激励理论下体育教学（通用12篇）
激励理论下体育教学 篇1
0 引言
独立学院是20世纪90年代末以来, 我国高等教育办学体制出现的一种新的办学模式。目前全国25个省市举办独立学院就达300多所, 成为中国高等教育发展的一个重要组成部分。但由于独立学院起步较晚, 仍处在探求发展的阶段, 教学管理中存在诸多问题, 尤其是教学管理队伍上存在流动性大、专业性不强、素质低、经验少、工作重视度不足等问题。
独立学院的教学管理工作是教育教学工作的中心环节, 教学管理人员在教学工作中起到纽带和桥梁的作用, 如何加强对教学管理队伍的建设, 稳定教学管理队伍, 是独立学院教学管理改革值得探讨的问题, 这不仅有利于教学管理工作的开展, 更有利于提升独立学院办学水平。
激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。良好的激励方法会大大增强员工完成目标的努力程度, 同时个人的满意度也会增强, 工作效能也随之提升;反之, 激励水平越低, 则缺乏完成组织目标的动机, 工作效率也越低。
早期的激励理论包括Abraham Maslow的需求层次理论, Frederick Herzberg的二因子理论等, 近期的激励理论有公平理论、期望理论等等。这些理论在不同的环境下, 会起到不同的激励作用。在教学管理中适当运用激励理论, 会稳定教学管理队伍、提高教学管理队伍素质、有利于建立教学管理队伍竞争机制。
1 需求层次理论有利于稳定教学管理队伍
Abraham Maslow提出的需求层次理论是将个人的需求分为五个层次, 即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现五个层次。Maslow认为个体对某一需求大致满足后, 会往上一层次需求迈进, 上一层次的需求就起到了激励的作用。生理及安全需求属于较低层次需求, 比较容易得到满足, 而社会、尊重与自我实现则为较高层次需求, 往往是个人追求, 能起到激励作用的层次。
目前独立学院教学管理工作仍主要以服务师生为主, 教学管理人员工作也只是简单的完成日常管理工作, 在需求层面上只是满足较低层次需求, 即薪酬、工作安全等外在的满足。独立学院的教学管理工作存在重视度低、引进教学管理人才时不注重学历、专业性不强等问题, 没有把关注教学管理队伍的长远发展视做重点。对于教学管理人员来说, 在工作中无法得到尊重和自我实现, 也就是说无法得到较高层次需求的满足。这些问题都加大了人员的流动性, 严重影响整个教学管理队伍的稳定性。教学管理队伍是规划、实施和评估整个教学管理工作的主体, 是衔接不同教学管理环节的重要部分, 因此, 从需求层次理论来看, 应在保证管理人员的生理、安全、归属需求的基础上, 加强教学管理队伍的专业化建设, 做好教学管理队伍建设规划, 提高教学管理队伍的社会地位, 加大对教学管理工作的重视度, 更好的对教学管理人员起到激励作用, 使其能得到尊重和自我实现, 从而减少教学管理人员流动, 使教学管理队伍更加稳定。
2 二因子理论有利于提高教学管理队伍素质
心理学家Frederick Herzberg提出了二因子理论, 又称为激励-保健因子理论, Herzberg把如管理品质、薪资、公司政策、实际工作环境、人际关系以及工作安全等因素视为保健因子, 当这些因素足够时, 员工虽然没有不满意, 但也没有达到满意的程度, 因此, 欲真正激励员工努力工作, Herzberg建议应把重点放在与工作本身有关, 或是工作直接带来的结果上, 如个人能力提升, 职责与成就感等。
独立学院的教学管理人员并不是一般的行政管理人员, 更不只是服务人员, 学院的办学水平与教学管理水平与教学管理人员的水平是息息相关的。因此, 在日常教学管理工作上, 应对教学管理队伍实施科研激励机制, 积极提倡教学管理人员进行教学管理研究。学院应充分认识到教学管理队伍建设的重要性, 鼓励教学管理人员参与教学管理研究, 提升其个人专业技术能力, 教学管理能力, 增加工作的吸引力和工作的成就感、认同感。这种对教学管理者的激励作用, 有利于提高教学管理队伍整体素质, 加强学院教学管理水平和办学水平。
3 期望理论有利于建立教学管理队伍竞争机制
期望理论认为, 人们采取行动的倾向强烈与否, 取决于行动后所获得结果及其吸引力的预期程度而定, 具体而言, 期望理论认为当员工相信努力会带来良好绩效评估时, 他们将会受到激励而加倍努力, 而考绩良好, 又将带来组织的报酬, 从而满足个人目标。
独立学院在行政管理方面往往存在这样一种现象, 学院既无相应的晋升的政策, 但也不会轻易辞退员工, 经常是干好干坏一个样。独立学院通常会把发展重点放在教师队伍上, 教学管理队伍却是停滞不前的。然而一个学院教育教学的良好运行是与教学管理人员分不开的。期望理论认为当员工通过努力会带来良好的绩效时, 良好的绩效应得到相应的报酬, 从而满足个人目标。学院不仅要对教师, 更要对教学管理队伍建立完善的激励竞争机制和绩效评估体系, 对有创新和科研精神的管理人员应予以嘉奖, 在职称评定, 业绩考核, 培训等方面给予支持与鼓励, 通过激励来不断激发教学管理人员在工作中积极的思考、学习, 努力提升自我, 在竞争与学习中体现自我价值和工作成就。教学管理队伍的竞争机制会使整个教学管理队伍实现优胜劣汰, 队伍不断发展壮大, 实现教学管理队伍最优化。
4 结束语
教学管理人员是教学管理工作的实施者, 教学管理工作是独立学院顺利开展办学的核心工作之一。因些, 激励理论的适当应用对提高教学管理队伍建设, 完善教学管理水平, 推动独立学院发展起着重要作用。
参考文献
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激励理论下体育教学 篇2
【内容摘要】随着经济全球一体化的不断发展，“以人为本”的管理理念逐渐在管理领域占主导地位，我国高校传统的教学管理理念已无法与当前社会发展相适应，所以为促进高校教学管理工作的发展以及修补高校教学管理中所存在的问题，高校应将“以人为本”的激励理论运用到教学管理过程中，这样可以调动教师工作的积极性与创造性，从而提高高校教学管理的实效性。本文从激励理论与高校教学管理的含义入手，对激励理论运用到高校教学管理中的意义、必要性以及现状进行深入的分析，对有效提高激励理论在高校教学管理中的运用给出了具有参考价值性的建议。
【关键词】激励理论;高等学校;教学管理
一、激励理论与高校教学管理的相关含义
(一)激励理论的含义。激励理论，顾名思义就是指在管理活动过程中组织管理者所采取的具有激励性的形式手段来提高组织管理最大化的理论依据。激励理论是管理心理学的核心范畴，它的主要目的在于对人们行为动机进行正确的引导与激发，调动人们的创造性与积极性，使得人们将自己的潜能充分发挥出来，从而创造价值最大化。具体来讲，激励理论其实是关于如何满足人的需要、调动人的创造性与积极性的方法和原则的概括总结，它是管理学中最具有价值意义的伟大原理，管理学将其看成是“持续激发动机的心理过程”的原理。在组织管理过程中，激励水平越高，成员的满意度就会越强，进而带动成员对任务目标完成所需付出的努力程度，使得工作更具有实效性;相反，如果激励水平越低，那么成员对组织目标任务完成的动机就会相对减弱，从而使得工作效率随之降低。因此，激励理论在组织管理活动过程中具有重要的意义。(二)高校教学管理的含义。高校教学管理主要指的是高校管理者采用一定的管理手段对教学活动进行组织管理，从而使得教学活动能够达到高校既定目标要求的过程。高校教学管理是高校管理的主要组成部分，是保障高校正常教学秩序的一项重要工作，主要包括教学计划管理、教学质量管理、教学运行管理以及教学基本设施管理等。高校教学管理主要围绕教学以提高高校教学质量水平为核心目标，是一项兼有学术管理与行政管理双重职能的科学管理。高校教学管理是一个系统性较强的工作，它不但对教学宏观调控有所涉及，还对一些微观细节进行落实，它在高校管理中具有重要的价值地位，对高校的稳定与发展具有重要的意义。
二、激励理论运用到高校教学管理中的意义
(一)激励理论运用到高校教学管理中有助于教学管理质量水平的提升。激励理论运用到高校教学管理中，有利于高校教学管理者在激励理论的科学指导下，对教学管理工作人员的动机需要进行合理的支配，提升工作成员对工作的满意度，增强工作人员自身对工作目标任务完成所付出的努力程度，从而使得工作效率得到有效的提高。因此，激励理论运用到高校教学管理中对教学管理质量水平的提升具有重要意义。(二)激励理论运用到高校教学管理中有利于提升高校教学活动的实效性。高校教学活动在高校教学管理过程中占有重要的核心地位，高校教学管理工作是保障高校正常教学秩序的一项重要工作。因此，高校教学管理工作对高校教学工作的顺利进行具有重要意义。激励理论运用到高校教学管理中有利于提升高校教学管理的质量水平，从而为高校正常教学活动的顺利进行提供了一个良好的工作环境，同时，激励理论运用到教学管理中去，有利于提升教职工的工作热情与工作积极性，使教职工自身的优势与能力得到充分的发挥，从而提升高校教学活动的实效性。(三)激励理论运用到高校教学管理中促进高校长远发展。高校在教学管理过程中将激励理论运用其中，对教职工实施切实可行的激励措施，建立科学的行之有效的激励机制，这有利于高校吸引大量高素质的优质人才，从而为打造高质量师资团队起到一定的促进作用。将激励机制渗透到高校教学管理的过程中，根据具体的实际情况进行科学有效的激励，有利于创设良好的工作环境，激发教职工的内在动机，从而调动他们工作的积极性与创造性，使得教学活动能够达到高校既定目标，培养出社会所需要的优秀人才，这对高校的长远发展具有重要的`意义。
三、激励理论在高校教学管理中运用的必要性
(一)高校传统落后的教学管理理念需要激励理论的介入。教学管理理念在整个教学管理过程中起着一定的主导与支配的作用，它决定着高校教学管理质量的好坏。随着全球经济一体化的不断发展，高校传统的教学管理理念已经无法与当前社会的发展相适应，不能有效地调动与发挥教师的主体地位，达成和谐共赢的局面。“以人为本”的管理理念在经济全球化的发展下逐渐地成为管理领域的主要方式，被较多的管理者所采用。激励理论作为一种对人性尊重与弘扬的理论对高校落后传统教学管理理念所造成的不足具有一定的弥补作用。(二)激励理论在高校教学管理中应用是高校教学管理走向规范化与科学化的需要。将激励理论运用到高校教学管理工作过程中，使得高校教学管理更加贴近人性化，从而对教师与学生需要的满足具有有利的影响。将激励理论运用到高校教学管理工作过程中，促使高校教学管理更具有规范性和科学性，使得高校教学管理更加适应当代社会发展的需要，从而有利于提升高校教学管理的质量水平，进而带动高校整体管理工作的发展。(三)高校行政化色彩浓厚的教学管理模式需要激励理论给予积极有效的指导。高校教学管理普遍存在行政化色彩较为浓厚的现象，如在实际高校教学管理中行政指令较强，教师参与程度较低;重视管理过程的上下监管，轻视对教师动机行为的激发;过于强调教学方式、方法的整齐划一，从而使得教学管理缺乏灵活性等。这种行政化色彩较为浓厚的教学管理模式对高校教学管理实效性的提高具有一定的阻碍作用，影响高校教学活动的质量水平。激励理论“以人为本”的思想理念倡导满足个人的需求，是个人权益的一种彰显，对于激发人们工作的创造性、调动人们工作的积极性、提高教学管理工作的实效性具有重要的价值作用。
