双因素理论的薪酬管理

双因素理论的薪酬管理（精选9篇）

双因素理论的薪酬管理 篇1

1 薪酬理论和双因素理论

1.1 薪酬理论

薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬, 包括物质和非物质形式, 如工作满意度、精神方面的嘉奖以及培训和晋升的机会等。狭义的薪酬是指雇员为企业作出贡献之后得到的物质报酬。

狭义的薪酬有货币和非货币两种形式。以货币形式支付的部分通常成为各种形式的工资、薪水、或薪资等;以非货币形式支付的部分为员工福利。所有的薪酬形式自20世纪80年代以来被囊括在“总薪酬”范畴中。

总薪酬可以用直接薪酬、间接薪酬、内在薪酬和外在薪酬这四方面进行划分。其含义分别为:直接薪酬, 指雇员与工作直接有关的报酬;间接薪酬, 指雇员与工作间接有关的报酬;外在薪酬, 指雇员获得的能够看得见的物质报酬;内在薪酬指雇员所获得的只能主观感受的报酬。总薪酬可划分为:

(1) 直接外在薪酬。

即雇员从工作过程中所获得的物质报酬, 包括了基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬以及津贴与补贴。

(2) 间接外在薪酬。

指雇员作为企业雇员身份而享受的, 并非从工作过程中获得的物质报酬, 主要包括社会福利、企业福利和个体福利。

(3) 直接内在薪酬。

即雇员直接从工作中获得的, 能够主观感受的非物质报酬, 比如挑战性、趣味性的工作, 个人成长与发展的机会, 个人成就感, 工作责任感和使命感。

(4) 间接内在薪酬。

主要指便利的工作条件给员工带来的主观感受, 比如良好的工作环境、和谐的人际关系。

1.2 双因素理论

双因素理论 (Two Factor Theory) , 又称激励保健理论 (Motivator-Hygiene Theory) , 是由美国心理学家赫茨伯格首先提出来的。赫茨伯格通过调查发现:令职工满意的都是工作本身或工作内容方面的, 被称为“激励因素”;令职工不满的都是工作环境或工作关系方面的, 称作“保健因素”。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健它不是治疗性的, 而是预防性的, 它不能直接提高健康水平, 但有预防疾病的效果。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。激励因素包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会。公司通过这些因素的完善, 对员工产生激励。

1.3 薪酬理论与双因素理论的关系

通过以上的分析, 我们可以认识到直接外在薪酬、间接外在薪酬、间接内在薪酬属于保健因素;直接内在薪酬属于激励因素。

如果直接外在薪酬、间接外在薪酬、间接内在薪酬这些因素如果恶化到员工无法接受的水平时, 就会产生对工作的不满意。但是, 当员工认为这些因素很好时, 它只是消除了不满意, 并不会产生积极的态度, 并不会对员工产生积极的激励作用。而直接内在薪酬使员工达到一定满意程度, 才会产生积极的激励作用;即使没能让员工满意, 员工也不会有太大的怨言。

2 双因素理论对薪酬管理中的启示

双因素理论对薪酬管理的启示和影响包括以下几个方面:

(1) 薪酬对员工来说, 不仅是对所付出的劳动的补偿、肯定, 更是对员工价值与贡献的肯定, 所以必须重视薪酬的激励性的作用。

(2) 在薪酬结构中, 基本工资是保健因素, 是薪酬体系的基础部分, 应该进行科学的设计, 以保障员工基本的生活与工作需要。基本工资应该是比较稳定的, 原则上只升不降, 不能随意改动, 否则会导致员工不满, 影响工作积极性。

(3) 奖金、绩效工资是激励因素, 要在考核的基础上加大其比例, 以真正激发员工的积极性, 提高工作业绩。

(4) 注意防止激励因素向保健因素转化, 如, 奖金固定时间固定金额发放, 久而久之, 奖金就失去激励的目的, 变成了基本工资的一部分。

(5) 在企业中, 福利更多的是保健因素, 用以消除员工的不满意感。近些年的弹性福利制的提出, 使福利多元化, 使福利也带有“激励的色彩”, 这是值得肯定的。

(6) 值得注意的是, 在薪酬体系设计中, 要根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资, 体现激励作用的资金的比例。比如, 在薪酬结构中, 销售岗位的奖金的比例就明显大于基本工资。

3 当前薪酬管理体系中存在的一些问题

(1) 薪酬体系缺乏对员工的针对性

根据赫茨伯格双因素理论, 我们能够认识到员工不仅有保健因素的需要, 还要有激励因素的需要。不同的员工对不同因素的需求不同, 对同一要素也会有不同需求。很多企业制定薪酬管理体系的时候, 以偏概全, 以点盖面, 没有区分不同员工的不同需求, 制订了单一化、统一化的薪酬制度。

(2) 薪酬体系具有片面性

很多企业只注重保健因素的满足, 忽视了对员工进行激励因素的满足。满足保健因素只能消除员工对公司和工作的不满, 无法使员工对公司产生归属感和向心力;只有满足了激励因素, 才有可能使员工对公司和工作满意。

(3) 薪酬体系对满足员工变化的需求缺乏灵活性

保健因素与激励因素相互交织、错综复杂。员工既有对保健因素满足的需要又有对激励因素满足的需要, 所以在制定薪酬管理体系是要灵活对待这两种因素。在这个充满变化的环境中, 员工对不同要素的需求是不同的, 所以, 应该适当调整薪酬体系使之与环境相适应, 才能保证薪酬管理的有效性。

(4) 薪酬体系缺乏长期性

很多企业对员工的需求不甚了解, 以为在某一因素方面对员工进行了一段时间的薪酬激励后, 就已万事大吉, 不用继续了。殊不知, 员工对于成就感、荣誉感、受尊重的激励因素的需要是长期的、不能间断的。因此, 对员工进行薪酬激励时应考虑不同因素的不同特点, 适当适时地进行激励。

4 基于双因素理论薪酬体系的建立

4.1 保健因素的设计

保健因素中如工资薪金、同事关系、上下级关系、层次的需求等这些因素对于员工是至关重要的。这些因素如期所愿后可以消除员不满情绪, 并在此基础上发挥激励因素应有的作用, 如员工对保健因素本身感到不满, 则会影响激励因素带给员工的满意感, 影响了员工的积极性。因此我们应当关注保健因素的设计。

(1) 工作环境

物理环境。工作场所的舒适程度对于员工的满意度会产生很大的影响, 工作场所是员工每天停留时间最长的地方之一, 许多企业在办公室设有咖啡厅、摆放鲜花、背景音乐、设运动场所等, 都使员工造成了心理的满足感。

人文环境。人文环境是指企业文化建设和管理, 良好的企业文化环境使员工产生归属感。如工程师、中层职员和工人共同工作、共同就餐、不分等级, 营造平等、团结、合作的工作氛围, 会给广大员工带来亲切的归属感。

(2) 工资薪金

工资薪金是一种非常重要的保健因素, 它首先是满足员工基本的生理需求, 工资薪金能带给员工满足感, 提高员工对企业的认同感, 增加归属感, 从而稳定员工队伍。

在薪酬制度的设计上, 首先, 要考虑薪酬标准与市场标准的差距, 消除员工因此造成的不满情绪;其次, 应根据企业的实际情况建立以工作业绩和业务能力为主要考察方向的薪酬制度, 使员工在收入达到本人心理预期的同时, 还能感受到企业对自己业绩和能力的认可, 体会到自己的业绩或能力被公司认可的成就感, 进而使工资薪金由保健因素转化为激励因素, 激发员工的工作积极主动性。

(3) 个人生活

如何处理好工作与生活及家庭的关系, 享受工作的乐趣, 如何减轻员工的工作和生活压力, 提高员工的工作和生活质量, 是企业管理者应当考虑的一个现实问题。要避免员工将工作中的压力转化成不满情绪发泄到企业和工作中去。

4.2 激励因素的设计

激励因素如挑战性、趣味性的工作、个人成长与发展的机会、个人成就感、工作责任感和使命感, 满足员工的这些因素, 正如满足了马斯洛需要层次理论中自我实现的需求。只有在这些因素得到满足的情况下, 员工才会对公司和工作感到满意。因而, 公司应该考虑满足员工对这些因素的需要, 增强企业的凝聚力和向心力, 使企业得到更好的发展。

(1) 从满足员工成长、发展需求进行激励

目标激励。目标激励就是设定一个适当的目标并以此来激发员工的动机, 从而达到调动员工积极性的目的。根据企业的总目标要求, 层层分解, 分解成每个员工具体目标, 结合每个员工和个人的职业生涯目标, 使其意识到完成目标能推动个人的职业生涯, 每一个目标的完成, 每一次成功, 感觉到的每一次成功的喜悦, 使员工的积极性和创造性发挥到极致。

