过程型激励理论（精选5篇）
过程型激励理论 篇1
美国哈佛大学心理学教授威廉·詹姆斯对员工的激励研究发现,未受到激励的员工,其能力只能发挥20%-30%,仅仅是保住其能力饭碗而已,而在受到充分激励时,其能力发挥可提高至80%-90%。由此可见,激励对于提高人们的工作积极性有着非常重要的作用。教师是高校的主体,是培养各类人才的重要力量,高校人力资源管理工作应该重视教师群体,提高广大教师工作的积极性,其中最为重要的即为完善和改革高校激励机制。本论文就是以西方管理心理学中过程型激励理论为指导,有针对性的对我国高校激励机制建立提供建议。
1 过程型激励理论
过程型激励理论是西方现代管理心理学中激励理论的重要部分,包括亚当斯的分配公平理论、弗鲁姆的期望理论以及洛克的目标设置理论。亚当斯的分配公平理论是建立在社会比较的基础上,认为人们普遍都有进行社会比较的心理,包括横向比较和纵向比较。比较的内容是每个人的投入产出比O/I,其中O是指output产出,I是指input投入。作为高校教师,横向比较包括同单位的其他教师,也包括不同高校的教师,每位教师都会将自己的投入产出比与其他教师的投入产出比进行比较,如果发现自己的投入产出比等于其他教师的投入产出比,那么教师会产生公平感;如果发现自己的投入产出比高于其他教师,教师会产生优越感,但是当教师的投入产出比低于其他教师时,教师则会产生不公平感,这个时候会对组织(高校)和对工作产生一种不满的情绪,这种不满的情绪会严重影响教学科研质量,影响到下一代人才的培养。弗鲁姆的期望理论认为个体的动机大小取决于两方面因素,其中一个是个体对这种行为可能带来的结果的期望程度,另一种因素是这种结果对行为者的吸引力大小。当个体认为努力会带来良好的绩效评估时,个体会受到激励进而付出更大的努力,良好的绩效评估会带来组织奖励如奖金、加薪或晋升。弗鲁姆用一个公式来表示这些因素之间的关系:激励=效价*关联性*期望。效价是指个体对客观结果的主观评价。如高校教师通过自身努力在核心期刊上发表了一篇文章,那么这个结果对于高校教师感兴趣的结果,效价值是+1,而同样的结果对于其他非高校教师人员来说效价可能为0。期望是指个体对实现目标可能性的主观估计,即通过自己的努力以后实现预期结果可能性的大小。高校教师在申请课题之前,都会对自己的实力及水平有一个预估,当他认为通过自己的努力可以成功申请到某一课题时,期望值就接近于1,当他认为即使再怎么努力,也无法成功申请到课题时,期望值接近于0,当他认为是否能申请到这个课题是看机遇和运气时,期望值接近0.5。关联性是指工作绩效与报酬之间相关联系的主观估计,个体通过努力以后所达到的结果实际上包括两个层次,一阶结果和二阶结果,一阶结果是指努力工作以后所取得的工作绩效,二阶结果是指一阶结果是否能满足个人的需要。例如,高校教师通过努力以后能获得职称上的晋升,而这种晋升(由讲师晋升为副教授以及从副教授晋升为教授是教师非常重视的)又恰恰是教师所热切期望的,因而此时工作绩效和奖励之间的关联性非常强,接近于1,反之,如果高校教师通过努力以后并不能获得所想要的结果,这时工作绩效和奖励之间的关联性就非常低,接近于-1。弗鲁姆认为个体行为激励力量的大小取决于三者之间的乘积。目标设置理论认为,设置恰当的目标对人的行为有强烈的激励作用,是完成工作的最直接的动机,也是提高激励水平的重要过程。外在的刺激因素如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。个人的成长、成就和责任感也需要通过目标的达成来满足个人的需要。因此,重视目标和争取完成目标是激发动机的重要过程。当高校教师在成长的道路上有一个个清晰而明确的目标时,行为的激励力量会大大增加。
2 对我国高校激励机制的启示
2.1 制定合理的分配制度
高校人事管理者应当建立科学合理的分配制度,公平理论表明,人人都有一种寻求公平的心理需要,这种心理需要一旦受到挫折,其奖酬的绝对值再大也会失去激励作用。高校人事管理者应创造有利条件,打破平均主义。当教师投入越多时,理应获得更高的回报。另外,管理者也应做到一视同仁,克服偏见和个人的感情因素。做到三种基本的公平观,包括贡献律、平均律和需要律。注重竞争,兼顾公平。
2.2 注重效价以及效价关联性,奖励要能满足教师的需要
2006年,美国薪酬协会完整阐述了总薪酬模型,认为总薪酬模型包括五个部分:薪酬、福利、绩效与认可、个人发展与职业机会以及工作-生活平衡。薪酬和福利是提高教师工作积极性的重要要素,但是不可忽略的是其他三要素。对于高校教师而言,工作受到外界尊重与认可、能有出国访问和进修的机会以及保持工作和生活平衡这些都是他们非常关心的,如果只把金钱作为单一的激励因素,并不能完全满足教师的需要,因而也无法起到最大的激励作用。高校人事管理部门应该正确合理的进行激励,并能满足教师的需要。例如,在进行科研奖励的时候,有些高校注重论文的数量,而不重视论文的质量,在评定职称的时候,多篇一般期刊文章累计得分与一篇国际顶级核心文章得分一样,受到的奖励也一样,这样将大大挫伤教师的积极性,反而使得论文整体质量下降。
2.3 设定清晰明确的目标
高校教师是一个特殊的群体,他们对个人的自我成长有着非常强烈的需求,因此,高校管理者应当制定明确的规章制度引导教师完成职业生涯规划,使得他们能够在投身教育事业中一直保持最初的热情,而这些都依赖于一个又一个内心目标的达成。
摘要：本文以西方管理心理学中的过程性激励理论为指导,提出了我国高校激励机制建立的几条建议。具体包括:(1)制定合理的分配制度。(2)注重效价以及效价关联性,奖励要能满足教师的需要。(3)设定清晰明确的目标。