四、激励理论在高校教学管理中运用的现状
(一)激励理论所包含的目标管理在高校教学管理中强化力度不够，缺乏科学性。弗洛姆的期望效用理论在激励理论中得到普遍的认可与重视，其核心价值在于对目标的设置。所设置的目标如果要能起到一定的激励作用，关键要看目标效价与期望值这两大因素。如果被管理者的目标效价与期望值同时为正向，则对被管理者行为动机的激发具有一定的促进作用。反之，则对管理者行为动机的激发具有一定的阻碍作用。从目前高校教学管理中激励理论运用的现状来看，高校在教学管理工作中对目标管理的强化力度不够大，并且在对目标设置上具有较大的主观性，使其缺乏科学性。(二)激励设计在高校教学管理中缺乏民主性。很多高校在教学管理中虽然倡导“以人为本”的民主管理，但是，在实际高校教学管理过程中却很难将民主性渗透到对教师激励工作的设置中。比如说，高校在制定对教师的相关激励机制与政策时，不重视与教师之间的交流与沟通，没有积极地让教师参与其中，教代会这种民主管理机构对于高校来说形同虚设，对其所能发挥的作用不予重视等现象比比皆是。总的来说，激励理论在高校教学管理运用中缺乏民主性，这会使得高校教学管理工作的实效性大打折扣。(三)激励理论下的高校教学管理工作同样缺乏灵活的创新意识。高校属于我国事业单位，虽然经历了很多次的改革，使得人事分配制度上有了较大的改进，但是我国计划经济体制对人们的影响根深蒂固，所以造成在教学管理中存在缺乏灵活创新意识的惰性。很多高校不是满足于当前的现状，就是强调上级所拨的经费不够或是埋怨国家没有相关的政策等客观因素，很少注重在现有的基础上对激励理论下的高校教学管理工作进行灵活的创新(尤其是在考核评价体系以及薪酬制度这种对教师具有较强激励性的制度制定上)。
五、激励理论在高校教学管理中有效运用的方案举措
(一)高校在教学管理过程中可以将精神激励与物质激励两者相结合。由内容性激励理论可以知晓，人的需求主要分为两大类，即物质需求与精神需求。物质需求属于人类基本的需求(如:吃、穿、住、行);而精神需求则属于人类高层次的一种需求。高校教师与其他教师(小学、初中、高中等)一样深受我国传统思想观念的影响，他们对精神的需求一般高于对物质的需求，但前提是必须保证他们最基本的生活需要，如基本工资、住房等。所以高校在教学管理过程中所制定的激励政策一定要符合教师的需求，将精神激励与物质激励相结合，这样的激励一定可以使得高校教学管理工作达到事半功倍的效果。
(二)激励理论下的高校教学管理要增强对民主性的扩大。我国高校在教学管理过程中普遍存在一种现象，即行政化色彩较为浓厚。这种行政化色彩浓厚的教学管理不重视对教师动机行为的激发;教学管理缺乏灵活创新性以及民主参与性，这对高校教学管理实效性的提高具有一定的阻碍作用。激励理论下的高校教学管理工作应增强对民主性的扩大，积极地发动教师参与到高校教学管理的过程中，充分调动教师的创造性与积极性，提高高校教学管理的实效性，同时还可以弥补行政化色彩浓厚的教学管理所造成的一些问题。
六、结语
一言以蔽之，高校教学管理是高校管理的主要组成部分，是保障高校正常教学秩序的一项重要工作，它在高校管理中具有重要的价值地位，对高校的稳定与发展具有重要的意义。将激励理论运用到高校教学管理工作中，是当代社会发展的需要，有利于弥补高校传统教学管理理念所带来的不足，激发被管理者的内在行为动机，从而有利于提升教师的积极性与创造性，进而提升高校教学管理工作的实效性。
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激励理论下体育教学 篇3
教师知识分享的研究始于企业界的知识管理，所谓知识管理，就是一种知识的获取、保存、分享、应用与创新的处理过程。知识分享是知识管理的核心与关键。P·亨得里克斯(P·Hendriks)曾经这样定义知识分享：知识分享是知识的拥有者和知识的接受者通过沟通，以共享事实、观念和态度的过程。参照这一定义，本文对教师的知识分享进行如下定义：教师的知识分享是指知识传播者的教师与知识重建者借助知识传播的媒介或人群间的直接互动，推动彼此间知识的流通、转移、交流、沟通、协商，达成知识的分享，推动教师彼此间的相互学习，提升教师的专业发展水平，发展教师有效的教育教学实践能力。
教师分享的形式主要有三种：第一种是信息分享，即教师把个人的作品，教学档案以及通过阅读书籍，参加进修获得的新信息，通过口头讲述，文件散发，上传网络等方式发布出来，使其他教师也能够分享这些信息。第二种是行动示范，主要是指经验丰富的教师把多年累积的经验、工作上的窍门以及各种实践知识以面对面示范的方式，传递给经验不足的教师。第三种是知识解决中的知识共建，即教师共同参与到合作教学、行动研究等活动中去，一起面对要解决的问题，并在彼此的交流中，共同构建知识。教师知识分享通常可分为四种形态，即教师与教师之间、教研组织与教师之间、工作团队之间和学校组织与教师之间的知识分享。
利特尔指出，存在四种不同水平的教师知识分享，由低到高分别是：偶尔接触的水平，如有请求，则予以帮助的水平，例行性的共同分享水平，团队结盟合作的水平。我国目前主要处在第一和第二阶段水平。目前，中小学教师知识分享的气氛是非常匮乏的，因此寻求能够推动教师知识分享的策略是当务之急。斯塔(Stahl)认为，“知识就是力量”之观念使得人们觉得知识拥有的多少是地位与升迁的重要砝码，因此，人们习惯将知识纳为己有，加上中国人“肥水不流外人田”等传统观念，以及学校文化中的唯考试成绩为标杆的教师业绩评价制度的影响，学校当中若缺乏能够让教师主动提供知识的意愿，那么人们自然不愿意和别人分享他们的知识。教师群体中知识分享行为和气氛的缺失，会导致教师群体中优秀和丰富的教育资源因教师的退休等原因而永远的失去，而新教师的成长又要在漫长的试误中缓慢进行。
二、马斯洛的需要层次理论
美国心理学家马斯洛把人的需要按照由低到高的顺序分为五个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。需要层次论的主要论点是：最迫切的需要是激励起人的行为的原因和动力；激励是一种动态，它处在一步步连续地发展变化之中；上述五种需要的次序是严格地按由低到高逐级上升的；人均潜藏有五种需要，只不过在不同时期所表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
K·斯托特和A·沃克等人利用马斯洛的需要层次理论研究知识工作者分享知识的动机，结果发现：知识工作者分享知识的动机主要来自归属需要、尊重需要和自我实现需要。知识工作者在工作团队中因为归属于某个团队而产生一种归属需要，自愿地为提升团队的整体水平而奉献自己的知识，而对于那些占有关键知识的知识工作者来说，他们出于希望赢得别人的尊重和自我实现而乐于分享；而达文波特等人则认为：知识分享的主要动机是互利主义和声誉。互利主义是指知识的卖方在认为自己所提供的共享知识能得到买方将来得回报时才会主动分享知识。声誉是指卖方为了塑造自己有识之士的形象，并获得一定的声誉而与他人分享的动机，必须满足教师在互利、声誉、受尊重、成就感、归属感等方面的需要。除此之外，还必须设法改变教师对于个人知识持有的秘而不宣的态度。学校领导的榜样示范、说服与宣传、利益关系的调整、学校文化的重建等都有可能达到这一目的。
通过马斯洛的需要层次理论我们可以知道，知识分享在教师组织中对于不同的老师是处于不同的需求类型的。笔者将教师分为知识的传播者和知识的重建者，对于知识的重建者来说他们的隐性知识贫乏，需要向知识的传播者学习他们丰富的知识经验，这对于维持正常的工作具有重要的作用，所以可以归于是安全需要。对于握有大量隐性知识和实践经验的教师来说，本身没有必须进行知识分享的需求，因为对于他们来说这是一个潜在的尊重或是自我实现的需要。教师强烈的责任感和使命感，往往使得他们兢兢业、世于教学、科研工作之中；他们在教学的同时，力求在自己专攻的领域有所建树，他们对科学有着长期、稳定、执着的追求。这种成就需要激发的积极性，往往比较强烈、持久。学校管理者要重视把教师个人的发展目标与学校建设目标结合起来，形成共振。从而促进知识分享的形成，但又因为他们的需求的层次不同，所以在行动时会有不同的表现：
1.对于迫切的知识的重建者来说，应该是处在知识分享更为主动、积极的一方，他们应该对于传播者付出相应的报答，如物质上的回馈，尊重等等。另外根据需求层次理论激励是一种动态的发展的过程，他处在一步步地连续地发展变化之中。如中小学中老年教师具有丰富的教学经验和心得，但对新事物接受较慢；中年教师年富力强，既有较为丰富的实践经验，又有尝试新事物的勇气；青年教师对新事物接受能力强、学历高、知识渊博，但缺乏教学经验等，在这种情况中，青年教师对新事物的接受也是他们参与知识分享的一个契机。这说明，知识的接受者同知识的传播者之间是可以互相转化的。为了促进知识分享的开展，应该大力提倡这种转化。知识分享使那些经验不足的教师减少了自行探索和重新学习的时间，提高了自己在复杂的教学情境中解决实际问题的能力，加快了专业成熟的进程。
2.一般而言，教师的价值来自于其拥有的知识所形成的专业水平。许多教师需要花很长时间才能将个人所学知识外化为能力，形成其在学校中的岗位优势。在许多老师心目中往往有这样一种错误的理解：一旦将知识与人分享，个人对组织的价值恐怕会因而受到挑战并危及其职位。所以组织上应该倡导一种知识分享的氛围，鼓励他们通过分享知识，满足尊重和自我实现的需要。运用激励因素，激发组织成员内在的工作动机，满足成员自我发展的需要。中小学教师作为一个知识水平较高的群体，具有较高的精神需求，在工作中获得成就感，提高自身素质，发展自我的愿望强烈。因此，管理者应提高教师工作的满意度、成就感，满足其受到尊敬、得到个^发展的需要。一个教师如果他的工作得到了领导和同行的认可，会比任何灵丹妙药都更能激发他工作的热情，也更能激励教师乐于参与知识分享。
