激励理论的应用

激励理论的应用（共12篇）

激励理论的应用 篇1

1 引言

人类的行为是为了满足自身的需要而产生的,在行为的过程中,由于需要而产生行为的动机,行为动机促使行为被激发,并获得行为的结果。行为的结果有可能满足需要,也会不能满足需要,对于不能满足需要的行为,行为人可能改变行为方式,重新追求需要的满足,也可能放弃需要,停止相应的行为。在管理学中,广义的激励是指激发鼓励,调动人的热情和积极性。从诱因和强化的观点看,激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动力,从而增强或减弱人的意志和行为。正是因为人类行为可以通过外部力量进行激发和改变,管理学中形成了相应的激励理论。管理中激励的实质就是,通过各种手段激发人们对需求的动机,并引导人们的行为按照组织设定的行为模式进行,在达到组织目标的同时,实现个人的需求的满足。自20世纪以来,管理学家、社会学家和心理学家从不同角度对激励问题进行了深入的探讨和研究,并提出诸多激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行归纳和分类,比较流行的分类方法是按研究激励问题的侧重面的不同及其与行为的关系的不同,把各种激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论等。

随着企业管理模式的变革,团队管理成为越来越多企业为了适应市场变化采取的新的管理模式。在团队管理中,团队更加注重对团队成员的激励,并希望在不同的阶段,通过不同的激励手段的使用,促进团队成员之间的合作,最终实现团队的目标(见团队激励模式图)。如何实现团队的有效激励,何种激励理论对团队激励更加有效,成为团队激励中不可回避的问题。由于不同类型的激励理论关注的焦点不同,他们对于团队激励将产生不同的影响,在应用中应该把握不同理论的特点,争取最好的激励效果。

1 内容型激励理论

内容型激励理论是从激发人类行为动机的角度来研究激励问题的。该理论认为,人们的需要和动机是推动人们行为的主要原因,也是激励的起点,人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。因此激励的关键在于了解人们的需求,并且采取各种手段满足人们的需求,只有能够满足人们需求的激励手段才能实现有效的激励。内容型激励理论主要是研究人们需要的内容和结构的理论。这类激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。

内容型激励理论对于人的不同需求进行了系统分析,相应的对于不同的需要采取不同的措施,可以实现对人们的激励。根据内容型激励理论,在团队激励中,有效的实行激励必须考虑团队成员需要的不同方面的特点,并在激励中注意以下问题:

1.1 需要是多样性的

人类的需要是多种多样的。一个人在不同时期可有多种不同的需要;即使在同一时期,也可存在着好几种程度不同,作用不同的需要。虽然人们有多种不同的需要,但这些需要并不是在同时以同样的程度来影响人们的行为的。在一定时期,只有那些表现最强烈、感觉最迫切的需要引发人们的动机,影响人们的行为。另一方面,对于团队中的不同成员,各自的需要也会不同。比如,人力资源部新招聘个应届毕业大学生,工作的前几年,可能大学生需要的是对工作的认识,工作方法,人际关系的掌握;随着工作时间和社会角色的变化,原先的大学生的需要则可能转变为对职业发展、个人地位以及家庭等方面的关心。

因此,在团队激励过程中,应该对团队成员的需求进行广泛的了解,并且加以分析,激励措施的使用必须得当,必要针对成员的不同需求而进行,只有能够满足成员需求的激励,才能够产生较好的激励效果,促进团队的稳定以及工作效率的稳定提高。

1.2 需要是有层次性的

尽管在内容型激励理论中,不同的人对需要的层次划分的结果不同,但大家都认为需要是有层次的,而且需要的层次并不是完全不变地遵从低级需要到高级需要发展的过程,需要的层次会随着人们所处的环境变化发生变化,人们对不同层次需要的追求任何时候都存在,只是在不同时期,会有一个主导层次的需求作为人的支配性需求,导致不同的需要层次对不同的人带来的满意程度不同,同时不同层次的需要对于人的影响也是不一样的。总体上讲,高层次的需要对于人们的激励作用更加明显,而低级需要的不满足更多的会导致人们的不满情绪。

在实际操作中,团队激励应该根据团队成员不同层次的需要,采取不同层次的激励措施,从而达到最佳的激励效果。比如对于成员的低层次需求更多的采取平均主义的方式,以保障大部分成员需求的满足,以达到消除消极情绪的作用;对于高层级的需求,则采取拉大差距、区别对待的方式,产生更大的激励促进作用。

1.3 需要具有潜在性

人们在一生中可能存在多种需要,但这些需要并非随时随刻全部被他们的主体所感知、所认识。有许多需要是以潜在的形式存在着的,只有到了一定时刻,由于客观环境和主观条件发生了变化,人们才发现,才感觉到这种需要。需要可以分为显性需要和潜在需要,显性需要比较容易为人们所认识和满足,而潜在需要往往容易被忽视,需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一,潜在需要的挖掘和满足能够给个体带来更大的满足感。

作为团队的管理者,除了满足团队成员的显性需要,还应该尝试去发现成员的潜在需求,并通过各种激励措施,引导和满足团队成员的潜在需求,通过成员潜在需求的满足,激发成员的潜能,以更大的发挥成员的作用,为团队做出更大的贡献。

2 过程型激励理论

过程型激励理论是从连接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题的。这类理论试图弄清楚员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度,它涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等问题。该理论认为,人们之所以能够积极地按照组织设定的行为方式从事某项工作,并达成组织目标,是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。人们只有在预期其行为能够达到某种目标,并且实现目标就意味着满足需要的情况下,其积极性才能被调动起来。在行为和目标达成的过程中,人们的心理动机可以通过激励手段进行激发。过程型激励理论主要包括弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、凯利和韦纳的归因理论等。

过程型激励理论使管理者更加关注于成员的需要到产生行为之间的过程,并加强全方位的激励措施。在团队激励的应用中主要要注意几个方面:

2. 1 目标制定的合理性

团队目标的设定,会直接影响成员行为的选择。如果目标制定的合理,员工通过适当的努力可以达到,则对员工产生激励作用;反之,如果目标制定的不合理,达到的难度过高或者过低,都对员工没有激励作用,因此,目标的设立设定是过程型激励的关键。

首先对于团队目标的设定应该切合实际,团队目标的设定不能过高、过快。即应结合团队的实际能力,让团队成员对实现团队目标充满信心;其次应在全体成员的共同参与下,进行团队目标的设定,这样不仅能够充分的实现和了解所有成员对目标的认识,同时也能让成员清楚的知道,在未来目标的实现过程中各自的位置和任务,加强未来合作的基础;再次,团队的目标的设定必须结合个人目标,应该充分的收集和分析团队成员每个人的目标追求,并将团队目标和个人目标进行有机的结合,在目标的设定和讨论中,充分的讨论如何在实现团队目标的前提下,实现个人的目标,让团队成员切实了解团队目标和个人目标之间的相互依赖关系,从而加强个人对团队目标的认可程度。

2.2 实现目标的可能性

团队目标的设定是组织基于团队而设定的,团队是否能够达到目标,目标是否具有实现的可能关键在于成员对目标的认可,以及团队实现目标的能力。如果团队以往实现目标的能力很强,当组织付于团队更高的目标时,团队成员会认可并努力去实现;如果团队以往目标的实现能力很差,成员对任何目标都没有信心,自然不会采取好的行为去满足目标。因此,组织应该不断提高团队实现目标的可能性,增强团队成员对团队的信心,从而对团队更好的实现过程激励。提高团队实现目标的可能性主要从两方面入手,一方面要求团队自身不断的进行学习,在团队中形成学习的氛围,使团队成员不断主动获取知识、改善行为、优化团队体系, 以在变化的环境中使团队保持良好生存和健康和谐发展状态。另一方面,在优化团队的软环境的同时,也要及时的对团队的硬件设施进行改善。随着科学技术的快速发展,越来越多的任务需要现代化设备才能完成,现代化的硬件设施不仅是现代团队能力提升的基本要素,同时也成为团队管理目标的以实现的基础。

2.3 激励措施的公平性

公平公正是激励的一个基本原则。如果不公正,奖不当奖,罚不当罚,不仅收不到预期的效果,反而会造成许多消极后果。为了使激励真正做到公平公正,在团队激励中必须注意以下几点:首先,激励的程度必须与被激励者的功过相一致。在实际中,赏与功相匹配,罚与罪相对应,既不能小功重奖,也不能大过轻罚。功过相一致是激励公平公正最起码的要求之一。其次,激励必须做到标准的一致性,机会均等。即在实际的管理过程中,赏罚要做到铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁;不分好恶恩仇,一样对待;不分上下左右,一个标准。再次,激励的实施要民主、公开,不搞平均主义。

激励措施的结果往往体现在奖励和惩罚,激励措施的公平实施,有利于成员产生公平感,减少团队的冲突,增强对团队的信任感,加强团队的凝聚力,提高团队完成团队目标的能力。

3 行为改造型激励理论

行为改造型激励理论从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励,认为受到激励的行为倾向于反复出现。该理论认为,人们为了达到目的可以采取的行为方式是多种多样的,采取何种行为方式对于个人而言不一定有绝对的偏好,因为人们关心的是行为的结果,即需求的满足,但对于组织来说,人的行为并不都符合组织的要求,因此组织有必要通过各种行为改造的激励方式,对人们的行为进行引导,让他们按照组织希望的行为方式进行,这样不仅有助于组织目标的实现,同时也能更好的达到个人需求的满足。行为改造型激励理论的代表主要有斯金纳的强化理论和心理学中的挫折理论等。

行为改造型理论通过对人的行为结果的研究,揭示了改造人类行为的科学依据。根据该理论,在团队激励过程中,通过一定的激励措施就能够对人的行为进行引导和规范。

3.1 合理的行为选择

人们的行为选择往往是为了获得需求的满足,如何使人们的需求得到满足?加入团队是不是可以实现这样的目的?这是每个加入团队的成员在加入之前考虑的问题,事实上每个团队的成员加入团队都是希望通过团队获得个人需求的更大满足。因此,在团队激励中,首先应该让团队成员感受到团队对其需求的认可,并让成员看到团队可能实现其需求的能力,通过团队目标的合理制定和团队能力的提升,使人们确信选择团队是实现其个人需求的最佳途径,从而在团队任务执行的过程中愿意按照团队的行为方式工作。