关键词：过程型激励理论,机制,关联性
参考文献
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[3]张秀宏.高校教师激励机制的研究[J].黑龙江科技信息,
过程型激励理论 篇2
【关键词】理论型研究红色社团 大学精神 建设
【基金项目】本文系2013年吉林省社会科学基金项目“高校学生行为规律、群体特征与维护稳定工作研究”的阶段性成果（项目编号：2013B326）。
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）12-0015-01
高校学生课外理论学习社团始创于上世纪80年代，这些年来，参与面越来越广。特别是最近几年，党中央实施的“马克思主义理论研究和建设工程”和团中央实施的“青年马克思主义者培养工程”，更是激发了大学生参加理论型研究红色社团的热情。用社会主义核心价值体系教育引导团员青年，引导学生坚持马克思主义指导思想，坚持中国特色社会主义理想，坚持以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，坚持社会主义荣辱观已经成为大学理论型红色社团思想活动开展的理论基石。
一、规范管理，以与时俱进的创新精神开拓理论型研究红色社团的活动方式
切实加强自身主要成员的党性修养，提高理论业务水平。理论型研究红色社团要健康、稳步地发展，取决定性的作用的是理论成员的理论素质和党性修养。积极努力创新社团活动方式，突破原有思维定式。创新活动需要理论型研究红色社团付出艰辛的劳动和抱有与时俱进的创新精神。其关键在于摆脱原有的习惯上的思维束搏，开拓出新的理论学习方式，变被动学习为主动学习。思想理论建设要与时俱进，不断创新要求社团成员要不断学习新知识，总结新经验，解决新问题。在回答和解决实际问题的过程中，不断增强理论的说服力和战斗力。在实践中，理论型研究红色社团要秉承“有追求、有特色、有坚守”的科学精神，充分利用整合资源发展理论学习的创新实践，通过“请进来”邀请知名学者、两课教师、关工委教师开展报告会、学习会，“两课”教师与关工委退休教师深入理论型社团，把在理论型研究红色社团活动中与青年学生的学习互动，作为了第一课堂的重要延伸，为学生会员们设立专题，开设讲座。在重要的形势政策学习时期，为学生解读形势、分析政策，并提出思考和研究方向。同时加强理论学习社团实行“走出去”的方针，走进社区、农村、部队、革命历史纪念馆，在“走出去”的过程中加强自身中国国情认识，认识人民群众，牢固树立为人民服务的思想。
二、思想引领，以人为本的人文精神构造理论型研究红色社团的活动阵地
为了进一步拓展理论学习型社团的内涵与外延，明确承载社团内涵的载体，增强群团组织对于理论型研究红色社团的指导和服务能力，要切实加强对理论型研究红色社团的投入，积极发展通过网络、电台、党团活动室等作为加强和指导理论型研究红色社团建设和发展的有形载体。同时，要通过丰富学习资源、邀请校内外资深专家指导、举办鲜明主题实践活动，使得理论型红色社团成为了大学生学习理论、研究思想、实践理论、提升素质的重要平台和阵地。实现了“两课”教师和学生成员的学习互动、社会名家和青年学生的交流互动、网上网下的讨论互动。进一步推进网络思想政治教育，发展网络在理论学习型社团建设中的信息交互作用。理论型研究红色社团成员“隐身”于网络中，实现了网上网下的互动交流，并对同学的思想进行了“隐蔽式”引导。这一理论学习方式已经被越来越多的同学所接受与认可。
三、努力探索，以求真务实的科学精神健全理论型研究红色社团的学习机制
实践是理论的升华，实践是检验真理的唯一标准。要以求真务实的态度充分调动起学生的积极性，建立有效的动力、激励机制，让理论与实践相结合，带动、指导理论型研究红色社团一定要走出去，理论型研究红色社团要利用社会实践的机会，认真到基层接触工人、农民、解放军等，虚心向他们学习，从中汲取丰富的政治营养，走知识分子与工农群众相结合的道路，走与实践相结合的道路。同时进一步体会建设有中国特色社会主义道路的正确性，进一步增强对党的方针、政策的理解，牢固树立为人民服务的精神。
四、积极引导，以明道济世的社会关怀精神加强理论型研究红色社团监管扶持
关注现实、服务社会是大学育人的重要使命，理论型研究红色社团要在参与社会活动中才能深入了解理论内涵。把社团活动更有效地开展下去，积极利用“三下乡”、“四进社区”、“暑期社会实践”“志愿服务”等活动，与社会接轨，建立建设有实践育人功能的大学生社会实践基地。引导学生把服务社会、奉献人民与自身成才相结合，使社团活动成为学生实践理想信念、服务人民、报效国家的途径。支持理论型研究红色社团成员利用假期和课余时间下企业、进社区，开展调查研究，增强应用能力，深化思想认识。社会实践中，祖国灿烂的历史文明、优良的革命传统、改革开放的伟大成就成为现实的教育资源，从而社团成员增强了社会责任感、历史使命感，把自我与人民、民族、国家、社会紧密地联系在一起。
理论型研究红色社团作为活跃校园氛围、发展校园文化、补充思想政治教育的重要力量，因其民众性、创新性、多样性、活跃性等特点，一直是大学精神文化建设中的重要一环。通过形式多样的学习、活动，理论型研究红色社团的成员灵魂上得到了洗礼，精神上得到了充实，坚定了理想，树立了信心，积累了经验，明确了目标，制定了自身发展的规划。
参考文献：
[1]何海兵.“红色社团”的兴起对思想政治教育的影响[J].湖北社会科学，2003，（4）.