三、亚当斯的公平理论
经典公平理论是20世纪60年代美
国学者亚当斯首先提出的，该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。公平理论的基本观点是：当—个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横纵两种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
1.纵向比较是将自己的过去与现在状况的比较。知识的握有者在获得知识的过程中付出了艰辛的努力和长时间的试误才拥有成果，要他们参与知识分享，必然会有一种对未来的回报有所期待，但现在要他们无条件地分享给他人，对于接受者来说，没有付出与之相同的长时间的努力，所以知识的握有者会感到不公平。因此为了消除参与知识分享的教师在纵向比较中产生的不公平的感觉，可以采取让他们享有知识权威的地位，赢得别人的尊重和爱戴，或是给与他们物质上的奖励。
2.从横向比较的观点出发，是对教师之间的一种比较。教师组织中，进行知识分享困难重重，原因在于进行知识分享时，人们都希望得到回报，而不仅仅只是付出，而教师知识分享时，往往是一方进行知识的输出，而接收方却没有回馈。运用激励理论中的公平理论，知识的输出方就会只出不进，不符合公平的原理，所以会感到不公平，自然就影响了共享的意愿，这种分享行为是否被教师们认为公平合理，直接关系到他们的满意感、士气与行为激励。为了减少知识分享中的不公平感，应当让知识的输出方感到付出有回报，如在教师群体中获得尊重和权威感，还有提升或者加薪的可能。教师公平理论中所说的报酬包括物质和精神两方面，无论缺少哪一方面都将使教师产生不公平感。物质方面主要指工资、奖金、奖品等物质待遇。精神方面指表扬、荣誉称号、职务晋升等。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶陛循环的主要杀手。
四、增进教师知识分享的对策
激励理论下体育教学 篇4
1 过程型激励理论
过程型激励理论是西方现代管理心理学中激励理论的重要部分,包括亚当斯的分配公平理论、弗鲁姆的期望理论以及洛克的目标设置理论。亚当斯的分配公平理论是建立在社会比较的基础上,认为人们普遍都有进行社会比较的心理,包括横向比较和纵向比较。比较的内容是每个人的投入产出比O/I,其中O是指output产出,I是指input投入。作为高校教师,横向比较包括同单位的其他教师,也包括不同高校的教师,每位教师都会将自己的投入产出比与其他教师的投入产出比进行比较,如果发现自己的投入产出比等于其他教师的投入产出比,那么教师会产生公平感;如果发现自己的投入产出比高于其他教师,教师会产生优越感,但是当教师的投入产出比低于其他教师时,教师则会产生不公平感,这个时候会对组织(高校)和对工作产生一种不满的情绪,这种不满的情绪会严重影响教学科研质量,影响到下一代人才的培养。弗鲁姆的期望理论认为个体的动机大小取决于两方面因素,其中一个是个体对这种行为可能带来的结果的期望程度,另一种因素是这种结果对行为者的吸引力大小。当个体认为努力会带来良好的绩效评估时,个体会受到激励进而付出更大的努力,良好的绩效评估会带来组织奖励如奖金、加薪或晋升。弗鲁姆用一个公式来表示这些因素之间的关系:激励=效价*关联性*期望。效价是指个体对客观结果的主观评价。如高校教师通过自身努力在核心期刊上发表了一篇文章,那么这个结果对于高校教师感兴趣的结果,效价值是+1,而同样的结果对于其他非高校教师人员来说效价可能为0。期望是指个体对实现目标可能性的主观估计,即通过自己的努力以后实现预期结果可能性的大小。高校教师在申请课题之前,都会对自己的实力及水平有一个预估,当他认为通过自己的努力可以成功申请到某一课题时,期望值就接近于1,当他认为即使再怎么努力,也无法成功申请到课题时,期望值接近于0,当他认为是否能申请到这个课题是看机遇和运气时,期望值接近0.5。关联性是指工作绩效与报酬之间相关联系的主观估计,个体通过努力以后所达到的结果实际上包括两个层次,一阶结果和二阶结果,一阶结果是指努力工作以后所取得的工作绩效,二阶结果是指一阶结果是否能满足个人的需要。例如,高校教师通过努力以后能获得职称上的晋升,而这种晋升(由讲师晋升为副教授以及从副教授晋升为教授是教师非常重视的)又恰恰是教师所热切期望的,因而此时工作绩效和奖励之间的关联性非常强,接近于1,反之,如果高校教师通过努力以后并不能获得所想要的结果,这时工作绩效和奖励之间的关联性就非常低,接近于-1。弗鲁姆认为个体行为激励力量的大小取决于三者之间的乘积。目标设置理论认为,设置恰当的目标对人的行为有强烈的激励作用,是完成工作的最直接的动机,也是提高激励水平的重要过程。外在的刺激因素如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。个人的成长、成就和责任感也需要通过目标的达成来满足个人的需要。因此,重视目标和争取完成目标是激发动机的重要过程。当高校教师在成长的道路上有一个个清晰而明确的目标时,行为的激励力量会大大增加。
2 对我国高校激励机制的启示
2.1 制定合理的分配制度
高校人事管理者应当建立科学合理的分配制度,公平理论表明,人人都有一种寻求公平的心理需要,这种心理需要一旦受到挫折,其奖酬的绝对值再大也会失去激励作用。高校人事管理者应创造有利条件,打破平均主义。当教师投入越多时,理应获得更高的回报。另外,管理者也应做到一视同仁,克服偏见和个人的感情因素。做到三种基本的公平观,包括贡献律、平均律和需要律。注重竞争,兼顾公平。
2.2 注重效价以及效价关联性,奖励要能满足教师的需要
2006年,美国薪酬协会完整阐述了总薪酬模型,认为总薪酬模型包括五个部分:薪酬、福利、绩效与认可、个人发展与职业机会以及工作-生活平衡。薪酬和福利是提高教师工作积极性的重要要素,但是不可忽略的是其他三要素。对于高校教师而言,工作受到外界尊重与认可、能有出国访问和进修的机会以及保持工作和生活平衡这些都是他们非常关心的,如果只把金钱作为单一的激励因素,并不能完全满足教师的需要,因而也无法起到最大的激励作用。高校人事管理部门应该正确合理的进行激励,并能满足教师的需要。例如,在进行科研奖励的时候,有些高校注重论文的数量,而不重视论文的质量,在评定职称的时候,多篇一般期刊文章累计得分与一篇国际顶级核心文章得分一样,受到的奖励也一样,这样将大大挫伤教师的积极性,反而使得论文整体质量下降。
2.3 设定清晰明确的目标
高校教师是一个特殊的群体,他们对个人的自我成长有着非常强烈的需求,因此,高校管理者应当制定明确的规章制度引导教师完成职业生涯规划,使得他们能够在投身教育事业中一直保持最初的热情,而这些都依赖于一个又一个内心目标的达成。
摘要：本文以西方管理心理学中的过程性激励理论为指导,提出了我国高校激励机制建立的几条建议。具体包括:(1)制定合理的分配制度。(2)注重效价以及效价关联性,奖励要能满足教师的需要。(3)设定清晰明确的目标。
关键词：过程型激励理论,机制,关联性
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激励理论下体育教学 篇5
一、激励理论在初中政治教学中的实施原则
在实施激励理论的过程中，该怎样把激励理论很好地融合在初中政治课堂中，让学生能够有学习政治的信心和热情，为了能够很好地实施激励理论可以遵循以下几个原则：首先是区别性原则，每个学生都是不同的，他们之间都有着区别，因此在政治课堂上实施激励理论的时候一定要注重不同学生之间的差异，必须考虑周全把所有的学生都囊括过来，以每个同学的特性为出发点来实施，根据不同学生的需求来进行鼓励和满足，这样才能把激励理论的效果实施到最好；还要遵循适当性原则，教师在对学生进行激励的时候，要根据这个时间段学生的心理和生理需求，把握恰当的时间。教师在日常的学习过程中要善于观察学生的进步，并且对学生进行鼓励和赞美，让学生能够受到鼓舞；其次就是平等性原则，教师作为政治课堂上的主要引导者和主导者，教师的言行举止对学生来说影响很大，所以教师在课堂上实施激励理论的时候一定要体现出平等性的原则，对待每个学生的态度和激励方式都要平等对待，要公平对待每一个学生，不要偏袒或者冷漠个别学生，还有在对学生的奖罚政策上也要平等公平对待，能够做到有的放矢，让学生在这一过程中能够很好地保持自己的心态；最后就是物质与精神激励相联系的原则，在初中政治课堂上进行激励的时候，一定要把物质激励与精神激励相结合，精神激励能够让学生在心理上得到信心，能够很好地满足学生自身的`精神需求；适当的物质激励能够很好地激发学生的学习动力和积极性，比如教师奖励的笔记本和奖状等各种物质激励，有形的物质能够发挥很好的作用。
二、激励理论在初中政治教学中的实施意义
在初中政治课堂上实施激励理论主要的目的就是为了能够很好地激发学生的学习兴趣，增强政治学习的动力，所有实施激励理论可以有以下几个方面的意义。
1.充分调动学生的积极性，增强学生自主学习能力
在教育的过程中不断地对学生进行鼓励和奖励，这样就会把学生的动力不断地激发出来，充分调动学生的积极性，能够增强学生自主学习的能力。由于政治学科的特殊性，教材内容大都是理论性的知识，这就会使学生产生枯燥的情绪，没有学习的兴趣，这时候教师适当激励就能够很好地把学生带回到学习的轨道上来，这样就能够很好地满足学生的身心需求，对政治学习保持充分的积极性，提高政治学习的热情。
2.拉近教师与学生之间的距离
教师在课堂上对学生进行激励的时候需要与学生进行沟通交流，这一过程中，学生能够感受到教师的热情和耐心，会让学生感觉到教师的亲切感，从而对教师的好感不断增加。教师对学生进行激励的时候，能够很好地促进教师与学生之间的交流，学生在受到教师的激励之后，能够受到鼓舞，在教学的过程中能够积极认真地投入政治课堂中，并且在交流的过程中教师的知识面也在不断地拓宽，对于教师在政治课堂上的教学方案和方法的创新都能够有所帮助。
教育领域中激励理论的运用比较广泛，由于初中阶段学生的身心发展需要教师在教学过程中不断激励和奖励，这样才能够使学生树立政治学习的信心，从而调动学习的积极性。
参考文献：
激励教学理论应用系考 篇6
关键词：激励教学理论；性格；素质教育；德育渗透
中图分类号：G632 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2011）10-173-02
