薪酬分配制度论文

薪酬分配制度论文（精选12篇）

薪酬分配制度论文 篇1

高校后勤社会化改革十年来，新型的后勤保障体系建设已初见成效，如何实现全方位、高标准、低成本、高效率，建立与社会主义市场经济相适应的新型后勤服务保障体系，是目前高校后勤社会化改革进程中所面临的共同问题。高校后勤实体的薪酬分配制度改革是现今高校后勤社会化改革的重要部分，传统的薪酬制度已无法适应改革的发展需要，各种弊端凸显，严重影响到高校后勤实体员工队伍的稳定，造成人才的匮乏和流失。薪酬分配改革应在科学分析的基础上，既根据高校的特色，又紧密联系市场机制，建立起以岗定酬、薪随岗移、同工同酬、奖优罚劣，对外具有竞争力、对内具有相对公平性和激励作用、合理控制实体成本、提高服务质量的高校后勤实体薪酬分配体系。

文章结合高校后勤实体的薪酬分配现状，谈谈建立健全高校后勤薪酬分配体系的必要性，实施薪酬改革的原则，以及薪酬体系的构成等问题。

一、高校后勤实体薪酬分配制度的现状

高校后勤实体在编人员(以下简称“老人”)和非编人员(以下简称“新人”)收入差距偏大，内部形式上存在着分配不公，挫伤了新人的工作热情和创造力，进而导致优秀员工流失，不利于增强企业的凝聚力;薪酬结构不合理，对内缺失激励机制，对外缺乏竞争力，不能激发员工的工作积极性;薪酬分配不能充分与个人业绩挂钩，个人的努力和表现没得到承认和奖励，平均主义、大锅饭现象严重存在;实体中的部分行业尽管实行了按效益取酬的分配方式，但科学性不够，市场机制体现不突出。

随着高校后勤社会化的进一步深化，高校后勤实体必须面对日益激烈的外部竞争。传统分配制度存在机制缺失，从而对优秀人才的吸引力不足，有碍后勤实体吸收新鲜血液。而且薪酬结构上的先天不足，也导致后勤实体员工缺乏创新精神，在一定程度上阻碍了后勤实体的改革与发展。

二、高校后勤薪酬分配制度改革的必要性

1. 高校后勤实体薪酬分配制度改革是高校后勤社会化改革的内在要求，是高校后勤实体市场化的必然趋势。

(1)高校后勤社会化改革的总目标是把后勤实体改造成与社会主义市场经济相适应的新型的高校后勤保障体系。当前后勤社会化改革的主要任务是要按照现代企业制度进行包括薪酬分配制度在内的一系列深化改革，建立与现代企业相适应的薪酬分配制度。

(2)高校后勤社会化改革后，后勤实体服务经费来源渠道改变了，运营资本要靠服务收费来取得，使实体不得不越来越重视对经营成本的控制，努力降低人工成本成为后勤实体降低服务成本的手段之一。

(3)员工对薪酬的追求已不仅仅是外在的薪酬、津贴和晋升机会，也不仅仅是一种个人劳动的物质补偿。他们更加注重通过薪酬所反映的、内在的对工作的胜任感、成就感、责任感，受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献。这种主观的要求，对现行的薪酬制度提出了新的挑战，要求薪酬既富有竞争力和公平性，又能够真正发挥其激励作用。

2. 薪酬分配制度改革，有利于构建后勤实体内部竞争机制，增强后勤活力。

当今社会，最重要的是人才，一个企业要吸引人才、培养人才、保留人才、最大限度地发挥人力资源的潜能，必须构建良好的内部竞争机制，也只有通过有序的内部竞争，才能充分激发员工的积极性、创造性，增强员工的认同感、归宿感、自豪感。而薪酬是吸纳、稳定人才的主要手段，是内部竞争机制的重要组成部分。因此，建立合理的薪酬分配制度是构建内部竞争机制的重要环节。

3. 高校后勤实体薪酬分配制度改革是经济发展和社会进步的必然结果。

高校后勤实体原有的薪酬制度是人人均等的“大锅饭”，随着时间的推移，原有薪酬制度的弊端己凸显，严重阻碍了高校后勤社会化改革的深入，当前整个后勤实体的后勤社会化向市场化过渡，是时代发展的必然趋势。今天，个人和组织的高效能已经不再是可以讨价还价的选项，而是进入游戏场的入场券，它召唤的是员工的成就感、时代的要求和心声，以及热情执行和贡献。可以说高校后勤实体进行薪酬分配制度改革，正是为了适应客观形势的变化发展。

三、高校后勤实体薪酬分配制度改革的原则

1. 坚持公开、公平、公正的原则。

后勤实体分配制度改革，要组成由实体(集团)主导、相关部门人员参加的改革工作小组，组织召开各层面的工作座谈会，充分听取各方面的意见，集中大家的智慧，共同出谋划策，制定可行性分配方案，并经职工代表大会讨论通过，逐步向“工资集体协商”制度转变，让员工了解自己从中得到的全部利益，了解自己的利益与自己的贡献、能力、表现的联系，以充分发挥物资利益的激励作用。

2. 坚持竞争、激励原则。

岗位等级工资制度的最大特征是：同一岗位中，级别越高，工资标准越高;不同岗位中，岗位等级越高，工资标准越高。这样可激励员工不断提高自身素质和奋发向上的进取精神。但是，越往上晋升的机会就越少，在一定程度上限制了员工的发展。这就需要建立“竞争上岗”制度，定期或不定期地打破员工等级，进行岗位轮换，重新选拔，真正做到“人尽其能，才尽其用”。

有效的薪酬管理能够刺激员工努力工作，多作贡献，有助于实现吸引、保持和激励员工。薪酬管理的重点就在于创立一种将组织支付的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效的诱因。

3. 坚持以岗定薪、薪随岗移原则。

现代薪酬制度的重要标志，是根据其责任、管理水平、工作范围、难易程度等差别设置不同的薪酬待遇，实行“能者上、平者让、庸者下”的政策，并且在岗位变化时其薪酬待遇也相应地随着变化，这样才会促进员工的进取和创新。目前高校后勤实体的老员工或“老人”较多，人工成本占总成本的比例较高，必须做到以岗定薪、薪随岗移，有效降低企业成本，增强后勤实体的竞争能力。

4. 坚持贯彻“老人老办法”原则。

高校后勤实体的“老人”，是后勤实体改革的原动力，是后勤队伍稳定的基础，也是后勤实体的一种“财富”。目前在高校后勤实体中，“老人”是从学校原行政体制中剥离出来的，他们在学校的工作只是岗位和部门的不同，不存在性质和身份的不同。因此，实体要严格按照高校后勤社会化改革的原则要求，结合实体实际，制定相关政策措施，维护“老人”眼前利益和长远利益，以调动他们的积极性，让“老人”有归属感。但在充分考虑“老人”工资[财政工资]、福利待遇不受影响的情况下，应按照实体的改革要求积极参加竞争上岗工作，做到同工同酬[效益工资部分]，以缩小“老人”与“新人”的薪酬差距。

5. 坚持保障大多数员工利益原则。

人的因素是后勤社会化改革的重要因素，只有保障大多数人的利益才会使改革顺利进行，也有利于在改革过程中的稳定。因此，高校后勤实体内部的分配制度改革，要充分考虑如何保证大多数员工利益的问题。

后勤实体的薪酬模式可由固定工资(基本工资、岗位工资、工龄工资)、效益(绩效)工资两大部分组成，在保证基层员工吃、住等最基本的生活保障的前提下，固定工资的比例要相对较低，而绩效工资部分的比例要相对较高，并与部门的经济效益和员工的工作业绩直接挂钩，以调动员工工作积极性。

6. 坚持按劳分配、按管理和技术水平高低进行分配的原则。

根据高校后勤实体的具体和实际，各部门实体的业绩和效益是不同的，反映在员工的待遇上也不尽相同。在同一部门的相同岗位，由于管理和技术水平的不同，产生的效果和结果可能存在较大的差异，反映在岗位上的薪酬分配水平也应是不同的。因此，按管理和技术水平高低进行分配的原则也是符合经济规律的。

7. 坚持经济性原则。

薪酬是产品成本的一个组成部分，薪酬标准设计过高，虽然具有竞争性和激励性，但也必然会带来人力资本的上升，因此制定薪酬方案时，应进行成本核算，尽可能用较少的薪酬资金投入带来较大的产出。

8. 坚持合法性原则。

薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规，如关于薪酬水平最低标准的法规、反薪酬歧视的法规、薪酬保障法规等。这些方面在薪酬管理时必须充分考虑。

9. 坚持员工月工资收入“上不封顶，下要保底”的原则。

四、科学划分职务体系，确定工资结构和总量

1. 高校后勤实体的工作岗位按性质和实际需要可划分为三个职系, 并按不同的层次和各职系级别的重要性和特点, 来建立高校后勤实体的薪酬分配体系。

(1)管理岗位。从事管理工作并承担相应的计划、组织、领导、控制职责，拥有一定管理职务的职位，通俗的理解是“手下有兵”的职位。

管理岗位薪酬可包括固定工资(基本工资、岗位工资、工龄工资)、效益(绩效)工资和年度实体业绩分享和其它相关补贴，也可采取年薪制。

(2)技术岗位。从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，实体付薪的依据是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但可设立少量的项目奖金。高级技术骨干可参加年度实体业绩分享。

技术岗位应以实绩为依据，将薪酬与任职资格、技能和绩效(效益)密切结合，薪酬包括固定工资(基本工资、岗位工资、工龄工资)、效益(绩效)工资、项目奖励或相关补贴。

(3)普通岗位(含销售服务等)。指从事一线的生产作业或销售、工作场所比较固定的职位，一般付薪以体现员工的岗位和实体当月的经济效益为基本原则。

高校后勤实体的一线岗位主要是服务、销售型的操作岗位，其薪酬结构按固定工资(基本工资和工龄工资)、效益(绩效)工资确定。这类岗位的薪酬设计必须简单明了、易于计算。

2. 工资总额包括固定工资、效益工资和年终提成（实体业绩分享）及相关奖励等来设计薪酬分配方案。

(1)固定工资按管理岗位、技术岗位、普通岗位，以及工作技能、年限等因素确定相对固定的工资报酬，包括基本工资、岗位工资、工龄工资、补贴等。

(2)效益工资是根据各职系各岗位所承担的工作范围、责任大小，以及各层级员工的工作实绩、实体企业经济效益来确定浮动的工资报酬，包括绩效工资、奖金等。

(3)实体业绩分享(年中或年终分配)是根据实体季度或年度的经营状况，将超定额经营收入扣除基本成本和发展基金后进行再分配，其分配范围限定在各级管理层和业务主要技术骨干。