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[3]黎斌，刘海峰，岳云飞.对当前大学新生入学教育的几点思考[J].科技风，2012，2.
作者简介：
赵志强（1979-），男，研究生，吉林省东北电力大学团委组织部部长，研究方向：高校共青团建设。
激励理论在大学生学习过程中运用 篇3
1. 激励机制的含义
激励在组织行为学中, 主要是指激发人的动机, 使人有一股内在的动力, 朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。
20世纪30年代以来, 管理学家、心理学家和社会学家们从不同角度研究了怎样激励人的问题, 并提出了许多激励理论。对这些理论我们可以从不同的角度进行各种归纳和分类, 从研究激励侧面的不同及其与行为的关系不同, 我们把各种激励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和过程型。
2. 大学生学习过程激励机制缺乏的表现
(1) 学生缺乏学习动力, 学校没有激励措施, 一些大学生受传统观点的影响, 存在着这样一种思想:进入大学的校门人生就意味着已经成功, 这些学生把大学看成是自己奋斗的最后目标, 认为大学就应该是修身养性的地方, 失去奋斗的动力和学习的紧迫感, 而学校没有得力措施激发学生的学习动力。
(2) 激励手段单一, 激励措施失效, 大学中的奖学金、三好、优干没有应有的激励作用, 激励效果不明显。
(3) 激励的体系尚未构建, 激励措施不成系统, 学校没有制定科学的激励机制, 没有对学生的学习过程持续激励。
3. 激励理论在大学生学习过程中的运用
(1) 利用内容型激励理论激发大学生学习的动力。根据大学生的特点进行分类指导、激励。内容型激励理论着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究, 包括马斯洛的《需要层次理论》 (1943) 、奥德弗的《ERG理论》 (1972) 、麦克利兰的《成就需要理论》 (1964) 和赫茨伯格的《双因素理论》 (1959) 等。
现在大学生的学习动机呈多元化趋势, 同一大学生的学习往往受多种动机支配, 每个大学生的家庭情况、接受的教育、个人的生活经历及对未来的打算不同, 因而学习动机也呈现出多元化的特点。有的是为了报答父母的养育之恩;有的是为了不辜负教师的长期培养和期望;有的是由于自己对某一学科有着浓厚的兴趣, 希望自己在事业上有所作为;有的是为了改变自己的生活现状, 将来能谋求一个理想的工作;有的是为了提高自身地位, 获得他人的尊重;有的是为将来的进一步深造打基础;有的则是为了学到更多的知识和本领。马斯洛需求理论把人的需求划分为五个层次——自我实现的需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求, 主要观点是:只有尚未满足的需要才能影响其行为;低一层次的需要得到基本满足之后, 较高层次需要才能发挥对人行为的推动作用;人的行为主要受优势需要的驱使。对照马斯洛的需求层次理论, 我们就大学生的五个层次需求进行深入分析, 结论如下表所示。
在这样的需求层次看来, 根据学生的要求不同, 选择不同的需求层次, 只有低一级的层次得到满足后, 更高一层次的需求才会对学生产生激励的力量, 最终达到自我实现的需求。
根据马斯洛需求理论, 我们把大学生的需要进行了类别化, 从而对症下药, 激发大学生的学习动力。
(2) 利用行为改造型激励理论加强对大学生学习行为的改造和修正。行为改造型激励理论是研究激励目的理论, 激励的目的正是为了改造和修正行为。这种理论主要有《挫折论》、海德的《归因理论》 (1958) 、斯金纳的《强化理论》 (1957) 、组织行为改造型理论等。
大学生在学习的过程中学习动力是一个波动的过程, 有的时候处于波峰, 有的时候处于波谷, 这就需要我们不断地进行归因分析。一是合理利用归属激励。每个远离父母的大学生都强烈希望得到他人的认可。如果他能感受到在集体中有地位, 就会产生一种积极向上的动力, 从而加倍努力。我们要善于通过这种形式, 把每一位大学生拉进集体之中, 使他们在班集体中找到自己的地位, 满足个人的心理需求, 从而提高学习主动性和积极性。二是重视对大学生进行挫折激励。挫折具有强大的激励力量, 能使人猛醒、催人奋进, 很多时候甚至比正面的激励力量更大。但是由于生活水平的日益提高和父母的过分呵护, 当代大学生的受挫能力普遍较差。三是根据斯金纳的强化理论对学习过程进行正负强化。正强化, 即在行为发生后, 立即用精神或物质鼓励来肯定这种行为, 这在高校学生激励机制中是最为普遍使用的, 如对各方面表现优秀的学生授予学生荣誉称号, 对学习成绩优秀的学生给予奖学金。这样可以使学生感到他所做的是对自己有利的或能满足自己的需要的, 从而增加行动频率, 创造出一个令人兴奋、高兴的环境。负强化, 它是指预先告之某种不符合要求的行为可能会引起的后果, 允许学生按照学校或教师所要求的方式行事或避免不符合要求的行为发生, 回避令人不愉快的处境。如学生旷课, 学生所在的系部一经发现, 应对其进行批评教育, 让学生停止旷课行为, 避免旷课时数达到处分标准, 回避因处分而产生不愉快的处境。
