激励教学理论应用系考

激励教学理论应用系考（精选9篇）

激励教学理论应用系考 篇1

摘要：探讨激励理论在护理实验教学工作中的应用, 借助相关的激励理论, 运用理想激励、榜样激励、情感激励、奖惩激励、竞争激励、危机激励等多种有效的激励技巧, 以最大限度地调动大学生的积极性, 更好地为社会培养出高素质的人才。

关键词：激励理论,实验教学,护理教育

护理学是一门实践性很强的护理专业学科[1]。随着医学模式的转变, 护理实践对护理人才的要求也越来越高, 护生必须具备较高的综合能力才能很好地满足临床工作的需求。在护理教学中, 实验教学是护生掌握专业知识、发展科学思维和培养创新能力的关键环节。护理实验教学的目的是培养护生掌握专业知识和基本技能, 提高解决问题的能力, 塑造良好的专业行为和职业态度[2]。而目前护生均为90后的群体, 大部分为独生子女, 具有一定的反叛意识、自私、承受挫折能力弱、嫉妒心较强、学习焦虑等90后学生共性的问题。针对90后护生的特点, 在护理实验教学过程中可以采用激励理论的各种技术以帮助护生提高护理技能, 学会协作互助, 促进护生健康人格的发展等综合素质的培养。激励理论是组织行为学中的重要内容, 在管理工作中有广泛的应用, 将激励理论应用到高校学生教育教学工作中, 能最大限度地调动学生的主观能动性, 有效实现教育教学目标[3]。现探讨激励理论在护理实验教学中的应用。

1 激励理论的主要内容

近几十年以来, 激励理论发展非常迅速, 众多心理学家和管理学家都对激励问题展开了大量的研究, 形成了许多激励理论。根据激励问题的侧重点不同可分为内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论。激励的途径主要有三条:一是通过对被管理者需要的满足, 引导激励其积极性;二是通过设置富有吸引力且实现可能性大的工作目标来激励被管理者的学习、工作积极性;三是通过一定的管理方式, 不断强化被管理者的行为, 从而激励被管理者的学习、工作积极性[4]。各种激励理论虽然侧重点有所不同, 但其目标都是一致的。

2 激励理论在护理实验教学中的应用

2.1 理想激励

通过树立一种理想或信念, 树立正确的世界观、人生观、价值观, 以此来激励人们为之奋斗。在理想激励实施中要注意把崇高的社会理想与学生的个人理想紧密地结合起来, 教育学生使之懂得包含在共同理想之中的个人理想才是崇高的、伟大的[5]。在护理教学中, 教师可以向护生描述南丁格尔的生平事迹和为护理事业做出的杰出贡献以及我国南丁格尔获得者的种种先进事迹。随着专业课程的不断开展, 可以更进一步的讲解护理专业的特点及社会价值, 让护生对该职业有初步的了解和一定的向往。通过这些途径, 可以逐渐向护生渗透护理理念, 帮助她们建立正确的人生观、价值观和世界观。只有在此基础上, 当护生面对需要反复练习才能掌握的护理技能时, 他们才不会因为一遍又一遍的枯燥练习而厌烦。

2.2 榜样激励

利用模范人物的优秀思想和良好行为来教育学生, 从而使学生形成良好思想品质和行为习惯的一种教育方法[6]。榜样是生动的、鲜明的, 其力量是无穷的。有了榜样, 集体就有了核心, 学生的学习和生活就有了模仿的对象。学生会在观察榜样的言行中, 不断地接受来自榜样的信息, 指导自己的思想, 养成优良品德。在护理实验教学中, 教师的示教首先起到一个榜样的作用, 让护生按照教师示教的内容进行模仿, 通过大量的反复练习, 她们的操作也越来越规范, 在一项操作实验课结束之前, 可以再选择一个练得最好的同学进行回示, 当大家看到自己和别人的区别时, 会更加激励她们。

2.3 情感激励

人与人之间以感情为手段的激励模式, 其目的在于激发人的潜能, 鼓励人们积极进步[7]。现代情绪心理学研究表明, 情绪和情感在人的心理活动中具有非常重要的作用。在护理实验教学中, 应根据每个学生的学习特点、学习能力的差别做出不同的要求。有的学生可能动手能力比较强, 能在较短时间内掌握操作的流程和要点, 而有的同学虽然理论知识掌握的比较熟练, 但一操作起来就有很多问题出现, 如操作流程不流畅, 操作动作不规范或僵硬等。对于这类同学, 要多鼓励她们, 让她们操作时尽量放松心情, 不要过于紧张, 当其完全投入到具体操作过程, 反复操练后最终会得心应手。

2.4 奖惩激励

奖励是一种正强化的激励方式, 可分为物质奖励、精神奖励, 以及这两种奖励的结合。当护生学习取得进步时教师可以针对其行为给予及时的肯定和表扬, 从而能使该行为得到巩固和保持。惩罚是一种负强化的激励方式, 其形式也可有多种, 如批评、检讨、处分等。在护理实验教学中, 当护生迟到、上课不注意听讲、旷课、不积极参加小组练习等行为出现时, 要采取相应的惩罚方式来约束学生消极和错误的思想行为。如教师可以建立一种考试成绩的量化考核制度, 根据护生出勤率、上课回答问题的积极性和正确率等方面采用公平、公正、公开的方式进行打分。每学年末学生的最终成绩就按照量化考核的客观结果进行分配, 平时成绩占30%, 期末试卷成绩占70%。根据每个护生最终得分的高低进行排序。成绩排在前面的, 理所应当的可以获得学校颁发的国家奖学金、国家励志奖学金、国家助学金、学校奖学金、校级三好学生、檀诚奖学金、檀诚助学金等奖项。这样优秀的学生既有了精神上的荣誉, 也有了物质上的支持。在这种物质和精神的双重奖励下, 护生都会尽自己最大的努力去学习、积极参加每一次的操作练习, 在获得各种奖励的同时, 自己的综合素质也得到了极大的提高。

2.5 竞赛激励

增强学生的集体主义意识和集体荣誉感, 这也是加强高校学生管理工作的重要举措之一[7]。以宿舍或小组为单位, 开展形式多样、内容丰富的竞赛可以增强学生团结互助的精神。教师可以根据护生的特点分成不同的小组, 充分利用护生不甘落后的心理创造竞争氛围, 以激发个体和集体奋发向上的进取精神。如在《健康评估》的讲授过程中教师可以提供不同的临床情景, 让护生分组进行角色扮演竞赛。每组护生都会集思广益, 发挥自己的最大潜能以取得最佳成绩。在竞赛的过程中护生也可以直接观察到其他小组的表现情况, 这样可以互相取长补短, 在较短的时间内每组护生均可取得较大的进步。

2.6 危机激励

古人云:“生于忧患, 死于安乐”。随着高校就业制度改革的深化, 高校学生面临就业的市场化选择, 这就要求教师要引导学生树立“居安思危”的忧患意识, 一方面要求学生掌握扎实的专业理论知识, 另一方面鼓励学生掌握娴熟的操作技能, 以提高自己的综合能力, 做到防患于未然。教师在讲授专业课的同时, 还可以适当穿插一些专业前景的相应内容。如在“护士素质”这一章节中可以将其和护生的今后就业联系在一起, 提前让护生知晓目前各大医院选择毕业生的条件, 从而有针对性的塑造自己在这方面的能力, 使自己更加符合一个合格护士应具备的素质。这样在大学生涯中护生通过不断地、有意识地培养自己各方面的能力, 4年后综合素质和能力均会取得较大的收获。

3 小结

教师作为学生的良师益友, 肩负着人才培养和促进高校稳定发展的历史重任。在护理实验教学中教师积极研究适合大学生特点的激励技巧, 并将其应用到教育教学工作中, 是新时期高校教师充分激发学生的潜能, 促进学生综合素质的全面发展的有效途径。

参考文献

[1]姜丽萍, 杨晔琴, 姜问莉, 等.护理综合实验教学的实践[J].中华护理杂志, 2006, 41 (8) :739-740.

[2]吕红, 孔令粼, 李莉.护理实验教学的改革与实践[J].时珍国医国药, 2008, 19 (10) :2565-2566.

[3]邓秀芸, 何诣寒, 李志国.激励理论在高校教育管理工作中的应用[J].高教研究, 2007 (2) :19-20.

[4]关培兰.组织行为学[M].武汉:武汉大学出版社, 2001:1.

[5]李健.激励理论在高校学生管理工作中的应用[J].成都纺织高等专科学校学报, 2005, 22 (1) :38-39.

[6]古唯清.浅谈激励理论在技工学校班级管理中的应用[J].职业与教育, 2008, 12 (1) :38.

[7]段善君.试析高校学生管理工作的激励艺术[J].科技信息, 2009, 11 (5) :467.

