企业内薪酬公平（精选9篇）
企业内薪酬公平 篇1
一、引言
企业内委托、代理双方纯粹自利, 均以满足自身利益最大化为目标, 代理人并不因其他人收益的高低而影响自身的努力水平。但在现实生活中, 人还具有社会性。G·chter&Fehr (2002) 指出, 有相当多的人或者在相当多的时候人们会表现出自利偏好之外的公平偏好, 在关注自己收益的同时, 还会关注收益是否公平分配。人们普遍具有公平偏好是企业在制定薪酬政策时必须考虑的问题, 因为企业员工会因同事间存在薪酬差异而产生不同程度的嫉妒、自豪、同情、愧疚等心理, 这些不公平的心理情绪会影响到他们的工作努力程度, 并最终影响到企业业绩。进入21世纪以来, 越来越多的国外学者开始从人们具有公平偏好的角度来重新设计企业报酬契约模型, 思考企业的薪酬政策, 而我国在这方面的研究才刚刚起步。本文将试图归纳有关企业内薪酬公平对业绩影响的文献, 并分为理论建模与实证研究两大类来梳理与评述, 以期对我国企业高管人员的激励机制研究有所启示。
二、基于分配公平偏好的企业报酬契约模型
(一) 分配公平模型
目前主流的分配公平模型有FS模型 (Fehr&Schmidt, 1999) 和BO模型 (Bolton&Ockenfels, 2000) 。FS公平偏好模型是描述分配公平偏好最具代表性的模型, 并且因为具有简洁的函数结构形式, 被广泛接受和应用。Fehr&Schmidt (1999) 认为, 企业成员为了判断薪酬分配是否公平, 将自己的薪酬与参考群体内每一个人的薪酬比较, 用自己薪酬与他人薪酬相比的绝对高低大小 (即绝对薪酬差距) 来表示薪酬分配的不公平程度。具体而言, 若自己的薪酬低于别人, 就会由于嫉妒心理产生嫉妒负效用;若自己的薪酬高于别人, 就会由于愧疚心理产生愧疚负效用。嫉妒负效用和愧疚负效用统称为不公平负效用。于是, 总效用就包含了直接收益效用和不公平负效用。在由薪酬带来的直接收益效用一定的前提下, 不公平负效用越大, 企业成员的总效用会越低。与FS模型不同的是, BO模型则将行为人判断薪酬分配公平的标准, 定义为把自己的薪酬与参考群体内所有人薪酬的平均值作比较, 用自己获得的薪酬与平均薪酬之间的相对高低大小来表示薪酬分配的不公平程度。但Bolton&Ockenfels (2000) 没有给出效用函数的具体形式, 只是抽象地说明在获得的薪酬一定时, 薪酬分配的不公平程度越大, 行为人效用越低。
(二) 基于分配公平偏好的企业单代理报酬契约模型
随着描述分配公平偏好模型的日益完善并逐渐被广泛接受, 近年来兴起的行为契约理论开始尝试将行为人的公平偏好引入经典经济学契约理论的Holmstrom-Mirrlees框架 (Mirrlees, 1976;Holmstrom, 1979) , 设计分配公平偏好下的最优报酬契约, 研究公平偏好对报酬契约的结构形式和激励效率等方面的影响。这种尝试就从最简单的单代理问题开始。单代理经典契约模型在引入公平偏好时, 一般假设委托人仍是纯粹自利而代理人具有公平偏好。关于公平偏好下的最优报酬契约形式问题, Englmaier&Wambach (2002) 最早进行了探索, 他们建立了一个连续努力模型, 发现引入公平偏好后, 一级最优报酬契约不再像经典契约模型认为是无数多个且形态不固定的, 而变成是唯一且线性的。魏光兴和蒲勇健 (2007) 则基于FS模型建立了一个离散模型, 发现无论信息对称, 公平偏好下的单代理最优报酬契约都是线性的, 比经典契约理论更好地解释了现实中多数报酬契约呈线性结构的事实。关于代理人公平偏好影响企业 (雇主) 收益的问题, Itoh (2004) 对FS模型稍加修改后建立了一个离散努力模型, 推导出代理人的公平偏好会导致激励效率损失, 并且公平偏好强度越大 (即代理人越在意公平) , 委托人的期望收益就越低, 因为需要支付更高的工资以补偿代理人的公平负效用。Dur&Glazer (2004, 2008) 将FS模型引入一个离散产出报酬契约模型中, 发现嫉妒心理会提高报酬契约的激励强度, 并且会降低员工的努力水平, 从而也就会降低雇主的期望收益值。
(三) 基于分配公平偏好的企业多代理报酬契约模型
在研究委托人和代理人单代理问题的同时, 学者们也在研究一个委托人下多个代理人的问题。一般仍假定委托人是纯粹自利的, 而代理人具有公平偏好, 并且此时他只关注代理人之间收益分配是否公平, 而不再关注代理人与委托人之间收益分配是否公平。关于公平偏好下的最优报酬契约形式问题, Englmaier&Wambach (2002) 发现, 公平偏好会显著影响多代理人的报酬契约结构形式, 即使多代理人间是相互独立的, 公平偏好下的最优报酬契约也会依赖于其他人的产出。但他们的研究没有给出显性解, 也没有进一步分析不同的公平偏好强度对报酬契约激励效果的影响及对企业收益的影响。一些学者将分配公平偏好引入锦标赛制度中, 分析公平偏好对报酬契约激励效率及企业收益的影响。在传统的锦标赛模型 (Lazear&Rosen, 1981) 中, 加大薪酬差距 (即拉大两个代理人的薪酬差) , 可以激励纯粹自利的竞争者提高工作的努力程度, 增加企业的业绩。但如果考虑了竞争者的公平偏好, 结论将有所不同。如Kr·kel (2000) 指出, 在给定的锦标赛机制中, 相对于自己绝对收益的最大化, 与同事们比较得到的“相对收益”更能激发代理人的努力程度。但该研究没有从委托人的角度来研究最优的锦标赛竞争机制。Ground&Sliwka (2003) 首次将FS模型运用到锦标赛理论研究中, 分析了代理人同时具有嫉妒和愧疚偏好情况下, 锦标赛机制在给定和可自由调整两种条件下, 代理人公平偏好强度对其努力水平和企业收益的影响。结果发现, 如果工资结构给定, 企业雇佣公平偏好代理人得到的收益将高于雇佣纯粹自利代理人;如果工资结构可以自由调整, 则代理人越偏好公平, 其均衡努力水平和企业预期收益都将越低。但该文在分析工资结构可自由调整情况时, 没有做严格的数学推导论证。Demougin&Fluet (2003) 同样研究公平偏好下的锦标赛制度, 但与Ground&Sliwka (2003) 不同的是, 一方面规定代理人最低工资必须大于0, 代理人有可能在最优契约中赚取租金;另一方面, 认为对代理人进行业绩评价是花费成本的, 考虑了公平偏好对业绩评价精度的影响。结论表明, 委托人不可能从代理人的同情偏好中受益, 但可能从代理人的嫉妒偏好中受益, 这取决于业绩评价成本的高低。当业绩评价成本很高时最好聘用嫉妒偏好强的员工, 否则最好聘用嫉妒偏好弱的员工。魏光兴、蒲勇健 (2007) 在Ground&Sliwka (2003) 基础上增加考虑了具有公平偏好的竞争者的拆台行为, 发现公平偏好会改变锦标赛制度的激励结构。在最优锦标赛制度中, 代理人公平偏好越强, 竞争者的努力水平、拆台行为及委托人的期望利润都会越低。并且, 公平偏好要求企业付出业绩测度成本去提高锦标赛制度的业绩评价精度, 代理人公平偏好越强要求业绩评价精度越高。
三、关于企业内薪酬公平指标的构建
(一) 直接用企业内薪酬差异来衡量薪酬 (不) 公平程度
很多文献认同FS模型的观点, 直接将企业内薪酬差异程度等同于企业内薪酬的不公平程度, 即企业内薪酬差异越大薪酬分配就越显不公。这种方法的优点在于简单易行, 但Lellemandetal. (2004) 也指出了此法的缺点, 即用于同一企业不同层级的人员薪酬比较 (如非核心高管与CEO薪酬比较、普通员工与CEO薪酬比较) 时, 此法因缺乏考虑样本个体不同的特征 (如忽略考虑了CEO与非核心高管、普通员工的投入差异) 而显得不够稳健。这些用来表示企业内薪酬差异的指标包括基尼系数, 企业内白领员工之间的薪酬差异、蓝领员工间的薪酬差异;或者是企业内高管团队内的薪酬差异、高管与普通员工的薪酬差异等。将宏观经济中常用于衡量收入分配不平等程度的基尼系数引入到企业中, 来衡量企业薪酬不平等程度的做法在文献中并不普遍, 但Bloom (1999, 2002) 、Fricketal. (2003) 、Dong (2005) 、廖建桥等人 (2006) , 刘军虎等人 (2006) 、王金舜和马彤 (2008) 等人做了这方面的尝试。而直接研究企业的高管团队内薪酬差异、高管/普通员工薪酬差异、白领员工之间薪酬差异或蓝领员工间薪酬差异分别与企业业绩关系的研究比较普遍, 如O'Reillyetal. (1988) 、Leonard (1990) 、Cowherd&Levine (1992) 、Mainetal. (1993) 、Eriksson (1999) 、Henderson&Fredrickson (2001) 、Linetal. (2005) 、Ensleyetal. (2007) 、Kato&Long (2008) 、林浚清等人 (2003) 、陈震等人 (2006) 、鲁海帆 (2007) 、卢锐 (2007) 、张正堂 (2007、2008) 等。Jirjahn&Kraft (2007) 研究了企业蓝领员工薪酬差异与企业业绩的关系、Grund (2008) 则分别研究了白领员工间薪酬差异、蓝领员工间薪酬差异与企业业绩的关系。另外, 朱启明等 (2006) 还直接运用薪酬离差乘数来衡量公司高管团队薪酬不公平程度。
(二) 用剔除特征变量影响后的“剩余差异”来衡量薪酬 (不) 公平程度
另一部分实证文献认为, 公司内薪酬差异程度与公司内薪酬不公平程度是两个不同的概念, 不能做简单的替换。Adams (1963) 在公平理论中提到, 只有企业内成员间的“投入产出比”不相等时才会让成员感到不公平。也就是说, “分配公平”不是“平均主义”而是“按劳分配”。由此, 基于公平理论的精神, 他们充分考虑到了企业内不同层级员工的投入差异或人力资本特征, 并剔除了这些特征变量所造成的企业内薪酬差异程度, 认为剩余的薪酬差异程度才体现了公司内薪酬不公平程度的大小。这种方法虽不及上一种方法简单易操作, 但从理论看, 得到的反映公司薪酬不公平程度的数值却更加准确。Cowherd&Levine (1992) 首先采用这种方法来计算公司内高管团队的薪酬公平程度和高管/普通员工的薪酬公平程度。他们认为由于高管与普通员工间、CEO与其他高管间因投入差异而造成的企业内薪酬差异是公平的, 这部分薪酬差异体现了企业分配中多劳多得的原则, 故而在计算薪酬公平程度时要把这部分投入差异的影响剔除。因此, 他们用企业规模作为企业成员投入差异的替代变量, 并与企业内两个薪酬差异程度指标做OLS回归, 得到的残差值就是企业内的两个薪酬公平程度指标。Winter-Ebmer&Zweimüller (1999) 、Errikson (1999) 、Lallemand etal. (2004) 、Heyman (2005) 等文献与Cowherd&Levine (1992) 不同的是, 将上文的投入差异指标更换为企业成员的人力资本特征指标。他们将j公司内每一个成员的年龄、年龄二次方、性别、受教育程度以及具体职位等变量与该成员获得的薪酬做多元回归, 回归标准差的大小就代表了该企业内薪酬公平程度的高低。但这种方法对样本数据要求较高, 要求提供样本公司每一位成员如性别、年龄、所在职位、受教育程度等人力资本指标的详细资料。Martins (2008) 又在前人基础上, 运用了面板数据固定效应模型对代表企业成员特征的各变量与其所获得的薪酬做多元回归, 此做法不仅控制了成员人力资本这一显性变量对薪酬的影响, 还控制了其他一些成员个人及所在公司的潜在变量对薪酬的影响, 得到的回归标准差更准确地反映了企业内薪酬的公平程度。
四、企业内薪酬 (不) 公平程度与业绩的关系
(一) 企业内薪酬不公平程度与业绩呈显著正相关关系