(3) 利用过程型激励理论加强对大学生学习生涯的建设。过程型激励理论着重研究动机的形成和行为目标的选择, 即激励过程的理论, 弗洛姆的《期望理论》 (1964) 、豪斯的《激励力量理论》、洛克的《目标激励理论》 (1968) 、亚当斯的《公平理论》 (1965) 等。
学生在学校期间, 不同时期的观念、认识存在很大的差异。学校应该根据不同阶段, 对学生的不同需求, 采用不同的激励模式。
大一期间, 由于学生刚刚步入大学校园, 对大学生活一片迷茫, 这个时期如果学生得不到正确的指导, 将会误入歧途。这一阶段我们应该采取美国心理学家弗罗姆期望理论, 对学生提出一些期望, 该种激励模式可以引导学生朝着所期望的方向发展。他认为, 人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下, 积极性才会被激发起来, 从而采取行动, 以达到某一目标。但是学校对学生的期望值的估计要恰当、准确。估计过高, 盲目乐观, 最终实现不了, 容易遭受心理挫折。反之, 估计过低, 过于悲观, 容易泄气, 也会影响学生的信心。同时学生对实现目标的可能性估计, 不同个体之间会存在巨大的差异, 因为期望值的高低往往与个人的兴趣、能力、意志、经验、气质等因素有关, 所以我们要根据不同个体提出不同的期望, 掌握人的期望概率值, 有针对性地进行工作, 是防止挫伤及消极因素, 调动积极性的重要环节。
把大学生的期望方向引导到正确的轨道上来。因为学生的需要不同, 觉悟高低不同, 加上所处环境因素的影响, 期望的目标和方向难免不切实际或偏离正确的轨道, 所以我们需端正、疏导以致改变期望方向。
大二、大三期间, 介于大一的初步认识, 学生对于大学生活有了一定的了解, 在这样的情况下, 有了属于自己的思想, 对自己的付出和收获也有一定的认识, 这时利用亚当斯的公平理论来激励, 即把自己的付出和所得及他人所得和付出进行比较, 给自己学习动力加码。
大四是学生在学校的最后阶段, 学生将奔赴自己的前程, 应该对大学的生活和学习作总结, 此时, 我们应该采用德鲁克的目标设置理论。设置恰当的就业目标对人的行为是一种强有力的激励, 也是提高激励水平的重要过程。学生此阶段根据自身的情况, 提出适合于自己成长的目标, 采用这样的激励机制可以使学生能更好地适应新的工作环境、适应社会。
4. 构建多层次的大学生学习激励模式
对大学生的激励不但要分特点、分时期, 更要分层次, 建立全方位的激励模式, 从四个层面对激励的措施进行研究, 即校级组织层面、辅导员层面、任课教师层面、相关群体层面。 (1) 校级组织层面, 学生处主要是科学、合理地设置一些典型及先进的标准、惩罚的措施;团委可以利用双因素理论来培养、激励学生干部, 组织学生参加挑战杯、创业业计划大赛, 激发学生学习的热情;教务处层面安排、组织一些有针对性、可比性等激励意义的竞赛。 (2) 辅导员层面是实践者, 也是执行者, 利用耶基斯-多德森定律, 控制学习动机的强度, 辅导员可以把职业生涯规划和期望理论结合起来控制动机, 使学生既能时刻保持兴奋的学习状态, 又不致于过度挖掘学习潜力。 (3) 任课教师层面要自始至终地把握一门课的控制, 包括教学过程中学习动机的培养, 教学方式的改进, 学习结果的及时反馈, 督导的反馈等。 (4) 相关群体 (宿舍、班级、学生组织等) 层面主要起示范、榜样的作用, 这是管理者可以利用的抓手。
摘要：本文阐述了高校扩招以后大学生学习动力不足的原因, 介绍了激励机制的含义和大学生学习过程缺乏激励机制的表现, 提出了激励理论在大学生学习过程中的运用, 论述了构建多层次的大学生学习激励模式。
关键词：激励理论,学习过程,运用
参考文献
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[2]袁曦.学习行为激励动力体系构建问题[J].求索, 2006.11.
