薪酬分配方法

薪酬分配方法（共8篇）

薪酬分配方法 篇1

xx电厂二〇一三年薪酬分配办法

为了规范薪酬管理，合理薪酬分配，切实维护员工合法权益，最大限度地调动员工的工作积极性，根据集团公司和铝业公司的有关薪酬政策，结合我厂实际，特制定本办法。

一、薪酬分配原则

1、坚持以安全为中心，加大薪酬向安全倾斜的原则。

2、坚持体现岗位靠能力、收入靠贡献的原则。

3、坚持职工收入与电厂经济效益和个人业绩双挂钩的原则。

4、坚持向生产一线、向劳动强度大、劳动条件差、劳动责任强、技能要求高、择业倾向差的岗位倾斜的原则。

二、薪酬分配方式

1、厂对员工实行“安全工资+基础工资+效益工资+奖励工资”的薪酬分配方式。

安全工资是指安全一号文件规定的员工安全技能工资和安全奖励工资；基础工资指按基数工资乘系数计算的岗位工资、年功工资、素质激励工资、加班工资、各种津补贴等；效益工资是随生产经营指标完成及考核情况浮动的工资;奖励工资由各类单项奖励构成。

2、厂级领导薪酬按照集团公司和铝业公司政策执行。

3、中级管理人员工资（1）副总师按不高于厂正职的55%核定工资总额，并根据副总师分管工作责任大小、工作量及业绩考核结果进行二次分配，年终与处级领导一起兑现。

（2）生产车间正科按全厂在岗职工人均工资的2.6倍控制工资水平，辅助车间和机关科室正科按全厂在岗职工人均工资的2.3倍控制工资水平，并根据工作责任大小、工作量及业绩考核结果进行二次分配。

（3）各车间、部室副职按正科的80%控制工资水平。（4）中级管理人员的月度工资按规定比例的90%发放，10%在年终绩效考核后发放。

4、基层单位人员的工资。基层单位人员包括3个生产车间、后勤服务中心、墙材厂的一般管理技术人员和操作工人。各类人员基础工资总系数由厂根据实际测算，员工个人系数由各单位在厂部确定的总系数范围内自主确定。厂对发电燃化运行、检修、车队、护卫队及后勤部分岗位（澡堂、食堂、公寓楼）按定编人数确定总系数；对后勤服务中心其他岗位及墙材厂在定编范围内按在册人数确定总系数。对发电车间，在有计划连续停机超过一个月以上的，按停机时间和整机操作人员定编核减其岗位系数，对上述原因核减的定员按实有在册人数对车间相应核增培训系数，在此基础上，对确需正常出勤从事岗位工作的，由车间提出书面申请，审核同意后给予核增岗位工资。厂对基层班组兼职安全员核增0.1的补贴系数，由厂安全监察部和人力资源部审核后执行。

5、机关部室人员的工资。机关部室人员是指机关部室的一般管理技术人员和管理工人。厂对各部室在定编范围内按在册人数测算岗位系数。员工个人的工资系数由各部室在厂确定的总系数范围内自主确定。

6、效益工资基数由厂根据当月工资指标逐月确定，并与个人出勤等情况挂钩考核分配。

7、经铝业公司核批的自修自制、自保自检以及对公司以外实现的创收工资，50%用于对参与单位和人员的奖励，50%并入厂工资基金统一使用。

8、厂设立工资基金，工资基金由内累计节余工资、月度考核工资及各类单项奖组成，用于对各单位的奖励，由厂统筹控制。同时按照“以丰补欠”的原则，当全厂月度工资发放出现较大波动时进行弥补。

三、员工薪酬政策

（一）安全工资

安全工资包括安全技能工资和安全奖励工资。建立全员安全账户，实行“单独建账、考核注入、半年兑现”，具体考核发放办法按照厂2013年安全一号文件规定执行。

（二）基础工资

1、岗位工资

基础工资中的岗位工资由厂按各单位岗位基础系数乘以当月基数下发，由各单位进行内部二次分配。

2、年功工资（1）年功工资以计算矿龄津贴的工龄为基础，按集团公司统一的标准计算，于每年一月份统一调整。对当月既有实作工，又有其它有资假的要分别计算，但不能超过月标准。

（2）年功工资的计算，按工龄每三年为一个档次，每提高一档年功工资标准增加1元。即：工龄三年及以下者每年2元；4—6年为每年3元；7—9年为每年4元；依此类推……，34—36年为每年13元；37—39年为每年14元；40年及其以上的为每年15元。具体标准参照附表三《年功工资计发标准对照表》。

3、素质激励工资

（1）职业技能激励：凡取得对口专业职业技能资格并被厂聘任的员工将获得激励工资：高级工每月奖励100元，技师每月奖励300元，高级技师每月奖励500元。

（2）学历激励：生产系统操作人员（含安全员）中凡获得本岗位对口专业学历的员工将获得激励工资：第一学历为大专的每月奖励30元，第一学历为本科的每月奖励50元，后续学历按同等第一学历的80％执行。

（3）以上激励可就高执行一种，不得重复享受。（4）多技能等级资格证奖励：参加国家职业技能鉴定并取得机炉电第二专业技能资格证、具备第二专业上岗条件并服从岗位调整的，每月奖励100元；取得燃化第二专业技能资格证、具备第二专业上岗条件并服从岗位调整的，每月奖励60元。（5）月度法定出勤天数减1天为考核出勤天数，达不到考核出勤天数当月不执行上述素质激励政策。

（6）符合上述素质激励政策条件的人员，各单位要填写《自备电厂员工素质激励审批表》，经厂人力资源部审批后方可执行。员工岗位发生变动后，人力资源部根据岗位变动情况进行素质激励的重新审批。

4、加班工资

（1）加班工资以本人岗位系数与固定基数之积为基础按规定倍数计发，2013年固定基数为500元。在计算加班工资时按平均出勤天数20.83计算日资，星休日加班工资按日资的2倍计发；节假日工资按日资的3倍计发；日常加班按日资的1.5倍计发；小时加班工资按日资的八分之一乘规定倍数计发。

（2）各类星休和小时加班，包括四值三运行人员多于法定的出勤，由各单位根据实际情况安排轮休，不能安排轮休的，由各单位从包干工资中按规定自行支付。

（3）节日加班的审批，除小班操作岗位人员外，严格控制其他人员的节日加班，所有加班必须由基层提出申请（附工作量计划）、经厂分管领导审核、人力资源部汇总报厂长批准。

（4）车间包机范围外由于突发事故造成的抢修，或者列入厂大中小修范围检修发生的特殊加班，以及季节临时性的工作量增加造成的加班，由厂根据工作量完成的考核认定结果，以奖励工资的形式一次性给予核增工资，此类加班工资不再单列。

（5）中层以上管理人员不执行加班工资政策。

5、各类津补贴

（1）夜班津贴：三八制零点、四点班津贴标准按1.2元/工执行。

（2）保健津贴：保健津贴是保护员工身体健康的一种津贴。涉及我厂现有工种的有：

高温有害津贴，享受高温有害津贴的工种有承担排渣任务的锅炉运行工，0.4元/工。

灰库运行工，0.4元/工。

煤、水、油化验津贴，0.2元/工。

（3）环境卫生津贴：环境卫生津贴是企业给予环卫工人的保健津贴，从事马路清扫、垃圾装卸、清理下水道、公厕清理、垃圾清扫工作的均可享受环卫保健津贴0.8元/工。

（4）保健津贴和环境卫生津贴按实际出勤天数计发，各车间部门要填写《自备电厂特殊岗位津贴审批表》，经厂人力资源部审批后方可执行。

（5）卫生费：在册女职工每人每月30元。

（6）独生子女费：子女16周岁以下，持有独生子女证的员工，享受每月50元独生子女费。

（7）特殊岗位补贴：取得电焊证、且从事电焊岗位工作的人员，按实际从事电焊工作的天数享受5元/工补贴；取得特种车司机证、且从事特种车司机作业的人员，按实际从事作业的工数享受5元/工补贴；取得升降平台操作资格证、且从事作业的人员，按实际作业工数享受30元/工补贴。

（8）技术职务津贴：工程、经会统、政工系列经铝业公司批聘的副高级、中级技术职务人员，享受技术津贴的标准分别为每月500元、200元。

（三）效益工资

效益工资与个人出勤等情况挂钩考核，个人当月出勤达到法定出勤天数的，按标准计发，缺勤一天及以上的不得效益工资。效益工资由厂统一考核分配。

（四）奖励工资

奖励工资的分配按厂制定的各类单项奖励办法执行。

四、相关薪酬规定

1、年带薪休假工资：员工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。员工在年休假期间的待遇按有关规定执行。

2、工伤假工资：员工因工负伤经工伤认定部门认可后，领取工伤假条，享受工伤假工资。工伤假条必须盖有医院的批假专用章，经单位领导和人力资源部审核签字后生效，公伤假工资的具体支付办法，根据集团公司有关规定执行。