(4)实体各阶层的固定工资/效益工资的高低，按员工所从事岗位的责任大小、技术和工种的不同，以及工作表现和实体经济效益的好坏来设定，而两者的比例高低一般情况而言，效益工资设定在总收入的60%—70%之间。

(5)实体“老人”的固定工资，可根据实体自身的改革进程和实际需要来确定考核、发放形式和渠道。

3. 制定科学的各层级各岗位的效益分配值与提取标准。

(1)实体各基层部门要结合部门的运作形式和经费的来源渠道，制定与本部门工作相适合的分配方案和奖惩办法报上一级主管部门审批。

(2)基层一线员工(含二线人员)的效益分配，可根据岗位的要求、工作量、技术含量来确定岗位分值，并结合班组当月的绩效来确定各岗位的分配标准或岗位分值额。

(3)基层正副职人员取部门班长以上人员效益工资(不含二线人员)平均值的倍数;基层班长以上人员取所在部门人员(含二线人员)效益工资平均值的倍数。

(4)机关中层以上工作人员取基层各部门正副职管理人员效益工资平均值的倍数;机关其他工作人员取基层二线人员效益工资平均值的倍数。

(5)后勤实体及各基层单位在年中、年终对下一级部门或人员的工作进行综合性评定，评定内容是依据服务的满意度、安全生产情况、经济指标完成情况及遵章守纪、依法经营等方面进行评定奖励或再分配。

五、薪酬分配改革常见问题的处理方法

1. 要实行工资总量控制和预留一定比例的年度延迟支付工资。

薪酬是企业成本投入的重要组成部分，因此，高校后勤实体在制定薪酬标准时，一定要建立在自身的经济效益、支付能力和未来发展计划的基础上，全盘考虑，总量控制，否则将会增加企业运营成本，影响到正常的发展。

另外，薪酬分配时，还必须预留一定比例的年度延迟支付工资，一则可以缓解实体日常现金流压力，二则可以敦促员工遵守用工合约的相关承诺，避免员工无规则流动。

2. 正视“老人”与“新人”的收入差距问题。

在整个薪酬改革过程中，新老人的工资差距问题很突出，薪酬体系既要体现出对老人历史贡献的认同，又要注意避免新人的心理失衡。

(1)充分考虑高校后勤实体“老人”的资历问题。高校后勤实体在确定薪酬标准时，“老人”的基本工资可参照薪酬改革时本人的档案工资来确定;将今后国家调资政策变化标准保留在“老人”个人档案里，作为个人调离或退休时的工资标准。

(2)“老人”固定工资部分随实体的改革程度来确定发放渠道和方式。“老人”的绩效工资提取比例可按年工资总额的60%标准提取，结合本人工作实绩考评发放。

(3)新人的基本工资部分可以依据岗位、学历、工龄来设定不同的级别，效益工资可以依据部门的月经济效益和具体工作表现来设定，并对受到学校、省级或国家级表彰的新人，给予不同级别的奖励。

3. 防止出现专业技术职称直接与薪酬挂钩的“大锅饭”现象。

在实际工作中，高校后勤实体中多存在职称与个人实际专业水平和实际岗位需求量不对等的问题，薪酬改革可依照实际工作需要设置有限职数的技术岗位，并以实际工作需要设定的技术岗位要求为基本条件、以实际工作能力和专业技术水平为基本依据，实行技术岗位聘任制。

4. 管理人员与基层员工的收入差距问题

管理人员和基层员工，作为实体人力资源的两个组成部分，都是不可或缺的。实体的管理人员是企业的“大脑”，是实体经营发展战略的制订与有效实施的策划者、组织者和管理者;基层员工则是实体生存和发展的基础。两者所处的岗位不同，责任不同，因此合理拉开两者之间的收入差距，对于激励管理人员和基层员工都是一种有效的途径。

(1)高校后勤实体在薪酬分配改革中应考虑“适当、合理”，两者之间的差距不可过大，否则会导致基层员工士气下降，不利于后勤实体的稳定和发展;差距过小，则不能体现对管理人员的激励作用。

(2)基本工资是为满足员工的基本生活保障，因此基层员工的基本工资可设定在总工资额的30%—40%之间;绩效工资则是员工对实体经济收益贡献和承担责任大小的体现，其比重可适当加大，同时应合理拉开管理人员和基层员工的薪酬差距。

薪酬分配制度论文 篇2

为增强公司高端专业操作人员薪酬的竞争性、灵活性，保证项目运作管理成果，并结合岗位的实际情况，形成如下薪酬分配体系：

一、岗位： 工程部项目经理

二、岗位职责：主导开展项目组织管理工作，与客户对接、协调组织好公司/部门资源，领导项目组各成员全职投入，完成各项工作并得到客户认可；按公司与客户所签定合同约定向客户收款，保证公司应收款及时安全到达公司财务。项目经理承担整个项目的业务管理、团队管理、项目回款协调等工作。

三、收入构成你的总收入构成：固定收入与项目工程提成两部分；其中，固定收入采用月薪制，固定收入（月薪*12）项目提成按照公司提成管理规定执行。

四、项目经理年薪管理办法

a)月薪基数；

b)月薪构成；基本工资+岗位工资+通讯补贴+车用补贴

c)岗位补贴弱电项目经理暂定为600元，通信补助为100元；项目经理车贴补助为600元； d)工程部经理通信补助为200元，工程经理车贴补助为1000元；

e)发放形式；

 每月发放工资（基本工资+岗位工资）

 项目经理提成a、项目提成：按照工程总额的0.4%；（提成是按照年终项目回款95%支取）

项目经理关于签证增量部分按照签证增量总额的5%提成作为鼓励提成；

b、工程部经理提成安防工程部经理按照工程总额的0.5%；消防工程部经理按照0.3%；工程部经理负责工程的方案设计和工程技术的总负责制；

项目经理考核制度

一、工地形象：

1.开工二天内，施工现场须按公司规范要求，做好工地现场宣传张贴，门保护膜的张贴、窗宣传贴的张贴等，否则处罚100.00元/次。

2.施工人员必须携带“上岗证”，违者罚款50.00元/次；施工现场的施工人员与上岗证的姓名不符者施工人员没穿公司工作服处以100.00元/人的罚款。

3.现场发现抽烟喝酒现象或有烟头及酒瓶则处以50.00元/次.个罚款。

4.施工现场必须保持卫生清洁（每天至少打扫一次），违者罚款50.00元/次。

5.施工材料必须分类堆放整齐，垃圾装袋处理，违者罚款200.00元/次。

二、文明施工：

1.现场须对成品及半成品进行有效保护。违者罚款100.00元/次。

2.未经公司批准，禁止在工地做饭、留宿，违者分别罚款100.00元/次。

3.无正当理由，现场无施工人员的，扣100.00元/次。

三、规范施工：

1.严格执行公司所推行的《工程安装操作规范》，相关工序的施工有违反规范的，须及时整改，拒绝整改或再犯将处以1,000.00元/次的罚款。

2.凡是违反《工程安装操作规范》中严禁触犯的条款，则处以2,000.00元/次的罚款。

3.现场成品保护不力或有材料物品丢失、损坏，处以500.00元罚款，并追究当事项目经理进行损失赔偿。

4.没按甲方规定时间施工或其它原因造成不良影响的处以100.00元罚款。

5.对监理要求整改的文明施工问题，拖延或消极对待扣100.00元/次。

6.与主材供应商不积极合作故意刁难，扣200.00元/次。

7.工程完工，未进行预验收就通知甲方和监理竣工验收或尚未办理竣工验收相关手续，处罚1000.00元/次。

四、严重违规：

1.上述条规定，超过二次重犯的，重罚5倍。

2.不按公司指定品牌使用材料，以次充好，扣罚1,000.00元/次，情节恶劣的，重罚3,000.00元/次。

3.因项目经理（包括向施工队材料供应商，私下索要物品），并由此给公司的品牌形象造成不良影响的，否则项目经理罚款2,000.00元/次或开除公司。

4.对甲方管理人员或监理态度恶劣，被甲方投诉到公司，则处以项目经理500.00元/次罚款。

5.所用工人的言行严重影响公司声誉或引起甲方不满意的，处罚施工队1,000.00元/次。

五、会议纪律：

1.例会期间，迟到者（超过10分钟）罚款50.00元/人，未事先请假（需有正当理由）不到者（含超过30分钟）罚款100.00元/次。

2.会议期间，手机设置为无声状态，听到铃声处罚当事人50.00元/次。

六、通讯纪律：

1.各项目经理手机必须开机，并及时交费，如被公司工程管理人员呼叫不接者(无正当理由），罚款50.00元/次。

七、奖励办法：

1.对公司施工、管理流程提出合理化建议，并被公司采纳，奖200.00～2,000.00元/条。

2.挽回公司重大损失奖1,000～5,000.00元/次。

3.所做工程作为公司样板工程，且甲方对工程和项目经理满意奖2000.00元。

薪酬分配制度论文 篇3

关键词：薪酬分配；分层次管理；对策

高校薪酬存在两种功能，一是对教职工提供劳动力的回报，遵循的是付出有回报原则，以保证教职工持续为社会做出贡献。二是调动教职工的积极性，遵循的是激励原则，以确保教职工提供高质量的劳动。因此高校薪酬改革的目的就是利用国家、高校现有资金想方设法通过各种制度实现教职工收入的增加和满意程度，进而调动职工以更大的热情工作，提高高校教学效率。

