双因素理论的名词解释

双因素理论的名词解释（精选7篇）

双因素理论的名词解释 篇1

关键词：保健因素,激励因素,教师管理

广大教职员工是学校的重要财富, 他们是学校工作的主要执行者, 学校各项工作的完成都要通过他们的活动来实现。教师是制约学校工作效率的重要性因素。因此在学校管理中应该运用各种激励方式, 以便调动他们的积极性。而在学校管理中双因素理论是一个重要的激励理论。

一、双因素理论的基本内容

双因素理论是由美国著名的心理学家赫茨伯格 (Herzberg) 在1959年的时候提出来的, 他认为影响一个人的行为动机有两种因素:一是外部因素也叫保健因素。这类因素对职工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响。它对职工的行为不能起来激励的作用。二种是内部因素也叫激励因素, 当这种因素具备时可以起到明显的激励的作用。当这些因素不具备时也不会造成职工的极大不满。

二、双因素理论在运用的过程应该注意几点

1、管理心理学本身属于社会科学,

社会科学中一种理论的提出是在一种社会背景之下, 受到社会环境的影响的, 因此我们应该考虑到双因素理论是在美国的文化背景下提出来的, 中国属于一个发展中的国家, 因而管理中哪些是激励因素, 哪些是保健因素是不一样的, 一定要考虑到这种文化的差异。

2、在教师管理中, 要使资金成为“激励因素”, 避免教师们因为发了资金面感到满意, 不发资金时产生不满意。

3、将物质激励和精神激励有机的结合起来

三、双因素理论在教师管理中的运用

激励因素与保健因素对于激励教师的工作积极性都是很重要的, 为了保持教师原有的积极性, 就应该注意保持或完善“保健因素”, 而了提高教师的积极性, 则应当在“激励因素”方面多下功夫。只有“激励因素”与“保健因素”双管齐下才能全方位的调动员工的劳动积极性.

(一) 重视保健因素, 满足最基本的需要, 保持他们的工作积极性

1、创造良好的工作环境, 稳定教师的工作情绪

首先, 学校领导应该努力的改善教师的办公条件。教育管理者要舍得投入资金, 重视校园内部的绿化、美化、净化工作, 为教师创造一个健康、安全、舒适的办公环境。其次, 要建立灵活宽松的制度环境。规章制度建设是为保障学校工作稳定而开展的一种常规管理, 是学校为了完成教育教学任务、实现育人目标, 要求教职工共同遵守的规则。再次, 要建立和谐的人文环境。在对教师进行管理时, 应重视制度管理与人文关怀的结合, 关注教师的工作和生活情况, 对他们多一点关心和体贴, 多注重人格风范的感召和潜移默化, 就可能产生“润物细无声”之神奇功效。

2、建立和谐、民主的校园人际关系

其中主要包括领导与教师之间, 教师群体之间。学校管理者不应该把教师看作是管理的对象, 而应是管理的主体, 让他们参与管理, 对他们所以提出的合理管理意见应及时的采纳, 并运用到实际的管理工作中去。同时也应该加强与教师的沟通, 在生活, 工作上多关心他们。这样才能获得教师们的极大的信任, 从而激发他们的工作积极性。

3、在分配制度上一定要遵循效率优先、兼顾公平的原则

在应用和借鉴双因素理论指导和处理教职员工的教学、科研等工作安排和过程监控、年度考核以及津贴分配中, 要按照讲求效率、考虑和兼顾公平的原则进行有效调节, 把双因素理论与公平性原则有机结合起来, 使学校的管理工作由事务型管理向科学化管理转变。

(二) 充分利用激励因素, 发挥教师工作的潜能

激励因素主要来自于工作本身, 它们能够起到明显的激励效果。因此学校的管理者可以利用工作本身, 对教师进行激励, 如给予他们工作更多的自主性、分配具有挑战性的工作等。具体有以下几个方面:

1、激发成就感, 强化工作本身的激励作用。双因素理论非常强调工作本身的激励作用, 强调在“保健因素”达到一定程度时, 要着重发展工作本身的激励作用。因此, 作为高校的领导者和管理者, 应根据教职员工的专长和工作能力以及部分岗位可以实行弹性工作制的特点, 多安排有挑战意义和关键性的工作, 让他们参加到教学、科研、党政管理新的工作计划、设计和劳动组织管理中, 以增强员工的成就需要。

2、要加强教育培训, 努力提高教师素质。教师自身素质诸如职业道德、敬业精神及业务能力等都会直接影响工作热情和工作积极性。因此, 教育管理要积极疏通渠道、创造条件, 为教师提供接受高层次教育和不断提高自身才能的学习机会, 开阔教师的知识视野, 提高开拓创新能力。

3、不能忽视金钱作用, 防止把奖金当作保健因素。

只有把奖金与个人工作绩效的好坏结合起来才能在决定教师工作积极性上起着重要的作用。所以必须提醒领导人的是, 一定要让“激励因素”真正发挥出激励作用, 避免把“激励因素”转化为“保健因素”。

参考文献

[1]宋清:《浅析运用“激励——保健”双因素理论使教育管理走向科学》, 《成都大学学报》, 2008年第1期。[1]宋清:《浅析运用“激励——保健”双因素理论使教育管理走向科学》, 《成都大学学报》, 2008年第1期。

双因素理论的意义 篇2

所谓激励因素，实质上是指人对工作本身的要求。激励因素的实现，给员工带来的是直接满足，即一个人在工作过程中通过工作本身获得的满足。它可以实现内在激励，这种激励是真正的激励。工作能否起到激励作用，主要看这种工作是一种享受还是苦役，看工作是实现人的自身价值的途径还是谋生的手段。激励因素是个人成长所必须的，所以，工作能不能起到激励作用，要看这种工作是否同个人成长融为一体。如果员工从内心喜欢工作，把工作看作是对自己能力的一种证明和发展途径，就能形成一种内在的动力，而且比较持久。只有当这一工作对他的能力挑战和成长刺激减弱后，激励作用才会相应减弱。它所提供的心理激励促使每个人去追求自我实现，因此能够使员工对工作产生兴趣和热情，给员工带来责任感和成就感，从而调动起员工的积极性。这种热情犹如儿童对游戏的沉迷和专注，不但游戏本身的乐趣吸引他，而且完成游戏目标获得的成就感和自尊也刺激着他。当一个手工艺人沉醉于他制造的作品之中时，我们就能很容易地看出这种激励的巨大力量。

