薪酬不公平案例

薪酬不公平案例（共7篇）

薪酬不公平案例 篇1

央企高管和职工收入差距悬殊 国资委欲建公平薪酬体系

2008年07月08日 09:35:00 来源：新华日报

“管理层年薪动辄数十万、数百万甚至上千万以上，而大多数员工月工资一两千元，差距悬殊。”日前，普宏德会计事务所有关负责人在对部分央企财务年报进行统计分析后这样表示。

最新消息称，为加强央企收入分配管理调控，促进企业建立健全内部激励约束机制，国资委启动了企业工资总额预算管理改革。有专家表示，建立公平的央企薪酬体系已势在必行。

“收入基尼系数”拉大

155家央企的高管收入水平究竟如何？和普通职工的收入水平究竟存在多大差距？这些问题目前并没有公认的权威“答案”。

一项统计称，去年年报显示，包括中国神华、中国石油、中国石化、工商银行、中国银行、中海油服、西部矿业等央企在内，高管年薪2006年以来均超越民企。以中国神华为例，去年中国神华实现净利润213.48亿元，16位高管年薪2404万元，平均每人150.25万元，超过百万元的高管年薪8位，而两位副总裁郝贵和王金力年薪均为304万元，是整个能源行业年薪最高的高管。

全国人大常委、中国人民大学教授郑功成表示，目前国有企业管理者和职工年薪差距大者高达数百倍。同时，不同国有企业职工的待遇差异也很大，比如一些垄断行业不仅工资高、奖金高，职业福利水平也很高，有的公司光是公积金每月就达几千块钱，而有的国有企业职工可能没有任何福利。

劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南说，现行的大中型国有企业薪酬制度是2002年制定的，当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。眼下这一比例有逐渐拉大之势，“据我所知，目前该比例在13.6倍左右。”

高管高薪是否合理 “这种状况很不正常。国企职工服务的是同一个雇主，其权益差距过大并不符合公正原则。”郑功成说。国家行政学院教授汪玉凯也认为，政府官员到央企去，领到高于在政府任职时的工资无可厚非，但绝不应超出数十倍、数百倍。财经评论员潘洪其认为，衡量和规范国企负责人的薪酬，一定要先明确到底应当以党政官员的薪酬还是以民营企业负责人的薪酬为参照物。如果以前者为参照物，那么，现在国企负责人的薪酬水平已经比较高或很高了，规范的目的不是要给他们加薪，而是要给他们降薪。如果以后者为参照物，那么，现在国企负责人的薪酬水平不能算高——但是，为此应当逐渐将国企负责人的产生方式由传统的政府任命改为向全社会乃至全球公开招聘，使国企负责人由“官员企业家”转型为真正的企业家。

潘洪其说，国有企业负责人一方面享有党政官员的身份和保障，另一方面如果在薪酬上还要向年薪几千万的民企负责人看齐，这有点儿像管理学上讲的那个“嫁人悖论”故事——一个姑娘同时收到两家托人提亲，第一家的小伙子长得丑，但家里很富有，第二家的小伙子长得帅，但家里很穷，姑娘同时答应了两家，说我白天吃在第一家，晚上住在第二家。做这样的比喻或许并不十分贴切，但却形象地概括了一些国企负责人既有官员保障、又有企业家收入的“鱼与熊掌兼得”的现状。

国资委盯紧央企“钱袋”

央企高管和职工收入差距悬殊问题，越来越引起作为国企出资人的国资委的重视。国资委主任李荣融日前表示，要合理把握企业负责人实际薪酬与职工平均工资的倍数，防止差距过大。他要求，企业负责人公开薪酬，主动接受职工监督。

今年6月提请全国人大常委会审议的企业国有资产法草案规定，“履行出资人职责的机构依照本章规定对上述企业管理者进行考核、奖惩并决定其薪酬标准。” 7月初，国资委拟订了《关于国有控股上市公司规范实施股权激励有关问题的补充通知》(征求意见稿)，并于7月10日前向社会各界征求意见。据悉，新的《征求意见稿》旨在加强对国有控股上市公司股权激励计划的监督，对部分高管收入过高实施纠偏。

苏海南认为，作为国有企业的出资人，国资委应该对国有企业管理者的责任、权利、薪酬等作出更明确的规定。

来自国资委的最新消息显示，企业工资总额预算管理改革即将启动。国资委透露，在改革新办法正式实施前的过渡阶段，今年利润总额下降的企业原则上不得增加工资总额。

时评：高管高薪不能我行我素

2008年07月04日 08:37:33 来源：文汇报

●近年来，显得有些失衡的国有企业激励机制和薪酬体系，是一个不断引发公众争议的热点话题。市场经济发育以来，人们对收入差距的出现，已经逐步适应；但收入差距如果不断拉开，一定程度上也会造成人们的担忧和心理落差

●劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配，这是符合市场经济运行规则的，但资本与劳动在分配份额中的比例失调，值得重视。发展经济学和无数事实告诉我们，收入差距太大，会出现经济和社会发展的风险

●中国与世界经济接轨过程中的新规则要考虑中国国情，把握要适当，避免水土不服。事关利益的“游戏规则”制定，要有合理趋势把握，有程序、制约、回避规定。现在，企业国有资产法的审议，给我们带来一个期待，人们希望这部法应该有国企薪金体系方面的较为合理规定，为构建公平的社会环境做一点贡献

相关新闻：国企员工与高管之间薪酬差距高达数百倍遭质疑 日前，全国人大常委会对企业国有资产法草案进行二审，有常委会委员在审议中说，现在一些国有企业高管与普通员工之间的薪金差异高达数百倍，应该建立公平的国有企业薪酬体系。

近年来，显得有些失衡的国有企业激励机制和薪酬体系，是一个不断引发公众争议的热点话题。现行大中型国有企业的薪酬制度是在2002年制定的，当时有关部门确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍，眼下这一比例有逐渐拉大之势，并未得到很好执行。国企高管年收入在上百万、数百万的已经不是少见，少数金融行业的高管已出现上千万元年薪，与职工平均工资相比，高得真有点离谱。

市场经济发育以来，人们对收入差距的出现，已经逐步适应。但收入差距如果不断拉开，一定程度上也会造成人们的担忧和心理落差。近些年来，即便国家的多种文件都在提醒，要减缓收入分配差距拉开的趋势，市场“看不见的手”仍然使得一些人为趋利而设法规避禁令、法令，自行其是。对收入差距扩大的情况，一些企业高管也有自己的见解，认为，市场经济就应该按照市场的规则办事，不必多加干涉。这样的解释固然有其一定的理由。然而，企业公司既然是社会运行中的重要主体，它们之所为所行对社会产生的影响不可小视。

现在，资本与劳动在分配份额中的比例失调，已经给社会带来一些不和谐的声音。劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配，这是符合市场经济运行规则的，但其中劳动、资本在收益中比重的不合适变化，值得重视。研究数据表明，劳动所得在国民经济分配中的比重持续下降，1978年到1983年有上升，从42.1%上升到56.5%，以后就一直下降，到2005年的比重为37%，比1983年下降了19.5个百分点。而以经营盈利和折旧资本所得及生产税净额为代表的资本收入则持续上升，1978年在GDP中的比重为57.9%，2005年上升到63.3%，加上其他因素，资本的比重实际上升了约20个百分点。也就是劳动收入下降了约20个百分点，而资本收入上升了约20个百分点。无数事实告诉我们，收入差距太大，会出现经济和社会发展的风险。《江泽民文选》收入一篇文章——《做好经济风险的防范工作》，文章分析了经济风险的防范的重要性，说到有四方面的工作会涉及风险问题，其中一方面就是收入出现差距和地区出现差距。一般而言，收入差距扩大，会出现社会心理的不平衡，甚至心理失衡，产生社会的不和谐因素。发展经济学认为，对收入分配差距有一个阶段性“反比关系”。在低收入阶段，人们对收入差距的敏感度高、容忍度低，在进入人均收入4000美元的中等发达阶段，则反之，人们对收入差距的敏感度低，容忍度高。目前，我国的人均GDP为2450美元，对收入差距的阶段性心理特征就有一定的显现。有过平均主义分配方式生活的人们更有这种社会心理。

良好的社会环境，既需经济、法制秩序的有序，也有心理的健康和稳定。实施某种方案、行动，要对社会负责，而且顾及“这个时段”的社会心理特点。前段时间，平安高薪案例在社会上引起质疑，我们应该反思其中的缘由和解决的方法。

全国人大常委会委员的审议意见启示我们：一是中国与世界经济接轨过程中的新规则要考虑中国国情，把握要适当，避免水土不服。由于中国是经济体制的转型国家，原有的体制机制与国际经济运行的体制机制有不小的差距，商品价格、劳动力价格、技术人员工资、经营者工资等等的确定，都有不同。而我国的各类经济体与跨国公司、各国经济体的联系越来越紧密，我国的外贸依存度已经超过百分之五十，这样，在与国际经济关联度高的企业公司，除外籍管理者和员工自然与国际接轨以外，参与外资运行的中方成员也沾到外方工资的好处。另外，我国的金融改革，发展银行股份制，吸收了外资的股份，又在境外股票市场上市，取得了不小的收益，其中高管薪金的上升，也可以理解，但，我还是强调这个观点：不能忘却我们的一言一行要顾及中国的国情和社会的健康心理。

二是事关利益的“游戏规则”制定，要有合理趋势把握，有程序、制约、回避规定。据上海市政府有关部门向市人大的报告说，上海国资委监管的国企单位，规定“两个不高于”，即企业薪酬水平增长不高于企业效益增长幅度，企业领导人员薪酬水平增长不高于职工平均薪酬水平增长幅度；规定“三个不得”，即企业领导人员不得自我分配、不得参与下级企业分配、不得有隐性收入等，这就值得肯定。由于有关部门已经在逐步采取缓解的对策，据市人大代表专题调研报告和市政府向人大的专项工作报告说，职工与经营者的收入差距，保持约为3倍；市国资委监管的国有企业，2003年－2005年，企业集团产权代表的工资与职工平均工资的差距倍数，从11.9倍，下降到9.7倍。然而，收入差距问题涉及的方面比较多，要切实地解决这个问题，还需要各方面作出努力。现在，企业国有资产法的审议，给我们带来一个期待，人们希望这部法应该有国企薪金体系方面的较为合理规定，为构建公平的社会环境做一点贡献。（周锦尉/上海市人大常委会法制工作委员会委员）

讨论：收入差距过大，是目前我国城乡广大居民十分关注的问题，你认为：

1、我国的收入差距，包括企业管理者与职工的收入差距应保持在一个怎样的比例是合理的？

2、如何建立合理的分配机制，使我国的收入差距控制在一个合理的范围之内？

薪酬不公平案例 篇2

农地城市流转是指在城市发展过程中,随着城市规模的扩大,城市土地需求量增大,城市土地需求者通过经济的手段或者行政的手段将城市附近农村土地转变为城市土地,以满足城市土地需求的过程(张安录,1999)。然而,由于我国现行的土地管理制度、土地征收制度及农地非农化机制还存在许多不健全的方面,使得农地城市流转中存在着机会不公平和结果不公平(1),主要表现在:现行土地征收制度对农民参与其中的排斥、“涨价归公”的补偿机制、现行补偿标准的非公平性、各权利主体之间的征地补偿分配不公,等等。

