传统薪酬理论的困惑的论文

传统薪酬理论的困惑的论文（精选7篇）

传统薪酬理论的困惑的论文 篇1

按传统薪酬理论的做法，制订薪酬方案，不外乎先进行市场调查，而后排出职级职等，将同等级同类别的职位归类归档，最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准，然而，事实证明，这种所谓的经典做法实际上很难行得通。

我们在制订薪酬方案时，首先会遇到一个诸如“先有鸡还是先有蛋”的问题。当一个薪酬方案的制订者设计方案时，首先会遇到这样一个问题：“先有方案，还是先有公司?”通俗地讲，一般的公司大致可分成两大类，一类是先拼凑几个人，不管三七二十一搞成一个公司，然后东冲西撞、毫无章法地经营，其间有可能慢慢成规模并扩充，最后到了“整合”时期，需要管理的章法，便想到了制订薪酬方案;另一类是企业本已是成熟企业，早已有一套完整方案，只是根据具体情形适当地做些区域性的修正。对于这两种不同类型的公司，薪酬方案的效用是完全不同的，制订者必须灵活掌握，否则，薪酬方案很可能失效。

导致传统薪酬理论“四处碰壁”的可能性有如下三点：

首先是薪资调查的不正确因素，

一般而言，制订企业薪酬方案决不能粗线条地观察市场总体行情，而须根据本企业行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地理位置等因素综合考虑进行市场调查。采集的样本数据要尽可能真实可靠，否则，只会“以讹传讹”。

其次是职级职等的设定有许多因素导致巨大的偏差。例如“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此;有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。这种不科学的排序，必然导致薪酬方案的失效。

三是企业已有的薪酬结构很难整合。有些老企业早已“一个萝卜一个坑，各人自有一本账”，忽然间要“科学管理”，众人便难以接受。当然，假如薪酬标准是往上抬，肯定没问题;如是往下调，则必定招致大家的反对，新方案极有可能不了了之。

鉴于上述情况，北京与上海的一些薪酬专家针对国内十余家中外合资企业的“症状”，研究总结出一整套行之有效的方案并已取得大面积的成功。笔者曾参与其中数个项目，其主要内容为“以点带面、分布实施、折衷计数、薪资挤压”，藉此完成整个方案的改造。

薪酬方案是关系到“民生”的大事，堪称治企之本。仅靠生搬硬套所谓的经典做法，很可能难以奏效。

传统薪酬理论的困惑的论文 篇2

武术文化也是中国传统文化的产物,后多指“强身、自卫等技击之术”的文化体系。其涵盖面很广,包括武术行为的指导思想、哲学意识、理学原理、行为美感、意念体系、套路经略、服装器械、武艺门派等等,把中华民族传统的文化思想反映的既集中又深刻,既本质又表象,不仅具有中国传统文化共性的反映,又具有武术本身独特的个性内涵。所以说,武术文化的涵义就是以攻防格斗的人体动作为核心的人体文化。武术动作区别于其他人类活动动作,就在于这些动作(或符号)有自己的特殊定向和性质。也就是说,武术动作是发挥自我体力和技术优势的战斗动作,是攻击和防卫的统一体。由此可见,武术文化是人本文化,在千变万化的人体动作中,反映出人的思想、道德、意念、方式、手段、美感、机器与文明程度,是人体动作的宝库,是人体动作的高度完善,潜能发挥的最优方式,功能渗透到人体的诸多方面,最是以中国传统文化为理论基础,以内外兼修、术道并重为鲜明特点的运动。

传统武术以踢、打、摔、拿、击、刺等技击动作为主要内容,通过徒手或借助于器械的身体运动表现攻防格斗的能力。无论是对抗性的搏斗运动,还是式势相承的套路运动,都是以中国传统的质击方法为技术核心的。就人类的社会生活来说,技击术不可能是中国独有的。比较世界各地的技击术,武术不仅在技击方法上更为丰富(诸如快摔法、擒拿法等等)。在运动形式上,既有套路的,也有散手的;既是结合的,又是分离的。这种发展模式,也迥然有别于世界上其他技击术。在演练方法上注重内外兼修,演练风格上要求神形兼备,无不反映了中国传统技击术的运动特点。

传统套路运动是中国武术的一个特有的表现形式,不少动作都在技术规格和运动幅度等方面与技击的原形动作有所变化,但是动作方法仍然保留了技击的特性。即使因连结贯串及演练技巧上的需要,穿插了一些不一定具有攻防技击意义的动作,然而就整套技术而言,主要的动作仍然是以踢、打、摔、拿、击、刺诸法为主,是套路的技术核心。它的攻防技击特性是通过一招一式来表现的,它汇集百家,技击方法是极其丰富的。

然而,集如此之多优点于一身的中华武术,现在的情况却是墙里开花墙外香,越来越多的外国人开始学习中国武术,中国武馆及武术弟子遍布世界许多国家。近年来,武当拳法研究会接待了近30个国家的武术爱好者,许多外国人不远万里来到中国寻根,且有许多都是组团前来,常驻学习。“剑桥大学去年一年就来了100多名教授和学生,他们被东方文化的魅力所折服,认为太极是‘东方的哲学’,‘东方的芭蕾’”。在中国武当山下举办的第三届世界传统武术大会,有来自世界69个国家和地区的近2000名武术运动员,以武会友,比试高下。“中国是武术的故乡,我痴迷中国武术,因为其注重对人身心的调养,习武者可通过刻苦训练,找到人体内部的一种平衡。人们也可通过武术磨炼自己,使自己变得更加勇敢和坚强”。可以说是大多数“洋弟子”的肺腑心声。

与武术走出国门,为世界所认同相比,武术在国内的推广却日渐式微,逐渐淡出人们的视野。尤其是跆拳道在中国各大城市的风靡,和年轻一代的趋之若骛,更让“国粹”武术的身影显得尤为落寞。在城市中心地带,各式规模的跆拳道馆赫然可见,广告宣传轮番上阵,一些健身房也纷纷开设跆拳道培训班。学习跆拳道成为一种时尚,许多家长领着孩子前来,大批年轻人蜂拥追捧。与此形成反差的是,中国武馆却凤毛麟角,门庭冷清,往往“偏安”于郊区或乡下。由于难以维持生存,一些武术教练还转行做了跆拳道教练。现在仅能在公园广场看到打太极拳的老人,人们对传统武术仍然停留在武侠小说、动作片及几个武打明星的认识上。一些人虽然很想学武术,却苦于找不到武馆和好的老师,大家对中国武术文化内涵的认知很少。

那么,究竟是什么样的原因造成国人对中华武术的冷落呢?我的总结如下:

一、全球化带来的文化冲击。

在以资本、科技、市场为优势的西方文化主导下的全球化进程中,世界各国的传统文化都在加速解构。近二十年来,我国传统文化面临的一些尴尬及冷落,正是这种强势文化无孔不入的结果。就武术而言,在这种全球化的驱使下,我们传统的武术也发生了一个时代的变化,尤其是在当代竞技武术的影响下,原来传统武术的技术与拳理越来越被异化,它原来的文化内涵也在被过滤。传统武术在历史上就是以追求技击之道为本质属性,并以此规定、制约着自身的存在与发展,由此逻辑延伸出了以技击、强身、修身养性三者有机结合的基本价值体系。这三个基本价值体系是中华武术在历史发展长河中所形成的一个基本价值体系。但是,这种基本价值体系在近代以来,尤其是近期以内,发生了根本性的变化,发生的根本变化首先体现在思想认识上。从上个世纪五十年代开始,有部分武术界人士首先把追求技击之道的武术本质属性混同于武术的格斗,把武术的积极价值和健身价值两者对立起来,把技击价值的追求和军事战场上的防身杀敌立功混为一谈,认为今天武术的任务不再是防身、杀敌、立功,仅仅是为了强身健体。正是在这种错误思想的支配下,当代竞技武术出现了高难美新的发展趋向。近代以来,随着西方体育文化对中国本土体育文化的影响,西方体育文化开始影响到我们的本土体育。人们认为,在这样的时代条件下应当吸取西方体育文化,以激发中国传统武术的自新力。一开始有人提出,这种吸取不能是简单用海外的“奇花异草”进行装点,必须是适合自身本土文化的内涵要求以及它的发展规律。但是,这种思想认识到了上世纪五十年代开始则完全自觉地同西方体育文化相接轨,并且把竞技武术的活动样式(套路),一开始就定位于自由体操和艺术体操。所以,历年来制定的武术套路规则,越来越呈现出西方体育文化的色彩。特别到了现在,与奥运会接轨,已经成了一个左右一切的时代口号,与国际接轨就是与奥运接轨,与奥运接轨就是自觉与西方体育文化接轨。武术的发展,变相的发展为只为适应西方体育文化的要求而发展。