国内外文献主要有:Mainetal. (1993) 以2000家美国公司的高管人员的固定工资加奖金作为薪酬指标来计算高管层内薪酬差异程度, 发现其与公司业绩呈显著正相关关系。Beaumont&Harris (2003) 以英国公司为样本, 发现几乎在所有行业中, 扩大薪酬差异有助于人均总收益的增加。Jirjahn&Kraft (2007) 不仅研究了分配结果公平对业绩的影响, 还研究了分配过程公平对企业业绩的影响。他通过对德国372家制造业样本企业的研究发现, 虽然企业蓝领工人的薪酬差异程度与生产率间呈显著正相关关系, 但薪酬差异程度对生产效率的影响程度并非一成不变, 它的变化受到企业劳资关系制度和所采用的激励计划因素的影响。在以中国公司为样本的研究中, Linetal. (2005) 以1999年至2002年间450家中国大陆的上市公司为样本, 发现企业内更大的薪酬差异能带来更好的业绩。Kato&Long (2008) 在研究中国上市公司高管薪酬差异程度与企业业绩时, 也得到类似的激励效果, 并且还发现高管薪酬差异的激励作用在非国有控股公司中更显著。林浚清等人 (2003) 用1999年至2000年的年报数据对中国上市公司高管团队内薪酬差异程度与公司业绩间的关系进行了研究。结果发现大的薪酬差异可以提升公司业绩。陈震与张鸣 (2006) 利用中国上市公司2004年年报数据, 将上市公司按成长性高低分为两组来研究高管团队薪酬差异问题。结果发现, 高成长公司的薪酬差异程度与公司年末股价正相关, 低成长公司薪酬差异程度与EPS正相关。鲁海帆 (2007) 以2001-2004我国沪深两市上市公司为样本, 研究公司高管团队内部薪酬差异程度与公司业绩间相关关系。结果发现, 薪酬差异程度对公司当年业绩有显著正向影响, 并且现阶段高管团队内薪酬差异程度与业绩间不存在区间效应 (即曲线关系) 。另外, 卢锐 (2007) 以2001-2004年我国沪深两市上市公司为样本, 研究公司高管团队内部薪酬差异程度与公司业绩间相关关系。结果同样证明了高管团队薪酬差异程度对公司业绩的促进作用。另外, 少数的几篇国外文献计算了剔除特征变量影响后的“剩余差异程度”, 用于构建薪酬不公平程度指标, 并得到该指标与企业业绩正相关的结论。但目前我国的研究中还没有类似的尝试。Eriksson (1999) 以1992年至1995年间的210家丹麦公司为样本, 构建了高管层内部薪酬不公平程度指标, 并发现高管层内薪酬不公平程度越高意味着公司业绩越好。Winter-Ebmer&Zweimüller (1999) 以1975年至1991年间130家澳大利亚公司为样本, 构建了企业内薪酬不公平程度指标, 并发现在蓝领员工中, 薪酬不公平程度与业绩呈显著正相关的线性关系;但在白领员工中, 两者之间却呈“波峰状”的曲线关系。Lallemandetal. (2004) 以1995年397家比利时公司为样本, 借鉴Winter-Ebmer&Zweimüller (1999) 的方法, 同样构建了一个企业内薪酬不公平程度指标。但该文的改进之处就是为了业绩指标更客观, 用财务业绩指标——人均经营利润来代替自己构造的业绩指标, 并发现企业内薪酬不公平程度与公司业绩指标——人均经营利润总额显著正相关。Heyman (2005) 以1991年至1995年间瑞典的531家公司为样本, 也构建了企业内薪酬不公平程度指标, 并发现企业白领员工之间或是经理人员之间的薪酬不公平程度与企业业绩显著正相关。
(二) 企业内薪酬不公平程度与业绩呈显著负相关关系
Grund&Westergaard-Nielsen (2008) 研究了丹麦1992年至1997年间5736家企业的员工薪酬增长差距的扩大与业绩间的关系。结果发现, 员工薪酬增长速度差距的扩大对业绩的影响大于员工薪酬水平差距的扩大对业绩的影响, 扩大员工薪酬增长速度的差距会降低企业业绩。朱启明 (2006) 运用薪酬离差乘数来衡量公司高管薪酬公平性, 并得到增加上市公司高管人员薪酬公平度有利于公司效益增长的结论。张正堂 (2007、2008) 发现, 我国上市公司高管团队内薪酬差异程度与公司当期与下一期的业绩都呈负相关关系, 但技术复杂性、企业规模与薪酬差异程度交乘项却与公司当期绩效有正向关系。并且, 当公司最终控制人为国有时, 高管/员工薪酬差异程度和企业下一期的ROA也表现出负向关系。以下两篇国外文献则计算了企业内薪酬“剩余差异程度”, 用于构建企业内薪酬 (不) 公平程度指标。Cowherd&Levine (1992) 以北美和欧洲102家业务单位作为样本, 建立了企业内薪酬公平程度指标, 并研究了高管团队薪酬公平程度、高管/普通员工薪酬公平程度分别与业务单位生产质量这一业绩指标的关系。结果表明, 业务单位内薪酬越不公平业绩越差。Martins (2008) 以1991年至2000年间葡萄牙的4735家公司作为研究样本, 构建了企业内薪酬不公平程度指标, 同样发现企业内薪酬不公平程度与企业业绩显著负相关。
(三) 薪酬 (不) 公平程度与业绩无显著线性关系或呈倒“U”型曲线关系
Leonard (1990) 检验了在美国大公司经理人薪酬政策与公司业绩的关系。结果表明, 公司内高管薪酬的变化并不会显著影响到公司的业绩。Hibbs&Locking (2000) 检验了瑞典公司的公司内工资差距与生产效率之间的关系, 结果发现两者也没有显著的相关性。Bingley&Eriksson (2001) 在对1992年至1995年丹麦的6501家大中型企业研究时, 发现了企业内白领员工间的薪酬差异程度与生产率呈显著的倒“U”型曲线关系。即在一定程度上扩大白领员工间薪酬差异会提高他们的生产率, 但超过一定限度后, 若再继续拉大薪酬差异就反而会降低他们的生产率。Braakmann (2008) 以1995年至2005年间的德国公司为样本, 分别构建了三个薪酬不公平程度指标, 并以人均销售收入作为业绩指标。回归结果发现公司内薪酬不公平程度对业绩影响非常小, 并不是每一个薪酬不公平程度的指标都能与业绩指标有显著的线性相关关系。他认为, 就算公司内薪酬不公平程度与业绩之间有相关关系, 那也更像是倒”U”型的曲线关系。卢锐 (2007) 以2001年至2004年中国沪深两市上市公司为样本, 发现高管/员工薪酬差异程度与公司业绩没有显著相关性。张正堂 (2008) 以2001年至2005年我国沪深两市235家上市公司为样本, 发现高管/员工薪酬差异程度对企业下一期的ROA没有显著影响。
五、结论
(一) 研究方法单一, 理论模型推导与实证检验脱节
经济学者大多致力于追求模型构建的严谨和完善, 忽略了将推导模型所得到的结论拿到现实中检验;而研究公平偏好对企业行为和业绩影响的财务学者, 往往局限于实证分析得到的狭隘结论, 忽略了从理论的视角来对现象做出解释。如在研究公平偏好下最优报酬契约的文献中有关于企业成员公平偏好强弱与成员努力程度、企业业绩等相关关系的模型推导结论, 但可能是因为企业成员公平偏好强弱程度不好度量的原因, 对以上三个变量相关关系进行实证检验的实证文献几乎没有;再如运用不同的样本检验了企业内薪酬 (不) 公平程度与业绩关系的实证文献很多, 但通过数学推导求证这两者关系, 并对两者关系不确定的实证结论做出合理解释的理论建模文献却几乎没有。
(二) 多数文献简单将企业内薪酬差异视同为薪酬不公平程度
企业内薪酬差异虽是企业成员产生不公平感的根源之一, 但对处于企业内不同科层员工的薪酬进行比较时, 薪酬差异大就并不绝对意味着薪酬越不公平。国外部分学者已利用一些特殊样本, 为计算薪酬“剩余差异程度”来构建企业内薪酬 (不) 公平程度指标做出了尝试, 并进而分析了薪酬 (不) 公平程度对业绩的影响。但我国的研究中要么是回避薪酬不公平程度这个概念, 要么是将薪酬不公平程度简单视同于薪酬差异程度。因此, 在今后的研究中, 有必要对中国上市公司的薪酬“剩余差异程度”与业绩关系进行检验。
(三) 国内相关文献研究样本抽象
国内相关文献一般都是基于大样本研究, 还缺乏就某个行业、某一地区的小样本细化研究。从笔者收集到的关于企业内薪酬差异与企业业绩的国内实证文献来看, 研究样本一般都是沪、深两市全体上市公司。在这种大样本的研究中, 可能会忽视行业的特性或地区特性给研究结论带来的影响。因此, 在今后的研究中, 若仅对某一行业或某一地区的上市公司进行细化研究, 很可能会有新的发现。
从公平理论看国有企业的薪酬设计 篇2
关键词：公平理论；类型；原因；实现
公平理论是由美国的心理学家和行为科学学家亚当斯在本世纪60年代提出，又称为社会比较理论。公平理论作为一种过程型激励理论，对于企业激励机制的建立具有重要的作用。而组织的薪酬体系对实现组织的目标和获取组织的竞争优势具有不可替代的作用，薪酬的设计是组织的人力资源管理中最重要也是最复杂的一环，一个良好的具有激励性的薪酬设计必须遵循的最基本的一条原则就是公平。
一、亚当斯的公平理论
公平理论的基本观点是：当一个人做出了贡献并取得了报酬以后，他不但关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。个人对工作的贡献即体力和脑力的消耗，包括技术水平、经验、智慧和工作态度，而他所得的报酬既包括物质方面的又包括精神方面，如：工资、奖金、津贴、职务的升迁、名誉、地位等。报酬对人们行为的影响，不仅在于能满足人们的生理需求，而且通过工作的报酬人们可以知道自己在某一段时期工作的成果及自己得到组织的认可和承认的程度以获得心理上的满足，而这种满足取决人们对公平的认识，即取决与人们对报酬公平与否的评价。这种评价既有横向的评价也有纵向的评价，所谓横向的比较指员工以自己的亲戚、朋友、同事、同行业的职业标准作为参照物的比较，而纵向的比较是他以自己以前做过的工作或担任过的角色作为比较的依据。通过比较员工获得公平与否的感觉从而决定自己的投入，而企业的薪酬设计人员最大的职能就是保证员工的投入和产出基本保持一致，减少员工的不公平感。根据亚当斯的理论，不公平感主要表现为两种形式：一是报酬过低；二是报酬过高。亚当斯将职工产生公平——不公平的具体过程建立了一个模型，即公平关系方程式，见下图。
从公平模式我们可知公平是一种平衡的状态，报酬过高或者过低都会使人产生心理上的紧张和不安，从而采取行动以消除或减少心理上的不公平感，如果报酬过低会使人们通过自我安慰法、消极怠工法或者干脆辞职另谋高就以换取心理上的公平感。如果报酬过高，员工要么安自窃喜，要么更加努力工作以换取心理上平衡，这种薪酬设计都不能真正的反映员工的实际劳动产出，对企业的整体发展不利。
二、薪酬设计中公平的类型
将公平理论应用于企业中的薪酬设计可得到三种形式的公平：内部的公平、外部的公平和员工自身的公平。
1．内部的公平指决定员工的报酬主要是根据员工的工作表现，报酬的高低主要以工作的内 容为基础，以工作的性质即工作所需的技能和复杂程度为依据，一般来说，对实现组织总体目标的贡献越大所得到的报酬越多，工作的条件越差、环境越艰苦，得到的报酬应当越多，完成工作所需知识和技能的要求越高得到的报酬也相应的有所增加以体现内部的公平。
2．外部的公平强调本企业的薪酬水平和其他组织的薪酬水平具有较大的竞争力，当前企业的竞争激烈，但其核心竞争是企业人才的竞争，一个企业如不能吸收人才挽留住人才，企业的生存和发展就会受到严重的威胁，为保持企业的竞争力，企业的薪资应略高于和最起码的等于其他企业的薪资水平，当前国有企业人才的大量流失，一条重要的原因就在于企业在薪酬设计中缺乏公平性。
3．员工自身的公平指组织中从事同样的工作付出同样努力的员工应得到同样的报酬，同时员工个人能力学识的升降在其薪酬中应有所反映。
一个好的薪酬设计时时处处应体现公平的原则，对内应拉开员工之间报酬的差距，对外应具有竞争性，面对激烈的人才竞争，公平性的薪酬设计对组织的生存与发展越来越重要。
三、薪酬设计中不公平感产生的原因
公平性的薪酬设计对企业具有重要的作用，但在我国当前国有企业的人力资源管理中，公平的薪酬设计不是一种普遍的现象而只是一种偶然的现象，造成这种尴尬现象的原因是多种的。
1． 平均主义的“大锅饭”的心理是产生不公平的最主要的原因，平均主义以表面上的合理、公正、公平和所谓的调动员工的积极性，掩饰实质上的“分配不公”和对员工积极性的极大破坏，这是一种奖懒罚勤的现象，遏止了员工的首创精神，必然导致无效率和组织目标的难以达成。与平均主义相对应的另一种极端模式是收入上的极端悬殊，甚至超过了必然的限度，这引起员工的不满和积极性的减低，企业中人际关系的紧张，企业效益的下滑，严重的会引起企业的瓦解。在计划经济向市场经济的转变过程中，由于体制、法律和其他各种机制的不健全，这种分配不公应越来越引起人们的重视。
2． 需求层次的递增性也是产生不公平的重要原因，根据马斯诺的需求层次理论人的需求从高到低依次为生理需求、安全需求、社交需求、地位和受人尊重的需求、自我实现的需求，这些需求由高到低依次排列，当低的需求得到满足后又会产生高的需求，所以人的需求是无止境的，特别在当前社会处于转轨时期，多种思想进行碰撞，生产资料是共有制为基础的多种所有制共处，一个人如不能对自身有一个清醒的认识，很难把握住方向，容易产生攀比心理，国有企业的员工和三资企业、私营企业的员工相比，传统行业的员工和高科技行业的员工相比，心理上的不公平感由然而生。
