小微企业薪酬管理

小微企业薪酬管理（精选9篇）

小微企业薪酬管理 篇1

小微企业中的薪酬管理涉及到企业对员工薪酬的管理目标确定、薪酬政策选择、计划制定及结构微调等内容, 主要表现为企业对员工实行的工资、奖金、津补贴、股权和福利等各种形式。公平、规范、合理、有效的薪酬管理制度, 对维护员工的基本权益, 增强员工对企业的归属感和认同感, 激励他们多为企业做贡献, 促进企业实现既定的战略目标等起到了重要作用。

一、小微企业薪酬福利管理中存在的问题及原因

1. 缺乏“给力”的薪酬水平, 吸引人才竞争力低。

由于受制于企业发展规模小、经济支付能力弱、人工成本日益高涨、激励措施相对滞后、具有吸引力的福利制度欠缺、工作条件不乐观、员工发展前景不明朗等因素的制约, 小微企业给付员工的薪酬水平要比大中型企业普遍偏低。另外, 员工期望通过良好的薪酬制度来获得收入、体现自己的劳动和贡献无法实现, 他们的薪酬弹性系数较弱, 具有很强的主观随意性。这些因素势必影响企业在市场上吸引人才的应有竞争力, 直接制约了企业在劳动力市场上获取优秀劳动力的能力, 并且员工流失率偏高, 跳槽频繁, 使得企业难以在人才市场中吸引人才、留住人才。

2. 缺乏“人性化”的科学薪酬定位。

小微企业在薪酬定位上缺乏准确性、科学性, 如在员工底薪的科学定位缺乏准确的参考对象, 制定出的工资水平较低, 与同行业相比不具有竞争优势, 无法有力吸引优秀人才, 还会造成严重的人才流失;甚至还有企业把薪酬定位简单理解为企业的成本, 为降低企业生产成本, 就想尽办法压缩员工工资, 不为员工缴纳应有的社会保险等等, 这些缺乏“人性化”的薪酬定位上的短视行为, 未能建立科学完善的薪酬标准和薪酬体系, 企业内部薪酬标准不规范, 势必降低员工的工作效率, 影响了他们对工作的积极态度和对企业的归属感。

3. 缺乏“面向市场”的战略性薪酬设计规划。

在市场竞争中, 小微企业进行薪酬设计规划, 公平性原则、补偿性原则、透明原则是应予以重视的重要原则, 而积极面向市场对企业的薪酬设计和规划做出富有理性的战略性思考, 是它们走向市场、持续发展的重要经营战略中的一环。具体说来, 即把企业的薪酬体系建设与企业的经营战略有机统一在一起, 使日益完善的薪酬体系和计划成为促进企业健康、持续发展的重要力量。但现实是, 许多小微企业对自己的企业发展规划不明, 更谈不上优化人力资源、完善薪酬体系的设计规划。有的企业缺乏规范合理的薪酬体系, 在薪酬管理过程中也只能利用“头痛医头、脚痛医脚”的老办法;有的企业根本就没有完整的薪酬构架, 只能哪里出了问题哪里补, 只用“打补丁”的方式来管理;有的企业还出现“人情味”十足的管理方式, 那些和企业管理层靠的近、走一起的员工往往较易得到加薪升职;有的企业甚至出现有违诚信、钻法律空子的经营行为。这些表现都对小微企业的有效薪酬设计产生了制约, 使得企业无法灵活、及时地根据市场变化调整发展规划和策略。

4. 缺乏“事业、感情留人”的薪酬管理理念。

在许多小微企业中, 企业管理者只给予企业员工基本薪酬, 并不注重从长远的视角来考量员工的发展, 未能通过施以公正合理的薪酬激励, 从事业发展上、感情上留人才, 仅重视员工的基础物质待遇, 而忽视了他们对企业发展做出的贡献, 不理解他们对企业付出的情感, 不为他们搭建施展才华的应有舞台。同时, 小微企业中员工的薪酬晋升渠道不畅通, 晋职加薪具有很强的主观随意性, 缺乏完善的薪酬晋升配套机制, 这些都大大挫伤了员工的“事业心”和“企业归属感”;并且还存在着忽视“内在薪酬”的激励作用, 如鼓励员工参与企业的献计献策的积极性、激发工作积极性和潜能、科学合理的休息休假制度、更多的自主管理权利、个人发展的前景、丰富多样的工余文体生活等, 这些内在激励形式的缺乏也无形中对员工起到负面的影响。

二、解决小微企业薪酬福利管理问题的对策

1. 完善薪酬福利体系, 建立更“给力”的薪酬标准。

小微企业在吸引人才、集聚人才的过程中, 薪酬是首要的“拦路虎”。在人才招聘市场中, 小微企业经常面临招人难的困境, 究其原因是小微企业的薪酬待遇问题, 而这也正是小微企业现实中存在着的“弱项”。还有, 在国家主张实行的最低工资制度问题上, 最低工资制度在小微企业中面临尴尬的局面, 缺少最低工资管理的细则, 有些小微企业未能如实实施, 贯彻不力, 企业员工的工资、津贴、福利有“被萎缩”、“被潜规则”的倾向, 侵犯了大量员工的合法权益。由此小微企业要获取持续发展的动力, 建立完善稳定的薪酬福利体系以及更“给力”的薪酬标准则尤显重要, 坚定如实贯彻国家的最低工资标准, 并建立工资正常增长制度和支付保障制度, 切实维护广大员工的合法权益。其次, 应根据小微企业的具体行业性质, 按行业、工种来细化最低工资额度, 实行多种工资制及多种用工形式, 更好地体现和实施最低工资标准。最后, 应持续完善薪酬福利体系, 更好地吸引人才、留住人才。如小微企业应积极按照《劳动法》规定, 为员工购买“五险一金”, 提供各种合理补贴, 完善带薪休假制度, 注重加强员工的培训学习, 重视非货币性福利激励的利用等等。

2. 推行“人性化”的薪酬管理。

针对小微企业中普遍存在的缺乏“人性化”的薪酬定位倾向, 应努力推行“人性化”的薪酬管理形式, 采用多样化的薪酬定位来吸引、培养、用好企业员工。首先, 小微企业应积极坚持“以人为本”的管理理念, 扭转以往重“利”轻“智”的薪酬激励方式, 重视员工的精神激励, 以提高他们的积极性、主动性和创造性;其次, 应积极了解员工的需求, 善于应用情感激励, 以企业管理者良好的模范行为激励员工;用荣誉激励, 以坦诚的赞扬来激发员工的工作激情;用事业激励, 增强员工对企业的“向心力”。

3. 面向市场, 优化薪酬设计和规划。

小微企业优化薪酬设计和规划, 应积极面向市场, 研究市场, 实行有重点、有区别的薪酬管理政策, 以更好地促进企业的发展。首先, 要站在战略的高度上, 摸索和制定符合企业长远发展的薪酬管理制度。其次, 要企业管理实践中积极与市场接轨, 不断优化企业的薪酬管理体制, 确立并规范员工的薪酬标准。其三, 要注重外在薪酬和内在薪酬并举, 并更多地重视内在薪酬的激励效应, 增进员工对企业的责任感和归宿感。最后, 还要注重增强企业薪酬管理的透明度, 建立起公正合理的绩效考核体系, 实行薪酬与绩效相挂钩, 科学衡量员工的工作实效。

4. 注重“事业励人”“感情留人”, 创新薪酬管理理念。

在小微企业中, 薪酬管理注重以“薪水留人”, 还是“事业感情留人”, 是值得考虑的重要问题。首先, 小微企业应树立新的薪酬管理理念, 将企业竞争焦点集中到如何更好优化薪酬管理来吸引人才、集聚人才、用好人才、留住人才等方面上来。其次, 要充分认识到物质激励与精神激励同等重要。企业管理者除了应用必要的物质刺激手段来满足员工的需求外, 还应重视精神激励在激发员工积极性、主动性、创造性方面具有的优越性, 让他们在小微企业中也能构筑自己的事业前景, 也能留住和养成融洽的企业情感。最后, 小微企业要留住人才, 不仅要从事业激励上留人, 还要积极建设优秀企业文化, 让员工在良好的企业文化范围中工作、生活、发展;要积极指导员工进行职业生涯规划和自我管理, 让他们把自己的职业发展与企业的发展相统一。

三、结语

薪酬管理应是小微企业中人力资源管理的核心。面对企业薪酬管理过程中出现的问题, 企业管理者不应回避或无视这些问题的存在, 而应积极利用有效条件, 树立薪酬管理新理念, 优化薪酬管理, 努力结合企业的经营环境、企业组织实情、员工需求等情况, 建立健全企业薪酬管理机制, 力求发挥薪酬的最佳激励作用, 使得企业的发展与员工的进步之间形成一种互动互进的良性循环。

小微企业薪酬管理 篇2

关键词：小微企业 员工管理 分工 激励

近两年全球性经济恐慌带来了去泡沫危机，随之而来的以南美国家为代表货币急剧贬值，给全球经济蒙上了令人窒息的阴影，众多企业在金融危机中摇摇欲坠甚至被淘汰。笔者身边所熟悉的企业里，有不少于十家在2015年进行了重组、破产甚至用非正当手段关门走人。而其中基本上全为小微企业，产值少于五亿，或员工规模百人以内。为何每次金融危机首当其冲撼动的是小微企业，小微企业如何更好地提升竞争力，这是一个非常具有现实价值的研究课题。

日前，笔者对顺德区部分小微企业进行了调研活动，了解到绝大部分小微企业目前发展的最大障碍除了资金问题，便是人才问题；在小微企业的生存与发展过程中，人才起关键作用。如何吸引并留住优秀人才成为小微企业经营者十分关注的问题。

一般来讲，小微企业的员工可分为三大类：高层管理人员、普通管理人员、一线工人。其组织架构简单，远没有大企业或国企背景的架构庞杂。

一、对高级管理人员的管理

小微企业讲究快速高效执行，所以高管人员不宜过多，以家电制造业为例，高管可划分为总经理、副总经理、总经理助理。管理的精髓是在规则明确的基础上充分放权，给予信任。所以，公司董事会确定了组织架构之后，要做的就是分工和激励两项工作了。

1.分工。一般副总直接向总经理汇报，分管技术开发，品质，生产制造，采购，仓库等不同部门。分工之后，由副总直接管理各部门长。

2.激励。小微企业需要在信任、放权上给予高管足够的空间。同时，董事会与高管的关系要上升为共同铸造持续发展平台的合作关系，而不是单纯的雇佣关系。释放干股是目前小微企业较普遍的激励办法，简单务实有效，值得真实使用。在此，需要强调“真实”的意思：目前，众多小微企业释放了干股，但每到年底实际核算经营数据、提取利润的时候，大股东普遍会加入个人感情判断或者在利润数据上做点手脚，直接导致干股激励失去原有的意义。使用干股激励，一定需要企业家的大格局眼光和胸怀。