最新颁布的新课程标准要求教师要“通过研究性、探究性的学习，培养学生具有创新能力、实践能力和终生学习的能力”。随着新课改的推进,激励教学理论应运而生。无疑，这种新的教学理念能够激发学生的学习兴趣，培养学生的创造性思维能力，提高了教学效率。然而由于受教学环境、评价机制及教学工作者思想认识方面的偏差等客观因素影响，这种新的教学方法在取得丰硕成果的同时，并不能完全实现从应试教育向素质教育的转变，在培养学生情感、价值取向和道德情操方面，仍存在一些不足，这不符合现代素质教育的终极目标要求。本人通过对自己多年教学经验的总结和思考，加上对现代中学生的性格特点的比较分析，阐述了在激励教学理论应用的过程中渗透德育教育的必要性，提出了在激励教学理论应用过程中加强德育教育渗透的方法。
一、激励教学理论的基本理念
激励教学理论要求以目标为导向，发挥目标导向的功能。充分体现教师为主导、学生为主体的新教学理念，注重对学生学习兴趣的激发培养。它遵循从创设问题、自主探究、自我展示、评价激励到拓展练习的教学过程。在这一过程中，把学生在学习过程中偶然产生的暂时性积极情感给予肯定和鼓励，使它转变为稳定的持久的积极情感，进而对知识始终产生强烈的欲望和追求。通过教师的引导，调动学生学习的积极性，尽量发挥学生的主观能动性，让他们不断尝到成就感，真正做到变苦学为乐学。通过师生之间、生生之间、个人与集体之间的互相交往、互相沟通以及学生的自主学习，将被动学习变成每个学生积极参与、动眼、动手、动脑、动口的学习活动。
具体做法：
1、在教学过程中，力争三个“最佳结合”
注意情感，诱发兴趣，使学生心理活动得到最佳结合；强化质疑环节，把教师设疑－－鼓励质疑－－引导解疑的过程与学生求疑－－大胆质疑－－创造性解疑过程最佳结合起来；教师的精讲和学生动脑、动手、动口得到最佳结合。
2、在教学方法上，要积极采用“引、扶、放、评”的指导方法来提高学生的学习能力
“引”就是引导学生自学、给学生搭桥辅路，指导学生自己“走路”，发挥教师的主导作用。“放”就是在学生具备一定的自学能力后，放手让学生自己去探索新知识，以利于开拓学生的思路。“评”就是收集反馈信息，教师通过耳闻目睹等多种途径，把学生在尝试过程中所了解的信息，进行整理评估，发现问题，及时矫正。
二、现代中学生性格特点及素质教育目标要求
性格是指表现在一个人对现实稳定的态度和相适应的习惯化行为方式中的比较稳定的个性心理特征的总和。中学阶段是人的生理、心理发展的关键时期，具有早熟、好奇心强和可塑性强的特点。但是由于家庭及社会环境等多方面因素的影响，使很多中学生在性格品质方面出现了许多问题，具体表现在：依赖性强，生活自理能力差；情感脆弱，承受挫折能力差；嫉妒、报复心理强；自私、利己主义思想普遍；任性、固执、爱发脾气。
现代素质教育要求教学过程中不仅要加强对学生“知识与技能”的培养，同时必须强化对学生情感、态度和价值观的培养。
素质教育的目标就是培养成功的人格。把中学生的思想道德教育工作誉为素质教育的“灵魂、核心、关键”也是我党四代领导核心一以贯之的思想，在今天具有尤为重要的现实意义。李岚清副总理也曾指出：素质教育从本质上来说就是以提高国民素质为目标。所以广大教育工作者必须抓住中学阶段这一性格的良好塑造期，在教育教学中帮助学生克服性格中的缺陷和弱点，努力帮助他们形成热情、开朗、诚实、勇敢、果断、坚毅、勤奋、自信等良好性格品质，从而为国家培养既具有丰富的科学文化知识，同时又具有高尚的道德情操和健康心理品质的二十一世纪合格人才。
三、德育教育渗入激励教学过程的必要性
激励教学理论是随着新课改的推进而产生的一种新的教学理念和方法。这种教学方法具有明显的教学优势：
1、实现了教学观念和教学模式的转变，突出了以学生发展为中心的主体化教学。既培养了学生的研究性学习意识，也培养了学生的实践能力和创新精神。
2、激发了学生的学习兴趣，教学内容的选择和教学方法的运用都紧紧围绕激发和保持学习兴趣而开展。
3、建立平等、民主、和谐的师生关系，形成快乐的学习氛围，既有学习过程的快乐享受，又有获得成功后的喜悦和情感体验，做到了对学生创造性思维的培养。
然而这种新的教学方法仍偏向于“知识与技能”的目标。它很难突出“过程与方法”，在培养学生情感、价值取向和道德情操方面，仍存在不足，它没有突出教学过程中对学生情感、态度和价值观的培养，这并不能完全实现从应试教育向素质教育的转变，不符合现代素质教育的最终目标要求。那么，如何改变这一现状呢？本人通过对自己多年教学经验的分析和总结认为，在激励教学过程中加强德育教育的渗透能够取得很好的效果。
四、激励教学理论中德育教育的渗透
怎样才能在激励教學过程中更好的渗透德育教育呢，本人认为以下做法可以取得明显效果。
1、充分发挥教师在教学中体现的人格魅力
德育过程既是说理、训练的过程，也是情感陶冶和潜移默化的过程。教师自身的形象和教师体现出来的一种精神对学生的影响是巨大的，也是直接的。比如教师的板书设计、语言的表达、教师的仪表等都可以无形中给学生美的感染，从而陶冶学生的情操。灵活多样的教学手段，不仅能使学生学得愉快，还会在心里产生对教师的敬佩之情，并从老师身上体会到一种责任感，这些对他们以后的学习工作都会有巨大的推动作用。
2、积极引导学生培养与各科教师的感情
学生的发展应该是一个全面均衡的发展，各任课教师对学生的成长都至关重要。积极引导学生去发现老师的优点，引导他们喜爱自己的老师能很好的培养他们与老师之间的感情，这不仅有利于学生身心健康发展，也是培养他们良好品行的必然条件。
3、在激励教学过程中进行德育渗透
在创设问题、自主探究阶段，可以对学生进行分组，引导他们共同讨论、思考和总结。这样不仅可以培养学生的创新思考能力，还可以培养他们团结合作的能力，克服自私利己主义思想；在自我展示和评价激励阶段，通过德育教育的渗透可以使学生克服依赖性，增强自信心，培养他们勇敢乐观积极向上的健康心态；在拓展练习阶段通过教师正确的引导可以培养他们不怕吃苦、勇于探索的科研精神。
4、利用教学活动和其他形式进行德育教育
德育渗透不能只局限在课堂上，应与课外学习有机结合。另外要根据学生的爱好开展多种活动，比如智力游戏、知识竞赛、演讲比赛等，这些都能起到积极作用。
另外，在激励教学过程中渗透德育教育也要注意它的策略性，一定不要喧宾夺主，要提高渗透的自觉性，把握渗透的可行性，注重渗透的反复性。
激励理论下体育教学 篇7
一、对西部高校人才流失研究的必要性
(一) 西部高校人才流失再度被提上两会议程
2015年两会期间, 人才流失、优质高等教育资源严重匮乏等问题成为中西部高校呼吁的热门话题。青海大学校长王光谦表示:“人才不足是制约西部地区高校发展和人才培养的瓶颈”;西安建筑科技大学副校长郝际平委员在接受采访时说:“西部高等教育发展水平低, 成为西部地区软实力建设的瓶颈…”;这是继几年前的全国两会上, 某西部高校人大代表的一番抱怨:“过去10年, 兰州大学流失的高水平人才, 完全可以再办一所同样水平的大学”之后, 西部高校人才流失的问题再度成为西部高校人才管理方面的热点问题。
(二) 行政干预政策的出台强调了控制西部高校人才流失的必要性
近年来, 国家教育部陆续出台了控制西部高校人才流失的相关政策比如2014年教育部在《关于进一步加强规范高校人才引进工作的若干意见》中, 明确指出:禁止东部高校到西部高校招聘学者;尽管如此, 西部高校人才流失的现象居高不下, 对于相关行政命令是否“治标不治本”成为热议的焦点。西南交通大学高教所所长表示, 自上世纪80年代开始, 经济发展导致东西部的经济差距日益加大, 而这种差距导致了西部高校人才的“孔雀东南飞”。
(三) 西部经济的发展与高校人才的数量和质量息息相关
近年来, 国家把经济发展的重心逐步向西部转移, 而西部相对于中东部, 经济相对落后, 而出于理性人自身利益和社会人社会价值的实现, 高水平人才大都不意愿集聚西部, 对于西部高校而言, 吸引和留不住高质量的人才, 不仅制约着高校整体教学、科研水平的提升, 同时也制约着整个西部地区经济的发展。
二、西部高校人才流失的状况分析
西部高校是指云南、贵州、广西、、甘肃、青海等十二个省市、自治区的高校, 其所在的西部地区经济文化发展水平较低。近年来我国西部高校人才外流的趋势明显上升, 特别是那些具有高学历、高职称的人才流失严重, 其突出表现是“流出不流进、高层次出、低水平进”。
(一) 西部高校人才流失的现状分析
据相关调查分析:山西省自2009年以来, 20所高校共有1500名左右的教学科研管理人员离开, 其中, 高学历、高职称的占50%左右;对延安大学、商洛师专、陕西理工学院等五所西部地方高校的人才流失调查结果显示:2009年至2013年, 5所西部高校教学科研管理人员的流失了500名左右, 其中, 高学历、高职称人才占流失人才总数的34%左右, 其中西部地区高校科研管理人才的流出人数是调入的2.4倍左右;从整体上看, 西部高校人才流出的数量远远大于人才流入的数量, 而且人才流失的数目呈上升趋势;据新疆自治区教育厅资料显示, 2010~2013年的3年中, 新疆普通高校流失教师550人左右, 其中, 有硕士学位的约占1/3, 高级职称约占1/2, 博士学位约占1/4;除了新疆, 云南、贵州等西部省份也都有此现象。据教育部有关数据显示:自20世纪90年代以来, 西部高校人才流出量是流入量的两倍以上, 特别是高校教学科研管理人才中的高层次人才大量外流。
具体来讲, 西部高校人才流失主要呈现以下特点:1.人才流失现象普遍且呈上升趋势;近年来, 尽管西部高校为了有效控制高校科研管理人员的流失, 响应国家西部大开发战略, 采取相应的对策如出台培养、引进及稳定优秀高层次人才的政策, 试图利用住房的提供、家属工作的安排及科研经费的大量调拨等高待遇来引进与稳定西部高校人才队伍, 但成效并不理想, 西部高校教学科研管理人才的流失依然是有增无减。以西部某大学为例, 该校于2015年制定了《高层次人才引进和培养办法 (试行) 》, 其中规定, 除了院士的各项待遇面议外, 以此向下分为五个层次, 其中第一层次, 以教授方式全职引进, 提供购房奖励200万元 (税前, 聘期内分年度发放) , 年薪50~60万元 (税前, 含岗位绩效工资) , 提供学科建设经费 (文科40万元, 理工科60万元) , 配偶和子女可随调, 在教学、科研、国内外学术交流活动中提供便利等等;2.高层次性, 且以中青年教学科研管理人才为主。那些具有硕士以上学位和副高以上职称的年龄在45岁以下的教师, 是西部高校中的高层次人才, 这类人才占西部高校流失人才的绝大部分比例。如西部某大学在2009~2014年, 期间流失年龄在44岁以下的占总数的约63%左右;3.流向单一, 趋向于中东部发达地区。西部高校人才流动在地域方向较为单一, 其主要流动趋向为:由西部地区流向东部地区和中心城市。
