现实企业薪酬制度分析

现实企业薪酬制度分析（共8篇）

现实企业薪酬制度分析 篇1

摘要：薪酬制度是企业人力资源管理的一项重要内容, 公平合理有效的薪酬制度不仅能有效激励员工, 而且在企业节约人力成本, 提高资源利用效率方面也发挥着重要作用。本文分析了现实中企业薪酬制度的优缺点, 并提出了改进意见。

关键词：薪酬,工资单,评价,完善

一、有关薪酬的基本知识

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容, 薪酬激励是最重要和最有效的激励员工的方式, 科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。

(一) 对科学合理的薪酬制度的要求

1. 公平性要求。

包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同;内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献;个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。

2. 竞争性要求。

是指在社会上和人才市场上, 企业的薪酬标准要有吸引力, 要能够留得住人才, 要能够制约竞争对手的人力资源战略。

3. 激励性要求。

这是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上, 适当拉开差距, 真正体现按贡献参与分配的原则。需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。

4. 经济性要求。

提高员工的薪酬水平, 一方面可提高竞争性和激励性, 另一方面也会增加劳动力成本, 从而最终增加产品和服务的价格。因此, 企业薪酬水平不能不受经济性的影响。但是, 企业在考察人力成本时, 不能只看薪酬水平的高低, 还要看员工的绩效水平。事实上, 员工绩效水平对产品竞争力的影响往往大于对成本因素的影响。

二、对现实企业薪酬制度的分析与评价

1.总体上讲, 这是一种职位薪酬体系, 并且在同一职位上又基于不同作业内容设定不同的标准, 这样设置起到了两方面的积极作用:引致了员工的升迁积极性;同一职位等级上的不同岗位流动起来比较容易, 有利于增强员工的工作兴趣和丰富员工的工作技能;

2.这一体系包含的基本薪酬、可变薪酬和福利薪酬三大模块, 结构上较为合理;

3.有专门的“人本关怀”条目, 有利于增强员工的归属感和提高其忠诚度;

4.采用“胡萝卜加大棒”的双重约束和激励机制:不配合加班处罚, 配合加班奖励;

5.简单根据工位的重要性, 而不是工作内容的复杂程度和体力消耗量确定岗位工资标准, 影响了岗位的公平性;

6.奖励/惩罚工资化。对于员工提出合理建议或取得突出绩效的奖励和对员工违规操作或违反厂纪行为的处罚并不立即兑现, 而是在每月定期与工资一起支付。这就影响了激励的效果, 弱化了薪酬对于员工工作态度、工作行为和工作绩效的作用;

7.奖励平均化。完全根据部门整体的业绩确定每个月度的生产奖金额度, 从而导致了同一工资等级上的“奖金人人有, 人人都一样”的局面;

8.没能有效利用“岗位适于流动”这一特性, 一方面不能满足员工从事享有“技能多样性”和“任务重要性”特征工作的内在报酬需求, 从而导致提供给员工的内在报酬不足, 另一方面也导致了不同工序段上的员工在工资收入上“富者恒富, 穷者益穷”局面的出现。

三、对完善该薪酬制度的几点思考

(一) 强调奖励/惩罚的及时兑现, 避免奖励/惩罚工资化。

对员工的奖励或惩罚, 其目的是以货币支付的形式对员工的好的行为做出正面的激励和对员工不符合组织要求的行为进行负面的强化, 只有这种货币支付的及时兑现才能使奖励/惩罚的效果最大化;

(二) 奖励条目中奖励额度的设置要符合员工的心理预

期, 如果认为某项奖励无关紧要, 那么废除这一条目也比远低于员工心理预期的额度来维持这一奖励条目的效果明显。像其中的“加班补贴”一项, 该公司的奖励额度是每加班一次奖励1元, 显然这一数目是远低于员工的心理预期的, 甚至还会使员工产生“加班对企业并不重要”的认识;

(三) 采取两项措施增强岗位工资的公平性。

一是在确定岗位工资额度时把工作内容的复杂程度和体力消耗量与工位的重要性同样作为重要的因素予以考虑;二是使员工在不同岗位间的流动常态化, 消除同一职位等级上员工的收入“两极分化”现象;

(四) 实行“双浮动”的员工生产奖金评定制度, 避免贡献不同的人在奖金发放上的“大一统”现象。

对于生产奖金发放的数额, 一方面要根据部门的绩效在月与月之间进行调整, 另一方面也要根据员工的绩效水平和贡献大小在员工与员工之间拉开差距。

人力资源管理中的每一个模块都是一个系统, 都与整个企业的文化、战略、经营策略、组织结构及员工个人的需求和预期紧密相关。正如该企业薪酬体制和标准的设定, 绝不仅仅是根据生产业绩或经营收益来确定员工报酬的简单行为, 而是考虑了整个市场、行业、组织部门和个人等多方面因素的系统流程, 这就强调了在制定或修改任何一项人事制度、规则和标准时严谨性和全面性的重要程度。

参考文献

[1]陈维政, 余凯成, 程文文.人力资源管理[M].高等教育出版社, 2006, 10.

[2]王艳娟, 梁宪伟.现代薪酬管理发展新趋势[J].企业界, 2010, 8.

[3]李冰, 李维刚.人力资源管理[M].清华大学出版社, 2009, 9.

[4]张正堂, 刘宁.薪酬管理[M].北京大学出版社, 2007, 3.

现实企业薪酬制度分析 篇2

浮动工资制度就是把职工基本工资的部分或全部与奖金和在一起，依据企业效益的好坏来分发公司员工酬薪的工资分配制度。该公司的浮动工资制度具有其本身优点，它有效的克服了等级工资制度的种种弊端，简化了工资管理，促进了部门管理。该公司在实施初，部门经理能够配合人力资源部的工作，这种工资制度，适合公司大量引进人才这一现状，因而在初期发挥了积极作用。

但随着公司不断步入正轨发展，这种制度的弊端越加明显：员工没有“工资”稳定保障；员工对公司不忠实；员工间不和睦不利于员工互相学习，教学相长；也不利于公司稳定工作人员，易造成人员流失；员工工作积极性不高，部门经理等管理层在实施中有压力，公司效益不高。公司应改革浮动工资制。