晋升激励。职务高低往往用来判断个人是否成功, 并且关系到个人收入的高低。因而, 不管个人能力如何, 每个员工都希望晋升职务, 都希望个人职业生涯有所发展, 这些希望就则是推动和激励员工积极向上的因素, 通过满足这种自我实现的需求来激发工作热情。企业应考虑在职务晋升上为员工提供广阔的平台和畅通的途径以满足员工晋升和发展的需求, 指导员工的职业发展方向, 帮助员工实现职业生涯目标。

知识激励。每个员工都有学习的需求, 都希望通过不断充实、完善和提升自己的知识和技能。因此, 通过对员工进行培训和学习可以增加员工的业务知识和技能, 这样将会对员工产生的极大的激励效应。

(2) 从满足员工受尊重、被认可需求进行激励

授权激励。根据完成工作的实际需求赋予员工一定的权力及更大的责任, 使其得到一种被信任和认可的满足感, 因为这是企业对被授权的员工的个人能力的认可, 同时, 员工也愿意承担更大责任, 在这种认可和责任的激励下, 员工会投入更多的精力和工作热情, 发挥更大的创造力。

荣誉激励。荣誉是组织对个人或集体行为的一种积极的评价、奖励或认可, 是通过道德规范和社会舆论的作用, 造成一定的舆论影响, 使员工能够感受到组织对个人能力和工作业绩的认可, 满足员工的精神需求来激励员工。授予优秀的员工某种光荣称号, 颁发证书或奖状等奖励形式, 公开认可员工的贡献, 使员工的自尊心和荣誉感得到满足, 以此鼓励员工加倍努力工作, 同时这种榜样力量会影响和感召其他员工, 在企业内形成一种积极向上的氛围。

参与激励。参与激励就是通过让员工民主参与研究本企业的生产经营与发展的讨论, 并参与企业的重大决策, 充分发挥员工的主人翁和责任意识, 体现出企业对员工的信任和认可, 使员工受尊重和被认可的精神需求得到满足, 来达到提高员工积极性和创造性的目的。

5 结语

在马斯洛的需求层次理论中, 双因素理论中的“保健因素”相当于较低层次的需求;而“激励因素”属于需求层次理论中的较高层次的需求, 是一些精神因素。本文正是从分析“保健因素”和“激励因素”在激励员工中的不同作用, 运用到对企业员工激励机制的设计中去, 在消除保健因素对员工所产生的消极影响的前提下, 广泛运用授权、荣誉、参与等精神激励因素手段激励员工。

参考文献

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[5]段吴民, 张生太.企业集团人力资本管理研究[M].北京:机械工业出版社, 2003.

双因素理论的薪酬管理 篇2

在高校对大学生开展思想政治教育工作的高校辅导员担当着引领大学生健康成长的重任，与此同时，高校辅导员也是高校管理队伍以及教师队伍必不可少的一个部分，我国非常注重建设辅导员队伍。作为完善与强化思想政治教育重要组织保障的思想政治教育队伍应当创建与健全大学生思想政治教育队伍的保障以及激励机制。在社会文明的不断进步和高校教育大众化的社会影响之下，高校辅导员具备越来越沉重的职责，工作的具体事项日益增多和越来越复杂，高校的扩招使辅导员承受着巨大的压力，进而造成日益严重的高校辅导员在工作中懈怠的情况，像是不关爱学生、对工作以及领导形成抵触的情绪，一直想着更换工作岗位等。为此，健全与强化高校辅导员队伍的激励机制，努力建设一支水平高、能力强、素质高，专业化的高校辅导员队伍有着非常关键的作用。

高校辅导员管理中激励因素理论的应用

工作挑战性的增强以及工作事项的丰富。通过双因素理论能够明确的是，在一系列的因素当中，工作本身是切实体现激动功能的因素，工作本身能够有效地激发员工参与的热情，也使工作具有意义以及富有挑战性。辅导员这种群体有着实现自我的要求以及比较高的成就感，他们想将自身的才华体现在充实的工作事项中。为此，高校管理工作者能够有效地把握辅导员的这种特点，分配辅导员富有挑战的工作事项，给予相应的授权，以使辅导员进行有效地管理，以挑战性的增强和工作事项的丰富等手段，充分地调动辅导员的工作积极性和主动性，让辅导员在工作实际中实现自我价值。

公平竞争机制的创建。公平属于一种激励。在高校辅导员队伍当中，创建公平竞争的机制，有利于公平竞争氛围和环境的创设，也有利于激发高校辅导员的工作热情。为此，高校管理工作者需要有效地统一高校的利益，像是在实施奖惩、晋升职务和职称上，务必对公平竞争的原则进行体现。在实际工作中，应重视校际之间层次相同的辅导员职务和职称的平衡性、重视辅导员内部公平性、重视辅导员特殊的工作性质，以及重视专业课教师和辅导员间的公平性。只有确保公平机制的实现，才可以使辅导员的潜能激发出来，才会使辅导员心悦诚服。

注重规划辅导员的职业生涯以及重视辅导员以后的发展。注重规划管理辅导员的职业生涯，有利于辅导员队伍做出突出的成就和辅导员队伍的稳定性。高校的管理机构应当紧紧地围绕辅导员的发展，积极地创设有利于辅导员发展的条件。为此，高校管理工作者一是应当启发辅导员有效地统一“实现组织目标”以及“实现自我要求”，注重辅导员的终身培训以及交易，以及将培训辅导员的规划制定出来，激动辅导员积极主动地使自身的学历提升，注重训练辅导员的有关能力与技能。二是应当创建辅导员流动机制，结合辅导员的专业特长、自身特点、工作成效等，以及借助正常的方式与制度，搞好辅导员的换岗事项，像是提拔适宜提拔的辅导员，让适宜搞教育辅导员转到教育上等。

高校辅导员管理中保健因素理论的应用

民主、科学、合理政策策略的制定。高校需要由政策上提高辅导员的地位，肯定辅导员的工作地位，以使大家明确高校管理学生的必不可少的力量组成部分之一是辅导员，这对于辅导员社会地位要求的实现，有着非常关键的意义。并且，需要在科学、系统、综合性的考核制度与工作评价的基础上奖励和惩罚辅导员，其中，辅导员的工作成就、工作表现、工作思想、工作模式，业务能力等都是考核与评价的主要事项。只有积极地营造民主、科学、合理的环境和制度，激励辅导员对组织的决策事项进行参与，才可以使辅导员的潜力充分地发挥出来，实现组织与辅导员的一起发展，最终实现校组织凝聚力的增强。

学校人文发展氛围的创设。和谐的人际关系有利于组织成员的上下团结和互相协作，从而有利于完成组织任务和实现组织目标，并且容易让人保持积极和健康的心态，实现共赢的目的。为此，高校管理工作者需要跟辅导员注重交流和互动，创建和谐的上下级关系。互动的交流可以加深彼此之间的了解，使冲突减少，实现人际关系的改进和完善，进而使工作成效提高，这都有助于高校开展管理事项。

优质工作条件与环境的创设。高校领导需要给辅导员配置好的办公器材和设备，为辅导员设立专门性的办公室，对相应的办公设施进行配置，以方便辅导员的工作，积极地给辅导员营造一种优质的硬件设备环境，以使辅导员的工作效率大大地提升，让辅导员真正地满意。

生活和物质待遇的提升。当前，高校辅导员的发展要求和物质要求也有着非常关键的意义。因为高校辅导员的职务低和工作时间短等导致他们的生活水平低、住房条件差、工资水平低，并且辅导员常常在工作的过程中投入非常多的精力与时间，这不利于辅导员成就欲望的激发。高校的管理工作者需要高度关注这种问题，由待遇和政策上给予相应的倾斜，以及在生活实际中多多地关注他们。结合辅导员的工作性质以及科学的分配机制尽量地使工作量化，应当使辅导员的工资跟相同阶段毕业教师的大致一样。除此之外，建立关于辅导员的津贴制度，从而让辅导员的实际收入跟相同阶段毕业教师的工资多少不相上下。

