双因素激励

双因素激励（精选12篇）

双因素激励 篇1

激励因素———保健因素理论, 又称双因素理论, 是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。20世纪5O年代末期, 赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题:在工作中, 哪些事项是让他们感到满意的, 并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的, 并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料, 着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足, 哪些事情造成不愉快和不满足。结果发现, 使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满意的, 都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素, 后者叫做保健因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物, 它不能直接提高健康水平, 但有预防疾病的效果;它不是治疗性的, 而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时, 就会产生对工作的不满意。但是, 当人们认为这些因素很好时, 它只是消除了不满意, 并不会导致积极的态度。

激励因素是那些能满足个人自我实现需要的因素, 包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任, 以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了, 就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发, 赫茨伯格认为传统的激励假设, 如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等, 都不会产生更大的激励;它们能消除不满意, 防止产生问题, 但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度, 也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见, 管理当局应该认识到保健因素是必需的, 不过它一旦使不满意中和以后, 就不能产生更积极的效果。只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。

在人力资源管理中, 要与时俱进地将双因素理论引入管理实践中。一是为员工创造良好的工作环境, 减少不满意因素。工作环境, 既包括硬件环境, 也包括软件环境。硬件环境主要是指物质报酬、办公设施等。企业应构造合理的薪酬结构线, 既突出内部公平性, 同时突出外部竞争性和内部竞争性, 给优秀员工以有效的物质激励;良好的办公环境一方面能提高工作效率, 另一方面能确保员工们的健康, 使他们即使在较大压力下也能保持健康平衡, 应倡导以人为本的办公设计理念, 对办公桌、办公椅是否符合人性化和健康原则进行严格核查, 以确保员工每时每刻都能保持良好的工作状态和工作激情。

社会养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等强制性福利措施是员工的基本福利, 也是保健因素的重要组成部分。在新的管理环境中, 人力资源部门在实施福利激励中可以采取自选方式, 即由企业设计出一系列合适的福利项目, 并平衡好大概的费用, 然后由知识型员工根据自己的需要进行选择, 这样员工选择的余地大了, 满意度会更高, 福利项目的激励作用也会增强。这样的福利项目主要包括:非工作时间报酬, 包括假日、节日、事假以及探亲假等;津贴, 包括交通津贴、洗理津贴、服装津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女入托补助激励。

相对硬件环境而言, 软件环境建设同样值得充分重视。软件环境主要是指企业的文化、工作氛围等。企业文化是一种以价值观为核心的、对全体员工进行“企业意识”教育的亚文化体系, 是企业在经营管理活动中所创造和形成的具有本企业特色的精神财富及物质形态的总和。通过企业文化, 可以增强企业的凝聚力、向心力, 激励全体员工产生巨大的协同力, 从而推动企业走向成功。企业还应着力营造轻松和谐的工作氛围。“相信任何人都会追求完美和创造性, 只要给予适合的环境, 他们一定能成功”, 本着这个信念, 企业应充分信任和尊重员工, 让他们时刻保持良好的情绪, 充分发挥才能和想象力, 注意协调公司内部的人际关系, 以提高自身的沟通技巧和表达方式。

二是在制度建设上要强化公开、公正、公平的管理原则。制度是企业文化的延伸和具体化, 现代管理中强调企业管理的透明化, 甚至提出了“玻璃缸管理”的说法。这对减少员工的不满意有着更为重要的作用。要达到这个理想状态, 公开、公正是两大支柱。公开是要求管理者把自己的用人政策、管理理念、激励措施等, 对所有员工都是公开的。以天津的摩托罗拉电子有限公司为例, 在公司内部, 一切规章制度、重大举措、重要活动等等, 都有着极高的透明度。年初, 公司的每个部门都要把自己在一年中将要做的事情, 具体到哪项工作, 明明白白地写入计划中, 经上级主管部门批准后, 告知每一位员工。同时, 对员工提出明确而具体的要求。比如, 施乐公司专门建立了名为“知识地平线”的内部网络。在这一网络中, 公司的人力资源状况、公司内每个职位需要的技能和评价方法都进行公开, 每个职员可匿名上网, 利用该系统对自己的能力作出评价, 系统会帮助你找出自己和职位上的差距, 并告诉你如何提高或改变的方法, 即每个员工可以实现自我测评。在人力资源管理上, 关键业绩指标考核、360度考核等先进方法的出现, 都为公正的实现提供了有力的支持。

三是用工作丰富化和岗位轮换, 提高工作的挑战性。工作的挑战性是重要的激励因素, 在人力资源管理中可以通过有效的管理方法来实现。其中, 工作丰富化方法是一种比较新的方法。工作丰富化是对工作内容和责任层次基本的改变, 是对工作责任的垂直深化。它使员工在工作过程中, 获得成就感、认同感、责任感和自身发展:给员工增加工作要求;赋予员工更多的责任;赋予员工工作的自主权;不断和员工进行沟通反馈;对员工进行相应的培训。在工作丰富化方法的实践中, 常用的有这样一些方法: (1) 实行任务合并, 让员工从头至尾完成一项工作, 而不只是承担其中的某一部分。 (2) 建立客户关系, 让员工有同客户交往的机会。 (3) 让员工规划、控制自己的工作, 自己安排上下班时间、工作进度。

提高工作挑战性的另一路径是岗位轮换。岗位轮换是指企业有计划地按照大体确定的期限, 让员工轮换担任若干项不同工作的做法, 从而达到考查员工适应性和开发员工多种能力、进行员工在职训练、培养主管等目的。岗位轮换还能通过工作的丰富化消除员工不满。在同一岗位时间长了, 自然就会产生厌烦感, 适当的岗位轮换会使人有一种喜悦的新鲜感。这样既可以促使职工保持对工作的热忱和发挥创造性, 又可减少组织晋升的压力, 在一定程度上缓解了企业晋升岗位不足的压力。丰田公司采用轮换工作的方式创造条件, 让资深的技术工人和生产骨干把自己的所有技能和知识传授给年轻工人, 避免了技术专长后继乏人, 提高了工人的全面操作能力。对各级管理人员, 丰田公司采取五年调换一次工作的方式进行重点培养。每年1月1日进行这种组织变更, 调换的幅度一般为5%左右, 调换的工作目标通常是本单位相关部门。通过几次这样的岗位轮换, 这些经理人绝大多数都将成为能力较全面的管理人才和典型的业务多面手

在具体的操作中, 人力资源部门的计划要坚持用人所长的原则。在制定岗位轮换制时, 应按照每位员工的特点制定详尽的长期计划, 根据每个员工的能力特点和兴趣个性统筹考虑安排, 在企业内部人才合理流动的基础上, 尽量做到使现有员工能学有所长, 提高人才使用效率。为了保证企业内部组织的相对稳定, 岗位轮换应控制在一定范围内, 具体范围大小可根据企业的实际情况而定。

四是注重物质激励与精神激励的结合。赫茨伯格告诉我们, 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的, 没有它会导致不满, 但是即使获得满足, 它的作用往往也是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性, 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素, 更重要的是要注意工作的安排, 量才录用, 各得其所, 注意对人进行精神鼓励, 给人以成长、发展、晋升的机会。

尽管与成长、自主和成就相比, 金钱的边际价值已退居相对次要地位。但获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富, 仍是一项重要的考虑因素。理想的报酬机制是企业取得成功的重要因素, 而不合理的报酬机制可能会给公司带来灾难。因此, 企业必须建立起一套行之有效的薪酬制度。企业如果在薪酬设计上以绩效与技能等激励性要素为基础, 建立工资总额随企业效益上下浮动的运行机制, 同时改进福利理念, 将人事成本做最有价值的应用, 就更能发挥薪酬应有的策略性功能, 吸引更多的有作为的员工加盟。

在知识经济这一新的竞争环境下, 员工的需求往往处在比较高的层次, 他们往往更在意自身价值的实现, 并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务, 而是尽力追求完美的结果。因此, 他们更热衷于具有挑战性的工作, 渴望展现自我价值。所以, 为员工提供学习、培训机会, 重视员工的个体成长和事业发展, 就成了企业对员工的最大激励因素。因此, 企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外, 还应健全人才培养机制, 为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会, 使其具备一种终身就业的能力。

同时, 要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿, 为其提供富有挑战性的发展机会, 创造开拓发挥的最大空间, 包括授权管理和内部提升机制两个方面, 即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权, 提供适合其要求的上升道路, 让知识型员工能够随企业的成长及贡献, 获得公平的职位升迁, 或是创造新事业的机会, 让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途, 从而激发优秀人才的雄心和事业心。当一个人从内心要向上走时, 会爆发出无穷的力量和持久的耐力。引导下属要有目标, 要有自己的人生发展计划:现在做什么?明年做什么?将来做什么?现在缺什么?需要补什么?今后会达到什么?当主管和下属讨论他的未来时, 员工就会从内心里引发潜力。

双因素激励 篇2

论文摘要：以赫兹伯格的双因素理论为基础，尝试性地提出把物质激励与精神激励相结合、民主激励与目标激励相呼应、信息激励与工作激励相配合、责任激励与晋升激励相衔接、个体激励与群体激励相兼顾的职业学校教师管理激励模式。

激励“主要是指激发人的动机．使人有一股内在的动力．朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励"dz可以说是调动积极性的过程”。采用有效的激励方法能使人的潜力更好地发挥出来．从而提高全体员工的积极性和创造性．发挥组织管理系统的最佳效益。所谓教师激励就是学校组织和管理者根据教职员工的主导需要和价值取向．结合学校发展目标．设置具有刺激意义的目标和诱因，同时提供必要的条件．以诱发教职员工的进取动机．调动教职员工积极性的管理策略和手段教师激励的关键是诱发教师的工作动机．形成工作积极性。

一、赫兹伯格的双因素理论

赫兹伯格的双因素理论有两个独创性观点首先．该理论说明了员工对工作的满意感和不满意感不是单一连续的两个极端．当中至少包含了两种状态。没有不满意与没有满意。“满意”的对立面是“没有满意”．而“不满意”的对立面是“没有不满意”。其次，它强调有些因素能够引起职工对工作的满意感。赫兹伯格称之为“激励因素”。而另一些因素则只能防止不满意感的产生．赫兹伯格称之为“保健因素”这两种因素是彼此独立的。并且以不同方式影响人们的工作行为。

1．保健因素和激励因素

所谓保健因素．就是那些造成职工不满意的因素．它们的改善只能减少或消除职工的不满情绪．但不能使职工感到满意并激发起职工的工作积极性．没有激励人的作用保健的意思即它们像卫生条件能保证人不生病那样起着防止职工对工作产生不满情绪的作用由于它们只带有预防性．因而只能起维持现状的作用，所以也被称为“维持因素”。保健因素主要为外部因素。当管理者针对这些因素进行改进并具备这些条件时。则可以预防与消除职工的不满，却不能直接起激励作用．也就是说。只是使职工没有不满意，而不会使职：[感到满意赫兹伯格的“保健因素”主要有：(1)公司的政策与管理制度；(2)技术监督；(3)与上级的人际关系；(4)与同级的人际关系；(5)与下级的人际关系；(6)工资；(7)职业保险；(8)个人生活；(9)劳动条件；(10)职位。

所谓激励因素．就是那些使职工感到满意的因素．唯有它们的改善才能使职工感到满意。产生较高的激励激励因素是起调动积极性作用的．主要为内部因素．当这些因素缺乏时，员工处于很低或没有工作满意感的状态：当这些因素得到改进之后．员工则可以获得较大的满意感。进而体现出较高的绩效赫兹伯格的“激励因素”有以下6种：(1)成就；(2)赏识；(3)晋升；(4)工作本身；(5)发展前途；(6)责任。

“激励因素”与“保健因素”对激励员工的工作积极性都是重要的一个组织系统为了保持和激发其员工的积极性．就应注意保持和完善“保健因素”。为了提高员工的积极性．则应当在“激励因素”方面多下工夫。只有两因素双管齐下．方能全方位调动员工的工作积极性．提高工作绩效。

2．双因素理论在学校管理中的借鉴

双因素理论虽然是从企业管理中总结出来的．在职业学校教师管理中同样有许多值得借鉴的地方。

(1)外在激励与内在激励。外在激励与内在激励的概念是直接从保健因素与激励因素引出来的所谓外在激励即职务外的满足，这种满足不是从工作本身获得的．而是在工作之后从工作的成果中间接获得的，如工资、奖金、福利待遇等．所以也称为“外在因素的报酬”。它们与所承担的工作之间缺乏直接的联系，所以不能真正强化动机．激励人的积极性；相反，如果处理不当，失之公平．则会使员工的不满意程度加剧，进而挫伤职工的工作积极性。所谓内在激励，即职务内的满足．这种满足是从工作本身获得的，所以也叫“内在因素的报酬”：它们的满足能增加职工的满意度．真正起到强化动机，促进职工工作积极性的激励作用。

