激励因素（通用12篇）
激励因素 篇1
《数学课程标准 (实验稿) 》指出:“教师应该激发学生的学习积极性, 向学生提供充分从事数学活动的机会, 帮助他们在自主探索和合作交流的过程中真正理解和掌握基本的数学知识与技能, 数学思想和方法。”看得出新的课程目标已由“关注知识”转向“关注学生”。提倡学生在经历探究的过程中, 获得知识与技能掌握解决问题办法, 获得情感体验。课堂上要让学生的思维处于亢奋状态, 要经常给学生一些适当的表扬和鼓励, 小的而又经常的表扬比大的而又极少的奖励更具有诱惑价值。只要学生尽力而为, 人人都有得到表扬的机会。但应注意的是, 学生会对表扬、奖励做出估价, 不能让学生感到不费吹灰之力就能得到奖励。比如, 目前课堂上常常遇到老师随口对学生说“你真棒!你很聪明”等, 让学生会觉得这种赞扬来得太容易了, 太空洞了, 这意味着“表扬”被无意中贬值了。我们认为:老师应该结合学生的具体表现, 适时给予适当的表扬。表扬到“点子上”, 让他们能深深体会到自己的思考的价值所在, 从而才会树立自信心, 才会在愉悦的数学学习中体验、享受学习的成功与快乐。在自己的教学实践中, 我体会到可从下面几个方面把握激励的契机:
一、在学生欲言又止时激励
课堂教学中, 要实现让每个学生都能成为独特的自我, 老师要想方设法让学生主动参与学习, 这时教师使用好肯定的评价语言是十分重要的, 这样就会为学生创设一种轻松愉快、勤学上进的学习环境。尤其对那些后进生, 更要注意他们的一举一动, 观其眼神, 察其面色, 只要觉察出他们有一点想学的样子, 就要充满信任地请他发言, 如果学生回答有误, 教师要谨慎机智地进行处理, 使学生不失“面子”。记得在一节课上, 我出示了如下一题, 如图:在Rt△ABC中, ∠C=90°, CD是斜边AB上的高, AC是哪两条线段的比例中项?为什么?CD和BC呢?思考一会后, 有位同学想举手但又不敢举, 我及时鼓励他站起来试一试, 他腼腆地站起来说:“我猜想, AC2=AD?AB, 理由吗……”下面不知谁说了一句:“讲不出道理你瞎说什么?”只见站起来的那位同学的脸刷地一下就红了。这时许多同学沉不住气了, 纷纷要求发言。看到那位同学局促不安的样子, 我示意大家安静, 然后对那位同学说:“你的猜想是对的, 只是没有想完整, 再继续往下想一想好吗?”在我的引导下, 他终于发现△ADC∽△ACB于是就得到, 即AC2=AD*AB, 于是他高兴地坐下了。就这样, 我在学生欲言又止时肯定他的猜想, 及时鼓励他在不知“如何是好时”深入地思考下去, 并将其思路展示给大家, 这样不仅帮他找回了自尊, 又培养了他学习数学的兴趣, 我相信, 下次遇到困难, 他不会半途而废, 他会去努力思考的, 这就是鼓励的效应。
二、在学生思维多样时鼓励
新课教学中, 当学生出现解决问题的多种方法时, 我们应及时给予激励和表扬, 抓住培养他们求异思难的契机。著名教育家赞可夫说:“教学法一旦触及学生的情绪和意志领域, 触及学生的精神需要, 这种教学方法就能发挥高度有效的作用。”所以说, 老师要有意设置一些思维多样的问题情景, 激发学生的想象, 让其在课上达到亢奋状态。训练思维的求异性、变通性。比如:在证明三角形的内角和定理时, 思考片刻后, 我让他们在学习小组中交流各自的想法, 比比谁的想法多, 评评谁的办法好, 同学们在热烈的讨论之后, 纷纷举手说出了各自的想法, 我情不自禁地说:“你们的想法可真多啊!老师为你们的表现感到高兴!”听到这些, 同学们脸上露出了幸福的笑容, 学习的劲头更足啦!
我想, 学生如果长期接受这样的训练, 让他们用自己喜欢的方式去思考问题, 解决问题, 他们怎么能不迷上数学呢?这其中的奥秘是鼓励的力量。
三、在学生向教师质疑时激励
古今中外, 许多事实表明:凡是创造发明者, 都非因循守旧者, 而是敢于质疑, 敢于探索者。课上, 数学活动是师生的双向活动, 对于那些敢于挑战教师的学生或是对敢于对教材内容提出质疑的学生老师应该学生保护其批判性的思维品质。一节课上, 我出示了如下一题:
如图, 在正方形ABCD中, E是CD的中点, 点F在BC上, 且
总之, 课堂教学中, 只有把握好鼓励的契机, 才会有效地唤醒学生沉睡的潜能, 才能激活学生封存的记忆, 才能开启学生幽闭的心智。才会让每个学生得以快乐地发展, 这才是我们所期待的结果。
摘要：当下的在一些初中数学课堂中, 原本充满情味、思辨、理趣的数学学习, 正渐渐消退了它的独特魅力, 数学常常被纯知识的技能教育而导致学生的精神变得越来越窄。作为一线数学教师应善于捕捉教学中的激励因素, 促进学生快乐学习。
关键词：激励因素,课堂教学,数学学习
参考文献
[1]班华.心育论.安徽教育出版社.
[2]王安国, 吴文武.数学课程标准解读 (实验稿) .师范大学出版.
[3]王铁军.中小学教育科学研究与应用.南京师范大学出版社.
[4]朱家生, 施珏.中学数学课堂教学技能训练.东北师范大学出版社.
[5]吕玉虞, 石永生.初中数学部课程教学法.首都师范大学出版社.
激励因素 篇2
摘要：企业的绩效考核是一个系统的、动态的管理过程，各个企业需要不断地认识和了解自身的特点和经营方式，从中选择适合企业自身的绩效考核方法，建立起良好、有序的绩效管理系统。本文就企业员工绩效考核制度工作的开展与实施进行了简要论述。
关键词：企业员工；绩效考核；激励措施
引言
绩效考核是现代人力资源管理部门的重要工作之一，其在我国的企业中也得到了广泛的应用。但是我国企业的绩效考核工作开展却不尽如人意。这也使得如何能够根据企业的实际情况科学有效的进行绩效考核工作成为了现代企业人力资源管理部门面临的首要问题。
一、绩效考核的含义
绩效考核，即通过运用科学的考核标准和方法，对职工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解职工工作完成情况，发现不足和存在的问题，提出相应的改进措施，并据此实施奖惩。
二、激励措施的必要性和重要性
1、激励的内容和特点
员工的激励包括实物奖励和无形激励，实物奖励包括奖金、奖品、奖状等，无形奖励如晋升职务，岗位标兵称号、改变工作环境等，具体有如下几个方面的特点：
1.1激励的结果不能事先预知。
1.2激励的行为可以是动态变化的。
1.3激励手段是因人而弄的。
1.4激励的作用是有限度的。
2、激励措施的必要性
2.1行业背景
随着市场经济的不断发展，行业之间的竞争越来越激励，在二十一世纪科技高速发展的今天，人才就是第一生产力，谁留住优秀的人才，谁就能够长久立足于不败之地，拥有先进技术的人才团队，就掌握了先进的生产技术，因此对于人才的激励措施显得尤为重要。
2.2国内现状
国内多数企业一线员工，往往学历比较低，较少人接受过高等教育，整体文化素质不高，通过必要的激励措施，更容易留住掌握技术的优秀人才。
3、激励措施的重要性
三、对于员工的激励措施主要有以下几个方面：
1、开发其潜能
管理学家研究表明，重复开发员工潜能可以促进员工充分发挥其特长，进而提高员工的工作效率，在相应的绩效措施上应体现出对工作效率和潜能的开发状况，并给予相应的激励。如果能把激励制度涉及到员工的创造性提高、革新精神和自身素质提高等方面的话，其对员工的激励作用就变得更大了。
2、营造良好的竞争环境
完善的激励机制应包括科学的营造良好的竞争环境，从而形成良性竞争机制，在竞争的环境中提高员工的积极性，并采取激励手段对表现优秀效率较高的员工进行奖励，这样一来，员工无形中就会将竞争的压力转化为工作的动力，从而实现提高工作效率，节约企业成本，提高企业核心竞争力的目的。
四、如何有效实施企业员工绩效考核
1、强化人力资源管理部门绩效考核水平
根据近年来绩效考核效果的调查可以看出，绩效考核工作的开展与实施与人力资源管理部门对绩效考核理论的深入分析与掌握有着重要的影响，与人力资源管理部门绩效考核水平有着重要的联系因此，现代企业为了更好的开展绩效考核首先要从自身人力资源管理部门的综合素质入手，强化人力资源管理部门绩效考核人员的专业知识与实践技能，为企业的绩效考核工作开展奠定基础。只有具备较高专业技术水平的绩效考核人员才能够在实际的应用中以专业知识服务与企业的绩效考核工作，也只有具备高水平专业知识的绩效考核人员才能够针对企业的实际情况与特点进行绩效考核管理体系的建立与完善，以此使绩效考核管理体系更加实用于企业的实际情况，促进绩效考核工作的开展。另外，企业人力资源管理部门人员对企业各岗位工作的了解、工作内容的认识以及对工作职能、具体工艺流程等工作的了解也是科学开展绩效考核的基础。以生产工序中的某一岗位为例，企业人力资源部门没有经过对企业设备情况的了解及按照国外或其他企业的标准制定绩效考核标准。由于设备生产能力的差异使得员工不可能完成这一标准，造成了一线员工对绩效考核的抵触。这一情况在我国企业人力资源管理绩效考核中时常出现，究其原因是由于人力资源管理部门的绩效考核人员对企业设备、工艺等不了解，造成了绩效考核标准以及方式的不适用性。针对这样的情况，现代企业的绩效考核工作开展应从人力资源管理部门相关人才的引进、培训以及综合管理水平等方面入手，提高企业人力资源管理部门对绩效考核的理解与应用能力，促进绩效考核工作的实施。
2、让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的模糊认识
绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在企业中要形成价值创造的传导和放大机制。绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为企业成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。
3、进行工作分析，制定出切实可行的考核标准