激励－保健因素的提出，丰富了激励理论，在管理学界产生了很大的影响。这一理论之所以能被广大学者快速接受，很大程度上是因为它与马斯洛的需要层次理论具有极大的相似性。在一些管理学书籍中，往往把双因素理论看作是需要层次论的实际应用。多数学者强调，保健因素相当于需要层次论中较低层次的需要，尤其是生存需要和安全需要，还包括一定范围的社会需要，这些需要的满足能够消除不满；而激励因素则相当于需要层次论中较高层次的需要，特别是自尊需要和自我实现的需要，这类需要的满足可以带来满意感，实现真正的激励。因此，保健因素可以用来满足员工的低层次需要，激励因素则可以用来满足员工的高层次需要。但是，这种说法存在一定的问题。诚然，单纯从需要层次的划分角度看，双因素理论同需要层次论具有相似性。然而，马斯洛提出需要层次论时，强调不同需要之间的整体性，所有需要都是人的基本需要，所有需要都会引发人的动机，不同需要的差别之处仅仅在于这些需要随着被满足的程度而效果会递减，进而由尚未满足的需要替代。而赫茨伯格的双因素理论，强调的是不同因素的作用机制差别，保健因素与激励因素对人的作用是两条路径，是在两个方向上展开的，两者之间不存在替代关系。保健因素无论如何强化，不可能起到显著的激励作用；激励因素无论怎样有力，不可能消除因保健因素缺乏造成的不满。马斯洛把人的需要看作一个递进的连续体，而赫茨伯格则把两种因素归纳为没有连续关系的不同区域。马斯洛式的需要层次，是此消彼长；赫茨伯格的两种因素，是共同作用。所以，需要层次论是连贯的，而双因素理论是迭加的。

相比之下，赫茨伯格的这种区分，对现实管理的实际运用有更直接的意义。在激励制度的设计中，按照双因素理论更容易操作，而马斯洛的需要层次论，偏重于心理学角度的思考，只能提供一种比较抽象的指导。尽管双因素理论不断有人质疑，但从管理实践来看，双因素理论更能得到实地调查资料的支持。双因素理论的提出，就是来自于对现实的调查。后来众多行为科学家的研究，也从不同角度给予这一理论以有力的支持。尤其是20世纪60年代到80年代，在发达国家的调查中，管理者的基本取向大都同双因素理论吻合。当然，这种调查由于存在相当大的主观性，所以，一直没有能够消除对它的批评。按照心理学家的说法，人类有一种倾向，对成功的事情往往归因于自己的努力，而对失败的事情则往往推诿于环境；对与激励相关的因素，人们往往记住了其积极方面，而对与保健相关的因素，则往往只记住了其消极方面。例如，当一个人说“我对我的工作很感兴趣，但老板给的工资和我做的工作不相符”时，他可能掩饰了自己工作中不愿承担责任的消极面，夸大了工资低下的负面影响。人们很难判定，表面上看起来很客观的调查资料，到底在多大程度上受到被调查者主观偏好的支配？对此，比较符合实际的看法是，双因素理论确实在理论上有逻辑缺陷，但在实际运用上比较有效。

双因素理论的最大意义在于对泰罗主义（Taylorism）和福特主义（Fordism）的挑战。在经典管理学中，强调人的经济需要，员工需要的是高薪不是其他，正是这种高薪才使人们获得超过前人的高质量生活的基本条件。因此，“金钱”是刺激工人、管理工人、迫使他们接受工作任务乃至工作条件的无往不胜的利器。在这种思想支配下，经理们普遍认为，似乎只要增加工资，就可以完成所有激励任务。哪怕工人对工作没有任何兴趣，也可以用报酬来驱动他们。这种管理思想在福特式的流水作业线设计中最典型。坦率地说，在第二次世界大战以前，高薪刺激在现实管理活动中是卓有成效的，尤其是在物质匮乏的情况下，它是立竿见影的。但是，随着工业的快速发展，特别是随着发达国家中产阶级的迅速扩大，生活状况普遍富裕，尤其是随着社会发展，当代的“贫民”也比工业化之前的“富人”生活得更为舒适，金钱的激励作用在急剧下降。从60年代到80年代，经过西方“人权运动”、“女权运动”和“嬉皮士化”的冲击，员工的工作积极性出现了很大问题。尤其是蓝领工人，对工作的不满成为普遍倾向，非技术工人更为典型。许多工人不愿卖力工作，旷工率居高不下，即便干活也不重视质量，甚至会出于对工作的厌恶而做出有意的破坏行为，员工对付工头、下级对付经理的损招层出不穷。所有发达国家都遇到了这种难题。美国的嬉皮士被老成持重的前辈们看作是“垮掉的一代”，法国的大学生反抗地铁、工作、睡觉（metro，boulot，dodo）三位一体式的既有社会秩序。他们要求获得好的生活，拒绝乏味的工作。老一代的经理，面对下一代的“不服管教”，除了感叹世风日下、社会堕落之外，无计可施，无可奈何。在这一背景下，赫茨伯格的理论生逢其时，他要恢复人们对工作的兴趣，用工作本身来调动人的积极性，努力把管理者对于奖酬的关注转移到对于新的工作方法、工作内容以及工作本身的关注上来。这些贡献，在人的激励方面开始了一个新的时期。可以说，赫茨伯格的最大贡献，是在激励理论方面适应了由物质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变。

浅谈双因素理论在管理中激励 篇3

摘要:人的一切有目的的行为都是出于对某种需要的追求，当人的某种需要得不到满足时，将形成寻求满足需要的动机，这正是产生激励的起点。双因素理论是激励的一种理论，管理者可以从人的需要出发，通过对员工个性的把握，根据双因素理论来设计合理的激励机制以解决需求问题。本文以海底捞企业成功的管理制度为例，分析其管理制度中所运用到的双因素理论，从而启发如何在管理中运用双因素理论达到成功的激励作用。

一、双因素理论的概念和主要内容

双因素理论是美国的社会心理学家赫兹伯格提出的，双因素理论，即保健因素-激励因素理论是赫兹伯格最主要的成就。

20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的。使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

其中，保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。而激励因素能带来积极态度、满意和激励作用，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、提高了工作职责，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。

