薪酬分配公平

薪酬分配公平（通用10篇）

薪酬分配公平 篇1

在当前激烈的人才竞争形势下, 薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的问题, 健全的薪酬制度是企业吸引、激励、发展与留住人才的有力工具。员工是企业的重要组成部分, 他们的态度和行为直接影响着企业的发展。了解员工对于薪酬实施状况的要求和评价标准, 可以为企业管理者在进行薪酬分配政策的制定时提供依据。

现代企业管理理论认为, 企业的发展是企业与员工的双重发展, 二者是不可分割的, 如何把握员工对企业政策的评价标准, 提高员工满意度, 把优秀人才留住, 激发他们在工作中的主动性和创造性, 使之更好地为企业服务, 是我国企业当前面临的一个重要课题。因此, 探讨员工对薪酬的要求就具有很重要的现实意义。

研究发现, 薪酬分配的公平性对员工的满意度影响很大, 人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平 (Colquitt, 2001) 。薪酬制度的公平性分为两个方面:一是外部的公平性。一般是指员工将自己的薪酬水平与同行业同岗位的薪酬进行比较, 如果自己的薪酬高于平均水平, 则满意度会提高, 如果发现自己的薪酬低于平均水平, 则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估, 确定能吸引、激励员工的薪酬标准;二是内部的公平性。即员工把自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬进行比较产生的感觉。提高内部公平度是薪酬管理的难点, 因为这种比较常会有一些偏差。例如, 员工一般多会看重自己的专长与近期绩效, 容易高估他人的报酬, 低估他人的绩效, 造成这种偏差的一个重要原因是企业没有进行科学的岗位分析与绩效评价。

哲学意义上对公平的研究可追溯到柏拉图和苏格拉底时期, 但组织科学中关于组织公平的研究最早起源于Adam (1965) 的公平理论。公平理论是Adam在《在社会交换中的不公平》一文中提出的观点。他认为, 在企业环境中, 员工不仅关注自己所得报酬绝对值的大小, 更关注报酬的分配是否公平合理, 以及是否受到公平的对待。公平理论比较偏重于分配结果的公平, 后来被称之为“分配公平”。

分配公平 (distributive justice) 是指员工对所获得报酬结果的一种公平感受。公平被看作为一种“感受”是因为对公平的评价不是依据员工实际上是否被公平对待, 而是依据员工是否感受到被公平对待 (Greenberg, 1987) 。分配公平集中体现在贡献和报酬之间的关系上, 员工感受到付出与回报是相匹配的, 就会感到分配公平。Price和Mueller (1986) 的研究主要依据被试者的工作责任、工作投入量、工作经验等是否得到了公平的分配结果。

从上世纪70年代中期开始, 研究者们开始研究公平感与员工的感受和行为之间的关系, 即对工作满意度、组织承诺、组织公民行为等的影响, 发现组织公平感与这些变量之间均有显著的关系 (Colquitt, 2001) 。许多欧美学者对组织公平感同报酬满意度的关系有很高的研究兴趣, 研究结果表明, 分配公平同报酬满意度之间具有显著的关联性 (Oldham等, 1986;Sweeney, 1990;Sweeney等, 1990;Summers和De Nisi, 1990;Summers和Hendrix, 1991) 。

Sweeney (1990) 从不同公司随机选取样本, 研究结果显示, 分配公平感比实际获得公平的报酬水平更能使员工提高报酬满意度。Summers和Herndrix在研究中发现, 分配公平最能体现报酬满意度。报酬满意度随着参照对象所得报酬水平而变化 (Dyer和Theriault, 1976;Goodman, 1974;Summers和De Nisi, 1990;Sweeny等, 1990) 。当雇员感知其报酬高于参照对象, 满意度就会提高。相似地, 相对于感知报酬分配不公平的员上来讲, 感知公平的员工具有更高的报酬满意度和工作满意度, 并且采取更有效的工作行为 (Sweeney等, 1990;Witt和Nye, 1992;Agho等, 1993;Covin等, 1993) 。同时, 一些研究发现, 内部和外部参照对象对报酬满意度有一定的影响 (Ronen, 1986;Blau, 1994) ;另一些研究表明, 内部比较 (internalcomparisons) 相对于外部比较 (external comparisons) 更能提高报酬满意度 (Finn和Lee, 1972;Hills, 1980;Capelli和Sherer, 1988;Taylor和Vest, 1992) 。

基于公平理论, 人们希望在报酬的各方面 (如基本报酬、可变报酬和福利) 都能得到公平对待。公平的概念, 即人们对他们的付出和所获得之间感觉是否公平。员工通过比较自己和其他人的努力绩效以及报酬来判断薪酬是否公平, 而他们感到的任何不公平待遇 (包括奖励和惩罚) 都会影响他的工作情绪和工作绩效, 甚至产生离职倾向或行为。

然而, 公平性本身是一个主观色彩较浓的概念, 员工的公平感是个人的评价和判断, 很难加以测量和控制。薪酬是否公平完全凭当事人主观判断, 不存在统一的客观标准, 薪酬公平与员工的心理因素密切相关。由于社会地位、信仰、所属文化群体、价值取向、个人偏好不同, 因而不同员工的衡量标准无法达到一致。王立明 (2002) 通过研究认为, 缺乏一致的客观判断标准和衡量尺度的结果是, 员工对别人的贡献不了解, 容易高估同事的报酬和低估他们的绩效, 同时过分看重自己的专长、特定技巧和近期的成就, 低估自己的报酬水平。对同一薪酬, 不同的员工对其公平性判断的标准不同, 即使是同一个人, 在不同的时间、地点, 或因涉及的有关事物不同, 其公平性的判断也会有所差别。因此, 员工往往会把自己的薪酬看作不公平, 把合理的差距分配看作是不合理从而产生不应有的不公平感。

1975年, Thibuat和Walker在他们出版的研究法律程序公平问题的著作中, 提出了程序公平理论。随后, Leventhal等把程序公平的观点用到组织情境中, 提出了程序公平的六原则。1986年, Bies和Moag关注在程序执行时人际互动方式与公平感的关系, 并提出了“互动公平”的概念。综上所述, 组织公平至少包括三个方面:分配公平、程序公平和互动公平。程序公平是指对于薪酬决策的过程和程序感觉是公平的, 程序公平既要从公司的政策和程序上看, 也要从执行这些政策和程序的上级和管理人员的行为来看。两个关键问题是:为工作定工资等级怎样才算是公平和恰当;工作的薪酬范围如何确定。这需要企业建立合理的薪酬制度, 在薪酬制度的制定中要有员工的参与, 并且和员工进行沟通。一方面使薪酬决策合理, 另一方面, 通过透明的制定过程使员工对薪酬制度有深层次理解, 使员工在对薪酬公平的解释方面更加客观, 符合事实。

国内外企业管理学者对程序公平和互动公平与工作满意度的关系展开研究, 发现成正相关 (Mansour-Cole和Scott, 1998;Skarlicki和Latham, 1996) ;互动公平与收入满意度成正相关 (Farh等, 1997) ;整体满意度与对程序和结果公平性的评价成正相关 (Cropanzano, James和Konovsk, 1993;Konovsky和Cropanzano, 1991;Long, 1993;Major等, 1995;Rowley等, 1992) 。

Leventhal (1980) 认为, 一般来说, 分配公平对员工满意度的影响比程序公平更明显, 对普遍的公平判断而言, 分配公平的原则也更为重要。这一观点得到了一些研究的支持, 比如, Konovsky (1987) 和他的同事研究发现, 程序公平很大程度上影响着组织承诺, 而不是报酬满意度, 相反, 分配公平对报酬满意度的作用高于组织承诺。相似地, Folger和Konovsky (1989) 认为, 程序公平比分配公平解释组织承诺方面有更多的变异, 分配公平则更好地解释报酬满意度。

上述一些研究成果表明, 程序公平更多反映的是组织层面 (如组织承诺, 组织公民行为等) 的产出结果, 而分配公平较多反映个人层面 (如报酬满意度、工作满意度等) 的产出结果。如果企业想增强员工的组织承诺感, 就要努力提高程序公平感;如果想提高工作满意度, 就需要提高员工感知分配公平的水平 (Martin和Bennett, 1996;Sweeney和Mc Farlin, 1993) 。因此, 笔者从公平角度研究员工的薪酬要求, 将侧重从分配公平角度, 即结果公平角度进行分析。

员工在进行公平性比较时, 所选择参照物是一个十分重要的变量。通常情况下, 员工会选择四个参照物中的一个或多个进行比较。下面用二分法表示:

外己:员工在当前组织中以外的职位或情境中的经验。

内己:员工在当前组织中不同职位上的经验。

外他:员工所在组织之外的其他人或群体。

内他:员工所在组织中的其他人或群体。

外部公平

外部公平性一般是指与同行业内其他企业 (特别是带有竞争性质的企业) 的薪酬水平相比较, 该企业所提供的薪酬必须有吸引力, 这样才能留住企业或组织的优秀员工, 并吸引外来求职者。科学管理之父泰勒对此有深刻的认识, 他认为, 企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬, 以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资, 因此, 一旦员工失去这份工作, 将很难在社会上找到相似收入的工作。只有这样, 员工才会珍惜这份工作, 努力完成工作要求。