为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析、确认每个员工的绩效考核指标就成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过调查问卷、访谈等多种方式，加强各主管和员工之间的沟通与理解，在企业中为每位员工作出工作岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。
4、对考核过程要加强监督指导
前面曾提到，绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，正所谓“任何事情失去监督就会产生腐败！”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩。
5、绩效结果的公布与员工奖励办法
5.1在绩效结果公布于众的同时，不仅仅是对于员工当前工作状态的一个评价和考核，而且要与员工进行很好的沟通，之所以当前员工评定等级如此，要说明原因并指出以后发展的方向，找出不足和可以改进的地方，表彰优秀员工使其再接再厉。
5.2一般反馈考核结果的流程为：首先，将其考核结果告知员工本人；其次，将绩效考核中存在的问题和不足与员工本人进行沟通和了解，指出未来整改方向，了解产生当前结果的原因。最后就整体员工团队进行绩效评估进而给出战略性岗位调整和人员变动。
5.3评估结果应用于员工激励：第一，奖励措施可用一定的物质奖励或奖金的形式，也可以以荣誉表彰的形式来奖励高绩效员工。第二，也可以采用无形的奖励措施对员工进行奖励，如员工晋升、岗位调整等。第三，也可以采用调整薪酬的方式为绩效较高的员工进行加薪进而提高员工的积极性和带头作用。
结束语
现代企业的发展中，人力资源管理工作的开展对企业有着重要意义，也是现代企业管理工作中重要的环节。绩效考核工作作为企业人力资源管理工作的重点，是现代企业实施以人为本管理工作、促进员工综合素质技能提高、促进企业内部竞争机制开展的关键。如何将绩效考核工作贯穿于企业的经营活动中，是现代企业管理水平的重要体现。
参考文献
[1]章宏.浅谈绩效管理体系[J].当代经济，2010.（10）
重视情感因素 激励学习情感 篇3
关键词:情感;激励;语文
一、重视情感因素在阅读教学中的作用
情感是人对客观事物所持的态度的体验。人们的感受、理解、记忆、思考并运用知识的过程,始终离不开情感活动的参与。著名心理学家赞可夫在研究中强调指出,如果伴随学习和思考而带来的是兴奋、激动、对真理的诧异、惊讶和产生愉快的情感体验,那么这种情感便能强化人的学习活动,促进知识技能的获得和智力的发展。可见情感的功能在语文教学中的重要位置。
再从语文学科的特点来看,入选语文课本的文章,文质兼美,作者在根据现实生活构思艺术形象时,是倾注了自己的感情的,通篇跳动着作者的脉搏,句句是作者的心曲,字字是真善美的音符。教材本身就是丰富的情感传播的载体,艺术形象是情感力量的负荷者。
如《最后一课》、《岁月,在黄土地上流过》等,洋溢着一种民族自豪感,一种深沉的爱国主义情感;《敬畏生命》、《白蝴蝶之恋》等则是歌颂生命,珍爱生命;《背影》、《父子情》等洋溢着一种感人肺腑的父子深情;《我的老师》、《藤野先生》等反映了师生情;《散步》、《我儿子一家》等,则反映了家庭和谐、其乐融融;《驿路梨花》、《小橘灯》等反映了人物的心灵美等等。所以,教师在进行语文知识教学的同时,必须要进行情感的传递和教育。
二、激励学习情感,发挥情感因素的功能
在指导学生阅读、分析文章、激发学生情感,逐步提高学生内心感情体验的素质和水平时,教师自己首先要有真情实感,要把作品的情感内化为自己的情感,以情传情。
语文教材、篇篇都有特定的感情,可谓是字字句句皆有情,因为任何文章皆系有感而作,只有教师入境入情,上课才能富有激情,才能引导学生仔细阅读、揣摩、品味、欣赏,使学生与作者产生情感共鸣,心息相通。教师应以自身的真情实感激发学生的情感。作家沙叶新在回忆高中时的语文教师讲课情形时说:这位教师“每讲到精彩处,总是喜形于色;说到激动时,总是情动于衷,这种充满感情形象生动的讲授方法本身就是艺术,使听课者深受感染,觉得是种享受”。
下面请看一位老师教读《七根火柴》是怎样运用佳作中所包含的真挚情感扣击学生的心弦,激起他们感情上的共鸣的。上课伊始,他先满怀激情地导入。当学生被吸引,全神贯注之时,老师引导学生进入课文的具体情境,启发学生思考本文的主人公是谁,有关主人公的嘱托、牺牲、丰碑等连续不断的感人场景的描述,随着情节分析一步步推向高潮,使课堂教学感情氛围的创造一浪浪推向顶峰。他又抓住人物的语言、动作等描绘,剖析渲染,掀起感情波澜。如他运用文中描述的“抖抖索索的手”、“红红的火柴头”、“朱红的印章”等词语,引发学生想象,胸中构成如火焰般跳动的形象,激起学生思想感情的火花。他利用表情朗读,拨动学生的心弦,渲染气氛,反复朗读无名战士留给人间最后的话:“记住,这,这是,大家的!”“好!好同志……你……你把它带给……”以及无名战士离开人世最后的动作“用尽所有的力气举起手来,直指着正北方向。”鲜明的形象、激动人心的言行时时扣击着学生的心扉,让矗立在草地上的烈士丰碑移到了学生心中。老师用对烈士满怀崇敬的情感之火,营造了浓厚的革命的情感氛围,让学生的心潮随着主人公的感情激流澎湃。由于学生情感高涨之时,往往是知识内化和深化之时,所以,教师感情的感染作用,能够提高学生对所学内容的接受程度,以此达到良好的教学效果。
在学习分析课文时,教师要深入挖掘课文中所蕴含的情感因素,根据课文的特点,确定激情点,激活学生的内在情感,使学生的情感与作品的情感相碰撞而产生共鸣。
此外,教学方法的选用和教学手段的运用,对调动学生学习兴趣,发展思维、培养能力,激发和陶冶学生的情感也同样有着重要的作用,如教学中的演示、操作、直观教学、电化教学等教学手段,直观具体、生动形象,情趣盎然,使学生入情入境。
工科院校教师激励因素分析 篇4
关键词：工科院校,教师,激励因素
0 引言
工科院校教师，肩负着为国家和地区发展培养专业技术人才、提供科学技术服务的重任，除了具有一般教师的内涵之外，还具有其独特性。工科院校教师的师德、教学水平、科研能力等素质以及适宜的管理体制和运行机制、良好的工作环境等，都将决定着学校能否培养出符合社会需求的专业技术人才、能否形成大批量的高新技术成果、能否为经济建设及社会发展做出巨大贡献。因此，工科院校应当构建适合自身教师特点的激励模式，充分调动教师的积极性。
工科院校教师激励模式的一般工作流程框架如图1所示。
要对工科院校教师进行有效的激励，关键在于准确地把握工科院校教师激励因素与被激励程度的关系，也就是说哪些激励因素能够对工科院校教师产生最有效的激励，从而更好地激励员工努力工作。因此，工科院校必须找准激励因素，从而激发教师的工作潜能，使激励效果达到最大化，有的放矢地设计科学的激励策略。本文从工科院校教师的工作特点入手，对工科院校教师的工作动机和需求进行系统分析，来最终确定工科院校教师激励因素。
1 工科院校教师的工作特点分析
1.1 高校教师的职业特点
分析高校教师的职业特点，首先要弄清当今高校的功能。随着科技、经济、社会的发展，教育先导性作用的日益突出，高等学校在现代社会中扮演着越来越重要的角色：成为科学研究的中心，引领科学技术潮流；成为人类社会追求文明进步的精神课堂，是先进文化最活跃的地方，是新思想的源泉、推动者和交流中心；成为开发人才资本和人才资源重要场所，直接融入经济之中，在经济运行中发挥着重要作用。高校的功能也由原来单一的培养人才，逐步拓展为现在的人才培养、科学研究、服务社会、文化传承等众多方面。
高校功能的发展，赋予了高校教师职业更多的内涵。当今的高校教师，不仅要会教书育人，而且要有自己擅长的学科领域，能够进行科学研究，取得自然科学或人文社会科学创新成果；能够用自身所掌握的科学技术及文化知识服务于国家及地方的经济发展与社会繁荣；能够在传承知识与文化传承中发挥重要作用。因此，相对于其他职业，高校教师的职业具有以下特点：
1.1.1 系统的知识性。
高校是高层次人才的聚集地，高校教师通常学历较高，学识渊博，熟知教育规律，掌握系统的专业知识。高校教师是典型的知识员工。知识员工是指具有较强的学习能力，在现代企业中掌握一定的专业知识和相关技能，能将所获得的知识成果转化为企业不断增长的价值，能通过创造性思维，不断形成新的知识成果的员工群体。
1.1.2 高度的专业性。
高校教师一般都有自己固定的学科领域及专业方向，从事相对固定的教学及科研工作。因此，其劳动具有高度的专业性。
1.1.3 显著的探索性。
较高的学术水平是指教师在教学过程中做到常讲常新。高校教师的教育教学及科研活动体现为较明显的研究性、探索性的特点，它是教师游刃有余，为人师表的基础。
1.1.4 很强的实践性。
无论是社会对应用型人才的需求，还是市场对高新技术的渴望，都要求高校教师不能将教学和科研仅仅停留在理论层面，而是必须要在教学中注重实践教学，培养学生创新意识及实践能力，在科学研究中注重应联系实际，解决实际问题。因此，高校教师的工作越来越具有很强的实践性。
1.2 工科院校教师的工作特点
与其他类型的高校教师相比，工科院校教师有着如下更为鲜明的特征：
1.2.1 更加注重科学研究。
工科院校更承担着工程科技创新、工程技术人才培养的重任。工科院校为了提升自身的地位，会不遗余力地加强科研工作，注重科学研究是工科院校教师能够胜任自身工作的内在需要，同时，科研水平是社会对高等学校评价的一项重要指标，学校会通过各种考核将压力传递到教师身上。
1.2.2 更加注重工程实践。
工程活动涉及理论研究，新产品和新工艺的没计、试验，产品的制造、运行（维护）、营销、管理、咨询等多个领域和环节，工科院校的教师应该在自己所研究的专业领域其中的一个或几个方面具备丰富的实践经验，才能在实际的教学过程中理论联系实际，贴近工程，回归工程。教师只有具备了一定的工程实践能力，也才能形成工程意识，创新工程教育教学方法，培养出高素质的工程人才。