3、病假工资：员工因病或非因公负伤不能从事工作，在规定的期限内可享受病假工资。享受病假工资必须办理病假审批手续，由本人持经医院大夫批准的病假条或有关手续，经单位领导和人力资源部审批后生效。工资以最低工资标准与本人年功工资之和为基数按规定比例计发。下限不低于最低工资标准的80%，上限不超过最低工资标准的80%的2.5倍。6个月以内的病假工资比例：工龄5年以下60%，5-10年70%，10-15年80%，15-20年90%，20年以上100%；6个月以上的病假（病假救济费）工资比例：工龄5年以下50%，5-10年55%，10-15年60%，15-20年65%，20年以上70%。

4、产假工资：产假工资按产假前本人岗位系数与固定基数之积与年功工资之和计发。低于最低工资标准的，按最低工资标准执行。产假的审批由厂计划生育管理部门和人力资源部负责，5、婚丧假工资：员工婚丧假的审批由厂计划生育管理部门和人力资源部负责，工资按个人年功工资与最低工资标准之和计发。

6、探亲假工资：凡符合享受探亲假的员工，在办理探亲假审批手续后，可享受探亲假工资及有关待遇，探亲假工资按照最低工资标准与个人年功工资之和计发。

7、公假工资：公假人员（包括荣誉疗养、各种会议、参观、学习等）工资，按个人岗位系数与固定基数之积与年功工资之和计发。

8、经厂批准参加与本人岗位相符的紧缺专业业务学习的，学习期在一个月以内的脱产学习人员学习期间按公假工资计发；学习期在一个月以上的按最低工资标准与年功工资之和计发。

9、怀孕七个月以上的女工须休待产假；休产假后的女工经本人申请可休6个月的哺乳假。待产假和哺乳假工资按最低工资标准的80%执行。

10、厂内临时借用一个月及以上人员，必须提前办理报批，批准借用到生产岗位的，按生产岗位系数执行；借用到职能管理岗位的，按借用系数(1.6)执行；临时抽借参加厂及以上单位文体及其他活动的岗位工，抽借人员原则上执行原岗位工资标准，抽借人员工资统一由厂支付，所抽员工为管理业务人员时，不执行上述政策；借出铝业公司以外超过一个月以上的人员，从第二个月起按外借岗位系数(1.4)计发工资待遇。

11、正常出勤人员受考核后，应支工资不得低于最低工资标准，低于最低工资标准的，按考核额度大小分月执行；放假人员工资按最低工资标准的80%执行。

12、内部待岗人员在岗位正常出勤时，按岗位最低工资标准的80%执行，内部待岗人员在参加内部学习培训期间的生活费按最低工资标准的80%执行。

13、受降级处分的人员，按岗位系数降低0.1为一级、降低0.2为二级执行。

14、新参加工作和调入的电力专业员工，包括内部招聘上岗的新旧岗位差异较大的员工分配到主业后实行三个月的熟练期，熟练期内按本岗位系数的80%执行，三个月后经鉴定合格并取得“三证”的按本岗位系数执行，否则延长熟练期。新参加工作和调入的非电力专业员工（包括参加工作时间不满半年的调入人员），实行半年的熟练期，熟练期内按本岗位系数的80%执行，6个月后经鉴定合格并取得“三证”的按本岗位系数执行，否则延长熟练期。

15、跨专业或不同工种岗位之间调整的人员，实行两个月的熟练期，熟练期内第一个月按现岗位系数的80%执行，第二个月按90%执行，期满后经考核能胜任新岗位工作的，按新岗位系数执行。不是胜任的返回原岗位或重新竞聘上岗。

16、引进的高校毕业生按照集团公司的统一规定执行。

17、内部退养人员及自谋职业者按照集团公司的统一规定执行。

18、员工“三险一金”的管理按照集团公司的统一规定执行。

五、有关要求

1、各车间（部室）要在原则范围内制定本单位内部具体的分配考核细则，经本单位员工民主管理委员会（本部室全体职工）讨论、厂部审核批准后执行。

2、各车间（部室）每月要定期召开内部二次分配考核会，并要做好考核会议记录，要做好对员工（包括管理人员）的考勤和日常奖励考核工作，要按厂统一规范的员工考勤表对每个员工如实进行考勤记录，每月的考勤表、班报、考核会议记录、二次分配花名表和计算员工工资分配的原始基础要形成资料，装订成册并由专人保管，在结束后的次年三月底前统一交厂部资料室，由资料室按密级要求进行存档。

3、各单位要加大内部二次分配考核的力度，重点向完成任务好和苦、脏、累、险工种倾斜，同时要控制好各工种、岗位之间的工资比例关系，要将考核奖罚的权力大幅度下放到班组。各班组要严格日常考核管理，建立完善考核记录，杜绝奖励考核的随意性。

4、凡是上级对我厂的奖励、考核，要由分管部门提出具体意见，通过厂考核会研究后方可执行。

5、各车间（部室）每月要及时将本单位职工开资情况以书面形式提供给个人，并将本单位内部工资考核分配情况在企务公开栏内进行公示，接受广大职工的监督。厂将加大对各单位政策执行的监督检查力度，对违反法律法规、损害员工合法权益和由于调控不到位造成工资纷争的，要进行通报考核，并追究有关人员的责任。

6、上级部门出台的政策原则上同本办法不一致的，执行上级规定。

7、本办法从2013年1月起执行。

8、本办法由人力资源部负责解释。

薪酬分配方法 篇2

企业的兴衰既关系着股东、国家等主体的利益, 也密切关系着企业全体职工的利益。企业建立合理的工资薪酬分配机制, 对促进企业兴旺发展、保障职工获得有效劳动薪酬、实现股东财富增长以及国家利益增长等方面都具有显著的积极效应。

职工薪酬, 是指企业为获取职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;辞退福利;股份支付等项目的内容。职工薪酬中的职工是指为企业提供劳动服务的企业所有人员, 包括全职、兼职和临时职工;单位职工按照所在岗位层次可以分为高层领导人员、中层领导人员和普通职工三个层次, 规模特别大的企业, 可划分为高层领导人员、中层领导人员、基层领导人员和普通职工四个层次。职工薪酬中各部分的形成和使用方法具有很大的区别, 其中, 社会保险费、住房公积金的形成方法有明确的政策规范;职工福利费、工会经费和职工教育经费的形成过程一般不是按各职工直接对应的, 形成后也不是直接按比例分配给职工使用的, 而是由企业集中统一安排使用;非货币性福利、辞退福利和股份支付薪酬具有特定的适用条件和协议约束, 多数职工在日常业务中并不会涉及这类薪酬;职工薪酬中的工资、奖金、津贴、补贴数额主要由企业自主确定, 企业应合理确定各类职工的工资、奖金、津贴和补贴。

合理的职工薪酬分配机制能促进企业的兴旺发展, 企业职工薪酬的合理增长能够促进企业绩效增长以及股东财富增长。不合理薪酬分配机制基础上的薪酬增长必将加剧贫富分化, 也制约着企业的持续生存发展。笔者认为企业有必要在开拓性业务、常规性业务以及利润分享等方面建立薪酬分配机制。

2 建立开拓性业务的投资风险收益联动机制探讨

2.1 开拓性业务的特点、范围

企业中的常规性业务和开拓性业务的划分是相对的, 不同企业的划分界限、范围往往不一样, 同一企业的不同发展阶段中也不相同, 各企业需进行恰当的划分。一般来说企业的开拓性业务涉及投资额大, 耗费的人力、物力也多, 对企业生产经营的影响大且影响的时间长, 发生的次数往往比较少。企业的开拓性业务包括了企业的重大投资决策、企业联合重组、企业开发新产品新业务渠道、开拓新市场、取得长期稳定的客户订单、改进关键生产工艺等。

2.2 衡量企业开拓性业务绩效的方法

一是该业务本身的经济合理性, 例如该项目的投资额与获取收益之间比较, 从而判断能否在该项开拓性业务有效期内收回投资, 实施投资项目为企业新增利益是否合理;二是评价实施开拓性投资项目获取的经济利益是否超过了企业投资的平均水平, 投资额的年平均报酬率和投资回收期是否优于行业的平均水平等。对于没有直接发生投资额的开拓性业务, 应以实施该业务的成本费用与获取的新增收益比较, 以确认该项开拓性业务的绩效是否合理。

2.3 实施开拓性业务风险收益的联动方法

首先, 企业预测分析后认为经济合理的拟实施的开拓性业务方案, 应准予所有员工参与决策选择。其次, 实施开拓性业务的风险收益应与所有参与决策的成员的利益挂钩, 重大投资决策的失败损失也需要由参与决策的各成员分担。其中直接参与决策方案的调查研究制定者应按两倍比例挂钩该投资项目的收益风险。最后, 采用开拓性业务的行业或企业平均的投资净收益率为标准, 结算参与决策的员工应分享的超额收益或应分担的损失。