3． 管理者官僚主义的作风。由于长期以来我国处于计划经济的体制之下，管理者高高在上，不能面向群众，深入基层了解情况，与职工缺乏沟通，不能对员工的实际成绩进行客观的评价。在对员工的成绩进行测评时无量化的标准，完全凭经验，凭主观感觉定报酬，这使得员工的投入和产出之间严重的失衡，造成人为的不公平，挫伤了员工的积极性和主动性。另外由于管理者的贪污受贿、以权谋私、权钱交易和任人为亲而让员工感到不公平的现象也非常普遍。
四、实现公平的薪酬设计
薪酬设计中公平是如此的重要，但怎样才能做到公平，公平的度是在哪里，这一直是人们争论不休的问题。
1． 将报酬、投入量化是一种可行途径也是正确实行公平原则的必由之路。这里所说的量化，既有数字上的，也有心理上的，具体的有指标量化、示范量化、换位量化三种方式。指标量化，即选取若干相互独立的指标，组成有机关联的指标体系，规定各个指标的测试办法以及汇总法则，对公平理论的报酬尤其是投入量作出客观判断。企业操作人员的计件工资、管理人员的指标加权测分评估，用的都是这种办法。示范量化主要通过知识型员工的示范作用，无可争辩地证实了高质量劳动投入的巨大效益，高报酬理所当然。这种方法虽运用心理学的原理，却简单易行，且行之有效，使员工心安理得地继续干本行。换位量化是让员工进行换位思考的方法换取公平感，解释了看似分配不公的表象，低收入者由此获得了心理平衡。
2．职务分析和个人绩效考核也是在薪酬设计中体现公平性的一条重要的原则，它给每个员工提出了一个抽象的“参照人”即系统参照人。员工无须与实际的他人进行比较,而是对照自己职务分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果,调整和控制自己的行为,达到一种满意的状态。职务分析是收集与工作有关的重要信息,并对某一特定职位的任务、职责以及完成此项工作所必须具备的知识、技能、权限、报酬加以详细说明,即制定职务说明与职务规范的系统方法。职务分析是现代人力资源管理的基础。职务分析作为系统参考人的效果还需要个人绩效考评来保证。如果某员工长期达不到职务分析内容的要求，而没有任何来自企业管理者的反应,必将使其他员工怀疑系统参照人的真实性和权威性，从而产生不公平感。个人绩效考核就是人力资源部门根据职务分析中的工作标准,对个人工作任务成效和行为表现做出考核，并对员工绩效反馈，以便改进工作，同时给管理者提供奖罚和培训依据。
3．同时薪酬设计中的公平只能是相对而不可能的绝对的公平，因此要想实现公平，一个重要的途径就在于建立较好的企业文化，企业文化是企业员工群体在实现企业宗旨的活动中形成的共同价值观、行为规范和思维方式，是一种特殊的管理模式，它强调企业应该“以人为本”的文化理念，它通过企业精神和企业价值观的灌输，来使公司企业形成强大的凝聚力和向心力，使员工与公司同呼吸共命运。如果员工缺少奉献精神，没把自身目标同组织目标结合起来，而是片面强调个人报酬，个人收益最大化、盲目的攀比心理和不切实际的需求，背离了组织财富最大化这个根本。良好的企业文化则能让员工意识到个人收益是建立在组织的良性发展的基础上的。大家共同努力把蛋糕做大，个人期望才能实现。
薪酬设计作为企业人力资源管理重要的一环，对企业的生存与发展具有决定性的意义，但一个具有激励性的体现公平理论的薪酬设计不是一蹴而就的事，需要耐心细致的工作和实事求实的精神。但其根本来说在于要以人为本，实行人本主义的管理。
参考文献：
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现代企业薪酬公平化的思考 篇3
随着知识经济时代的到来, 人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素, 组织的薪酬管理在实现自己的竞争优势和战略目标的过程中, 具有十分重要的作用。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用, 使员工在教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间等的投入与薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬等的得到的结果达到有效的平衡, 不仅有理论意义, 更有实践价值。
2、公平的经济理论概述
2.1 公平理论分配公平感的含义
公平理论分配公平感指的是人们对组织中资源或奖酬的分配 (尤其是涉及到自身利益的分配) 是否公正合理的个人判断和感受, 是一种强有力的激励因素, 对人的工作积极性能产生很大的影响。研究人的分配公平感的理论称作公平理论, 属于激励理论中的一种。国外最著名的研究为亚当斯 (J.S.A dams) 的公平理论。公平理论又称社会比较理论, 它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论着重研究个体通过与他人进行比较获得的公平感[1]。
2.2 公平理论的基本观点
公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后, 他不仅关心自己所得报酬的绝对量, 而且关心自己所得报酬的相对量。因此, 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理, 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。其公式可以简单地表述如下[2]:当事者所得报酬参照者所得报酬 (1) 当事者所做付出参照者所做付出当事者现在所得报酬当事者过去所得报酬 (2) 当事者现在所做付出当事者过去所做付出等式成立, 当事者便觉得公平。否则, 就会造成心理失衡, 产生不公平感。如果左端小于右端, 则会产生比参照者吃亏或者今不如昔的不满情绪;如果左端大于右端, 也会因少出多入而感到不安、内疚【如果把当事者过去所得报酬及所做付出当作参照者的话, (2) 式可以并入 (1) 式】
亚当斯的研究表明, 为了削弱所感受到的不公平及其相应的紧张焦虑水平, 个体会从下列方法中选择若干项采取行动:1.个体可以采取增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。例如个体如果认为报酬过低, 则可以通过降低产品质量, 减少工作时间以及经常缺勤等方式以恢复公平感.2.个体可以通过改变其产出以恢复公平感。许多管理者尝试通过保证改善工作条件, 减少工作时间、在员工努力程度不变地情况下提高工作报酬等方式以增强企业凝聚力。3.个体可以对其投入与产出进行心理曲解。与实际改变投入和产出不同, 个体可以通过在意识上对其进行曲解, 从而达到心理平衡。例如, 感到不公平的个体可以曲解其工作难度 (这工作对我而言是小菜一碟) 或者强调其工作的重要性 (这工作实在十分重要) 。4.个体可以离职或者要求调到其他部门工作。个体这样做是希望恢复心理平衡, 到新的环境中去寻求公平感, 以此来调整自己的心态。5.个体可以通过更新新的参照对象以减少不公平感。6.个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解。个体可以认为作为参照对象的他人确实工作比自己努力, 他的付出确实比我多, 因而其理应获得更多报酬。亚当斯认为, 在管理工作中, 组织领导者必须十分重视在工作上、待遇上不公平、不合理的现象对人的心理状态及行为动机的消极影响, 努力在工作任务的分配上, 在工资、资金以及工作绩效的评价中, 力求公平合理, 以调动人们的积极性。
3、公平薪酬对企业的影响
人力资源竞争不仅在于吸引人才, 更重要的是对于人力资源开发、激励、保留能力的竞争。在这些竞争中, 不能不提到薪资管理。可以说, 一个有人才竞争力的企业, 必然有一个有竞争力的薪资系统。
有竞争力的薪资就是指高工资吗?大部分企业管理者这样认为, 但事实却并不完全如此。下面我们来看一个工资总额不低, 但明显缺乏竞争力的企业实例。
A公司是一家中外合资的生产型企业, 主要产品是汽车配件和饰件, 为华东地区的整车厂提供配套。全厂共有员工1000多名。近年来, A公司在市场上的营销做得非常成功, 在国内的知名度迅速提高, 市场份额不断增大, 销售业绩连年翻番。
但是, 随着A公司的迅速发展, 公司原有的管理体系越来越与企业的发展需要不相适应, 尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点。矛盾和问题主要体现在以下几个方面: (1) 公司给管理人员与技术人员提供的薪资在市场上几乎没有吸引力, 导致核心员工频繁跳槽, 而招聘难度又很大; (2) 公司的决策层感觉公司每年支付的薪酬总额已经很高了; (3) 公司内部从中、高级管理人员到车间里的工人, 都抱怨工资太低; (4) 虽然月月有奖金, 奖金占总现金收入的比例近1/2, 但是员工仍然不满意; (5) 员工感到公司付薪不公平。
这个问题已经严重影响到了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。决策层既感事态的重要与紧急, 又感到棘手, 不知道从何处入手解决。
我们只要略一对照, 就会发现A公司的问题绝不是个别的, 而是在一大批国内企业 (特别是国有企业) 中普遍存在的。归结起来, 这些问题主要根源于3个不合理因素:
(1) 企业内部没有系统性的职位序列, 缺乏公平付薪的依据;
(2) 薪资数据脱离了市场水平;
(3) 薪资上升曲线背离市场竞争趋势。
我们再从内部矛盾与外部矛盾出发, 对这些问题的解决做一些研究。
3.1 公平付薪的问题
在现实阶段, 大部分企业采用的职位序列是以汇报关系与职位级别为线索的。处于同一层级上的职位基本工资相同或十分接近, 这看起来也是四平八稳、无可厚非。市场上采用这种定薪方式的企业绝对不在少数, 但这是否就是公平的呢?例如消费品生产商和销售商, 是以品牌与营销为生命的, 市场销售的总监和经理担负着开发需求、拓展市场的重任, 其地位显然要略高于其他各部门的领导;而对于一个市场需求极大、供应紧缺的生产型企业来说, 其生产部首脑的重要性则会凸显;人力资源、行政、财务部门的管理者由于不能对企业的经济效益产生直接的影响, 其重要性究竟如何衡量?简言之, 企业的情况各不相同, 很难有一个放之四海皆准的公式。但可以肯定的是, 不同价值的岗位应当获得不同的回报。
在建立企业薪酬体系中, 要求达到“三项公平”, 即外部公平;内部公平及个人公平。为了达到外部公平, 就是要参照市场水平。内部公平, 是指内部员工达到多劳多得, 公平、公正、合理。个人公平, 是指薪酬与绩效挂钩。因此在建立薪酬系统的第一步就是引入科学的评估工具, 进行职位分析并衡量每个职位对企业的重要度, 也就是职位的内在价值。
我们在为企业评估的基础是企业的组织结构图, 评估对象是标准、规范的岗位说明书。评估的过程是对照评估因素的描述给职位打分, 最终的得分可以直观地反映该职位对于企业的价值。当然, 到这里大家肯定能够想到, 再对所有职位的得分进行排序, 就可以得到一个相对科学规范的职位序列了。
通过职位评估, 解决了职位序列公平化的问题。再结合组织结构图, 我们得到的将是一个反映职位价值高低的汇报关系图。
3.2 薪资的外部竞争力
有竞争力的薪资是企业在市场上争夺人才的重要武器。今天, 市场中大约2/3的招聘广告打有类似于"本公司提供有竞争力的薪资福利待遇"的字眼。但从理论上说, 只有25%的企业其薪酬水平在市场平均水平以上, 也只有这类企业才有资格说这句话。
很明显, 从战略上讲, 薪酬政策应向高级管理人员和高级技术人员 (职位级别50级以上的) 倾斜, 这也就是所谓的“薪酬浓缩”政策。虽然每家公司的薪酬定位不同, 我们建议的薪酬方案是低端职位接近市场中值水平线且可以略低, 高端职位则应在市场中值水平以上, 必要时甚至可以根据企业的付薪能力和薪酬市场定位策略而定得更高。
但人力资源部门在操作过程中会发现, 给高端职位加薪很容易, 而低端职位的薪资要降下来, 则特别麻烦, 属于人力资源部门和直线管理人员除了裁员之外最不愿意做的事。同时, 突然扩大的薪酬差距, 也会引起很大一部分人心理上的变化。但是, 如果企业在战略上已经确认这一改革, 就只能在战术上进行一些灵活安排。比如, 人力资源部门可以跟职工代表进行沟通, 让他们明白企业在薪酬政策上所处的误区, 同时企业应当鼓励员工承担更多的职责以维持高水平的薪资;如果他们选择离开, 那表明他们将只有25%的机会找到薪水更满意的工作, 而企业却有50%的几率找到替代他们的人。
3.3 薪资与个人绩效、组织绩效相挂钩
A公司在创业初期, 员工工作积极性很高, 并没有过分关注报酬。正因为企业发展了, 老员工们把自己看作是开朝元老, 认为自己的付出与获得不成比例, 对薪资也越发不满。消极、抱怨、相互比攀, 严重破坏了工作积极性与企业文化。