1.2.3 更加注重产学研相结合。
产学研结合是高等学校培养人才与社会直接对接、科研成果直接服务社会的最好方式。尤其是对于工科院校，2010年教育部推行“卓越工程师计划”，对相关工科高校的产学研结合工作提出了更加明确的要求。工科院校教师必须与时俱进，不断学习提高，将理论知识和实践经验充分结合，为推动学校产学研工作的开展做出应有的贡献。
1.2.4 更加注重系统思维品质的培养。
工程需要工程技术人员具有全面和系统思考问题的能力，一般都涉及多种学科、技术、因素和环节。从事工程教育的教师必须具备系统思维的品质，这是由现代工程的综合性和集成性等根本性质决定的。现代工程活动需要综合考虑政治因素、经济因素、环境因素、文化因素等，不能只简单地考虑科学技术的应用和工程的实现问题等等。其中还要包括管理因素、伦理因素以及军事和其他社会因素。它们可以提高学生综合运用所学知识的水平，对解决工程实际问题的能力具有推动作用，可以在教学过程中帮助学生培养全面、系统思考问题的习惯，使他们具备系统思维的品质。
1.2.5 求知欲强烈，但个性突出。
工科院校教师大多受过系统的专业教育，求知欲强烈，学习能力强，富于才智，精通专业，特别注重能在个人的专业领域内得到发展，强烈的自主意识表现在工科院校教师热爱自己的事业。他们大多具有较高学历，较好的个人素质，其视野开阔，且个性突出，自主意识强烈，喜欢独立开展工作。他们强调工作中的自我引导，不愿过多地受制于别人。渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值，希望不受资源的限制进行自己认为正确的工作。
1.2.6 自由支配时间多，但任务繁重。
工科院校专业教师一周平均课时一般不超过10学时，加上寒暑假，可自由支配时间较多。但是从工科高等院校的任务和发展特点看，既要保证教学质量，培养优秀专业人才，又要在各工科专业领域取得科研业绩。还要为地方经济发展提供服务，这就要求工科院校专业教师同时兼顾教学、科研和生产服务等多项工作，任务较重。
2 工科院校教师的工作动机和需求分析
2.1 工科院校教师工作的动机来源分析
工科院校教师工作动机来源可以分为内在动机和外在动机两个方面。
内在动机是指对工作本身感兴趣，工作使人们获得满足，而无须外力的推动。内在动机包括3种内驱动力：好奇的内驱力（强烈的求知欲望）；胜任的内驱力（寻求成功的欲望）；互惠的内驱力（和睦相处、协作活动的欲望）。工作的内在动机由工科院校教师个体内部产生，并将它与工作或任务的本身紧密地联系在一起。
外在动机是指不是对工作本身产生兴趣而激发的动力，是有工作以外的刺激诱发出来的推动力。如工资、奖金、职位的升迁、尊重、认可、支持以及良好的工作环境等。对于工科院校而言，要吸引优秀的教师，外部激励因素是必须的，也是教师达到更高绩效和目标的重要保证。本文将外在动机所产生的激励称为薪酬体系激励、组织设置激励和环境条件激励。
对工科院校教师进行激励，内在动机和外在动机缺一不可，必须结合起来，才能对个体行为产生更大的推动作用。一方面，发现和引导工科院校教师对其所从事工作的内在兴趣，给予教师一定的自主权，让教师发自内心地、自觉地工作。另一方面，通过必要、合理的奖励和表扬，促使工科院校教师去追求符合学校要求的目标，让他们获得更大的成就感和满足，从而实现学校或组织对工科院校教师的调节和控制。
2.2 工科院校教师的需求分析
教师的工作动机都是为了满足的一定需求。工科院校教师外在动机所产生的需求主要表现在教师自主管理需求、高薪回报需求、工作环境需求等方面，内在动机所产生需求主要表现在教师自我发展需求、实现目标需求、获得成就需求等方面。
2.2.1 自我发展的需求。
工科院校教师有较高的文化素养，追求事业上的成功和追求自我价值的实现。他们通过学习和工作不断地提高个人能力，寻求个人不断提升的空间。工科院校教师在选择工作时，关注工作岗位是否符合自己的兴趣；是否有利于自己才能的发挥；在工作中学校或组织是否能够提供不断的学习机会等，以满足自己职业生涯发展的需求；他们希望有机会最大限度地发挥自己的潜能，在自己的学习领域“建功立业”，发展是硬道理，是他们所永远追求的目标。
2.2.2 实现目标的需求。
工科院校教师有着非常明确的自我奋斗目标，他们工作不仅仅为了更好的薪酬，而是更注重自身价值的体现。他们更愿意选择能够发挥个人专长、具有挑战性、创造性的工作，并将其作为一种乐趣，一种实现自我职业价值的方式。工科院校教师更愿意完成既定的目标，从心理拒绝失败。他们强烈的责任感和事业心，促使他们不达目的“誓不罢休”。一旦目标得以实现，他们希望学校或组织能够可以给他们提供更多的机会、更大的空间，能够施展他们的才华，完成更加具有挑战性的工作。
2.2.3 获得成就的需求。
作为高等学校的教师，大多数，他们在成就上的需要通常不表现为追求惊天动地的业绩，而在于获得日常工作中的愿望实现感、任务完成感、专业成果感和探讨新事物的创造感。这首先表现为对工作任劳任怨、尽责尽力。其次表现为对教育成果的追求。他们用自己的心血培养年轻一代使之为祖国、为人民有所建树。因此，在教育与教学的途径、方法等的设计与选择上，他们大多倾注智慧，力求创新和取得良好的成果。
2.2.4 满足自尊的需求。
工科院校教师自尊的需求主要来自两方面：一方面尊重教师的个性；另一方面要尊重教师的知识专利权、教师的表现、教师的发言权、形象权。此外，还要尊重教师的认知风格。高校教师非常关心自己的劳动和人格能够得到学生和全社会的认同，教师的社会地位和价值观，决定了它们具有敏感的自我意识，他们非常在意学生及社会的信任与尊重，具有强烈的自尊心、自信心和自强心，具有洁身自好的优良禀性，他们希望自己的创造性工作能够得到领导的尊重、体谅和理解。高校教师大多以获得荣誉为精神上的最大满足，他们非常重视自己的德、才、及学识的水平。
2.2.5 自主管理的需求。
工科院校教师因其突出的个性，较强的自主性、工作时间和环境的不确定性，愿意学校的管理模糊上下级领导与被领导的关系，是一种扁平式的组织结构，愿意在宽松、自由的环境中工作，进行自我管理、自我约束。避免影响其积极性和创造性的发挥，更多地发挥其自我管理的能动性。
2.2.6 工作环境需求。
工科院校教师希望学校能够为其提供优越的工作条件，建立一个公平的竞争机制和评价机制，营造一个良好的工作环境，在平等、公正、沟通、合作的基础上构建和谐的人际关系，同时，学校本身还应有明确的战略目标，要将学校的发展与教师的发展紧密地联系在一起，培养成功的领导团队，为学校创造一个光明的发展前景。
2.2.7 高薪回报的需求。
物质需求是人的最基本需求，工科院校教师也不例外。当自身的价值为学校带来巨大的经济效益和社会效益的时候，工科院校教师希望自己的劳动成果能够得到高薪回报。希望自己的回报都与自身的价值能够紧密相连，在获得最基本需求的同时，也同样得到表彰与奖励。“价有所值”是教师普遍的认知，有利于他们更好地投入到工作中去，在获得高薪回报的同时，也大大地提高了其生活和生存的质量，工科院校教师的这种需求也顺应了知识经济造就了“知识创造价值，高知识产生高回报”的时代特征。
3 工科院校教师激励因素的提炼
通过对工科院校教师的工作动机和需求的分析，结合已有文献的研究成果，本文归纳提炼出了25个工科院校教师激励因素，具体因素如表1所示。
上述的25个激励因素是各自独立而且分散的因素。本文以赫兹伯格的双因素理论作为理论依据，考虑到工科院校教师的特征和需求，为了进一步研究各项因素的激励作用，将这些激励因素进行的分类、整合。将与工作环境、学校发展等相关的因素归为环境条件激励因素，将主要体现个人追求的各项因素归为个人追求激励因素；将与组织措施相关的各项因素归为组织设置激励因素；与薪酬相关的各项因素归为薪酬激励因素；将与工作相关的各项因素归为工作岗位激励因素。如表2所示。
综上所述，工科院校的管理者必须从本学校教师的特征出发，研究其实际需求，抓住其心理特点，准确把握激励因素，才能确立科学有效的激励模式，达到最佳的激励效果。
参考文献
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激励因素 篇5
教师工作满意度的影响因素与教师激励论文
论文关键词：教师满意度；激励；影响因素
论文摘要：教师工作的满意度直接关系着教师对待教学工作的态度与否以及教学质量的高低等。教师激励的实现与教师的需要、教师的工作满意度密切相关。试图从探讨影响教师工作满意度的多种因素出发，联系实际，提出一些实现教师激励的途径。
在社会发展和教育改革对教师的素质提出更高要求的现实背景下，如何充分调动教师的工作积极性，开发、利用好学校宝贵的人才资源，实现对教师的激励就成为值得探讨的问题。从学校管理心理学的角度来看，提高教师的激励水平应基于了解教师的工作满意状况。只有通过研究，明确了教师在工作中哪些方面是满意的、哪些方面是不满意的、什么因素导致了其满意或不满意，才能使激励真正有效，从而调动其工作积极性。因此，研究教师的工作满意及其影响因素，从而更好的满足教师的各种需要，更好的达到激励教师工作的积极性的作用就显得十分必要。
1 影响教师工作满意度的因素
在对工作满意度的研究中，马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论被较多的引用。马斯洛认为人最基本的需要是生理需要，只有在低层次的需要得到满足以后，人才能产生更高层次的需要。赫兹伯格认为只有激励因素的满足，才能真正激发人的积极性。激励因素包括成就感、认可、责任心和晋升机会这些令人满意的因素。这些因素不足时不会使员工感到满意，但也不会使员工不满意。除此以外，还有许多研究者都对工作满意度的影响因素做了大量研究。主要讨论了一些影响教师工作满意度的因素：