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过程型激励理论 篇4
知识理论的先驱波兰尼认为:知识可以分为隐性知识和显性知识两种。对于隐性知识的定义, 本文将引用日本学者野中郁次郎的定义:隐性知识是一种难以表达的特殊知识, 它不仅存在于人的经验中, 同时也涉及个人信念、价值观等诸多主观因素。隐性知识在一个企业中会普遍存在, 很多学者通过统计得出:在一个组织中, 显性知识占到了10%, 而隐性知识占到了90%。所以隐性知识是企业获取竞争优势、持续发展的资源。
激励理论是人力资源管理中不可缺少的核心部分, 无论是在经济管理还是业务运行活动中, 激励都起到了重要的作用。激励的目的就是寻求一种最优的合约模式, 促使经济主体之间实现帕累托最优状态。在一个组织中, 期望理论激励机制, 在隐性知识显性化过程中, 可以充分挖掘和利用个人智慧, 最终可以使得资源得到充分的利用并对组织产生正效应。
对于隐性知识显性化的研究, 国内外研究的很多。日本学者野中郁次郎提出的SECI是目前业界最具影响力的知识转换模型。他从社会化、外化、连接化、内化四个过程实现了知识的螺旋式上升。Kaj U.Koskinen和Hannu Vanharanta在此基础上, 提出了可以通过学习法和面对面非正式交流来实现隐性知识的显性化。美国学者A.Claudio Garavelli和Michele Gorgolione认为隐性知识的显性化依赖两个重要的过程:代码化和解释, 并提出了标示这两个过程的知识转移过程图。我国学者韦于莉认为隐性知识显性化的主要困难在于怎样恰当的把握领域专家所使用的概念、关系以及问题的求解方法。王君、樊治平提出了一种基于Multi—Agent的组织隐性知识转换模型框架。在激励机制与隐性知识显性化关系方面的研究, 国内外还比较少。保罗·S·麦耶斯在波特和劳勒激励模型的基础上, 提出了知识工作者的激励模型, 从而实现了隐性知识显性化的需要。我国学者吕列金分析了隐性知识显性化的动因, 并指出通过建立个体之间的信任关系和实行知识股权措施可以很好地实现隐性知识显性化。张妍以咨询企业为例, 介绍了隐性知识显性化过程中需要的激励机制, 主要包括行为规范激励机制, 薪酬激励机制两个方面, 并提出了创新型激励机制应该具备的条件。
分析以往的研究文献, 学者们对隐性知识的激励效应都有了初步的研究。然而很多的研究或只是局限在了文字的叙述上, 或没有将现有的激励理论与隐性知识显性化的过程联系起来分析。杨洵用博弈论的分析方法, 定量的研究了隐性知识显性化过程中, 各方利益的变化。本文在此理论的基础上, 用弗洛姆的期望价值激励理论对该模型进行改进, 指出通过精神激励和物质激励二元结合的方法, 可以更好地实现隐性知识的转换。
二、基于博弈论的隐性知识显性化模型
(一) 模型的基本假设
1.隐性知识的特性。
在一个企业中, 隐性知识主要包括职工的专业知识、操作技能与经验等。这部分知识分散地储存在各种各样的人中, 是这些人取得经验的体现。这些知识很难用语言、文字表述, 公共性较差。具体分析, 隐性知识有以下几个方面的特性:
(1) 隐性知识的可表达性差, 转移难度大。隐性知识是存在于个人头脑中的, 主要载体是个人。再加上隐性知识的拥有者和使用者都很难清晰表达, 所以隐性知识不能通过正规的方式进行传递。
(2) 隐性知识的嵌入型深, 难以转移。对一个人来说, 隐性知识与观念、信仰等一样, 不易受环境的影响改变。这就意味着个体一旦拥有了某种隐性知识, 就不易消退遗忘, 也难以对其进行改造。需要在潜移默化中不断进行转移。
(3) 隐性知识作用的可观察性低, 难以通过观察来区分哪些是隐性知识发挥的作用。在一个企业中, 隐性知识的形成往往缺乏一定的逻辑结构, 它只能通过融入到整个组织中才能够更好的发挥作用。正是因为这个原因, 很难区分企业的收益哪些是由隐性知识产生的。
2.博弈模型的基本假设。
考虑隐性知识主体、隐性知识客体和企业三方的利益。他们都是理性经济人, 追求个人利益最大化。提出以下几个假设:
(1) 隐性知识主体的产出为P1, 隐性知识客体的产出为P2且P1-P2>0。
(2) 隐性知识主体传授知识付出的成本为0, 隐性知识客体学习知识付出的成本C。
(3) 企业的支付报酬采取“基本工资+风险奖金”的制度。设收益为W, 则W=实际产出+β× (实际产出-产出标准) 。
(4) 企业的收益为知识主体和客体的总产出减去支付报酬。
(二) 基于博弈理论的隐性知识显性化模型分析
1.无激励模式条件下收益分析。
在无激励模式条件下, 风险奖金为0, 则三者的收益分别为:
隐性知识主体的收益:αp1
隐性知识客体的收益:αp0
企业收益: (1-α) (p1+p0)
2.激励模式条件下收益分析。
在无激励模式条件下, 隐性知识主体和客体的产出标准设定为 (P1+P2) /2, 在不考虑隐性知识客体成本的情况下, 三者的收益分别为:
隐性知识主体的收益为:
隐性知识客体的收益为:
企业收益为:
在上述两种情况下, 对三者的利益关系进行分析:
对隐性知识主体而言, 由于p1-p0>0, 则是恒成立的。这说明对于隐性知识主体来说, 失去了外部激励, 他将没有动力将隐性知识进行共享, 即对实现隐性知识显性化产生了消极影响。
对隐性知识客体来说, 由于, 所以激励效果对隐性知识客体来说起到了相反的作用, 使得隐性知识的转换在客体方面出现了障碍。
对企业来说, 激励机制的设置, 并没有影响到自己的收益。这说明了在隐性知识主体和客体之间进行知识的传播很难实现, 也说明了没有一个好的激励机制, 将会影响到隐性知识的显性化。
3.考虑成本因素的利益分析。
由于隐性知识主体传授知识的成本为0, 所以只考虑隐性知识客体的利益。在考虑学习成本C的前提下, 隐性知识客体的收益为:αp0-c。在有激励机制的情况下, 考虑成本因素, 在满足时, 隐性知识客体将会有动力进行知识的接受, 从而可以实现隐性知识的显性化。
综上可以看出, 企业应该设置合适的激励机制, 同时需要对隐性知识客体在接受知识的过程中需要收取一定的费用, 从而可以实现隐性知识在员工之间的传播, 从而可以实现隐性知识的显性化。
三、期望价值激励理论
(一) 期望理论概述
期望理论是美国心理学家弗洛姆与1964年在其著作《工作与激发》中首先提出的。他认为人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标, 此目标又对激发人的动机有影响, 这个激发力量的大小, 取决于目标价值 (效价) 和期望概率。用公式可以表示为:MF=E·V。其中MF是激发力量强度, E是期望概率, V是期望效价。期望理论说明了, 人的激励力是有两方面构成的。这两个方面揭示出个人对目标的理解和重视程度直接影响到他的实现目标的动机和行为。
(二) 期望理论在隐性知识显性化中的作用分析
期望理论在隐性知识显性化过程中, 主要是通过隐性知识主体, 隐性知识客体和企业三方面的关系来进行分析。隐性知识主体和企业之间的激励关系过程如下图所示:
从上图可以看出, 企业需要通过恰当的激励手段, 不仅要从物质层面进行激励, 同时还需要考虑精神层面的激励。在实现了隐性知识的显性化后, 需要不断地进行正强化激励, 从而使在一个组织中产生“马太效应”, 促使组织向更高层面发展。
在隐性知识主体和隐性知识客体之间, 企业需要对隐性知识客体制定相应的法规。如向隐性知识客体收取学习费用, 对隐性知识客体进行绩效考核等, 对知识客体进行激励。隐性知识主体、企业和隐性知识客体之间的关系如下图所示:
(三) 期望激励理论下博弈模型分析
从隐性知识主体的角度出发, 要使得知识主体激发力量强度大, 不仅需要分析主体的期望效价, 同时还要分析完成目标的概率。满足知识主体期望效价可以通过物质激励和精神激励二元结合的方法来实现。期望概率需要通过博弈模型求解出, 然后与一定的概率标准值进行比较即可。根据马斯洛的需要层次理论, 人们的需要是分为五个层次的, 低层次的需要满足以后, 才会去追求更高层次的需要。对于隐性知识主体来说, 经验、理论、方法无疑使知识主体处于高层次的需求上。本文将马斯洛的五层次需要占有的比重分别规定如下表:
根据博弈模型求出的期望概率如果在65%以下, 则对于隐性知识主体的激励力度是不够的, 产生的激发力量强度也会相应减小。
四、结论
隐性知识显性化是知识管理活动中的一项重要行为, 激励理论则是整个管理过程中不可缺少的一部分。将激励行为与隐性知识显性化联系起来分析, 可以从隐性知识主体、隐性知识客体、企业三方各自的利益出发, 分析每一方的成本和收益, 从而可以确定出隐性知识显性化的条件。本文将期望激励理论和博弈模型应用到隐性知识显性化过程中, 得出如下结论:
1.对于隐性知识主体来说, 由于期望理论的存在, 他需要考虑更多的额外补偿, 包括物质补偿和精神补偿。这些补偿的来源有两个, 一个是知识客体的学习成本, 一个是企业提供。然而增加隐性知识客体的学习成本将会减弱学习的积极性, 不利于隐性知识的显性化过程。所以, 这部分的补偿应该大多有企业来承担。当知识主体感受到了期望的价值和概率适合自己的意愿时, 将会产生强大的激励力, 从而可以实现隐性知识的显性化。
2.对隐性知识客体而言, 企业对其的激励只有一些风险奖金。所以对于知识客体, 关键的影响因素在于学习的成本C的确定。由于知识客体的收入很大一部分来自于基本工资, 所以可以相应地提高调整系数α, 同时需要降低学习成本。这样就可以使知识客体有意愿去学习知识, 从而实现隐性知识的显性化。
3.对企业来说, 其目标就是实现企业收益的最大化。从整体来考虑, 企业应该采取相应的措施来激励知识主体主动地传授知识, 同时还需要调动知识客体学习的积极性。企业在制定措施时, 应该遵循一定的规则, 这更有利于提高知识传播的速率, 同时对知识客体来说也更容易理解掌握。