农地城市流转中的公平问题引起了国内众多学者的关注。许多学者(温铁军,1996;曲福田,2001;罗丹,2004;金兆杯,2006;诸培新,2006;高进云,2010等)实证研究了农地城市流转后各权利主体的利益分配比例,普遍认为现实的分配比例并未体现社会公平(地方政府获利过大,农民和集体经济组织分得的收益很少,即便在农民集体内部,集体组织以土地所有者的身份也获得了较大的比例)。何清涟(1998)认为是由于现行农地非农化制度设计上的缺陷,导致了大量的腐败行为,使国家和农民土地收益大量流失,个别利益集团却通过权力和制度漏洞完成了个人财富积累,加剧了社会财富分配不公。为此,杜新波(2003)指出:在土地资产效益日益显化的今天,不同主体投资土地的目的已开始从利用土地服务本身转向以实现土地的保值增值为目标,土地的增值利益分配必须在不同主体之间得到公平分配,才能充分发挥土地资产效应,提高土地的集约利用水平。罗丹(2004)认为农地城市流转必须遵循的利益分配标准是社会稳定标准和社会公平标准,而这两个标准又是息息相关的,因为只有满足了社会公平标准,才能达到社会稳定。严金明(2007)认为土地转用增值部分应由国家、地方政府、农民集体、农民个人来分享,即由社会共享(2)。土地使用权流转收益分配制度的设计一开始就应建立在公平、合理的基础上,并按市场规则运行(李延荣,2008)。聂鑫,汪晗等(2010)对武汉、仙桃、宜昌、荆门四个市失地农民进行调查,运用还原法、替代法和CVM法测算出农地城市流转过程中失地农民福利的公平补偿价值。

综上所述,现有的相关文献都普遍认为我国的农地城市流转存在着土地增值收益在各权利主体中的分配不公平现象,但研究基本处于定性的分析阶段,相关的定量分析尚很鲜见,因此,本文在借鉴传统收入分配不公平的度量方法的基础上,构建了农地城市流转中各权利主体收益分配不公平的度量方法。并以武汉市2007-2010年农地城市流转中各权利主体的征地收益分配的数据为依据进行了实证分析。

1 收入分配不公平的度量方法

收入分配是经济学研究的重要领域之一,收入分配的不平等状况可以有实证和规范两种方法分析。在国际学术界通用的用来反映收入分配不平等的度量主要有以下几种方法:

1.1 实证方法实证方法描述收入分配中分散程度的实际模式,并用一种统计量(值)来概括,包含:

(1)排队法(Parade of Dwarfs);

(2)相对均值偏离(Relative Mean Deviation);

(3)频数图及对数频数图;

(4)对数方差;

(5)基尼系数法和洛伦兹曲线;

(6)帕累托分布(Pareto Distribution)和对数正态分布(Logarithmic Normal Distribution);

(7)泰尔指数(Theil Index)。

1.2 规范方法规范法建立在一种价值判断之上,用社会福利函数度量不平等的程度,包含:

(8)社会福利函数(Social Welfare Function);

(9)阿特金森指数(Atkinson Index)。

上述每种度量方法都有其适用范围和优缺点,且有些方法之间是相容的,如阿特金森和洛伦兹证实了社会福利函数和阿特金森指数与洛伦兹占优强相容。本研究中要用到的是社会福利函数法和阿特金森指数法。

2 农地城市流转中土地增值收益分配不公平的度量

2.1 农地城市流转中土地收益分配的洛伦兹曲线

我们运用表1中的实证数据来进行土地收益分配不公平的度量分析。

资料来源:华中农业大学土地转化问题课题组调研及测算数据.

洛伦兹曲线的研究对象是相同权力主体内部的收入分配,而本文的研究对象是不同权利主体之间的分配问题。为能将洛伦兹曲线的研究方法与本研究相结合,假设:农地城市流转中涉及到的权利主体———中央政府、地方政府、集体经济组织和农民是同一均质主体(4)。

根据洛伦兹曲线的定义,将表1中四个权利主体的征地收益由低往高排,得到的排序是:集体、农民个人、中央政府、地方政府,用水平边标记累计权利主体,垂直边标记累积的收入比,连接起来分别得到四条洛伦兹曲线。用对角线OB和洛伦兹曲线围成的面积与对角线以下的三角形OBA的面积相比则得到基尼系数。

从图1可以看到,由于四条洛伦兹曲线有较大程度的重合,说明武汉市2004-2007年四年的征地收益在各权利主体间的分配不平等程度大致相同。

为了更清楚地比较各年间收益分配不平等程度的变化,要进一步用到不平等指数(包括基尼系数和阿特金森指数)和社会福利函数。

2.2 农地城市流转的不平等指数及社会福利指数

经济学中构造融入人们价值判断(ethical)的不平等指数的基本思想如下:先指定一个单调增加函数W作为社会福利函数,对任何收入分配x,求出满足W(ξ(x)e)=W(x)的所谓平等收入等价量ξ(x),其中e是分量全为1的向量,然后取作为不平等指数,因为W(ξ(x)e)=W(x)意味着全社会只需总收入nξ(x)即可达到总收入为nx的福利,因此是不平等导致的收入“浪费”的总量,从而是总收入中浪费掉的份额,可见是利用社会福利函数将分配x与某种完全平等的收入分配进行比较来构造不平等指数的。

英国经济学家阿特金森(Atkinson,1970)认为:社会福利与收入分配均衡情况相联系,当全社会收入总量一定时,收入分配越均衡社会福利往往越大。因此在设计度量收入分配均衡程度的指标时,可以联系社会福利状况,让指标在一定程度上反映人们对收入分配不均衡状况的主观感受。

阿特金森考虑了选取作为社会福利函数,这时选择适当的严格增加的凹函数U(t),可使W(x)是单调增加的S—凹的位似函数,他得到的不平等指数为(王祖祥,2001):

其中c可以解释为决策者为边际效用U′(t)的弹性。容易看出I(x)满足人口倍增不变性(5)。正是由于基尼系数与阿特金森不平等指数的人口倍增不变性,即使每年的农村集体经济组织和农户人口是变动的,仍可以用它们进行各年间的收入不平等程度的比较。

取,其中f是单调增函数。由W(ξ(x)e)=W(x)可得出

记记即得不平等指数:

这实际上即著名的基尼系数。

设社会中任何人的收入都在区间[0,M]之内这时对收入量为t的成员,他与获得收入量属于[t,M]的任何成员比较时“比上不足”,也获得收入量属于[0,t]的成员比较时“比下有余”。可见可以定义所谓相对剥夺函数。

用来表示收入为t的成员与收入为z的成员相比较时感到被剥夺的数量,收入为t的成员感到被剥夺的总量用平均值来表示,用S(t)=x軃-D(t)表示收入为t的成员感到的相对满足,则全社会的相对满足可用平均值来表示,于是得到了表示社会福利的公式表示的是收入分配的平等程度,x軃反映的是社会的产出效率,因此可以理解w(x)是综合了效率与平等的指数。

2.3 不平等指数及社会福利指数的修正值

我们知道,并非中央、政府、集体经济组织和农户的收益分配比例等于1:1:1:1时就达到了土地增值收益的最合理分配。因此,表2中的计算结果并不能反映真正的不平等状况,还需要进行修正。

假设x为土地流转后的增值收b酆d酆c酆a当中央、政府、集体和农户的收益分配比例为a∶b∶c∶d时(b酆d酆c酆a,此时仍然是政府的获利最大,其次是农民,再次是集体和国家),达到了最平等分配水平。

注:阿特金森指数在c=4时比c=2时大是因为c值越大表示决策者的平等倾向越强,越倾向于放大不平等的严重程度.

将x和a、b、c、d分别代入到(1)和(2)式进行计算,分别得到最平等分配水平下的基尼系数、阿特金森指数和社会福利指数(6):

如果将这四个值分别与表2中的数据进行比较,可以肯定的是:G′、I′(2)和I′(4)(G′酆0,I′(2)酆0,I′(4)酆0)的值均要分别小于表3中前三列的数据,W′(x)而要大于表中第四列的数据。将它们与表2中的数据相减,可得到修正后的不平等指数与社会福利指数。

3 结论与讨论

3.1 结论

3.1.1 从上述分析我们知道:不平等指数越大表明不平等程度越高,社会福利指数越大表明社会福利状况越好。表3的结果显示:2007年-2008年征地收益分配的不平等程度有好转,2008-2009年有恶化,2009-2010年不平等程度又有所减缓。最后一列的福利指数说明,如果综合效率与公平两方面来考虑,这四年的社会福利却在逐年减少。尤其是2007年的社会福利指数有较大程度的减少,主要原因在于各权利主体所获收益虽均有较大幅度的提升,收入的平均值变大,但效率的提高难以弥补分配不公带来的社会福利损失。

3.1.2 当c=4时,2010年的阿特金森指数相对2009年的值却有所变大,与基尼系数、当c=2时的阿特金森指数及社会福利指数的变化不一致,说明仅一种指数不能够全面反映收入分配不平等程度和社会福利状况。在计算过程中发现,2010年阿特金森指数(c=4)变大主要是因为集体所得收益相对均值的偏离过大(各权利主体平均收益是集体所得收益的3.15倍),选取更大的c值则意味着要将这个不平等倍数放大来考察,这将导致整体不平等程度的增加。

3.2 讨论

3.2.1 洛伦兹曲线、基尼系数和阿特金森指数被广泛应用于同一权利主体间收入分配平等程度的度量。本研究将农地城市流转中的各参与主体视为统一性质的主体,虽有修正,仍与现实存在偏差,但研究的目的不是为了衡量分配不平等程度的绝对值,而是为了考察不平等程度的相对变化(表2中数据的绝对值并不能说明任何问题,需要比较的是表3中各年间数字的相对变化)。这个尝试是一种大胆的创新,不足之处还有待在后期研究中进一步修正。

3.2.2 由于资料来源的限制,本研究只测算了武汉市2007-2010年四个年度土地收益分配的不平等指数和社会福利指数,还不足以看出整体变化规律。而且现实中,土地收益分配受到补偿政策、税费、土地出让金的影响较大,不同地域、不同征地项目间的差异也较大,具体情况还需要具体分析。

3.2.3 在我国现实的土地征收中,确实存在着机会不公、分配不公的问题,造成了社会福利的损失。引起这一现象的原因是多方面的,但最主要原因是我国土地市场发育不健全,土地价格过多地受到政府干预,不能反映出农地的真正价值,导致农地过度流转严重,既降低了农地资源配置配置的效率,也导致了社会福利分配的不公平。必须找出减少这些原因的方法或途径,才能消除失灵,实现资源配置效率和收益分配公平的统一及社会福利的最大化。

摘要：研究目的:探讨农地城市流转中各权利主体间土地增值收益分配不公平的度量方法。研究方法:运用阿特金森指数和社会福利指数对武汉市2007-2010年土地征收中收益分配的数据进行实证分析。研究结果:2007-2008年武汉市征地收益分配的不平等程度有好转,2008-2009年有恶化,2009-2010年不平等程度又有所减缓,但最后一列的福利指数说明,如果综合效率与公平两方面来考虑,这四年的社会福利却在逐年减少。研究结论:在我国现实的土地征收中,确实存在着机会不公、分配不公的问题,这将造成社会福利的损失。必须找出减少这些原因的方法或途径,才能消除政府失灵和市场失灵,实现资源配置效率和收益分配公平的统一及社会福利的最大化。