你如何评价该公司原来实行的奖金激励方式？

奖金激励方法是考核员工绩效，在基本工资基础上，优劳优的的方法。这种方法也是企业普遍使用的一种方法。该公司初期只有十来个人，考核能够判断准确，哪个员工的绩效优秀，他的奖金就高。但随着公司的规模扩大，人员的增多，这种考核就会存在缺陷，员心开始浮动，此外，为了保持公司的月工资标准，必然要求基本工资不高，这必然使公司工资水平在市场上没有竞争力，而初次应聘者看中基本工资，对奖金怀疑，从而导致人力资源部开展招聘工作时遇到困难。这与公司业务处于快速扩展，需要引进大量高素质人才这一现状有悖，不利于公司生产规模的扩大与公司发展。

如果你是该公司的人力资源部经理，你如何制定新的薪酬制度？并且如何才能让大部分员工支持新的薪酬制度？

企业的薪酬管理制度的建立 篇3

关键词：薪酬 薪酬管理 激勵 内在薪酬

薪酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从组织那里获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利，也包括无形收入，如组织认可、培训和开发的机会及晋升等。薪酬实质上是组织和与员工之间的一种交易。员工为组织付出自己的劳动，组织为员工发给提供货币或非货币的报酬。

一、薪酬的作用

1、薪酬的功能—员工角度

（1）经济保障功能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。

（2）激励功能。薪酬作为员工和组织之间有形契约的一种载体，对员工的工作行为，工作态度及工作绩效会产生很大的影响。

（3）调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。

（4）吸引和留住人才。有竞争力的薪酬制度，对于吸引和留住组织的核心人才具有经济杠杆的作用。

（5）员工价值的一种识别因素。有效薪酬可以培养员工对组织的归属感，而薪酬水平的高低则往往被视为员工个人价值和职业成功的一种社会信号。

2、薪酬的功能—组织角度

（1）控制运营成本。组织既要对其核心人才支付有吸引力的报酬来吸纳和激励他们，同时也要控制人工成本的支出，通过做出不同贡献的员工给以不同的薪酬水平，以达到有效控制运营成本的目标。

（2）促进组织发展战略的实现。现代人力资源管理必须突破传统工业经济时代的模式才能构建新的薪酬激励机制，才能引导挥员工关注生产力和竞争力，企业才能形成具有持续发展的竞争力以推动组织战略目标的实现。

（3）对员工的激励导向性作用。薪酬体现员工的自身价值被认可，且薪酬有一部分与业绩直接挂钩，也就是人们常说的浮动工资或绩效工资等。

二、国内企业薪酬管理制度的现状及存在的问题

1、薪酬形式不够全面。企业一般薪酬以工资为主要形式，结构单一，缺少其他激励形式，如劳动分红、带薪休假等。

2、平均主义倾向严重。经营者与普通员工的收入差距不大，薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，造成企业经营管理者激励与约束机制不健全。

3、福利设计缺乏弹性。我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

4、考核不科学，激励作用发挥不大。绩效考核问题较多，不能如实反映各个员工的实际情况。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。

三、企业的有效的薪酬管理制度的建立

1、建立有效的薪酬管理制度应该满足以下原则：

（1）公平原则：薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平

（2）竞争原则：组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力

（3）激励原则：薪酬体现出职位对组织贡献的大小

（4）从实际出发的原则：薪酬的制定要考虑到各种内外因素

2、建立有效的薪酬管理制度需要明确薪酬的影响因素：

（1）战略。不同的发展阶段有不同的竞争战略，战略性薪酬需要随组织发展阶段的变迁而调整，并为不同阶段的竞争战略服务。

（2）职位。不同的职位在在工作要求、工作责任、工作条件和胜任条件等表现不同，这种差异是组织在设计薪酬制度时必须考虑的客观因素。

（3）资质。资质是判断一个人能否胜任某项工作的出发点，但是资质最后必须体现在能带来优秀绩效的行为上。

（4）绩效。他直接影响着员工的工作态度和工作行为。绩效可以衡量员工对组织所做出的贡献，同时，薪酬水平也直接、明显地反映绩效水平的高低。

（5）市场。市场薪酬水平为组织指定薪酬战略策略提供了宏观的外部参照。

3、有效的薪酬管理制度必须有一套合理科学的薪酬管理体系：

（1）在建立有效的薪酬管理制度之前进行薪酬调查和职位评价，有助于设计更合理的薪酬体系。

（2）转变政府职能为企业提供良好的外部环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。

（3）企业必须从战略的层面来看待薪酬管理

①成本领先战略。降低成本，鼓励提高劳动生产率，详细而精确的规定工作量。

②产品差异化战略 。强调创新，把重点放在激励工资上，以此鼓励员工大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。

（4）建立灵活的奖励和公开化的薪酬支付制度。根据员工表现的变化情况随时调整奖金数额，让员工有成就感和动力。公开，透明化的薪酬支付制度才能让员工感到平等。

（5）重视内在薪酬。对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

（6）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制。 我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等。

四、总结

运用科学发展观、坚持一切从实际出发的原则来制定合理科学的薪酬管理制度。一套完善的薪酬管理制度，能反映出员工的价值，使其感到公平和满意。公平公正的激励可增强员工的自我认同感与成就感，同时，也会使员工产生危机感，促使员工大多要求进步，主动调整自己，或者更努力工作以求受到企业的重视和肯定。这样有利于企业的战略目标的实现和长远发展，也为企业带来更多的经济效益。

参考文献：

[1]张翼,梁斌.浅谈企业的薪酬管理制度[J]

[2]祝孔海.中国企业薪酬管理制度研究[J]

[3]叶向峰.员工考核与薪酬管理[J]

现实企业薪酬制度分析 篇4

（一）薪酬概述

薪酬是一个组合概念，有薪酬包的含义，由基本工资、奖金、福利计划以及长期激励等四个部分组成。对企业而言，薪酬具有增值、协调、激励和配置四大职能。增值职能，薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，是用来购买劳动力所支付的特定成本协调职能。企业通过薪酬水平的变动，将组织的目标和管理者意图传递给企业员工，促使个人行为和组织行为融合，调节员工与组织之间、员工与员工之间的关系后两个职能表明薪酬是人力资源管理的重要组成部分。

薪酬制度是企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式而确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。薪酬制度体现为企业对薪酬