3 建立常规性业务的薪酬增长机制探讨

企业常规性业务通常是指现有生产经营条件下的各种日常性业务, 涉及供应、生产、销售工作中大量的日常性工作, 正常开展这些业务是企业持续稳定生存发展的基础。企业常规性业务的绩效可以分为企业经营总绩效、部门经营绩效和岗位或岗位群的绩效三个层次, 相应的企业职工按岗位职务不同大致也可以对应的划分为高层、中层和普通职工三个层次。

3.1 建立企业工资总额与企业经营总绩效之间的联动机制

联动职工工资的企业经营总绩效应是企业总绩效中应扣除实施开拓性业务所形成的由决策者分担的超额收益或损失额, 以更合理体现员工的劳动绩效。建立企业工资总额与企业经营总绩效之间的联动机制, 这有助于调动职工提供有效劳动的积极性, 促进企业提高绩效。

企业经营绩效应从多个侧面综合衡量:包括企业实现的年净利润额、年销售收入、主要产品年生产销售量、年纳税总额;资金利润率, 销售收入利润率, 成本利润率等。企业工资增长率应与净利润增长率、年销售收入增长率、主要产品年生产销售量增长率, 净资产积累增长率、年纳税增长率等指标对应, 并应综合评价企业总的经营绩效。

3.2 建立企业普通职工工资与其岗位绩效之间的联动机制

普通职工通常直接从事生产经营活动的具体业务, 完成的岗位或岗位群工作量绩效更容易得到直接、客观的衡量, 如完成的定额工时、合格产品产量、销售业务量或实际的工作时间等形式的岗位工作量绩效指标, 企业根据职工完成的工作量和该种工作量的合理工资标准确定普通职工的工资报酬额, 这种计算方法简便也合理。但反映不同岗位的工作量绩效形式是不同的, 企业应合理确定, 并需制订完成每单位工作量的合理工资标准。

某岗位或岗位群的绩效工资=完成的工作量绩效×单位工作量的工资标准额

再把岗位群的绩效工资按各成员的时间、技术等级、实际贡献等差别分配给各成员。

对于不能通过计件业务量衡量的工种, 企业可以制定这些岗位职工的小时工资并与有关业务岗位人员的计件工资水平相互联动。职工的工资增长应体现在每工作小时工资水平的增长或每完成单件产品的工资水平增长, 企业职工工资增长应兼顾增长额和增长率两个方面。

3.3 建立企业中高层领导人员工资与企业普通职工工资之间的联动机制

笔者认为企业中高层领导人员工资不宜仅仅依据企业完成的整体绩效指标确定。应认识到企业整体绩效既有企业中高层领导人员的贡献, 但也是企业股东和企业普通职工共同努力的成果, 公有制企业完成的绩效还含有政府对企业多方面直接支持的影响。只依据企业整体绩效确定中高层领导人员工资水平, 这是对企业领导人员绩效的模糊考核。企业领导人员的工资收入应与所属部门的超额经营绩效联动, 也应与普通职员工资之间挂钩互动, 如果发生了亏损, 联动的超额经营绩效包含分担超额经营亏损, 企业或部门超额经营绩效主要取决于其拥有的资源状况、有关领导的贡献及职工支持配合。

通常情况下, 基层普通职工在具体岗位从业, 所完成的岗位绩效往往能够得到直接衡量, 因此普通职工的工资薪酬直接按照其完成的岗位绩效确定是合理和可行的, 企业可在制定普通岗位职工的岗位绩效指标基础上确定普通职工的绩效工资标准。

某普通职工岗位绩效工资=完成的有效工作绩效量×单位工作量的工资标准额

企业中层领导人员的人均工资水平宜捆绑在所属部门普通职工人均工资基础上;企业高层领导人员的工资水平宜捆绑在所属部门中层领导人员人均工资水平基础上, 即:

某中层领导人员工资薪酬=所属部门普通职工人均工资薪酬×捆绑系数

某高层领导人员工资薪酬=所属部门中层领导人均工资薪酬×捆绑系数

如果部门或企业常规性业务的经营绩效难以得到合理衡量, 那么中高层领导人员的工资可全额与普通职工的工资挂钩联动。考虑到企业中高层领导人员应具备的能力素质、承担的责任以及投入的精力等方面与普通职工之间的差异程度, 笔者认为企业中层领导人员的人均工资水平宜控制在所属部门普通职员人均工资的2倍限额以内;企业高层领导人员的工资水平宜控制在所属部门中层领导人员人均工资水平的2倍限额以内。企业应制定对各类人员 (包括中高领导人员) 履行职责的考核标准, 对于未完成职责要求的职员都将按比例扣减工资额。对那些为企业作出了特殊贡献的人员, 企业应单独给予一次性的额外奖励, 支付受奖人员的奖励额也应纳入所在部门挂钩工资的计算基数, 以激励部门为企业全局多作贡献。

3.4 企业净利润应在股东和职工之间共享

职工宜按工资比例分享企业的净利润或净亏损;职工分享的净利润或净亏损宜转换为职工持有企业的收益股份。

4 实施企业职工薪酬合理分配机制的措施探讨

4.1 提高职工收入分配的透明度, 堵住企业利益流失的漏洞, 消除职权的隐性收入

常见的导致企业利益流失的现象是某些职业人员采取高价进货, 低价出售资产的手法从关联交易方中获取利益;通过安置优势岗位的人员获取个人利益;报销家庭支付中的发票;利用支配的企业资源谋取个人利益, 承接的销售业务转给自己的亲友经营等。如果企业职权持有人员能隐蔽的获取比正常工资更大的利益时, 有些职员往往就会丧失抵御能力, 不愿致力于完成企业的绩效而宁愿丧失工资报酬, 去谋求实现更大的个人利益。对此, 笔者认为应采取以下对策:一是制定合理的业务操作程序, 实行具体的业务公开。例如引进人才或招工业务、安置配备岗位人员、支出额的报销、进货或出售处理资产等业务的公开;二是高额大量的进货、出售资产实行招标或拍卖等公开性竞争方式;三是分部门定期编制具体详细的财务、业务等方面的公开表, 如按月汇总公开报销的每张发票的时间、用途、数量、价格、金额、经办人、对方单位的名称及电话、报销的发票编号等事项。设计的参考格式为:

审核人:编制人:编制时间:

编制并公示具体详细的财务、业务公开表, 这对实施有效的民主监督具有良好的效应。

4.2 政府制定企业工资的指导线, 保护普通职工获取合理的工资收入并有所增长

在大量新生劳动力供应的就业压力下, 企业普通职员在协商劳动报酬中处于弱势, 很多普通职工的专业技能较低、文化基础较差、市场应变能力不强, 因此多数普通职工往往会屈从于高强度、长时间劳动下的低工资水平, 而企业的某些领导者往往倾向于制定出有利于其自身利益的工资机制。对于某些企业中存在的不合理的工资分配行为, 虽然政府不能直接对企业发号施令, 但政府有必要制定宏观调控措施, 规范、引导并约束企业的行为, 制定措施保护处于弱势地位的普通职工的合理劳动报酬。比如指定最低的小时工资;制定最低的月工资标准并配套制定最高的月工作小时数;制定高温等特殊劳动环境中的保护措施要求;使职工小时工资水平的增长率适应市场平均工资增长水平。

建立合理的工资分配机制能使企业工资增长促进企业、职工、股东和国家各方利益的共同增长, 企业的兴旺发展又能促进职工工资的合理增长。

参考文献

高校薪酬分配体系问题研究 篇3

【关键词】薪酬分配；配套措施；岗位价值

当前，因为宏观政策支撑的力度和受高校内部各种制度的影响，加之薪酬及岗位与教职员工的切身利益相关，为确保教职员工积极性和创造性，保证教职员工持续为社会做出贡献，保证高校薪酬在劳动力市场上具有竞争力，应遵循激励原则，增强微观领域里的管理制度建设，必将促进高校薪酬分配体系与岗位价值深化改革和完善，促进高等教育事业的蓬勃健康发展。但是高校薪酬分配制度存在着诸多弊端，所以只有建立健全科学合理完善的薪酬分配体系与岗位价值，才能完善宏观政策的调整和岗位价值之间的配套，保证高校教师队伍的建设和稳定奠定坚实的基础。