高校收入分配制度进入了新一轮套改，由这套制度短期的实施情况来看，整体上能够更大程度上激励教职工积极性，不过也存在尚待改善之处，如工资划分标准不详细、难操作，教授薪级划分标准及分配规定僵硬且工龄工资差距太小等。本文将激励理论基础上，回顾高校薪酬分配制度发展历程，重新审视现存问题，提出分层次实践、完善现有套改制度，更多激励高校教职工。

一、高校薪酬分配制度现存问题

我国经过六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成岗位津贴模式、绩效津贴模式、岗位津贴与绩效津贴并存模式和薪级模式，在最近的高校工资套改中四种模式都得到了应用，基本代表了未来高校薪酬改革的方向，但也存在部分问题。

（一）“岗位”、“身份”未能清晰划分

以岗位为对象作为高校分配标准是一种科学管理方法，但由于高校长期身份管理体制，聘任制、竞岗制尚流于形式，职称、职务成为“终身制”，工资分配直接与人或者身份挂钩，而忽视岗位。重视“身份”还表现在岗位津贴分配上，决定津贴的是身份，形成同岗不同津贴的局面。结果是人们把精力放在更高的职务、职称的谋取上。在这种前提下，教职工积极性和进取精神调动困难，人力资源难以优化配置。

（二）未能按照生产力要素贡献参与社会分工

高校是高级、高素质人才集中的领域，同时这些高素质的取得过程有着较大成本，教职工收入应该在社会中处于较高水平。按照期望理论，教职工比社会其他行业人员应该有更高的收入预期，至少要与市场上其他行业同等条件人员的收入相当。而现实中高校教职工收入未能真实与其贡献、成本相匹配。这种前提下，高校教师兼职现象普遍，缺乏责任感和敬业感，致使教职工分散本职工作精力，高校人才培养缺乏凝聚力，在重点大学更是如此。教职工收入难以与企业竞争，完全依靠稳定来与企业竞争人才，结果是更多人才为企业所吸引，高校高层次、负责人的人才流失现象严重。

（三）考核评价体系尚待完善

高校津贴分配中都有一系列考核措施，但高校岗位任职要求、考察涉及面、需求层次都比较复杂，教师工作的不易量化性、分配制度激励职工的滞后性，使得考核指标难以科学定制。如果对科研、论文、课时都做了量化且作为主要考核指标，由于量化考核只注重结果而不注重过程，对教职工个人的态度、历史贡献和将来的发展前景等因素考虑得少，使岗位津贴制度变得简单化、线性化，甚至导致教师行为的短期化。

二、高校薪酬制度改革措施

（一）分层次管理提高效率、实现公平

经济分层次增长理论认为不同的经济体对制度有不同的要求，当制度适应经济发展要求时将促进经济更多增长，不适应时将阻碍经济增长。高校发展对制度有不同要求，不同学院、学科、专业、岗位有着不同要求，如果采取一刀切模式，就意味着肯定有些制度不能适应某岗位或其他应用载体，那么制度将不能实现这些载体更多发展。在这种统一制度下的员工不可能因为工作的不同而获得有差异的收入，也意味着付出较多可能只有很少的收入，这是不公平的表现，激励理论认为当职工感到不同平时其积极性就会下降，工作效率降低。以此，以“需要层次理论”为指导，以满足教职工的物质需要或精神需要为出发点和归宿，对不同需要层次的人，采取不同的管理策略，必然能实现更多创造力的释放。假如高校分配能够按照不同的岗位需要、人员需要制定制度，那么高校人员的积极性就会提升，对不同的人来说也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根据高校内部不同方面的需要，划分工资分配层次，在更大程度上满足教职工心里、物质需要。

（二）建立以岗定薪、岗变薪变的岗位绩效工资制

高校收入分配制度改革需要根据高校发展需要建立合理的工资制度。新的工资结构应该由、岗位工资、绩效工资和特殊岗位津贴补贴组成，如图1。

其中岗位工资和薪级工资为基本工资，岗位工资按照所聘用的岗位确定，实行一岗一薪；薪级工资按照所聘岗位，套改年限，任职年限等因素尽心套改，绩效工资主要体现工作人员的实绩与贡献，由高校自主决定分配办法，同时在上级部门的规定下进行规范的分配，形式和方法可以灵活多样；绩效工资的分配应以工作人员的实绩和贡献为依据；特殊岗位津贴补贴要贴现对特殊岗位职工的重视，由国家统一管理。这种分层次的高校分配管理模式，既能体现公平性，做到付出有汇报，又能分清劳动差别，承认优秀高层次人才的特殊贡献。按照岗位订立薪酬、岗变薪变，既有固定的收入稳定人心、又能浮动工资调动积极性，必然能带动高校教职工的主动性和创造性。同时解决聘任制中落聘工作员的出路问题，这对于形成“能上能下”的聘任制有促进作用。

（三）建立和健全教职工工作绩效考核机制

1、完善科学合理的考评制度，使聘期考评结果与教职工收入挂钩。按照各个岗位的不同要求执行既定的量化体系或衡量标准，对每个教职工的工作加以评定；考核量化指标的确立需要刚性，避免寻租现象。

2、考虑数量与质量，建立科学工作绩效评价方法。首先是保证质量，工作数量多而质量不高不如不做，否则影响的是祖国未来建设者的成长；其次，在保证质量的前提下，考虑贡献的数量，而且可以考虑将教学工作量与科研工作量的互算，此做法即实现高效发展目的，教职工又实现自我价值。

3、考核评价标准需要完整、公正、科学、可行。从德、绩、能三方面来考核教职工，使用业绩为主、定量考核与定性考核结合的综合考评办法，综合考虑学生、主管人员、同事的意见，建立比较晚上的考评体制；同时做好监督工作，把握公正性，增加透明度，取得广大教职工的普遍认可。岗位津贴与教职工的考核结果联系，能够体现奖勤罚懒、“优劳优酬”、“公平”的高校分配制度，必然能够调动教职工主动性和创造性，为高效发展吸收更多高素质优秀人才，为社会培养更多优秀人才。

参考文献：

1、周思当.高校分配制度改革的现状及创新[J].教育与经济,2007(1).

2、陈敏,尹鹤龄.兼顾公平,深化高校岗位津贴分配制度[J].科技创业月刊,2006(12).

3、傅国华.论中国热带农业分层次发展[M].中国经济出版社,2006.

4、李建辉.略论激励理论在高校分配制度改革中的应用[J].漳州师范学院学报,2003(3).

5、杨柏森.高校岗位津贴分配中存在的问题及对策[J].黑龙江教育,2006(3).

＊本文系中国热带农业科学院本级中央级公益性科研院所基本科研资助项目《给予激励理论的科研研所分配制度改革研究》（项目编号：2006-YBJ-09）的研究成果。

浅析导游薪酬制度 篇4

一、薪酬制度的不合理是人才流失的主要原因

造成人才流失的原因固然有很多, 但是目前导游薪酬制度的不合理不稳定是其中一个大因素。目前我国旅行社的导游薪酬制度不合理主要表现在:

1. 低薪甚至无薪导致降低工作积极性

员工正式薪金收入主要包括工资、奖金和津贴。少数的旅行社实行交“三金”制 (养老保险金、医疗保险金、工伤保险金等) , 但是实际中大部分旅行社的员工收入偏低, 尤其工作在一线的导游人员绝大部分甚至无底薪从业;这也就意味着他们若是遇到旅游淡季只能喝西北风过日子。导游人员为了生活, 不得不带领游客进购物店, 无形中影响游客行程, 也扰乱旅游市场;也同时诋毁了导游自身的形象。这样, 一部分“洁身自好”的高素质导游们纷纷跳槽。

2. 灰色收入破坏行业公平性

旅行社的岗位差距主要由于旅游行业“灰色收入”的存在——各种佣金和回扣。这类收入既公开又隐密, 说公开是因为人人都知道它的存在, 说隐秘是因为谁也无法衡量它的确切数额。它在某种意义上破坏了收入分配的公平性, 减弱了工资、奖金的激励作用。在实践中, 对这部分收入的管理缺乏比较严谨有效的方法, 所以才会有大部分旅行社采取对导游只发极少的基本工资甚至不发工资的做法来缩小内部收入差距。

3. 导游买团、人头费的负担沉重

近几年企业规模偏小的中小旅行社占行业的绝大多数, 在一种所谓“承包”经营的运行下, 一方面是旅行社利润逐年下降, 另一方面是承包者的口袋越来越鼓, 形成穷庙富和尚的怪现象。同时, 又迫使原先品质不错的企业员工被迫举起拜金主义的大旗。因为, 导游人员既没有基本工资, 也无福利保障;有的上团还要自己先买团, 而绝大部分导游都面临一个问题——人头费。现在旅行社的基本做法就是将这一部分的风险转嫁给导游, 这就造成导游还未上团, 就背上了沉重的债务。

二、如何建立合理的薪酬制度

加入WTO后外资旅行社的进入, 使我国旅行社面临着全球性的竞争态势, 这对旅行社人力资源的管理提出了非常严峻的挑战。旅行社为了留住、稳定人才除了增强企业吸引力, 优化管理机制外, 还很需要建立合理的薪酬制度。

1. 提高薪酬制度的外部竞争性

对于每一个职位, 社会都有一个平均薪酬, 这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平, 会极大地增加企业的经营成本, 而如果低于这个水平, 又会造成人才的大量流失。行业报酬不稳定是旅游业人才流失的一大诱因。

(1) 薪酬水平应与当地社会经济发展水平一致

不同国家之间, 或者不同地区之间工资水平是不同的, 有的差别甚至很大。在2008年1月1日起实施的《新劳动法》中规定, 企业员工的基本工资必须达到当地生活消费的基本水平。因此, 各地旅行社在考虑同期社会经济发展水平、通货膨胀、劳务价格浮动、人力资源供给与需求状况、同等行业工资水平等经济因素的基础上, 不管是为了贯彻国家的政策还是为了防止人才的流失, 起码应该给予导游的基本生活保障, 保证导游的实际收入与当地社会经济发展水平保持一致。