激励教学理论应用系考 篇2

一、考试形式和时间

笔试，总分200分，考试时间180分钟。

二、考试内容

（一）艺术常识（40%）

1．题型：填空

2．主要内容及分值：《中外电影史》，约占20%；《中国戏剧史》，约占10%；其他文学历史哲学常识，约占10%。

本题难度不大，只涉及电影史及戏剧史的重大事件、导演的代表作、中外戏剧名作以及著名作品的主人公等。文学历史哲学常识部分难度不大，主要涉及中学基础知识。

3．参考书目：《中国电影史》，钟大丰著，中国广播电视出版社；《外国电影史》，郑亚玲、胡滨著，中国广播电视出版社；《世味的诗剧----中国戏剧发展史》，程云主编，湖南人民出版社。

（二）命题故事（20%）

根据所给故事题目，按照剧本故事梗概的要求写一篇故事。故事以情节冲突取胜，字数要求在800字左右。

本题考查的是学生编故事的能力，因字数限制故事编写更应巧妙，开门见山很重要，不要用大量的抒情语句。

（三）命题小品（20%）

要求按照剧本写作的格式写作一篇小品，可写成影视小品，也可写成舞台小品，其中故事性是小品写作的重点，字数要求在1000字左右。

本题考查学生对剧本的了解程度，格式要正确，戏剧冲突要集中，结尾情节要出人意料。

（四）影片评论（20%）

默评，提供三部大众熟悉的影片片名，学生可任选一部评论。评论至少含两个评论要点，如主题、情节、摄影、人物等；还应熟知所选电影的导演、主要演员及所获奖项情况等。字数要求在500字左右。

本题不是考查学生的观影能力，而是重点考查学生对电影基本知识的掌握程度，所以，影评写作时应写清所选电影的基本情况。

附：2013年测试试题

一、填空（请将答案填写在答题卡上，共40小题，每空2分，共80分）

1．1913年，________________、张石川等人拍了一部稍有简单情节的短片《难夫难妻》，这可以说是中国故事片摄制的开端。

2．1933年，郑正秋导演、胡蝶主演的影片《__________________》与影片《渔光曲》

两部影片分别创下了连映60多天和80多天的纪录，当时有人把1933年称为“中国电影年”。

3．1937年，由赵丹、周璇主演的《马路天使》导演是__________________，影片还留

下了至今仍脍炙人口《四季歌》和《天涯歌女》。

4．《小城之春》曾分别被中国两代导演搬上银幕，分别是__________________和田壮壮。

5．第三代导演，以拍摄名著改编电影为长，导演了电影《林家铺子》的是

__________________。

6．散文诗式电影《城南旧事》由__________________导演，透过小女孩英子的视点，讲述了一段老北京的旧事。

7．1987年，由吴天明导演、张艺谋担任男主演的影片《__________________》围绕找

井展开的故事，体现了中华民族文化中既原始、愚昧，又顽强、坚韧的两面，在东京国际电

影节荣获故事片大奖、最佳男演员等大奖。

8．马小军是姜文导演的影片《__________________》中的主人公。

9．煤矿工人韩三明是影片《__________________》的主人公，第六代导演贾樟柯2006

年凭借此片荣获威尼斯国际电影节金狮奖。

10．1986年，__________________执导了影片《英雄本色》，奠定了其暴力美学的风格。

11．著名电影史家萨杜尔说：1915年2月8日《__________________》首次在美国上

映的日子是好莱坞统治世界的开始，这部影片的导演是格里菲斯。

12．奥逊·威尔斯导演的影片《__________________》在对于电影语言的艺术魅力进行

了诸多探索，被认为是美画第一部现代主义的杰出电影作品。

13．在日本著名导演中，最早被西方人关注和喜爱的是__________________，其作品《罗

生门》运用纯电影化的手法揭示了真理的相对性和主观性。

14．《第七封印》、《野草莓》的导演是瑞典著名电影大师__________________。

15．拍摄出《玛丽亚·布劳恩的婚姻》、《莉莉·马莲》等优秀影片的导演是___________，他被称为新德国四大导演之一。

16．法国新浪潮电影运动的代表作品包括__________________导演的《胡作非为》（又

名《四百下》）。

17．意大利新现实主义最重要的代表作包括罗西里尼导演的《__________________》、维斯康蒂拍摄的《大地在波动》和德·西卡导演的《偷自行车的人》等。

18．1967年，__________________导演的强盗题材影片《邦妮与克莱德》的公映，标

志着美国新好莱坞电影的诞生。

19．创作了《出租汽车司机》、《基督最后的诱惑》等影片的导演是被誉为美国电影社会

学家的__________________。

20．《教父》、《现代启示录》的导演是美国导演__________________。

21．《威尼斯商人》 是__________________早期的重要作品，是一部具有极大讽刺性的喜剧。

22．娜拉是挪威戏剧家__________________的作品《玩偶之家》中的女主人公。

23．维特是德国剧作家歌德创作的《__________________》中的主人公。

24．元代著名杂剧作家__________________创作的戏剧《西厢记》曲词华艳优美，富于

诗的意境，是我国古典戏剧的现实主义杰作，对后来以爱情为题材的小说、戏剧创作影响很

大。

25．清代戏剧家洪昇创作的《__________________》以杨贵妃的故事为内容，寓亡国隐

痛于爱情变故中。

26．20世纪初中国人所称的文明戏即__________________。

27．__________________原名万家宝，中国现代杰出的戏剧家，著有《雷雨》《日出》、《原野》、《北京人》等著名作品。

28.台湾舞台剧导演赖声川，1985年导演了相声剧《__________________》，被认为拯

救了在台湾濒临面绝的相声。

29．敲钟人卡西莫多是法国著名作家雨果的代表作《__________________》中的形

象。

30．《老人与海》是美国小说家__________________的作品。

31．《唐·吉诃德》是西班牙小说家__________________的著名作品。

32．屈原有名句“路曼曼其修远兮，__________________”。

33．诗句“海内存知己，天涯若比邻”出自唐代___________的《送杜少府之任蜀州》。

34．《儒林外史》的作者是__________________。

35．鲁迅的短篇小说《__________________》是中国第一部现代白话文小说。内容大致上是以一个“狂人”的所见所闻，指出中国文化的朽坏。

36．《等待戈多》是_________________（国）剧作家贝克特的两幕悲喜剧，1953年首

演，是戏剧史上真正的革新，也是第一部演出成功的荒诞派戏剧。

37．京剧中把女性统称为“旦”，其中按照人物的年龄、性格又可细分为许多行当，饰

演大家闺秀和有身份的妇女称为“正旦”，正旦在京剧中俗称“_______________”。

38．1927年，北京《顺天时报》举办评选“首届京剧旦角最佳演员”活动，梅兰

芳、__________________、尚小云、荀慧生当选，被誉为京剧“四大名旦”。

39．新凤霞、小白玉霜都是___________剧演员。

40．中国的戏曲与希腊悲剧喜剧、__________________并称为世界三大古老的戏剧文化。

二、命题故事（请将答案填写在答题卡上，40分）题目：在路上

要求：1.按照剧本故事梗概的要求写一篇故事

2.故事生动完整，细节丰富。

3.情节跌宕有冲突。

4.构思新颖有想象力。

5.故事线索清楚。

6.字数在800字左右。

三、命题小品（请将答案填写在答题卡上，40分）

题目：一条短信

要求：

1.小品格式正确。

2.故事性强，构思新颖有想象力。

3.戏剧冲突要集中。

4.人物性格鲜明。

5.字数在1000字左右。

四、影片评论（请将答案填写在答题卡上，40分）

从《画皮2》、《黄金大劫案》、《赛德克·巴莱》三部电影中任选一部，进行评析。

要求：题目自拟；评论要求至少包含两个评论要点：如主题、人物形象、视听语言、文

激励教学理论应用系考 篇3

一、激励和激励理论

(一) 激励的概念

激励通常是指欲求、需要、动力以及其他力量的通用术语, 它是持续激发人的动机的心理过程。广义上是指通过手段来激发人的热情, 调动人的积极性, 使人的举动向着期望的方向发展, 具有乐观向上的导向作用;狭义上仅指激发和激励。

(二) 相关理论基础

马斯洛理论将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次, 其中前三种需求之后才开始有了自我评价、自我尊重和尊重别人的需要。其中, 自我实现的需求是需求的最高层次。

二、激励理论在教学中的应用

(一) 激励的源泉是教学设计

通过对激励因素在教学设计中的调查分析表明, 在教学设计环节中激励因素起着最重要的作用, 其次是教学方法, 而教学设计的优劣决定了整节课的教学质量。在教学设计中包含了教材分析、教学思路、教学目标以及学情分析四个阶段, 要求教学目标必须清晰明确, 这样才能使教师对教材的分析更加透彻, 同时通过了解学生的实际情况并组织各种活动, 以活跃课堂氛围, 使学生更加熟练地掌握教学内容, 所以教师的教学设计是调动学生积极性的源泉。

(二) 激励的催化剂是教师的情感投入

在课堂上教师的情感投入决定了课堂氛围, 经过问卷调查发现, 很多学生需要教师的关心和关注。学生认为课堂上教师的提问以及对自己的关注, 会使他们更加喜欢学习这门课程, 教师一个表扬的目光或微微点头对于学生来说都是极大的肯定。如今, 学生在心灵情感上特别敏感, 同时也很脆弱, 这就需要在教学过程中给予他们更多的关怀和照顾, 使他们切身感受到温暖, 这对学生来说是一种很强的激励力量, 因而教师的情感投入是激励的催化剂。

(三) 激励的前提保障是融洽的同学关系

学生在学习中最直接的动力可以表现在融洽的同学关系以及同学之间的相互鼓励上, 这样可以激发学生的学习兴趣。教师在日常教学中需要尽可能地营造一种互相尊重和鼓励的学习氛围, 鼓励学生去善于发现他人的优点, 明白怎样去赞扬别人。只有拥有融洽的同学关系, 才能更加顺利地进行激励教育。

(四) 激励的直接动力是学生自身的鼓励

无论是家人、教师的精神鼓励, 还是物质鼓励或朋友之间的赞扬, 这都是外在的环境。固然外在的鼓励不可缺少, 但是学生自身的鼓励才是激励最直接的动力源泉。通过自身鼓励, 学生才能懂得学习的重要性和怎样去努力学好课程。因此, 激励理论的积极推进离不开学生自身的鼓励。

三、激励理论在教学中的应用原则和方法

(一) 激励理论的应用原则

激励理论实施的原则主要包含差异性原则、目标性原则、公平公正性原则、物质激励与精神激励原则。差异性原则是从学生的实际情况出发, 在了解到学生的需求之后再去实施激励, 做到有的放矢;教师的教学设计要了解教学目标, 在激励学生的同时也要有目的性, 这样才能充分调动学生学习的积极性;实施激励理论必须遵循公平公正原则, 这样才不至于挫伤学生积极性, 真正起到激励的效果;合理利用物质激励和精神激励, 才能使激励的效用最大化, 才能激发学生的学习欲望, 激起学生对梦想追求的热情。