二、对普通管理人员的管理

现实中，在定岗定责的前提下，普通管理人员普遍追求三个目标，一是工作的快乐感，二是业绩，三是收入。

1.工作的快乐感。小微企业需要明确的定岗定责，虽然大部分岗位职责因人手限制显得繁杂，但也应提前在工作职责中予以明确。适当组织各部门间的交流和外出拓展。除了规则，小微企业更需要有足够的人情味来凝聚团队，这有助于员工释放工作过程中因遭遇各种“不规范（不及大企业规范）”操作产生的怨气、增进理解，也有助于各种制度的落地执行。

2.业绩。不单是销售部门，每个部门都有业绩可以进行考核评估。例如，技术部有项目开发进度，开发效果评估；采购部有成本评估，交货及时率评估，来料品质合格率评估；生产系统有下线率评估，直通率评估，生产事故评估等等。所以，针对业绩的管理，高管人员要重点思考三个问题。第一，协助部门负责人制定岗位职责；第二，与相关部门定期沟通，直接参与到相关部门的工作进度查询。查询不是目的，是为了发现部门员工所遇到的难题，高管和部门负责人要做的是帮助员工排除困难，向公司争取资源，让大家感受到在一个平台上同舟共济的氛围，有了这种感觉，不但容易出业绩，还有助于增加工作的快乐感。第三，建设发展平台，促进员工成长。高管要有一定的胸襟，给有能力、有执行力的核心员工更多空间，必要的时候，通过补贴等方式直接进行激励（因为小微企业组织架构比较扁平，不会有太多升职空间，补贴是一种很好的认可并激励核心员工的方式）。

3.收入。普通管理人员的激励最好与企业的营业额与净利润挂钩，不宜在基本工资上给予太高的投入，重点应该放在年终奖励。小微企业对人员的考核往往是非系统化的、不全面的，因为小微企业把主要的资源放在产品开发和市场管理上，不会在考核上投入太多资源和精力。所以，对普通管理人员最有效的收入激励是：基本工资加年终奖金。比较有效、使用广泛的激励方法是，明确在完成总营业额指标的前提下年终奖总额为净利润的一定比例（视企业的实际利润率而定），这样可以产生三个直接效果：一是员工积极性更加高涨；二是增加凝聚力，因为年终奖会由高管直接给予确定，从而间接地提升了高管的权威；三是直接增加了核心员工的收入，可以留住对企业有价值的核心人才。

三、对一线工人的管理

企业经营者一定要有明确的经营思路，产品是企业的生命线，而产品品质是做出来的，不是检出来的。简而言之，一线工人肩负着企业生命线的制造重任，其重要性不言而喻。所以，针对一线工人的管理，有以下几个重要的问题一定要落实。

1.制定合理的计件工资方案。计件工资是对一线工人较有效的考核和激励方式。由于计件工资方案的前期制定需要大量繁琐细致的调研工作，小微企业一定要舍得投入成本，严格测试，推广前认真开展宣传、培训工作。任何不合理的工资方案，在员工间以及社会上都会造成不良的企业形象，对内可引起产品产量下降、品质降低乃至引发辞工潮，对外可引起员工招聘困难。

2.为一线工人提供标准的作业流程。越详细、越标准、越简单的操作办法和作业流程，越能指导员工提升工作效率和工作准确率。尤其是制造型小微企业，一定要更加详尽的制定标准作业流程，做到图文并茂，清晰明了，尽量杜绝过多的配置差异化和非标准制造的现象。

3.建立开放的沟通机制。小微企业分管一线制造的高管，需要与一线工人建立开放的、直接的沟通机制，这样可以有效降低生产制造中出现的各种事故，同时对工人来说感受到更平等的人文关怀，有利于留住员工，提升忠诚率。

4.车间要建立一批核心工人队伍。核心工人队伍由三部分组成：班组长，熟练老工人以及关键岗位的工人。针对这批核心工人，要定期给予人文关怀以及季度性的激励或者补贴。只要核心工人队伍在，企业出现批量性质量事故的几率就会大大降低。

以上为笔者对小微企业员工管理的现实性操作方法提出的建议，希望能有一定的实际参考价值，也希望我国的小微企业能快速成长，提升核心竞争力，增强抵抗风暴的能力。

小微工业企业成本管理分析 篇3

一、小微工业企业成本管理存在的问题

成本管理是企业的核心组成部分, 对企业的发展具有强大的推动作用.然而由于各种原因, 小微工业企业成本管理现状并不令人满意。主要表现在以下几个方面:

(一) 成本管理侧重于宏观需要, 缺乏市场观念

成本管理本身是企业的一项综合管理, 其主体应是企业。成本管理的动力也应来自企业内部经营管理的需要, 而实际上大多数小微企业并没有意识到这一点, 成本管理普遍侧重于宏观需要, 而忽略了成本管理对企业经营管理的实际效用。它们实施的成本管理仅局限于遵守和执行国家颁布的财务法规, 只是为了应付上级部门的检查或为了向上级主管部门汇报工作。低成本意味着以较少的资源投入创造较多的成本, 从而意味着高效率, 然而高效率未必就是高效益。产量越高, 单位产品成本越低, 如果销售量不变, 企业则误认为简单地降低成本就意味着增加收益, 于是陷入单纯性为降低成本而管理成本的怪圈。

(二) 成本管理观念陈旧, 手段老化

许多小微工业企业成本管理片面, 仅仅将成本管理的范围局限于企业内部生产耗费过程, 而忽略了对其他相关企业和相关领域成本的研究与管理, 只注意生产过程中的成本管理, 而忽视采购过程中和销售过程中的成本管理, 只注意制造产品的生产成本, 而忽视企业正常运转所需资金来源的融资成本, 以及高速增长的人力资源成本。一些小微企业的事前成本管理薄弱, 成本预测、决策等缺乏制度性、规范性, 成本计划也缺乏科学性, 因此就造成事中事后成本管理的盲目性。在成本的具体核算中只注重财务成本却忽视管理成本, 注重生产成本核算却忽视产品设计过程中的成本和生产要素合理组织过程中的成本的核算。大部分的小微企业成本管理的手段仍然处于手工操作阶段, IT技术在成本管理活动中很少真正发挥作用。

(三) 成本管理方法落后, 资料失真

大部分小微企业成本管理方法单一、构成简单, 不能深入反映企业经营的全过程, 不能提供各个环节中的成本信息, 以及各个环节中成本发生的前因后果, 从而误导企业经营战略的制定。另外, 小微企业成本管理对象仅局限于财务成本方面的信息, 不能提供给决策人员、管理人员所需要的资源、作业及产品等信息。据某相关部门调查, 在差异化生产特点日趋明显的今天, 我国只有约5.7%的企业采用了分批法计算成本, 而先进的作业成本法几乎无人问津, 可见成本核算方法选择的简单化, 而小微企业的成本核算方法则更是简单。

(四) 原材料采购、支出管理不严

原材料采购、支出管理不严, 主要体现在:1.在采购方面许多小微企业偏重于从某一个固定供应商那里供货, 这往往会造成原材料价格缺乏竞争性, 从而提高了原材料的采购成本:另外, 许多小微企业在采购人员的差旅费报销方面管理很宽松, 导致许多不实的差旅费也计入了产品的成本;2.在领料方面, 部分小微企业没有建立科学的材料物资的计量、收发、领退和盘点制度, 致使原材料浪费现象非常严重, 职工私自挪用原材料的现象也较为常见。

(五) 生产工人缺乏专业培训, 加速了设备损耗和材料浪费

大多数小微型企业由于其规模较小, 同时部分小微企业管理者经营理念和管理意识薄弱, 只看到眼前利益, 对员工缺乏统一的专业培训, 生产工人在上岗前只经过简单的培训或者没有培训就直接上岗。例如, 通过对石家庄市博大工控有限公司的调查, 公司只对新招聘的工人进行为期一个月的简单实习培训之后就再也没有在员工培训方面进行任何投入。致使部分员工在生产过程中不能正确、熟练地操作机器设备, 这可能造成机器设备提前报废, 或造成材料与能源消耗过高, 成本上升, 在生产过程中的原材料浪费现象也较严重。

二、优化小微企业成本管理的对策

小微企业成本管理存在的问题是影响小微企业经济发展的关键问题。下面, 根据小微企业成本的特点、成本管理存在的问题提出一些优化小微企业成本管理的对策。

(一) 树立成本管理的系统观念

在市场经济条件下, 小微企业应将成本管理作为一项系统工程来看待, 注重整体与全局, 对企业成本管理的范围、对象、内容和方法进行全面的研究与分析。成本管理不能仅局限于产品生产过程, 应延伸到产品的市场需求分析、产品的设计、技术的开发、售后服务成本的分析等。成本管理范围也不能仅局限于产品的生产成本, 还要考虑融资成本、人力资源成本、物流成本等, 争取将综合成本降到最低, 增加企业的利润空间和生存空间。例如在人工成本方面, 小微企业经营者除了将精力放在如何开发市场, 寻找新的经济增长点上之外。同样要重视如何搞活企业内部分配, 用有限的资金调动职工积极性, 用最少的投入创造最大的经济效益。为此, 企业应建立健全人工成本管理体系, 注重企业人工成本管理与核算, 深化劳动定额、定员管理, 精减人员、合理定岗定编, 控制劳动力的投入量。发挥工资激励作用, 优化人工结构。使员工提高工作效率, 降低成本提高利润。

同时, 成本管理的内涵应由物质产品成本扩展到非物质成本、环境成本等。

(二) 引入先进的现代企业成本核算和管理方法

在现代工业企业中, 间接费用在成本中所占的比重越来越大, 许多费用发生在制造过程之外, 间接费用的结构发生了很大变化, 其可归属性也发生了很大改变, 传统的成本核算和管理方法已经破绽百出, 引进先进的作业成本法迫在眉睫, 对于小微工业企业更是如此。作业成本法是一种具有创新意义的先进的成本核算和管理方法, 它能够适应灵活多变的个性化生产需要和当代高新技术的制造环境。作业成本法以顾客链为导向, 以价值链为中心, 对企业的作业流程进行了彻底的改造, 强调协调企业顾客的关系, 从企业全局、整体出发, 协调企业各部门、各环节的关系。作业成本法要求企业物资供应环节、生产环节和销售环节等的各项作业连续同步, 消除作业流程中不能增加价值的作业, 使企业整体得到优化、增强企业的竞争优势。同时作业成本法改革了制造费用及其他间接费用的分配方法, 并使产品成本和期间成本趋于一致, 极大地提高了成本信息的真实性。作业成本法以更精确的成本分解替代了成本分配, 更加符合现实。最重要的是, 它注重对成本发生的前因后果进行分析不是就成本论成本, 而是通过对各个环节作业活动进行跟踪反映, 达到对最终产品所有作业成本进行有效控制的效果。