管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。

（二）传统的薪酬制度

传统的薪酬制度主要是强化企业内部承诺的工具，它的建立是对组织价值和组织观念的支持。在20世纪50年代中期，随着薪酬制度的引入，工作被作为一个基本的价值单位。工作分析被广泛的用于薪酬决策当中，人们试图通过界定岗位所特有的内涵以及被赋予的职责和责任来确定它的价值。因此，传统的薪酬制度既是对公司制度的反映，也是加强这一制度等的方法之一。

（三）薪酬制度的发展

随着知识经济时代的到来和信息技术的不断发展，竞争全球化进一步加剧，市场环境发生了巨大的变化。对于传统的薪酬制度也提出了巨大的挑战。企业的薪酬制度由强化内部承诺的工具转化为强化外向承诺服务。企业要更多的以市场和顾客为导向，在提高员工整体素质的基础之上，建立更具竞争力的多样化的薪酬制度并与企业战略相结合。

二、我国企业薪酬制度的现状及存在的主要问题

在经济全球化的进程中，随着先进的管理制度和员工个人需要的不断发展，我国企业在人力资源管理方面面临着巨大的挑战，薪酬制度的改革显得尤为重要。虽然我国的薪酬制度在经济发展的过程中经历了很多次变革，但从总体上而言，还是存在一些问题。薪酬制度的发展落后于人力资源管理的发展和员工个人发展的需要。

（一）薪酬制度不符合战略人力资源发展的需要

在战略人力资源管理不断深入企业的今天，企业的薪酬制度必须紧跟这一先进理念而发展。但我国绝大多数企业还没有真正的认识到薪酬管理的重要性，而仅视为一项日常事务去处理，没有把它提高到管理和战略的高度，从而对薪酬制度定位错误。

（二）薪酬管理与企业文化、战略和制度相脱节

企业是一个整体，文化居于主导地位，体现在企业生产经营活动的各个环节。企业的各项制度不能孤立于企业文化而存在。薪酬管理系统与企业文化也是紧密相连的。

而我国大多数企业的薪酬制度都是薪酬制度本身，没有从企业的整体利益和企业文化出发来制定薪酬制度，从而缺乏相应的薪酬政策管理体系。在薪酬政策管理体系缺失的情况下，企业不能真正理解薪酬管理制度对于企业经营战略的重要性，更不能明确薪酬管理对于企业发展的重要意义。企业薪酬政策管理体系的缺失，使企业薪酬管理缺乏一个统一的指导思想，同时不具有特殊性。

（三）薪酬体系的结构不够合理

我国目前大多数企业的薪酬体系内容构成复杂、结构较散，基薪的决定缺乏合理的考核依据。

三、完善我国薪酬制度的对策及建议

（一）树立全新的薪酬管理理念

薪酬及管理系统与企业文化也是密不可分的，企业人力资源管理系统的建立要与本企业的文化需要相适应，而薪酬体系则要与企业人力资源管理系统的各个方面的要求保持一致。因此企业的薪酬管理体系必须随企业文化的改变而进行变革。

（二）薪酬管理过程化

薪酬制度的建立要做到公平、公正、公开，保证加薪酬管理的透明度，重视薪酬制度的长期激励效应。薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。具体表现为：薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，最终会反过来对员工产生影响。薪酬政策导向和激励取向可以让员工感受到薪酬体系的倾向性，同时，整个薪酬体系建立的过程以及考核的过程又会对整个体系的导向性产生影响，这对激励过程来说是相当重要的。

（三）薪酬管理人性化

要在薪酬管理工作的过程当中体现以人为本的思想，把对员工的物质和精神关怀、员工的个人发展和价值实现，置于薪酬管理的中心地位。企业可以通过不定期的会议、访谈、调查等手段，鼓励员工直接向管理者反映薪酬管理制度实施的相关问题以及提出自己的建议和看法。管理者只有从员工的真实想法出发，才能有效地满足员工的多样化的需求，并以此提高员工的工作积极性，激发员工的工作热情，进而高效的为企业服务。

参考文献

[1]郝艳伟.浅析我国国有企业薪酬体系[J].商场现代化, 2009 (05) .

企业薪酬制度研究 篇5

1、研究现状

目前华为集团的薪酬构成主要是基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金。公司岗位分为六个层级，每个层级又分为不同的级差。凭借着良好的薪酬管理制度华为曾经吸引了很多优秀人才，也留住了很多优秀人才，但是随着公司不断发展和各种外部环境的影响，目前华为集团正遭受严重的挑战。为了保持薪酬制度的优越性，公司有必要对薪酬制度进行一定程度的调整。

2、可行性分析

①大学里系统的学习了薪酬制度相关的专业知识；

②大学期间密切关注了各大公司包括华为集团的薪酬制度，并进行了一定程度的研究；

③有专业老师的指导；

④学校有丰富的图书、资料

3、关键问题

①企业薪酬制度不能有效激励员工；

②企业薪酬体系设计不科学，人才流失严重；

③升职加薪标准混乱

4、解决问题的思路

①由“一岗一薪”向“一岗多薪”“竞争上岗”转变②建立宽带薪酬体系，发挥激励效用

③涉及员工需要的福利项目，留住核心人才

5、所需工作条件及解决办法

可以通过图书馆查找相关方面的资料，通过网站浏览各方面的电子资料，虚心请教得到导师的指导，实地调研并设计问卷。

解决方法：总结前人的资料在前人的基础上得出自己的结论，然后经常联系导师，在导师的指导下正确的认识课题，最后实地调查，写出调查报告并反馈给导师。

6、工作方案分析及进度计划

①接受任务，并认真填写开题报告。时间：9月16日前。

②论文查阅资料：在老师的指导下通过图书馆，电子资料等方式查阅论文需要的各方面资料。时间：9月23日前。

③制定论文论文提纲：整合下所得的资料进行归纳与分类，并制定出提纲。时间：10月9日前。

④论文初稿完成：根据这些资料以及自己的实地调查得出的资料数据进行整理，然后认真的书写，得出初稿。时间：10月16日前。⑤论文的修改：把写好的初稿发给指导老师进行修改与规范，并自己认真完善。时间：11月29日前。

高校教师薪酬制度分析 篇6

关键词：高校教师；薪酬制度；厦门大学

文章编号：978-7-80712-402-3(2009)04-104-03

一、案例背景

厦门大学是由著名爱国华侨领袖陈嘉庚先生于1921年创建的，是中国近代教育史上第一所华侨创办的大学，也是我国唯一地处经济特区的国家“211工程”和“985工程”重点建设的高水平大学。

