影响管理创新的因素

影响管理创新的因素（精选12篇）

影响管理创新的因素 篇1

一、企业成本管理的现状分析

1. 企业管理者素质相对较低。

市场经济与计划经济体制与经济体制的不同, 在传统的计划经济体制下, 企业没有成为独立的经营主体, 利润和损失, 影响其发挥自己的主观能动性在一定程度上。但在市场经济条件下, 企业是市场不再是政府指令性计划为指导, 和一些管理者不适应外部经济环境的变化, 建立市场, 他们仍在计划经济下的“等, 靠, 要”思想, 使成本管理不能发挥其应有的作用, 甚至一些企业领导权力, 对资产的占有, 企业人心涣散, 无法加强成本管理。

2. 企业成本管理短期行为较为严重。

企业的负责人具有相对较强的流动性, 他们的合同期不长, 所以, 在不同阶段企业行为, 他们在乎的不是企业发展, 而是利益, 这种成本管理的现象, 并继承完善成本管理更加困难, 而且在许多情况下, 他担任为经理完成索引或作其他用途, 必须继续在财务报表的人工调整, 开展成本的管理数据。

3. 成本信息严重失真。

在我们国家企业的成本信息失真情况非常严重。成本的信息失真有以下三个原因, 第一个原因是成本的核算, 注重了劳动力和生产成本, 还有材料成本, 却忽视了企业的产品研发和产品成本是不完整的, 不能正确的评价经济效益的产品生命周期, 所以导致了成本信息失真;第二个原因是由于成本会计方法的不当引起的失真, 在人工成本大幅度降低的情况下, 生产成本的比例却大幅度的上升, 然后却使用了传统的产品的成本计算方法来计算, 导致了严重的失真, 因此, 企业选择了错误的产品管理方法;第三个原因是实现企业目标, 人工控制了成本数据, 使得成本信息失真。

二、影响企业成本管理的关键性因素

1. 外部因素。

(1) 经济因素。对于成本管理来说, 经济因素是要考虑的主要因素。经济环境因素是影响着各种经营操作策略和实施的直接原因。随着人们消费水平的提高, 企业的产品质量也随着不段提高, 要适应这种变化, 企业就必须调整生产和销售, 企业周期变化影响了经济的发展, 使业务水平和成本经济有了变化, 但不同类型的企业范围将有一定差异, 使不同企业类型的变化有明显的差异。我们需要经济环境的变化预测, 把握好企业的特点, 采取不同的措施, 使企业能健康发展。

(2) 政治和法律因素。政治和法律因素对企业来说也有很大的影响, 政策, 法律的变化对企业成本管理的行为和长期发展战略的影响也是非常重要的, 尤其影响我们的长期投资和企业的经济利益, 进而影响成本和成本管理的行为。但政治体制转型, 经济体制的发展, 可以改变成本结构和企业经济所承担的相关费用。

(3) 竞争因素。在市场竞争的经济条件下, 经济系统的运行也就是的权力和力量运行, 这种力量可以推动成本管理的变化和发展。市场经济的竞争不但体现在数量和质量的竞争, 却也节约了成本。在整个市场上, 成本的竞争能促使企业采用的方法更科学, 更先进, 且减少了对资源的依赖。资金及人力和廉价商品的不断生产, 促进经济发展。对企业竞争不仅是一个机会, 而且也是激励。这里的企业“竞争”是企业成本的竞争。为了完善竞争机制, 企业成本管理必须加强成本管理, 同时也需要关注成本管理的循环过程;不仅注重投资成本管理, 还要重视成本管理不仅要关注产量的因素;生产成本管理的组织和安排, 管理成本和生产要素的焦点。在价值链分析, 基本操作层, 企业成本管理, 挖掘潜力, 提高企业的市场竞争力。

2. 内部因素。

(1) 技术因素。科技的变化给企业成本管理方面带来了巨大的压力和发展机遇, 对技术因素创造新的市场, 开发新产品, 提高产品质量, 企业结构的调整和升级。科技的变化可以减少或消除企业的成本, 将改变企业的竞争地位。科技的变化可以减少或消除企业的成本, 没有任何行业或企业可以不采用新的技术, 新的产品, 来自主发展的。

(2) 环境的管理。大家都知道, 成本管理对于企业来说是非常重要, 管理环境的变化将直接影响企业成本管理的内容和方法。例如, 企业战略成本管理环境的变化, 企业战略管理的理论和方法的日趋成熟, 可广泛应用于企业管理的实践, 以适应企业经营环境的变化。

(3) 企业文化和企业素质。所谓的质量指的是事物的本质。质量是企业的组成要素的企业质量方针, 企业的质量是一个定性的概念。衡量企业的质量是好还是坏, 是看它在市场上的竞争力和增长率。企业内容的质量主要包括三个方面:科学和技术的质量, 人才和管理质量在一般情况下, 公司的质量成本管理的重点, 他们可以接受新的成本管理理念, 并积极应用于企业管理实践, 从而提高管理效率, 模式和环境的体现, 对企业运行的个方面具起到导向、约束及激励功能。企业的文化是企业的管理理念, 也是企业的一种思维方式。

三、加强企业成本管理的策略

1. 树立系统管理观念。

科学的全过程管理理念。企业成本内容及范围不应只局限在生产方面, 随着社会的不断变化。企业需要加强成本管理的全过程, 要建立和发展阶段, 规划阶段应减少损失的活动或者制度变迁的影响, 现代企业的成本管理的成本, 用于预测, 决策, 技术, 销售和其他领域, 涉及企业扩张的各个领域。

2. 提高管理者及会计人员职业道德。

企业必须提高管理者和会计人员的职业道德。主系统的实施是企业管理决策的会计人员, 在生产决策中提供重要信息, 我们一方面要树立法律意识, 另一方面, 我们必须加强要道德自律意识, 增强道德责任感, 实现企业的经济管理目标。

3. 引入先进成本管理方法。

自二十世纪早期成本会计是天生的, 出现过“标准成本”, “预算”等传统的成本会计核算方法。在当前日益激烈的市场经济竞争中, 传统的成本会计计算方法就有致命的缺点, 如生产作业成本法和成本计划的方法。

四、结论

企业的成本管理是企业管理的必不可少组成部分, 对于促进企业增产节支、加强企业经济核算和改进企业管理, 提高企业的整体管理水平有着重要的意义。所以, 企业的成本管理还要在产品开发、设立、销售服务等环节上, 全方位来实行科学管理和成本的预测、决策和控制的, 保证企业经营目标的最终实现。大家都知道, 企业的成本管理是企业发展的关键, 企业的健康发展, 加强企业的经济核算, 提高企业在管理方面的水平, 有十分重要的意义。因此, 企业成本管理的需求, 在产品开发, 生产, 销售, 服务, 等环节进行建立, 保证企业经营目标的实现。

摘要：进入二十一世纪以来, 在信息技术领域的新兴技术不断发展的前提下, 企业得到了迅速发展。随着社会的不断发展, 企业目前的经营环境发生很大变化:新兴产业不断增加, 提高企业竞争力, 企业之间的竞争越来越激烈, 企业外部环境变得复杂, 使企业面临众多挑战。对企业健康发展十分不利, 所有传统成本管理。由于我国成本管理水平相对落后, 如何结合企业自身特点, 发展企业, 是很多企业面临的主要问题。企业只有适应高速信息经济环境, 才能在这种不稳定的市场竞争中立于不败之地。因为由于改变传统的成本管理是理论的缺陷, 通过对我国企业的成本管理的深入研究, 实施了有效的成本管理模式, 来促进我国企业的成本管理水平的不段提高。

关键词：影响,成本管理,因素

参考文献

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影响管理创新的因素 篇2

生态问题对企业文化的根本性影响 当今不论发达国家还是发展中国家,都受到生态危机的重重影响,资源短缺、环境恶化以及人口问题、生存质量问题等,阻碍着人类文明的进程,了解最具体的磁力反应釜信息,生态危机表面上是自然环境受到污染,生态平衡遭到破坏,而实质上是人类文化的危机,了解最具体的直流电机磁瓦信息,是大自然对“科技万能”的理性主义的无情报复.生态问题的根本出路在于重塑生态文化,即摈弃“反自然”的文化,抛弃“发展科学技术以征服自然便意味着社会的进步”的错误观念,建立尊重自然的文化,遵照人和自然和谐发展的价值原则,实现人和自然的共同繁荣.当前,许多学者、企业家转向学习中国传统文化的生态智慧,在中国文化智慧的启示下寻找人、企业、自然和谐发展之路.(二)

经济、文化一体化趋势是企业文化不断创新的诱因

经济文化一体化发展趋势是知识经济的产物,也是促使企业文化不断创新的客观诱因.21世纪的基本特征就是在整个经济结构中文化含量日益增大.具体到商业活动中,商品成为文化的载体,企业经营活动的每个环节几乎无不贯穿着个性化的文化特质,体现着企业的集体价值判断、经营思想及行为规范.经济与文化的一体化发展,规定了企业的发展模式,所以在知识经济时代企业的竞争是产品的竞争、科技的竞争,更是个性化文化的竞争.(三)

经济全球化对开放性文化的内在要求

越来越多的企业将全球作为销售市场、生产车间和资源获取地,民族文化达到空前的交融、碰撞,这正是企业文化创新的促生力量.总之,了解最具体的PE保护膜信息,打破狭隘、封锁的文化模式,以平等、包容、开放的精神兼容并蓄各种文化流派,取人之长,为我所用,是全球经济一体化和文化开放的内在要求.(四)

市场观念对传统文化的挑战 外儒内道的中国传统文化,有一些不适合市场经济的部分,比如“君子喻于义,小人喻于利”的割断义利关系的不正确的义利观;过分讲求中庸之道而造成的淡薄的竞争观念;其它如家长观念,了解最具体的网格铝箔信息,个人专制,平均主义等.这些落后的文化观念在我国长期的计划经济体制下反而得以强化.市场经济体制的全面建立,市场观念的深入人心,给文化变革带来了内在的压力.品质文化、顾客导向、竞争观念、绩效管理等已逐渐成为新文化的基石.四、我国现代企业文化创新的策略

(一)以唯物史观重新审视企业文化,形成中国特色企业文化理念

人类文化是一个大的系统,这个系统又分为若干个子系统,了解最具体的螺旋板式换热器信息,并且形成一个等级结构.企业文化作为人类文化的一个组成部分,具有人类文化的一般特征,它受人类社会一般发展规律的制约,同时,了解最具体的热电偶信息,企业文化又作为一种亚文化而具有自身特有的内在规定性,产生于企业自身的实践活动并由这一实践活动所决定.唯物史观为我们解读“企业文化”范畴提供了哲学基础,也为企业文化创新提供了科学的世界观和方法论.唯物史观认为,物质生活的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活的过程.因此,我们应该采取理论分析与实证研究相结合的方法,从现实的企业实践活动中研究和发现企业文化的本质和发展规律,从而实现对企业文化的创新与发展.中国企业文化创新应根据中国企业发展的实际情况和要求,确立中国特色企业文化理念.在当代,中国企业文化创新的方向必须与中国先进文化前进的方向一致.(二)