双因素理论的薪酬管理 篇3

一、薪酬管理及双因素理论概述

企业薪酬管理具有广义和狭义之分。广义来讲, 企业薪酬管理主要是雇员在企业工作实践中取得的报酬或奖励, 既有物质性的奖励, 如薪水、奖品等, 也包括非物质性的奖励, 如荣誉、工作满意度、晋升机会等。狭义的薪酬管理主要是从物质报酬上给予的员工奖励。薪酬管理从形式上来看主要有货币或其他员工福利, 其内容主要包括直接薪酬、间接薪酬、内在薪酬和外在薪酬四部分, 直接薪酬是与工作相关的直接薪资奖励, 间接薪酬是与工作间接相关的薪资奖励, 而外在薪酬主要是能够看得见的物质奖励, 内在薪酬是由工作者从内心观感上获得的精神体验。

双因素理论被提出以后, 很快受到多数企业管理者及人力资源开发者的关注, 在实践应用中取得了较好的成效。其理论主要是由赫茨伯格结合对相关雇员的调查和分析后, 从工作本身及工作内容等方面来考察员工的满意度, 如令雇员满意的工作内容属于“激励因素”, 而令雇员不满意的工作内容或方面则成为“保健因素”。对于“保健因素”, 主要从对人的身体健康所起的作用上来划分, 属于非治疗性的, 需要从预防上给予改善, 如从企业的管理制度、人际关系、工资、福利等方面加以改善, 从而增强雇员的满意度。

从薪酬管理及双因素管理的关系来看, 直接外在薪酬、间接外在薪酬、间接内在薪酬都属于保健因素, 而直接内在薪酬属于激励因素。由此在探讨两者的关系时, 如果直接外在薪酬、间接外在薪酬、间接内在薪酬这些因素恶化到员工的心理接受底线, 雇员就会对工作产生不满意, 即便是改进这些因素, 也只能消除不满意, 而无法真正激励雇员的积极性;而对于直接内在薪酬来说, 如果能够获得雇员的满意, 就会大大激发其工作积极性, 即使未能让雇员满意, 却也不会有太大的抵触情绪和怨言。

二、中小企业薪酬管理常见问题及双因素理论的应用

从中小企业薪酬管理的实践来看, 由于企业规模相对较小, 人力资源管理对象较少, 企业管理者对薪酬管理的随意性较强, 也未能充分认识到薪酬管理体系建设的重要性和必要性。其常见问题有以下几点。一是对雇员制定的薪酬体系缺乏针对性, 在薪酬管理上还以“多劳多得、少劳少得”模式来运行, 过分考虑成本和风险, 强调让雇员在工作中多付出才能赢得高报酬, 雇员在自我利益的保护上, 也以薪酬的多寡来工作。这种思维不仅难以提高雇员的工作积极性, 也对企业效益的提升不利。二是对于薪酬水平的制定存在随意性, 多数中小企业管理者从自身企业实际来制定薪酬水平, 未能从企业的整体发展及行业特点中进行全面论证, “拍脑袋”决策现象普遍。同时, 在与雇员签订劳动合同中, 要么以虚假合同进行签订, 要么对雇员的价值按“座次”排列, 甚至肆意降低雇员的薪资水平, 对于必要的奖酬难以兑现, 在评定和考核上缺乏规范性和科学性, 从而严重抑制了雇员的工作积极性。三是在薪酬支付上多以纯成本性薪水为主, 特别是从企业人工成本的核算上, 除去企业的必要成本后再进行薪酬发放, 无视人力资本和价值, 随意拖欠或克扣雇员的应得薪水, 从而使雇员的工作满意度大打折扣。四是对于高技术人才薪酬定级缺乏有效衡量, 以“重赏之下必有勇夫”的薪资观念来吸纳和激励人才, 往往设置高工资性岗位, 而忽视企业薪资绩效管理的重要性。

从中小企业的薪酬管理实际来看, 由于缺乏对薪酬体系的合理设置与优化, 难以从根本上激发雇员的工作积极性和满意度, 也难以获得较高的企业管理综合效益。由此可见, 借助双因素理论来改进中小企业薪酬管理体系显然十分必要。其主要原因:一是从薪酬的价值来看, 不仅是对雇员的劳动补偿, 更是对雇员价值的承认和肯定;二是从薪酬结构设计来看, 双因素理论能够从保健因素和激励因素两个方面来优化雇员的薪酬, 在保障雇员必要的生活和工作需要外, 还能从工作满意度和精神上来获得激励, 从而提高雇员对企业、对岗位的积极性, 也促进了企业综合效益的提高。

三、双因素薪酬理论的设计与实施

(一) 基于保健因素的薪酬设计

从双因素理论的内涵来看, 对于保健因素的设计, 主要从薪资水平、同事关系及上下级关系的构建中来激发雇员的工作满意度, 这些因素的设计, 不仅能够消除雇员的心理负面情绪, 还能从保健因素本身增强对雇员的激励, 发挥雇员的工作积极性。其设计思路主要从三方面来着手。一是优化工作环境。对工作环境的改善, 既包括物质性环境又包含人文环境。对于物质环境主要从雇员的工作舒适性上来提高其满意度, 如工作场所周边环境的优化, 设置必要的休闲室、娱乐身心的背景音乐, 充满生机的鲜花等;对于人文环境主要从企业文化建设上来增强雇员的归属感, 如上下级同进午餐、共同工作、营造和谐的工作氛围和平等协作的同事关系等。二是强化薪资水平的弹性管理。在雇员工资水平的制定上, 要使薪金的设定能够满足雇员的基本生活需求, 能够增强雇员的归属感, 在薪酬标准上, 既要结合企业实际, 又要从行业特点及员工业务能力等方面来进行合理制定, 从而使得薪酬能够达到雇员的心理预期, 进而激发雇员的成就感, 将薪资的保健因素转化为激励因素, 激励雇员提高工作积极性和主动性。三是增强对雇员生活上的关爱, 尤其是在雇员与企业、企业与雇员家庭的关系构建上, 减轻雇员的生活及工作压力上, 提升雇员的生活质量, 从而避免因工作压力而带来的不满情绪, 影响到企业及其工作。

(二) 基于激励因素的薪酬设计

对于激励因素的优化与设计, 主要从雇员对工作的认知上增进责任感、成就感和使命感。只有从这些因素的优化中才能更好地增强雇员的工作满意度, 才能够在雇员的工作向心力中增强企业人力管理的凝聚力。其设计思路主要四种。一是从雇员成长空间的营造来满足雇员的发展需求。成长不仅包含雇员的个人成长, 还包含企业目标的实现, 从目标激励上来设定合理的分目标或子目标, 以此来端正雇员的工作动机并从工作状态的激活上来增强工作积极性, 同时与企业目标建立关联, 让雇员从自我目标的实现中来推进企业目标的实现。从雇员的职业生涯规划中来分解企业的总目标与个人目标, 使员工从每一个分目标的完成中来感受成功的喜悦, 收获创造的价值。二是融入岗位晋升激励。职位的高低往往是个人成功的判定标准之一。对于雇员来说, 要结合自身的成长与岗位的变换来强化对职业生涯的积极规划, 从个人能力出发, 借助于自身的努力, 从自我价值的实现上来增强工作激情, 达到职务晋升的目标, 从而推动雇员的职业发展方向。三是内化知识激励。学习是成长的前提, 每个雇员都要从学习中不断成熟, 如借助于岗位学习来提升自身的知识与技能, 由此来拓宽雇员的培训渠道, 增加雇员的学习机会, 从而激励雇员对自我知识提升的需求。四是从雇员的个人尊重中来设计, 如引入授权激励, 从雇员的工作需求与工作能力上进行赋予雇员一定的权力, 从对雇员的认可和肯定中来增强雇员的岗位胜任力。

四、结语

对于中小企业人力资源管理与开发来说, 薪酬管理始终是管理的核心, 特别是从薪酬制度的设定及薪资待遇的设计上, 更需要兼顾到各个方面。为此, 借助双因素理论在薪酬管理中发挥其应有的价值和作用, 对于中小企业管理者改进人力资源薪酬策略具有重要的现实意义和可操作性。

摘要：薪酬管理是企业分配制度改革的重要内容, 特别是随着工作环境的不断改善, 企业分配制度中出现的分配不均、效率低下及论资排辈等问题, 越来越引起企业管理者的重视。双因素理论作为一种激励保健理论, 一方面能够从激励角度来改善员工的工作态度, 另一方面从保健角度来尊重员工的劳动, 从而取得了较好的应用实效。

关键词：中小企业,薪酬理论,双因素理论,问题与对策

参考文献

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[2]俞梦菲儿.浅析企业薪酬管理的多元化模式[J].人力资源管理, 2012 (11) .