85年来。学校秉承“自强不息，止于至善”的校训，积累了丰富的办学经验，形成了鲜明的办学特色，成为一所学科门类齐全、师资力量雄厚、居国内一流、在国际上有广泛影响的综合性大学。建校迄今。已先后为国家培养了14万多名本科生和研究生。在厦大学习、工作过的两院院士达50多人，为厦门市、福建省、乃至全国的经济建设输送了一大批高素质人才，取得了良好的社会效益。同时，学校的经济效益也逐年提高。2006年全校正式教职工人均收入超十万元，是厦门市其他高校的2，5倍，大大高于全省同类学校。然而学校在取得良好的社会效益与经济效益的同时，全校教职工的工作量也在逐年加重，仅管理一项就比国家规定的标准工作量翻了一番，教学工作更是超负荷运转。如此繁重的工作任务是其他高校不能相比的，但该校教职工的实际收入却低于其他高校，存在“两个倒挂”，即教职工收入与经济效益的倒挂，教职工报酬与工作量的倒挂。这种现象越来越令学校教职工不满。更令人担忧的是。近年来已有少部分骨干教师相继离开学校，有的觉得难以承受这种日益加重的超负荷工作量，有的则认为投入的劳动与所得的报酬极不平衡。

二、厦门大学的薪酬制度现状分析

从1993年到2007年，厦门大学执行的是金额拨款事业单位工资制度，即是一种以国家工资为主体，配合一些地力性补贴的工资体系，具体数据参见表1、表2(因资料收集难度大，只收集到2003年的部分数据)。

通过分析上面两个表格，笔者认为厦门大学薪酬制度目前存在着以下几点不足：

1、教师薪酬的增长取决于个人职务的提升。在目前厦门大学的等级工资结构下。教师薪酬的增加通常取决于个人职务的提升和年限，而不是能力的提高，一旦被评为教授或被任命为某级别职务，就终身享受此职务待遇。因此，即使教师的能力达到了较高的水平，如果高校内部没有出现空缺的职位，其也无法获得相应的薪酬。这样，就使得教师为了薪酬的增长、对个人职位晋升等方面的问题予以斤斤计较。因此，学校无法向教师传递一种以绩效和能力为导向的组织文化，也就不能引导教师之间进行业务合作和知识共享。缺乏积极的团队绩效文化，从而大大削弱了学校的凝聚力和竞争力。

2、高校教师薪酬制度模式单一，存在着“平均主义”。厦门大学的薪酬制度模式较为单一，对人力资本要素等参与分配的重视程度和认识程度不够，工资收入中的固定部分的比例偏高，而与工作业绩挂钩的部分几乎没有，存在着平均主义、吃“大锅饭”、论资排辈的弊端，干多干少、干好干坏一个样，整体薪酬水平偏低。这种状况严重阻碍了教师工作的积极性和创造性的发挥，阻碍了办学活力和办学效益的提高，不能适应社会主义市场经济的要求。有的已实行的制度，例如年终奖励工资等，也由于考核内容和目标不明确，考核浮于形式，没有明确的目标，除非有严重的工作失职现象，才会被考核为不合格。

3、低工资、高津贴，职工享受着比较高的福利待遇。如：特区津贴、厦地补贴等。国家基本工资只占到了学校为个人所发工资的30％左右，而各种的地方性补贴种类名目繁多，且金额较大。目前，社会大环境是社会主义市场经济活动逐渐活跃，社会上开办的各种民办学校及各种培训班、补习班更多地吸引广大教师的精力。教师在完成学校基本工作量的条件下，不愿意接受更多的教学任务，而把大量的精力用在校外讲课上。以挣取高额的讲课费t当然也就没有时间去提高自己的教学质量，也不可能静下心来搞科研。根据笔者初步统计。学校发给个人的工资总体上只占教师全部收入的40％还不到，工资收入作为对个人工作积极性发挥激励的一个主要因素没有起到很好的作用。

4、高校教师薪酬制度中缺少长期激励机制。厦门大学目前实行的基本工资、岗位工资、各种津贴等，都属于当期分配，长期激励明显不足。随着市场经济的繁荣，社会上对知识的尊重日益突出，高校教师在社会中的地位和影响随之不断增强，由此带来的社会经济活动和收益也呈不断增加的趋势。相对于学校偏低的薪酬，教师更倾向于从社会工作中获取的额外报酬。同时，高校为了提升自身的品牌和形象。对取得科研成果也非常重视。因此，提高了对学术成果数量和质量的要求。由于教师的精力是有限的，而从事社会工作与科研工作从时间上来讲是相互冲突的，因而在一定意义上是替代的。这就使一些高校教师处于两难境地：一方面，社会收益不断增加，不忍放弃；另一方面，学校对科研的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。由于信息的不对称和无法进行完全的监测，有些教师就采取了不正当的行为，出现“天下文章一大抄”的学术腐败局面。

基于上述这些不足，薪酬分配制度已经严重影响了厦门大学教师工作积极性的发挥，阻碍了学校事业的发展。笔者认为有关部门应该充分到深刻认识到薪酬分配制度改革的重要性和紧迫性，要以薪酬制度改革带动新一轮的人事制度改革，为实现人才强校的目标奠定坚实的物质基础。

三、厦门大学的薪酬制度的改革途径

厦门大学进行内部薪酬制度改革的目的是为了建立一种符合社会主义市场经济要求的，符合高等教育内部规律的竞争性激励机制，以激发全体教师的工作积极性和创造性，从而增强高校的办学活力和办学效益。由此，笔者认为其教师薪酬制度改革的具体思路应该有以下几个方面：

1、结合劳动力市场价格变化，科学地确定高校教师薪酬水平。一个有效的、科学的薪酬体系对于高校薪酬管理非常重要。因为这涉及一个公平问题，其分为三等就是学校内部不同工作之间的薪酬比较，教师通常把自身的薪酬与学校内不同类别工作所获得的薪酬进行比较。公平性。是指教师把自己的薪酬与学校内同类工作的其他教师的薪酬进行比较后的感受程度。如果教师感到自己的薪酬与学校内同类工作的其他教工得到的薪酬相仿，就会在工作上保持较高的积极性。否则，就会由于产生的不公平感而打击其工作的积极性。