(三) 加强管理人才培养, 提升员工成本管理意识

首先不论是企业主管、生产或财务负责人, 还是普通员工都应当树立成本管理意识, 通过宣传等方式使成本管理意识融入到企业的文化;其次要加强全员成本教育, 使大家理解本职工作与企业成本的关系, 把被动管理员工进行成本管理转变为员工自觉进行成本管理:最后把填报原始数据与员工的个人利益联系起来, 奖优罚劣, 从而营造人人关心成本的良好氛围。同时小微企业要大力加强成本管理的人才培养, 克服人才对小微企业成本管理的制约, 尽可能的增加成本管理方面的人才培养支出, 创造成本管理人才成长的机会和平台, 大胆地在成本管理人才队伍上推陈出新, 大胆启用新人, 提供给新人成长、锻炼的舞台, 积极快速的吸收新方法、新制度和新变革。

(四) 增强采购成本控制和材料核算制度

在企业里.采购部门常常牵制着40%一50%的销售金额减少采购成本也许是整个成本管理计划中最有效的一步。因此要增强采购力量, 降低采购成本。一方面要考虑采购人员素质另一方面要考虑采购预算、采购规模和采购谈判技巧等。小微企业可以具体从以下几个方面来控制采购成本:1.培养采购人员的谈判技巧, 增强谈判力量。2.委托中间商或联合同行进行采购, 从而扩大一次性采购规模, 利用规模优势来降低采购成本。3.制定合理准确的采购预算。首先对未来经济形势进行合理估计, 既要保证采购数量合理又要避免可能未来价格上涨所造成的不必要支出;4.提高产品附加值。当原材料涨价导致成本吃紧之后, 企业才开始采取优化供应的措施, 其实都是亡羊补牢, 很难有立竿见影的效果。倒不如在产品那一端做做文章, 如创新款式、结构或功能等, 想办法使你的产品个性化, 不具有可比性, 从而提高性价比。

另一方面, 要建立科学的材料物资的计量、收发、领退和盘点制度。材料物资的收发、领退和在产品、半成品的内部转移, 以及产成品的入库、出库等, 都应当填制相应的单据、凭证, 办理审批手续且严格进行验收和计量。公司的各种存货要按规定进行定期盘点.保证账实相符, 进而保证成本计算的正确性。

(五) 对生产工人进行统一的专业的岗位培训

小微工业企业规模小、人员便于管理, 企业应当充分利用这些优势, 对员工进行专业的岗位培训, 来提高员工的专业素质, 提高生产效率.增强企业的盈利能力。虽然从短期来看, 培训员工需要花费企业一定的资金, 增加企业的负担, 但从长远来看, 岗位培训能使员工尽快地适应工作, 较好的从事工作, 提高工作效率, 多做贡献。同时, 经过岗位培训.员工能正确地操作机器设备, 延长了操作机器设备等固定资产的使用寿命, 同时也降低了原材料及半成品的损耗, 从而降低了产品成本。

(六) 调整企业资本结构, 增强企业融资能力

小微企业的经营风险一般大于大中型企业, 按照经营风险与财务风险反向搭配原则, 小微企业应该采取稳健的筹资策略通过股权交换实施同业兼并、吸引战略投资者等方式, 扩大权益融资, 增加权益资本比重。在解决生产经营过程中的原材料供应、产品销售、市场份额占比等问题的同时, 有效降低资产负债率, 提高速动比率和流动比率, 增强企业融资能力, 进而降低融资成本。以农业银行为例, 企业信用等级评定主要有企业的规模、资产负债状况、流动比率、周转率、资产收益率等指标, 总的指导思想是风险越小、信用等级越高, 盈利能力越强信用等级越高, 小微企业通过权益融资后, 上述指标将发生有利的变化, 有利于提高企业的信用等级, 从而为降低银行贷款成本奠定基础。同时, 通过上述调整, 有效的降低了企业的总体风险, 偿债能力得到明显提高, 增强了企业对银行的吸引力, 引起银行间的竞争, 增强了企业的议价能力, 同样使降低银行贷款成本成为可能。

(七) 加强对应收账款的管理

企业应制定合理的信用政策, 包括信用标准、信用条件、收账政策。在制定了一定时期的信用政策之后, 必须加强应收账款的日常管理, 以保证既定信用政策预期效益的实现。首先应确定信用批量分解点, 信用批量分界点是指提供商业信用所带来的收益与费用损失相等的商品订购数量。只有当订购量超过该分解点时给予商业信用才有意义。其次确定信用额度, 即一定时期内对某一客户提供商业信用的最高额度。在对应收账款的回收过程中, 应对已发生的应收账款实行严密的监控, 通过账龄分析, 随时掌握应收账款的回收情况, 根据账款拖欠时间按既定的收账政策采取相应的方式进行催收。同时, 要权衡收账收益和收账费用的关系。

参考文献

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小微企业安全管理现状及对策 篇4

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。根据国家工商总局2014年《全国小微企业发展报告》数据，全国共有小微企业1169.87万家，占全国企业总数76.57%。因此，小微企业已经成为提供新增就业岗位的主渠道，企业家创业成长的主平台，万众创新的主力军。但是，小微企业面临一系列问题，概括起来就是“小、散、乱、差”，即企业规模小，行业分布散，竞争秩序乱，管理水平差。针对这些普遍存在的问题，结合雨花实际，我们作了些思考和探索。

一、区小微企业安全生产存在的问题

目前，全区共有生产经营单位9000多家，其中规模以上生产经营企业140家，其余的小微企业约7000多家，主要从事生产制造、仓储物流、废旧回收等行业，大部分企业存在安全生产条件差，安全投入不足，安全生产主体落实不到位等问题，突出表现在四个方面：

（一）企业安全生产意识淡。在履行安全生产法定职责方面，有的企业负责人是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。有的企业负责人重效益轻安全，重产量轻安全，在安全投入方面能省就省，侥幸心理严重。有的企业没有配备安全管理机构和人员，即使配备了，或身兼数职，或是无职无权，或是能力不足。有的企业违规用工，不开展安全生产教育培训，从业人员安全技能、风险意识不足，蛮干、瞎干、糊干，三违现象严重。

（二）企业本质安全基础差。有的小微企业为降低生产成本，或使用淘汰落后陈旧设备，或使用国家明令禁止的生产工艺，严重危害从业人员生产健康安全。有的租用不符合安全标准的厂房，安全防护距离不足。有的私自改建、扩建、搭建，破坏了厂房原有的安全设施和布局。有的私自改装、改造生产设备、生产工艺，增大了安全事故风险。有的为了逃避办理安全许可成本，违规使用无证人员从事特种作业，提高了事故发生可能性。

（三）安全生产监管力量弱。以西善桥街道为例，全街道生产型企业324家，其中规模以上企业14家，其余均为小微企业和小作坊。目前，街道安监办共有工作人员5名，每个社区1名兼职安全员，存在点多、面广、任务重的问题。同时，街道安监办工作人员不仅从事安全管理工作，还承担环保、特种设备等管理职责，实际从事安全管理时间有限。此外，有的街道安全员属于半路出家，之前没有从事过具体安全生产工作，安全监管经验和能力不足，不知道“怎么管、管什么”。

（四）安全生产政策落实难。主要体现在两个方面：一是在法规政策层面。国家法律、规章、标准要求高，针对规模以上企业的内容多，涉及小微企业比较少，小微企业“够不着、做不到”。二是在日常监管层面。各级政府和负有安全生产监管职责的部门把工作精力投入在监管大型企业，管理重大危险源，整治重大隐患，防范重大事故，认为小微企业不会发生大事故，不会存在大隐患，不会存在危险装置，致使部分小微企业游离于监管之外。

二、国内外小微企业安全管理的经验做法

西方国家对小微企业的安全管理，主要是从培训、咨询和安全投入等方面进行支持。例如，美国联邦职业安全与健康监察局建立安全与健康项目，为全美各州小微企业提供免费咨询服务。联邦安全与健康项目由非营利性组织承担，对联邦职业安全与健康监察局指定优先领域中的雇员或雇主提供训练或其他教育服务，期限为12个月。训练内容主要涉及工作场所事故隐患辨识、整改以及防范，目的在于增强雇员或雇主的安全与健康意识，建立和完善安全与健康管理体系。

近年来，各地在小微企业安全监管方面进行了大胆探索和积极创新，“委托管理”模式就是其中具有代表性的创新之一。委托管理，是指委托具有安全生产技术和管理能力的安全中介服务机构，对小微企业提供安全生产技术、管理、咨询、指导与服务。2014年，浙江省东阳市政府印发《关于推行小微企业安全生产托管工作的通知》，全面推行小微企业安全生产委托管理工作，取得了良好效果。东阳市是全国县域经济百强县，有各类小微企业近万家。由于小微企业只重组织生产，大多数企业没有安全管理机构，没有相应的安全管理人员，安全管理长期被动，是事故易发多发领域。东阳市按照“自愿有序、分类指导”原则，通过购买服务，由中介机构对小微企业的安全规章制度制定、安全教育培训、事故隐患排查、应急预案编制及演练等方面进行管理，较好地解决了小微企业安全生产“无人管、不会管、管不好”的问题。

安全生产标准化，是指通过建立安全生产责任制，制定安全管理制度和操作规程，排查治理隐患，建立预防机制，规范生产行为，使各生产环节符合有关安全生产法律法规和标准规范的要求，并持续改进，是规范企业安全管理行为的有效途径。江苏省扬中市在推动小微企业安全生产标准化建设方面，成效明显，具体做法是：一是政策扶持。为提高企业创建积极性，市财政每年设立专项资金，实行奖励扶持，对通过安全生产标准化达标的小微企业进行奖励。二是执法倒逼。开展小微企业专项执法检查，对不按期整改隐患的企业，或停产停业整顿，或行政处罚，或约谈企业负责人，杜绝小微企业负责人侥幸心理。三是主动服务。建立服务联系工作制度，定点、定人指导小微企业标准化创建，主动协调解决实际困难，解除企业人才短缺等后顾之忧。