双因素理论的薪酬管理 篇4

关键词：双因素激励理论；民办高校；教师管理

中图分类号： G647.2 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）32-24-2

1 双因素激励理论

双因素理论，也称为激励—保健理论，是由美国的心理学家费雷德里克·赫茨伯格于20世纪50年代后期提出的。该理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题。赫茨伯格提出影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。保健因素如果处理得不好，会引发对工作不满情绪的产生，如果处理得好，则可以预防或者消除这种不满。但是这类因素只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用，而不能真正对员工起到激励的作用。因此，保健因素又称为“维持因素”。

激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。如工作的表现机会，工作上的成就，工作成绩的奖励，职务上的责任感等。激励因素如果处理得好，能够使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。

双因素理论的重要观点在于它把传统的满意——不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。

激励因素（工作本身）、保健因素（环境）虽然对激励发挥的作用不同，但两者并非绝对。激励因素主要起激励作用，但是也有一定的保健作用；保健因素主要起保健作用，可防止不满情绪的产生，但也有一定的激励作用。

因此，在组织管理实践中，要善于区分和应用这两类因素。要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情。

2 民办高校教师管理中存在的问题

结合管理学双因素理论，笔者总结出以下三方面的主要问题：

2.1 教师人员流动性大，教师队伍不稳定

民办高校大多是通过三种方式来组建自己的教师队伍。第一种方式，也是最常见的方式，是通过社会招聘的形式录取正式教师，该类教师大部分是刚从学校毕业的硕士研究生，民办高校聘用合同跟企业类似，奖惩分明，以制度管理人，采用坐班制，教师课堂上有专门的教学促进人员听课，教师上课限制较多。这些新任教师一旦体会到民办高校教师工作的性质，加之民办高校缺乏相关的社会保障机制，真正安心教学工作的教师并不多，大多数只是将民办高校作为短暂的落脚点，后期或考上博士，或考入公务员系统，或有更好的出路，便立即辞职，毫无留恋，因此流动性较强。第二种方式是从公办高校返聘退休的老教师，退休的老教师年龄较大，由于身体原因，代课极少。第三种方式是招聘社会上在相关专业工作的职业人进行兼职，这类兼职人员代完课就走人，基本上与学校脱离，跟正式教师沟通极少。

2.2 民办高校的内部管理机制，使得教师缺乏归属感和自我成就感

民办高校大多数重要决策都是由董事会决定，而董事会成员基本上都是董事长亲信。虽然学校招聘有校长，但事关重大决策，校长、院长均没有权力做决定。由于这样的组织氛围，学院领导做的决策，也多是领导一人拍板决定，在管理过程中民主意识较差，教师只需要服从，无须参与学校决策。久而久之，教师们均形成了一种老师就是打工仔，这仅仅就是一份工作的感觉，对学校没有归属感，工作没有成就感。

2.3 民办高校管理以制度管人为主，重惩轻奖，教师的职业发展道路曲折

大多数民办高校的领导对教师的管理类似于企业上司对员工的管理，甚至比企业还要严格，他们认为教师无私奉献，为学生服务是应该的，学生就是上帝。学生一旦举报教师，教师就会被辞退。同时认为教师做得好是应该的，少于表扬和赏识。一旦教师出现错误或者违反校纪，将受到全校通报批评并扣除相应金钱，甚至开除，使老师不仅在经济上蒙受损失，而且在精神上也遭受打击。因此，教师对学校充满冷漠感。在职位的发展上，提供的岗位数量有限，岗位缺乏吸引力，部分管理层缺乏培养下属的能力和气度，导致基层员工不但没有表现机会，反而会被埋没、扼杀。因此大多数教师心灰意冷，工作态度麻木不仁。

3 双因素理论在民办高校教师管理中的运用

3.1 保健因素方面

3.1.1 创造良好的工作环境，提高民办高校教师的稳定性

政府鼓励民办高校的发展，但同时也应尽快完善相关政策法规，使民办高校的教职工与公办院校的教职工享受平等的待遇。包括社会福利、医疗保险、退休保障、住房公积金等，提升民办高校教师的社会地位。其次，民办高校也应提高认识，重视教师的地位，构建和谐的校园环境，提升教师的校园地位。从而提升教师队伍的稳定性。

3.1.2 完善民办高校内部管理机制，提升教师的归属感

改善民办高校教师的管理模式，增加民办高校人文关怀，高校教师作为高级知识分子，往往有较强的独立自主意识，一般不习惯行政命令式的管理方式。所以民办高校应制定出符合高校教师个性特征的规章制度，在遵循共同协商的原则下，鼓励教师平等的参与到学校的建设中，增加对教师的信任，使得管理方式更为人性化，为教师提供一个和谐舒服、自由宽松的工作环境，进而增强他们的归属感。

3.2 激励因素方面

3.2.1 制定合理的培训计划，做好成长激励

民办高校管理者应着眼于长远，注重教师需求，加大教师培训资金的投入力度，可以根据学校的具体情况，有目的有计划的安排学校的优秀教师进行进修深造，从而提高学校教师队伍的整体素质，通过这种培训机制，提升教师的学习欲望。从而使教师认识到能够参加进修培训是一种奖励和荣誉，提高教师的工作成就感。

3.2.2 完善评教机制，做好事业激励

大多数民办高校将学生视为上帝，针对教师的评教制度和方式使得教师的工作没有成就感。在教学活动中，教师的成就感越高，其工作积极性就越强，因此民办高校应适度改善教师的评价方式。例如，评教主体多元化，由教学委员会、院长、同事、学生共同构成，减轻学生的评教比重；评教方式多样化，可由教师的专业知识、教学能力、科研能力、教学成果等多方面组成；对新教师第一年评教适当宽容；针对整体素质较差的专科生，适当降低他们的评教比重；针对叫公共课程的老师，适当增加他们评教的系数等。采用不同的激励与考核方式，评教客观公正，真实客观的体现教师的综合素质，而不是全靠学生的主观臆断。教师在这样公平的评教制度中，便可提升自己的工作热情和教学积极性。

3.2.3 注重人文关怀，做好晋升激励

民办高校以制度管人为主，重懲轻奖，要求老师服从管理，一定程度上压抑了教师的工作效率和创新的态度，影响了教师职业的发展。当教师在本职工作中做出了富有价值的贡献，民办高校人力资源管理者应通过完善的绩效评估办法确定其成果等级，采取多元化的奖励措施，让教师充分体验任职岗位带来的胜任感和成就感。在具体的管理中注重人文关怀，教师和学校保持良好的关系，在潜移默化中接受学校的文化理念，将教师个人的发展融入学校的发展中。另外，建立一套完善的职务选拔及晋升体系，尽量创造公平的竞争环境，按照“公开招聘，平等竞争，择优聘任”的原则，为教师的职业生涯提供出路，这样便可改变一些老教师消极工作的态度，使他们消除消极等待，熬年数的观念，给每一位教师能力展现的机会。

参 考 文 献

[1] 戴谓.真激励理论对民办高校教师管理的启示[J].闽西职业技术学院学报，2012（2）.

[2] 陶信伟.双因素理论在民办高校师资管理中的应用[J].牡丹江教育学院学报，2014（6）.

[3] 赖寒.双因素理论在民办高校教师管理中的应用[J].南昌教育学院学报，2013（4）.

[4] 李爱霞.基于双因素理论的我国民办高校教师激励研究[J].科技情报开发与经济，2010（8）.

双因素理论在教师管理中的应用 篇5

关键词：保健因素,激励因素,教师管理

广大教职员工是学校的重要财富, 他们是学校工作的主要执行者, 学校各项工作的完成都要通过他们的活动来实现。教师是制约学校工作效率的重要性因素。因此在学校管理中应该运用各种激励方式, 以便调动他们的积极性。而在学校管理中双因素理论是一个重要的激励理论。

一、双因素理论的基本内容

双因素理论是由美国著名的心理学家赫茨伯格 (Herzberg) 在1959年的时候提出来的, 他认为影响一个人的行为动机有两种因素:一是外部因素也叫保健因素。这类因素对职工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响。它对职工的行为不能起来激励的作用。二种是内部因素也叫激励因素, 当这种因素具备时可以起到明显的激励的作用。当这些因素不具备时也不会造成职工的极大不满。

二、双因素理论在运用的过程应该注意几点

1、管理心理学本身属于社会科学,

社会科学中一种理论的提出是在一种社会背景之下, 受到社会环境的影响的, 因此我们应该考虑到双因素理论是在美国的文化背景下提出来的, 中国属于一个发展中的国家, 因而管理中哪些是激励因素, 哪些是保健因素是不一样的, 一定要考虑到这种文化的差异。

2、在教师管理中, 要使资金成为“激励因素”, 避免教师们因为发了资金面感到满意, 不发资金时产生不满意。

3、将物质激励和精神激励有机的结合起来

三、双因素理论在教师管理中的运用

激励因素与保健因素对于激励教师的工作积极性都是很重要的, 为了保持教师原有的积极性, 就应该注意保持或完善“保健因素”, 而了提高教师的积极性, 则应当在“激励因素”方面多下功夫。只有“激励因素”与“保健因素”双管齐下才能全方位的调动员工的劳动积极性.