走出薪酬内部不公平的困境 篇3

一、困惑企业的薪酬内部不公平

“不患寡，而患不均”，中国人长期以来形成的这种观念根深蒂固。企业在薪酬分配过程中能否体现薪酬的内部公平性，会影响到员工的工作积极性和创造性，甚者会造成优秀员工的大量流失，从而很大程度上决定了企业经营绩效的好坏。亚当斯的公平理论也给我们很好的启示，当员工将自己的收入的比值同其他人进行比较时，感觉到不公平的话，将可能会消极怠工、甚者破坏工作工具或是愤然离开公司。因此，企业的薪酬体系要解决好内部的公平性问题，才能很好激励人并留住优秀人员。但是，我们在企业实际工作中，薪酬内部不公平的现象屡见不鲜，下面4种甚为常见。

案例1——活干得多，反而收入少

某老牌国有企业，员工近2000人，企业的薪酬分配主要依据行政级别来定，其中占较大比例的科员主要依据学历、职称来套薪酬等级。此外，该企业还出台一系列的惩罚制度，员工越是拼命，活干得越多，错也可能会越多，挨批评多，工资被扣得也多。

案例2——能者多劳，多劳没多得

某民营咨询公司，人员规模不大，约30人，薪酬分配方面，管理人员主要采取固定工资制，没有其他提成，且管理人员的工资基本相同。尽管公司在3位管理精英的努力下取得了好的业绩，而他们没有得到相应回报。

案例3——只要学历高，即可拿高工资

某市级电视台，事业单位性质。在薪酬分配方面，台长、部门负责人和科室负责人的工资水平由所属的行政级别来决定，而一般员工薪酬的绝大部分取决于个人学历高低、职称的高低，最后造成占较大比例低学历和低职称的人员工作积极性不高。

案例4——谁同老板的关系好，收入就高

某民营制药企业，企业规模不大，约300人，薪酬分配方面公司并没有成型的薪酬制度。进入公司时，如果老板对你的印象不错，你就可以拿到较高的工资，反之工资不会得到提升，甚至有些还会被降工资。管理人员的流动率非常高，即使能留下来的，拿了相对低工资的人员，“当一天和尚撞一天钟”，主要是混日子，不愿意为老板卖命!

当然，除了以上的几个案例外，我们还会经常碰到其他一些不公平现象，但是以上4种现象甚为典型。这几个典型案例描述的问题追根溯源是薪酬内部不公平。但是，很多企业经营者或老板在面对员工出现由于薪酬内部不公平造成的员工积极性不高，人浮于事现象严重，核心员工频频“炒老板鱿鱼”等负面影响时，百思不得其解，也常常在思考：企业在人力成本方面投入不少，员工的收入水平与同行业或同地区的就业人员来说并不低，但为什么大家都觉得薪酬分配不公平?

二、破解薪酬内部不公平的DNA

薪酬内部不公平对企业造成的负面影响是如此之大，我们只有解决好该问题，才能有效调动员工的积极性，才能让员工自觉、自发地为实现企业目标而努力奋斗。然而，我们只有很好把握造成薪酬内部不公平的根本原因，才能对症下药，该问题才会迎刃而解。那么，造成企业薪酬内部不公平都有哪些主要原因呢?归纳起来，主要有以下几点：

1，没有明确岗位职责

有了岗位的梳理，并明确岗位职责的基础工作，薪酬的公平分配才能有基础。否则就缺少一个衡量判断价值和贡献的标准，更容易造成员工主观判断上觉得不公平。我们不难发现该部分的基础工作，在很多企业中是不完整的，甚至是缺失的。我们通过企业内部部门与部门之间，人员与人员之间的互相扯皮、互相推诿责任的现象足以可见。

2，没有合理评估岗位的价值

在明确岗位职责和任职资格条件的基础上，应用科学合理的测评工具对岗位价值进行评估，是制定公平、公正的薪酬体系的基础，是解决薪酬内部不公平的一种重要手段。但是，我们发现很多企业在确定岗位或人员的薪酬等级时，主观性很强，没有科学的判断依据。这是造成薪酬分配内部不公平的重要原因之一。由于缺乏依据，随意性强，没有给员工一个合理的理由，甚至薪酬分配出现“倒挂”现象，造成员工经常愤愤不平，有合适机会的就另谋出路。

3，没有对包含较多人员的同一岗位进行等级划分，打通薪酬晋升通道

有的企业由于行业特点不同，有些岗位人员非常多，但是并没有根据个人的能力素质、工作业绩表现在薪酬等级上区分开来，而把所有人员都套同一薪酬等级，造成很大程度的内部不公平，很大程度上打击了员工的工作积极性。

4，没有建立薪酬分配与绩效考核结果紧密挂钩的调整机制

由于薪酬分配与绩效考核没有紧密挂钩，干多干少一个样，干与不干一个样，甚至有的干多错多，拿的反而少，这是造成薪酬内部不公平的另一个主要原因。只有建立合理的薪酬与绩效考核结果紧密挂钩的动态调整机制，干好干坏不一样，多劳多得，才能更好体现分配的内部公平性。

5，没有明确薪酬的动态管理机制，薪酬调整的随意性太大

薪酬的动态调整需要有明确的规定，才能确保薪酬调整的合理性和合法性。但是我们发现很多企业的薪酬调整随意性很大，而且缺乏依据，经常打破分配的平衡，造成内部分配的不公。

三、走出薪酬内部不公平的困境

我们对薪酬内部不公平的原因进行深入剖析，并找出根源所在，那么我们应该如何应对，才能走出薪酬内部不公平的困境呢?最佳的实践途径就是对企业的薪酬体系进行重新系统设计，打破基于科层制的工资制度，构建基于以岗位价值为基础，综合考虑员工绩效表现和员工能力素质的薪酬体系。(见图1)薪酬体系的系统设计是一项庞大的系统工程，且要循序渐进逐步开展工作，才能取得好的效果。

1，对企业战略进行梳理，选择合适的企业管控模式，并梳理核心流程，奠定结构基础

在薪酬体系的设计过程中，要对企业的发展战略进行梳理，明确企业的发展战略目标，才能选择与企业相适应的管控模式(集团化公司才需要管控模式的选择，单体公司不存在该项工作)，进而对企业核心业务和管理流程进行梳理，明确关键流程在企业内部的运作，为下一步组织结构的设置奠定坚实的基础。著名管理学家钱德勒在其《战略与结构》中明确提出“战略要适应环境，结构要跟随战略”，所以，我们只有明确企业的发展战略，结合所选择的企业管控模式和合理的核心流程运作，才能设计出匹配的组织结构，为实现企业的战略目标奠定结构基础。

2，对组织结构进行调整或重新设计，与企业战略相匹配

组织结构的调整或设计要跟随战略，与企业发展战略相匹配。第一步工作是明确子公司、分公司、部门等的设置，对子公司、分公司进行定位，并对部门的职能优化，剥离某些部门的职能，而一些部门要增加职能等，具体例子详

见表1。然后，根据部门新的职能，按照专业化分工的原则进行优化岗位设置，具体例子详见图2。

3，对专业化分工后的岗位进行工作分析，明确岗位职责

对依据专业化分工设置的岗位进行分析，并明确岗位的职责和任职资格等，这是薪酬体系系统设计的基础工作，主要工作包括岗位的基本信息、岗位工作的内容、岗位工作的汇报关系、岗位工作权限、岗位工作的绩效标准、岗位工作的任职资格条件等6个主要方面。岗位职责和任职资格条件的明确，这为薪酬体系系统设计过程中的岗位分层分类、岗位价值测评、绩效考核标准的制定，薪酬与绩效的挂钩办法奠定了良好的基础。(见图3)

4，对企业的岗位进行价值评估，为薪酬的等级划分奠定基础

岗位价值测评的作用就是为了建立以岗位价值为基础的薪酬级别结构，为设计对内具有公平性的薪酬体系提供重要依据。只有通过科学的方法进行岗位价值的测评，依据测评结果划分薪酬的等级，才能更好地体现薪酬的内部公平性。该部分工作是薪酬体系设计过程中最为核心的工作，也是技术含量的最高工作，企业在实际工作中可以借助第三方协助来完成。在岗位价值测评过程中，尽可能地让更多的企业员工参与进来，确保薪酬方案的过程公平。因为解决薪酬体系的公平问题，不但要关注结果的公平，同时要关注过程的公平，员工能参与到薪酬体系的设计过程来，为今后的方案实施能奠定很好的群众基础。(见图4)

5，明确薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平，完善薪酬体系设计的其他基本要素

在企业发展的不同阶段，薪酬策略会有所不同，所以要结合企业的实际情况明确薪酬的策略。薪酬结构的设计包括薪酬的组成部分和不同组成部分的比例结构，针对不同岗位的特点和工作性质的不同进行分层分类，针对不同层级和类别的岗位设计不同的薪酬比例结构，在有限的人力成本情况下，可以有效发挥薪酬的保障功能和激励功能。薪酬设计有3种策略可以选择：领先策略、跟随策略和落后策略，企业可以依据岗位的独特性和价值创造特点分类区别采用不同的薪酬水平策略，并确定薪酬的实际金额数。具体例子见表2。至此，已完成了薪酬体系所有基本要素的设计。

6，确定薪酬分配与绩效考核结果挂钩的办法

薪酬结构一般来说主要包括基础工资、岗位固定工资和岗位绩效工资3个部分，基础工资主要取决于员工的学历、职称和工龄等体现能力方面指标，岗位固定工资为每月固定发放的部分，只要满勤都可能拿到，而岗位绩效工资为浮动部分，岗位绩效工资要依据员工的业绩表现来发放，干多干少不一样，干好干坏不一样，才能体现薪酬的内部公平性。所以，要明确薪酬绩效工资与绩效考核结果的挂钩办法，并结合长期的绩效表现明确薪酬的动态调整机制。我们平时所倡导的“同工同酬”是员工从事同一岗位的工作，岗位的工资标准相同，但是员工能否实际拿到，还要看绩效表现，干得好有可能拿到高于该标准的工资，做得不好可能会低于该工资标准。

7，制定薪酬管理的流程和制度，从制度上保证薪酬的公平分配

完成薪酬体系的主体工程后，要把薪酬的主体设计内容变成相应薪酬管理制度，包括薪酬的动态调整机制等，并明确薪酬的管理流程，只有这样才能从制度上保证薪酬制度的顺利实施，避免人为的随意性变动，从而能大大减少人为因素造成薪酬的内部不公平。

8，薪酬方案的合法化，并付诸实施

当然，薪酬制度出来后要对薪酬方案进行合法化，如党委会的讨论、职工代表大会的通过等，从而确保该项规章制度在企业中的合法地位，然后才付诸实施。薪酬的改革是一项大的变革，涉及每个人的切身利益，所以在实施新的方案前需要进行大面积的宣讲，才能有利于新的方案的顺利导入。