二、双因素理论在管理中的激励作用-以海底捞管理模式为例

海底捞火锅店已经在全国多个城市开设了分店，并且规模越来越大。海底捞在食客中以良好的服务素质而著名。曾经有一位火锅业同行在夜里10点慕名前往，服务员的一句话让他终身难忘，服务员真诚地说：“哥，您别等了，今天吃不上了。改天给我们打个电话我们提前给您留个位。”此时距离打佯的时间还有近3个小时。等待区人声鼎沸但其乐融融，并非通常所见的抱怨和焦急。人们喝着免费豆浆、柠檬水，亲朋好友间或是在惬意地聊天，或是已经摆开了牌局。除此之外，等位的顾客还可以享受到免费擦鞋、免费上网或免费美甲的服务。等待尽管漫长到两三个小时，但一点都不煎熬。

在我看来，海底捞能有如此忠诚的员工，服务如此的周到，得益于海底捞独特的员工管理体系，这一成功的员工管理体系使其发展出现了快速增长的情况，并使分店得到了不断发展。

如以下的管理模式: ● 海底捞中的服务员大多是通过熟人介绍过来的，比如老乡、同学、亲戚或者家人等。虽然这种方式被一些人看来简直有些不可思议，但海底捞却这样认为，餐饮业一直以来就属于劳动密集型企业，而且员工的流动性非常高，要想管理好员工，首先要让他们对企业产生强烈的归属感，让他们把企业当成家一样对待，而这就需要企业对待他们要像家人一样，这样才能激发出他们对企业的认同感，也愿意全身心地投入到工作中去。● 在海底捞工作的每一名员工都会享受到企业为他们提供的住房福利。比如，海底捞为员工租的房子全部是两、三居室，且每个房间都安有空调和电视机。为了节省员工的上下班时间，管理者还会考虑将房子租在距离店面步行不到20分钟路程的小区，并且每个房子中还有专门为员工提供保洁、洗衣等人性化服务的家政公司。此外，如果员工是夫妻，还会考虑分给他们一个单独的房间，以体现出人性化的特征。据不完全统计，海底捞每年为北京的员工租房的费用就是一笔不小的开支。

● 给优秀员工的父母寄“养老保险”海底捞在留人制度方面还有这样一个规定：为了激励优秀员工在工作中取得的成绩，公司建立了一个名为“员工家属养老金”的账户，规定每个月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工的父母发放几百元的养老费用。因为这些员工大多来自于农村，他们的父母基本都没有养老保险，而海底捞这样做的目的就是给他们发保险金，以解决他们的养老问题。无疑，当员工的父母拿到养老金后，出于人情方面考虑，他们也自然会叮嘱自己的孩子要在海底捞好好干，不要辜负了企业对他们的厚望。

● 将员工的安全放到最重要的位置在海底捞对员工的管理中，还有一项人情味十足的管理制度：将员工的安全放到日常培训最重要的位置。也就是说，在日常管理中，企业管理者会不厌其烦地向员工传递安全的重要性。比如，让厨师长对其他厨师培训如何预防被油滴溅伤皮肤的安全技能；告诉服务员在传菜过程中如何避免被热菜烫伤。通过这样的安全培训，使员工有效地保护了自己，并能让员工感受到企业人性化的管理方式，从而自发地为企业创造价值。

● 海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇，以及良好的晋升通道，层层提拔。每个在这里工作的员工都觉得工作有奔头、未来充满着希望。海底捞的管理人员几乎都是从底层提拔上来的，而且不论年龄、不论资历，能者居之。

从以上的管理制度来看，海底捞的员工管理模式中在激励理论方面，综合运用了内容型、过程型、结果反馈型激励理论。

其中，海底捞的服务员都是通过熟人介绍来工作的，使员工形成了良好的人际关系。而海底捞为员工提供的住房福利，给予员工父母的“养老保险”，以及将员工的安全放到日常培训最重要的位置。这充分地满足了双因素理论中的保健因素。

而海底捞的晋升机制公开、透明、有着清晰的递进关系，让每个人都能看到希望，找到自己的目标，给予了每位员工一个公平的发展空间。这满足了双因素理论中的激励因素。海底捞的员工管理中，同时具备了保健因素以及激励因素，即满足了双因素理论的条件，表示给该企业的员工带来了极大的满足，产生了激励，对企业的发展有着重要的推进作用。

三、两种因素间的关系

我们可以结合保健因素和激励因素来看双因素理论在管理中的应用。在我们的组织中的许多领域，而不仅仅是工资和奖金这些保健因素，如果使用得当，也可以成为激励因素。海底捞就是一个成功的例子，例如为员工提供良好的住房条件，一方面满足了员工的基本需要，另一方面人性化的住房福利对员工的满足感有一定程度上的提高，从而产生了激励。然而，随着社会经济的发展，内在激励的重要性越来越显著，许多发达国家的组织管理者积极需找内在激励的方法，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率，如：工作丰富化、工作扩大化、弹性的工作时间等。要注意的是，单纯的物质鼓励是有限的，在管理中应该处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。

【参考文献】

双因素理论的名词解释 篇4

随着新的护理理念的出现、护理领域的不断扩大以及社会对护士的素质要求和期望值的不断提高,如何充分调动护士的积极性,在当前护理人力资源相对紧张的情况下充分发挥其工作效能,是摆在护理管理者面前的一个重要课题。赫茨伯格的双因素理论为解决这一问题提供了很好的思路。

1.双因素理论的基本内容

“激励”一词正如贝雷尔森和斯坦尼尔所说,“是一种精神状态,它起加强、激发和推动的作用,并且指导或引导行为指向目标。”詹姆斯教授的调查结果显示:在一般情况下,按时计酬的职工仅能发挥其能力的20 %～30 %,而受到激励的职工,由于思想和情绪处于高度激发状态,其能力可发挥至80 %～ 90 %。1959 年, 美国心理学家Herzberg 针对如何进行激励提出了著名的双因素理论。他认为激发人的工作动机的因素可分为两大类:一类是保健因素,包括工作环境、生活条件、组织政策、管理制度、工资、奖金、福利待遇等;另一类是激励因素,包括工作本身给员工带来的乐趣、成就感、认同感、责任感和成长与发展机会等。双因素理论的提出打破了传统理论关于满意的对立面是不满意的看法,它认为:满意的对立面是没有满意,而不满意的对立面是没有不满意,即保健因素和激励因素是彼此独立并且以不同方式影响人们的工作行为的。保健因素的改善能够解除职工的不满,但不会导致积极后果,只有激励因素的改善才能让员工感到满意,但不具备也不会带来很大的不满情绪。只有二者同时具备,才能充分调动员工的积极性,发挥个人的最大潜能。双因素理论问世后,受到西方许多企业家、管理学家的重视,他们认为:双因素理论对知识型员工的管理工作有重要的指导意义。护理人员属于知识型人才,除了要满足基本的生活需求外,还具有较强的独立自主意识和事业心、成就感动机。因此,护理管理者应当从保健因素和激励因素两方面入手,既要使护士安心、安业,又要使其敬业、乐业,从而提高管理的有效性。2.满足保健性需要,维持护士的士气