1.高校薪酬分配体系与岗位价值存在的问题

1.1"岗位"、"身份"未能清楚划分

高校是高职称、高学历人才聚集的领域，都是以个人资历、学历、职称作为薪酬的主要考核点。经过多次高校薪酬分配制度改革，按照国家事业单位收入分配制度改革精神，事业单位实行岗位绩效工资制度，高校采取国家工资、校内岗位津贴、地方性津贴与福利收入相结合的多元化分配体制，它代表未来高校薪酬改革制度的方向，但也存在部分问题，薪酬分配标准未能体现业绩贡献挂钩，导致薪酬分配的平均主义，限制了教职员工主动性和积极性，激励体制失效。以岗位为对象作为高校分配标准是一种科学合理方法，但是由于高校长期身份治理不明朗，聘任制、竞岗制只是一种走形式，职称、职务享受"终身制"，工资分配与身份直接挂钩，而忽略岗位。注重"身份"还表现在岗位津贴分配上，决定岗位津贴分配的多与少是身份起着决定性的因素，形成同岗不同酬的情况。只顾追求更高的职务、职称的评聘上，尤其对资历浅的年青教师来讲，阻碍了岗位津贴的激励作用，没有更好的体现在"薪酬与岗位对等"和"按劳取酬"的原则，真正体现出人才价值的薪酬分配体系并没有建立健全。在这种状况下，教职工的积极性和进取精神无法调动，人力资源优化配置遇到了困难。

1.2未能按劳动力价值规律等同于薪酬

劳动力作为特殊商品进入市场应遵循价值规律，高校人力资源管理也要遵循价值规律。而现实中高校教职工收入未能真正与其贡献、成本相等。教职工比其他行业同类条件人员应该有更高的收入。随着社会主义市场经济体制的建立，市场对人才竞争的加剧，而教职工收入全部依靠稳定来同市场竞争人才，结果是更多的人才被市场吸引，从而难以引进和稳定人才，导致人才资源大量流失。人才流动是合理的，不能单纯的把原因归结到人才的敬业或区域差别。除学校的学术氛围问题之外，就是高校的薪酬体系设计欠缺市场价格导航，忽视劳动力的市场价格。不能跟随市场机制的调节而变化，尽管高校薪酬与岗位价值水平总体上看比以前有了较大的提高，仍相对靠后，导致缺乏责任感和敬业感，缺乏市场竞争力。福利是高校薪酬体制中的薄弱环节，福利方面的激励措施应加快出台，加大对养老保险、医疗保险、住房补贴、住房公积金以及其他补贴等方面上涨的幅度，在现有的补充保险、培训进修等福利方面还比较薄弱，要引起重视，同时，对资历深的教师、青年教师以及刚引进教师在福利方面提高。今后只有尽快完善高校福利政策，才能使其在人才引进、高校教职员工激励等方面发挥积极作用。

2.完善薪酬分配体系与岗位价值的配套措施

考核评价标准需要公平、公正、可行的建立在科学工作绩效评价方法。首先，保证质量，工作数量多而质量不高，由于量化考核只注重结果而不注重过程，对教职工的态度、贡献和发展前景等因素考虑得少，使岗位津贴制度变得简单化、线性化，甚至导致教师行为的短期化。理顺岗位价值及岗位薪酬标准，充分体现岗位价值。其次，在保证质量的前提下，考虑贡献的大少，体现了素质工资的设立，而且可以考虑将教学工作量、科研工作量与实践教学结合，建立比较完整的考评体制；即实现高效发展目标，教职工又能实现自我价值。岗位津贴与教职工的考核结果联系，能够体现奖勤罚懒、"优劳优酬"、"公平"的高校分配制度，必然能够调动教职工主动性和创造性，为高校发展吸收更多高素质优秀专业人才，为社会培养更多优秀专业人才，鼓励教职员工提高专业素质，对岗位进行分类评价，高校津贴分配中都有一套完整的考核措施，让岗位创造的价值与收入分配及绩效考核直接挂钩，按照岗位的不同要求执行既定的量化体系或衡量标准，对教职工的工作量进行评定；考核量化指标要强硬。建立以岗位价值为特征的薪酬分配体系，充分体现"岗位之间劳动力差别、责任差别、贡献差别"的薪酬分配机制，充分发挥薪酬分配的激励导向。但高校岗位任职的要求涉及面广，需求层次复杂，教师工作的无法量化、分配制度的滞后，使得考核指标难以科学定制。通过人才选拔，提倡高职称、高学历、优秀骨干、专业带头人，使教职工的观念从思想上转变，有力的促证了人才队伍的建设，这样才能使新的岗位价值型薪酬分配体系在正常的轨道上运行。向高层管理、高专业岗位倾斜。

3.建立健全高校薪酬体系的保障措施

公司销售人员薪酬分配方案 篇4

一、基本工资：是公司每个员工享有的，根据社会整体收入制定的基本薪酬保证，每个月工资为2500元。

二、提成方案： 销售人员个人提成以销售毛利利润为准，提成分配如下;

1、毛利达到目标，以毛利的8%为提成；

2、毛利达到目标并超过20%，超出部分以毛利的（8%*1.2）为提成；

3、毛利达到目标并超过40%，超出部分以毛利的（8%*1.4）为提成；

4、毛利达到目标并超过60%，超出部分以毛利的（8%*1.6）为提成；

5、毛利达到目标并超过80%（含以上），超出部分以毛利的（8%*1.8）为提成；

6、毛利未达到目标，低于目标的20%，按毛利（8%*0.8）为提成；

7、毛利未达到目标，低于目标的40%，按毛利（8%*0.7）为提成；

8、毛利未达到目标，低于目标的60%，按毛利（8%*0.6）为提成；

9、毛利未达到目标，低于目标的80%（含以下），按毛利（8%*0.4）为提成；

三、毛利构成毛利=年销售总额-年销售成本-招待费

四、协助项目

后勤服务集团薪酬分配办法（共） 篇5

为进一步深化收入分配制度改革，根据《杭州师范大学绩效工资实施办法》的文件精神，结合集团实际，特制定本方法。

一、分配原则

（一）坚持“绩效优先，按劳分配，兼顾公平”原则。

（二）坚持与服务优劣、完成工作质量、社会与经济双重效益挂钩。

（三）坚持“协议管理”，以“责任任务书”为依据。

（四）学校事业（含企业）编制人员工资实行总量控制。

二、适用范围

（一）本方法适用集团所有在编在岗人员。

（二）集团四类（含）以上骨干岗位员工按照本办法执行。

（三）集团普通岗位的员工，各部门根据部门工作特性，以所在部门的社会与效益为基础，在确保国家最低工资标准的基础上，自行制定相应的薪酬分配方法，报经集团同意后执行。

三、内容及标准

集团实行岗位绩效工资制，由基本工资、保留津贴、绩效工资组成。

（一）基本工资由岗位工资和薪级工资组成。学校事业（含企业）编制人员按照学校标准；集团编制人员按集团统一标准执行。

1、岗位工资：按岗位类别确定标准。

2、薪级工资：按岗位类别确定，每一类别分设五档薪级工资，同一类别每二年提升一档，最高为五档。

各类别任职年限从2010年集团执行薪级工资时算起。

（二）保留津贴：校（企）编人员按学校规定项目执行，集团编制人员指医疗补贴部分，按10元/人.月标准计发。

（三）绩效工资：由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。

1、基础性绩效工资

由岗位津贴和工龄补贴两部分组成（学校编制人员除岗位津贴部分其它按学校有关规定执行）。

（1）岗位津贴：统一纳入奖励性绩效工资部分进行二次分配。

（2）工龄补贴：学校（含企业）编制员工按照学校标准；集团编制人员按集团工作年限发放，每年按10元/人标准计发。

集团从2001年4月1日起计算工龄。工龄计算以6个月为计算单位，每年6月30日和12月31日为结算点，次月执行；结算点满6个月不满1年6个月的按1年计算，满1年6个月不满2年6个月的按2年计算，依此类推。

辞职（离职）后重新入职员工按最新入职时间开始计算。

2、奖励性绩效工资

由于学校事（企）业编制人员基础性绩效工资中的岗位津贴部分统一纳入到奖励性绩效工资中进行二次分配，集团的奖励性绩效工资分为基本绩效工资和奖励绩效工资两部分。

（1）基本绩效工资

以集团岗位类别为基础，根据员工岗位类别分别确定基本绩效分值，由集团统一制定标准。

集团除管理部门外，服务经营性部门对管理类骨干与技术类骨干绩效分值标准可根据部门实际适当调整，但差额不得超过±10%。

在普通员工岗位上的学校事业（含企业）编制人员，按集团四类管理骨干岗位的绩效分值执行。

（2）奖励绩效工资

遵循后勤服务优质化原则，以部门岗位职责、服务质量、师生满意率、完成协议、内部管理等结果为依据，在绩效指标考核的基础上，各部门原则上按照集团统一制定的标准范围内进行发放。

集团统筹的奖励绩效工资主要用于各类评优评先奖励、技能比武奖励、部门综合目标绩效核奖励及其它由集团发放的劳务津贴等项目。

各部门可在部门奖励绩效工资总额内，按一定比例提留部门的统

筹奖励绩效部分，用于对考核优秀的员工、承担特殊任务的人员进行奖励。

四、奖励性绩效工资发放有关规定

（一）基本绩效工资

1、基本绩效工资主要是对正常履行岗位职责、完成基本工作量和部门规定其它工作任务的员工，按受聘岗位类别标准按月全额发放的基本绩效工资部分。各二级部门必须在明确所设各类岗位职责的前提下，结合部门实际制订基本绩效工资所对应的基本工作量。

