展中的团队凝聚力。

○健全企业管理中激励机制的建议性对策

1.体现公平性的原则

从理论上讲，员工总是会将自己得到的与实际付出的进行比较，并且还会将这些与其他人的付出进行比较。从这可以看出，管理最重要的是公平性。只有建立在公平的基础上才能实现真正的激励效果，最大程度激发员工在工作中的积极性；反之，则会影响员工的工作激情。所以，企业在制定激励政策的时候要始终坚持公平性的原则，让员工能够在公平的环境下工作，不断提升自身的工作业绩。

2.实现精神与物质激励的结合

对人们来说，物质需求是最基本的一个生存需求，因此在企业管理中物质激励是最基本的激励形式，这样就能够更好地满足员工不断增长的物质需求，企业可以采用奖金发放和增加工资的方式不断激发员工在工作中的工作积极性。而精神激励主要是满足员工的精神发展性要求，在这个过程中企业可以给予员工适当的表扬和鼓励，这对员工来说是一种极大的工作肯定和提升。另外，根据需求的层次性理论来看，物质需求是人最基本的需求，也就是说人只有先保证自己的温饱之后，才有可能产生并不断提升自身的精神以及社会需求。然而，在企业管理当中仅仅依靠物质激励来激发员工的工作积极性是远远不够的，企业还需要结合自身的实际情况以及时代的发展要求，进行有效的精神刺激，从而获得最佳的激励效果。由此可见，在企业管理当中简单意义上的物质与精神激励都无法真正满足员工的实际发展需求，只有实现物质与精神激励的结合才能起到相辅相成的作用，使企业获得又好又快的发展。

3.有针对性地实现个体差异激励

激励的最终目的是为了提升员工在工作中的激情与积极性，但是这种影响因素多种多样，并且同一影响因素对员工在工作积极性的调动程度也是不同的。所以，企业在激励政策制定的时候，一定要进行全方位的考虑，不能片面化，也就是说要充分考虑到每个个体存在的差异性，同时对这些差异进行积极性的影响分析，有针对性地对他们实施相应的激励措施，最终实现激励效果的最大化。

4.实现多层次的有效激励

在实际操作中，激励机制指一个较为灵活的系统，因此它的实施需要结合环境的发展变化进行相应的调整。而企业在实施激励政策的时候，需要考虑员工发展需求的变化多样性以及企业在发展中的特点，制定多层次的激励政策。首先，企业需要对员工在组织结构中的位置进行行为动机与心理需求的有效分析，然后根据得到的结果实施多层次的激励政策，不断提高员工自身的工作效率；其次，企业需要针对不用员工的工作性质制定相应的激励方案，因地制宜，最大程度迎合员工的个体需求，为他们提供更多的工作动力，最终实现员工自身对企业归属感的提升。

○结语

总而言之，在现代化社会中，激励在企业管理中具有重要的发展作用。因此，企业管理者应了解并掌握这种激励理论，结合自身的实际情况制定切实可行的政策，更好地发挥激励理论在企业管理中的作用。体现公平性的原则、实现精神与物质激励的结合、有针对性地实现个体差异激励、实现多层次的有效激励，只有这样才能最大程度挖掘员工在工作中的潜力与积极性，使企业获得健康、可持续性的发展。

浅谈双因素理论在管理中激励 篇4

摘要:人的一切有目的的行为都是出于对某种需要的追求，当人的某种需要得不到满足时，将形成寻求满足需要的动机，这正是产生激励的起点。双因素理论是激励的一种理论，管理者可以从人的需要出发，通过对员工个性的把握，根据双因素理论来设计合理的激励机制以解决需求问题。本文以海底捞企业成功的管理制度为例，分析其管理制度中所运用到的双因素理论，从而启发如何在管理中运用双因素理论达到成功的激励作用。

一、双因素理论的概念和主要内容

双因素理论是美国的社会心理学家赫兹伯格提出的，双因素理论，即保健因素-激励因素理论是赫兹伯格最主要的成就。

20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的。使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

其中，保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。而激励因素能带来积极态度、满意和激励作用，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、提高了工作职责，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。