二、国内现在对传统武术缺乏宣传。

中华武术吸取了华夏农耕文明而逐步形成,是不断发展起来的民族传统文化的优秀部分。我们可以看到,一方面,传统武术受到竞技武术的挤压,一方面又对传统武术文化如此高度颂扬,形成了一个耐人寻味的悖论,好像这两者之间是一本装订有误的书,实在对不上页码。媒体上除了一些功夫电影和电视外,有关真正武术的介绍很少,这让人们产生了武术“高不可攀”,“神秘莫测”的误解。民间武术传人或武术团体,由于武术内敛含蓄的特性和资金缺乏、势单力薄等多种因素,只被动接受国外邀请或在本地传承武术,自己却很少主动到其他各大城市推广。

三、现代武术人才培养的方式。

模式转型:传统企业的困惑与出路 篇3

麦肯锡2009年9月的一篇研究文章表明，尽管在过去一年中，零售商们经历了许多困难，但网上销售却始终是一个亮点：在美国，虽然总的销售额一般都已下降，但从2009年年初开始，网上销售额实际上一直都在增加。事实上，网上销售额占总销售额的百分比在持续上升。而且，麦肯锡的研究还显示，越来越多的消费者正在利用互联网对他们其后在商店中购买的产品进行调查。麦肯锡认为，到2011年，互联网无论是作为调查工具，还是销售渠道，所起的作用将会占到美国零售业销售额的45％以上。此外，通过多种渠道——实体商店、互联网和商品目录——购物的消费者的年消费额要比只通过单一渠道购物的消费者高出大约4倍。采用多渠道零售的企业可以享有更大的利润空间，而且其年收入增长率可比单一渠道零售企业高出i00个基点以上。

中国的情况更是如此，淘宝网的成功，极大带动了B2C企业的发展。联想、杰克琼斯等品牌，已经跨入了淘宝的月销售额千万级俱乐部，这意味着它们在淘宝商城的年销售规模至少在1亿元以上。一些外贸企业也借助淘宝完成了它们从单纯的制造商向品牌运营商的转型。麦包包，这个早先的外贸企业是2009年淘宝的明星，它的销售渠道主要依靠淘宝，现在的年销售额已逾3亿元。小熊电器也是这样一家有着外贸企业背景的企业，它现在也是淘宝的大卖家。最为关键的是，麦包包和小熊的品牌完全是通过网络塑造的。

B2C未来的趋势

B2C是一个相当大的概念，但归类来看，无非是品类型和品牌型两种基本类型。品类型的先驱是卓越、当当这种老牌B2C企业，它们有着图书、服饰、家居、化妆品等分类，类似于传统销售渠道中的百货商店。但当当和卓越只能算是“传统”的互联网企业，它们在专业性和对互联网的理解上均不如后起的品类型B2C企业。

京东商城、新蛋、一号店等是新兴品类型B2C的典型代表，它们的特点是专业。京东是利用互联网颠覆苏宁和国美的销售模式；新蛋是颠覆数码卖场的销售模式；一号店则是典型的网上超市。在自己的强势品类上，这些新公司的能力远超过当当、卓越这些老公司。当当和卓越似乎什么都想做，但在过去的几年，除了图书，它们在新品类的发展上乏善可陈。这些新老公司的竞争，犹如当年百货公司与专业卖场之间的竞争，如果当当和卓越不顺应形势作出调整的话，那么在未来必然面临挑战。

由麦考林邮购发展而来的麦网，近期的广告可谓狂轰滥炸。这意味着经过几年的徘徊，麦网终于重新确定了自己的战略，毫无疑问，麦网的战略侧重点应该是在服饰这个品类的发展上。

品牌型B2C的发展则是近年来的大热点。PPG尽管没落，但凡客诚品接了这杆大旗，证明了，这种商业模式的可行。品牌型的B2C大致有两种发展模式，一种是依托淘宝的发展，一种是独立的网上商城。大多数中小企业选择了比较容易的前一种，但作为一个在市场上有抱负的企业而言，独立的网上商城是肯定要做的事情，尽管这样做要付出更大的代价，但没有人愿意把宝全压在别人的平台之上。淘宝自然看清楚了这样的变化，它以开放API的方式鼓励——至少是不反对——B平台(淘宝商城)用户的独立商城的发展，淘宝之所以这样做，是因为它深刻地体会到，淘宝最大的资源是客户资源，无论此种资源以后以何种方式卖给B平台用户，它们想彻底地摆脱淘宝自立门户，几乎是不可能的事情。

其实，淘宝的实质是一个B2C的创业生态圈。C2C平台，粗看像个跳蚤市场，但它实质是B2C的孵化器。在创业者缺乏在商城经营的实力之前，C平台便是一个最为经济的选择。对怀有创业理想的“C”而言，从C平台的经营到B平台的经营再到独立网上商城的经营，几乎就是一条必然之路。淘宝无数成功创业者的经验都已经证明了这一点。

企业面对B2C的困惑

品牌企业对B2C的态度在这一两年中出现了微妙的变化。它们从最初对B2C的排斥到逐渐接受，并且也有了一些具有前瞻眼光的企业，正式把B2C视为真正的渠道。

品牌企业最初对B2C的排斥，源于网上销售的价格冲击。一些经销商或是批发商未经公司的许可便在网上销售产品。由于网络销售的特殊性，这些产品的价格往往比线下的零售价格低出很多。并且，由于网络的去地域特色，这些产品的销售突破了多年来经销体系以地域为界的惯例。

起初企业被这些破坏传统价格体系的销售搞得焦头烂额，但随着网络销售额的直线上升，一些企业也开始正视这个渠道。“小熊”这个淘宝的标杆店铺便坦言，它们的网上销售是被经销商逼出来的。

传统企业缘何易陷两难境地

制造出身的企业，往往把“网上销售”看得太过简单了。大多数企业并未意识到B2C将是重写行业地位的一次重大机遇(当然，也是挑战)，最初一些企业仅仅是把常规的产品放在网上或是默许卖家在网上卖。但是经销商的抱怨或是其他大型零售客户的投诉马上扑面而来，让企业重新落入两难境地。

这个问题有着深层次的根源。B2C渠道绝不是一个传统销售渠道的补充，而是一次彻底的颠覆。它对产品、品牌、价格、促销方式、传播渠道甚至整个企业的供应链都提出了新的挑战。

首先是产品与品牌。互联网时代的品牌，已经由不得企业高高在上端架子了。至少在现阶段，互联网上最容易接受的品牌是性价比最高的产品，这就要求企业的产品要极具产品力。品牌溢价并不是不存在，但首先，你的品牌要让消费者具有黏度。凡客诚品在创业初期，是典型的低价入市，它让消费者产生了“凡客代表着物超所值”这个品牌联想。在如此运营了一段时间之后，凡客悄悄提高了它的产品单价。这种提价方式的操作相当专业，也在大多数消费者的承受范围之内。并且，凡客借助持续的广告与促销，也不断地在强化与消费者的黏度。

在淘宝，B平台的产品单价高过C平台产品的单价，但这也并非完全是因为所谓“品牌的力量”，而是因为B平台与C平台的差异在于“真货”。诚然，B平台的不少商家都在积极打造自己的品牌，但淘宝江湖上只认性价比的特性，他们却丝毫不敢忘记。这些品牌的价格只敢比C平台的类似产品高一点点，假使它们真把“品牌技术”运用到产品上的话，那么迎接它们的必然是消费者无情的抛弃。