外部公平要求公司的整体工资水平保持在一个合理的程度上, 同时对于市场紧缺人才实行特殊的激励政策, 并关注岗位技能在人才市场上的通用性。企业若采取高于竞争对手的薪酬水平, 则员工不容易产生不满意的感觉, 但这里有一个前提是公司必须有办法和能力从众多的工作申请人中甄别出那些真正优秀的员工, 并在设备和其他技术条件的配合下, 使这些员工创造出杰出的业绩。如果让本公司员工的薪酬标准低于竞争对手, 那么也只应该将固定基本薪酬部分低于竞争对手, 否则企业将难以避免人才流失和企业的生存危机。如果采用这种低薪酬的策略, 则企业必须向员工提供与此配合的报酬措施, 包括高额的绩效奖金、良好的福利、方便的工作条件等。因此可以推断, 由于外部不公平而造成的员工薪酬不满意, 可能的原因解释是, 企业采取低于外界的工资水平, 又没有从其他方面予以补偿。

内部公平

内部公平即内部一致性, 强调在一个组织内部不同工作之间不同技术水平之间的报酬水平应相互协调。它是薪酬设计的主题, 即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的, 考虑的是员工的投人产出比, 及企业的人力成本状况。内部公平性影响到员工之间的合作、员工的晋升、调配、工作的轮换、员工的工作态度和对企业或组织的忠诚度。

内部公平强调的重点是根据各种工作对组织的整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。但这里涉及到人力资源管理的一个难点, 即如何从公平地判断团队生产中个人的贡献大小。因为大生产的特点, 实际上作为企业组成部分的员工都很难判断个人的工作成效和对企业的贡献, 这时候员工影响最大的就是与身边其他员工的比较。为了保障内部公平, 公司需要有统一的薪酬体系, 科学的岗位评价和公正的考核体系。

个人公平

员工个人公平指在对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬相互比较时是否公平, 是员工个人对自己能力发挥的评价和对公司所作贡献的评价。员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到薪酬与他们对组织的贡献相匹配, 员工贡献强调的是组织中员工个人的报酬水平由于员工的业绩水平或者资历、技能等方面的差异引起薪酬差异。员工的个人能力和工作的努力程度是制定薪酬体系的基础, 员工会将所得的薪酬和自身在工作中付出的努力相比较, 如果企业或组织支付的薪酬与员工的努力程度不相符, 可能给员工造成挫败感, 所以企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性, 一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的, 而且还应该是有所增长的, 这涉及一个刚性问题, 即一个企业或组织发给员工的工资水平在正常情况下只能涨, 不能跌, 否则会引起员工很大的不满。

每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力, 如果他认为它可以承担主管的责任, 但是目前他所处的位置是普通职员, 那么他觉得不可能发挥他的全部才干, 这时候, 企业即使给予基于该岗位的客观的评价, 并提供高于它目前所作贡献的待遇, 也难以让他满足。同时, 员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系, 也就是他会评价因为他的工作给公司节约的钱, 给公司创造的利润, 如果他认为他所承担的责任远大于个人的收益, 会导致不满, 并阻碍业务的顺利进行。这种情况在创业元老和比较容易区分个人贡献的岗位中比较普遍, 比如很多企业在经历了初创期后的普遍矛盾就是, 创业元老感觉不满, 因为他们虽然收益很大, 但是无法与老板的收益相比较, 这时候, 他们就转而维护和索取个人的利益, 而将公司的利益置于一边。

上述三种公平性对员工对企业薪酬分配的评价都有重要的影响, 其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素, 个人公平虽然难以从外部表现来衡量, 但对于员工积极性的影响也是实实在在的。如果任何一方面让员工感觉到了不公平, 就会使员工认为自己在企业中不被认可, 自己的价值在企业中得不到体现, 对自己工作感到不满意, 甚至导致对自己在企业中发展前景产生疑惑。

摘要：在当前激烈的人才竞争形势下, 薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容, 如何把握员工对企业政策的评价标准, 提高员工满意度, 把优秀人才留住, 激发他们在工作中的主动性和创造性, 使之更好地为企业服务, 是我国企业当前面临的一个重要课题。笔者以文献研究方法为主, 力图通过对于已有研究成果的系统整理, 建立员工薪酬评价的理论解释框架, 因此具有一定的理论与实践意义, 可以为进一步的实证研究提供参考。

关键词：公平性比较,薪酬评价,员工要求

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公平的分配 篇2

“下午好,两位先生。”商人问候拉姆和希亚。商人看起来又累又饿,所以拉姆和希亚邀请他和他们一起吃午饭。

“但是,我们有三个人,怎么分这8个面包呢?”拉姆为难了。

“我们把面包放在一起,再把每个面包切成均等的三块。”希亚建议道。

把面包切开后,他们把面包平均分成三份,每个人都不多也不少。吃完面包后,商人坚持要给他们钱。拉姆和希亚推辞不掉,只好收下。商人离开后,两人一数金币的数量:8个。

“8个金币,两个人。我们就每人4个金币。”拉姆说道。

“这不公平。”希亚大声反对:“我有5个面包,你只有3个。所以我应该拿5个金币,你只能拿3个。”拉姆不想争吵,但他也不想给希亚5个金币。

“我们去找村长做裁决。他是个公正的人。”拉姆说。

他们来到村长毛尔维的家,把整个事情的经过告诉了他。毛尔维想了很久,最后说:“分配这笔钱的公平办法就是希亚拿7个金币,拉姆拿一个。”

“什么?”拉姆惊叫道。

“我为什么该得7个?”希亚也觉得很奇怪。

当毛尔维把他的分配理由解释清楚后,拉姆和希亚都没有对这个分配再提出异议。

这真的是一个公平的裁决吗?要知道毛尔维的裁决是否公平,就回答这些问题:

1.8个面包被切成了多少块?

2.每个人吃了多少块面包?

3.拉姆的面包被分成了多少块?

4.拉姆吃了8块面包,还剩几块留给商人?

5.希亚的面包被分成了多少块?

6.希亚吃了8块面包,还剩几块留给商人?

毛尔维决定只给拉姆一个硬币,而给希亚7个,是因为商人吃的8块面包只有一块是从拉姆的面包中来的,而其余7块都是希亚的。不妨来看答案:

1.8×3=24

2.24÷3=8

3.3×3=9

4.9-8=1

5.5×3=15

6.15-8=7

这时你也许会问,因为面包是堆在一起的,如果商人吃的8块面包其中4块是拉姆的,4块是希亚的,或者还有其他的情形,那又怎样呢?如果你把所有的可能都考虑到了,然后再计算,你会发现结果仍然是相同的。那是因为无论情形怎样,每个人都吃了8块面包,拉姆或者只吃自己的面包,或者吃希亚的。这样,拉姆每吃一块不属于他的面包,他就欠希亚一个金币。在他付清欠希亚的账之后,他剩下的就只有一个金币。

王灿海摘自《讽刺与幽默》

薪酬分配公平 篇3

关键词：薪酬分配,外部公平性,高学历

薪酬分配外部公平性是指员工将自己的工作付出与薪酬收入对比后与其它企业同一职位或相近职位上的员工进行比较所得到的公平感。在现实生活中, 员工很注重薪酬分配的外部公平性, 尤其是高学历员工, 这一结论在我们之前的研究中已得到充分证实。[1]通过进一步深入研究发现, 薪酬分配外部公平性对不同类别高学历员工的影响又存在差异性。本文根据学历、职位、性别、年龄和行业五个维度对高学历员工进行分类, 并以此来研究薪酬分配外部公平性对不同类别高学历员工的具体影响。

1 薪酬分配外部公平性对不同类别高学历员工的影响具有差异性

我们通过问卷调查得出, 13.6%的被调查者关注薪酬分配的高低, 而86.4%的被调查者更关注薪酬分配的外部公平性。由此可以看出, 薪酬分配外部公平性对高学历员工的影响是客观存在的。但薪酬分配外部公平性对学历、职位、性别、年龄和行业各不相同的高学历员工所产生的影响又具有差异性。具体的说, 高学历和高职位的员工受其影响较大, 男性受到的影响大于女性, 而薪酬分配外部公平性对不同年龄的高学历员工的影响呈现出由低到高再到低的趋势, 收入较高行业的员工比收入低行业的员工更关注薪酬分配外部公平性。

2 薪酬分配外部公平性对不同类别高学历员工的具体影响

我们在当地三个行业中选取九个规模和效益相当的企业, 并在这些企业中发放了薪酬分配外部公平性调查表进行调查和访谈, 最后收回有效问卷246份。通过问卷调查和访谈, 我们了解到高学历员工对薪酬分配外部公平性比较关注, 并且他们对薪酬分配外部不公平有一定的容忍度, 如果薪酬分配外部不公平超过了他们的容忍度就会影响到他们的工作积极性。因此, 我们认为高学历员工对薪酬分配外部不公平的感知点就是警戒点, 一旦薪酬分配外部不公平超过警戒点, 就会影响到高学历员工的工作积极性, 从而给企业带来损失。所以, 本文主要针对不同类别高学历员工对薪酬分配外部不公平的感知点进行研究, 并用具体的数字 (用薪酬差距表示) 来表示不同类别高学历员工的薪酬分配外部不公平的感知点。