双因素理论告诉我们:保健因素在调动员工积极性方面起着重要的保障作用,保健工作做得不好,会直接影响到护士的工作态度和工作质量。2.1 重视人文关怀

作为护理管理者,同样应当意识到除了工作之外,对护士的关心也相当重要。由于护理工作的职业特点决定了护士在工作中承受着较大的压力:人手紧缺、任务繁重、责任性强,特别是三班工作制涉及到护士生活的诸多方面,都会给护士造成沉重的心理负担。因此,管理者应当树立“以人为本”的观念,认识到人是具有多种需要的复杂的社会人,应将处理好组织内部的人际关系及满足护士的需要放在首位,从保健因素的观点出发,努力为护士提供良好的心理环境和生活环境。把她们看做是自己的亲姐妹,多进行沟通、交换意见、交流感情,促进彼此之间的了解,改善相互之间的关系,形成良好的人际关系,有助于提高组织中护理人员的士气,增强组织的凝聚力和战斗力;帮助她们办实事,如协助解决住房、子女入托、入学等问题,使她们没有后顾之忧,全身心地投入到工作中去。同时,管理者应注意合理排班,注重工作时效,工作许可时可安排轮休、调休,并指导护士在工作中提高自我保健和自我保护意识。在对护士工作成败归因的问题上,应多站在护士的角度考虑,想想自己是不是为她们工作的成功提供了良好的支持。总之,护理管理者和护士应当在相互理解、相互尊重以及共同志向的基础上建立起良好的心灵互动关系,在工作中关心护士、了解护士、尊重护士,使护士产生亲切感、安全感和归属感,激发护士的工作热情和奉献精神。2.2 创建良好的工作氛围

为个体创造和维持一种安全、舒畅、充满民主气氛、团结友爱的工作氛围是提高群体绩效的前提。一个健康和谐的工作环境能调动人们的工作积极性,反之则会使人处于压抑、消极的心理状态当中,因此保持护士在良好的心理状态下工作尤为重要。在对150 名不同知识层次和不同职务角色的护士所期望的工作环境统计分析中指出:大专及以上护士期望的工作环境是科研气氛浓、容易出成果的良好学术氛围,视护理工作为能力的体现,希望在临床能被委以重任;而多数护士长和中专护士则视护理为一种合作过程,希望在严格管理、责任明确、关系融洽的条件下发挥个人作用。同时,护理管理者应当广开民主参与渠道,让护士在不同程度上参与医院决策和各级管理工作的讨论,鼓励护理人员根据本科室的工作特点制定相关的护理目标,在医院规定的范围内,自主决定完成目标的最佳方案,最终为病人提供优质服务。此外,还可以通过建立健全各种代表会、座谈会、护理质量管理委员会等机构,开展合理化建议活动,使护士在完成任务的同时,充分展示其自身的才能和价值,感受到被尊重和被重视,获得心理上的满足;同时感到需要不断学习和拼搏,从而激发更大的工作热情和积极性。2.3 科学、灵活地采用不同的领导方式

在对人和对工作的管理过程当中,并没有所谓的“最佳领导方式”。权变理论认为:领导是一种动态的过程,领导的有效性依赖于领导行为与情景的匹配和协调一致。赫尔塞和布兰查德提出的情景领导理论认为:在实际工作中究竟采用哪种类型的领导方式最有效,要根据下属的成熟程度而定。情景领导理论将员工成熟度分为心理成熟度和工作成熟度两方面,二者高低不同形成了四种成熟度构型:M1 型———能力低、动机水平低;M2 型———能力低, 动机水平高;M3 型———能力高, 动机水平低;M4 型———能力高, 动机水平高。根据不同的成熟度构型,情景理论确定了四种相对应的领导方式,即命令型、说服型、参与型和授权。大量研究表明:只有领导方式适应了下属的成熟程度,领导的有效性才成为可能。因此,护理管理者应充分了解护士的特点和差异性,并以此来选择恰当的领导方式和安排个人所适合的岗位,做到人尽其才,才尽其用。2.4 增加病区护理人员的福利待遇, 完善后勤保障系统

要稳定临床一线护理队伍,就应当切实提高护士的福利待遇。如根据工作性质和工作量分配奖金,适当提高夜班补贴及节假日加班补贴、改善夜班伙食及值班室环境等。随着整体护理的深入开展,很多管理者已充分意识到大量非护理性工作占了护理人员的工作时间,浪费了人力资源。因此有人提出“把时间还给护士,把护士还给病人”的口号,加大力度完善后勤保障系统。如:成立中央运输、事务中心等,代替护士完成各种标本药品运送,接送病人作检查、治疗及领取物品等。护理人员减少了从事非护理专业的事务,既体现了护士的劳动价值,又节省了人力资源,有利于提高护理质量和调动人的积极性。3.发挥激励因素的作用,调动护士的工作积极性

双因素理论指出,使人感到满意的因素大多与工作本身的特点和工作内容有关,这些因素如果得不到满足,员工便无法产生工作热情和积极性。Bamber 在1988 年的调查研究中发现: 造成护理人员跳槽、辞职的主要原因(41 %)包括缺乏对工作的表扬、认可、发展机会, 缺乏年长的护理管理者的支持及对管理工作的不满意。因此,从工作本身入手调动激励因素,是稳定护理队伍,激发护士工作积极性的一个重要途径。

3.1 进行合理的工作安排和设计, 使护士敬业、乐业

管理者要做好护士的工作安排和职业设计就要注意三方面的问题。一是要从个人的实际情况出发,制定对个人有挑战性的工作目标,对于能力突出的护士,管理者应适当扩大其工作权限,让她在工作中负有一定责任,承担一定风险。目标的合理制定能减少护士工作中的依赖和被动局面,激发她们的工作责任感,培养竞争意识,给护理队伍人才的成长注入生机和活力。二是尽可能在安排(如定科)工作时尊重护士个人的志趣,志趣与工作相匹配往往使人能真正潜心于工作。这一点,往往容易被护理管理者所忽视。三是实行一定的工作轮换。有意识地让一些优秀的护理人才在某些重要岗位轮换,可以减少长期从事某项工作的枯燥性,增加工作新鲜感,激发新的工作热情;同时也使他们有机会积累更多的经验和才干,增强协作精神,从而使优秀的护理人才获得更多的提高和发展机会。韦伯尔分布定律指出:历史上有重大成就的人年龄在25～45岁之间,其概率峰值在37 岁。但在对医务人员工作满意度调查报告中显示:处于这一年龄段的护士大多对事业缺乏成就感,主要表现为社会地位低下、个人及专业发展受限等。因此,作为护理管理者,应当多开展学术交流、研讨,组成科研小组,组织并参与护理科研工作,设立护理科研奖励基金,努力提高护理专业的知识价值、技术价值,提高护士的工作成就感。3.2 完善公平合理的评价制度和激励竞争机制