二、双因素理论在管理中的激励作用-以海底捞管理模式为例

海底捞火锅店已经在全国多个城市开设了分店，并且规模越来越大。海底捞在食客中以良好的服务素质而著名。曾经有一位火锅业同行在夜里10点慕名前往，服务员的一句话让他终身难忘，服务员真诚地说：“哥，您别等了，今天吃不上了。改天给我们打个电话我们提前给您留个位。”此时距离打佯的时间还有近3个小时。等待区人声鼎沸但其乐融融，并非通常所见的抱怨和焦急。人们喝着免费豆浆、柠檬水，亲朋好友间或是在惬意地聊天，或是已经摆开了牌局。除此之外，等位的顾客还可以享受到免费擦鞋、免费上网或免费美甲的服务。等待尽管漫长到两三个小时，但一点都不煎熬。

在我看来，海底捞能有如此忠诚的员工，服务如此的周到，得益于海底捞独特的员工管理体系，这一成功的员工管理体系使其发展出现了快速增长的情况，并使分店得到了不断发展。

如以下的管理模式: ● 海底捞中的服务员大多是通过熟人介绍过来的，比如老乡、同学、亲戚或者家人等。虽然这种方式被一些人看来简直有些不可思议，但海底捞却这样认为，餐饮业一直以来就属于劳动密集型企业，而且员工的流动性非常高，要想管理好员工，首先要让他们对企业产生强烈的归属感，让他们把企业当成家一样对待，而这就需要企业对待他们要像家人一样，这样才能激发出他们对企业的认同感，也愿意全身心地投入到工作中去。● 在海底捞工作的每一名员工都会享受到企业为他们提供的住房福利。比如，海底捞为员工租的房子全部是两、三居室，且每个房间都安有空调和电视机。为了节省员工的上下班时间，管理者还会考虑将房子租在距离店面步行不到20分钟路程的小区，并且每个房子中还有专门为员工提供保洁、洗衣等人性化服务的家政公司。此外，如果员工是夫妻，还会考虑分给他们一个单独的房间，以体现出人性化的特征。据不完全统计，海底捞每年为北京的员工租房的费用就是一笔不小的开支。

● 给优秀员工的父母寄“养老保险”海底捞在留人制度方面还有这样一个规定：为了激励优秀员工在工作中取得的成绩，公司建立了一个名为“员工家属养老金”的账户，规定每个月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工的父母发放几百元的养老费用。因为这些员工大多来自于农村，他们的父母基本都没有养老保险，而海底捞这样做的目的就是给他们发保险金，以解决他们的养老问题。无疑，当员工的父母拿到养老金后，出于人情方面考虑，他们也自然会叮嘱自己的孩子要在海底捞好好干，不要辜负了企业对他们的厚望。

● 将员工的安全放到最重要的位置在海底捞对员工的管理中，还有一项人情味十足的管理制度：将员工的安全放到日常培训最重要的位置。也就是说，在日常管理中，企业管理者会不厌其烦地向员工传递安全的重要性。比如，让厨师长对其他厨师培训如何预防被油滴溅伤皮肤的安全技能；告诉服务员在传菜过程中如何避免被热菜烫伤。通过这样的安全培训，使员工有效地保护了自己，并能让员工感受到企业人性化的管理方式，从而自发地为企业创造价值。

● 海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇，以及良好的晋升通道，层层提拔。每个在这里工作的员工都觉得工作有奔头、未来充满着希望。海底捞的管理人员几乎都是从底层提拔上来的，而且不论年龄、不论资历，能者居之。

从以上的管理制度来看，海底捞的员工管理模式中在激励理论方面，综合运用了内容型、过程型、结果反馈型激励理论。

其中，海底捞的服务员都是通过熟人介绍来工作的，使员工形成了良好的人际关系。而海底捞为员工提供的住房福利，给予员工父母的“养老保险”，以及将员工的安全放到日常培训最重要的位置。这充分地满足了双因素理论中的保健因素。

而海底捞的晋升机制公开、透明、有着清晰的递进关系，让每个人都能看到希望，找到自己的目标，给予了每位员工一个公平的发展空间。这满足了双因素理论中的激励因素。海底捞的员工管理中，同时具备了保健因素以及激励因素，即满足了双因素理论的条件，表示给该企业的员工带来了极大的满足，产生了激励，对企业的发展有着重要的推进作用。

三、两种因素间的关系

我们可以结合保健因素和激励因素来看双因素理论在管理中的应用。在我们的组织中的许多领域，而不仅仅是工资和奖金这些保健因素，如果使用得当，也可以成为激励因素。海底捞就是一个成功的例子，例如为员工提供良好的住房条件，一方面满足了员工的基本需要，另一方面人性化的住房福利对员工的满足感有一定程度上的提高，从而产生了激励。然而，随着社会经济的发展，内在激励的重要性越来越显著，许多发达国家的组织管理者积极需找内在激励的方法，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率，如：工作丰富化、工作扩大化、弹性的工作时间等。要注意的是，单纯的物质鼓励是有限的，在管理中应该处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。