(2)双因素理论的应用实验。许多组织管理者力图把双因素理论应用于实践．以调动员工的积极性．提高劳动生产率。具体实验有：工作丰富化、工作扩大化、弹性工作时间等。

工作丰富化这是根据双因素理论提出的一种劳动组织形式．它使员工有机会参加工作的计划和设计．及时得到信息反馈，正确估价和修正自己的工作行为．使员工对工作本身产生兴趣，获得责任感和成就感。

工作扩大化是一种与专业分工背道而驰的生产方式。它让员工增加工作的种类，同时承担几项工作或周期更长的工作．以增加对工作的兴趣。

弹性工作时间。是为丁方便员工．提高员工的工作情绪而实行的组织制度改革它规定职工除了一部分时间必须按规定上班．其余时间让职工自己安排这一点尤其适于对职业学校教师管理：这既突出了教师创造性劳动的职业特点，也兼顾了教师的自主性有利于调动教师的积极性和创造性．增强教师对教育工作的成就感。

(3)双因素理论对工资制度改革的指导意义。

双因素理论对学校的工资收入分配制度改革具有一定的指导作用许多学校通常把结构工资和奖金发放作为一种重要的激励因素但工资和奖金终究是一种外在因素的报酬．其激励力量是有限的．必须使它与学校的效益、个人完成工作的绩效直接挂钩如果在结构工资和奖金发放上搞“平均主义”．结构工资和奖金就会沦为纯保健因素而起不到激励作用。

二、职业学校教师激励模式

教师管理中的激励．是指借助物质和精神刺激．调动广大教师学习、工作和社会活动的积极性，充分发挥他们的智力和体力潜能的过程。建立和完善教师激励机制。是职业学校教师管理的重要环节职业学校教师既要适应自己的教师专业角色．又要适应现代社会生产技术发展要求，因而面临提高教育能力和适时更新专业知识和专业技术的双重压力。这些问题必须通过调动和提高教师工作积极性才能解决．因而职业学校教师激励模式具有通用性。

本文以“双因素理论”为基础．尝试性地提出把物质激励与精神激励相结合、民主激励与目标激励相呼应、信息激励与工作激励相配合、责任激励与晋升激励相衔接、个体激励与群体激励相兼顾的学校管理激励模式。

1．物质激励与精神激励相结合物质奖励包含两方面的内容．一方面是通过普遍提高全体教职员工的经济收入和福利待遇来维持员工的工作积极性：另一方面是通过建立一定的奖励制度．对工作业绩突出的职工给予超出平均值的额外奖励．以鼓励其为组织发展作出的更大贡献。

精神激励包括肯定、信任、赞美、尊敬、表彰和荣誉等．它可以通过行政手段授予光荣称号或荣誉证书，也可以是领导、同事更加欢迎、爱戴、敬重的态度和行为有些刺激物具有双重的奖励性质，比如说金钱就是一种特殊的奖励物。既可以满足人的物质需要．也可以满足人的许多精神需要因此奖金在一定程度上能够起到物质奖励与精神奖励的双重作用。2．民主激励与目标激励相呼应

民主激励是指学校管理中注意发挥教职员工的参与作用．使教职员工有机会参与学校重大决策和工作计划的制定．让员工把个人事业的发展与学校组织前途命运紧密联系在一起．可以充分调动员工的内在潜力．从而激发教职员工在思想上、行动上、工作上与学校患难与共的积极态度。

目标激励，就是确定适当的目标．诱发人的动机以调动其积极性。在学校管理中．通过设置科学合理的发展目标．制定出具体详细的实施步骤，让全体教职员工看到学校未来发展的美好情景，并将这一情景与教职员工当前的工作学习状况与未来的个人发展有机联系起来．从而激励教职员工为实现预定目标而积极投身于学校的各项工作。从双因索理论来看．目标激励可以把蛆织发展目标与个人发展目标结合起来．增加了个人的成就感与工作的满足感：而民主激励使个人有机会参与组织的重大决策。从而使个人的成就与组织的目标实现了有机结合。

3．信息激励与工作激励相配合信息激励就是为教职员工提供培训学习和更新知识的机会．使教师体会社会变化之迅速和教育改革之紧迫．由此而促进教师产生抓住机遇、奋起直追、力争上游的积极心态，从而提高和增强教师在现代社会中的适应能力和竞争能力． 满足教师自我实现的需要。

工作激励是一种直接激励。其实质是让员工感到工作过程本身有兴趣、有吸引力．从而调动职工的工作积极性。增强工作本身的内在意义和挑战性．使职工完成任务时有自我实现感。使工作内容丰富化和扩大化；美化工作环境，播放背景音乐等。都可以提高工作的吸引力；还可以通过员工与岗位的双向选择．使职工对自己的工作有一定的选权．增强员工的责任感和成就感。

4．责任激励与晋升激励相衔接

责任激励就是让组织中的每一个人认识并担负起他应负的责任．激发其为所承担责任而献身的精神。满足其成就感。责任激励可以采用不同的形式，例如，职务的委托。工作任务的委托等。大部分人都愿意承担一定的责任。一个人如果接到上级委托的、与自己能力相当或略高于自己能力的任务(责任)，他就会感到上级对自己的信任和囊=用通过努力完成任务而体验到自身的价值。管理者的责任就是要帮助员工重视并承担起各自的责任。

晋升激励就是将表现出色、素质高、能承担更大责任的员工提拔到高一级的岗位上．以进一步调动其工作积极性。这是大部分单位都在使用的一科-激励方法。一方面．高层次的岗位需要更强的任心和事业心；另一方面。晋升可以调动晋升对象的积极性。让最符合条件的人适时晋升。还可以起到奖励示范作用，有利于个体和组织的良性发展。

5．群体激励与个体激励相兼顾

教师激励的根本目的是为了调动教职员工的积极性，改善教育教学工作的质量。加速实现学校的办学目标。而学校的教育教学工作是由学校全体教职员工共同承担的．学校教育教学工作质量的政善以及学校办学目标的实现也是以全体救职员工的麸同努力为基础的。从这个意义上说‘教师激励要考虑的，不是某一两个教师积极性调动的阃题，也不是将教师作为一个孤立的个体来考虑他们每一个人的积极性调动问题。而是要在学校组织整体背景之下考虑如何追求一种教师群体激励的效应。因此可以说。教师激励的重点不在于个体激励．而在于群体激励。

当然．把群体激励作为教师激励的重点并不意味着搞平均主义．也不是主张平均分摊教育资源。而是在考虑全面的基础上突出重点。以有限的资源投入。换取最大的激励效应。近几年来。我国各级政府和教育行政管理部门在不断改善办学条件和提高全体教师待遇的同时．积极推行骨干教师制度．体现了政府实施教师群体激励的基本原则：既考虑全面。又突出重点。从更深层次的意义上来说．建立骨干教师制度不仅仅是为了激励几个拔尖的教师．更是为了让拔尖教师发挥示范和辐射作用，激励全体教职员工人人争先。从而带动整个教师队伍素质的改善．促进学校教育教学整体质量的提高。因此。骨干教师制度的根本意义不仅仅在于培养个人。更在于发展全员。

上述教师激励模式反映了学校组织管理者从不同角度、不同侧面来调动教师积极性的手段和方法．它们是一个相互交叉甚至部分包容的整体。在学校教师管理实践中．需要组织管理者综合运用各种激励策略。才能以有限的资源投入。换取最大的激励效应。

双因素激励 篇3

美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，主要观点是将激励因素分为保健因素和激励因素两大类，其中保健因素主要是类似于维持人们基本需要的一些因素，这类因素的缺失会带来员工的不满意；而激励因素则是那些能够激发人们动力的因素，这类因素的提供会给员工带来类似于惊喜的效果，提升其滿意度。总而言之，保健因素缺失必然引致不满意，增加保健因素却也只能消除不满意，要增加满意，只能通过增加激励因素来实现。

结合时代背景，本文以双因素理论研究公务员激励机制，有助于更好地分析公务员的需求，完善激励机制，丰富激励的内容，使得激励的手段和途径更为科学。促进我国公务员工作绩效的提升，最大限度地发挥公务员制度的积极作用。

我国公务员激励机制现状分析

我国的公务员激励机制主要包括考核制度、晋升制度、工资福利保险制度和奖励制度。自制定以来，取得了一定的成果，并且呈现出制度越来越完善、激励作用越来越明显的趋势。首先，有相关的立法规范，自《公务员法》颁布后，对于公务员的激励机制有了比较明确的规定，成为一个系统，同时也不断有一系列的法规政策出台，配合《公务员法》的执行。其次，思想发生转变，越来越多的人意识到公务员不再是“铁饭碗”，缺乏绩效产出，也会存在优胜劣汰的结果，最终导致自己被淘汰。第三，阳光工资等政策正在摸索。公务员激励机制改革处于实践、探索中，一些实践性政策比如阳光工资，只有不断探索，才能更好地落实理论，完善制度。

当然，我们也要看到其中还是存在一些问题的，发现这些问题，研究它们、解决它们，才能更好地完善激励我国公务员激励机制。

首先，考核机制欠缺。考核中的定性评价多余定量评价，出于“人情关系”考虑、避免“麻烦”的的平均主义多有存在，较为复杂的人际关系网给公务员无形压力。同时，考核的结果同以后的晋升、奖励等人事管理工作关联度不够高。其次，晋升标准问题一直困扰公务员，诸如“锦标赛”之类的晋升机制往往导致某一类绩效的过度偏重。论资排辈现象使得公务员出现“熬年头”现象，动力不足，也降低了新进人才的职业发展期望值。第三，培训中存在“训用脱节”现象，使得培训成为一种“负担”而为公务员所逃避。同时培训结束后的评估反馈工作也有所缺失，是否培训真正为提高组织绩效服务有待思考。第四，薪酬仅仅是保健因素，绩效工资的激励作用不明显。原本应该与绩效考核结果挂钩的绩效工资部分并没有拉开公务员之间的距离，奖惩作用不明显。

基于双因素理论的完善对策

完善保健因素——消除不满

1、全面的考核机制

这里的考核机制的完善包括两个方面，一是考核指标的制定，借鉴企业管理中的SMART原则，二是考核的内容全面，采用360度的考核方法。

遵循SMART原则的考核指标设定要求，S-Specific，即指设定的考核标准是具体的，可以被受考核者和考核者清楚的理解。要求政府部门设计考核标准时条分缕析，将每个细节都表达清楚。M-Measurable，即指在设定标准时，目标要是可衡量的，多设置定量指标。A-Attainable，即指目标是可达到的，在目标设定是合适的，。R-Relevant，即指设定的目标要能够与工作范围、职责、结果紧密相关，是关键的指标，具有很高的反应度和价值。T-Time-based，即指指标具有时效性，抵制低效率的发生，注重长期收益，而不是急功近利的短期绩效。

360度的全方位考核即指考核公务员的各个方面，考察入手点可以是个人、上级、下级、同事等等，全面的听取各方的意见和看法，给予公务员自评和反馈、辩解的机会，使得考核的结果是真实有效而多方认可的。

2、和谐的组织人际关系

和谐的组织人际关系，就要求淡化人情关系网的作用，强调工作中的职位和责任意识，引导公务员积极做好自己该做的事，正确看待“新人”和“新事”，以积极的态度对待组织变革，处理好各项新举措可能带来的不适应。上下级之间要在指令服从关系的基础上，相互理解和支持，破除小团体主义，努力克服“非正式组织”的不利影响，提倡“整体观”和“全局意识”。

强化激励因素——内外兼修

第一，参与式决策模式。任何一项决策的制定，都需要信息收集渠道的畅通、决策主体掌握了全面的信息资源、决策制定后的审查活动，来保证决策的正确性和有效性。公务员中实行参与式决策，就是努力营造一个良好的“自由发言”的氛围，鼓励公务员参与到每一次的决策制定中来，建立参与机制，比如决策前的问卷意见征集、决策听证会等，通过多种渠道保证公务员真正加入到决策制定、日常管理工作中来。

第二，职务晋升与监督管理并重。公务员普遍认可的一种激励形式就是晋升，伴随晋升而来的就是权力的扩大、福利待遇的优化、地位的提升。但是过于重视晋升也会带来诸如政绩工程等问题，因而要用好职务晋升这把双刃剑，就要做到合理晋升。严格制定晋升考核标准，破除“偏老欺新”旧问题，逐步消除论资排辈的消极影响，鼓励新人和有才之人，提升他们对于职业发展的期望值和受组织重视的感觉。