1.1工作待遇以及相应的社会参照对教师满意度的影响。不管是与发达国家或世界平均教师工资水平相比，还是与从事其他行业的具备同样的知识、技能水平的人员相比，目前我国教师物质生活水平还是较低，工资待遇还是不高。我国教师对工资待遇的.满意与否，不仅跟工资待遇本身有关，还受到一种“社会参照”心理的影响，人们总是喜欢跟自己周围的从事其他行业和职业的人相比较，包括身边的亲戚、朋友和同学，从而影响到其满意不满意。
1.2A型性格的影响。A型性格的分数越低，工作压力与工作满意度之间的负相关就越明显。据研究，A型性格是急性格的人，性急、做事匆匆忙忙，易焦急；好胜，易发火，经常处于紧张状态，追求工作数量，他们的行为更易于预测。
1.3领导行为对教师满意度的影响。校长的领导行为主要包括关心体谅行为和建立结构行为(后者指严格规定和执行学校的规章制度，注意使用职权等)两种。一般说来校长的关心体谅行为更能令教师满意，教师也可能有较少的旷工和辞职行为，关心体谅行为与教师工作各个层面上的满意度都显著相关。而校长的建构结构行为更能促成教师工作任务的完成或学校组织目标的实现，主要影响的是教师在整体工作，职务晋升等方面的满意度。
1.4性别因素对教师满意度的影响。国内各项相关研究中对性别与工作满意感的关系争论不一。更深入一些的研究发现，性别因素对不同的行业中的工作满意度是不一样的。对于教师这一职业来说，女教师对教师这一职业的满意度普遍比男教师高。在某种程度上，这与教师职业的稳定性对男性和女性的吸引力大小有一定的联系。通常来说，男性的成就欲更强，更加追求有挑战性的工作，而女性相对来说则更加追求稳定性高、流动性小的工作。
1.5年龄、教龄对教师满意度的影响。教师的年龄越高，教龄越长，自我实现感、工资收入以及与同事之问的人际交往关系的满意感就越强。随着年龄的增长，人的性格总是有日趋成熟的倾向。教师也不例外，在提供给他成长成熟的学校环境中，随着教师的经验阅历、获得的荣誉、取得的成绩的不断增加，教师的自我满足感也在增加。工资收入水平不断的提高，同时通过与同事不断的融合、交往，逐渐成为教师非正式群体中的一员，形成了自己较为稳定的交往圈子。伴随着这些变化而来的是教师的工作满意度的提高。这使得如何提高年轻、教龄短的教师的工作满意度，如何激励年轻教师队伍成为教育主管部门和教育科研部门今后要思考的问题。“
2 实现教师激励的途径
在管理学上，激励必须要从满足组织成员的多元、多层次的需要出发，针对不同个体设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发组织成员的工作动机和热情，调动个人的精神动力，使他们按照组织要求的行为方式积极、能动和创造性地运用其人力资源，从而最大化的实现组织的预期目标。教师激励的实现是各种措施、政策、手段的综合。结合影响教师工作满意度的因素，要实现教师激励而言，应该从以下几方面的途径人手：
2．1努力改善教师的物质生活条件，提高教师待遇。教师首先是一个社会人，其首要的需要就是物质生活的需要，只有满足了教师这方面的基本需要，别的激励方式才能起作用。当前各级政府和教育主管部门都应该进一步创造各方面的条件，解决教师在工资收入偏低、住房紧张或供房困难、医疗条件不足等方面的问题，调动教师的工作积极性和热情。
2．2充分满足教师的精神需要，在给学生减压地同时。切实给教师减压。不再单一地以学生考试成绩、班级升学率等终结性评价方式地结果来考评教师，而是逐渐过渡到过程性和终结性相结合的评价方式。建立健全合理的奖惩制度，起到奖惩罚懒的作用，在尊重教师劳动成果的同时。也可以满足教师荣誉、自尊、自我实现的需要。重视教师参与学校管理以及教师的自我管理，良好的人际关系。
2．3在领导行为上，校长不应该只满足对教师的一般性了解，而是要深入了解教师的思想、看法、态度、情感等，关心教师的困难，积极为教师排忧解难。同时要充分信任教师，充分发挥教师这一高素质群体的聪明才干，重视教师参与学校管理以及教师的自我管理，营造出民主、宽容的良好氛围。对青年教师这一群体，校长更是要对他们给予充分的信任，及时肯定青年教师取得的成绩和进步，同时要给予他们在教学业务上的帮助和思想上的疏导。
激励因素 篇6
鉴于以上的研究，我们在具体的课堂教学及其评价实践中，应该坚持运用激励的理论，具体应该注意以下几点：首先，应该巧妙地运用激励性的语言；其次，做为合格的老师，还需要练就一双善于发现学生身上的美的眼睛；最后，在心中树立“每个学生都能学好”的坚定信念。
一、关于“双因素”理论
“双因素”理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，也叫“双因素激励理论”。根据赫茨伯格的观点，在企业中导致员工工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且截然不同。因此，企业的管理者若努力在工作中消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平，却未必具有动机作用。要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个体成长机会、认可、责任和成就。
根据这个理论的涵义，我们将它推广到教学。如右图所示：每个人总是有一定的需求，这便成为了他努力学习的动力，经过自己努力追求目标的过程，他会得到自己想要的东西，进而产生了新的更进一步的需求。
在日常教学过程中，我们应该采取一定的措施加快学生对目标的实现，进而实现自己的人生价值。通过分析可知，导致学生积极的因素与导致学生消极的因素也是相互独立的，教师若努力在教学中消除学生不满意因素，也就是只是按部就班的上课，下课就走出课堂，对学生不予理睬，则只能给学生的发展带来平静，却不具有积极的促进作用。
（1）保健因素对学生的基本学习能力所起的作用，包括高校政策、管理措施、规章制度、常规授课水平等。当这些因素恶化到学生认为可以接受的水平以下时，就会产生对学习的不满意。但是，当学生认为这些因素可以接受时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
（2）激励因素能给学生带来积极的态度、满意的情绪和激励的作用，包括：成就、赏识、挑战性的比赛，增加的学习任务以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对学生产生更大的激励。
赫茨伯格的“双因素”理论告诉我们，教师应该注意教学内容方面因素的重要性，满足学生各种要求的效果是不一样的。基本授课要求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动学生的积极性，不仅要注意基本制度和教学方法等外部因素，更重要的是要注意教学的方法，因材施教，因人而异，各得其所，注意对学生进行精神鼓励，给予表扬和认可。
二、坚持实行分层教学
从马克思辩证唯物主义角度来讲，世界不可能存在相同的两片叶子，我们必须坚持辩证去看问题，一分为二，切勿以偏概全。“双因素”激励理论也告诉我们应该区分看待保健因素和激励因素。在教学过程中，由于我国地大物博、人口众多、国情复杂，所以我们应该认识到不同环境、生活背景不同的学生的不同性格，那么保健因素和激励因素也就要加以区分，积极的鼓励他们，满足他们的求知欲望，促使他们成为国家的栋梁之才。
1.针对优秀学生，要记住“适可而止”
鼓励评价固然对学生有着积极的促进作用，但唯物主义认为我们要坚持适度原则，防止“过犹不及”。所以任何事情都要有一个度，如果老师一味表扬那些成绩优秀的学生，容易导致他们对自己认识不全面，会产生自满自大的心态，遇到不称心的事儿便会一蹶不振，不能用坚强的心态去面对生活中的挫折。因此，我们要巧妙利用好评价语言，赞扬学生做到真诚，发自内心的去赞扬，不盲目地对学生进行夸奖，要适可而止。
2.针对中等学生，要宣扬“业精于勤”
在每个班级都会有一大批看似很乖的学生，有人称他们为默默无闻的“老好学生”。这些学生成绩一般，很少有己的主见，总是在盲从别人。但他们都很守纪律，对老师的话言听计从，是老师心目中的乖学生。对于这类学生的我们要审时度势，找到好的时机，发挥他们各自的长处，鼓励他们发现自己独特的价值，进而激发他们的自信心和自尊心。
3.针对贫困学生，要坚持“精诚所至”
由于先天因素、家庭背景的差异，班级总免不了会有几个贫困生。对于他们，作为教师的我们要树立“每个学生都能学好”“不抛弃，不放弃”的坚定信念，善于发现他们的闪光点，给他们更多的关注、更多的信心。让他们感受到班级的温暖，相信人间真情所在。只要我们在教学实践中能做到对学生多些鼓励，少些批评；多些关注，少些怨言，必将使我们教育生涯开辟出一片崭新的天地。
三、努力践行赏识教学
从“双因素”激励理论中我们可以得出激励的重要性。“爱美之心人皆有之”，大家都在追求完美，都希望得到他人的认可与赞同。赏识教学就是以挖掘、激发、调动学生内驱力为主旨，让不同差异的学生都能在愉悦的心态下健康成长的一种教学策略。教师赏识激励学生，也就是利用学生的闪光点对他们鼓励与表扬，学生在教师激励、肯定、鼓舞性活动中，情绪高涨、积极性提高，从而产生较强的求知欲望、强化学习效果，进而取得学习上的成功的教育策略。
1．建立良好师生关系
教师是心灵的“工程师”，应该热爱自己的岗位，尊重、理解自己的每一位学生，让他们感到自己是可亲、可信、可敬的老师，学生才能对你敞开心扉。你才会真正走到学生的中间，成为他们的良师益友。我们要把心交给孩子，想他们之所想，为他们服务，做他们的贴心人。我们更需要放下师道尊严，弯下腰来用耳朵倾听他们的心声。如果真正成为学生的良师益友，那么我们的一个眼神、一个动作对于学生来说都是一种激励和帮助。
2．适时运用换位思考
知识员工激励因素研究综述 篇7
1 知识员工的定义
“知识员工” (knowledge worker) 一词最早是由管理大师Peter Drucker于1959年在《未来的里程碑》 (Landmarks of Tomorrow) 中提出的。他认为在知识经济时代所谓的“劳工”在实质上就是“知识员工”。Drucker认为知识员工是掌握和运用符号和概念, 利用知识和信息进行工作的人, 就像资本家知道如何把资本用于生产一样, 他们是知道将知识用于生产的人。