【参考文献】

人力资源管理为什么重视激励理论 篇5

激励理论在人力资源管理里的应用现代领导的核心是对人的管理，领导者的首要任务是引导和促使员工为实现组织的共同目标做出贡献。“领导及其领导能力指的是激励、动员、规范、促进别人、共同持续发展”这是管理大师彼得•圣吉对领导下的定义。怎样才能使员工为实现组织目标作出最大的努力？这就是激励所要解决的问题。激励理论就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。

激励，顾名思义就是激发鼓励的意思。激励既包括正面的诱导、驱动之意。有人用“胡萝卜加大棒”来形容传统的激励。激励就是调动人的工作积极性，使其把潜在的能力充分发挥出来。激励的作用表现在以下几个方面：

1、有助于激发和调动员工的工作积极性。

2、有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。

3、有助于增强组织的凝聚力。

激励是现代管理中最重要、最基本、最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵扯到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践前沿。

一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励

在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单

一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配这种激励资源。其次，企业经营者的间接劳动成果具有非常复杂的背景和归因。其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这是偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果非但隐含着异常复杂的背景而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。

二、对企业经营者进行有效的激励和约束

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。

事物的性质和规律是指事物本身所具有的区别于其他事物的特征和联系。管理工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系。目前，已经探索和归纳出企业经营者管理工作的9种特性，即权力性、知识性、成果无形性、效果的间接性、效益的滞后性、随即性、创新性、信息不对称性和二重性。企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作。

三、从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究

人处于管理系统的核心位置，通过四通八达的信息网络和其他人联系。一方面，在人与物形成的对立统一中，人与物之间主要存在着知识的信息不对称。因此，激励必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己认识与客观物质世界相一致。另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。

在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

如何实现能级对应

能级，指人的能力大小分级，不同行业或不同{HYPERLINK “http:///wiki/岗位”|岗位对从业人员能级的标准是不一样的。能级对应是指在人力资源开发中，要根据人的能力的大小安排、岗位和，使人尽其才，才尽其用。能级对应原理要求我们要承认人具有能力的差别，根据人的能级层次要求建立稳定的组织形态，同时承认能级本身的动态性、可变性与开放性，使人的能级与组织能级动态对应。

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

在管理活动中运用能级原理,重点在于如何盘活人这一宝贵资产上。首先需要从组织结构上划分好合理的层次结构,然后经过科学有效地评估组织成员的能力,再将其进行能级划分,最后通过组织建立完善的去选人用人,使有相应能力的人处于相应的能级岗位上正确地应用能级原理要求注意以下几点:(1)管理必须按照层次确定稳定的组织能级机构

(2)按层次需要选人用人，使各种人才处于相应的能级

由于各种层次对人才能级的要求不同,则不同能级的人就应该安排在相应的职位上。系统达到目标能力的强弱取决于.三种因素：各要素的质量、各要素组成的合理性以及各要素之间的特定关系。系统需要合.适的要素和子系统，而非优良要素的堆积。各种岗位对人才能级的要求是不同的,那么不同能级的人就应该安排在相应的职位上,要达到“人尽其才,才尽其用”。大材小用不但浪费人才,而且这些人迟早会另谋高就;;小材大用则会贴误工作。垃圾是未被利用的财富,只有混乱的管理,没有无用的人才,被放错能级的人就好比垃圾一样等于被人抛弃。据统计,我国大中型企业中工程师和技术员的比例是9 : 1 ,而另一方面人才短缺的呼声却不绝于耳,这些都是违反能级原理造成的后果。

(3)不同的能级应该表现出不同的权力、责任和利益

权力、责任和利益是能量的一种外在体现,必须与能级相对应。在其位、谋其政、行其权、尽其责、取其酬、获其荣，失职者则要惩其误。有效的管理不是扯平或消灭这种权和利上的差别,而是要给予相应于能级差别的待遇差别。值得一提的是,管理能级是按能力划分,它与按地位和家族划分的封建等级完全不同。

(4)各能级之间的人员必须动态的相互流动

各种管理岗位有不同的能级,人也有各种不同的才能。现代科学管理必须使相应才能的人得以处于相应能级的岗位上,人尽其才，各尽所能。这样的管理组织才能形成稳定的结构,持续有效地运转。