(1) 薪酬分配外部公平性对不同职位高学历员工的影响

我们将调查数据按照职位和学历两个维度进行整理, 如表1所示。首先, 我们分别计算出具有研究生学历和本科生学历的经理级员工、主管级员工、技能型员工和一般员工的薪酬分配外部不公平感知点是:17.2%、18.5%、17.1%、19.5%和19.3%、20.6%、19.1%、20.9%。然后从以上两组数据可以看出, 总体上来说随着职位的由高到低, 高学历员工对薪酬分配外部不公平的容忍度在逐渐变大, 也就是说, 随着职位的降低高学历员工受到薪酬分配外部公平性的影响在减弱。通过对比, 我们还发现, 在同一职位上的员工, 学历越高越关注薪酬分配的外部公平性。

注:表中数据是根据调查问题提供的备选答案以众数形式汇总, 样本平均薪酬是根据样本计算的。

(2) 薪酬分配外部公平性对不同性别高学历员工的影响

在现实生活中, 薪酬差距普遍存在于不同性别的高学历员工之间, 那么薪酬分配外部公平性对不同性别的高学历员工又有何影响?为此, 我们按照性别对调查数据进行分类、整理和计算发现薪酬分配外部公平性对不同性别的高学历员工也产生着一定的影响, 并且这种影响在不同学历和不同性别的高学历员工之间是不同的。

从表2中的数据我们可以看出两个现象, 第一, 男性员工对薪酬分配外部公平性的关注度要高于女性员工, 这一现象普遍存在与本科生和研究生员工之中;第二, 不管是女性员工还是男性员工, 学历越高越关注薪酬分配外部公平性。

(3) 薪酬分配外部公平性对不同年龄高学历员工的影响

为了研究薪酬分配外部公平性对不同年龄的高学历员工的影响, 我们根据年龄对调查数据进行分组, 分为:25-30、30-35、35-40、40-45、45-50五个组, 并对调查数据进行整理得到表3。

注:表中数据是根据调查问题提供的备选答案以众数形式汇总, 样本平均薪酬是根据样本计算的。

通过计算我们得出各组 (按年龄从低到高) 高学历员工薪酬外部不公平的感知点依次是:20.7%、18%、15.6%、17.2%和18.1%, 并以此绘制出不同年龄的高学历员工薪酬分配外部不公平的感知曲线, 如图1所示。该曲线是一条先降后升的曲线, 它直观的说明了随着年龄的增长, 高学历员工对薪酬分配的外部不公平性的容忍度由高到低然后又到高的一个心理变化过程。为了深入研究现象的内在规律, 我们在该研究中加入了学历维度, 即在年龄分组的基础上根据学历再进一步细分数据, 得到表4和表5。

注:表中数据是根据调查问题提供的备选答案以众数形式汇总, 样本平均薪酬是根据样本计算的。

注:表中数据是根据调查问题提供的备选答案以众数形式汇总, 样本平均薪酬是根据样本计算的。

我们首先对表4中本科生员工的样本数据进行处理, 得到由低到高各年龄组员工的薪酬分配外部不公平的感知点分别是:20.9%、19.3%、16.8%、17%和19.6%。我们以同样的方法对表5进行处理得到相应的各组研究生员工的薪酬分配外部不公平的感知点分别是:18.5%、16.8%、13.5%、15%和15.8%。根据以上计算得到的数据, 我们绘制出两类高学历员工的薪酬分配外部不公平的感知曲线, 如图1所示。从图中可以看出, 这两条曲线形状相似, 都呈现出先降后升的走势, 并且研究生员工的感知曲线高于本科生员工的感知曲线。这说明了两问题:相同年龄的研究生员工对薪酬分配外部公平性关注度要高于本科生员工;不管是本科生员工还是研究生员工他们对薪酬分配外部公平性的关注度随年龄变化规律基本相同。

(4) 薪酬分配外部公平性对不同行业高学历员工的影响

改革开发以来, 随着我国经济的发展, 员工的薪酬也有了大幅的提高, 但是随之出现了一个新的现象, 那就是不同行业的员工薪酬存在着很大的差距。这种行业间的薪酬差距对高学历员工感知薪酬分配外部公平性产生了一定的影响。

根据行业和学历对调查数据进行整理得到表6中。经过计算而得, 行业1、行业2和行业3中的研究生员工和本科生员工薪酬分配外部不公平的感知点分别是16.2%和17.2%、17.5%和19.1%、17.9%和19.5%。从以上的数据可以看出, 从行业1到行业3, 高学历员工的平均薪酬在逐次减少, 并且具有相同学历的员工对薪酬分配外部公平性的关注度在降低。因此, 我们认为薪酬分配外部公平性对不同行业的高学历员工也产生着不同程度的影响。

注:表中数据是根据调查问题提供的备选答案以众数形式汇总, 样本平均薪酬是根据样本计算的。

3 结论及分析

通过以上对调查数据的整理和分析, 我们得出的结论是薪酬分配外部公平性对不同类型的高学历员工有着不同程度的影响。具体的结论总结如下:

(1) 薪酬分配外部公平性与学历的关系

通过研究发现, 学历越高的员工受薪酬分配外部公平性的影响越大, 这一结论在不同类型的高学历员工之间都得到体现。究其原因, 我们认为最主要的原因是学历越高的员工受到的教育程度越高, 并拥有了更多的知识和技能, 因此他们对薪酬有高期望的同时也不能容忍自己的薪酬比别人低, 所以薪酬分配外部公平性对他们的影响相对要大。

(2) 薪酬分配外部公平性与职位的关系

我们的调查数据反映出的事实是职位越高的员工越关注薪酬分配外部公平性。因为职位越高的员工对企业的贡献越大, 并且他们具有较强的流动性, 对这类员工来说薪酬已不仅仅代表着物质的回报, 它更多的体现出自己的付出是否被认可, 自己是否被企业所尊重, 所以薪酬分配外部公平性对高职位的员工产生着较大的影响。而级别相对较低的员工对企业的贡献较小, 并且流动性较弱、可替代性较强, 所以低级别的员工更追求一种稳定感, 薪酬分配外部公平性对这类员工的影响相对小。

(3) 薪酬分配外部公平性与性别的关系

总体上来说, 薪酬分配外部公平性对男性员工的影响要大于对女性员工的影响, 而且这一现象普遍存在于研究生员工和本科生员工之中。在访谈中, 我们得知这一现象主要是由于社会角色的不同所造成的。一般来说男性员工的薪酬收入是家庭的主要的收入来源, 因此很多男性员工不但很注重薪酬的绝对值, 而且更关注薪酬的相对值, 所以薪酬分配外部公平性对男性员工的影响相对较大。

(4) 薪酬分配外部公平性与年龄的关系

薪酬分配外部公平性对员工的影响是随着年龄的增长而变大, 但是它对在45-50岁年龄段的员工的影响却在降低。我们分析认为其原因是在45岁以前员工的第一关注点是物质报酬, 所以薪酬分配外部公平性对年龄小于45岁的员工影响较大。但是随着年龄的增长, 员工的第一关注点是个人成就, 而不是物质报酬, 所以在45-50岁年龄段的员工受到薪酬分配外部公平性的影响反而在变小。

(5) 薪酬分配外部公平性与行业的关系

薪酬分配外部公平性对不同行业中的员工产生着不同的影响。行业收入越高, 那么处于该行业中的员工就越关注薪酬分配的外部公平性。我们认为这主要是由于心理作用的结果, 正是因为自身处在高收入行业使得员工认为自己的收入就应当要高, 他们就要和周围的人进行比较, 他们不仅关注企业内部的比较, 更关注企业外部的比较, 所以造成行业收入越高员工对薪酬分配外部公平性的关注度越高。

4 对策与建议

当薪酬分配外部公平性对高学历员工产生了影响之后, 就会阻碍组织绩效的提高和企业的发展, 因此我们建议企业管理者采取以下措施:

首先, 建立薪酬分配外部公平性预警机制。对薪酬分配外部公平性进行动态检测, 并采取有效措施, 尽可能的不让高学历员工感知到薪酬分配的外部不公平的存在。

其次, 针对不同类别的高学历员工制定薪酬计划, 以此来满足不同类别高学历员工的需求。[2]第三, 建立优秀的企业文化, 营造融洽的工作氛围, 用精神上的补偿来弱化薪酬分配外部不公平带来的负面影响。[3][4]

最后, 除了以上的方法之外, 我们认为企业要与高学历员工进行积极的沟通。一方面要向高学历员工介绍企业所处的发展阶段及未来的发展前景, 并对企业不同发展阶段的薪酬分配计划进行详细的介绍和说明;同时要帮助高学历员工对工作内容进行分析, 找出薪酬分配外部不公平性的真正原因。

5 结束语

在现实中, 由于企业规模、效益以及所处的行业和地区不同都会使得薪酬分配外部公平性对高学历员工的影响产生差异。而本文的样本数据来源于规模和效益都相近的企业, 并且这些企业在同一个地区, 这会使我们的研究结论具有区域性与规模性, 不具有普遍性。但是本文为研究薪酬分配外部公平性对高学历员工的影响提供了一种思路。

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瑞典：通过再分配达到公平 篇4

19世纪的瑞典还是个十分贫穷的国家，和许多西欧资本主义国家一样，恶劣的工人生存状况促使社会主义运动兴起。1920年代末，西方爆发经济危机，瑞典受到沉重打击，被逼到了改革的关口。