三、关于加强区小微企业安全管理的对策建议 破解小微企业安全管理难题，一手要狠抓安全监管，督促企业依法依规落实安全生产主体责任，加大安全生产投入，提升安全管理水平，切实保障职工生命健康安全；一手要狠抓安全服务，主动作为、主动服务，重点解决小微企业安全专业人才短缺、安全管理水平薄弱、员工安全技能不足等问题。

（一）提高安全监管的针对性和有效性。一是纳入日常监管。根据行业领域，负有安全监管职责的部门把小微企业纳入执法计划，强化行业监管，确保监管无死角、无遗漏。二是规范企业管理。统一制定《小微企业安全管理台帐》、《安全培训记录》等工作台帐标准，并对台账使用情况进行执法检查。三是强化打非治违。针对小微企业非法、违法行为多发势头，建立多部门联合执法机制，增加执法检查频次，加大处罚力度，增大安全生产震慑力。同时，委托街道（园区）开展安全生产执法，提高安全生产执法覆盖面。

（二）小微企业安全管理开启“托管模式”。由政府买单，积极与中介机构签订合作协议，由中介机构提供安全技术和安全管理服务，安全监管部门跟踪管理，安全生产工作责任仍然在企业本身。中介机构提供的服务内容主要有安全管理咨询、定期隐患排查、安全技术指导等。具体来讲，安全管理咨询即根据《安全生产法》的相关规定，要求企业落实安全生产责任、制定相关规章制度及操作规程等安全生产管理体系，强化企业安全管理。定期隐患排查即根据企业安全生产状况，科学制定隐患排查治理计划，切实履行服务职能。安全技术指导即解决企业在安全管理和技术方面的疑难杂症，帮助企业改进安全生产条件。

（三）强化小微企业安全教育培训。一是安全教育培训全覆盖，凡是辖区内的企业只要进驻，就必须强制性接受安全教育培训，做到安全教育培训不留死角和盲区。二是按区域、分类别对小微企业开展安全教育培训，防止安全教育培训工作走过场，或者是“一锅煮”，失去安全安全教育培训的目的和意义。三是加大教育培训执法检查力度。对违法者的宽容，就是对守法者的伤害和不公平。负有安全监管职责的部门，把教育培训情况纳入执法检查内容，对检查发现的违法行为，依法依规进行处罚，督促企业自觉开展教育培训。

小微企业财务管理环境探析 篇5

(一) 小微企业的概念

1. 小微企业的定义

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业以及个体工商户的统称, 是由经济学家郎咸平教授提出的。现在主要是指那些产权与经营权高度统一, 产品或服务的种类比较单一, 规模、产值比较小, 企业从业人员较少的经济组织。

2. 小微企业的界定标准

根据《中华人民共和国中小企业促进法》中小企业划分为中型、小型、微型三种类型, 具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标, 结合行业特点制定。如小型工业企业的标准是营业收入为300-2000万元或从业人员为20-300人, 而微型工业企业的标准为是营业收入为300万元以下或从业人员为20人以下。

(二) 小微企业财务管理环境的概念

1. 宏观理财环境

宏观理财环境主要是指小微企业在财务活动中所面临的经济环境、法律环境、社会环境、金融市场环境等。

(1) 经济环境

指小微企业进行理财活动的宏观经济状况, 包括经济发展、通货膨胀、利息率波动、政府的经济政策以及竞争等。

(2) 法律环境

法律环境是指小微企业与外部发生经济关系时所应当遵守的各种法律、法规和规章。企业的财务活动, 无论是筹资活动、投资活动还是利润分配活动, 都要遵守这些法律规范, 如:企业组织法规、税收法律规范、财务法规等。

(3) 金融市场环境

金融市场环境是指一切流动的场所, 其与小微企业的理财活动密切相关。小微企业筹资与投资自然会去金融市场, 金融市场上有许多资金筹集的方式, 也比较灵活。当企业有了资金的盈余也可以灵活地投放资金。

(4) 社会环境

社会环境主要是指社会舆论与社会监督对小微企业价值的影响。主要体现在:小微企业对社会的贡献方面, 如提升就业、增加员工福利、保护自然环境、节约自然或社会资源、创新等。这些因素将直接影响到小微企业的战略目标与投资方向, 并且对小微企业的理财目标产生较重大的影响。

2. 微观理财环境

微观理财环境是指对小微企业理财活动产生影响的公司内部的环境, 如公司的组织架构、生产经营特征等等。

二、小微企业面临的财务管理环境难题

(一) 宏观理财环境中的难题

1. 法律环境

法律环境中的问题主要是企业面临的税收困境。政府从2011年下半年开始出台了一系列政策来减轻小微企业的税费负担, 从而支持企业的发展, 赢得企业界一片叫好, 但小微企业实际感受到的政策效果却非常有限, 普遍反映“雷声大雨点小”。小微企业“高税负”状态依然没有根本改变, 税费负担重仍是小微企业利润微薄、生存困难、转型不力的一个重要原因。

2. 金融环境

金融市场环境成了小微企业投资和筹资的重要场所, 也使得小微企业长短期资金的互相转换成为可能。然而从现实情况看, 我国金融市场在满足小微企业融资需求方面还很不给力。2012年3月, 国务院总理温家宝在政府工作报告中7次提到小微企业, 为什么?就是因为小微企业的融资难问题已经非常突出, 如何解决小微企业的融资难问题, 已多次出现在全国人大代表的建议和议案中。

3. 社会环境

从各种统计情况来看, 小微企业自身存在着进入门槛较低、经营渠道狭窄, 没有能力开拓新市场的能力。再加上整个经济环境不景气, 消费市场整体有效需求不足, 又受同档次、同地区、同种类企业偏多影响, 结果就是各个行业内部竞争非常的激烈。

随着物流配送与Internet的的快速发展, 网络消费异军突起, 其具有较大的价格优势及隔一段时间就要进行的各种促销活动, 优惠力度较大受到了消费者特别是众多年轻人的欢迎, 对实体商店造成较大的冲击, 结果是瓜分了较大的市场购买力。

4. 经济环境

工业和信息化部新闻发言人朱宏任在2012年提到中国劳动力人口开始下降, 低成本劳动力无限量供给的情况已经一去不返。职工工资提高与经济增长相适应, 但对处于低端的劳动密集型多数小微企业来讲, 却是不可承受之重。再加上国内CPI持续走高, 也给小微企业理财带来了很大困难。

(二) 微观理财环境中的难题

1. 创新意识不够, 营销能力不足, 竞争力较弱

学者普遍认为小微企业的生存和发展的基石是技术创新与应用。因为小微企业受技术水平、行业、企业体制以及发展环境等因素的影响, 一系列的社会化服务体系还不够完善, 所以其处于行业的弱势地位, 需要国家、各方组织与机构提供各种辅助服务, 如技术、人才培训、技术咨询、法律服务等。

当前小微贸易企业大多仍停留于采用“价格战”的手段来增强其竞争力, 即缺乏新意也缺少吸引力;其次, 企业整体服务观念落后, 决策层常常只注重硬件建设, 缺乏营造消费氛围的意识, 在提供个性化的优质服务方面明显认识不足。小微服务企业不仅品牌少, 市场需求不足, 没有带动能力, 而且多数小微企业存在效益低、规模小、缺乏竞争力等问题。

2. 企业信息化应用程度低, 市场信息滞后

当前社会, 信息技术的快速发展, 正改变着传统的社会秩序和经济结构, 我们的企业与管理层所处的已不是传统的物质环境, 而是以客户、网络媒体为中心, 将企业的生产活动、管理、营销活动、客户服务以及组织结构紧密联系在一起的经济信息环境, 转变信息驱管理观念对企业成长具有全面的影响, 以及目前应用Internet开展采购和销售的小微企业比例较低, 小微企业信息不通畅, 缺乏交流的平台, 买什么、买多少, 卖什么、卖多少全凭感觉与经验, 对企业以后的战略发展缺少准确的判断, 从而影响了企业长期稳定的发展。

三、解决小微企业财务管理环境问题的对策

从静态看, 我国小微企业的寿命太短了, 平均生存期只有2.5年;能够活过3年的不到10%, 活过5年的更是只有可怜的3%!为什么?这就与小微企业总体理财水平不高有密切关系。

(一) 小微企业宏观理财环境建设

1. 加强引导扶持, 推动企业转型升级

(1) 各地政府相关部门需加强服务, 为企业的发展与合作提供更多的机会, 引导集团企业将配套产业链延伸到当地的小企业以及个体户; (2) 加强市场监管, 打击欺诈和市场上假冒产品的销售, 使市场得到进一步规范, 创造一个公平的经营环境, 维护消费者和小微企业的合法权益; (3) 促进小微企业制定中长期发展规划, 积极探索发展小型和微型企业的政策和法规, 并创建一个良好的制度环境, 有利于小微企业公平竞争。

2. 完善财税支持政策

目前国家出台的各项优惠政策主要集中于小微企业, 如2011年10月12日, 国务院出台了9条支持小微企业发展的金融财税政策, 被称为“国九条”。2014年财政部、国家税务总局再度出台针对小微企业的“微刺激”减税政策, 此次政策调整主要有两方面:一是“降门槛”, 享受优惠政策的小微企业年应纳税所得额从6万元扩展至10万元;二是“延时间”, 优惠政策有效期从2015年底延长至2016年底, 切实减轻了小型微利企业的负担。

3. 拓展融资渠道, 缓解融资难题

对于如何解决企业生存发展困难, 57.14%的小微企业认为应该对他们的贷款实施各种帮助。首先国家在号召银行支持当地小微企业发展时, 常常没有提出应有的激励机制, 从而使银行没有太高的积极性。我们建议当地政府应鼓励银行出台针对小微企业的实质性的优惠条件, 并激励相关金融机构提高对小微企业的支持力度, 降低小微企业信贷门槛。其次是要进一步丰富地方金融体系, 适当放宽民间资本、外资和国际组织资金参股设立小金融机构的条件, 符合条件的小额贷款公司可改制为村镇银行。支持小型微型企业上市融资。继续对符合条件的中小企业信用担保机构免征营业税。

4. 积极采取措施, 帮助企业应对招工难题

(1) 当地政府一般会定期举办各类人才招聘会, 从而快速建立了人力资源供求资料数据库, 与各劳动力输出地建立互助信息平台等方式来切实解决好招工难问题; (2) 要制定政策措施来加强职业培训和失业再就业培训, 满足日益增长的产业升级对技能型劳动力的需要。如杭州市提出鼓励引进技术性工人。对各类公共就业服务机构和民办职业中介机构, 介绍技能型人才和毕业生, 到本区小微企业就业并签订1年以上劳动合同的, 经审核确认后, 由区财政按每人300元的标准 (含全省统一的职业介绍补贴) 给予职业介绍补贴。