如何实现要素有用

要素有用原理是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但我们必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。这种差异要求人力资源开发工作者要有深刻的认识，对人不可求全责备，而是在人力资源配置过程中要注意合理地搭配组合人才，充分发挥每个人的长处和优势，而不是只采用淘汰的办法，使人人都有不安全感。

在和中，任何要素(人员)都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之，没有无用之人，只有没用好之人。我们可以从以下三个方面来理解这一原理。

1、人才的任用需要一定的环境。一是知遇，要有伯乐式的对人才任用所发挥的关键作用；二是政策，如“”、“竞争上岗”等政策，使许多人才走上更高的岗位，甚至领导岗位。

2、人的素质往往呈现复杂的双向性。如吝啬鬼有时也很慷慨，一向认真的人也会马虎，坚强的人也会有胆怯，懦弱的人也会铤而走险等。这使了解人、用其所长以及发现和任用人才增加了许多困难，这就要求人力资源管理者要克服各种困难去知人善任。

3、人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包含着肯定。优点和缺点共存，失误往往掩盖着成功的因素。各种素质的模糊集合使人的特征呈现出千姿百态，形成“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”的现象。平庸的人，也有闪光的一面。一个优秀的领导者应当成为善于捕捉每个人身上的闪光点并加以利用的伯乐。

经济与管理学院

农林经济管理09-1班

闫继英

管理学员工激励理论 篇6

摘要：在初中班级的管理当中，越来越需要教师注重方式方法。初中阶段的学生正在处于青春期，叛逆心理较强，不愿意被束缚，而且对于新鲜事物也有很强的好奇心。所以教师的管理方法变得尤为重要，否则对于学生只会起到反作用，让学生越来越讨厌学校、厌倦学习。将教育激励理论应用在班里的管理当中，有利于培养学生对于学校班级的喜爱度。不再以批评教育的方式来教导学生，而是更多的以鼓励、表扬的方式，不再单一的以成绩好坏为标准来评判学生，使其逐渐抵消抗拒心理，教师慢慢引导学生走向正确的学习乃至人生方向。

关键词：班级管理;初中生叛逆期;激励教育

激励理论最先并非是应用在教育体系当中，但随着时代的变迁，越来越多的教师经过研究，得出了如今的教育激励理论。将教育激励理论有利于调动学生的主动性和积极性，以科学的方法进行班级管理，营造一个班级秩序好、积极向上的环境。国外相关于教育激励方面的理论研究早在近一百年前就开始了研究，我国在十年前才开始借鉴国外的相关经验进行研究，但是只有在近些年来此理论才逐渐地应用于班级管理教学中，许多教师对于这一方法还不是很熟悉，应用方法等方面也不是很完善。

一、以鼓励的方式教育学生

根据以往的调查研究，学生在受到信任的人鼓励过后会增强自信心，对于学习的兴趣也会成倍的增加，并且在今后更容易接受教导。在学生表现好的时候，教师对学生进行鼓励，有助于学生的心理发育，使学生内心感到教师对其的信任与认可，而学生需要的正是这种教师的认可，让他们感到自己的努力得到了回报，对于班集体更加放在心上。而班集体正是由一个一个的学生组成，只有每一个学生的态度都是积极向上的，那么班级管理亦不需要教师的过多操心。但是鼓励是有一定限度的，或许一张小小的奖状、一句全班同学面前的表扬、一个赞许的眼神、一个安慰鼓励的动作，都会无意之间在学生的内心中生根发芽，让学生摆脱自卑心理，相信自己的能力。然而，这样的鼓励不适宜太多，当表扬变为习惯的时候，一些自控能力较差的学生就开始停滞不前、沾沾自喜，认为自己已经足够好，不需要再有什么进步，从而导致学生没有办法认清自己的真实情况而过于自大。学生在犯错误时教师还是应该进行批评教育，让学生认识到问题的严重性，及时地改正错误。

二、提供竞争压力，刺激学生积极向上

在如今的社会中到处都是竞争，竞争压力无处不在，在班级中也同样存在竞争。教师往往会利用这种竞争，再根据学生争强好胜的心理，激励学生不断进步，往往在竞争的情况下可以挖掘出学生内心存在的潜能。最多的竞争是在学习方面的竞争，但为了学生的全面发展，教师可以在各方面都设立一个目标让学生完成，根据完成目标的好坏程度再评判学生是否可以得到印章。例如，教师可以设置如下的环节：各个科目学习好的同学可以获得印章，不同的劳动可以获得印章，体育课中的锻炼可以获得印章，参加各种比赛活动等，在多个方面获得过印章，再根据获得印章的数量评选“学期王”。此外还可以评选单个方面表现优异的学生，分别进行相应的奖励。这种良性的竞争可以激发学生的兴趣和积极性，促进学生在校的全面发展，但教师所确定的目标应该适合于大部分的学生，不适合过于简单或者困难，否则这样就缺失了竞争所要取得的效果，只有经过努力才能有回报。