1889年成立的瑞典社民党（SAP，全称为瑞典社会民主工人党）选择的路线却是争取普选权，而不是走暴力革命的道路。1920年，普选制实现，社民党成为议会第一大党。社民党的终极目标是消灭阶级，建立没有阶级的社会，但它的雄心壮志还没来得及实现，就遭遇重大挫折。在当年的秋季选举中，发生了两个很有意思的变化：一是投票率很低，工人不再像当初争取普选权时那样积极；二是工人听说社民党要通过阶级斗争来实现社会化，感到有些惶恐不安。

这一现实使该党上下感到困惑。经过反思，社民党领导人认识到两个问题，一是整个瑞典社会根本就没有为实现社会化，也就是全面的公有制作好准备。二是工人在获得选举权后，对社会化逐渐失去兴趣，他们最关心的是能否提高生活水平和福利保障水平，最想要的是公平的分配而不是拥有生产资料。显然，原有的社会主义理论已无法满足现实的需要。如何解决当时工人们最迫切希望解决的失业、贫富悬殊等诸多问题，将社会保障模式从济贫式转向全民参与、全民享有，也就成了社民党发展面临的重大问题。

在笔者读到的国内许多有关“瑞典模式”的文章中，都提到瑞典仍是一个资本主义国家，有的文章还引述瑞典学者的话来证实这一断言。但在瑞典社会民主党的理念中，马克思主义是占有重要地位的，社民党总部至今仍挂着马克思的肖像。从所有制角度看，瑞典毫无疑问是资本主义国家：它90%以上的企业都是私有制。最显著的不同也许是瑞典的企业和个人上缴的税款要高于其他许多资本主义国家，一度被列入西方国家之最。千万不要小看了这个不同，正是从这里显示出了瑞典社民党人对社会主义的不同理解和在此基础上形成的政策：在分配领域，瑞典要比其他很多资本主义国家更加公平。

简单地讲，社民党人追求的是：我虽然不拥有这些东西，但我却要拥有对这些东西的分配权，至少是部分的、关键的分配权，以便让全体公民尽可能公平地获得这些东西。比如，我可以不拥有这座房屋，但我可以给这幢房屋的出租设置一个限价。

从1930年代经济危机之后起步的瑞典变革，与包括美国在内的西方国家的变革大体同步，不同的是，它找到了一条更适合自己的发展道路。1960年，也就在社民党执政差不多30年后，瑞典的人均GDP达到了8615瑞典克朗，越过了人均1000美元的关口。当然，如果不是经历二战，这个过程可能会更短一些。

战后，瑞典的社会保障体制逐步建立，老百姓人人有份的全民就业、全民养老金、全民医疗保险、全民免费教育等一项项计划开始落实，瑞典经济也同时进入了快车道。到1980年，瑞典人用了大约20年时间，使人均GDP达到了57161瑞典克朗，比1960年增加约5.6倍。瑞典不仅成为发达国家之一，而且在上世纪90年代初联合国的社会发展排名中名列第四。

瑞典社民党“政治纲领”的第九条简明扼要地写着：实行事故保险、医疗保险、妇婴保险和失业保险。实行养老金制度，对残疾人、孤儿、寡妇给予抚恤金。

1944年，社民党又在修改后的党纲中增加了福利制度的内容，而且更加具体。比如，实行社会保险，以便在失业、事故、疾病、伤残、生育、失去家庭抚养者、年老或者其他收入损失的情况下提供支持与保障；提高住房水平，减少住房拥挤；进行定期体检，首先是对儿童与母亲；对儿童实行免费牙科保健，等 等。

社民党的9个党纲都贯穿着追求平等的理念，从建党初期到今天始终不变。2005年通过的社民党国际纲领，标题就是“一个公平的世界是可能的”。

以笔者在瑞典的生活经历看，所谓平等，实际上就体现在全民福利体制之中。农民、工人、干部……无论从事何种职业，无论职位高低，都可以享受到基本的福利；无论你生活或工作在沿海还是内地、山区还是城市，患病时都可以得到水平大体相同的医治。

分配与公平 篇5

改革开放30多年来, 我国居民收入大幅增加, 但分配失衡的问题也日益凸显。数据显示, 基尼系数已激增至0.48, 大大超出0.4的警戒线。全国总工会近期一项调查显示, 有23.4%的职工5年未增加工资, 75.2%的职工认为当前社会收入分配不公平, 61%的职工认为普通劳动者收入偏低是最大的不公平。

合理的收入差距是一个国家从不发达走向发达必然产生的现象。收入分配差距是在从计划经济体制向市场经济体制转化和从以农业为主的农业经济向工业经济转变的两个过程中产生的, 改革前后我们的收入分配格局发生了重要变化。首先是城乡二元结构。我国城市和农村的人均收入之比, 1978年是2.6倍, 到了2009年是3.3倍。其次是区域发展的不平衡。以人均GDP衡量, 上海最高, 贵州最低, 1978年相差14倍, 2009年仍然相差8倍。最后是阶层间的收入差距。以城镇居民家庭中收入最高10%收入组和最低10%收入组对比, 1995年相差6.2倍, 2007年相差8.7倍。

此外, 造成收入差距扩大的因素还有:在初次分配中, 居民个人收入在国民收入中的比重逐年降低 (从1996年到2007年下降了7.2个百分点) ;个人所得税问题 (高收入阶层有大量不在税务系统掌握中的收入, 于是越是高收入居民实际税率越低) ;行业垄断因素 (我国的电力、石油、烟草等垄断行业不到全国职工人数的8%, 但收入总额却占全国职工工资总额的55%, 其职工的总收入是其他行业的5～10倍) ;非正常收入对收入分配差别的影响相当大, 其涉及面广, 数额巨大, 如非法经营、偷税漏税、制假贩假、权钱交易、设租寻租、贪污受贿等腐败行为。

今年的政府工作报告将改革收入分配制度列为主要工作之一。报告提出, 一要逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重, 提高劳动报酬在初次分配中的比重。加大财政、税收在收入初次分配和再分配中的调节作用。二要深化垄断行业收入分配制度改革。三要进一步规范收入分配秩序。保护合法收入, 调节过高收入, 取缔非法收入。此外, 加快完善覆盖城乡居民的社会保障体系。社会保障是一个很大的概念, 包括医疗、养老、住房、就业, 如果在这些方面都能够普遍覆盖, 当然就会大大地减缓贫富差距扩大的趋势。

分配与公平 篇6

分配问题的两个观察视角

我觉得分配问题的认识有待深入，在理论上面的分析是不透彻的，我们现在很多的研究收入分配的论文、著作，主要是从西方经济学的角度，即从居民之间的角度研究得比较多，是一个微观的视角。按照要素分配理论，居民拥有不同的要素，各种要素各得其所，主要是一个要素价格的决定问题，即工资率、利率、利润率形成。假如市场是完全而且有效，那么收入分配就是合理的，公平的。若是收入差距较大，社会认为不公平，政府可以进行第二次分配。这样就形成了所谓的初次分配和再分配理论。在西方经济学的这种分析框架中，政府是外生变量，不在经济循环体系之内。而且把资本所有者和劳动力所有者放在一个平台上看待的，劳动收入和资本收入也是视为同样性质，都是要素收入。这就是为什么马克思对此批判为庸俗的原因之一，在西方经济的逻辑中，抹掉了劳动被资本雇佣，人被异化为机器设备的一部分的事实。在市场经济中，劳动和资本事实上处于不平等的地位。在不平等的基础上来讨论初次分配和再分配，显然是有问题的。

而目前国内从三者(政府、企业和居民个人)分配关系的角度研究得比较少，但关注居民收入比重下降、企业和政府收入比重上升的言论很多，认为企业、政府在国民收入中所占的份额偏高。上世纪90年代初期，谈国家、企业、个人三者之间的分配关系的文章很多，当时是国民收入分配向个人倾斜，后来慢慢地变过来了，现在国民收入分配是向企业、向政府倾斜了，整个发生了相反的变化。这种变化在当时也没有预料到，这是为什么呢?内在的机理是什么?如果这个说不清楚，对收入分配的政策制定也就无从谈起。仅仅用西方经济学的分析方法恐怕是不够的，基尼系数反映的是居民之间的，不反映三者之间的分配关系，三者之间的分配关系到底怎么建立一个理论的框架，指导我们政策的制定，我觉得在这方面还是有很多工作需要做的。

政府、企业和居民个人之间的三者分配关系的分析，其中包含了政府也是经济循环体系之中这样的逻辑假设。三者都是国民收入分配的主体，以不同方式对国民收入分配产生影响。在这个分析框架中，内含了一种三者之间相生相克，相互制衡的关系：居民制约政府(以各种社会压力)，政府制约企业(以公共权力制定律法)，而企业制约居民(市场雇佣)。从历史角度看，西方国家收入分配差距的变化之所以能得到一些控制，就是居民对政府的制衡越来越强，迫使政府不得不去制衡企业，劳动者的地位才能不断改善。马克思的理论和国际工人运动产生了历史性的作用。我国的分配格局发生逆转，一个重要原因是在追求经济增长的过程中，政府和企业坐在了一条板凳上，劳动者权益被严重忽视了。由此不难理解国民收入向企业和政府倾斜，居民收入比重为什么下降。