2、建立双轨薪酬系列，变教师职称晋升中的相对绩效评价为绝对绩效评价。目前，高校内部普遍存在着不同职务系列的岗位。比如最常见的有管理系列岗位和业务系列岗位。这些不同系列的岗位一般很难直接比较其相对价值，如果硬性地将其纳入到一个系统中进行比较，很可能会造成管理岗位教工的薪酬普遍高于业务岗位教工的薪酬的现象。当以薪酬作为高校教工行为导向的指挥棒时。就容易使得教工单纯追求个人管理职务的发展，不热衷于科研业务的发展。而通过建立双轨制(管理与业务、轨)薪酬系列，可以使学校教工能在自己所擅长的领域内直线发展，并获得与相应管理职务相当的报酬，从而体现高校不同系列岗位可以等值比较的理念，实现学校人力资源的多路径发展。实际上，教师在职称晋升中不应该是相互竞争的，而应像获得博士学位一样，只要达到一定的客观标准(如详细规定承担基金项目、发表学术论文质量和数量等)就能够晋升。当然，这些客观标准应当与时俱进地不断进行修订调整。

3、实行一次结清绩效工资的薪酬制度。控制激励成本。由于学校中相同岗位教师在工作业绩表现上往往存在着明显的差异，为了反映同一岗位教师的业绩差异，有必要根据学校对教师下达的任务指标对其工作业绩进行严格考核，实行绩效工资制度，以实现商业绩的教师获得高等级薪酬，低业绩教师获得低等级薪酬，合理拉开差距，充分传递一种以能力和业绩为导向的校园文化。一次结清方法的优点是有助于控制激励成本，因为激励水平通常与教师当前的基本工资相联系。尤其对于办学经费并不充足的厦门大学来说，如果把有限资金的大部分投到教师的薪酬增长方面，而且以后还要保持相应的增长力度，势必会影响到学科建设乃至学校的可持续发展。因此，学校应从实际财务承受能力出发，在教师收入总体受益的基础上，尽可能地避免激励成本过高。因此同传统的绩效加薪制度相比，绩效加薪总额一次结清对于学校降低薪酬制度改革的总投入、增强激励效果方面更具有现实意义。

现实企业薪酬制度分析 篇7

关键词：企业,薪酬制度,比较

薪酬不仅是员工的主要收入来源也是员工赖以生存和养家糊口的依靠,薪酬关系到员工的生活质量,更是员工工作的源动力。从马斯洛的需求层次理论来说这是人的最基本的需求层次。在人力资源管理领域中,薪酬管理是最困难的管理之一。它的困难性在于:员工对薪酬的极大关注和挑剔,他们会非常关注自己的薪酬水平,因为薪酬管理的难度,有许多企业更愿意采取薪酬保密的策略,但薪酬公开与保密究竟应该采取哪种制度,至今业界尚未有一个明确的结论。笔者所在单位系铁路运输企业,属国有企业,从国家到企业的各级管理部门都不鼓励国企的薪酬制度保密,提倡强调薪酬制度的公开与透明,所在企业还制定许多的管理制度,比如所有的奖金都纳入一张工资单管理,就是要加大薪酬的公开与透明。但薪酬公开的制度在有些单位还是有名无实难以执行到位。主要是有反对意见,他们的观点主要有以下五种。下面我们一一做比较性的分析。

1 公开的薪酬使得公平的概念绝对化,最终走向平均,不能有效地发挥激励效果

铁路企业的分配革命在从平均主义的“大锅饭”向按劳分配转化的过程中,付出了巨大的努力,甚至可以说是刚见到一丝曙光,如果公开薪酬可能会使部分员工看到自己与他人的收入差距后,不是反思自己对企业的贡献多寡,往往从另外的角度理解管理制度,比如会认为收入高的人与制度制订者有关系,甚至会夸大管理制度中的某些不足或缺陷,从而影响部分工作者对企业的评价,影响到工作积极性。管理者担心麻烦可能会使按劳分配重新回到平均主义的老路上去。

这一点我认为建立在公平基础上的薪酬才具有激励作用,员工对公平的感知,大多数情况下不是薪酬的绝对值,而是可比较的相对值。别的企业员工薪水超我几倍无妨,办公桌对面的人高我几块钱,就会有巨大的不公平感觉。这其实是薪酬理论中的内部公平。即等式“A的收入/A的投入=B的收入/B的投入”成立的情况下,公平感才会建立,A与B才会觉得公平。但如果组织的工作目标考核是客观公正的,决定薪酬的因素是被认可的,而且是可衡量的,就会形成客观的比较基础,公平感自然会产生,与薪酬发放的方式无关。而且保密的薪酬不利于制度的监督和完善,有可能助长权力的滥用。薪酬制度的保密使得大多数员工无从得知制度的落实情况,其过程不能得到有效的监督,这样极容易发生权力寻租的情况,公平合理的薪酬发放更无从谈起了。另外,由于一些非正式组织的存在,保密其实只是相对的。

2“公开”会助长“攀比”

认为大部分员工都会自我感觉良好,常常是高估自己低估他人。虽然公开发放的方式增加了管理的透明度,但同时也强化了“攀比”的过程,引发不公平感,无端引出麻烦。

其实出现这种不客观的“攀比”的原因首先是制度上缺少可以比较的客观标准,这个客观标准是每位员工完成本职工作目标的程度,是一个绝对标准,即员工的实际业绩与计划业绩的标准比,而不是跟别人比。如果考核指标是可以量化的,这样比较的基础就会更客观,就会减少“高估自己低估他人”的可能性。所以说要做到薪资的透明与公平,一个合理的薪酬管理制度是必不可少的。其次,由于所谓的保密制度,组织没有关于业绩的反馈。最后是组织缺少必要的沟通机制。如果员工认为自己非常出色,而实际的业绩评估却低于他人,就很有必要建立一个有效的沟通机制,让主管知道员工的想法和实际情况;是主管存在评估的主观性,还是员工对自己业绩的认识有问题。实际上,在秘密薪酬方式下,这种“攀比”的过程并不会减少,反而会在信息缺乏的情况下,助长了主观的猜测。