三、树立榜样的标准，激励学生向其看齐

现在看到许多学生在初中时期变得不爱学习等等，都是因为在学校不听教师的管理，回家之后父母有关方面的教育缺失，再加上青春期的叛逆，导致学生在离正确的道路上越走越远。而教师为学生树立一个可以让学生触动内心的榜样，可以使学生在某些方面产生共鸣，从而对于榜样产生渴望，希望也可以像榜样一样优秀。以往优秀的人物有很多，但学生在没有亲眼看到的`情况下很难产生共鸣，因此教师可以在班级内树立榜样学生。例如，在班级内推选学生们心中喜爱的或崇拜的同学，以同学作为榜样可以促进学生之间的相互交流和相互影响。如果某一学生在某方面获得同学们的普遍认可，同样可以作为班级榜样。在教室专门设置一面“光荣墙”，让班内做榜样的同学上墙，让同学们借鉴学习，做得好的同学可以替换上墙，这样一来每一位学生都有做大家榜样的机会。

四、结束语

用这种新的教育激励的方法管理班级中的学生是教学方法的一种新的尝试，从心理的角度考虑到学生对于接受管理的心理态度是如何的，从而对症下药，以积极的方式来引导学生。提高班级管理纪律对于课堂教学中的质量和效率有着直接的影响，好的班级纪律可以让教师在上课的过程中轻松愉悦，也可以让学生更好地听讲。根据实践经验，教师不断进行研究完善，将这种方法广泛应用于全国初中班级的教育管理当中，为越来越多的教师提供参考意见，为学生的良好发展作出贡献。

参考文献：

[1]陆仲富.初中班主任管理过程中的重难点和对策[J].新教育时代电子杂志，2014，(36).

运用激励理论搞好企业管理 篇7

关键词：激励理论,企业管理,对策措施

在企业的管理中, 管理人员应当不断地对职工进行相关的工作激励, 这种激励措施可能是物质层面的, 可以是精神层面的, 又可能是情感层面的。在企业管理理论中引入激励理论有利于企业的长远发展, 对职工内部驱动力的提高也是非常重要的管理战略。倘若恰当使用, 可以使企业得到长久稳定的经济效益。本文基于在企业管理活动中引进激励理论来分析重要性, 进而提出了激励理论在企业管理中的应用方法。

1 企业管理中引入激励机制的重要性

1.1 用激励手段调动职工积极性, 提高企业绩效

企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟, 绩效是企业最关心的问题。在经营中, 我们经常可以看到一些高素质的职工绩效显然比不上能力不如自己的人。个人的能力好坏, 不单单和职工自己关联, 更重要的是和激励水平和所处的工作环境有密切关系, 决定的因素是对工作行为激励的水平。如果职工有很高的工作能力, 但工作没有积极性, 就不可能有良好的表现。此外, 相关方面制定了满足职工需求的政策, 对大力提高职工工作效率大有作用。因为职工自身的工作效率的提高, 可以促进企业整体生产效率和产品质量的提高, 在根本上促进了企业的经济发展。

1.2 激励有利于企业人才潜力的挖掘

激励理论运用于企业的管理实践, 就是在对职工的激励中使职工的需求得到满足, 使企业职工对企业本身的应承实现最佳。企业具备良好的管理规范, 职工会为了达到他们的需求而努力奋斗, 那么管理者可以更清楚地发现职工在工作过程中的表现, 就实现了企业挖掘人才潜力的目的, 通过提高个人的能力, 就会收到大幅提高企业经济效益的效果。

1.3 激励有利于人们实现自我价值的需要

激励理论中最基本和最重要的理论就是业界一直流行的马斯洛需求理论。职工的由低到高的需求按照这个理论分可以为五个等级:生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。双因素理论告诉我们, 生理和安全需求都是健康的因素, 达到这个程度不会让职工安心和尽心竭力地投入工作, 如果达不到这个程度, 又会发生职工满意度降低。社会需要、尊重需要和自我实现的需要属于社会性的需要。职工实现自身的工作价值是肯定自身的需要。激励理论在企业管理中的应用, 使公司职工在工作中得到激励, 同时有利于自身价值的实现。职工需要追求进步, 企业形象、地位和职工等各方的薪资是他们需要的一种反映;企业从工作环境方面为职工营造良好的氛围, 使职工得到训练有素的工作技能, 从而给他们在自身职责范围内掌握相关知识, 更好地完成自身价值的实现。