衡量差距的三个基准：收入、财产和消费

只从收入流量的角度很难说得清楚分配是否公平。现有的所谓基尼系数反映是不全面的。因为流行的基尼系数说的是收入，收入的差距只是一个方面。而从消费的角度来看，可能又是另一个结果。世行专家的研究表明，我国消费的基尼系数比收入的基尼系数还大，说明消费的差距比收入的差距还要大。在城乡分治的情况下，政府在扩大差距，是在帮倒忙。例如社会保障的强化，这本来是好事，但城市保障的标准比农村远远要高，而且一开始就是城市起步的。这样一来，越是加大社会保障力度，城乡消费差距就越大。这是个悖论。我们不愿看到的结果却出现了。市场在拉大收入差距，而政府在拉大消费差距。公共服务主要供城市居民消费，农村居民的公共消费很低。这些年有些变化，但公共消费的城乡差距并未缩小。

收入是个流量的概念，财产是存量的概念，从存量的角度去衡量差距又是另一个样子了，其结果可能相反。财富存量是积累的结果，与过去相关联;而收入流量是当前的结果，只是与现在相关联。A、B两户人家，A的财产是100万，年收入是5万;而B的财产是50万，年收入是10万。从存量看，A更富有;从流量看，B更富有。所以，衡量贫富差距仅仅看收入流量是不够的。国家之间也是如此。经济增长的时间越长，用收入去衡量和用财产去衡量所得到的结果就越是不一样。当只是以收入流量去衡量贫富差距的时候，就会出现住着豪宅吃低保的现象。有车、有房子，但是他失业了;收入流量断了，但是他有财产。

所以，分配问题，或者说贫富差距问题，仅仅从收入的角度是说不清楚的。我看，有三个方面：财产、收入、消费，从这三个角度去衡量，这样来判断社会公平的程度才可能靠谱。

研究分配问题，有多个角度，应当把几个方面兼顾起来。政府调节贫富差距，不应仅仅是说收入分配。贫富差距，有财产意义上的，有收入意义上的，甚至还包括消费意义上的。贫富差距这个概念包容性更好，不单纯是一个收入的概念。

政府调节贫富差距应从起点入手

政府干预贫富差距应从结果转到起点上来，起点的干预比结果的干预更有效。起点在哪儿?起点就在消费上。参与市场经济的游戏就像体育比赛，起跑线假设是一样的，最终的结果总是有的人跑得快，有的人跑得慢，那这个差距的大小，不是决定于起跑线，而取决于参与者能力。如果说能力差不多，起跑线公平的情况下，跑出来的结果差距不会太大;如果参与者能力差距很大，其结果如何呢?那其结果就是差距非常大。所以，参与市场经济的游戏，其起点就在参与者的能力上。在国民能力差距扩大的情况下，尤其是出现群体性的能力鸿沟的时候，贫富差距是不可能缩小的。

那么，参与者的能力又是怎么形成的呢?通过消费。消费是人的生产和再生产过程, 人的素质, 包括身体素质、文化素质、道德素质和技能素质等, 都取决于消费的状况和水平。食品消费、健康消费决定一个人的身体素质;基础教育、高等教育、技能培训等则决定文化、技能等方面的素质。消费包括公共消费和私人消费。仅仅靠私人消费来提升能力, 也就是人力资本的积累是非常有限的, 还得靠公共消费, 也就是政府扩大向民众提供公共服务消费。

按市场经济的逻辑, 那就是有钱了你就消费, 没钱呢就不消费, 你钱多就多消费, 钱少就少消费。如果完全按照这个逻辑, 很多人的能力在经济循环中就会落入到一个陷阱:低消费—低能力—低收入—低消费—低能力。穷人永远是穷人, 穷的没有钱, 由于没有足够的消费能力, 保障消费, 他们的劳动力再生产, 人力资本积累则无法实现。文盲的孩子永远是文盲, 穷人永远是穷人, 社会阶层之间不能流动。社会阶层固化, 一旦固化就会形成阶级, 一形成阶级就会对立, 对立就会革命, 过去马克思对这个问题分析得很清楚。要避免经济循环中的能力陷阱, 政府的公共消费是关键。

只有从起点上来解决问题，在能力上缩小差距，贫富差距才可能缩小;群体性的能力差距小了，群体性的贫富差距也才可能缩小。你今天穷了，但是你可获得政府提供的公共消费，使基本生存条件和基本能力不因私人消费的不足而落空，那么经过努力，在市场竞争中，你还有希望再变成富人。这样，阶层之间是流动的，阶层就不会固定，社会也能稳定。

所以，政府干预社会的贫富差距，应从对结果的干预转到对起点的干预上来，从消费、能力入手。这样，政府对分配的干预就会收到事半功倍之效果，才可能避免社会两极分化。一厢情愿地认为，缩小了收入差距，也就同时缩小了消费差距，是理论上的一个重大误区。现代社会，居民个人对公共消费的依赖程度不断上升，收入差距缩小不见得消费差距也会缩小。例如教育消费、健康消费，不能说给低收入者增加补贴就能解决，如举办农村教育，这不是给农民一些钱就能替代的。现代社会的消费越来越具有公共性，就是买米买菜这样看似很私人的事情，也越来越离不开政府的公共服务：对食品市场的调控和对食品安全的监管等等。

从结果的干预变成对起点的干预, 消费是最重要的着力点。传统理论中消费是分配的结果, 是一种静态的认识。从物的生产和人的生产这社会的两种生产来分析, 从动态的经济循环来观察, 消费是起点, 是归宿, 是出发点。从这一轮经济循环看, 消费是结果;但从下一轮经济循环看, 消费又是起点。干预分配, 缩小贫富差距, 要从消费入手, 缩小能力差距。在起点公平、过程公平, 而参与者的基本能力又不因经济、社会因素而悬殊的情况下, 经过市场竞争, 即使存在收入、财产上的差距, 那也是公平的。

分配的公平以社会正义为前提。社会正义就是按照公认的游戏规则办事, 包括经济运行规则、社会运行规则。遵循了这些规则, 分配差距就是合理的，意味着达到了社会公平。

税收调节幻觉

社会对税收赋予了太多的功能，寄予了太多的希望。这是认识的误区。

税收对调节收入、财产差距，其实作用不大，为什么呢?从静态的角度来说，一次性有效。因为所有的税收都是可以转嫁的。过去的理论认为，直接税不能转嫁，那是错的，那是个静态的观念。实际上所得税也能转嫁。例如我国的二手房交易中，卖房者的所得税实际上是买房者交纳的，交易价格都是“净价”，所有税费由购房者负担。再例如，公司高管的年薪，多数是按照“税后”来确定的，事先把税加进来。最近英国对金融高管征收奖金税，引发争议，但最终是公司掏钱，高管个人的收入一分钱不少。对“强势”的一方来说，所得税都可以“预转”出去。只有“弱势”的一方，才会真正承担税负。发生了金融危机，公司靠政府救援才存活，美国那些大公司的高管照样大发奖金。在这种情形下都是如此，所得税怎能抑制高管收入，缩小差别?所以，西方发达国家公司高管收入与员工收入之间的差距这些年来一直都是扩大的。我国也是如此。越是税收调节，反而越是刺激收入差距拉大。

所以，现在个人所得税进行改革，世界上现在有二十五个国家实现了单一税(即比例税率)，这反映出一种新的变化趋势。政府干预分配的重点应放在“补低”，即社会保障、公共服务方面，也就是在公共消费，帮助缩小能力差距上面去做文章。发展的本质是每个人能力的发展，对一个国家来说是国家能力的发展。

缩小经济差距，这不是目的本身;缩小能力差距，才是最终的落脚点。每个人的平等发展，人的主体性得到彰显，这才是调节分配、追求社会公平的目的所在。(摘自：经济观察网2010年3月5日，此文由刘尚希先生在中改院改革形势分析会上的发言整理而成编辑：张小玲)

编辑后记

改革开放以来，我国实现了经济的较快发展，但也面临着分配失衡、贫富差距逐步扩大的问题。高于警戒线的基尼系数和个人所得税改革当然值得我们关注，但现在也许我们更有必要重新考虑分配失衡的更深层次的原因和解决方法，比如，政府扩大向民众提供公共服务消费，以此提供起点和能力的公平，而非仅仅是缩小收入差距。

参与市场经济的游戏, 其起点就在参与者的能力上。在国民能力差距扩大的情况下, 尤其是出现群体性的能力鸿沟的时候, 贫富差距是不可能缩小的。

公平的席位分配模型 篇7

在现实生活中，人们经常会遇到席位分配的问题：设某个部门由m个单位Ai(）组成，其中Ai的人数pi(）且整个部门的总人数为p。如果该部门需要召开一个由n个代表参加的代表大会，那么会议的组织者就必须把n个席位分配到m个单位中去，设每个单位分配到的席位数为ni(），则非负整数向量满足n1+n2+…nm=n，此时，称X为席位分配方案或简称方案。当然，如果，均为整数，则最合理的分配方案为，但是在实际问题中，所有qi是整数的情况非常少见，在大多数情况下，中一定存在非整数，记表示第i个部门取得代表名额的比例，表示全体人员取得代表名额的平均比例。假设每个单位至少分得一人，最多分得n-2。