(二) 实施方法

采用激励方法教学时通常有情感激励法、目标激励法、榜样激励法、自我评价激励法。情感激励法是要求教师在教学时善于观察学生情感, 采用适当的方式结合教学内容加以巧妙应用;目标激励法要求教师在教学时为学生制定适当目标, 同时注意结合学生的实际情况, 帮助学生达到目标;榜样激励法是指教师需要以身作则, 注重自身言谈举止, 为学生树立好的榜样, 也可以在同学之间树立学习的好榜样, 这样可以调动学生学习的积极性, 提高学生学习的效率;自我评价激励法是学生行动的根本动力, 需要学生自信。

四、激励理论适用的教学环境

(一) 案例举例

在讲到《脱贫攻坚战》时, 教师先围绕我国经济发展现状做了专题介绍, 指出了我国经济总量大、人均值偏低的特点, 随后介绍了经济发展的历程, 如十八届三中全会的召开对经济发展成果做了解读, 最后制订了“十三五计划”, 指出了我国经济发展的趋势, 这极大增强了学生对于我国经济发展相关话题的了解, 同时渲染了课堂气氛。

(二) 教学环境类型

注重改造班级自然环境是学生和生活的一切物质的综合, 对学生在轻松、愉悦的条件下持久有效的学习极为重要;加强班级文化建设包括了班风、学风、教风、文化氛围、文化活动、制度等, 如制定班级制度可以规范学生的日常行为, 抑制和改变学生的不良行为, 从而对学生产生约束的作用。

五、结语

激励理论在高新企业中的应用 篇4

-----中国的外资高新企业中出现问题及处理对策

摘 要：本文试图探讨外资高科技企业进军中国、在中国本地化过程中遇到的一些难题，如吸引人才、留住人才以及发挥在职员工最大潜能难等方面的困扰，探索利用综合激励理论，结合实践经验，寻找可行的解决方案。因外资高新企业及其员工自身的特点，企业除要提供给员工极具竞争力的薪酬以吸引、留住人才外，企业更应当提供更多内在激励：足够的职业发展空间、良好的工作环境（包括硬设施和软设施的建设，以体现对人的关怀和尊重）、形成一种中西文化相互交融的适合中方员工的企业文化等等，发挥员工最大的潜能，以实现员工和企业的共同发展。关键词：激励 高新企业 外资企业 精神激励

前 言

对高新企业而言，如何在现代竞争激烈的商业社会中生存、发展，已是个最值得思考的问题。留人难、难留人，在名企云集的美国，由于高新企业人才的短缺，企业间相互挖人愈演愈烈。“留高手3年就算成功”的字里行间透出无奈。在我国，由于不能留住顶尖人才，已经造成一些高端人才的外流，更为严重的是人才流失会使企业树敌，使昔日的合作伙伴成为竞争对手。对外资高新企业而言，由于其文化等的差异，致使人才流失等问题，已成为外资高新企业在中国成长，壮大的瓶颈问题。同时，能够留住人才，但又如何发挥人才最大的潜能，也成为企业思考的问题。

随着中国改革开放的步伐，外资高科技企业带着一流的技术和生产设备来到中国已有20多年，在这20多年的时间中，他们吸引了一大批中国高科技行业的精英，在中国的高新产业内成长、壮大，逐渐成为

行业领头羊，同时他们也形成了自身的特点：

1.员工的年龄在25-35这个年龄段,90%以上的员工受过高等教育，他们有他们自己的思想和想法，更加关

注个人发展及成就。

2.员工个人更加关注自身内心的感受。

3.公司发展速度快，同时对员工的要求高，从而导致员工的心理压力会特别大。4.在进军中国时，不能完全理解中国文化同本国文化的差异，从而导致管理的差异，由于外资高新企业自身的特点，使得其在管理方式上不能照搬国内外以往的经验，对公司高层管理者及人力资源管理者而言，如何正确使用激励理论，已是一个很紧迫的问题，关系外资高新企业在中国成长、进

步。

如何使用激励理论，那就是给予员工最迫切的需要，我们的员工最希望获得什么呢？2003年第1期的《HR Professional》指出：如果外资高新企业能提供如下理想的工作环境，那员工的工作积极性将会得到大大的提高：

1.员工的自我价值感：我的工作使我感到能干、自信、有所值、有控制力的程度

2.结果：我能给公司及团队作贡献

3.人：我一起工作和为其工作的个人，以及人际关系的质量 4.奖励：根据我的贡献的大小，我得到怎样的认可和奖励

5.出色的工作环境

但现实状态和理想状态的总是有差异的，如何缩短二者的差异，以实现吸引、留住最适合的员工的目的呢？本文将就外资高新企业在进军中国的过程中出现吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜能的问题，探讨用激励理论来解决这些问题，加快外资高新企业中国化的进程。

所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度，简言之，激励就是调动人的积极性的过程。正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

近年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿的热门课题：博弈论、激励理论、人性理论、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴；组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。自50年代以来，随着马斯洛(A．H．Maslow,1908-1970)、阿特金森(J．W．Atkinson)、麦克莱兰(David C．McClelland)、赫兹伯格(F．Hers berg)、弗鲁姆(V．H．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凯利(Kelley)和魏纳(Weiner)等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。

大多数理论着眼于需要的识别和满足上，比较有代表性的如马斯洛的需求层次论和麦克莱兰的“三需要”理论，但亦有学者从激励的手段和效果出发，另辟蹊径，如赫兹伯格的双因素理论和勒温的场动力理论。本文将以勒温的理论为基础，讨论激励的手段和效果之间的关系。

勒温场动力论综合激励理论认为，激励分为内在激励（intrinsic motivation）和外在激励(extrinsic motivation)。外在激励理论是指并不是行为本身的利益，而是在于与之相联系的结果。如工资报酬、劳动条件、劳动福利等外在条件中激刺人的积极性，而内在激励则指由于个人曾有过与某种行为本身有关的愉快经历而愿意实施这项行为。拥有内在激励的员工会在工作的过程中感到满足。这种满足可能来自于下面的任何一种因素，包括工作本身的兴趣、价值、成就感等。

1.2 激励手段及方法

在现代知识经济背景下，时代在发展变化，企业需要建立并运用好激励机制来激发员工的工作积极性，从而促进企业的发展。这就要求管理者必须从人的各种基本需求出发，灵活运用各种激励方法，结合企业自身的特点和员工的个体差异，这样才能充分调动员工的工作热情，确保企业健康，稳定的发展。

根据勒温场动力论综合激励理论，激励分为外在激励和内在激励。外在激励实际指的是物质激励。表现为：工资、奖金、福利、旅游、各种补贴等；而内在激励则主要关注的精神层面，主要表现为：提供良好的工作环境、一份极具有挑战性的工作、极其融洽的人际关系、工作的成就感、开放的沟通环境、完善的培训体系。

对传统企业而言，他们更多的倾向使用物质激励，事实上，物质激励也在吸引人才、留住人才方面起到了很大作用。但对外资高新企业而言，他们90%以上的员工是知识型员工，知识型员工把对企业的忠诚转化为对事业的忠诚。知识型员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的收入，即需要分享企业价值创造的成果；而且他们更希望获得以下精神层面的需求：

1.利润与信息分享，他们更希望成为企业的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同是地有利于凝聚人心，形成一支富有团队精神的队伍，有利于吸引、留住人才。现在很多外资高科技企业已采取对核心员工采取持股的方法来吸引、留住员工。在我国，TCL也在试图实现员工持股。

2.公司应关注员工的职业生涯，以实现员工同公司的共同成长：对知识型员工而言，他们更加关注个人成长。公司应提供更多的培训机会，以实现员工的终生就业能力的提高。3.良好的职业发展空间。

4.支持不断学习和创新的环境：在远见的公司会在员工培训上大量投资，支持员工不断学习，这包括：报销学费、丰富工作内容、导师制等； 5.人性化的制度，这包括：宽松的着装标准、弹性上班时间、节日晚会等

6.目标激励：企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体职工。只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。

7.工作激励：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。

8.参与激励：通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。总体来说，只有把物质激励和精神激励结合起来，按需给予适当的激励，才能真正地调动广大员工的积极性。

二、外资企业在中国本土化过程中的问题及解决办法

2.1 提供良好的发展通道

外资企业来到中国，带来了先进的管理理念和高端的生产技术，吸引了大批的人才以实现企业的目标。但由于有些企业不能给员工提供一个良好的发展通道，从而导致了员工的流失。飞利浦公司的AUDIO事业部于1999年进军中国华南地区，现在其事业部部门主要是由数字产品开发中心组成。作为外资高科技、世界500强企业之一，它提供极具有竞争力的薪酬和能激发创造力的工作环境。这三年来，Audio在中国取得的很大的发展，不能不说取决于其良好的激励机制。但其员工流动率一直特别高，作为一个具有深厚企业文化、能够支付最具有竞争力薪酬的企业，为什么流动量特别高？这一直是公司高层及人力资源管理人员费解的难题。

作为一个有着100多年历史的企业，Philips不同于新生的高新科技企业，新生的高科技企业，对拥有真才实学而且能够给企业带来效益的员工来说，有着一个没有天花板的发展空间。但在飞利浦，其员工的发展空间在某种程度上来说是受到限制的。Philips Audio的产品开发中心所有部门经理及以上员工都是来自世界各地，他们的工作绩效及才能都得到了公司总部高层的认可，一般来说他们的任期没有任何期限制约，所以对主管级及以下的员工来说，各自的位置相对稳定，也意味着他们最高的发展空间是是非常有限的，但对于中国受过高等教育的年青的一代，他们意气风发，不仅希望自己的成绩能得到认可和应有的报酬，更希望公司可以给他们一个更广阔的个人职业生涯发展平台。