5. 制定优惠政策, 引导企业推行电子商务

(1) 相关部门应制定统一标准的信息化应用模式, 指导企业如何实现信息化, 从而使信息技术在企业得到更好的应用; (2) 制定鼓励和优惠政策让企业有信心对信息化进行投资, 在软硬件都能给以支持, 必然会加快企业的信息化建设步伐; (3) 评估企业信息化应用的服务, 提高企业管理水平; (4) 加强公共基础设施建设, 为小微建立电子商务公共平台打好基础。

(二) 小微企业微观理财环境建设

1. 建立健全企业经营管理机制

建立现代企业管理制度, 是企业发展的必由之路, 小微企业必须要高度重视现代企业制度的建立。通过建立健全科学高效的企业经营管理机制, 进一步明晰企业产权关系, 完善小微企业法人治理结构, 企业管理层应重视自身能力的培养, 努力使企业建立适应市场需要的经营管理机制, 增强企业正规化经营能力, 向管理要效益。在各个产业普遍出现产能过剩的背景下, 谁的管理更科学、生产效率最高、成本更低, 谁就能占得市场的主动。

2. 切实提高小微企业信用观念

小微企业自身要强化信用意识, 能树立良好的企业法人形象, 管理者要充分认识到企业核心竞争力的关键所在是在日常经营活动中要讲究信用, 将信用理念制度化, 渗透到企业的各个层面和各个环节。杜绝不良信用记录, 提高企业还款的信誉程度, 通过企业的良好信誉赢得外部融资支持。

3. 进一步规范小微企业财务管理

全面规范的企业财务、会计管理工作, 是获得金融机构融资支持的前提和基础, 因此, 管理者必须要高度重视企业财务管理规范制度的建立, 通过建立健全小微企业财务会计制度, 提高企业报表的可信度、企业财务信息的透明度。加大企业资金流动管理, 促使使用资金效率的提高, 实现企业资金的良性周转, 从而使企业的盈利能力和偿债能力得到提高。

小微企业规模虽小, 但为社会进步做出了巨大贡献。小微企业是提供就业岗位的主要渠道, 是社会稳定的重要基础, 是企业家创业成长的广阔舞台, 是科技创新的动力源泉。支持小微企业健康发展, 对于我国小微企业克服国际金融危机的后续影响、保持平稳较快发展具有重要的、长远的战略意义。

摘要：小微企业在财务管理方面存在着与自身发展和市场经济不相适应的情况, 这一问题必须形成多方的合力来解决:其一是政府从立法、金融、就业政策方面为小微企业提供扶持, 创造适合小微企业发展环境;其二是企业自身苦练内功, 树立科学的财务管理理念。

关键词：小微企业,财务管理环境,政策,融资

参考文献

小微企业加强财务管理的措施 篇6

小微企业加强财务管理的重要性

科学的财务管理不仅能够提高企业管理水平, 还对提高经济效益有很大帮助。要想使资金得到充分有效的利用, 完善的财务管理制度必不可少。财务管理对于处理财务关系也有很大帮助, 能为企业的经济效益带来意想不到的效果。近年来, 我国市场经济体制愈发完善, 在此背景下, 企业的财务管理发挥的作用也愈加明显。[1]

1.小微企业管理的焦点是财务管理

小微企业的管理主要由这几个方面组成:筹划经营、生产加工、产品供应、产品销售等。在整个管理环节中, 财务管理发挥着重要的作用。企业通过财务管理, 把资金合理分配到各项业务, 以此实现企业的正常运行及需求。同时, 财务管理还可为企业的运行提供量化的具体数据, 可以有效促进各个部门之间的信息共享与沟通, 提高合作效率。另外, 企业发展的重要决策分为融资决策和分配决策, 财务管理创造了更多的机遇, 对小微企业的发展起到重要作用。

2.系统性财务管理信息决定财务管理的重要性

小微企业的经营可以通过财务资料客观地反映其成效。例如, 企业的管理人员可以通过财务资料了解经营状况, 从而使企业的投资和融资决策更加合理有效。在股票市场, 小微企业的财务报表在投资人、公司的债券和企业三者之间具有重要的关联。借助财务报表, 投资者可以获得小微企业的经营状况、盈余情况等信息。所以, 小微企业的投资人必须通过财务情况得到企业的经营信息。[2]

3.投资和融资决定财务管理的重要性

投资、融资和股利分红是小微企业的主要经营活动。财务管理的根本是投资及融资。从这两方面来说, 财务管理决议在小微企业成长过程中起着决定性的作用。财务管理可对企业的利润进行科学合理的分配, 一个科学合理的利润分配计划, 代表着企业财务具有较高的稳定性, 也意味着企业能够健康、可持续发展。

4.风险预警决定财务管理的重要性

财务管理可以对风险进行评估和预警, 能够预估企业的潜在风险, 使决策者能够有针对性地采取措施以降低损失。具体是:对企业的财务信息进行剖析, 创立适当的风险预警机制, 提前预知市场上存在的风险。一旦出现金融危机, 企业能够通过风险预警机制对风险的大小进行预测, 就能够选择及时有效的手段使风险降到最低, 其抗风险能力也能得到提升。[3]

小微企业财务管理的现状

小微企业经过多年的成长和经验的累积, 在财务管理方面也越来越完善, 但在以下方面依然存在不同程度的问题:

1.财务管理意识淡薄

一般情况下, 小微企业法人和经营者是统一的, 所有者和经营者在企业的经营中不会出现分歧的情况。但是, 由于企业所有者大多对财务管理方面的专业知识不足和缺少经营经验, 往往会导致企业经营者疏于财务的管理, 单方面地认为企业日常经营顺利即可。部分小微企业不雇佣专业的财务工作者, 企业资产管理不清晰、没条理。在库存和应收账款管理方面, 出现库存产品不能及时出售及应收账款长期挂账等现象, 占用了大量流动资金, 容易造成营运资本不能及时周转、资金链中断, 更严重的可能会直接导致企业破产。

2.外部融资渠道狭窄

就目前小微企业的情况来看, 外部融资渠道具有局限性。据统计, 小微企业通过银行贷款占据外部融资的89%, 其他融资渠道不到11%。但小微企业往往从银行获取贷款又比较困难, 因为其自身规模较小、生产设备、厂房等资产固定价值低, 所以阻断了其融资渠道。但是, 由于大多数小微企业都处于企业生命周期的高速发展阶段, 避免不了需要大量资金进行填充。融资困难是大多数小微企业发展所面临的生存“瓶颈”。[4]

3.财务管理人员素质偏低

由于小微企业规模相对较小, 经济效益远比不上大中型企业, 因此往往薪金水平不高, 这导致企业很难吸引高素质的管理人才。《中国中小企业发展研究报告2012》显示, 只有25%的中小企业员工素质过关, 受过高等教育。并且, 由于财务管理未被小微企业管理者所重视, 财务部门分配不够合理, 导致了高素质财务人员流失, 这使财务管理更加艰难。

4.现金管理混乱, 对应收账款控制不力

由于没有良好的协调性, 财务管理在小微企业中不能形成系统, 资金闲置或现金短缺的现象普遍在企业经营中存在。销售型小微企业的现金交易是企业在发展过程中的主要交易方式, 企业领导随意提取现金, 无视财务管理的现象很普遍。

小微企业加强财务管理的措施

1.拓宽融资渠道

政府应大力扶持小微企业的发展, 出台相关政策, 支持商业银行贷款给小微企业, 建立相应的约束机制, 同时要保证贷款的数额满足小微企业的需求。银行应认真分析小微企业的特点和还贷能力, 当其符合信贷业务的规定时, 再办理业务。此外, 政府还可提供一些有针对性的咨询服务, 给一些没有相关知识的经营者释疑解惑。

(1) 融资前, 小微企业需接受银行部门的调查, 银行根据企业的实际情况, 运用评价体系对其进行打分, 结合评价结果为企业审批相对应的额度。此外, 银行在进行评价时, 还可以结合其发展前景进行打分, 适当降低限制条件, 简化审批流程, 以优质的服务帮助小微企业发展。

(2) 在小微企业设立专门的金融机构。依据小微企业的发展现状, 政府服务部门应当根据实际情况, 降低小微企业的贷款门槛。以预防风险为根本, 按照市场准入原则, 强化对小微企业贷款资金的监管。

(3) 对一些发展前景良好的小微企业, 可以通过发行债券或者股份出让的形式为其融资, 扩大其资金来源。另外, 许多私人正规金融机构也在民间普遍存在, 打破了银行垄断, 具有银行缺少的机动性, 也是小微企业获取资金的重要方式。[5]

2.提高财务人员的素质

小微企业的领导者往往就是企业的法人。在这种情况下, 企业是少数人的一言堂, 这样会造成财务情况及融资情况不透明。而如果财务人员的素质不高, 更容易与领导者的决定产生冲突, 导致企业财务失衡。因此, 根据这一特性, 政府部门需要定期培训和指导小微企业的员工, 督促企业负责人、财务人员及业务员学习最新的金融法律法规, 从而达到对企业的财务管理监督目的。

3.正确采用投资策略

由于当前的市场情况相对复杂, 在投资之前, 小微企业必须对项目进行细致的分析, 根据自身的特色, 判断产品的具体定位, 进而找准客户群体, 利用SWOT分析方法, 充分发挥优势。在此过程中, 结合发展战略, 作好合理的投资规划, 这对于企业能否走出一条适合自身实际的发展之路而言, 非常重要。

4.建立严密的财务控制制度

小微企业想要保持资金的稳定, 必须逐步完善财务管理制度, 确保企业能够正常运行与持续发展。小微企业中往往存在工作不规范现象, 工作随意性较大, 因此, 企业必须不断完善财务审批流程, 合理地应用各种控制机制。建立严格的管理流程和分类登记制度, 管理生产材料的领用、收集及产品的销售等。同时, 还应明确财务与会计工作的职责, 并派专人进行监督。定期对企业的库存进行清点, 确保记账准确、有效。

总之, 小微企业应把财务管理作为主要工作, 不断完善财务管理制度、拓宽外部融资渠道、提高财务人员的素质, 为企业的健康快速发展奠定扎实的基础。

参考文献

[1]陈必科.我国民族地区小微企业财务管理瓶颈及对策探析[J].东方企业文化, 2014 (11) :304.