薪酬不公平案例 篇4

摘要：公务员薪酬制度是收入分配制度的重要组成部分，公务员的薪酬公平问题对公务员队伍的建设与发展乃 至整体国民收入差距的缩小以及社会主义和谐社会的构建都具有重要意义。本文以解读公务员薪酬制度改革的特点为 切入点，以公平理论为主线，分析了我国公务员薪酬公平问题的实质，提出了构建我国公务员薪酬制度结构模式的总 体思路.一、公平视角下历次公务员薪酬改革政策解读

（一）解读《公务员法》施行之前薪酬改革的特点 从建国后到2005年《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）施行之前，我国公务员的薪酬 制度经历了三次较大的改革。这三次改革大致可以分 成以下几个阶段： 第一阶段：职务等级工资制阶段。这是从1956年统 一实行国家干部职务等级工资制开始的，这次改革实 现了由各大行政区为主的工资管理体制向单一工资制 度类型的转变。这种职务等级工资制度是我国薪酬制 度类型的雏形，奠定了我国薪酬制度的基础，适应了当 时计划经济体制的需要。但是，随着客观环境的变化，加上制度本身存在的问题，薪酬公平问题越来越凸显 出来，如职务等级工资制逐渐演变成“属人工资”，工资 往往能上不能下。所以，在运行中逐步呈现出“职级不 符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端；同时，中 央集中统一管理，工资机制僵化，平均主义倾向严重，整体工资水平低下并长期冻结，严重影响了国家干部 的（1993年我国开始建立公务员制度，在此之前，国家 工作人员被统称为国家干部）工作热情，工作效率十分 低下.第二阶段：结构工资阶段。1985年，国家干部实行 以职务工资为主要内容的结构工资改革。这次薪酬制 度改革实行了结构工资制，改变了以往单一的工资制 度，突出岗位因素；在结构上，从职务工资和工龄工资 上反映了劳动的“潜在形态”和“凝固形态”，［1］（p290）发挥 了工资多重功能的作用。在分配公平方面，体现了一定 的按劳分配原则，对于奖优罚劣、奖勤罚懒具有一定的 积极意义。但是，结构工资制在实际运行中也暴露出一 些问题：首先，结构工资制以职务工资为主，不能反映 国家机关工作人员因具体工作内容和工作特点不同而 在待遇上的差别。其次，结构工资制灵活性较差，不能 随着物价的变化而自动调节工资。再次，奖金的发放不 具有实际意义，成为平均主义的产物，没有起到激励的 作用.第三阶段：优化结构工资阶段。1993年，我国建立 了公务员制度，并进行了第三次薪酬制度改革。这次改 革进一步完善了工资结构形式，恢复了级别工资，增强 了工资的激励功能，实现了机关和事业单位工资制度 的脱钩，建立了适合各自特点的工资制度。但是，由于 我国公务员制度的实施尚处于初期阶段，在公务员薪 酬制度设计方面仍存在许多不合理的地方，如工资级 差太小，不利于调动高级公务员的工作积极性；工资级 别过少，基层公务员晋升困难，加剧了“官本位”现象.所以，这次公务员工资制度改革后，仍出现公务员连续 加薪现象，引起社会成员的不满，不利于和谐社会的建 设。［2］

（二）解读《公务员法》施行之后薪酬改革的特点 2006年1月1日《公务员法》施行之后，我国公务员 薪酬制度进行了第四次改革。此次公务员薪酬的改革 按照《公务员法》的要求，实行国家统一的职务与级别 相结合的制度。这次公务员薪酬制度改革是有史以来 力度最大的一次改革，特别是工资级数的增加，使得公 务员在不晋升职务的情况下，可以通过级别工资的晋 升同样增加工资；同时，合理地拉大了工资的级差，体 现了分配公平理论。这在一定程度上弱化了过去公务 员工资制度浓厚的平均主义色彩，符合国际公务员工 资级差的标准.二、现实中我国公务员薪酬公平的困境及成因分 析

（一）部分地区公务员薪酬公平改革实践存在的问 题 公务员的工资外收入差距一直是困扰公务员管理 制度改革的难题之一，这种状况既影响公平，又给政府 职能转变带来阻力，不利于廉政建设。因此，“阳光工 资”逐渐成为各级政府乐于讨论的话题。所谓“阳光工 资”，就是将公务员薪酬置于社会公众监督之下，做到 透明。也就是说，把过去的“灰色收入”摆到桌面上，使 各单位工资外收入从“隐性”到“显性”。2004年，北京、广州、上海、大连等城市相继推出公务员工资改革新方案.各地推行公务员“阳光工资”的改革确实取得了一 些成效：改变了同区域、同机关、同工作而工资却不同 的现象，实行所有党政机关公务员的薪金及补贴由财 政统一支出。公务员薪金与补贴依据不同级别区分，但 同级别的公务员不管在哪个部门工作，薪金和津贴全 部统一，这使得这些地区公务员的整体收入水平有所 提高，在一定程度上解决了收入较低的问题，调动了公 务员的积极性。但是，由于改革缺乏科学、有效的操作 细则，又暴露出新的问题，可以说公平中有隐忧。有人 指出：“通过北京等城市的改革实践来看，„阳光工资‟ 也并非都阳光灿烂。最大的缺陷是，仍然没有走出„以 职务定待遇‟的泥淖，工资中任何一项补贴、补助，都和 行政级别密切挂钩。改革的最后结果是，„官越大，包越 鼓；位越低，兜越空‟。”［3］

（二）我国公务员薪酬公平问题的实质 我国每次公务员薪酬制度改革都是在不同的历史 时期重点围绕工资制度类型和结构形式，逐步建立起 与当时社会、经济发展相适应的工资管理体制，但是，随着经济体制改革的不断深化，每次工资制度在运行 一段时间之后，都出现了与经济、社会发展相脱节的地 方，主要原因在于我国公务员薪酬制度没有从根本上 解决好公平问题。公平理论主要包括分配公平、程序公平、互动公平三个方面。公务员薪酬公平建设也应当围 绕这三个方面进行。目前，我国公务员薪酬的困境实际 上就是没有处理好上述三个方面的问题而引发的.1．公务员薪酬分配公平问题。在众多的关于公平的理论中，美国行为科学家亚当斯对工资报酬分配的 合理性、公平性等给职工积极性带来的影响进行了长 期的调研，提出了关于工资分配公平理论，又称社会比 较理论。分配公平理论认为，决定员工对薪酬认可的往 往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认 识，即人能否受到激励，不只是由他们得到了什么而 定，还要由他们所得的与别人所得的相比是否公平而 定。根据该理论，人们在对自己的劳动投入和劳动报酬 进行比较时，往往关注下面两个参照系：一是对个人收 入的预期值，这种预期是以个人投入的人力资本存量 为基础的；二是对他人收入的估计值，这种估计是以社 会中同自己条件相近人员的收入为标准的。这两个参 照系又可分解为三个层次：外部公平性，即同一行业、同一地区和同等规模的不同企业中类似职务人员的收 入水平基本相同；内部公平性，即不同职务的人员所获 得的收入应该与各自对单位做出的贡献成正比；个人 公平性，即同一单位中占据相同职位人员的收入应与 其贡献成正比。［4］人们正是按照这两个参照系、三个层 次来判定个人收入的合理与否.⒉我国公务员薪酬外部公平性分析。我国公务员 的薪酬

外部公平性主要存在两大问题。一是与不同行 业工资水平比较，公务员的薪酬偏低。国外的公务员工 资大多都是参照企业从事相似工作、具有相同资历人 员的工资标准制定的，公务员与企业从事相似工作、具 有相同资历人员的平均工资之比大体处在1．5：1．2：1的 水平，我国则达不到这一水平。我国公务员承担着一定 的社会责任，对社会的良好运转发挥着重要作用，但公 务员的“体制内”工资水平偏低，与公务员的价值并不 相符。外部公平理论要求公务员工资水平处于社会前 列，但从相关统计数据来看，我国公务员与企业平均工 资之比不会高于国外的标准。虽然经历几次加薪，从横 向看，我国公务员的工资呈不断上升趋势，但公务员的 工资并没有出现很大幅度的增长，而是一种渐进式的，与其他行业一样保持一种平稳增长的态势；从纵向看，公务员的工资较之以前在各行业中的排名基本没有改 变.是不同地区公务员工资差距过大。在英国、法 国、美国、新加坡等主要市场经济国家，同级公务员的 工资和福利标准基本上是统一的。我国的实际情况却 是不同地区和同一地区的不同政府部门之间工资水平出现了较大差异。导致这种局面产生的一个原因在于 各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行出台津 贴、补贴政策，出现了分配秩序混乱的现象。在有的地 区和单位，地方和单位自行发放的津贴、补贴甚至超过 基本工资。据2006年广东省“两会”代表李德锋反映，近年来，广东省欠发达地区公务员津贴与发达地区的差 距在不断拉大，茂名下属县区公务员津贴是省直机关 的1／8，是珠三角部分地区的1／13，有的县甚至无法按 时发放公务员工资，更别说津贴了.⒊我国公务员薪酬内部公平性分析。目前，我国公 务员薪酬内部公平性主要体现在职务补贴方面。2006 年，《公务员法》施行以后，不同部门、同一职务之间的 工资和同一部门、不同职务公务员之间的基本工资差 距并不大，但在不同职务补贴这一部分差距就大了。也 就是说，不同职务的人员所获得的收入不是与各自对 单位做出的贡献成正比，而是与职务高低成正比。同样 有才华、有能力的公务员，却由于职龄、机遇、性格等种 种原因，职务得不到提升，因而享受不到与贡献相当的 待遇。造成这种情况的根本原因是目前的公款接待、公 车消费等已成为公务员职务消费的一个重要组成部 分。现在，凡是处级以上的公务员，基本上都有专车，住 房补贴、通信补贴等逐级攀升。地位越高的公务员，收 入越高，而实际个人消费却越少；地位越低的公务员，收入越低，但交通、通信、医疗等各种个人支出反而更 大。这样的一升一降，导致公务员队伍中的贫富差距进 一步被拉大.二、⒋我国公务员薪酬个人公平性分析。个人公平性 要求组织中每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的 贡献相匹配。我国公务员薪酬在同一部门中占据相同 职位公务员的收入几乎没有差别。如果说内部公平性 强调的重点是工作本身对薪酬决定的作用，那么，个人 公平则强调的是员工个人特征对薪酬决定的影响。在 组织中工作的公务员都希望自己被公平地对待。对于 公务员来讲，如果薪酬缺乏个人公平，就会引起公务员 队伍的分化，影响团队合作精神。因此，我国公务员薪 酬制度中还应该反映公务员个人方面的差异在薪酬决 定中的影响，这种影响可以通过科学合理的绩效考核制度来调控.⒌公务员薪酬程序公平和互动公平问题。程序公平是指所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性。有研究表明：“员工对于加薪的反应主要取决于其 对于加薪程序公正与否的认知判断。如果员工们认为加 薪程序是公平的，那么，员工们对于这次加薪会更满意，即员工对于加薪的满意度主要取决于其对程序公平的 认知判断而非金额的大小。尽管个体不能直接控制其决 策，却能对于形成决策的程序做出反应。甚至当某一决 策对于个体具有负面影响时，公正的程序仍然会使个体 感到他的利益受到了保护。在组织管理中，人们在相互 的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平性是相互 作用式公平。在组织背景下，相互作用公平会极大地影 响群体气氛、组织文化和部门间的协调。”［5］从以上理论 的分析中我们可以看出，对于公务员薪酬制度而言，程 序公平和互动公平也是非常重要的.我国公务员薪酬程序公平问题主要体现在公务员 薪酬制度建设方面。首先，薪酬管理体制改革滞后于公 务员制度改革。其次，缺乏相应的配套制度做支撑。最 后，公务员薪酬制度的法制化、规范化程度不高，人大 的审查监督缺位。截至目前，我国还没有形成关于公务 员薪酬制度的专门立法。对于公务员薪酬的相关规定 和管理只是在《公务员法》中有些原则性的规定，或者 是在政策执行中通过政府文件来进行。由于法律程序 上的缺位，公务员薪酬问题在执行中以人代法、以言代 法、以权代法的现象时有发生，不可避免地造成了薪酬 分配在各地区、各部门的随意性和不公平性以及对制 度外的个人收入监督不力等情况。而在法制健全的国 家，大多对工资水平的确定、增长的原则、调整的依据 以法律形式加以明确。比如美国的《联邦政府工资改革 法》和《联邦工资比较法》、日本的《国家公务员法》、法 国的《公务员总章程》、德国的《联邦工资法》等.从互动公平角度看，公务员及社会公众对近年来 的薪酬改革也不完全满意。有人认为，阳光工资使得 “工资条变短了，由过去最多的20多项简化为13项；工 资固定了，除以季度奖金、年终奖金„改头换面‟建立的 督察考核奖外，包括绩效工资在内的所有项目均和级 别直接挂钩并被写入工资单固定下来，根据工龄和任 职时间长短，划分各种档次，按级别定收入；行业差距 缩小了，各单位间过去贫富不均的现象被终结，清水街 门和肥差部门工作人员的收入差距得到了弥合。也有 人认为，“此次改革„用药太猛‟、„弊端严重‟，它将导致 三个方面的问题：一是强化官本位，因为官位越高收入 越多；二是影响基层的工作积极性；三是让工资改革变 成大锅饭，如果这些人的收入得不到很好的保障，改革 用药太猛，会逼迫他们寻找其他„创收‟。”还有人认为，“改革之前的工资制度的确不公平，但规范以后，实际 上是更高水平的大锅饭，公务员可能一开始是高兴的，但是过后他们会发现，内部的公平性仍然没有解决。新 的制度可能造成新的矛盾：公务员与其他行业间的不平等和发达地区与不发达地区间的差距加大；在实现 同级同酬的同时，难以体现不同行业公务员承担的工 作、责任和风险实际存在的差异；在拉大级别差异的同 时，业绩激励机制被淡化，形成新的大锅饭，有违按劳 取酬的原则。”［6］