大量理论和实践都已经证明:只有当个人的技术、能力、品德得到公正的评价,才能使他们有一个平衡的心理,从而努力工作。护理工作者大多十分关注个人的工作绩效和贡献与报酬之间的相关性,这就要求组织建立及时、客观、公平的绩效评估体系,力求较为准确地反映护士劳动的质和量。关于绩效评估的方法有很多,当前比较推崇的是360 度评估法。这种方法所提供的绩效反馈比较全面,护士在日常工作中可能接触到的所有人,如病员、医生、同事、辅助科室等都可以成为评估者,可对护士的服务态度、业务技能、组织协调能力、人际交往能力等多个维度进行评估。绩效评估的一个主要目的就是要准确评估员工个人的绩效,并将其作为奖酬分配决策的基础,体现公平性。如果绩效评估过程强调了错误的标准,或对实际的工作绩效评估不准确,护士就可能获得过高或过低的报酬,根据公平理论的观点,这样就会导致一系列消极后果,如降低努力程度、增加缺勤率或寻找其他的工作机会。目前,对护士的公平激励,多体现在两个方面:一是评定职称和评选先进及优秀典型,它反映了组织对个人工作的一种认可,大多数护士对此都比较重视,也希望对各项奖励项目都明确规定受奖条件和标准,在评定中能严格遵循评判标准,不搞平均主义和论资排辈,不掺杂领导个人因素,而是注重实绩,力求做到职能相符,并深入到科室对受奖或被树立为榜样人员的事迹进行调查核实。此外,实施奖励激励还应注意奖励必须及时,要使护士尽快知道自己行为的结果,及时反馈信息并尽早得到强化,从而使护士及时得到鼓励和鞭策。二是薪酬的分配。双因素理论中把薪酬归于保健因素,但现代护理管理者应当以灵活变通的眼光来看待这个问题:薪酬的平均分配只能维持人的工作现状,并不能提高人的工作积极性。从经济学观点看,薪酬既是员工在组织中投入劳动的报酬,也是组织的成本支出;从心理学角度看,薪酬的激励作用不仅仅是由于它的货币价值,同时也是心理上获得承认和满足的一种方式。从社会学角度来看,薪酬已成为人们在组织和社会中地位的象征,有助于增强自尊并赢得他人的尊重,对人的激励是极为有效的。因此,护理管理者应当充分利用薪酬的这一特点,把薪酬的分配与本病区、本科室的护理效益及护士个人的劳动效益直接挂钩,并通过量化的指标进行考核评价,只有充分体现工作绩效的差异,才能使薪酬转化为更能引导人关注工作的激励因素。3.3 提供培训晋升机会, 进一步拓宽个人发展空间

强化理论的名词解释 篇5

对强化理论的应用，要考虑强化的模式，并采用一整套的强化体制。强化模式主要由“前因”、“行为”和“后果”三个部分组成。“前因”是指在行为产生之前确定一个具有刺激作用的客观目标，并指明哪些行为将得到强化，如企业规定车间安全生产中每月的安全操作无事故定额。“行为”是指为了达到目标的工作行为。“后果”是指当行为达到了目标时，则给予肯定和奖励;当行为未达到目标时，则不给予肯定和奖励，甚至给予否定或惩罚，以求控制职工的安全行为。[2]

强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。这并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。在管理实践中，正强化和负强化的使用并不能简单化和绝对化。关于正强化和负强化的使用，从来自一个日本企业的以下调查中大家或许能得到一些启发：

在企业安全管理中，应用强化理论来指导安全工作，对保障安全生产的正常进行可起到积极作用。在实际应用中，关键在于如何使强化机制协调运转并产生整体效应，为此，应注意以下五个方面：

1、应以正强化方式为主。在企业中设置鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及时的物质和精神奖励(强化物)，以求充分发挥强化作用。

2.、采用负强化(尤其是惩罚)手段要慎重。负强化应用得当会促进安全生产，应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。将负强化与正强化结合应用一般能取得更好的效果。

3、注意强化的时效性。采用强化的时间对于强化的效果有较大的影响。一般而论，强化应及时，及时强化可提高安全行为的强化反应程度，但须注意及时强化并不意味着随时都要进行强化。不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。

4、因人制宜，采用不同的强化方式。由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。因此，在运用强化手段时，应采用有效的。强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。

5、利用信息反馈增强强化的效果。信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其是在应用安全目标进行强化时，定期反馈可使职工了解自己参加安全生产活动的绩效及其结果，既可使职工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正所为。

强化理论的两面性

积极性

1、为预知与控制人类行为提供了一个操作性的角度。

斯金纳之前的心理学理论皆关注于心理现象的内在方面，将心理现象看做一个“暗箱”，都认为心理现象是不可预知或难以预知的。而斯金纳的强化理论描述了行为的可操纵性，从而极大地提高了人们预测和控制有机体的能力。但强化理论试验本身屡次遭到当时与后人的置疑，即使其自己在最后也不得不承认：“新奇的成果, 第一是由于类似的意外, 并不是什么夸张的话，近来重温五年来的研究结果, 发现许多是由于继电器和真空管的失误而碰到新的发现。”

2、为社会及工作行为的培训、教育以及人类社会化因素的培养形成，提供了心理学理论上的依据。

3、强化理论有助于对人们行为的理解和引导。

因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。这并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论能被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。

缺陷性

强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，否定“失败乃成功之母”的训诫，将磨难不是当做财富而是作为负担来看。而实践也表明：强化理论对某些简单的操作反应, 如在驯化动物、知识学习、儿童行为教育、弱智及在特定的条件下的行为矫正中, 可以得到相当的效果;当应用到常态的成年人行为干涉中, 当人们思维中的对成败因素的主观思维判断、预期期望意识、本能欲望倾向等占了上风时, 强化理论往往便无法适用了。