3.2 行为的规范和引导

由于团队成员的成长环境以及对团队目标的不同认识,会导致成员面对目标时采取不同的行为方式,这些行为方式有些是正确的,但有些可能会伤害到整个团队的利益,为此团队激励中必须对团队成员的行为方式进行必要的引导和规范。团队主要通过制定团队规范,并采取适当的奖惩激励,对成员的行为进行规范,对于符合团队发展要求的行为采取正强化激励措施,使其得到强化和发展;对于不符合团队发展要求的行为采取负强化激励措施,促使其削弱或消失。

3.3 正确面对成功与挫折

在团队的管理过程中, 团队目标有可能顺利完成,给团队成员以成功的喜悦,在目标成功的激励下,成员信心倍增,使团队的能力大大增强,团队也更敢于去面对一些更加复杂和困难的任务,此时的团队激励应该注意调整好团队成员的情绪,防止由于成功带来的冒险主义,在制定团队下一阶段的目标时,一定要实事求是,不要盲目自信,过度追求不切实际的目标。同样,团队目标也有可能出现失败,从而给团队成员带来挫折感,使成员对团队失去信心,甚至开始产生抱怨和不满的情绪,这对于团队的发展是极为不利的,这时应该及时的进行团队休整,对于出现的失败和挫折进行讨论,让大家共同的发现问题所在,此时更加需要对团队进行激励,应加强成员的沟通和交流,及时掌握成员受挫折的情况,大力肯定正确的行为,使成员的行为方向更加明确。通过团队调整和团队激励,使团队成员能够正确面对挫折,并重新恢复对团队的信息,积极的投入到新的工作中去。

团队激励是团队管理的核心内容,在团队激励中无论基于何种激励理论,都应该把握好团队管理的环境和团队成员的特点加以引导,通过采取合理的激励手段,实现组织的激励目标。

参考文献

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[2]李慧波,团队精神[M].北京:中国城市出版社,2007.

[3]约翰.阿代尔.团队建设与激励[M].北京:机械工业出版社,2006.

[4]阎剑平.团队管理[M].北京:中国纺织出版社,2005.

[5]章义伍.如何打造高绩效团队[M].北京:北京大学出版社,2004.

激励理论的应用 篇2

-----中国的外资高新企业中出现问题及处理对策

摘 要：本文试图探讨外资高科技企业进军中国、在中国本地化过程中遇到的一些难题，如吸引人才、留住人才以及发挥在职员工最大潜能难等方面的困扰，探索利用综合激励理论，结合实践经验，寻找可行的解决方案。因外资高新企业及其员工自身的特点，企业除要提供给员工极具竞争力的薪酬以吸引、留住人才外，企业更应当提供更多内在激励：足够的职业发展空间、良好的工作环境（包括硬设施和软设施的建设，以体现对人的关怀和尊重）、形成一种中西文化相互交融的适合中方员工的企业文化等等，发挥员工最大的潜能，以实现员工和企业的共同发展。关键词：激励 高新企业 外资企业 精神激励

前 言

对高新企业而言，如何在现代竞争激烈的商业社会中生存、发展，已是个最值得思考的问题。留人难、难留人，在名企云集的美国，由于高新企业人才的短缺，企业间相互挖人愈演愈烈。“留高手3年就算成功”的字里行间透出无奈。在我国，由于不能留住顶尖人才，已经造成一些高端人才的外流，更为严重的是人才流失会使企业树敌，使昔日的合作伙伴成为竞争对手。对外资高新企业而言，由于其文化等的差异，致使人才流失等问题，已成为外资高新企业在中国成长，壮大的瓶颈问题。同时，能够留住人才，但又如何发挥人才最大的潜能，也成为企业思考的问题。

随着中国改革开放的步伐，外资高科技企业带着一流的技术和生产设备来到中国已有20多年，在这20多年的时间中，他们吸引了一大批中国高科技行业的精英，在中国的高新产业内成长、壮大，逐渐成为

行业领头羊，同时他们也形成了自身的特点：

1.员工的年龄在25-35这个年龄段,90%以上的员工受过高等教育，他们有他们自己的思想和想法，更加关

注个人发展及成就。

2.员工个人更加关注自身内心的感受。

3.公司发展速度快，同时对员工的要求高，从而导致员工的心理压力会特别大。4.在进军中国时，不能完全理解中国文化同本国文化的差异，从而导致管理的差异，由于外资高新企业自身的特点，使得其在管理方式上不能照搬国内外以往的经验，对公司高层管理者及人力资源管理者而言，如何正确使用激励理论，已是一个很紧迫的问题，关系外资高新企业在中国成长、进

步。

如何使用激励理论，那就是给予员工最迫切的需要，我们的员工最希望获得什么呢？2003年第1期的《HR Professional》指出：如果外资高新企业能提供如下理想的工作环境，那员工的工作积极性将会得到大大的提高：

1.员工的自我价值感：我的工作使我感到能干、自信、有所值、有控制力的程度

2.结果：我能给公司及团队作贡献

3.人：我一起工作和为其工作的个人，以及人际关系的质量 4.奖励：根据我的贡献的大小，我得到怎样的认可和奖励

5.出色的工作环境

但现实状态和理想状态的总是有差异的，如何缩短二者的差异，以实现吸引、留住最适合的员工的目的呢？本文将就外资高新企业在进军中国的过程中出现吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜能的问题，探讨用激励理论来解决这些问题，加快外资高新企业中国化的进程。

所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度，简言之，激励就是调动人的积极性的过程。正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

近年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿的热门课题：博弈论、激励理论、人性理论、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴；组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。自50年代以来，随着马斯洛(A．H．Maslow,1908-1970)、阿特金森(J．W．Atkinson)、麦克莱兰(David C．McClelland)、赫兹伯格(F．Hers berg)、弗鲁姆(V．H．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凯利(Kelley)和魏纳(Weiner)等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。

大多数理论着眼于需要的识别和满足上，比较有代表性的如马斯洛的需求层次论和麦克莱兰的“三需要”理论，但亦有学者从激励的手段和效果出发，另辟蹊径，如赫兹伯格的双因素理论和勒温的场动力理论。本文将以勒温的理论为基础，讨论激励的手段和效果之间的关系。

勒温场动力论综合激励理论认为，激励分为内在激励（intrinsic motivation）和外在激励(extrinsic motivation)。外在激励理论是指并不是行为本身的利益，而是在于与之相联系的结果。如工资报酬、劳动条件、劳动福利等外在条件中激刺人的积极性，而内在激励则指由于个人曾有过与某种行为本身有关的愉快经历而愿意实施这项行为。拥有内在激励的员工会在工作的过程中感到满足。这种满足可能来自于下面的任何一种因素，包括工作本身的兴趣、价值、成就感等。

1.2 激励手段及方法

在现代知识经济背景下，时代在发展变化，企业需要建立并运用好激励机制来激发员工的工作积极性，从而促进企业的发展。这就要求管理者必须从人的各种基本需求出发，灵活运用各种激励方法，结合企业自身的特点和员工的个体差异，这样才能充分调动员工的工作热情，确保企业健康，稳定的发展。

根据勒温场动力论综合激励理论，激励分为外在激励和内在激励。外在激励实际指的是物质激励。表现为：工资、奖金、福利、旅游、各种补贴等；而内在激励则主要关注的精神层面，主要表现为：提供良好的工作环境、一份极具有挑战性的工作、极其融洽的人际关系、工作的成就感、开放的沟通环境、完善的培训体系。

对传统企业而言，他们更多的倾向使用物质激励，事实上，物质激励也在吸引人才、留住人才方面起到了很大作用。但对外资高新企业而言，他们90%以上的员工是知识型员工，知识型员工把对企业的忠诚转化为对事业的忠诚。知识型员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的收入，即需要分享企业价值创造的成果；而且他们更希望获得以下精神层面的需求：

1.利润与信息分享，他们更希望成为企业的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同是地有利于凝聚人心，形成一支富有团队精神的队伍，有利于吸引、留住人才。现在很多外资高科技企业已采取对核心员工采取持股的方法来吸引、留住员工。在我国，TCL也在试图实现员工持股。

2.公司应关注员工的职业生涯，以实现员工同公司的共同成长：对知识型员工而言，他们更加关注个人成长。公司应提供更多的培训机会，以实现员工的终生就业能力的提高。3.良好的职业发展空间。

4.支持不断学习和创新的环境：在远见的公司会在员工培训上大量投资，支持员工不断学习，这包括：报销学费、丰富工作内容、导师制等； 5.人性化的制度，这包括：宽松的着装标准、弹性上班时间、节日晚会等

6.目标激励：企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体职工。只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。

7.工作激励：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。

8.参与激励：通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。总体来说，只有把物质激励和精神激励结合起来，按需给予适当的激励，才能真正地调动广大员工的积极性。

二、外资企业在中国本土化过程中的问题及解决办法

2.1 提供良好的发展通道

外资企业来到中国，带来了先进的管理理念和高端的生产技术，吸引了大批的人才以实现企业的目标。但由于有些企业不能给员工提供一个良好的发展通道，从而导致了员工的流失。飞利浦公司的AUDIO事业部于1999年进军中国华南地区，现在其事业部部门主要是由数字产品开发中心组成。作为外资高科技、世界500强企业之一，它提供极具有竞争力的薪酬和能激发创造力的工作环境。这三年来，Audio在中国取得的很大的发展，不能不说取决于其良好的激励机制。但其员工流动率一直特别高，作为一个具有深厚企业文化、能够支付最具有竞争力薪酬的企业，为什么流动量特别高？这一直是公司高层及人力资源管理人员费解的难题。

作为一个有着100多年历史的企业，Philips不同于新生的高新科技企业，新生的高科技企业，对拥有真才实学而且能够给企业带来效益的员工来说，有着一个没有天花板的发展空间。但在飞利浦，其员工的发展空间在某种程度上来说是受到限制的。Philips Audio的产品开发中心所有部门经理及以上员工都是来自世界各地，他们的工作绩效及才能都得到了公司总部高层的认可，一般来说他们的任期没有任何期限制约，所以对主管级及以下的员工来说，各自的位置相对稳定，也意味着他们最高的发展空间是是非常有限的，但对于中国受过高等教育的年青的一代，他们意气风发，不仅希望自己的成绩能得到认可和应有的报酬，更希望公司可以给他们一个更广阔的个人职业生涯发展平台。

在这一方面，Philips显然还不如一些中国高新企业有吸引力。中国高新企业金蝶公司就做得很好，金蝶公司实行双轨制的发展道路。很多年轻人刚进入金蝶公司时是从事技术工作，而经过一段时间后，有些