而进行薪酬改革中, 一方面我们加强内部沟通工作, 更从给薪方式变化出发, 建立与绩效管理制度相结合的薪酬体系。对于低端职位 (职能性职位) , 结合劳动力市场状况, 提高基本工资使其与市场保持相对一致, 减少奖金比例, 从而增加了员工的收入安全感 (公司整体费用反而降低) 。对于高端职位, 加强绩效考核, 对有业绩、有贡献的人员进行重奖。同时结合人力资源各项管理手段, 通过培训、福利政策、完善企业文化等激励手段, 鼓舞最大工作积极性。奖金体系上, 结合企业绩效与个人绩效进行分配, 使企业业绩与员工利益相挂钩。
4、薪酬设计中的公平原则
公平付薪历来是薪酬理论争论的焦点之一。因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性, 减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对话, 并将其等同与平等, 加剧了管理者的茫然, 也容易导致劳资争议。
近年来, 一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比性价值”的提出, 发展了传统的同工同酬概念, 也是薪酬内涵深化的表现。用“可比价值”来解释公平付薪理论, 是薪酬内涵深化的表现, 其意义在于将公平化建立在更为宽大的基础上, 引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在内在相对相同职位, 而是对相似职位的工作评价上, 使得企业的薪酬管理更为灵活和现实
公平不是绝对的、单一的平等, 而是具有丰富意义、与绩效挂钩的公平, 即机会 (过程) 公平。它既包括企业之间的薪酬公平, 又包括企业内员工之间的薪酬公平, 还包括同工作岗位上的薪酬公平, 又称个人公平。由于不同员工在绩效、技能、资历等方面存在差异, 在此原则下, 即使同一工作岗位上的不同员工, 所获得的公平的报酬在数量上也是有差异的。
5、薪酬公平化的设计
5.1 影响薪酬设计公平化的常见的问题
影响薪酬设计公平化的常见的问题:薪酬机制是现代人力资源管理的核心机制, 科学的薪酬设计能够充分调动员工的积极性和创造力, 创建紧密协作的团队;反之, 则会阻碍员工积极性和潜力的发挥。
5.2 公平化的薪酬分配能激发员工的工作积极性
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。在员工心目中, 薪酬分配不仅代表自己的劳动所得, 它在一定程度上代表着员工自身的价值, 代表企业对员工工作的认同, 甚至还代表了员工个人能力、品行和发展的前景。所以薪酬分配既是对员工过去工作努力的肯定和补偿, 也是他们以未来努力工作得到报酬的预期, 激励其在未来也能努力工作。当员工为企业付出了劳动, 得到了与劳动对等的公平的薪酬待遇后, 员工会有一种满足感, 在这个过程中, 员工会体验到自我价值的实现感和被尊重的喜悦感, 从而增强了员工对企业的满意度, 提高了工作积极性。
公平合理的薪酬分配能够从多角度激发员工强烈的工作欲望和工作积极性, 成为员工全身心投入工作的主要动力, 不公平的薪酬分配则会打击员工的积极性, 影响工作效率甚至人才流失。所以, 一个企业的薪酬分配应尽量体现公平、合理的原则, 否则, 分配的薪酬再高也不一定带来员工满意度的提高。
5.3 薪酬分配应关注三种公平
既然公平化的薪酬分配能激发员工的工作积极性, 我们就应该关注公平, 以便为实现公平化的薪酬分配打下基础。我们可以划分出三种参照类型:企业外部同类工作、企业内部不同工作和企业内部同类工作, 由此把薪酬分配过程中的公平划分为三类, 即外部公平、内部公平和个人公平。
5.3.1 外部公平
外部公平是指员工以自己的薪酬水平与企业外部同类工作的薪酬水平进行比较后对公平的感受程度。如果员工感觉到自己的薪酬水平与外部相比较为公平, 则满意度就较高, 结果会愿意继续留在本企业中, 如果员工感到自己的薪酬水平低于外部的水平, 则满意度就低, 结果就有可能寻求跳槽的机会。
5.3.2 内部公平
内部公平所关注的是企业内部不同工作之间的薪酬比较问题。员工常常会把自己的工资与企业内不同类别的工作 (包括比自己级别低的工作, 级别相同的工作以及级别比自己高的工作) 所分配的薪酬加以比较;如果员工感受到企业对自己的工作支付的薪酬较为合理、公正, 则满意度就高, 员工就会继续留在企业内努力工作;如果员工感受到薪酬不足以反映自己的工作, 就会产生不满意感, 工作积极性就会受到打击。
5.3.3 个人公平
个人公平是指员工把自己的薪酬与企业内部同类工作的其他员工的薪酬进行比较后对公平感受的程度。很明显, 如果员工感受到自己的薪酬水平与企业内其他类似工作员工比较相对公平, 他的工作积极性就会很高;反之, 他就会产生不公平感, 从而打击了他的工作积极性。个人公平是任何一个企业在引进人才时不得不考虑的关键问题, 引进人才往往意味着高薪, 高薪往往引起企业内员工在薪酬上的相互攀比;相会攀比可能会引起企业内原有人才的不满, 结果可能会出现“迎来女婿气走儿”的现象。
5.4 实现三种公平应采取的措施
针对薪酬分配过程中的三种公平, 我们应采取相应的措施保证公平化薪酬分配的实现。
5.4.1 实现外部公平的措施
为了保证薪酬分配的外部公平, 应进行薪酬水平的市场调查, 根据可比性数据, 对岗位评价结果的合理性进行验证。薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。
1) 薪酬市场调查
首先, 应清楚薪酬调查的目的。一般而言, 薪酬调查可为以下工作提供参考和依据:整体薪酬水平的调整, 薪酬差距的调整, 薪酬晋升政策的调整, 具体岗位薪酬水平的调整等。其次, 根据调查的目的和用途, 再确定调查范围, 包括:确立调查的企业, 调查的岗位, 调查的数据, 调查的时间段。然后, 选择调查方式。通常一些较明确、简单规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标, 因此可选择使用简单的调查方法, 如企业间相互调查、委托调查、调查公平的信息。反之, 则需要使用较为复杂的方法才能够实现薪酬调查的目的。
最后, 统计分析调查数据。薪酬调查的数据一定要真实可靠, 在统计分析时应选用那些可靠的数据进行统计分析, 统计分析的方法有数据排列、频率分析、回归分析、制图等。
通过薪酬市场调查, 可以了解市场薪酬水平及动态, 尤其是同行业其他企业的薪酬水平, 从而检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性, 以保持企业薪酬分配的对外竞争力, 做到外部公平。
2) 薪酬满意度调查
员工薪酬满意度是指员工在企业中的薪酬满足员工需要而产生的一种喜悦的心里状态。员工在企业中的薪酬越能满足员工的需要, 员工的薪酬满意度就越高。薪酬满意度调查可以通过确定调查对象, 确定调查方式, 确定调查内容三个过程实现。通过企业员工薪酬满意度调查, 可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望, 了解员对薪酬分配公平性的看法, 了解员工是否认为企业做到了外部公平——员工的薪酬与市场水平大体相当。
5.4.2 实现内部公平的措施
一般来说, 大多数企业在统计薪酬制度之前, 为保证内部公平, 需要应用现代岗位研究的技术和方法, 科学地划分岗位等级, 即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析, 写出岗位工作说明书, 并依据一套评价标准, 对岗位进行全面的评价, 将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。
1) 岗位分析
岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术, 是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究, 并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。岗位工作说明书是岗位分析的结果, 也是企业最重要的人事文件之一。其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。岗位职责描述部分解决的是本岗位人员必须做哪些事情;任职资格部分要求解决的是从事本岗位工作的人员必须具备的条件。编写岗位工作说明书的过程, 可以使员工明确自己的工作责任以及自己在企业中的作用, 同时也是企业了解员工工作情况和工作期望的大好时机。
值得一提的是, 岗位分析针对的是岗位, 而不是人, 所以岗位工作说明书描述的只能是岗位本身具有的特性, 这样才能反映岗位分析的公正、客观、公平, 才能保证员工在今后的工作中严格执行, 实现员工的内部公平。
2) 岗位评价
岗位评价是在岗位分析的基础上, 对岗位的责任大小, 工作强度所需资格条件等特性进行评价, 以确定岗位相对价值的过程。岗位评价有三大特点:第一是岗位评价同岗位分析一样, 对象是企业中客观存在的岗位, 而不是任职者;第二岗位评价是根据预先规定的衡量标准, 对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价, 由此得出各个岗位的量值, 使岗位之间有对比的基础, 这个量值代表岗位相对价值, 而不是绝对价值;第三是岗位评价先对性质相同的岗位进行评判, 然后根据评定结果再划分出不同的等级。
在一个企业中, 岗位名称很多, 人们常常需要确定一个岗位的价值, 比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比, 究竟谁对企业价值更大, 谁应该获得更好的报酬。为了协调各类岗位之间的关系, 进行科学规范的管理, 就必须进行岗位评价, 使岗位级别明确。通过评价, 可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低, 使工作性质、工作职责一致, 把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级, 这样就能保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时, 具有统一尺度和标准, 使企业实现薪酬分配等管理的内部公平。
5.4.3 实现个人公平的措施
由于相互之间交流、交往较多, 员工很容易把自己的薪酬与身边同事的薪酬进行横向比较, 这些比较大多是建立在工作绩效考核的基础上的。企业在工作绩效考核方面的选择会影响到员工对公平的感受, 进而也影响到由此所产生的后果。基于此, 绩效考核是经常被用作薪酬分配的一个重要管理工具。员工的工作绩效通常可分为5类, 即绩效超常、绩效优秀、绩效良好、绩效一般、绩效较差, 每一层绩效反映的薪酬也应该有所差别。所以, 企业领导者要客观地对员工绩效进行客观准确的评价, 并以此为依据决定员工的薪酬分配。为了保证绩效考评的公正公平性, 企业人力资源部门应当确立两个保障补充:公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。员工绩效评审系统可以实现以下功能;监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作;针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究, 提出具体的对策;对员工考评结果进行必要的复审复查, 确保考评结果的公平和公正性;对存在严重争议的考评结果进行调查甄别, 防止诱发不必要的冲突。公司员工申诉系统可以实现以下功能:允许员工对绩效考评的结果提出异议, 他们可以就自己关心的事件发展意见和看法, 给考评者一定的约束和压力, 使他们慎重从事, 在考评中更加重视信息的采集和证据;减少矛盾和冲突, 防患于未然, 将不利的影响压低到最低限度。
6、薪酬公平与效率
6.1“效率优先、兼顾公平”
党的十六大明确提出“效率优先、兼顾公平”的分配原则, 这与建立社会主义市场经济体制总目标是相适应的。效率与公平是经济学永恒的主题。在现阶段, 我们重点是要确立分配中公平与效率及其关系的判断标准, 以及在分配中如何贯彻“效率优先、兼顾公平”原则, 分配中公平与效率的判断标准。
6.2 公平与效率的判断标准