(二) 人才流失对高校及本区域经济产生的影响分析
1. 对西部高校发展的影响。
高校人才流失给高校发展本身带来的影响具体而言包括四个方面:其一, 影响西部高校人力资源的合理配置。一方面, 造成人力资源配置的高度两极分化的不良后果;另一方面, 西部高校一些年轻的教学人员及科研管理人才流失严重, 高层次创新人才相对匮乏, 师资结构相对不合理;其二, 当其他人看到流失离职的人才在现有单位得到了相对较好的发展时, 流出单位的员工难免会人心浮动, 无心进行现有工作, 这种离职人才给人有更好的选择机会存在的心理暗示, 原有的教学科研管理人才队伍的凝聚力受到弱化;第三, 影响教学科研管理队伍结构的平衡优化。高校人才日益大量的流失, 尤其是高学历、高职称的中青年教学科研管理人才的流失, 不仅严重影响了西部高校教学科研管理人才队伍在学科、年龄及职称等方面的平衡优化, 同时造成了一些学科及专业师资力量的断层现象, 严重影响了学校的人才规划;第四, 影响学校的自身形象。大量的人才流失就会对学校造成不好的社会舆论如外界对流出学校的教育质量、学校环境、人才待遇及发展前景等方面可能会产生一定的误解与怀疑。此外, 由于目前我国的人才流动制度及相关法律还不不健全, 人才流失可使能会令学校陷入法律纠纷。
2. 影响西部地区的经济发展。
西部经济的发展, 需要人才。而高层次人才在推动西部经济发展的过程中有着不可估量的作用。因此, 如果该地区的人力资源如文化素质相对较低, 就会直接制约其经济增长方式由粗放型向集约型的转变。目前, 西部高校本身人才缺乏、尤其是一些高层次的教学科研管理人才, 又加上大量本身人才流失将导致西部地区的创新能力较薄弱、科研成果少, 进而转化为生产力的能力就大大的降低了, 这些都制约着西部地区经济的发展。
三、对西部高校人才流失进行归因分析
通过文献查阅得知, 对我国地方高校人才流失成因的分析, 其代表性研究有:杨素梅的《民族贫困地区高校人才流失的博弈分析》;缪春萍、范晓斌的《高校高层次人才流失问题及对策》等, 其认为西部高校人才流失的原因主要有:高校的管理体制不完善和人事制度不健全;市场经济下, 学术氛围庸俗化严重;中西部生活待遇、工作科研条件差异化严重等。本文分别从国家区域、西部高校、人才自身三个主体层次对西部高校人才流失进行归因分析。
(一) 国家区域层次
首先, 国际环境因素。清华大学经济学家厉以宁教授曾指出:中国入世后, 受到的最大冲击将是人才的流失, 最大的挑战将是人才的缺乏, 外资企业进入中国后首先是全面抢夺本地人才。西方跨国公司往往采取较为激励的吸引人才的措施如对员工给予较高的经济福利待遇、舒适优越的工作环境、较大的工作晋升空间及科学人性化的员工管理体制等, 该吸引人才的措施无疑为我国西部高校及其他行业带来了人才的激烈竞争, 处于社会人的想法, 西部高校高素质科研管理人员难免会选择放弃现有工作, 去跨国公司或中外合资等有国外入资的地方力图谋求更好的发展, 这在不同程度上冲击了西部高校人才队伍的建设及稳定性。
其次, 国内环境因素。目前我国西部高校人才流失严重, 主要体现在国内人才短缺及西部局部环境问题两个方面。对于人才短缺问题, 进入21世纪, 我国对高素质人才尤为缺乏, 特别是在新型学科领域、高科技人才、复合型人才等领域, 而高校是人才培养的地方且近年来西部高校不断扩招, 但由于目前西部高校内部高素质科研管理人才总量缺乏, 师资力量相对不足等人才问题, 出现了人才数量的供给与需求之间的矛盾, 导致西部高校人才流动频繁, 西部高校出现普遍的人才流失现象。
最后, 国内西部自然社会环境因素。我国西部高校地处西部偏远地区, 那里自然条件较差、生存环境较为恶劣, 甚至在一些地区, 由于缺氧、少雨身体会产生极不舒适感, 相对于中东部地区, 在西部工作要付出的身心及成本较高, 则人力资源成本也必将大于中东部地区。
(二) 西部高校层次
首先, 西部高校高层次人才的管理机制因素。众所周知, 科学有效的管理体系是西部高校吸引、稳定科研管理人才的重要保障体制, 虽然自上世纪90年代以来, 我国高校的管理体制改革取得了很大的进步, 但一些问题如管理行政化等在西部高校仍然盛行如高校人力资源管理者采取过去传统的的人事管理章程, 在实际工作中仍然依靠强硬的行政手段, 忽视科研教学人员的工作的满意度及组织承诺感;此外, 部分西部高校“官本位”思想仍然很严重, 这必将导致西部高校内部机构臃肿, 体制不完善、难以达到人岗等资源的最优化资源配置, 在这种问题长期存在下, 西部高校人事部门习惯“管人”至“审批”的对人才管的过死过严的工作方式, 广大教学科研管理人员无法真正参与院校的管理工作, 这不仅会造成教学科研管理人员的工作的积极创造性的不利发挥, 而且会由于院校管理者的对人才意识的单薄, 是人们对学校无感情, 面对物质和精神的诱惑难免会离校而走。
其次, 西部高校人才激励机制因素。从人力资源管理及组织行为学的角度分析, 可知激励机制的合理性与否, 不仅关系着管理者管理的工作效率, 而且也是激发人员的内在工作动机, 满意度与较高组织承诺的有效手段, 同时也是也是吸引及留住人才的关键。据相关部门调查结果显示, 目前, 我国西部西部大部分高校还没有建立一套合理科学有效的科研教学及管理的评价机制, 也没有建立一套适宜科学合理的绩效评估考核及薪酬管理体系比如, 在评估考核上仍然是采用以往的老方式, 包括:民主评议和年度小结等等, 考核的指标也是过去的从“能、勤、绩”方面等进行笼统全面地评估考核, 没有考虑到评估主体的代表性与广泛性, 考核缺乏信度与效度, 在大部分情况下, 该类考核都较流于形式, 已失去它应有的激励价值, 不能真实地反映教学科研管理人员的实际工作水平。而根据人力资源管理与组织行为学中的核心理论即激励理论, 当人才觉得工作激励不合理时, 往往会产生不满的心理情绪, 出现心里不平衡、工作主动性与积极性下降, 归属感不强、及工作效率低下等不良后果, 长期而言, 必然会有离职的想法, 进而造成高校人才的流失。
最后, 西部高校人文环境因素。由于西部经济发展相对较为落后, 加上历史文化影响, 使得西部地区原有的畏惧创新及害怕风险的思想一定程度保留着, 在这种地区人文环境的熏陶下, 在高校人才引进环节中, 往往会是“关系至上”、“任人唯亲”, 结果使近亲繁殖、积重难返得局面出现;在高校人才引进后, 高校在管理中往往忽视了教学科研管理人才的心理及学术培养的需求, 因此, 学校以重金“引进”的教学科研人才可能会觉得自己工作岗位没有得到应有的尊重, 从而心存不平、工作积极性不高, 进而, 出现西部高校年轻的科研管理人员只要碰到更好的机会, 他们就会选择离开原来的工作而出去深造不再回原单位的现象。总之, 相对于中东部高校而言, 我国西部高校的营造的人文环境方面力度还不够, 根据激励理论可知, 人才的需求无非是自我发展的满足及自身价值的实现, 而当西部高校营造了一种灵活、公平竞争、能施展才华及实现自身价值的环境下, 稳定与留住人才的目标才有可能实现。
(三) 人才自身层次
首先, 与工作有关的因素。从相关人事部门的调查中得知, 西部高校教学科研管理人员因为个人原因离职的, 其离职需求动机体现了马斯洛需求理论的五个层次, 即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要, 并且, 只有排在前面的那些需要得到充分的满足以后, 才能产生更高一级的需要, 并且该需求才能显示出激励作用;知识管理专家玛汉坦姆的大量实证研究证明了, 知识型员工注重的四个主要个人因素:工作自主占31%、个体成长占34%、业务成长占28%, 金钱财富占7%。从此可见, 追求个人发展, 不断提高自己的能力是人才流动的主要原因, 一些人把西部高校当作是自己职业发展的跳板, 在西部高校工作主要是想增加工作经验或者获得相关职称;美国经济学家黑格·纳尔班蒂安的研究表明, 员工跳槽受到近期获得的薪酬增长幅度的影响也是很大的, 而部分西部高校是由原来的专科学校升格或由几所职业、专科学校合并组成, 很多高校的管理制度、用人机制相对落后, 报酬增长幅度较低, 相关津贴也很低, 这极易造成高层次人才的失落和不满, 进而, 选择向报酬模式及奖励方式更好的学校工作。
其次, 与工作无关的因素。一般情况下, 同一学校中任期越长、年龄越大的教学科研管理人员, 其离职率也越低。如西部某大学, 以人才流失高峰的2008~2012年为例, 人才流失的教学科研人员年龄多在30~50岁左右;离职的人才中, 有15%左右是因为家庭因素, 8%作用的离职人才是因为配偶工作的因素 (西部某大学人事处提供) ;而其他个人因素如健康、出国及求学等因素, 只占12%左右。
最后, 根据激励理论, 西部高校人才流失的主要原因是人才的待遇偏低。人才待遇从侧面反映了社会对人才各方面能力的承认, 是稳定人才最基本的条件。人才待遇分为物质待遇 (工资、福利等) 及精神待遇 (职称、社会地位等) 两方面, 其中物质待遇常被优先考虑。目前我国对人才待遇方面中、西部地区差异较大, 而立足于国内外环境, 加大西部高校的人力资源支出, 并进行高于中东部高校的2待0遇16补年偿是第西7部期高下校人旬才刊队伍建设的必由之路, 但事实上, 时国家并代没 (有总给第予6该3办1法期的) 高度重视。据有关据有关资料显示, 201T4 i年m我e国s中东部高校教授级月收入 (工资、津贴等) 8000元左右, 副教授级约5500元左右, 讲师级约3000元;而西部地区高校教授级不足3000元, 副教授级不足2000元, 讲师级不足1500元, 日益拉大的经济收入使很多西部高校的科研管理人员有意向流向中东部地区。
摘要：目前, 针对西部高校人才流失方面的相关研究大多对西部高校人力资源的界定过于狭隘, 或仅从制度角度分析西部高校人才流失的原因等, 而很少涉及基于激励理论视角, 对西部高校人才流失进行归因分析。本文以西部高校教学科研管理人员为研究范畴, 从组织行为学和人力资源管理角度, 对西部高校人才流失的现状及影响进行归因分析。
关键词：激励理论,西部高校,人才流失,归因分析
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激励理论下体育教学 篇8
人力资本是一种能够多次使用、多次转让,不断创造价值和增值的人的能力,体现为社会创新之源和科学技术原动力。人力资本的价值蕴含于人体内,其外在表现为这种能力能够增值,是以实现外在价值的计量来表示其内在的价值。