人会希望向管理方向发展，有些人则希望留在技术行业，金蝶公司鼓励每个人根据自己的职业兴趣选择发展路线。从事管理者，会有很多提升的机会。如果专注技术方面，公司也有若干等级，最高的公司的首席技术官，而等级的高低可以从各种待遇或受到的培训机会等方面反映出来。所以不管是在管理方面，还是技术方面，个人的目标和公司的目标完全可以统一起来。良好的发展通道无疑是最吸引人才的地方。

对在外资高新企业的知识型员工而言，他们更关注个人成长和成就，希望公司能提供给他们一个成长的环境。公司应为每位员工的工作生涯做出规划，让每位员工都看到自己的成长方向和成长的空间，如同金蝶公司一样，技术等各方面最好的员工可以做到首席技术官司，打破高层被垄断的现象，从而调动员工的积极性。所以说如何实现外资高新企业中国本土化的问题，就是外资企业中高层人才中国化本土化的问题。

2.2 关注员工个人价值

一些公司往往会关注公司的价值而忽视员工的价值，导致很多员工因为看不到与公司前景发展同步的自身发展前景而离开公司。所以在特定时期要特别关注员工个人的价值。首先，平衡员工个人的价值与公司价值，改变公司目标与个体目标看起来无关的状况。其次，承认员工与公司有不同的成长路线。在高速发展的公司，公司的发展可能要高于员工的发展，一些不能适应公司发展的个人会选择离开。人们力求最大限度将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。中兴通讯有限公司人力资源中心主任陈健洲回忆：他刚开始到中兴时，只是作为技术小组的成员，负责软件开发，但是在每一份技术更改通知要写上自己的名字，同时在产品投入使用后，很多现场工程师经常会咨询在使用过程中遇到的各种问题，这些都给他带来很多成就感。

对外资高新企业来说，关注员工个人的价值不仅仅意味着在个人发展高于公司发展的，重视他们更高层次的需要，通过工作丰富化可以赋予员工执行工作中更多的控制权、责任和自由决定权，来加深工作的深度；更要关注在公司发展高于个人发展时注重员工培训，挖掘员工的潜能。只有关注员工个人的价值，才能让员工主动参与到企业中去。关注员工个人的内心感受、个人价值已成为一个吸引、留住人才，发现员工潜能的良方，更有利于提高员工对企业的忠诚。

2.3 细微之处的压力管理

高速发展外资高新企业，对员工的要求越来越高。研究表明：压力和压力导致的疾病——缺勤、体力衰退、精神健康问题----每年耗费美国企业界3000多亿美元。欧盟也正式将职业压力列为欧洲大陆面临的第二大职业健康问题。“压力”可成为工作的阻力也可能成为动力，在知识密集型的外资高新企业里，员工的压力直接影响到工作的成绩。

压力管理已成为企业不可忽视的问题。“企业离不开管理，而管理的本身就是对员工造成压力。所以压力是一种不可避免的现象。”公司在管理压力时，必须清楚员工的压力来源是什么，针对不同的压力，公司能够做些什么？在外资高新企业中员工的压力主要来自工作，主要原因是：企业对员工的期望和他自身条件存在差距以及来源于员工对事业上的追求。

丰佳国际有限公司是一家罗马尼亚华人企业，其在对员工进行压力管理所取得的经验值得很多企业分享。首先，他们利用KPI（Key process Indication）给员工设立一个恰好适合员工的目标。丰佳国际对员工

工作目标的设定是建立在对员工充分评估的基础上的。其中，一个是对员工过去工作的评估，一个是在员工达到目标过程中能力的评估。在设定这个目标之时，经人力资源管理者及主管、员工进行三方确认。在这个过程中人力资源管理者没有太多的技巧，关键是对员工平时的关注。

在设立目标后，往往最终会出现员工没有完成目标的问题。这时企业需要进行综合的分析。因为造成这种现象的原因主要原因可能是：员工刚开始认可了这个目标，可是没有意识到这个工作的复杂性，或对自己完成这个目标的能力有更高的估计。公司应及时指出问题所在，并给予适当的调整。如果在最后考核时，还是按原来完全已经不适合的目标进行考核。结果员工在工作过程中已经有了一个很大的心理压力，到最后获得一个不受到认可的绩效表现，那么，这个评估对员工是一个重大的创伤。所以公司的工作要做得非常的细，时时做好对员工的关注，让员工能够产生胜任工作的信心。

另外，公司在招聘员工时，应通过各种招聘手段加强对员工心理素质的把关。同时应关注员工的学习能力和适应能力，在前期招聘过程中有意识选择这样的人才。思科人力资源总监说：压力管理的前提是找到“对”的人-------那些具有高潜力的，喜欢挑战，适应快节奏工作的人才是思科有可能要找的人。在其后的培训中，也加强对员工这方面能力的培训，以适应公司高速发展的需要。

微软亚洲研究院的员工认为所在的压力都来源于自己的动力，来源于对事业的追求。压力让员工感觉他们的事业在蒸蒸日上，只有保持一种干劲才能实现自己的梦想。他们日常的感受就是，一方面总是觉得工作做不完，另一方面是在为自己的前途努力，这样压力和前途结合在一起，让员工更好的积极的对待压力。

对有些员工来说，压力并不可怕，可怕的没有压力或是承担了太多的压力，而企业没有给予相应的职位和更多的发展空间。丰佳国际在要求员工具备这些能力的同时，也会为具备这种能力的员工提供良好的发展空间。对处于高压下的外资高新企业的员工而言，他们希望公司可以给予他们适当的压力，同时也要好好管理压力，帮助员工在压力中竞争而成长，而不是在竞争中淘汰他们。对这些希望员工可以赶上公司发展的外资高新企业而言，公司的设立畅通的沟通渠道，同时对员工进行沟通课程，心理辅导等方面的培训，给员工设置适当的目标，创造轻松的工作环境，通过非正式的交往等来缓解员工的压力。

2.4 创造良好的工作环境

最近对飞利浦中国投资有限公司音响事业部研发中心人员流动量的统计表明：30%以上的员工的流动量是由工作环境的影响而造成的。20年前大家对好工作的想法很简单：事业发展空间足够大，专业对口；但20年后，商业世界发生很大变化，新技术让很多人下了岗，同时又出现了人才短缺。2003年第3期的《人力资本》针对员工对好工作的期望是什么样的专题作的一些调查表明，好工作主要表现在如下几方面： 1.开放的沟通：员工有机会表达自己；

2.共同的价值观：在尊严、尊重、公平方面会付诸行动的公司受到员工的高度评价； 3.支持不断学习：技术日新月异； 4.工作与生活的平衡；

5.薪资和福利：公平的薪资福利，同时还有令人愉快的物理环境、先进的工具，这些显示对员工的真正的关心；

6.商业战略：可行，而且表达

朴素的使命与目标是良好工作环境的重要基础，因而会吸引和留住最好的人才； 7.乐趣：公司实行宽松的工作环境，宽松的着装标准。

员工对好工作的期望虽然发生的很大变化，但好消息是，他们的要求依然很简单。所幸的是我们的公司高层管理者已意识到此问题。视新广告有限公司的价值观为“悠闲地工作，奢侈地生活”。办公区里悠扬的音乐若有若无，衣着休闲的员工不时出入，各种时尚玩具点着员工的办公桌，个性与活力在这里张扬得淋漓尽致。

公司处处为员工营造悠闲的工作氛围，打造奢侈的生活空间。对于在外资高新企业里的精英来说，工作是为了生活，努力奋斗是为了更好的生活；同样生活需要工作，我们是为了一边享受生活，一边在非常自愿的条件下去工作，这是他们所提倡的工作生活方式。2.5 建立中西文化交融的企业文化

外资高新企业带来了一流的技术和已日益完善的管理制度的同时，也带来了他们本国的文化，有些公司可能会把母公司的文化全盘移植到中国，但有些企业的价值观在中国不一定行得通，因为中国人不一定能接受国外的一些思维及理念。意大利的公司文化有一个特点就是不讲系统。有位人力资源部员工上班时，他的前任只留给他一台电脑，而电脑中只有企业的组织结构图和考评系统。这就是意大利公司的文化，同理也决定了他的整个操作模式。可是这样给公司管理带来一定的困难，有的员工是抱着学习管理系统的心理来到公司，当他们来到公司二三个月发现学不到任何东西，适应不了这种文化，必然会造成新员工的流动率增加。外资高新企业是靠中国本土员工来实现在中国的发展、壮大，人力资源部应帮助外籍员工如何理解和适应中国的文化，告诉他们，不管中国文化是好还是不好，外籍员工一定要适应，否则就不能承担管理职位。对外资高新企业来说，企业应当研究本国文化与中国文化的差异，对比分析，取两者文化的精髓，同时要更多的考虑到中国文化对中方员工的影响，注重对中方员工的关注，创造一个中西文化交融的环境。

三、对企业的启示

随着中国加入WTO的进程，中国政府一直加大度来吸引外资，特别注重吸引外资高新企业。大规模的引进外资，引进先进的技术和学习西方先进管理经验以及销售渠道，加快了经济改革步伐，促进对外贸易发展，强有力的推动了中国经济的起飞。同时外资也解决了很多人的就业问题。外资高新企业先进的管理经验培养了大批的管理人才和技术人才，当这批人加入到国企、民营企业，已成为国企、民营企业举足轻重的人物。另外，外资在华投资的成功也有利于改善国际关系。在中国加入WTO之际，摩托罗拉公司在其间所起到的作用也是不可忽视的。

激励理论在公共组织中的应用 篇3

[关键词]公共组织：激励理论；绩效管理

中图分类号：F830文献标识码：A文章编号：1009-8283(2009)04-0098-01

“公共组织”是指：行使公共权力，代表公共利益，提供公共服务，管理公共事务，供给公共产品，维护公共秩序，承担公共责任的组织。公共组织的工作效率、工作水平，在社会公众中的威信和形象，以及在国际竞争中的实力和地位，直接取决于公共组织对其工作人员管理的理念和方式。

国内外一些实践证明，适当的运用激励机制，进一步改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和矛盾，使得全体人员齐心协力应付各种危机。流行的激励理论可以分为两类。一类是从个体的需求因素差别与需求引导行为的机制角度研究人的激励行为规律的需求型激励理论，这包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克莱兰的成就动机理论等。另一类是从个体与情境因素之间的交互作用角度来研究激励行为的发起、增强和保持的过程的过程型激励理论。过程理论中的代表理论是期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论。

这些理论各自有缺点及不完善的地方，但都能解释公共组织中存在的一些现象，将这些理论相互补充完善，运用到公共组织中去，能够很好的解决公共组织中存在的激励问题。现就其中几个理论在公共组织中的应用进行论述：