注重弘扬民族文化,着力于以文化因素去挖掘企业的潜力,树立中国特色企业形象

企业文化总是以亚文化的形式存在于社会大文化的背景之中.世界上许多着名的品牌正是由于注入了民族的文化,才在世界范围内取得了巨大的成功.以企业文化建设为基础的整体企业形象的竞争是21

世纪企业竞争的基本趋势.企业文化要适应经济全球化的需要就首先必须具有突出的民族特色.凡是能够走向世界的企业文化,大都是建立在特定的民族文化基础之上,了解最具体的保利龙机械信息,并与该民族物质文化和精神文化发展水平密切相关的企业文化.万宝路公司开始生产的产品是女士专用烟,经营状况渐渐地变差.为改善状况,了解最具体的玻璃钢桥架信息,公司开始改变定位.那时,美国正兴起淘金热,西部牛仔奋发向上,朝气蓬勃,为西部的开发做出了不可磨灭的贡献.西部牛仔也因此成了美国精神的象征.于是万宝路决定将产品定位于西部牛仔形象上.万宝路的这次策划取得了成功.消费者接受了这一形象的改变,尤其是广大男性消费者,把万宝路看成是一种身份的象征.而万宝路也成为世界最有价值的品牌之一.世界上的其他着名品牌,如日本的松下电器、法国的波儿多、韩国的三星等无不体现着自己独特的富有个性与民族精粹的文化底蕴.(三)

影响企业绩效管理失效的因素分析 篇3

关键词：绩效管理；失效；人力资源部

人力资源管理是企业管理中所面临的一项重要工作。和许多管理工具一样，绩效管理也面临许多难题，在实际运用中，绩效管理所取得的效果不甚理想，而有效的绩效管理和成功的企业绩效之间存在着正相关关系(Rocha、Khan，1985)。为此，本文对影响企业绩效管理失效的因素方面进行初步探讨。

一、主观人力资源管理因素

1、沟通不足造成绩效管理遭遇抵触

绩效考核因为涉及价值评价，直接影响企业的价值分配，所以成了一个公认的敏感问题。因此，很多管理者对评价方式和评价结果不予公开，对于沟通的作用和意义缺乏足够和清醒的认识，忽略了系统性思考对于企业绩效改进的重要性，而所谓的系统思考，并非某几个聪明人士闭门苦思，而是进行广泛、深入地沟通，最后在公司和部门之间、部门和员工之间达成一致。如果缺乏这种沟通，将造成员工对绩效目标的了解和认可发生偏差。员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益角度出发。

绩效管理本质上是一个持续的变革过程。变革的成败除了理性思考之外，还必须认真对待变革中员工的情绪，即所谓的“变革怪兽”(Jeanie Duck，2002)。而员工的参与、持续的沟通，使得上下最终达成公识，无疑是驯服怪兽的不二法门。

2、缺乏战略为导向的绩效管理体系

随着市场环境和企业内部状况的变化，经营者、管理者在不同的时期会设定不同的战略目标，在不同时期的关注重点也会有所区别，这种变化必须通过绩效管理指标的变化和调整来引导，使员工将注意力集中于企业当期的经营重点。而很多集团高层管理者们往往面临着一个尴尬的境地，就是底下的管理者没有去思考集团希望他们思考的问题，因此造就了一种普遍现象：各个部门的绩效目标完成情况不错，但是企业整体绩效却不好。因为其通常的做法是，年末由各部门提出部门下一年度的目标，报企业审核审核通过后就依此签定部门责任书。各部门更多考虑的是本部门的设想和利益，很少去关注企业组织的战略和整体的经营绩效以及企业发展对部门提出的新要求，因此部门努力工作的结果可能对于企业整体战略目标的实现价值不大甚至没有价值。

3、直线管理者角色定位错误因素

当人力资源部门组织业务部门进行绩效考核时，总会遇到很大的障碍，业务主管往往认为绩效考核工作是不产生增值的行为，浪费业务部门的时间。在进行考核时，很容易使经理忘记为什么要做这项工作，认为填表给人力资源部交差了事后就万事大吉。一个经理可以在十到十五分钟内处理完一份考核表，但如果经理做的就是这些，那么它带来的害处的概率比带来益处的概率还要大(Baird、Meshoulam，1988)。因为这样的绩效考核不可能准确反映员工的实际绩效的，最终只能使绩效考核遇到员工更大的抵触。由于直线管理者没有很好地认识自己在绩效管理中所扮演的角色，使得绩效管理的体系、政策、方案、流程不能很好地在绩效管理中，这也是绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。

二、客观环境及组织因素

1、企业生命周期

Baird和Meshoulam(1988)通过对20个人力资源管理从业人员的访谈，提出了绩效管理实践与企业发展阶段相关的观点。他们认为，绩效管理实践应当和企业的需要相匹配，而在不同的发展阶段，企业的管理需求是不同的。在创业阶段，绩效管理活动是非正式的，并且是由企业所有者负责。这时的人力资源问题主要是雇佣和辞退员工两个方面，因此对于绩效管理的重视程度明显不够。在快速成长阶段，对新雇员的需求增加，这时企业会设立一个正式的人力资源部门，并且雇佣职能专家如人力资源经理，开始涉足绩效管理领域，并形成以企业快速发展为导向绩效管理体系。在企业成熟阶段，绩效管理在稳定劳资关系、和员工忠诚等问题变得更加重要，高层管理者对绩效管理职能提出了广泛的要求，形成以稳定现状为导向并行之有效的绩效管理体系。

2、合法性

制度主义理论强调合法性(Legitimacy)机制对企业绩效管理形式化的重要性。这里的“合法性”不仅是指法律制度的作用，而且包括了文化制度、观念制度、社会期待等制度环境对组织行为的影响(周雪光，2003)。比如，许多国家的政府机构常在绩效管理实践等方面扮演重要的角色，如荷兰就有将近800个劳工规定，这使得绩效管理实践要更加正规有效(Rojer and Pullenlail，2000)。而在一个对美国企业的研究中，Jackson等人(1989)发现，建立工会的企业常常有更加正式的绩效考核评价体系、更有效的实施方案，以及更大的发放基于生产率提高的奖金可能性。可见，企业建立工会与否对绩效管理的激励程度也产生一定的影响。

3、企业战略

企业战略是一组企业活动的决策，其目标的实现要依赖于一系列功能性战略。因此，企业战略的明晰性及类型都影响到企业绩效管理效用的程度。

(1)战略的明晰性。Chuler and Jankson(1987)检验了波特的三个一般战略和哪些绩效管理实践相匹配。他们指出，那些选择和一般战略相适应的绩效管理政策、实践的企业往往有更好的绩效。因此，追求特定战略的企业应当有明确的工作描述和高级雇员参与，即企业的战略越明晰，企业绩效管理的成效就越大。

(2)战略的类型。成长导向的企业可能更加易于认识到绩效管理实践对建立一个有才能的雇员基础的价值，因此，拥有成长战略的小公司比没有成长战略的小公司有更加高效的绩效管理实践(Jande kok and Lormnie M Uhlaner，2001)。Lengnick-Hall(1988)也指出，当企业期望高成长的时候，拥有足够的人力资源将导致这一目标实现，而这导致企业的绩效管理更加正规。Matthews和Scott(1995)在对130个小企业的研究中发现，创业型企业(目标是获得较高成长的企业)比一般的小企业制定了更加精细的人力资源管理计划，绩效管理实践也更加专业有效。

4、企业规模

在实践中，绩效管理规范化程度的高低，往往和企业规模的大小联系在一起。Hess(1987)指出，小企业总是把绩效管理工作排在一般的管理活动后面，因此其绩效管理往往流于形式化(Westhead，Storey，1999)。然而，随着企业雇员数量的增加，企业对正式的绩效考核体系的需求变得越来越迫切(Little，1986)。Koch和McGrath(1996)也在研究中发现，企业规模和人力资源管理计划、正式培训的覆盖率、全面的绩效管理水平有正相关关系。

绩效管理的作用及其影响因素 篇4

无论企业处于何种发展阶段, 绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用, 进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要, 没有有效的绩效管理, 组织和个人的绩效得不到持续提升, 组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要, 最终将被市场淘汰。

很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试, 许多管理者认为公平的评价员工的贡献, 为员工薪酬发放提供基础依据, 激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误, 但是绩效考核就是绩效管理, 绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的, 绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升, 而且还能促进管理流程和业务流程的优化, 最终保证组织战略目标的实现。

(一) 绩效管理促进组织和个人绩效的提升

绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标, 为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题, 给下属提供必要的工作指导和资源支持, 下属通过工作态度以及工作方法的改进, 保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节, 对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价, 明确个人和部门对组织的贡献, 通过多种方式激励绩效部门和员工继续努力提升绩效, 督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中, 通过考核者与被考核者面对面的交流沟通, 帮助被考核者分析工作中的长处和不足, 鼓励下属扬长避短, 促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人, 考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段, 考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识, 被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下, 部门或个人新的目标应超出前一阶段目标, 激励组织和个人进一步提升绩效, 经过这样绩效管理循环, 组织和个人的绩效就会得到全面提升。

另一方面, 绩效管理通过对员工进行甄选与区分, 保证优秀人才脱颖而出, 同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长, 同时能吸引外部优秀人才, 使人力资源能满足组织发展的需要, 促进组织绩效和个人绩效的提升。

(二) 绩效管理促进管理流程和业务流程优化

企业管理涉及对人和对事的管理, 对人的管理主要是激励约束问题, 对事的管理就是流程问题。所谓流程, 就是一件事情或者一个业务如何运作, 涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题, 上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响, 极大影响着组织的效率。

在绩效管理过程中, 各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发, 尽量提高业务处理的效率, 应该在上述四个方面不断进行调整优化, 使组织运行效率逐渐提高, 在提升了组织运行效率的同时, 逐步优化了公司管理流程和业务流程。

(三) 绩效管理保证组织战略目标的实现

企业一般有比较清晰的发展思路和战略, 有远期发展目标及近期发展目标, 在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划, 在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标, 各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。