三、实现公务员薪酬公平的对策 公务员的薪酬要做到真正的公平确实很难。基于 外部公平理论，公务员的薪酬应当处于社会前列，因 此，公务员的工资应不断地增加，但结果却是让“富得 更富”。基于程序公平理论和互动公平理论，公务员的 薪酬要合乎本国的宪政精神，但也要按照一定的程序，得到民众的认同。事实上，现在的公务员薪酬改革有 “官员自己给自己涨工资之嫌疑”。比如：前一阶段国家 决定给公务员加薪理应得到全社会的支持，然而，这一 决定却引起了很大的争议。之所以会出现这种现象，就 在于公务员的实际收入要高于其基本工资，除了国家 规定的基本工资之外，各部门往往通过各种渠道建立 自己的一套补贴体系。这种单位内部的补贴名目繁多，而且占公务员实际收入相当大的比例，有的甚至超过 了国家规定的基本工资部分。这样，国家行政机关人员 的收入差距就主要表现在工资外的收入上，这一结果 大大削弱了国家公务员工资制度在调节收入分配上的 力度.公务员的薪酬改革是个风向标，需要公平的理念 做支撑。因为一套成功运行的薪酬制度只有在实现了 公平性之后，才能

游戏公平与不公平教案 篇5

宁强荣程中学：刘苦生 教学目标：

1、知识目标：(1)了解游戏输赢的奥秘，掌握制定游戏规则的原则 ；

(2)了解事件发生的等可能性（机会的均等性）及游戏规则的公平性 ；

2、能力目标：经历猜测、实验、收集与分析实验结果等过程, 体验游戏对双方公平准则。

在学习和探索过程中，通过自主学习提高学习能力，增强合作意识； 培养学生类比、化归、归纳等思想方法。

3、情感态度和价值观目标：(1)通过实例，培养学生的观察能力和分析问题的能力；(2)在学习中进一步体会“数学就在我们的身边”、“数学来源于生活，并且服务于生活”及发展“用数学”的意识和能力． 教学重点：分析游戏是否公平。

教学难点：列举所有机会均等的结果。

教学设计：

情境导入：上课开始，值日生发现某位同学座位下有纸屑，按照班规，应该让这位同学罚扫地，但该同学辩解垃圾不是他仍的，很冤枉，不该罚扫；双方争执不下，于是老师提出方案：方法是写下两张签，一张罚，一张免，让该同学抽签，抽中罚则罚, 抽中免则免。提问：请同学们想一想：这样做公平吗？为什么？（从机会的角度去分析游戏公平的含义）新知探究：玩游戏大家都讲究公平。如果游戏不公平，谁也不喜欢作为吃亏的一方。你认为什么样的游戏是公平的游戏呢？

让学生达成共识：一个公平的游戏应该是游戏双方各有50%赢的机会。

1．如果是三个人玩的游戏，应该是多少机会呢？看课本的第112页的“游戏1”。

两个人玩的“抢30”游戏。游戏规则: 第一个人先说1或1、2 ,第二个人要接着往下说一个或两个数,这样两人反复轮流说数,每次每人说一个数或两个数都可以,但是不可以说三个数。谁先抢到30,谁就得胜。

和你的同伴玩一玩这个游戏，不过，在游戏开始前，建议你们双方先考虑一下有没有克敌制胜的策略。游戏开始后，双方报数要快，不允许拖拉。引导设问：这个叫做“抢30”的游戏是不是公平的游戏？

请两组同学玩这个“抢30“的游戏。看看谁能抢到30。建议在玩游戏之前让学生考虑如何才能克敌制胜。

可以按照如下的策略思考：要抢到30，就必须先抢到什么数呢？29行不行？明显不行，对手就可以抢到了30。28行不行？明显也不行，对手就可以抢到了30。27行不行？只要自己抢到27，对手就只能报28获29，下一次自己就能抢到30获胜。同样的道理，要抢到27，就得让对手只能抢到26或25，自己就要抢到24。为了抢到24，就得让对手只能得到23或22，自己就要抢到21„„最后，要先抢到3，就得让对手先开始。所以这个策略就是，让对手先开始，对手加1我就加2，对手加2我就加1，这样每次的总增加量为3，所以自己就牢牢控制了所有3的倍数。不要说是30，就是数到300，3000，30000都还是我最后获胜。

引导设问：通过上面的分析，同学们得出了什么结论？

2．引导：请看课本第112页的“游戏2”，这个游戏是不是公平的？

准备两个筹码，一个两面都画上×；另一个一面画上×，另一面画上○．甲，乙各持一个筹码，抛掷手中的筹码

游戏规则：掷出一对×，甲得1分； 掷出一个×一个○，乙得1分

你觉得这个游戏公平吗？你认为甲和乙谁赢的机会大呢? 如果你觉得公平，说说你的理 由。和你的同伴玩几回，看看你的感觉对不对。肯定学生的分析，进入游戏。

3．做游戏3：这是一个抛掷三个筹码的游戏，准备三个筹码，第一个一面画上“×”，另一面画上“○”；第二个一面画上“○”，另一面画上“#”；第三个一面画上“#”，另一面画上“×”.甲、乙两人中一人抛掷三个筹码，一人记录。游戏规则是：掷出的三个筹码中有一对“××”或“○○”或“##”，甲方赢；否则，乙方赢。思考、讨论、交流：该游戏是否公平？ 教师统计两种意见的人数。

学生两人一组，每人抛掷8次，记录结果，判别游戏公平与否。教师让一位学生统计全班抛掷次数，观察游戏中谁的成功率较大。

讲述：下面通过实验来估计这个游戏的公平性。请按照表11.2.1.来完成这个实验。引导设问：结果发现，这个游戏偏向于甲方。由此我们可得出什么结论？ 分析这个游戏：通过画出树状图来分析结果。4．知识应用：

（1）一个国际大师与一名初学者在下棋，两人下了１００盘都是初学者输，旁观者说这个游戏不公平，请说说你的看法。

（2）一对夫妇第一胎生下一个女孩，于是他们认为：第二胎应该生一个男孩，老天才算公平你这样认为吗？第二胎生男女孩的机会到底哪个大一些呢？

薪酬管理 教案案例 篇6

案例教材

 王长城等著，《薪酬案例诊断与推荐》，中国经济出版社，2003. 文宗瑜著，《薪酬体系构建与薪酬模型设计案例教程》，经济管理出版社，2007.案例材料一

不要薪酬的实习生

罗杰是某大学四年级人力资源管理专业的学生。今年2月，他在一家物流企业开始实习工作。他的工作内容是对该企业的人力资源制度进行重新思考与构建。他在这个企业工作了3个月，工作做得有声有色，不仅指出了该企业人力资源管理工作中存在的一些问题，也为该企业的人力资源管理制度构建提出了切实可行的计划，因而受到了主管的好评。在实习期行将结束的时候，企业明确表达了希望罗杰能够留下来为企业工作的愿望。然而，在实习期间，企业除了给他一点午餐补贴外，其他什么也没给。

与此同时，他的另一个同学赵鑫却在一个咨询公司从事培训营销工作。在实习期间，他先后为该公司发展了三个客户，为此，他领到了1500元的业务提成，此外，该公司还为他提供了专项的培训经费。

今年夏天，大三的王新民在一个职业运动队做媒介宣传工作。她发布新闻、整理剪报，编写了一本75页的媒介指南。回家时，她带走了职业运动队的许多纪念品——咖啡杯、钥匙链、T恤衫——但没有一分钱。现在，越来越多的毕业生提出了零薪酬就业。思考题：

1.雇佣双方从以上实习活动中得到了什么？

2.零薪酬就业的动机是什么？你是否能接受这种理念？为什么？

案例材料二：

诺基亚内部薪酬体系

诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。

帮助员工明确工作目标

当代管理大师肯·布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出，“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。”

这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题——在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。精于管理的诺基亚早就看到这个问题，其解决方案甚至比肯·布兰查德的解决方案更具前瞻性和战略性。

诺基亚则认为，不但要对每一个员工的工作目标、更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。只有这样，员工才能在完成眼前工作目标的基础上，与企业的发展保持同步，才能在企业成长的同时，找到自己更大的发展空间。而且诺基亚提倡，在这个目标确定的过程中，员工才是主动角色，而经理则应该从旁引导。小张告诉《IT时代周刊》记者，为了达到这个目标，诺基亚启动了一个名为IIP（Invest In People人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。

通过IIP项目，员工可以清晰地感觉到，诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。这就为整个薪酬体系打下了良好的基础。

薪酬参数保持行内竞争力

诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行内企业间表现出良好的竞争力。比如说，如果行内A层次的员工