1需求理论在公共组织中的应用

需求理论将人的需要划分成多个层次，认为每个人的需求是不同的，同一个人不同时候的需求也不相同，必须根据需求给予不同的激励。

对表现优秀的人员给与一定的物质及金钱的奖励，对工作人员本人或其他人都会有一定的促进作用，但是并不是所有人只要发奖金就会好好工作。公共组织必须针对不同的人不同的需求进行激励，利用他们的内在欲望，促进他们实现最大的激励度和生产率。

就我国目前现状看，进入公共组织的工作人员，工作比较稳定，薪资方面较有保障并且在社会上相对较高，低层次的需求得到比较好的满足。如果在高层次的需求方面得不到满足，而仅仅是继续通过提高福利待遇进行激励，效果有限。一些人有很强的能力，但是由于公共组织职位有限迟迟无法得到晋升或者由于没有在合适的职位上，不能充分发挥自己的能力时，即使增加福利水平，依然无法调动起积极性来。因此，激励人才的重点应该放在“肯定”上，必须给予及时而真诚的赞扬，才能给被表扬的人带来最大程度的心理满足感，也才能发挥真正的激励效果。相比之下，年终总结之类的表彰只会让人把关注点放在实际的奖励之上，而忽略了到底是什么给自己带来了这份荣誉和奖励。

2目标设置理论在公共组织中的应用

目标设置理论认为：为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。明确而具体的目标能够提高工作绩效。

目标首先当然应该是正确不错误，如果目标首先错了，就会南辕北辙，越是努力越会造成更大的错误。但是仅仅这样还不够，还要具有激励作用，充分调动广大工作人员的积极性。具有挑战性的目标才能做到这一点。一个目标太容易实现，是很难调动起人们更大积极性的，而目标太高，无法实现，则又会使人们对实现目标丧失信心。目标的设置还应该明确，不能是“有所提高”、“争取做的更好”等泛泛之词。通过群众广泛参与，将目标定的合理，有助于满足工作人员的参与感，使工作人员工作更加努力。

公共组织的总体目标很简单，就是为了提供公共服务，而公共组织的工作人员的个人目标却是多种多样，做到组织目标与个人目标相一致也是激励的一个重要方面。群体和个人目标、任务、追求一致能产生很强的群体凝聚力，迸发出巨大的能量。

3公平理论在公共组织中的应用

公平理论认为，将自己的投入－产出比与其他相关人员的投入－产出比进行比较，如果感到自己的比例与比较对象的比例等同，则为公平状态；当我们感到这种比率不等同时，就会体验到公平紧张感。这种消极的紧张状态激发了人们要采取行动纠正这种不公平的动机。

现在我国的公共组织激励方式表面上看非常公平。同一级别人员工资福利待遇几乎没有区别。但这种情况是平均主义，而不是公平。产生这种情况的原因是我国大部分公共组织仅仅按从业人员的年龄、参加工作年限、学历等组织规定的条件决定工资多少。报酬与能力没有直接联系，这样很难鼓励干部职工，特别是青年干部和有特长有能力的人员的工作积极性。而奖金制度又存在“搭便车”现象，工作人员知道奖金是根据集体的工作绩效来确定的，所以也存在了有能力的人工作忙死，能力不怎么样的反而没什么事情可做的现象。这样不仅不能起到激励作用，反而会引起不满情绪。

要改变这种情况，真正做到公平公正，必须改革现行的激励方式，将激励的程度与被激励对象的功劳和过失相一致，即功大大奖，功小小奖，过大大罚，过小小罚。即使对于在一个部门工作的工作人员，其他因素也相近，但是如果他们为组织作出的贡献大小不同，那么就应该给予有明显区别的奖励。只有这样，才不会影响士气，才能形成多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配制度。

激励理论的应用 篇4

关键词：西方激励理论,民族地区,公务员,激励管理

一、民族地区公务员激励的障碍与存在的问题

1、四川民族地区公务员激励的障碍

( 1) 民族地区的特殊性。 民族地区基本上处于高山、峡谷、高原地带,地形复杂,气候环境恶劣,经济发展落后,而且社会环境因素复杂多变,对高端人才进入民族地区公共部门吸引力远远不能与非民族地区相比。( 2)公务员的激励机制的自身复杂性。 激励机制是一个庞大的、复杂的系统, 激励机制必须更多地考量所处地区的经济发展水平、 民族风俗习惯、国家政策、单位性质、公务员自身特点等因素。

2、四川民族地区公务员激励存在的问题

( 1) 激励缺乏针对性。 公务员是一个宽泛而又复杂的群体,各人的生理状况、个性、教育背景、所处环境、性能力状态、职业生涯等等都不会完全相同,其需求层次自然因人而异, 民族地区公务员激励激励政策更多的是综合激励,没有做到针对性,没有满足公务员需求。 ( 2) 激励方式单一。 民族地区公共部门对公务员的激励更多地强调物质激励,调查显示,国家近几年加大对民族地区的行政、教学的物质性投入,民族地区的公务员、事业单位人员、教师的工资、福利、奖金比非民族地区工资普遍高,但是缺乏对公务员培训需求、职业生涯等精神方面的需求给予关怀与满足;注重物质报酬等外在式激励,却忽略工作激励、个人情感满足等内在激励;强调正激励,负激励力度不够,未起到防微杜渐的作用。( 3) 缺乏人本理念。在为公务员分配任务时,没有强调公务员的自我实现,工作中没有采取人性化管理,管理者习惯于在办公室指挥决策,缺少与公务员之间的沟通与交流,只是以行政命令、控制、监督手段强制管理,公务员缺乏自主管理权与参与管理权。( 4) 激励措施与制度没能与人力资源管理系统其它子系统有机结合起来, 民族地区公共部门的激励措施为激励而激励, 与工作分析、培训、职务升迁、绩效考核、薪酬发放等缺乏紧密联系。 ( 5) 人才激励机制不健全。 人才激励机制不健全体现在没有良好的指导思想、有效途径、助推机制等。

二、西方激励理论在民族地区公务员激励机制中应用

西方激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论。 由于篇幅有限,笔者选取了马斯洛需求层次理论、期望理论、公平理论进行了分析。

1、内容型激励理论代表:马斯洛需求层次理论阐述

马斯洛需求层次理论对民族地区公务员激励的启示: ( 1) 民族地区公共部门公务员的需求分为高、低两级需求 , 生理需求、安全需求属于低层次需求,社交需求、尊重需求、自我实现需求则属于高层次需求,应当将满足高级公务员的高级需求作为着力点,才能将公务员的积极性与忠诚度激励得更加持久、稳定。( 2) 必须满足公务员的主导需求。 民族地区的公务员需求是多种多样的,但是在特定的阶段只有一种需求占主导地位,因此应该把不同情况下的优势作为激励的出发点,这样才能对公务员产生极大的驱动力。( 3) 公务员的需求存在个体的差异性,不同的公务员在或在同一公务员在不同的时期的需求点都不同,公共部门要满足公务员真正需求,就必须通过对其进行需求分析。

2、过程型激励理论代表:弗洛姆的期望理论

弗洛姆的期望理论。 弗洛姆的的期望理论主要围绕效价( valence) 、工具性( instrumentality) 、期望( expectancy) 三个因素进行分析。 其思想主要体现在公式:

F=E×∑VI

这个公式表明激发力量是效价( 包括工具性) 和期望值的乘积,效价越高,期望值越大,努力程度越大,取得的成绩与效果也会越好。 期望理论对民族地区的公务员激励的启示:( 1) 依据公共部门的公务员的需求设置奖励措施, 即提高效价。 与马斯洛需求层次理论一样,强调依据不同的需求与偏好设定不同的措施与奖励方案。 ( 2) 给公务员完成工作创造条件,增加其完成公共部门目标与个人目标的信心,( 提高E→P) 。 一方面,依据公务员的知识、能力、 经验、组织目标等内外因素,合理安排工作目标,为其完成所需的工作所必备的知识、技能提供培训,并投入大量的人力、财力、物力、信息、时间等资源,为其创造工作条件。 ( 3) 建立赏罚分明 、公正的制度 ,提高公务员的工作热情 。 ( 提高P →O或I) 。 建立科学、合理的绩效考核机制,选拔机制,奖惩机制,才能调动民族地区公共部门公务员的工作积极性。( 4) 公共部门在设置各种激励措施时,不应该泛泛地设置各种激励措施,而应该制定出大多数成员认为效价最大的激励措施。

3、状态型激励理论代表:亚当斯的公平理论

公平理论又称为社会比较理论,侧重于研究报酬对员工的工作积极性的影响。 其基本观点是当一个人做出成绩并获取报酬的时候, 他不仅关心自己所获报酬的绝对量, 而且关心自己所获报酬的相对论,对民族地区的公务员激励的启示:( 1) 公共部门的管理者必须高度重视公平性的重要性,如果组织内没有出现不公平现象,管理者应该未雨绸缪,将可能出现不公平的因素消灭到萌芽状态,如果组织内已经出现不公平的现象,必须采取各种措施将因为不公平带来的消极影响降低到最低。 ( 2) 建立客观的考核标准,实行量化管理,增加透明度。 在激励管理中,管理者要扩大公务员的公平感,就必须公平地分配组织所拥有的奖酬资源,而发挥奖酬资源的效用的前提条件则是引进合理的竞争机制与考核机制,在绩效考核的过程中,取消暗箱操作,增加透明度。 ( 3) 加强对公务员的公平观的教育。 在激励的过程中,注重对被激励的公务员的心理疏导与公平教育,使其树立正确地公平观,避免因为员工主管归因错误产生的偏差,引导员工正确地选取参照标准与对象。

三、基于西方激励理论的基础提高民族地区激励的效度措施

1、构建全面综合的激励模式

构建全面综合的激励模式,即实现物质激励与精神激励、内在激励与外在激励、正激励与负激励三个的完美结合。首先,物质需求与精神需求相结合。物质需求是民族地区公务员的最基本的需求, 是进行其它行为与活动的基础,满足物质需求的激励措施包括扩大公务员的基本工资基酬,加大转移性支付的力度,提高奖金的提成比例,增加节日慰问金等物质性资源,同时在物质激励的基础上结合精神激励,并逐步过渡到精神激励上,精神激励的方式包括目标激励、榜样激励、荣誉激励。 其次,内在激励与外在激励的结合,内在激励是真正的激励源泉,公共部门的管理者可以通过科学的工作设计寻求公务员与工作的最佳匹配,用工作轮换、工作丰富化等方式充分挖掘并满足公务员的内在需求。最后,将正激励与负激励结合。对于符合公共部门的组织目标预期值、完成组织目标的行为,通过发奖金、成绩认可、职务晋升、培训、挑战性工作等正强化的措施,也要同时采取降职、扣除奖金、批评等负激励的手段对于不符合组织目标的行为进行惩戒与处罚。