二、影响绩效管理的因素

(一) 员工的态度成为影响绩效的关键因素

能力和经验高, 创造的绩效也会高。这是很多人资部门在进行招聘时遵循的规则。但如果深入研究发现, 实际情况并非如此。高能力、低绩效的例子屡见不鲜。其中, 态度成为影响绩效的关键因素。在冰山理论中将员工的素质可以分为显性和隐形两部分, 其中显性部分只占据很小的比例, 包括知识、技能等。而大部分则是隐性的、不易被察觉的能力, 例如职业态度、道德、意识等等。对员工来说, 真正影响绩效的, 恰恰是这些隐性的部分。显性的部分是比较容易衡量的, 例如通过学历证明、资质证明等等, 一张张证书或试卷的分数就比较容易判断出一个人的知识和能力, 这也是目前人资部门在选拔人才时常用的手段。实际上这种方式能够取得比较好的效果, 一方面是因为这些显性能力可以在短期内带来效果, 另一方面培养起来比较容易。相比之下, 隐性的素质就很难被发觉, 也更难改变。因此很多时候这部分很容易被人资部门忽略, 也就容易造成绩效低的情况发生。例如在销售部门中, 很多人认为掌握销售技巧就能带来更多的订单, 把销售技巧当成制胜的法宝。人资招聘时也更乐于招聘一些能言会道、懂得推销的人。但经过长时间的考核发现, 在所有人都掌握了销售技巧之后, 绩效的结果也有较大的差异, 那些对待工作态度积极、为人诚恳、有服务意识的销售人员, 成交量往往较高, 业绩最好。这些影响极小的因素中, 销售技巧所占的比率也并不是最高的。那些巧舌如簧的人, 如果心态不正确, 用懈怠的情绪对待工作, 绩效反而会低于认真对待工作、态度积极的员工。通常来说, 知识和能力可以通过培训的方式来提高, 例如企业为员工举行的各种培训。但这类培训首先也要从隐性因素入手。对人资部门来说同样如此, 如果能够改变员工的隐性因素, 让员工有正确的态度和职业道德, 那么要想获得高绩效, 就不再是一件困难的事情。要想提升员工在认知面、心态面的正确观念, 除了需要员工自身努力之外, 企业也需要承担重大的职责。合理的考核制度、公平的竞争环境、良好的职业发展规划等等, 都可以帮助员工从态度面获得改善, 这样就可以保证较高的绩效。

(二) 领导者要从“专职管理”过渡到“全员管理”

领导就是带领员工走向成功的人。优秀的员工不仅仅是靠招聘获得的, 更是卓越的领导一步一个脚印地带出来的, 这些领导就是企业的代表。

日本电产集团的会长永守重信先生在《成为“带领他人”的人》一书中写道:“如今是个危机四伏的时代, ‘只有做到这一点才行’———高层领导给部下指明了这样的方向之后, 员工才会时刻有危机感。”我们不否认, 有些员工加入企业之前就具备了很好的背景, 受过良好的教育, 毕业于著名大学, 有着令人羡慕的职业经历, 曾在知名企业业绩不菲。可这样的员工不经过企业的磨砺, 不经过领导的点拨, 也难以融入企业, 也就不能成为这个企业的优秀员工。

不要幻想员工一上岗就能独当一面, 不要强求刚刚就职的员工就会对你心悦诚服, 更不要强求员工热情洋溢地为企业奉献, 或者为部门目标而奉献。因为这样的员工不是自然产生, 而是要靠你悉心培养。你希望拥有什么样的员工, 你就应该用什么样的方法, 或者心态去培养他。

影响企业管理的六大因素 篇5

一、冒险主义

作为一级领导，对部下的性格、特长、爱好，尤其是专业能力，必须有较深的了解，并且能够在了解的前提下，作出综合的评价；只有这样才会做到合理的授权，并保证授权的目的性和有效性。否则，授权就是盲目的、冒险的，是很难达到预期目的并取得成效的。盲目授权往往会导致整体工作的局部、大部、甚至全部出现混乱或停滞，对企业的人、财、物力造成损害。

二、机会主义

企业在正常的经营活动中，总是要吐故纳新，吸收新鲜血液，以充实和加强管理队伍和管理能力，尤其是企业在开发和增加新项目中，由于人员短缺而急于补充，这样就会对一些新入职的人员在没有进行了解、考评和培训的情况下，单凭假设和侥幸委以重任，希望他们能够胜任本职工作。

在这种情况下，相当一部分入职人员，虽然没有任何的岗位工作经验或业务能力，但面对这样的机会，同样以侥幸的心态和试一把的想法接受授权，以至最终使企业的经营管理和经济效益受到损害。

这种急功近利、盲目进行授权和接受授权的企业和个人行为，往往源自于“侥幸”、“假设”和“机会”，用“机会主义”形容这种行为再确切不过。

三、修正主义

固执己见，拒不接受和执行上级指令和他人建议，无视企业规章制度及作业程序，把个人意念凌驾于企业制度和作业程序之上，完全以个人喜好和意愿进行管理和工作的态度和行为。

四、教条主义

对上级指令不做分析研究，不能把任务与条件有机的结合，机械的接受和传递上级指令，死搬硬套、照猫画虎，致使局部工作变得呆板、机械，从而使工作过程失去了创造性、灵活性和应变能力。

五、自由主义

夜郎自大、我行我素，正常管理中无视企业规章制度和作业流程，不希望上级用规矩约束自己，同时也不喜欢用规矩约束下属的态度和行为。

六、堡垒主义

企业内部管理的主要影响因素分析 篇6

关键词：企业  内部管理  因素  策略  发展

1 重视企业内部管理的现实意义

企业内部管理对于企业的发展非常重要，企业的发展实现持续性，并保持健康长远态势，才能真正为经济繁荣社会化进步提供动力支持。因此，企业内部管理的现实意义，主要是通过企业内部发力，从而拓展到积极及社会层面。首先，企业内部管理是企业各种合理规章制度得以全面落实的重要条件。一旦规章制度得以落实，企业的制度才能发挥效用，得到广大员工的认同和遵守，使企业在合理规章制度的保障下，实现鲜活发展，从而巩固有效的内部管理。其次，企业内部管理是企业实现人员有效管理的有效手段。企业的作用需要依靠工作人员的实际劳动来实现，企业的对外地位也需要企业的人员来巩固，企业的对外声誉也要通过人员来树立。可见，企业人员管理无疑是企业内部管理的重要版块。再次，企业内部管理是企业承担社会责任的重要途径。企业的发展需要内部管理，而良好的内部管理则是企业整体实力得以提升的保证。如此，企业才能更好的面对和适应外部环境，才能更好的实现社会责任的及时承担。

2 影响企业内部管理的现实因素

企业内部管理对于企业发展来说固然重要。然而，现实发展中确实存在很多影响企业内部管理的因素，制约着企业的发展步伐，延误了企业发展进程。因此，我们有必要对这些不良因素进行全面剖析。

2.1 企业领导管理观念落伍，从整体上阻碍管理效果。企业的发展需要一个具备长远眼光的领导来进行指引。然而，很多现代企业的领导仍然存在管理观念的弊病。他们认为，企业的重要使命是与同行业实现竞争，以此来巩固发展效果。殊不知，内部管理不过关，必然影响企业的综合竞争力，导致企业与外界严重脱轨，反而不利于参与同行业之间的市场竞争。

2.2 规章制度不尽完善，影响内部管理质量。很多时候，企业更乐于接受现成的东西。很多规章制度不是直接取材于其他企业，就是利用网络直接下载为己所用。因此，这种囫囵吞枣式的制度制定方式缺乏科学性针对性和前瞻性。一旦规章制度不科学不合理，必然不利于内部管理，使内部管理缺乏管理依据和后盾。

2.3 工作人员方面缺乏管理艺术，人力资源出现漏洞。企业的内部管理必然离不开工作人员的积极参与，否则，企业只能闷头前进。人是智慧的有效载体。如果管理不好企业的工作人员，他们的思维必然得不到激发。因此，工作人员管理缺乏技术含量，不利于人力资源的合理配置及其价值的充分发挥。

3 剔除企业内部管理消极因素的策略

企业内部管理对于企业发展来说意义重大。我们必须在现实发展中，全面剖析影响企业内部管理的消极因素，并针对这些因素进行追根探源，保障企业的发展步伐，推动企业的发展进程。因此，我们有必要对这些不良因素采取科学高效的策略。

3.1 企业领导及时转变管理观念，从整体上确保管理效果。首先，企业领导要从思想观念上做出转变，从内心认同内部管理的重要性。当然，这种思想上的转变需要通过不断的学习来实现。企业领导可以借助书籍、报纸、网络等有效工具加强自学能力，使自己能够及时把握社会经济的发展形势，切实体会到社会经济对企业内部管理提出的各项崭新要求，以此做出实现转变，并对照企业自身发展，拿出新的发展规划方案。其次，企业领导还要将自身思想的转变成果推广到企业内部，使企业的运行过程及发展环境都能够在合理可行高效的内部管理中得以巩固。比如，可以对各个工作部门进行观念的分享与传达，使各个部门实现有效协作，共同努力，实现良好的内部管理效果。

3.2 着力完善规章制度，夯实内部管理基础和依据。首先，规章制度的形成过程要在相应的部门监督和大力参与下完成。因此，规章制度的性质和价值要得到先期认同和固定。如此，规章制度的制定部门才能有针对性的进行制定工作。否则，规章制度缺乏方向，必然影响制定效果，规章制度也不会发挥预期的作用。其次，规章制度的制定部门要事先了解企业的发展形势及发展成果，并分析现有的不足，使规章制度具备制定背景。同时，还要借助高效的平台，利用好各种信息资料、网络平台等，使规章制度更加符合企业自身的发展目标，更好的彰显企业发展特色。

3.3 加强工作人员管理艺术，积累优质的人力资源。首先，良好的管理艺术是实现人员内部管理的有效途径。因此，企业的人事管理部门要对工作人员进行全方位的“艺术化”管理，从招聘、面试、入岗、培训等环节来体现能够管理的真实存在。最终，企业工作人员才能谨慎认真的面对自身的工作。其次，企业内部管理要促使工作人员及时转化为企业的优质人力资源。这样，企业才能在人才领域具备竞争优势。一旦这样竞争优势得以形成，企业必然能够通过有效的内部管理加以巩固，如此，企业的内部管理与企业竞争力形成了良性循环。最终，企业的核心竞争力才能显著提升，保障企业的健康稳定运营。

4 结语

不难得出结论，企业的内部管理对于企业发展固然重要，企业不能有丝毫的倦怠和忽视。同时，这样内部管理效果会折射到企业社会经济领域。因此，重视企业内部管理有着非常现实的社会化背景和基础。我们必须深刻剖析消极因素，有针对性的采取科学有效策略，大力推动企业内部管理进程。

参考文献：

[1]魏勇莉.浅谈企业内部控制管理制度[J].商，2011（7）：30.

[2]陈红.企业内部控制操作的问题及对策研究[J].会计师，2012（11）：25.

[3]蔡灿坤.加强企业内部管理问题的思考[J].商场现代化，2008（30）.