获得的平均薪酬是5000元，而诺基亚付给企业内A层次员工的薪酬只有3000元，这就很容易造成员工流失，这样的薪酬体系是没有行内竞争力的。

然而这里又存在一个问题，如果企业员工的薪酬水平远高于业内平均水平，就会使企业的运营成本高于同业，企业的盈利能力就会削减。这同样也是不利于企业发展的。

为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数——比较率（Comparative Rate）, 计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。例如：当比较率大于1，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；比较率小于1，则说明前者低于后者；等于1，两者相等。

为了让比较基数——行业同层次员工的平均薪酬水平——能保持客观性和及时性，诺基亚每年都会拔出一定的经费，让专业的第3方市场调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在1~1.2的区间内（即行内同层次薪酬水平与高于水平的2成之间）。这样既客观有效地保持了薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本。

重酬精英员工

巴雷特法则（Pareto’s law）又称80-20法则，它概括性地指出了管理和营销中大量存在的一种现象，比如：20%的顾客为企业产生了80%的利润，或20%的员工创造了企业 80%的绩效。根据前者，营销界衍生出一套大客户管理（Key Customer Management）营销管理理论与方法。而后者则促进了人力资源管理上的一种新理论——重要员工管理（Key Staff Management）的产生。

诺基亚是重要员工管理理论的推祟者，从其薪酬体系中即可明显发现这一点。例如，诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增：在3~5级员工中，其薪酬比较率为1.05；而在更高一层的6级员工中，其薪酬比较率为1.11；到了7级员工，这个数字提高到了1.17。也就是说，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高。这样，就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。

这还使得诺基亚的薪酬体系有一个特征，级别越高的员工，其薪酬就越有行业竞争力，让高层人员的稳定性有了较好保证，有效避免了企业高层动荡带来的伤害，使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性。而这对于企业的持续发展来说，是至关重要的。

而在不同层次的薪酬结构上，诺基亚也根据重要员工管理原则作了相应的规划，其薪酬结构上有3个趋向性特征：基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。

重要员工管理理论在诺基亚薪酬体系中的嵌入，一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现，同时也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间，在薪酬体系表现出相当强的活力与极大的激励性。

“诺基亚北京公司薪酬体系”的“现金福利”部分，有一个排满中国节日的现金福利发放表：春节每个员工发放现金福利600元，元旦200元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日发放400元。

诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，却完全是按照中国传统的节日来设计的。其中体现出的对中国文化的理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉。而“员工生日”现金福利的规定，更是让员工感受到细致入微的个性化体贴。

在薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重，使员工们“受尊重、被确定”的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度上的另一个闪光点。

思考题：

1.从诺基亚的薪酬制度分析其遵从了什么样的薪酬理论？ 2.你如何评价？

案例三

格兰仕的战略转型：从“世界工厂”到“世界品牌”

近期，格兰仕决定整合微波炉、空调、小家电三大产业品牌、渠道和人力资源优势，组建中国销售总公司，改变原来格兰仕微波炉、空调、小家电各条线的单打独斗的格局。格兰仕对此的解释是：适应企业由“世界工厂”向“世界品牌”发展的战略转型。业内也有分析认为，这是格兰仕在微波炉、空调主业面临瓶颈时做出的调整。在空调方面，事实证明，将微波炉的“规模优势”模式简单克隆到空调营销上是不成功的。而微波炉市场经过多年的价格大战，市场格局基本稳定，但行业利润也接近谷底。

不管是否为形势所迫，格兰仕的新战略确定了它的新方向：从专业制造向品牌运营、从家电供应向服务供应转变。在新的战略下，格兰仕的人才、品牌、价格、营销等方面都将表现出新的特点。

人才：高层走向年轻化

出任中国销售总公司总经理一职的是少帅韩伟。今年35岁的韩伟于两年前才加盟

格兰仕，之前曾担任上海家乐福家电采购总监和上海世纪联华集团全国采购部长。

在中国家电行业企业，市场营销层面的统帅存在着老龄化的问题，韩伟挂帅格兰仕中国市场，也标志着格兰仕统筹业务层面的高层已经走向年轻化。实际上，从2000年开始，格兰仕就在积极推进干部队伍年轻化的建设，目前已经卓有成效，集团执行总裁也不过40出头，一支年轻有为、精力旺盛的高效经营团队已经在格兰仕形成。

品牌：寻找新的品牌价值点

要真正从“世界工厂”变成“世界品牌”，格兰仕需要在增强品牌美誉的过程中提升企业竞争力。

格兰仕的确凭借全球加工厂的本钱在世界创出了属于自己的一片天地，但是格兰仕在有了自己比较坚实的基础后，却曾喊出“继续为世界做50年加工厂”的宣言，“加工厂”一度成了格兰仕品牌的价值点。

可口可乐说过，即使它全世界的工厂一天被全部烧毁，第二天它就马上复活。因为什么？因为它的品牌价值还在！而现在格兰仕的新的品牌价值是什么？在新战略的框架下，重新打造格兰仕品牌的价值点已经成为当务之急，在找到新的品牌价值点后，要在此基础上喊出自己的个性品牌口号，从而在消费者心中留下自己鲜明的品牌形象。

价格：放弃价格战

“价格屠夫”曾经是人们对格兰仕的一个谑称。通过挥舞“降价”大棒，格兰仕取得了世界和中国市场占有率第一的骄傲成绩。然而，在新的战略下，格兰仕这招“伤敌一千，自损八百”的险中求胜的法宝还能继续灵验吗？或者说，继续保持低利润，格兰仕还能发展吗？答案是否定的，因为格兰仕已经明确表示要放弃价格战。

现在的问题是，长期的价格战容易让经销商和消费者形成“降价”依赖症，消费者习惯了你的降价，突然有一天你不降了，消费者是否会转移目标呢？放弃价格战将是对格兰仕品牌忠诚性的一个考验。

营销：开创蓝海

微波炉是世界公认的高效节能环保产品，被西方国家誉为厨房革命的标志。但是在中国，由于人们长期受传统的明火烹饪习惯影响，导致微波炉在国内出现“高普及率”与“低使用率”的两极分化现象。调查显示，大多数拥有微波炉的消费者普遍只使用了其功能的5%左右。

对此，新上任的格兰仕中国销售总公司总经理韩伟指出，中国作为微波炉生产大国，为全球提供了众多高科技、高性能产品，给众多家庭提供了更健康节能的烹调方案，虽然格兰仕在产品上已经实现了“全球同步供应”，但是国内消费者的消费理念还远远不够国外成熟。格兰仕联手央视共同打造品牌栏目，对消费者如何用好微波炉提供解决方

案，改变微波炉在消费者心目中的“简单加热工具”印象，在微波炉产业链中发现“新蓝海”，赋予产品价值创新，实现消费者、商家、厂家的共赢，推动整个行业持续健康发展。

思考题：1.格兰仕的战略转型对人力资源管理产生了怎样的要求？

3.分析格兰仕战略转型导致的人力资源管理重点的变化，并思考如何制定与之相配的薪酬战略。

案例材料四

学校董事会对教师薪酬的看法

最近Ithaca Journal 的头版刊载了在南山小学，一名一级教师在期末时得到了她一位6岁学生的拥抱。这位教师拥有小学教育的学士学位、辅导心理学的硕士学位和工业关系的博士学位，然而，她的薪酬仅是一级教师的中等薪酬水平。

教师协会的主席说，把教师的薪酬与该地区他人所挣的平均薪酬作比较，这是不公平的。“如果生活在学校这个地区的人们的平均薪酬是24000美元，这意味着内科医生的薪酬也应该是24000美元吗？”

这位具有博士学位的一级教师的薪酬应该高于一级教师的普通薪酬吗？ 思考题：

1.你将向学校董事会作何建议？

2.以人为基础的薪酬结构支持你的建议吗？ 3.以职位为基础的薪酬结构支持你的建议吗？

补充案例五：

IBM高绩效的薪酬文化

在ＩＢＭ有一句拗口的话：加薪非必然！ＩＢＭ的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但ＩＢＭ有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。

ＩＢＭ的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，ＩＢＭ将这种管理已经发展成为了高效绩文化（High performance culture），这里，让我们来解读ＩＢＭ高效绩文化的精髓。

个人承诺计划

ＩＢＭ的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，ＩＢＭ员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在ＩＢＭ，你的学历是一块很好的敲门砖，但决不会是你获得更好待遇的凭证。

在ＩＢＭ，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划——ＰＢＣ。只要你是ＩＢＭ的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做得切合实际，几经修改，你其实和老板立下了一个一年期的军令状，老板非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。ＩＢＭ的每一个经理掌握了一定范围的打分权力，他可以分配他领导的那个Ｔｅａｍ（组）的工资增长额度，他有权力将额度如何分给这些人，具体到每一个人给多少。ＩＢＭ在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高效绩文化。

ＩＢＭ的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工工作的情况。第一是Ｗｉｎ，致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你在ＰＢＣ里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。第二是Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行是非常重要的一个过程监控量。最后是Ｔｅａｍ，团队精神。在ＩＢＭ埋头做事不行，必须合作。在ＩＢＭ采访时有一个强烈的感觉：ＩＢＭ是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以Ｔｅａｍ意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。

双向沟通

如果员工自我感觉非常良好，但次年初却并没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励，会有不止一条途径给你提出个人看法，包括直接到人力资源部去查自己的奖励情况。ＩＢＭ的文化中特别强调ＴｗｏＷａｙＣｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ——双向沟通，不存在单向的命令和无处申述的情况。ＩＢＭ至少有四条制度化的通道给你提供申述的机会。

第一条通道是与高层管理人员面谈（ＥｘｅｃｕｔｉｖｅＩｎｔｅｒｖｉｅｗ）。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。这个高层经理的职位通常会比你的直属经理的职位高，也可能是你的经理的经理或是不同部门管理人员。员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。这种面谈是保密的，由员工自由选

择。面谈的内容可以包括个人对问题的倾向意见，自己所关心的问题，你反映的这些情况公司将会交直接有关的部门处理。所面谈的问题将会分类集中处理，不暴露面谈者身份。

第二条通道是员工意见调查（ＥｍｐｌｏｙｅｅＯｐｉｎｉｏｎＳｕｒｖｅｙ）。这条路径不是直接面对你的收入问题，而且这条通道会定期开通。ＩＢＭ通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。很少看到ＩＢＭ经理态度恶劣的情况，恐怕跟这条通道关系密切。

第三条通道是直言不讳（Ｓｐｅａｋｕｐ）。在ＩＢＭ，一个普通员工的意见完全有可能会送到总裁郭士纳的信箱里。“Ｓｐｅａｋｕｐ”就是一条直通通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对你关心的问题的答复。没有经过员工同意，“Ｓｐｅａｋｕｐ”的员工的身份只有一个人知道，那就是负责整个“Ｓｐｅａｋｕｐ”的协调员知道，所以你不必担心畅所欲言过后会带来的风险。

第四条通道是申诉（Ｏｐｅｎｄｏｏｒ），ＩＢＭ称其为“门户开放”政策。这是一个非常悠久的ＩＢＭ民主制度，ＩＢＭ总裁郭士纳刚上台就一改ＩＢＭ老臣的作风，他经常反向执行Ｏｐｅｎｄｏｏｒ，直接跑到下属的办公室问某件事干得怎么样了。ＩＢＭ用Ｏｐｅｎｄｏｏｒ来尊重每一个员工的意见。员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理恳谈。与自己的经理恳谈是解决问题的捷径，如果有解决不了的问题，或者你认为你的工资涨幅问题不便于和直属经理讨论，你可以通过Ｏｐｅｎｄｏｏｒ向各事业单位主管，公司的人事经理，总经理或任何总部代表申述，你的申述会得到上级的调查和执行。