3 公开”会妨碍合作

在一些强调团队建设,鼓励员工合作的队伍中,若采取公开发放薪酬的方式,会将优秀员工从团队中凸显出来。这样一来,不但破坏了组织一直倡导的团队合作精神,而且可能迫使优秀员工降低投入,以防脱离原来的群体,同时还可能造成对非优秀员工自尊心的伤害,产生自卑或嫉妒等不良心理,严重者自暴自弃或暗地阻挠别人的工作,妨碍团队的发展。

首先有效的团队应该是建立在公开、沟通的基础上的,而且实际上,团队中总有“小集体”的存在,同类的员工和员工之间会有更多的亲和力和同情感,信息完全的隔离是不可能的。其次,影响团队合作的因素是团队成员之间的信任,而不是在业绩上的差异,这种思路本身就是被动、消极的。如果薪酬确定的标准是明确客观的,而且对于业绩的评价方法和评价过程是公开的,团队成员会接受这种业绩的差异。在这种情况下,公开的发放薪酬不但使优秀的员工得到物质上的激励,而且更会有精神上的激励。而“降低自己的投入”的假设是不成立的,事实上很少有员工会因为其他员工的嫉妒而不努力工作。当然也有例外,原因也只有一个,那就是分配不公平。如果业绩平平的员工在公开发放薪酬的情况下,会产生自暴自弃或阻挠别人工作的现象,从团队系统优化的角度讲,这样的员工就不应该再留在团队中,因为团队的运作过程应该是一个优化的过程,为企业创造价值的优秀员工必定是要受到保护的群体。实际上,如果让并非优秀的员工知道自己的业绩,认识到自己的不足,也是企业给他提供了一个改进的机会,否则他永远不会优秀。再次,在团队的薪酬安排上,为了促进团队的合作,不应该只是基于自己的业绩,还应该有团队业绩的部分。如果团队的整体绩效不高,个别员工也少有“拿高薪”的机会。而且团队应该基于这样一个信念:每一个团队成员都可以为团队的成果做出同样的贡献,在观念上不应该存在员工的差别。很显然,在团队文化中,公开的薪酬方式更具有激励、警示的作用。只有建立了信任,才能有默契的配合。

4 公开”会让人钻钱眼儿

采取公开发放薪酬的方式,会将员工的注意力引导到钱和自我上来,进而把眼光聚集到一个点上:“拿高薪”成为主要或惟一目标,不利于企业文化的建设。

这个问题的存在还要看组织的薪酬导向,如果组织的薪酬是业绩导向,基于业绩的高薪就应该得到组织的认可,也应该成为员工的目标。其次,组织文化的建设应该有一定的制度支持,不是说教就可以实现的。如果组织文化注重的是员工的业绩,那么“拿高薪”的基础就应该是业绩,“拿高薪”是对员工业绩的认可,就是有利于组织文化建设的。最后,怎么会“将员工的注意力引导到钱上”?这应该是组织的原因,是制度使然,说明组织没有将“钱”背后的原因告诉员工。如果组织公开考核标准、考核过程、反馈考核结果、沟通考核问题,员工的注意力就会聚集在业绩和业绩背后的原因上,转移到怎样有效改进绩效上。

5“公开”会影响管理的灵活

需要让管理者在工作中能有一定的权变范围,以便应付市场变化的需要。若采取公开发放薪酬的方式,则会限制这种权变范围,削弱管理者应变能力的发挥。

首先,这种制度安排会助长管理的主观性,如果权变没有标准,没有监督,就会产生权力的滥用和无效。其次,管理者如果要存在权变的权力,那么这种权力的基础应该是组织的制度,如果让管理者秘密操作,员工不知道组织需要的是什么,市场的供给情况如何,组织调资的根据是什么,员工怎么能与组织同发展共命运?

由此可见,抵制公开发放薪酬的很多理由是不充分的,当然公开的薪酬体制需要一定的制度基础,比如:公平、公正、公开的考核制度,其实员工关注的薪酬数目的公开与否不是最重要的,重要的是薪酬制度要科学、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的结果,只看到结果,没有考虑到过程一步一步的计算,结果是一叶障目,心中很难产生公平感,的确会影响员工的情绪。但若是公布考核制度,使之公开化,之后再公布结果,是不会使人产生不公平感觉的,薪酬保密会引起员工的猜测和私下打听,解决办法还是薪酬制度的公开、公平、透明。科学的薪酬制度能够对于员工的付出给出恰当的评估和体现,提高员工的满意度,吸引优秀员工,使企业得到可持续的发展。

参考文献

[1]朱学敏.企业人力资源管理人员[M].北京:中国劳动社会保障出版社.

现实企业薪酬制度分析 篇8

在知识经济时代，人力资本在经济增长和企业发展中的作用日益凸显。人力资本理论和人力资本产权理论也逐渐成为学者们研究的热点。作为一种资本，人力资本也应该与物质资本一样分享企业的产权。人力资本产权的界定能够提高经营者的主动性和积极性，从而达到企业价值最大化目标。合理有效的经营者薪酬制度无疑是实现人力资本产权价值和企业价值最大化的一种直接有效的手段。然而，我国传统的经营者薪酬制度还存在诸多问题，从而使其激励效果大打折扣，有时甚至严重危害企业的生存和发展。为此，本文以人力资本产权理论为基础，对企业经营者薪酬制度进行探讨。

二、人力资本产权概述

（一）人力资本产权的涵义 人力资本产权主要是研究人力资本载体与其人力资本的关系、不同人力资本所有者之间的关系、人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系（李忠民，1999）。目前学术界主要有三种不同的人力资本产权概念：一是李建民（1997）把人力资本产权理解为人力资本所有权，认为人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利益关系及处置关系，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权；二是张维迎、周其仁（1996）从企业产权角度理解人力资本产权，认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业的所有权，即企业控制权和剩余索取权；三是黄乾（2000）从产权的角度界定人力资本产权，认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。

以上学者分别从不同角度对人力资本产权概念进行界定。笔者比较赞同第三种观点，从产权的角度界定人力资本产权。经济学意义上的产权包括所有权、使用权、支配权、收益权等，人力资本产权也应该包括这些权利。从产权的经济学本质出发，人力资本产权既指人力资本所有者在社会生产经营活动中运用人力资本的权利，又指人力资本所有者依照法律行使的各种权利的总和及相应的行为规则（包小忠、刘研华，2009）。其中，收益权才是人力资本产权的核心，不能获取收益的产权是无效的。在两权分离的企业制度下，人力资本产权的权益更多地体现在人力资本所有者享有企业的剩余索取权。