影响煤矿管理安全的因素研究 篇7

影响我国煤矿安全生产的事故主要包括瓦斯、透水、顶板、火灾、运输、机电、放炮等等, 造成不同安全事故的主要原因各不相同, 但从整体分析的角度来看影响煤矿管理安全的客观因素, 主要可以分为设备的老化和故障的发生、环境设置的不合理等方面。

设备的老化和故障的发生主要是指在煤矿运营过程中所使用的一些必要的机器设备, 由于没有定期的检测维修、设备的老化以及设备空间不满足作业条件等原因, 造成机器存在一定的潜在的运行故障, 使得整个设备的运行并不能够满足安全生产的要求。

环境设置的不合理主要是指煤矿企业内部的环境中存在不合理的设置, 这种不合理包括自然环境天生的复杂生态和地质条件, 以及煤矿周围的岩体问题。也包括人工在设置环境中没有充分考虑通风照明等问题。当煤矿生产的环境不能够得到安全科学的设置时, 不仅会对煤矿生产造成一定的安全隐患, 还容易使员工在工作时感到压迫和疲劳感, 造成事故的发生。

2 影响煤矿管理安全的人员因素

影响煤矿管理安全的人员因素也较多, 煤矿安全管理的高层行政人员在管理过程中的漏洞以及不到位, 都会成为煤矿不安全的风险。在管理过程中, 若高层管理层的负责人没有将煤矿的相关设备全部检修、没有了解现有的安全体系的完整性、缺少配套的应急和风险预案, 就容易造成一定的决定过失。此外, 一些领导层和企业家过分注重煤矿的生产和盈利, 而忽视对于安全管理的投入和重视, 削减有关安全生产的投入经费, 也容易造成缺乏科学的安全管理结构和配套政策, 使安全管理不能责任到人, 缺少完整的体系。

在煤矿生产过程中, 每一个员工是整个过程的组成部分, 也可以说是决定因素。因此, 煤矿的生产能否安全完成, 员工日常的行为方式是否规范是影响这一问题的重要因素之一。在由员工造成的煤矿安全事故的因素研究中, 员工的行为主要可以分为有意选择的行为和无意选择的行为。有意选择的不安全行为指的是员工知道哪些行为是影响煤矿安全的不安全因素, 但仍选择去做某种不安全行为;无意选择的行为指的是煤矿中的员工由于没有进行专业的培训或者安全意识不足, 在没有经过有目的的选择过程后, 就直接无意的做出某些不安全的行为。造成员工做出有意选择的不安全行为的原因可能包括员工在煤矿中的工作没有满足其个人对于利益的追求, 这种利益既包括物质方面的利益, 也包括例如尊重、归属感等精神方面的利益。心理状态的不健康以及不愉快的心情可能会诱导员工做出一些具有危害性的活动。造成员工做出无意选择的不安全行为的原因主要是由于粗心或者一些不规范的行为习惯, 由于缺少必要的安全生产的相关知识, 一些习惯性的不安全行为会始终作为一个“定时炸弹”, 威胁着煤矿管理的安全。

3 管理煤矿不安全行为的策略

为了保障煤矿在生产过程中运用的机械设备都能够正常安全的运行, 需要定期对于设备进行检测和维修, 对于一些已经老化的设备进行替换, 投入一定的资金来保证设备运行的安全。

在环境设置时, 需要将员工在工作过程中可能出现的不安全状况都控制在一定的范围内, 充分考虑员工日常的工作习惯和工作需要, 调整工作场地中的噪声音量、温度以及照明等等方面, 并通过设置指示牌或警示牌的方式, 来提高员工的注意度。

为了避免出现员工有意选择的不安全行为, 相关管理人员能够定期、及时听取员工对于近期工作的意见反馈, 关心员工的心理状况, 调节员工的一些负面情绪。领导在进行各项决策之前, 要充分考虑员工的利益不受侵害, 让员工能够有保障的工作。在日常的煤矿工作之外, 通过开展各类活动等方式来提高团队的凝聚力, 形成积极向上的企业文化, 提高员工对于煤矿企业的忠诚度。

为了减少员工出现无意选择的不安全行为, 煤矿管理人员可以制定科学的工作计划以及严格的行为规范, 适当科学的安排员工的工作时间和工作强度, 避免由于员工心理或者身体的疲劳造成的不安全行为。严格的行为规范主要是为了改正员工一些习惯性的不安全行为, 当员工严格按照行为规范进行日常的操作时, 既可以尽可能的避免不安全行为出现的频率, 也可以让员工保持行为的统一性, 提高生产效率。

4 结语

影响煤矿出现事故的原因可以从客观和主观两个方面进行分析, 但最本质的原因还是由于煤矿企业在安全管理方面有缺陷, 例如信息沟通不畅、安全投入的不足以及人员的短缺等。还有一些间接或直接的因素需要管理人员结合煤矿企业自身的发展进行分析, 并针对不同的问题做出适当的解决方案, 不断完善煤矿的安全管理体系和预警系统。

摘要：在当今的煤矿企业发展中, 最重要的就是煤矿的安全管理。只有保证煤矿能够在安全的管理下正常运行, 才能让我国的煤炭企业以及整体行业能够不断发展。目前我国的煤矿在管理中面临着很多不安全的行为因素, 不仅包括煤矿中机器的不安全以及环境的缺陷, 还包括煤矿工作人员的一些不安全行为。对于这些不安全因素, 本文基于我国的煤矿发展的现状, 提出了一些管理策略。

关键词：煤矿,安全管理,行为研究

参考文献

[1]李凯, 曹庆仁.煤矿员工不安全行为综合防控模式研究[J].煤炭工程.2012 (01) .

[2]杨晓艳.煤矿瓦斯事故中人的不安全行为研究[D].安徽理工大学2009.

[3]陈红著.中国煤矿重大事故中的不安全行为研究[M].科学出版社, 2006.

影响管理创新的因素 篇8

1 人的因素在成本管理中的角色

在工程建设项目成本管理中, 影响成本高低有很多, 但人的作用是最主要的, 因为其他因素相对是固定、成形或可控的, 而人是最活力的影响因素。在工程建设项目中有前期决策设计阶段、招标合同阶段、施工阶段、竣工验收结算阶段及后期维护阶段, 在这些阶段上具体实施是由人来完成的, 相应阶段成本控制也是在人监管下一步一步地实施的。工程项目成本管理最终是人的管理, 人是成本管理的中心, 是主观能动性最强的因素, 是决定成败的因素, 同时也是最不好把控的因素。

在决策设计阶段, 决策方案或设计方案可以说是一个项目的前端, 决策一旦有误, 设计方案不佳, 项目开始建设后, 将具有不可逆转性, 已完成的投资形成的实物工程量就难以改变, 有可能导致工程项目的成本的大幅上升、造成损失, 甚至项目的失败。在我国, 目前已形成了一套看起来完整的决策、设计管理体制和程序, 并有相应标准规范, 好像应该是没有什么问题了, 但人在各自环节上是否做到了尽心尽责, 是否有成本意识?审批程序固然存在, 但有些并不节能、并不节约成本的设计, 在相应的会签栏上却是一路绿灯过关, 这样, 项目在实施过程中出现的问题和成本上升是在所难免的, 造成隐患、缺陷、损失是可想而知的。

在施工阶段———工程建设项目价值实现的主要阶段, 也是资金投入最大的阶段, 也无疑是成本管控难度最大的阶段。由于施工组织设计、工程变更、索赔、工程计量方式的差别以及工程实施中各种不可预见因素的发生, 人的因素就被具体地深刻地显现出来。

2 人的素质高低与成本管控的关系

人的素质是有差异的, 有的人有责任心, 做起事来规规矩矩, 一丝不苟, 而有些人则得过且过, 不操心、不尽心, 其结果在工程建设项目的成本上就会表现出来。前者将工程建设项目成本控制在预算范围内, 收效很大;后者常常超出计划费用。基本相同的工程项目, 有的项目盈利丰厚, 有的项目却支不抵债, 这都与人的素质高低有关系。素质高的人, 总是表现为对事认真负责, 在成本管理上对影响成本方方面面, 总是尽力去加以控制, 哪怕是小的、细微之处也不放过, 细节决定成败。素质高的人, 也总是表现出有激情、有干劲, 能够充分地发挥出一个人的应有主观能动作用。

人的理想目标不一样, 或者说梦想不一样。有些人有大理想, 有中国梦, 向往着高远的天空, 就是那种想当元帅的士兵, 干起事情来有冲劲, 不畏惧一时的挫折和失败, 知难而上, 最终达成目标。心态责任心不一样。有责任心的人能将事做得完整, 能坚持原则。在工程项目变更签证上, 能按合同约定要求, 按国家法规来处理, 尊重事实, 依据程序地进行确认和沟通。对于不符合要求、不应承担的责任和不符合变更程序的事项不予认可, 牢牢地把成本控制在约定的范围之内。教育程度不一样。受教育好的, 其相应的技术业务水准要高, 表现工作中的能力和效率就比受教育少的人要高。人的身体健康状况, 良好的状态其工作成效就越高, 这是不言而喻的。

3 提高人的素质是工程建设项目的成本管理的关键

要想提高成本管理水平, 控制工程建设项目的成本, 必须提高人的素质, 这才是关键, 是主导之中的主导。一是要在思想理念上注重宣传培训。现代人常说, 态度决定一切, 没有做不到, 只有想不到。一个人态度不正确, 不想做点事, 不想在成本管理上有所建树, 他怎么可能做好这方面的工作呢?二是要加强成本意识教育。一个缺乏成本意识的人, 在工程建设项目的事务上对成本的增加不会过多的考虑。要将成本意识贯穿于工程项目的全过程、全方位、全要素上, 只有这样, 项目成本的控制目标才能顺利实现。三是要用激励手段来调动人的工作积极性和主观能动性。根据美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论, 对员工在追求的那个层次主导需求来激励他们, 并主要对处于需求层次上方的尊重需求和自我实现需求进行激励, 从物质上、经济、精神等方面给予相应的鼓励, 从而激发起人的能量, 让工作做得有声有色, 但同时要进行加强纪律, 进行必要的失误或损失惩罚。

4 结论

人的因素在工程建设项目成本管理上的作用是能动的, 是决定性的, 人是成本管理的中心, 是一个至关重要的因素;同时也要采取相应的措施, 提高人的素质, 让人的因素在工程项目成本管理上创造奇迹!