研究席位分配问题的目的，就是要找到人们公认的或者大多数人认可的一种合理的席位分配方法，现在所面临的问题是：一是如何评价一个分配方案的合理性？二是如何求出一个合理的分配方案？分配结果的公平与否以每个代表席位所代表的人数相等或接近来衡量。

2 常用席位分配方法

在实际中，常用的席位分配方法：

一是比例分配法，即某单位席位分配数=某单位总人数比例×总席位，即，该方法对于分配数ni不是整数时，分配存在不公平性；

二是Q值法,通过计算,将第n个席位分配给最大Q值的部门，该方法要求每个单位至少得到1个席位，所以也存在明显缺陷；[姜启源，数学模型，北京：高等教育出版社]。

三是绝对差之和最小法，每个单位分配名额的比例与总体分配名额的比例越接近越好，也就是说它们之差的绝对值求和越小越好，即，其中，求出最小的T，使得最小的一组值ni就是最终的席位分配数。

第三种方法的模型,有且ni为整数,一个较为公平的原则就是让每个部门分配人数的比例尽量接近总体人员的分配比例。当最接近时的一种分配方案就是最优分配方案，于是可以建立一个整数线性规划。

模型一

且ni为整数

3 提出两种新方法

3.1 相对差之和最小法

模型一仅仅反映的是绝对差之和最小，即每个部门每个席位代表的人数尽量接近，但不能反映人数多的部门增加一个席位和人数少的部门增加一个席位的不公平度，为了进一步体现分配公平性，本文提出相对差之和最小法，即

模型二

且ni为整数

3.2 最小覆盖园的方法

对于每种分配都可以抽象为一组点表示第i个部门取得代表名额的比例，表示全体人员取得代表名额的平均比例将这组点绘制在坐标系中，则必然存在一个最小的圆将这些点覆盖（如图1)

如何求得n个点的最小覆盖圆的半径？现给出求包含平面上有n个点的最小园的算法。(1)在点集中任取3点A,B,C。(2)作一个包含A,B,C三点的最小圆，圆周可能通过这3点，也可能只通过其中两点，但包含第3点。后一种情况圆周上的两点一定是位于圆的一条直径的两端。(3)在点集中找出距离第2步所建圆圆心最远的D点，若D点已在圆内或圆周上，则该圆即为所求的圆，算法结束。则，执行第4步。(4)在A,B,C,D中选3个点，使由它们生成的一个包含这4个点的圆为最小，这3点成为新的A,B,C，返回执行第2步。若在第4步生成的圆的圆周只通过A,B,C,D中的两点，则圆周上的两点取成新的A和B，从另两点中任取一点作为新的C。对于一个给定的点集，其最小覆盖园是存在且惟一的。

下面给出求三个点的最小覆盖园，三个点以上的都可以转化为几个三个点的最小覆盖园，最后再合起来求出覆盖m个点的最小覆盖园。由于三个点比较简单，求它们的最小覆盖圆半径的算法如下：

3.2.1 计算Pi两两连线的距离，若其中存在有两边长度之和等于另外一边的长度，则这三点的位置关系存在以下几种情况：三点共线、三点重合、有两点重合。对于这些情况，最小覆盖圆的半径为最长边的一半，即：，圆心坐标即为最长边的中点。

3.2.2 若不存在两边长度之和等于另外一边的长度，则P1,P2,P3的连线便可构成三角形，这时计算该三角形的三个角的余弦值cos∠Pi，若cos∠Pi中存在coscos∠Pi0，则该三角形为钝角三角形，这时求最小覆盖圆半径的方法跟步骤1一样（如图3）。若所有的cos∠Pi都满足cos∠Pi>0，则该三角形为锐角三角形，其最小覆盖圆半径为该三角形的外接三角形，圆心为三角形的外心（如图4）。

以上算法可以求出每种分配情况下的最小覆盖圆半径r=cov∑Pi≠，当r越小表示他们的位置关系越近，也即是它们的所得分配的公平程度越接近，因此当求得最小的rmin=min(r）时，便求得最优的分配。

模型三：

4 应用例子

某学院有3个系共200名学生，其中甲系100人，乙系60人，丙系40人，现要选出20名学生代表组成学生会。如果按学生人数的比例分配席位，那么甲乙丙系分别占10、6、4个席位，这当然没有什么问题（即公平）。但是若按学生人数的比例分配的席位数不是整数，就会带来一些麻烦。比如甲系103人，乙系63人，丙系34人，怎么分？下表按“比例”来分配20和21个席位，你认为这样分配公平吗？【姜启源】

对于以上三个模型分别用Matlab软件包求解，N=21时结果如下：

对于每种结果我们都可以确定一个最小覆盖圆，对于每一个最小覆盖圆它们都有一个圆心Oi，最小覆盖圆半径rmin，结果如下表：

最小覆盖园的圆心Oi与最公平分配点O(a,0）的距离我们称为偏公平距离，根据结果我们求出所有的Ri，如下表：

由以上结果可以看出当N=20时，模型二、三的偏公平距离最小，因此最优分配为：ni=11,n2=6,n3=3；当N=21，模型一的偏公平距离最小，最优分配数为ni=11,n2=6,n3=4。

对于以上三种模型，求解结果都有一定的差异性,显然用模型三的得出的结论较模型一和模型二要公平。

摘要：在现实生活中,人们经常会遇到席位分配的问题。本文介绍了常用席位分配方法,并提出了两种新方法,建立了三种分配模型,最后通过实例计算得出模型三相对比较公平。

关键词：席位分配,模型,分配方法,公平

参考文献

[1]姜启源.数学模型.北京:高等教育出版社.

[2]李晓莉.数学建模教学方法探讨.苏州科技学院学报(自然科学版),Vol.21,No.1,Mar.2004,p56-61.

薪酬分配公平 篇8

众多学者依据对公平的研究对公平的维度进行了划分, 将公平分为四个维度:分配公平 (distributive fairness) 、程序性公平 (procedural fairness) 、人际公平 (interpersonal fairness) 、信息公平 (information fairness) 。

一、相关理论背景

(一) 分配公平

分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。对组织公平的研究始于亚当斯 (1965) 对分配公平的开创性研究。他认为员工会把自己与他人 (参照对象) 进行对比来判断分配结果是否公平。如果自己的得失较他人相当, 则认为分配结果是公平的, 反之, 则可能产生不公平感。

(二) 程序公平

用什么方法和过程来保证公平, 这就涉及到程序公平感问题。程序公平感是指员工对用于做报酬决策的方法 (即程序) 是否公平的感受 (Greenberg&Colquitt, 2005) 。Thibaut和Walker于1975年, 在对法庭诉讼程序进行研究后发现, 当被告认为整个诉讼程序是公平的 (如他有充分的发言权) , 最终判决结果无论对自己是否有利, 他们都感觉到诉讼是公平的。因此, 他们于1976年提出程序公平理论, 并把程序公平理论应用到组织中去, 由此引发了对程序公平理论研究的热潮。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素, 而非之后所得到的结果的多少。

随后, 很多学者都证实了Thibaut和Walker的这种开创性意见, 即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的, 而并非由分配结果公平决定。

在二十世纪七八十年代之后, 对程序公平的研究达到一个高潮, 其研究涉及现实生活的领域及人群都很广泛。从大的方面说, 其研究包括田野研究 (field studies) 和实验室研究 (laboratory experiments) 。具体的说, 其研究涉及的领域有:法庭辩论、大学辩论、员工解雇、遣散费的发放、文章投稿被拒、绩效考核等等社会生活的各个领域;研究涉及人群有蓝领、白领、学生、学者等。

(三) 人际公平

人际公平主要指在执行程序或决定结果时, 权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等。

(四) 信息公平

信息公平, 主要指是否给当事人传达了应有的信息, 即要给当事人提供一些解释, 如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。其中分配公平与程序公平是组织公平的核心 (Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, &Ng, 2001) 。Leventhal (1980) 提出了程序公平的6项基本原则:一致性规则 (consistency) , 避免偏见规则 (biassuppression) , 准确性规则 (accuracy) , 可修正规则 (correctability) , 代表性规则 (representativeness) , 道德与伦理规则 (ethicality) 。

二、相关行为研究

程序公平与分配公平的交互作用, 会对个体在与他人或群组中的行为反应产生影响。

(一) 研究表明, 当分配结果的公平性以及效价都比较低的时候, 程序性公平与个体的反应间存在较强的正相关;而当程序的公平性以及效价较低的时候, 分配性公平则与个体的行为反应间存在着较强的正相关 (Joel Brockner, Batia M.Wiesenfeld, 1996) 。

传统的研究均表明在程序公平和分配公平共同作用的情况之下, 如果分配的结果是公平的, 则分配的过程通常被认为是公平的, 或者根本不引起对其的关注;若分配结果的公平性受到了质疑, 则分配的程序将会受到审查。一旦发现分配结果的不公平是由分配程序的不公平所导致的, 员工就会降低士气, 减少工作的努力程度甚至离职;如果结果的不公平不是由分配程序不合理所导致的, 那么员工也会接受这一分配的结果。所以程序公平的感知对人们的反应具有积极地影响。