国内外学术界主要从个体特征、所从事的工作等角度对知识员工进行界定。Frances Horibe (1999) 认为知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们, 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。Kelly (1990) 认为知识员工“通过投资时间和金钱在教育上从而获得特殊的技巧和能力”。Beugre (2002) 将IT专员和其他做收集、分析、重组信息和知识工作的员工都定义为知识员工。Awad和Ghaziri (2004) 认为知识员工是将商业和个人经验通过获取、判断、运用、分享和重组的方式转化成知识并在组织中解决特殊问题和创造价值, 经理人、律师、医生、系统分析师和财务人员都属于知识员工。Gottschalk (2004) 认为在组织中能够自己发现、理解并运用知识的员工被称为知识员工。典型的知识员工包括律师事务所里的律师、工程厂里的工程师、医院里的医生、制造业里的产品研发人员、私立学校里的教授和政府机构的规划人员。张庆华将知识员工定义为依靠知识和信息创造价值并有能力运用自己知识的人。刘琴、徐拥军、陈幸华认为, “知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力, 为企业带来知识资本增值, 并以此为职业的人”。
2 知识员工的特征
知识员工想得不一样, 做得不一样, 期望的也不一样 (Holland, Hecker, Steen, 2002) , 因此他们表现出与传统工人不同的特征。Drucker最早阐述了知识员工的特征, 他认为与传统产业工人相比, 知识员工具有与之不同的特征:他们可能由于心情不佳而导致生产力下降;他们不是雇员, 而是志愿者, 尽管他们也获得相应的报酬。Reich (1991) 认为, 知识员工管理的成功与否取决于组织能否为知识员工提供新的工作环境, 由于组织越来越依赖员工拥有的隐性知识, 组织就有必要尽可能满足员工的工作需要, 以留住作为核心竞争力的员工隐性知识资源。Bentley (1998) 认为, 知识员工的工作环境、工作情境, 包括雇用契约都需要更多的弹性, 强调承揽而非受雇的地位, 如在家工作。同时, 工作日 (工作时间) 、工作周的概念将会消失, 他们将能在想工作时工作, 或配合国际其他国家的时间, 而改变其工作时间。
3 知识员工激励模型
与传统雇员相比, 知识员工具有典型的、独特的特征, 他们是企业价值的共同创造者, 知识型企业中的权威也不仅仅是职务最高的人, 而更是知识最丰富的人, 因此对知识员工的激励也提出了超越传统激励模式的要求。
帕特 (L.W.Porter) 和劳勒 (E.E.Lawler) 以期望值理论为基础, 并吸收了一系列传统激励理论后, 导出了更完备的综合性激励模型。波特一劳勒的综合激励模型勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系, 其逻辑关系是:人们的努力工作导致取得良好绩效, 取得绩效后得到相应报酬, 最终满足需要而产生满意感。
美国知识管理专家Tampoe (1993) 在Porter-Lawler激励模型的基础上, 根据知识员工的特征和需求, 第一次明确提出了知识员工的激励模型, 如图1、2所示。该模型假定形成机理状态的不同报酬是有效力的, 存在某些提高知识员工工作绩效的工具性因素, 如任务知识和技能、工作角色和明确的目标等。工作绩效决定了知识员工的报酬, 并使之最终获得心理成功。
4 知识员工的激励因素研究现状
激励因素是企业中用以诱导员工达到指定工作绩效的因素 (Laupase, 2003) , 企业通过某些方式来使员工为组织目标而努力。国内外的研究者针对不同研究对象进行了许多实证分析, 研究结果整理如下。
5 知识员工的激励因素研究缺陷
国内外许多专家从不同角度对知识员工的激励问题上作了研究, 并提出了许多激励的策略和建议。但是, 学者们指出在知识员工的激励上仍然存在难点。首先由于知识型员工的工作过程难以监控, 劳动成果便很难得到精确的衡量和评价。那么, 如何确定给与他们的报酬等问题就很难有科学和公正的根据。这样会使知识员工自己和其他员工都感到不公平, 降低了工作满意度。其次, 知识员工的需求也存在着高低的层次, 有时高层次的需求会被低层次的需求掩盖, 此时激励就无法达到预期的效果。如果知识员工带着他们的知识离职, 他们将会带着他们的知识和机密进入竞争者企业去工作或自主创业来增加市场的竞争 (Beugre, 2002) 。知识员工的流动性也是许多企业面临的现实问题, 如何有效地激励并留住知识员工, 提高他们对组织的忠诚度是企业迫切想要解决的问题。另外, 企业在激励知识员工的同时如何平衡好其他员工的心理也是一个挑战。
摘要：在大量中英文文献的基础上, 总结了国内外学者对知识员工的定义、特点和激励因素方面的研究成果, 对知识员工的激励相关研究带来启示。
关键词：知识员工,激励,激励因素
参考文献
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巧用激励因素点亮语文教学 篇8
古希腊的一位哲人说过, 现实世界中的圆总是不完美的, 只有理念世界中的圆才是完美的。我们同样可以这样说, 老师心目中理想的学生是十全十美的, 但在现实中是不存在的。
天下没有不犯错误的学生, 学生总是在试探性的行为中获得经验、明辨是非。学生不仅有犯错误的冲动, 也有纠错的愿望, 但需要给其纠错的机会与时间。例如我讲授《爱莲说》时, A同学对作者周敦颐的介绍很好, 没想到我刚表扬他坐下后, 另一个调皮的学生B马上大声说:“哎呀, 你说的真对呀, 就差一个北字!” (周敦颐为北宋哲学家, 而A同学回答是宋代哲学家) 在B的肆无忌惮中分明没有我这个老师的存在, 当时真想批评他, 可是转念一想不可行, 于是我真诚地对他说:“你真善于发现问题, 学习就应该像你这样不能有半点马虎, 确实是北宋哲学家”, 说到这里, 我发现他的脸上洋溢出了得意的神情, 我又接着说, “但是以后再发现问题请举手说好吗?”这时他红着脸点了点头, 接下来我发现他听课更认真了, 后来的每次课他都很乖, 这就是肯定的艺术。
人无完人, 对于学生中出现的问题, 不管是课堂上, 还是课下, 我们都要想办法把它变废为宝, 在肯定学生的同时, 使每一位学生都有进步, 这就需要教师做一个有心人。
不失时机的表扬
俗话说得好:“好话一句三春暖, 恶语伤人六月寒。”一句真诚的表扬会给人力量, 给人信心, 催人奋进。学生敏感而脆弱, 需要表扬, 哪怕只是一句简单的称赞, 也会给他们带来莫大的影响。“表扬”在育人过程中起着非常重要的激励作用。
班里有这样一个学生C, 学习不努力, 成绩由开学初的90多分滑落到70多分, 为此我想了好多办法去激励他。C的改变是因为一次语文作业, 那一次C的作业完成得特别好, 我是决对不能放弃这次机会的, 我在全班同学的面前郑重地展览了他的作业, 要求所有同学都向他学习, 并且看着他的眼睛说:“我相信你以后能做得更好, 能做到吗?”他用力地点了点头。后来他的表现逐渐变好, 课堂上学习也更积极了, 这就是表扬的魔力。
作为教师, 也许有时我们自己觉察不到一句赞美有什么特殊意义, 可它对于一个孩子却有着举足轻重的作用。它能唤醒孩子沉睡的心灵, 它能激励孩子向更高的目标奋进。“好孩子是夸出来的!”仔细琢磨确实有道理。所以, 多一些表扬, 少一些批评, 将会使更多的孩子心花怒放, 积极努力。
恰当有效的“诱惑”
诱惑, 在字典里的解释是“使用手段, 使人意识模糊而做坏事”, 是一个贬义词, 但是在这里我要贬义褒用, 在教学中只要我们恰当利用, 就会变诱惑为宝, 让它激励起学生的斗志, 培养自主学习及竞争意识。
前一段时间学校给每个班级分发了一些《华章阅读》, 我没有例行公事似的马上发下去, 而是在班里大肆宣扬了其的难得与珍贵, 并允诺会酌情奖励表现好的学生。那时正值我们学《小石潭记》, 其中实词很多也很难记忆, 没想到第二天我在检测实词的时候, 学生的掌握情况出乎意料地令我满意, 这都是因为书的诱惑。当然我当即就奖励了两名写得最好的学生, 他们的笑容顿时如花般绽放。在接下来的学习中, 课堂上他们比以前更认真了, 作业也写得工整了, 我心头暗自窃喜。
其实, 物质“诱惑”只是一时的, 最重要的还是精神上的“诱惑”, 在学习中可以给学生确立PK对象, 互相比拼学习, 用成功去诱惑他们;也可以以作业为“诱惑”, 对某些同学某一方面知识掌握得好的, 就可以给他们减去这部分作业……总之教学中恰当运用“诱惑”, 会收到意想不到的效果。
“如果一个孩子生活在认可中, 他就学会了自爱;如果一个孩子生活在鼓励中, 他就学会了自信”, 这说明我们教育的出发点和落脚点应该是“人”, 要肯定“人”的价值。学生的头脑是亟待被点燃的“火把”, 激励就是火把的“助燃剂”, 教学中我们要充分利用激励性因素, 让教师的每一次激励都转化为学生的催化剂, 变成激活学生的想象力和创造力的及时雨, 让每一节语文课都能生动活泼, 异彩纷呈。
摘要：激励教育, 是根据人文主义哲学思想, 秉持“人生天地间, 各自有禀赋”的信念, 相信每个人都想进步, 想发展。教师的一次鼓励, 一句表扬, 可以使学生产生一种发自内心的不断上进的信心和动力。本文从三个方面来谈语文教学中激励性因素的作用。
知识型员工激励因素研究 篇9
1 知识型员工的激励现状