(一) 重视保健因素, 满足最基本的需要, 保持他们的工作积极性

1、创造良好的工作环境, 稳定教师的工作情绪

首先, 学校领导应该努力的改善教师的办公条件。教育管理者要舍得投入资金, 重视校园内部的绿化、美化、净化工作, 为教师创造一个健康、安全、舒适的办公环境。其次, 要建立灵活宽松的制度环境。规章制度建设是为保障学校工作稳定而开展的一种常规管理, 是学校为了完成教育教学任务、实现育人目标, 要求教职工共同遵守的规则。再次, 要建立和谐的人文环境。在对教师进行管理时, 应重视制度管理与人文关怀的结合, 关注教师的工作和生活情况, 对他们多一点关心和体贴, 多注重人格风范的感召和潜移默化, 就可能产生“润物细无声”之神奇功效。

2、建立和谐、民主的校园人际关系

其中主要包括领导与教师之间, 教师群体之间。学校管理者不应该把教师看作是管理的对象, 而应是管理的主体, 让他们参与管理, 对他们所以提出的合理管理意见应及时的采纳, 并运用到实际的管理工作中去。同时也应该加强与教师的沟通, 在生活, 工作上多关心他们。这样才能获得教师们的极大的信任, 从而激发他们的工作积极性。

3、在分配制度上一定要遵循效率优先、兼顾公平的原则

在应用和借鉴双因素理论指导和处理教职员工的教学、科研等工作安排和过程监控、年度考核以及津贴分配中, 要按照讲求效率、考虑和兼顾公平的原则进行有效调节, 把双因素理论与公平性原则有机结合起来, 使学校的管理工作由事务型管理向科学化管理转变。

(二) 充分利用激励因素, 发挥教师工作的潜能

激励因素主要来自于工作本身, 它们能够起到明显的激励效果。因此学校的管理者可以利用工作本身, 对教师进行激励, 如给予他们工作更多的自主性、分配具有挑战性的工作等。具体有以下几个方面:

1、激发成就感, 强化工作本身的激励作用。双因素理论非常强调工作本身的激励作用, 强调在“保健因素”达到一定程度时, 要着重发展工作本身的激励作用。因此, 作为高校的领导者和管理者, 应根据教职员工的专长和工作能力以及部分岗位可以实行弹性工作制的特点, 多安排有挑战意义和关键性的工作, 让他们参加到教学、科研、党政管理新的工作计划、设计和劳动组织管理中, 以增强员工的成就需要。

2、要加强教育培训, 努力提高教师素质。教师自身素质诸如职业道德、敬业精神及业务能力等都会直接影响工作热情和工作积极性。因此, 教育管理要积极疏通渠道、创造条件, 为教师提供接受高层次教育和不断提高自身才能的学习机会, 开阔教师的知识视野, 提高开拓创新能力。

3、不能忽视金钱作用, 防止把奖金当作保健因素。

只有把奖金与个人工作绩效的好坏结合起来才能在决定教师工作积极性上起着重要的作用。所以必须提醒领导人的是, 一定要让“激励因素”真正发挥出激励作用, 避免把“激励因素”转化为“保健因素”。

参考文献

[1]宋清:《浅析运用“激励——保健”双因素理论使教育管理走向科学》, 《成都大学学报》, 2008年第1期。[1]宋清:《浅析运用“激励——保健”双因素理论使教育管理走向科学》, 《成都大学学报》, 2008年第1期。

双因素理论视角下辅导员的管理 篇6

一、双因素理论

双因素理论, 是由美国行为科学家赫兹伯格提出的。一类是保健因素—人们产生不满的因素, 从工作环境中消除对健康有害的事物, 能预防疾病。包括组织政策、管理措施、人际、物质工作条件等。

一类是激励因素—人对工作产生满意感的因素, 能满足个人自我实现的需要, 包括成就和赏识、增加的工作责任、成长和发展的机会。如果都具备了, 会对人产生激励作用。

二、双因素理论在高校的应用

(一) 保健因素

薪酬待遇:教师的工资、津贴、奖金、住房等福利待遇及薪酬体系。

工作条件:教师属于知识型员工, 依靠脑力劳动, 对办公的各种设施要求比较高。

同事关系:在教学制度的改革后, 同事关系越来越紧张, 在项目申请、职称评定时可能面临直接冲突。

领导风格:作为知识型员工, 教师倾向于民主型领导风格。若没有机会表达对学校工作的意见、没有机会参与学校重大决策, 就会引起教师的不满。

(二) 激励因素

晋升进修:教师会对具有职称晋升机会感到满意。在高校中, 职称评定与进修派遣公平与否、晋升与进修机会多少, 很大程度上会影响教师工作满意度。

学术氛围:高校的科研成果、教学质量主要由学术氛围的强弱来决定, 要激发教师投身科研的热情、要取得较好的科研成果, 必须营造良好的学术氛围。

社会评价:社会对高校教师的认同对其工作满意度有重要的影响。

三、目前高校辅导员的现状分析

(一) 保健因素视角下薪酬体系分析和角色定位

1. 缺乏公平性的薪酬体系

亚当斯的公平理论认为, 工作积极性除了受个人实际报酬影响, 更受人们对分配是否感到公平影响。

根据目前的高校薪酬制度, 因工作时间短、职称低, 所以辅导员工资低、住房、生活条件较差。他们需要坐班、下班后又需要做大量的工作。而报酬主要来源于工资、岗位津贴, 微薄的收人与高投入的工作量形成对比, 收入相对不公平导致辅导员产生不公平感。从保健因素来看, 因为物质方面没得到满足, 高校辅导员无法实现安居乐业。

2. 缺乏准确性的角色定位

因缺少完善的工作机制, 工作目的性不明确、随意性强, 任务和分工不明确, 被动地接受工作安排。由于花费大量的精力在教学安排、评价、学费和贷款等方面, 无法集中精力于本职工作, 导致辅导员工作缺位、虚位和错位。

(二) 激励因素视角下职业发展和考评机制分析

1. 有限的职业晋升空间

因为大部分精力用于繁琐的学生事务, 辅导员没有很多时间参加教学科研活动来提高学历与职称, 但高校提拔中层以上的干部的条件是高职称、高学历。目前的体制少有辅导员分流机制, 其晋升发展处于边缘化, “出口”不畅严重影响辅导员工作积极性。

2. 不全面的考评机制

辅导员考核体系集中于德能勤绩, 缺乏科学并具可操作性的奖惩机制, 考评目的不明确、方法不完善、指标不科学。考核质量不高受不全面的考评机制的影响, 没有期望的考核效应, 影响辅导员工作积极性和不利于辅导员队伍结构优化。

3. 较低的社会认同度

辅导员地位处于高校较低层面, 工作要接受学校、学院的各级领导, 但几乎每个行政部门都是辅导员的领导部门。辅导员工作得不到大家的重视与认可, 是由于从事的工作, 与学校和社会上所认同的教学成果相比, 多为繁琐小事。高层重视和基层漠视的现象, 打击了辅导员的工作积极性, 降低了工作成就感。

高校辅导员的保健因素和激励因素都十分缺乏, 必须大力改进高校辅导员的管理。

四、双因素理论在高校辅导员激励管理中的应用

(一) 运用保健因素, 消除辅导员的不满意感

1. 增强角色意识、明确岗位职责, 改善辅导员的工作模式

推行目标责任制, 明确角色分工, 加强过程控制, 防止辅导员陷入事务性工作。建立健全规章制度, 明晰辅导员的职责范围、任务目标。适当改变坐班制度, 实行弹性工作模式。

2. 物质激励与精神激励相结合, 优化分配制度, 营造和谐团结的工作氛围

应注重完善物质激励机制, 从公平角度重新合理定位辅导员的工资水平, 优化分配制度。优化人员报酬结构, 实现合理利益的最大化, 使辅导员薪酬相对公平, 消除辅导员的不满。

(二) 运用激励因素, 增强辅导员的满意度

1. 完善培训晋升激励机制, 实现人本管理

自主选择式的培训体系和模式可以给予辅导员一定的学习自由, 能满足辅导员内在学习需求。管理者要有意识地引导辅导员进行职业生涯规划。

培训激励机制为辅导员提供了培训及其他学习机会。在培训工作中, 树立“构建科学化模式, 实行专业化培养, 推动职业化发展”的建设方针, 使辅导员在培训选择上有更多的自主权和选择空间。开拓辅导员的晋升途径, 优化“分流”机制, 坚持辅导员队伍职务、职称两条腿走路, 增加辅导员与岗位的匹配度, 注重职业生涯规划机制建设。

2. 建立科学的绩效考评制度, 提高辅导员的成就感

正确评价辅导员工作业绩, 给予适当的表彰和奖励。作为一种过程性评价, 绩效考评体系实施过程中, 以工作业绩为核心, 统筹兼顾, 要让辅导员参与评价过程, 建立绩效考评申诉制度, 及时处理出现的问题。

摘要：双因素理论是西方重要的激励理论之一。该理论认为, 保健因素使人不会产生不满情绪;激励因素激发人的工作热情。高校辅导员是高校教师队伍的重要组成部分, 合理激励高校辅导员有助于大学生德育工作的开展。

关键词：双因素理论,高校辅导员,管理

参考文献

[1][美]韦恩·K·霍伊, 赛西尔·米斯克尔.教育管理学:理论·研究·实践[M].原书第7版.范国睿主译.北京:教育科学出版社, 2007.

