双因素管理理论

双因素管理理论（共11篇）

双因素管理理论 篇1

激励因素———保健因素理论, 又称双因素理论, 是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。20世纪5O年代末期, 赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题:在工作中, 哪些事项是让他们感到满意的, 并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的, 并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料, 着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足, 哪些事情造成不愉快和不满足。结果发现, 使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满意的, 都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素, 后者叫做保健因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物, 它不能直接提高健康水平, 但有预防疾病的效果;它不是治疗性的, 而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时, 就会产生对工作的不满意。但是, 当人们认为这些因素很好时, 它只是消除了不满意, 并不会导致积极的态度。

激励因素是那些能满足个人自我实现需要的因素, 包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任, 以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了, 就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发, 赫茨伯格认为传统的激励假设, 如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等, 都不会产生更大的激励;它们能消除不满意, 防止产生问题, 但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度, 也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见, 管理当局应该认识到保健因素是必需的, 不过它一旦使不满意中和以后, 就不能产生更积极的效果。只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。

在人力资源管理中, 要与时俱进地将双因素理论引入管理实践中。一是为员工创造良好的工作环境, 减少不满意因素。工作环境, 既包括硬件环境, 也包括软件环境。硬件环境主要是指物质报酬、办公设施等。企业应构造合理的薪酬结构线, 既突出内部公平性, 同时突出外部竞争性和内部竞争性, 给优秀员工以有效的物质激励;良好的办公环境一方面能提高工作效率, 另一方面能确保员工们的健康, 使他们即使在较大压力下也能保持健康平衡, 应倡导以人为本的办公设计理念, 对办公桌、办公椅是否符合人性化和健康原则进行严格核查, 以确保员工每时每刻都能保持良好的工作状态和工作激情。

社会养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等强制性福利措施是员工的基本福利, 也是保健因素的重要组成部分。在新的管理环境中, 人力资源部门在实施福利激励中可以采取自选方式, 即由企业设计出一系列合适的福利项目, 并平衡好大概的费用, 然后由知识型员工根据自己的需要进行选择, 这样员工选择的余地大了, 满意度会更高, 福利项目的激励作用也会增强。这样的福利项目主要包括:非工作时间报酬, 包括假日、节日、事假以及探亲假等;津贴, 包括交通津贴、洗理津贴、服装津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女入托补助激励。

相对硬件环境而言, 软件环境建设同样值得充分重视。软件环境主要是指企业的文化、工作氛围等。企业文化是一种以价值观为核心的、对全体员工进行“企业意识”教育的亚文化体系, 是企业在经营管理活动中所创造和形成的具有本企业特色的精神财富及物质形态的总和。通过企业文化, 可以增强企业的凝聚力、向心力, 激励全体员工产生巨大的协同力, 从而推动企业走向成功。企业还应着力营造轻松和谐的工作氛围。“相信任何人都会追求完美和创造性, 只要给予适合的环境, 他们一定能成功”, 本着这个信念, 企业应充分信任和尊重员工, 让他们时刻保持良好的情绪, 充分发挥才能和想象力, 注意协调公司内部的人际关系, 以提高自身的沟通技巧和表达方式。

二是在制度建设上要强化公开、公正、公平的管理原则。制度是企业文化的延伸和具体化, 现代管理中强调企业管理的透明化, 甚至提出了“玻璃缸管理”的说法。这对减少员工的不满意有着更为重要的作用。要达到这个理想状态, 公开、公正是两大支柱。公开是要求管理者把自己的用人政策、管理理念、激励措施等, 对所有员工都是公开的。以天津的摩托罗拉电子有限公司为例, 在公司内部, 一切规章制度、重大举措、重要活动等等, 都有着极高的透明度。年初, 公司的每个部门都要把自己在一年中将要做的事情, 具体到哪项工作, 明明白白地写入计划中, 经上级主管部门批准后, 告知每一位员工。同时, 对员工提出明确而具体的要求。比如, 施乐公司专门建立了名为“知识地平线”的内部网络。在这一网络中, 公司的人力资源状况、公司内每个职位需要的技能和评价方法都进行公开, 每个职员可匿名上网, 利用该系统对自己的能力作出评价, 系统会帮助你找出自己和职位上的差距, 并告诉你如何提高或改变的方法, 即每个员工可以实现自我测评。在人力资源管理上, 关键业绩指标考核、360度考核等先进方法的出现, 都为公正的实现提供了有力的支持。

三是用工作丰富化和岗位轮换, 提高工作的挑战性。工作的挑战性是重要的激励因素, 在人力资源管理中可以通过有效的管理方法来实现。其中, 工作丰富化方法是一种比较新的方法。工作丰富化是对工作内容和责任层次基本的改变, 是对工作责任的垂直深化。它使员工在工作过程中, 获得成就感、认同感、责任感和自身发展:给员工增加工作要求;赋予员工更多的责任;赋予员工工作的自主权;不断和员工进行沟通反馈;对员工进行相应的培训。在工作丰富化方法的实践中, 常用的有这样一些方法: (1) 实行任务合并, 让员工从头至尾完成一项工作, 而不只是承担其中的某一部分。 (2) 建立客户关系, 让员工有同客户交往的机会。 (3) 让员工规划、控制自己的工作, 自己安排上下班时间、工作进度。

提高工作挑战性的另一路径是岗位轮换。岗位轮换是指企业有计划地按照大体确定的期限, 让员工轮换担任若干项不同工作的做法, 从而达到考查员工适应性和开发员工多种能力、进行员工在职训练、培养主管等目的。岗位轮换还能通过工作的丰富化消除员工不满。在同一岗位时间长了, 自然就会产生厌烦感, 适当的岗位轮换会使人有一种喜悦的新鲜感。这样既可以促使职工保持对工作的热忱和发挥创造性, 又可减少组织晋升的压力, 在一定程度上缓解了企业晋升岗位不足的压力。丰田公司采用轮换工作的方式创造条件, 让资深的技术工人和生产骨干把自己的所有技能和知识传授给年轻工人, 避免了技术专长后继乏人, 提高了工人的全面操作能力。对各级管理人员, 丰田公司采取五年调换一次工作的方式进行重点培养。每年1月1日进行这种组织变更, 调换的幅度一般为5%左右, 调换的工作目标通常是本单位相关部门。通过几次这样的岗位轮换, 这些经理人绝大多数都将成为能力较全面的管理人才和典型的业务多面手

在具体的操作中, 人力资源部门的计划要坚持用人所长的原则。在制定岗位轮换制时, 应按照每位员工的特点制定详尽的长期计划, 根据每个员工的能力特点和兴趣个性统筹考虑安排, 在企业内部人才合理流动的基础上, 尽量做到使现有员工能学有所长, 提高人才使用效率。为了保证企业内部组织的相对稳定, 岗位轮换应控制在一定范围内, 具体范围大小可根据企业的实际情况而定。

四是注重物质激励与精神激励的结合。赫茨伯格告诉我们, 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的, 没有它会导致不满, 但是即使获得满足, 它的作用往往也是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性, 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素, 更重要的是要注意工作的安排, 量才录用, 各得其所, 注意对人进行精神鼓励, 给人以成长、发展、晋升的机会。

尽管与成长、自主和成就相比, 金钱的边际价值已退居相对次要地位。但获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富, 仍是一项重要的考虑因素。理想的报酬机制是企业取得成功的重要因素, 而不合理的报酬机制可能会给公司带来灾难。因此, 企业必须建立起一套行之有效的薪酬制度。企业如果在薪酬设计上以绩效与技能等激励性要素为基础, 建立工资总额随企业效益上下浮动的运行机制, 同时改进福利理念, 将人事成本做最有价值的应用, 就更能发挥薪酬应有的策略性功能, 吸引更多的有作为的员工加盟。

在知识经济这一新的竞争环境下, 员工的需求往往处在比较高的层次, 他们往往更在意自身价值的实现, 并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务, 而是尽力追求完美的结果。因此, 他们更热衷于具有挑战性的工作, 渴望展现自我价值。所以, 为员工提供学习、培训机会, 重视员工的个体成长和事业发展, 就成了企业对员工的最大激励因素。因此, 企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外, 还应健全人才培养机制, 为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会, 使其具备一种终身就业的能力。

同时, 要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿, 为其提供富有挑战性的发展机会, 创造开拓发挥的最大空间, 包括授权管理和内部提升机制两个方面, 即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权, 提供适合其要求的上升道路, 让知识型员工能够随企业的成长及贡献, 获得公平的职位升迁, 或是创造新事业的机会, 让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途, 从而激发优秀人才的雄心和事业心。当一个人从内心要向上走时, 会爆发出无穷的力量和持久的耐力。引导下属要有目标, 要有自己的人生发展计划:现在做什么?明年做什么?将来做什么?现在缺什么?需要补什么?今后会达到什么?当主管和下属讨论他的未来时, 员工就会从内心里引发潜力。

赫茨伯格“双因素理论”的作用 篇2

一、“双因素理论”的提出

“双因素理论”，又称为“激励——保健因素理论”，是赫茨伯格1959年在《工作的激励因素》、《工作与人性》等书中提出的。该理论认为，员工工作积极性主要受到两类因素的影响。一类是员工对工作环境或工作关系满足的因素，如企业政策与管理、监督、工资、同事关系、工作环境与安全、地位与福利等，这类因素不能直接起激励职工的作用，但能起到预防职工产生不满和维持工作现状的作用，故称之为“保健因素”。另一类是影响人们工作的内在因素，其本质是注重工作本身的内容，借此促进人们的进取心，激发人们的工作热情，提高工作效率，被称为“激励因素”，如工作表现机会、工作带来的愉快、工作上的成就感、由良好的工作业绩而受到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感、提升等。依据赫茨伯格的观点，两类因素与激励力之间的关系及变化趋势有明显的不同，当保健因素缺失时，往往导致人的“不满意”。可是当它达到一定标准后，再增加时，也达不到“满意”的状态。其变化趋势与报酬之间呈负相关。而对于激励因素，其变化趋势恰恰相反，在缺失或处于较低水平时，人处于一般的激励水平，既不存在“满意”，也不存在“不满意”，而报酬达到一定标准后，激励力就随着报酬的增加而增加，其变化趋势与报酬之间呈正相关。因此“双因素理论”对激励工作的指导意义在于：保健因素着眼于低阶段，激励因素着眼于高阶段。