(1) 员工流动频繁, 人才失衡。现今社会的科学技术飞速发展, 人才的竞争战愈演愈烈。由于知识型员工自身都掌握一定的技术, 他们追求的是自身的发展, 同时兼带优厚的福利, 一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时, 他们便会另谋出路;另一方面, 知识经济使得知识陈旧周期缩短, 使得人才流动更加频繁。由于世界经济发展的不平衡, 发展中国家技术环境相对落后, 无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力, 从而造成本国的智囊流失。近年人才流动的一个显著特点就是知识型员工移民比重增大。发达国家所实行的移民政策, 优越的技术环境均促成了这种流动。另一方面, 我国国内知识型员工的流动也严重失衡。我国沿海经济发达地区及沿海城市, 由于环境优越、经济又高速发展, 吸引了大批人才。如经济比较发达的上海地区, 而内地则感到人才严重匮乏, 特别是西北地区。
(2) 绩效难以考核, 监督失衡。知识型员工从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性。因此, 对其工作业绩考核面临着与一般工作考核不同的新问题。第一, 工作过程难于监控。由于知识型员工的工作内容在很大程度上是创造性的, 工作过程往往是无形的, 没有确定的流程和步骤, 不存在固定的工作规则。这给人力资源管理带来了一个困难。第二, 工作成果难以衡量。知识型员工工作成果的评价更多的是注重其工作完成的质量而非数量。如何进行公正合理的定量化考核, 是知识型员工绩效考核必须面对的一个难题。第三, 个人绩效难以评定。知识型员工的劳动成果多是团队智慧的结晶, 工作更多依赖于团队合作而非个人力量。这使得考核个人绩效变得困难, 其团队合作的成果如何分割到每个人身上成为考核难题。第四, 考核标准难以设定。知识型员工的工作内容往往是高知识含量、高挑战性的, 完成需要较长时间, 工作成果在短期内难以体现出来。
2 知识型员工的激励评价体系
能够促使人们产生工作满意感言的因素叫做激励因素, 激励因素主要包括以下内容: (1) 工作表现机会和工作带来的愉快。 (2) 工作上的成就感。 (3) 由于良好的工作成绩而得到的奖励。 (4) 对未来发展的期望。 (5) 职务上的责任感。根据营销行业的特点, 本文将知识型员工激励因素归纳为以下几种: (1) 薪酬福利制度:有竞争力的薪酬福利待遇。 (2) 职位晋升的机会:工作出色能够为自己带来职位晋升的机会。 (3) 工作挑战性:工作对自己的能力有很大的挑战性。 (4) 工作兴趣:工作性质和个人兴趣相符合。 (5) 培训学习机会:有机会不断学到新的知识和技能。 (6) 团队合作精神:工作中有良好的团队合作氛围。 (7) 公司发展前景:公司本身有着美好的前途。 (8) 领导素质:企业领导的素质高、能力强。 (9) 工作环境条件:良好的工作条件和环境。 (10) 工作成就感:在工作中能够不断得到成就感。 (11) 个人生活质量的提高:个人生活通过工作在质量上的提高。本文把以上11个因素进行了分类, 与工作相关的各项因素归为一类, 称之为内部激励因素, 把各项外部条件和措施的相关因素归为一类称为外部激励因素, 把与个人生活相关的称为其他激励因素, 建立三级模型如下, 首先是评价总指标, 即知识型员工激励评价体系;其次是激励评价一级指标, 即内部激励因素、外部激励因素和其他激励因素;最后是激励评价二级指标, 即职位晋升机会、薪酬福利制度、工作兴趣、工作成就感等。
3 主要研究工具
在选取了合理、有针对性的激励评价指标以后, 就必须根据该指标的重要程度或影响程度赋予合适的权重。各项指标权重赋予不同, 激励评价结果会产生很大的差别。常见的确定权重的方法有德尔菲法、层次分析法、多元分析法和主观经验法等。为了避免主观臆断选拔评价指标的权重, 本论文采用层次分析法 (AHP法) , 通过建立数学模型来确定每个指标的权重。具体的操作步骤有建立层次结构模型、构造判断矩阵A、计算判断矩阵A的最大特征根进行一致性检验等四个步骤。
3.1 建立层次结构模型
3.2 构造判断矩阵
通过对同层次各指标之间的两两比较和1~9的标度法确定合适的标度aij=ωi/ωj (当比较同一层次的两个指标对于上层选拔评价目标的影响时, 采用的相对尺度) 来逐层构造判断矩阵。
具体操作是, 每次在同一层次的n个选拔评价指标中, 只对两个指标进行比较, 全部的比较结果可构成n×n判断矩阵A, A= (aij) n×n。
3.3 计算判断矩阵A的最大特征根λmax
构造完判断矩阵后, 需先求A的最大特征根λmax, 再求相应的归一化的特征向量即A=A (矩阵A乘以向量=数乘以向量时, 称为A的特征根, 称为A关于的特征向量) 。其中特征向量的第i个分量即为对应的第i个选拔评价指标的权重。计算判断矩阵的最大特征根, 可以采用和积法进行近似计算, 也可以采用计算工具软件Matlab来求解。
3.4 一致性检验
一致性检验的具体步骤如下:
(1) 计算一致性检验指标CI:
(2) 查找同阶矩阵平均随机一致性指标RI
(3) 计算一致性比率CR:
根据CR的值对判断矩阵的进行一致性判断:
当CR<0.1时, 认为判断矩阵的一致性可以接受;
当CR≥0.1时, 认为应该对判断矩阵作适当修正;
对一阶、二阶矩阵总是一致的, 此时CR=0。
通过上述三个步骤, 我们可以科学、合理的设定每个选拔指标的权重。假设某公司激励评价指标的得分为Vij (i=1, 2, 3;j=1, 2。…max (m, n, k) ) , 则激励评价得分为:
由公式 (3-3) , 也可清楚地看出ωi和ωj的大小将直接影响到每个激励因素的最终得分。
4 结语
企业间的竞争更多地表现为核心能力的竞争, 而企业核心竞争能力的源泉是由知识型员工的知识和能力以及组织资本所构成的智力资本。知识型员工是企业中重要而特殊的群体, 有着独特的心理需求、精神需求及职业特征, 对他们的激励要从自身特点出发, 针对其激励需求, 设计系统科学的激励机制, 采取合理有效的激励策略, 从而使知识型员工的生产率达到最大、企业的核心能力达到最强, 最终把企业潜在的竞争优势转化为现实的竞争力。企业管理者必须具备敏锐的察觉力, 由行业专家、本行业人力资源专家和本公司人力资源经理等建立适合的激励体系模型, 通过专家小组对评价体系各项指标进行两两比较后, 对数学模型进行科学的取值才能保证激励体系的合理性和正确性, 才能让越来越多的企业将知识型员工视为企业最有价值的资源, 充分发挥企业的核心竞争力。
摘要：知识员工作为企业稀缺性要素和宝贵资源, 在企业发展过程中发挥着越来越重要的作用, 本文基于对知识型员工特点和激励需求的分析, 提出应构建有效激励机制, 采取有针对性的激励政策和措施, 以激发员工的工作热情, 提高其满意度。
关键词：知识型员工,激励,因素
参考文献
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激励因素 篇10
1 不同性别激励因素的比较分析
现代社会男女地位平等, 但不同性别“80后”员工有着不同的激励需求, 应注意对其进行适当的差别激励。
不同性别“80后”员工五类激励因素的显著性P (Sig.) 分别为0.975、0.926、0.874、0.654、0.574, P (Sig.) >0.05, 说明不同性别“80后”员工在激励因素重要性方面的差异不显著。在个人发展方面, 他们的均值都是4.17, 均值较高且相同, 说明“80后”都同样重视个人发展, 企业采取激励措施时应注意一视同仁。但男性在物质财富、业务成就方面的均值分别为4.27、4.12, 女性的则分别为4.26、4.08, 男性在物质财富、业务成就方面的均值都比女性的高, 说明男性对物质财富、业务成就的重视程度高于女性;而女性在工作环境、工作自主方面的均值分别为4.09、3.85, 男性的则分别为4.08、3.79, 女性在工作环境、工作自主方面的均值比男性的高, 说明女性比男性更关注工作环境与工作自主激励。企业提供给“80后”男性更多的物质财富与业务成就激励, 而给予“80后”女性更多的工作环境与工作自主激励, 激励效果会更好。
2 独生子女与非独生子女激励因素的比较分析
改革开放使我国经济快速发展, 人们的生活条件越来越好, “80后”独生子女在家庭中集万千宠爱于一身, 在工作中对激励因素的要求也比非独生子女的高。
独生子女与非独生子女“80后”员工五类激励因素的显著性P (Sig.) 分别为0.928、0.214、0.111、0.110、0.139, P (Sig.) >0.05, 说明独生子女与非独生子女“80后”员工在激励因素重要性方面的差异不显著。但独生子女“80后”员工五类激励因素的均值分别为4.27、4.24、4.17、4.20、3.92, 非独生子女的则分别为4.26、4.13、4.03、4.04、3.75, 独生子女“80后”员工五类激励因素的均值都高于非独生子女的均值, 说明“80后”独生子女比“80后”非独生子女更需要激励。
3 不同文化程度激励因素的比较分析
“80后”员工学历较高, 学习欲望强烈, 但不同文化程度 (高中/中专及以下、大专、本科、硕士及以上学历) “80后”员工对激励因素的重视程度不同。