[2]周雪光.组织社会学十讲[M].北京:社会科学文献出版社, 2003.

[3]傅树京.教育管理学导[M].第2版.北京:原子能出版社, 2007.

双因素理论的薪酬管理 篇7

1 双因素理论

双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健因素理论(Motivator-Hygiene Theory)是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Hertzberg)提出来的,也叫“双因素激励理论”。[1]

双因素理论主要包含了两方面的因素,一是保健因素,二是激励因素。保健因素是外在因素,这些因素没有激励人的作用,但会起到防止人们对工作产生不满的作用。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等,当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,消除了工作中的不满意因素并不一定能使员工得到激励而表现出最佳的工作积极性。

激励因素是影响人们工作的内在因素,涉及一些较高层次的需要。如责任、成就、晋升机会、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。借助这些方面的因素,可以激发人的进取心,提高工作效率[1]。

2 现代企业在管理方面的不足

管理科学在我国起步较晚,多数企业在管理上还是运用以前的管理模式,管理没有创新性,无法跟上新时代的需求[2]。在人员的安排上和工作督促上不够合理,在考虑工作环境对员工工作的影响上不够重视,甚至有些企业还没有健全的绩效与工资制度。经过大量的走访和调查企业对员工的关心不够,在员工的需求和愿望上考虑的较少,待遇和工资过于苛刻,在工作环境上也不够重视,造成员工的不满,这样使企业流失了大量的人才。在对员工激励上做的工作较少,员工的工作热情和积极性不高,甚至有些企业根本就没有考虑员工存在问题的真正原因。经过大量的走访调查发现企业存在如下问题:

1)现代企业管理经常存在的问题

(1)发展战略不清晰。

(2)管理粗放,没有明确的年度目标和实施保障机制

(3)职责不清、部门之间推诿扯皮。

(4)没有实行绩效考核,工作目标和成果难以量化

(5)管理者能力普遍不高

(6)公司执行力文化不强,员工执行力差

(7)业绩增长缓慢。

2)现代企业管理中制约中小企业发展的因素

(1)没有实行现代的管理体制

(2)管理体系不科学,不具操作性

(3)发展战略不清晰,也没有明确的战略部署

(4)急功近利、不能短期利益与长期战略相结合

3 对现代企业管理所采取的措施

现代企业的管理重点在于管人[2]。实践证明,借鉴和运用双因素理论能有效地提高管理水平,推动企业生产经营活动的顺利开展。双因素理论的全称为“激励因素──保健因素理论”,是美国心理学家赫茨伯格提出来的。他认为,传统的“满意的对立面是不满意”的观点是不正确的,而应改为“满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意”[1]。他将马斯洛关于人的需要的五个层次重新划分为两个因素:一是保健因素(包括马斯洛所说的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要);一是激励因素(指马斯洛所说的自我实现的需要)。他认为,如果正确运用保健因素和激励因素,就能消除“没有满意”感而逐步达到“满意”,进而充分调动人的主观能动性。怎样借鉴双因素理论来促进企业管理,笔者认为应在以下几个方面多动脑筋、多下功夫。

3.1 重视保健因素,优化职工的工作和心理环境

保健因素又称外部因素,是指不使人产生不满意感,但能保持其积极性的因素。这些因素与工作和心理环境密切相关,主要有:包括工资在内的物质福利待遇、工作和生活的环境、人们的社会地位、人际关系等[3]。双因素理论认为,保健因素只能消除不满意而不能使职工感到满意并激发起职工的积极性,它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。

3.2 重视激励因素

给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率,它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。管理者可以从以下几个方面进行考虑,首先,从新设计工作任务,使员工的工作内容丰富化,从而能使员工在工作中得到主责任、成长和成就感等高层次需求的满足;其次,对管理层员工及技术人员可以实施目标管理,减少过程控制,扩大自主权和工作范围],并提供富有挑战性的工作任务,使其能力得到充分发挥;再次,对员工的成就及时给予肯定、表扬,使其感到自己受到重视和信任。

3.3 正确处理保健因素与激励因素的关系

由双因素理论可知,满足员工的保健因素,只能防止不满,而并没有形成有效激励。赫兹伯格通过研究还发现,对于保健因素,当员工达到某种满意程度后起激励作用将会放慢,在饱和点以后将会出现衰减[1]。因此,提供有竞争力的报酬对维持员工的积极性、消除不满情绪是有效的,但过高的报酬,并不一定能得到相应的工作效率的提高。管理还善于把保健因素转化为激励因素。

3.4 建立合理的管理体制

首先,树立以人为本的宗旨,了解员工的需求。人的积极性是以需求为基础的。根据不同层次的需要,采取人性化的激励措施,努力做到以人为本,适才适用,能者为之,开展多方面的教育和培训。采纳员工意见,做到集思广义,使员工感觉的自己是公司的一份子,企业的命运就是自己的命运,企业的使命就是自己的使命。其次,建立多种激励方式。人的思想活动是有目的性的,适时适度的情感激励就会激发出人们的荣誉感、自豪感、光荣感和责任感,激发出各种积极性和创造性。如宣传身边典型,工作成绩突出者,因为榜样对于自身与别人都有着模范和学习的作用。多给员工们提供和创造个人成长的发展机会,对绩效突出的及时给予表彰等,充分发现、挖掘和发挥他们的潜力,调动起每个员工的工作积极性和创造性。再次,激励从实际出发,激励要根据企业的实际情况出发,激励不能一蹴而就。对员工的激励手法的设计需要考虑众多的因素。有效的激励是必须结合企业的实际情况而定的,激励不也不能一味的迁就员工,也不是一味的“要马跑得快却有不给马吃东西”。如何能更好的激励员工,需从企业的自身情况出发,要及时落实到实处。例如奖金的发放,对于员工不是越多越好,对于企业也不是能尽量少发就是好,这要考虑公司的财务状况和员工工作的情况来定,企业作出的承诺就一定要兑现,如果激励的目标过高,我们很难实现,激励是很难达到预期效果的。

4 结束语

本文通过对现代企业管理现状的分析,指出企业管理存在的主要问题以及问题产生的主要原因,通过对双因素理论的分析并结合企业管理实际和员工需求特点,提出了企业管理有效实施的途径,树立人本管理观念、实行柔性化管理模式、科学评估员工工作绩效和建立科学的激励机制。其目的旨在帮助相关管理人员提高分析问题、解决问题的能力,为企业管理实践工作做点微薄贡献。

摘要：企业在规模和领域方面都有了很大的发展,但随着社会的发展,许多因素也在发生着变化,企业自身也存在着管理上的不足,寻求新的战略和管理方式已刻不容缓。该文主要是从现代企业存在的一些问题为出发点,探讨双因素理论在现代企业管理中起到哪些作用,旨在帮助相关管理人员提高分析问题、解决问题的能力,为企业管理实践工作做点微薄贡献。

关键词：双因素理论,管理,激励机制

参考文献

[1]周三多.管理学[M].北京:清华大学高等教育出版社,2000.

[2]王方华.现代企业管理[M].上海:复旦大学出版社,1996.