同时也应该做好公务员组织的监督机制，这里的监督不仅针对组织决策制定、执行，还包括日常管理，如晋升、评优等。监督的主体也应该扩大，要将社会监督、舆论监督等都纳入到监督体系中来，保证组织内部的公平正义。

保健变激励——质的飞跃

进一步突出薪酬层次，强化激励功能。薪酬作为传统意义上的保健因素，是对其“激励”作用的一种浪费，合理薪酬分层可以发挥其激励作用，增加“满意度”的。将薪酬划分为基本薪酬和绩效薪酬，重视绩效薪酬的发放，和考核成果严格挂钩，给予公务员一定区别度的对待，突出绩效工资的激励作用。同时，针对某个重大项目，或者重大贡献的公务员还可以给予特殊工资奖励，表彰其突出表现的同时，也是刺激组织内其他公务员做出更好成果的激励。

按需培训，加大精神满足。培训的本来目的是提升组织成员的技能，以适应组织工作的需要，并非所有的组织成员认可培训，但如果将特殊培训，如外语学习、MPA教育给予一些有发展潜力、表现优异的组织成员的话，那必然成为了一种奖励，一方面表明组织对他们的认可和重视，另一方面培训后的组织成员也可以得到更多的提升和重用，为组织发展贡献力量。培训前应做好培训需求分析，力求“应需培训”，培训后做好评估反馈，确保培训起到了提高技能、绩效的作用。当培训成为一种精神激励，那么它的作用就比起单纯的学习技能放大了很多了。

（作者单位：华中师范大学管理学院）

双因素激励 篇4

关键词：激励理论,中职教师,对策

教育是民族振兴、社会进步的基石, 是提高国民素质, 促进人的全面发展的根本途径。中国共产党第十七次全国代表大会提出了本世纪前20年全面建设小康社会的奋斗目标, 对优先发展教育和建设人力资源强国做出了全面部署。发达国家的实践证明, 工业化进程一刻也离不开职业教育的改革发展和技能型人才的有力支撑。大力发展职业教育, 既是当务之急, 又是长远之计。

2009年11月26日, 教育部副部长鲁昕在全国中等职业教育教学资源信息化建设现场会谈到中等职业教育的成就时提到, 2009年全国中职招生873万人, 在校生近2 200万人, 这标志国家已经具备了三个方面的基本能力。一是具备了大规模培养数以亿计的有道德、有文化、有技能的高素质劳动者和技能型、应用型人才的基本能力, 成为培养国家新成长劳动力大军的重要力量;二是具备了承载普及九年义务教育之后, 加快普及高中阶段教育的基本能力, 成为新时期教育事业发展的战略重点;三是具备了服务人力资源强国战略的重要基础。中职教师在中等职业教育发展中起着举足轻重的作用。为构建一支结构合理、素质过硬、专业精良、风格突出的教师队伍, 对中职教师进行较为深入地研究非常必要。

一、对中职教师的微型调查

(一) 调查说明

为了解中职教师的真实现状, 笔者选择了一所中职学校的部分教师进行问卷调查, 共发出问卷53份, 收回52份, 其中废卷2份。调查对象男教师为17名, 女教师为33名。高级讲师15名, 讲师25名, 助讲8名, 见习生2名, 涵盖了教师的所有层次, 问卷有效。问卷从对学生的看法、教师的现状、自我评价三个方面了解了中职教师内心感受与现状, 从微型调查反映教师们的心声。

(二) 问卷统计

1. 中职学生学习主动情况

在调查中, 2%的教师认为学生学习主动性非常好, 2%的教师认为较好, 16%的教师认为一般, 42%的教师认为较差, 38%的教师认为很差。

2. 授课过程中学生的管理难度

10%的教师认为教学中的学生管理难度非常大, 50%的认为难度很大, 32%的教师认为管理难度一般, 只有8%的教师认为管理难度不太大。没有教师选择无难度。

3. 学生的学习状态对授课情绪的影响

58%的教师认为学生学习状态对自己有较大影响, 28%的教师认为影响非常大, 认为影响一般的占14%, 而没有教师选择影响不太大和无影响这一选项。

4. 一学期担任的课程门数

从调查看, 24%的教师通常担任一门课, 62%的教师担任两门课程, 10%的教师担任三门课程, 还有4%的教师担任四门课程。

5. 参加培训交流的机会

没有教师选择机会非常多这一选项, 6%的教师认为机会较多, 10%的教师认为一般, 40%的教师认为偶尔有培训机会, 44%的认为没有培训机会。

6对提升教学水平的想法

24%的教师非常想提升自己的教学水平, 42%的教师很想, 12%的教师想法一般, 16%的教师认为没机会提升, 6%的教师认为没时间。

7. 是否存在职业疲惫感

从调查看, 中职教师的职业疲惫感严重, 22%的教师认为非常严重, 26%的教师认为较严重, 30%的教师认为自己有中等程度的职业疲惫感, 12%的教师认为自己有一些职业疲惫感, 只有10%的教师认为自己没有职业疲惫感。

8. 对从事中职教育所获得的成就感

在成就感方面, 2%的教师认为非常高, 8%的教师认为较高, 56%的教师认为一般, 30%的教师认为不高, 4%的教师认为没有成就感。

二、调查结果分析

(一) 教师对学生的看法

从调查看, 教师们对学生的学习状态、学习主动性评价不高。认为中职生的课堂管理难度较大, 自身授课情绪较容易受影响, 且女教师受影响的比例均高过男教师。

究其原因, 主要有以下方面:首先, 中职生群体中尽管有优秀的学生, 但后进生较多, 学习兴趣、学习习惯、行为习惯等方面有待提高;其次, 教师热心教育, 对学生的期望值偏高。因此希望与现实之间存在较大落差, 影响教师的工作积极性;另外, 教师的教育理念和思想观念与时代变化有一定的偏差, 对新时代学生的特征有待研究。

(二) 中职教师现状

当前中职教师的教学任务过重, 中职教师通常承担有两门课程的教学, 甚至有承担四门课程的。其次, 生师比过高, 据2007年相关统计, 中职生师比已达24∶1, 这给中职教师的管理和教学带来了相当大的难度。另外, 中职教师提升自己的机会有限, 培训机会不多, 成长渠道不够。

(三) 教师自我评价

通过调查我们可以发现, 中职教师的自我评价普遍不高。一是因为中职教师数量不够, 结构不合理, 长期繁重的教学工作, 使中职教师职业疲惫感较强;第二, 社会鄙薄职业教育的观念普遍存在, 教师的职业荣誉感不强;第三, 中职学生的成长与成就要在工作一定时间后显现, 不像普教教师, 学生毕业, 教师就看到成绩, 教师的成就感较低。

三、依据激励理论对中职教师队伍建设的对策建议

美国行为科学家赫茨伯格 (Frederick Herzberg) 提出双因素激励理论, 即激励因素和保健因素。激励因素指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素, 包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任, 以及成长和发展的机会。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

(一) 营造良好工作环境, 为教师成长保驾护航

从双因素理论得知, 保健因素的作用与卫生保健对身体健康所起的作用类似。保健从人的环境中消除有害于健康的事物, 尽管不能直接提高健康水平, 但有预防效果, 保健因素是必需的。

学校应尽力为教师们营造良好的工作环境, 为教师成长保驾护航。在政策上对教师予以高度重视, 在管理措施、监督方面在坚持原则的基础上尽可能体现更多的人本思想。在人际关系上给予教师更多的理解与沟通, 在物质工作条件方面尽量创造条件, 让教师的工资福利与工作表现相对应。

(二) 积极搭建成长平台, 为教师成长广开渠道

物质需求的满足是必要的, 没有它会导致不满, 若要引起长效激励, 须从激励因素做起。激励因素能满足个人自我实现需要。教师成长经历入门期、成才期、成熟期、成名期、创造期五个时期。教师从一名新手成长为一名专家, 经历漫长的时间, 经历飞跃的蝶变。

1. 对教师个体的激励方式

(1) 分段激励。入门期注重对新教师、见习生的上岗培训, 进行师德、教学常规、教学方法、教学艺术、班主任工作等培训, 并为新教师安排教学经验丰富的指导教师;成才期注重对教师的教学实践的丰富与锻炼, 熟练授课环节, 培养新秀, 过程中多给予指导与关怀;成熟期以形成教师个人风格为重, 对教学有独到的见解和认识, 培养能手, 对教学驾轻就熟;成名期以教育教学业绩卓越而引领学校师资建设, 培养名师, 成为教师们的典范;创造期给名师更广阔的事业空间与视野, 让名师的才华熠熠生辉。学校要有较全面的教师成长规划, 让教学新手成长为合格教师, 向骨干教师、学科带头人迈进。

(2) 荣誉激励。要给教师提供校内、校外的交流、比赛平台, 有计划地举行基本功比赛、教学比赛、技能比赛、论文比赛等, 让教师自身有更多的展示机会, 促进荣誉感的提升, 为学生提供更多的技能展示平台, 让教师的指导价值有更多体现机会。

(3) 评价激励。对教师的评价要打破俗套, 公正、公平、公开, 体现教师的奉献、付出、收获。要有全面而完善的教师质量考评体系, 要有工作量、教研成果和教学效果与工作态度等方面的综合考量, 有学生评价、同行评价、自我评价、专家组评价、领导评价等全方位参与, 并在工作中不断完善。

(4) 责任激励。要让更多的教师参与学校的各项建设中。除教学教育教研工作外, 许多教师还有其他的专长、特长, 比如学校建设方面可安排工民建专业的骨干教师参与工作, 建言建策。德育工作融入基础课程的教师智慧, 设备添置参考机械专业骨干教师的建议, 教、学、管不分家, 教师的主人翁地位得到体现, 学校的发展更富生机。

(5) 待遇激励。充分发挥教师的主观能动性, 除了精神激励外, 还需要适当的物质激励。学校应在培训经费、进修经费、比赛奖励、学期奖励、职称评定、低职高聘等方面建立完备的激励机制, 并配备可行的激励措施和保障措施。

2. 对教师团队的激励方式

调动教师个体的积极性非常重要, 建立有力的教师团队同样不可忽视。积极开展基于教研组的教研活动、组织跨科室的教学研究, 积极参与国家、省市、校级举办的活动, 引进教育名家进行专题讲座, 送教师进行国际、省级、市级、校级多层交流。让教师们在合作中迸发激情、绽放智慧、发挥才干, 让教师们在交流中拓展思维、转变观念、开拓创新, 从而促进教师团队的协调推进。

总之, 学校要为教师营造良好的成长氛围, 搭建教师专业发展平台, 做到教师成长有规划, 教师反思有收获, 教师行动有楷模, 教师研究有课题, 多角度展示教师的风采和才能。学校、科室更要注意工作的安排, 量才录用, 各得其所, 注意对人进行精神鼓励, 给予表扬和认可, 给予他们成长、发展、晋升的机会。教师成长不能流于表面的谈论, 要切实解决教师后顾之忧, 续教师发展之力。这样, 教师的成长将更加顺利, 从而助推中职教育又好又快地发展。

参考文献

[1]常秀文, 赵华.中等职业教育“双师型”师资队伍建设问题综述[J].中等职业教育 (理论版) , 2009 (6) .

[2]廖惠瑛.中职学校实施学分制的现状与对策研究[D].重庆:西南大学, 2010.

[3]伍叶琴.组织管理学心理学[M].重庆:西南师范大学出版社, 2005.

[4]张大均.教育心理学[M].北京:人民教育出版社, 2004.