1 人力资本的特点
1)人力资本与所有者的不可分离性和流动性。人的能力依附于主体存在,是一种无形资产。比如,一位学术带头人的调离,往往会使一个学科遭受重大损失。而物力资本则可与所有者分离,财货资本一旦投入某一个项目,便成为专用性财产,比如建成一个实验室和教学楼,投资者不可能撤出投资,投资者只能成为风险的承受者。
2)人力资本具有能动性。人的主观能动性及积极性的调动,可以使人力资本发挥巨大作用,并通过创造性的工作使有限的财货资本取得最大效益。如果人力资本的产权受损或积极性受挫,人力资本产生的收益将会大大降低。
3)人力资本具有时效性。在科学技术日新月异的今天,人力资本只能通过不断地学习来实现其保值和增值。
4)人力资本具有社会性。人总是生活在社会群体之中,人的追求也是多层次的。良好的人际关系、对理想的追求、强烈的社会责任感都将成为促进人力资本积累的重要因素。
5)人力资本具有竞争性。竞争是自然界和社会发展的普遍规律,人力资本同样只有在竞争中才能不断地开发与积累。
从微观经济的角度看,高校教师人力资本的价值体现在它对高等教育创造、社会贡献价值的能力,就像商品的价值通过市场流通用价格来表现一样。人力资本价值是人力资本所有者获得收益的基础,由于确定人力资本的价值比较困难,因此在一定程度上导致了传统的和现行的高校教师收入分配制度不能充分体现人力资本的价值。从根本上讲,在知识经济条件下,高校教师收入分配制度要体现其激励作用,必须充分关注和体现人力资本的价值。因此,把创新高校激励机制与确定人力资本价值联系起来进行分析和思考具有一定的现实意义。
2 我国高校激励机制存在的问题
从人力资本理论的角度分析,目前我国高校人力资本的开发和管理主要存在以下问题。
1)知识型组织管理观念落后。高等教育发展还是靠增加要素的投入,即“外延式增长”方式,而忽视通过要素利用效率提高的“内涵式增长”方式。没有意识到真正构成高校教育发展瓶颈的是缺乏高质量人力资本价值的有效转化制度。
2)人力资本缺乏有效的激励和约束机制。在人力资本的激励上,师资考核,评估滞后,报酬形式公平,使教师缺少追求效率的急迫感、责任心和动力。在约束上,措施不配套,竞争意识、危机意识淡薄,现有机制制约了高校师资队伍的可持续发展。
3)教师人力资本价值的贬值。经济学上的“价值”是指某一事物的所有权给该事物的所有者带来效用的衡量。高校收入分配与创造贡献的脱钩,使教师无法实现自身人力资本的价值,影响了人力资本的努力程度和再投入的积极性。据部分高校的调查表明,有50%的教师近三年未撰写过论文。目前高校人力资本管理制度的状况并不容乐观,据资料统计,以体现高校人力资本价值重要指标的教师收入水平来看,目前大部分高校教师的收入低于社会平均应得的收入(见表1、表2)。
3 高校激励的目标函数和激励体系
3.1 高校激励的目标函数
人力资本与物质资本相比,最重要的特点是人力资本的有效投入程度、转换效率不像物质资本那样具有恒定性[2]。高校人力资本价值是人力资本存量、转换效率、环境系数的函数,
即Y=F(L,K,I),
其中,L是人的能力,涉及人的教育年限、工作年限、学历、经历等;K是人力资本管理、开发机制的外部环境调节系数;I是人力资本所有者的投入、努力程度的人力资本存量的转换效率。
从高校人力资本转换的函数式中,外部环境的调节功能和转换效率的有效激励机制,应引起学校管理者足够的注意。由于高等教育的特殊性及社会经济利益驱动的影响,高校管理者应从营造与市场经济相适应的人力资本优化机制的角度出发,不断调整高校人力资本开发和管理的观念、性质、职能、宗旨,以适应我国高等教育人力资本管理的需要。
3.2 高校人力资本激励体制
人力资本产权具有属于个人所有的特殊性,人的经济行为往往受外部条件的约束。人的积极性取决于人的需求的满足,而人需求的满足取决于组织和社会给予承认的程度,这就是人力资源管理中的有效激励[3]。激励的有效性应根据不同对象的需要而施行不同激励,对于高校教师,需求不能仅抽象成经济收益一项。虽然收益常常被视为一种综合成就的象征,但高校教师的需求是多方面的,所以对高校人力资本的激励措施也应是多样化的(见图1)。
1)物质激励。从有效激励原则的角度,高校应把按劳分配与按“智”分配相结合。赫茨伯格的“双因素理论”认为,激发人动机的因素有保健因素和激励因素两类。由此建立以岗位为依据,以业绩定报酬的管理模式有,一是基本收益。由管理者统计教师的工作量(课时数),按人力资本的一般能力,统一发放基本收入,以维持人力资本的生计,属保健因素。二是绩效奖金。由管理者对教师的教育贡献量评价,按人力资本的特殊能力,通过个人对学校教育事业目标的贡献率来决定奖罚分配,属激励因素。所以,物质激励必须体现人力资本的价值,通过“双因素”的激励机制来体现和增强教师的责任感和成就感,提高人力资本对高校的贡献率。
2)精神鼓励。精神激励是知识型组织中在较高层次上体现高校人力资本的价值,往往其激励效果明显,持续时间较长。精神激励的方法有5种:一是目标激励,在理性和信念的层次上激励教师;二是工作激励,力求让教师通过自我实现,最大限度地发挥教师的潜能;三是参与激励,创造和提供一切机会让教师参与管理,有效地调动教师积极性;四是荣誉激励,授予有贡献的教师各种学术称号;五是感情激励,就是在管理上,尊重教师的人力资本价值地位,体现高校管理者与教师平等的感情沟通。教师看重自身人力资本的积累,学校应为他们提供各种培训学习机会,如出国培训、参加各种学术会议和专题培训等。重视对教
师职业生涯的人力资本投资,使他们保持高昂的工作热情,达到双方之间的沟通、协调与合作开发,达到提升人力资本价值感情的目的。
激励理论下体育教学 篇9
委托代理激励机制在家族企业中的基本现状:仍处在初级尝试阶段、应用层次低、对企业的作用程度不深、具体运用不协调,配套设施不健全。
1. 家族企业的内涵与性质
我国家族企业作为民营经济的重要组成部分,其性质一般随着自身发展成熟而不断改变,企业成立初期完全为创办家族所有,私有化程度很高;但在企业后续发展过程中,需要大量引入外部资金支持企业扩大规模拓展业务,因而企业逐渐摆脱为原有家族独有的局面,社会公众和外部投资机构对企业股份的持有比例不可避免要上升。
2. 家族企业中的委托代理问题
在由家族内部经营管理转向规范的现代企业治理模式的过程中,家族企业主与职业经理人的利益纠纷是影响国内家族企业发展的主要问题。企业主将企业委托给职业经理人经营,并且要求占有企业尽可能多的利益而极力将经营风险转移经理人,在经营风险无法完全规避的前提下,显然委托代理双方利益和风险配置失衡,职业经理人对此只能通过“道德风险”和“逆向选择”回应家族企业主的“道德风险”和“逆向选择”。
二、委托代理视角下我国家族企业激励约束问题分析
1. 委托人与代理人之间存在信任问题
我国家族企业处在一种特殊的由内到外的差序格局的社会之中,家族企业所有者对于职业经理人的信任度十分有限,这使得职业经理人很少获得足够的权利去经营企业。这是委托代理双方利益不对称的诱因,家族企业所有者与职业经理人在利益享有和风险分担方面的实际不均衡大量存在。
2. 职业经理人的市场建设不完善
从我国职业经理人市场环境来看,健全的职业经理人市场必然内含着科学的激励约束机制,激励和约束是针对委托代理双方的,而不是让一方饱受约束另一方享有激励。如果现存的约束机制对于委托方起不到作用,则容易引发委托方的“道德风险”和“逆向选择”,大部分情况下,职业经理人尽力履行自己的义务职责,但由于企业外部的市场风险,使得职业经理人的努力程度无法与实际实现的企业绩效相称,对此委托方可以用看似合理正当的理由降低职业经理人的报酬与激励。
三、激励兼容的家族企业激励机制建立思路
1. 建立固定薪酬与浮动报酬相结合的薪酬制度
就企业内部具体激励机制而言,在保障职业经理人固定的薪酬前提下,提高含风险的浮动报酬在职业经理人整体报酬中的比重。固定薪酬只是保障职业经理人以及其家庭的基本消费成本,而较高比例的浮动报酬才会极大地激发职业经理人的工作积极性,比如让职业经理人较长期持有一定比例的企业股权和期权,将物质激励合理分割为短期、中期和长期激励。当职业经理人的工作绩效能够正面及时准确的反映在自己的浮动报酬上之后,职业经理人发生“道德风险”和“逆向选择”的可能性会显著降低,相反经理人对于企业的忠诚度会随之提高。
2. 以文化建设化解委托方与代理方的信任问题
优秀的企业文化对企业自身成长发展有着延绵不断的影响,优秀的企业文化不仅单方面的要求企业雇员的忠诚于努力,而且需要企业承担对员工的义务、适时赋予员工荣誉和奖励,培养员工对企业的归属感。首先对员工要够足够信任,这种信任既非盲目信任,也不是带着怀疑眼光的假信任,而是给予每个员工有限试错机会的理解信任,这是建造优秀企业文化的基础。其次营造企业中工作人员一律平等的氛围。企业主与经营者要摆脱管理者的身份,主动拉近与基层员工的距离,主动增加与职业经理人的接触机会。最后对于业务中存在的问题,不仅企业主和经理人要加紧互动,更需要鼓励普通员工发声表见。
3. 从行业建设的角度完善职业经理人市场
要跨行业跨地区整合行业协会掌握的信息资源,在综合经理人工作经验、声誉、领导能力和专业技能等因素的基础上,由行业协会发起建立委托代理双方信用评级记录,以信用等级作为职业经理人市场准入门槛,通过信用等级的高低客观直接的将经理人的可信度反映给企业主,直接提高职业经理人的违约成本。同时相应完善对于委托方的信用评级分级,防止委托方侵蚀代理经理人的合法利益。行业内部推行规范的激励约束机制,由行业协会参照经理人的绩效和企业规模划分经理人的薪酬等级,对于职业经理人的经济利益,综合固定薪金、股票期权和奖金等,以此减缓经理人牺牲企业长远效益以换取短期效益的冲动。
摘要：对家族企业中职业经理人的激励问题探讨,对于家族企业建立起激励兼容的激励机制具有重要的现实意义。本文以委托代理理论为基础,分析了委托方与代理职业经理人利益风险的配置问题,研究发现,我国家族企业中所有者与代理人之间存在激励机制不健全,利益不一致,甚至不信任等问题。基于此,本研究认为,要促进家族企业健康、良性发展,家族企业的激励机制设计不仅要包含物质和精神双层优化激励,更需要将物质激励合理划分为固定薪酬和浮动薪酬,进而形成激励兼容的家族企业激励机制。
关键词：家族企业,委托代理,激励兼容,机制设计
参考文献
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[3]余晴.浅议中国家族企业的公司治理问题——基于国美控制权之争的分析[J].市场论坛企业管理,2014年第5期(总第121期).