即便是所谓的“黏度”也是要付出相当大的代价。互联网是典

型的“来得快，去得也快”的传播渠道，当年让PPG头疼的广告费用，现在恐怕依旧会让凡客诚品付出巨大的代价。这个问题的解决恐怕必须借助线下渠道，如果不解决好线上与线下的互动，凡客诚品也同样会像PPG一样昙花一现。

传统品牌是否可以转化成具有号召力的网络品牌

很遗憾，这个答案是否定的。最大的问题并非传统与互联网的冲突。渠道的冲突可以通过产品型号的区分来解决。但是，最大的挑战来自于传统制造业的思维，过去的成功，往往便是通往互联网时代的最大羁绊。

最先从传统向互联网转型成功的大多是小型制造企业或是外贸企业，这并不是偶然的。这些企业船小好调头，或是已经习惯了国外客户各种苛刻要求的订单。而传统的制造企业，往往没有此种迅速变化的能力。传统企业产品制造的基调是基于二八定律，产品型号往往非常集中，但互联网却具有长尾的特性，它不同于卖场所能给到你的狭小货架或是展台，它在理论上存在无限延伸的可能。

最重要的是，互联网时代的消费者极其喜新厌旧，网页几天不更新，消费者恐怕就会把你无情地抛弃。固然，企业可以通过不断更新页面来吸引消费者，但真正能吸引消费者的东西还是你推出的新产品。从这点上来讲，互联网只适合创新型的企业，麦包包一天就能推出50个新品，这种能力，足以让传统企业震惊。

只有真正卓越的企业才能适应这样的转型，从少量型号大批量的制造转向大量型号小批量的定制，而且还得看消费者的脸色，不断推出迎合他们各种各样奇怪要求的新产品，这是说起来容易却做起来难的事情，这对企业的供应链是巨大的考验，也需要企业重新对组织作出再造。相信在未来的转型过程中，脱颖而出的一定是能作出这种巨大转型的企业。当然，另外一面是，大多数企业将在这样的转型中消亡。

卓越的企业必须以营销作为主导，或者说以消费者作为主导，在互联网时代，这个要求会变得越来越突出。它的本质是消费者已经变得越来越强大，它们已经替代了原先的渠道力量——尤其是K／A渠道——成为了新的对企业价值链的争夺者。互联网网上销售的产品价格低只是表象，真正的溯源在于消费者的力量，这种力量透过互联网联而接在一起。

线上和线下的渠道如何融合

现在大多数企业的做法是产品分线。虽然这对于制造业来讲，依旧是一个难题，因为它们要面对比以前多得多的型号，采购、供应或是制造的速度都将大受影响。但变革的本身就是需要改变的，如果幻想着什么都不改变，就能迎来互联网新世纪的曙光，这无疑是叶公好龙。

产品线的变化还是小事，互联网的分销体系更是一个大麻烦，尤其在线上和线下的结合上，有一个最大的难题就是地域关系的处理。线下的分销体系大多是按照地域来划分，窜货问题很容易得到解决，但线上渠道就需要我们从一个全新的视角去思考了。互联网的去地域特性使得企业无法依赖地域去简单地划分经销商，这是经销商管理的一个新的难题。这里面，恐怕依旧要依靠企业这个中转站，让网络经销商成为一个个的订单提供者，而让各个区域的经销商成为订单的服务者。虽然，这是说起来容易做起来难的方式，但也许这就是唯一的方式。

但网络上的这些经销商管理，恐怕要利用的就不仅是原先那些已经熟悉的经销商管理技术了。淘宝已经认识到了这些分销管理的重要性，有了“淘宝分销平台”这样的产品为商家的分销业务提供服务。但技术终归只是技术，关键在于企业有着什么样的战略思想去指导网络分销业务以及网络分销与传统分销的融合。

事实上，在传统企业向互联网挺进的过程之中，最大的难点还是在于人才的匮乏。在以往，互联网营销和传统营销几乎是水火不相容的两个行业。谷歌自以为是的“营销”论坛，在传统企业看来，至多是一些不理解市场营销是什么的几个刚毕业的大学生类似传销的聒噪。但从企业这个层面来说，大多数拥有传统营销经验的人却不自觉地在拒绝对互联网营销的学习。坦白地说，互联网行业的人士要学习传统营销的经验很难，因为这需要很多年的实践经验，也不是靠看几本书就能学会的。而传统的营销专业人士要学互联网营销倒不是什么难事，但难就难在这些僵化的脑袋根本不愿意去学。

传统薪酬理论的困惑的论文 篇4

目前很多经销商对业务员是看结果不看过程，销量成了评价业务员的唯一标准。有销量，业务员拿钱多；没销量，收入低甚至走人。现实的情况是，老业务员不工作，拿高薪；新业务员工作努力，薪水可怜。直接的后果是业务员队伍投机成风，懒惰成性，腐败滋生。尤其当经销商以提成模式为考核和薪酬基础，那么，业务员的表现就是，前期开店，销量稳定之后就不思进取，满足现状，不再致力于为增长和可持续开发而工作，能够进行一般维护就是不错的老业务员了，甚至是“身在曹营心在汉”，兼职销售其他产品。

底薪＋提成的薪酬模式为大多数经销商所采用，这种模式是把饼画大，有利于加大业务员的压力，促使业务员完成保底目标。然而这种模式对业务员的使命和职责定位在“卖量”上，只是一种保量不保质的薪酬模式，停留在“卖出去就行”的层面，对工作过程和质量并没有管理和考核。一时不等于长久，当更多的业务员发现任务不可能完成或者更具有竞争力的机会，就会离职。

薪酬设置的考虑因素

经销商对于薪酬的设置方式，需要考虑以下两个因素：

1.整个行业的有竞争力的业务员薪酬体系设计模式。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”从人才市场上招聘是一个公司业务人员的主要来源。此时，如果经销商的薪酬体系设计没有竞争力，恐怕你就要从其他方面（比如品牌、实力、发展空间等）为业务员寻求平衡了。比如内蒙古的曲经理设置的薪酬构成是：基本工资＋提成＋午饭，底薪为400元，比其它经销商低。但其产品利润比其它代理商的高，也就是提成高，一箱给业务员提成1元，比其它经销商高0.3元。

2.经销商自身的发展阶段。如果经销商的公司刚刚起步，很多方面都不规范，管理的幅度很小，那么这个时候往往需要的是“苦干”的业务员，不妨采取提成制，因为经销商没有足够的人员和管理模式去细化管理。

如果公司发展到一定阶段，市场稳定，需要向管理要效益的时候，提成制所造成的“把老业务员养成懒汉”等弊端就容易出现，就需要基于增长的薪酬模式，这主要包括销量任务考核制、综合考评制。销量任务考核制是按时间给业务员下达工作指标，按照完成率提取工资。业务员薪酬=实际完成销量/目标任务销量×基准工资，也可以优化成：业务员薪酬=实际完成销量/目标任务销量×基准工资×调节系数。这样可以将公司目标有效向下分解，充分地把任务和压力分解到每一个业务员身上，因地制宜地设定目标和对业务员进行考核。这需要经销商对业务员负责的区域市场和产品有准确的了解和掌握，对重点目标市场有所规划，使业务员能够人尽其用。

综合考评制是既考核结果又考核过程的方法。业务员的薪酬多少取决于工作过程的质量和最后的结果。经销商给出一个基准工资指标，业务员根据评分获取薪酬，薪酬=基准工资指标×业务员评分/100。经销商可以设置各种考核项目，比如销量、终端工作的完成情况，以上各个项目可以根据公司总体目标加以调整和取舍，但是过程必须有考核，与薪酬挂钩。这个过程需要类似市场督导之类的监控考评人员，同时必须做好对监控考评人员的考评和薪酬设计，保证考评过程客观、平等。一方面考评了业务员的销售绩效，另一方面能够及时纠正业务员的工作问题，是一种过程管理的薪酬体制。

他们怎么发工资

本着“实用、有效”的原则，我们从市场中选取了几例比较有用的薪酬设置方法，希望对经销商朋友有些借鉴意义：

江西熊经理虽然采取底薪＋提成的工资待遇，但从产品的销量、利润的高低采取不同的提成制度（从1％～10％），奖勤罚懒，对公司半年以上的人员，如果提成未达到一定比例者辞退，保持上述人员的一定流动，使公司活力永存。