双因素理论的意义 篇5

所谓激励因素，实质上是指人对工作本身的要求。激励因素的实现，给员工带来的是直接满足，即一个人在工作过程中通过工作本身获得的满足。它可以实现内在激励，这种激励是真正的激励。工作能否起到激励作用，主要看这种工作是一种享受还是苦役，看工作是实现人的自身价值的途径还是谋生的手段。激励因素是个人成长所必须的，所以，工作能不能起到激励作用，要看这种工作是否同个人成长融为一体。如果员工从内心喜欢工作，把工作看作是对自己能力的一种证明和发展途径，就能形成一种内在的动力，而且比较持久。只有当这一工作对他的能力挑战和成长刺激减弱后，激励作用才会相应减弱。它所提供的心理激励促使每个人去追求自我实现，因此能够使员工对工作产生兴趣和热情，给员工带来责任感和成就感，从而调动起员工的积极性。这种热情犹如儿童对游戏的沉迷和专注，不但游戏本身的乐趣吸引他，而且完成游戏目标获得的成就感和自尊也刺激着他。当一个手工艺人沉醉于他制造的作品之中时，我们就能很容易地看出这种激励的巨大力量。

激励-保健因素的提出，丰富了激励理论，在管理学界产生了很大的影响。这一理论之所以能被广大学者快速接受，很大程度上是因为它与马斯洛的需要层次理论具有极大的相似性。在一些管理学书籍中，往往把双因素理论看作是需要层次论的实际应用。多数学者强调，保健因素相当于需要层次论中较低层次的需要，尤其是生存需要和安全需要，还包括一定范围的社会需要，这些需要的满足能够消除不满;而激励因素则相当于需要层次论中较高层次的需要，特别是自尊需要和自我实现的需要，这类需要的满足可以带来满意感，实现真正的激励。因此，保健因素可以用来满足员工的低层次需要，激励因素则可以用来满足员工的高层次需要。但是，这种说法存在一定的问题。诚然，单纯从需要层次的划分角度看，双因素理论同需要层次论具有相似性。然而，马斯洛提出需要层次论时，强调不同需要之间的整体性，所有需要都是人的基本需要，所有需要都会引发人的动机，不同需要的差别之处仅仅在于这些需要随着被满足的程度而效果会递减，进而由尚未满足的需要替代。而赫茨伯格的双因素理论，强调的是不同因素的作用机制差别，保健因素与激励因素对人的作用是两条路径，是在两个方向上展开的，两者之间不存在替代关系。保健因素无论如何强化，不可能起到显著的激励作用;激励因素无论怎样有力，不可能消除因保健因素缺乏造成的不满。马斯洛把人的需要看作一个递进的连续体，而赫茨伯格则把两种因素归纳为没有连续关系的不同区域。马斯洛式的需要层次，是此消彼长;赫茨伯格的两种因素，是共同作用。所以，需要层次论是连贯的，而双因素理论是迭加的。

相比之下，赫茨伯格的这种区分，对现实管理的实际运用有更直接的意义。在激励制度的设计中，按照双因素理论更容易操作，而马斯洛的需要层次论，偏重于心理学角度的思考，只能提供一种比较抽象的指导。尽管双因素理论不断有人质疑，但从管理实践来看，双因素理论更能得到实地调查资料的支持，

双因素理论的提出，就是来自于对现实的调查。后来众多行为科学家的研究，也从不同角度给予这一理论以有力的支持。尤其是20世纪60年代到80年代，在发达国家的调查中，管理者的基本取向大都同双因素理论吻合。当然，这种调查由于存在相当大的主观性，所以，一直没有能够消除对它的批评。按照心理学家的说法，人类有一种倾向，对成功的事情往往归因于自己的努力，而对失败的事情则往往推诿于环境;对与激励相关的因素，人们往往记住了其积极方面，而对与保健相关的因素，则往往只记住了其消极方面。例如，当一个人说“我对我的工作很感兴趣，但老板给的工资和我做的工作不相符”时，他可能掩饰了自己工作中不愿承担责任的消极面，夸大了工资低下的负面影响。人们很难判定，表面上看起来很客观的调查资料，到底在多大程度上受到被调查者主观偏好的支配?对此，比较符合实际的看法是，双因素理论确实在理论上有逻辑缺陷，但在实际运用上比较有效。

双因素理论的最大意义在于对泰罗主义(Taylorism)和福特主义(Fordism)的挑战。在经典管理学中，强调人的经济需要，员工需要的是高薪不是其他，正是这种高薪才使人们获得超过前人的高质量生活的基本条件。因此，“金钱”是刺激工人、管理工人、迫使他们接受工作任务乃至工作条件的无往不胜的利器。在这种思想支配下，经理们普遍认为，似乎只要增加工资，就可以完成所有激励任务。哪怕工人对工作没有任何兴趣，也可以用报酬来驱动他们。这种管理思想在福特式的流水作业线设计中最典型。坦率地说，在第二次世界大战以前，高薪刺激在现实管理活动中是卓有成效的，尤其是在物质匮乏的情况下，它是立竿见影的。但是，随着工业的快速发展，特别是随着发达国家中产阶级的迅速扩大，生活状况普遍富裕，尤其是随着社会发展，当代的“贫民”也比工业化之前的“富人”生活得更为舒适，金钱的激励作用在急剧下降。从60年代到80年代，经过西方“人权运动”、“女权运动”和“嬉皮士化”的冲击，员工的工作积极性出现了很大问题。尤其是蓝领工人，对工作的不满成为普遍倾向，非技术工人更为典型。许多工人不愿卖力工作，旷工率居高不下，即便干活也不重视质量，甚至会出于对工作的厌恶而做出有意的破坏行为，员工对付工头、下级对付经理的损招层出不穷。所有发达国家都遇到了这种难题。美国的嬉皮士被老成持重的前辈们看作是“垮掉的一代”，法国的大学生反抗地铁、工作、睡觉(Metro，boulot，dodo)三位一体式的既有社会秩序。他们要求获得好的生活，拒绝乏味的工作。老一代的经理，面对下一代的“不服管教”，除了感叹世风日下、社会堕落之外，无计可施，无可奈何。在这一背景下，赫茨伯格的理论生逢其时，他要恢复人们对工作的兴趣，用工作本身来调动人的积极性，努力把管理者对于奖酬的关注转移到对于新的工作方法、工作内容以及工作本身的关注上来。这些贡献，在人的激励方面开始了一个新的时期。可以说，赫茨伯格的最大贡献，是在激励理论方面适应了由物质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变。

双因素理论的意义 篇6

所谓激励因素，实质上是指人对工作本身的要求。激励因素的实现，给员工带来的是直接满足，即一个人在工作过程中通过工作本身获得的满足。它可以实现内在激励，这种激励是真正的激励。工作能否起到激励作用，主要看这种工作是一种享受还是苦役，看工作是实现人的自身价值的途径还是谋生的手段。激励因素是个人成长所必须的，所以，工作能不能起到激励作用，要看这种工作是否同个人成长融为一体。如果员工从内心喜欢工作，把工作看作是对自己能力的一种证明和发展途径，就能形成一种内在的动力，而且比较持久。只有当这一工作对他的能力挑战和成长刺激减弱后，激励作用才会相应减弱。它所提供的心理激励促使每个人去追求自我实现，因此能够使员工对工作产生兴趣和热情，给员工带来责任感和成就感，从而调动起员工的积极性。这种热情犹如儿童对游戏的沉迷和专注，不但游戏本身的乐趣吸引他，而且完成游戏目标获得的成就感和自尊也刺激着他。当一个手工艺人沉醉于他制造的作品之中时，我们就能很容易地看出这种激励的巨大力量。

激励－保健因素的提出，丰富了激励理论，在管理学界产生了很大的影响。这一理论之所以能被广大学者快速接受，很大程度上是因为它与马斯洛的需要层次理论具有极大的相似性。在一些管理学书籍中，往往把双因素理论看作是需要层次论的实际应用。多数学者强调，保健因素相当于需要层次论中较低层次的需要，尤其是生存需要和安全需要，还包括一定范围的社会需要，这些需要的满足能够消除不满；而激励因素则相当于需要层次论中较高层次的需要，特别是自尊需要和自我实现的需要，这类需要的满足可以带来满意感，实现真正的激励。因此，保健因素可以用来满足员工的低层次需要，激励因素则可以用来满足员工的高层次需要。但是，这种说法存在一定的问题。诚然，单纯从需要层次的划分角度看，双因素理论同需要层次论具有相似性。然而，马斯洛提出需要层次论时，强调不同需要之间的整体性，所有需要都是人的基本需要，所有需要都会引发人的动机，不同需要的差别之处仅仅在于这些需要随着被满足的程度而效果会递减，进而由尚未满足的需要替代。而赫茨伯格的双因素理论，强调的是不同因素的作用机制差别，保健因素与激励因素对人的作用是两条路径，是在两个方向上展开的，两者之间不存在替代关系。保健因素无论如何强化，不可能起到显著的激励作用；激励因素无论怎样有力，不可能消除因保健因素缺乏造成的不满。马斯洛把人的需要看作一个递进的连续体，而赫茨伯格则把两种因素归纳为没有连续关系的不同区域。马斯洛式的需要层次，是此消彼长；赫茨伯格的两种因素，是共同作用。所以，需要层次论是连贯的，而双因素理论是迭加的。

相比之下，赫茨伯格的这种区分，对现实管理的实际运用有更直接的意义。在激励制度的设计中，按照双因素理论更容易操作，而马斯洛的需要层次论，偏重于心理学角度的思考，只能提供一种比较抽象的指导。尽管双因素理论不断有人质疑，但从管理实践来看，双因素理论更能得到实地调查资料的支持。双因素理论的提出，就是来自于对现实的调查。后来众多行为科学家的研究，也从不同角度给予这一理论以有力的支持。尤其是20世纪60年代到80年代，在发达国家的调查中，管理者的基本取向大都同双因素理论吻合。当然，这种调查由于存在相当大的主观性，所以，一直没有能够消除对它的批评。按照心理学家的说法，人类有一种倾向，对成功的事情往往归因于自己的努力，而对失败的事情则往往推诿于环境；对与激励相关的因素，人们往往记住了其积极方面，而对与保健相关的因素，则往往只记住了其消极方面。例如，当一个人说“我对我的工作很感兴趣，但老板给的工资和我做的工作不相符”时，他可能掩饰了自己工作中不愿承担责任的消极面，夸大了工资低下的负面影响。人们很难判定，表面上看起来很客观的调查资料，到底在多大程度上受到被调查者主观偏好的支配？对此，比较符合实际的看法是，双因素理论确实在理论上有逻辑缺陷，但在实际运用上比较有效。

双因素理论的最大意义在于对泰罗主义（Taylorism）和福特主义（Fordism）的挑战。在经典管理学中，强调人的经济需要，员工需要的是高薪不是其他，正是这种高薪才使人们获得超过前人的高质量生活的基本条件。因此，“金钱”是刺激工人、管理工人、迫使他们接受工作任务乃至工作条件的无往不胜的利器。在这种思想支配下，经理们普遍认为，似乎只要增加工资，就可以完成所有激励任务。哪怕工人对工作没有任何兴趣，也可以用报酬来驱动他们。这种管理思想在福特式的流水作业线设计中最典型。坦率地说，在第二次世界大战以前，高薪刺激在现实管理活动中是卓有成效的，尤其是在物质匮乏的情况下，它是立竿见影的。但是，随着工业的快速发展，特别是随着发达国家中产阶级的迅速扩大，生活状况普遍富裕，尤其是随着社会发展，当代的“贫民”也比工业化之前的“富人”生活得更为舒适，金钱的激励作用在急剧下降。从60年代到80年代，经过西方“人权运动”、“女权运动”和“嬉皮士化”的冲击，员工的工作积极性出现了很大问题。尤其是蓝领工人，对工作的不满成为普遍倾向，非技术工人更为典型。许多工人不愿卖力工作，旷工率居高不下，即便干活也不重视质量，甚至会出于对工作的厌恶而做出有意的破坏行为，员工对付工头、下级对付经理的损招层出不穷。所有发达国家都遇到了这种难题。美国的嬉皮士被老成持重的前辈们看作是“垮掉的一代”，法国的大学生反抗地铁、工作、睡觉（metro，boulot，dodo）三位一体式的既有社会秩序。他们要求获得好的生活，拒绝乏味的工作。老一代的经理，面对下一代的“不服管教”，除了感叹世风日下、社会堕落之外，无计可施，无可奈何。在这一背景下，赫茨伯格的理论生逢其时，他要恢复人们对工作的兴趣，用工作本身来调动人的积极性，努力把管理者对于奖酬的关注转移到对于新的工作方法、工作内容以及工作本身的关注上来。这些贡献，在人的激励方面开始了一个新的时期。可以说，赫茨伯格的最大贡献，是在激励理论方面适应了由物质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变。

双因素激励 篇7

关键词：高职学生,学习动机,激励机制,双因素理论

高等职业教育在国家人才培养体系中占有重要位置。如今, 高职院校的教学质量保障正面临着巨大的机遇与挑战。一方面, 伴随着国家的发展, 社会对中高级技能型人才的需求日益高涨。另一方面, 高职院校大学生生源质量偏低、学生学习基础薄弱、学习动机不强的现状把高职院校的教学质量保障带入了困境。因此, 构建有效的学习动机激励机制, 对保障高职院校教学质量有着重要的指导意义和参考价值。

学习动机是学生学习和实践的内部动力, 学生学习的努力程度和学习动机有很大关系。现依据以往学者们对高职大学生学习动机的研究, 基于双因素理论, 对作用于高职学生动机产生的诸多因素作一综述, 并探讨如何激发高职学生的学习动机, 以期为如何在高等职业院校教学中实施激励措施提供依据。

一、高职学生学习动机的影响因素

(一) 内部因素

1.学生的自身需求与目标结构。不同的家庭背景和学业经历造就了学生不同的认知客观世界的方式。从而, 在学习和实践的过程中表现出来的认知需求也各不相同。不同的认知需求强度也造成了学习动机的强度和水平的差异。