我们把分配领域划分为宏观分配和微观分配、初次分配和再分配几个不同的层次。同时, 采用历史的观点来看待它们的次序问题。
微观分配中公平与效率的判断标准是;第一, 以合约作为判断标准。市场经济是契约经济。在市场经济中, 任何形式的分配的规范化都以合约的签订和履行为基础。合约可以作为分配中公平与效率的判断标准。这种分析的基点是把公平与效率都看成是经济指标。公平是不同利益群体通过形成合约来认同分配的一种经济因素;效率是不同利益群体通过执行合约来实现分配的一种经济因素。合约是“双赢”。第二, 以预期收入作为分配是否公平的判断标准。预期收入决定人们对即期收入的评价。如果人们感到自己今后的收入能够满足需要, 就会认为分配是公平的;否则, 人们就会认为分配是不公平的。评价时考虑的因素有:现期收入、根据自己的能力 (或潜能) 对未来收入的预期、目前的工作能否挣到预期收入、能否找到实现预期收入的新工作等。第三, 以投入与产出的对等关系作为分配是否有效率的判断标准。分配应该是投入与产出的对等关系, 即:应以高收入报酬给付素质高、贡献大的劳动者, 以低收人报酬给付素质低、贡献小的劳动者。这会产生较好的分配效率, 不仅激励素质高、贡献大的劳动者继续创造更好的工作业绩, 而且激励素质低、贡献小的劳动者为获取高收入努力提高自身的素质和多做贡献。
宏观分配中公平与效率的判断标准是:第一, 宏观分配是否公平的判断标准。分配在宏观上表现出的公平是, 由于社会成员收入和财产拥有的规模不同而形成了一个起稳定作用的社会分层结构。对宏观分配公平的判断标准:一是五等分法;二是基尼系数法。我国有关部门在确定基尼系数的标准时, 考虑了我国二元经济结构的特征, 确定基尼系数的相对合理区间是:城镇0.26-0.30, 农村0.30-0.40, 全国0.30-0.35。第二, 宏观分配是否有效率的判断标准。宏观分配效率应当在三个方面体现出来:一是通过改变收人状况, 能够帮助缩小供给与需求之间的缺口, 减轻经济中消费膨胀或消费疲软的现象;二是通过改变收入状况, 能够帮助达到充分就业的目标;三是通过改变收入状况, 能够帮助公共产品的有效供给和充分使用。宏观分配效率体现在, 通过改进和完善分配制度和分配政策来帮助缓解宏观经济问题。
这样, 宏观分配效率的主要判断标准:一是消费率, 二是失业率。经济中供求矛盾加剧、失业率上升、公共产品不能有效供给和充分使用等宏观问题是许多原因造成的, 其中, 很有可能是宏观分配无效率造成的。此外, 还应当表现为宏观分配对微观分配效率能否起到保护、引导和促进的作用。
6.3 公平与效率最优组合关系
公平与效率最优组合关系确定如下:人们能够接受公平与效率的最优组合或搭配应该是其相互的非替代关系, 即保证效率的同时, 又没有损害公平, 或保证公平的同时, 又没有损害效率。
第一, 从战略需要上确定公平与效率的关系。公平和效率之间的关系, 与一个国家不同历史时期的特点和需要是否相吻合, 这一点很重要。对于公平与效率, 不管采取优先还是并重的关系, 都不是只要一方, 而不要另一方。我们党关于“效率优先、兼顾公平”的原则, 就是根据我国当前经济发展需要和针对我国根深蒂固的“不患寡, 而患不均”的观念提出来的。许多国家也都根据本国的实际需要确定公平与效率的关系, 例如, 巴西、墨西哥选择了效率优先的模式, 斯里兰卡选择了公平优先的模式, 台湾、韩国选择了公平与效率并重的模式。这些模式对本国 (本地区) 社会经济的发展起到了比较好的推动作用。
第二, 从微观分配和宏观分配公平与效率的相互影响上确定其关系。微观分配对宏观分配产生影响, 要看微观单位的数量和影响力。宏观分配对微观分配产生影响, 要看政府如何看待初次分配与再分配中公平与效率的关系以及如何运用调控手段。公平与效率的最优关系应当是, 通过政府的积极作用, 使微观分配和宏观分配具有公平与效率的“正向相容性”。如何在分配中实现公平与效率
可以按照上述标准完善现行分配系统, 缓解社会分配不公, 解决分配中存在的矛盾和问题, 进而充分体现公平与效率。
6.4 如何体现公平与效率
在微观分配层面, 研究的要点在于如何体现公平与效率, 具体有合约和制度两个系统不能出问题。一是合约系统。保证合约系统正常运作, 进而实现公平与效率, 应当具备三个条件:一要企业拥有分配自主权;二要体现民主精神;三要允许合约的多样化。包括:工资的个人合约;工资的集体协商;工会或工人代表进入公司决策机构、董事会、监事会、党委会、工会的联席会议制度等。二是制度系统。保证制度系统正常运作, 一要做到分配中投入与产出的对等;二要严格考核, 不能走过场;三要建立现代企业工资收入分配制度。
职工收入分配制度的核心内容是建立以岗位特点为基础的岗位工资制度。严格测岗、定岗、上岗, 岗异薪异、岗易薪易, 真正贯彻按劳分配原则。即使企业实行劳动分红, 也不能搞平均分配。经营者收入分配制度的核心内容, 是建立具有激励与约束特征的年薪制。应当治理整顿经营者职位消费, 应采取的措施是:对其进行规范的财务管理, 严格签单手续, 定期向监事会和职代会做详细汇报。
公司制企业中, 国有资产所有者代表的收入分配制度的核心内容, 是建立与其负有国有资产保值增值责任相称的报酬制度。目前, 他们的收入应由国有资产运营机构根据他们所负的责任和决策的正确率加以确定。要让他们真正负起国有资产保值增值的责任, 在条件允许的情况下, 可以逐步采取三个办法:一是实行个人财产抵押制;二是使他们成为该企业的出资者;三是要有一个有效的惩罚制度。专家型董事会成员的报酬形式适宜采取单一的工资收入形式。
在宏观分配层面, 要点在于政府对实现公平与效率如何发挥作用, 具体有结构、政策、预期三个系统不能出问题。一是结构系统。保证结构系统正常运作, 关键是要建立一个稳定的社会分层结构。基本思路:第一, 要对高收入层择优确定。进入高收入层的应该是社会优秀分子和对社会做出突出贡献的那些人, 他们应该获得高工资、高收入、高保障。第二, 要防止过低的低收入。在救助社会贫困层方面, 历来有三种对策:调整分配、再分配政策, 使一部分财富从富豪层转入贫困层;发展生产力, 把“蛋糕”做大, 提高整体经济实力;完善社会救济制度。在我国, 目前应当管好“四条线”:最低工资、失业保险金、退休金和最低生活保障线;在住房、教育、医疗等方面给最低收入层一定的补助优惠;帮助贫困层脱贫致富。二是政策系统。保证政策系统正常运作, 关键是要保证政策具有灵活性, 它使投资与消费之间、分配与就业之间形成一个互动的过程。三是预期系统。保证预期系统正常运作, 即人们对工资要有一个良好的预期和信心, 关键是要在经济发展的基础上不断提高工资水平。因此, 应当采取引导措施:对不同工薪群体的工资水平提高要确定不同的具体办法;要以建立正常的工资增长机制带动工资水平的合理提高, 工资增长即一次分配有了“章法”, 工资的信用才不会发生危机;提高工资水平要采取稳中求进的持续微调策略, 这样可以避免因工资增长大起大落而使人们对工资的预期和信心继续下降, 并避免给经济造.成强波动。
关于微观和宏观两个分配层面公平与效率正向相容性研究的要点在于:如何处理好分配中改革与稳定的关系和初次分配与再分配中公平与效率的关系。
6.5 我国分配改革现状
改革一般都会带来经济的波动与失衡, 政府可采取补救措施来熨, 平经济周期, 稳定形势, 支持改革。改革是长期行为, 而调控一般都是短期行为。分配领域同样面临着改革与稳定的关系。一方面, 没有改革就没有出路, 要长期坚持搞好分配改革;另一方面, 政府也应当发挥重要作用, 运用短期的收入分配政策 (如调整工资政策) , 为分配改革保驾护航。
政府在初次分配和再分配环节运用调控手段的思路应该是不同的。初次分配环节涉及收入决定, 贯穿市场决定机制的作用, 因此, 调控手段应体现效率优先、兼顾公平的关系;再分配环节涉及收入调节, 贯穿政府调节机制的作用, 因此, 调控手段应体现公平优先、兼顾效率的关系。
在初次分配环节, 政府通过最低工资、欠薪保障、工资指导线、劳动力市场价位的政策, 规范和引导微观分配行为和工资的合理确定与增长。它们体现效率优先、兼顾公平的关系。例如, 政府应急调整最低工资标准, 适当缓冲市场竞争的作用, 又不会损害经过较长时间建立起来的市场机制。最低工资不能破坏市场效率, 否则, 就要予以限制。进入80年代以来, 世界经济增长减缓, 许多国家对最低工资采取了审慎的态度, 放慢了其增长速度。
我国许多地区公布的工资指导线和劳动力市场价位是短期信息政策, 对企业的指导作用比较好。还应当建立国家工资指导线。虽然我国地区经济发展不平衡, 地区工资水平差距大, 但是, 每年公布国家工资指导线, 就像国家每年公布经济增长率和物价指数一样, 能使各地区明确自己所处的位置和奋斗目标
7、结论
公平化薪酬设计已经成为当今组织进行薪酬设计的基本形式, 无论企业或政府, 在进行薪酬设计时都应该考虑公平化问题。正确的公平化薪酬设计应该是:
7.1 公平化薪酬设计的前提是科学的绩效考核。
员工的公平感受到工作绩效的极大影响, 没有科学公正的绩效考核就没有公正化的薪酬设计。但如何评定绩效?是以工作成功的数量和质量, 还是按工作中的努力程度和付出的劳动量?是按工作的复杂、苦难程度, 还是按工作能力、技能、资力和学历?不同的认定办法会得到不同的结果。另外, 工作绩效与评定人密切相关。绩效由谁来评定, 是领导者评定还是群众评定或自我评定, 不同的评定人会得出不同的结果。
7.2 公平化薪酬设计的实质是员工的一种感受
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后, 他不仅关心自己所得报酬的绝对量, 而且关心自己所得报酬的相对量。因此, 他要进行种种比较确定自己所获报酬是否公平合理, 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。从这一角度看, 公平是相对而不是绝对的, 员工通过感觉、判断、比较后决定所得报酬公平与否。公平化新抽设计的实质要求我们:一是不仅要注意报酬的绝对值。还要关注所付保守的相对值, 让员工感觉到自己所得的薪酬是公平的;二是在极力过程中应注意对被激励者公平心理的引导, 使其树立正确的公平观, 让其认识到绝对的公平是不存在的, 不要满目攀比。
7.3 公平化薪酬设计的形式是三种公平的有机统一
企业内薪酬公平 篇4
【关键词】企业薪酬管理；公平性；员工工作绩效；影响
一、引言
近年来，我国各级政府都在强调构建社会主义的公平性，不少专家学者从社会学和经济学的角度探讨了社会公平性的问题，但却很少有人站在管理学的角度讨论企业薪酬管理公平性的问题。公平和公平的待遇是所有员工共同的需求，薪酬管理是否公平，影响到了员工工作的积极性和主动性，关系到员工是否满意、忠诚于企业。只有建立企業薪酬管理的科学制度，才能促进员工工作绩效的提高。
二、薪酬管理及管理公平性
1.薪酬管理
薪酬管理指的是根据组织发展战略的引导，对企业内部员工薪酬标准、薪酬支付原则、薪酬支付周期、薪酬结构进行确定、分配、调整和优化的一个动态的管理过程，是企业人力资源管理工作中的重要一环，直接决定着人力资源管理成效的高低。优化薪酬管理，有助于制定出科学合理的薪酬制度，迎合中小企业员工对理想薪酬的追求，以此让员工感受到公平的薪酬待遇，激发中小企业员工日常工作的积极性，提高企业的运行效率，为企业创造更多的利润空间，从而推动中小企业的进一步发展壮大。
2.薪酬管理公平性
结果公平，一般指的是可以公正合理地评价薪酬水平和薪水增幅情况，根据美国学者的公平理论看来，因为员工通常会比较自己和他人的薪资情况，同时形成自己的认识；在企业薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企业的员工对薪酬的管理程序和方式进行评价；交往公平，管理人员管理员工的方式会影响到员工的公平感；信息公平，要求相关的管理人员应该提供丰富的薪酬信息，帮助员工理解薪酬的管理制度，同时还要详细解释薪酬管理的环节。
三、薪酬管理中存在的问题
中小企业绩效薪酬依旧不够合理，主要原因在于其绩效考核模式问题频现，导致绩效考核失真，大大限制了绩效薪酬的合理制定，导致许多绩效好的员工却没有得到较为丰厚的薪酬报酬，而一些绩效差的员工则可以获取较高的薪酬待遇，直接造成了绩效薪酬的不公平，缺乏激励性，导致内部员工不满与抱怨频发。