在物质财富方面, 不同文化程度“80后”员工激励因素的显著性P (Sig.) 为0.041, P (Sig.) <0.05, 说明不同文化程度“80后”员工在物质财富方面有显著性差异, 且不同文化程度“80后”员工激励因素的均值分别为3.68、4.26、4.26、4.43, 学历越高, 均值越高, 说明“80后”员工学历越高越重视物质财富激励, 尤以硕士及以上学历“80后”员工对物质财富的需求为甚。所以, 企业提供给学历较高的“80后”员工更多的物质财富激励在现阶段可以取得较好的激励效果。在个人发展、工作环境、业务成就及工作自主四个方面, 不同文化程度“80后”员工激励因素的显著性P (Sig.) 分别为0.495、0.483、0.126、0.220, P (Sig.) >0.05, 说明“80后”员工在这四个方面的差异不显著。在个人发展方面, 不同文化程度“80后”员工激励因素的均值分别为4.12、4.19、4.12、4.30, 均值都较高, 硕士及以上学历的均值最高, 说明“80后”员工都比较注重个人发展, 硕士及以上学历的员工尤为重视自身发展。在工作环境方面, 不同文化程度“80后”员工激励因素的均值分别为4.36、4.12、4.03、4.08, 高中/中专及以下员工的均值高于其他学历的均值, 说明他们比其他学历的“80后”更看重工作环境激励。在业务成就方面, 不同文化程度“80后”员工激励因素的均值分别为4.46、4.05、4.05、4.31, 高中/中专及以下、硕士及以上的均值较高, 说明这两者更注重业务成就激励。高中/中专及以下学历的“80后”员工希望通过业务成就激励发挥自己的能力, 弥补自己学历上的不足, 而硕士“80后”员工则希望通过业务成就激励发挥自己的专长, 实现自我价值。在工作自主上, 不同文化程度“80后”员工激励因素的均值分别为4.18、3.84、3.72、3.96, 高中/中专及以下的均值最高, 说明他们较其他学历“80后”员工更需要工作自主激励。高中/中专及以下的“80后”员工学历较低, 工作较缺乏自主权, 适当地给予其工作自主权, 可以得到更佳的激励效果。
4 不同工作性质激励因素的比较分析
不同工作性质 (管理类、技术类、销售类、客服类、其他) “80后”员工的工作侧重点不同, 对他们的激励不能一概而论。
在物质财富、工作环境方面, 不同工作性质“80后”员工激励因素的显著性P (Sig.) 分别为0.001、0.009, P (Sig.) <0.01, 说明不同工作性质“80后”员工在物质财富、工作环境方面有非常显著差异。在物质财富方面, 不同工作性质“80后”员工激励因素的均值分别为4.32、4.52、4.02、4.34、4.35, 技术类员工的均值最高, 销售类的最低, 说明“80后”员工中, 技术类比销售类更注重物质财富激励。在工作环境方面, 不同工作性质“80后”员工激励因素的均值分别为3.92、4.06、4.00、4.39、4.28, 客服类员工的均值最高, 管理类的最低, 说明“80后”员工中, 客服类比管理类更注重工作环境激励。在个人发展、业务成就及工作自主方面, 不同工作性质“80后”员工激励因素的显著性P (Sig.) 分别为0.247、0.848、0.484, P (Sig.) >0.05, 说明不同工作性质“80后”员工在个人发展、业务成就及工作自主方面的差异不显著。
5 不同工作时间激励因素的比较分析
工作时间较长的“80后”员工对激励的需求已趋于稳定, 而工作时间较短的员工为了尽快适应本职工作或取得工作成绩, 对多数激励因素的需求都较旺盛。
在个人发展、工作环境和业务成就三个方面, 不同工作时间 (2000.12.31以前、2001.1.1-2004.12.31、2005.1.1-2008.12.31、2009.1.1-现在) “80后”员工激励因素的显著性P (Sig.) 分别为0.004、0.014、0.014, P (Sig.) <0.05, 且在个人发展方面, 不同工作时间“80后”员工激励因素的显著性P (Sig.) <0.01, 说明不同工作时间“80后”员工在工作环境和业务成就方面有显著性差异, 且在个人发展方面有非常显著性差异。在个人发展和工作环境方面, 不同工作时间“80后”员工激励因素的均值分别为3.62、4.18、4.11、4.24和3.76、3.86、3.96、4.18, “80后”越晚参加工作, 其激励因素的均值越高, 说明越晚参加工作的“80后”越重视个人发展和工作环境激励。在物质财富、工作自主方面, 不同工作时间“80后”员工激励因素的显著性P (Sig.) 分别为0.158、0.398, P (Sig.) >0.05, 说明不同工作时间“80后”员工在物质财富及工作自主这两个方面的差异不显著。
6 结论
通过比较分析, 我们发现性别、独生子女与否、文化程度、工作性质及参加工作的时间等不同背景都会使“80后”员工对激励因素重要性的认识产生一定程度的影响。因此, 企业激励“80后”员工必须在充分了解其激励需求的基础上, 注意激励的差异性、层次性及动态性, 以提高激励的针对性与实效性。
摘要：通过对长沙市43家中小企业“80后”员工的调查, 分析了性别、独生子女与否、文化程度、工作性质和工作时间等不同背景对“80后”员工激励因素的影响, 发现不同背景“80后”员工对激励因素的重视程度存在差异, 应对他们进行针对性地激励。
关键词：“80后”,激励因素,不同背景
参考文献
[1]佘双好.“80后”眼中的“80后”——对“80”后青少年的一种质性研究[J].当代青年研究, 2009, (4) .
[2]孔梅英, 万华.80后知识型员工的个性特征与激励模型探讨[J].企业活力, 2010, (7) .
激励因素 篇11
【关键词】保健因素 农村中小学教师 激励
教师资源是学校中最主要的资源，尤其是在农村的中小学课堂，教师所发挥的作用更是无法比拟的。因此，如何最优利用教师资源，已经成为当今很多学校探究的重要问题。本文将以保健因素为基础，对农村中小学教师激励问题进行进一步研究。
一、关于保健因素的论述
谈及保健因素，我们要先了解赫茨伯格的双因素理论。双因素理论（two-factor theory）有时也称“激励—保健理论（motivation-hygiene theory）”。双因素理论与传统的激励理论不同，它否定了关于满意与不满意的传统观点。赫茨伯格在企业员工工作满意度影响因素的调查中发现，员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这些因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励的作用，他称之为保健因素。
二、从保健因素出发谈农村中小学教师激励中存在的问题
伴随着我国农村教育事业的发展，各地农村教育在不同程度上采取多种措施来提高教师工作的积极性，以便留住人才。目前我国农村教师激励机制并不健全，得不到国家及社会的有效重视。下面我们将从保健因素出发对这一问题进行简要分析。
（一）工资收入水平较低
由于农村地区的经济发展水平远不如城镇地区，不少学校给教师发放的工资就是国家规定的基本工资部分，既无补贴也无奖金，不能够体现出优秀人才的知识、才能和自身价值；再加上如今的社会压力越来越大，较低的工资待遇满足不了人们基本的生活开支，更无法谈及对物质生活的追求，从而导致很多农村优秀教师背井离乡，到城市谋求更高的收入。
（二）工作条件较差
与体力劳动者不同，教师的教学活动属于脑力劳动，因而对工作条件与工作环境有一定的要求。农村地区与城市相比，其工作条件的差距是巨大的，农村教师面临的通常是陈旧的桌椅，用砖瓦围成的教室，低矮的房屋，简陋的门窗……试问，这样的环境下人们的工作热情怎么能提高？教师们怎么全身心地投入教学工作中？
（三）社会地位有待提高
在物欲横流的社会里，没有一定的经济基础是得不到大部分人的重视与认可的。尤其是农村教师，他们的社会地位更加令人担忧，很多人宁可外出打工也不愿意留在家乡做乡村教师。缺少了外界环境有效的鼓励与支持，教师们的工作积极性难以提高。
（四）教师与教师之间关系紧张
随着社会的发展，各行各业都面临着激烈的竞争局面，学校亦是如此。教师之间不仅是同事的关系，他们还面临着工作职位、职称、进修等方面的竞争。每个人的精力都是有限的，当教师们把过多的精力放在一些利益与名誉的争夺上的时候，他们投入到教学中的时间与热情自然会受到影响。
三、依据保健因素提高农村中小学教师工作积极性的措施
（一）提高教师工资水平与福利待遇
首先必须要保障教师最基本的薪酬待遇，为教师的日常生活提供一个保障。另外可以根据教师个人的表现给予一些适当的物质上的奖励。对教师进行适当奖励不仅可以提升教师工作的积极性，更可以提高他们工作的效率，从而更有利于教学活动高效有序地展开。尤其是农村地区的教师，他们更需要我们的关心，有些甚至连最基本的个人的生活保障都很难得到满足，更别说是照顾家里的老小。所以解决教师的薪资问题是留住人才的关键。
（二）改善教师工作环境
为教师提供一个良好的工作环境，让他们能够在舒适的环境中教学，这也是能够提高教师工作效率的有效方法。各级政府部门也要切实把国家教育财政拨款用到实处，对于学校中学生们经常聚集的地方，如教学楼等，要及时地检查翻修，争取能让所有的学生都坐在宽敞明亮的教室中学习。教师的工作环境改变了，工作状态自然会随之改变。
（三）提高教师的社会地位
我们应该树立良好的风气，正确对待教师这个职业。“孩子王”这样的称谓早已经不适合当代教师，教师承担着教书育人的重要职责，为我们社会的发展培养着一代又一代的栋梁之材。我们必须认识到当今社会的进步与科学技术的发展是分不开的，而教师正是这一切的耕耘者。因而，我们要正确地认识教师教育教学工作的重要性，加强社会对教师的正确认识，提高教师的社会地位，唤起社会对教师工作的重视，不断地激发广大教师工作的热情。
（四）建立良好的人际关系
学校可以举办一些有关教职工的集体活动，缓解教师之间紧张的人际关系。例如，我们可以鼓励教师之间集体备课，共同讨论授课内容，一方面可以增强教师之间的沟通与了解，另一方面各教师之间取长补短，有利于教学水平的提升。另外，我们可以为教师提供休闲娱乐的场所，供教师在闲暇时间放松心情，例如我们可以举办教职工运动会等，通过游戏和活动的方式来增进大家的友谊，改善工作气氛。
【参考文献】
[1]吴明海.中国少数民族传统游戏及其文化教育功能[J].民族教育研究，2006（5）.
[2]李瑞芳，吴小平.双因素理论在高校教师激励中的应用[J].法制与社会，2008，10（上）.