强化理论将凡有结果的行为,，都归之于强化的作用, 即使找不出直接的强化作用,，也可以用间接的、二级的甚至更高级的、继发性的强化作用来解释，但即使如此其理论往往也难以尽然解释很多心理现象。特别是强化理论认为人们工作行为都是通过各种直接或间接奖惩措施而学习、训练与社会经验的结果，因而其也就难以解释以下问题：

1、人们某些天生的行为能力，近乎本能的行为都是怎么来的。

2、人们为什么既会有一些对真理的坚持、自我实现、坚守信念、追求公正公平、对科学真理的探求研究等不计代价、百折不挠的行为，又会有一些赌博、吸毒、网瘾等等屡教不改的恶习。

双因素理论的名词解释 篇6

关键词：职业教育,师资队伍建设,双因素理论

一、赫茨伯格双因素理论在职教师资队伍建设中的意义

20世纪50年代末期, 赫茨伯格与同伴基于对工业城市匹兹堡的200多名工人样本的调查研究, 发现了使员工感到满意的五种因素 (工作中的成就、对工作成绩认可和赞赏、工作本身的魅力、工作的责任感、因工作取得的进步) 和不满意的五种因素 (公司政策与管理方式、上司的监督、工资、人际关系、工作条件) 。他将那些导致员工满意的因素称为“激励因素”, 而将那些导致员工不满意的因素称为“保健因素”或“卫生因素”, 由此提出了“激励—保健双因素理论”。赫茨伯格的双因素理论认为, 保健因素的实现, 给员工带来的是间接的满足, 即工作以外的满足, 它不可能给员工带来成长的感受, 因此无法使员工对工作产生积极的满意感;激励因素的实现, 给员工带来的是直接满足, 即一个人在工作过程中通过工作本身获得的满足, 它可以实现员工的内在激励, 这种激励是真正的激励。双因素理论最大的贡献就是以工作划分激励边界, 一项因素到底是起激励作用还是起保健作用, 取决于它是属于工作本身 (工作内容) 还是置于工作之外 (工作环境、工作关系) 。目前, 赫茨伯格双因素理论已广泛应用于企业人力资源管理中。

职业学校教师对工作满意度的高低, 将直接影响到教师对自己工作的投入和付出, 进而影响到学校的教学质量, 最终影响到职业学校学生的整体素质和整个学校教育目标的实现。在职教师资队伍建设中引入“双因素理论”, 探讨激励因素和保健因素在教师工作中的作用及如何影响教师工作的积极性, 有利于我们找出当前职教学校师资队伍建设中存在的问题, 从而制定更科学有效的教师激励机制来调动教师的工作积极性、激发其工作热情和创造力。

二、职教师资建设中“双因素理论”运用分析

根据赫茨伯格的双因素理论, 保健因素和激励因素在师资队伍管理中发挥的作用是不同的。保健因素主要起维持作用, 没有他们的满足, 就会导致不满;但是不满消失后, 并不能产生更多更积极的效果。所以, 我们应该在保证基本的保健因素的基础上, 更加注重工作任务本身、教师个人成长等起激励作用的激励因素。为了全面分析双因素理论在师资队伍建设中运用情况, 本文以江西农业大学职业技术教育学硕士点实习学校———江西电子信息工程学校为例开展研究。

(1) 保健因素分析

1.学校的管理政策和管理方式。当前, 职业学校的教师队伍的构成比较复杂, 大致由专任教师、兼职教师组成。江西电子信息工程学校目前共有各类教师375人, 其中专任教师242人, 兼职教师133人。但是据了解, 专任教师中只有68人属于有事业编制教师, 剩余164人属于学校聘任;而兼职教师主要包括外聘教师和实习生。学校对待这些不同的教师有着不同的管理措施和管理制度, 这表现在招聘方式、绩效考核、薪酬奖励和工作状态等各个方面, 如表1所示。比如, 在专任教师中事业编制的教师工作稳定, 几乎不存在解聘等问题, 而学校聘用教师有较严格的管理措施, 一般根据工作完成各种任务指标情况实行一年或几年一聘的。至于兼职教师, 由于同学校没有隶属关系, 不参与学校的绩效考核, 因此学校缺乏有效的管理手段, 很容易造成他们缺乏责任心, 也导致经常有迟到、早退等现象发生。

2.工资和薪酬。职业学校教师的工资和薪酬既包括基本工资、津贴、各种补助、五险一金等, 也包括住房、食宿交通的补贴等。当前, 职业学校的不同教师在工资和薪酬上有较大的差别, 以江西电子信息学校的教师工资为例, 不同教师除了在薪酬项目上有所不同外, 课时费也有不同, 一般在10~50元不等, 兼职教师中实习生的每节课的课时费仅为10元。由于外聘教师没有其他的薪酬奖励, 也没有五险一金等福利待遇, 所以课时量就是决定外聘教师工资的主要条件。在这种差异迥然的薪酬制度下, 很难调动兼职教师的积极性。

3.人际关系。在新的技术、新的教学方法层出不穷的当前, 职业教师承受的压力也越来越大。一方面要面临为社会培养掌握一技之长的熟练劳动者的压力;另一方面受职业学校教师职称评聘普通化的影响, 教师之间在教学和科研的竞争也就越来越激烈, 使每个教师处于一种紧张压抑的状态中。同时, 几乎所有的中职学校教师都存在每年必须完成的招生任务, 进一步造成教师之间关系的紧张。在这种人际状况下, 很难使教师处于愉悦的工作环境中, 从而影响教师的工作效率和效果。

4.工作环境。职业教师的工作环境不仅包括办公环境, 也包括教育教学环境。与普通学校相比, 职业学校工作环境还有待改善的空间, 即使作为江西省办学条件最好的职业学校江西信息电子工程学校, 也面临办公条件严重不足的局面。行政办公人员、专任教师往往七八个人挤在一间十几平方米的办公室, 除了每人一张办公桌以外没有电脑等基本的办公设施。

(二) 激励因素分析

1.工作的认同感及成绩认可。职校教师对工作的自我认同感和社会认同感对其工作满意度的影响尤为重要。由于职业教育在我国的传统观念中仍然被认为是次于普通教育的“二流教育”, 许多教师在有选择的情况下也往往更倾向从业于普通教育。对江西电子信息工程学校部分教师访谈, 对参加江西农业大学全国重点建设职教师资培训基地第十期及十一期国培班全国各地201名职业学校教师的问卷调查也印证了这一点。“假如有选择的机会, 你的家人或朋友希望你是到职业学校还是普通学校从事教师的”选项中, 有高达75.1%希望自己去普通学校, 只有5%左右的人愿意去职业学校。