摘要：通过对人的因素在工程建设项目成本管理中的角色、人的素质与成本管控的关系、提高人素质措施的分析, 说明了人的因素成本管理上的作用是能动的、决定性的, 是一个至关重要的因素, 同时也要采取相应的措施, 提高人的素质。

创新网络中知识转移的影响因素 篇9

一、理论基础:创新网络与知识转移

创新网络的本质特征:网络组织是应对系统创新的一种基本制度安排, 是市场和组织之间内部渗透的一种形式。企业创新网络能够规避高额的市场交易费用, 避免较高的组织成本, 扩大知识转移的范围和速度。从创新过程来看, 创新由不同类型的学习组成, 在每个学习阶段企业都需要大量的知识, 不仅仅是企业内部的知识也可能是跨越企业边界的外部知识, 这就需要借助社会网络的力量来促进这种知识转移。资源理论、社会资本理论和组织学习理论都阐述了社会网络对于知识转移的重要性。

1. 资源理论。

资源理论认为, 不可模仿的具有价值创造的资源隐含在企业的关系网络中。企业成长和发展所需的资源主要有两种来源, 一是企业拥有的自有资源, 二是企业主通过其社会网络从外部获取。由于资源有限, 在创业时期和企业的后续成长时期都需要其社会网络的支持, 以获取企业发展所需的资源。

2. 社会资本理论。

社会资本是指企业嵌入在关系中的资源集合, 还包括行为规范和价值共享。社会资本蕴藏在个体、企业、社会等层次。在企业网络中, 企业建立的关系可以为其提供优势获取知识。社会资本的基础是信任关系, 以信任和惩罚为基础的治理机制可以提高知识转移和共享的效率, 同时降低知识转移过程中的风险。社会资本使企业之间形成价值共享的氛围, 如果企业之间拥有很高的认知度, 那么可以促进集体目标的共同理解避免机会主义, 可以提高知识转移的效率。

3. 组织学习理论。

组织学习理论主要包括知识的获取, 即指企业内部现有的知识、经验知识和环境中扫描的知识。网络为企业提供了一种环境, 即企业可以从网络中的其他成员那里获取所需要的知识, 企业在网络中与其他成员建立关系, 容易获取一些显性的知识, 而和成员进一步建立更为紧密的关系, 企业可以同合作伙伴建立信任关系来获取隐性知识。

二、知识转移影响因素分析

早在资源观引入企业网络领域之前, Conner就指出企业的绩效是企业的资源、同行的资源和外部环境共同交互的结果, 企业网络之间是异质的。企业网络的形成是企业自身具有的资源与从其他企业所能获取的资源匹配的结果。所以在同一个网络中, 不同的网络成员拥有的信息和资源必然是异质的。

1. 网络结构。

网络的结构嵌入强调个体在整个网络结构中占据的位置, 个体在网络中的位置会影响个体的行为和产出。网络的结构嵌入主要涉及几个方面:个体在网络中的位置, 是中心位置还是边缘位置;个体间的关系, 是直接关系还是间接关系;网络的整体结构, 是密集网络或是稀疏网络。Gulati等指出一个企业的网络位置比市场位置更有效解释企业的绩效产出。体越是处于中心位置, 其集中度越高, 获取知识的可能性越大, 同时通过与边缘个体的交流, 更有机会获取丰富的知识。Burt认为构建网络, 拥有大量间接关系是一种获取网络规模收益的有效方法, 因为不用支付关系的维护成本。网络的密集程度反映网络中建立的关系的疏密程度, 建立的关系越多, 密集程度越高。网络整体集中度也就越高, 这样的网络称之为密集网络。Coleman认为密集网络可以促进成员之间的信任和合作, 密集网络通过监督和惩罚为个体提供信任和合作。密集网络中, 关于机会主义的信息可以快速地在网络内部传递, 对不正常行为的惩罚制度比较容易实施。稀疏网络中个体之间建立的关系比较少, 缺乏足够的交流, 很难形成消除机会主义的治理机制。网络范围对个体知识转移效果具有显著的积极影响;个体的网络位置能够更有效的解释其绩效产出;联接密度保证个体与足够的合作伙伴建立合作和学习关系, 有助于隐形知识的交换, 网络伙伴的多样性使网络价值提升。

2. 网络的关系。

网络的关系嵌入更多地强调网络中个体间关系的紧密程度。Granovetter最早引入了“联系强度”的概念, 并以两人间交往频率的高低为标准, 将联系区分为强联系和弱联系。强联系指主体间情感密切或频繁互动形成的联系;弱联系指主体之间比较松散的联系, 它们在知识转移活动中起着不同的作用。关系的紧密可以根据交换的频率和深度来体现, 强关系意味着合作者之间建立了信任关系。强联系与弱联系在知识转移中的交互作用共同影响着知识转移。强联系会导致更频繁的知识交流, 引起更多的努力付出, 保证知识搜寻者对获取知识的充分理解;弱联系则是接触新信息、获取新知识的有效路径, 弱联系更可能是创新信息的来源, 它们可以作为思想及技术建议扩散的工具。弱联结有利于显性知识在广泛范围内的传递, 而强联结则更适于隐形知识的传递。网络联结关系建立得越久, 越有利于成员间的信任建立, 因此提高网络关系的稳定性非常重要。社会高绩效的组织、部门既要维持一定的强联系, 也应保持与外部的弱联系。

3. 网络节点。

(1) 知识发送方的意愿和表达能力。知识发送方转移知识的主观意愿是进行知识转移的前提条件。知识转移的发生, 首先要有一个愿意共享的知识源存在。知识发送方是否愿意与他人共享知识、在多大程度上愿意与他人分享、对知识共享的投入, 这三种因素直接决定了知识转移的效果。除了具有向接受方转移知识的意愿, 还需要有相当的表达能力以实现既定的知识转移效果。表达能力是指在一定的社会情境中, 通过合适的交流行为展示知识、表现知识的技巧和才能, 如清晰地表述本人的想法, 有较好的语言表述, 并易于被他人所理解。作为知识的提供者, 发送方转移知识的意愿决定其能力。 (2) 知识接受方的吸收能力。吸收能力是知识接受方认识和评价外部信息, 并对其进行消化吸收、应用的能力。吸收能力包括两个层面的含义:一是从外部识别、吸收有价值的信息与知识来改变原有的知识结构;二是根据个人或组织的发展目标, 将新知识与其他知识资源进行整合, 运用到日常的生活与管理活动中。转移的知识只有被接受方吸收并加以保持和应用, 才能算是有效的知识转移。 (3) 知识转移的环境和动机。信息的流动和转移有难度的, 因此信息的转移需要成本。这与知识转移的环境和知识转移的动机密切相关, 一般来说, 组织的规模越大、机构越复杂, 知识转移成本就会越大, 组织的文化越有利于知识转移, 知识转移成本就越小。当知识在组织间转移的时候, 组织间可感知到的接近性、沟通渠道、相互关系以及组织文化和战略的相似性都属于重要的转移环境, 两个组织越相似, 知识的转移难度越小。另外个体或组织成员进行知识转移的动机强弱影响着知识的转移难度:转移知识的动机越强, 知识转移的难度就会越低。但是对于特定的知识源、受体和转移环境而言, 如果这些因素改变了, 知识的转移的难度也会发生变化。因此, 社会应该通过一些方式或途径来降低需转移的知识粘度, 促进知识的合理流动, 达到有效的转移。

浅析技术创新能力的影响因素 篇10

技术创新是一个国家和企业获得持续核心竞争能力的重要因素,特别是对制造业来说显得更为重要。然而,我国作为被誉为“世界工厂”的制造业大国的技术创新能力却不强,一直徘徊在制造业产业链的最低端,拥有自主产权的核心技术非常少,在价值链中获得的收益仅仅是加工费,沦为世界的打工仔。要改变这种局面就必须提高我国企业的技术创新能力,寻找影响技术创新的影响因素,并有针对性的找出对策建议。

二、企业技术创新研究综述

(一)技术创新的研究历史和概念

美籍奥地利经济学家熊彼特,从论证技术变革对经济非均衡增长以及社会发展非稳定性影响出发,在1939年出版的《商业周期》(Business Cycles)一书中比较全面地阐述了技术创新理论。他认为“技术创新才是资本主义增长的主要源泉。”从那时期,国外技术创新研究经历了半个多世纪。二十世纪50年代,由于科学技术迅速发展,人们开始重新认识技术创新对经济增长和社会发展的巨大作用,并对技术创新的规律进行了研究,这一时期集中体现以非均衡非连续为基本特征的技术变革经济分析。60年代,研究者开始针对性地系统收集技术创新的案例与数据,并提出对技术创新的专门定义,这一时期,技术创新也引起了除经济学家以外的其他学者(如社会学家)的普遍关注。70年代初至80年代初,技术创新的研究进一步深入,开始形成系统的理论,并对企业经济活动和政府管理政策产生了直接的积极影响,进入90年代技术创新管理是国外管理科学界的一个研究热点,被认为是一正在兴起的研究领域[1]。

关于技术创新概念的界定很多,主要的观点有:

索罗在1951年发表的《在资本化过程中的创新:对熊彼特理论的评论》一文中提出技术创新的两个条件,即“新思想来源和以后阶段的实现发展。”这“两步论”,被认为是技术创新概念界定研究的一个里程碑[2]。伊诺思在其《石油加工业中的发明与创新》一文中对技术创新所下的定义是“技术创新是几种行为综合的结果。这些行为包括发明的选择、资本投入保证、组织建立、制度计划、招用工人和开辟市场等。”[2]技术创新方面的著名学者费里曼在1982年的《工业创新经济》修订本中明确指出“技术创新就是指新产品、新过程、新系统和新服务的首次商业性转化。”缪尔塞在80年代中期以来对技术创新概念和定义上的多种主要观点,搜集了多篇论文,并做了系统的整理分析后,将技术创新定义为:“技术创新就是以其构思新颖性和成功实现为特征的有意义的非连续性事件。”

(二)技术创新理论研究

1、技术创新与企业规模的关系研究

新古典经济学认为竞争会促进技术的变革。而熊彼特则强调垄断在创新中的巨大作用,认为市场垄断地位是企业承受与创新相关的风险和不确定性的先决条件,“大企业是技术进步最有力的发动机。”[2]对于企业规模和市场结构对技术创新的影响,卡米恩(Kamien.M);施瓦茨(Schwartz.M)、谢勒尔(Scherer)等提出两个假设:(1)大企业会促进创新而小企业则会妨碍创新;(2)不完善竞争的市场比近乎完善竞争的市场更有利于技术的变革。此后,各国研究者从理论和实证两个方面对上述两个假设进行了考察,结果得出两种截然不同的观点。一种支持熊彼特的大企业创新观点,另一种则拥护古典和新古典的观点,即竞争驱使下的中小企业能最有效推动技术创新[3]。

1967年曼斯菲尔德通过对一些产业的实证分析,发现技术创新与垄断的关系因产业的不同而不同。纳尔逊(Nelson)也得出同样结论,认为熊彼特关于垄断有利于创新的理论是一个阈值理论,即企业的规模超过一定阈值后,企业规模与创新之间不存在显著相关性,而且这一阈值随产业不同而不同。

2、企业创新能力的研究

目前许多学者几乎都把创新能力看成是一个由若干要素构成的、综合性的能力系统,是企业作为技术创新主体能够实现,并完成技术创新行为的诸种内在要素的总和。由于各自分析问题的视角不同,对技术创新能力要素的分解方式也各有差异。[4,5]

企业传统的创新能力研究主要集中在技术创新能力,以及以技术创新为核心的企业创新能力方面的研究。从文献来看,企业创新能力的研究可以分成四类:企业创新的静态能力、投入产出能力、过程能力、综合能力[6]。

(1)企业创新的静态能力实际上是创新的基础能力,如Abernathyand Clark(1985)把企业创新能力分为11项能力,即技术的设计与实施、生产系统与组织、(劳动、管理与技术)技能、供应商关系、资金设备、知识与经验基础、客户关系、市场声誉、销售与服务渠道、用户知识和用户沟通模式。这是一种事前对企业创新能力进行分析和评估。

(2)企业创新的投入产出能力是一种宏观的创新能力,以得到广泛应用的“奥斯陆”技术创新统计法为代表(Scheirer,Mansfield,1980;Bound,1982;OECD,1993)。这种方法强调输入和输出指标,而不是创新内部过程的描述,是对企业创新进行宏观绩效分析的较好方法。这是一种事后对企业创新能力进行分析和评估。