二、“双因素理论”在现代管理中的应用

1．在现代管理中，充分发挥激励因素的作用。

①运用目标管理。自1954年管理大师德鲁克提出“目标管理及自我控制”的概念以来，目标管理风行一时。目标管理体现了行为科学的管理原则，诸如尊重人格、意见沟通、贡献与满足的平衡、自我实现的需求等，其理念结合了数量学派的绩效取向及行为科学中团队与个人的概念，对人性的假设主要是参与及激励。目标管理属于精神激励，能诱发人的动机和行为，但实施中也往往存在一些误区。如企业难以将长远目标、中期目标和近期目标协调起来；难以将组织目标与个人目标兼容结合起来；在落实目标中，容易重物轻人等。为了增加目标对员工的吸引力，达到调动人的积极性的目的，可以采用这些方法：首先，使用图表引导目标，让个体目标向组织目标迈进。其次，使目标充满乐趣，让人乐于增加投入。最后，使员工参与其中，让组织与管理者（包括上下级）之间共同制订目标，并根据目标对相关人员进行考核和奖惩。

②强调工作设计。如果工作设计要体现科学性和激励性，就尽量使工作具有多样性和完整性、重要性及自主性，使职工的努力、绩效及结果之间的关系合理客观。对此，哈克曼和劳拉提出了工作特征模型和潜在激励分数MPS。MPS=（技能多样化+任务完整性+任务意义）／3＊自主性＊反馈。他的理论为工作设计提供了理论依据。但是，这一理论尚有一些不足之处。如对于中介变量的作用的证据尚不够充分；工作特征知觉的三个关键心理状态并不够清晰；工作特征的关系也非完全独立，自主性与技能多样性之间常存在着较高的相关性等。在管理中，管理者要做好这项工作，发挥员工的积极性，应做到以下几点：首先，尽可能地使工作多样化，增加灵活性，减少单调性、枯燥性。其次，让工作具有挑战性。工作难度的设计既不能过大，也不能过小。一般来说，要稍微高于自己的能力。再次，设计的工作要体现参与性，管理者在布置工作时，需要在组织中进行双向选择。最后，奖惩必须与工作的实际成果挂钩。

③强调参与激励。通过使组织成员对组织管理活动的参与，从而增加他们对组织目标的自我关注，发挥其创造性和积极主动性，加快组织目标与个人目标的实现。利克特曾提出一种他认为最具效能的参与管理，称之为“第四系统”。台湾现代管理中，比较流行的“人因工程”、“质量圈”和“员工授权计划”等管理方法也都充分考虑了员工的参与激励影响。在我国，员工参与企业管理的主要途径有职工大会或职代会，企业领导的接待日制度、信箱制度和座谈会制度。这些理论和制度在具体落实过程中，要注意克服两方面问题。一是处理好组织规模与参与之间的关系。二是参与的程度。为进一步的提高员工参与水平，组织应实行开放式、民主的管理政策，鼓励每一个员工在工作中针对组织管理、技术创新、市场拓展、售后服务等方面提出自己的建议；组织应制定员工建议制度，定期举行座谈会、研讨会，就制定某项重大决策征求员工的意见。

2．在现代管理中，最大限度地发挥保健因素的作用。

①把保健因素纳入评价体系，突出激励的广泛性。工资、奖金、福利、工作环境与安全等保健因素是人类生存与发展必不可少的前提条件，是社会生活中最基础的需要，也是人们从事一切社会活动的基本动因。正如孔茨所言：“几乎所有的激励理论中都承认某种形式的‘胡萝卜’可以诱发人们的积极性。”保健因素正是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的动机并控制其行为的趋向。但在实际管理中，运用保健因素进行激励时，也存在一些误区。主要原因在于：过分依赖于保健因素进行管理，致使激励手段单一化、简单化；平均化使用或支配保健因素，如“大锅饭”、“固定工资制度”等，弱化了激励力；不公平使用或支配保健因素，减弱了激励力，甚至产生逆反心理。为避免这种情况的发生，管理者要做好几点：首先，要因地制宜地看待保健因素。“双因素理论”是在美国的社会和文化背景下提出的，与我国的国情是不尽相同。因此，对于哪些是保健因素，哪些是激励因素不可一概而论。其次，要建立和完善科学的激励体系。管理者除了谋求改善激励因素以外，还要把工资、奖金、福利、工作环境等保健因素纳入激励范围，对它们进行分解，合理量化，做到定量与定性的统一，以便构建范围广泛、结构齐全的激励体系。最后，保健因素要反映员工的工作业绩。评判的标准要尽量客观，减少主观臆断。

②做到标准适当、报酬合理，突出奖励的公平性。美国心理学家亚当斯在1963年提出了“公平理论”，他认为作为奖励环节的报酬能否起到激励作用，并不取决于报酬本身，而是取决于个人对这种报酬比较的认识。个人通过比较自己的所得与付出的比率以及相关他人的比率，会表现不同的满意程度。亚当斯提出“公平理论”，对研究激励问题是很有价值的，但他对公平感形成原因的理解又是肤浅的，主要表现为：一是参照对象的选择。人们选择特定参照对象的范围是有限的，并且受自身利益强化的力量所支配，选择的结果可能就是与给自己带来不公平感的对象作比较，所以结果总是不满意的。二是信息不对称。个人所掌握的相关信息往往是部分的、不充分的，其感受也自然是不完全的。三是主观性较强。个人无论是对自己的付出与所得的衡量，还是与他人的比较，都掺杂了许多主观因素。为达到奖励的公平性，管理者可以从三个方面入手：首先，要做到评价标准适当，评价过程公正。理想的公平系统应该让员工感到自己的付出与所得是对等的。不同员工的经历、能力、努力程度等明显付出项目应当在员工收入、职责和其他所得方面体现出不同。因此，在制定奖金福利、进修培训、住房分配、晋级提升等方面的制度时要尽量做到科学性、合理性，注意把长期评价与短期评价相结合起来，把定性评价与定量评价相结合起来。其次，对员工进行正确认知教育，使他们形成正确的认知判断。公平感是员工的主观感受，管理者可以对他们进行认知教育，让他们了解评价标准，促使其形成正确的自我评价。最后，增加管理制度的透明度。让员工理解相关信息，有助于员工对本人及他人形成客观评价，有效地提高工作热情。

③强调激励工作的多样性、能动性。作为社会人，人的需要往往是复杂多样的。赫兹伯格的“双因素理论”，马斯洛的“需求层次理论”，麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”等都生动地说明了这点。由于需要的多样性决定了激励的多样性，所以管理者需要依据组织的实际采取多样的激励手段，如工资、奖金、晋升、兴趣、爱好、成就等，以有效、广泛地提高管理水平。此外，管理者还要关注激励的能动性。人的心理需求属于内涉变量，会因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中。随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。当然，在实践中做到激励工作的多样性也存在一些困难和不足：一方面，激励工作的多样化，增加了激励工作难度。管理者需要适时对影响组织和员工的因素进行界定和归类，然后进行制度化确认，这些工作都具有创新性，同时员工的心理因素及组织的传统文化的影响也客观存在；另一方面，激励工作的多样性，还容易导致“马太效应”式的激励。“马太效应”是“给富有者更多，使没有的更加没有。”当员工在工作中做出突出贡献时，给予了金钱、权力等报酬，本来是想激发他为企业做出更大的贡献，但此时他已经身不由己了，他没有足够的工作时间和精力了。同时还容易导致员工差距过大，反过来又影响低报酬员工的积极性。要做好激励工作的多样性，管理者要从静态上和动态上考虑问题：从静态上，制定多层次、多方面的激励方案。要想办法了解员工真正需要什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和今后努力才能做到的。目前西方一些大公司就比较重视多样化的激励方式。

总而言之，以“双因素理论”为代表的一系列激励理论的提出，为现代管理者们如何改善管理、提高人的激励力提供了理论支持。在管理工作实践中，灵活地运用这些激励理论，充分发挥其指导作用，有助于提高管理的科学水平。

双因素理论在教师管理中的应用 篇3

关键词：保健因素,激励因素,教师管理

广大教职员工是学校的重要财富, 他们是学校工作的主要执行者, 学校各项工作的完成都要通过他们的活动来实现。教师是制约学校工作效率的重要性因素。因此在学校管理中应该运用各种激励方式, 以便调动他们的积极性。而在学校管理中双因素理论是一个重要的激励理论。

一、双因素理论的基本内容

双因素理论是由美国著名的心理学家赫茨伯格 (Herzberg) 在1959年的时候提出来的, 他认为影响一个人的行为动机有两种因素:一是外部因素也叫保健因素。这类因素对职工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响。它对职工的行为不能起来激励的作用。二种是内部因素也叫激励因素, 当这种因素具备时可以起到明显的激励的作用。当这些因素不具备时也不会造成职工的极大不满。

二、双因素理论在运用的过程应该注意几点

1、管理心理学本身属于社会科学,

社会科学中一种理论的提出是在一种社会背景之下, 受到社会环境的影响的, 因此我们应该考虑到双因素理论是在美国的文化背景下提出来的, 中国属于一个发展中的国家, 因而管理中哪些是激励因素, 哪些是保健因素是不一样的, 一定要考虑到这种文化的差异。

2、在教师管理中, 要使资金成为“激励因素”, 避免教师们因为发了资金面感到满意, 不发资金时产生不满意。

3、将物质激励和精神激励有机的结合起来

三、双因素理论在教师管理中的运用

激励因素与保健因素对于激励教师的工作积极性都是很重要的, 为了保持教师原有的积极性, 就应该注意保持或完善“保健因素”, 而了提高教师的积极性, 则应当在“激励因素”方面多下功夫。只有“激励因素”与“保健因素”双管齐下才能全方位的调动员工的劳动积极性.