同时, 职教教师作为知识型的员工, 普遍重视在单位中培训与进修的机会, 希望有机会提升自己的知识水平和专业素养, 以更好地开展教学研究工作。所以, 在职业学校, 晋升与进修机会的多少、职称评定与进修派遣的公平与否, 也是影响教师工作满意度的重要方面。

2.工作本身的魅力。职业教育与普通教育不同, 是一种综合的教育, 要考虑到就业问题, 也就是说要关注学生专业技能的培养。同时职业学校的生源问题历来是办学所困, 几乎所有职业学校都将招生压力转嫁给教师, 学校对教师考核的一个重要指标就是是否完成年度招生计划。江西电子信息工程学校每年都有一些聘用教师因为没有完成招生计划而解聘, 这在我国大多数职业学校已经成为惯例。因此, 职业学校教师的工作不仅仅局限在教育教学上, 很大程度上还要面临与教师专职工作无关的事情上。

三、职教师资队伍建设中运用“双因素理论”的激励策略

(一) 基于保健因素的激励策略

1.创造条件和渠道让教师参与学校管理。目前由于职业学校受生源质量等因素的影响, 一般来说, 学校对学生都有比较严格的管理制度。基于这一点, 对于教师来说, 不管是专任教师还是兼职教师, 在职业学校中都是被管理的角色, 和学生一样承受着比较严格的管理和约束。比如, 在江西电子信息工程学校从周一到周五, 无论是教师还是学生要走出校门, 都会受到保卫人员的严格盘查, 必须凭校牌或请假条才能出校门。这样的管理方式虽然看起来没有不当之处, 但对教师情感产生了不良影响。为此, 职业学校应该构建民主的管理机制, 保证教师对学校重大事件的知情权和参与权, 鼓励教师对学校的管理提出意见, 把教师的意见真正地落实到实处, 让教师在学校管理的工作中更多地感受到被重视和被尊重的感觉, 培养其“主人公”的意识。

2.打造相对公平的薪酬制度。美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出的公平理论指出, 人的工作积极性不仅与他的实际报酬多少有关, 而且与人们对报酬的分配是否感到公平密切相关。工资是教师生存的基本保证, 如果过分强调付出和牺牲, 忽视报酬的杠杆作用, 使一大部分教师处于不满意的状态, 就会挫伤积极性, 进而影响工作。所以, 在保证教师基本工资的基础、制定合理公平的等级薪酬制度的基础上, 应该提高专项补贴, 以增加兼职教师的收入。

3.为教师创造完善舒适的工作环境。这里的工作环境不仅包括教师的教学环境和办公环境, 也要重视教师在学校生活环境的打造。学校应该改善基本的办公条件, 为每个教师配备基本的办公用品和设施;同时每个教室应该配备多媒体教学工具, 为教师上课提供物质基础。此外, 教师在工作之外的生活条件也应该得到重视, 学校应该为各类教师, 特别是兼职教师解决好食宿等问题, 使教师在课下能够身心愉悦, 从而更好地投入到教育教学工作中去。

4.为教师营造合作性的人际关系。学校应重视教师关系的维护, 多组织团体合作性的任务和活动, 如以部门为单位的教学竞赛活动、课外娱乐活动等等。学校各部门应该由重视教师的个人业绩慢慢转变为重视各教学组的合作和成绩, 创造机会让部门同事间分享教学经验和个人感悟, 通过互助来提高整个教学团队的竞争力。

(二) 基于激励因素的激励策略

1.对教师工作本身给予肯定和赞赏。学校和领导应该善于发现教师的进步和成绩, 及时肯定或表彰, 而且不能仅仅依靠物质奖励, 要考虑到教师在职业生涯中自我实现的需要, 把奖励机制指向职业活动本身。学校应该多为教师提供进修、培训的机会, 创造更宽阔、更开放的条件帮助每一位教师进步, 以增强教师的自我效能感。

2.增加工作本身的魅力。目前职业学校教师的学历水平大都在大学本科这一层次, 他们既有比较强的专业知识水平, 又有对自己学科专业独到的见解, 不仅希望在教学工作中有所成就, 更希望在自己的专业水准上有提高和发展。因此, 学校应该为教师提供能促进其专业知识水平和能力有所提高的、更加富有挑战性的工作。对那些工作能力强、成绩突出、愿意接受新挑战的教师委以重任。同时, 学校应该为教师争取更多的教学科研项目, 提升他们在专业和学术上的造诣, 培养一支更具竞争力的教师队伍。

参考文献

[1]董晓倩.中等职校教师激励机制研究[D].四川师范大学, 2008.

[2]侯丽丽.中等职业学校兼职教师管理研究[D].辽宁师范大学, 2010.

[3]王艾平.中职院校“双师型”师资队伍建设激励机制浅探[J], 深圳信息职业技术学院学报, 2010, (1) .

[4]苏东水.管理心理学[M].复旦大学出版社, 2010.

双因素理论的名词解释 篇7

[关键词] 激励因素 保健因素 运用

一、双因素激励理论的主要内容和理论贡献

双因素激励理论(The Two—Dimensional Theory)由美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）创立，全称为激励因素与保健因素理论（The Theory of Motivation Factors and Hygienic Factors）。

在二十世纪五十年代，赫茨伯格与他的同事对11个工商业机构中的200位工程师和会计师进行了调查，调查内容主要涉及工作过程中何时感到心情舒畅（满意）和导致这种心情事件的原因及其作用的大小，工作过程中何时感到心情糟糕（不满意）以及导致这种心情事件的原因及其作用的大小。调查结果表明，导致工作中“满意”与“不满意”的事件是截然不同的。导致满意的主要因素有：成就，即是否成功地完成了工作，是否解决了问题；认可，即工作中其他人员以赞扬等形式所做的评价，与完成任务直接相关的奖励；工作本身，即工作本身是否具有創造性，是否有趣；责任，即在完成工作过程中有没有自主性，是增强还是减弱了对别人的权威感，以及完成工作的责任；提升，即由于取得了成绩，个人在组织内的状况发生了实质性改变；发展的可能性，即工作情景变化的可能性，提升的可能性，增加学习机会的可能性。导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，即上下级沟通是否顺畅，任务、资源分配是否合理，人事政策是否恰当；监督，即上司是否称职，监督是否公平，是否有效率；工资，即报酬是否合理；与上司的人际关系；与部属的人际关系；与伙伴的人际关系；工作条件，即工作的物质条件如设备使用率、温度、光线、空间等是否如人意。