成立于2009年的某科技有限公司，公司在经历了5年的发展时间后，日益壮大，但是其生产员工的工资一直是2200元，而且薪酬待遇从2012年至今一直都没有变过，可以看出此公司没有依据不同时期社会员工薪金标准变化而变化，不足以满足员工对薪酬的要求。甚至此公司有的时候还以各种理由降低员工的薪金标准，比如在自身的薪酬制度中附加更多的处罚条例，以达到减少企业成本支出的目的。正是这些环节的不完善，导致此公司的薪酬待遇始终不能够满足员工需求，从而大大降低了公司利用薪酬进行员工激励的效果，降低了员工对公司的忠诚度和满意度，最终导致员工离职率持高不下。
四、中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
1.员工工作绩效的基础
在考虑到各种类型的因素后，应该明确企业薪酬管理的概念，薪酬公平性是企业首要实现的目标。只有实现薪酬管理，才能顺利完成员工工作绩效的基本要求。应该通过以下方面来实现：企业薪酬管理公平性会影响员工对于企业的满意度，科学的薪酬管理可以增强员工对企业的信心，但是，不合理的薪酬管理则会使员工对企业产生不满；如果员工能够感受到企业薪酬管理政策带来的福利，就会乐意接受企业的管理，有助于激发员工为企业贡献自己所有的力量，促进企业的可持续发展，加速企业的发展壮大。
2.影响工作绩效管理制定
在制定员工工作绩效管理标准时，应该考虑到企业薪酬管理公平性的影响。因为只有充分理解薪酬管理的相关概念和熟悉其要求，才能正确地制定员工工作绩效管理的标准，并且保证其在企业中顺利实施。企业薪酬管理公平性有利于落实员工工作绩效的相关要求；在保证企业薪酬管理公平性的前提下，企业员工工作绩效管理也应该具备切实可行的操作方案；企业薪酬管理公平性可以帮助员工理解到自身岗位的重要价值，在企业发展的同时，意识到自己的工作的重要促进作用。
3.影响员工的执行效率
有效地协调各个不同阶层员工的工作，是一项非常复杂，重要的工作。所以，企业薪酬管理公平性应该制定更高的标准，具体说来，就是企业快速经营发展的趋势下，企业管理者应该承担更重要的工作责任。企业自身也面临着危机，因为员工是企业的重要人力资源，员工可以为企业创造更大的经济效益。
4.优化员工工作绩效管理
企业在日常管理的工作中，通常难以实现员工工作的准确量化。因此，企业员工工作绩效更应该坚持薪酬管理的公平性原则，把薪酬管理的公平性作为重要的支柱，综合考虑员工的工作内容和工作质量，薪酬公平直接影响着员工的工作绩效，科学的薪酬管理制度，可以激励员工的工作积极性。
五、结束语
中小企业在进行薪酬管理的时候，一定要坚持公平原则，从人性化层面出发，合理提高薪酬标准，并对薪酬区间进行合理优化。这样才能充分激发员工工作的积极性，进而中小企业应从人性化层面出发，合理提高薪酬标准；并引入宽带薪酬，优化薪酬区间。在此基础上，还应积极优化绩效考核，充分发挥出绩效薪酬激励成效，以此激发员工工作的积极性，推动中小企业的健康持续发展。
参考文献：
[1]司晶晶.薪酬管理对企业员工工作绩效的影响研究[J].中外企业家，2015（05）
[2]方燕妮.做好企业薪酬管理[J].中外企业家，2014（30）
企业内薪酬公平 篇5
现代企业的资源主要有五种, 分别为资金、财产、技术、信息和人力。而人力资源作为企业资源中最活跃的因素, 对其实施有效管理也是最困难的。企业为了充分发挥其人力资源的作用, 就必须使用有效的人力资源管理手段。在众多管理手段当中, 薪酬管理无疑是最重要的。
二.薪酬体系的构成
薪酬是一个“舶来词”。历史上, 薪酬的英文表达经历了从wage到salary、compensation, 再到total reward。当今, 绝大部分学者都是在compensation一词的意义上来使用“薪酬”这一概念。由于不同国家、不同行业、不同主体对薪酬的理解不同, 所以很难界定薪酬一词的具体含义。本文中认为总体薪酬包括物质薪酬和精神薪酬, 其中物质薪酬包括直接薪酬和间接薪酬;精神薪酬包括非经济薪酬和内在薪酬。
三.公平理论内涵及其现实意义
1、公平理论内涵。
公平理论 (又称社会比较理论) 是由美国心理学家和行为学家亚当斯 (J.S.Adams) 提出的。该理论从员工获得的报酬与投入的比例关系出发, 侧重研究报酬分配的公平性、合理性及其对员工积极性的影响。公平理论认为, 员工通过与选定对象间的相互比较来判断自己获得的报酬是否公平, 比较结果直接影响其未来的工作态度、行为和业绩, 用公式表示为:
OA/IA=OB/IB报酬相当, 感到公平
OA/I A
OA/I A>O B/I B报酬过高, 感到不公平
(其中, A表示员工获得的报酬, I表示员工的投入, O/I表示员工获得的报酬与投入比。)
在横向比较中, 公式中A、B表示相互比较的两名员工, A表示员工本人, B表示员工A选取的参照对象。在纵向比较中, 公式中的A、B表示为员工的现在时和过去时。当比较的两方相等时, 员工会感到公平;当比较的两方不相等时, 员工就会感到不公平, 并且往往通过其他方式重建公平。
2、公平理论的现实意义。
第一, 公平既是薪酬管理的基础也是薪酬管理的目标, 薪酬分配应“公平”;第二, 薪酬受其绝对值和相对值的共同作用来影响员工的满意度认知和工作行为;第三, 实现薪酬公平应兼顾外部公平、内部公平、个体公平和过程公平;第四, 因信息不对称, 管理者需要正确引导员工在投入和薪酬方面的认知, 使其薪酬满意度认知回归理性。
四.影响员工薪酬满意度的因素分析
影响员工薪酬满意度的关键是薪酬比较过程中的公平感, 也就是说员工不满意的往往不是低薪酬, 而是薪酬分配的不公平, 具体可分为外部公平、内部公平、个体公平和过程公平。 (1) 外部公平。外部公平是指本企业薪酬水平应与同行业、同地区相同企业类似岗位的薪酬水平相一致, 强调薪酬的外部竞争力。 (2) 内部公平。内部公平是指企业内部不同岗位的薪酬水平应与该岗位对企业的贡献值成正比, 内部公平是制定薪酬策略的出发点。 (3) 个体公平。个体公平是指企业内部相同岗位或相似工作的不同员工的薪酬水平应与其投入、绩效等因素成正比, 多劳多得。 (4) 过程公平。过程公平是指薪酬管理过程应具有合法性、公正性、一致性、公开性。公开、透明的薪酬政策, 容易形成员工对薪酬管理过程公平的认同。
五.企业薪酬设计原则
员工的公平感是比实际的公平更重要的因素, 因此, 薪酬的设计应更多地体现对员工公平感的重视。本文认为, 实现员工对于绩效薪酬的公平感至少要实现三方面的原则:第一, 绩效评价的过程公平原则。绩效评价的过程公平原则, 主要指应保证绩效计划制定、绩效监控、绩效考核、绩效反馈与改进这一系列环节的过程公平, 进而使员工感觉到绩效薪酬是公平的。第二, 薪酬的动态公平原则。所谓绩效薪酬的动态公平原则主要是指要用动态的、与时俱进的观点来看待员工的绩效和薪酬的对等关系, 这也是让员工感觉绩效薪酬比较公平的重要原则。第三, 薪酬的战略导向原则。绩效薪酬的战略导向原则体现了绩效薪酬成功实施的重要前提, 该原则体现了企业应在绩效薪酬支付的同时引导员工理解企业的价值观和战略方向。
六.基于亚当斯密公平理论的企业薪酬设计对策
1、建立透明的行政管理制度。企业行政管理事务与员工的切身利益息息相关, 这要求企业管理者必须充分认识管理公开的重要性, 必须将行政管理行为透明化、公开化, 才能有效地消除员工的不公平感, 从而激发员工的工作热情。实践表明, 实施行政管理制度公开的企业, 其员工的工作效率要大大高于未实施公开的企业。
2、建立科学的职位分析制度。职位分析是对某一特定职位的任务、职责以及完成此项工作所必须具备的知识、技能、权限、报酬加以详细说明, 它的主要作用在于它建立了一种标准, 即公平理论中的“参照人”。
3、管理人员要建立公平理念。企业管理者要建立公平的管理理念, 树立公平意识, 为员工提供公平的竞争环境。
4、企业员工要树立正确观念。员工是企业的主体, 营造公平的企业文化氛围, 不只是管理者的责任, 更需要每一位员工去维护。为此, 企业管理者应该通过培训、宣传等多种方式, 让每一位员工树立正确的观念, 也就是说每一位员工都能正确评价自己的投入与报酬。
七.小结
在“以人为本”的管理过程中, 重视和提升员工薪酬满意度有助于员工提高工作满意度, 产生公平感, 进行增强工作的积极性, 为企业创造更大的利益。因此, 企业在管理过程中, 要完善本企业薪酬设计, 尽可能保障员工个人贡献与所得的平衡关系。
摘要：本文从公平理论的基本原理出发, 通过对影响员工薪酬满意度的因素分析, 并根据企业薪酬设计的原则, 探讨基于亚当斯密公平理论的企业薪酬设计对策, 即:建立透明的行政管理制度、建立合理的绩效考核制度、管理人员要建立公平理念及企业员工要树立正确观念, 以期切实发挥薪酬激励性功能, 提升组织绩效, 实现组织目标。
关键词：公平理论,薪酬,亚当斯密
参考文献
[1]刘爱军.薪酬管理与实务[M].机械工业出版社, 2008:68-70.
企业内薪酬公平 篇6
一、理论回顾
1. 相关概念回顾
薪酬公平性:是指员工自身劳动付出与获得薪酬与他人相比而获得的公平性的感知, 薪酬公平又包括薪酬内部公平和薪酬外部公平。薪酬内部公平是指员工与企业内部相同或相似岗位人员相比, 获得的公平性感知;薪酬外部公平是指员工与企业外部同行业相似职位的人员薪酬相比, 获得的公平性感知。
2. 锦标赛激励理论
Lazear&Rosen于1981年将锦标竞争机制运用于员工职位竞争当中。锦标赛激励理论是对额外努力提供高额的薪酬奖励。该理论认为委托人在监控是可信、低成本的情况下可根据代理人的边际贡献做出职位晋升的决定, 但在企业的监控成本高、难以衡量的情况下, 代理人会出现不当行为如搭便车和偷懒等。为避免这种现象发生, 组织层级之间会设立较大的薪酬差距, 通过职位竞争减少偷懒及搭便车的行为, 组织中高管成员的晋升模拟成为一场锦标赛, 而晋升和奖金则成为锦标赛的目标。跨层级的薪酬奖励将会吸引有能力的员工参与到锦标赛竞争当中并会付出更多的努力、花费更多的时间和精力去赢取比赛。在比赛中获胜的员工会获得额外的薪酬奖励从而拉大职位间的薪酬差距, 但额外的付出会利于提升公司业绩。
锦标赛理论, 认为设置较大的薪酬跨度能够增强高管成员之间的竞争意识, 通过竞争提升公司绩效。但锦标赛理论存在一定的缺陷:一方面, 个人对整个高管团队的贡献、任务完成情况很难衡量, 从而会出现搭便车等现象;另一方面, 锦标赛理论强调竞争意识对绩效的影响, 但忽略了过大的薪酬差距可能产生强烈的不公平感, 从而挫败那些薪酬相对较低的高管成员的积极性, 降低企业的绩效。
3. 行为理论
行为理论是一种研究人与人之间行为关系的学科, 该理论融合了社会学、心理学、管理学、人类学等学科的研究成果。马斯洛于1943年提出需求层次理论, 赫兹伯格于1966年提出双因素理论、麦克利兰提出了成就需要理论, 这些理论均强调以人为中心的管理理念, 把人的因素作为管理过程中的首要考虑因素, 重视满足职工的各种需要。同时该理论认为人的感情及社会因素要比组织的职能以及经济因素更加重要。在此理论的指导下, 管理者逐渐将管理的重点由关注劳动生产率转移到关注员工情感需要和公平对待上。
与锦标赛理论不同, 行为理论认为较大的薪酬差距虽然能够激励员工更加努力的工作但却增长了利己主义思想, 增加了政治阴谋发生的可能。所以, 该理论建议缩小薪酬差距使薪酬分配趋于平均, 鼓励员工间的合作, 提升员工公平感进而提升公司绩效。
行为理论非常重视企业薪酬管理的公平性, 该理论更适合运用于竞争者有能力影响彼此的产出或团队合作较为重要的情况下。
4. 公平理论
公平理论起源于社会心理学中认知失调理论和社会比较理论, 由美国心理学家约翰.斯塔西.亚当斯于1965年提出。公平理论以员工薪酬分配的合理性、公平性以及分配合理性与公平性对员工产生的影响为研究对象。该理论认为员工的工作积极性与个人获得的实际报酬以及员工感知到的薪酬分配的公平感都具有密切的联系。人们总会将自己付出的劳动与所得的报酬和与其相同或相似岗位的他人进行比较并对公平性进行评判。这种评判的结果即公平感的感知会直接影响员工的工作积极性。从高管团队的角度来看, 高管团队成员在高管薪酬披露制度的帮助下可以获得同行业相似职位人员的薪酬水平, 并通过比较对其自身薪酬的公平性做出评判, 此时, 高层管理人员会根据做出的评判改变管理行为, 从而影响到企业绩效。同时, 从内部比较来看, 非总经理级高管成员会与总经理获得的报酬作比较, 并感知薪酬公平程度, 从而导致管理行为变化影响企业绩效。
公平理论从公平感知的角度解释了薪酬公平对企业绩效的影响, 为管理者提供了分析处理问题的方法, 但是, 现实生活中员工对公平的感知多建立在其对比较对象的信息了解基础之上, 因此存在一定的主观性和片面性。
二、高管团队薪酬公平性与企业绩效关系研究的相关结论
通过对相关研究的参考文献的阅读和总结我们发现, 对于高管团队薪酬公平性与企业绩效关系研究的结论分别基于锦标赛理论、行为理论和公平理论得出了不同的结论:
1. 基于锦标赛理论
研究者认为高管团队薪酬公平性与企业绩效呈显著负相关。国外相关研究学者Lazear于1981年提出了锦标赛理论, 并以此为基础解释薪酬差距对公司绩效的影响, 得出了薪酬差距对公司绩效产生正面作用的结论;Main等于1993年通过实证研究, 认为高管薪酬差距的拉大会导致公司的股票市场回报率和总资产回报率的提升;Albuquerque于2013年发现竞争性的薪酬是公司留住核心管理层的有效方式;国内学者谌新民等于2003年通过对中国上市公司的实证研究发现薪酬差距拉大会提升企业未来绩效;王浩、黄小玲从高管团队长期薪酬差距的视角, 通过实证研究, 发现长期薪酬差距的增加伴随着公司绩效的提升。
2. 基于行为理论
研究者认为高管团队薪酬公平性越高企业绩效则相应得到提升:Greenberg在1987年指出员工对报酬的不满将会给企业带来严重后果。而Cappelli等在1990年提出薪酬差距过大会使员工产生更加强烈的情绪不满;Lenine也认为薪酬差距过大不利于员工合作, 从而会降低企业效率;张正堂 (2007, 2008) 以我国上市公司为样本通过实证研究发现高管团队核心成员之间的绝对薪酬差距与相对薪酬差距的拉大会导致企业绩效的降低, 即呈负相关;方俊雄等于2009年基于我国公布的上市公司高管团队成员的薪酬数据, 分析了高管薪酬随着公司业绩提升与下降而变化的情况。
随着研究的深入, 国内外学者认为, 高管团队薪酬差距的公平感知对企业绩效的影响是一个复杂的过程, 并不是单一的理论便可支撑, 因此, 越来越多的研究者开始结合锦标赛理论与行为理论进行分析, 得出了企业绩效与高管团队薪酬公平性呈非线性的倒U型关系的结论:Bingley等发现公司核心员工的薪酬差距与公司绩效在某一程度内呈正相关关系但超过某一程度则会呈负相关关系;鲁海帆 (2009) 提出高管团队内部薪酬差距在一定范围内与公司绩效呈正相关, 超过一定范围则呈负相关, 即二者呈非线性的倒U型关系;石永栓、杨红芬 (2013) 通过实证检验了高管团队内外部薪酬差距对公司未来绩效的影响, 并得出上市公司高管团队内外部薪酬差距与公司未来绩效成倒U型关系。
3. 基于公平理论
亚当斯是薪酬公平与企业绩效两者关系最早的关注者, 他认为员工工作动机受到薪酬绝对值影响的同时也会受到薪酬相对值的影响;Coeherd于1992年提出管理者会与公司更高层的管理者进行薪酬比较, 若他们认为已得薪酬并不是其应得薪酬, 则会认为被剥削, 由此可能产生怠工等消极行为。基于丹麦公司的数据, Steve提出人们更倾向于与跟自己所做工作相似的人进行比较, 因此, 他对不同公司但职位相似的企业高管团队成员间的薪酬差距做了研究, 发现外部公平性对高管团队的影响较之内部公平性的影响更大。Fong等2010通过研究指出总经理的薪酬公平性影响到利益相关者的收益, 当总经理认为薪酬对待不公平时, 会采取消极行动对待薪酬差距。Tackjin2013年指出当高管团队成员感受外部薪酬不公平时会有强烈的动机恢复公平, 要求董事会调整市场薪酬标杆适应高管人员薪酬水平;虞群娥等于2002年指出, 个体会与他人的劳动产出与收入关系进行对比以获得收入公平感知。吴联生等于2010年对薪酬外部公平性对公司业绩的影响进行了研究, 得出正向的额外薪酬的增加会提升非国有企业的企业绩效, 负向额外薪酬对国有和非国有企业的企业绩效没有影响, 薪酬的激励作用受外部公平性和公司股权性质影响的结论。罗华伟、宋侃等于2015年基于我国A股上市房地产公司的数据, 实证研究发现, 在房地产行业若高管团队成员与同行业其他高管团队成员相比获得正向额外薪酬, 则会降低企业绩效。
可见, 国外学者对于高管团队薪酬公平与公司绩效关系的研究较为成熟, 研究成果丰富, 研究方法不仅包括理论分析同时包括实证检验。国内学者对于高管团队薪酬公平性与公司绩效之间关系的研究起步较晚且主要集中于实证研究。并且在对此问题的研究上, 相关学者并未达成完全一致的结论。造成这种状态有以下两个原因:
⑴对薪酬公平性的感知是一个较为主观的概念, 对公平性的衡量只能借助薪酬差距、额外薪酬等量化的指标。
⑵尽管对该领域的研究国内学者大多以我国上市公司公布的高管团队薪酬数据为依据, 但相关研究大多从上市公司的整体情况进行分析, 但不同行业、不同地区等因素会影响到研究的结果。
因此, 对该领域的研究依然需要进行更多细化和深入的研究。
三、公平性量化研究方法回顾
对于公平性的感知大多取决于员工的主观感受, 因此对公平性的量化学术界并没有完全统一的方法。目前, 现有的对高管薪酬公平性的研究文献中提出的对公平性的量化方法主要有三种:员工满意度调查法、用薪酬差距的衡量代表公平性的衡量、额外薪酬法。
1. 员工满意度调查法
员工满意度调查法的相关研究集中于薪酬分配公平与员工满意度的关系研究中。国外学者的相关研究起步较早且已形成比较成熟的测量表, 如明尼苏达度量表 (采用Likert五点量表计分的方法测量影响员工满意度的因素) 、彼得需求满意调查表、工作诊断调查表等。相关研究基于以上几种量表来测量员工对薪酬分配公平性的感知。Matthew Rabin于1993年将薪酬满意度定义为员工获得企业内在报酬和外在报酬的实际感受与其期望值相比较的程度。可用公式表示:
薪酬满意度 (PS) =获得内在报酬和外在报酬的实际感受/对报酬的期望值。
横断研究法是国内学者对该领域研究采用的主要方法, 汪纯孝、伍晓奕、张秀娟等运用横断研究法对薪酬公平性和薪酬满意度进行了相关性分析。郭起宏、万迪昉通过实证研究对中国电力行业的调研数据进行分析, 得出了薪酬公平能够提升员工满意度的结论。
员工满意度调查法通过问卷调查的方法对员工对薪酬的满意度进行测量, 该方法虽较为成熟但存在一定的主观性, 且研究对象主要集中于普通员工, 真正运用到高管团队中的研究却相对较少。
2. 薪酬差距
在高管团队薪酬公平性的研究中, 采用高管团队成员间的薪酬差距衡量其薪酬公平性的方法在研究者中得到了普遍的运用。高管团队的薪酬差距主要包括内部薪酬差距和外部薪酬差距。其中内部薪酬差距又包括CEO与非CEO高管团队成员间的差距以及非CEO成员间的薪酬差距。外部薪酬差距是指高管团队成员薪酬均值与同行业其他高管团队薪酬均值的差距。
林浚清、黄祖辉、孙永祥将薪酬差距的指标分为绝对薪酬差距和相对薪酬差距:绝对薪酬差距 (PAYDIF) =CEO年度薪酬 (CEOPAY) -非CEO年度薪酬均值 (AVPAY) ;相对薪酬差距 (CEODAV) =100%× (CEOPAY/AVPAY) 。
张丽平、杨兴全参考Biajak et al.的研究, 将高管外部薪酬差距用公式表示为:
外部薪酬差距= (高管前三位薪酬总额-同行业高管前三位薪酬总额的平均值) /同行业高管前三位薪酬总额的平均值。
运用高管团队薪酬内外部差距来衡量高管团队薪酬公平性的研究在我国拥有比较丰富的研究成果。且随着研究的不断深入, 研究学者们考虑到的影响因素也逐渐全面。但由于相关研究对具体行业的研究分析较少, 运用此方法研究其与企业绩效的关系并没有得到确切一致的结论。
3. 额外薪酬
Core.et al于1999年基于社会比较理论运用通过社会比较后的额外薪酬来衡量薪酬公平性。我国学者吴联生以我国上市公司披露的管理层薪酬为数据资源研究了薪酬外部公平性对公司业绩的影响。李丛斌2014年基于额外薪酬的衡量方法, 分析了我国上市科技型企业高管团队薪酬公平性与其企业绩效的关系。
额外薪酬又分为正向额外薪酬和负向额外薪酬。正向额外薪酬是指高管团队成员与同行业其他公司高管人员的薪酬水平进行比较, 若高管团队成员的实际薪酬水平大于外部同行业高管团队成员的薪酬水平则高管团队成员获得正向额外薪酬;负向额外薪酬则是指高管团队成员与同行业其他高管进行薪酬水平比较时, 若高管团队成员薪酬水平低于其他同行业高管薪酬水平时则获得负向额外薪酬。
四、未来的研究方向及趋势
由于行业特点的不同, 高管团队薪酬公平性与企业绩效的关系也会随着行业的变化而变化。国内相关学者基于不同行业的高管薪酬的数据分析相对较少, 研究者可从高科技行业、房地产行业、知识培训行业等不同的行业着手研究两者关系。
另外, 对于薪酬公平性的衡量, 员工满意度调查较为主观, 薪酬差距与额外薪酬的衡量主要集中于货币薪酬中, 而高管团队成员在福利收入、在职消费、职位补贴及股权激励收入等方面的公平性感知并未纳入其衡量范围, 因此, 研究者在进行相关研究时可从以上角度重新设定公平性衡量指标, 以期使得对薪酬公平性的衡量更加科学。
同时, 高管团队薪酬公平与企业绩效的研究目前主要集中于两者的关系研究上, 并没有较多的研究解释薪酬公平性影响企业业绩的内在机理, 相关学者可对高管团队薪酬公平性影响企业绩效的机制与途径进行进一步的研究, 其对公司的管理改进具有更加深入的意义。
以往的相关研究主要基于锦标赛理论、公平理论以及行为理论, 基于经理人市场理论的研究不妨成为一个新的理论视角。
摘要：在参考了大量文献的基础上, 本文系统化的总结了高管团队薪酬公平性与企业绩效关系的相关研究成果、理论基础、薪酬公平性的量化方法、相关研究的结论。并对研究方向和视角进行了展望与拓展, 提出了新的研究方向, 认为行业、公司性质、地域经济水平等是影响该研究不能达成一致结论的原因之一, 对该领域的研究可以根据不同行业、不同公司性质等进行更加细化和深入的分析。并且可以从非货币薪酬的角度对薪酬公平性进行衡量, 同时引入经理人市场理论作为相关研究的理论基础, 从而为二者的关系研究进一步提供理论依据。
企业内薪酬公平 篇7
关键词：企业,薪酬,公平性
当今社会竞争激烈,企业之间的竞争已经逐渐转变为人才之间的竞争,换句话说,谁能拥有更优、更多的人才,谁就能占据更大的市场,针对这种情况,企业薪酬管理的公平性就起到决定性的作用。企业应该致力于激发员工潜能,提高员工工作效率,点燃员工工作激情,而要想顺利开展这一系列的工作,企业薪酬管理公平性关键作用甚为突显。笔者将在下文中结合自己几年的工作经验对企业薪酬管理公平性对员工工作的影响进行探究,希望可以以此文章推动我国经济的发展,促进社会各企业的良好运营。
1 剖析企业薪酬管理公平性的内涵
薪酬公平指的是薪酬分配的合理与平等。需要注意的是,薪酬公平并不是薪酬分配结果的均等或平均,而是分配机会、分配尺度、分配过程以及分配规则的公平。对每个员工来说,参与收入分配的机会均等,公平竞争,而实际分配的结果必然是不均等的。也许有人会对这产生疑义,认为我们传统的“大锅饭”式才是平均、才是公平,然而,“大锅饭”的方式没有体现出各种不同工作的不同价值含量,也没有体现各员工不同的个人劳动生产率,恰恰是不公平的表现。笔者认为,薪酬管理的公平性主要分为以下几个方面 :
1.1 结果的公平性原则
在薪酬管理中,所谓的结果公平性指的就是要对员工的薪酬水平及其薪酬增长情况要公平的予以评价。有一位美国学者曾指出,员工通常会将自身的得失与别人进行对比,与此同时对比较结果进行判断。然而公平这一原则并不能作为公平判断的唯一判断依据,员工在进行判断时也会充分以下几个方面 :首先是平等原则,也就是要针对员工的薪酬进行平均分配,第二个是按照需求进行分配,企业要充分结合员工的实际需求进行薪酬分配。
1.2 程序的公平性原则
在薪酬管理中,所谓的程序公平指的就是员工能够公平的对薪酬管理程序及方式进行评价。二十世纪末,一位美国学者曾针对评判程序的公平性提出了六项基本原则,即 :公平性、代表性、准确性、道德性、纠错行以及无偏向性。此外,企业员工还可以根据日常管理人员与其沟通交流的情况及企业薪酬管理开展情况对薪酬管理程序进行评价。
1.3 交往的公平性原则
根据调查可知,企业的管理人员在进行管理时会对员工的公平感造成一定的影响,英国的以为学者针对这一现象提出了企业薪酬管理交往公平性的三个原则,第一是真诚,即管理人员在进行薪酬管理时一定要真诚 ;第二个是需要注意人际关系的敏感性,管理人员在进行薪酬管理时一定要充分考虑员工的心理变化,要对其进行足够的关注,不能对员工造成心理伤害 ;第三是沟通问题。企业的管理人员一定要将企业的决策、方案等及时的通知给员工,必要时还要进行相应的解释。
1.4 信息的公平性原则
所谓的信息公平性原则指的就是管理者一定要及时的为员工提供薪酬信息,并且针对薪酬管理公平性的必要性进行解释。
2 解析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
根据经验可知,企业薪酬管理公平性对于企业的发展是非常重要的,能够有效的提高员工的工作绩效,促进企业增加经济效益。笔者认为,企业的薪酬管理公平性在提高员工工作绩效方面主要表现在以下几点。