在这一方面，Philips显然还不如一些中国高新企业有吸引力。中国高新企业金蝶公司就做得很好，金蝶公司实行双轨制的发展道路。很多年轻人刚进入金蝶公司时是从事技术工作，而经过一段时间后，有些

人会希望向管理方向发展，有些人则希望留在技术行业，金蝶公司鼓励每个人根据自己的职业兴趣选择发展路线。从事管理者，会有很多提升的机会。如果专注技术方面，公司也有若干等级，最高的公司的首席技术官，而等级的高低可以从各种待遇或受到的培训机会等方面反映出来。所以不管是在管理方面，还是技术方面，个人的目标和公司的目标完全可以统一起来。良好的发展通道无疑是最吸引人才的地方。

对在外资高新企业的知识型员工而言，他们更关注个人成长和成就，希望公司能提供给他们一个成长的环境。公司应为每位员工的工作生涯做出规划，让每位员工都看到自己的成长方向和成长的空间，如同金蝶公司一样，技术等各方面最好的员工可以做到首席技术官司，打破高层被垄断的现象，从而调动员工的积极性。所以说如何实现外资高新企业中国本土化的问题，就是外资企业中高层人才中国化本土化的问题。

2.2 关注员工个人价值

一些公司往往会关注公司的价值而忽视员工的价值，导致很多员工因为看不到与公司前景发展同步的自身发展前景而离开公司。所以在特定时期要特别关注员工个人的价值。首先，平衡员工个人的价值与公司价值，改变公司目标与个体目标看起来无关的状况。其次，承认员工与公司有不同的成长路线。在高速发展的公司，公司的发展可能要高于员工的发展，一些不能适应公司发展的个人会选择离开。人们力求最大限度将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。中兴通讯有限公司人力资源中心主任陈健洲回忆：他刚开始到中兴时，只是作为技术小组的成员，负责软件开发，但是在每一份技术更改通知要写上自己的名字，同时在产品投入使用后，很多现场工程师经常会咨询在使用过程中遇到的各种问题，这些都给他带来很多成就感。

对外资高新企业来说，关注员工个人的价值不仅仅意味着在个人发展高于公司发展的，重视他们更高层次的需要，通过工作丰富化可以赋予员工执行工作中更多的控制权、责任和自由决定权，来加深工作的深度；更要关注在公司发展高于个人发展时注重员工培训，挖掘员工的潜能。只有关注员工个人的价值，才能让员工主动参与到企业中去。关注员工个人的内心感受、个人价值已成为一个吸引、留住人才，发现员工潜能的良方，更有利于提高员工对企业的忠诚。

2.3 细微之处的压力管理

高速发展外资高新企业，对员工的要求越来越高。研究表明：压力和压力导致的疾病——缺勤、体力衰退、精神健康问题----每年耗费美国企业界3000多亿美元。欧盟也正式将职业压力列为欧洲大陆面临的第二大职业健康问题。“压力”可成为工作的阻力也可能成为动力，在知识密集型的外资高新企业里，员工的压力直接影响到工作的成绩。

压力管理已成为企业不可忽视的问题。“企业离不开管理，而管理的本身就是对员工造成压力。所以压力是一种不可避免的现象。”公司在管理压力时，必须清楚员工的压力来源是什么，针对不同的压力，公司能够做些什么？在外资高新企业中员工的压力主要来自工作，主要原因是：企业对员工的期望和他自身条件存在差距以及来源于员工对事业上的追求。

丰佳国际有限公司是一家罗马尼亚华人企业，其在对员工进行压力管理所取得的经验值得很多企业分享。首先，他们利用KPI（Key process Indication）给员工设立一个恰好适合员工的目标。丰佳国际对员工

工作目标的设定是建立在对员工充分评估的基础上的。其中，一个是对员工过去工作的评估，一个是在员工达到目标过程中能力的评估。在设定这个目标之时，经人力资源管理者及主管、员工进行三方确认。在这个过程中人力资源管理者没有太多的技巧，关键是对员工平时的关注。

在设立目标后，往往最终会出现员工没有完成目标的问题。这时企业需要进行综合的分析。因为造成这种现象的原因主要原因可能是：员工刚开始认可了这个目标，可是没有意识到这个工作的复杂性，或对自己完成这个目标的能力有更高的估计。公司应及时指出问题所在，并给予适当的调整。如果在最后考核时，还是按原来完全已经不适合的目标进行考核。结果员工在工作过程中已经有了一个很大的心理压力，到最后获得一个不受到认可的绩效表现，那么，这个评估对员工是一个重大的创伤。所以公司的工作要做得非常的细，时时做好对员工的关注，让员工能够产生胜任工作的信心。

另外，公司在招聘员工时，应通过各种招聘手段加强对员工心理素质的把关。同时应关注员工的学习能力和适应能力，在前期招聘过程中有意识选择这样的人才。思科人力资源总监说：压力管理的前提是找到“对”的人-------那些具有高潜力的，喜欢挑战，适应快节奏工作的人才是思科有可能要找的人。在其后的培训中，也加强对员工这方面能力的培训，以适应公司高速发展的需要。

微软亚洲研究院的员工认为所在的压力都来源于自己的动力，来源于对事业的追求。压力让员工感觉他们的事业在蒸蒸日上，只有保持一种干劲才能实现自己的梦想。他们日常的感受就是，一方面总是觉得工作做不完，另一方面是在为自己的前途努力，这样压力和前途结合在一起，让员工更好的积极的对待压力。

对有些员工来说，压力并不可怕，可怕的没有压力或是承担了太多的压力，而企业没有给予相应的职位和更多的发展空间。丰佳国际在要求员工具备这些能力的同时，也会为具备这种能力的员工提供良好的发展空间。对处于高压下的外资高新企业的员工而言，他们希望公司可以给予他们适当的压力，同时也要好好管理压力，帮助员工在压力中竞争而成长，而不是在竞争中淘汰他们。对这些希望员工可以赶上公司发展的外资高新企业而言，公司的设立畅通的沟通渠道，同时对员工进行沟通课程，心理辅导等方面的培训，给员工设置适当的目标，创造轻松的工作环境，通过非正式的交往等来缓解员工的压力。

2.4 创造良好的工作环境

最近对飞利浦中国投资有限公司音响事业部研发中心人员流动量的统计表明：30%以上的员工的流动量是由工作环境的影响而造成的。20年前大家对好工作的想法很简单：事业发展空间足够大，专业对口；但20年后，商业世界发生很大变化，新技术让很多人下了岗，同时又出现了人才短缺。2003年第3期的《人力资本》针对员工对好工作的期望是什么样的专题作的一些调查表明，好工作主要表现在如下几方面： 1.开放的沟通：员工有机会表达自己；

2.共同的价值观：在尊严、尊重、公平方面会付诸行动的公司受到员工的高度评价； 3.支持不断学习：技术日新月异； 4.工作与生活的平衡；

5.薪资和福利：公平的薪资福利，同时还有令人愉快的物理环境、先进的工具，这些显示对员工的真正的关心；

6.商业战略：可行，而且表达

朴素的使命与目标是良好工作环境的重要基础，因而会吸引和留住最好的人才； 7.乐趣：公司实行宽松的工作环境，宽松的着装标准。

员工对好工作的期望虽然发生的很大变化，但好消息是，他们的要求依然很简单。所幸的是我们的公司高层管理者已意识到此问题。视新广告有限公司的价值观为“悠闲地工作，奢侈地生活”。办公区里悠扬的音乐若有若无，衣着休闲的员工不时出入，各种时尚玩具点着员工的办公桌，个性与活力在这里张扬得淋漓尽致。

公司处处为员工营造悠闲的工作氛围，打造奢侈的生活空间。对于在外资高新企业里的精英来说，工作是为了生活，努力奋斗是为了更好的生活；同样生活需要工作，我们是为了一边享受生活，一边在非常自愿的条件下去工作，这是他们所提倡的工作生活方式。2.5 建立中西文化交融的企业文化

外资高新企业带来了一流的技术和已日益完善的管理制度的同时，也带来了他们本国的文化，有些公司可能会把母公司的文化全盘移植到中国，但有些企业的价值观在中国不一定行得通，因为中国人不一定能接受国外的一些思维及理念。意大利的公司文化有一个特点就是不讲系统。有位人力资源部员工上班时，他的前任只留给他一台电脑，而电脑中只有企业的组织结构图和考评系统。这就是意大利公司的文化，同理也决定了他的整个操作模式。可是这样给公司管理带来一定的困难，有的员工是抱着学习管理系统的心理来到公司，当他们来到公司二三个月发现学不到任何东西，适应不了这种文化，必然会造成新员工的流动率增加。外资高新企业是靠中国本土员工来实现在中国的发展、壮大，人力资源部应帮助外籍员工如何理解和适应中国的文化，告诉他们，不管中国文化是好还是不好，外籍员工一定要适应，否则就不能承担管理职位。对外资高新企业来说，企业应当研究本国文化与中国文化的差异，对比分析，取两者文化的精髓，同时要更多的考虑到中国文化对中方员工的影响，注重对中方员工的关注，创造一个中西文化交融的环境。

三、对企业的启示

随着中国加入WTO的进程，中国政府一直加大度来吸引外资，特别注重吸引外资高新企业。大规模的引进外资，引进先进的技术和学习西方先进管理经验以及销售渠道，加快了经济改革步伐，促进对外贸易发展，强有力的推动了中国经济的起飞。同时外资也解决了很多人的就业问题。外资高新企业先进的管理经验培养了大批的管理人才和技术人才，当这批人加入到国企、民营企业，已成为国企、民营企业举足轻重的人物。另外，外资在华投资的成功也有利于改善国际关系。在中国加入WTO之际，摩托罗拉公司在其间所起到的作用也是不可忽视的。