赫茨伯格认为，传统的满意与不满意相对立的观点，即满意的对立面是不满意的观点是不正确的，满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。调查发现，对工作满意起主要作用的因素是成长与发展，而对工作不满意起主要作用的因素是环境。赫茨伯格认为，人类有两类基本的需要：一是避免痛苦的需要，二是心理发展的需要。前者是保持身体舒适的需要，后者是促进自我实现的需要。能够满足心理发展需要的工作因素如果存在并且充分，会引起人们的满意情感，这种工作因素叫激励因素；那些满足职工避免痛苦需要的工作因素一旦缺乏或不足，则会引起人们不满意的情感，这种工作因素叫保健因素。

双因素激励理论的贡献在于:第一，发现了成就、认可、工作本身的魅力、发展的可能性等富有激励作用的因素，为人们选择激励手段、制定激励策略提供了参照。特别是肯定了工作的挑战性、丰富性等蕴涵在工作中的内在激励价值，为人们构建“激励为工作，用工作激励”的新的激励模式提供了思路。第二，肯定了保健因素在维持人们积极性方面的基础作用，使人们懂得了要调动人的积极性，首先要注意保健因素的道理。第三，在肯定物质因素对保护人们积极性具有重要意义的同时，突出了精神因素的激励作用，对于正确处理物质激励与精神激励的关系有一定借鉴意义。

二、管理过程中的双因素问题

双因素理论的特征在于:一类因素是基础性和前提性的，不具备这些因素就会丧失起码的资格和机会，而拥有资格和机会并不等于就能够出类拔萃，这就是保健因素；另一类因素是关键性和决定性的，缺乏这些因素只会使其陷入平庸，但还不至于濒临绝境，而具备这些因素却可以使其鹤立鸡群，这就是激励因素。保健因素与激励因素的划分方法以及这两类因素之间的相互关系及其所隐含的管理思想，存在于许多管理问题中。

1.管理的科学性与艺术性问题

系统的管理知识是组织在日趋成熟和规范化的市场竞争中求得生存和发展的基础和前提，是管理有效性的保健因素。缺乏科学的管理，组织就难以在市场立足；而科学管理知识和管理手段的运用并不一定就能够确保组织出类拔萃。在程序化、规范化和科学化的管理基础上，能不能形成和发挥高度的管理艺术，则是决定组织是成为强者还是庸者的决定性环节，是管理有效性的激励因素。

2.传统资本与知识资本的问题

在知识经济时代，知识正取代资金、土地和劳动力成为最重要的资源。未来管理发展的一个明显趋势就是知识所有者拥有越来越多的组织控制权和剩余索取权，知识资本的属性日趋明显。然而，知识资本并不能取代资金、土地和劳动力等传统的实物资本，而是在它们的基础上进一步发挥作用，提高利用效率，创造更高的附加价值。因此，传统的实物资本是知识经济时代的保健因素，知识资本是激励因素。在知识经济时代，资金、土地和劳动力等仍然是不可缺少的生产要素，离开这些传统的生产要素，知识经济只能是空中楼阁。但是，对组织竞争力起决定作用的却是知识。对于追求卓越的组织来说，两者缺一不可。

3.正式权力与非正式权力的问题

正式权力是组织中管理者的职位权力，它因职位而来，也因职位而去，是管理者发挥其计划、组织、人员分配、指挥和控制职能的必要条件。但是，对于管理者来说，光有正式权力远远不够，它只能导致下属被动地执行命令和履行规定的职责，其工作效率和工作质量要靠无所不包的规章制度和严密的监督来保障。组织的环境和条件并非一成不变，规章制度和指令不可能囊括未来变化和工作中的每一个细节，这就要求下属积极主动和创造性地处理和解决工作中出现的各种新情况和新问题。管理者是不是受到下属的尊敬和拥戴，是不是具有威望和感召力，是不是让下属心悦诚服而积极主动地履行职责，在这里起了非常关键的作用。因此，对于管理者来说，正式权力是提高管理效率的保健因素，非正式权力是激励因素。

三、双因素激励理论在管理过程中的运用

双因素理论作为诸多激励理论中的一种，对于在管理过程中，提高组织成员的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义。下面以高校师资管理为例，说明如何在实际管理过程中运用双因素激励理论。

1.运用激励因素，激发组织成员内在的工作动机，满足成员自我发展的需要

高校教师作为一个知识水平较高的群体，具有较高的精神需求，在工作中获得成就感，提高自身素质，发展自我的愿望强烈。因此，管理者应提高教师工作的满意度、成就感，满足其受到尊敬、得到个人发展的需要。一个教师如果他的工作得到了领导和同行的认可，会比任何灵丹妙药都更能激发他工作的热情，因此，作为管理者应运用激励因素去发现、挖掘员工的潜力。另外在当今知识更新加快，建立学习型社会的时代，教师提高自身素质的愿望和必要性也更强烈，管理者应考虑到教师自身发展的需要，为教师的培训和提高提供支持。

2.运用保健因素，为组织成员创造良好的工作环境

双因素理论认为，当保健因素不具备时，组织成员会产生不满意，而这些保健因素主要是正常工作所要求的工作和生活环境因素。因此，对教师的外部激励应重在为教师创设一个良好的工作生活环境。比如，学校的行政管理，应强化服务功能，淡化领导意识；学校的管理政策应多体现“以人为本”的管理思想，营造良好的人文环境；学校的资金和设备应进行合理配置，满足教师开展教学、科研的需要，教师的住房等生活条件应逐步改善等等。总之，为教师创造一个良好的工作生活环境是激励教师工作积极性的前提。

3.将物质激励和精神激励结合起来

精神激励主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励方式。双因素理论启发我们，为了提高物质激励的效果，必须把物质激励和精神激励进行有效的整合。在市场经济条件下，高校教师取得合理的物质报酬是无可非议的，但是，仅仅有物质奖励是不够的。对于选择教师作为职业的人来说，他们对自己职业的忠诚度要高于对学校的忠诚度。因此，应从教师的成就欲和成长发展出发，制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统。这样，教师才会感觉自己是学校的主人，而不仅仅是领取报酬的人。

参考文献:

[1]苏东水:《管理心理学》.上海:复旦大学出版社，2004年