江苏袁经理则采取“分期付款”的形式。袁经理给业务员承诺的是每个月1000元，但实际上只发800元，每个月余下的200元年底一起补齐；对于平时的提成半年给一次，这样在一定程度上保持业务员的稳定。

河北的陈经理主要采用“模糊奖金”。他设置的薪酬构成是底薪＋提成＋奖金，虽然底薪公开，但奖金和福利是模糊的。同时陈每周和每月要让大家评选出最佳的促销员、业务员，发放数额不同的奖金。

传统薪酬理论的困惑的论文 篇5

一、已有的研究成果综述

中国的经济转轨实践为制度变迁理论研究提供了极为丰富的素材。国内的经济学家也在熟知中国历史、理解中国社会的基础上, 在制度变迁的理论框架和具体模式构建等方面, 进行了卓有成效的研究。

1. 制度变迁理论的研究。

总的来看, 国内学者在制度变迁的纯理论研究方面取得的成果并不丰富, 在分析具体问题和中国实际时更多地是借用D·C·诺思、L·E·戴维斯、V·W·拉坦以及T·W·舒尔茨等经典制度经济学家的理论。在国内学者已有的制度变迁理论研究中, 林毅夫于1989年发表于《卡托杂志》的《关于制度变迁的经济学理论———诱致性变迁与强制性变迁》, 无疑是最有影响的一篇。文章开创性地对诱致性制度变迁和强制性制度变迁进行了区分, 并对制度变迁中国家和意识形态的作用给予了特别的关注。林毅夫的研究给出了一个自洽的制度变迁理论框架, 他不仅区分了诱致性制度变迁和强制性制度变迁在动机、过程、结果等方面的不同, 而且特别关注了意识形态和国家在制度变迁中的作用。他借助意识形态理论来减弱诱致性制度变迁中可能出现的“搭便车”倾向, 同时又通过对政治企业家的深入分析来解释强制性制度变迁的动力问题, 由此而形成了一个完整的、自治的、尤其适合中国国情的制度变迁理论。此后, 对林毅夫理论的进一步研究或者批评都比较少见, 但在制度分析的论文中, 诱致性制度变迁和强制性制度变迁的“两分法”已经在很大程度上成为共识。值得一提的是, 林毅夫的理论是典型的新制度经济学分析范式, 即仍然沿用了需求———供给的制度分析架构, 制度变迁的终极原因在于新的制度安排能够带来旧的制度下所无法得到的收益, 而其中的每个参与者的态度则取决于自身的成本———收益判断。

2. 具有代表性的制度变迁模型。

在具体的转轨时期制度变迁模型方面, 国内学者也有较为丰富的研究成果。但很多学者关注的是具体的、现实的制度变迁模型, 或者说是将具体的制度变迁过程模型化, 仅有杨瑞龙、周业安、周冰等少数学者试图构建一个一般意义上的、具有普遍解释力的中国转轨时期制度变迁模型。

杨瑞龙 (1998) 提出了制度变迁方式转换的三阶段论, 并进而完善成为阶梯式的渐进制度变迁模型。与纯粹的制度变迁理论研究不同, 杨瑞龙的模型试图解决这样一个现实的问题:即中国制度变迁的具体路径是怎样实现的?为了能够使市场化改革克服难以逾越的障碍而顺利启动, 杨瑞龙将地方政府作为一个具有独立利益的博弈主体, 使地方政府充当制度变迁的第一行动集团, 将地方政府与“中央治国者”的博弈作为打开制度变迁僵局的有效手段, 而在微观主体逐步成长起来后, 又通过一个三方博弈过程, 将市场化的改革进一步推向深入。由此得出的结论是中国转轨时期的制度变迁并非一条平滑的缓慢演进的轨迹, 而是呈现出阶梯性和阶段性的特征, 供给主导、中间扩散和需求诱致性的制度变迁, 在改革的不同时期逐次出现, 共同实现市场化的进程。

针对杨瑞龙的三阶段论和中间扩散制度变迁模型, 黄少安通过自己的制度变迁主体角色转换假说给予了批评。黄少安认为中间扩散模型并不能成立, 原因在于地方政府难以成为独立的、真正意义上的制度创新

●刘铭

主角 (既没有能力也没有激励) , 而制度变迁的三个阶段更是无法进行有效地区分, 因而也没有什么实际意义。黄少安给出的制度变迁模型是基于不同制度变迁主体角色转换假说, 即不同主体的角色定位和转换, 决定了制度变迁的具体路径。但总的说来, 制度变迁主体的角色转换在任何的制度变迁中都是必然出现的, 并不具有一种普遍的理论分析意义。因此, 黄少安虽然提出了一个极具启发性的理论假说, 但实际上并没有提出一个完整的、能够解释中国制度变迁的模型。

杨瑞龙与黄少安的分析均是建立在以诺思制度变迁理论为代表的新制度经济学理论的基础上, 而周业安对制度变迁的分析则源于哈耶克的演进思想。周业安 (2000) 试图抛开需求—供给的分析架构, 构建一个制度自发演进的模型来解释中国出现的制度变迁。周业安使用哈耶克的分析范式, 将“规则”看作一种社会成员共同遵守的、用于弥补理性不足进而尽可能减少决策事务的“共同知识”。同时, 由分散的个体追求自身利益最大化、相互作用而形成的彼此认同的规则为“内部规则”, 它是人们交往过程中自发产生的。当然, 个体也可以形成组织, 通过组织获取更多的利益。组织内部通过命令—服从方式贯彻某种特定目的, 所以组织作为规则是强制他人服从的, 此即“外部规则”。根据周业安的演进模型, 中国的改革过程交织着政府选择外部规则和社会成员选择内部规则的双重秩序演化路径, 前者是表面上的主线, 实际的主线则是后者;并且两种规则之间的冲突与协调贯穿整个制度变迁过程。

周冰及其团队的工作是近年来经济转型和制度变迁研究领域中的一个亮点。他们在课题“过渡性制度安排与平滑转型”中, 对中国转型期的制度安排与政策设计进行了深入的研究, 同时对制度变迁的研究方法和具体模式提出了一系列极具深度和创新的命题。在其中, 过渡性制度安排是中国经济实现顺利转轨的最核心因素, 这既是中国经济取得成功的原因, 也是将中国的转轨与其他任何一个转型体区分开来的重要标志。同时, 他们还分析了转型中的权利利益变化、利益主体行为、转型的动力机制以及“学习”在转型中的作用, 由此形成了一个完整的中国转型期制度变迁模型。总的来看, 该模型具有很强的解释力和自洽性, 但也有一些问题并没有给出有说服力的答案。这主要包括两点:第一, 过渡性制度安排同样也是制度安排, 同样涉及到相关主体的利益再分配。因此, 即使是过渡性制度安排也会出现路径依赖和路径锁定的问题, 即后续的制度变迁会趋向在前一阶段获益的强势主体, 从而造成强者恒强、弱者恒弱的局面。显然, 在制度变迁中如何打破这种锁定, 研究中并未考虑。第二, 在他们的研究中, 政府是一个最重要的环节。虽然周冰及其团队对政府的行为方式和目标做了一定的分析, 但总的来说还远远不够, 尤其是没有能够构建出一个切合实际的国家理论模型。从而没有说明作为“过渡性制度安排”的主导者———政府, 究竟起着什么样的作用, 究竟有什么激励来提供和改变过渡性的制度安排, 究竟有什么样的手段可以在保持社会稳定和经济增长的前提下使制度变迁不断继续下去。这也应该是后续研究的一个重点。

二、面临的主要困惑和研究的主要盲点

总的来说, 对于近年来制度变迁理论研究出现的低谷, 很多学者都进行了分析。 (1) 实际上, 研究出现困惑的主要原因并不是因为在很多核心的问题上, 学界尚没有一个一致认可的结论, 而是因为在很多时候, 甚至没有形成为学界所熟知的正反两派观点, 也缺乏有深度的和代表性的争论。尤其很多制度的研究过分注重现实的指导意义, 对于基础和关键的纯理论研究, 给予的关注却远远不够。

1. 制度变迁的过程:

理性构建还是自发演进。如果要构造一个有说服力的制度变迁模型, 恐怕需要面对的第一个问题就是:究竟应该用构建主义的视角还是用自发演进的观点来看待制度变迁的过程?强调制度变迁的需求———供给模型和强制性制度变迁的观点无疑属于前者, 而重视微观主体在长期中的博弈和博弈均衡, 则是演进思想的延伸。事实上, 构建主义也可以区分为基于自由主义的构建论和基于权威主义的构建论, 自由主义构建论认为制度是个体为了自身利益最大化, 通过理性算计有意识构建形成的;而权威主义构建论则认为制度可以通过权威机构或社会精英设计、颁布和组织实施 (2) 。制度的演进论则完全否定个人可以通过有意识的设计来实现制度的变迁与均衡, 制度完全是由长期的无意识的演化选择形成的。正如黄少安 (2007) 所指出的, 自由主义构建论与演进论之间虽有对立, 但可以调和;而自由主义构建论与权威主义构建论之间的矛盾却难以调和, 这些对立和冲突严重地影响了制度变迁理论的发展方向。另外, 构建与演进之所以重要, 是因为制度变迁中所涉及的一切要素都隐含在这一理论前提中。往理论的上游追溯, 涉及到方法论的个体主义或是集体主义;就理论的应用, 则直接决定了政府在制度变迁中的作用等核心内容。就我们的观点来看, 构建与演进分别适用于不同的制度层次、不同的具体制度以及不同的研究时期。从一个较长时期的制度结构 (3) 变迁来看, 演进论具有更强的解释力。这是因为在一个较长的时期和较广泛的制度层面上, 自发演化的确起着主导作用, 换句话说, 长期的历史根本不存在构建的可能性;但从一个较短的时期和较为微观制度安排来看, 构建又确实起着重要的不容忽视的作用。因此, 在制度变迁的理论中, 构建与演进并重的研究方法恐怕是更加有效的。

2. 中国的制度变迁是一个节约交易费用的过程吗。

由科斯提出的交易费用概念是整个新制度经济学的核心概念, 而“降低交易费用是制度的核心功能”这一观点则是制度经济学者所公认的“常识” (樊刚:有关交易成本的几个理论问题) 。从定义而言, 最初科斯将交易费用定义为“利用价格机制的成本”;阿罗则将交易费用定义为“制度运行的费用”, 张五常认为交易费用是“所有那些在鲁滨逊·克鲁索经济中不可能出现的成本, 在这种经济中, 既没有产权, 也没有交易, 亦没有任何种类的经济组织。” (4) 根据埃里克·弗鲁博顿等人的解释, 交易费用还包括建立、维持或改变体制基本制度框架的费用。“相对于正式制度, 我们可以说交易费用是源自于建立、使用、维持和改变: (1) 法律意义上的制度和 (2) 权利意义上的制度所涉及的费用。进一步地, 由于存在与基础性正式制度相关联的非正式活动, 这里出现了额外的交易费用。”在此定义的基础上, 埃里克·弗鲁博顿将交易费用分成了三种:市场型交易费用 (使用市场的费用) 、管理型交易费用 (企业内部法号施令的费用) 、政治型交易费用 (政治体制中制度框架运行和调整所涉及的费用) 。

实际上, 交易费用的定义本身就是极为抽象的, 许多新制度经济学研究的成果都不过是对交易费用的界定或者是对经典解释的再解释。至于交易费用究竟该怎样进行估算, 更是世界级的难题。根据诺思 (1986) 等人的估计, 在今天的西方发达国家, 交易费用约占整个国内生产总值的50%, 而根据埃里克·弗鲁博顿等人的估算, 1990年德国“支付”的总交易费用占GNP的比重达到60%~70% (5) 。张五常也曾经指出, “在非政治化的农业国家, 交易成本占收入的比重当然较小, 但在现代世界上, 很难找出一个富国, 其交易成本总和少于国民收入的一半。” (6)

国内学者金玉国 (2005) 曾对我国的交易费用进行估算, 得到的结论是:在1991年至2002年间, 按不变价格计算的绝对交易费用由4429.70亿元迅速增加到12652.20亿元, 而相对交易费用 (交易费用/当年GDP) 最高的年份为1992年21.39%, 最低的年份为1996年19.01%, 其余年份则位于两者直接之间, 基本保持着20%左右的平稳水平。

值得注意的是, 金玉国所测量的仅仅是可以测量的交易费用, 还有许多在交易过程中发生的费用如获取信息费用、贿赂、排队等候的成本以及由不完全的监督和实施所导致的损失等, 则是根本无法测量的, 甚至也没法进行估算 (7) 。但显而易见的事实是, 在市场化的进程中, 社会总交易费用是在不断的增加, 改革开放以来的制度变迁已经显著减少社会交易费用的“常识”是靠不住的。因此, 需要一个有效的理论来解释, 为什么这种情况会发生。

3. 如何解释制度变迁的动力机制。

如果市场化的改革并不能节约交易费用, 那么就随之出现一系列需要解决的问题:无法节约交易费用的制度变迁是如何启动的?而又如何能够持续不断地进行下去?换而言之, 我国制度变迁的动力究竟何在?在现有的文献中, 仅有王玉海的《平滑转型推进的动力机制》对转轨的动力问题进行了分析。他认为:转型持续推进的动力源自于改革的经济绩效, 即作为渐进改革措施的过渡性制度安排能够在当期即创造出一个增大了的经济剩余。因此, 经济增长就成为转型持续推进的动力, 从而建立起一个将制度变迁与经济增长连接为一体的思路。

但是, 更重要的问题是:经济的增长是怎样实现的?如果制度变迁没有有效地降低交易成本, 那么制度的变迁究竟怎样推动了经济的增长?尤其重要的是, 制度变迁、经济增长、利益结构调整这三者之间究竟存在什么样的互动关系?在这个问题上, 目前学者的研究多数局限与制度变迁与经济增长的互相作用的层面, 至于三者之间的三维互动关系, 还没有见到相关的研究文献。

三、中国需要一个什么样的制度变迁模型

总的来看, 现有的制度变迁模型都从各自的角度对我国的制度变迁过程进行了分析和解释, 但目前看, 尚没有一个有力的模型能够贴切地描述转轨时期制度变迁的过程, 尤其是没有一个模型能够将中国经济的成功面 (经济的高速增长) 和欠缺面 (收入分配差距扩大等公平缺失问题) 放到一个框架中加以说明。就笔者的观点, 一个能够成功解释中国转型的制度变迁模型至少要做到以下几点:一是必须将中国经济的成就和问题放到统一的框架中来, 而不能构造一个模型来解释成就, 另构造一个模型来解释问题。二是必须能够有力地解释制度变迁过程中的经济增长, 而不是仅仅强调制度变迁能够节约“交易成本”。三是必须说明政府 (包括不同层级的政府) 在制度变迁中的作用。四是必须考虑路径锁定问题及如何打破这种锁定。五是要能够从制度分析的层面和利益冲突的层面 (而不是宏观经济的层面) 预测转型可能出现的问题和困难。

以上我们提出的构建转型时期制度变迁模型所必须解决的几个问题, 也是后续制度分析的重点研究内容。我国制度变迁理论研究如何走出持续10余年的低谷状态, 可能在很大程度上依赖于对上述问题的解决。

摘要：文章梳理和回顾了近年来国内关于制度变迁的理论研究的主要成果以及具体模型, 分析了研究中的主要盲点和存在的困惑, 进而对中国转型需要一个什么样的制度变迁模型以及如何打破研究僵局提出自己的看法。

关键词：制度变迁,理论研究,成就,困惑

参考文献

[1].黄少安.关于制度变迁的三个假说及其验证.中国社会科学, 2000 (4)

[2].张建伟.现实主义、制度主义与中国经济学发展.中国社会科学, 2000 (4)

[3].杨瑞龙.我国制度变迁方式转换的三阶段论——兼论地方政府的制度创新行为.经济研究, 1998 (1)

[4].周业安.中国制度变迁的演进论解释.经济研究, 2000 (5)

[5].周业安.关于当前中国新制度经济学研究的反思.经济研究, 2001 (7)