激励教学理论应用系考 篇5

1 激励理论的主要内容

近几十年以来, 激励理论发展非常迅速, 许多心理学家和管理学家都对激励问题展开了大量的研究, 形成了许多激励理论。根据激励问题的侧重点不同可分为内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论。激励的途径主要有三条:一是通过对被管理者需要的满足, 引导激励其积极性;二是通过设置富有吸引力且实现可能性大的工作目标来激励被管理者的学习、工作积极性;三是通过一定的管理方式, 不断强化被管理者的行为, 从而激励被管理者的学习、工作积极性[4]。各种激励理论虽然侧重点有所不同, 但其目标都是一致的。

2 激励理论在护理院校教学及管理工作中的应用

2.1 理想激励

即通过树立一种理想或信念, 树立正确的世界观、人生观、价值观, 以此来激励人们为之奋斗。在理想激励实施中要注意把崇高的社会理想与学生的个人理想紧密地结合起来, 教育学生使之懂得包含在共同理想之中的个人理想才是崇高的、伟大的[5]。如对于护理学院的学生, 在新生入学教育中, 护理教师可介绍护理专业的特点及社会价值, 让护生对该职业有初步的了解和一定的向往。随着专业课程的不断开展, 护理教师在授课的过程中再向护生描述南丁格尔的生平事迹及为护理事业做出的杰出贡献以及我国南丁格尔获得者的种种先进事迹。通过这些途径, 可以逐渐向护生们渗透护理理念, 帮助她们建立正确的人生观、价值观和世界观。

2.2 榜样激励

即利用模范人物的优秀思想和良好行为来教育学生, 从而使学生形成良好思想品质和行为习惯的一种教育方法[6]。榜样是生动的、鲜明的, 其力量是无穷的。有了榜样, 集体就有了核心, 学生的学习和生活就有了模仿的对象。学生会在观察榜样的言行中, 不断地接受来自榜样的信息, 指导自己的思想, 养成优良品德。护理教师在教学及管理工作中, 结合护理专业的特色, 既要引导护生们学习南丁格尔、林菊英等国内外优秀护理工作者的光辉榜样、她们对护理事业的无私奉献, 同时也要恰如其分地宣传护理学院内及班级内的先进学生及先进事迹。

2.3 情感激励

即人与人之间以感情为手段的激励模式, 其目的在于激发人的潜能, 鼓励人们积极进步[7]。现代情绪心理学研究表明, 情绪和情感在人的心理活动中具有非常重要的作用。关注学生的学习、生活是教师教学及管理工作的核心内容之一。护理教师在教授专业课程的同时, 可以更好的把握学生对知识的掌握程度, 同时根据每个学生的学习特点、学习能力的差别做出不同的要求。对于自主学习控制能力差的学生, 可以在课堂上多提问, 以促进其学习;当其获得进步时, 及时给予表扬。每一位学生身上都会有闪光点, 当这类学生在情感上得到肯定时, 会激发其学习的热情, 从而可以将更多的精力投入到学习中。学生在生活中如遇到一些问题、困扰而自己没有办法解决时, 由于会在一定程度上影响其听课状态, 护理教师也会更早、更容易的发觉, 这样就会在第一时间内通过各种方式给予学生尽可能的帮助。学生在感受护理教师给他带来的关爱的同时, 会更加认同护理专业。这样, 护理教师与学生情感交融在一起, 就会凝聚成一股极大的力量, 增加团体的凝聚力, 推动护理教师教学及管理工作的顺利开展。

2.4 奖惩激励

奖励是一种正强化的激励方式, 可分为物质奖励、精神奖励, 以及这两种奖励的结合。当学生学习进步或者为班级集体荣誉争光时, 护理教师可以针对其行为给予及时的肯定和表扬, 从而能使该行为得到巩固和保持。惩罚是一种负强化的激励方式, 其形式也可有多种, 如批评、检讨、处分等。当学生迟到、上课不注意听讲、旷课、考试作弊、不积极参加集体活动等行为出现时, 要采取相应的惩罚方式来约束学生消极和错误的思想行为。同时, 护理教师还可以通过深度辅导工作和学生进行深入的交流, 了解她们这些行为出现的原因, 并针对这些原因找出相应的对策, 以重新唤起她们学习和参加班集体活动的热情。如护理教师可以建立一种量化考核的制度, 根据护生们在每学年的学习成绩、参加的社会实践活动、为班集体做出的贡献等方面采用公平、公正、公开的方式进行评分。根据每个护生最终得分的高低进行排序。每学年末, 优秀三好生、优秀共青团员、各种优秀学生奖学金按照量化考核的客观结果进行分配。这样优秀的学生既有了精神上的荣誉, 也有了物质上的支持。在这种物质和精神的双重奖励下, 护生们都会尽自己最大的努力去学习、积极参加班集体的活动, 在为班集体的发展作贡献的同时, 自己的综合素质也得到了极大的提高。

2.5 竞赛激励

增强学生的集体主义意识和集体荣誉感, 这也是加强高校学生教学及管理工作的重要举措之一[7]。以宿舍或小组为单位, 开展的形式多样、内容丰富的竞赛可以增强学生团结互助的精神。护理教师可以根据每个同学的特点分成不同的小组, 充分利用同学们不甘落后的心理创造竞争氛围, 以激发个体和集体奋发向上的进取精神。如在《护理专业英语》的讲授过程中护理教师可以提供不同的临床情景, 让护生分组进行角色扮演竞赛。每组同学都会集思广益, 发挥自己的最大潜能以取得最佳成绩。在竞赛的过程中, 护生也可以直接观察到其他小组的表演情况, 这样可以互相取长补短, 在较短的时间内每组同学均可取得较大的进步。

2.6 危机激励

古人云:“生于忧患, 死于安乐”。随着高校就业制度改革的深化, 高校学生面临就业的市场化选择, 这就要求护理教师在教学及管理工作的过程中要引导学生树立“居安思危”的忧患意识, 一方面要求学生掌握扎实的专业知识和技能, 另一方面鼓励学生多参加一些班级、学校组织的各项活动, 以提高自己的综合能力, 做到防患于未然。护理教师在讲授专业课的同时, 还可以适当穿插一些专业前景的相应内容。如在"护士素质"这一章节中, 可以将其和护生的今后就业联系在一起, 提前让护生知晓目前各大医院选择毕业生的条件, 从而有针对性的塑造自己在这方面的能力, 使自己更加符合一个合格护士应具备的素质。这样在大学生涯中, 护生通过不断地有意识地培养自己各方面的能力, 4年后综合素质和能力均会取得较大的收获。

3 小结

护理教师作为学生的良师益友, 肩负着人才培养和促进高校稳定发展的历史重任。积极研究适合大学生特点的激励技巧, 将激励技巧有效的应用到教学及管理工作中, 是新时期高校教师充分激发学生的潜能, 促进学生综合素质全面发展的有效途径。

摘要：激励是护理院校教学及管理工作中一种重要方式, 借助相关的激励理论, 运用理想激励、榜样激励、情感激励、奖惩激励、竞争激励、危机激励等多种有效的激励技巧, 可以最大限度地调动大学生的积极性, 更好地为社会培养出高素质的人才。

关键词：激励理论,教学,管理,护理院校

参考文献

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[4]关培兰.组织行为学[M].武汉:武汉大学出版社, 2001:1.

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[6]古唯清.浅谈激励理论在技工学校班级管理中的应用[J].职业与教育, 2008, 12 (1) :38.

激励理论及其应用方法 篇6

人力资源作为当今企业的战略性资源, 对企业的管理与发展起着至关重要的作用。而激励, 作为企业人力资源管理的关键因素, 将直接关系到一个企业的人才储备与管理, 直接影响到一个企业是否能吸纳与留住人才。因此, 企业引入激励机制是必要而正确的。首先, 引入激励机制能够激发员工的积极性和创造性, 提高企业总体绩效;在企业中, 良好的绩效是企业生存与发展的核心因素。然而, 在企业中我们不难看到, 能力更胜一筹的员工却没有发挥出应有的工作效率和水平, 员工总体工作能力的高低并不能与企业的绩效水平完全匹配。因此, 企业需要通过有效的激励机制来激发和引导员工的工作动机, 从而使得企业的绩效最大化;其次有效的激励能够开发员工潜质, 提高企业人力资源质量;有研究表明, 员工在受到充分激励时, 可以比平常多创造出50%至60%的工作效能。由此我们可以发现, 激励是开发员工潜质的重要举措。我国的“海尔”集团, 之所以能够从一个濒临破产的小公司, 成长为现今驰名中外的大企业, 其成功的关键便在于合理有效地运用了激励机制, 通过正负激励、考评制等激励制度在员工中兴起“人人是人才”的创新风气, 为“海尔”集团的创新性发展打下了坚实的内部环境基础。

二、激励理论概述

1. 激励的含义

激励是指组织适当利用某种外部诱因, 借助信息沟通, 同时以一定的行为规范和惩罚性措施, 来激发、引发、保持和归化组织成员的积极性和创造性, 使组织成员有内在动力的推动, 不断向组织及其成员所期望的目标前进, 激励水平越高, 成员完成目标的努力程度和工作效率也越高;反之, 激励水平越低, 则组织成员缺乏完成目标的动机, 工作效能也越低。激励理论被认为是“最伟大的管理原理”。