也就是高程序公平会降低分配公平的影响, 这表现为对决策、决策者以及组织的支持。这与传统观点以及大多数的研究结论相一致。

(二) 高程序公平提高分配公平的影响

但有研究者从另一角度提出了与此相悖的观点。当人们接收到一个不满意的结果的时候, 会开始寻求解释他们为什么会接收到这一种结果的原因。研究者假设, 知觉到程序的不公平, 给他们提供了将不好的结果归因于外部的因素的机会;而公平的程序则相对不存在寻求外部原因的机会了, 而是归因于个体自身。因此, 人们可能在高程序公平时更加关注于分配的结果, 对于不等的分配结果持消极态度 (Kees van den Bos, Jan bruins, 1999) 。此时, 程序性不公则在一定意义上表现出了其对人类行为影响上的积极面。

也就是高程序公平提高分配公平的影响, 表现为对自我评价、自尊等的考虑。

三、研究中对程序公平的操纵

通过文献的检索, 对以往研究进行总结, 我们知道实验室研究中, 对程序性公平的操纵主要有以下几种:

(一) 评判过程中使用相关信息的完整性

对于信息的完全使用 (accurate procedure) , 仅使用或参考很少的一部分— (inaccurate procedure) 。如David De Cremer, and Daan van Knippenberg在2003年利用公共物品博弈的范式, 来探讨程序公平与分配公平对人们合作行为影响的研究。实验把被试分为若干小组, 先要求被试完成三次的投资任务, 然后由指定的领导根据组员的表现对其做出评判。若领导依据前面三次投资的结果来评判组员是否表现出了亲社会的行为, 此时为程序公平的;领导只根据之前任意一次的投资表现来评判, 此时则为程序不公平的。此处违反了Leventhal (1980) 提出的程序公平基本原则中的准确性规则。

(二) 决策过程中有无发言权

有发言权 (voice procedure) 和无发言权 (no-voiceprocedure) , Thibaut和Walker于1975年, 以法庭诉讼程序为研究对象, 对于程序公平的开创性研究用的就是这个操纵方法。

(三) 有无偏颇的完全随机化程序

如, 每种条件下程序操纵的概率:ASYM (不对称的) , (.01, .01, .98) ;SYM98 (对称的) , (.01, .98, .01) ;SYM34 (对称的) , (.33, .34, .33) 。考察被试对三种不同概率条件下提议C (即括号中最后一个概率所代表的提议) 的拒绝率。

结果表明在对称性的无偏颇的概率条件 (unbiased random procedure) 下 (SYM98、SYM34) , 被试对于分配的方案的接受率更高。且不论概率的大小, 只要两个相对应的不公平方案出现的概率间是无偏颇, 那么被试在行为反应倾向上则没有显著性差异 (Bolton等人2005) 。

四、功能脑成像研究

第一篇关于程序公平和分配公平的脑成像研究, 使用f MRI (功能核磁共振) 技术研究了被试在经历程序公平/不公平以及分配公平/不公平条件下的脑神经活动 (Gerry Mc Namara, 2009) 。

实验的范式为最后通牒博弈 (UG) , 在实验中, 被试一共完成36轮的游戏, 每一轮游戏均是与不同的对家一起完成, 且相互匿名。游戏一开始先要求游戏者回答三道数学多选题, 答题结束之后会呈现一个12秒的空屏, 计算机进行后台的评分, 以答题的表现为依据来确定游戏双方在博弈中的角色。相比较做的更好的则为提议者。后台评分结束后, 呈现评分结果, 然后呈现角色分配的结果。接着, 由提议者来提出分配方案, 接受者对方案作出接受或者拒绝的选择。

此实验中对程序公平的操纵为角色分配阶段, 答题好且分配角色为提议者的为程序公平条件, 答题好但是由于种种原因被分配为接受者的为程序不公平条件。

对分配公平的操纵则表现在分配方案呈现上。

f MRI上的主要发现是程序不公平在很大程度上激活了与社会认知相关的脑区, 例如外侧前额叶皮层 (VLPFC) , 颞上沟 (STS) ;而分配不公平则激活了与情绪相关的部分脑区, 如前扣带皮层 (ACC) , 前脑岛 (AI) 以及背外侧前额叶皮层 (DLPFC) 。

五、未来的研究展望

脑成像技术的发展使得人类对传统的社会心理现象背后的神经机制进行进一步了解成为可能。Gerry Mc Namara等人在2009年关于组织公平的功能磁共振成像研究是组织公平研究历史上第一个脑成像研究, 它为后人深入研究组织公平的神经机制开拓了道路。

作为第一个组织公平的神经机制研究, Gerry Mc Namara的功能磁共振成像研究仍然具有一定局限性。研究中对程序性公平的操纵, 实际上与分配公平有混淆。利用角色分配的结果来操纵程序公平与否, 这一操纵实际上也是分配公平与否的一种表现, 在显示角色的分配结果时, 被试在答题情况优于对手的时候明显感觉到了程序的不公平, 但是在另一方面也是角色分配结果的不公平。

此外, 在行为实验方面, Bolton等人 (2005) 的研究第一次利用最后通牒博弈 (UG) 来探讨程序公平与分配公平, 并且开创了无偏颇的完全随机程序来作为程序公平的操纵, 但是其方法的程序上没有把程序公平与个体的意愿的改变相分离, 造成了程序公平与意愿改变两种情况的混淆。所以仍旧存在一些缺陷。

目前尚无针对程序公平与分配公平的ERP (事件相关电位) 研究, ERP在时间分辨率上远远优于f MRI, 可以更好的在时间序列上从脑机制的角度对程序公平与分配公平的交互作用进行研究探讨。

参考文献

[1]Leventhal, G.S. (1980) .What should be done with equitytheory In K.J.Gergen, M.S.Greenberg, &R.H.Willis (Eds.) , Social exchange:Advances in theory and research (pp.27-55) .NewYork:Plenum.

[2]Thibaut J.Walker L (1975) .Procedural justice:Apsychological analysis

[3]Robert Folger (1993) , Justice, Motivation, and Performance Beyond Role Requirements, Employee Responsibilities andRights Journal, Vol.6, No.3

[4]Joel Brockner, Batia M.Wiesenfeld, (1996) , An IntegrativeFramework for Explaining Reactions to Decisions:Interactive Effects of Outcomes and Procedures, Psychological Bulletin, Vol.120, No.2, 189-208

[5]Kees van den Bos, Jan bruins, (1999) , sometimes unfairprocedures have nice aspects:on the psychology og the fairprocess effect, journal of personality and social psychology, Vol.77, no.2, 324-336

[6]Joel brockner, (2002) , making sense of procedural fairness:how high procedural fairness can reduce or heighten theinfluence of outcome favorability, Academy of Managementfleview, Vol.27, No.1, 58-76.

[7]David De Cremer, Daan van Knippenberg, (2003) , Cooperation with leaders in social dilemmas:On the effectsof procedural fairness and outcome favorability in structuralcooperation, organizational behavior and human decisionprocesses.

[8]David De Cremer, Daan van Knippenberg (, 2002) , How DoLeaders Promote Cooperation The Effects of Charisma andProcedural FairnessJ, ournal of Applied Psychology, Vol.87, No.5, 858-866

[9]Gary E Bolton, Jordi Brandts, Axel Ockenfels, (2005) FairProcedures:Evidence from Games Involving Lotteries, TheEconomic Journal

教育公平在于资源分配优化 篇9

中国青年报社会调查中心通过“题客调查网”进行的一项调查显示，81.8％的人认为禁令无法遏制公办高中办复读班。

原因在于复读产业有广阔的市场，掌握教育资源的人不会轻易放弃这块“肥肉”。中央教育科学研究所研究员储朝晖这样分析复读广阔的市场背后的诱惑：以各地高考报名人数中的30%为复读生计，2007年全国1010万考生中约有300万复读生，以平均每人需交纳3000元复读费计算，这一市场总额大约为90亿元。如果再加上生活及教学资料等方面的费用，这一数额将会更大。

教育部的禁令只针对学校，不针对学生，毕竟高考落榜复读，属于考生个人事情。古代，在“万般皆下品，唯有读书高”的思想驱动下，无数人拼命去赶科考、求功名。如今，这种思想在社会上依旧存在。同时，对于考生及家长来说，容易陷入“惟名校论”的误区，再加上没有正确就业观的引导，才使得高考复读蔚然成风。

就业形势严峻，是否就意味着只有上好大学、读好专业才能有好的出路呢？如果真是这样，那么教育资源永远都不够用。实现教育公平的关键在于资源的合理分配，而合理不仅是指精英教育的功能达到最大化，还在于资源分配渠道的优化。当教学资源集中到了重点高校，教育的核心落在了高精尖人才的培养上，人们当然会把希望寄托在走“高考——升学——深造”这條康庄大道上。

如何保证员工的薪酬公平感 篇10

我们经常看到这样的现象:有些公司的薪酬水平远高于同行业的平均水平, 可是员工仍旧对薪酬有很大的报怨, 甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇, 纷纷离开公司, 另谋高就。老板百思不得其解:钱没少花, 怎么就留不住人呢?原因在于他忽视了薪酬设计的一个关键性问题:薪酬设计必须体现公平性。