(2) 与其他行业相比具有竞争性的薪酬

很多人对导游工作的印象只是“带着人游山玩水, 跑跑退, 工资水平低下的服务员。”事实上导游工作是综合的脑力支付和体力支付过程, 工作性质要求导游必须具备综合的文化素质、业务素质和高服务水平, “上知天, 下知地, ”这种工作属性决定了导游的工作不但应受到社会的理解和尊重, 而且无论如何导游职业都不应该是低收入职业的象征。

2. 提高薪酬制度的内部竞争性

(1) 建立内部公平的薪酬制度

薪酬的内部公平是确定战略薪酬的第一个原则, 既薪酬结构要支持工作流程, 要对所有员工公平, 要有利于员工行为与企业目标的一致性。内部收入不均引起人际关系的恶劣和工作的热情冷却所以很多一线人才更愿意流向其他旅行社或者其他行业以求一个快乐的工作氛围。

①佣金透明化。这点我们可以借鉴西方国家旅行社的薪酬管理。美国旅行社的个人佣金并不是直接由旅游经营商或者旅游供应商支付的, 而是旅游经营商和旅游供应商将全部的佣金支付给旅行社, 再由旅行社按比例分配给他的员工。这种做法提高了佣金的透明度, 员工之间的收入公平性得到了体现。

②旅行社可以实行公平的绩效考核制度。绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据。现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则, 这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量, 按劳付酬。绩效考核为报酬分配提供依据, 进行薪资分配和薪资调整时, 应当根据员工的绩效表现进行, 运用考评结果, 建立考核结果与薪酬挂钩制度, 不同的绩效享受不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可, 而且可以产生激励作用, 形成进取的组织氛围。

③均衡利益。旅行社与导游的矛盾冲突主要来自于薪酬体系中的利益不均衡。客观上企业各部门在不同区域, 不同季节的利益是不等的, 而一个优秀企业各部门加起来的整体利益应该是超过130%的, 因为企业的总体效益是来自团队的凝聚力。均衡的薪酬制度要体现:企业利益与导游利益的相均衡, 增加导游的收入, 加大导游的固定收入部分, 以增强企业的凝聚力。

(2) 建立科学的薪酬指标体系

一个合理的薪酬指标体系具有一定的现实意义, 它不但能使旅行社在确定导游薪酬时有据可依, 提高导游的服务工作质量, 更能增加旅行社对优秀人才的吸引。由于每个导游在每次出团工作中的实际支付是不等的, 所以其收入必须反映层次化特点, 充分发挥薪酬指标体系的激励作用。

①合理的出团补贴, 取消人头费, 减轻导游的负担。旅行社应根据导游的脑力和体力付出、出团次数、出团时间、带团人数、工作强度语言等多方面因素给予导游一定的出团补贴, 而不是将风险转嫁给导游, 这样做自然保证了导游队伍的稳定。

②保障与激励相结合。根据美国学者斯塔亚-亚当斯 (J.S.Adams) 的观点, 企业员工会将自己的投入与所获得的产出进行纵向与横行的比较。当员工依据自己的教育经历、能力、努力、经验等来衡量自己所获得报酬时, 如果认为其付出与收益不成比例, 情绪会受到打击或者挫折, 从而影响工作的积极性, 最终影响对企业的信任感、忠诚感和归属感。这也就是旅行社无法留住大专以上学历高材生的原因之一。因此应该普遍提高导游的薪酬水平, 充分发挥薪酬制度的保障和激励作用, 使导游产生安全感和满足感, 体现对导游工作价值的肯定。

另外, 职工持股计划也是有效的薪酬形式。这一做法可以对导游人员进行长期激励, 使他们感到自己是企业的主人, 在为企业营利的同时自己也能够获得相应的回报。当然, 这也能在某方面减少企业人才流失的几率。

(3) 薪酬差异的公开化

导游薪酬差异公开化, 包括外部公开化和内部公开化。这样能满足员工们关心薪酬收入的心理, 也是有效监督旅行社实现薪酬公平的重要手段。外部公开是指向社会公开导游职业的薪酬体系。这样不但可以使导游工作受到社会的理解和尊重, 也可以吸引更多的优秀人才从事导游工作。内部公开是指在旅行社内部公开薪酬发放的标准, 让每个导游都明确知道自己每一项行为与所获薪酬之间的关系。因此, 无论是外部公开还是内部公开, 都能体现和提高导游薪酬收入政策的公平性和竞争性。

三、结束语

在知识经济时代, 人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的决定性因素。导游人员作为旅行社的中坚力量, 它对企业的成长和发展是不容忽视的。新型的薪酬制度是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分, 在这个相当特殊的行业, 很多方面表现出旅行社人才流失危机主要由于不合理的薪酬制度所引起;如果能建立实施一套合理科学的薪酬制度, 那么旅行社的人才危机基本上就不是危机了。

摘要：国家旅游局统计数据显示, 我国目前旅游业从业人员约为600万, 但全国各地旅行社大多数的专兼职导游既无基本工资又无劳务费;大多数旅行社对正式在职的导游和其他职工实行不同的工资制度。这样的导游薪酬体制不仅迫使一部分导游利用工作性质之便谋取私利, 更迫使许多高素质的导游人才另某他行。本文针对当前旅行社人才流失危机探讨了导游薪酬制度合理化对此的重要性及如何建立。

关键词：人才流失,导游薪酬

参考文献

[1]陈锋仪 库 瑞:旅行社管理.南开大学出版社, 2006, 4

[2]周燕凌:基于人力资源开发的导游人员创新管理.旅游管理, 2008, 9

[3]许丽君 江可申:导游薪酬构成指标体系研究.旅游科学, 2008, 12

薪酬保密制度范本 篇5

为规范员工薪资保密行为，保障薪资作业及薪资信息的保密性，维护公司及全体员工的共同利益，特制定本制度。2 适用范围

本制度适用于公司全体员工 3 管理

3.1 薪资作业

3.1.1 薪资作业人员指参与薪资的确定、调整、核算、发放、审批等各环节的专管人员及各部管理人员；

3.1.2 薪资作业人员须保证薪资各操作环节的保密性，避免将任何与薪资相关的纸质资料放于他人的可见位置；薪资相关的电子文档需进行加密；杜绝一切薪资资料及信息的泄露； 3.1.3 薪资作业人员不得将任何已知薪资信息书面或口头告知他人，如遇部门或店内管理人员需要了解某岗位薪资标准的情况，薪资专管人员应上报人力资源总监，经批准后方可告知，如未经批准，薪资专管人员有权拒绝告知。3.2.1 薪资保密

3.2.1公司实行全员薪资保密制度，任何员工不得打听、问询同岗位及其它岗位的薪资状况；

3.2.2员工不得向同岗位或其它岗位员工泄露或传播自己的薪资状况。3.3 违规处理与监督

3.3.1 薪资作业人员由于个人不慎或主动造成薪资资料或信息泄密的，一经查实，当事人将被给予书面警告或记过处理，并扣罚当月绩效工资；第二次泄露薪资信息或违规情况严重者，公司有权给予辞退处理，并不给予支付经济补偿。

3.3.2 员工问询他人薪资状况或泄露、传播本人薪资信息的，一经查实，第一次将给予书面警告处理，第二次将给予书面记过处理，违反本制度两次以上者，公司有权对当事人给予辞退处理，并不给予支付经济补偿。公司有权视情节轻重，对当事人进行一定的经济处罚。3.3.3 人力资源部与财务部将对员工的薪资保密行为监督，并进行实时监控。

3.3.4 各部门、门店负责人有义务对下属员工进行薪资保密制度的宣导，增强全员的薪资保密意识。

3.3.5 全体员工有责任互相监督，一经发现违反本制度的员工，可上报至人力资源部。3.3.6 本制度自下发之日起正式执行，解释权归属人力资源部。篇二：工资保密制度

员工工资保密暂行管理条例

为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够通过自己的努力和能力的体现来达到自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，具体制度如下：

1.对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。2.不得以任何方式打听同事的工资。

3.人力资源部、财务与资产管理部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。

4.当员工存在调岗、升降职等情况时，对原有和现有的岗位或职位的工资情况都有保密的义务。

5.员工对所发工资存在不明之处时，可向人力资源部相关人员咨询，不得自行理论。

以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处罚如下： 1.故意向他人公开自己工资的处以50元的罚款。2.特意打听他人工资的处以100元的罚款。

3.人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的，处以100元的罚款。4.刻意向他人泄露本人所知岗位或职位工资的处以200元的罚款。

本该制度于 年 月 日起执行，希望全体员工及各部门严格遵守，积极配合公司的管理，促进公司的稳步发展！

人力资源部

2011年2月11日篇三：薪酬保密制度

某公司薪酬保密制度 1总则

1.1 为维护公司利益，保守公司薪酬，特制定本制度。1.2 公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。

1.3 董事长、总经理、人事专员可知晓本公司全体员工薪酬，分管副总可知晓其分管序列员工薪酬，其他人员均无权知晓他人工资、档级。

为做薪酬保密，公司实行员工保密工资条/工资卡制度。3 薪酬表编制保密程序

3.1 公司人事行政部人事专员负责编制公司所有人员薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。

3.1.1 所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。3.1.2 负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。

3.1.3 如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人要劝其离开。3.1.4 编制薪酬表的工资文档须加密，以防泄密。

3.1.5 编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。4 薪酬审批保密程序

4.1 人事行政部人事专员在将薪酬表和薪酬审批表送总经理审批时，必须由以密封的形式亲自送达。

4.2人事行政部人事专员在将薪酬汇总表和薪酬审批表送财务部审批时，必须由以密封的形式亲自送达指定人员。5 薪酬发放保密程序

5.1 每月应发放的薪酬总额由财务部根据审批的薪酬审批表存入开户银行。

5.2 人事行政部人事专员将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工工资卡。5.3 人事行政部人事专员必须在每月12日前将员工个人的薪酬条发放到员工本人，不得代领。

5.4 如员工个人薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，请员工及时与人事行政部人事专员联系。6 薪酬调整保密程序

7.1 对于新聘员工招聘，分管副总对薪酬归位的水平、档级有建议权。

7.2 对于员工异动调薪，分管副总对员工新岗位的薪酬水平、归位档级有建议权。7保密措施

6.1 公司人事行政部人事专员及其他审批人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露。

6.2 公司人事行政部人事专员必须在电脑上加密。

6.3 严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况。6.4 公司人事行政部人事专员负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度。

6.5 所有个人因薪酬由错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。8奖惩措施

8.1 所有公司员工不得随意透露员工的薪酬发放情况，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，每发现一次工资下调一档，连续二次给予解聘处理；对于造成不

良应先，情节严重的，发现一次即给予解聘处分。9解释权限

丰田如何设计薪酬福利制度? 篇6

我为什么要上班?我为什么要那么准时的辛苦地工作?在别人没有发现问题之前,我为什么要主动让别人知道?我为什么要帮助别人?