激励理论下体育教学 篇10
1 需求层次理论的概述
1.1需求层次理论的内涵
需求层次理论(theory o hierarchy of needs) 是美国心理学家马斯洛在1943 年所著的《人的动机理论》中提出,将人的需求分为五个层次,由低到高分别为:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求是指维持自身生存最基本的需要,包括食物、空气、水、住房等;安全需求是保护自己免受生理和心理伤害的需要,如工作环境安全、生活有保障等;社会需求包括爱、归属、信任和友谊等;尊重的需求包括自我尊重和被尊重,人人都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社会的承认;自我实现需求是最高层次的需要,它是指实现个人理想、抱负,个人的能力得到最大程度发挥,完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
按照马斯洛的需求层次理论,每个个体都潜藏着这五类不同层次的需要,但在不同时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的,对需求有先有后、有高有低。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。低层次的需要基本得到满足以后,它的激励作用就会下降,其优势地位将不再那么明显,高层次的需要会取而代之成为推动行为的主要因素。有的需要一经满足,便不能成为激发人们行为的起因。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力,使人得到高峰体验。
1.2疾病预防控制机构的需求层次
疾控机构是以科研和应用并重的公益性事业单位,为了能够发挥每个职工的工作积极性和主观能动性,需要有的放矢地实施激励措施。因此,搞清楚疾控机构科研人员内在动机和不同层次需要尤为重要。疾控人才的需求层次与科研环境、年龄结构、受教育程度和职称结构直接相关。高级职称的专家高层次需求占主要地位,更多地关注学术地位和社会地位,表现为精神追求;中级职称的人才一般承担着具体的项目工作,比较注重职称评聘、科研获奖和工资报酬等;初级职称的人才渴望更多地参与课题,有良好的科研环境和工资报酬等。
2需求层次理论视角下人才激励机制存在的问题
2.1薪酬激励作用缺乏驱动力和实效性
现行事业单位的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府职能部门统一审批管理,这种工资分配管理模式,使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节,缺乏激励机制,没有利益驱动力,难以调动单位和职工两个方面的积极性[1]。长期以来,由于受国家有关事业单位工资政策和财政管理制度的制约,以公益性为主的疾控机构薪酬和福利分配缺乏充分的自主权,职工工资水平偏低现象突出,工资满意度较低。目前国家财政对我们的供养模式是“人事分离”的,即按照人员编制数给予人头费,工作经费则按照预算进行审批。这种模式由于限制死了人头费总额,即使承担的工作量再大也不能从薪酬总额上体现,针对“付出多,回报多”的薪酬福利增长需要并不能得到有效满足,很难激励职工多干事。因此不论怎样设计薪酬分配制度都是没用的。2009年以来,有的疾控机构实施了绩效工资,有的疾控机构仍处在探索阶段,但无论哪种形式的薪酬结构,薪酬和福利总量少且调控能力有限是客观事实,影响了职工奉献疾控事业的主观能动性和积极性,使得薪酬福利的激励作用不明显。
2.2激励方式单一,缺乏精神激励
目前采用的激励形式主要是物质激励,单纯的根据工作人员聘任岗位级别而获得的相应的工资收入,许多实施绩效工资的疾控系统也只是流于形式,并不能真正拉开差距体现奖勤罚懒、多劳多得的有效激励作用。而以利益导向和物质激励的方式也并不能满足不同职工以及职工在不同时期的工作能力表现的需求。激励方式和手段应该尽量多样化,形成比较系统的激励机制,从而满足职工尊重、成就、动力和自我价值实现等高层次的精神需求。
2.3岗位聘任的科学性与合理性还不够
2006 年,国家颁布了《事业单位岗位设置管理试行办法的实施意见》,提出了“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置,坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的指导原则,2007、2009、2011 和2013 年分别开展了四次岗位聘任,因指标有限、自身因素等原因出现了部分人员低聘现象。这在一定程度上影响了疾控人才工作的积极性和创造性。
2.4缺乏系统性和针对性的人才培训机制
受各种因素的制约,事业单位内还没有像企业那样将培训作为人力资源中一个重要模块,虽然新职工入职培训已是各级疾控机构的普遍现象,但对于专业人才的培训组织的还相对较少,往往都是专业技术人员参加由基金会或协会等其他机构主办的培训,参加培训的人员也没有在单位内部交流学习的分享或座谈。而单位内部缺乏计划性、系统性的专业培训,普遍存在着主动培训力度小,针对性不强,培训的机会少且分布不均的现象。同时,培训形式单一,缺乏培训需求的前期调查,局限于岗位培训和继续教育培训等传统手段。而且次,培训效果难以检验,往往是培训机构通过结业考试、发放证书的形式。这些都导致人才培训工作流于形式,没有达到应有的激励效果[2]。
2.5疾控文化缺乏强有力的支撑
加强疾控文化建设对更好地履行公共卫生服务职能,激发各类人才的工作热情与潜能,具有重要的现实意义。经过多年的不断努力,疾控文化建设取得了一定的成绩,无私奉献的疾控精神也越来越成为疾控人才素质要求的践行标准。但仍然存在着工作效率不高,主动学习意识不强,缺乏竞争意识,导致高层次人才和学科建设后继乏力。
3 需求层次理论对完善疾控人才激励机制的启示
3.1构建人才激励机制要考虑到需求的根本作用
需求是人类行为的基本驱动力。没有需求就没有动机和行为,社会就会失去长足发展的支撑力[3,4]。因此,搞清楚职工真正的需求是什么显得尤为重要。通过设计全面的、有针对性的调查问卷了解职工的思想动态,摸清不同年龄、不同学历、不同职务级别职工的根本需求究竟是哪一层次的需求,将需求信息进行归纳分类,分析需求产生的背景和原因,发现需求的不同点和交叉点[5],才能根据需求的差异性设计灵活有效的激励措施。激励措施应尽可能多样化,注重内外因素相结合,物质奖励与精神奖励并重。在注重多种激励方式有效结合的同时还可以加强激励技巧的运用。例如通过电子邮件、视频、面谈等方式与职工多交流多沟通,畅通上下渠道,在不同时期和阶段给予持续性的激励,满足职工最迫切的根本需求,从而有助于构建长效的人才激励机制。
3.2构建人才激励机制要考虑多元化的需求特性
对人才激励机制的建立要与单位发展目标相契合,不能为了激励而激励,搞清楚人才的个性化和差异性需要,采取不同激励方式和手段以满足不同层次人才的多元化需求,从而达到实现组织发展目标。根据马斯洛需求层次理论中五方面需求,在疾控机构人才激励机制构建实践来看,要着重从工资福利、职务评聘、绩效考核、培训体系建立、精神获得等方面完善激励措施,从而达到预期激励目标,促进人才工作的积极性。在工资福利制度方面除了坚持按岗匹配薪酬制度外,可向区县级疾控借鉴尝试在核算人力资源成本的基础上申请相应的经费取代仅根据人员编制划拨人头费的情况,根据人员完成的工作量、工作效率、工作质量情况而确定薪酬水平和绩效工资水平,同时对于骨干工作岗位和特殊岗位上的工作人员采取适度倾斜,突出优绩优酬,充分发挥薪酬福利在满足人才基本的生理和安全需求的激励导向作用。在满足人才的尊重和自我实现需求的激励措施方面,通过加强疾控文化建设,提供良好的组织氛围,使职工的自我成就和单位发展紧密联系在一起,形成利益共同体,在共同作用的文化氛围中获得双赢[6]。例如在非典、抗震救灾、抗击埃博拉等重大公共卫生事件发生时树立典型,在媒体上大力宣传疾控人的无私奉献精神、光荣感、责任感和使命感。通过大众对疾控机构在公共卫生领域贡献作用的认知提升,从而使自身价值得到体现,精神等高层次需求获得满足,提高人才工作的主观能动性。
3.3构建人才激励机制要重视不同层次和动态化需求的满足
人才激励机制应体现公平性、公开性和可操作性原则,一项激励措施可能只是针对某一层次的人才群体。马斯洛认为,人的需求具有多样性和动态性。所以,一个阶段占主导地位的需求只能是一种或少数几种,并且在不同的阶段会发生改变[7]。目前,疾控机构的科研环境,特别是职工的办公环境和实验环境已明显改善,薪酬福利水平也有了一定程度的提高,但有些单位的科研环境仍不尽如人意,职工大病医疗保险、职工子女入学入托、中青年职工薪酬福利水平较低等问题,这对满足青年疾控人才的低层次需求起到关键性作用。当然,人的低层次需求满足后,就更加注重单位领导的关怀、适度的精神与科研成果奖励、科研项目的自主申报与课题负责作用的体现、疾控文化的凝聚力等高层次需求,这些条件的满足更有利于人才的快速成长。人的需求是逐渐由低层次向高层次转化的,这个过程是动态化的,这就要求管理者在不同时期也要注意人才需求的变化,在不同阶段采取不同的激励措施。
3.4构建人才激励机制要考虑高层次需求的乘数效应
在需求层次理论中,人的五个层次需求呈金字塔形,越底层的需求越多,越上层的需求越是快速减少,但越高层次需求满足产生的激励效果更长久[8]。根据乘数理论,有限的资源放到乘数大的地方会发挥更大作用。所以,满足疾控人才的高层次需求能起到事半功倍的效果,在当前的疾控人才激励机制中,低层次的需求激励已基本覆盖,而高层次的需求激励还有待加强。疾控机构高层次人才激励的主要措施有良好的科研环境、高素质的疾控专家队伍,以及洋溢人文关怀的工作环境和丰富的学术讲座论坛、完善的人才培养机制等,这些方面的激励措施是当前或今后疾控机构人才激励的重点和难点。另外,高层次需求的满足具有小概率、高成本、长时间的特点,这也对人力资源工作者提出了更高的要求,也应适时加强对相关人员培训。
人才激励机制构建是一项复杂的系统工程,它直接影响着疾控人才工作积极性和创造性的发挥。选择与适应疾控事业发展需要相适应的激励方法和机制迫在眉睫。运用马斯洛的需求层次理论研究疾控机构人才激励机制,其实质是继续探索构建人才激励机制的新思路,以改革促激励,以激励促发展,不断地优化疾控人才配置,开创人尽其才,才尽其用的新局面,促进疾控事业更快更好地发展。
参考文献
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浅谈激励理论在体育教学中的运用 篇11
关键词：体育教学； 激励理论； 运用
中图分类号：G633．95 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2012）03-164-001
一、前言
激励理论是指持续激发动机和调动积极性的学说。动机是人们付出努力或精力去满足某一需求或达到某一目的的心理活动。激励过程是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。 学生的需要、动机有两个方面：一是外在性的，主要表现在社会、情感性的需要，即得到学校、教师、同学给予的信任、尊重、关心、友谊、表扬、认可和赏识。二是内在性的，一方面在学习、工作活动过程中得到满足，如学习的趣味性和挑战性使自己的聪明才智得以发挥；另一方面指学习工作取得积极成果，从而体验到成就感与自豪感。
二、激励理论在体育教学中的作用
激励在体育教学过程中的主要作用：
1.有利于激发学习兴趣，调动学习积极性
在教学过程中，教师注意观察，及时发现练习认真、动作掌握好的学生，对他们在练习中所表现出的不怕困难、肯动脑子等优点及时给予表扬，抓住典型，以点代面，促进广大学生的学习积极性。
2.有利于激发学习动机，形成良好的体育态度
当学生某项运动获得成功时，在教师和其他学生的赞扬和高度评价声中，求成的需要得到满足，愉快的情感体验随之产生，这促进学生产生更强烈的学习动机、更浓厚的学习兴趣和更高的积极性，从而获得更大的成绩并再次受到表扬。
3.有利于促进学生在课堂教学中的有益竞争