根据亚当斯的公平理论, 人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较, 并对公平与否做出判断。人们基于自己所感受到的产出/投入之比与他人的该项的明显评价, 来判断自己所得工资的公平程度[1]。如果员工发现自己投入与收益的比例与别人的投入收益比例相等时, 便认为是应该的、正常的, 因而心情舒畅, 工作努力。反之, 就会产生不公平感。当员工感受到不公平时, 通常会采取行动来消除或缩小这种不公平所带来的差距。主要体现在: (1) 改变自己的投入, 如更加努力工作或消极怠工; (2) 争取改变自己的产出; (3) 变换比较对象; (4) 争取改变自己所处的岗位, 向更有利的岗位转变, 如单位内部转岗或者辞职。可见, 薪酬的不公平会对员工造成消极影响, 从而影响企业的发展。给企业带来不良后果, 因此, 进行薪酬设计注重公平, 重视和保证员工的薪酬公平感是每个企业不可忽视的任务。

二、员工薪酬公平感的内涵

(一) 薪酬公平感的含义

薪酬公平感是指员工对于企业薪酬管理系统和管理过程的公平性、公正性的感知及看法, 是一种主观感受[2], 是对企业薪酬公平的评价和感觉。

(二) 薪酬公平感的来源

导致员工产生薪酬公平与否的主观感受的因素来自于两个方面, 分别是包括外部公平感和内部公平感。而内部公平感又分为横向公平感和纵向公平感。外部公平即薪酬的外部竞争性。这种比较体现为员工将本人的薪酬与在类似企业中从事类似工作的员工所获得的薪酬之间的比较产生的公平感;纵向公平感是员工与企业内其他不同职等职级的岗位相比所产生的公平感。具体来说, 员工们常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位可能属于不同的技能类别或不同的部门以及等级更高的职位上的人所获得的薪酬加以对比, 从而判断企业对其所支付的薪酬是否公平合理[3]横向公平感来自于员工与企业内与自身相同职等职级的类似岗位相比而产生。纵向公平感强调的重点是工作本身对薪酬决定的作用, 横向公平感强调的是员工个人特征方面的差异对薪酬决定的影响。

三、保证员工薪酬公平感的途径

由以上分析可知, 员工薪酬公平感来自于外部比较, 企业内部纵向比较和企业内部横向比较。因此, 要保证员工薪酬公平感, 必须从外部、纵向和横向三方面满足员工的薪酬公平感。也就是说, 企业薪酬设计的过程中, 必须同时做好外部公平、纵向公平和横向公平, 才能保证员工的薪酬公平感。

(一) 外部公平

由于员工的外部公平感来自于与市场类似企业类似职位的员工相比而来, 因此, 要保证员工的外部公平感, 就必须做好充分而准确的市场薪酬调查, 为企业薪酬设计提供参考, 增强企业薪酬制度的合理性, 从而满足员工的薪酬外部公平感。解决方法是在薪酬体系设计之前进行详细的市场薪酬调查, 结合企业内部情况, 确定合理的薪酬结构和水平。市场薪酬调查为企业确定薪酬薪酬水平和薪酬结构提供参考, 确保企业薪酬的对外公平性。

首先, 薪酬调查的对象是与本公司有竞争关系的同行业公司及其它类似公司。薪酬调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势等[5]。市场薪酬调查可通过正式调查和非正式调查实现。正式调查指企业自行或通过专业中介机构, 采取科学的方法进行调查。非正式调查企业通过报纸、网络和企业之间关于员工薪酬的一些非正式交流等途径获得。其次, 在市场薪酬调查的基础上, 企业结合自身的状况确定本公司的薪酬水平与同行业相比处的位置。企业要结合自身所处的发展阶段和当前的竞争战略, 选择高于、低于或者与社会平均工资持平的工薪酬水平, 也就是选择领先策略、落后策略或者跟进策略。企业内部影响公司薪酬水平和结构的关键因素主要包括企业规模、支付能力、企业发展阶段、人力资源策略、人员的素质等。最后, 在市场薪酬调查数据分析研究和企业自身情况综合的基础上, 确定企业合理的整体薪酬水平, 合理的薪酬结构以及合理的各岗位薪酬水平。

因此, 通过准确的市场薪酬调研, 企业把握了市场薪酬结构以及薪酬水平, 以此为参考依据制定本企业的薪酬体系。从而在一定程度上消除了企业薪酬制度的盲目性和不合理性, 缩小与市场水平的差距, 保证员工的薪酬外部公平感。

(二) 纵向公平

员工的内部纵向公平感源于员工将自身与企业内部不同职等职级的岗位相比所产生, 因此要实现员工的纵向公平感, 企业必须对不同岗位的岗位价值进行明确清晰的界定, 使得以岗定薪有明确的依据, 避免主观和随意性, 保证员工的内部纵向公平感。解决方法主要通过岗位分析和岗位评价。在科学的岗位分析的基础上, 依据岗位说明书, 运用科学的方法进行岗位价值评估, 使员工的薪酬与所在岗位承担的责任和应具备的技能、知识、经验等相结合体现按劳分配和同工同酬, 为薪酬分配的纵向公平性建立基础。纵向公平主要通过岗位分析和职位评价两个步骤来完成。

1.岗位分析

首先, 必须对岗位进行科学而严谨的岗位分析。在以岗位为基础的薪酬体系设计中, 岗位分析是非常重要的一项工作。结合公司的经营目标, 在业务分析和人员分析的基础上, 明确公司治理结构、组织结构、部门职能和岗位设置, 由人力资源和各部门主管、员工合作编写岗位说明书。具体来说是确定企业内各个岗位完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。常用的方法有资料分析法、问卷调查法、观察法、参与法、关键事件法和人员访谈法等, 最终形成岗位说明书。

2.岗位评价

在以岗位为基础的薪酬体系设计过程中, 岗位评价能在很大程度上解决薪酬的内部纵向公平性问题。把岗位价值作为员工取得一定薪酬等级的重要依据, 薪酬水平与岗位价值直接相关, 高岗位价值对应较高的薪酬水平, 低岗位价值对应较低的薪酬水平,

在岗位说明书的基础上进行岗位价值评价, 比较企业内部各个岗位的相对重要性, 得出岗位价值序列, 使不同岗位之间具有纵向的可比性。运用科学的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件等特性进行评价, 确定岗位在组织中的相对价值。目前, 比较成熟的岗位评价方法有岗位排列法、岗位分类法、因素比较法和因素计点法。不同方法的利弊、成本、要求和适应范围各不相同。企业要根据实际情况选择最适合自身的方法。

3.岗位等级与薪酬等级对应

在市场薪酬调查的基础上, 确定不同职等职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距, 从而确定薪酬分级与定价。同时, 通过岗位评价得出岗位价值序列, 与薪酬等级表相对应, 从而确定每一个岗位的具体薪酬水平。

可见, 通过岗位分析和岗位评价确定不同岗位的价值, 从而确定不同岗位的薪酬水平, 使得在企业内部员工因岗位要求不同导致获得的薪酬不同有了明确和清晰的依据, 提供了公平的程序和评定方法, 保证员工的薪酬纵向公平感。

(三) 横向公平

员工的薪酬横向公平感来自于员工与企业内和自身相同职等职级的类似岗位相比而产生。因此, 要保证员工的横向公平感, 必须建立科学的绩效考核体系, 对员工工作绩效进行科学的考核, 确保员工的薪酬与其绩效一致, 杜绝分配的平均主义和大搞特权的不正之风, 保证员工的横向公平感。

重视员工个人绩效, 实行绩效工资和各种形式的绩效认可计划, 建立科学的绩效评估体系。按照按劳分配的付酬原则, 论功行赏必须以绩效考核结果为依据, 科学合理的薪酬制度和与之配套的健全的绩效考核制度与措施, 能普遍提高员工的公平感, 尤其是内部横向公平感。企业内同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别, 而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上, 这种差别就越明显, 因此对员工工作绩效进行科学的考核对薪酬的内部横向公平分配至关重要。在工作说明书的基础上, 选取合适的的考核方法、考核指标和考评者, 对员工作工绩效进行考核, 划分等级, 依据考核结果评定绩效薪酬, 使员工信服, 满足其薪酬横向公平感。

通过对员工工作绩效的科学考核, 公平地评价员工是否真正创造了价值, 创造了多少价值。避免干好干坏一个样, 干多干少一个样, 实现有多少付出就会获得多少回报的公平竞争环境, 保证了员工的横向公平感。

根据以上分析, 对员工薪酬公平感的分类、来源以及其保证措施加以汇总, 如表1所示。

除此之外, 员工对薪酬的公平感是一种心理感受, 在薪酬保密的情况下, 多数员工都倾向于低估别人的投入和高估别人的产出, 从而使自己的内心产生无根据的不公平感, 造成士气低落、效率低下的结果。因此, 在保证公平性原则的前提下, 还需要适当增加薪酬体系的透明度。企业出于一些方面的考虑, 对于各个员工具体的薪酬数据有必要采取一定的保密措施, 但薪酬政策, 薪酬制度, 薪酬分配的决策过程以及员工自己的薪酬标准、数额、结构构成, 薪酬水平与绩效表现之间的联系、加薪的资格条件、时间、频率等都可以而且应该向员工公开。一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息, 表明这个制度是公平的、自信的, 这个组织对人是信任的, 能很好地增强员工的薪酬公平感。

参考文献

[1]王荻.几种激励理论在薪酬管理中的应用[J].商业研究.2005/24

[2]孙伟.工作组织中的薪酬公平感研究[D].华南理工大学, 2005