2. 激励的分类及其主要特点

激励理论主要分为:内容型激励理论、修正型激励理论和过程型激励理论三大类。

(1) 内容型激励理论:该理论着眼于研究引发动机的诱因。主要包括需要层次理论、双因素理论、成就需要理论和ERG理论等。

(2) 修正性激励理论:该理论着重研究激励的目的。主要包括强化理论、挫折理论、归因理论等。

(3) 过程型激励理论:该理论的研究贯穿了动机的产生到采取行动的整个心理过程。主要包括期望理论、激励力量理论、目标激励理论和公平理论等。

三、常用的激励方法

1. 常用的激励方法

(1) 目标激励

目标激励, 即通过设置合适的目标, 激发员工的动机, 从而调动员工的积极性。因而目标也常常被称为诱因, 即能够满足人的核心需求。员工对目标看的越重要, 完成任务的可能性和满意度就越大, 激励水平的效价便得到了提升。

(2) 奖罚激励

奖罚激励, 是指通过奖励或惩罚措施的结合, 对人的某种行为给予肯定或否定。奖惩均为强化手段, 奖励是对行为的肯定, 是正强化, 惩罚是对行为的否定, 是负强化。奖罚激励的合理运用, 能够化消极因素为积极因素, 从而进一步维持和激发人的积极性。

(3) 考评激励

考评激励, 即企业各级组织对其成员的表现进行的考核与评比。通过考核及时让员工了解自身的不足和改进方向, 再借助评比调动员工的工作热情。在考评激励中, 企业管理者应该注意考评标准的合理制定, 以达到激励效果的最大化。

四、林肯电气公司激励机制的运用

总部设于克利夫兰的林肯电气公司拥有2400名员工, 公司的生产工人按件计酬, 而没有最低小时工资, 员工在公司工作两年后可以分享年终奖金。自1958年开始, 林肯电气公司从未辞退过一名员工, 但公司对工人的部件质量和生产率却有着严格的要求, 同时, 按照公司规定, 员工在经济萧条时需按情况减少工作时间, 并接受工作的调换。林肯公司严格的计件工资制度和绩效评估, 使得公司形成了一种高压的工作环境。但与此同时, 公司员工的年收入却远超行业基本工资水平, 林肯电气公司的两个分厂也被美国《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。

从林肯电气公司的案例中我们可以看到, 奖罚激励和考评激励的合理运用为公司带来了极高的工作绩效与员工报酬。通过负强化的惩罚激励, 提高了生产部件的质量与规格, 通过正强化的奖赏激励, 大大促进了员工的工作热情, 促使生产效率的提高。其次, 严格的考评机制给员工带来了竞争的压力, 进一步推动了公司生产绩效。同时, 林肯电气公司自1958年起从未开出员工, 为员工创造出稳定的工作环境, 即使公司内部的考核与评比充满竞争性, 但稳定良好的工作条件也让员工打消了在经济萧条时期跳槽的想法。因此, 林肯公司在经济萧条时期, 创造了员工流动率最低的记录。

员工是企业任何活动的核心, 通过上述案例我们可以得出, 良好的员工工作效能与企业生产绩效, 离不开激励机制的合理运用。唯有准确地结合本企业情况, 并合理制定激励措施, 才能够消除员工的内部消极因素, 使得企业的各方面发展达到最优化。

参考文献

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[4]姚裕群.人力资源开发与管理概论[M].北京:高等教育出版, 2005.

人力资源管理激励理论应用研究 篇7

知识经济与信息化时代的到来令市场竞争日趋激烈,各单位、企业、部门要想在残酷的市场竞争中站稳脚跟、创设丰厚利润、实现利益最大化目标就必须提升自身核心竞争力。而人力资源作为一项现代社会发展的重要资源已成为各单位持续建设、科学运营的战略性因素。倘若失去了人才或留不住人才便会令各单位、机构面临发展瓶颈,无法充分激发人力资源的核心巨大潜能。一位管理学大师曾经这样说过,企业发展中人员是最大的资产,两类组织存在的唯一不同便是人员成绩的差异性。人才是企业发展独一无二的优质资源,其要求人具有独特的优质品质。因此实践发展中如何合理有效的用好人才,如何应用激励理论令人才最大化发挥创造力价值则成为当前人力资源管理的基础核心。

1 人力资源管理中激励理论内涵

激励理论包含鼓励行为、激发动机与形成动力内涵,对其定义从不同角度来讲概念会有所不同。一般由行为或心理进程来讲,激励理论主要指基于激发刺激人的动机令其产生一定水平的内在动力,并向着期望的既定目标进行努力的行为与心理过程。由组织行为理论来讲,激励主要通过较高层次的努力面向组织目标努力实现的意愿,该类努力主要以可满足某些个体需求为主要条件。激励理论应用人力资源管理中则主要指为人员各类需求创设条件并激发其形成动机进而充分调动人员的创造性与积极性,令其产生为特定目标而努力奋斗的行为过程。激励理论的应用过程便是由管理层通过合理的引导进而促进工作人员形成利于实现管理目标的具体行为过程,一旦组织目标与个人目标相同一致时,便可最大化形成有效的正面激励效益。

2 激励相关基本理论

人力资源管理实践中激发人的主观积极性是其最关键且最难于操作的工作环节,只有合理综合运用社会学、心理学与管理学理论,才能令激励理论在人力资源管理中最大化发挥优势价值。基于上述目标较多国家管理学者与心理学家均由不同视角展开了人员激励问题的综合研究,并创设了行之有效的激励模型,具体包含内容型激励、过程型激励、改造行为激励与综合型激励等。管理心理学科理论认为,人的需要是众多激励进程的出发点,即由人的行为与动机源头的客观需要出发进行某种行为的维持、引发与指导阐述进而实现最终目标的种种人的内在因素,其中以双因素理论、需要层次原理、成就需要及ERG理论最具代表性。过程型激励主要针对出现动机直至产生行为、变化发展该过程之中人们的客观心理活动规律与主要内涵调节因素进行阐释,进而明了如何基于心理激励理论的应用维持人们的积极性始终处于较高层次水平。其中较具代表性的理论涵盖公平理论、期望理论及设置目标理论等。激励行为改造型理论主要将理论基础定为条件反射行为主义,着重进行被管理人员改造行为的研究,例如挫折理论、强化理论与归因理论等。激励综合型理论通过各类激励理论的综合运用由系统角度进行人们激励行为过程的解释,进而良好的应对、处理并解决较为复杂且内容丰富的激励问题,一般来讲较具代表性的理论包括劳勒与波特的激励综合理论与豪斯的激励模原理等。

3 人力资源管理实践中应用激励理论存在的问题

当前我国较多单位人力资源管理正处在由粗放型传统管理方式逐步向现代化企业管理转型的发展过程之中,加之受到人事传统管理手段与模式的深远影响,令其应用激励理论与方式没有科学系统的处理好人员的行为变化及复杂心理过程,由此导致人力资源管理实践中应用激励理论没有取得较理想的效果,仍旧存在较多有待改进提升的问题。

3.1 激励方式欠缺良好的针对性

人力资源管理中激励方式应主动体现与发现差别,马斯洛认为层次性是人们的客观心理需求,其具有由低级生理需求至归属与爱、安全需要、自尊以及最高层次实现自我的需要。同时不同时期,人们体现出的需要也不尽相同,即使在同一时期不同人也会体现出不同的需要,因此我们只有深入分析不同需要并明确恰当合理的激励因素,实施有针对性激励才可体现良好的人力资源管理激励效果。当前许多单位仍然将面向员工体现的最大效用需求停留于粗略简单的估计层面,应用的激励措施则大都欠缺良好的针对性,无法面向员工的不同需求实施认真的分析,也无法对人员不同的个体差异及不同层次需求进行充分考量,而是对整体人员均采用相同方式的激励手段,该类僵化、单一的激励方式势必无法充分满足人员不同需求,进而令激励效果受到制约影响。

3.2 激励方式单一,欠缺合理创新

激励理论内容及形式是创建激励方式的基础核心,为实现有效激励管理人力资源目标我们应依据管理客体、主体具体状况进行内容与形式的良好选择。然而由于我国现行管理机制的发展转变过程令引进较多国外成功的激励方式后并没有被各类单位、企业合理充分的利用,而是较多单位仍然利用单一激励方式,例如奖金加工资的激励方法作为唯一且简单的经济利益驱动手段。虽然该类经济报酬可满足人们基本生存需求,然而随着其日益注重自身发展前景需要,我们则应基于双因素激励理论在重视保健因素基础上强化激励内因作用,开展利于人员实现自我的各项创新激励活动,进而确保其充分激发自身技能优势价值。再者基于现行应用激励理论强度有限、措施不合理等现状我们要想避免人才流失、稳固留住人才就必须制定公平、合理、高强度激励措施,立足长远,提升人力资本,利用有效的培训激励、实践探索丰富人员经验、技能、专业知识,进而全面促进人力资源满足市场发展形势综合需求。

4 人力资源管理完善应用激励理论措施

4.1 科学开展人员需求分析

需求分析是人力资源激励管理的目标及出发点,由理论层面来讲,人们的客观行为均由需求激发动机的产生,通过某种诱导与激励形成,是需求、动机、激励及行为往复循环、周而复始的具体过程。因此各单位在应用激励人力资源管理措施阶段中应科学针对不同人员需求合理设置个性化激励目标,依据个体需求差异选择适应性激励管理方式,将个人目标与集体目标完善结合,并令员工与集体均体味获取需求的成功感与满足感,进而科学实现激励价值化目标。