同时, 高职学生对自己的学业期望程度也影响着学习动机。如果自身学习目标清晰, 难度适当, 便会使学生的学习动机有所增强, 完成目标的持久性亦会增强。面对高职课程的学习, 学生的学业目标往往分为两类:学习目标和成绩目标。学习目标以掌握所授课程为定向。拥有学习目标的学生在学业学习中遇到困难往往仍能坚持学习、寻求解决方案。他们注重对学习内容的掌握程度, 而非成绩排名等客观评价。持成绩目标的学生, 往往把赢得更高的成绩和教师的评价作为目的。持不同目标指向者在归因和坚持性上具有不同特点, 通常学习目标指向的学生表现出较强的内归因倾向, 成绩目标指向的学生会表现出较强的外归因倾向。

2.学生个别差异。高职课程体系兼具技能性和知识性。学生的思维形态和所要学习的知识的类型都会对学习动机产生影响。高职院校大学生的形象思维占优势的群体。除此之外, 学生自身的兴趣爱好、性格特质、思维形态等都影响着学习动机的形成, 是学习动机的影响因素。

3.学生的职业生涯规划。学生的人生观、价值观、职业生涯规划意识、职业生涯规划理念等都是构成高职学生学习动机的影响因素。

4.学生的焦虑程度。焦虑程度是指学生在不能按时、保质地完成学业任务时所产生的紧张、担心的负面情绪的程度。高职大学生群体中, 焦虑是常见的情绪和心理障碍。[1]大量的调查表明, 焦虑程度是决定学习动机的重要因素。中等程度的焦虑对学习动机有积极的影响。[2]过高或过低的焦虑程度都会影响学习动机的形成。

(二) 外部因素

影响高职学生学习动机的因素中, 外部因素不可忽视。影响高职学生学习动机的外部因素主要有社会因素、家庭因素、学习资源、授课教师等。

目前, 虽然国家对职业教育的支持力度逐年增加, 但整体社会舆论对高职学生的认可度仍然不高。人们普遍认为高职教育是“次等”教育。对家长而言, 孩子选择接受高职教育是无奈之举。高职大学生在整体上仍处于弱势状态。有研究表明, 很多高职大学生认为自己被视为学习能力欠佳群体中的一员, 学生心理上容易产生低人一等的想法。因此, 相比本科学生, 高职大学生承受来自社会、家庭、就业等方面的压力更大, 更容易产生焦虑、自卑等心理困惑, 影响学习动机。

高职教育是要培养适应生产、服务等方面的一线高素质的劳动者和技能型人才, 不仅要求学生具备更丰富的专业知识, 同时也要有较强的实践能力。高职院校的专业教学设施和实习实训场地等教育教学资源、教学内容的设置以及教学模式成为影响学生学习动机的重要因素。高职大学生是形象思维更占优势的群体, 因此教学的直观性决定了学生理解和吸收的程度。

当然, 在探析高职大学生学习动机影响因素的时候, 内部因素和外部因素的划分并不是绝对的。由于学习动机是推动人从事学习活动的内部心理动力, 因此, 任何外界的影响因素都必然会对学习者内在的心理需求产生影响。在外部因素发生作用时, 学习者的学习活动较多地依赖于个人信念、责任感、对肯定评价的期望或对受到否定性评价的焦虑, 可以说仍然受制于内部因素的影响。但是, 外部因素仍然是不可忽视的影响因素。

二、双因素理论

双因素理论是由美国心理学家弗雷德利克·赫茨伯格 (Fredrick Herzberg) 于1959 年提出。该理论用于分析公司员工工作动机的影响因素, 进而构建出有效调动员工工作积极性的激励模型。该理论提出, 构成员工的工作动机的基本影响因素有两点:“保健因素”和“激励因素”。把引起员工对工作不满意的因素称为保健因素, 如企业的规章制度、薪酬、员工职业发展路径、企业内部人际关系等关系个人工作环境的因素;促成员工满意度的影响因素称为“激励因素”, 如工作带来的成就感、工作业绩、工作被认可的程度、职业生涯的发展以及自我提升等内容。企业员工对公司的满意程度决定了工作积极性和工作效率。员工的满意度的提升只能依靠激励因素。而保健因素仅对降低员工的不满意起作用, 不会带来满意感。双因素理论经实证分析得出结论:满意的对立面是没有满意, 不满意的对立面是没有不满意。[3]在工作过程中, 当保健因素匮乏, 员工会感到对工作不满意;而当保健因素满足时, 员工不满意程度会降低, 但员工对工作的满意度并不会因此而大幅提升。员工会因为个别影响因素的满足而形成对工作的暂时满意, 却持续时间较短;员工的激励因素得到满足时, 会感受到鼓舞和满足, 从而工作的积极性会显著提高。因激励因素得到满足而产生的激励效应会持续较长时间。据双因素理论, 人的“满足”程度和所保有的积极性成正比。双因素理论是激励理论的代表之一, 被普遍认为符合客观规律。[4]高职院校教学活动以职业教育为导向, 以解决职业中困惑为诉求, 最终培养的人才将要面对具体的生产实践活动, 具有明确的岗位需求、情境等。因此, 用于构建员工工作积极性激励机制的双因素理论对激发高职院校大学生学习动机具有一定的借鉴和启示意义。

依据双因素理论, 对影响高职大学生学习动机的保健因素和激励因素进行类比归类。

保健因素主要是指会直接削减学习动机的影响因素。主要包括校园环境、学习资源、社会舆论、家庭认可程度、学业评价机制。

激励因素主要是指会促进学习动机达到合理水平的影响因素。主要包括学生的目标结构、价值观、职业生涯规划、课程设置、教学模式。

三、激发高职学生学习动机的对策和建议

基于双因素理论, 对如何激发高职大学生学习动机可以得到如下对策和建议。

(一) 充分重视保健因素对高职大学生学习动机的影响

应加大财力物力的支持, 为高职学生提供更丰富的学习资源提供更便利优雅的校园环境。

高职院校的校园环境是在校师生的生活、学习和实践的主要场所, 是校园文化的重要载体。对高职院校而言, 校园环境的建设既要突出学校的职业特色, 又要着眼于实用与美观。同时, 由于高职院校的职业属性, 实践教学所需学习资源的建设尤为重要, 要为高职院校学生提供实践学习和操作的良好平台。

(二) 加强教师在教学活动过程中的引导作用

目前高职学生的现状是, 文化基础一般较弱、自我效能低、学习目标不够明晰。因此, 教师对学生的学习动机的调动起到重要的作用。高职院校教师在教学活动中要注重激发、转化和维护学生的学习动机, 引导其正确归因。

(三) 加强高职院校专业建设, 调动学生的学习动机

高职教育是我国高等教育的重要组成部分。与本科教育不同, 因其明确的职业指向, 使高等职业教育具有特定的培养目标和教育模式。高职院校专业设置的“高等性”和“职业性”程度直接影响着学生的学习动机。在专业建设时, 利用校企合作、订单式培养、工学结合等人才培养模式, 培养学生的岗位技能。增强专业建设的“高等性”和“职业性”属性。

(四) 重视高职学生心理健康状况对学习动机的影响

相比普通本科院校, 高职院校的大学生承受了更多来自学业、就业、社会舆论、家庭等方面的压力。多重压力下, 高职大学生更容易造成内心的焦虑不安, 更容易发生心理健康问题。因此, 建立全面、成熟、有针对性的高职学生心理健康疏导体系显得尤为重要。首先, 要组建专业的高职学生心理健康教育者团队。学生心理状况的评估、心理健康教育是一项专业性很强的工作, 对从业人员的专业水准有很高的要求, 只有经过专业培训和专业训练的人方能上岗。其次, 从制度建设入手, 建立健全的高职大学生心理健康教育机制。建立学生心理评估机制、建立心理咨询教师进修和培训制度。建立学生心理跟踪档案。使高职学生的心理健康教育工作科学化、规范化。

四、结束语

基于双因素理论, 通过对高职学生学习动机的因素进行分析, 给出了激发高职学生学习动机的建议。高职学校可以通过校园环境建设、教师引导、专业建设和学生心理健康教育等方面激励高职学生学习动机。

参考文献

[1]张蕾.高职大学生心理健康教育研究——以济南职业学院为个案[D].山东:山东师范大学, 2013.

[2]王振宏, 刘萍.冬季因素、学习策略、智力水平对学生学业成就的影响[J].心理学报, 2000, (1) :65-68.

双因素激励 篇8

2010年7月13-14日全国教育工作会议在京举行, 胡锦涛在会上发表重要讲话, 强调教育是民族振兴、社会进步的基石, 是提高国民素质、促进人的全面发展的根本途径, 寄托着亿万家庭对美好生活的期盼。强国必先强教, 教育事业发展的关键在教师, 必须紧紧依靠广大教师和教育工作者, 遵循教育规律办学教学, 不断提高教师政治和业务素质, 弘扬尊师重教的社会风气。

教师是学校的关键, 创建一流高职院校的关键是打造一流的师资队伍。而教师工作满意度的高低, 影响到教师的工作投入, 进而影响学校的教学质量, 教师工作满意度还会影响到教师队伍的稳定、师资结构的优化与保持, 最终影响到学校战略目标的实现, 影响到我国社会主义教育事业的发展。因此, 明确高校教师工作满意度的影响因素, 以此为基础制定针对性的措施, 对于提高教师满意度, 进而培育稳定高效的教师队伍具有重要意义。本文拟探讨“双因素理论”在高职院校教师激励中的应用。

二、赫兹伯格的双因素理论回顾

双因素理论又称激励—保健因素理论, 是由美国行为心理学家弗雷德里克·赫兹伯格 (Frederick Herzberg) 提出来的。20世纪50年代末期, 赫兹伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区通过对200多名工程师和会计师的访谈调查发现, 人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量, 而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。其中如成就、认可、工作本身、责任感、工作前途、职位晋升等这些出自工作本身的因素, 可以构成对职工的很大强度的激励和职工对工作的满意度, 这类因素的改善能够激发人的工作积极性, 推动生产率的提高, 赫兹伯格将这类因素称为“激励因素”。而另一些因素, 如公司政策与管理、工作条件、薪资、人际关系、工作安全性等这些来自工作环境的因素, 有缺陷和不具备时, 会引起职工的不满意, 改善这些因素, 只能消除职工的不满, 却不能直接起到激励的作用, 不能促进生产率的提高, 赫兹伯格将这类因素称为“保健因素”, 就像保健药一样, 可以防病, 但治不了病。

尽管国内外学者对赫兹伯格的双因素理论提出了一些质疑, 但它对激励理论的贡献是不可忽视的。最突出的是它关注激励的内容, 揭示了不同的激励内容对人的激励深度和效果是不一样的, 物质需求等保健因素的满足是必要的, 没有它会导致不满, 不过一旦不满消失以后, 也不能产生更积极的效果, 其作用往往是很有限的、不能持久的。要调动员工的积极性, 不仅要注意物质利益与工作条件等保健因素, 更重要的是要注意工作本身、个人成长等内在的激励因素, 如此才能持久保持员工的激励水平, 这些对我们的实际工作非常有指导意义。

根据赫兹伯格的双因素理论, 高职院校教师激励问题的关键就是区别出影响教师激励的保健因素与激励因素, 在具体策略中要在保持必要的保健因素的基础上, 增加激励因素, 从而提高教师的工作满意度。

三、高职院校教师工作满意度的影响因素

关于教师工作满意度问题, 我国许多学者作了不少理论与实证研究, 对于高职院校教师而言, 由于其工作的特殊性, 他们工作满意度的影响因素既具有一般教师工作满意度的共性, 又具有其特殊性。根据赫兹伯格的双因素理论, 高职院校教师激励的保健因素与激励因素主要有以下几方面内容。

(一) 保健因素

1.薪酬待遇。这主要包括高职院校教师的工资、津贴、奖金、住房等各方面的福利待遇以及单位的薪酬体系, 这里涉及的是教师衣、食、住、行等基本生活保障方面的内容。根据马斯洛的需求层次理论, 尽管这些方面的需求是个体维持生命、保障安全的最低需求, 但这些需求是个体获取更高需求的基础, 只有满足了这些物质需要, 才能激发教师更高级别的需求。如有的高职院校由于资金紧缺, 一味的盖高楼大厦赚钱而不考虑教师尤其是青年教师的住房问题, 结果有的青年教师因为没有房而找不到对象, 最后考研走人。