（二）人力资本产权的特征及功能 人力资本产权和其它产权一样，具有产权的共同属性，如：产权的排他性，指人力资产权主体对其所拥有的人力资本具有对外排斥性或垄断性；产权的可分解性，指人力资本的各项权利可以分属于不同主体的性质；产权的可交易性，指人力资本产权在不同主体之间的让渡，这种可交易性正是源于人力资本产权的可分解性。

由于人力资本的特殊性，人力资本产权还具有其自身特点，主要表现在：（1）人力资本产权与承载者的不可分离性。这一自然属性决定人力资本只能由其承载者所有；（2）在人力资本产权交易的过程中，人力资本所有权无法转移，转移的只有人力资本的支配权和使用权；（3）人力资本产权的“残缺”性。完整的人力资本产权是由所有权、占有权、实际使用权和法定使用权、收益权、实际处置权和法定处置权等权利组成。在企业中，人力资本所有者仅享有所有权、占有权、实际使用权、收益权和实际处置权，而企业仅享有法定使用权和法定处置权（毕秀水，2005）；（4）人力资本投资者收益的不确定性。由于人力资本的价值难以准确计量以及人力资本的价值变动性，人力资本的价值要通过劳动过程和劳动结果才能表现出来，所以人力资本投资者的收益是难以事先确定的。

人力资本产权具有以下功能：减少了不确定性功能；外部性内部化功能；激励功能；收入分配功能；优化配置资源功能。

综述所述，人力资本的产权特征决定了人力资本产权的所有者权应归属于人力资本承载者，人力资本产权的核心是人力资本收益权（年志远，2009）。现代企业由于两权分离与信息不对称，普遍存在代理问题。笔者认为对经营者实施产权激励是解决代理问题的有效机制。要实现经营者产权激励，是在明确界定经营者人力资本产权的条件下，实现经营者人力资本产权收益。企业可以通过让经营者参与剩余收益分配的方式实现产权收益，从而真正调动人力资本所有者的积极性和主动性，提高人力资本的发挥效率，最终实现企业绩效与价值的提升。实践证明，合理有效的薪酬制度是人力资本所有者参与企业剩余收益的一种实现方式。

三、我国传统企业经营者薪酬制度及其存在的问题

（一）年薪制所谓年薪制，每年根據经营者的经营业绩和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。年薪制把经营者的收入与经营者的经营业绩和所承担的风险相联系，能有效地激励和约束经营者。在企业中，主要对有实际经营权并对企业经济效益负有职责的公司经理、董事长、企业高级职员的采取年薪制，也称为经营者年薪。年薪制的收入一般以现金形式支付，主要包括基薪和风险收入两部分。基薪可以满足经营者的日常指出的现金需要，是一种无风险收入。风险收入以基薪为基础，经营者的这部分收入与经营业绩挂钩，在理论上称为经营者的剩余索取权，企业根据本年度经营效益情况、生产经营责任轻重、风险程度等因素确定。风险收入可以激励经营者努力提高企业绩效和价值。

（二）股票期权制 股票期权激励制度诞生于20世纪70年代的美国，股票期权制在西方等国家已成功运用，在我国企业中也被逐步推广开来。它是股票期权在公司治理领域中的应用，是一种有效的长期激励方法。公司根据股票期权计划，授予规定员工（获受人）在某一规定的期限内（一般5～10年），按约定的价格购买本公司一定数量普通股的权利，该权利本身不可转让。通常情况下，获受人必须为企业连续工作一定年限（通常为3～5年）后，或达到一定的业绩目标时，才能行权。满足一定条件后，获受人可根据其所在公司股票的市场价格变动情况来选择是否行权。如果获受人在其获得的股票期权到期之前就离开公司或无法达到规定的业绩指标，这部分股票期权就要被公司收回。股票期权制将员工个人利益与公司未来业绩紧密地联系在一起，从而避免了短期行为的发生。相比年薪制，股票期权制是很大的一个进步。

（三）传统经营者薪酬制度的缺陷从以上分析可以看出，无论是年薪制，还是股票期权制都存在一定的问题，主要表现在以下方面：

（1）选取的业绩评价指标不科学。年薪制下，传统业绩评价指标（净利润、每股收益、净资产收益率等）容易被经营者操纵。企业经营者可以通过盈余管理、指标数据上弄虚作假、制造虚假财务信息等手段，获得短期利益，不利于企业的长期发展。股票期权制下，国内目前的股票市场市场化、规范化程度较差，投机性较高，且带有政策干预的痕迹，股票价格受各种因素影响常常处于非理性状态，不完全反映上市公司的经营状况。因此，以股票价格作为衡量上市公司经营者业绩的手段显然并不可行。

（2）经营者薪酬与真实业绩不相关。一般情况下，在没有确认经营者是否为股东真正创造了或者创造了多少财富之前就对其进行奖励，则很难保证经营管理者以后的各种经营管理行为对增加企业价值的有效性。同时，企业又很难建立考核经营者完成企业目标情况的指标体系。一个企业如果没有一个好的综合评价标准和方法，薪酬就难以与真实业绩相关，最终薪酬的激励效果也将大打折扣。

（3）长期激励不足。从国内外薪酬制度实践中可以看出，以上两种制度都存在着长期激励不足的问题。年薪制是以年为单位来确定经营者薪酬。股票期权制使得经营者的利益直接跟股价挂钩，而由于市场制度不健全，经营者可以通过粉饰公司利润等手段操纵股价，使得股价不能真实反映公司经营情况，从而获得超额的利润，这样会严重损害公司的长期利益。

从以上分析可以看出在我国目前的业绩评价指标下，无论是年薪制激励，还是股票期权激励都存在一定的问题。因此，选择合适的业绩评价指标，并运用于薪酬激励机制上，有利于克服我国企业目前经营者只关注短期利益，不重视企业的长远发展、不重视创新技术进步的缺点，提升企业的绩效与价值。

四、适合我国企业经营者薪酬制度——EVA红利银行制度

（一）EVA的涵义及计算方法EVA（Economic Value Added）是经济增加值，是西方经济学中的经济收益概念，由美国著名的Stern Stewart&Co.管理咨询公司提出，是指从税后净营业利润中剔除股东和债务的资金成本后的经济利润。EVA是一定时期的企业税后营业净利润（NOPAT）与投入资本的资金成本的差额。即：