2、完善民族地区人才激励机制

首先,建设人本机制,加强员工参与管理,通过一定的制度设计,让公共部门的公务员参与组织的决策、计划的制定,增加其主人翁的意识,将他们的个人目标和部门的发展目标统一起来,充分发挥其主观能动性和创造性。 其次,激励需求分析机制是前提,激励的针对性才能满足公务员的真正需求。 激励需求分析的通常方法是问卷调查法、访谈法、调研法等。 再次,构建激励文化机制是发挥公共组织协同效应和增加组织凝聚力的最佳途径,激励文化机制是将激励观念在无形中渗透进公务员脑海与心中。 最后,竞争机制是推动器,一方面,基于“ 鲢鱼效应”,适当的新进组织成员可以促使现有的成员更加努力地工作,另一方面, 在组织内部通过竞争能选拔出真正有才华的胜任者,淘汰掉部分落后者,促使组织资源最优化配置。 因此激励机制的基础在于公平,公共部门管理者必须打破平均分配制度和大锅饭制度、奖金轮流制,实行按劳分配制和贡献分配制,公平合理地运用各种奖惩,一视同仁。

3、与公共部门人力资源管理其他子系统共同发挥作用

激励系统必须与人力资源管理其余子系统相互沟通, 共同发挥作用,才能促使激励更好地发挥作用。( 1) 工作分析子系统,通过科学的分析方法,确定每一工作岗位的具体职责,并确定胜任该工作目标所必需的年龄、性别、知识技能、经验、能力,从而为其招聘、培训、晋升、考核、薪酬发放确定依据。( 2) 人力资源规划系统与招聘系统,公共部门依靠人力资源规划子系统科学地预测、分析自己在动态变化的环境中人力资源的供给与需求状况,并依靠招聘子系统通过科学地笔试、面试、体检等途径甄选到适当的人才到相应的空缺岗位,确保自身所需的时间与岗位上获得所需的人才。 如果没按需招聘,则会让现有的公务员感到职位受到威胁,如果招聘的人不符合组织的文化,便会恶化已形成的人际环境,对激励公务员造成阻碍。( 3) 培训子系统,通过培训、工作实践等,让公务员明确各自的责任、掌握所需的技能,为完成工作奠定良好的基础。( 4) 绩效考核子系统、薪酬子系统、职业生涯规划子系统,根据员工各自的责任及相关要求,设计考核方案,并对其进行考核,并将考核结果与员工的薪酬、福利、培训、晋升等各种奖惩制度有机结合起来。 公共部门的绩效考核必须注重考核标准设计要客观、考核过程要透明公正、考核奖惩要及时。 ( 5) 制度子系统。 逻辑严密、规范严谨的综合性制度是激励结果的保证。 制度是通过实行制度约束和责任体制来确保激励机制实施的有效性,充分挖掘公务员潜力,为事业长期发展提供源源不断的动力。

四、结语

激励理论在高校科研管理中的应用 篇5

运用激励机制,是调动科研人员积极性,推动科研工作大力发展的重要手段之一;科研管理人员应从高校科研管理工作的实际出发,有效应用几种西方激励理论,调动广大科研人员的.积极性,最大限度地发挥他们的作用.

作 者：陈伟达 侯卫国 CHEN Wei-da HOU Wei-guo 作者单位：陈伟达,CHEN Wei-da(福建师范大学科研处,福建,福州,350007)

侯卫国,HOU Wei-guo(福建行政学院科研处,福建,福州,350002)

激励理论的应用 篇6

【关键词】中专学生 管理 激励理论 应用

中专教育是我国教育界的重要组成部分，中专教育的进行为我国现代化建设培养出了诸多人才。但是同时应当看出，中专教育中仍然存在着一些问题，这些问题较为集中地体现在了中专学生的管理上面。因此中专教师在进行学生管理时应当注重激励理论的合理应用，从而有效促进中专学生管理水平的持续提升。

一、激励理论在中专学生管理中的重要性

近年来中专教育在我国得到了很好的发展并在教学设施、教师水平等硬件设施上得到了极大的改良。与此同时学校文化、校园风气也有了显著提升。但是在中专教育过程中仍然存在着不少问题，中专学生管理较难就是其中突出的表现。

例如有些中专学校因为面临招生较难的困境，因此为了增加生源对入学学生的素质并没有进行合理的考核，这为中专教师在进行中专学生管理时带来了较大阻碍。除此之外，由于中专教育始终面临着学生起点较低的问题，因此在学生管理时就需要运用更多的方法与策略在提升学生素质的同时，更好地促进中专学生管理的顺利进行，在这种前提下激励理论在中专学生管理中得到了良好的应用。激励理论由于可以很好的拉近师生之间关系并能营造和谐的班级氛围，因此受到许多中专教师的青睐。

除此之外，激励理论在中专学生管理中的有效应用可以促使中职学生有效地提升学习积极性并改善其学习方法，在发现自身潜力的同时能够更好地提升自信心，从而为中专学生今后的人生发展奠定了良好的基础。

二、激励理论在中专生管理中的应用

激励理论在中专学生管理中的应用对于提升中专学生素质、促进中专教学水平的持续进步有着重要的作用。中专教师在学生管理时应当注重事迹激励法、榜样激励法、文化激励法等激励方法的有效应用。以下从几个方面出发，对激励理论在中专生管理中的应用进行了分析。

1.事迹激励法

事迹激励法是中专学生管理中较为常用的激励方法，这一方法的应用对于提升学生自信、促使学生找到奋斗目标有着重要的影响。中专教师在事迹激励法的应用过程中通常通过对学生讲述名人名家的伟大事迹，从而促进学生进取心的产生并增强学生自觉进取的理念的产生，同时进一步提高学生的抱负并激发学生为社会奉献这一高尚动机的形成。因此事迹激励法的合理运用将会促使中专学生不断向前奋进并找到新的奋斗目标，从而为中专学生今后的发展打下良好的基础。

2.榜样激励法

众所周知榜样的力量是无穷的。中专教师在进行激励理论的应用时应当注重以身作则并通过自我提升从而成为中专学生的榜样。榜样激励法相比事迹激励法具有更贴近中专学生生活的优势，并且更容易对中专学生产生耳濡目染式的影响。因此中专教师作为身边的榜样对于中专学生的影响是极大的，并且通过树立在学生中的正面形象，中专教师可以更好地用自身优秀的品德与模范行为去感染学生，从而对学生起到更好的激励作用。同时能更好地树立中专教师在班级中的威望，这对于提升中专学生管理水平有着至关重要的影响。因此中专教师在学生的管理过程中应当通过严于律己，从而给学生树立良好的榜样，从而促进中专学生管理水平的不断提升。

3.文化激励法

文化激励法是指中专教师通过在学生管理过程中对学生进行校园文化讲解并开展校园文化活动，从而给学生传递积极向上的正面能量。通常来说文化激励法的合理应用可以有效地调节并激励学生的思想与行为，同时能够更好地培养和激发学生奋进意识和集体精神，从而使学生的思想得到有效振奋和升华。除此之外，文化激励法的效果虽然较为隐性，但是其激励的效果是持续性的并能对中专学生的个人习惯与文化气质、文化爱好都能产生长久的影响。因此中专教师在学生管理过程中应当注重文化激励法的合理应用，从而在建立和谐、文明、健康、奋进的班级氛围与文化氛围的前提下促进中专学生文化水平与整体素质的不断提升。

三、结语

随着中专教学在我国教育界占有越来越重要的地位，提升中专学生管理水平的任务也就越来越紧迫。在中专学生的管理过程中，中专教师应当对激励理论应用的重要性有着清晰的认识，并在此基础上通过合理的分析与研究促进激励理论在中专学生管理中的合理应用，从而在提升中专学生整体素质的同时更好地促进中专教育的平稳健康发展。

【参考文献】

[1]滕青.激励理论在素质教育中的作用[J].卫生职业教育，2002，1（2）：54-56.

[2]宋春玲.浅说激励教育的实践运用[J].兵团教育学院学报.2005，15（6）：75-76.

浅析企业管理中激励理论的应用 篇7

1. 精神激励

精神激励的方式就是对企业员工进行精神上的鼓励和支持, 作为企业员工, 不仅需要满足物质上的基本需求, 更需要得到重视和尊严, 他们要满足自己心理上的需要, 每个人都有尊严, 都需要在工作工作中得到认可, 对于自己的工作成果需要得到领导和同事的肯定, 这样每个人才有继续努力工作的动力, 这就是精神激励的方式。企业或者公司是为了获得最大的经济效益, 作为创造利益的员工, 在精神鼓励的驱动下会担起巨大的责任感, 进而对企业发展贡献自己的力量。

2. 物质激励

每个人工作的基本目的就是满足生活的需求, 为了维持基本的生活或者追求更好的生活, 每个人在不同的岗位上扮演着不同的角色, 为自己的理想奔波着。物质激励就是考虑到员工们的物质需求, 通过为员工提供物质奖励激励员工更好的工作, 为企业创造更大的效益。物质奖励的方式是最直接的企业管理中的激励方式, 而且这种方式可以采取多种方式, 可以实行与绩效挂钩的工资, 可以为优秀员工发放奖金, 可以为员工增加福利等等。

3. 情感激励

中国人是重视情感的, 在一个团队中工作时间长了, 就会对这个集体产生深厚的感情, 与领导和同事们有些不可分割的感情。重视调节团队的工作氛围非常重要, 情感激励就是加强集体中每个成员之间的感情, 在和谐的工作氛围中工作更能开阔每个人的思维, 增加工作效率。如何处理好同事之间的矛盾, 协调成员之间的关系非常重要。作为团队领导者就要采取情感激励的方式进行企业管理, 这才是有领导能力的领导者采取的有效方式。

二、激励在企业中的作用

1. 增强员工工作热情, 提高企业收益

现在激励理论在企业管理中得到越来越多的应用, 在前面讲述到企业多采取精神激励、物质激励、情感激励的方式, 企业采取这些激励方式的原因就是为了增强企业员工的工作热情, 在平时工作中尽自己的能力为企业创造最大的效益。作为企业就是为了盈利, 当然也为社会上人创造了工作岗位。员工自身的能力是一个方面, 外部条件的推动也是重要的方面, 员工更需要积极的工作热情。