2 几种行之有效的激励模式

2.1 物质激励

企业使用物质刺激的手段, 鼓励职工的工作叫做物质刺激, 这是从物质层面满足职工的物质需求, 属于外在激励的手段。它的激励措施是积极的, 属于正激励, 如工资发给、奖金补助、福利等形式;还有负激励, 如工资的扣除和经济处罚等。物质激励也有不足, 需要制定相应的管理薪酬制度及另外的辅助激励措施。

2.2 精神激励

对职工进行精神上的鼓励属于精神激励, 这属于满足职工心理需求的层面。例如, 安全感人人都需要, 感受自己被别人爱护和理解;人们需要承认感, 需要被重视, 需要让人感到他存在的重要, 以及对他出色的工作表现给予信任;还有很渴望自己被尊重。

人是动态的动物, 他除了自己的最基本的生存需要外, 还希望拥有权力和取得令别人瞩望的成就等。从事企业管理的工作者就是要善于挖掘存在于人内心深处的这种隐藏的目标, 帮助他们制定职业生涯计划和细化的步骤, 并在工作中帮助他们一步步达到这个目标。人在单位里实现自己的内心深处的强烈需要和孜孜追求的目标时, 就会自然而然地关心企业的成长和长远发展, 热切的关注, 使工作责任感变得十分强大, 在日常的工作中不需要他人监督就可以做好自己的本职工作, 比设定目标帮助他实现这样的激励手段效果要好。“百分之百俱乐部”是美国IBM公司建立的, 职工如果实现了他的年度目标, 就会被授予“百分之百俱乐部”成员, 职工就会带上他的家人参加十分隆重的聚会。这一激励措施使得公司成员都围绕得到“百分之百俱乐部”会员资格当成最高目标, 以得到这份荣光为无上光荣。这样的激励方法把职工的荣誉需求放在第一位, 其激励的效果十分到位。

2.3 情感激励

情感激励就是管理者加强与职工的感情沟通, 尊重职工, 使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。情感激励既不是以物质利益为诱导, 也不是以精神理想为刺激, 而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。积极的情感可以增强人的活力, 消极的情感可以削弱人的亲和力。情感激励主要是培养激励对象的积极情感。其方式很多, 如:沟通思想、排忧解难、慰问家访、交往娱乐、批评帮助、共同劳动、民主协商等。只要领导者真正关心体贴、尊重、爱护激励对象, 通过感情交流充分体现出“人情味”, 他就会把你对他的真挚情感化作自愿接受你领导的自觉行动。

情感激励要求管理者和职工加强沟通和联络感情, 使职工得到尊重并具备好的工作情绪, 使他们的工作热情迸发。情感激励和物质利益和精神基础没有关系, 它联络的是职工感情的纽带, 即便是领导与被领导的也是以感情联系着。每个人都需要关心和体贴, 那亲切的问候, 那暖人心肠的安慰话, 可以成为动力, 激发人们的正能量情感。积极情绪能增强人的精力, 负面情绪会减弱人的亲和力。情感激励是为了培养积极情绪的激励对象。它表现在很多方面, 比如:思想的沟通、问题的解决、慰问走访、沟通娱乐, 批评帮助和合作、民主协商等。只要我们企业管理工作者有爱心, 尊重、爱护激励对象, 在情感交流中彰显“人情味”, 就会受到感召行动起来, 管理者的真诚感情会化作职工接受你领导的动力。

回首三十多年来企业从最早的包产到班组到奖金制度, 到最新的“股票期权”, 其和激励机制紧密关联。历史走到今天, 激励的方式也呈现出多元化激励。从管理的角度来看, 激励利大于弊, 但也有双刃剑的性质, 用得好是一个很好的工具, 用得不好也可能伤害自己。这就是说我们在激励中需要掌握一个度, 不能过多和过滥, 不然就会造成人员流失多, 造成短期行为和“机会主义”行为盛行, 使企业失去了发展的动力。