2.工作条件。这主要包括教师工作过程中的各种设施。教师属于知识型员工, 主要依靠脑力劳动, 对于工作条件相对要求比较高。随着科技的发展与信息技术的广泛应用, 多媒体等教学设施成为教师工作的必备条件, 有些学校甚至给教师每人配备了笔记本电脑。如果高职院校不具备拥有这些教学设施的条件, 将会增加教师的工作负荷, 从而使教师感到不满意。另外教师在教学后的休息或备课等场所条件以及上下班的交通条件等, 也会影响教师的工作满意感。

3.同事关系。随着高校教学制度的改革, 教师之间的竞争越来越激烈, 很多时候教师之间都可能面临直接的冲突, 如项目申请、职称评定、评优评先等。不和谐的同事关系会引起教师的不满意感, 只有当教师工作中的人际关系处于健康状态而令人愉快时, 他们才会相应地表现出对工作的满足感。

4.工作安全性。根据马斯洛的需求层次理论, 工作的安全满足了个体的安全需要, 尽管安全需要是低层次需要, 但这个需要是个体获取更高需求的基础, 只有满足了低层次的需要, 才能激发教师更高层次的需求。由于近几年国家高职教育的发展速度太快, 出现了一些高职院校大规模地招聘青年教师, 却不能解决编制问题, 不给教师交必要的保险金, 使得青年教师没有工作安全感, 不能安心工作, 有的就通过考研、考公务员、去企业找工作等途径离开高职院校, 这直接影响了学校的教学质量的提高, 影响了教师队伍的稳定, 影响了我国社会主义教育事业的发展。

(二) 激励因素

1.晋升进修。当教学工作具有晋升机会时, 教师会更满意。对于高职院校而言, 教师在学校行政上的晋升机会是相对较少的, 教师的晋升主要体现为职称的晋升。作为知识型员工的教师, 普遍强调培训与进修的机会, 希望有机会提升自己的内在修养, 以更好地开展教学研究工作。在高职院校中, 晋升与进修机会的多少、职称评定与进修派遣的公平与否, 是影响教师工作满意度的重要方面。

2.领导认可。领导认可对高职院校教师尤其是青年教师的工作满意度有重要的影响。研究发现, 高职院校教师对“自己工作是否获得别人认可”的回答越肯定, 其总体的工作满意度也就越高。因此, 对于工作绩效较好的教师给予恰当的认可, 这样可以提高教师满意度。

3.工作成就。教师通过担负具有挑战性的工作可以获得更大的成就, 一方面获得了别人的承认和尊重, 另一方面也使教师对自己有更大的信心, 以更大的热情投入到以后的工作中去。如学校经常组织教师参加各种教学竞赛活动, 让教学业务能力强的教师带头搞科研, 让教学水平高的教师指导课堂教学, 让所有有特长的教师充发加以使用, 这样能极大调动教师积极性。

四、高职院校教师的激励策略

根据双因素理论, 要提高员工的工作满意度就必须提高激励因素的激励作用, 防止激励变保健, 同时挖掘保健因素的激励作用, 而要减少员工的不满意感则应改善保健因素。因此, 为了提高高职院校教师的工作满意度水平, 根据上面的分析, 我认为提高高职院校教师满意度的激励策略应从以下几个方面入手。

第一, 提高教师的薪酬福利待遇。根据双因素理论, 物质激励是保健因素, 是消除教师不满意感的必要基础。因此, 高职院校应通过多种渠道提高办学效益, 比如开展产学研合作、社区教育培训等社会服务工作, 为提高学校收入和教师薪酬打下物质基础。

另外还要建立科学公平的激励体系, 按照亚当斯公平理论的观点, 当教师认为报酬不公平时, 就会感到不满意, 积极性就会受到挫伤。因此, 在物质激励上要建立基于教师工作绩效的薪酬体系, 从而确保公平分配, 比如在分配机制上, 要引入职称、职务、工作性质、工作质量等方面的权重因素。

根据双因素理论, 作为保健因素的物质激励只要达到一定水平就可以, 不要过分追求, 因为保健因素它虽能消除教师的不满意感, 可能短期内也能提高部分教师的工作积极性, 但是无法长期激发教师的工作积极性。

第二, 改善教师的工作条件。在合理范围内, 学院要不断改善教师的工作条件, 比如改善教师办公室和教学设施等, 这样可以减轻教师的工作负荷, 减少教师的不满意感。

第三, 实现教师“工作丰富化”。赫兹伯格等人还把双因素理论运用于实践中去, 提出了一种“工作丰富化”的方法, 取代以前的“工作扩大化”。“工作扩大化”只是“量”的增加, 即增加工作的范围和责任, 提高职工满意程度。而“工作丰富化”重视对“质”的挖掘, 注重让职工通过负责挑战性的工作取得更大的成就, 得到人们的承认, 有更多的晋升机会等来提高工作效率, 从而增加职工满意程度。学校要提高教师的积极性, 就要让教师实现“工作丰富化”, 充分发掘每个教师所蕴藏的机动因素, 从而对工作更有兴趣, 同时也获得更多的奖赏。

第四, 创造和谐的人际环境。和谐、优越的工作环境带来身心的愉悦。高校管理者高超的领导艺术, 学校以人为本的大学文化, 同事间互相帮助和协作的良好氛围, 和谐的人际关系、名誉和社会地位等, 均是确保教师队伍稳定, 学校教师激励有效的重要因素。在学校实际管理中, 我们时常看到这样的情景:相当一部分教师能够承受生活的清贫和工作的艰辛, 却要求得到学校领导的信任、尊重和理解, 同事的支持和帮助。可见, 良好的“人际环境”能够增强学校的凝聚力和向心力。因此, 在对教师进行管理时, 重视制度管理与人文关怀的结合, 建立多向沟通渠道, 提倡领导者和人才之间、人才与人才之间进行思想认识交流沟通, 达到人格感情相互认可, 依靠双方的相互理解和相互尊重, 建立良好的心灵互动关系, 使人才在民主、和谐的人际氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。

第五, 完善教师培训制度。高校教师有学习和自我发展的需要, 高校就应该为教师提供和创造丰富的培训机会, 如设立教师培训基金, 制定师资培训规划和年度培训计划, 强调人本化、个性化。在师资培训工作中, 赋予教师在培训的选择上有更多的自主权和空间, 使教师能够根据自己的需要和特点进行自主的学习。同时, 开展各种学术交流活动, 如聘请国内外知名专家学者来校讲学、做学术报告, 使教师能借此更多地了解相应的学术前沿问题。

第六, 合理的晋升。职位的升迁和职称的晋升能够使得人获得巨大的满足感和成就感, 人们也总是习惯以职位高低去评价一个人的成功, 所以晋升一直是组织激励员工的重要手段, 也是高校教师不懈追求的目标。由于高校的管理职位非常有限, 只是少部分人有管理职位的升迁机会, 难以满足广大教师的需求, 并且出色的教师却未必是出色的领导者, 为了保证教师的利益, 激励其安心工作, 高校应该提供与管理阶梯相对应的技术阶梯, 使得专业型教师在技术阶梯上升迁同样获得相应的满足, 这就是职称的晋升。高校应制定相应的晋升机制, 这种机制将会从本质上提高教师的满意度, 从而激发他们的工作热情。

第七, 民主管理的参与。民主管理的实质是对教师授权。授权之所以能产生激励作用, 是因为这种授权强化了外在激励因素, 使教师获得了“主人翁感”、“信任感”、“责任感”, 这些心理感受激励着教师不断努力。既然教师是学校的主体, 要依靠教师办学, 学校的发展、规划、定位, 与教师切身利益有关的各项事务, 都必须与教师协商, 吸收教师参加政策和制度的制定。关于专业改造、学科建设、科学研究、学生培养模式等问题, 更应该以教师的意见为主。因此学院应建立领导接待日制度, 完善教工代表大会制度, 使教师的意见能够充分反映到学院决策层, 还要建立学院重大事情决策公示制度与结果告示制度等, 使教师能够充分享有学院重大事务的管理权与知情权。

参考文献

[1].朱新称, 卓义周.高校青年教师职业满意度调查:分析与对策[J].高等教育研究, 2005 (5) .

[2].杨彩莲, 张学华.高校教师工作满意度影响因素探析[J].高教论坛, 2006 (4) .

[3].张晓旭.高职教师工作满意度调查[J].中国职业技术教育, 2005 (17) .

[4].李莉萍, 黄巧香.教师工作满意度与教师激励[J].湖南师范大学教育科学学报, 2004 (4) .

双因素激励 篇9

1959年美国心理学家、行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出双因素理论, 也叫激励保健理论。当时, 赫茨伯格在匹兹堡地区对11个工商机构的200多名会计师、工程师进行问卷调查, 根据调查结果提出了该理论。双因素理论认为影响人们行为的各种因素可以归为两类。一类保健性因素, 所谓保健因素, 就是那些与员工不满情绪有关的因素, 它们的改善能够解除职工的不满, 但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、劳动保护以及各种人事关系处理等。另一类是激励因素就是那些使职工感到满意的因素, 惟有它们的改善才能让职工感到满意, 给职工以较高的激励, 调动积极性, 提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、认可、工作本身的乐趣、工作上的成就感、挑战性的工作、增加的工作责任、对未来发展的期望、职务上的责任感等能满足个人自我实现需要的因素。

1. 保健因素对于现代管理的启示

(1) 充分发挥薪酬福利保障作用。企业应当选择适宜本企业的薪酬体系。薪酬分配体现公平的原则, 同绩效紧密结合。员工对薪酬水平满意程度, 往往不在于薪酬绝对值, 而在于同其他人对比之后的心理满意度。员工通常不会对自己实际绩效产出做出客观评价, 而是通过直接的横向对比来获得对薪酬水平的评价。“不患寡而患不均”是很多人的心理状态。因此薪酬分配制度在起到保障作用同时要结合公平有效的分配机制。

除薪酬保障作用外, 利用好福利保障手段也能起到一定激励作用。充分理解各福利项目含义, 薪酬福利保障双管旗下才能充分发挥保健因素的激励作用。

(2) 建立良好的员工服务体系。企业为员工建立良好的办公环境、从安全、卫生环境、舒适度等方面达到员工一般要求。同时建立多层次多方位的员工服务体系。在物质层面做好食宿交通等服务工作, 在员工社会关系、人际交往等方面做好引导工作。丰富企业文化生活, 建立良好的工作氛围。

2. 激励因素对于现代管理的启示

(1) 采用目标管理法, 使员工参与到企业管理中。目标管理法是以系统的方法集合许多关键管理活动, 使组织中的上下级共同商定组织的总目标及围绕总目标的部门和个人目标, 并有意识的引导人们通过协调和支持来有效的达成组织和个人目标的管理系统。目标管理法可以对员工产生内在激励, 把组织的目标与员工个人目标相结合, 充分发挥员工参与主动性, 让员工在参与制定目标过程中体现责任感, 从而自愿投入工作并且发挥创造性, 实现个人和企业目标共同发展。

(2) 充分利用企业内部人力资源, 建立高效内部人力资源市场。随着精益化管理要求不断加深, 分工日益明确, 员工通常在固定岗位上从事单一重复性工作, 长期以往员工难以保持工作热情和创造性, 往往浮于表面难以体会到成就感。通过工作丰富化设计, 提高岗位之间横向交流, 工作内容深度拓展, 避免员工长期从事某单一工作。需要企业提供员工在岗位和工作内容上学习和交流机会。

充分利用企业内部人力资源, 建立高效内部人力资源市场机制, 综合采用内部岗位竞聘、轮岗、人才帮扶、借调等多种手段, 提高内部人员流动性。有利于让员工在横向体验到相近或者不同岗位工作, 同时让员工有机会向更高层次, 更高要求岗位晋升, 实现工作成就感。

(3) 丰富激励措施。充分盘活企业薪酬、福利、培训、员工开发等管理手段之间的关系。挖掘除薪酬福利基本保障功能之外的激励方式。例如通绩效管理相配套的激励手段, 员工成长计划等。公平的奖励才会促进工作绩效, 否则会适得其反。

二、有效激励是保健因素与激励因素的结合体

制定多层次激励机制。多层次激励机制的实施是企业人力资源创新的一个主要内容。根据企业发展的特点设置多条激励跑道, 首先是要想办法了解员工需要的是什么, 分清哪些是合理的哪些是不合理的, 哪些是主要的哪些是次要的, 哪些是现在可以满足的哪些是今后努力才能做到的。然后是对有不同需要的员工采取不同的激励措施。例如对于某些销售人员, 他们是企业效益的主要创造者, 他们就会需要更多的物质报酬, 只有满足了他们这些需要, 他们才能安心工作, 为企业创造更多的价值。而对于有些员工来讲, 他人的认可比物质奖励更重要, 这样就需要给予他们更多的精神激励。所以, 管理者一方面可以制定不同的物质激励套餐, 另一方面还要对于不同的员工有很好的了解, 以便实施合适的精神激励。

摘要：本文主要介绍了激励的重要性和双因素激励理论的主要内容及其评价, 并总结了该理论对于现代管理实践的启示和意义, 为现实激励管理起到启示作用。

关键词：双因素理论,员工激励

参考文献

[1]吴何.现代企业管理——激励·绩效与价值创造[M].北京:中国市场出版社, 2010.