2. 留住人才, 改善人力资本质量

一个企业要想得到长远的发展离不开优秀人才, 人才资源是企业管理中必须要紧紧抓住的软实力, 优秀人才作为隐形的生产力是推动企业发展的力量。现在的企业管理中越来越重视吸纳优秀员工, 为了留住人才, 企业想出各种办法, 激励机制就是迎合了企业的这种需求。人力资源可以改善企业整体的实力, 为企业发展带来新的发展思路和项目。

3. 实现自我价值

每个人所追求的人生理想目标不一样, 每个人在社会上所体现的价值也不一样。当然每个人最基本的需求就是生理需求, 满足自己最基本的衣食住行, 每个人也都在为这个需求每天奔波着。在基本的生理需求之上就是更高的追求, 为了实现自我价值, 每个人的选择就会不同。企业的激励方式就是吸引有理想目标的人们, 在实力强的企业中工作可以更好的实现自我价值。

三、激励的具体措施

1. 具有吸引力的薪资收入

前面已经讲述到激励机制在企业发展中所起到重要作用, 激励理论在企业管理中得到有效的运用, 各大企业也采取各种的激励措施为企业留住人才, 为企业创造更多的经济效力, 为企业发展带来生产力的活力。物质激励是企业普遍采取的方式, 每个人为满足最基本的生理需求, 企业便在物质激励方面采取有力的措施。增加工资是吸引员工好好工作的直接方式, 高工资也是吸引人才进入企业的方式, 人们在选择工作岗位时高工资是最具吸引力的方面, 现在社会上人才的大量流动也是基于高工资的吸引。

2. 提供个人发展平台

每个人的人生理想目标不同, 为了实现自我价值每个人的工作选择也不同, 好的企业更能为个人提供其实现人生的价值的平台, 好的发展平台可以为个人的努力提供捷径, 减少奋斗的困难。企业也是看到优秀人才的想法, 在硬件和软件方面增强企业的实力, 为优秀人才发展提供有利平台。在企业管理中, 企业会鼓励员工加强学习, 为员工的进修提供学费, 提供学习的机会, 增强员工的工作能力, 才能在生产中提出新的发展思路, 为生产力注入新的活力, 在社会上增强竞争实力, 提高企业的人力资源质量。

3. 加强对员工的人文关怀

情感激励的方式就是增强团队成员之间的感情, 在和谐的工作氛围中员工才可以释放自己的能量, 发挥的实力。作为领导者更要重视企业员工的情感变化, 注重培养企业文化, 加强对员工的关心, 在沟通同事们之间的感情方面也要重视。平时工作之余多组织集体活动, 为员工交流提供机会, 增强大家的凝聚力, 只有在集体活动中大家才能感受到集体的温暖, 感受到大家的关心。对于每个员工个人, 在平时的生日时或者过节时都要送去领导和同事们的关心, 让大家感受到这是个温暖的团队, 更增强对企业的认同。

四、结语

可以说, 企业管理就是人力资源的管理, 更是一门管理学, 如何学好这门学问是个值得探讨的问题。在企业管理中激励机制得到越来越多的应用, 至于运用的效果如何, 运用的手段是否合适, 这都是在不断的发展中逐渐调整完善的。激励机制确实在企业发展中发挥了重要的作用, 企业都是以营利为目的的, 为了在众多的企业中争取一席之地, 增强竞争力, 各大企业无不在加强企业实力方面采取各种措施, 激励机制就是很有效的手段。对于企业员工实行的各种激励措施, 是种互利的方式, 员工实现了自我价值, 企业也提高了自身实力, 为企业带来了更多的经济效益。

参考文献

[1][美]斯蒂芬·罗宾斯, 著.组织行为学 (第七版) [M].北京:中国人民大学出版社, Zoos.

激励理论的对比分析及应用浅探 篇8

一、现代激励理论的对比分析

本文根据现代激励理论研究的内容, 划分为四大类, 内容型激励理论、过程型激励理论、新行为主义激励理论和综合型激励理论, 其中过程型激励理论和新行为主义激励理论也可归为一类。

(一) 内容型激励理论

内容型激励理论, 又称为认知型激励理论, 核心是将人的需要看成不同的因素, 并把这些因素分层, 归类, 即以动机的激发因素为主要研究内容。内容型激励理论中的各个理论都是相互联系的, 强调内激励的作用。

1. 马斯洛的“需要层次”论。

马斯洛把人类复杂的需要分为生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次, 并且是按照金字塔形由下至上逐级上升的, 仅当低级需要获得满足后, 才会追求更高一级的需要。马洛斯理论揭示了人的需要对行为产生的影响及变化, 是内容型激励理论的基础与核心。但主观成分太大, 研究的个体是独立的, 未考虑现实社会的影响。

2. 赫茨伯格的“双因素”理论。

美国心理学家赫茨伯格提出“双因素”理论, 他依据“是否带来员工的满意”, 将所有因素分为两类:保健因素和激励因素。保健因素是能消除不满意, 但却不一定带来满意的因素, 和工作环境或条件相关, 如公司政策、工资、技术设备, 地位或员工之间的关系等;激励因素是能带来满意的因素, 和工作的内容联系紧密, 如工作成绩、责任感、提升、工作本身等, 是促使员工发挥积极性的主导原因。

3. 奥尔德佛的“ERG”理论。

耶鲁大学教授奥尔德佛提出了ERG理论, 又进一步发展了马斯洛、赫茨伯格的理论。ERG分别表示生存需要, 相互关系需要和成长需要, ERG理论认为这三类需要因素可能同时存在, 不一定逐级满足, 各层级需要之间存在内部联系, 用需要受挫、需要加强和需要满足来表达这种心理逻辑, 人对于需要是受现实的发展而变化的。

4. 麦克利兰的“成就需要”激励理论。

前述理论主要研究的是车间、基层、专业人才等普通管理区域。美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰集中研究成就对人的激励影响, 提出了“成就需要”理论。他将激励需求分为对权力的需要, 对归属和社交的需要以及对成就的需要。研究表明, 高层管理者对三种需要需求更大, 年龄不同, 对三种需要的比重不同, 年长者对成就需要、权力需要比较看重, 而年轻人则更需要归属和社交。

(二) 过程型激励理论

过程型激励理论, 又称为行为主义激励理论, 是以促使行动发生的心理过程作为研究内容的, 强调外激励的作用, 即“刺激—反应”。激励者的任务就是去选择一套适当的刺激, 即激励手段, 以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。

1. 弗鲁姆的期望理论。

美国管理心理学家佛鲁姆认为, 人的激发力量的大小, 取决于目标价值 (效价) 和期望概率 (期望值) 的乘积。用公式表示就是:F=E·∑VI, 式中, F指激励力量;E指期望值;V指效价;I指媒介性;∑VI是效价与媒介之积的和, 表示采取的行动措施。

目标价值 (效价) , 指被激励者所预计的行为结果所带来的满足和不满足程度, 受到环境、需求等因素的影响, 因此表现出不同的态度。效价有三种情况:正、零、负, 效价越高, 激励力量就越大。

2. 斯塔西·亚当斯的公平理论。

美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出了公平理论, 他认为组织成员的公平感决定了他们的工作态度。当出现下列情形时:期望与现实不匹配;得到的回报与付出不成正比;同工不同酬等, 都会造成不公平感产生。因此组织提供的激励必须与员工的贡献保持公平。

3. 洛克的目标设置理论。

目标设置理论是美国马里兰大学管理心理学教授洛克首次提出的, 他在研究中发现, 外来的刺激 (如奖励、工作反馈、监督的压力) 都是通过目标来影响动机的, 因此要通过建立目标以激励人们完成工作任务。

目标设置要有一定的明确度和适当的难度。目标对绩效可产生直接的影响。在激励理论中, 该理论是应用性最强的一个。

4. 海德的归因理论。

归因理论是美国心理学家海德提出的, 是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程, 亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。

(三) 行为修正型激励理论

行为修正型激励理论, 又称为新行为主义激励理论, 是行为主义激励理论的进一步发展, 但重点研究激励的目的, 即改造、修正行为等。

1. 斯金纳的强化理论。

美国心理学家和行为科学家斯金纳认为, 人们的行为不仅取决于刺激的感知, 而且人的行为的结果对动机有反作用, 被称为强化理论, 这是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。当行为的结果对他有利时, 这种行为就会重复出现, 即正强化;当行为的结果不利时, 这种行为就会减弱或消失, 即负强化。

2. 亚当斯的挫折理论。

挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后, 如何解决问题并调动积极性的激励理论。挫折是一种个人主观的感受, 同一遭遇, 有人可能构成强烈挫折的情境, 而另外的人则并不一定构成挫折。

(四) 综合型激励理论

综合性激励理论是行为主义激励理论和认知派激励理论的综合、概括和发展, 是结合动机的激发因素和行为过程为研究内容的, 为如何调动人的积极性指出了更有效的途径。

1. 卢因的场动力理论。

德国心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。该理论认为人的行为取决于环境刺激和个人内部动力的乘积, 人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。

2. 豪斯的激励力量理论。

豪斯在双因素和期望理论基础上提出了激励力量理论。他提出激励力量结构公式:激励力量=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励。该理论强调任务本身效价的内在激励因素, 突出了完成任务内在的期望值和效价, 兼顾了因任务完成而获取外在奖励所引起的激励。

3. 布朗的VIE理论。

布朗将目标理论与期望理论结合, 提出激励是效价 (V) 、手段 (I) 、期望 (E) 的乘积, 其中任何一项为零, 则激励就为零, 简称VIE理论。如果要调动员工的激励性, 采取内在、外在激励因素相结合的激励方式, 会更易达到我们的目的。

4. 波特—劳勒的综合激励模型。

波特和劳勒提出了新的综合型激励模式, 把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。如图1所示。

该理论进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系, 指出要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环, 取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。

二、激励理论的应用浅探

激励理论在当今管理工作中具有重要的指导意义。在实际应用中, 当考核激励效应时, 通常要考量三个激励要素———激励的方向、激励的强度、激励的持续性, 因此, 要具有良好的激励效应, 要具有对激励理论较强的综合运用能力, 应该做到以下几点:

(资料来源:网络MBA智库百科)

(一) 物质激励与精神激励相结合

虽然二者的目标是一致的, 但是作用对象却不同。物质激励作用于人的生理方面, 是对人物质需要的满足, 精神激励作用于人的心理方面, 是对人精神需要的满足。

物质激励和精神激励哪一个更有效, 很大程度上取决于物质生活水平的高低。通常, 对于不发达国家来说, 经济水平较低, 人们尚处于基本水平的需求, 因此物质激励更有效。而对于发达国家来说, 经济水平较高, 人们对于工作种类和工作环境的需求高于金钱报酬的需求。