(3)企业创新的过程能力研究主要以技术创新过程为对象,测量和收集创新过程的各种信息,从而达到调整创新活动、提高创新绩效的目的。这方面的研究以Chiesa等(1996)为代表,其创新能力模型包括二个维度,即创新过程和创新产出绩效,其中核心过程有四个:新概念产生、产品开发、工艺创新和技术引进;并通过计分卡和深度审计二个层次进行评估。

(4)企业创新的综合能力是集投入产出能力和过程能力于一体(陈劲,耿雪松,Richard Smith,1997),更好地反映企业创新的当前实际能力和绩效。当然该研究以技术创新能力为主

3、技术创新能力影响因素

潘旭明(2002)从网络环境下研究企业技术创新的影响因素,他认为影响企业技术创新的因素很多,在传统条件下主要是企业的技术基础、经济条件、人员素质等。在网络环境下,对企业技术创新产生影响的因素除了传统因素外,还应当关注企业的社会网络和信息管理能力[8]。徐晟(2005)应用灰色系统模型和方法,对我国企业技术创新问题进行了灰关联的静态和灰色GM(1,N)协调模型动态分析,找出了严重制约我国企业技术创新发展的主要因素:技术改造经费支出、研究与实验发展人员全时当量、平均每个企业科技活动经费支出及企业资金占经费筹集比重等[9]。

池仁勇(2003)通过实证研究表明,技术创新效率主要由企业内部因素决定,如企业制度、内部职能部门的协调性、创新方式的选择等。而政府对企业技术创新的作用只能是改善宏观市场环境,政府的补贴和税收减免不是技术创新的真正动力[10]。

通过以上文献综述以及研究成果的回顾,影响技术创新能力的因素主要有:政府扶持、企业规模、市场结构、研究经费、创新意识、研发人员决策、领导重视等内外因素。除此以外,笔者认为影响企业技术创新能力的深层次因素有两条:一是文化因素;二是国民收入。

文化因素的影响。文化是人们的信仰和价值观的共同体现。西方文化强调对个人的价值和权利的尊重,对私有财产权和知识产权的保护,极大地促进了人们的创新意识和热情。西方文化中另外一个重要特征是注重事物的细节、严谨认真的风格,这对于技术创新和发明创造是至关重要的。中国文化里的有些因素严重阻碍创新思想,比如中庸之道让人平凡;过分强调集体利益忽视个体利益打击个人创造积极性;不重视私有财产和知识产权保护使创新者利益受损;不求细节、急功近利导致粗制滥造等。

国民收入、社会福利因素的影响。总部在日内瓦的世界经济论坛公布的《2006-2007年全球竞争力报告》显示,瑞士、芬兰、瑞典和丹麦是全球最具竞争力的经济体前四名,中国名列第48位[11]。这四个国家有一个共同的特点,就是国民收入都很高、社会福利制度都很好,说明高工资和高社会福利不会阻碍创新和竞争力,相反有正面的促进作用。迈克尔.波特认为国家竞争力体现在四个方面,即要素禀赋、需求情况、相关行业和支持行业以及公司的战略、结构和竞争[12]。这四国家在要素禀赋、需求状况方面都不占优势,说明他们强大的竞争力来源于相关行业和公司竞争能力。

这个问题可以做以下解释。随着国民收入提高和社会保障制度的完善,人们有更多的收入用于教育、医疗以及生活质量的提高,国民整体素质得以提高。而企业由于用人成本较高,无法实行低价竞争的策略,只能通过技术创新来提高核心竞争力。而我国的许多企业特别是一些中小企业长期依靠压低工人工资来降低成本,采用低价竞争策略。带来的恶果是,一方面导致大量的贸易摩擦;另一方面不愿在技术研发方面增加投入,一旦遇到外部环境变化就面临困境。今年随着人民币升值和劳动力成本的提高等不利因素,东部沿海大量劳动密集型企业的倒闭已经为中小企业的发展敲响了警钟。

三、对策和建议

对于我国大多数制造业企业特别是广大中小企业来说,资金相对短缺,科技人才匮乏,研发条件简陋,技术薄弱,技术创新面临的困难和问题很多,影响因素也比较多。只有针对以上提出的技术创新影响因素应该采取切实可行的措施,才能扭转不利的局面。

政府的扶持是企业技术创新能力提高的重要手段。李时椿(2001)对美日技术创新机制比较认为,政府扶持对企业的技术创新能力提高发挥了重要作用[7]。杨礼贸(1999)研究了韩国政府在国家创新体系建设中的作用,认为:(1)政府的政策法规是促进国家创新体系建设的关键;(2)政府对R&D的支持在国家创新体系建设中起着非常重要的作用;(3)政府应大力支持中小企业的技术创新;(4)政府应高度重视大学在国家创新体系中的作用。

要解决我国文化中创新能力阻碍因素,必须从教育入手,提高国民素质,培养国民从小养成做事严谨认真的态度,尊重和崇尚创新,逐渐形成有利于创新的文化氛围。同时应完善和加强法律制度建设,加强对私有私有财产和知识产权的保护力度,引导和激发企业和个人的创新、创造、创意欲望。通过立法的形式提高职工工资,工资增长幅度应高于同期GDP增长幅度,特别是应大幅度提高劳动密集型中小企业职工收入,加快产业结构调整,从劳动密集型向技术密集型企业过渡,同时应完善社会福利保障制度措施。

参考文献

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[11]池仁勇.企业技术创新效率及其影响因素研究[J].数量经济技术经济研究,2003,(06).

建筑工程管理的影响因素与对策 篇11

关键词：建筑工程；管理；影响因素

前言

建筑工程管理是实施建筑工程的重要组成部分，起着管理监督整个项目的责任，直接影响了人们生命财产的安全；也是工程质量的保证，在保障工程施工安全和控制建筑施工成本的起着重要的决定；只有意识到管理的问题，建立完善的管理体制，做好各个项目管理措施的贯彻落实，才能真正有效地解决工程管理中出現问题。才会促进建筑工程的稳定的发展。

一、建筑工程管理影响的因素

1、受人为的因素，人性的管理在整个建筑工程中起到了很重要的作用，如过没有一个好的监督、组织、指挥；对于整个工程的进度、设计施工和工程的质量都会受到一定的影响。

2、材料的因素影响，在施工管理的过程中，要被用到进行施工的材料都要有相关的质量合格的手续，如果没有，劣质的材料会对于施工人员的生命安危和工程的质量造成一定的影响。

3、受机械设备的影响，随着社会经济的不断发展，机械因为做工效率高，被工程施工广泛的引用；机械的操作灵活度，机械的设备数量、机械设备的维修等都会影响工程的进度，设备的使用不当也会引起其他质量的问题。

4、受环境因素的影响，在施工现场随处可见的垃圾，没有及时的归类处理；现场扬起的粉尘，及外围墙的泥水、坑洼都会对工程附近的企业、门店、居民出行或正常营业造成一定的环境污染；环境的污染不仅对于公工程的进度、名誉造成一定的影响；还会造成不必要的经济损失。

二、提高建筑工程的管理对策

想要摒弃传统的建筑管理的理念，以及影响的因素；就要不断的针对于管理因素制定一系列创新的管理理念，从工程的内部着手，不断地强化和督促才会起到一定的作用。

1、制定健全的管理制度；随着国家管理制度的不断完善，对于建筑行业的各个环节都加大了监督的力度，对于工程的管理制度可以强有关的专家进行指导介入，或者借鉴其它国家先进的建筑工程管理的理念，结合过去管理方法进行完善；根据相关的管理制度文件下发到各个单位，统一落实，使其成为一种的规范的制度。

2、加强工程高层领导和有关领导的责任意识，提升自身的素质，对于建筑工程的管理进行大力的监督，对于工程上下的各个部门，有关人员进行法律的普及，摒弃以前的施工习惯进行质量管理，对于工程的问题，一定要认真阅读有关的管理文献，明确相关的法律法规；以保证工程的质量问题。

3、加强管理手段，提高对财务的管理；对于即将施工的各个环节的预算，施工过程中费用的损失、支出；竣工后剩余的资金的周转、利用；都要做好严密的记录，并有专门的人员看管，确保资金的利用的准确性。加强对工程安全施工现场的管理；一个工程的建设用到很多的人力物力，每天穿梭于施工现场，要加强施工现场安全的重要性；每天都要对于工程的进度的各个流程，进行有效地监督；采取一系列的安全设施和事故急救的准备，发现问题第一时间解决，做好安全管理，保证其安全的施工现场。

4、提升工人自身的素质，可以请有关的建筑专家，对于现场的施工人员，进行有效的培训和建筑演练，提高施工人员的专业技能；并学会合理的安全的施工手法；对于施工人员反复的进行法律意识的灌输，建立完善的培训制度；使得员工可以利用创新的技术手段来施工建造；在施工建造的同时，根据施工的管理制度，遵循中心思想，互相帮助，不断提升自身的建筑技能；保证其建筑的质量。

三、如何全面的提升建筑工程管理的水平

由于近年来。我国的建筑工程管理的水平不但没有进步，还暴露了很多有待于及时解决的问题；管理理念是管理水平的提升的理论基础和知道的思想，要建立新型的管理思路体系；就要有相关的专业人员和经验丰富的建筑专家，组织进行探讨；根据国建筑行业的发展，结合当今社会建筑工程管理的弊端和国外先进的技术，从工程各个流程下手，完善各个环节的管理模式。运用创新的建筑工程管理的理念；对于过去的管理理念结合现代化管理元素和思想；结合中国建筑行业的国情，完善一套属于中国特色的建筑工程管理的理念。

总结

综上所述；在建筑工程管理过程中会出现很多的影响因素，只要结合当今社会的发展元素，借鉴其他先进国家建筑工程管理的经验，结合过去的管理的理念，不断地反思，取长补短，改进和实施，针对于管理影响的因素进行一对一的解决处理，通过多种管理的手段，建立一系列相关的管理规定；对于我国建筑业的发展会非常有借鉴的意义。

参考文献：

[1]叶峰，小议建筑工程管理的影响因素与对策[J]科技创新与应用2014，13；219

[2]夏福生，建筑工程管理的影响因素与对策研究[J]江西建材，201405；261-262

影响知识创新绩效的情境因素研究 篇12

对知识活动情境的认识, 开始于对知识嵌入性的研究。Barton[1]注意到, 知识并非孤立性存在, 往往嵌入于特定的情境之中。为此, 其使用4个维度构建组织知识系统, 其中一个中心维度就是企业对知识情境的赋值。既然知识具有情境嵌入性, 自然的, 在研究知识活动时也就要求充分考虑相关情境因素, 因此, 作为知识活动重要内容之一的知识创新, 其与情境因素的相互关系, 自然会引起相关学者关注的目光, 比如:Reinmoeller[2]认为理解知识的情境对于成功管理知识创新过程非常必要, 并从时间与知识过程关系的角度构建了一个理解和利用融合情境的知识创新理论框架。而Bharadwaj[3]则以知识隐性特征为中介变量, 验证了知识主体对组织环境是否具有创新特性的主观知觉与描述, 会影响个体的知识创新行为, 进而对整个组织的知识创新能力与创新绩效发生作用。学者樊钱涛[4]对研发团队所处知识情境的研究则表明, 团队成员间的相近性, 包括物理相近性、知识相近性, 对知识创新效率有正向影响, 而知识内隐性在相近性与知识创新效率的关系中会起调制作用。施星国[5]强调, 脱离知识活动的情境, 则原有知识过程的有效性和可靠性将受到质疑。为此, 其利用情境图为知识情境建模, 通过相似度向量分析以获得相似情境的补情境, 从而建立了一种将相似情境与其补情境进行整合的知识创新机制。