(一) 重视保健因素, 满足最基本的需要, 保持他们的工作积极性

1、创造良好的工作环境, 稳定教师的工作情绪

首先, 学校领导应该努力的改善教师的办公条件。教育管理者要舍得投入资金, 重视校园内部的绿化、美化、净化工作, 为教师创造一个健康、安全、舒适的办公环境。其次, 要建立灵活宽松的制度环境。规章制度建设是为保障学校工作稳定而开展的一种常规管理, 是学校为了完成教育教学任务、实现育人目标, 要求教职工共同遵守的规则。再次, 要建立和谐的人文环境。在对教师进行管理时, 应重视制度管理与人文关怀的结合, 关注教师的工作和生活情况, 对他们多一点关心和体贴, 多注重人格风范的感召和潜移默化, 就可能产生“润物细无声”之神奇功效。

2、建立和谐、民主的校园人际关系

其中主要包括领导与教师之间, 教师群体之间。学校管理者不应该把教师看作是管理的对象, 而应是管理的主体, 让他们参与管理, 对他们所以提出的合理管理意见应及时的采纳, 并运用到实际的管理工作中去。同时也应该加强与教师的沟通, 在生活, 工作上多关心他们。这样才能获得教师们的极大的信任, 从而激发他们的工作积极性。

3、在分配制度上一定要遵循效率优先、兼顾公平的原则

在应用和借鉴双因素理论指导和处理教职员工的教学、科研等工作安排和过程监控、年度考核以及津贴分配中, 要按照讲求效率、考虑和兼顾公平的原则进行有效调节, 把双因素理论与公平性原则有机结合起来, 使学校的管理工作由事务型管理向科学化管理转变。

(二) 充分利用激励因素, 发挥教师工作的潜能

激励因素主要来自于工作本身, 它们能够起到明显的激励效果。因此学校的管理者可以利用工作本身, 对教师进行激励, 如给予他们工作更多的自主性、分配具有挑战性的工作等。具体有以下几个方面:

1、激发成就感, 强化工作本身的激励作用。双因素理论非常强调工作本身的激励作用, 强调在“保健因素”达到一定程度时, 要着重发展工作本身的激励作用。因此, 作为高校的领导者和管理者, 应根据教职员工的专长和工作能力以及部分岗位可以实行弹性工作制的特点, 多安排有挑战意义和关键性的工作, 让他们参加到教学、科研、党政管理新的工作计划、设计和劳动组织管理中, 以增强员工的成就需要。

2、要加强教育培训, 努力提高教师素质。教师自身素质诸如职业道德、敬业精神及业务能力等都会直接影响工作热情和工作积极性。因此, 教育管理要积极疏通渠道、创造条件, 为教师提供接受高层次教育和不断提高自身才能的学习机会, 开阔教师的知识视野, 提高开拓创新能力。

3、不能忽视金钱作用, 防止把奖金当作保健因素。

只有把奖金与个人工作绩效的好坏结合起来才能在决定教师工作积极性上起着重要的作用。所以必须提醒领导人的是, 一定要让“激励因素”真正发挥出激励作用, 避免把“激励因素”转化为“保健因素”。

参考文献

[1]宋清:《浅析运用“激励——保健”双因素理论使教育管理走向科学》, 《成都大学学报》, 2008年第1期。[1]宋清:《浅析运用“激励——保健”双因素理论使教育管理走向科学》, 《成都大学学报》, 2008年第1期。

双因素管理理论 篇4

正确的引导方式和激励技术将成为人力资源管理者的有效法宝，如何制胜，合适的方法尤为重要。现在以我个人的观点，浅谈双因素理论在人力资源管理中的应用。

赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素（Hygiene），主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。另一类叫激励因素（Motiviation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。他认为满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。这中间存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有满意，而不是满意。

赫兹伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。

从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。

双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售人员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。

保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作、职责、目标紧密统一的，必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求，但却具有极大的激励性，从而也是我们要正确应用与提倡的原因所在。

我们知道了保健因素与激励因素的实质区别，就明白了保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然也可从多项内容划分为保健因素与激励因素，或也可从一项内容划分为保健因素与激励因素，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。

保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾的无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激励工资

也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。

尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。双因素理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。

员工是企业直接的财富创造者，为公司的蓬勃发展做出了贡献，付出了很大的努力，为构建一个和谐的、积极向上的工作环境。如何应用双因素理论激励他们，从双因素的角度来分析，主要体现在以下两个方面。

1、注重保健因素与激励因素的相互转化

在双因素理论的实践运用中，保健因素也具有一定的激励作用，激励因素同样具有一定的保健作用，在一定的条件下，两者可相互转化。转化的关键就是是否与工作特征相联系。例如，工人的工资、奖金等福利待遇，平均分配不与个人工作实绩挂钩，就纯粹是保健因素，起不到激励作用。如果福利待遇与工作业绩挂钩，就会显示激励效果。在员工表彰上如果标准不严，表彰变成了轮资排队，就使荣誉激励这个激励因素演变成了保健因素，发挥不了作用。

2、注重保健因素与激励因素两手抓

双因素管理理论 篇5

关键词 双因素理论 人力资源管理 应用方法

一、双因素理论概述

赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素（Hygiene），主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。另一类叫激励因素（Motiviation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。他认为满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。这中间存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有满意，而不是满意。

赫兹伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。

从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。

二、双因素理论的应用方法与原则

双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售人员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大限度激发员工工作的积极主动性。

保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作、职责、目标紧密统一的，必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求，但却具有极大的激励性，从而也是我们要正确应用与提倡的原因所在。

我们知道了保健因素与激励因素的实质区别，就明白了保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然也可从多项内容划分为保健因素与激励因素，或也可从一项内容划分为保健因素与激励因素，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。

保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资、高福利政策也就是必须的，比如，很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾的无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激励工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下，必有勇夫”也就反映了这一道理。

尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。双因素理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。

三、双因素理论在人力资源中的应用

员工是企业直接的财富创造者，为公司的蓬勃发展作出了贡献，付出了很大的努力，为构建一个和谐的、积极向上的工作环境。如何应用双因素理论激励他们，从双因素的角度来分析，主要体现在以下两个方面。

1.注重保健因素与激励因素的相互转化。在双因素理论的实践运用中，保健因素也具有一定的激励作用，激励因素同样具有一定的保健作用，在一定的条件下，两者可相互转化。转化的关键就是是否与工作特征相联系。例如，工人的工资、奖金等福利待遇，平均分配不与个人工作实绩挂钩，就纯粹是保健因素，起不到激励作用。如果福利待遇与工作业绩挂钩，就会显示激励效果。在员工表彰上如果标准不严，表彰变成了轮资排队，就使荣誉激励这个激励因素演变成了保健因素，发挥不了作用。

2.注重保健因素与激励因素两手抓。公司员工大多为年轻人，应首先创造必要的保健因素，为他们提供好的工作条件和环境，为他们的工作给予较好的报酬。同时他们具有较高的实际操作水平，他们更看重工作自身的价值和与工作同步获得的自我实现的可能性，精神需要超出物质需要。这就要求充分把握工作中的激励因素，增加工作本身的吸引力，发挥他们的才能，建立完善的机制，以便持久、有效地激励他们，增强他们对工作的认可度和喜爱度，树立荣誉感，内在激发其工作的动力。

四、结束语

总之，单一的因素能让员工感到满意，但不能让员工消除不满，从双因素的观点出发，一个组织系统只有两种因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。在应用双因素理论的同时要结合公司的实际管理条件和水平，采用多种激励技术相结合，在外部建设上消除员工的不满，使他们安心工作，内部建设上应在激励方面力求使员工满意，积极工作，构造一个充满多种机会相互融合的平台，让员工发挥更大的优越性和潜能，使企业的管理水平再上一个台阶，最终实现企业和个人的双赢。

参考文献

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[2][美]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，1997：356.

[3]孙东波.Herzbery双因素理论对我国企业管理的启示[J]. 管理探索，2006，（5）：16-17.

从纺织企业视角解读双因素理论 篇6

一、双因素理论是方法也是文化

双因素理论又称为激励因素———保健因素理论 (TWO-FactorTheory) , 是美国心理学家赫茨伯格 (F·Herzberg) 1966年首先提出来的, 他把企业中相关因素分为满意因素和不满意因素。满意因素是指使人得到满足和激励的因素, 即激励因素, 如成就感、责任感、得到尊重赞赏和对工作热情等。不满意因素是指缺少它容易产生意见和消极的因素, 即保健因素, 如企业政策与管理、工资福利、人际关系和工作环境等。

优秀团队的实践和探索揭示了双因素理论的机理, 诠释了丰富内涵, 展现出蕴含的能量和广阔前途。

(一) 双因素理论的机理特征。

双因素理论作为现代管理方法, 科学的机理特征表现在: (1) 有效调动员工积极性决定于两个因素:一个是保健因素;另一个是激励因素。保健因素是外在因素, 激励因素是内在因素;保健因素的主要功能是消除人不满意的心理状态, 从不满意转化为没有不满意。激励因素的主要功能是使人由没有满意转化为满意的心理状态, 调动起主观能动性;两因素相辅相承、关联互动, 产生互补效应, 构成激励功能, 有效激发员工的积极性和创造性;双因素贯穿于全过程, 激发人的动机, 强化人的行为, 实现期许目标。