所有这一切,如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价,而且每个人做了之后都能够得到额外的奖励,那么没有问题,每个人都会努力。

不幸的是,公司不可能做到对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就是赚钱的,但丰田希望做到,丰田与员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望,在没有监督的情况下,员工也能够为公司尽心尽力,那么长期下来,公司能够获得更大的成功,员工也因此受益。

但这一切可能吗?员工真的能够相信企业吗?企业能够相信员工吗?

尽管60年代丰田经历了高速增长,但是大部分员工并没有因此获得提升,而是在自己的本职工作岗位上干到了退休。丰田为了不让员工失望,选择了横向调动与跨岗位培训,通过横向与纵向的培训,丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中大受欢迎。T型管理人才——横向发展人才,先有某一专业的知识,然后再横向发展丰富的工作经验。倒T型管理人才——纵向发展人才,先有丰富的工作经验,然后再纵向发展。这样做的目的是:拓宽职业空间,让员工获得自我满足,尽量留住员工。

丰田美国工厂的员工工资包括三个部分:基本工资、绩效奖金与业绩红包。基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件,每半年调整一次基本工资,三年的“成长期”结束,所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。绩效奖金表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入,比如,如果整个工厂达到了安全、质量、生产率、成本以及出勤率等KPI指标,员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标,与销售不挂钩,完全在员工的掌控之中,所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。业绩红包每半年发一次,主要是由销售业绩决定。管理人员红包,管理人员会根据其制定的个人发展计划,而享受业绩红包奖励。

丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置,为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工,这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件,丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名,并形象地体现在“薪酬文件库”中。

丰田在美国建厂二十多年,目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦,于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主,而不是最高工资雇主。丰田相信,选择高工资对于长期而言,对员工与对公司都不是最好的。

丰田的基本工资中,工龄工资是重要的一部分,这样可以鼓励员工长期留下,但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其他公司。在这样的情况下,丰田选择了通过福利来留住员工。

丰田人力资源管理手册对福利的描述如下:福利是一种保障员工稳定性的方式,可以进一步丰富员工的生活,提高公司形象。以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面:休假、带薪休假、短期与长期病假、退休计划、提供进修学费、提供灵活工作时间、为员工提供购车折扣、提供无息贷款等,丰田每两年调整一次福利计划。

最后,丰田还有一次特殊的福利,比如完美出勤仪式,奖励那些出勤率百分百的员工,一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工,邀请他们到当地体育馆或剧院,为他们举办大型晚会,公司往往会邀请一些明星,在晚会上,包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐。

浅析国企高管薪酬制度 篇7

1 高管及高管薪酬的概念

“高管”一词我们在网上或报刊上经常得见，在我国公司法中也有关于高管字样的相关规定，例如2006年最新实施的公司法第一百四十八条有规定董事、监事、高管人员的忠实和勤勉义务。那么何谓高管，从公司法法条看，似乎高管不包括董事、监事，但是笔者认为，高管就是整个公司或企业的实际经营管理者，狭义的高级管理人员可以理解为公司或企业的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。但广义的公司或企业高管应当包含董事长、副董事长、监事会主席等对公司握有实际管理经营权力等人员，这些公司经营管理者可以统称企业或公司的高管。只有明确了高管的定义和范围，才能对该类人员的不合理的薪酬加以限制，明确其功劳，明晰其所要承担相应的责任。

在市场经济条件下，对于薪酬如何定义，不同的人有着不同的看法，但总之都是不同角度反映的不同的薪酬的内涵罢了。例如，雇佣关系中一方劳动者所得的各种货币收入以及各种具体服务和福利之和。还有工资、奖金、津贴、红利等等词语字样。企业薪酬是指企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性与非货币性劳动收入的总和。普遍将国企高管薪酬的概念定义为，国有企业高管由于利用他们的知识、技术，所提供的特殊劳动或劳务(管理、决策等)所获得的各种货币与非货币报酬的总和，该种劳动或劳务包括他们的现实的绩效、付出的时间、技能、学识、经验、时间以及创造。

一般认为，高管的薪酬主要由三个方面构成，第一个是基本薪酬，第二个称为奖金，这个部分又可以进一步的分为短期的奖金和长期的奖金，第三个部分也就是福利。

2 国有企业高管薪酬管理出现问题的原因

由委托代理理论可知，委托人试图通过代理人实现自身的相关利益，而代理人总是想实现自身利益的最大化。在这样的情况下，委托人没有真正的接触企业的经营，造成对于企业信息了解不完备，信息的不对称使得委托人无法完全了解代理人的行为，损害自身利益。这就产生了“道德风险”。为了规避这种道德风险，委托人试图采用一系列手段。这些手段旨在矫正代理人的行为，减少委托人的利润损失。而薪酬制度是其中核心的部分。正是这个原因，才造成如今高管薪酬过高的现象。同时每个人都是社会人，在这个社会中难免会进行相互之间的比较。同样的职位、行业高管之间也会进行比较。如果在这个比较中，高管觉得自身得到的薪酬低于同样等级的其他高管会产生不公平感，这样会导致工作积极性的降低，最终可能导致高管的离职。这样最终导致企业的经营受到影响，绩效受到打击。

3 国有企业高管薪酬存在具体问题

3.1 差距过大

这种差距体现在三个方面:首先，企业内部高管和普通员工差距过大。其次，不同地区的高管之间薪酬也有差距。例如中部高管的薪酬就要普遍高于西部地区。最后，差距在不同的行业之间也有着明显的体现，如能源行业的高管薪酬就要高于其他行业。

3.2 高管薪酬制度存在问题

我国出台了一系列“限薪令”，旨在规定高管薪酬的上线，进行薪酬限制。但是近年来国有企业也一直在推行国有企业改革制度，旨在能够建立现代企业制度，遵循市场经济。从委托代理理论可知，高管薪酬与企业的绩效相挂钩。多劳多得，高管为企业取得高收入就应获得高收入这个不是中央的“限薪令”所能限制的。同时，我国很多国有企业为垄断行业，其高额收入来源于垄断行业的地位而不是高管的经营，在这些行业里也不应将业绩和高管的薪酬相挂钩。更有统计表明，国有企业高管薪酬与企业的业绩想脱离，不具有一致性。其相关系数仅有0.4。

3.3 激励不足

我国的薪酬制度不够完善，缺乏完善的薪酬体制和标志。很多企业设置了衡量标准，却不能很好地在实际工作中推行开来。也有的企业仅仅将员工的表现与企业的绩效相挂钩，很多经营战略无法在短期内出现成效，这就无法激励员工的长期行为，导致员工积极性的降低。

4 出现问题的原因分析

4.1 目前，国有企业自主经营权限较低

由于历史问题，计划经济时代，国有企业是在国家计划下进行生产和分配的。这样导致现在的高管薪酬管理仍然会考虑个人的资历和所谓的级别。对于薪酬制度的改革也举步维艰，难以取得实质性进展。

4.2 国有企业高管往往是行政任命而非竞争上岗

市场经济下，企业高管往往需要通过激烈的竞争和层层选拔，但国企高管往往是来自政府的任命，缺少相应的竞争机制。政企之间界限模糊，国企高管薪酬和政府官员之间的福利待遇难以进行清晰的划分。

4.3 缺少相应的薪酬激励标准

现有的薪酬标准难以体现高管的工作，很多企业单纯关注企业的利润而忽视寻求更好的标准反映高管的努力。如上文所说，在垄断的行业中，高管的努力更加难以衡量。对于高管的考核标准缺少相应的完备机制。

4.4 信息不对称，企业自评

当下我国的企业信息披露系统不够完备，很多国有企业给出的数据和结论均很模糊。往往用完成目标等模糊词语总结一年的绩效。对于这些数据的正确性难以衡量。这就造成对于企业的经营难以获得科学公正的评价。这样会造成对于国有企业经营者相挂钩的企业绩效难以评估，造成国有企业高管收入的自我内部评定。

5 建议和对策

5.1 提高国企高管薪酬制度的透明度

薪酬激励制度是企业管理中很重要的组成部分，建立有效的薪酬激励制度是企业能够有效运作的重要条件。因此雇佣双方要制定明确的雇佣合约，减少隐形收入。高管追求隐形收入往往是因为明确的雇佣合约中所得较少。通过薪酬制度的调整，明确报酬达到合理的水平，减少隐形报酬达到规范报酬的目的。同时薪酬制度的监管机制要加强，要进行规范化管理，严格按照法律的相关规定进行。例如对于高管的报酬要通过股东大会进行决议。

5.2 国有企业面临市场化管理，同时其薪酬制度也应该进行改革

首先要建立和健全高管薪酬管理的激励制度;其次要建立健全监督制度;再次要根据不同的行业和不同类型的企业建立不同的薪酬衡量标准。当然其前提是国有企业高管的选拔建立在市场化的基础上，而不是过去的政府委任的基础上。尽管国家提出了相关的政策，但是均不能从根本上解决，还需要企业自身加快市场化的脚步。

5.3 积极进行研究改革，学习成功经验

高管薪酬在世界内都是一个重要的研究方向。外国的高管薪酬包括固定薪酬和可变薪酬两个部分。固定薪酬水平基本不变，而可变薪酬根据薪酬衡量指标进行测算。通常可变薪酬要占整个薪酬的70%左右。同时可变薪酬中还包括长期和短期两个部分。这样就可以将高管的努力和企业的绩效紧密连接起来，同时长期激励也避免员工为了得到短期报酬而忽视企业的长远利益。