2、各二级部门享有对部门基本绩效工资部分的考核管理自主权，对未履行岗位职责或未完成基本工作量和部门规定其它工作任务的人员，应酌情减发基本绩效工资部分。

（二）奖励绩效工资

1、奖励绩效工资主要是对完成基本工作量之外的各种业绩和劳动的奖励。集团员工的基本绩效工资部分中对应的基本工作量不得再次作为奖励绩效工资核发的依据。各部门应根据管理、技术等岗位特点，实行分类考核，明确导向，确保向集团关键岗位、管理骨干、技能骨干和做出突出贡献的员工倾斜。

2、集团将重点考核所在部门履行岗位职责和为学校教学科研服务、为师生服务的质量和效果，突出对服务态度、服务效率、管理水平、管理质量等社会效益的指标考核，必须与所在部门的师生服务满意率相结合。

五、奖励性绩效工资的核定

（一）集团各二级部门的奖励性绩效工资部分，必须根据所在部门产生的社会与经济双重效益确定，管理服务性部门原则上以所在部门创收收入为基础，经营服务性部门应与所在部门的经济效益为基础，核定经费中可明确部分经费作基本绩效工资发放基数。

（二）集团对各二级部门的经费核定，以责任任务书为准。

六、绩效工资发放有关规定

（一）集团依据学校规定核定给各部门校编（企）人均绩效工资上限标准。各部门用于二次分配的人均绩效工资水平超过核定上限标准部分，集团按照学校有关规定征收调节资金。

（二）集团主要领导的奖励性绩效工资分配须报学校主管部门审定。

（三）停发、扣发和减发绩效工资，按《杭州师范大学绩效工资实施办法》第十八条之规定执行。

七、其它规定

（一）本方案经集团教职工代表大会审议通过后，自2012年3月1日起实施，由集团人力资源部负责解释。

（二）各二级部门的奖励绩效工资分配方案，需经部门员工代表大会审议通过，并报集团同意后，方可执行。

（三）原《后勤发展总公司分配方案（试行）》、《杭州师范大学后勤发展总公司劳务分配补充办法》、《关于调整集团骨干员工基本工资结构（标准）方案》（后勤服务集团会议纪要[2010]16号）自本办法实行之日起自动废止。

（四）本办法未尽事宜，以学校有关文件精神为准。

薪酬分配方法 篇6

自2003年以来，珠海九洲旅游集团有限公司（以下简称集团）通过不断完善创新分配机制，建立起了一套适应企业发展的新分配制度，提升了企业核心竞争力，促进了企业可持续发展。目前，集团已发展成为珠海市政府授权经营旅游会展板块的主体企业，控股珠海在香港上市的红筹股——九洲发展（HK00908），业务涵盖旅游、海上客运、商贸等领域，资产规模不断扩大，效益稳定上升，并吸引了一大批各类人才到集团寻求发展。集团由改革前20家下属企业增加到现在40家，总资产由5亿元增加到29.5亿元，其中，国有权益由3亿元增加到9亿元，主营业务收入由2亿元增加到9.3亿元，净利润由4300万元增加到7000万元，最高达到1.5亿元，员工从不足1000人增加到2900多人，其中，大专以上学历的各类专业技术人才从不足100人增加到700人。

一、改革的历史背景

作为一家有30多年历史的国有企业，集团原有薪酬分配制度带有比较浓厚的计划经济色彩，存在诸多弊端，主要表现在：

（一）平均主义现象较严重。改革前，集团基本沿用行政事业单位的工资制度，薪酬水平缺乏内部公平性和市场竞争力。一方面，收入只与职务、学历、工龄挂钩，与个人努力、工作业绩并无关联，且收入差距比较小，平均主义大锅饭色彩浓重。另一方面，薪酬水平与市场平均水平失衡，造成“一高一低”的现象，即一般岗位的员工工资收入水平高于市场价位，而关键、重要岗位员工的工资水平低于市场价位，导致骨干人才流失，企业缺乏活力。

（二）薪酬结构单一且缺乏合理增长机制。随着管理变革，企业组织结构日益扁平化，企业内部晋升职位减少。改革前，由于薪酬结构单

一、同一职级的薪酬带宽没有有效拉开差距，难以提高员工的积极性和创造性，加之晋升的岗位有限，使得员工的技能难以充分展现。

（三）缺乏有效的绩效考核作为配套。改革前，集团员工的绩效考核沿用传统的、以定性考核为主体的绩效考核手段，缺乏定量考核体系，考核重点与岗位职责、业绩目标关联较弱。奖金的评定没有根据不同岗位的层次和特性加以区分，没有反映出不同岗位对企业业绩、部门业绩和个人业绩影响力度的差异，不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。

二、改革的主要措施和做法

近年来，集团的薪酬分配制度改革有效化解了企业薪酬分配中长期存在的各种难题，较好地践行了科学发展观，实现了创建和谐企业的目标。主要做法是通过不断优化，建立和完善了五个机制。

（一）建立宏观管控机制。其核心就是建立人工成本总额调控机制。一方面，集团通过改革，逐步建立健全了员工工资合理增长的机制，保证企业在快速发展的同时，让员工共享改革发展成果。另一方面，集团逐步完善了工资总额管理和人工成本预算管理的制度，将集团人工成本控制在合理的范围之内。

（二）完善内部激励机制。为建立具有内部公平性、外部竞争力的薪酬管理体系，吸引、保留并激励优秀人才，创建“以绩效为导向”的企业文化，2003年，集团聘请具有国际背景的人力资源咨询公司，根据集团发展的战略，对集团总部及下属主体企业人力资源管理体系进行设计。

新的人力资源管理体系主要有以下内容：一是通过岗位测评分析，理顺企业内部的管理流程，合理地界定部门与岗位的工作职责，以精简、高效为原则，设计扁平的组织结构，建立岗位说明书和胜任力模型，规范业务流程；二是以价值评估和市场数据确定薪酬定位，兼顾内、外部公平。通过岗位评估确定岗位之间的相对价值，并根据岗位价值确定基本薪酬水平，最大限度地降低薪酬的主观性；三是通过绩效考核确定浮动薪酬以及固定薪酬水平，拉开差距，切实体现酬报员工对公司贡献的理念；实施向重要岗位和特殊管理、专业人才倾斜的薪酬政策，更有效地吸引和保留人才；四是导入和建立了一套新的内部薪酬管理模式——“宽带薪酬”，通过减少薪酬级别,增大同一级别内部薪酬带宽,并保证每个相邻级别的薪酬带间一定的重合度，有效解决了不同级别岗位之间的人员流动、岗位晋升及发展等问题，对引导员工重视专业技能和工作能力提升也起到了积极作用。

集团通过实施新的人力资源管理体系，减少管理层级，设定了高级管理人员、部门负责人、管理和专业岗位、普通员工等4个岗位层级，与之相对应的薪酬只有4个等级。但是，每个薪酬等级的中点级差百分比为110%，同一薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率即薪酬带宽度则达到了 200%。这种全新的薪酬模式打破了传统的薪酬体系结构的等级制，淡化了职位观念，突出了员工的个性，强调绩效第一和能力开发。宽带薪酬模式不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式，向员工传递一种个人绩效文化，它引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助集团培育积极的团队绩效文化，有利于集团整体业绩的提升。

（三）健全绩效管理机制。为了更好地将集团绩效、部门绩效及个人绩效有效衔接，集团建立了一套比较完整的、行之有效的绩效管理制度。每年初，根据集团工作重点，确定各部门和下属企业的关键业绩指标，各部门和下属企业再将指标分解到个人，通过季度考核和考核，科学确定绩效奖金，同时将考核结果作为薪酬等级提升的依据。

（四）建立经营者年薪制和企业价值评估机制。经过几年的整合、重组，集团的资产规模不断扩大，不同行业之间员工薪酬特别是高管之间的薪酬差异也越来越大。为进一步调动下属企业高管人员的工作积极性，实现高管人员年薪分配的公平性、激励性、实效性和可操作性，2009年，集团重新设计下属企业高管人员绩效考核与年薪方案。通过引入“企业价值评估”机制，将企业效益、企业规模、行业特性、安全生产压力等因素纳入评估因素。其中企业效益包括净利润、净资产收益率、主营业务收入等子因素，企业规模包括管理的资产总量、员工人数、管理层级、业务区域性等子因素，行业特性包括人才的稀缺性、企业垄断与竞争性、企业发展潜力等子因素。通过众多因素的组合，综合评估企业价值，并