3 企业管理中运用激励理论的对策措施

3.1 注重绩效考核的科学性, 建立公平竞争的平台

在企业中, 公平对职工很重要, 职工的付出实际上是需要得到回报的, 这就为激励手段的使用留下了方便。企业给职工安排的职位定然要和其能力相关, 以确保有能得以使。在当前的企业管理活动中, 有能力的职工并没有受到重用, 不公平的感觉就会油然而生, 心理失衡, 影响工作, 使他们的工作效率低下。为此, 企业领导应该创造一个良好的竞争平台, 以公正和民主为指导, 明确管理标准的所有方面, 比如工资、绩效、技术职务等, 以此将企业的反映和职工行为呼应, 产生一个良性轮回。从中国目前的情况看, 平均分配仍然是难以操作和棘手的问题, 职工劳动成果所作的贡献具有差异性, 倘若只是用一样的分配量给不同的职工的话, 那么, 那些作出了大的贡献的职工会觉得自己的付出没有得到回报, 而那些显然是贡献不够的人会侥幸沾光。这样的结果导致那些有贡献的人的积极性受到了打击, 而那些小的贡献的人就会占便宜。为此, 企业要实现工资和激励机制的突破, 从而使他们的竞争平台得到更好的保证, 注重考核和评价, 注重科学的绩效评估, 这样职工才会在企业中大显身手。

3.2 从职工保障入手, 让职工无后顾之忧

为职工提供完整的生活保障支持, 增强职工的心理安全, 在提升公司职工的积极方面起着基础和有力的作用。对于在职职工, 应该缴纳医疗和养老保险。住房补贴, 或是帮助解决无息住房贷款可以根据企业实际情况进行。职工住房问题的解决, 将会使他们的工作更加尽心竭力。企业要建立遣散资金和制度。许多人认为, 职工在外资企业和民营企业上班缺乏保障, 一般都是老板拍脑袋行事。如果建立遣散系统, 职工年老体衰或无能力时, 按照工作年限长短发遣散资金, 这样职工的情绪会稳定下来, 从而更舒心的在企业工作。此外, 要做好国家规定的休假制度的执行。这一制度除了国家规定的法定假日, 还要按照企业的实际和他们在企业的工作年限安排职工做相应的休假, 如时下最受欢迎的带薪休假, 就可以规定员工工作满2年, 可以每年带薪休假15天等。

3.3 建立培训机制, 为职工技能提升打好基础

企业可以给职工升迁或继续培训的更多机会, 让他们学习新知识、新技能。继续教育和在职学习是很好的形式, 应鼓励职工参与, 成绩好的给予相应的奖励, 奖励可以是考核加分或是报销学费。如果是集团化管理的企业, 从统一管理和宣传企业文化的需要出发, 不妨建立一个综合性的培训基地, 专门从事各下属公司及集团本部人员的培训。各单位集中培训, 成本不高, 集体参加培训, 培训成本低, 各部门还可以面对面的交流一些经验教训。在企业内部, 也可以进行轮岗和灵活的工作安排, 以及用“师带徒”等方式来提供学习新知识、新技能的机会。

3.4 做好两类奖励的有机结合, 促进企业更好更快地发展

两类奖励就是指企业在对职工实施奖励时, 需要很好的将外部奖励和内部奖励、物质奖励和精神奖励结合在一起, 这样才能真正起到激励的效果。在工作实践中, 我们要妥善处理企业的领导者和下属之间的关系, 管理者应勤于和下属人员沟通, 了解职工在工作中的状况和遇到的难以克服的困难, 并给予能解决困难的详细的建议。领导和普通职工之间的关系处理得好, 不但能营建出比较好的工作气氛, 同时也能改变企业工作人员的态度, 企业的凝聚力也将会得到增强。企业单纯依靠物质刺激提升职工的积极性是不够的, 这是因为马斯洛需求理论告诉我们, 让职工得到基本需求满足的只是物质奖励, 这可以在一定时间内起到一些效果, 时间长了物质激励就会达不到效果, 这一状况越是发展到后期越明显。解决这一问题的有效方法就是将物质奖励和精神鼓励很好地结合起来, 只有这样职工的需求才能得到满足, 在以后的工作中才能卯足力量。精神奖励补充物质激励的不足, 其关键点是满足职工的需求, 物质激励和精神奖励的紧密结合起来, 才能收到事半功倍的效果, 才能有效地促进企业的进步和发展。

4 结语

企业要发展, 离不开人的创造力和积极性。企业必须重视对职工的激励机制, 采取各种奖励措施, 把鼓励手段和目的运用结合在一起, 改变思维方式, 做到企业利益和职工利益的紧密结合, 一个具有本企业特色, 符合时代的开放特性和职工需要的激励制度就会形成, 使企业在激烈的市场竞争中稳操胜券。

参考文献

[1]王世民, 曹瑛.现代企业经营管理[M].北京:煤炭工业出版社, 2005.