4.2 创建公平、高效、具有竞争力的人力资源薪酬管理体制

人力资源薪酬管理体制的制定需要我们以公平、公正为前提基础,有效提升薪酬水平,据相关研究表明,人们对薪酬差异性的关心程度较薪酬本身的注重关心程度更高。由此可见,薪酬管理体系的制定要想科学发挥激励性我们必须确保其公平性特征。具体应囊括外部与内部的综合公平性。外部公平需要我们促进行业与单位总体薪酬水平的合理相适应,而内部公平则需要我们依据人员贡献等级进行薪酬体系制定。倘若工作人员产生分配报酬的不公平待遇之感,便会引发不满情绪,则激励正面效应便无从谈起。当然仅仅确保公平显然还具有一定差距,我们要想提升人力资源激励管理效果还应努力提升人员薪酬水平。这是由于较高的薪酬等级水平可对外形成显著的竞争优势,令人们认识到自身的重要性进而激发形成高涨的工作热情与努力拼搏积极性。对于薪酬层次的管理我们应将其适当拉开,令其通过对比形成更为持久的内在动力,激励后进人员、勉励与鞭策先进人员。当然薪酬层次我们不应拉开过大,不然会对其公平性造成不良影响。再者在薪酬系统设计阶段中,我们应注重薪酬内容中客观固定的部分,确保其维持良好比例,进而令人们具备一定程度的安全感并最大化提升人力资源薪酬激励管理的有效性。

4.3 引入非物质激励,确保人力资源激励管理系统的综合完善性

为实现人力资源激励管理科学目标,我们应将激励系统的完善建立作为一项核心关键环节,激励手段应包含精神激励与物质激励。其中物质激励应涵盖对人力资源奖金、工资与各类福利的激励,属于一类较为基本的常见激励手段,影响了人力资源的满足需求状况。精神激励方式则包含荣誉激励、目标激励及参与激励方式等。相关行业专家通过研究表明奖金与工资等因素在人们工作重要性层面位于第六位与第八位,第一位因素则为人们的成就感,接下来则是晋升以及被赏识的机遇,由此不难看出各类非金钱利益因素内涵的重要性。因此我们应基于双因素激励理论,将人们发展前途、工作成就视为真正的价值化激励因素。也就是说在人力资源管理实践中我们在关注物质激励管理的基础上,应更为重视满足价值的有效激励,通过授权、参与、对人力资源进行的开发及培训信任人、尊重人、关怀人,进而激发他们形成更强烈显著的责任感与归宿感,真正优化人力资源管理激励效果。

4.4 设计人力资源制度应注意的激励约束问题

设计人力资源制度层面我们应确保效率与公平之间具有合理尺度,首先应考量利于调动人员积极性、提升经济效益目标,并应兼顾公平,对具有显著贡献的员工,倘若应用相同业绩标准实施考核显然具有一定的不合理性,因此设计制度层面我们应综合考量历史功绩,基于普遍提升全体员工收入水平基础上合理适度的拉开差距,进而体现职责大小、岗位职务的一致性并展现收获与付出的统一性原则。另外设计实践中我们应力求精简机构、遵循自然客观规律,做到制度层面的刚柔互补进而有效提升人力资源管理建设综合效率。

5 结语

总之,基于人力资源管理科学重要性,激励理论重要内涵我们只有科学明晰现行人力资源管理实践中存在的问题并制定有效的实践应用管理策略,才能全面提升人力资源综合管理水平,激发激励作用正面效应并促进各行业在科学人力资源管理中实现可持续的全面发展。

摘要：人力资源管理是顺应市场经济快速发展需求的各企业、单位、部门重要管理手段,是其持续发展、实现核心经营目标的关键因素。基于人力资源管理重要性及激励理论在其管理实践中的重要内涵,本文探讨了激励基本理论、人力资源管理实践中存在的现实问题以及完善的人力资源管理激励理论应用措施,对激发人力资源管理优势、提升激励理论正面效应有积极有效的促进作用。

关键词：人力资源管理,激励理论,应用

参考文献

[1]李碧虹,谭诗如.论大学教师薪酬制度的现状及优化[J].大学教育科学,2009(2).

激励教学理论应用系考 篇8

关键词：西方激励理论,民族地区,公务员,激励管理

一、民族地区公务员激励的障碍与存在的问题

1、四川民族地区公务员激励的障碍

( 1) 民族地区的特殊性。 民族地区基本上处于高山、峡谷、高原地带,地形复杂,气候环境恶劣,经济发展落后,而且社会环境因素复杂多变,对高端人才进入民族地区公共部门吸引力远远不能与非民族地区相比。( 2)公务员的激励机制的自身复杂性。 激励机制是一个庞大的、复杂的系统, 激励机制必须更多地考量所处地区的经济发展水平、 民族风俗习惯、国家政策、单位性质、公务员自身特点等因素。

2、四川民族地区公务员激励存在的问题

( 1) 激励缺乏针对性。 公务员是一个宽泛而又复杂的群体,各人的生理状况、个性、教育背景、所处环境、性能力状态、职业生涯等等都不会完全相同,其需求层次自然因人而异, 民族地区公务员激励激励政策更多的是综合激励,没有做到针对性,没有满足公务员需求。 ( 2) 激励方式单一。 民族地区公共部门对公务员的激励更多地强调物质激励,调查显示,国家近几年加大对民族地区的行政、教学的物质性投入,民族地区的公务员、事业单位人员、教师的工资、福利、奖金比非民族地区工资普遍高,但是缺乏对公务员培训需求、职业生涯等精神方面的需求给予关怀与满足;注重物质报酬等外在式激励,却忽略工作激励、个人情感满足等内在激励;强调正激励,负激励力度不够,未起到防微杜渐的作用。( 3) 缺乏人本理念。在为公务员分配任务时,没有强调公务员的自我实现,工作中没有采取人性化管理,管理者习惯于在办公室指挥决策,缺少与公务员之间的沟通与交流,只是以行政命令、控制、监督手段强制管理,公务员缺乏自主管理权与参与管理权。( 4) 激励措施与制度没能与人力资源管理系统其它子系统有机结合起来, 民族地区公共部门的激励措施为激励而激励, 与工作分析、培训、职务升迁、绩效考核、薪酬发放等缺乏紧密联系。 ( 5) 人才激励机制不健全。 人才激励机制不健全体现在没有良好的指导思想、有效途径、助推机制等。

二、西方激励理论在民族地区公务员激励机制中应用

西方激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论。 由于篇幅有限,笔者选取了马斯洛需求层次理论、期望理论、公平理论进行了分析。

1、内容型激励理论代表:马斯洛需求层次理论阐述

马斯洛需求层次理论对民族地区公务员激励的启示: ( 1) 民族地区公共部门公务员的需求分为高、低两级需求 , 生理需求、安全需求属于低层次需求,社交需求、尊重需求、自我实现需求则属于高层次需求,应当将满足高级公务员的高级需求作为着力点,才能将公务员的积极性与忠诚度激励得更加持久、稳定。( 2) 必须满足公务员的主导需求。 民族地区的公务员需求是多种多样的,但是在特定的阶段只有一种需求占主导地位,因此应该把不同情况下的优势作为激励的出发点,这样才能对公务员产生极大的驱动力。( 3) 公务员的需求存在个体的差异性,不同的公务员在或在同一公务员在不同的时期的需求点都不同,公共部门要满足公务员真正需求,就必须通过对其进行需求分析。

2、过程型激励理论代表:弗洛姆的期望理论

弗洛姆的期望理论。 弗洛姆的的期望理论主要围绕效价( valence) 、工具性( instrumentality) 、期望( expectancy) 三个因素进行分析。 其思想主要体现在公式:

F=E×∑VI

这个公式表明激发力量是效价( 包括工具性) 和期望值的乘积,效价越高,期望值越大,努力程度越大,取得的成绩与效果也会越好。 期望理论对民族地区的公务员激励的启示:( 1) 依据公共部门的公务员的需求设置奖励措施, 即提高效价。 与马斯洛需求层次理论一样,强调依据不同的需求与偏好设定不同的措施与奖励方案。 ( 2) 给公务员完成工作创造条件,增加其完成公共部门目标与个人目标的信心,( 提高E→P) 。 一方面,依据公务员的知识、能力、 经验、组织目标等内外因素,合理安排工作目标,为其完成所需的工作所必备的知识、技能提供培训,并投入大量的人力、财力、物力、信息、时间等资源,为其创造工作条件。 ( 3) 建立赏罚分明 、公正的制度 ,提高公务员的工作热情 。 ( 提高P →O或I) 。 建立科学、合理的绩效考核机制,选拔机制,奖惩机制,才能调动民族地区公共部门公务员的工作积极性。( 4) 公共部门在设置各种激励措施时,不应该泛泛地设置各种激励措施,而应该制定出大多数成员认为效价最大的激励措施。

3、状态型激励理论代表:亚当斯的公平理论

公平理论又称为社会比较理论,侧重于研究报酬对员工的工作积极性的影响。 其基本观点是当一个人做出成绩并获取报酬的时候, 他不仅关心自己所获报酬的绝对量, 而且关心自己所获报酬的相对论,对民族地区的公务员激励的启示:( 1) 公共部门的管理者必须高度重视公平性的重要性,如果组织内没有出现不公平现象,管理者应该未雨绸缪,将可能出现不公平的因素消灭到萌芽状态,如果组织内已经出现不公平的现象,必须采取各种措施将因为不公平带来的消极影响降低到最低。 ( 2) 建立客观的考核标准,实行量化管理,增加透明度。 在激励管理中,管理者要扩大公务员的公平感,就必须公平地分配组织所拥有的奖酬资源,而发挥奖酬资源的效用的前提条件则是引进合理的竞争机制与考核机制,在绩效考核的过程中,取消暗箱操作,增加透明度。 ( 3) 加强对公务员的公平观的教育。 在激励的过程中,注重对被激励的公务员的心理疏导与公平教育,使其树立正确地公平观,避免因为员工主管归因错误产生的偏差,引导员工正确地选取参照标准与对象。