2.1 提高员工工作绩效的前提
在企业的薪酬管理中,最需要实现的相关目标就是实现公平性,可谓是实施员工绩效管理的基础和前提。首先,企业的薪酬管理公平性能够增加员工对企业的满意度和信任度 ;其次,员工在感受到薪酬管理的公平性后会欣然接受,并且能够尽可能的为企业奉献,以促进企业的发展与壮大,创造出更大的价值 ;最后薪酬管理的公平性能够在员工之间形成一种良好的风气,在企业内部形成一种积极向上的氛围,使得企业能够阔步向前,大展宏图,得到长远的发展。
2.2 能够促进员工工作绩效管理的顺利施行
企业在制定员工工作绩效管理制度时,薪酬管理的公平性能够对其起到巨大的推动作用。只有对企业薪酬管理的公平性有深刻的理解才能制定出科学、合理的员工工作绩效管理制度,只有充分、灵活的运用薪酬管理公平性的内涵、要求才能使员工工作绩效管理制度顺利的进行下去。此外,薪酬公平管理能够使员工了解自身的价值及在企业的发展过程中自己为企业做出的贡献,只有使员工充分实现自我价值才能有效的推进员工工作绩效管理制度的运行。需要注意的是,企业的制定的员工工作绩效管理制度一定要充分的与当前的实际情况相结合,要努力做到科学、合理。
2.3 能够对员工执行工作绩效管理产生影响
薪酬管理是员工的岗位价值及工作效率的科学反应。企业中的员工包含各个领域,有管理人员也有一线的操作人员,还有进行其它工作的人员。协调各个部门的工作是一项非常艰巨的任务,这就使得薪酬公平管理发挥其巨大作用。如果企业的薪酬管理丧失公平性或者向某一方倾斜必将为企业的发展带来隐患,员工工作绩效管理也很难实施下去,不仅如此,缺乏公平性的薪酬管理会使工作的执行过程中处处遇到困难,员工的工作效率及工作质量也会大打折扣。
3 小结
企业内薪酬公平 篇8
一、薪酬管理公平性和员工薪酬满意度的重要意义
1. 政治意义。
人力资源管理特别是薪酬管理涉及职工群众的切身利益。薪酬管理公平性和员工的满意度是对企业开展党的群众路线教育活动效果的检验。是“为民、务实、清廉”群众路线精神实质的具体体现。在行业转型、产能过剩的暂时困难时期, 提高员工的薪酬满意度, 对于提高做好群众工作的能力, 安抚员工情绪、保持企业稳定、战胜生存挑战, 具有重要的政治意义。
2. 企业文化建设意义。
薪酬公平和员工满意度, 关系着包括人才价值取向在内的企业文化建设, 影响着企业的核心竞争力。高满意度薪酬管理和薪酬水平有利于提升企业的公众形象、营造良好的口碑, 是一种宝贵的无形资产。因此, 对于推行现代企业管理制度和企业文化建设也具有重要意义。
3. 职工队伍建设意义。
员工渴望得到公平的薪酬。随着人们对收入水平欲望的不断提高和普遍存在的攀比心理, 薪酬公平性和员工的满意度也是一个动态变化的过程。满意度越高, 激励效果越明显, 员工工作就更努力, 就会得到更高的薪酬。形成薪酬管理的良性循环, 有利于激发员工敬业爱岗、团结拼搏的精神和创新能力。高满意度增强了企业的凝聚力, 避免了优秀员工的流失, 对于保持职工队伍的稳定具有重要意义。
4. 社会意义。
满意丰厚的薪酬可以改善员工生活水准, 使其心情愉快、身体健康, 激发爱国热情, 积极回报社会, 对于和谐社会建设和发展同样具有重要意义。
二、影响薪酬公平性和满意度因素的分析
企业员工在劳动和工作过程中, 如果感觉自己完成的工作数量和质量与所得到的劳动报酬不相称, 就会产生心理上的不平衡, 即满意度降低。轻则影响其工作态度, 严重的甚至会引起劳资纠纷。分析影响薪酬的公平性和员工薪酬的满意度的因素主要有:
1. 外部及动态因素。
企业外部社会劳务市场发展的愈加迅速并公开透明, 招聘广告将职位待遇明码标价于各种媒体, 员工对相应岗位和工种日益攀升的薪酬耳熟能详。而国有企业动态调薪几乎停止, 甚至与社会市场价位及其增长速度严重脱节。员工会将自己与同行业工种薪酬比较后产生不公平、不满意的心理感受。
2. 企业内部的静态因素。
国有企业推行的职务工资有时并不能正确反映其真实价值。而职务、职称与薪酬工资起着决定作用, 特别是在年终奖、效益奖上的差距, 为部分学历低、职称低、职务低、能力强的核心骨干造成巨大心理落差, 产生不公平、不满意的心理感受。
3. 残存的平均主义因素。
由于传统的工资标准和定级以工龄为参考依据, 平均主义大锅饭痕迹依然残存。在与社会劳动力市场价位比较后, 一般职位的员工工资相对高, 而特殊重要职位员工的工资水平则显然低于劳动力市场价位。此因素对特殊重要岗位员工的影响较大。
4. 分配上的人为因素。
由于对基层单位的规范化管理和常态化监督的缺失, 一些处室、工段、班组长的权力膨胀, 人为地欺上瞒下、虚报冒领、克扣截留、贪污挪用、吃空饷现象普遍存在。分配上恶意人为因素造成的腐败现象在职工群众中造成极坏影响, 根本没有什么满意度可言。
三、提高企业薪酬管理公平性和满意度的措施建议
诚然, 薪酬越高, 员工满意度越高。但若薪酬水平超出企业的承受能力将增加成本负担, 降低盈利水平, 不利于企业的正常运营和健康发展。所以我们强调薪酬的公平性, 要兼顾相对社会显示公平、对内部员工显示公平, 对企业也要显示公平。我的建议是:
1. 及时捕捉和收集市场薪酬信息。
针对员工的流失去向和招聘来源, 重点调查收集竞争对手和类似行业的薪酬信息。及时捕捉参考社会劳动用工市场的工资变动行情。经过消化分析后, 随时调整本企业的薪酬政策和工资水平。
2. 建立基于公平性和企业特色的薪酬政策。
理顺国家、企业和劳动者三者利益主体的分配关系, 借助现代化企业制度中薪酬管理思想, 结合企业生产经营现状和长远发展战略, 关注社会人才竞争和本企业人才流失动向等特点, 制定出基于企业薪酬管理公平性的薪酬政策。设计出先进合理的工资结构。从工作内容和工作能力两个方面确定与岗位价值量对等的工资等级标准。
3. 运用数理统计方法确定公平的薪酬标准。
建立企业薪酬体系的数理统计模型, 对所有岗位进行评估量化, 将量化后的岗位分值作为自变量, 将目前对应的工资水平作为因变量。采用相关回归分析方法, 对相对应的工资标准进行相关性分析, 计算出回归方程, 绘制出回归直线。然后可以通过调整斜率和截距来设计出新的回归直线, 而新的回归直线上的点便是相对公平的岗位薪酬标准。
4. 培养员工正确的价值观和公平观。
“以人为本”加强企业文化建设, 树立正确的企业核心价值观, 培养员工与薪酬制度相符的公平观。防止由于公平标准的偏差引起内部不公平感和不满意度。
5. 绩效考核与薪酬挂钩。
薪酬体系设计应该更加重视个人绩效, 通过科学严格的绩效考核实现按绩效分配。在绩效考核体系的运行中, 要特别注意:评价要素要与劳动过程和劳动结果高度相关;实现由平均主义向兼顾公平和绩效转变, 让员工心服口服, 真正体现薪酬的公平性。
6. 加强对基层分配的监管力度。
企业内薪酬公平 篇9
一、薪酬管理的内涵
薪酬管理是由企业管理者通过员工工作情况以及所带来的效益, 对员工所得的报酬制定合理的支付标准, 实现薪酬的合理分配与协调的过程。在这一过程中包括薪酬水平、薪酬结构等内容都是对员工的认可。 员工是企业重要的人力资源, 发放薪酬的同时, 还需采取科学的管理机制, 维系员工与企业间的互利共生关系, 因此薪酬管理不仅仅是发放工资, 同时也是一种管理组织的过程。
二、薪酬管理中存在的公平性问题及其对员工工作绩效的影响
(一) 不同岗位间薪酬的差距
国投曹妃甸港口有限公司成立于2005 年, 下设有办公室、财务部、后勤部、工程部、财务部、生产业务部、装船部等十余个部门, 公司内部的薪资设置根据岗位不同存在一定差距, 高管和基层员工薪资相差近7~9 倍, 中层领导和基层员工薪资相差3~4 倍。不同岗位的差距是必然存在的, 这也是目前我国各大中小型企业普遍存在的问题, 但企业之所以如此设置薪酬并非随意而定, 以下就对不同岗位的薪酬差距的合理性, 以及差距中显示的公平性展开分析, 具体如下。
(二) 差距的成因及其合理性
我国企业的高层管理者普遍高于基层人员, 往往可高于数倍甚至更多, 在国际上这种情况并非我国独有, 例如美国高层管理者的薪酬也普遍高于基层人员数倍以上, 但在日德等国家中, 高层管理人员和基层员工的薪酬差异则并不大。这主要是这些国家的市场经济体系成熟, 企业相关法律制度与内部管理都是以保证高管和职工的收入比为原则所制定的, 且日德等国的员工同时还一定程度上参与到企业的内部管理工作中, 在所带来的经济效益上, 员工与高管并没有太大差距, 因此所获得的薪酬也是大致相同的。虽然美国也同样制定了类似的职工权益保护法律, 但其管理模式和德日存在很大不同, 但这种管理模式又和我国类似, 因此导致美国和德日在高层与基层人员薪酬差异方面有很大出入。我国与美国的管理模式具有一定相似性, 主要表现在企业的经营管理主要由高管负责, 而员工并不参与到内部管理的工作中, 员工主要则是按照预先设定的工作规划, 进行程式化循环操作, 企业的管理决策都是由管理层与大股东所制定的, 因此管理层对企业来说带来了更多的经济效益, 同时也承担着更大的责任风险。 此外我国市场体系还不够成熟, 也没有制定类似日德等国的不同岗位员工薪资平衡的相关法律, 这也进一步加大了我国不同岗位间的薪酬差异。由此可见, 虽然公司管理层与基层的薪酬存在一定差异, 但这一差异是具有合理性的, 且这一差异并未违背公平性原则。
(三) 薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
薪酬管理从公司角度, 是对员工工作的总结与评价, 而从员工角度来看, 薪酬的公平性、 合理性同时还意味着企业对于自身价值的肯定, 以及自己在企业中的作用与价值。因此合理分配薪酬, 能够使员工觉得自己的工作被认可、 被肯定, 形成对公司的认同感, 进而带动工作效率的提升。
此外在实际中不难发现, 人员跳槽很大程度是因为员工对薪酬的满意度所决定的, 而如果员工认为薪酬分配不合理, 必然会出现不满情绪, 与此同时, 企业也没有开展有效的薪酬管理沟通协调工作, 那么这种不满情绪将会逐步放大, 最终发展成人才流失等不利于企业发展的恶劣影响。 因此实施人性化薪酬管理, 对于提升员工工作效率, 促进企业持续发展都具有极大作用。
三、提升薪酬价值的管理措施
(一) 强化薪酬管理的沟通协调机制
体现公平性的薪酬管理应当在管理过程中首先将薪酬信息详细、 透明地提供给员工, 将薪酬中的基本工资、绩效工资、奖金、补助、保险等内容明细清楚, 员工通过明细清单了解自己的薪酬是如何设置的。对于员工关于薪酬的疑问, 应当耐心解答, 绝不可在这一过程中敷衍了事, 因这一过程是员工对企业形成认可的重要过程, 因此应当尽可能解答员工的各类问题与疑虑, 并在不伤害员工自信与自尊的前提下, 和员工进行平等交流, 也可将公司薪酬制定的情况和同行业公司进行对比, 并点出我司的制定依据与优势, 以真诚、透明、平等为原则解答员工的各类疑问。
(二) 适当放权共同参与薪酬的制定程序
制定薪酬的程序不能完全由管理层方面完全把持, 可在薪酬制定的过程中适当放权, 从而实现公平性, 同时这一过程还会增加员工对企业的认同感。例如在薪酬制定时可积极听取员工意见, 由员工参与到薪酬的制定过程中, 如果员工意见具有一定建设性, 则可结合员工意见进行薪酬的制定。这种适当放权并不会影响薪酬的整体制定方向, 但却能大大提升员工的认同感, 从而大幅提升工作效率。
(三) 公开并明细不同岗位间的薪酬差距
薪酬发放后, 员工往往会将直接的薪酬和其他员工进行比较, 以此明确企业薪酬管理是否公平合理。 但不同岗位间的薪酬差距是必然存在的。 企业不同岗位的薪酬标准会存在一定差距, 而基层与高层间的这种差距往往较大, 因此就会引起一些员工的不平衡情绪。 针对此种情况, 企业虽然可制定如禁止相互问工资的硬性制度, 但也是治标不治本, 如果只是被动隐瞒, 反而会加剧员工的不满情绪, 使疑虑在员工心中被不断放大, 不如进行适度公开打消疑虑, 化被动为主动, 企业可适当公开不同岗位的工资标准, 并公开这些岗位薪酬标准的制定依据, 从而打消员工的疑虑情绪。
四、结语
综上所述, 首先从薪酬管理的内涵出发, 明确薪酬管理的重要性。 之后结合国投曹妃甸港口有限公司薪酬管理的实际情况, 并以此为代表, 分析了我国企业普遍存在的薪酬差距问题, 并通过和发达国家进行对比的方式明确这种差距的合理性, 接着进一步提出了薪酬管理公平性对于员工绩效与企业发展的影响。最后在以上分析的基础上, 从强化薪酬管理的沟通协调机制、适当放权、公开并明细不同岗位薪酬等方面提出了进一步提升薪酬价值的管理措施, 希望能为相关人士提供些许参考。
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