5.4 强化监管机制

市场经济中，现代企业薪酬管理的决定权应该来自董事会。董事会根据市场的经济水平来决定高管的薪酬水平。但是现在，我国国有企业的控股权往往掌握在国家手里。国有企业虽然有董事会，但其功能等方面均受到主管单位的限制。因此董事会很难承担起对于高管薪酬的考核，这个往往需要国资委来进行。而国资委作为一个政府部门，很难或者无法了解企业的经营情况。因此国资委的考核无法真正体现高管的工作情况。如果国有企业高管薪酬真的想要彻底改革，国资委必须转变身份，帮助企业建立高效的董事会，让董事会承担起责任，政府部门真正行使的应是监管职能，通过监管促进国有企业的不断发展。如果企业继续干涉国有企业的高管任职，将会对国有企业的发展造成不利的影响。

5.5 对于不同国有企业要分类管理，明晰其市场化身份

对于经营性的国有企业要推进其改革，推进其经济化水平。对于其高管成员要积极选用市场化的选拔手段。引入竞争机制，通过市场层层选拔的方式选出最适合企业的人选。

5.6 加强人力资源市场建设

目前我国经理人市场水平还不完备，这使得一方面董事会难以选拔出合适的人才;另一方面公司的信息难以得到很好的披露。如果没有同步的职业经理人市场，国有企业的人事制度难以进行改革和更好地建立，因为这二者是相辅相成的。

从上可知，国企高管的“问题薪酬”的规制，事关社会道德，经济发展以及企业的生存和发展，因而应当给予足够的重视。国有企业高管薪酬的控制包含经济学、法学多方面的理论，也需要结合我国国情现况。我们需要立足于我国经济市场的宏观背景，联系企业内部机构设置，结合法律规范来不断探索国企高管薪酬的控制机制。所以，我国国企高管薪酬改革成功还需要一个漫长的过程，但是这又是实现我国和谐社会，实现公平社会的一个必经之路。国有企业需要认清现实，采取积极的行动，完善高管薪酬体质，为未来的发展铺平道路。

参考文献

[1]曹阳.我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略[J].企业经济,2005(6).

[2]霍焰,邸彦彪,郭静静.国有企业高管薪酬存在的问题及对策[J].辽宁工业大学学报(社会科学版),2010(4).

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[5]王朗玲,吴艳玲.老工业基地国有企业管理创新的难点及对策[J].当代经济研究,2003(8).

油田企业薪酬制度探讨 篇8

一、油田企业薪酬制度所存在的问题

(一) 薪酬制度存在缺陷

现在的油田企业在职位薪酬上的考核存在缺陷, 其主要是对员工进行一个基本工资的考核, 并没对其保险等辅助酬劳进行考核, 考核结构不全面, 而且其在考核时较大程度的看重工作的年限, 而不是更多的侧重于能力方面, 这是薪酬制度存在缺陷。

(二) 薪酬系统不完善

现在的油田企业职位薪酬系统不完善, 基本都是把职位的高低和薪酬的高低联系在一起, 并成正比, 而不是将薪酬和员工的业绩和能力挂钩, 导致现今的员工总是想往更高的职位上去爬。因此其薪酬系统已经影响到了工作的效率, 从而影响企业的经济效益。

(三) 薪资水平低

薪资是对一个人能力高低的展现, 它能体现出人才的价值, 同时也是企业人才竞争的基础, 当前很多油田企业为了降低工资成本, 将薪资水平压低, 使得一些职员属于高付出低回报当中, 久而久之, 企业的人才也慢慢流失。这就可以看出企业薪资水平的高低是引进人才和留住人才的关键。

(四) 薪酬激励作用流于形式

目前油田企业还存在着“平均主义”, 一些员工在工作中付出了大量劳动, 而有些却是一直“悠闲自得”, 但是他们的薪酬却是相等的, 这就使得那些员工失去了工作的主动性, 因此使得薪酬激励作用流于形式。

二、油田企业薪酬制度的解决策略

(一) 完善薪酬制度

建立一个完善的薪酬制度, 能将油田企业各部门的工作职责和工作职位划分清楚, 并保障其权限, 制定一系列的规章制度, 严管理, 做到有章可依、有法可循, 对员工薪酬奖罚分明, 严考核, 硬兑现, 让员工干与不干不一样, 干好与干坏不一样, 收入能增能减, 同时为领导决策职工职位晋升提供了参考。并且对职工的升职制度要做到公开、公平、公正, 让每一个职员都有升职的机会, 并就这个升职空间扩大化, 不能只让少部分人享受这个权限和机会, 由此建立起来的薪酬制度才能公平合理, 有效的调动员工的积极性, 使酬薪的管理纳入制度化、科学化、人性化和规划化的管理轨道。

(二) 建立完善的薪酬系统

薪酬直接影响到油田企业在人才市场中的竞争力。油田企业要发展, 就必须建立一个完善的薪酬系统。奖金的发放不只依据工作的年限和学历水平的高低以及职位的高低, 更应当按照其工作的业绩和能力等来进行发放。另外职位于职位之间薪酬水平要有一定的差距, 以这个来调动员工工作的积极性。

(三) 将薪资水平合理化

首先应当摒弃“平均主义”, 进行按劳分配, 其同员工的薪酬应当按照岗位价值、工作业绩、工作能力方面进行定位, 那些付出重大劳动力, 为企业奉献大的员工应当给予其相应的薪酬, 对于那些奉献小的员工应当给予其相应的报酬, 其两者的薪酬不能相等, 其薪酬应当和岗位价值、工作业绩、工作能力等成正比。只有将薪资水平合理化, 才会使石油企业能得到更好的发展前景。

(四) 重视薪酬激励作用

科学有效的激励方法能够让员工发挥出最佳的潜能, 为企业创造更大的价值。激励的方法很多, 但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。其主要是可以从优越的工作条件、良好的工作氛围、不可多得的培训机会和晋升机会等方面体现, 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献所付给的相应的回报和答谢。石油企业应当更重视薪酬激励作用, 从而吸引员工加入并留住优秀员工。

三、结束语

薪酬制度作为人力资源管理的重要部分, 其对油田企业的发展有深刻的影响。本文主要对油田企业薪酬制度进行了探讨, 其主要分析了目前油田企业薪酬制度所存在的问题, 并针对问题提出了相应的解决措施。我国油田企业现今发展迅速, 其薪酬管理也相当重要。而制定健全科学的薪酬制度, 是管理中的一项重大决策。因此油田企业的薪酬制度管理迫在眉睫。

摘要：薪酬是人类通过劳动的手段获得的, 也是人力资源管理的重要部分。而薪酬制度则是企业制定科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能, 其目的是为企业创造更大的价值。目前我国油田企业正处于成长期, 呈现快速增长态势, 因此对油田的薪酬制度要加以关注。本文主要是分析了当前油田企业的薪酬制度所存在的问题, 并针对问题提出了相应的解决措施。

关键词：油田企业,薪酬制度,解决措施

参考文献

[1]龚玉梅.建立股份制油田企业薪酬制度构想[J].现代管理科学, 2012, 07:67-68.

[2]俞瑞春.浅议油田企业的薪酬管理[J].商场现代化, 2009, 23:76-77.

现实企业薪酬制度分析 篇9

关键词：薪酬,工资单,评价,完善

一、有关薪酬的基本知识

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容, 薪酬激励是最重要和最有效的激励员工的方式, 科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。

(一) 对科学合理的薪酬制度的要求

1. 公平性要求。

包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同;内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献;个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。

2. 竞争性要求。

是指在社会上和人才市场上, 企业的薪酬标准要有吸引力, 要能够留得住人才, 要能够制约竞争对手的人力资源战略。

3. 激励性要求。

这是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上, 适当拉开差距, 真正体现按贡献参与分配的原则。需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。

4. 经济性要求。

提高员工的薪酬水平, 一方面可提高竞争性和激励性, 另一方面也会增加劳动力成本, 从而最终增加产品和服务的价格。因此, 企业薪酬水平不能不受经济性的影响。但是, 企业在考察人力成本时, 不能只看薪酬水平的高低, 还要看员工的绩效水平。事实上, 员工绩效水平对产品竞争力的影响往往大于对成本因素的影响。

二、对现实企业薪酬制度的分析与评价

1.总体上讲, 这是一种职位薪酬体系, 并且在同一职位上又基于不同作业内容设定不同的标准, 这样设置起到了两方面的积极作用:引致了员工的升迁积极性;同一职位等级上的不同岗位流动起来比较容易, 有利于增强员工的工作兴趣和丰富员工的工作技能;

2.这一体系包含的基本薪酬、可变薪酬和福利薪酬三大模块, 结构上较为合理;

3.有专门的“人本关怀”条目, 有利于增强员工的归属感和提高其忠诚度;

4.采用“胡萝卜加大棒”的双重约束和激励机制:不配合加班处罚, 配合加班奖励;

5.简单根据工位的重要性, 而不是工作内容的复杂程度和体力消耗量确定岗位工资标准, 影响了岗位的公平性;

6.奖励/惩罚工资化。对于员工提出合理建议或取得突出绩效的奖励和对员工违规操作或违反厂纪行为的处罚并不立即兑现, 而是在每月定期与工资一起支付。这就影响了激励的效果, 弱化了薪酬对于员工工作态度、工作行为和工作绩效的作用;

7.奖励平均化。完全根据部门整体的业绩确定每个月度的生产奖金额度, 从而导致了同一工资等级上的“奖金人人有, 人人都一样”的局面;

8.没能有效利用“岗位适于流动”这一特性, 一方面不能满足员工从事享有“技能多样性”和“任务重要性”特征工作的内在报酬需求, 从而导致提供给员工的内在报酬不足, 另一方面也导致了不同工序段上的员工在工资收入上“富者恒富, 穷者益穷”局面的出现。

三、对完善该薪酬制度的几点思考

(一) 强调奖励/惩罚的及时兑现, 避免奖励/惩罚工资化。

对员工的奖励或惩罚, 其目的是以货币支付的形式对员工的好的行为做出正面的激励和对员工不符合组织要求的行为进行负面的强化, 只有这种货币支付的及时兑现才能使奖励/惩罚的效果最大化;