将下属企业经营者的年薪与企业价值、企业综合业绩考核结果、个人考核结果挂钩。

（五）改革完善选拔任用机制。作为改革的配套方案，建立了不拘一格的人才选拔机制。一是加大竞争性选人用人力度，实行有针对性的选拔方式，形成促使优秀人才脱颖而出的良好机制，逐步实现竞争性选人用人经常化、制度化、规范化。二是推行全员竞争上岗和岗位动态管理机制，通过建立和完善公开选拔、竞争上岗、退居二线、考核退出等制度，逐步实现集团干部队伍的动态管理。三是推行竞争择优的外部人才招聘机制，通过组织招聘和市场化选聘等途径，积极引进企业急需的人才。这些措施增加了员工队伍的活力，创造了良好的干事创业环境。

三、改革的主要经验体会

国有企业分配制度的改革，既要勇于创新，也要求真务实；既要考虑企业当前存在的问题，也要着眼于企业发展的远景；既要追求企业的快速发展，确保国有资产的保值增值，也要考虑承担国有企业应有的责任和义务；既要追求效率，也要兼顾公平；既要谋求发展，也要保持稳定。通过这几年在薪酬改革方面的探索和积累，我们有以下几点经验体会：

（一）把握大局，处理好改革中三个关系。首先要处理好分配制度改革和其他制度改革的关系。在推进国有企业改革和发展的进程中，只有各项改革协调推进，才能促进分配制度改革的有效实施和真正发挥作用。其次处理好各类人员之间利益的平衡关系。分配制度改革必然涉及到员工利益的重新调整，所以改革中既要体现效率、效益优先的原则，又要做到兼顾公平，充分发挥薪酬的激励和保障功能。第三是正确处理好改革、发展、稳定三者的关系。改革就是要理顺收入分配关系，因此要有一定的力度，要向理想的目标努力；发展就是工资分配制度改革要有利于企业员工积极性的提升；稳定是改革必须要保持企业正常的生产经营秩序，要服务服从于生产经营的大局。

（二）妥善安排，确保方法得当实施高效。首先，改革前领导班子在各种会议上开始“吹风”，强调薪酬改革的必要性，为薪酬改革制造舆论环境。其次，借助外力，聘请高水平、经验丰富的咨询公司，进行高水平、高起点的方案设计工作。第三，先进的薪酬理念与企业的实际相结合，是薪酬方案得以成功实施的基础。企业需要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度，并且评估改革的风险和企业承受能力。切忌“拿来主义”，无论是其他国有企业现成的改革方案，还是咨询机构设计的方案，都要运用辩证思维，去粗取精。第四，薪酬方案出台前，经过充分的讨论、研究、修改，方案出台后，必须严格执行，即改革要成功，就要理念先行、风险预防、执行到位。第五，加强领导，加强组织保障。分配制度改革推进的关键是各级领导干部的认识和执行力，各级领导干部要勇当指挥者、实干家，要统筹改革、发展与稳定的关系，合理配置资源，妥善安排推进计划，确保改革与发展“两不误”、“两促进”。

（三）分类设计，保持必要的弹性和灵活性。“十二五”时期，是我国国有企业继续保持快速成长和发展的关键时期，在这种大背景下，国有企业体制、机制必须不断进行优化才能满足企业不断发展的需要。为此，国有企业工资分配制度改革要分门别类、分类设计。有些方案需要相对固化下来，比如跨部门核心业务流程、部门核心职能及岗位核心职责等。有些方案设计则需要具备一定的前瞻

性、柔性和弹性，要建立方案自我优化、自我调整、自我完善的机制，保证改革方案能够与时俱进，跟上企业改革发展的步伐，比如部门一般性业务流程、部门一般性职能、岗位一般性职责以及某些关键岗位的编制等等。

（四）分段实施，先进行试点再作推广。对于有众多分支机构或体系较庞大的大型国企来说，薪酬体系的改革可以先试点，再推广。集团的薪酬改革分三个阶段：第一阶段从集团总部开始，进行试点。第二阶段在集团中层管理干部中实施。第三阶段逐步推广到下属主体企业。目前集团总部及主体下属企业先后实施了人力资源管理改革，改革平稳推进并得到了员工的支持和认可。其他非主体企业也参照咨询公司提供的方案，在原薪酬体系的基础上进行了优化和完善。

薪酬分配方法 篇7

专业技术人员的工作具有一些区别于一般工作人员的特点:

1.自主意识强。每个人都具有独立自主的要求, 能力越强, 这种自主意识越强, 而且专业技术人员拥有某种生产方面的技术特长, 加之他们的劳动比较特殊, 希望得到充分的信任, 自我引导、自我尝试。

2.智力含量高。专业技术人员有一种展示自己才能的强烈的欲望, 他们从事创造性的脑力劳动, 不仅仅是为了工资报酬, 也是为了发挥专长, 成就事业, 实现自身的价值。他们在专业知识领域中容易得到大家的认可, 具有比较高的权威, 但在企业里所处的管理职位并不一定高, 他们的薪金往往与他们所作的贡献和重要程度不相称。

3.业绩不易衡量。技术工作主要靠脑力劳动完成, 一般在办公室或实验室, 工作难度大, 付出的辛苦多, 但业绩往往要经过很长时间才能显示出来, 不易衡量。

4.流动意愿强。企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的, 是企业无法控制的。由于企业技术的不断创新和人才争夺战, 使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。

5.实现自我价值意识强。专业技术人员在精神层面上比较注重自我价值的实现, 薪酬待遇提高与自我价值的实现是相互关联的两个方面, 互相影响互相促进, 他们在事业上才有成就感和满足感。

综上所述, 专业技术人员的薪酬激励应根据专业技术人员的工作特点, 结合薪酬理论基础和具有的职能, 围绕发挥专业技术人员的能力, 提高工作绩效等内容考虑建立薪酬激励分配模式, 才能实现薪酬分配的激励作用, 达到稳定和吸引专业技术人员的目的。

二、专业技术人员薪酬激励分配模式

油田科研单位、二级生产单位、专业化单位、基层单位的专业技术人员从事的具体工作有所不同, 因此, 在考虑建立薪酬激励分配模式时, 针对不同类别的专业技术人员, 设计不同的薪酬激励分配模式, 提高薪酬激励分配模式的可操作性, 更好地发挥薪酬分配的作用。

(一) 薪酬分配模式设计原则

1. 激励性原则。

激励性原则就是强调单位在确定薪酬分配模式时必须充分考虑薪酬的激励作用, 即薪酬的激励效果。

2. 实用性原则。

实用性原则就是单位确定的薪酬分配模式要紧密结合实际, 能够切实解决制约专业技术人员薪酬分配中存在的问题。

3. 公平性原则。

公平性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须得到专业技术人员的认同和满意, 使他们觉得与单位其他职工相比, 其所得薪酬是公平的, 与外部单位相比是有竞争力的。

4. 前瞻性原则。

前瞻性原则是指单位确定的薪酬分配模式即能适应当前国家法律法规和前沿性人力资源管理理论, 也要适应今后一段时期薪酬分配的需要。

5. 合法性原则。

合法性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须符合国家的法律法规和集团公司、油田的规章制度。

(二) 专业技术人员不同的薪酬分配模式

1. 项目工资制模式。

(1) 项目工资制涵义。项目工资制是指各单位专业技术人员承担国家、集团公司、油田科研项目或新技术推广项目, 以及单位指导性计划项目, 并根据项目级别和完成情况兑现工资的一种薪酬分配模式。 (2) 项目工资制主要内容。项目工资制构成:主要由保障工资、项目考核工资两部分组成。保障工资是项目工资制的基本组成部分, 主要用于保障项目参与人员基本生活, 不参与项目考核。根据不同项目和不同人员, 可设置不同的基础工资。 (3) 项目工资制的实施。确定科研课题。各单位应建立严格的项目考核办法, 根据项目进展情况、产生的经济效益、成果转化情况对项目结果进行评价, 严考核, 硬兑现, 既要确保项目成果, 又要使专业技术人员的努力得到回报, 激励专业技术人员更好的工作。 (4) 项目工资制的特点。项目工资制使专业技术人员的薪酬收入与项目完成情况挂钩, 可操作性强, 能客观反映项目参与人员的工作业绩和收入情况, 实现了收益与风险共担, 有利于参与项目的专业技术人员专心进行研究, 调动了专业技术人员进行科研项目研究的积极性。 (5) 实施项目工资制应注意的问题。实施项目工资制关键要注意抓好三项工作, 一是抓好项目的考核, 二是抓好项目工资的兑现, 三是随时关注项目进展情况。 (6) 项目工资制的适用范围。项目工资制主要适用于参与科研项目研究的专业技术人员。