在期望理论的基础上, 本文提出的物质激励和精神激励二元结合法, 在一定程度上可以实现知识主体、客体、企业三方在传授知识、接受知识、收益分析方面提供一个预测的方法, 从而可以实现隐性知识的显性化。根据马斯洛的需要层次理论以及麦克利兰的成就需要理论, 无论是知识主体还是知识客体, 对于期望值和期望概率都会随着需要的变化而变化。所以在很多情况下, 没有一种固定的激励模式适用于任何人、任何企业。更多的激励模式分析还需要深层次的研究。
参考文献
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过程型激励理论 篇5
内容型激励理论是从激发人类行为动机的角度来研究激励问题的。该理论认为, 人们的需要和动机是推动人们行为的主要原因, 也是激励的起点, 人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度 (王军, 2010) 。因此激励的关键在于了解人们的需求, 并且采取各种手段满足人们的需求, 只有能够满足人们需求的激励手段才能实现有效的激励。内容型激励理论主要是研究人们需要的内容和结构的理论。本文着重研究的内容型激励理论有:
(一) 双因素理论
“双因素”理论是赫兹伯格 (Herzhorg·F) 针对组织中影响人的行为动机的各种因素提出来的, 其主要内容是:组织中影响人的积极性的各种因素可以划分为两类, 即保健因素和激励因素。保健因素大多与工作环境和工作条件有关, 它的改善可以预防员工的不满, 但没有直接的激励作用;激励因素则与工作内容和工作成果有关, 它的欠缺不会导致员工的不满, 而其改善却可以使职工感到满意, 产生强大而持久的激励作用 (Herzhorg·F, 1966) 。在这一理论中, 赫兹伯格认为, “满意”与“不满意”并不是直接对立、非此即彼的。“满意”的对立面是“没有满意”, “不满意”的对立面是“没有不满意”。“没有满意”与“没有不满意”等价, 同属中间状态。“不满意”导致员工积极性的下降, “满意”则将激发他们提高工作效率。因此, 对于管理当局来说, 要激发员工的积极性, 改善工作环境和条件、消除其“不满意”是前提和基础;使工作本身具有挑战性, 让员工从中得到成长并产生胜任感、成就感和“满意”感, 则是关键所在 (Herzhorg·F, 1968) 。
(二) X理论与Y理论
激励理论中X理论与Y理论影响也十分深远。X理论是传统的关于人的假设, 管理者主要通过控制员工以获得满意的绩效。Y理论自我管理能力, 但也普遍强调公司目标、风格的统一, 对于不同意见主要是采取说服的方法而不是强制, 认为在员工认同公司的使命、目标后, 能够通过自己的努力达到公司希望的目标。Y理论采用更人道、更具有支持性的方法来管理员工, 在这样的假设下, 管理者的任务就是发现员工的潜力, 并且帮助他们释放自己的潜能, 从而实现双方共同的目标 (麦格雷戈, 2003) 。
(三) 麦克利兰的动机需要理论
麦克利兰的动机需要理论主要关注三种需要:成就需要、权力需要和合群需要。
1. 成就需要即追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。
一些人具有获得成功的强烈动机, 他们追求的是个人成就而不是成功的利益本身。他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。这种内驱力就是成就需要。高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做得更好。他们寻求的环境具有以下特点:个人能够为解决问题的方法承担责任, 及时获得对自己绩效的反馈以便判断自己是否有改进, 可以设置中等 (难度) 挑战性的目标。
2. 权力需要就是自己使别人的行为与其他条件下有所不同的需要。
可见, 权力需要是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任, 努力影响其他人, 喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比, 他们更关心威望和获得对其他人的影响力。这种人天生就有一种控制欲, 他们把控制别人或者影响别人当成是一件高兴的事情, 他们喜欢站在权力的中心, 希望所有人都围绕在自己身边 (Stephen P.Robbins, 组织行为学, 2002) 。
3. 合群需要就是建立友好和亲密的人际关系的欲望。
合群需要可比作戴尔-卡内基的目标————被其他人喜欢和接受的愿望。具有高合群需要的人努力寻求友爱, 喜欢合作性的而非竞争性的环境, 渴望有高度互相理解的关系 (邓勇, 2010) 。
二、内容型激励理论在岚北油品有限公司的综合应用