(二) 奖励条目中奖励额度的设置要符合员工的心理预

期, 如果认为某项奖励无关紧要, 那么废除这一条目也比远低于员工心理预期的额度来维持这一奖励条目的效果明显。像其中的“加班补贴”一项, 该公司的奖励额度是每加班一次奖励1元, 显然这一数目是远低于员工的心理预期的, 甚至还会使员工产生“加班对企业并不重要”的认识;

(三) 采取两项措施增强岗位工资的公平性。

一是在确定岗位工资额度时把工作内容的复杂程度和体力消耗量与工位的重要性同样作为重要的因素予以考虑;二是使员工在不同岗位间的流动常态化, 消除同一职位等级上员工的收入“两极分化”现象;

(四) 实行“双浮动”的员工生产奖金评定制度, 避免贡献不同的人在奖金发放上的“大一统”现象。

对于生产奖金发放的数额, 一方面要根据部门的绩效在月与月之间进行调整, 另一方面也要根据员工的绩效水平和贡献大小在员工与员工之间拉开差距。

人力资源管理中的每一个模块都是一个系统, 都与整个企业的文化、战略、经营策略、组织结构及员工个人的需求和预期紧密相关。正如该企业薪酬体制和标准的设定, 绝不仅仅是根据生产业绩或经营收益来确定员工报酬的简单行为, 而是考虑了整个市场、行业、组织部门和个人等多方面因素的系统流程, 这就强调了在制定或修改任何一项人事制度、规则和标准时严谨性和全面性的重要程度。

参考文献

[1]陈维政, 余凯成, 程文文.人力资源管理[M].高等教育出版社, 2006, 10.

[2]王艳娟, 梁宪伟.现代薪酬管理发展新趋势[J].企业界, 2010, 8.

[3]李冰, 李维刚.人力资源管理[M].清华大学出版社, 2009, 9.

薪酬分配制度论文 篇10

关键词：院校 (私立) ,职称,薪酬,改革

一、指导思想和原则

(一) 薪酬分配制度的改革要有利于建立我院管理体制向和谐、高效发展, 有利于调动广大教职工的工作积极性, 有利于稳定骨干队伍和吸引优秀人才, 有利于提高办学质量和办学效益。

(二) 坚持“以岗取酬、优劳优酬、责酬一致”的原则。强化岗位意识, 淡化身份意识, 把薪酬与岗位、业绩紧密结合起来。

(三) 坚持“绩效优先、兼顾公平”的原则。重点改善专业带头人、教学骨干、管理骨干、技术骨干的待遇, 同时适当提高全院教职工的收入水平, 实现稳定骨干, 吸引人才, 减员增效的目标。

(四) 坚持“加强考核、强化激励”的原则。建立院、系两级分工负责, 岗位目标考核和年度考核相结合的考核体系, 严格奖惩制度, 强化激励和约束机制。

(五) 坚持“实事求是、量力而行”的原则。根据学院的财力和办学效益, 浮动院内系数值。

二、实施范围

绩效工资制度的实施范围为与学院签订聘用合同的人员 (不含代课教师)

三、组织领导

学院成立薪酬考核领导小组, 负责岗位津贴和考核方案的执行与修订;各处、系、职能部门成立薪酬考核工作小组, 负责所属部门教职工岗位工作的考核评定工作。

四、薪酬的计算方法

计算公式:Y=A+B (X0+X1) +C+D

A:基本工资;B:完成标准工作量的百分比 (最大值为:100%) :X0基础系数:;

X1:期末考评差额系数C:超课时 (或加班) 工资;D:本学院工龄津贴。

(超课时工资=周超课时数乘以单价— (周超课时数) 的平方后再除以2) 。

超课时工资的计算公式可对只追求周超课时数, 不顾教学质量, 不顾其它管理工作的抑制作用。

五、其它问题的说明

(一) 学院薪酬考核领导小组负责:

a、制定每单位系数的金额值, 对外聘教师的课酬制定标准, 对超课时单价的制定等。b、对奖励或减发和扣发薪酬等奖罚制定实施细则;c、对各工作岗位重新设岗定员。d、负责对各处、系、职能部门的薪酬考核工作小组进行业务领导;

(二) (讨论稿) 草拟人负责对计算公式:

Y=A+B (X0+X1) +C+D的解释说明;

1、院内岗位津贴的考核

(1) 正高、副高、中级及初级职称人员考核标准。

等级备注、正高为:第一至第四;副高为:第三至第六;中级为:第五至第八;初级为:第七至第十;

(2) 正高、副高、中级及初级职称人员考核标准。

等级备注、正高为:第一至第四;副高为:第三至第六;中级为:第五至第八;初级为:第七至第十;

(3) 中层以下领导职务及行政、后勤人员考核标准。 (院级领导待遇由董事会确定)

(在私立院校中不考虑国家党、政机关的行政级别)

2、基本工资A (讨论稿) :

改革原则: (1) 降低基本工资, 提高院内岗位津贴 (绩效) 考核的幅度。 (2) 全院总工资水平提高。

(三) 方案中薪酬计算公式:Y=A+B (X0+X1) +C+D的举例及分析:

1、基本固定部分 (A+D) :

A为各岗位职务 (职称) 的基本工资, 套用各档次金额;D为本学院工龄津贴, 体现对教工在本院工作年限的奖励。

2、量化考核部分 (B X0+C) :

B X0为完成标准工作量的百分比与个人基础系数的乘积, 考核了各岗位职务 (职称) 的层次与完成工作量部分;C为超课时 (或加班) 工资。

3、 (期末) 质的考核部分 (B X1) :X1为期末考评差额系数。

例一:王某为副高 (国家人事部门批准承认的职称) , 副高的系数范围:第三档至第六档。王某的期末考评结果为第三档, 其差额系数为2.6—2.0=0.6;王某本学期量与质的考核系数为2.6 (2.0+0.6) 。例二:而张某为正高 (国家人事部门批准承认的职称) , 正高的系数范围:第一档至第四档。张某的期末考评结果为第四档, 其差额系数为2.4—2.4=0.0;张某本学期量与质的考核系数为2.4 (2.4+0.0) 。实际教学质量考核:张某 (正高) 比王某 (副高) 差的现象在各院校普遍存在。

质的考核部分充分体现“淡化身份意识, 把薪酬与岗位、业绩紧密结合起来”的指导思想, 这一考核体系在私立院校可以顺利进行。目前这套考核体系在公立院校还不适用。

(四) 方案中采用职称认定的双重方案的具体方法分析:

国家人事部门批准承认的职称在社会中得到认可, 调动到其它工作单位, 其原有的职称及待遇可保留。而本院校人事部门批准承认的职称限在本院校的范围内得到认可。所以, 私立院校采用职称认定的双重方案中“本院校人事部门批准承认的职称”的具体方法是激励教工努力提高工作水平的举措, 也是有效留住人才的一个好方法。

(五) 方案中薪酬考核的目的:

私立院校比公立院校更可望发展, 更可望培养出一支精干高效的师资队伍, 更可望创造自己的学校品牌。私立院校的经济来源主要靠学生的学费收入, 国家拨入经费很少。私立院校积极采用薪酬考核方案是以提高办学水平和办学效益为目的。

参考文献

关于完善企业薪酬制度的思考 篇11

摘要：薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。从薪酬设计和激励方案等方面入手，阐述了合理有效的薪酬制度一定会提高企业员工的积极性,使企业具有持续发展的竞争力。本文结合职工薪酬、企业年金基金、股份支付三项会计准则对企业如何建立高效、规范的薪酬制度进行了探讨。

关键词：企业 薪酬 改革

0 引言

薪酬制度作为人力资源管理政策体系中的重要组成部分，是现代企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业成本与效益核算，而且关乎员工的切身利益，与企业的发展紧密联系。现代企业薪酬制度的要求是市场发展对企业的要求。在市场化不断深入、人才竞争更趋激烈的今天，选择什么样的薪酬制度，能否吸引企业需要的核心人才，对企业的持续发展及竞争力的提升显得尤为重要。

1 企业薪酬体系概述

薪酬可以看作是员工为企业工作而得到的回报，是员工为企业创造剩余价值时所得到的个人劳动的各种形式的价值体现。

薪酬制度体系是企业战略和企业文化的重要组成部分，科学的薪酬体系的建立有利于企业战略的实施和企业理念的扎根生存[1]。薪酬体系的基本结构可以分为直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括像基本报酬工资、激励性报酬奖金等，间接薪酬则有像员工医疗保险、住房公积金、假期、职务消费等。薪酬体系就是指薪酬结构中相互作用、相互补充和相互制约的各要素的有机统一体。

2 目前国有企业收入分配制度存在的主要问题

2.1 国有企业工资水平与市场价位脱节 劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。在劳动和社会保障部被调查企业中，51%的企业存在技术人员流失现象，13%的企业存在管理人员流失的现象[2]。其中，人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39%。这种状况致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。

2.2 职位的工资不能正确反映职位价值的大小 在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。

2.3 缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系 员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，分配激励功能严重不足，不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。

2.4 分配方式仍然比较单一，长期激励不足 从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现[3]。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

3 企业薪酬制度的选择

3.1 以技术为基础的薪酬 以技术为基础的薪酬，又称为以技能为基础或以应用知识为基础的薪酬，主要适用于技术工人岗位。以技术为基础的薪酬与员工的职能存在较大联系。它的优点之一，就是能够有效地提高人员和工作的流动性。以技术为基础的薪酬制度为员工提供了更大的薪酬增长机会。因为职位的职能通常比较稳定，所以以其为基础的薪酬增长速度不会很快。而以技术为基础的薪酬随着员工技术的增长而增长，所以，为员工提供了较大的增长空间。这使得员工更加重视自身的技术发展，对自己从事的工作更加用心，进而激发整个公司改进技术的潜能，提高经营效率。