2. 协商工资制模式。

(1) 协商工资制的涵义。协商工资制是指引进的专业技术人员与单位依法就工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商, 并在协商一致的基础上签订工资协议的一种薪酬分配模式。 (2) 协商工资制的主要内容。协商工资制构成:由基本工资和浮动部分组成。 (3) 协商工资制的实施。签定协商工资协议。用人单位和引进的专业技术人员按照平等自愿的原则, 首先要签定协商工资协议, 明确工作期间双方的责任和工资待遇等内容。制定考核标准。用人单位要相应制定考核兑现办法, 明确考核期间和考核标准, 并将考核结果与支付协商工资挂钩。加强双方沟通。为确保双方合作顺利, 双方要加强沟通, 单位应积极为专业技术人员创造有利的工作条件, 使他们充分利用掌握的先进技术和研究能力, 为单位科技攻关、解决技术难题最大程度发挥作用。 (4) 协商工资制的特点。协商工资制由单位和专业技术人员站在平等的地位自愿协商确定, 体现了公平的原则, 进一步彰显人性化与个性化, 具有较强的灵活性, 为较高层次的专业技术人员创业和事业发展提供了互动平台。 (5) 实行协商工资制应注意的问题。实行协商工资制首先要认真考察引进专业技术人员的水平和工作能力, 其次要准确把握协商工资的标准, 可参考劳动力市场价位和单位职工收入水平合理确定。 (6) 协商工资制的适用范围。协商工资制主要适用于油田因科研技术工作急需, 引进的学历层次较高的专业技术人才。

3. 提成工资制模式。

(1) 提成工资制的涵义。提成工资制是对专业技术人员个人的技术创新项目、专利技术等科研成果转化为生产力, 为油田生产发挥了积极作用, 根据产生的经济效益确定一定的提成比例兑现奖励工资, 是一种技术要素参与分配的模式。 (2) 提成工资制的主要内容。提成工资制的构成:主要是在原基本工资制度基础上, 增加按一定提成比例支付的业绩工资。提成工资的发放可采取一次性奖励、技术转让收益比例奖励、利润提成比例奖励、科研成果作价入股获得股权收益。 (3) 提成工资制的特点。提成工资制为专业技术人员技术研究成果转化提供了良好的机会, 不但体现了其自身价值, 同时增加了专业技术人员的薪酬收入, 调动了专业技术人员科研攻关的主动性。 (4) 实施提成工资制应注意的问题。实施提成工资制应注意两方面的问题, 一是要确定恰当的提成方式, 科研项目或专利技术在油田生产中应用后, 要根据应用效果, 综合考虑各方面的因素, 选定恰当的提成方式;二是确定合理的提成比例, 根据实际情况确定是采取固定提成还是分期分段提成的方式。 (5) 提成工资制的适用范围。提成工资制适用范围主要适用于利用发明创造、专利技术为油田生产解决难题, 发挥了积极作用, 作出了贡献的专业技术人员。

4. 技术承包工资制模式。

(1) 技术承包工资制的涵义。技术承包工资制是指通过一定的承包协议, 把油田某些生产站点技术管理工作指定由专业技术人员个人或技术小组负责, 依据工作成果考核兑现工资的一种分配模式。 (2) 技术承包工资制的主要内容。技术承包工资制的构成:主要由基本工资、岗位工资、业绩工资组成。 (3) 技术承包工资制的实施。技术承包工资制的考核一般为月度考核兑现, 根据个人考核结果兑现业绩工资, 如加大考核兑现力度, 也可将岗位工资纳入考核兑现范围, 无论采取何种方式, 最关键的还是要按照考核结果严格兑现, 只有这样才能体现薪酬分配的公平原则, 才能发挥薪酬分配的激励作用。 (4) 技术承包工资制的特点。技术承包工资制解决了基层单位技术工作头绪多, 内容杂, 不易考核的问题, 对专业技术人员考核的重点放在工作成绩和结果上, 更能促使专业技术人员全面考虑负责的工作, 增加了专业技术人员的责任心。 (5) 实施技术承包工资制应注意的问题。实施技术承包工资制首先要注意承签订承包协议, 多征求专业技术人员和职工的意见, 协议内容尽可能全面涉及承包单位或站点的所有技术工作;其次单位也要注意专业技术人员日常工作过程的监督, 绝对不能放手自管, 要确保生产安全正常运行。 (6) 技术承包工资制适用范围。技术承包工资制主要适用于从事生产现场技术管理工作的专业技术人员。

5. 宽带岗位工资制模式。

(1) 宽带岗位工资制的涵义。宽带岗位工资制是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围的岗位工资进行重新组合, 在纵向上压缩岗位层级, 而在横向上拉开岗位工资标准之间档次, 拉宽岗位工资标准的变动范围, 是一种基于以岗位工资为主的薪酬分配模式。 (2) 宽带岗位工资制的主要内容。宽带岗位工资制的构成:主要由基本工资、业绩工资、宽带岗位工资三部分组成。基本工资部分, 按照当地政府规定的最低工资标准确定, 并随之调整, 按月和出勤情况发放。业绩工资部分, 根据单位业绩工资发放标准和个人月度绩效考核情况发放。宽带岗位工资部分, 按月考核发放, 也可作为相对固定部分按月发放, 根据年度考核结果晋档晋级。横向根据技术职务划分若干级别, 每个级别又划分为2-3个档次, 每年可根据年度考核结果决定是否晋档, 只有在一个级别所有的档次考核均合格才能晋级。纵向上可按技术岗位分类设置若干个岗位层级。 (3) 宽带岗位工资制的实施。宽带岗位工资制的重点环节就是岗位工资的晋档晋级。单位可以根据实际情况, 每年对专业技术人员考核一次, 考核合格给予调档, 不合格的不予晋档, 连续2~3年考核均合格的予以晋级, 不合格的不予晋级。严格将专业技术人员宽带岗位工资的晋档晋级与其考核结果挂钩, 激励专业技术人员为实现自己的职业生涯努力工作。 (4) 宽带岗位工资制的特点。宽带岗位工资制的特点是匹配于扁平化的技术岗位管理, 不强调资历、提倡职业发展和成长, 引导专业技术人员重视个人技能的增长和能力的提高, 为专业技术人员提供一条技术成才的途径, 只要干的好, 一样可以取得较高的收入。 (5) 实施宽带岗位工资应注意的问题。实施宽带岗位工资制首先要做好绩效管理工作, 这是保证实施宽带岗位工资的重要条件, 专业技术人员晋档晋级完全依靠绩效考核的结果确定;其次要做好岗位评价和职位说明书等基础工作, 为实施宽带岗位工资做好基础工作。 (6) 宽带岗位工资制的适用范围。宽带岗位工资制适用于从事专业技术研究工作, 对个人职业生涯具有长远规划的专业技术人员。

三、专业技术人员薪酬激励分配模式配套措施

1.加强绩效管理工作。建立动态的岗位分析、评价制度, 明确专业技术人员岗位职责、权限、上岗条件、目标任务, 在此基础上对专业技术人员进行严格的绩效考核, 以考核结果作为薪酬分配的依据, 充分发挥薪酬的激励职能。

2.扩大软性福利范围。所谓“软福利”是相对“硬福利”而言的, 除了国家规定的“五险一金”以外, 单位自己制定的个性化的非现金福利称为“软福利”。“软福利”作为间接薪酬, 其合理的应用能够起到激励员工的作用, 单位可结合实际, 实施“弹性福利计划”, 将涉及专业技术人员的住房、医疗健康、子女教育、外派进修等非工资收入的福利项目“打包”给专业技术人员, 由其根据个人需要选择福利项目, 实现吸引和激励专业技术人员积极性的目的。

3.建立薪酬沟通渠道。在薪酬管理中, 薪酬沟通是一个很重要的原则。有的单位未给予薪酬沟通应有的重视, 专业技术人员对单位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少, 专业技术人员的工资分配政策不明, 收入多少的原因不清, 不但未起到激励作用, 而且还会引起过多的猜疑, 因此, 进行有效沟通无疑是至关重要的。

4.完善职业生涯规划设计。专业技术人员对个人职业发展有比较强烈的需求, 为专业技术人员进行职业生涯管理是一项非常重要的长期激励措施。通过开展职业生涯设计, 引导专业技术人员不再把眼光仅仅盯在管理职务的晋升上面, 使其认识到, 完全将精力放在专业知识的增长及专业贡献方面, 把技术途径作为自身职业生涯发展的方向, 通过专业上的发展使自己在单位中的地位、权威或资历不断上升, 同样可以取得成功。

四、实施多种薪酬激励分配模式可行性分析和效果预测

1.可行性分析。油田自2003年以来, 先后进行了三次分配制度改革, 逐步建立起以岗位绩效为主, 多种分配方式并存, 激励与约束并举的内部分配体系, 油田博士后工作站、采油工程技术研究院、钻井四公司、天然气产销厂、采油四厂等单位在实施项目工资、协商工资、提成工资、技术承包工资等方面进行初步探索, 取得了不错的效果, 积累了宝贵的经验, 在此基础上, 对专业技术人员实行多种薪酬激励分配模式, 深化分配制度改革是可行的。