经济附加值（EVA）=税后净营业利润—资本成本=税后净营业利润—投入资本×平均资本成本率

如果EVA的值为正，则表明公司获得的收益高于为获得此项收益而投入的资本成本，即公司为股东创造了新价值；相反，如果EVA的值为负，则表明股东的财富在减少（杨成炎等，2007）。

（二）EVA红利银行制度 EVA红利银行制度经历了三个阶段：早期的红利计划、XY红利计划和现代红利银行制度

（1）早期的红利计划。早期红利的计算公式如下：

红利=a×EVA（EVA>0）

其中，a表示红利支付比例，它是固定的不变的。早期的红利计划可以产生比较强的杠杆作用，使经营者和股东的短期利益和长期利益趋向一致，从而大大减少了经营者的机会主义行为倾向和道德风险。但是这种制度存在以下不足：一是对于经营者按照EVA的固定比例支付红利，会导致激励强度与股东成本之间的权衡无效率，如EVA的增加也可能股东投入资本的增加而引起的，而并非经营者努力产生的，在这种情况下，还对经营者进行固定比例支付红利，显然对于股东来说不公平；二是对于EVA为负值的企业而言，企业的经营者会通过将费用和收入开支在不同年度进行摊销的方法，使其每年都能获得红利，这样，企业的经营者所获得的红利就会大于其应该得到的红利；三是早期的EVA红利计划对于预期EVA增量并没有任何规定。例如，当某公司的EVA的增加值不能满足股东对于该公司EVA的增长预期时，该公司股票价格的将会下跌，股东的财富将遭受损失，然而，由于按照EVA的绝对量支付红利，此时经营者仍可获得一定的红利，这样会使得激励的强度大打折扣。

（2）XY红利计划。XY红利计划克服了早期的EVA红利计划所存在的缺陷，XY红利计划中红利支付额在原来公式的基础之上增加了按照EVA增加额的比例支付的红利。XY红利计划红利计算公式如下：

当EVA>0，红利=a×EVA+b×△EVA

当EVA?燮0，红利=b×△EVA

a，b为特定比例，△EVA为EVA增量。相比早期的红利计划，不管EVA是正数还是负数的，XY红利计划对于经营者的激励效率都有所改善。对于EVA>0的企业，b值激励经营者创造出更多的超额EVA；对于EVA?燮0的企业，b可以激励经营者减少EVA的负值，使得企业的业绩不断改善，这时，a值对于经营者薪酬不产生任何影响。

（3）现代EVA红利银行制度。EVA红利银行将以公司每一会计年度所赚取的EVA计算的奖金作为红利奖励给企业经营者，但这部分红利首先存入累积红利数额的户头——红利银行，经营者当年得到的最终红利奖励为其账户的一定百分比，通常为1/3。此时，红利总额计算公式如下：

红利总额=目标红利+a×（△EVA一EI）

公式中，EI（Expected Improvement）是指预期的EVA增量；△EVA是本期EVA与上期的EVA相比的实际EVA增量；（△EVA一EI）代表超额EVA增量；a表示特定比例。目标红利要根据企业规模、所处的阶段、所处行业和经济周期等实际情况而定，不能过高也不宜太低。

红利总额等于目标红利额加上超额EVA增量与一个固定百分比的乘积。如果仅达到目标预期EVA进度，超额EVA增量为0。由于（△EVA一EI）可正亦可負，所以红利总额也可以为负，且无最高和最低额。但是红利的现金发放依红利银行总余额而定，不是按当年实际红利数额而定（曾宪文，2006）。通常情况下：若红利银行的余额为正，则支付红利；否则，则不进行红利支付。

通过EVA红利计划的演变过程可以看出，现代EVA红利银行制度是最适合作为我国管理者薪酬制度。现代EVA红利银行制度为经营者提供无限的发挥潜力的空间，激励其达到更要超过股东的预期。同时，如果经营者没有使得公司实现预期的EVA增长，公司股票的价格很有可能下跌，股东的利益受到损害，经营者利益也必然遭受损失，这种方式与企业价值的增长密切相关，从而让公司实现了双重目标：经营者与股东的利益协同和高效的管理财富杠杆。

（三）EVA红利银行制度的优势对经营者实施现代EVA红利银行制度，能够实现预期的激励效果。EVA红利银行制度下，经营者有一部分额外的红利将被保存起来，可以补偿以后业绩下降时的损失，起到了缓冲作用，从而鞭策经营者更好地经营企业。其次，经营者后期的业绩影响红利银行的薪酬支付额，这样避免经营者短期行为的发生。最后，EVA红利银行的设置也缓解了经营者报酬的大幅变动。

其一，EVA评价指标比传统的业绩评价指标更能够真实的反映企业的经营业绩。EVA指标考虑了股权资本成本，这是EVA最大的特点。经营者只有在持续改进了公司的EVA之后，经营者才能得到奖金。红利银行是培养经营者长期观念的主要机制。

其二，EVA红利银行更加注重企业的长期激励效应，有利于留住优秀人才。EVA红利银行制度通过红利激励和缓冲约束手段，达到了股权激励的效果。同时，红利银行中经营者的奖金账户在好年景中积累起大笔的资金，遇到差年景则从中扣除。如果经营者辞职，就会损失掉奖金库中尚未提取的那部分奖金。因此，红利银行有助于企业挽留极为成功的管理人员。

其三，将经营者薪酬与企业业绩直接挂钩。由于EVA的变化与股东财富的变化是一致的，使得经营者的目标与股东目标统一起来。没有上限的货币奖励制度激发了经营者的主动性与积极性，使他们去发现、并成功地实施可以使股东财富增值的行动。

参考文献：

［1］李忠民：《人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释》，经济科学出版社1999年版。

［2］包小忠、刘研华：《人力资本产权与企业间关系透析求实》2009年第11期。

［3］毕秀水：《企业制度变迁中的人力资本产权外化及其实现》，《商业研究》2005年第12期。

［4］年志远：《物质资本产权和人力资本产权比较研究》，《吉林大学社会科学学报》2009年第5期。

［5］曾宪文：《EVA红利计划的四因素分析及其改进》，《山东社会科学》2006年第9期。