双因素激励 篇10

绩效工资制度是绩效管理的重要一环, 它应用于教育领域, 旨在不断激励教师, 促进教师专业发展, 为学生提供更高质量的教学服务。

通过推行绩效工资制度, 进行绩效薪酬管理, 旨在有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来, 以吸引、保留和激励人才。

2009年1月1日, 在我国的义务教育学校开始实施教师绩效工资制度, 旨在建立有效的教师激励约束机制。

本文利用赫兹伯格双因素理论, 基于作者对北京市两个城区教师绩效工资实施的调查研究结果, 探讨在教师绩效工资制度的实施过程中, 如何有效提高教师工作的积极性。

一、赫兹伯格的双因素理论

美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论[1]告诉我们, 满足员工需要的因素有两种:保健因素和激励因素。保健因素, 即工作环境的因素。它包括:监管、人际关系、工作条件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障。激励因素, 即工作本身的因素。它通过满足人们在工作中实现自我价值的需要来体现作用。

其实, 无论是工作环境的因素, 还是工作本身的因素, 都能满足员工的需要, 但从激励功能上来说, 这两种因素在本质上是不同的。工作环境因素通过避免令人不快的情形满足人们的需求, 而工作本身的因素通过让个人实现抱负和期望达到激励的效果。

值得注意的是, 只有激励因素才能带来企业 (雇主) 期望从劳动力资源中得到的那种工作满意度的提升和工作绩效的改进, 也就是说, 激励因素满足创造力的需求。而保健因素能满足员工的待遇需求。基于此, 赫茨伯格将薪酬划入保健因素的范畴。对员工而言, 保健因素能满足员工的两种预防需求。一是避免因收入不足造成的经济拮据, 二是防止不平衡感的出现。从员工对薪酬的满意程度来看, 可区分为薪酬过低和薪酬待遇不公这两种情况。相对而言, 后者是造成员工对薪酬不满的更重要的原因。

总而言之, 要建设良好的教师队伍激励机制, 就必须更多地研究保健因素和激励因素对教师的意义, 就需要探讨教师绩效工资制度的实施对教师是否真正具有激励作用。

激励教师, 就是希望教师具备积极的工作态度和投入高度的工作热情。绩效工资政策是从薪酬方面来提高对教师的激励, 因此是从保健因素着手。但保健因素仅仅希望满足教师的待遇需求, 也就是预防需求, 不会满足自我实现的需求, 不会带来工作满意度和工作绩效的实质性的改进, 也就是说绩效工资本身并不能起到根本的激励作用。那么绩效工资能不能满足教师待遇需求, 起到保健作用呢?针对此疑问, 本文以北京市两个区绩效工资实施情况的调研为例, 陈述部分主要研究结果。

二、北京市两个区教师绩效工资制度实施中存在的问题

1. 研究简介

经过2009年的预调研之后, 本研究选择北京市两个区, 即X区和Y区, 于2010年4月对其教师绩效工资制度的实施进行正式调研, 旨在了解北京市义务教育学校教师绩效工资制度的实施情况。

之所以选择北京市的两个区, 主要有三个原因。首先, 北京是我国首都, 无论从财政支持、人力支持还是技术支持方面, 北京市教师绩效工资制度的实施情况及效果应该是具有代表性的。其次, 两个不同地理位置的区域, 在财力、人力等方面有所差异, 实施效果在某种程度上可以反映不同城区之间的差别。再次, 基于取样方便原则。

本研究于2010年4月至7月共采访了X区和Y区的小学与初中阶段的校长、教师及教委行政人员82人 (教师68人, 校长10人, 教育行政人员4人) 。其中, X区包括4所小学、6所初中 (城乡各占一半) , 2名教育行政人员、5名校长、2名中层领导、45名教师;Y区包括3所小学、1所初中, 教育行政人员2名、校长5名、中层领导2名、教师19名。

2. 研究结果:教师绩效工资制度实施问题较多

为推行教师绩效工资制度, 北京市政府、区县政府安排20亿元对教师工资进行改革, 预计全市90% (约10万) 的教师工资将得到提高。[2]在访谈中, 了解到, X区自2009年年底至2010年年初已全面推行教师绩效工资制度;Y区自2009年暑期后实施试点改革, 试点后再修改, 并于2010年年底前大范围试行。

经过调查发现, 教师绩效工资制度并未真正满足教师的薪酬期望, 也没有真正起到激励作用, 反而带来了不同教师群体之间的不公平感。具体表现在以下几个方面。

(1) 教师绩效工资制度与教师薪酬期望之间的落差

经研究发现, 在教师绩效工资制度实施之前, 北京市两个区的大部分教师对教师绩效工资制度抱有很大期望, 他们认为这一制度的实施就是涨工资。但在教师绩效工资制度实施后, 从北京市中小学教师的工资待遇来看, 呈现出三个特点。

一是教师工资待遇普遍较低, 教师工资满意度较低。二是教师的福利工资有所提高, 但仅在过节之时;此外, 相对以前而言, 有些教师的工资待遇有所下降。三是绩效工资的增长幅度不同, 主要体现为同校不同岗位不同科目之间、同区不同类型学校之间、城乡学校之间、不同区之间的差异。总之, 教师绩效工资制度的实施未并如预期那样提高教师的待遇, 其激励作用也并不明显, 甚至在某些情况下, 由于期望落空和公平感缺失所带来的心理失衡还造成一些消极影响。由此可见, 教师对提高薪酬待遇的渴望非同一般。

教师直接的表述如下 (摘取) :

——像我们这个状况, 工资就是3 000元出头。有的都不够3 000元。 (张老师, 教龄18年, 现在教初三政治;刘老师, 教龄14年, 现在教初二数学;杨老师, 教龄14年, 现在教初一语文)

X中学3名教师, 2010年6月12日

——去年实行了绩效工资, 但去年12月份的工资, 没有实质性改变, 平均来说和原来一样。给教师发的钱很少, 却很麻烦, 大家平均分。

W初中校5名教师, 2010年6月12日

——实行了绩效工资之后, 工资比原来高了。根据岗位不同, 工资增长幅度也不同。例如, 原来没有班主任费, 现在有400元班主任费。

ZY小学5名教师, 2010年6月12日

——班主任有400元的班主任津贴, 50元属于机动额。这50元就是按教师任务完成的质量来认定的。

GH中学4名教师, 2010年6月11日

——工资相对来说没提高, 和当初差不多。并不是说实施绩效工资, 工资就能提高多少。

SS小学4名教师, 2010年6月11日

——感觉越改工资越低了, 一个月现在才2 300元, 比之前低了两三百。

——农村学校的工资与城里学校教师的工资比起来有一定的差距。

XWJ小学5名教师, 2010年5月4日

(2) 教师绩效工资制度带来的不公平感

经研究发现, 在教师绩效工资制度下, 教师的不公平感主要来自两方面。一是教师工作的隐性投入无法计算, 绩效工资考核方案难以把教师所有的付出充分地体现出来。例如:主科教师与副科教师之间的工作量的差异如何准确核算;教龄是否应该在绩效工资中得以体现;教龄对教育成效的意义是否该得到认可;工资在校际之间、区域之间的差异如何体现。二是在教育部出台的绩效工资文件中, 中层干部没有得到重视, 其努力付出没有得到认可。

从现实角度看, 教师绩效工资制度实施后, 在教师之间、学校之间, 教师的收入差距反而缩小了, 不少学校领导认为教师绩效工资制度反而带来了新一轮的大锅饭现象, 这和政策的导向南辕北辙, 导致新的不公平产生。

被访教师以及校长的直接表述如下:

——教师工作时间不固定, 教师在课外帮助学生补习的时间太长, 工作时间隐性延长, 没有报酬自愿付出讲解, 一个月2 000元左右。

——科研压力大。学校课题、市区课题和个人课题, 有长期的和随时的。教师参与课题, 给教师布置的任务多, 回报少。

L中5名教师, 2010年6月12日

——普遍都不高, 自己和自己比, 相差不大, 就是班主任增加400元, 反正跟上级的初衷不一样。例如, 我工作20年了, 还没刚毕业的挣得多呢, 或者说同刚毕业的相差无几。也可能和学科有关系, 政治历史等是副科。副科和主科相差很大。

CY中学3名教师, 2010年6月12日

——像我吧, 我是中高, 副校级, 我的工资没涨。绩效工资里面没有校级干部和中级干部津贴, 没有一般班主任工资高, 年轻教师工资基数低, 工作量比较大, 出勤比较好, 涨幅比较大。原来有结构工资, 现在调整后就没了。中层干部是一个学校很重要的层面, 他们的积极性也需要调动。

W小学校长, 2010年6月12日

——原来我们学校教师之间差距很大, 现在差距缩小, 就是为了求稳定。校际之间的差距也在缩小, 例如, 优质学校和薄弱学校。像我们学校有住宿部, 平均工资却低于其他学校教师, 就是说我们办得越好, 工资越低……

J校长, 2010年6月12日

(3) 教师绩效工资制度恶化了学校内部的生态环境

经调查发现, 教师绩效工资制度激化了学校的各种矛盾。例如, 教学工作与后勤工作之间, 主科教师和副科教师之间, 领导与群众之间的矛盾, 等等。总之, 压力过大的工作环境和紧张的同事关系, 不仅会削弱教师的工作积极性, 而且会降低教师对本职工作的热情。

(4) 绩效工资激励效果不明显

从以上研究可知, 教师绩效工资制度实施后的薪酬待遇没有达到教师的预期, 没有满足教师的待遇需求, 也没有实现工资分配的公平, 且教师绩效工资制度对学校内部生态环境的负面影响也降低了保健性因素中教师工作环境的质量。

教师激励效果不好的原因有三个。首先, 教育本来就是责任心很强的工作, 需要教师基于对学生和教育事业本身的热爱, 所以相比之下物质等方面的刺激作用会小些。其次, 绩效工资并未在多大程度上提高教师待遇, 也并未达到多数教师的预期, 因此很少有激励影响, 在某些情况下, 由于期望和公平感的原因造成的心理落差还产生了消极影响。再次, 教育是育人的工作, 本身有自己的规律和特点, 教师工作的价值在某些程度上也无法衡量。因此, 很难说绩效工资考核能给教师带来多大的激励作用。被访教师以及校长的声音如下:

——也没有什么影响, 工资涨得少, 还得继续做。不能对不起学生。

SS小学4名教师, 2010年6月11日

——老师们认为他们的工作激情并不是来自于绩效工资带来的物质上的激励, 而是来自于作为教师的责任心。只是绩效工资让生活水平提高了, 让他们可以更好地投入工作。

X区教委人事科科长, 2010年6月13日

——做老师也是一种追求, 虽然从绩效工资上体现不出来, 但是从其他形式可以体现。领导心里有没有教师, 这对教师影响很大。或许教师不一定追求金钱多少, 但是希望得到上面领导的肯定。

G校长, 2010年6月12日

——实施绩效工资后, 不能说没有激情和激励, 但是第一感觉是比较累, 所以, 激励作用就弱化了, 激励性可能被疲惫感打压下去了。另外, 老师的工作量是固定的, 不可能因为绩效考核而增加工作量, 不符合教育规律。这和工厂不一样, 多干点就多拿点钱。

X H九年一贯制学校3名教师, 2010年6月12日

三、启示和建议

1. 建立长期有效的教师激励机制, 使绩效考核更加公平

在教师绩效工资制度下, 如果要满足教师的待遇需求, 那就不仅要提高教师的工资福利待遇 (至少达到当地城市中等以上水平) , 更要努力建立长期有效的教师激励机制, 做到绩效考核更加公平。因此, 不仅要增加教育投入, 而且要提高考核的可信度和公平性。例如, 提供可靠的考核标准和可信的监督考核体系等。

2. 让教师在教育事业中得到自我实现

在教师绩效工资制度下, 如果要提高教师工作的积极性, 那就不仅要满足保健性因素的需求, 还要从学校层面让教师在教育事业当中得到自我实现, 也就是满足激励因素的需求。例如, 选拔热爱教育事业的优秀人才进入教师队伍;又如, 为学校教师提供良好的工作环境, 包括职业成长、心理支撑和充分发挥才能的空间, 良好的人际关系以及人性化的学校文化氛围的创建等, 让教师实现自我价值和社会价值。