(二) 正激励与负激励相结合

所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时, 通过奖赏的方式来鼓励这种行为, 以达到持续和发扬这种行为的目的, 这是正强化作用。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时, 通过制裁的方式来抑制这种行为, 以达到减少或消除这种行为的目的, 这是负强化的作用。

企业管理, 首先应该完善管理制度和规范, 以此为基础, 使之成为员工行为的“警戒线”, 这是负激励的作用, 然后通过各种表扬、提升、奖励等方式发挥正激励的作用。

(三) 内激励与外激励相结合

所谓内激励是指由工作任务本身的刺激引发的、源自于工作人员内心的激励;所谓外激励是指由工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。一般认为, 内激励比外激励更持久有效。

内激励是与工作任务同步的, 追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等所引发的内激励, 会产生一种持久性的作用。

外激励与工作任务不是同步的, 如果一个人欣然从事一项又脏又累、枯燥无味、别人都不愿干的工作, 那很可能是因为会得到一定的外激励———奖金及其它额外补贴, 一旦外激励消失, 他的积极性可能就不存在了。所以, 外激励是难以持久的。

综上所述, 在企业管理中, 没有一个理论能对所有的情况都适合, 企业要根据自身条件、员工需求、环境因素等多方面, 借助激励理论诊断局势, 做出适合有效的激励方案。

参考文献

[1]约瑟夫.M.普蒂.员工激励, 管理学精要, 机械工业出版社, 2002

[2]赵国祥.管理激励理论流派与激励模式的研究, 管理心理学, 安徽人民出版社, 2008

激励理论及其应用方法 篇9

人力资源作为当今企业的战略性资源, 对企业的管理与发展起着至关重要的作用。而激励, 作为企业人力资源管理的关键因素, 将直接关系到一个企业的人才储备与管理, 直接影响到一个企业是否能吸纳与留住人才。因此, 企业引入激励机制是必要而正确的。首先, 引入激励机制能够激发员工的积极性和创造性, 提高企业总体绩效;在企业中, 良好的绩效是企业生存与发展的核心因素。然而, 在企业中我们不难看到, 能力更胜一筹的员工却没有发挥出应有的工作效率和水平, 员工总体工作能力的高低并不能与企业的绩效水平完全匹配。因此, 企业需要通过有效的激励机制来激发和引导员工的工作动机, 从而使得企业的绩效最大化;其次有效的激励能够开发员工潜质, 提高企业人力资源质量;有研究表明, 员工在受到充分激励时, 可以比平常多创造出50%至60%的工作效能。由此我们可以发现, 激励是开发员工潜质的重要举措。我国的“海尔”集团, 之所以能够从一个濒临破产的小公司, 成长为现今驰名中外的大企业, 其成功的关键便在于合理有效地运用了激励机制, 通过正负激励、考评制等激励制度在员工中兴起“人人是人才”的创新风气, 为“海尔”集团的创新性发展打下了坚实的内部环境基础。

二、激励理论概述

1. 激励的含义

激励是指组织适当利用某种外部诱因, 借助信息沟通, 同时以一定的行为规范和惩罚性措施, 来激发、引发、保持和归化组织成员的积极性和创造性, 使组织成员有内在动力的推动, 不断向组织及其成员所期望的目标前进, 激励水平越高, 成员完成目标的努力程度和工作效率也越高;反之, 激励水平越低, 则组织成员缺乏完成目标的动机, 工作效能也越低。激励理论被认为是“最伟大的管理原理”。

2. 激励的分类及其主要特点

激励理论主要分为:内容型激励理论、修正型激励理论和过程型激励理论三大类。

(1) 内容型激励理论:该理论着眼于研究引发动机的诱因。主要包括需要层次理论、双因素理论、成就需要理论和ERG理论等。

(2) 修正性激励理论:该理论着重研究激励的目的。主要包括强化理论、挫折理论、归因理论等。

(3) 过程型激励理论:该理论的研究贯穿了动机的产生到采取行动的整个心理过程。主要包括期望理论、激励力量理论、目标激励理论和公平理论等。

三、常用的激励方法

1. 常用的激励方法

(1) 目标激励

目标激励, 即通过设置合适的目标, 激发员工的动机, 从而调动员工的积极性。因而目标也常常被称为诱因, 即能够满足人的核心需求。员工对目标看的越重要, 完成任务的可能性和满意度就越大, 激励水平的效价便得到了提升。

(2) 奖罚激励

奖罚激励, 是指通过奖励或惩罚措施的结合, 对人的某种行为给予肯定或否定。奖惩均为强化手段, 奖励是对行为的肯定, 是正强化, 惩罚是对行为的否定, 是负强化。奖罚激励的合理运用, 能够化消极因素为积极因素, 从而进一步维持和激发人的积极性。

(3) 考评激励

考评激励, 即企业各级组织对其成员的表现进行的考核与评比。通过考核及时让员工了解自身的不足和改进方向, 再借助评比调动员工的工作热情。在考评激励中, 企业管理者应该注意考评标准的合理制定, 以达到激励效果的最大化。

四、林肯电气公司激励机制的运用

总部设于克利夫兰的林肯电气公司拥有2400名员工, 公司的生产工人按件计酬, 而没有最低小时工资, 员工在公司工作两年后可以分享年终奖金。自1958年开始, 林肯电气公司从未辞退过一名员工, 但公司对工人的部件质量和生产率却有着严格的要求, 同时, 按照公司规定, 员工在经济萧条时需按情况减少工作时间, 并接受工作的调换。林肯公司严格的计件工资制度和绩效评估, 使得公司形成了一种高压的工作环境。但与此同时, 公司员工的年收入却远超行业基本工资水平, 林肯电气公司的两个分厂也被美国《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。

从林肯电气公司的案例中我们可以看到, 奖罚激励和考评激励的合理运用为公司带来了极高的工作绩效与员工报酬。通过负强化的惩罚激励, 提高了生产部件的质量与规格, 通过正强化的奖赏激励, 大大促进了员工的工作热情, 促使生产效率的提高。其次, 严格的考评机制给员工带来了竞争的压力, 进一步推动了公司生产绩效。同时, 林肯电气公司自1958年起从未开出员工, 为员工创造出稳定的工作环境, 即使公司内部的考核与评比充满竞争性, 但稳定良好的工作条件也让员工打消了在经济萧条时期跳槽的想法。因此, 林肯公司在经济萧条时期, 创造了员工流动率最低的记录。

员工是企业任何活动的核心, 通过上述案例我们可以得出, 良好的员工工作效能与企业生产绩效, 离不开激励机制的合理运用。唯有准确地结合本企业情况, 并合理制定激励措施, 才能够消除员工的内部消极因素, 使得企业的各方面发展达到最优化。

参考文献

[1][美]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学 (第七版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2005.

[2]王培玉, 傅勇.激励理论在企业管理中的运用[J].管理纵横, 2011, (7) :39-41.

[3]王世民, 曹瑛.现代企业经营管理[M].北京:煤炭工业出版社, 2005.

[4]姚裕群.人力资源开发与管理概论[M].北京:高等教育出版, 2005.

激励理论的应用 篇10

一、高职教育管理中激励理论应用的必要性

1. 有利于引导高职学生实现自我。高职院校学生入校时普遍成绩较低,大部分学生学习缺乏主动性,学习动机欠缺,并且学习的目标也不明确,这些因素导致高职学生逆反心理较强,喜欢钻牛角尖,易与他人以及学校进行对抗。激励理论能够较好地把握高职学生的需求,用恰当的奖罚制度激励学生,激发高职学生的学习动力,激励教育理论作为一种柔性教育管理理论,能有效地把握学生的各方面需求,激励理论激励学生不断地改进自我,实现自我需求,以更好更快地发展。

2. 有利于高职院校和谐校园的创建。要想创建和谐的高职院校,必须要协调好教师与学生这两个大群体之间的关系,因为这两个群体是校园中人数最多,最活跃的群体,只有这两个群体关系和谐,才能实现创建和谐校园的目标。激励理论的应用较好地塑造了和谐的师生关系。一方面,教师根据学生生活以及学习需求,制定合理的管理目标,从而有效地避免了师生冲突以及教育管理工作中的盲目性,增进了师生关系。另一方面,教师的鼓励能够帮助学生克服学习生活中遇到的困境,帮助学生增强自信心。

3. 有利于推动高职教育长久稳定发展。高职教育能够长久稳定的发展,根本上依赖于良好的校园内部管理。激励理论的有效应用,在一定程度上改变了传统高职教育管理工作中那种只设立总体目标而缺乏具体可实现目标的行为。激励理论将教学目标与学生和教师的个人利益联系在一起,尊重学生的个体差异,焕发教师热情,通过多层次,多元化的激励措施,推动高职教育的不断发展。

二、高职教育管理工作中激励理论的有效应用

1. 充分了解学生需求。第一,深入了解学生的学习需求。高职教育管理工作者应从学生的各种需求出发实施激励措施。这就要求加强和谐的高职校园环境的创设,尊重学生个体差异,明确学生学习方面的需求,建立学习数据库并不断完善数据库数据信息,以更好的满足学生的学习需求,并以此为基础,建立健全高职教育管理制度。第二,深入了解学生的交往需求。学生的学习生活中处处都离不开交往,与他人友好地交往,能够促进学生的身心健康的发展。在教育管理工作中,要充分了解学生的交往需求,并进行适当的引导。要明白学生的交往需求是存在差异的,以为更好的实施激励措施提供依据。第三,深入了解不同学生的自我实现需求。每个人都渴望实现自我,发展自我,但同时也害怕生活中遇到的种种困难以及挫折,这对于高职学生来说也不例外,因此学校要深入了解学生在实现自我方面的需求。在日常教学工作中不断引导,以帮助其找准自己的位置,明确前进方向,给予积极的鼓励,以发挥激励措施的作用。

2. 设置合理的目标,稳步迈向更高层次的需求。给学生设置一些合理的,可实现的目标,使学生自主地学习,自动地要求进步,并为了目标而努力奋斗。高职院校管理者切记不要给学生设置一些不合理的、脱离现实的、无法实现的目标,应以学生个体和社会需求为依据,来确定学校培养目标; 与此同时要结合学生个体的个性特点,制定与学生需求以及社会需求相适应的计划,只有这样才能激发学生学习和奋斗的积极性。要引导学生不能仅仅满足于现状,要有更高层次的目标以及需求,要不断增强学生对困难和挫折的心理承受能力。要让学生明白生活中遇到的各种烦恼与困扰是在所难免的,因此在困难面前一定要坦然面对,积极寻找解决途径, 而不能萎缩不前,一味的逃避消沉。高职教育管理者要引导学生树立正确的人生观,价值观,以促使高职学生不断进取和成长。