2.实施效果预测。通过实施多种薪酬激励分配模式, 有利于深化专业技术人员分配制度, 本文中探讨研究的项目工资制、协商工资制、提成工资制、技术承包工资制、宽带岗位工资制等分配模式, 使得单位可以根据不同专业技术人员的工作特点, 利用不同的分配方式调动专业技术人员的工作积极性和主动性, 有利于形成了不唯书, 只唯实, 人尽其才, 才尽其用的浓厚氛围, 有利于稳定专业技术人员队伍, 预测将收到较好的效果, 从而最大限度地发挥薪酬分配的激励作用。

五、实施中应注意的几方面工作

1.注意分配模式的针对性。不同类别的专业技术人员工作内容有所不同, 使用的薪酬激励分配模式不同, 单位在选取任何一种薪酬激励分配模式时都应根据专业技术人员的实际情况, 有针对性的选择使用。

2.注意分配模式的灵活性。本文中探讨的薪酬激励分配模式与各单位实际情况存在一定的不同之处, 对于各种模式的指标设置等内容, 因结合本单位实际灵活运用, 切忌生搬硬套。

3.注意分配模式的完善和探索。本文探讨研究的薪酬激励分配模式还存在一定的局限性, 还有许多需要完善和探索的问题。在实施薪酬激励分配模式的过程中要循序渐进, 单位应及时发现其不妥之处, 并予以完善, 确保薪酬分配的激励作用得以发挥。

4.注重单位与专业技术人员的沟通。单位在实施薪酬分配模式前, 一定要全面的与专业技术人员沟通, 使其理解分配模式的有关内容和实施程序, 认识到对其收入带来的影响, 使其从思想上接受了, 从行动上才能支持实施薪酬激励模式。

六、结论

施工企业项目部薪酬分配模式探讨 篇8

关键词：施工企业 薪酬分配 探讨

中图分类号:F270 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2012）09-291-02

当前，建筑市场竞争激烈。施工企业之间的竞争已经由工期、质量等方面向管理水平、人才素质等全方位发展。项目部是施工企业的成本控制中心，以薪酬分配制度为重要内容的激励机制，对调动项目各类人员提高项目质量、确保工期、降低成本，实现项目管理目标，发挥着重要作用。因此, 需要对施工企业的项目部采取灵活多样的薪酬分配模式,以增强其活力和市场竞争力。

一、项目部薪酬分配现状

施工企业项目部现行的分配模式比较单一，不能充分发挥工资分配的杠杆作用和调节作用，不能完全调动项目经营管理者的积极性，也不能调节和平衡不同岗位职工的经济利益。这种分配制度不能充分体现按经济效益分配的原则，企业的工资水平与劳动力的市场价格相背离，制约了施工企业的市场竞争力，需要通过建立与社会主义市场经济体制相适应的分配制度，来形成激励与约束相结合的经营机制，调动项目经营管理者和职工的积极性。

二、薪酬分配模式的设计原则

围绕建立适应社会主义市场经济体制的薪酬分配制度，薪酬分配形式的设计原则应当是紧贴效益的原则。在确保工资总额的增长低于经济效益的增长，职工收入水平的增长低于劳动生产率的增长的同时，项目部薪酬分配,必须与项目部的经济效益挂钩。工资总额、工资增长、分配方式、分配结构等应当体现出经济效益的好坏，形成工资收入与经济效益紧密相关的能升能降的薪酬分配模式。

按岗定酬的原则。由于劳动者的劳动方式和岗位特点不同，他们在创造劳动成果中的作用和绩效就不同，因而对不同的工作岗位，应当确定不同的分配制度，体现出岗位的差别。

市场价格的原则。这是市场经济的基本要求。施工企业处于完全竞争性市场经济条件下，工资水平由劳动力需求和劳动力供给之间的相互作用来决定。如果薪酬水平与劳动力市场价格水平差距过大，就会使企业失去吸引力。

效率优先的原则。在某种意义上讲,市场经济是追求物质利益的经济。要使薪酬分配制度公正、合理，必须以效率作为薪酬分配的基础和最重要的考核指标。薪酬分配必须向贡献大的职工倾斜。做到职工讲效率，企业讲效益。

资本、技术等生产要素参与分配的原则。结合建立现代企业制度，把职工的眼前利益与企业长远利益结合起来。对于企业必需的技术人员和经营骨干，根据其技术水平的高低，相应地在分配中得到体现。

综合配套的原则。薪酬配套改革要结合企业劳动人事制度改革、定员、定岗、定编工作、规章制度的建立、考核监督机制、效益效率评价体系的建立等配套进行，这样才能使薪酬分配发挥奖优罚劣的作用。

三、项目部的具体薪酬分配模式

项目部的薪酬分配必须以有利于提高质量、确保工期、降低成本、实现项目管理目标的原则来设定。结合施工企业项目部的特点、按照建立适应社会主义市场经济的薪酬分配制度的目标，项目部各类人员的薪酬分配，可以采取以下几种具体的薪酬分配模式。

1.项目部领导班子的薪酬分配。一个项目经济效益的好坏，各项经济指标完成与否，在很大程度上取决于项目经营者及其领导班子的管理水平，所以必须重视薪酬分配对经营者的激励作用。对项目部领导班子采取以下薪酬分配方式：

一是对项目正职实行年薪制。项目经营承包人每年要签订内部经营承包合同，并与其完成产值、上交利润、应收账款、工程交工、分包工程结算、工程结算、施工质量、安全环保、合同管理等指标挂钩，年薪由年基薪和增发年薪两部分构成。年基薪与工程类型、施工区域、完成产值、利润指标、定员等指标挂钩，分档次确定，增发年薪与使用员工、上交设备使用费、年人均利润、超额利润等指标挂钩，按一定比例增发，并设置最高上限，增发年薪部分不得超过人均收入的5倍。经营承包人每月发放生活费，年终由考核委员会考核，根据考核结果，若完成经营承包指标，则兑现年薪；若完不成利润指标，则按比例扣减承包人年基薪，扣至所发生活费为止。

二是对项目领导班子副职的薪酬分配。考虑到所负责任，承担风险的不同，收入与正职拉开档次，副职的年基薪不得超过承包人年基薪的80%，增发部分不得超过承包人增发部分的60%。

2.对经营管理人员、工程技术人员的薪酬分配形式。一是对关键岗位、急需的人才实行协商工资制。协商工资制是市场环境中的一种劳动力价格决定方式，即企业与工程技术人员之间，根据劳动力市场的供求关系、价格水平、双方协商谈判找出平衡点确定工资水平的一种薪酬分配方式。协商工资制有助于企业留住人才，直接面向劳动力市场，调动工程技术人员的积极性。二是对其他经营管理人员、工程技术人员继续实行岗效工资制。即根据不同岗位确定岗位工资，根据项目部当月的经济效益情况，确定一定的挂钩比例，综合分配的一种工资形式。

3.对技能操作人员的薪酬分配。对技能操作人员实行计件工资制。计件工资是直接以一定质量的产品数量为计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式。计件工资体现了按劳取酬、多劳多得的分配原则，由于劳动产量与个人利益直接相关，也较大限度地调动了工人的积极性，促使技能操作人员努力提高劳动生产率，努力钻研技术，提高技能，还能使项目部努力改善经营管理工作，在完善施工内部劳动定额管理制度，严格考核、计量的基础上，按完成的劳动量计算劳动报酬。

具体实施办法：首先根据施工区域、工程特点、施工条件，参照同类工程劳动定额标准，组织定额员、工程技术人员、工人技师，按工序分工种制定适应本项目部的劳动定额标准，并进行验证和分析，使劳动定额水平先进合理，为实行计件工资打下良好的基础。在计算计件工资时，不仅对完成的工作量进行认真考核，还将安全生产、工程质量、施工工期、成本节约等经济技术指标与计件工资挂钩考核，以提高他们的安全、质量和效益意识。无定额考核的工序，施工前可进行“三结合”估工，由项目部组织有实际施工经验的工人、工程技术人员、定额员参加。在实施过程中，严格控制无定额用工和非生产性用工，施工时未按作业范围要求省略的工序，要从总定额工时中扣除工序定额，增加的工作量要按劳动定额相应增加工时。

综上所述，建立一套符合施工企业项目部的薪酬分配模式，可以推动企业内部机制的转换，调节好内部组织机构，加强成本管理控制，极大地激发项目各类人员的积极性和创造力，提高项目部的劳动生产率和经济效益，增强企业步入市场的活力和竞争力。

参考文献:

1.樊永秋.施工企业工资分配形式探讨.施工企业管理,2001(5)

2.任留起.施工企业的工资分配形式.施工企业管理,2005(11)

3.郑志.基于项目管理的勘察设计单位改制模式研究.西南交通大学硕士论文,2006

（作者单位:中国石化集团公司中原石油勘探局工程建设总公司 河南濮阳 457001）