3. 提高教师地位, 提倡尊师重教的价值观念

美国第16任总统亚伯拉罕·林肯曾说过, “效用最持久的激励就是逐渐建立自尊并得到他人的尊重。通过出色的表现、进步以及承担责任而获得的报酬是强者的表征。员工需要感觉到自己是一个优秀团队的一部分, 并且该团队之所以能成功, 他功不可没。钱本身是无法给他们这些东西的”。[3]因此, 只有倡导尊师重教的价值观念, 让教师获得全社会的尊重和认可, 从真正意义上提高教师的地位和待遇, 才是对教师最好的褒奖和激励。

参考文献

[1][3]弗雷德里克赫茨伯格, 伯纳德莫斯纳, 巴巴拉斯奈德曼.赫茨伯格的双因素理论[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

寻找真正de“激励因素” 篇11

是许多中小企业老板

常困惑的问题

但不发又不行

于是

问题就变成了

怎么发

发奖金却不激励……

一家公司的老板，每年中秋节都会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。然而停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工情绪明显低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责、抱怨甚至消极怠工呢？

为什么发奖金不激励？

管理学上的“双因素理论”给出了合理的解释。

“双因素理论”是美国心理学家赫茨伯格在1959年提出的。赫茨伯格分析说：人们通常把“满意”与“不满意”视为对立的两面，但实际上，“满意”的对立面并不是“不满意”，“不满意”的对立面也不是“满意”，所以消除了工作中的不满意并不一定能使人产生满意感。他认为：“满意”的对立面是“没有满意”；同样，“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。

所以在前面的情景中，老板在固定的时间点，给每一位员工发放同样的奖金，只是消除了员工在收入上的“不满意”因素，达到了“没有不满意”的状态，但这绝不是说员工对收入已经很“满意”，并且为了维护这种很“满意”的状态，每个人都会非常努力地工作。相反，这笔奖金只是使员工保持了中度的积极性，维持了工作的基本现状而已。如果停发这1000元钱，则走到了“没有不满意”的对立面，员工普遍感到“不满意”就不足为奇了。

赫茨伯格进一步阐述：导致员工满意的因素与导致工作不满意的因素是有本质差别的。老板消除了工作中令员工不满意的因素只能维持没有不满的“保健”状态，而不会对员工产生积极的激励作用，换句话说，这些因素，只能安抚职工而不能激励员工。那些与人们的不满情绪有关的因素，如：规章制度、工资水平、工作环境、劳动保护等，处理得不好会引发人们对工作的不满情绪，但处理得好也只不过预防或消除了这种不满，而不能起真正的激励作用。因此，赫茨伯格将这类只能起到保持员工积极性和维持工作现状作用的因素称为“保健因素”。

与“保健因素”相区别的是“激励因素”。赫茨伯格认为：只有“激励因素”才能真正起到对员工的激励作用。这些“激励因素”包括：工作表现机会和工作带来的愉悦；工作上的成就感；由于良好的工作成绩而得到奖励；对未来发展的期望；职务上的责任感等等。

赫茨伯格劝告老板们：如果能在这些与工作本身紧密联系在一起的“激励因素”上谋求改善，就能够使员工的行为得到切实的激励。当然不提供这些“激励因素”，员工也不会即刻产生不满的情绪。但有眼光的老板，是不会仅限于在只有保健作用的因素上做文章的，因为消除了不满本身并不能够起到激发人奋力工作的激励作用。

如何让发奖金成为激励？

由此可见，在怎样激励员工方面，赫茨伯格的“双因素理论”把老板的目光从“保健因素”转移到了“激励因素”，但如何在企业的具体实践中去操作呢？

避免把“激励因素”转化为“保健因素”。在这个案例中，老板不能激励自己员工的一个重要原因就是他把作为“激励因素”的奖金变成了“保健因素”。因为，这笔奖金有固定的发放日期和每个人都有相等的数额，所以在性质上就与员工每月固定领取的，属于“保健因素”的薪水没有任何区别，这就割裂了奖金与员工业绩之间的关系，助长了员工工作的惰性。员工惟一期待的就是日期一到，奖金落袋为安，而绝不会是良好的工作表现。相反，如果依据员工的业绩和努力程度发放数额不等的奖金，将会使员工明显预期到，努力工作的行为会给个人带来有形的物质利益，从而使员工获得极大程度的激励感。

需要注意的是，实践中把“激励因素”转变为“保健因素”的例子还有很多。比如：有的公司每年都发放不随公司业绩浮动的、固定数额的股票分红；还有的公司仅仅按照员工工作的时间达到一定年限来晋升职称等等，都属于这种行为。所以必须提醒老板的是，一定要让“激励因素”真正地发挥出激励作用，避免把“激励因素”转化为“保健因素”，费力不讨好。

运用目标激励。有关目标设定的研究表明：设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。当老板预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。对数量一定的目标任务，衡量其完成的效果通常有三个指标，即任务完成的质量、时间和成本。从老板的角度看，必然要求任务完成的质量最高、时间最短、成本最低；但从员工的内心期望来看，则要求任务完成的质量不要太苛刻，时间还要足够宽裕，耗费的成本也不能太受限制。这就造成了老板与员工一定程度上的分歧。而合理的目标设定是，老板最多决定其中的两个因素，剩余一个因素要由员工说了算。

检查公司内部的公平系统。很难想象，一个不存在公平竞争的环境会激发出员工的工作热情。理想的公平系统应该让员工感到自己的付出与所得是对等的。不同员工的经验、能力、努力程度等明显的付出项目应当在员工的收入、职责和其它所得方面体现出不同。正如文章一开始的情景里面，每一位员工在固定的日期收到同等数额的奖金，这一做法本身就抹杀了员工是具备不同工作能力与工作热情的特殊个体这一基本事实。所以，要想让员工获得激励，老板就要在建立公平激励系统的基础上，根据不同员工的不同工作能力和工作业绩给予不同的奖励。

双因素激励 篇12

1 赫茨伯格激励因素理论的基本内容及观点

赫茨伯格双因素理论基本内容主要引起职工满意与不满意的因素是不同的和修正了传统的满意与满意的观念。在这里要特别先介绍保健因素,保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

其中激励因素理论是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,那些能满足个人自我实现需要的因素包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会[2]。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见,应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。因为激励因素能够使组织个体“劳其形者疲其神,悦其神者忘其形”的功效,从而达到组织激励的目的。

2 高校舞龙运动的现状调查与分析

舞龙运动发源于中国,龙是中华民族的图腾和象征。舞龙运动伴随着龙的诞生和龙文化的发展而出现的,是中华民族具有悠久历史的传统文化,是我国推行全国健身、增强人民身心健康的体育项目之一。

本文通过在中国知网检索主题关键词“舞龙”、“舞龙运动”、“舞龙运动现状”和“高校舞龙运动现状”近六年间的硕士毕业论文十八篇和自1999年至今的所有舞龙相关论文,这些文章,关于舞龙文化研究和舞龙发展的研究最多,其次是关于舞龙的起源和与相关学科的研究。其中关于“舞龙运动现状”只有4篇,涉及高校舞龙运动的只有2篇。2002年,经民政部和国家体育总局批准,“中国龙狮训练基地”在湖南师范大学正式挂牌成立。2004年4月“中国龙狮运动科研基地”在武汉体育学院挂牌成立。2004年以中南大学为首倡导“全国百校龙狮进课堂”推广计划,在短短一年多的时间里,加盟的高校达55所,以上都进一步推动了中国舞龙运动的开展,促进舞龙运动向着科学化、规范化、国际化方向发展。舞龙运动在高校的发展究竟如何?文中在以上基础上检索主题关键词“高校舞龙运动”共九篇相关论文,结合所收集到的资料信息,对高校舞龙运动现状分析,主要有如下三个方面因素:

(1)师资薄弱,学生参与兴趣高,却难以持之以恒:教师是教育的先行者,在教学中发挥着主导性作用,舞龙运动为近几年刚刚崛起的一项新兴体育竞赛项目,进入高校时间比较短,舞龙运动的师资力量存在严重不足。舞龙运动是一项民族传统项目,走入高校,不仅有利于培养大学生的吃苦耐劳精神、奉献精神、合作精神,还能培养大学生的凝聚力和团队意识。是一项适合于大学生们开展的民族项目,集表演性、娱乐性和竞赛性为一体的运动项目,学生兴趣虽高,团队却因得不到学校经费支持,难以持之以恒。(2)经费不足,难以调动学生积极性:高校经费来源窄,用途广又多,运动项目训练比赛的经费投入一直制约着高校高水平运动的开展,舞龙运动是一项民族传统项目,仅依赖硬性的经费支持来开展,不利于发展和传承。因此,需要教师或学校从有利于学生综合培养和发展的层面出发,来激发学生的积极性和持之以恒。(3)学校缺乏合理的活动组织形式,学生缺乏自主自觉性:舞龙运动不仅在学校有可观赏性和艺术性,在社会中也倍受欢迎,学校在培养舞龙队伍时,应与社会实践平台相结合,有的放矢承接各类活动,让学生走出学校,走进社会的大舞台,不仅让学生展示了付出的成果,也能改善团队活动经费,不仅使学生承载着传承的使命,更让学生体会到身负使命的自豪感和成就感。

“全国百校龙狮进课堂”推广计划对舞龙运动在高校的开展显示着热情和希望,但现实却是“行动的矮子”。如何克服高校自身劣势,使舞龙运动在高校蓬勃发展?本文从激励因素分析引导学生持续参与舞龙运动的应用。

3 激励因素在高校舞龙运动中的具体应用

根据弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论,充分调动组织工作积极性实现组织目标的关键是能够了解影响组织满意度的保健因素与激励因素,应用到实践操作中则要求在保持必要的保健因素的基础上,增加激励因素,从而提高个体的工作满意度。

舞龙运动对高校学生培养时,可吸收激励因素理论的精华部分,这主要是由它们之间存在着诸多异曲同工之处决定的。根据弗雷德里克·赫茨伯格的激励因素理论的激励类型,高校舞龙运动员的激励因素主要从以下几个方面展开。

3.1 加强团队评价

学生学习过程中,老师的认同度对个体或团队学习的态度有着重要的影响,经了解老师对“学习过程中肯定的越多”训练中的激情会越高,同时对个体或团队的学习满意度也会越高。我们都知道老师的评价在一定程度上反映着对我们学习的认可程度,以此如果老师对一个人或一个团队的认可评价越高,那么他或团队往往就具有较为强烈的自豪感。因此,对于学习态度和进程较好的老师给予恰当的肯定评价,不仅扩大集体影响度,同样可以有效提高集体满意度。

舞龙运动是一项个人能力和集体能力相配合的运动项目,在注重肯定个人技术动作和综合能力的同时,也应注重整体的发展。因此,在舞龙运动中团队的肯定评价对个体不仅起到积极的作用,更是对组织也能起到积极的作用。

3.2 培养自我实现

目前高校舞龙运动开展形式都是非规定课程,其根本目的是改变学生以在课堂上学习一门专业技术为目的的学习目标,建立在体育课中通过动作的学习达到娱悦身心的目的,使学生增加课余活动项目和展示自我的集体舞台,实现身体和精神的双重锻炼和提升。

3.3 注重学习气氛

龙文化体现出中华民族团结合力的精神内涵,是中华民族力量的象征,也是中华民族奋发开拓、自强不息精神的代表,具有极强的民族凝聚力。因此,在具备良好科学文化知识的大学生中推广舞龙运动,不仅注重培养动作技能和身体素质、意志力等方面,还应增进民族传统文化的学习和教育,并且它还能激发起学生的自强和自豪感,并不断地内化为自身的意识和行为。

4 结论

舞龙运动起源于中华大地,历史悠久,长期的发展与演变,已成为全国各族人民喜爱的一种民族传统体育项目。高校开展舞龙运动不仅可以起到健身、娱乐、表演、竞赛等作用,还具有传承中华民族论文化与精神,提高自我实现的作用,是一项值得开展的体育项目。因舞龙运动对学生的身体机能消耗巨大,在学校有限的奖励和补助缺乏,保健因素不起作用时,更应有的放矢注重加强激励因素的应用和探索。

摘要：激励有激发和鼓励的意思,是指激发人的行为的心理过程。也就是说用各种有效的方法去调动个体的积极性和创造性,使个体努力去完成组织的任务,实现组织的目标。有效的激励会点燃个体的激情,促使个体的行为动机更加强烈,让其产生超越自我和他人的欲望,并将潜在的巨大的内驱力释放出来,为组织的远景目标奉献自己的热情。舞龙运动本身的特殊性对运动员在大局意识、协作精神、团队凝聚力和服务精神要求极强。因此,通过舞龙运动的实践调查研究,提出激励因素在舞龙运动中对运动员应用的作用和意义。

关键词：激励,高校舞龙运动,运动员

参考文献