不过, 纵观此类研究, 本文认为, 至少存在三点不足:一则, 情境因素考量不足。对知识而言, 情境已然超出原有知识活动环境的定义, 应扩展为包括知识活动中涉及的人的姿态、物质背景、文化特征、制度环境等多个方面, 甚至有趋势扩展为任何影响或解释知识理解与应用的观念、事物或行为[6]。因此, 情境应从可表示和描述的知识活动所处企业的物理环境以及难以识别和获取的知识活动主体的内隐特征这两个角度加以表述。二则, 缺乏信任因素的考虑。因为无论是外显情境还是内隐情境, 其本质都是为了促进知识创新主体发自内心的支持, 从而其能够积极与他人交流, 主动学习知识经验, 能动性地在工作中应用相关知识, 并能把学习、实践得到的高价值知识再次与其他人群分享。然而, 在分享学习过程中, 主体可能会面临失去自身知识优势而在群体中地位下降的风险, 而克服这一两难矛盾, 其关键之处就在于信任关系的形成和维系。三则, 欠缺治理关系因素的考虑。事实上, 无论是包含外显情境、内隐情境在内的情境建设还是知识创新活动, 来自管理层、知识员工以及利益相关主体的支持是最重要的一个因素。但是, 这些相关群体的支持, 在很大程度上却取决于各方参与主体所获利益是否能突破其厌恶失败风险的假设。而如何设计和实施激励机制以突破风险厌恶假设, 正是表征组织内部职权配置、规范程度、管理控制及结构特征的治理关系所要解决的一个核心问题[7]。综上, 本研究计划从外显情境、内隐情境两方面细化情境因素, 并引入信任关系做中介变量, 治理关系为调节变量, 依托搜集的调查问卷样本数据, 借助回归分析, 深入探究情境因素对知识创新活动的影响。

2 研究假设与模型

情境作为知识产生和应用的具体背景和环境, 刻画了知识和知识活动发生时候相关的重要情形特征。无论是知识创新, 还是现有知识的应用, 抑或是实践所获知识经验的累积, 都是与当时的情境相关[8]。然而, 由于研究视角的不一致, 对情景的认识和理解并不一致。本文从情境表现的外在性和可描述性的角度, 将情境分为外显情境和内隐情境。

2.1 外显情境

外显情境主要以显性的方式出现, 比较容易识别, 是可表示和描述的, 主要是指企业本身所提供的物理生存环境。由于知识活动存在于组织之中, 自然会受当时其活动的企业基础设施环境的影响, 因此, 外显情境对知识创新活动作用明显。不过, 在诸多物理环境构成要素中, 信息技术和知识制度无疑对知识创新活动影响最为深远。

Cohen和Levinthal认为, 知识创新的前提在于, 组织对内外部环境的变化能作出及时迅速的反应。而信息技术的应用, 则能为组织与内外部行动者之间的互动提供便利, 从而促使组织保持对周边环境变动的敏感性[9]。同时, 知识创新需要知识本身能在组织中快速扩散, 以使组织的知识蓄积以及相关知识主体的知识存量满足创新活动的需求, 而扩散却是依赖于相关主体间的沟通协作。为此, 信息技术能通过便利化组织内外部的沟通、协调以及谈判, 有效推进相关知识资源的配置以及知识的横向、纵向扩散, 进而促进知识创新。

另外, 知识创新过程充斥着知识的交流共享。换言之, 知识交流共享程度决定着知识创新活动的成功与否。但是, 随着知识分工的不断深化, 由此导致的各类专业知识间的壁垒会逐渐影响成员间的交流共享。为抵减知识壁垒带来的障碍, 参与交流的知识主体的主动性则显得尤为重要。事实上, 无论是创新思想的火花迸现, 还是创新过程中必不可少的知识共享交换, 都需要相关知识主体的主动性[10]。而这种主动性一方面来源于规范化的知识制度, 以促使主体的各种知识活动, 包括知识创新活动处于安全的环境中, 以避免因知识外部性特征引致创新成果或创新过程中应用到的知识被其他成员搭便车;另一方面, 则源于合理的制度会加大参与主体对各项知识活动的预期, 一旦相关参与主体的互惠以制度化形式予以保证, 那么制度的公开及公信力显然会加大主体对知识活动所得的预期, 进而使之在知识活动中始终保持应有的积极性、主动性、创造性。综上, 本文提出假设:

H1:外显情境直接影响知识创新效果。

具体来说:

H11:企业知识制度化程度越高, 知识创新效果的正向趋向越明显。

H12:企业信息化技术对知识创新的正向影响显著。

2.2 内隐情境

内隐情境往往比较难以识别和获取, 更多地依赖于经验、直觉和洞察力, 涉及相关知识活动主体的内部心理、精神状态、认知能力等, 主要表现为主观努力在促成知识创新顺利进行方面的情境塑造。本研究认为, 与知识创新密切相关的内隐情境要素包含主体个性、成员知识距离以及创新气氛3方面内容。

契合理论认为, 人们容易被与自己相似的人所吸引, 并且对他们具有较多的正面态度[3]。而对于知识创新活动而言, 敬业性与开放性是较为重要的性格特质。一旦创新活动的相关主体意识到周边人群具有与自己相似的敬业性、开放性时, 其共享自有知识、主动学习他人经验, 并将创新活动中获取的高价值知识再次分享的积极性会得到加强。而这一点无疑会有利于知识主体间相关知识的转移以及新一轮的知识创新。同时, 知识存在累积性特征, 前期知识存量的多寡, 一般决定其在新一轮知识创新活动中的地位和作用。当参与创新的知识主体间由于长期的知识积累引致知识差距较大时, 一方面专业知识壁垒使得处于知识劣势的人群失去参与知识创新的兴趣;另一方面, 处于知识优势的人群也会因为知识教授的难度以及在创新活动中的地位权利差距而逐步丧失对创新活动中知识劣势人群的交流沟通耐心。显然, 这二者对知识创新绩效都将产生不利影响。

另外, 创新是对既存事物的突破, 需要组织成员创造潜能的开发。组织只有在内部培育支持、鼓励创新的良好气氛, 才能够激发成员的内在创造动机, 进而实现系统化创新目的[11]。具体而言, 创新气氛存在于组织内部, 是成员对所处环境是否具有创新性的主观感知, 能被组织成员体验, 并影响参与创新的知识主体的态度、信念、动机、价值观和创新行为, 最终则影响知识创新绩效。综上, 本研究提出假设:

H2:内隐情境会影响知识创新绩效。

具体而言:

H21:企业员工个性越接近, 对知识创新的正向影响越显著。

H22:企业成员知识差距越小, 对知识创新的正向影响趋向越明显。

H23:企业创新气氛浓厚, 对知识创新的正向影响效果越显著。

2.3 信任中介

信任是人们参与创新活动的必要因素。由于知识创新的本质在于知识的碰撞和融合, 需要参与主体的各抒己见, 因此只有知识创新主体感知彼此间存在足够的信任, 才会在创新过程中避免因情绪冲突而引致的集体失语现象。Mc Allister[12]的研究也表明, 管理者对于同行基于情感的信任水平与管理者和同行之间相互沟通的频率呈正相关关系。更为重要的是, 随着沟通的不断深入, 参与交流的一方会将另一方在某个方面的可信性作为其在另一个方面的可信性的替代物, 从而双方在现有关系的基础上发展出新的关系[13]。随着此类复合性关系的出现, 双方沟通的内容会更为丰富, 往往超出常规工作交往的范围, 转而交流对共同有兴趣的其它事件、问题的看法。显然, 这一过程会促使双方更频繁、深入地交融、碰撞、互换自有知识经验, 进而在整体上促进知识创新。

此外, 无论是外显情境还是内隐情境, 都与信任变量关系密切。其中, 信息技术为沟通提供便利手段, 知识制度则通过加大相关主体参与沟通活动的获益预期, 促使知识主体积极与他人交流协作, 进而在多次往复的合作过程中逐步形成和固化其中的信任关系。同时, 个性接近、知识差距较小的知识主体之间往往存在较大的沟通带宽, 共同语言和共同感兴趣的知识领域会促使双方不断提升沟通兴趣, 从而在反复接触过程中逐步累加参与主体间的信任。至于创新气氛, 其前提就是存在信任、包容、合作的氛围。在一个具有足够信任度的环境中, 才更有可能形成积极创新的组织氛围[14]。综上, 本研究在将信任源于对人际关系信任和知识技能信任的划分基础上提出假设:

H3:信任会正向影响知识创新绩效。

具体而言:

H31:人际信任正向影响知识创新绩效。

H32:技能信任显著正向推动知识创新绩效。

同时, 对信任中介作用作出以下假设:

H4:信任在外显情境对知识创新绩效的影响过程中起中介作用。

H5:信任在内隐情境对知识创新绩效的影响过程中起中介作用。

2.4 治理关系

企业治理是协调组织内部不同利益主体间关系的制度安排, 一般依其对资源的控制方式, 存在科层控制、市场价格决定以及二者的混合形式。而企业信任机制则是解决如何在信息不对称且复杂多变的外部环境下, 通过增强对可能损失的容忍度来推动不同利益主体之间合作关系的产生与形成。但是, 这一作用的发挥主要依赖于发挥市场机制的正式制度合约还是非市场机制的特殊关系合约, 是区分信任机制普遍性和特殊性的关键[15]。因此, 信任机制在不同的治理关系中的作用是不一致的, 相异的治理模式各自存有与其相匹配的信任机制, 且二者的匹配程度直接决定了信任机制作用的发挥情况, 从而会间接作用于信任机制对知识创新活动的影响。为此, 本文提出假设:

H6:治理关系在信任机制影响知识创新的过程中有调节作用。

进而, 本研究最终形成的概念模型如图1所示。

3 模型检验

3.1 问卷设计

本文在查阅有关资料的前提下, 基于前文分析的基础, 自己设计了概念模型的调查问卷, 并设定各题项衡量方式采用Likert5点量表, 具体测度指标及其参考来源见表1所示。

其中, 内隐情境中的个性, 本研究认同学者樊钱涛的观点, 选取利于创新的敬业性、开放性, 并将其测度指标选用Costa的大五模型简式量表中的题项来测量。由于本文认为信任源于情感的交流和能力的认同, 为此, 信任中介变量也从这两方面考量, 所牵涉的题项则取自Mc Allister、樊钱涛的人际信任量表中的题目以及自我设计的题项。而治理关系量表在参考关涛有关治理关系7层次划分的基础上, 依照科层制控制紧密程度, 将治理关系分为5个层次, 其中数值越大表明科层制控制关系越松散。知识创新绩效量表, 本文依据Kogut的观点, 采用知识资产的累积和结合能力的提升来测度。具体而言, 前者以组织管理、市场、技术等多方面知识增加程度来衡量, 后者则以组织结合知识效率、组织结合知识所涵盖领域、组织能否就环境变动而迅速改变知识结合方式来衡量。至于调查问卷其余部分, 则直接采用表1所示参考来源处设计的量表。