(二) 双因素理论的方法特征。

双因素理论明显的方法特征表现在两个方面:一是其目标性。彼得·德鲁克指出“并不是有了工作, 才有目标。反过来, 正是因为有了目标, 才能确定每个人应该做的工作。”员工是团队的主体, 担当实现目标的角色, 目标激励本身就是一种激励方法, 得到广泛应用。通常做法一方面通过目标分解, 落实个人目标, 并把目标转化成具体任务和相应的责任;另一方面对目标值的确定, 既考量其挑战性, 激发努力向上的斗志;又注意其达成性, 保护员工的积极性;再一方面, 对目标结果考评做到客观、公正, 尤其要充分考虑员工个人的努力程度, 以增强他们的成就感二是其实务性。双因素理论在实施上的重要特征是操作性强、针对性强。优秀团队实践过程中除了经常采取目标激励的方法, 还从各自实际情况出发, 应用以下激励方法: (1) 竞争激励。按照“机会均等、地位平等”的原则, 公开、公平竞争上岗, 形成能者上、庸者下的氛围, 激发员工的上进心、使命感。 (2) 参与激励。从制度上保证广大员工参与重大决策, 广泛听取他们的意见, 重视他们的建议, 尊重他们的首创精神, 使员工深切感受到主体地位, 看到自己的人生价值。 (3) 榜样激励。通过竞赛、攻关等多种形式, 使先进人物、操作能手脱颖而出, 使员工学有榜样、赶有目标、比有标准, 形成群众性的学比赶超的局面。各级领导者也要以身作则, 率先垂范。 (4) 强化激励。荀子云:“尝不行, 则贤者不能进;罚不行, 则不肖者不能退也。”公平、恰当地运用表扬批评, 通过正强化, 推进积极正确的行为;通过负强化消除消极错误的行为, 使消极变积极, 积极更积极。 (5) 情感激励。这是应用最广泛的激励方法。如设立领导信箱, 实行家访制度、谈话制度, 组织集体活动等都是行之有效的方法, 受到员工的欢迎。

(三) 双因素理论的文化特征。

双因素理论是科学的管理方法, 从本质形态看还具有明显的文化特征。

1. 人本思想。

双因素理论“以人为本”, 把广大员工作为激励的对象, 更作为主体, 通过自我激励、自我控制, 调动主观能动性, 完成任务和目标。“以人为本”要求企业、团队形成有利于发挥人的作用的机制和环境, 必然呼唤先进的企业文化。

2. 价值共享。

破解大多数员工都认同团队, 并努力实现目标的前提是实现核心价值观共享, 把“统治状态下的管理变成自主状态下的管理”。这正是企业文化的内核和努力方向。共享核心价值观会使员工得到激励, 增强自身的责任感和使命感。

3. 创新发展。

双因素理论同创新并行不悖, 保健因素要求适应社会和经济的发展, 要满足物质需求, 就不能落伍滞后, 而是创新进步。激励因素更要求与时俱进, 满足精神需求, 就不能原地踏步, 而是创新发展。创新发展是企业文化的推动力, 也是双因素理论的内在需求。

二、应用双因素理论要坚持一个中心两个基本点

应用双因素理论过程中要始终坚持“以人为中心”, 坚持把提高员工的满意度为出发点, 坚持把握好两个因素的结合度为关键点, 否则就会偏离正确方向。

(一) 始终坚持“以人为中心”。

激励的对象和主体是人。通过激发人的动机, 强化行为, 使之努力工作主动完成预期目标。一个人的工作成效和激发程度成正比:工作成效=能力×动机激发程度。常有这样的现象, 有些能力强的人, 工作成效不高, 是因为他的激励程度低;能力一般的人, 也能取得突出成绩, 因为他的积极性高, 用激发程度弥补了能力的不足。一般说来, 人的能力相对稳定, 短时间难有大的提升, 而积极性可以短时间内有大的提高。由此, 可以看出激励的功能效力。

(二) 始终坚持员工满意度为出发点。

员工积极性激发程度是从没有满意状态下提高到满意状态的过程。满意度高积极性才高, 激励才有效。因此, 要始终把提高员工满意度作为激励的出发点和着力点, 作为衡量激励效果的标准。首先, 要强化激励因素, 真心实意地尊重员工的主体地位, 增强责任感;尊重员工的首创精神, 增强使命感;尊重员工的工作成果, 增强成就感, 让员工真切体验到在这个团体内有用武之地, 有前途、有价值。其次, 员工从不满意状态转变到没有不满意的状态, 要靠保健因素的作用和催化。人只有在没有不满意的心理状态下, 才能激发满意的心理状态。由此可见, 保健因素必不可少, 作用很大。在那些应用双因素理论成效显著的企业、团队中, 员工收入比不上许多高科技行业, 但在纺织企业中处于较高水平, 而且年年有所增长。那些车间、轮班的员工在同一企业中收入也是比较高的。员工通过横向对比、纵向考量, 思想上能理解, 行为上能接受, 没有产生不满意, 说明保健因素起到了清除消极心理影响的作用。设想如果这些员工的工资收入在同一企业是低水平的, 就可能心理失衡而产生不满意心态。因此, 保健因素作为物质基础不能低于员工的心理底线。

(三) 始终坚持把握好两因素结合度为关键点。

找准保健因素和激励因素的结合点, 把握好两因素的结合度是双因素理论能否行之有效的关键。当前, 要特别注意避免两种倾向:一种倾向是“一切向钱看”, 认为调动员工积极性只能靠增加收入, 说什么“嘴巴磨破皮, 不如人民币”, 抱怨调动积极性的成本越来越高, 钱发得不少, 效果却差强人意。这是认识上的误区, 是把工资福利等保健因素视同激励因素。时间长了, 把员工误导到过度依赖保健因素, 使激励因素萎缩而失去敏感性。另一种倾向是“精神万能”, 过度看重激励因素, 忽略或轻视保健因素, 在员工不满意的心理状态下, 用激励因素替代保健因素, 结果适得其反。要按照双因素理论的机理, 从“不满意※没有不满意;没有满意※满意”的心理状态规律中找结合点。把握好两因素的结合度, 要从实际出发, 在找准结合点的基础上, 既要重视两因素的功能区别, 又要注意两因素的内在联系, 处理好物质与精神的关系。既要防止保健因素过度, 造成激励因素麻木, 又要避免用激励因素取代保健因素, 造成精神泡沫, 自食苦果。

三、增强双因素理论实效要搞好三个有机结合

(一) 双因素理论和管理有机结合。

双因素理论作为现代管理方法和管理观念上一致、机理上相通、内容上兼容、内在联系密切。一方面, 双因素理论要纳入管理之中, 成为管理的有机组成部分, 不能脱离管理机制自成体系, 造成职能错位, 损害管理机能。另一方面, 双因素理论必然对管理提出更高要求, 从而促进管理的机制完善和水平提升。

(二) 双因素理论和企业实际有机结合。

双因素理论的实务特征决定其只有在实践过程中才能发挥作用。推行双因素理论不能停留在理论探索上, 要克服“水土不服”, 同我国企业的实际有机结合, 探索出适合国情、厂情, 具有我国特色的双因素理论运作模式。

(三) 双因素理论和企业文化有机结合。

论双因素理论在薪酬管理中的应用 篇7

1.1 薪酬理论

薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬, 包括物质和非物质形式, 如工作满意度、精神方面的嘉奖以及培训和晋升的机会等。狭义的薪酬是指雇员为企业作出贡献之后得到的物质报酬。

狭义的薪酬有货币和非货币两种形式。以货币形式支付的部分通常成为各种形式的工资、薪水、或薪资等;以非货币形式支付的部分为员工福利。所有的薪酬形式自20世纪80年代以来被囊括在“总薪酬”范畴中。

总薪酬可以用直接薪酬、间接薪酬、内在薪酬和外在薪酬这四方面进行划分。其含义分别为:直接薪酬, 指雇员与工作直接有关的报酬;间接薪酬, 指雇员与工作间接有关的报酬;外在薪酬, 指雇员获得的能够看得见的物质报酬;内在薪酬指雇员所获得的只能主观感受的报酬。总薪酬可划分为:

(1) 直接外在薪酬。

即雇员从工作过程中所获得的物质报酬, 包括了基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬以及津贴与补贴。

(2) 间接外在薪酬。

指雇员作为企业雇员身份而享受的, 并非从工作过程中获得的物质报酬, 主要包括社会福利、企业福利和个体福利。

(3) 直接内在薪酬。

即雇员直接从工作中获得的, 能够主观感受的非物质报酬, 比如挑战性、趣味性的工作, 个人成长与发展的机会, 个人成就感, 工作责任感和使命感。

(4) 间接内在薪酬。

主要指便利的工作条件给员工带来的主观感受, 比如良好的工作环境、和谐的人际关系。

1.2 双因素理论

双因素理论 (Two Factor Theory) , 又称激励保健理论 (Motivator-Hygiene Theory) , 是由美国心理学家赫茨伯格首先提出来的。赫茨伯格通过调查发现:令职工满意的都是工作本身或工作内容方面的, 被称为“激励因素”;令职工不满的都是工作环境或工作关系方面的, 称作“保健因素”。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健它不是治疗性的, 而是预防性的, 它不能直接提高健康水平, 但有预防疾病的效果。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。激励因素包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会。公司通过这些因素的完善, 对员工产生激励。

1.3 薪酬理论与双因素理论的关系

通过以上的分析, 我们可以认识到直接外在薪酬、间接外在薪酬、间接内在薪酬属于保健因素;直接内在薪酬属于激励因素。

如果直接外在薪酬、间接外在薪酬、间接内在薪酬这些因素如果恶化到员工无法接受的水平时, 就会产生对工作的不满意。但是, 当员工认为这些因素很好时, 它只是消除了不满意, 并不会产生积极的态度, 并不会对员工产生积极的激励作用。而直接内在薪酬使员工达到一定满意程度, 才会产生积极的激励作用;即使没能让员工满意, 员工也不会有太大的怨言。

2 双因素理论对薪酬管理中的启示

双因素理论对薪酬管理的启示和影响包括以下几个方面:

(1) 薪酬对员工来说, 不仅是对所付出的劳动的补偿、肯定, 更是对员工价值与贡献的肯定, 所以必须重视薪酬的激励性的作用。

(2) 在薪酬结构中, 基本工资是保健因素, 是薪酬体系的基础部分, 应该进行科学的设计, 以保障员工基本的生活与工作需要。基本工资应该是比较稳定的, 原则上只升不降, 不能随意改动, 否则会导致员工不满, 影响工作积极性。