激励理论在班级管理中的作用 篇8

【关键词】激励理论；班级管理；中学生

一、西方管理心理学中的几种激励理论

1、马斯洛的“需要层次理论”

需要层次理论由美国人本主义心理学家马斯洛在他的《调动人的积极性的理论》这本书中。他也在《激励与个性》一书中，把人的需要在五个需要(生理的需要、安全的需要、友爱与归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要)的基础上分为起个：分别是生理的需要、安全的需要、友爱与归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。马斯洛认为，人的需要是多种多样的，在同一时期，人的多种需要会同时存在，但他们的行为影响是不同的。人的某一时刻的行为往往是由优势决定的，所以个人在不同时期都有一个占主导地位的优势需要。根据马斯洛的需要层次理论，管理者首先要明确个体此时所处需要的哪一层水平，然后根据其的需要采取激励措施，调动其工作或者学习的积极性，达到最佳的工作或者是学习状态。

2、赫茨伯格的“双因素理论”

“双因素理论”是有美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代后期提出来的一种需要理论。赫茨伯格认为，人有两种不同类型的需要，或者对激励而言，存在着两种不用的因素：保健因素和激励因素。保健因素是指和工作环境或条件相关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等。没有这些因素容易产生不满意，降低人的工作积极性。但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度，即其不具有激励作用。激励因素主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等。其存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。保健因素和激励因素在激发人的工作和学习的积极性方面有着不同的作用。

3、奥尔德弗的ERG理论

ERG理论是由耶鲁大学的教授奥尔德弗根据已有的实验和研究，于20世纪70年代初提出来的，他系统地阐述了一个需要类型的新模式，发展了马斯洛、赫茨伯格的需要理论。他认为，人有三种需要：生存需要、相互关系需要和成长需要。ERG理论的特点，表现在它对各层次需要之间的内在联系。人们可以同时追求不同层次的需要，在某种限制下，人们的需要可以互相转换。

4、麦克利兰的“成就需要”激励理论

“成就需要”理论是美国哈佛大学的心理学家戴维，麦克利兰提出的，他主要研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况。成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。通过这些，他把人的高层次的需要分为三种类型：一是对权力的需要，二是对归属和社交的需要，三是对成就的需要。不同的人对这三种的需要是不同的，通过培训和教育可以造就出具有高成就需要的人才，具有高成就需要的人，对社会对国家有更重要的作用。

二、学生的教育过程中使用的激励理论的方式

1、目标激励方式

目标设置理论是由美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克在《走向工作激励和刺激的理论》的论文中首次提出来的。目标设置理论认为，设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。对于学生的管理，一定要给学生设定一定程度的目标，他们有能力实现这个目标，能够为了这个目標发挥自己的潜能，努力使自己做到最好。

2、信任激励方式

对于每一位教师来说，在管理学生的过程中，只有一种途径可以接近学生一就是对他们的信任。作为教师，就应该尊重、关心、理解、信任学生，因为学生是一个活生生的个体，他们也有思想，也有感情，所以教师要以平等的心态看待学生。最大限度的发挥每个学生的主观能动性、创新性和创造性，所有的这些都要建立在教师对学生充分信任的基础上。

3、榜样激励方式

俗话说：“近朱者赤，近墨者黑”，这从一方面反应了榜样的作用。榜样的力量是无穷的。所谓榜样，就是典型的代表，榜样有好坏之分。榜样激励就是用好的突出的、典型的人或事对学生进行激励的一种方式。如果对学生进行典型的榜样激励学生时，要选择各类典型的人或物有目的、有计划的对学生进行激励、进行教育。

4、参与激励方式

参与，就是让每个学生都能参与到班级的生活之中，形成学生对集体的归属感、认同感，可以近一步满足自尊和自我实现的需要。每一位学生，不管是何种气质特征的学生，在内心深处都具有表现自己和争强好胜的心理特征。所以教师在班级的管理过程中，应该使用民主管理的方式，要么让学生民主选举班干部，要么让全班的同学轮流值日，以此改变以前比较老套的专制型的管理方式，让班级的每一位学生都参与到班级的管理中，通过一些班级开展的活动来展现自己、认识自己、锻炼自己。

三、激励理论在班级管理中的作用

(一)双因素理论在班级管理中的运用