问卷发放对象则以笔者工作所在高校的企业培训班学员、所带班级毕业5年以上的部分学生、博士就读学校MBA学员为调查对象。在决定抽样对象后, 2011年11月, 以E-mail、直接邮寄等方式发放问卷124份, 截至2011年12月底, 共收到有效反馈问卷113份, 回收效率为76.87%。从样本企业的行业分布来看, 主要集中在陶瓷、电子、交通、工程设计领域, 其占据样本来源77.2%, 而金融、中介、制药、食品领域也有少量企业。涉及企业的成立时间, 3年以上的占到94.7%;员工人数集中在30至100人之间, 占79.1%。至于填写问卷的员工, 其为样本企业服务年限在3~7年的居多, 从事技术的员工有61.5%, 从事管理的有39.5%, 受教育程度为本科学历的加起来占到85%以上。这几项特征整体均呈现出正态分布趋势, 符合本研究的需要。

3.2 信度、效度分析

信度分析能考察量表的可靠性程度, 一般采用Cronbach’s系数检验。Guieford认为, 系数低于0.35则属于低信度, 可以给予删除;若在0.35至0.75之间表示可以接受;大于0.75则表示信度相当高。而在社会科学研究中, 通常只要α>0.5就认为问卷的信度可以接受。本研究的调查问卷的信度分析结果见表2所示。

由表可知, 所有项目的信度α值都在0.6以上, 因此测量题项有较好的信度。此外, 由于量表的内容参考了国内外学者的研究成果, 且在题项表达上也与项目组有关专家进行了反复探讨, 因此问卷的内容效度符合要求。进一步检验变量间的相关性, KMO样本测度为0.877, 远高于0.5的可做因素分析的最低标准;同时Bartlett半球体检验小于0.001, 拒绝相关系数矩阵为单位矩阵的零假设。综上, 本文设计的问卷调查题项可以接受。

3.3 直接效应分析

从模型假设易于发现, 其内在效应存在直接效应和综合效应之分, 其中直接效应比较简单。本研究将采用逐步回归分析外显情境、内隐情境、信任中介对知识创新绩效的直接影响。

3.3.1 外显情境对知识创新绩效的直接效应

采用逐步引入变量的方式, 其模型汇总结果如表3所示。

表中数据表明, 在逐步引进变量后, 表征变量间关系紧密程度的复相关系数R从0.757增长为0.823, 且估计标准差也呈现明显下降, 即从0.113减少至0.091;同时, DW统计量大于2, 以及说明自变量与因变量之间关系的F检验统计量观测值为68.069, 其显著性概率为0。综上, 信息技术、知识制度和知识创新绩效之间可以建立相应的线性模型, 进而容易得出信息技术 (β=0.351, p<0.001) , 知识制度 (β=0.243, p<0.001) 均达到显著, 即表明假设H11、H12得到证实。

3.3.2 内隐情境对知识创新绩效的直接效应

同样逐步引入个性相近、知识距离、创新气氛变量, 其模型汇总结果如表4所示。

表中数据表明, 在逐步引进变量后, 复相关系数R从0.673增长为0.887, 且估计标准差也从0.174减少至0.084;又由于DW统计量在 (du, 4-du) 之间, 以及F检验统计量观测值为211.49, 其显著性概率为0。因此, 个性相近、知识距离、创新气氛和知识创新绩效之间存在线性关系, 进而容易得出个性相近 (β=0.316, p<0.001) 、知识距离 (β=-0.272, p<0.001) 、创新气氛 (β=0.244, p<0.001) 均达到显著, 即表明假设H21、H22、H23得到验证。

3.3.3 信任中介对知识创新绩效的直接效应

逐步引入相关变量后, 结果如表5所示。

表中数据表明, 在逐步引进变量后, 复相关系数R从0.777增长为0.879, 且估计标准差也从0.161减少至0.087;又由于DW统计量在 (du, 4-du) 之间, 以及F检验统计量观测值为37.098, 其显著性概率为0。因此, 人际信任、技能信任和知识创新绩效之间存在线性关系, 进而容易得出人际信任 (β=0.34, p<0.001) 、技能信任 (β=0.254, p<0.001) 均达到显著, 即表明假设H31、H32得到验证。

3.4 综合效应分析

由于假设模型是一个兼有自变量、因变量、调节变量和中介变量在内的混合模型, 内中存在较为复杂的交互关系, 为此在分析综合效应时, 本研究将采用学者温忠麟[21]分析有调节的中介变量的思路, 以知识创新绩效为因变量, 信任中介为中介变量, 治理关系为调节变量, 外显情境、内隐情境为自变量, 在完成对变量中心化处理后, 依据因变量对自变量、调节变量的回归, 中介变量对自变量、调节变量的回归, 因变量对自变量、调节变量、中介变量的回归, 因变量对自变量、调节变量、中介变量、调节变量×中介变量的回归的逻辑思路实现交互效用的分析。结果如表6所示。

注:*表示P<0.05, **表示P<0.01, ***表示P<0.001

从Model1的结果来看, 外显情境 (β=0.522, p<0.001) 对知识创新存在明显的正向作用, 而内隐情境 (β=0.778, p<0.001) 对知识创新的作用同样达到显著, 为此假设H1、H2得到验证。而从Model2的数据易于发现, 加入调节变量治理关系后, 外显情境、内隐情境对知识创新的作用 (β=0.447, p<0.001) 、 (β=0.667, p<0.001) 也达到显著, 且治理关系变量 (β=0.107, p<0.001) 同样达到显著, 说明在不同控制程度下, 外显情境、内隐情境对知识创新的作用会有所影响。对于Model4, 即加入治理关系与信任中介的乘积变量后, 无论是信任中介 (β=0.113, p<0.01) , 还是治理关系 (β=0.099, p<0.01) , 以及治理关系×信任中介 (β=0.256, p<0.01) 都达到显著, 因此中介变量信任对知识创新的作用受到治理关系的调节影响, 假设H6得到证实。再对比Model3与Model5, 一方面外显情境、内隐情境对中介信任变量的影响 (β=0.367, p<0.001) 、 (β=0.602, p<0.001) 均达到显著, 另一方面在调节变量影响下的中介信任变量 (β=0.122, p<0.001) 对知识创新的影响仍然是显著的, 说明信任关系在外显情境、内隐情境对知识创新的影响过程中的中介作用明显, 即假设H3、H4、H5得到验证。

4 结论与展望

知识具有情境嵌入性, 自然的, 作为知识活动之一的知识创新必然应考虑情境要素的影响。然而本文认为, 无论是表征创新活动物理基础设施的外显情境, 还是表征知识主体特征的内隐情境, 从创新的角度而言, 都是为了在组织内部形成知识活动主体之间的信任关系, 进而促使创新各方更频繁、深入地交融、碰撞、互换自有知识经验, 积极参与知识学习、主动实践, 并将获取的高价值的知识再次参与共享, 从而在整体上促进知识创新。为此, 本研究以外显情境、内隐情境、信任中介、治理关系为要素, 架构了情境影响知识创新的概念模型, 并实证检验了模型的各个假设。从数据结果来看, 可以得到以下结论:

(1) 外显情境各子要素对知识创新作用明显。无论是信息技术 (β=0.351, p<0.001) , 还是知识制度 (β=0.243, p<0.001) , 对知识创新的影响均达到正向显著, 因此, 对于知识创新活动而言, 需要在组织内部完善相关知识制度, 且提升信息技术的应用水平。换言之, 二者的建设程度直接关系到知识创新活动的绩效。

(2) 内隐情境各子要素对知识创新作用明显。一方面, 个性相近 (β=0.316, p<0.001) 、知识距离 (β=-0.272, p<0.001) 、创新气氛 (β=0.244, p<0.001) 均达到显著, 说明以敬业、开放为特点的个性相近群体若彼此间知识差距不大, 并处于浓厚的创新气氛中, 则对知识创新活动的正向推动作用明显;另一方面, 虽然知识距离越大则对知识创新活动的不利影响越明显, 但从Model1的结果易于发现, 内隐情境 (β=0.778, p<0.001) 对知识创新在总体上却是正向显著的。为此, 个性的相近以及组织内部创新气氛的浓郁是可以抵减由知识距离对知识创新活动带来的负面影响。

(3) 信任在情境对知识创新的影响过程中的中介作用明显。对比Model4和Model5, 无论是中介变量信任关系在Model4中的系数 (β=0.113, p<0.01) , 还是外显情境、内隐情境对信任中介的系数 (β=0.367, p<0.001) (β=0.602, p<0.001) 都达到显著水平, 因此, 信任关系在情境对知识创新的影响中存在明显的中介作用。即一方面情境对知识创新有直接的作用, 但另一方面, 这种作用很大程度上借助于信任中介发挥作用。换言之, 只有在一个彼此信任的环境中, 知识主体才会充分利用信息技术和相关知识制度, 不断加大沟通的频率, 并随着沟通的不断深入、内容的不断丰富, 主体在敬业、创新的个性认识上会逐步一致, 彼此间的知识距离则会由于彼此间频繁、深入地交融、碰撞、互换自有知识经验而逐步缩小, 从而在组织内部逐步呈现出更为明显的创新气氛, 最终促进知识创新绩效的提升。

(4) 治理关系在信任的中介作用中具有调节作用。从Model4可以看出, 调节变量治理关系的系数 (β=0.099, p<0.01) 达到显著水平, 即信任机制在不同的治理关系中的作用是不一致的, 相异的治理模式各自存有与其相匹配的信任机制, 且二者的匹配程度直接决定了信任机制在知识创新活动中所起作用的发挥情况。不过, 由于本研究是以科层控制程度来表征治理关系变量的, 因此相对而言, 宽容、容忍、平等、沟通特征越明显, 在科层控制程度相对越小的治理关系中信任对知识创新的正向推动越明显。

同时, 本文的研究具有明显的管理实践意义。在验证情境影响知识创新的概念模型时, 选取样本尽可能从多个行业中遴选, 以使研究具有普遍的适应性;从结论来看, 虽然承认外显情境、内隐情境各要素对知识创新效果的影响, 但更认为组织内部信任关系的培养才是知识创新活动的核心;同时, 以实证数据说明, 信任对知识创新绩效的影响力受到治理关系的调节, 即信任机制在不同的治理关系中的作用是不一致的, 治理关系与信任机制的匹配程度直接决定了信任机制作用的发挥情况, 从而会间接作用于信任机制对知识创新活动的影响。因此, 在管理实践中, 应注重治理关系与信任机制的相互适应。而从样本数据分析的结果来看, 科层控制较宽松的环境会更有利于信任对知识创新活动的正向影响。