让我的烦恼有机会表白

ＩＢＭ的薪金是背靠背保密的，薪金没有上下限，工资涨幅也不定，没有降薪的情况。如果你觉得工资实在不能满足你的要求，那只有走人。

如果因为工资问题要辞职，ＩＢＭ不会让你的烦恼没有表达的机会，人力资源部会非常惋惜地挽留你，而且跟你谈心。

ＩＢＭ会根据情况，看员工的真实的要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有ＰＢＣ执行不力的情况，如果是公司不合理，ＩＢＭ会进行改善，公司对待优秀员工非常重视。第二种情况是看员工提出辞职是以增资为目的，还是有别的原因，通过交谈和调查，ＩＢＭ会让每一个辞职者有一种好的心态离开ＩＢＭ。

为了使自己的薪资有竞争力，ＩＢＭ专门委托咨询公司对整个人力市场的待遇进行

非常详细的了解，公司员工的工资涨幅会根据市场的情况有一个调整，使自己的工资有良好的竞争力。

ＩＢＭ的工资与福利项目

基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同

综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持

春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年

休假津贴——为员工报销休假期间的费用

浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献

销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励

奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励

住房资助计划——公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题

医疗保险计划——员工医疗及体检的费用由公司解决

退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障

其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全

休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等

员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等 思考题：

1.IBM的薪酬体系有何特点？ 2.对IBM的薪酬体系有何评价？

补充案例六：

康贝思公司的薪酬体系

康贝思公司是一家在上世纪九十年代中期创办成立的集研发、生产和销售为一体的民营家电企业。主要产品为燃气用具、厨房电器、家用电器等家电产品。自成立以来，公司抓住市场机遇，以高科技为先导，高起点、高标准引进吸收国内外先进的燃具生产技术和工艺，严格按照质量标准组织生产，通过建立自有营销渠道网络进行产品销售。

经过10余年发展，公司现有员工1000多人，总资产8亿元，净资产3亿元，年销售额达到10多亿元。近一年来，公司出现产品开发跟不上消费者需求变化和开发周期过长、向客户提供产品不及时、生产成本与竞争对手相比居高不下、销售业绩停滞不前等现象。为了应对新环境对公司产生的影响，康贝思公司和当前大多数企业一样，也推行了战略重组、流程优化、组织精简等变革措施，以期提升企业的经营业绩。然而，迄今为止，令人遗憾的是公司付出的这些努力都没有取得预期的成果。

康贝思公司以前的薪酬制度是以管理职务等级标准建立的，公司薪酬项目主要包括三部分：基本工资、绩效工资和福利；这种基于管理职务等级标准为基础来确定薪酬的内部等级体系，主要考虑的是岗位的职务高低、管辖范围、决策权力等。

康贝思公司所有岗位按照管理职务等级划分为12个等级，一个职务等级对应一个薪酬级别——一岗一薪。基本工资和绩效工资总额水平由管理职务等级确定，所有岗位的两者比例都一样，为90/10；工资等级要得到晋升必须要在管理职务上获得提升，一旦员工职务上得不到升级，其工资水平基本上不会发生变化，除非公司进行员工工资普调。

康贝思公司每个月进行员工绩效考核来决定员工的绩效工资，主要集中对生产和销售人员的考核，考核是由员工的直接上级进行，人力资源部进行复核和归总。考核主要是从工作态度、工作任务和出勤方面进行，以确定员工的绩效等级。绩效考核结果共分为三级：一等（优秀）、二等（称职）、三等（不称职），其相应等级的考核系数为1.1：0.9：0.7；并采取强制分布法将员工考核一、二、三等的比例控制在10%：60%：30%范围内。每年年底公司会对员工一年的绩效进行一次归总性评估，评选出具有卓越贡献的员工并给予特别奖励，自实施以来，最多的一次获得特别奖励的员工也没有超过5人。

薪酬项目组合为：基本工资+绩效工资+福利 状态： 固定 + 浮动 + 固定

比例： 60% +40% +（福利占工资总额20%）基本工资的确定办法：

 以职务等级标准进行确定，等级越高工资水平越高；

 反映职务高低、管辖权、预算决策权的职位等级标准是工资等级体系建立的基础；

 工资水平是基于内部职务高低，而不考虑外部工资水平；

 每一等只有一级，共有12个等级，其平均差距为25%左右，最高与最低工资相差14倍多；

 工资增长依据职务晋升实现；

 基本工资每月固定发放，与员工的出勤相关；  绩效工资：绩效工资占基本工资的11%左右；

 绩效工资获取依据员工的绩效考核结果对应的等级系数决定；

 绩效认可：绩效考核由上级依据员工工作态度、工作任务和出勤进行考核；  考核结果等级的系数按等级分为：一等（优秀）1.1、二等（称职）0.9、三等（不称职）0.7；

 考核等级得到严格控制：员工考核一、二、三等的比例控制在10%：60%：30%范围内；

 在年底对于特别优秀的极个别员工给予特殊奖励；  公司对表现优异的员工颁发总经理奖；

 公司总经理为了调动员工的积极性，在薪酬之外实施了总经理奖励制度，由总经理依据公司阶段性工作任务安排进行奖励，奖励方式是以现金进行，额度为200元至1000元不等，其实施对象主要是部门负责人以上级别人员。

最后，公司在内部进行了一次员工民意调查，调查结果清晰地反映出几个主要问题：除了高层外，员工大多数不清楚公司的战略和目标，更不知公司如何有效实施战略，以及公司战略和自己有什么关系；公司在实施变革后，员工工作责任发生变化，但薪酬还是老样子；员工薪酬的升降只以职务等级说话；员工的薪酬获取虽说以绩效考核确定，但绩效考核又缺乏相应的客观标准，基本上全由上级说了算等。

思考题：

1.康贝思的薪酬体系是以什么为主建立的？在建立薪酬等级时采用的是什么方法？

2.康贝思公司的薪酬体系有什么问题吗？如果有，应该如何改进？

案例材料七：

技术传播是怎样在企业被阻断的？

张雁和王黎明是多年的同事和好朋友。他们在一家国有大型制造企业里的同一个部门里工作。他们在相同的地点和工序里使用不同的设备。过去，他们在品管部工作，收入仅只是因为张雁比王黎明早来两年而有极其微弱的差别。王黎明和张雁是很要好的朋友，他们喜欢聚在一起讨论工作上和工作以外的其他事情。在教育小孩遇到麻烦或压力时他们经常一起相互出主意，还常常拿孩子们的趣事取乐。由于各自的小孩子在相同的幼儿园，两家也经常聚在一起。

四年前，企业调整工作岗位，将他们同时调到装配部工作，主要任务是完成设备的组装工作。而且企业改变了工资策略，实行计件工资制，经过一段时间的学习与适应，他们都能达到正常的生产水平。

张雁和王黎明都是很称职的员工，很少给上司添麻烦。但在一个主要产品的装配和打磨过程中，张雁却遇到了很大的困难。在操作过程中她总要损失30％的材料。由于零件需要重做，经常导致工期延误，致使装配部常常不能按时完成每周的工作计划，为此，张雁受到了主管的批评。张雁尽了很大的努力，希望解决这个问题，但收效甚微，她觉得非常的沮丧。

但王黎明显然不受这个问题的困扰。他知道怎样夹紧钳子，怎样操作正在转动的工具。因此他总是能够超额完成任务并得到额外的奖励。因为害怕技术的传播可能会使企业提高绩效标准而使收入降低，他没有将操作技巧告诉张雁。当主管让他去教张雁怎样操作时，他总是答应得很好。但是，除了对张雁表示同情外，他从来就没教过她。他明白保守这些工作技巧和其他的技术对确保他的技术等级的重要性。尽管他希望朋友和公司都能成功，但不想以牺牲自己的生计为代价。

当王黎明为这种进退两难的状态所折磨时，张雁已经对困难妥协了。对这种情况主管除了关注事态的发展外不知道还能做些什么。经理们对这些问题也一无所知。企业总是存在着许多类似的问题。思考题：

1.是什么原因导致王黎明不愿意将技术传授给张雁和其他的员工？ 2．你对彻底解决这个问题有何建议？

案例材料八：

西南航空公司的特殊绩效薪酬

西南航空公司成立于1971年，它是整个20世纪90年代航空业内盈利能力最强的航空公司。无论是石油危机还是航空价格管制都未对其业绩造成较大的影响。西南航空公司之所以能够一直保持着强有力的组织竞争力，一方面取决于公司的竞争战略，另一方面取决于其独特的组织文化和薪酬管理体系。西南航空公司薪酬管理的很多做法被众多组织效仿，包括经营者薪酬、利润分享计划、退休金计划以及公司股票计划等，而它的特殊绩效薪酬制度也很有借鉴意义。西南航空公司在认识到成就薪酬和激励薪酬的局限性之后，制定和实施了一系列特殊贡献认可计划，来鼓励和支持公司所期望得到的员工行为。

西南航空公司的特殊贡献认可计划每年的具体做法都会有所变化，但其中的能够

唤起员工的兴奋、参与和乐趣这些主题却是永恒的。例如，“心中的英雄”就是其中一种新形式，它奖励那些在后台工作，但对客户服务做出重大贡献的团队和个人。这些员工大多来自设备维护部门、辅助服务部门或其他支持性岗位。他们是经过广泛的提名和严格的评审过程被挑选出来的。给予他们的荣誉是把优秀团队的名字喷涂在飞机上，许多人能分享到这种活动多带来的兴奋之情。

西南航空公司的特殊绩效薪酬还包括“酷兵奖”、“总裁奖”、“最高扳手奖”、“超级明星”、“闪烁之星”、“荣誉之声”等。很多这样的特殊绩效薪酬形式都是由各基地的员工委员会设计和管理的。人力资源部门根据需要提供建议和帮助，并选派计划设计者到其他基地取经，寻找解决方案。其中，最为重要的理念就是要对人们喜欢的任何事情进行奖励和酬谢，包括生日、周年纪念、晋升、特别的努力都成为庆祝的对象。例如，公司在芝加哥接管中途航空公司的几项业务时，现场工作组发现另外一家航空公司占据了他们公司的航空通道大门，于是员工自己动手把通道设施和器具从原来的大门上拆了下来，并搭建起一套地勤设施，从而保证了工作的顺利进行。当这些员工回到总部时，受到了其他员工的热烈欢迎，现场悬挂着“欢迎回家！”的横幅，当员工们走进拥挤的休息室时，人们开始欢呼，这使得每个人都为自己取得的成就感到自豪。

在公司，对员工特殊绩效予以承认已经成为日常工作的一部分，各种奖项都是以非常有意义和有趣的形式颁发的。奖品包括小额现金奖品、礼物证书、储蓄债券、图书、参加某些活动的门票、香槟酒、手表、额外的休假、T恤衫、鲜花，以及任何有创意和有意义的东西。西南航空公司不仅利用了特殊贡献认可计划或某一项奖品达到了激励目的，而且也正是利用一种精神和创新机制不断更新奖励形式，才使得这项活动能够方兴未艾，并形成一种强有力的组织文化。