(3) 奖金、绩效工资是激励因素, 要在考核的基础上加大其比例, 以真正激发员工的积极性, 提高工作业绩。

(4) 注意防止激励因素向保健因素转化, 如, 奖金固定时间固定金额发放, 久而久之, 奖金就失去激励的目的, 变成了基本工资的一部分。

(5) 在企业中, 福利更多的是保健因素, 用以消除员工的不满意感。近些年的弹性福利制的提出, 使福利多元化, 使福利也带有“激励的色彩”, 这是值得肯定的。

(6) 值得注意的是, 在薪酬体系设计中, 要根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资, 体现激励作用的资金的比例。比如, 在薪酬结构中, 销售岗位的奖金的比例就明显大于基本工资。

3 当前薪酬管理体系中存在的一些问题

(1) 薪酬体系缺乏对员工的针对性

根据赫茨伯格双因素理论, 我们能够认识到员工不仅有保健因素的需要, 还要有激励因素的需要。不同的员工对不同因素的需求不同, 对同一要素也会有不同需求。很多企业制定薪酬管理体系的时候, 以偏概全, 以点盖面, 没有区分不同员工的不同需求, 制订了单一化、统一化的薪酬制度。

(2) 薪酬体系具有片面性

很多企业只注重保健因素的满足, 忽视了对员工进行激励因素的满足。满足保健因素只能消除员工对公司和工作的不满, 无法使员工对公司产生归属感和向心力;只有满足了激励因素, 才有可能使员工对公司和工作满意。

(3) 薪酬体系对满足员工变化的需求缺乏灵活性

保健因素与激励因素相互交织、错综复杂。员工既有对保健因素满足的需要又有对激励因素满足的需要, 所以在制定薪酬管理体系是要灵活对待这两种因素。在这个充满变化的环境中, 员工对不同要素的需求是不同的, 所以, 应该适当调整薪酬体系使之与环境相适应, 才能保证薪酬管理的有效性。

(4) 薪酬体系缺乏长期性

很多企业对员工的需求不甚了解, 以为在某一因素方面对员工进行了一段时间的薪酬激励后, 就已万事大吉, 不用继续了。殊不知, 员工对于成就感、荣誉感、受尊重的激励因素的需要是长期的、不能间断的。因此, 对员工进行薪酬激励时应考虑不同因素的不同特点, 适当适时地进行激励。

4 基于双因素理论薪酬体系的建立

4.1 保健因素的设计

保健因素中如工资薪金、同事关系、上下级关系、层次的需求等这些因素对于员工是至关重要的。这些因素如期所愿后可以消除员不满情绪, 并在此基础上发挥激励因素应有的作用, 如员工对保健因素本身感到不满, 则会影响激励因素带给员工的满意感, 影响了员工的积极性。因此我们应当关注保健因素的设计。

(1) 工作环境

物理环境。工作场所的舒适程度对于员工的满意度会产生很大的影响, 工作场所是员工每天停留时间最长的地方之一, 许多企业在办公室设有咖啡厅、摆放鲜花、背景音乐、设运动场所等, 都使员工造成了心理的满足感。

人文环境。人文环境是指企业文化建设和管理, 良好的企业文化环境使员工产生归属感。如工程师、中层职员和工人共同工作、共同就餐、不分等级, 营造平等、团结、合作的工作氛围, 会给广大员工带来亲切的归属感。

(2) 工资薪金

工资薪金是一种非常重要的保健因素, 它首先是满足员工基本的生理需求, 工资薪金能带给员工满足感, 提高员工对企业的认同感, 增加归属感, 从而稳定员工队伍。

在薪酬制度的设计上, 首先, 要考虑薪酬标准与市场标准的差距, 消除员工因此造成的不满情绪;其次, 应根据企业的实际情况建立以工作业绩和业务能力为主要考察方向的薪酬制度, 使员工在收入达到本人心理预期的同时, 还能感受到企业对自己业绩和能力的认可, 体会到自己的业绩或能力被公司认可的成就感, 进而使工资薪金由保健因素转化为激励因素, 激发员工的工作积极主动性。

(3) 个人生活

如何处理好工作与生活及家庭的关系, 享受工作的乐趣, 如何减轻员工的工作和生活压力, 提高员工的工作和生活质量, 是企业管理者应当考虑的一个现实问题。要避免员工将工作中的压力转化成不满情绪发泄到企业和工作中去。

4.2 激励因素的设计

激励因素如挑战性、趣味性的工作、个人成长与发展的机会、个人成就感、工作责任感和使命感, 满足员工的这些因素, 正如满足了马斯洛需要层次理论中自我实现的需求。只有在这些因素得到满足的情况下, 员工才会对公司和工作感到满意。因而, 公司应该考虑满足员工对这些因素的需要, 增强企业的凝聚力和向心力, 使企业得到更好的发展。

(1) 从满足员工成长、发展需求进行激励

目标激励。目标激励就是设定一个适当的目标并以此来激发员工的动机, 从而达到调动员工积极性的目的。根据企业的总目标要求, 层层分解, 分解成每个员工具体目标, 结合每个员工和个人的职业生涯目标, 使其意识到完成目标能推动个人的职业生涯, 每一个目标的完成, 每一次成功, 感觉到的每一次成功的喜悦, 使员工的积极性和创造性发挥到极致。

晋升激励。职务高低往往用来判断个人是否成功, 并且关系到个人收入的高低。因而, 不管个人能力如何, 每个员工都希望晋升职务, 都希望个人职业生涯有所发展, 这些希望就则是推动和激励员工积极向上的因素, 通过满足这种自我实现的需求来激发工作热情。企业应考虑在职务晋升上为员工提供广阔的平台和畅通的途径以满足员工晋升和发展的需求, 指导员工的职业发展方向, 帮助员工实现职业生涯目标。

知识激励。每个员工都有学习的需求, 都希望通过不断充实、完善和提升自己的知识和技能。因此, 通过对员工进行培训和学习可以增加员工的业务知识和技能, 这样将会对员工产生的极大的激励效应。

(2) 从满足员工受尊重、被认可需求进行激励

授权激励。根据完成工作的实际需求赋予员工一定的权力及更大的责任, 使其得到一种被信任和认可的满足感, 因为这是企业对被授权的员工的个人能力的认可, 同时, 员工也愿意承担更大责任, 在这种认可和责任的激励下, 员工会投入更多的精力和工作热情, 发挥更大的创造力。

荣誉激励。荣誉是组织对个人或集体行为的一种积极的评价、奖励或认可, 是通过道德规范和社会舆论的作用, 造成一定的舆论影响, 使员工能够感受到组织对个人能力和工作业绩的认可, 满足员工的精神需求来激励员工。授予优秀的员工某种光荣称号, 颁发证书或奖状等奖励形式, 公开认可员工的贡献, 使员工的自尊心和荣誉感得到满足, 以此鼓励员工加倍努力工作, 同时这种榜样力量会影响和感召其他员工, 在企业内形成一种积极向上的氛围。

参与激励。参与激励就是通过让员工民主参与研究本企业的生产经营与发展的讨论, 并参与企业的重大决策, 充分发挥员工的主人翁和责任意识, 体现出企业对员工的信任和认可, 使员工受尊重和被认可的精神需求得到满足, 来达到提高员工积极性和创造性的目的。

5 结语

在马斯洛的需求层次理论中, 双因素理论中的“保健因素”相当于较低层次的需求;而“激励因素”属于需求层次理论中的较高层次的需求, 是一些精神因素。本文正是从分析“保健因素”和“激励因素”在激励员工中的不同作用, 运用到对企业员工激励机制的设计中去, 在消除保健因素对员工所产生的消极影响的前提下, 广泛运用授权、荣誉、参与等精神激励因素手段激励员工。

参考文献

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双因素管理理论 篇8

1 双因素理论

双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健因素理论(Motivator-Hygiene Theory)是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Hertzberg)提出来的,也叫“双因素激励理论”。[1]

双因素理论主要包含了两方面的因素,一是保健因素,二是激励因素。保健因素是外在因素,这些因素没有激励人的作用,但会起到防止人们对工作产生不满的作用。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等,当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,消除了工作中的不满意因素并不一定能使员工得到激励而表现出最佳的工作积极性。

激励因素是影响人们工作的内在因素,涉及一些较高层次的需要。如责任、成就、晋升机会、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。借助这些方面的因素,可以激发人的进取心,提高工作效率[1]。

2 现代企业在管理方面的不足

管理科学在我国起步较晚,多数企业在管理上还是运用以前的管理模式,管理没有创新性,无法跟上新时代的需求[2]。在人员的安排上和工作督促上不够合理,在考虑工作环境对员工工作的影响上不够重视,甚至有些企业还没有健全的绩效与工资制度。经过大量的走访和调查企业对员工的关心不够,在员工的需求和愿望上考虑的较少,待遇和工资过于苛刻,在工作环境上也不够重视,造成员工的不满,这样使企业流失了大量的人才。在对员工激励上做的工作较少,员工的工作热情和积极性不高,甚至有些企业根本就没有考虑员工存在问题的真正原因。经过大量的走访调查发现企业存在如下问题:

1)现代企业管理经常存在的问题

(1)发展战略不清晰。

(2)管理粗放,没有明确的年度目标和实施保障机制

(3)职责不清、部门之间推诿扯皮。

(4)没有实行绩效考核,工作目标和成果难以量化

(5)管理者能力普遍不高

(6)公司执行力文化不强,员工执行力差

(7)业绩增长缓慢。

2)现代企业管理中制约中小企业发展的因素

(1)没有实行现代的管理体制

(2)管理体系不科学,不具操作性

(3)发展战略不清晰,也没有明确的战略部署

(4)急功近利、不能短期利益与长期战略相结合

3 对现代企业管理所采取的措施

现代企业的管理重点在于管人[2]。实践证明,借鉴和运用双因素理论能有效地提高管理水平,推动企业生产经营活动的顺利开展。双因素理论的全称为“激励因素──保健因素理论”,是美国心理学家赫茨伯格提出来的。他认为,传统的“满意的对立面是不满意”的观点是不正确的,而应改为“满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意”[1]。他将马斯洛关于人的需要的五个层次重新划分为两个因素:一是保健因素(包括马斯洛所说的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要);一是激励因素(指马斯洛所说的自我实现的需要)。他认为,如果正确运用保健因素和激励因素,就能消除“没有满意”感而逐步达到“满意”,进而充分调动人的主观能动性。怎样借鉴双因素理论来促进企业管理,笔者认为应在以下几个方面多动脑筋、多下功夫。