激励因素 篇12
企业投资行为是现代公司财务管理的三大核心内容之一。在市场竞争日趋激烈、经营日益国际化的今天, 企业投资行为中的研发投资已成为影响企业生存和发展的重要战略性投资行为。高管股权激励作为一种企业制度安排, 毫无疑问地会对研发投入产生重要影响。在我国现有的资本市场中, 高管股权激励如何影响企业研发投入?影响程度如何?由于理论数据的局限, 已有文献对此问题研究还很薄弱。然而, 从理论上搞清楚这些问题, 对于强化我国高管股权激励和提高企业研发投入力度都有着重要的意义。基于这一认识, 本文拟采用我国2007～2010年306家上市公司的766个样本数据, 试图通过回归分析系统地考察我国上市公司高管股权激励对研发投入的影响作用及其程度, 并在此基础上提出相应的建议。
长期以来, 代理理论认为用风险收入来激励高管尤其是让高管拥有一定数量的股权, 这样既可以减少经营者的短期行为, 降低委托成本, 又可以促使其做出有利于股东权益最大化的决策。Ryan and Niggins (2002) 研究发现, 高管报酬与R&D投入之间存在内生性, 而且随报酬类型的不同, 它们之间的关系也不相同。股票期权与R&D投入呈正向变动, 但受限制的股票与R&D投入则呈反向变动。Wu and Tu (2006) 从行为代理视角研究了高管的股票期权与研发投入之间的关系, 其结果显示, 当公司存在较多的冗余资源或公司业绩较好时, 股票期权对研发投入具有积极的影响作用。在国内, 易翠 (2008) 、唐清泉 (2009) 的研究皆表明高管持股能促进企业研发投入, 且随着持股比例的增加, 企业研发投入强度也会增大。刘星、魏锋 (2004) 的研究却发现, 国内上市公司高管人员的持股比例对企业技术创新并没有显著性影响。从上述文献回顾来看, 国内外关于高管股权激励与研发投入的研究大多停留在单一研究上, 并没有具体分组讨论在什么情况下高管股权激励会对研发投入产生影响。鉴于此, 本文将以高管持股与研发投入为研究对象, 先从整体角度检验高管持股水平对研发投入的影响, 再分别从企业成长性、负债水平两个角度进行分组回归, 进一步检验高管持股对研发投入的影响。这样研究将有利于公司管理者根据公司的具体情况, 采取适合本公司发展的策略, 最终实现企业价值最大化这一目标。
二、理论分析与假设的提出
研发投入高风险与高收益并存的特征, 对股东和管理者的吸引程度是不一样的。股东可以通过组合投资来分散研发投入的风险, 同时又可预期获得高回报, 因而研发投入对股东而言吸引力是很高的, 但对公司的管理者来讲却并非如此。原因在于研发投入主要着眼于公司的长远利益, 且需要高额的资金投入, 因而会对公司财务的短期目标形成巨大压力, 这与管理者的任期、报酬主要取决于公司当前的经营业绩相抵触;此外, 企业的研发投入需要有新的管理技术作支撑, 这将意味着管理者必须进行不断地学习, 但这会增加管理者的个人成本, 削弱他们对创新的追求。因此, 若没有有效的激励, 管理者常会缺乏研发投入的动力;反之, 当管理者持有公司股份时, 他们的利益便与整个企业的价值紧密联系在一起, 这在一定程度上可以避免管理者的道德风险, 提高管理者对研发投入的支持力度。根据以上所述提出以下假设:
H1:高管持股比例与研发投入呈正相关关系。企业的成长性是企业在自身发展过程中, 由于所处的产业和行业具有发展前景广阔的特征, 而使企业通过其生产要素与生产成果变动速度间的优化, 推动企业规模呈逐年扩张、企业利润总额和主营业务收入呈不断增长的趋势。高成长性企业由于具有较好的盈利能力, 从而能为企业进行研发投入提供良好的资金基础, 也能缓解高管来自业绩下滑的压力。另外, 股权的价值只有在公司盈利提高和股票价格增加时才能实现。当高管拥有一定比例的股权时, 如果公司的业绩在一定时期不能提高, 高管就会担心与股权相联系的潜在财富丧失, 从而主动增加能够提高股权价值的研发投入。因此, 本文提出以下假设:
H2:高成长性企业与低成长性企业相比, 高管持股比例对研发投入的影响存在显著差异性。Kim and Sorensen (1956) 的研究发现, 高负债的企业, 内部人持股水平也会加大。对此, 他们认为主要是基于以下三方面原因:一是内部经营者为了保证手中的控制权不被外部股东夺走, 在企业融资中倾向于债务融资;二是通过债务融资经营者可以试图降低外部股东的代理成本;三是拥有高比例经营者股权的公司的负债的代理成本可能比较低。而我国上市公司 (特别是国有上市公司) 的负债主要来源于银行借款, 公司的债务负担往往有政府在背后隐形担保, 银行借款已成为上市公司实力的具体体现之一。因此, 对我国上市公司而言, 高负债并非一定会带来高的财务风险, 反而有可能促使公司进行高风险的研发投资。由此, 本文得出以下假设:
H3:高负债率企业与低负债率企业相比, 高管持股比例对研发投入的影响存在显著差异性。
三、变量选择与模型设计
1、样本筛选与数据来源。
由于国内上市公司主要以制造业为主, 而且它们对技术的依赖性较强, 易于获取足够的样本和所需数据, 因此本文选取2007～2010年度披露了研发支出的制造业、信息技术业A股上市公司作为研究样本。在其确定过程中遵循以下原则: (1) 剔除经营成果不能真实反映其市场价值的ST、PT公司; (2) 剔除2007年1月1日以后新上市的公司; (3) 剔除在发行A股的同时还发行B股、H股、N股的公司; (4) 剔除部分数据缺失的公司。
鉴于我国现有会计制度并没有强制要求上市公司对外系统地披露其研发费用, 所以本文对于研发投入数据的搜集主要基于以下考虑: (1) 根据薛云奎等 (2001) 的研究结果显示, 上市公司大多从“支付的与经营活动有关的现金”项目披露研发费用, 少数公司是从“管理费用”或“预提费用”的细目来披露; (2) 从2007年1月1日起我国上市公司开始实行新会计准则, 增设“开发支出”科目核算企业内部研究和开发阶段的支出。为了使所获数据具有一定的可比性, 本文研发投入的数据皆从公司年报“支付的与经营活动有关的现金”中进行摘录, 至于其他的财务数据则来自于RESSET和CCER数据库。
注:本文高管主要包括公司董事长、董事、监事和公司正副经理 (非部门经理) 、财务负责人以及董事会秘书
注: (1) 相关系数表示研发投入与相应变量的相关系数; (2) **表示在0.05的水平上显著。
注: (1) 括号内数字为相应统计量的t值; (2) VI F和D-W检验表明模型不存在多重共线和序列相关问题; (3) ***、**、*分别表示在0.01、0.05、0.1的水平下显著。
2、模型设计。
根据前述研究假设, 同时参照国内外的实证研究结论, 本文构建如下模型:
模型中β0为截距, β1-β7为回归方程的系数, εi, t是残差项, 其他变量具体描述如表1所示。 (表1)
四、实证结果与分析
1、描述性统计分析。
表2是2007～2010年样本公司各变量的描述性统计。由表2可以看出, 仅就样本公司而言, 其研发支出的平均水平偏低 (每实现100元的收入中, 仅有1.28元用于研发活动) , 与发达国家要求的2%才能维持企业生存的标准相去甚远。代表高管持股比例的CGBL均值为0.0076, 最高达到0.4566, 这表明样本公司高管持股比例偏低。而资产负债率LEV的均值则为0.4975, 说明样本公司的外部融资中负债融资所占比重逐步提高, 原有股权融资倾向已有所改善。至于从其他控制变量来看, 样本公司规模普遍较大, 成长性较好。高管持股比例、资产负债率、企业规模以及成长性与研发投入相关系数分别为0.125、-0.147、-0.114、-0.041, 除企业成长性外, 其余系数均在5%的水平上显著, 与理论分析基本一致。因此, 初步的统计分析为以上假设提供了有力的支持。 (表2)
2、回归结果分析。
表3是模型回归结果。模型1考察了在混合样本下, 高管持股比例对企业研发投入的影响;模型2、3、4、5分别考察了在不同成长性、负债水平下高管持股比例对研发投入的影响。从混合样本的多元回归结果来看, 高管持股比例与企业研发投入存在正相关关系, 该结论在1%的水平上显著, H1得到验证, 即高管持股比例的提高会激励企业的研发投入。资产负债率的系数也在1%的水平上显著但为负值, 这表明较高的负债水平会抑制企业的研发投入。至于企业规模则与研发投入呈显著负相关关系, 即企业规模越大, 研发投入强度越低, 此发现验证了国黎安 (2005) 的研究结论。值得注意的是, 企业成长性与研发投入虽呈负相关关系, 但不显著, 这可能是由于研发投入的收益具有一定的滞后性, 对成长性的影响可能需要一个较长的时间, 因此其未必能马上表现出来。 (表3)
由上述分析可见, 在样本企业中高管持股比例与研发投入强度呈显著的正相关关系, 但是对于不同成长机会、负债水平的企业来讲, 这一关系是否依然存在以及在不同分组情况下是否具有差异性, 这将是我们进一步要探讨的问题。为了反映企业的不同成长机会, 本文将样本观测值按主营业务收入增长率是否大于0分为两组, 主营业务收入增长率大于0的观测值企业作为高成长性企业, 反之则为低成长性企业。将两组样本带入模型2和3进行回归检验。结果显示:两个样本组中高管持股比例的T值存在显著差异 (分别为1.05和3.281) , 而且高成长性组中, 高管持股比例与研发投入在1%的水平上显著正相关;在低成长性组中, 高管持股比例与研发投入虽然正相关但不显著。这说明企业成长性对高管持股比例与研发投入的关系产生了显著地影响, 验证了H2。
按照上述方法本文又将样本观测值按资产负债率的均值分为两组, 资产负债率大于均值的观测值企业作为高负债企业, 反之则为低负债企业。将两组样本带入模型4、5进行回归检验。结果显示:两个样本组中高管持股比例的T值存在显著差异 (分别为1.938和3.021) , 而且高负债组中, 高管持股比例与研发投入在1%的水平上显著正相关;在低成长性组中, 高管持股比例与研发投入仅在10%的水平上显著正相关。这说明企业成长性对高管持股比例与研发投入的关系产生了显著的影响, 验证了H3。
3、稳健性检验。
为了进一步检验上述结论的可靠性, 本文进行了两个方面的稳健性检验:一是改变主要变量的定义和计算, 如对被解释变量研发投入, 采用 (研发支出÷期末总资产) *100等;二是选取2007～2010年连续披露研发信息的企业为样本进行检验 (由于篇幅所限, 结果省略) 。重新回归结果显示, 研究结论并没有发生显著变化, 研究结论具有较强的稳定性。
五、研究结论与启示
本文以沪深两市2007～2010年披露研发费用的制造业上市公司为样本, 探讨了高管持股对企业研发投入地影响。通过研究, 本文发现: (1) 高管持股比例与研发投入呈显著正相关关系。股权激励将公司价值变量引入了管理者的效用函数, 协调了股东与公司管理者的目标, 鼓励管理者更多关注公司的长远发展, 加大研发投入, 提升企业的核心竞争力。因此, 高管持股比例的增加会带来企业研发投入的增加; (2) 成长性较好的企业, 高管股权激励对研发投入的影响显著; (3) 负债水平高的企业, 高管股权激励对研发投入有显著的正向影响。这主要是由于我国企业高负债并非一定会带来高的财务风险, 反而有可能促使公司进行高风险的研发投资造成的。
参考文献
[1]Harley E.Ryan, Jr.and Roy A, 2002, Niggins The Interactions Between R&D Investment Decisions and Compensation Policy[J].Financial Management.
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