双因素理论的薪酬管理 篇8

很多医院都把岗位培训作为护理管理工作的重要部分, 通过岗位培训让员工了解医院概况及医院的各项规章制度, 然后通过轮转科室的方法让护理人员尽快适应各项要求, 以最大的热情及最负责任的态度为每一个病人提供最优质的服务。在加强对护理人员的管理中, 引进双因素理论, 促使护理人员尽快适应新的要求, 落实“您是我的病人, 我是您的亲人”的服务宗旨。

1 双因素理论的基本内涵

双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格于20世纪50年代提出的, 此理论又称“激励—保健因素”, 简称为“双因素”[1]。当今社会, 人的需求已经不再仅仅是生理、安全、归属和爱等基本需求, 而是高级需求。实际上, 护理人员基本需求在没有被满足的情况下, 她们“被动的”全部划为了高级需求。

2 双因素理论在护理管理中的应用

为适应时代发展的要求, 从新护理人员进入科室之日起, 就必须充分运用双因素理论, 物质保证与精神激励相结合, 充分发挥保健因素和激励因素的作用。

2.1 保健因素在护理管理中的应用

保健因素主要是工作环境、人际关系、工资薪酬等, 因此从管理的角度上讲, 如何保证护理人员的这些最基本的需求, 是实施双因素理论的基本前提。

2.1.1 创造良好的工作环境和工作条件

护理人员作为社会上重要的特殊性服务人群一方面是由过去的中专生逐步过渡到本科生, 甚至研究生等高学历人才的荟萃, 另一方面这个群体又从事着高奉献、高风险的工作。如何让护理人员正确面对社会风险和生物风险, 让其拥有一个安全、稳定的工作环境和工作条件, 是很重要的一个保健因素。

由于护理工作的特殊性、疾病的复杂性和不可预见性, 护理人员在工作中难免会与患者的血液、体液及各种有毒有害物质接触, 这就存在被感染的风险。这就需要从源头上抓起, 从制度建设上保证, 以减少护理的职业风险。首先, 利用晨会及各种会议, 对护理人员职业危害及职业安全防护进行大力宣传, 让护理人员从心理上做好防范。其次, 建设职业病登记制度, 对凡是在护理过程中遭遇带病毒的血液、体液或针头刺伤等情况, 由科室及时登记上报, 并由护理部牵头, 对当事人进行预防和治疗, 在此过程中所发生的费用医院全额报销。另外, 通过人防技防等手段, 及时发现和消除可能存在的对护理工作有不利影响的因素, 保障护理人员良好的工作条件, 满足护理人员基本保健因素的需要。

2.1.2 以人为本, 重视人文关怀

目前, 国家体制及各种管理体制把以人为本及人力资源管理提到了战略管理的高度。利用晨会、护士长例会倾听护理人员遇到的各种问题和困难, 并利用各种大科室会议、各科室护士长例会通过护士长及时把了解到的护理人员的心声带到会议上, 再由医院方讨论解决护理人员工作、生活中遇到的各种问题和困难。对于护理人员工作中遇到的矛盾等方面, 做好各方面的沟通和协调工作, 尽力化解医护、护患、护理人员之间、科室之间的矛盾。从制度上、生理上给所有的护理人员以关爱, 为护理人员创造一个安全、舒畅、充满关爱的工作氛围。

2.1.3 合理分配工资, 实现绩效管理

在薪酬分配制度上, 根据学历的高低, 护龄的长短, 职称的高低, 实际工作能力确定不同的绩效工资和技能等级工资, 根据上班天数, 夜班多少, 护理质量考评得分确定岗位补贴等, 给护理人员公开公平公正的薪酬标准, 使护理人员在认知上有归属感。护理人员工作大都在临床一线, 每天承担着繁重的工作, 给她们的生理和心理造成了很大的压力, 因此, 作为薪酬福利的一部分, 每年组织护理人员参加医院组织的体格检查, 及时发现护理人员的身体隐患, 并给予业务范围内的最大帮助。

2.2 激励因素在护理管理中的应用

安全稳定的工作环境、团结和谐的人际关系, 合理有效的分配机制是每一个医院所必须提供的最基本的需求, 具备这些因素只能使护理人员不产生消极情绪, 但不能对护理人员起到激励作用。护理人员作为一个特殊的群体, 既要拥有上述的基本需求, 但作为一个高知识群体和劳动者的复合身份, 更渴望拥有成就感, 更希望自己的工作能力能得到患者的认可和领导的赏识。因而, 尊重并满足是激发其潜力的基础, 也是激励因素的出发点。护理人员的激励因素主要包括:成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等。

2.2.1 建立合理有效的激励机制

公平的环境是产生激励的基础。在涉及护理人员提薪、晋级、评优等切身利益的热点问题上, 医院方要打破“按资排辈”的规则, 做到公开、公平、公正[2]。鼓励业务水平突出或在临床教学、科研和管理方面有突出表现的护理人员充分发挥其工作的主观能动性。在新的管理制度的制定、新的护理技术的实施上多倾听底层护理人员的心声, 鼓励其对医院的业务提出改进创新。通过各种参与式民主管理, 在全科形成领导与员工之间, 员工与员工之间互相信任、互相关心、互相尊重的氛围, 形成物质激励及精神激励相结合的激励方式。

2.2.2 增强自信心和自我价值感

传统观念认为, 护理就是量血压、打针输水等非常简单的工作。优质护理的提出, 对护理工作提出了很高的要求。一方面是护理人员的高学历高素质, 对护理要求的不断提高, 另一方面护理地位的低下, 让护理人员感到选择护士职业毫无价值, 更有部分合同制护士因为自己是编外护士而自觉“低人一等”。为此可以通过岗前教育及平时的在职教育, 加强护理人员的职业道德教育, 增强其自信心, 提高职业价值的认同感, 培养其工作归属感, 树立其爱岗敬业的职业思想。同时鼓励护理人员进行职业生涯规划, 从而走出一条适合自身发展, 有意义的人生之路。

在职护理人员的不断继续教育是提高护理人员整体业务素质和护理质量的关键[3]。采取鼓励护理人员自学和“走出去, 请进来”的学习方法, 支持和鼓励护理人员不断接受继续教育, 提高自身素养, 同时为护理人员创造良好的学习氛围, 为她们争取学习的机会。目前, 95%以上的年轻护理人员都有自己的学习深造项目。

2.2.3 合理发放护理人员的奖金

绩效激励也体现在奖金发放中, 如果采取平均分配, 那么奖金将成为“保健因素”, 起不到激励的作用[4]。打破“大锅饭”现象, 将上班天数、出勤率、各种班次数、护理质量考评得分与奖金挂钩, 增加奖金发放过程的透明度, 真正做到奖勤罚懒。同时, 根据综合评价情况设立分值, 对分值高者在进修、评优、评级时优先考虑, 以此来激励护理人员的工作主动性和积极性。

3 结束语

实践证明, 利用保健因素留住护理人员的心, 利用激励因素激发护理人员的潜能, 满足其对自我实现的高层需要, 能够使护理队伍形成强大的凝聚力, 使优质护理深入每个护理人员的心中, 从而使护理工作达到医院放心、患者满意、社会和谐的前所未有的局面。

参考文献

[1]董克用, 朱勇国.人力资源管理专业知识与实务[M].北京:中国人事出版社, 2009.

[2]吕汝霞.双因素理论在合同制护士管理中应用探析[J].现代商贸工业, 2011, (12) :126-127.

[3]Porter, Crady.Nurse to a different tune[J].Nurse Manage, 1999, 30 (07) :5.

双因素理论的薪酬管理 篇9

通常激励就其词义上看, 就是指激发、鼓励的意思。在管理学中的激励含义主要是指激发人的动力, 使人产生内在的动机, 朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励是管理的一项重要职能。在管理活动中, 人是一种特殊而又必不可少的资源。一个人的工作绩效与人的被激励的程度有着非常紧密的关系, 可用公式表示:工作绩效=能力×激励。因此, 激励理论在企业人员的管理中起着非常重要的作用。

双因素理论是美国的心理学家、行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出来的, 也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就, 在工作丰富化方面, 他也进行了开创性的研究。

传统理论认为, 满意的对立面是不满意, 而据双因素理论, 满意的对立面是没有满意, 不满意的对立面是没有不满意。赫茨伯格经过实证研究, 把影响人们工作行为的动机的各种因素分为两类, 一类叫保健因素, 另一类叫激励因素, 这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

1.1 保健因素

所谓保健因素, 就是那些造成职工不满的因素, 它们的改善能够解除职工的不满, 但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、劳动保护以及各种人事关系处理等。这些因素涉及工作的消极因素, 也与工作的氛围和环境有关。保健因素从人的环境中消除有害于健康的事物, 它不能直接提高健康水平, 但有预防疾病的效果;它不是治疗性的, 而是预防性的。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时, 就会产生对工作的不满意。但是, 当人们认为这些因素很好时, 它只是消除了不满意, 并不会导致积极的态度, 这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。由于它们只带有预防性, 只起维持工作现状的作用, 也被称为“维持因素”。