3.1 重视保健因素,优化职工的工作和心理环境

保健因素又称外部因素,是指不使人产生不满意感,但能保持其积极性的因素。这些因素与工作和心理环境密切相关,主要有:包括工资在内的物质福利待遇、工作和生活的环境、人们的社会地位、人际关系等[3]。双因素理论认为,保健因素只能消除不满意而不能使职工感到满意并激发起职工的积极性,它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。

3.2 重视激励因素

给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率,它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。管理者可以从以下几个方面进行考虑,首先,从新设计工作任务,使员工的工作内容丰富化,从而能使员工在工作中得到主责任、成长和成就感等高层次需求的满足;其次,对管理层员工及技术人员可以实施目标管理,减少过程控制,扩大自主权和工作范围],并提供富有挑战性的工作任务,使其能力得到充分发挥;再次,对员工的成就及时给予肯定、表扬,使其感到自己受到重视和信任。

3.3 正确处理保健因素与激励因素的关系

由双因素理论可知,满足员工的保健因素,只能防止不满,而并没有形成有效激励。赫兹伯格通过研究还发现,对于保健因素,当员工达到某种满意程度后起激励作用将会放慢,在饱和点以后将会出现衰减[1]。因此,提供有竞争力的报酬对维持员工的积极性、消除不满情绪是有效的,但过高的报酬,并不一定能得到相应的工作效率的提高。管理还善于把保健因素转化为激励因素。

3.4 建立合理的管理体制

首先,树立以人为本的宗旨,了解员工的需求。人的积极性是以需求为基础的。根据不同层次的需要,采取人性化的激励措施,努力做到以人为本,适才适用,能者为之,开展多方面的教育和培训。采纳员工意见,做到集思广义,使员工感觉的自己是公司的一份子,企业的命运就是自己的命运,企业的使命就是自己的使命。其次,建立多种激励方式。人的思想活动是有目的性的,适时适度的情感激励就会激发出人们的荣誉感、自豪感、光荣感和责任感,激发出各种积极性和创造性。如宣传身边典型,工作成绩突出者,因为榜样对于自身与别人都有着模范和学习的作用。多给员工们提供和创造个人成长的发展机会,对绩效突出的及时给予表彰等,充分发现、挖掘和发挥他们的潜力,调动起每个员工的工作积极性和创造性。再次,激励从实际出发,激励要根据企业的实际情况出发,激励不能一蹴而就。对员工的激励手法的设计需要考虑众多的因素。有效的激励是必须结合企业的实际情况而定的,激励不也不能一味的迁就员工,也不是一味的“要马跑得快却有不给马吃东西”。如何能更好的激励员工,需从企业的自身情况出发,要及时落实到实处。例如奖金的发放,对于员工不是越多越好,对于企业也不是能尽量少发就是好,这要考虑公司的财务状况和员工工作的情况来定,企业作出的承诺就一定要兑现,如果激励的目标过高,我们很难实现,激励是很难达到预期效果的。

4 结束语

本文通过对现代企业管理现状的分析,指出企业管理存在的主要问题以及问题产生的主要原因,通过对双因素理论的分析并结合企业管理实际和员工需求特点,提出了企业管理有效实施的途径,树立人本管理观念、实行柔性化管理模式、科学评估员工工作绩效和建立科学的激励机制。其目的旨在帮助相关管理人员提高分析问题、解决问题的能力,为企业管理实践工作做点微薄贡献。

摘要：企业在规模和领域方面都有了很大的发展,但随着社会的发展,许多因素也在发生着变化,企业自身也存在着管理上的不足,寻求新的战略和管理方式已刻不容缓。该文主要是从现代企业存在的一些问题为出发点,探讨双因素理论在现代企业管理中起到哪些作用,旨在帮助相关管理人员提高分析问题、解决问题的能力,为企业管理实践工作做点微薄贡献。

关键词：双因素理论,管理,激励机制

参考文献

[1]周三多.管理学[M].北京:清华大学高等教育出版社,2000.

[2]王方华.现代企业管理[M].上海:复旦大学出版社,1996.

双因素管理理论 篇9

关键词：员工满意度,双因素理论,激励

一、员工满意度对企业的绩效影响

所谓员工满意度, 是和客户满意度相对而言的, 员工满意度是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断, 是员工的一种心理感知活动, 是员工期望与员工实际感知相比较的结果。员工的满意度是指员工对公司各方面满意程度和归属感, 体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。

笔者走访调研的部门包括外资企业、国有企业、事业单位等不同类型的企事业单位, 发现存在一个共同的问题:有相当一部分企业员工对目前的状况很不满意, 导致生产工作效率降低, 工作没有积极性, 消极怠工。企业往往注重顾客满意度的调查与提高, 却忽视了企业的第一顾客———员工的满意度。解决这一问题, 需要把握员工的准确需求。离开了员工满意, 顾客满意就成了无源之水。在西方企业里, 员工满意分析调查与实施已经成为企业管理活动的一项重要内容, 因为他们认识到了员工满意度的高低与企业的效益的好坏有着直接或间接的密切关系。有权威机构通过研究调查表明, 提高员工满意度能够给企业创造出更大的效益。员工满意是企业最终用户满意的保证。

随着人本管理理念的深入人心, 有很多企业通过提高公司福利待遇等措施, 以期达到员工的满意度提高。但我们的管理者发现有些时候这些措施并没有起到相应的作用。一家企业的老板就遇到了这样的困惑:在一次项目庆功会上, 他宣布了一项奖励决议:对参加这项项目的人员每人奖励3000元。可是他发现新员工小王很高兴, 而项目经理老李却没有表现出丝毫的兴奋。经过了解发现:小王的月薪是2500, 而老李的月薪是15000。另外一家企业也遇到了类似的问题:老板想提高大家的士气, 为员工涨了10%工资, 第一年的时候, 员工的士气得到了很大提高, 而到了第二年、第三年, 大家觉得理所应当, 丝毫没有激励后喜悦。这些问题的产生是由于激励手段不当, 最根本的原因没有把握影响员工满意的因素。

员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映, 据权威机构的研究表明, 员工满意度每提高3个百分点, 企业的顾客满意度就会提高5个百分点;员工满意度达到80%的企业, 平均的利润率增长要高出同行20%左右。

二、双因素理论的启示

双因素理论又叫“激励-保健理论”是美国心理学家弗雷德里克.赫兹伯格 (Frederick Herzberg) 1959年在《工作的激励因素》、《工作与人性》等书中提出的。上世纪50年代末, 赫茨伯格和他的同事在美国匹兹堡地区对一些工厂、企业的200个工程师和会计师进行了访问、调查, 他认为个人与工作的关系是一个最基本的方面, 个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。调查的结果恰恰说明了这一问题。结果发现:促使职工在工作中产生不满意的因素与工作环境或条件相联系, 在工作中产生满意的因素与工作内容本身相联系, 前者称为保健因素, 后者称为激励因素, 这是影响人的行为的需要的两种因素。保健因素, 包括工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善, 只能消除职工的不满, 不能使其非常满意。这类因素不能直接起到激励的作用, 但能起到预防员工产生不满和维持工作现状的作用, 故称之为“保健因素”。激励因素包括指工作的挑战性、工作带来的愉快、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等, 这些因素的满足会使职工非常满意。这一类是影响人们工作的内在因素, 其核心是注重工作本身的内容, 从而促进人们的进取心, 激发人们的工作热情, 提高工作效率, 所以被称为“激励因素”。随着保健因素与激励因素的逐一满足, 员工的状态会呈现出“不满意———没有不满意———满意”的变化, 见图1。

虽然这一理论有它的局限性, 如研究方法的局限性、对人的差异的忽视, 但其“保健因素不能得到满足, 往往会使员工产生不满情绪、消极怠工, 甚至引起罢工等对抗行为;但保健因素的改善, 却难以使员工变得非常满意, 从而真正地激发员工的积极性”以及“激励因素才能够给人们带来满意感, 但激励因素即使管理层不给予其满意满足, 往往也不会因此使员工感到不满意”这两个论断却是很有积极意义的。能给管理者很多启示:提醒诸如工资福利等激励措施的作用是有一定限度的。不仅要创造良好的工作外部环境和条件, 还要激发人的潜能。比如每次过节员工得到过节费这一问题, 员工已经习惯于这种激励方式, 这时候员工在工作上不会有什么积极的反映, 但若如果突然取消了这一福利政策又就会造成员工的不满, 影响工作的积极性。

三、构建双因素理论下的员工满意度模型

(一) 以公平性为原则

管理中一个重要的原则就是公平性。员工感到的任何不公平的待遇就会影响工作情绪, 进而影响工作效率。“奖罚分明”, 取得同等业绩的员工, 要获得同等层次的奖励;同理, 犯同等错误的员工, 也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点, 激励就失去意义。管理者在对待这些问题时, 一定要有一种公平的心态, 不应有任何的主观偏见和喜好, 否则会产生不良的连锁反应。 (下转第235页)