三、基于西方激励理论的基础提高民族地区激励的效度措施

1、构建全面综合的激励模式

构建全面综合的激励模式,即实现物质激励与精神激励、内在激励与外在激励、正激励与负激励三个的完美结合。首先,物质需求与精神需求相结合。物质需求是民族地区公务员的最基本的需求, 是进行其它行为与活动的基础,满足物质需求的激励措施包括扩大公务员的基本工资基酬,加大转移性支付的力度,提高奖金的提成比例,增加节日慰问金等物质性资源,同时在物质激励的基础上结合精神激励,并逐步过渡到精神激励上,精神激励的方式包括目标激励、榜样激励、荣誉激励。 其次,内在激励与外在激励的结合,内在激励是真正的激励源泉,公共部门的管理者可以通过科学的工作设计寻求公务员与工作的最佳匹配,用工作轮换、工作丰富化等方式充分挖掘并满足公务员的内在需求。最后,将正激励与负激励结合。对于符合公共部门的组织目标预期值、完成组织目标的行为,通过发奖金、成绩认可、职务晋升、培训、挑战性工作等正强化的措施,也要同时采取降职、扣除奖金、批评等负激励的手段对于不符合组织目标的行为进行惩戒与处罚。

2、完善民族地区人才激励机制

首先,建设人本机制,加强员工参与管理,通过一定的制度设计,让公共部门的公务员参与组织的决策、计划的制定,增加其主人翁的意识,将他们的个人目标和部门的发展目标统一起来,充分发挥其主观能动性和创造性。 其次,激励需求分析机制是前提,激励的针对性才能满足公务员的真正需求。 激励需求分析的通常方法是问卷调查法、访谈法、调研法等。 再次,构建激励文化机制是发挥公共组织协同效应和增加组织凝聚力的最佳途径,激励文化机制是将激励观念在无形中渗透进公务员脑海与心中。 最后,竞争机制是推动器,一方面,基于“ 鲢鱼效应”,适当的新进组织成员可以促使现有的成员更加努力地工作,另一方面, 在组织内部通过竞争能选拔出真正有才华的胜任者,淘汰掉部分落后者,促使组织资源最优化配置。 因此激励机制的基础在于公平,公共部门管理者必须打破平均分配制度和大锅饭制度、奖金轮流制,实行按劳分配制和贡献分配制,公平合理地运用各种奖惩,一视同仁。

3、与公共部门人力资源管理其他子系统共同发挥作用

激励系统必须与人力资源管理其余子系统相互沟通, 共同发挥作用,才能促使激励更好地发挥作用。( 1) 工作分析子系统,通过科学的分析方法,确定每一工作岗位的具体职责,并确定胜任该工作目标所必需的年龄、性别、知识技能、经验、能力,从而为其招聘、培训、晋升、考核、薪酬发放确定依据。( 2) 人力资源规划系统与招聘系统,公共部门依靠人力资源规划子系统科学地预测、分析自己在动态变化的环境中人力资源的供给与需求状况,并依靠招聘子系统通过科学地笔试、面试、体检等途径甄选到适当的人才到相应的空缺岗位,确保自身所需的时间与岗位上获得所需的人才。 如果没按需招聘,则会让现有的公务员感到职位受到威胁,如果招聘的人不符合组织的文化,便会恶化已形成的人际环境,对激励公务员造成阻碍。( 3) 培训子系统,通过培训、工作实践等,让公务员明确各自的责任、掌握所需的技能,为完成工作奠定良好的基础。( 4) 绩效考核子系统、薪酬子系统、职业生涯规划子系统,根据员工各自的责任及相关要求,设计考核方案,并对其进行考核,并将考核结果与员工的薪酬、福利、培训、晋升等各种奖惩制度有机结合起来。 公共部门的绩效考核必须注重考核标准设计要客观、考核过程要透明公正、考核奖惩要及时。 ( 5) 制度子系统。 逻辑严密、规范严谨的综合性制度是激励结果的保证。 制度是通过实行制度约束和责任体制来确保激励机制实施的有效性,充分挖掘公务员潜力,为事业长期发展提供源源不断的动力。

四、结语

浅析企业管理中激励理论的应用 篇9

1. 精神激励

精神激励的方式就是对企业员工进行精神上的鼓励和支持, 作为企业员工, 不仅需要满足物质上的基本需求, 更需要得到重视和尊严, 他们要满足自己心理上的需要, 每个人都有尊严, 都需要在工作工作中得到认可, 对于自己的工作成果需要得到领导和同事的肯定, 这样每个人才有继续努力工作的动力, 这就是精神激励的方式。企业或者公司是为了获得最大的经济效益, 作为创造利益的员工, 在精神鼓励的驱动下会担起巨大的责任感, 进而对企业发展贡献自己的力量。

2. 物质激励

每个人工作的基本目的就是满足生活的需求, 为了维持基本的生活或者追求更好的生活, 每个人在不同的岗位上扮演着不同的角色, 为自己的理想奔波着。物质激励就是考虑到员工们的物质需求, 通过为员工提供物质奖励激励员工更好的工作, 为企业创造更大的效益。物质奖励的方式是最直接的企业管理中的激励方式, 而且这种方式可以采取多种方式, 可以实行与绩效挂钩的工资, 可以为优秀员工发放奖金, 可以为员工增加福利等等。

3. 情感激励

中国人是重视情感的, 在一个团队中工作时间长了, 就会对这个集体产生深厚的感情, 与领导和同事们有些不可分割的感情。重视调节团队的工作氛围非常重要, 情感激励就是加强集体中每个成员之间的感情, 在和谐的工作氛围中工作更能开阔每个人的思维, 增加工作效率。如何处理好同事之间的矛盾, 协调成员之间的关系非常重要。作为团队领导者就要采取情感激励的方式进行企业管理, 这才是有领导能力的领导者采取的有效方式。

二、激励在企业中的作用

1. 增强员工工作热情, 提高企业收益

现在激励理论在企业管理中得到越来越多的应用, 在前面讲述到企业多采取精神激励、物质激励、情感激励的方式, 企业采取这些激励方式的原因就是为了增强企业员工的工作热情, 在平时工作中尽自己的能力为企业创造最大的效益。作为企业就是为了盈利, 当然也为社会上人创造了工作岗位。员工自身的能力是一个方面, 外部条件的推动也是重要的方面, 员工更需要积极的工作热情。

2. 留住人才, 改善人力资本质量

一个企业要想得到长远的发展离不开优秀人才, 人才资源是企业管理中必须要紧紧抓住的软实力, 优秀人才作为隐形的生产力是推动企业发展的力量。现在的企业管理中越来越重视吸纳优秀员工, 为了留住人才, 企业想出各种办法, 激励机制就是迎合了企业的这种需求。人力资源可以改善企业整体的实力, 为企业发展带来新的发展思路和项目。

3. 实现自我价值

每个人所追求的人生理想目标不一样, 每个人在社会上所体现的价值也不一样。当然每个人最基本的需求就是生理需求, 满足自己最基本的衣食住行, 每个人也都在为这个需求每天奔波着。在基本的生理需求之上就是更高的追求, 为了实现自我价值, 每个人的选择就会不同。企业的激励方式就是吸引有理想目标的人们, 在实力强的企业中工作可以更好的实现自我价值。

三、激励的具体措施

1. 具有吸引力的薪资收入

前面已经讲述到激励机制在企业发展中所起到重要作用, 激励理论在企业管理中得到有效的运用, 各大企业也采取各种的激励措施为企业留住人才, 为企业创造更多的经济效力, 为企业发展带来生产力的活力。物质激励是企业普遍采取的方式, 每个人为满足最基本的生理需求, 企业便在物质激励方面采取有力的措施。增加工资是吸引员工好好工作的直接方式, 高工资也是吸引人才进入企业的方式, 人们在选择工作岗位时高工资是最具吸引力的方面, 现在社会上人才的大量流动也是基于高工资的吸引。

2. 提供个人发展平台

每个人的人生理想目标不同, 为了实现自我价值每个人的工作选择也不同, 好的企业更能为个人提供其实现人生的价值的平台, 好的发展平台可以为个人的努力提供捷径, 减少奋斗的困难。企业也是看到优秀人才的想法, 在硬件和软件方面增强企业的实力, 为优秀人才发展提供有利平台。在企业管理中, 企业会鼓励员工加强学习, 为员工的进修提供学费, 提供学习的机会, 增强员工的工作能力, 才能在生产中提出新的发展思路, 为生产力注入新的活力, 在社会上增强竞争实力, 提高企业的人力资源质量。

3. 加强对员工的人文关怀

情感激励的方式就是增强团队成员之间的感情, 在和谐的工作氛围中员工才可以释放自己的能量, 发挥的实力。作为领导者更要重视企业员工的情感变化, 注重培养企业文化, 加强对员工的关心, 在沟通同事们之间的感情方面也要重视。平时工作之余多组织集体活动, 为员工交流提供机会, 增强大家的凝聚力, 只有在集体活动中大家才能感受到集体的温暖, 感受到大家的关心。对于每个员工个人, 在平时的生日时或者过节时都要送去领导和同事们的关心, 让大家感受到这是个温暖的团队, 更增强对企业的认同。

四、结语

可以说, 企业管理就是人力资源的管理, 更是一门管理学, 如何学好这门学问是个值得探讨的问题。在企业管理中激励机制得到越来越多的应用, 至于运用的效果如何, 运用的手段是否合适, 这都是在不断的发展中逐渐调整完善的。激励机制确实在企业发展中发挥了重要的作用, 企业都是以营利为目的的, 为了在众多的企业中争取一席之地, 增强竞争力, 各大企业无不在加强企业实力方面采取各种措施, 激励机制就是很有效的手段。对于企业员工实行的各种激励措施, 是种互利的方式, 员工实现了自我价值, 企业也提高了自身实力, 为企业带来了更多的经济效益。

参考文献

[1][美]斯蒂芬·罗宾斯, 著.组织行为学 (第七版) [M].北京:中国人民大学出版社, Zoos.