[2]贾培峰.小微企业财务管理存在的问题及解决对策[J].商丘师范学院学报, 2015 (10) :116-117.

[3]王桂英.论《小企业会计准则》对小微企业财务管理的影响[J].中国乡镇企业会计, 2012 (11) :21-22.

[4]王宾.小微企业财务管理优化[J].企业导报, 2013 (5) :60-61.

小微企业行政管理的应用与探索 篇7

一、小微企业行政管理的相关概念

(一) 内容概述。小微企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地, 实现经济效益的最大化, 就需要加强企业行政管理。小微企业行政管理的工作主要包含考核监督、制度建设以及制定计划三个方面的内容。考核监督指的是通过构建一套完善的绩效考评机制提高企业管理的规范性, 从而为企业经营管理目标的实现提供保障。制度建设包含两方面的内容, 一是构建科学合理的内部控制体系;二是对每一个人行政岗位的目标和职责进行进一步的明确。制定计划指的是对企业行政管理的目标和内容进行明确, 并制定相应目标实现的具体措施。

(二) 小微企业概述。

1.小微企业的概念。小微企业的概念最早是由我国郎新平教授提出来的, 指的是个体工商户、家庭作坊式企业、微型企业以及小型企业的统称, 现阶段主要指的是那些从业人员较少、规模和产值较小、服务或者产品种类单一、经营权和产权高度统一的经济组织。

2.小微企业的特征。

(1) 管理制度不规范。由于小微企业具有家族企业的性质, 企业的员工大部分都是亲戚关系, 员工招聘制度缺乏科学性和规范性。相应地, 员工的薪酬也缺乏统一的标准, 不确定性比较大, 极易使员工的积极性受到打击, 让员工缺乏安全感。除此之外, 小微企业的财务会计制度建设也不够健全, 企业的财务会计活动不仅不规范而且也是少量的, 通常也只是为了应付所要上缴的税款才开展的。

(2) 资金、人力资源有限。小微企业的员工大部分在上岗之前都未接受过专业的岗前培训, 再加上企业员工大部分都是家庭成员, 员工的素质比较低, 真正专业性人才就更少了。小微企业的资金大部分来源于熟人和亲戚朋友, 缺乏稳定性, 同时波动幅度也比较大, 从而抑制了企业的发展。

(3) 产权和经营权高度集中。小微企业大部分为合伙企业、独资企业及个体工商户等等, 因此, 小微企业的经营者和生产者通常都是一个人, 经营权和产权高度统一。小微企业这种简单的治理结构有利于企业在面对环境变化时及时作出决策, 使企业能够更好地应对经济市场的变化, 但同时也存在着诸多的不足之处。

二、企业行政管理在小微企业应用中存在的问题

(一) 小微企业尚未构建完善的行政管理体系。大多数的小微企业都没有构建起完善的行政管理体系, 日常经营中的职能也仅仅是局限于具体的行政事事务, 比如食堂安保管理、考勤用车管理、文书档案管理等等。在这种管理模式的作用下, 小微企业的各种事务性工作成为了企业行政管理的主要内容, 而涉及企业文化、员工素养、制度建设等体系要素极度缺失。由于这种管理模式具有的局限性, 致使企业行政官管理的协调、管理和服务三大功能无法得到有效的发挥。

(二) 轻“法”制, 重“人”制。大多数小微企业的各项规章制度建设都不够完善、不够健全或者是执行力度不够, 企业的决策权掌握在一个人的手中。小微企业内部没有构建内部控制体制, 在授权管理、部门分工以及岗位职责等方面缺乏严格的程序。有的小微企业也构建了内部控制体系, 但是由于企业的所有事情由老板或者负责人说了算, 致使企业的内部控制体系成为空中楼阁, 严重阻碍了企业的发展, 并且为企业的健康稳定发展埋下了隐患。

(三) 小微企业领导层对行政管理的重视程度比较低。目前, 很多小微企业没有行政管理, 最主要的原因就在于领导层的重视程度不够, 集中表现在三个方面:一是企业的大部分员工已经习惯了现有的管理方式, 对行政管理产生了抵制的心理;二是企业及部门的有关管理人员没有认识清楚自己的职责;三是小微企业没有对员工的职责进行有效明确。

(四) 企业行政管理和战略脱节。有的小微企业压根就没有发展战略, 因此, 无法将企业行政管理和战略进行联系, 致使企业行政管理和战略脱节。有的小微企业具有明确的战略, 但是企业行政管理的目标并没有以战略目标为核心, 造成企业行政管理目标和战略目标之间出现偏差。我国大多数小微企业的发展缺少一个长期的规划, 并且短期目标的随意性较强, 致使小微企业的经济效益受到损害, 进而抑制了企业的长远发展。

三、推动企业行政管理在小微企业中应用的对策

(一) 构建完善的行政管理体系。小微企业的行政管理体系主要包含三方面的内容, 一是执行监督;二是内部控制;三是行政架构。执行监督的作用是对企业的工作进行监督, 确保其规范进行, 为企业制度的贯彻落实提供保障;内部控制的职责是确保企业的每个环节有规可依, 有章可循;行政架构要按照定编、定员、定岗的“三定”方案, 对沟通报告渠道、部门与岗位职能、部门岗位设置以及行政管理部门进行确定, 从而实现权、责分明。

(二) 构建科学、有效的管理流程。小微企业在对行政管理体系进行完善之后, 就要解决小微企业轻“法”制, 重“人”制, 企业老板和负责人说了算的“长官意志”问题了。企业内部管理要严格按照职责和分工进行, 决策审批程序要严格按照授权权项和权限进行履行。小微企业在发展过程中, 要清晰认识到企业之间存在的差异, 切忌盲目效仿和借鉴, 企业对管理流程进行优化的时候要充分结合自身的发展情况, 从而促进企业管理流程变得更加高效、实用及规范, 为企业的健康稳定发展提供保障。

(三) 提高企业领导层和员工对企业行政管理的认识。由于小微企业的经营权和产权高度统一, 企业的管理者在企业运作过程中的重要性是不言而喻的。因此, 管理者直接决定着企业行政管理在小微企业当中应用的有效性。所以应该提高小微企业的管理者对企业行政管理的认识, 意识到企业行政管理的重要性, 企业行政管理在小微企业中的有效应用提供保障。企业的员工也应该认识到企业行政管理在企业发展中的重要意义, 积极主动了解并接受行政管理, 从而明确自己的职责和目标, 提高自己的专业素质和工作效率, 为小微企业的发展壮大提供坚实的力量。

(四) 对企业行政管理和战略之间的关系进行明确。在发展过程中, 小微企业要对企业内部和外部的环境进行整体认识, 站在长远的角度上对企业的战略进行设定, 将短期目标和长期目标进行结合, 使企业行政管理目标以企业的整体战略目标为中心, 从而提高企业行政管理在小微企业中应用的有效性。

四、结语

总而言之, 受小微企业特征的作用, 目前企业行政管理在小微企业当中的应用程度和效果并不是很让人满意, 仍然存在着很多影响因素阻碍着企业行政管理在小微企业中的有效应用。只有不断提高企业领导层和员工对企业行政管理的认识, 构建完善的行政管理系统和科学、有效的管理流程、对企业行政管理目标和战略目标之间的关系进行明确, 才能使企业行政管理在小微企业的应用中发挥出真正的作用和价值。

参考文献

[1]陈静.刍议小微企业的长久生存发展[J].辽宁丝绸, 2015, 3:20~21

[2]康雅琳.试析小微企业绩效管理中存在的问题与对策[J].企业物流, 2013, 9:76~77

小微企业融资租赁风险管理研究 篇8

我国的小微企业是大批农民工进城务工的重要载体,成为解决我国80%就业问题的重要部分(任荣伟,2013),已经占全国GDP总量比重的1/3以上(《中国统计年鉴》,2009)。近年来,由于受到全球金融危机持续性影响,我国经济增长迟缓,大量小微企业陷入经营困境乃至破产,社会就业压力持续上升。十八届三中全会提出鼓励、支持、引导非公有制经济发展这一目标,我国出台一系列政策扶持小微企业发展,特别是税收优惠政策。在2014年,财政部和国家税务总局对小微企业的税收再度进行调整:提高应纳税额的起征点(由6万元提高到10万元)、延长税收优惠政策的实施时间(由2015年底延长到2016年底)。2015年李克强总理在《政府工作报告》中,38次提到“创新”,13次提到“创业”,尤其2次专门提到“大众创业,万众创新”。可见,国家对小微企业的生存与发展前所未有的重视和支持。

然而,小微企业由于自身实力弱、经营不稳定、有效抵押少等原因,还是难以从银行获得足额贷款。要想解决融资难这一难题,除了增强自身实力外,还要寻觅新的融资渠道。现阶段,我国大部分小微企业正处于转型升级,其融资的主要目的是购买机器设备,解放劳动力等难题,所以融资租赁方式相对更适合它们。普通租赁业务是使用权的有偿转移,而融资租赁业务正好是它们的交集。与购销业务的区别是在租赁期内,承租企业只拥有设备的使用权,而没有所有权。与普通租赁业务的不同主要在于:第一,普通租赁业务在租赁期满后,设备归出租企业所有,但是融资租赁在设备租赁期满后很可能归承租企业所有;第二,普通租赁业务只涉及两方当事人,但是融资租赁业务涉及三方的当事人;第三,融资租赁业务具有不可解约性,即租赁期一般为3至5年,租赁期比普通租赁的期限长,而且任何一方在租赁期内都必须按照合同的规定履行各自的义务。然而,由于融资租赁业务的社会渗透率低,人们对该业务不熟悉,导致融资租赁没有得到广泛应用,从而其优势没能得到充分发挥。

二、融资租赁的特征及优点

在融资租赁中,小微企业拥有高度的自主选择权,可以自行决定机器设备的品牌、规格、型号、供应商等,虽然融资租赁公司可以推荐设备,但是最终的决定权归小微企业所有。显然,无论是银行贷款购买还是融资租赁,小微企业拥有使用权目的均能得以实现。但是,融资租赁却拥有银行贷款所没有的优点,具体如下:

(一)融资“门槛”低

银行贷款需要企业提供完整的财务信息,对报表的历史信息要求较高,可是由于小微企业规模小缺乏专业的财务人才,难以提供符合要求的报表信息。而且小微企业相关的固定资产不足,有效抵押少。相反,融资租赁考察的不是报表信息,而在于租赁设备产生的现金流能力;另一方面,融资租赁的担保物一般都是融资租赁设备。这正好解决了小微企业融资时的两大难题,从而为小微企业的融资提供方便之门。