影响员工满意度的关键因素集中在“公平性”这三个字上, 集中反映在:薪酬、绩效和职业发展三个方面。其核心管理问题在于量化抽象的管理指标并与人力资源管理进行有效的结合。客观、公正、科学的绩效考核能优化企业的组织结构, 提高企业整体业绩。对员工而言, 公平公正透明的绩效考核营造出了一种积极向上的工作环境, 通过绩效考核, 使员工正确地认识自己的优缺点, 及时修正自身的行为及发展方向, 从而获得更多发展机会和更大的发展业绩。对于企业来说, 通过绩效考评来发现员工的问题, 从而根据考评的结果进行激励措施的改善, 提高员工满意度。

(二) 保证并改善员工的保健因素

提高员工的满意度, 首先要保证保健因素健全, 保证员工基本的工作与生活条件。保健因素又分经济性因素和非经济性因素。前者如工资、奖金、福利等, 后者如工作环境、监督、工作安全、绩效考核、人际关系、个人生活条件等。对经济性因素, 一定要科学合理把握, 适当的经济奖励也是对员工的一种认可, 但要注意经济奖励的度。保健因素是工作不满意的因素, 它只能防止员工对工作的不满厌恶。当保健因素得到改善时, 员工的不满就会消除, 但是, 保健因素起不到激励的积极作用, 要提高积极性, 要依靠激励因素的改善。

(三) 强化员工的激励因素

激励因素是满意因素, 改善了激励因素, 就能让员工产生满意感, 使得工作更加努力, 更有效率。激励因素又分为内激励因素和外激励因素, 前者主要包括信任感, 工作的责任感、胜任感和成就感;后者如表彰、晋升、个人发展的机会等。心理学研究表明:人们都有争取达到目标的强烈愿望, 有力求超过别人取得优势地位的机会。企业要重视强化员工的激励因素, 特别要利用好外激励因素去激发员工的工作动机。比如说适当合理进行表彰、奖励, 能够激发员工争先创优的欲望和情绪, 这种欲望和情绪可促使员工精力充沛, 潜能得到发挥, 创造力得到增强, 提高工作效率。

(四) 满足员工的多样化需要

由于员工存在个体需求、差异需求及多层次需求差异, 可以运用调查及分析的方法把握员工的需求。协调、处理好满足员工需求与企业发展之间的关系可采用岗位激励、制度激励、培训激励等多种激励手段和措施, 满足员工的个体需求, 使激励机制在员工劳动生产率提高上起到催化作用。另外, 只注重短期激励是不够的。从企业长期激励考虑, 这对于培养员工对企业的认同与归宿感、忠诚与责任心是很重要的。员工组织归属感是一种复合性的主观心理变量, 它包含着认知感情与行为倾向两种成分。员工们感受并认识到企业尊重他们、关怀他们并保护他们, 便会对企业生成一种强烈的爱慕与投入, 进而产生要与企业共命运和为之做出最大贡献的意愿。它是员工在企业长期工作经历中与企业互相交往、逐步熏陶、潜移默化才培育成的。会形成一种有长期的、根本性的驱动力, 提高员工满意度的最终结果是员工与企业的双赢。

参考文献

[1].斯蒂芬·P·罗宾斯.著.管理学.北京:人民大学出版社, 2002

[2].周三多, 陈传明, 鲁明泓.管理学-原理与方法 (第五版) .上海:复旦大学出版社, 2009

[3].迪安·R·斯皮策.著.张心琴译.完美激励——组织生机勃勃之道.北京:东方出版社, 2008

双因素理论在广告设计中的应用 篇10

【关键词】双因素理论；广告设计；产品塑造；共鸣感

双因素理论由美国著名管理学家雷德里克.赫兹伯格提出，其最初源于对管理中职工需要的满足以及由此提供的必要环境的研究，如工作环境，待遇，福利，相关的管理制度等，它们是基本的因素，称之为保健因素。这些因素在得不到满足往往会引起不满，而得到满足也并不能带来效率的提高；而一些自我价值，奖励，好的晋升空间，对于努力的肯定等则是激励因素，这些因素才是体现着工作的价值，而更受劳动者关心，因而这些因素往往能带来更高的工作效率，更好的满意度。

随着经济的发展，广告设计层出不穷，优秀的广告重要而又往往不可得，优秀的广告不单单是外在精美，氛围营造舒适，更主要的广告传递的信息不单单在与产品本身，也传递着一种理念，一种态度。在广告设计中，正向保健因素包括产品的功能，产品的属性，产品的个性，产品的质量等，它是为满足消费者的需要而具有的特征，这些特征往往是必不可少；而一些产品的表达更要传递出一些能受消费者所喜爱，具有产生购买。好的产品广告更要表现出一种产品特有特征，诸如产品能够激发相关的回忆，又能体现消费者的品味，地位等，这是一种产品于消费者的的共鸣感。

双因素理论核心点包括保健因素和激励因素。保健因素是对于广告设计中关于产品最基本点的描述，它包括产品质量，产品特点等，而激励因素则是产品通过基本功能介绍而传递的更加有说服力的特点，如产品能带来的精神上的满足感。 其作用既体现为正向引导，又体现在反向作用，好的广告是在保健与激励共同的体现，保健是消费者购买产品最基本的导向而激励则是消费者决策的过程，这些都需要在产品广告设计中，在最初的产品特征描述，到产品形象塑造，再产品特征再造，无时无刻不体现着产品传递的信息。

一、保健因素

保健因素体现在广告设计要充分尊重既有的广告要点，在广告设计中充分发挥广告优势，在广告设计，广告题材选择，广告构成要素选择，广告背景设计，广告题材应用，广告宣传方面，广告媒体方式等方面要遵循既有的理论基础，广告要体现精美体现精致，体现大气美观，广告中在产品宣传，产品功能发面要有独到的见解，既要切合主要功能，又要释义其它功能的作用，做到全方位，多角度，多层次的介绍产品，发挥出广告的宣传作用；产品的外观精美让人在很多的产品中往往第一眼就能认出它与众不同的特质，这种特质对于产品及其好，二外观既不是产品的颜色，也不是产品质地，也不是产品花纹的设计，是一种融合多种的一种产品整体的体现，产品的好就是体现在这种产品的一种外在的装饰，体现在产品的好。产品有特色就是体现在产品功能的完善，产品功能往往不在一个方面，好的产品具有很强的表现性，在不同的产品中表现依旧好，好的产品体现着好的功能设计，好的质地选择，独特产品味道，好的产品有很多好的产品表现性。产品形象好主要体现在很多产品所带来的一种氛围，产品有着一种好的质地在里面，好的产品总在质地中体现着产品的特色，在好的质地中产品形象，产品形产品好的形象。产品有个性主要体现在产品的好的功能，更好的体验，更好的产品性格，产品的更好发挥起作用，给消费者带来的更好的产品的，好的产品拥有很多好的东西，好的产品又体现着更好产品又要营造出温馨美感的氛围，让观众在这种氛围中融入到环境之中，用强烈的情感意识产生出强烈的感情，在氛围中慢慢体会广告所带来的意境，让人印象深刻，从而在购买时产生购买欲望。

二、激励因素

激励因素方面，在观众面对广告时，既要融入到一种快乐或引起兴奋的氛围中，既要能感受快乐，又要能关心产品，关心产品带来的体验和其中所带来的象征意义。诸如在一些小型消费品中，在给消费者带来如方便·美味快乐等的同时，又带有一种强烈的情感在其中，这些情感能引起好的回忆，满满的满足感，满满的心情等。经典的广告往往容易让人留恋，好的广告总让人对生活充满着乐趣；而在一些贵重的消费品，广告不仅仅带来了美的感觉和价值体现，更有一些深层的体验蕴含，如尊贵身份的象征，如自我品味的表现。一种好的广告是一种好的感觉，而好的感觉往往源于一种内在的需求在其中。美好的东西不单单体现在产品自身，更体现在传递的内容。美好的东西往往短暂，而那种传递往往可以延续。好的广告通过场景的营造出氛围，在氛围中优质的广告总能表达一下广告一些独有的东西。在感觉中体会產品，在产品中找到感觉，在这种感觉之中发现不一样的东西，既诉求于更多美在的东西，既是一种体现，又是一种富有美丽富有美好富有强烈的氛围。观众看到既是美好，又是满足。深层次的广告既体现中里面美好的东西，又附带美好的感觉在里面。好的广告在演绎方面不断的延伸，总是带给观众新的惊喜。

三、把保健因素和激励因素相结合

好的激励因素和基本的保健因素结合，才是广告题材选择，制作设计的精髓。，一则广告它既有保健作用，又要有激励因素。它既可以单独表现，又能同时共同体现。他们共同的作用才是广告设计中体现的价值和方向。美好的氛围不仅仅是好的感觉，更重要的是氛围中能带来更多的愉悦。好的氛围既要有好的表现，又要在好的氛围中体现着好的载体，好的氛围最终是要塑造好的产品。好的氛围对于产品给予不同描述，寻找出差异化，也体现着不同的心理感受。好的氛围可以塑造出好的回忆，可以达到情感的一种共鸣，而产品的功能属性等保健因素附加与产品中，往往能起到致胜的效果。产品功能属性只是产品外在体现，而产品的共鸣才是内心的喜爱。附有生机的氛围营造体现着激励因素，广告设计需要将两者结合起来，好的外在产品搭配好的内在需求，好的产品搭配好的情感共鸣，产品既要满足功能需要，又要满足情感需要。情感塑造是产品描述的重心，既要体现自我品味，又要体现自我价值。

双因素管理理论 篇11

关键词：职业教育,师资队伍建设,双因素理论

一、赫茨伯格双因素理论在职教师资队伍建设中的意义

20世纪50年代末期, 赫茨伯格与同伴基于对工业城市匹兹堡的200多名工人样本的调查研究, 发现了使员工感到满意的五种因素 (工作中的成就、对工作成绩认可和赞赏、工作本身的魅力、工作的责任感、因工作取得的进步) 和不满意的五种因素 (公司政策与管理方式、上司的监督、工资、人际关系、工作条件) 。他将那些导致员工满意的因素称为“激励因素”, 而将那些导致员工不满意的因素称为“保健因素”或“卫生因素”, 由此提出了“激励—保健双因素理论”。赫茨伯格的双因素理论认为, 保健因素的实现, 给员工带来的是间接的满足, 即工作以外的满足, 它不可能给员工带来成长的感受, 因此无法使员工对工作产生积极的满意感;激励因素的实现, 给员工带来的是直接满足, 即一个人在工作过程中通过工作本身获得的满足, 它可以实现员工的内在激励, 这种激励是真正的激励。双因素理论最大的贡献就是以工作划分激励边界, 一项因素到底是起激励作用还是起保健作用, 取决于它是属于工作本身 (工作内容) 还是置于工作之外 (工作环境、工作关系) 。目前, 赫茨伯格双因素理论已广泛应用于企业人力资源管理中。