3. 针对学生个性特点,选择恰当的激励方法。第一,针对学生的学习阶段选择适当的激励方法。在高职学生刚进校时,高职教育管理者应采取一些鼓励以及表扬的措施,以帮助学生更快地融入到集体中,更快地熟悉同学、教师,更快地适应新的校园环境和校园生活。与此同时对于一些刚入校就不遵守校园规章制度且道德品质存在问题的学生应当给予相应的惩罚。在学生熟悉了校园环境后,教育管理者应选择一些恰当的激励措施激励其不断。第二,针对学生个性特点,选择合理的激励方法。学生犯错误一般分为两种,一种是连续不断的犯错误,另一种是犯一些小错误。对于前者,教师必须给予严厉的批评,进行正确积极的引导; 对于后者, 教师应用一种较含蓄的方法进行教育并要求学生进行改正。对于一些性格开朗或者是沉默寡言的学生,教师应采取不同的方法区别对待。对于前者可直接给予鼓励,但对于后者,教师务必要在学习以及生活方面给予主动的关怀以及帮助。

三、结语

总而言之,高职院校在社会中扮演着重要的角色,在日常教育管理工作中,高职教育管理者要善于发现学生优点,并通过激励措施使其优势得到最大的发挥,要注意不能只关注整体,要关注每一个学生个体。在高职教育管理工作中,教师应该深入了解学生需求,在此基础上采取适当的激励措施,调动学生积极性和主观能动性,促使其不断进取,不断超越自我,最终实现自我价值。

摘要：众所周知,激励制度对个人全面发展及团队协作能力都能起到积极的促进作用。高职教育管理者可将激励理论运用在教育管理工作中,来推进教育管理工作的顺利开展。本文就如何有效地运用激励理论来指导教育教学工作提出几点建议。

关键词：高职教育管理,激励理论,应用

参考文献

[1]刘世杰.浅议心理教育在高职教育管理中的应用[J].延安职业技术学院学报,2011,(06).

[2]陈晋.现阶段高职教育管理中存在的问题与对策[J].佳木斯职业学院学报,2015,(07).

激励理论的应用 篇11

关键词：大学课堂集体沉默对策研究

一、激励的概念

美国管理学家雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下的定义是“一切内心要争取的条件、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态。”心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用，因此，称之为激励。[1]

二、全面激励理论的内容

西方学者提出了很多激励理论，比较有代表性的有需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论，然而，在学生激励实践中应用比较多的是我国华东师范大学熊川武教授提出的全面激励理论。

该理论认为，激励作为一个系统，至少包含三个因素：一是人，即激励的主体与客体；二是时空，即激励的过程与环境；三是激励方式与激励内容，在此基础上，熊教授认为，全面激励包括三个内容：全员激励、全程激励、全素激励。[2]全面激励理论在地方大学生的管理中已经得到了应用和推广，军校学员管理与地方大学生管理相比，在激励主体、激励客全、激励过程、激励环境、激励方式、激励内容等各个方面都存在巨大的差异。如何针对军校学员的特点，将全面激励理论灵活运用于军校学员的管理中，科学有效地激励军校大学生，提高管理效率和效果，是一个非常重要的课题。

三、全面激励理论的应用

（一）扩大激励对象范围，实施全员激励

目前，军校学员激励的主体是“抓两头，促中间”，将学生分为三个类别，即优、中、差，激励对象往往是两头。对于在思想政治、学习、体能上表现出色的学员，在评优评先、模拟连任职、入党考研、立功受奖时予以重点考虑；对于思想政治、学习、体能考核不过关的学员，以批评教育、惩罚为主，必要时劝退。而对于大多数学员来讲，几乎不存在任何激励。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯在激励调查中发现，一个人要是没有受到激励，仅能发挥其能力的20%～30%；如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80%～90%，甚至更高。[3]因此，新的激励机制应该在抓两头的基础上，将激励对象扩大至全体学员，特别是把各方面表现平平的学员的潜能激发出来。

（二）抓住学生成长规律，实施全程激励

根据大学教育管理特点和学生学习生活特点，可以将大学生分为高、中、低三个不同的层级，其中大一为低年级，大二、大三为中年级，大四为高年级。之所以这样划分，是因为同一阶段的大学生具有相同或相似的需求和行为特征。[4]军校学员在不同阶段呈现出一些较为显著的区别，如表1所示：

在实施全程激励时，应根据学员所属的阶段采取不同的激励方式和激励内容，以满足学员的激励需求。

（三）增强激励效率效果，实施全素激励

目前，军校激励方式和激励内容都比较单一，主要包括立功受奖、评优评先、入党考研、设立奖学金等，按照全面激励理论，激励方式和激励内容可以而且应该多样化，在设计新的激励机制时，应考虑增加激励的项目、次数，经常变换激励的方式方法。在激励项目上，考虑增加信仰激励、荣誉激励、榜样激励、模拟连任职激励、情感激励等；在激励次数上，应缩短激励周期，增加激励次数，由原来的每学年进行一次较大规模的激励，变为每学期一次，而且，配合学员学习、训练、体能考核、俱乐部活动、运动会、各种演讲比赛等活动的开展，实行随时、随地的激励；在激励方式方法上，应该更加灵活多样，如口头表扬、通报表扬、寄家书送喜报、发放奖状、奖杯、奖牌，必要时，还要给予一定的物质奖励。

参考文献：

[1]周三多等.管理学——原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2008：513.

[2]熊川武.学校管理心理学[M].上海：华东师范大学出版社，2000.

[3]廖泉文.人力资源协调系统[M].济南：山东人民出版社，2000：218.

[4]周慧艳等.基于全程激励的大学生激励机制研究[J].辽宁行政学院学报，2012（2）P：136-138.

激励理论在企业管理上的应用 篇12

一、激励理论简介

在经济的不断发展过程中, 企业家之间竞争日益激烈, 劳动分工和交易的出现迫使企业在对待员工方面做出新的选择, 即对员工的激励问题, 它对一个企业的发展尤其重要。企业要想快速发展, 必须认识到该问题的重要性, 对它有透彻的了解。

激励理论作为行为科学中的核心理论, 有丰富的发展历程。早期, 它主要是对“需要”的研究, 帮助企业领导者解决如何以最合适的方法激发调动员工工作的积极性的问题, 包括马斯洛等人的双因素理论。人类的需要从最低级逐渐向最高级递进, 当提出的某个需要获得满足后该需要就终止了激励作用, 人类必须源源不断的接受激励理论才能不断进步。然而, 满足人的需要有一个更换的过程, 必须制定出一系列的目标去影响人类, 激发人的积极性。激励理论在不同学派之间的认知度不同, 总而言之它的目的在于提高员工工作的积极性, 企业需要根据自己企业的特点制定相关制度, 以此提高公司的知名度。

二、激励理论在企业管理中的作用

激励的主要作用在于激发人的动机, 将其应用于管理, 就是激发人的积极性, 从而为企业获取更丰厚的利益。但是, 激励并不是万能的, 它只是鼓励员工的一种手段, 当方法不恰当时会适得其反。人的精力是有限的, 当压力过大时, 员工无法在自己的有限精力内完成任务, 此时不仅得不到鼓励, 他们面对巨大的压力只好选择退缩甚至离开。对于一个企业而言, 离开激励寸步难行, 但它也不是企业的全部。这就要求企业策划相关方案, 将激励理论的功能充分利用起来。

激励理论作为管理学必不可少的成分, 在企业管理中更为重要。它被分为目标激励和奖励激励等。目标激励指激发一个人为理想奋斗而制定切实可行的计划, 并为之努力奋斗, 在这个过程中企业的激励作用更为重要。而奖励激励则是企业按照个人的表现对其进行不同程度的奖励, 这样可以更有力的调动员工工作的动力和兴趣, 他们会为利益而努力奋斗。无论何种激励方法和理论, 只要方法得体、合理, 它都可以帮助调动工作人员的积极性和工作的兴趣, 间接提高公司的效益。

三、企业合理应用激励理论的方法和激励理论在企业管理方面的新进展

一个民族要想发展, 靠得是每个族人的努力奋斗。同样, 一个企业要想取得更好的利益, 每个工作人员必须发挥各自的能力, 齐心为之作出自己的贡献。然而, “民心所向”的首要条件是企业本身必须对员工高度肯定, 并采取适当措施来激励员工, 提高他们工作的积极性。当代企业中, 激励理论更为重要, 也不断取得一定进展。对于管理者而言, 首先在日常工作中要注重对员工的鼓励, 多开动员大会, 让他们认识到自己在公司的重要性, 激励他们要不怕失败, 勇于创新和奋斗的精神, 使员工能够更全面的表现自己的才能, 提高他们工作的热情度;其次, 管理者要细心观察每位员工的表现, 对他们进行不同程度的奖赏, 体现公司对每位员工的关心, 以此来激发员工的潜能和积极性, 并为企业的未来发展奠定基础。对于员工自身来说, 必须懂得履行自身义务的道理, 为自己的工作负责。学习激励理论的内容并了解其重要性, 在工作中互相鼓励, 互相帮助, 尽自己最大的努力做好属于自己的工作, 为公司奉献自己的一片力量。

随着国家经济的快速发展, 企业也在激烈的社会环境中不断壮大, 但它们能有今天的成果激励理论在其中发挥着不可忽视的作用。激励理论在企业管理方面迅速流行, 并取得了很大进展, 使企业在对员工的管理问题上更加轻松, 企业的利益也日益高涨。

四、小结

21世纪是一个全新的时代, 21世纪是一个竞争激烈的时代, 21世纪要求更多的人才、更有力的市场经济, 这就要求各大企业加大管理力度, 在对员工的管理方面做出正确的决定。管理者在工作中必须本着认真负责的太度, 了解每个员工的工作情况, 对他们的工作太度作出明确的评价, 同时制定相关规定, 对工作认真的员工进行奖励, 激发他们工作的信心和积极性, 使其充分发挥自己的潜能, 从而使企业获得更高的利益, 并减轻企业的管理负担!

参考文献

[1]高春倩.激励在企业管理中的作用[J].商业研究, 2007, (11) :66-68.

[2]陈瑾瑜.激励机制在现代企业管理中的运用[J].科技情报开发与经济, 2003, (10) :240-241.