资料来源：李建新等，《组织薪酬管理概论》，北京，中国人民大学出版社，2006,P268-270 思考题：

1.西南航空公司施行的特殊绩效认可计划与其他薪酬奖励计划，诸如利润分享计划以及员工持股计划等相比有怎样的优势？

2.西南航空公司的特殊绩效认可计划对公司和员工会产生怎样的影响？

案例材料九：

某民营高科技公司的员工福利计划

一家民营高科技公司的经营状况一直不错，特别是1999年5月后，由于产品十分畅销，致使公司的经济效益大幅度提高。为了激励员工，提高公司的凝聚力，公司老板

采取了一系列增加员工福利待遇的措施：首先为全体员工在当地的劳动行政部门建立了养老、失业、大病医疗三项社会保险，还一次性把欠缴了两年的三项社会保险金补缴齐了，这就解除了员工的后顾之忧；然后每月给员工增发了职务补助、交通补助、伙食补助等，使员工的收入有了较大幅度的提高。

这样一来，员工们个个心情舒畅，干起活来特别卖力，人人都超额完成了自己的生产任务，公司的形势一片大好，公司老板高兴之余，心想：“员工这么卖力地为公司干，我也得让公司对得起大家，得想点办法让员工们得到更好的待遇。用什么办法呢？”

碰巧的是，一位保险公司的推销员刚好在这时来公司推销保险。公司老板灵机一动，为每个员工再投保一份储蓄性养老保险，不是挺好的办法吗？于是，老板在与推销员谈妥了保险的有关事宜后，签订了职工的保险合同。

第二天，老板在全体员工大会上宣布：“公司从今天开始，以后每月为大家投保一份储蓄性养老保险，保险费是每月250元，公司决定为你们承担200元，另外50元由你们个人出，公司每月从工资中扣出。这样，等你们将来退休时，既能领到一份政府发的退休金，又能从保险公司领到一份额外的养老金，这是公司为大家谋的又一项福利。”

听了这个消息，绝大多数员工非常高兴，认为这是公司为员工做的好事，惟独一位姓杜的库房保管员对此事不满，他对老板说，自己现在家庭生活有困难，因此不愿意每月拿出50元投保储蓄养老保险。他表示，尽管公司付出的更多，他还是不想参加这个保险。

思考题：

1.根据你掌握的福利管理知识，评价这位老板对公司员工福利管理的可取与不可取之处。

2.如果你是这位老板，对于这位姓杜的库房保管员不想参加这次保险活动的情况，你会采取什么办法解决？

案例材料十：

由两位年轻人辞职引起的薪资制度变革

一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人增加工资，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的工资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。

对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有的人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于行业平均水平，但他们的表现那么出色，这样的报酬的确很难令人满意。也有的人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项提薪要求，但是否与公司雇用和保留优秀人才的需要相适应呢？公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀的人才，或者还是让那些破坏现行制度的人离开算了？„„这些议论引起了公司总经理的注意，他责成人事部门牵头与生产、销售、财务等各部门人员组成一个专案小组，就公司薪酬计付方式广泛征求各部门职工的意见，并提出几套方案，供下月初举行的公司常务会讨论和决策之用。

思考题：

1.这两名年轻财务人员属于那类特殊群体？他们辞职的真正原因除了薪酬，还有其他原因吗？

2.你认为要挽留住这样的员工，该采取怎样的薪酬支付方式？

薪酬不公平案例 篇7

1 薪酬管理公平性和薪酬满意感的含义

1.1 薪酬管理公平性的具体含义。

很多人都把薪酬管定义为职工工作以后获得的补偿和肯定, 另外, 也是事业单位的职工对那些即将要进行的工作所获得报酬的期望。从这些人的想法中我们可以了解, 薪酬不仅仅是职工在工作以后所得到的劳动报酬, 还显示着职工存在的价值, 是一个单位对职工的认可。薪酬还表现出一个职工自身的品德行为、工作能力还有发展的前景。所以, 薪酬对事业单位和员工的发展都有着重要的作用。一旦薪酬管理出现不公平, 不仅仅会得到职工的关注, 还会伤害职工的心理, 产生不好的影响。在保证事业单位的薪酬管理的公平性时, 一般要从以下四个方面入手。一个是, 保证薪酬的结果的公平性。这方面主要是指职工会衡量自己的薪酬还有加薪状态是不是与自己的付出相一致, 是不是公平。第二是, 薪酬程序是否公平。员工会评价事业单位采取管理薪酬的方法, 还有薪酬管理的程序是不是达到公平、公正。第三是, 薪酬交往要保证公平。职工会对事业单位的管理者还有职工之间是否交往公平做成评价。第四是, 与薪酬有关的信息是否公平。事业单位的管理者要对薪酬的管理做成合理的解释, 还要为职工提供薪酬管理相关信息。所以, 我们要从这四点入手, 加强事业单位职工薪酬管理的公平性, 使事业单位的薪酬管理更科学, 更能够使员工满意, 这样对事业单位的发展会起到很大的推动作用。

1.2 薪酬满意感的具体含义。

薪酬的满意感具体指的是, 事业单位的员工通过比较自己对薪酬的期望和实际获得的单位的经济性报酬和非经济性报酬以后产生的心理状态。它反映了职工是否满意现有的薪酬, 还有员工对薪酬的态度。通过总体的分析, 我们了解了, 薪酬的满意感反映出了一个职工对待他获得的报酬的态度;而从市场分析上来看, 薪酬的满意程度是职工对待现在的人力资源价格的判断和心理态度。从分配方面来分析, 薪酬的满意程度是职工对自己付出的劳动要素回报的预期。一般对职工的加薪状况、奖金数额、福利水平、薪酬管理状况还有相关的薪酬管理制度和薪酬的水平都会在一定程度上影响职工薪酬的满意度。

2 国内外对薪酬管理公平性的研究

对事业单位来说, 企业职工薪酬的满意感发挥着重要的作用。所以, 对于这个问题, 国内外都进行了详细的研究。在研究的过程中, 相当多的学者都把薪酬管理是否具有公平性作为影响事业单位职工薪酬满意感的最重要的因素进行分析。但是, 国外学者只对薪酬管理的公平性是否对职工在薪酬水平上的满意感产生影响进行研究, 而不去研究薪酬管理的公平性是否对职工在薪酬满意感的其他方面产生的影响进行研究;国外学者还将大部分精力放在结果是否公平、程序是否公正对职工在薪酬满意感上的影响方面, 而很少去研究交往与信息是否公正对于薪酬满意感的作用。因此, 在薪酬管理的公平性对职工薪酬满意感的主要影响方面还存在一定的分歧。这是国内外学者对待薪酬公平性存在的差异。对比发现, 国外相当多的专家与学者都对薪酬管理的公平性对职工薪酬满意感的主要影响进行过认真的分析和研究, 而我国, 在这个方面的研究成果却相当少见。所以, 我国在事业单位薪酬管理时一般都采用不科学的方式, 这样就使得我国的事业单位的职工对薪酬的满意感普遍很低, 在工作中热情很低, 工作效率很低, 这样就直接导致我国事业单位工作效率很低, 不能够得到更好的发展, 也不能够满足人民的需求。在我国, 相当多的事业单位在薪酬管理的过程中没有规则可循, 有的事业单位存在着拖欠、克扣职工工资的现象, 还有一些事业单位根本不按照最低工资标准支付职工工资, 严重侵犯了广大职工的利益。事业单位的这种严重违反劳动法的现象, 肯定会使职工产生不公平的感觉, 从而引发他们的不满情绪, 激化事业单位和职工之间的矛盾, 甚至会影响事业单位的正常工作, 导致事业单位效益降低。

3 薪酬管理的公平性对事业单位职工薪酬满意感的影响

3.1 薪酬管理公平性的四个方面对职工薪酬满意感的影响。

专家研究表明, 结果的公平性可以对职工薪酬的各类薪酬满意感产生最明显的影响;程序的公平性对职工的奖金和薪酬相关的管理制度与管理状况这两项薪酬满意感产生明显的影响;交往的公平性对职工的各项薪酬满意感都没有太明显的影响;信息的公平性对企业职工薪酬的各类满意感也都有明显的影响。在管理过程中, 事业单位按照公平、公正、平等以及需要等各项原则对职工进行公平发放薪酬, 可以增加职工薪酬的各类满意感;事业单位通过各项决策, 发动职工参与薪酬的有关制度的制定, 可以大大增加职工对奖金和薪酬相关的管理制度与管理状况的满意感。从而提高员工的工作热情, 使事业单位更好的发展。

3.2 各类法律法规对事业单位职工薪酬满意感的影响。

研究表明, 事业单位如果能够按照《劳动法》、《最低工资标准》进行薪酬管理, 可以大大提高事业单位职工对薪酬的满意感。在对待薪酬管理的态度上, 职工普遍具有渴望事业单位遵纪守法, 能够按照国家相关法律法规的规定提高薪酬管理公平性的要求, 在这种情况下, 事业单位按照相关法律法规进行薪酬管理就能够大大提高职工薪酬的满意感。但是如果事业单位没有按照相关的薪酬规范进行薪酬管理, 就会造成员工的不满, 甚至会出现纠纷, 激化单位与员工之间的矛盾。这不利于事业单位的正常工作, 还会给事业单位造成不利的外界影响。所以, 事业单位要按照相关的标准来进行薪酬的管理工作。

总之, 薪酬管理的公平性是一件相当复杂的事情。事业单位的管理人员必须认真研究分析, 提高薪酬管理的公平性, 提高职工的薪酬满意感, 只有这样, 才能充分调动职工的积极性, 才能实现事业单位的快速发展。

结束语

通过本文, 我们了解了职工薪酬管理的公平性和职工薪酬的满意度之间的关系。我们知道, 只有科学的进行薪酬管理, 提高薪酬管理的科学性才能够使职工对薪酬的满意程度更高。这样才能够满足员工对于薪酬的要求, 充分的调动起员工的工作激情, 更加热情的投入到事业单位的工作中去, 这样才能够事业单位的经营更加稳定, 工作效率有效的提高。使事业单位能够仍然能够顺利的发展。所以, 增强事业单位薪酬管理的公平性直接关系着一个企业的存亡, 必须要得到足够的重视。希望各个企业能够采取科学的管理办法, 使员工的满意度更高。

摘要：随着经济全球化的步伐逐渐加快和政府职能的不断增加。各个事业单位也要面对更多的挑战。面对这样的问题, 事业单位要想得到更好的发展, 就要重视职工的态度。要制定合理的薪酬制度, 保证薪酬的公平性, 使职工薪酬满意感高, 这样才能够激发起员工的工作热情, 更好的工作, 使事业单位的竞争力更强, 能够更好的为人民服务。所以, 我们更要重视薪酬管理工作的公平性。接下来我们就来分析一下薪酬管理的公平性对职工薪酬满意感的影响。

关键词：薪酬管理,公平性,职工薪酬满意感,影响

参考文献

[1]伍晓奕, 汪纯孝, 张秀娟.宾馆职工薪酬满意感影响因素的实证研究[J].旅游科学, 2006, 2.

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