这是因为适度的竞争具有以下的心理学意义：一是能促进学习将潜伏状态的动机变成活跃的起作用的有效动机，从而使个人目标明确化；二是能创设一种力争上游的氛围，使学生努力学习的行为得到充分肯定；三是提供同学之间相互交流的机会，相互学习、帮助和影响。
4.有利于提高学生自主学习能力，构建和谐的学习氛围
体育课提倡师生之间、生生之间的多边互动活动，努力提高学生主体参与的积极性，最大限度地发挥学生的创造性。同时更重视加强对学生学习方法和练习方法的指导，提高学生自学、自练的能力。在教学中体现学生的自主性，建立平等的师生关系，允许学生有不同的想法，使课堂上充满民主、平等、和谐的学习氛围。
三、激励理论在体育教学中的运用
体育教师要学习激励理论，恰当地运用激励手段，从外部给学生刺激，以诱导学生的内在能力，启发学生的积极性、主动性、创造性，从而把教学要求转变为学生的自觉行为，使学生获得生动、活泼、主动的发展。
1.树立榜样典型激励
树立一个好的榜样，比说服教育更具有说服力和号召力，更易引起学生在情感上的共鸣，给学生以鼓舞、教育、鞭策，激起学生模仿和追赶的愿望。班级中学生有优、中、差之别，发挥榜样力量，让优秀生在课堂教学中以榜样的形象带动其它的学生积极参与课堂教学，使课堂气氛活跃。
2.提升爱好进行兴趣激励
有句话说得好，兴趣是最好的老师。心理学认为，兴趣是个体以特定的事物、活动及人为对象，所产生的积极的和带有倾向性、选择性的态度和情绪。为此，一要教材有趣味性。增加学生感兴趣的内容，体现教材的科学性、实效性和趣味性，如篮、排、足、乒乓球、羽毛球、韵律体操，可多设些。二要根据学生个人的兴趣、爱好与特长，开设学生自主选择运动项目的体育选修课，以满足学生的不同需求，提高运动能力和发展身体为目的，有助于学生体育锻炼的终身意识培养。三要开展体育兴趣小组活动，兴趣相同的伙伴组建的队伍，活动起来兴高采烈，欢心鼓舞，学校领导和教师都要积极支持，让它有应有的地位。
3.运用情感激励
在体育教学中，教师要尽力与学生建立起真挚、亲密的感情关系，以情育情，以情动人。人都需要关怀与体贴，一些关心学生的行为，一番安慰学生的话语，都会成为激励学生行为的动力。用平等的态度，期待的目光，循循善诱的语言，把信任、肯定、赞许巧妙地传递给学生，学生就会受到感染，得到鼓励，从而增强自尊心、自信心、进取心。教学活动是人与人之间的交流和沟通活动。只有心理相容，才能使教学活动引起师生情感的共鸣，在自由而又心情舒畅的氛围中达到体育教学的理想境界。绝不能有个人情绪，一不顺心，就拿学生出气，如以罚跑、加负荷量等办法体罚与变相体罚学生。
4.优良教学环境激励
在教学中发现，如果一学生缺乏良好的学习环境和心理氛围，人际关系紧张，就会使许多的学生不安心学习，造成人心思离；相反，如果每一个人相互尊重、关心和信任的学习场所，保持学生之间的群体人际关系的融洽，就能激励每一个学生在学习班级中认真学习、积极进取。在课堂中师生的人际关系上，应创设一种和谐、宽松的教学环境，使学生感到教师是自己的朋友，平等相待，和蔼可亲。教师和学生、学生与学生之间平等民主地交流，达到和谐的教学氛围。
四、综述
激励教育不是一般的表扬加奖励，而是在教育中从承受差异到减小差异，从允许失败到不怕失败，帮助学生接纳自己，引发学生内在的动力，让学生对自己的行为作出评判。并能积极主动地去改正错误，能在老师的激励下重新树立起战胜困难的勇气和信心。如果说把教师比作是一张弓的话，那么学生就是搭在弓上的一支箭，激励就是这个箭获得生命的源泉，它能让学生在成长中充满信心和希望，不畏艰险，勇敢向前。
参考文献：
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激励理论下体育教学 篇12
一、本科生科研能力培养的重要性、主要目的及方法
（一）本科生参与科研的重要性
第一，科研有利于本科生专业学习的促进和提高。
从教学过程看，本科生参与科研体现了高校教学的主要导向和内容。从高等教育本身来看，其教学过程和教学内容都是紧紧围绕学生所学、所选的专业展开的，课程设置也是根据专业的特征设计的，因此，专业性是高等教育的根本特征。再从高校教师课堂知识传授的内容和方式看，高等教育的专业知识学习又是前沿的、系统的、深入的，而这些正是学术研究的特征，也就是说，如果高校课堂注意对学生这几个方面能力的培养，也就等于培养了学生的学术研究能力，为他们今后的学习和工作打下最坚实的基础。
第二，有利于培养学生的综合创新能力。
学术研究的一个重要特征就是创新，研究者要将某一专业或学术领域中的最前沿、最新颖的信息、观点呈现出来。大学本科生毕业之后，他们中的很多人将进行更高层次的深造，比如继续攻读硕士等，这就要求他们不仅能够发现某一学术领域中有价值、有意义的材料和信息，而且还要善于分析这些材料、信息，这一点尤为重要。也就是说，教师在课堂教学中注意交给学生科研的方法要比简单、机械地传授给学生书本知识重要得多，“授之以鱼不如授之以渔”正是这一道理。
（二）本科生参与科研的主要目的
科研作为本科生人才培养的一种重要手段，明确大学生塑造目标将使科研能力培养更具效率和针对性。
1．培养专业素质
本科生对专业知识的掌握和运用能力是衡量他们专业素质的根本依据，而专业素质又对学生今后的工作起着关键作用，因此，专业素质的培养就成为大学生在校学习的最终目的。而培养与教学配套或者相辅相成的科研能力是培养学生专业素质的极为有效的方法，它不仅让学生学会了书本知识，而且锻炼了他们融会贯通的能力，并在搜集材料、探讨问题的过程中，培养了学生的团队合作精神、人际交往能力、沟通能力。这些都是专业素质与能力的核心内容。
2．提高创新能力
创新是学术研究的根本要求，本科生创新能力的培养主要通过在校期间的科研能力体现出来。问题设计是高校教师备课过程的核心内容，教师会在课堂教学中通过有意识引导，潜移默化地养成学生的问题意识。而这样的问题意识能有效地促进学生科研能力的提高，科研能力的提高是创新能力的前提和基础。
（三）培养本科生科研能力的有效方法
本科生科研能力的培养有多种，笔者认为，其中较为有效的方法是边教边学边做。教师可以将自己的思路，也就是即将着手做的课题在课堂上与学生交流，让学生先充分讨论，发表自己的观点，然后选出能提出较为深刻的观点的学生，让他们就所提出的观点展开尝试性研究。这时，教师要根据学生的观点给他们开出一些指导性书目，并让学生通过检索各种数据库等途径获取有意义的材料，通过精心搜集材料、积累材料、认真深刻分析材料来提出自己的观点。将这样的过程形成论文，就是一篇很好的科研论文。事实证明，这样的方法是比较有效的。总而言之，本科生参与科研不是为了科研而科研，而要切实地通过科研来提升大学生的基本素养，尤其要把握住创新这个关键词，在立足本专业基础之上促进大学生科研能力的发展。
二、本科生参与科研的激励机制的理论分析
本科生参与科研虽然非常重要，但是也必须采用行而有效的激励机制才能改变当前的现状，也只有建立有效的激励机制才能让师生积极投入。这里的主要矛盾是什么样的激励机制是合适的，可以接受的，这样的激励机制又该怎样去建立。
所谓激励是指人类活动的一种内心状态，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。激励是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行为具有鼓励和促进作用。据需要层次理论，人的需要分为生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要五种。前一个层次的需要得到满足之后，高一层次的需要就会随之产生。那么，从激励学生的角度看，如果我们希望激励某些学生，就必须他们目前的需要层次。只有这样，才能真正起到激励的最大效果。
采用需求理论研究问题最根本的就是要准确把握大学生的自身需求，这也是激励机制建立的基础所在。这里主要从物质和精神两个角度分析。物质分析比较简单，在市场经济的大背景之下，科研要想立足也必须有一定的物质奖励来回报为之投入时间和金钱者。而精神层面则比较复杂，这里针对社交需要、尊重需要和自我实现需要分别进行分析。
从社交需要的角度来看，本科生参与科研主要是满足其社交和归属需要，尤其是培养合作精神及团队意识。因为对当代本科生来说，缺乏凝聚力和归属感是一个被大家普遍接受的事实。这就提出了我们要在本科生参与科研中尽可能创造机会去让学生找到科研团队，在团队中找到定位并具备归属感。
从尊重需求的角度来看，本科生在应试教育之后、未进入社会之前，往往处在一个“真空期”，没有统一的评价标准来催促他们积极行动以获取尊重。而科研基于此也不能够独立开展，要充分开展形成竞争机制，才能在这个过程中实现大学生自身的尊重需求。
从自我实现需要的角度来看，针对于那些对科研抱有极大热情、致力于科研乃至将其作为未来发展的重要方向的本科生，要让这些同学真正卓有成效地参与科学研究，让他们始终保持对于科研的热情，就必须令其在研究中不断有新的发现，得到个人自我实现的需求，从而充分调动积极性，这就要求我们在一定条件下提供有力的支持。
三、关于本科生参与科研激励机制的实践构想
在本科生参与科研的实践当中，针对不对需求的本科生需要给予不同的激励机制，主要有以下几个方面：
1．成果激励机制
评价科研最为直接的就是科研成果产出，也就是相关专业的论文。论文质量的高低直接与激励程度挂钩，可以以物质奖励作为配套。比如鼓励本科生在校期间撰写发表专业论文。在不同级别刊物上发表的论文可以获得不同级别的奖学金。大学也可设立大学生科研训练计划基金，鼓励学生自主立项，针对课题结束时由学校组织验收，按计划完成预定任务，经专家组评审通过后，奖励一定的奖金或学分。而这种奖励本身也是一种尊重的表现。
2．协作激励机制
吸引本科生更多地参与科研离不开一个良好的学术氛围和专业的指导，在这一方面要从科研环境入手。具体来说，在给予参与科研且获得出色成果的同学以奖励时，也要给与其他团队成员和指导老师充分的正面激励。另外高校还可以与社会上同本专业相关的企业建立合作关系，组织一些在高校范围之外的科研竞赛，让学生充分意识到科研不是在象牙塔中闭门造车，这样能够激发大学生基于自身的尊重需求来参与科研。
3．文化激励机制
高校可以通过科学协会开展各项科技实践活动和进行科技创新项目的研究和学术理论研究，为热心于科研的同学提供有利的实践场所和科技创新机会。繁荣校园文化生活的同时更重要的是为营造浓郁的校园科技文化氛围发挥应有的作用。同时，科协本身可以吸纳对科研有浓厚兴趣的同学组成团队进行科研学习和探究。这样的交流过程本身不但可以提升效率，更能令大学生建立归属感，在不断的正强化之中保持对于科研的热诚。
4．竞争激励机制
高校可以举办大范围的科研竞赛或论文竞赛，并且给予表现突出的个人以相应荣誉奖励，如校园科研之星、创新之星等。使科研成为一项重要的评价标准，以激发学生的竞争意识，在良性的竞争中潜移默化地令更多本科生积极参与到科研中，并在一定的科研方向上作出努力。而这个竞争也有利于选拔一些真正具有科研能力的大学生，高校可以有针对性地进行培养。
5．职业规划激励机制
对于一些有一定科研传统的高校，则要采取系统管理与长期激励机制相结合的方法来激励本科生参与科研，激励他们把科研作为未来的职业规划方向。要做到这一点，高校就要扬弃急功近利的心态，不能仅仅以简单的短期成果尤其是简单的考评激励来寻求短时间的科研突破。具体来说，高校可以为这部分学生构建职业发展平台，让本科生以科研作为职业取向，鼓励他们本硕博连读，为他们提供发展空间，并提供科研职业道路上的支持，鼓励他们继续深造，不因其他主客观因素而中途放弃。
总之，本科生是未来科研力量的生力军，让更多本科生参与到科研之中，形成良好的学术风气并不断传承，对于高校和国家而言都具有极为重要的战略意义。但是本科生参与科研需要投入大量精力和时间，需要针对不同本科生的需要进行激励机制的改进。而在这个方面，高校还需在许多方面不断勉力前行。
摘要：本科生参与科研对大学生专业学习的促进和提高、高校综合性创新人才培养及促进科研事业的发展均有着重要的作用。从马斯洛的需要理论出发, 本科生参与科研的机制主要有成果激励、协作激励、文化激励、竞争激励和职业激励等方面。高校应该针对不同需要的本科生建立不同的激励机制。
关键词：需要理论,本科生科研,激励机制,创新
参考文献
[1]雅斯贝尔斯.什么是教育[M].上海:三联书店, 1997.