(二)还款压力小

1. 租赁期长于贷款期,保障项目的安全性。

租赁期与设备的使用寿命相差不大,即小微企业可以利用设备产生的收益归还租金,保证小微企业的日常经营活动。但是,贷款期限远远低于设备的使用寿命,即小微企业从银行贷款购买设备的收益还没有完全实现,就要面临还贷问题,如果小微企业的资产负债率或者股东权益比率不达标,被视为无法偿还巨额的贷款本金和利息时,项目不但被迫“腰斩”,还会因此造成小微企业的资金链断裂,陷入财务困难,难以维持正常的经营活动,甚至破产。

2. 采用固定利率计算租金,规避货币贬值风险。

租赁国外的设备一般采用固定利率计算租金,也就是无论汇率多少,小微企业支付的人民币数额是固定的。这样,一方面,当外币升值,人民币贬值时,小微企业也不需要增加额外的人民币数量,避免因汇率的变化而引起还租负担;另一方面,由于每期支付的租金是定额的,小微企业就可以更好地控制和预计现金的使用情况,既不需担心没有充足的现金流偿还租金,也不需担心因闲置现金过多,增加小微企业的机会成本。

3. 租金支付“人性化”,降低财务风险。

租赁国内设备时,租金的支付时间和金额可以根据小微企业的实际经营状况作适当的调整。例如:季节性生产的小微企业其旺季支付的租金一定多于淡季的金额。这样做是为了保证小微企业有足够的现金流来满足日常的生产经营活动,不会因为归还租金而陷入财务困难,影响小微企业内部正常的运作。

(三)节约成本

1. 融资速度快,节约时间成本。

利用银行贷款来购买设备,在取得资金后还要自行联系供应商、商定价格、购买设备等,小微企业要花大量的时间。融资租赁一方面可以大大地降低小微企业的时间成本,因为融资租赁是将融资和采购两个过程合二为一,而且小微企业只需要寻找融资租赁公司,不需要自行负责采购,减少小微企业的工作量;另一方面,小微企业由于在采购环节上“领先一步”,就可以利用当时最先进的设备进行生产,抓住机遇,扩大市场份额,快速实现小微企业资金积累的目标,然后利用该资金投入到下一批的新产品生产上,以此类推形成一个良性循环。通过不断追踪新技术,生产新产品的方式,提高小微企业的竞争能力。

2. 手续简单,节约交易成本。

银行贷款通常附有限制性条件,使得小微企业不能得到全部的融资额或者间接提高了实际的贷款利率。再加上银行贷款手续繁杂,需要交纳各种审批费和担保费,增加小微企业的交易费用。而融资租赁由于免担保,手续简单,限制性条件少,因此节约了小微企业的交易成本。

(四)润饰报表,减少经营成本

利用银行贷款购买设备,资产负债表上会增加一项巨额负债,但通过融资租赁方式得到的设备则体现在资产上,增加投资者对企业的信心。而且租金的支付会减少利润表上的利润总额,具有“抵税”作用,减少经营成本。

三、融资租赁风险管理现状

(一)忽略对承租企业的合理评估

某些融资租赁公司对待业务的态度是“重量轻质”,即只要有业务就接受,一味贪大求多,没有考虑承租企业的发展前景、市场占有率和偿租能力等,从而导致部分租金不能回笼,影响自身的持续经营与财务状况恶化。

(二)缺乏对承租人使用设备的监督

大部分的融资租赁公司认为只要把合同一签,设备运送到承租企业就大功告成,设备的收益和风险就完全转移给承租企业,以后自己只负责收租金,因此,他们没有监督和约束承租企业对设备的使用,甚至对其使用状况不清楚。这样导致两个问题的出现:一是承租企业将设备闲置或者没有最大化地利用设备,从而导致承租企业的利润降低,增大承租企业的还租压力,以及增加了融资租赁公司的租金收回风险;另一方面,承租企业过度使用设备,没有对设备进行必要的保养和维护,从而使其可使用年限远远低于其正常使用寿命,提前报废,损害融资租赁公司的利益。

(三)租赁公司违约影响自身信誉

购买设备需要大量资金,而部分融资租赁公司由于缺乏经营经验,现金流得不到有效的控制,造成资金链断裂,陷入财务困境,无法按时向承租企业履行合约,在支付违约金的同时,自身信誉也受到影响。

四、融资租赁问题剖析

(一)行业自身不足影响融资租赁业的发展

1. 经营风险大。

开展融资租赁的企业确实存在诸多风险,如果事前没有充分考虑这些风险,就会因为经营不善而陷入财务困难。(1)市场风险。如果融资租赁公司盲目听从小微企业的吩咐,不考虑该设备所生产的产品的销路和市场占有率及其发展趋势,那就很容易出现小微企业投资失败、融资租赁公司无法收回租金的现象。(2)金融风险。对融资租赁公司来说,最大的风险莫过于租金的回收情况,它直接影响融资租赁公司的生存与发展。一旦小微企业没有能力交付租金,融资租赁公司则会收回设备,然而设备会因为耗用而降低生产能力或者由于生产技术落后被其他先进设备所替代,增大重新出租的难度,所以即使出租人收回设备也没有多大用处。(3)贸易风险。为了防范贸易风险,在社会上虽然已经建立信用支付、运输保险、信用咨询等配套的机构,但是因为人们对风险的认识和理解程度不同,再加上某些手段具有商业的自发性,从而导致贸易风险依然存在,难以规避。

2. 专业人才不足。

融资租赁业在我国发展已经有30多年,但是很多高校并没有设置专门的课程培养专业人才,导致从事融资租赁业的人员缺乏系统的专业知识,制约我国融资租赁业的发展。

(二)社会环境对融资租赁业带来不利的影响

1. 发展历史较短。

1952年5月融资租赁业诞生,20世纪70年代融资租赁开始全球普遍盛行,我国在80年代才开始慢慢地引进该业务,可见,我国的融资租赁业起步明显迟于其他国家。而且,一开始融资租赁业举步维艰(尤其是在1988年至1998年期间),租金拖欠现象严重,融资租赁公司难以维持正常的经营活动,乃至破产。

2. 社会关注度低。

我国融资租赁方式缺乏来自社会的支持和关注。小微企业的管理者深受传统商业观念“所有权至上”的影响,同时又对所有权和使用权相分离的做法感到陌生,造成“重买轻租”的传统思维,对租赁的设备缺乏安全感;且融资租赁涉及三方当事人,与普通经济合同有所区别,部分律师对融资租赁业不甚了解,使融资租赁交易成功率大大降低。

(三)国家的相关制度和政策阻碍融资租赁业的发展

1. 处于法律灰色地带。

由于融资租赁业务是金融业务,所以在我国只有经过中国人民银行批准的融资租赁公司(监管体制内的融资租赁公司)才是合法经营,受到我国法律的保护,其他(监管体制外的融资租赁公司)则是非法经营,当其合法权益受到侵害时,也申诉无门,增大其经营风险。因此,对于某些恶意拖欠租金的承租方,租赁公司也没办法维权,从而导致财务困难,甚至危及融资租赁公司的生存与发展。

2. 缺乏统一的税收制度。

税收的不统一主要体现在国家对不同法律地位、不同的融资租赁公司征收不同的税。监管体制内的公司只征收营业税;而对监管体制外的公司按租赁设备的所有权是否转移分别对其征收增值税或营业税;税收的不公平则体现在税率的不同上。增值税的税率高于营业税,而监管体制外的营业税又高于监管体制内的营业税,即监管体制外的融资租赁公司所承担的税负明显高于监管体制内的融资租赁公司。

3. 融资租赁政策不规范。

首先,立法滞后。长期缺乏保护出租企业合法权益的法律保障,社会环境不利于融资租赁业的发展。各级政府对融资租赁这一行业认识不深,关注度不高,造成融资租赁行业在法律法规和相关政策建设等方面存在严重的滞后性,制约其发展。其次,政策缺乏匹配性。到目前为止,我国在法律、税收、行政法规等方面制定相关的政策对融资租赁业做出了规范,可是这些相关政策不但对我国的融资租赁业没有促进作用,反而还阻碍其发展。因为,这些相关政策之间不协调,甚至还会出现冲突,导致发现问题时,没有统一的标准去解决;某些问题还处于政策之间的“真空”状态,无法可依,难以解决。最后,多头管理。业务受多个政府部门管辖,其对融资租赁交易事项和租赁设备所实施的监管的出发点和目的不一致,从而导致平级部门之间难以保持一致的意见,加大了对融资租赁业的管理和规范难度。

五、融资租赁业风险防范措施

融资租赁业的健康发展离不开对风险的防范与控制。尽管融资租赁业存在各种各样的风险,但是只要我们“未雨绸缪”,及早采取防范措施,融资租赁公司就可以在市场上找到属于自己的一席之地。当然,仅靠单独一方面的努力是远远不够的,需要企业、社会和国家等多方面的努力。

(一)企业管理方面

1. 转变融资消费观。

小微企业的管理者需要转变传统的融资和消费观念,深入了解融资租赁有关的知识,发掘其为小微企业的发展所能做出的贡献,拓宽本身的融资渠道。

2. 完善内部管理制度。

在各专业人才做到充分交流的基础上,保证他们在岗位上做到不相容职务相分离。融资租赁公司在经营的过程中,财务人员要高度关注公司现金流,确保有足够的资金运营,保证能够按时提供设备给承租企业。对此,融资租赁公司可以设立一个设备购买的资金池,专款专用,减少经营风险。

3. 引入各种专业人才。

融资租赁涉及资产评估、管理、企业发展前景分析和会计等方面知识,尽管现阶段我国大部分高校没有开设融资租赁专业课程,为该行业培养专业的人才,但是企业可以聘请相关专业的人才,利用他们各自专业知识的优势,在实践中相互交流和学习,找出一条适合自身发展的道路。

(二)社会观念方面

1. 加强企业信用建设。

小微企业要加强企业内部的信用建设,充分合理使用设备,使自身利润最大化,拥有足够的现金支付租金的同时,也要对租赁设备进行必要的维修和保养。最重要的是,不能恶意拖欠租金。小微企业和融资租赁公司只有做到诚信合作,才能对各自的发展起到推动作用,最后实现“双赢”。

2. 公司的法律顾问。

融资租赁逐渐成为仅次于银行贷款的第二大融资方式,随着融资租赁业务的普遍,越来越多的企业会选择融资租赁这一方式进行融资。因此,律师要深入了解该领域的业务流程,熟悉其合同的条款和形式,明白承租人的权利和义务有可能存在不一致的情形,从而可以让承租企业和融资租赁公司更好的沟通,降低交易难度,实现各自利益的最大化。