[6].黄少安.制度经济学中六个基本理论问题新解.学术月刊, 2007 (1)

[7].周冰等.转型经济学理论前沿丛书.社会科学文献出版社, 2007

[8].金玉国.体制转型对交易费用节约效应的实证分析:1991-2002.上海经济研究, 2005 (2)

[9].张五常.经济解释.商务印书馆, 2000

基于内部营销理论的薪酬设计 篇6

关键词：内部营销；薪酬；整体薪酬；薪酬模式

21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新的经济时代，人力资源和智力资本成为企业的核心能力，企业的竞争就是人才的竞争。而当今人才具有了更多的就业选择权和工作自主权，企业只有尊重人才，站在人才内在需求的角度提供差异化的、令其满意的人力资源产品与服务，才能够吸引、留住和激励人才。在人才的争夺战中，薪酬起到关键性的作用。

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够成功的吸引、留住人才；而使用不当则可能给企业带来人才流失的危机。旧的薪酬制度已经不适应当今的人才竞争，企业要获得生存和竞争优势必须建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统。因此，结合内部营销理论提出新的薪酬制度——基于内部营销理论的薪酬制度。

一、薪酬的涵义

薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。从薪酬的构成看，薪酬可以分为内在的和外显的两种。内在的薪酬是心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位的薪酬所带来的心理感受。内在的薪酬是看不见、摸不着的，但是所起的作用也许比金钱还要重要。外显的薪酬是给人带来实惠的物质因素，例如金钱和福利待遇。不同职位不同员工对这两种薪酬的需求度不同，人力资源部门应该设法了解员工的不同需求，根据不同的需求设计出能最大限度满意其需求的薪酬。

从薪酬制定时的导向看，可以分两种：以企业为导向和以员工为导向。以企业为导向的薪酬制定的出发点是要实现企业的战略、目标、利润，为了达到目的企业才制定各种各样的薪酬激励员工为企业贡献，本文把这种薪酬称作旧薪酬制度；而以员工为导向的薪酬制定是基于一个理念（如图1所示），企业认为要实现和提高企业利润，企业应该最大限度获得外部客户，要获得外部客户企业应该让内部客户向外部客户（员工）提供好的服务，那么企业须先让员工满意，薪酬就是按照员工的需求而制定，本文把这种薪酬称作基于内部营销理论的薪酬。

二、内部营销的涵义

从图1可知，企业员工对实现企业价值最大化的财务目标有着极其重要的意义。所谓内部营销，即把员工看成内部顾客，把人力资源管理部门所制定的招聘制度、培训开发制度、绩效考评制度、薪酬管理制度等当作是满足内部顾客需要的产品和服务。

这一概念的假设前提是：满意的员工产生满意的顾客，要想赢得外部顾客满意，首先要让内部客户（员工）满意。企业引入内部营销的观念，就是要求人力资源部门遵循“细分市场、满足顾客需求”的市场营销原则，承担起人力资源产品与服务的“营销”职能。

“细分市场”是指人力资源部门将自己的顾客对象进行区分，并针对不同的客户提供不同的产品和服务。

内部营销要求人力资源部门首先要搞清楚营销的客户对象；“满足客户需求”就是要人力资源部门通过分析客户的需求，有针对性地提供满意的人力资源管理的产品与服务。本文所指的薪酬设计就是在这种观念基础上提出的。

三、基于内部营销的薪酬管理

（一）旧的薪酬管理与基于内部营销的薪酬管理对照

旧的薪酬机制从根本上说是以企业为导向的制度，而现代企业的经营理念随着市场环境的变化已经发生了转变，它要求企业人力资源管理中的薪酬战略必须要相应地转变为以员工为中心。

旧的薪酬管理主要关心的是企业自身的发展，员工只是他们实现发展壮大的工具，基于内部营销的薪酬管理则同时关心企业和员工的共同发展，把员工当作合作伙伴。企业一方面考虑自身的实力和实际条件，另一方面，通过了解员工的需求，制定灵活的薪酬制度，最大限度满足员工的需求。

旧的薪酬管理把员工当作普通的资源，认为员工和一般的实物资源一样可以量化为货币价值，给予多少报酬主要根据员工对企业运营的实质性贡献（有形贡献）；基于内部营销的薪酬管理则把员工看作人力资源。薪酬管理不仅要获得员工对企业的有形贡献，更要争取员工对企业外部顾客优质服务（无形贡献）。

旧的薪酬制度比较机械、死板，认为薪酬一旦设计出来就普遍适用；基于内部营销的薪酬制度相对灵活多样，根据岗位不同，员工需要不同，人力资源管理部门提供不同的薪酬方式。

（二）基于内部营销的薪酬设计的两种形式

基于内部营销的薪酬设计的形式可以分两种，即企业自主式和员工共参与式。

第一种：企业自主式薪酬。

企业结合本企业的战略目标和实际状况并充分考虑不同员工的不同需求，制定适合的薪酬结构。张睎等人在《中小企业薪酬管理探析》文章中提出，企业把薪酬分为固定薪酬部分和浮动薪酬两部分，根据这两部分间的比例不同，企业选择的薪酬结构旧的来说可以分三种：高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式。

高弹性薪酬模式。此薪酬结构的主要组成部分是其浮动薪酬。固定薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。在这种薪酬模式下，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。

高稳定薪酬模式。此薪酬结构的主要组成部分是固定薪酬。浮动薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。在这种薪酬模式下，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

调和型薪酬模式。此薪酬结构的固定薪酬部分和浮动薪酬部分各占一定的比例。当两者比例不断变化时，这种薪酬模型可能演变为以激励为主的模型或者演变为以稳定为主的薪酬模型。

企业所选择的薪酬结构要适应不同的员工和岗位。不同岗位和层次的员工，其需要特征有所不同，企业在进行薪酬结构设计时，应针对不同岗位、不同员工特点选择相适应的薪酬结构。在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中，固定薪酬和浮动薪酬所占的比重不同，没有一个绝对的标准，要具体问题具体分析。

值得注意的是：保证有效激励，浮动薪酬要占一定的比例，比例太低，会导致绩效薪酬失去其激励作用。注重保健，保健是薪酬的一个重要作用，在薪酬结构中要保证固定薪酬所占比例，保障员工最基本的生活要求。浮动薪酬比例太高，可能会导致员工的基本生活需要得不到满足，承担过大的个人风险。

在人力资源管理中，可以将全体员工分为高层、中层、基层员工三个主要客户群。企业应该根据不同客户群的需求提供不同的“产品”。高层员工的绩效不好量化，所以高层员工偏向固定绩效的比例会高一些；基层人员的工作成果容易衡量，其更愿意浮动薪酬的比例相对较大；而中层人员的绩效介于高层和基层两者之间，企业对其薪酬设计要灵活，固定薪酬和浮动薪酬应该各占多少比例，可以跟据中层员工的实际反应情况作调整，经过“预设计→试用→调查反馈→修正→试用→…”这一动态循环过程来确定。

企业自主式的薪酬设计虽然以员工需求为导向却没有让员工参与，严格说它充其量属于部分基于内部营销的薪酬设计，这种薪酬设计考虑不同员工的不同需求的前提是本企业实力状况，多出现在中小企业。原因是中小企业存在其本身的资金和规模普通偏小等劣势因素，其薪酬的设计必须要考虑可行性。

第二种：员工参与式薪酬。

这种形式最具代表性的就是美国密歇根大学商学院的约翰·特鲁普曼（JohnE.Tropman）提出的一套整体薪酬方案，又称为自助餐式薪酬方案，它把十个主要的薪酬部分会拢在一起，从基本工资到反映员工个人需求的私人因素一一俱全，体现了灵活性和多样性，能够产生比旧的薪酬体制更大的激励效应。此整体薪酬方案可以用下面等式表达：

TCI=（BP＋AP＋IP）＋（WP＋PP）＋（OA＋OG）＋（PI＋QL）＋X

等式中，BP——基本工资；AP——附加工资；IP——福利工资；PP——额外津贴；OA——晋升机会；OG——发展机会；PI——心理收入；QL——生活质量；X——私人因素。私人因素指的是企业在招聘和吸引某些特殊人才时所考虑到的一些与众不同的条件。