职业学校教师对工作满意度的高低, 将直接影响到教师对自己工作的投入和付出, 进而影响到学校的教学质量, 最终影响到职业学校学生的整体素质和整个学校教育目标的实现。在职教师资队伍建设中引入“双因素理论”, 探讨激励因素和保健因素在教师工作中的作用及如何影响教师工作的积极性, 有利于我们找出当前职教学校师资队伍建设中存在的问题, 从而制定更科学有效的教师激励机制来调动教师的工作积极性、激发其工作热情和创造力。

二、职教师资建设中“双因素理论”运用分析

根据赫茨伯格的双因素理论, 保健因素和激励因素在师资队伍管理中发挥的作用是不同的。保健因素主要起维持作用, 没有他们的满足, 就会导致不满;但是不满消失后, 并不能产生更多更积极的效果。所以, 我们应该在保证基本的保健因素的基础上, 更加注重工作任务本身、教师个人成长等起激励作用的激励因素。为了全面分析双因素理论在师资队伍建设中运用情况, 本文以江西农业大学职业技术教育学硕士点实习学校———江西电子信息工程学校为例开展研究。

(1) 保健因素分析

1.学校的管理政策和管理方式。当前, 职业学校的教师队伍的构成比较复杂, 大致由专任教师、兼职教师组成。江西电子信息工程学校目前共有各类教师375人, 其中专任教师242人, 兼职教师133人。但是据了解, 专任教师中只有68人属于有事业编制教师, 剩余164人属于学校聘任;而兼职教师主要包括外聘教师和实习生。学校对待这些不同的教师有着不同的管理措施和管理制度, 这表现在招聘方式、绩效考核、薪酬奖励和工作状态等各个方面, 如表1所示。比如, 在专任教师中事业编制的教师工作稳定, 几乎不存在解聘等问题, 而学校聘用教师有较严格的管理措施, 一般根据工作完成各种任务指标情况实行一年或几年一聘的。至于兼职教师, 由于同学校没有隶属关系, 不参与学校的绩效考核, 因此学校缺乏有效的管理手段, 很容易造成他们缺乏责任心, 也导致经常有迟到、早退等现象发生。

2.工资和薪酬。职业学校教师的工资和薪酬既包括基本工资、津贴、各种补助、五险一金等, 也包括住房、食宿交通的补贴等。当前, 职业学校的不同教师在工资和薪酬上有较大的差别, 以江西电子信息学校的教师工资为例, 不同教师除了在薪酬项目上有所不同外, 课时费也有不同, 一般在10~50元不等, 兼职教师中实习生的每节课的课时费仅为10元。由于外聘教师没有其他的薪酬奖励, 也没有五险一金等福利待遇, 所以课时量就是决定外聘教师工资的主要条件。在这种差异迥然的薪酬制度下, 很难调动兼职教师的积极性。

3.人际关系。在新的技术、新的教学方法层出不穷的当前, 职业教师承受的压力也越来越大。一方面要面临为社会培养掌握一技之长的熟练劳动者的压力;另一方面受职业学校教师职称评聘普通化的影响, 教师之间在教学和科研的竞争也就越来越激烈, 使每个教师处于一种紧张压抑的状态中。同时, 几乎所有的中职学校教师都存在每年必须完成的招生任务, 进一步造成教师之间关系的紧张。在这种人际状况下, 很难使教师处于愉悦的工作环境中, 从而影响教师的工作效率和效果。

4.工作环境。职业教师的工作环境不仅包括办公环境, 也包括教育教学环境。与普通学校相比, 职业学校工作环境还有待改善的空间, 即使作为江西省办学条件最好的职业学校江西信息电子工程学校, 也面临办公条件严重不足的局面。行政办公人员、专任教师往往七八个人挤在一间十几平方米的办公室, 除了每人一张办公桌以外没有电脑等基本的办公设施。

(二) 激励因素分析

1.工作的认同感及成绩认可。职校教师对工作的自我认同感和社会认同感对其工作满意度的影响尤为重要。由于职业教育在我国的传统观念中仍然被认为是次于普通教育的“二流教育”, 许多教师在有选择的情况下也往往更倾向从业于普通教育。对江西电子信息工程学校部分教师访谈, 对参加江西农业大学全国重点建设职教师资培训基地第十期及十一期国培班全国各地201名职业学校教师的问卷调查也印证了这一点。“假如有选择的机会, 你的家人或朋友希望你是到职业学校还是普通学校从事教师的”选项中, 有高达75.1%希望自己去普通学校, 只有5%左右的人愿意去职业学校。

同时, 职教教师作为知识型的员工, 普遍重视在单位中培训与进修的机会, 希望有机会提升自己的知识水平和专业素养, 以更好地开展教学研究工作。所以, 在职业学校, 晋升与进修机会的多少、职称评定与进修派遣的公平与否, 也是影响教师工作满意度的重要方面。

2.工作本身的魅力。职业教育与普通教育不同, 是一种综合的教育, 要考虑到就业问题, 也就是说要关注学生专业技能的培养。同时职业学校的生源问题历来是办学所困, 几乎所有职业学校都将招生压力转嫁给教师, 学校对教师考核的一个重要指标就是是否完成年度招生计划。江西电子信息工程学校每年都有一些聘用教师因为没有完成招生计划而解聘, 这在我国大多数职业学校已经成为惯例。因此, 职业学校教师的工作不仅仅局限在教育教学上, 很大程度上还要面临与教师专职工作无关的事情上。

三、职教师资队伍建设中运用“双因素理论”的激励策略

(一) 基于保健因素的激励策略

1.创造条件和渠道让教师参与学校管理。目前由于职业学校受生源质量等因素的影响, 一般来说, 学校对学生都有比较严格的管理制度。基于这一点, 对于教师来说, 不管是专任教师还是兼职教师, 在职业学校中都是被管理的角色, 和学生一样承受着比较严格的管理和约束。比如, 在江西电子信息工程学校从周一到周五, 无论是教师还是学生要走出校门, 都会受到保卫人员的严格盘查, 必须凭校牌或请假条才能出校门。这样的管理方式虽然看起来没有不当之处, 但对教师情感产生了不良影响。为此, 职业学校应该构建民主的管理机制, 保证教师对学校重大事件的知情权和参与权, 鼓励教师对学校的管理提出意见, 把教师的意见真正地落实到实处, 让教师在学校管理的工作中更多地感受到被重视和被尊重的感觉, 培养其“主人公”的意识。

2.打造相对公平的薪酬制度。美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出的公平理论指出, 人的工作积极性不仅与他的实际报酬多少有关, 而且与人们对报酬的分配是否感到公平密切相关。工资是教师生存的基本保证, 如果过分强调付出和牺牲, 忽视报酬的杠杆作用, 使一大部分教师处于不满意的状态, 就会挫伤积极性, 进而影响工作。所以, 在保证教师基本工资的基础、制定合理公平的等级薪酬制度的基础上, 应该提高专项补贴, 以增加兼职教师的收入。

3.为教师创造完善舒适的工作环境。这里的工作环境不仅包括教师的教学环境和办公环境, 也要重视教师在学校生活环境的打造。学校应该改善基本的办公条件, 为每个教师配备基本的办公用品和设施;同时每个教室应该配备多媒体教学工具, 为教师上课提供物质基础。此外, 教师在工作之外的生活条件也应该得到重视, 学校应该为各类教师, 特别是兼职教师解决好食宿等问题, 使教师在课下能够身心愉悦, 从而更好地投入到教育教学工作中去。

4.为教师营造合作性的人际关系。学校应重视教师关系的维护, 多组织团体合作性的任务和活动, 如以部门为单位的教学竞赛活动、课外娱乐活动等等。学校各部门应该由重视教师的个人业绩慢慢转变为重视各教学组的合作和成绩, 创造机会让部门同事间分享教学经验和个人感悟, 通过互助来提高整个教学团队的竞争力。

(二) 基于激励因素的激励策略

1.对教师工作本身给予肯定和赞赏。学校和领导应该善于发现教师的进步和成绩, 及时肯定或表彰, 而且不能仅仅依靠物质奖励, 要考虑到教师在职业生涯中自我实现的需要, 把奖励机制指向职业活动本身。学校应该多为教师提供进修、培训的机会, 创造更宽阔、更开放的条件帮助每一位教师进步, 以增强教师的自我效能感。

2.增加工作本身的魅力。目前职业学校教师的学历水平大都在大学本科这一层次, 他们既有比较强的专业知识水平, 又有对自己学科专业独到的见解, 不仅希望在教学工作中有所成就, 更希望在自己的专业水准上有提高和发展。因此, 学校应该为教师提供能促进其专业知识水平和能力有所提高的、更加富有挑战性的工作。对那些工作能力强、成绩突出、愿意接受新挑战的教师委以重任。同时, 学校应该为教师争取更多的教学科研项目, 提升他们在专业和学术上的造诣, 培养一支更具竞争力的教师队伍。

参考文献

[1]董晓倩.中等职校教师激励机制研究[D].四川师范大学, 2008.

[2]侯丽丽.中等职业学校兼职教师管理研究[D].辽宁师范大学, 2010.

[3]王艾平.中职院校“双师型”师资队伍建设激励机制浅探[J], 深圳信息职业技术学院学报, 2010, (1) .

[4]苏东水.管理心理学[M].复旦大学出版社, 2010.