(三)国家政策方面

1. 树立融资租赁意识。

政府应该树立融资租赁业发展意识,对融资租赁行业承租企业的选取、设备的采购及其安装运送等各个环节进行深入了解,根据其特点建立融资租赁市场体系,对融资租赁业的发展进行规范。同时,还要利用媒体、网络、报纸等媒介对融资租赁业进行大力宣传,提高企业管理者对其关注度,加深对该行业的了解,使其充分认识到融资租赁对企业发展的优势所在,以便更好地转变“所有权至上”的传统融资观念。

2. 实施税收优惠政策。

在不影响我国财政预算规划的前提下,可以适当给予融资租赁公司税收优惠政策。一方面,融资租赁公司仍然有权对出租设备进行折旧,减少融资租赁公司的税务负担,甚至允许其对出租设备进行加速折旧,获得延迟纳税的税收优惠,间接赚取货币的时间价值。另一方面,融资租赁公司可以按设备购置成本的一定比例进行税额抵扣。一般情况下,设备的购置成本巨大,即使税额抵扣比例很小,但是融资租赁公司获取税收优惠的金额是非常可观的,可大大减少其经营成本,使得它们在提供融资租赁业务时适当降低租金,从而减少小微企业的融资成本,间接促进小微企业的发展。

3. 成立行业专管部门。

深入了解融资租赁业后,在现有法律的基础上对其进行修改和完善,使其和谐统一,防止出现同一个问题有两种相互矛盾的解决办法。另外,修补现有法律的“漏洞”,促进我国融资租赁业的健康发展。同时,为了避免多头管理这一现象,我国政府可以专门成立一个融资租赁管理部门,这样不但可以规范我国融资租赁业,还保护我国融资租赁公司的合法权益免受侵害。

综上所述,笔者认为,由于外部社会法律环境不完善、自身经验风险大、缺乏专业人才等原因,导致我国融资租赁业发展缓慢,未能充分发挥其优势。因此,社会各界要对其给予高度关注,通过加强内部控制、转变观念、完善相关法律法规等措施促进融资租赁业的发展,使其更好地为小微企业服务,从而间接推动小微企业的发展。

参考文献

[1]张志坚.我国融资租赁发展的问题与对策[J].山东社会科学,2015,(3).

[2]杨俊生,罗美娟,杨玉梅.融资租赁与中小企业资本形成[J].经济问题探索,2009,(4).

[3]王东强,田书芹.融资租赁风险分析和防范体系重构[J].财务与金融,2008,(3).

[4]黄华红.新形势下小微企业融资问题探讨[J].商业会计,2014,(10).

小微企业薪酬管理 篇9

一、煤炭企业薪酬管理的要求

1. 薪酬要与能力、绩效相结合。

企业不仅要考虑短期的绩效，更要考虑长期的绩效，而长期的绩效要靠员工不断的努力，不断提高自己的工作技能去实现。这些技能短期内是无法达到的，短期内也可能无法发挥作用，但从长远看，对企业是非常重要的，在分配时要有所体现。

企业内部各部门的工作特点不同，产生效益的方式也有很大的区别。一般来讲，生产人员产生效益，营销人员实现效益，而管理人员的效益则很难计算，设计人员效益的产生是很缓慢的。所以，薪酬设计需要与绩效管理相结合，为不同的人员设计不同的薪酬模式。销售人员可以采用提成制，生产人员采取计件制，也就是效益薪酬制，而对于管理人员、设计人员可以采用岗位效益制或岗位技能制薪酬，将技能、业绩与薪酬挂起勾来。

2. 薪酬要体现企业的战略和文化。

薪酬不只是为了体现激励、公平、能力、业绩等，最重要的是要实现群体目标———企业的持续发展。因此，如何将企业的战略、文化所需要的行为与薪酬体系进行有效的无缝链接，是薪酬设计要解决的最重要问题。“发钱的依据比发钱的多少更重要"也说明了这一点，员工要明确努力的具体方向，知道哪方面做好了可以拿到更多，哪方面没有做好薪酬就会受到影响，企业管理者在进行薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计和运作时，均应体现对企业战略方向的细致考虑，将企业的战略和文化转化为职工的具体行动方案。

3. 薪酬要体现激励功能。

薪酬作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为取向。初级的激励使员工愿意更进一步去工作，把任务完成并做得更好。更高层次的激励是广泛的导向，让得到酬劳的员工按企业所希望的方向发展。

企业希望的方向是多方面的，价值观方向是要求员工的价值观与企业的文化相符;行为标准方向是对员工遵循企业工作标准要求的行为给以适当的奖励;工作方向是对完成目标任务的员工给予既定的奖励;责任方向是对关键岗位的员工尽到职责而付出的必要报酬;能力发展方向是对与企业核心能力有关的员工给以更大的报酬等。但是，在煤炭企业的实践中，薪酬的这种激励功能没有真正在分配上实现，导致部分员工往往迷失方向。

4. 薪酬要体现内、外部公平性。

企业是由不同的部门组成的，部门又是由不同的岗位组成的，有些直接创造了价值，有些间接创造了价值。薪酬分配一定要考虑这种协同的作用，制定出企业内部各部门、各成员的岗位分配比例，切实体现公平的原则。

煤炭企业生存于各个地区，员工不但会和本企业的人比较付出与回报，而且会和同行业、同地区、其他行业、其他地区的员工进行比较，如果比较的结果是感觉自己的收入低于别人，就有可能跳槽，离开本企业。所以煤炭企业薪酬要体现内、外部公平性。

5. 把福利作为薪酬的必要补充。

薪酬一般被看作是企业对员工付出劳动的补偿，而福利则表示企业对员工的重视。企业要与员工建立长远的“契约关系”，除薪酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。煤炭企业职工长期生活在一个相对封闭的“小社会”中，比较看重企业给予的福利，如果企业能很好地运用其福利手段，可能会达到事半功倍的效果。

6. 给予员工充分的认同感。

管理学家赫尔茨伯格的“双因素理论”细致说明了“激励因素”和“保健因素”对员工心理的影响关系。这些因素是安全、地位、工作条件、企业政策与管理者的关系等。据此他认为，薪酬是吸引员工的一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业的整体环境，是员工对企业的认同感。

在一些企业里，薪酬政策是给最优秀的人才最有竞争力的薪酬，因为人才是最优秀的，薪酬当然是最好的。但在另外一些企业里，他们可以支付很高的薪酬，但在薪酬支付上他们不占先，却同样可以吸引到最优秀的员工，企业的文化、名气、成长性、员工在企业的发展机会，都使员工并不会因为企业的薪酬不是最高而不留在这个企业，对多数员工来说，得到新的机会学习与成长，是上司给的最好奖励。

二、煤炭企业薪酬制定的具体步骤

1. 开展外部市场调查和企业内部民意调查，为设计切实可行、顺应人心的薪酬管理方案提供基础。

煤矿企业设计薪酬管理方案，必须充分考虑行业特点、企业所处的社会环境、消费指数、同行业薪酬水平等因素，使企业职工薪酬水平保持在既能稳住人心、留住人才，又在企业可承受范围之内。同时，开展民意调查，广泛征求职工群众意见，扬长避短。

2. 组建或完善高效的薪酬管理机构，营造良好的管理氛围。

根据企业的实际情况，整合相关资源，建立和完善高效、便捷的薪酬管理机构，为构建企业科学、规范的薪酬体系提供组织保证。此外，薪酬体系设计不能简单地由薪酬管理机构来推动和完成，必须在企业内部营造良好氛围，靠企业上下全部职工的参与，与上层沟通好，获得支持;与中层沟通好，获得配合;与员工沟通好，获得认同。

3. 开展工作分析和职位评价，设计企业薪酬水平。

对煤矿企业所有工作性质进行罗列，设置工作岗位和职位，针对各个岗位按照分类排序的方法确定合理薪酬。

4. 薪酬体系确定由职工代表大会表决通过，并接受职工代表大会监督。

职工收入分配关系到职工切身利益，煤矿企业薪酬分配方案、薪酬管理办法的确定，必须经职工代表大会表决通过，并接受职工代表大会监督。

5. 建立和完善管理制度，促进企业薪酬管理体系良好运行。

企业人力资源管理、绩效考核同薪酬管理体系的执行密切相关，因此必须将三者有机地结合起来，促进企业薪酬管理体系良好运行。建立全面预算管理制度对构建企业科学、规范的薪酬管理体系具有积极的推动作用。

三、煤矿企业薪酬体系设计应注意的问题

解决煤矿企业薪酬管理中存在的问题必须从企业实际情况出发，着眼于解决影响收入分配的深层次问题，标本兼治，循序渐进，深化分配制度及其相关配套改革，加强各部门的协调和配合，整体推进收入分配制度改革。

1. 根据行业特点，突出以人为本。

煤炭行业属艰苦行业，井下职工劳动强度大，安全风险高。因此，在制订薪酬分配政策时应向生产一线倾斜。同时，要兼顾外部竞争情况，必须考虑社会的生活成本、物体指数、企业的工资支出成本、企业的经济效益等因素，形成规范有效的约束和激励机制。

2. 注重公平，实现和谐薪酬。

工资分配中的种种问题，其根源在于是否公平。公平是和谐社会的重要特征，分配的公平，不是要求收入的平均，而是在推进经济发展的同时，必须关注财富怎样分配，利益怎样协调，矛盾怎样化解，妥善解决因经济高速增长而带来的分配不公正问题以及派生出的贫富差距悬殊问题和弱势群体问题。只有这样，才能实现企业、社会的协调和可持续发展。

3. 严格绩效考核，充分利用薪酬的激励导向功能。

和谐薪酬不是平均主义分配。有差距的分配才是公平的分配，建立在科学绩效考核基础上的差距才是公平的差距。因此，在薪酬体系中引入风险机制，使薪酬成为一种激励和鞭策并用的措施，把职工在岗位上的工作业绩、工作表现、工作态度与企业目标联系起来，对职工进行多层次考评以确定其综合绩效，并以此作为计发职工工资和奖金的重要依据。

4. 改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望。

企业制定薪酬福利制度的目的是吸引最好的人才，留住最好的人才，最大程度地发挥员工的内在潜能。由于不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足大多数人的要求。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体要求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。

参考文献

[1]乔春全.浅谈煤炭企业如何稿好薪酬与非薪酬激励[J].科协论坛, 2007, (8) .

[2]齐刚.薪酬管理的发展趋势[N].中国经营报, 2004-12.