岚北油品有限公司在短短的一两年之内业绩一翻再翻。公司处于起步阶段, 激励机制尤为重要, 笔者通过访谈公司主要领导和部分员工, 参考公司内部有关资料, 了解并研究了几种激励机制在该公司的综合应用。
(一) 双因素理论的运用
公司的主要领导在双因素理论中吸取了保健因素的部分作用, 认为保健因素涉及了公司的工作环境和条件, 但并不认为对工作环境和条件的满意在员工激励中只代表没有不满意。为了创造良好的工作环境和条件, 首先, 公司充分实践员工卷入的方式。公司每周都会召开例会, 横向与纵向两方面都有, 并且主要领导会定期找员工进行谈话。这一方法有效的使每个员工都感觉自己是“有价值的”, 并认为自己对公司的决策有影响, 提高了他们工作的满意度。而事关员工福利的事情, 例如节日发放的福利用品, 甚至公司日常为员工提供的劳保产品都会经由工会设计问卷询问, 设置选择题并统计后进行挑选和采购。减少因为员工对公司政策制定的不参与带来的不满意后果。其次, 为了培养公司的集体精神和团队意识, 创造和谐奋进的气氛, 公司每逢节日都会组织庆祝活动, 由专门的人员负责策划举行, 内容多样。同时, 公司每年都会与其他兄弟公司之间举行各种比赛, 多数总经理会亲临现场。这一系列活动为员工创造了良好的工作环境, 同级之间和上下级之间的关系都可以借助这些活动进一步拉近。同时, 公司主管认为这一保健理论可以与后两种理论结合在一起形成一种保健之外的激励措施。
(二) 需要理论的运用
公司运用麦克利兰的三种需要理论, 认为根据三种需求理论, 工作本身性质可带来不同的激励影响, 因此在对员工进行岗位安排时就要特别注意。但很少有员工可以被认为是单纯的三种类型中一种, 许多员工都是混合型的, 只是有所偏重。
例如, 由于公司处于起步阶段再加之公司是国企, 公司的主要领导需要协调各方关系, 高权力需要的人喜欢承担责任, 努力影响其他人, 喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比, 高权力需要的人更关心威望和获得对其他人的影响力。必须有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望, 把追求纯粹的成功当作动力。这种内驱力就是成就需要, 只有这样主要领导才会带头对公司的发展 (而非权力本身) 产生深远的推动。而合群需要的人并不适合出任除办公室和后勤保障外的任何部门的总负责人, 因为这类型的人不喜欢努力发现问题解决问题, 很多时候有息事宁人的作风 (S.E.Markham, K.D.Scott2002) 。
(三) X理论与Y理论的综合应用
1. 管理者各方分析后更多的采用了X理论。
由于公司是新成立的, 许多员工对企业还没有一个完整的认识对于企业的运作方式、规章制度更是知之甚少。虽然整个公司生产运作流程是高度机械化和专业化的, 但并不是所有员工都直接参与这一流程, 相反, 更多员工是从事无专业技术含量的工作。公司认为为了防止员工懒惰相互推脱责任应该制定奖惩措施并加大各级负责人对自己员工的控制, 同时总经理直接控制所有的各级负责人。
公司实行了员工持股计划, 每个员工都可以购买一定数量集团公司股票, 在员工持股计划中建立了员工持股信托。公司把股票或购买股票的现金交给信托部门, 然后再把股票分配给员工。虽然员工不被允许出售股票, 但是员工可以从中分红。这一方法使员工的自身利益和公司的经营状况密切相关。这使员工产生了主人翁意识, 更愿意负责任, 有效的将个人利益和公司的利益结合在了一起, 减少怠工的影响。在收入管理上, 除了持股分红以外, 公司的利润和员工的工资及考核正相关, 个人考核结果涉及了出勤、业绩、事故、工龄等多方面。
2. Y理论在公司中尤其是针对中高层领导有很多运用。
Y理论认为员工本身就追求进步和上进, 因此为了平衡这一特点, 不使表彰和激励员工用的奖金削弱Y理论适合的员工内部动机, 每一项奖金名称设置都注意迎合员工实现自我价值的心理, 如特别贡献奖, 总经理特别奖等等, 同时, 对于这一类员工, 公司较多采用员工认可方案。总经理和各部门的负责人会十分及时的对在工作上有杰出表现的人进行言语上的鼓励, 并且在每年的工作总结过后, 员工家属都会收到一封来自总经理的信件, 都会有一段内容不同的对该员工的评价。这一评价多数是表扬性质的, 并且杰出的员工获得的表扬往往是非常具体的而非空泛的, 这种表扬对符合Y理论的员工具有极强的鼓励作用。
摘要：内容型激励理论主要是研究人们需要的内容和结构的理论, 主要有双因素理论、X理论与Y理论、麦克利兰的动机需要理论。而动机需要理论主要关注成就需要、权力需要和合群需要。岚北油品有限公司处于起步阶段, 几种激励理论有效的综合运用, 使该公司在短短的一两年之内业绩一翻再翻。
关键词：内容型激励理论,双因素理论,岚北油品有限公司,综合运用
参考文献
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