从上面的等式可以看出，整体薪酬方案具有很强的弹性，企业只是给定了的框架，员工完全可以在此框架内根据个人的需求进行相应的调整与组合以建立起自己所满意的薪酬系统，同时随着自己兴趣爱好和需求调整。

员工参与式的薪酬设计，是以客户为中心，充分考虑员工的需求设计出薪酬的各种组合元素，更巧妙的是是它让员工亲自选择，这种薪酬相比企业自主式更进步，是完全的基于内部营销的薪酬设计。从效果来说，较之企业自主式，员工参与式更能满足员工需求，效果更明显，同时，由于其实行也复杂，需要有高的管理水平和企业大力支持，而大企业由于其实力雄厚和管理水平完善，更可能采取这种方式的薪酬设计。

四、总结

基于内部营销理论的薪酬设计和旧的薪酬设计方案最本质的区别在于以企业为中心转变为以员工为中心，员工从一个薪酬的接受人转变为薪酬的客户。作为客户，就有选择的权利，企业应该像留住优质客户那样更加关注员工的愿望并尽量满足他们的需求，这种信念将成为这个制度的奠基石。本文的贡献主要是提出了基于内部营销的薪酬设计这一术语，并总结了两种该范畴下的两种形式，而两种形式的薪酬都有其合理之处。

必须注意，本文主要研究基于内部营销理论的薪酬设计（产品设计），它只涉及“营销”的一个部分，要完成整个基于内部营销理论的薪酬管理还要进行推销，即让企业员工了解你有什么产品，理解你为什么这样规划设计，这些产品可以满足他们哪些需求，并使他们有多大程度上的满意度（建议有关学者往这个方向继续研究）。好的产品和服务如果不能进行有效地推销，便无法达到让客户群的满意度的目的。最后，要成功向员工推销新的薪酬制度，可以从以下几点着手：理念的宣传；实施过程的高效率；有效的沟通；完善的跟踪、反馈机制。

参考文献：

1、约翰·特鲁普曼.薪酬方案——如何制定员工激励机制[M].上海交通大学出版社,2002.

2、张睎,刘洁,刘芳.中小企业薪酬管理探析[J].生产力研究,2006(2).

3、姜明伦,王香玲.基于内部营销思维的人力资源管理[J].企业活力——人力资源开发,2006(3).

4、魏新,刘苑辉.人力资源管理概论[M].华南理工大学出版社,2007.

5、孙妍,陈士俊,张海燕.人力资源从推销走向营销的路径及实施模型[J].西北农林科技大学学报,2006(7).

传统薪酬理论的困惑的论文 篇7

关键词：产业人才工程;实践困惑;理论反思;路径重构;案例研究

一、 问题的提出

多年来，中央和各地陆续实施了系列人才工程，对于培养、吸引和使用人才，乃至促进经济社会发展起到极大的推动作用。当前各地正在编制和实施“十三五”人才发展规划，而“人才工程”正是其中的重要内容。随着规划的各项政策和重点人才工程的启动，相应的绩效评估也提上重要日程。对于以往人才工程的实施情况进行考察，发现并及时解决问题具有重要的现实意义。基于上述考虑，本研究对人才工程的实践困惑进行梳理。如表1所示。

二、 理论分析和路径重构——以A省某产业人才工程为例

人才工程的设计与实施涉及政府绩效管理、公共治理、项目管理等理论范畴。基于上述理论视角，本研究以A省的重点人才工程——“人才高峰计划”为案例，通过对其中问题的分析，试图提出人才工程路径重构的策略。

1. 案例分析。

（1）案例背景。产业发展是引领未来的强大引擎和促进经济转型升级的战略举措。A省是东部发达省份，人才集聚，部分行业和产业在国内具有明显优势。从2002年起，A省启动了以教育、医药卫生、电子信息、机械汽车、建筑、农业等六大行业为重点的“人才高峰”计划，确立了以行业发展和市场需求为导向、应用性项目建设为载体、拔尖创新人才培养为核心、资金资助为激励、目标考核和动态管理为保障的人才工程建设目标。之后的2010年，将人才高峰计划进一步向新能源、新材料、生物技术和新医药、节能环保、新一代信息技术和软件等等十大战略性新兴产业拓展、延伸。A省人才高峰计划的重点是高层次创新人才，以科技领军人才以及产业高端人才等为主要组成部分。迄今共实施人才项目4 293个，选拔、培养重点高层次人才38 812人。通过10多年的建设，A省重点行业、产业人才总量增长，结构优化，竞争力增强，拔尖创新人才快速集聚，人才高峰逐步崛起，为经济转型升级提供了重要支撑。

（2）案例分析。通过座谈、问卷调查、个别访谈等方法，研究发现A省人才高峰计划在取得显著成效的同时，也存有诸多实践困惑。一是重项目、轻培养。不少用人单位重人才申报，而在获批立项后，对人才的跟踪培养、梯队建设、政策落实、资金匹配等普遍缺少后续关注。二是考核形式化。A省以人才资助协议书模式约定人才高峰建设3年期各方责任，但各协议方对于人才考核管理的义务难以真正落实。考核以中期考核或结项考核验收为主，缺少系统的考核标准。三是目标设置宽泛化。A省人才高峰计划涵盖六大行业和十大战略性新兴产业，资源分配不均衡，行业、产业之间和地区之间存在显著差异，尤其是战略性新兴产业人才培养相比传统行业优势不明显。四是资助力度较小。3万元～5万元的资助标准偏低，存在“撒胡椒面”现象。后续的滚动支持少，项目承担单位匹配经费落实不到位。五是项目管理科学性不强。A省实行人才资助资金一次性拨付，缺少和项目进展及效益考核的紧密挂钩;缺乏系统的信息化管理平台，项目审核、评审及后续的中期考核、结项验收等难以高效化。六是综合治理的理念有待强化。A省人才高峰计划涉及政府、产业主管部门、人才市场、企事业用人单位、专业评估机构等方面，存在多头管理、治理主体不明晰的现象，用人单位、专业评估机构、专业人才市场等其他治理主体作用发挥显著不足。

2. 路径重构。A省“人才高峰”计划是产业人才工程的一个典型，面对长远发展，须借助相关理论，对人才工程的设计、定位和发展进行反思和提升。以下即以A省案例为背景，从个别到一般，通过要素分析，以期提出具有普遍意义的人才工程重构路径。

（1）绩效管理的视角。作为人才工程的政府公共项目，其实施的政府行为代表公众意志，体现政治理念，而且也是促进政府绩效目标实现的重要途径。就本研究而言，政府的绩效管理包括人才项目成果转化的效益、财政资金投入产出比，以及政府有效履行人才管理职能等过程。其要素体现为人才工程决策的科学性、定位的准确性以及实施的有效性。然而，现实中政府对公共项目绩效评估的认知仍有置工具理性于价值理性之上的倾向，强调简单、便捷，甚至形式化，缺乏应有的预期性和导向性。实践中公共项目绩效管理须包括目标和权责、绩效导向、流程再造、技术支持等必要选项。基于上述分析，A省人才高峰计划“十三五”期间重构路径为：

——人才工程决策：围绕重点行业和新兴产业发展主题，推进以应用型、创新型高层次人才选拔培养为重点的“新一轮人才高峰行动计划”，通过人才引进、项目资助、政策引导、专门培训等方式，实现预期目标。

——人才工程定位：通过与政府各行业主管部门人才子工程的统筹推进，错位发展，突出地域人才工程建设的产业特色和行业特色。重点实施对A省产业结构优化、技术水平提升和新兴产业发展有重大影响和带动作用，特别是战略性新兴产业人才的选拔培养项目。

——人才工程绩效：总体服务于用人单位、人才和社会满意度的目标。具体包括财政资金投入方向明确，匹配资金及时到位;完善政府评估、社会评估、第三方机构评估等机制;受资助人才项目与行业（产业）发展匹配度高;人才梯队建设显著进展，科研成果转化率高;信息管理服务平台更为完善。