1.2 激励因素

所谓激励因素, 就是那些使职工感到满意的因素, 惟有它们的改善才能让职工感到满意, 给职工以较高的激励, 调动积极性, 提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、认可、工作本身的乐趣、工作上的成就感、挑战性的工作、增加的工作责任、对未来发展的期望、职务上的责任感等能满足个人自我实现需要的因素, 这些因素涉及对工作的积极感情, 又和工作本身的内容有关。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。如果这些积极因素具备了, 就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发, 赫茨伯格认为传统的激励假设, 如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等, 都不会产生更大的激励;它们能消除不满意, 防止产生问题, 但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度, 也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见, 管理当局应该认识到保健因素是必需的, 不过它一旦使不满意中和以后, 就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩

2 目前企业激励机制的缺陷及问题

由于我国人力资源管理的体系仍在探索之中, 激励在企业人力资源管理中也未得到正确认识。许多企业在调动员工积极性、激励员工进取精神方面, 简单采取了增加工资、奖金、福利等办法和手段。其突出特点, 表现为货币激励方式。这种不计成本、手段单一的激励形式, 虽然可能短时奏效, 但很难维持长久。这种货币激励的保健因素虽然满足了员工的需求, 但却不能激励员工工作的积极性。如果管理者丝毫没有考虑到内在的激励因素, 单纯的保健因素甚至会引起员工的逆反心理。从员工的角度看, 员工不仅需要获得工资、奖金、医疗、住房等属于保健因素的激励, 更需要获得提升、赏识、分配具挑战意义的工作等激励因素的激励。忽视内在激励因素和外在激励因素的区别而采取单纯的薪金激励, 是很多企业激励的缺陷之一。

还有一种缺陷表现为片面强调激励因素的作用而忽视了保健因素应有的作用, 也就是片面地强调工作的成就感、责任心等精神上的作用, 而忽视了工资、福利、劳务等基本物质上的刺激决定作用。这对刚刚担任工作或一些具有潜力渴望得到发挥的员工在短时间内会有很大的激励作用, 但对于长期在某一固定职位, 单纯为收入这一外在激励的员工, 不仅不能形成一种激励, 反而会激发他们的不满意, 因为物质的要求和欲望是其行为的决定力量。

此外, 如前所述, 人的需要是不尽相同的。但是, 目前大多数企业与员工的关系近似于雇主和雇员的上下级关系。事实上企业并没有根据员工不同的需求去做出不同的激励, 从而极大地打击了员工的积极性。这也是企业激励机制的缺陷之一。

3 双因素理论在企业管理中的应用

3.1 运用保健因素原理, 充分调动企业员工的积极性

双因素理论肯定了保健因素在维持人们积极性方面的基础作用, 使人们懂得了要调动人的积极性, 首先要注意保健因素的道理。当保健因素不具备时, 组织成员会产生不满意, 而这些保健因素主要是正常工作所要求的工作和生活环境因素。因此, 对企业员工的外部激励应重在为员工创造一个良好的工作生活环境。如提供愉快的工作环境、保证员工的住房生活条件、向员工提供更多的晋升机会或更多的培训, 使员工不断充实可以向更高层次发展。另外, 在企业管理实践中, 欲使奖金成为激励因素, 必须使奖金与职工的工作绩效相联系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义的做法, 奖金就会变成保健因素, 奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言, 如果长期为一个人所占有, 又没有来自外部的竞争压力, 该职工的惰性就会自然而然地释放出来, 工作质量随之下降。企业为了激发职工的工作潜能, 应设置竞争性的岗位, 并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。总之, 为组织员工创造一个良好的工作生活环境是激励员工工作积极性的前提。

3.2 运用激励因素, 激发工作热情

现代企业的员工已基本上解决了温饱问题, 进而需要较高的精神需求, 在工作中获得成就感, 提高自身素质, 发展自我的愿望强烈。因此, 管理者应提高组织员工工作的满意度、成就感, 满足其受到尊敬、得到个人发展的需要。例如, 很多企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点。企业应充分信任他的员工按时完成工作, 并能很好地平衡其个人生活和工作。企业也可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系的方式, 给予员工所有者的身份, 使他们真正意识到尊重他们和认可他们的工作成绩, 管理者还应注重与员工的交流沟通, 及时了解员工的需要等等。此外, 系统公正的评价体系是有效激励的保证。对员工的评价必须是全面的和系统的, 从而使他们保持旺盛的工作热情和上进心, 不断地促进企业的发展和进步。

3.3 物质激励和精神激励结合

双因素理论启发我们, 为了提高物质激励的效果, 必须把物质激励和精神激励进行有效的整合。必须制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统。这样, 员工才会感觉自己是企业的主人, 而不仅仅是领取报酬的人, 才能激发员工更大的工作热情。因此, 企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬, 更要充分了解员工的个人需求和职业发展倾向, 帮助员工制定合理的开发计划, 并使员工的个人发展规划与组织的发展规划有机结合起来, 通过为员工提高职位空缺的信息、富有挑战性的工作和进行职业咨询, 让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途, 让知识员工能够凭借个人贡献及企业的发展, 获得公平的职位升迁及接受挑战的机会、升迁重用的机会、追求和实现新目标的机会, 逐渐与企业组成长期合作、荣辱与共的伙伴关系, 从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量, 最终获得企业与员工的双赢结果。总之, 必须把两类因素结合起来, 发挥各自应有的效力, 才能把职工的积极性、主动性和创造性调动起来, 提高工作效率。

4 企业运用双因素激励理论应注意的问题

4.1 因地制宜, 采取有效的激励手段

双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的, 我国与西方国家的社会制度、国情、民族传统不同。因而, 在企业管理中, 哪些应属保健因素, 哪些因素应属于激励因素是会有差异的。在我国的很多企业中工资和奖金并不仅仅是保健因素, 工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现, 如果运用得当, 也会表现出明显的激励作用。因此, 企业应该建立灵活的工资、奖金制度, 在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别, 因地制宜地制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。

4.2 设定合理的目标, 建立长期的激励措施

目标设定必须合理适当, 既不能太高也不能太低。目标太高会使员工感到无法实现而挫伤他们的工作积极性, 目标太低则不能激发员工的潜能。所以, 只有弄清每个员工的性格、能力和知识水平, 在此基础上制定出符合员工自身特点、满足员工实际需要的目标, 才能真正达到激励员工的目的。注重短期激励, 工资加奖金或年薪制, 激励的重点是当期的经营业绩, 属于短期激励。但员工如果片面追求短期利益, 可能诱发员工的短期行为而损害企业的根本利益。因此企业在实施短期激励的同时, 还必须考虑运用适当的长期激励措施, 将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来, 充分调动员工的积极性。

4.3 结合企业实际, 实施精神激励

赫兹伯格的激励双因素理论认为, 物质是一种外在的奖酬, 他对人们的激励作用是有限的, 不能只单纯的强调物质激励。精神激励能在最高层次上调动员工的积极性, 激励深度大, 维持时间长。物质需求的满足是必要的, 没有它会导致不满, 但是即使获得满足, 它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性, 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素, 更重要的是要注意工作的安排, 量才录用, 各得其所, 注意对人进行精神鼓励, 给予表扬和认可, 注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决, 这种内在激励的重要性越来越明显。

5 结语

“双因素”理论对企业员工有着重要的激励作用, 可充分调动员工的主动性、积极性与创造性, 提高员工的个体潜能, 发挥员工的群体优势, 更好地为企业提高经济效益做出更大的贡献。企业管理是一项复杂庞大的系统工程, 尤其是体制改革的当今中国社会, 更显其错综复杂但意义非凡。因此, 在企业人员管理中引入“双因素”理论, 必将对我国企业管理产生积极影响。

摘要：双因素理论作为诸多激励理论中的一种, 对于提高企业员工的积极性, 发挥组织成员的创造性具有重要意义。企业管理者在管理过程中应在“满足”二字上下工夫, 一方面应用保健因素, 满足组织成员的物质需求;另一方面应用激励因素, 激发企业员工内在的工作动机, 满足成员自我发展等精神方面的需要。介绍了“双因素”理论的内涵, 分析了“双因素”理论中的“保健”因素和“激励”因素在企业管理中的应用, 指出“双因素”理论在我国企业管理中具有重要的应用价值

关键词：双因素理论,激励因素,保健因素,企业管理

参考文献

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