采用以技术为基础的薪酬制度的企业管理者需要考虑以下几个因素：一是企业生产或经营的产品是劳动密集型还是资本密集型、劳动密集型产品在这种薪酬制度下会给经营者带来较大风险。二是企业的工作方式是以团队协作为主？还是以个人为主？某些企业的经验表明，以个人为主的工作方式比较适合以技术为基础的薪酬制度。三是企业的工作通常是比较稳定，还是变动较多？如果企业的工作与技术发展联系很大，那么在科学技术飞速发展的背景下，企业员工采用的技术很快就会过时，这就要求企业不断改进技术评定的标准，使管理成本大大上升。四是员工掌握多少技术为最佳？专家认为对于个体员工来说，并不是掌握的技术越多，效用越高。员工应该有一个最佳的技术标准。在这一数量上，一定的知识深度和适当的多样性相结合，能够赢得最好的工作效果。而超过了这一数量，即使员工掌握了多种技术，得到的效用也不会大幅度提高，并且生产效率的增长率会低于薪酬水平的增长率。所以，决策者应该确定员工的最佳技术水平。

3.2 能力为基础的薪酬 随着世界经济一体化趋势的加强、市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求，各公司发现它们的成功比以前任何时候都更加依赖于其员工的技术、能力和表现。因此，如果将公司中表现突出、对公司的市场竞争能力有决定作用的员工的能力定为标准，然后通过相应的报酬机制鼓励其他员工发展该项能力，显然能够提升公司的整体竞争能力。而这正是许多企业采用这种薪酬方式的主要动力。有调查显示，与能力有关的薪酬机制正在欧美发达国家受到越来越多的关注。

3.3 以绩效为基础的薪酬 以绩效为基础的薪酬是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，不取决于员工的任职资格，依靠员工的努力去获得，薪酬数额依据员工的绩效目标实现情况实现上下浮动。通过减少薪酬结构中的固定部分，加大可变比例。员工根据具体目标的实现成效获得更高的奖励性薪酬。对企业来说，好处在于减少管理费用和获得更大的成果。对员工来说，好处在于通过努力不断增加自己的现金净收入，具备更强的短期激励效应。高度竞争的市场环境下，企业为建设并维持竞争力必须不断地强调绩效，这使得薪酬管理更注重让薪酬水平与人员创新价值相联系，所以引入并实施全员绩效薪酬在当前现实市场竞争环境中得到了比较广泛的应用。

综上所述，企业薪酬制度改革是企业人力资源管理系统及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其它人力资源管理职能共同构成了企业战略目标实现的平台。面对薪酬制度带给人们的巨大冲击，需要适应员工因从事的工作重要性、复杂性以及工作难度和压力、工作业绩差异导致的薪酬变化，打破过去收益档次相差不多，优秀人才流失的状况。企业的薪酬制度，对内部能做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业的目标而努力工作。目前，企业薪酬制度改革已迫在眉睫，如果不能在短时间内尽快改革、完善，就很难留住人才，也就很难与外企进行人力资本的竞争。因此，在激烈的人力资本竞争中树立优势，重新设计薪酬体系，已经成为目前企业改革中的一项紧迫而重要的工作任务。

参考文献：

[1]刘爱东.全面薪酬体系初探[J].中国人力资源开发.2004.(03).

[2]张帆.财政约束下的企业人力资源管理[J].中国人力资源开发.2003.(11).

薪酬分配制度论文 篇12

1 综合医院现行薪酬分配模式

目前综合医院的薪酬模式为岗位绩效工资制度, 职工薪酬由基本工资和绩效工资构成。基本工资包含岗位工资和薪级工资, 依据职工现任职务、任职年限和工作年限来确定, 每月在工资中固定发放;绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算, 实行总量控制, 单位自主分配, 津贴补贴是按国家有关规定标准执行。

2 综合医院现行薪酬分配模式的不足

2.1 价值定位过低[1], 对外缺少竞争力。

统计资料显示, 卫生行业工资水平仅比社会平均工资略高, 与医疗卫生行业的高知识、高技术、高风险的行业特点不相匹配, 其带来的消极后果是:医务人才外流或者寻求其他途径获得隐形性收入, 不仅损害了患者的利益, 也削弱了医院在广大群众中的信誉度, 降低了医院的公信力。

2.2 薪酬过于均衡, 岗位差异不大。

目前医院的工资结构基本上沿用过去的传统模式, 工资的差别不大, 主要根据职称、职务、个人资历有变。绝大部分医院中的津贴和福利 (包括过节费、降温费、交通费、养老和医疗保险费) 采用人均分配制度, 造成工资分配平均主义严重。由此可见, 医院员工的薪酬绝大部分属于与绩效无关的固定收入, 即过于强调薪酬的“大锅饭”, 造成“混资励”的情况。

2.3 薪酬构成不合理, 单位自主力度小。

目前国内综合医院的管理模式大多为差额拨款性质的事业单位, 其薪酬结构实行全国统一的构成模式, 即每月以固定形式发放的基础薪酬构成员工收入的主要部分, 达60%~65%;而体现员工业绩和贡献的绩效部分权重小, 仅占个人工资总额的35%~40%, 单位自主分配力度小, 岗位之间差异小, 难以形成竞争, 起不到薪酬应有的激励作用。

2.4 薪酬与绩效脱钩, 考核机制不健全。

虽说医院的考核每年都在做, 但并没有与薪酬制度挂钩, 其考核基本流于形式或仅限于对科室、部门的整体考核, 而与员工个人的业绩、实际贡献和工作表现脱节, 努力工作者与做事懒散者可以获得一样的薪酬和绩效, 结果使得活绩效变成了死绩效, 薪酬分配的不科学和不合理, 严重影响了员工工作的积极性。

2.5 薪酬分配形式单一, 缺乏灵活性。

目前医院职工对医院认同感并不是很强, 因为从医院获取生存资源的主要形式是工资收入, 培训和进修机会只分配给少数人, 带薪休假制度名不副实, 超额劳动不能得到相应的补偿和奖励, 晋升途径非个人努力所致的因素太多, 按劳分配原则得不到真正体现, 从而影响了职工的积极性和创造性。

3 绩效考核与医院薪酬管理的关系

2007年, 国家确立了医院分配制度改革的总体思路是“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、绩效考核”, 表明了“绩效考核”的重要性。它是医院人事制度改革的重要构成, 也是医院实行聘任制度和薪酬制度改革的有力保证, 在医院建立科学、适用的“绩效考核薪酬制度”, 可以使员工的个人奋斗目标和医院总体战略目标趋于一致, 全方位地促进医院良性发展, 也是对医护工作者辛勤工作的尊重。因此建立基于绩效考核的薪酬制度是医院挽留人才、激励人才关键。

4 基于绩效考核的综合医院薪酬分配机制的思考

4.1 建立具有市场竞争力的薪酬管理机制[2]

医疗行业是一个高风险、高科技和高竞争性的行业, 人才素质要求高, 技术含量大, 因此, 医院薪酬的设计也应体现市场竞争性, 才能占有人才和摆脱优秀人才“跳槽”而流失。一是开展薪酬调查, 了解医院薪酬在市场上薪酬支付水平状况, 合理设计医院薪酬体系和结构, 提高关键岗位、技术岗位以及重要岗位人员薪酬水平, 提高医院薪酬的外部竞争力, 增强员工的公平感。二是开展员工的需求调查, 满足员工多层次需求。按照马斯洛的需要层次理论, 员工的需求是有差异的, 不同的员工, 或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。因此在员工需要的时候给员工需要的酬劳, 不但能达到事半功倍的效果, 还能实现领导效果最大化, 真正体现以人为本的思想。

4.2 建立以岗位管理为核心的薪酬分配模式

建立以岗位管理为核心的薪酬管理体系, 就是以岗位在医院中的相对价值作为确定薪酬的依据, 加大业绩薪酬的比重, 遵照分层分类的实际思想, 对不同岗位类别加以区分。通过岗位分析和岗位评价, 明确岗位职责和责任大小, 设计合理可行的级别体系, 形成岗位等级, 确定岗位价值, 建立医院内部相对公平的内部级别体系, 增强员工的凝聚力和向心力。

4.3 建立以考核为基础的薪酬分配评估体系[3]

在强化岗位工资和薪级工资保障作用的同时, 要加大绩效工资的激励作用, 强化绩效考核管理, 建立与薪酬分配紧密结合的绩效考核制度。坚持定量与定性相结合原则, 科学制定考核指标体系。利用计算机管理系统, 设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。分层分类设定医疗、行政以及后勤服务部门KPI指标及考核比分权重, 核定各岗位绩效考核点数, 定期考核和测评。有效衡量不同专业、不同层次员工的工作业绩, 合理核定科室和人员薪酬, 建立一套“奖勤罚懒、优绩优酬”的绩效考核评估体系, 全面实现对员工的激励、约束和发展。

4.4 建立具有发展空间的宽带薪酬分配模式

将现行单点工资改变为宽带薪酬体系, 同时划分薪酬序列, 体现不同序列薪资等级的对应关系, 确保员工在岗位不变的情况下也有向上发展的空间, 员工不需为薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等问题, 而只要注意发展单位所要求的技术和能力, 做好单位着重强调的有价值的工作。让薪酬与绩效管理制度完美的结合起来, 有效地促进员工工作业绩的提高。

4.5 建立多种方式并存的薪酬激励机制。

对作为知识分子的医疗人才, 医院应强调和突出“人本管理”, 从关心人, 理解人, 尊重人的角度, 多考虑医护人员从工作中获得的心理收入。在合理范围内尽量增加或变通福利形式, 增加各种非经济性薪酬的分配力度。设立技术创新奖、优秀管理奖、科技成果奖等项目激发高层人才的科技创新力, 通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等使工作更富吸引力和趣味性, 并通过进一步完善带薪休假的补偿机制、职务提升机制、职工在职培训和学习机制等, 定期进行员工职业生涯规划与指导, 为员工提供广阔的成长空间等, 提升员工薪酬满意度, 激发职工工作热情。

基于绩效考核基础上的薪酬制度的建立并非易事, 也不一定适合各种医院的发展要求, 本文只是在剖析医院薪酬制度弊端的同时, 提出可能的医院薪酬制度改革的思路, 与同行和研究者交流。

参考文献

[1]罗力, 王环增, 张闽元, 等.我国公立医疗机构职工收入分配制度研究概述[J].中国医院管理, 2006, 26 (1) :14-15.

[2]张振敏.公立医院薪酬分配制度现状之探讨[J].医院经济, 2008 (7) :48-49.