（2）项目管理理论的视角。系统的项目管理理论创建于20世纪60年代，美国项目管理学会（PMI，1983）对项目管理基本内容界定为范围、成本、时间、质量、人力资源和沟通等六个领域的管理。除计划、协调和控制等传统的内容外，项目管理理论也重視包括合同、采购、费用、进度、质量以及风险等内容。20世纪90年代以后，在全球化背景下，人的因素、顾客导向、柔性管理等也受到更多关注。一般工程项目管理模式定义了项目各参与单位的角色和责任，目前国内外相关研究主要涵盖项目管理绩效、决策指标、决策方法等内容，而在公共项目评估实践中，Shadish（1998）提出的操作性问题包括评估需求、执行、委托者、效果、影响、成本等。上述研究为人才工程管理提供了理论依据。基于上述分析，A省人才高峰计划“十三五”期间重构路径为：

——资金管理：制定专项资金管理办法;专项人才资金预算执行率高;行业主管部门，企业等项目承担单位给予经费配套;设定财务管理规范度指标，资金支出手续完备;按要求及时报送项目实施和资金使用情况报告。

——项目管理：有人才高峰计划的组织协调机构;公共服务信息平台完善，为人才网上申报、科研成果与企业对接等提供服务;建立规范化的评审制度，创新第三方评价机制;制定并执行人才培养对象跟踪培养制度。

——绩效管理：明确各方职责，通过人才项目资助协议书进行细化、分解;建立绩效评价指标体系，将考评结果与后续资金安排挂钩，促进绩效评价、财政监督和绩效审计形成内外合力;完善人才培养考核办法;强化社会监督，委托第三方机构进行抽样评估。

（3）公共治理的视角。“治理”（Governance）是指控制、引导和操纵的行动或方式。治理理论的创始人之一Rosenau（1992）将治理定义为一系列活动领域里的管理机制，它们“虽未获正式授权，却有效发挥作用”。联合国全球治理委员会则指出，“治理是各种各样的个人、团体——公共的或个人的——处理其共同事务的总和”。不论怎样理解“治理”，研究者们都会强调以下特征：其一，治理主体是多元的，包括公共及私人部门;其二，治理机制的包容性，既有正式的制度化机制，也有非正式机制。

人才工程实施中涉及政府的计划、专家的评价、资金的拨付、项目的考核和验收等各个方面，其实已经构成了一个特殊的“科学共同体”。公共治理的公信力需要制度保障：其一，在法律层面上对政府人才公共项目的内容和程序进行规定。其二，对人才经费投入、科研活动监管、社会评价和监督方式等进行制度安排。其三，发挥多元主体作用。就A省人才高峰建设而言，其本身就是一个涵盖多方主体的治理结构。基于上述分析，A省人才高峰计划“十三五”期间重构路径为：

——政府及行业主管部门（主导方）：提高公共资源配置的科学性，发挥财政资金的导向作用，提升项目管理水平，加大考核力度;对人才资助项目进行督查，并建立绩效评价制度。

——用人单位（主体方）：对人才项目进度、资金使用、项目产出等进行自查，并建立结项验收（审计）制度。配合人才工程实施，完善用人单位的人才培养制度。

——产业界（参与方）：把握行业和产业发展方向，为政府制定和实施评审和评价标准提供参考;积极反馈企业人才需求，以及基于不同区域发展的人才需求。

--评审机构（评价方）：科学设计评审环节，保证人才资助项目科学、公正;加强评审的全程监督，提高评价专家队伍水平;创新第三方评审机制。

——社会专业机构（评估监督方）：加强中介评估机构的专业评估和绩效评估，公布公共项目管理情况，加强社会监督，增加公共决策的透明度。

——人才机构（市场方）：发挥市场在配置人才资源中的决定性作用;人才工程实施须引入市场机制，鼓励企业等用人主体通过市场化方式培养、引进和使用人才，促进科研成果转化运用;减少对政府对人才的微观干预。

三、 产业人才工程建设的相关政策建议

新理论视角下的产业人才工程建设要体现“战略引领，服务全局;集聚要素，统筹资源;分类管理，选育并重”的方向，将人才工程建设与区域经济转型升级相衔接，发挥其服务于经济和社会发展的协同效应。

1. 创新产业人才培育机制。产业人才开发的核心是用人和收入分配机制的创新。一是实施产业人才培引计划。通过政府搭台、市场主导、企业主体的机制，引进能够突破关键技术的领军人才，实现“引进一批人才，发展一个产业，培育一个经济增长点”的链式效应。支持高校、科研机构和企业联合培养和使用产业人才。二是创建产业人才激励“特区”，制定知识、技术、专利、资本、管理等生产要素参与分配的实施办法，鼓励专业人才持股经营和兼职兼薪，完善项目分配、股票期权、绩效挂钩、协议工资等分配机制，保障人才获得相应回报。

2. 强化产业人才政策扶持。一是提升载体建设水平。发展企业博士后工作站、留创园、高新技术创业园区等载体，为人才创办高科技企业、转化科技成果提供孵化器。二是创新投入机制。鼓励设立产业风险性人才投入基金，支持政策性银行和金融机构对新兴产业人才项目的投入，使重点产业成为人才创新创业的“示范区”和优秀人才集聚的“强磁场”。三是促进“产学研”的深度结合，实现人才与项目、企业与高校、技术与产业、研发与生产的融通发展。

3. 打造产业人才服务平台。一是瞄准产业技术需求，探索建立以企业为主体的技术创新体系，促进经济联合、技术联合和市场联合，鼓励企业、高校、科研机构在产业集聚区共建技术研发平台;二是提供市场化的科技成果转化信息、知识产权、专利等服务;建立与风投机构、专业孵化器、中小企业管理机构的联系机制，打造产业人才公共服务平台;三是围绕产业转型中对高技能人才的结构需求，开展境内外培训，打造产业高技能人才能力建设平台。

4. 创新产业人才工程管理模式。探索“创新创业”为导向的人才培养机制，完善企业为主体的协同育人模式。改进产业高层次人才培养支持方式，完善支持的优惠政策。在人才工程实施中注重构建科学、技术及工程专家的协同创新机制。建立人才工程的信息管理平台，推动产业人才工程项目与其他科研计划的衔接。深入推进人才工程的绩效评价、机构评估的改革。完善符合人才创新规律的产业人才资助经费管理办法，完善竞争性和稳定支持相协调的经费投入机制，不断提高产业人才项目立项、评审、验收的科学化水平。

5. 提高产业人才工程建设的组织化程度。一是转变职能。简政放权，推进人才管理政社分开、政事分开、管办分离，保障用人主体自主权，健全市场化、社会化人才机制。二是加强规划。研究开发包含分布密度、素质标准、结构比例、流动活力和产出效率等方面内容的产业人才指标体系，建立需求预测机制。三是形成整体合力。加强部门协调，推动资源整合，综合利用产业政策、财税、信贷等手段，促进资源向重点产业、重点企业、重点项目和高层次人才倾斜。发展专业性人才市场，强化产业和行业协会组织的桥梁纽带作用。

参考文献：

[1] 孙锐，王通讯，任文硕.我国区域人才强国战略实施评价实证研究[J].科研管理，2011，（4）：113-118.

[2] 张瑾，伊振中，张体勤.高层次创新人才概念的界定：基于文献综述和聚类分析方法[J].东岳论丛，2011，32（10）：165-169.

[3] （美）Guba Lincoln.第四代评估[M].秦霖，译.北京：中国人民大学出版社，2008.

[4] 田霞.国内外公共项目后评估的比较与分析[J].中国工程咨询，2009，（5）：34-35.

[5] 王学通，谢壁林，陆文钦.工程项目管理模式决策研究综述[J].工程管理学报，2013，27（4）：67-70.

[6] 王奮宇，卢阳旭，何光喜.对我国科技公共治理问题的若干思考[J].中国软科学，2015，（1）：1-12.

[7] 方阳春，张鹏，宣勇.经济转型升级背景下浙江省学术技术带头人队伍建设探讨[J].浙江工业大学学报（社会科学版），2012，（6）：171-174.

作者简介：张宏伟（1971-），男，汉族，江苏省响水县人，江苏省公务员局职位管理处（综合处）处长，南京财经大学兼职MPA导师，副研究员，河海大学管理学博士，研究方向为公共人力资源管理。