企业薪酬管理重要性

企业薪酬管理重要性（共7篇）

企业薪酬管理重要性 篇1

最近经常听很多公司的领导感叹，现在企业人员流失越来越严重，现在的人越来越不好管理了，大家都知道频繁跳槽给公司带来的不只是麻烦，岗位人员流失让企业无所适从，更多时候的工作计划都会因此而中断，

在郑州一家重工设备厂家的市场部就遇到了这个情况，每次招一批人进来，不到三个月就得重新招一批人，给公司招聘带来不少麻烦，也严重干扰到了公司部门的发展计划，甚至影响到公司整个战略规划难道真的是公司；遇人不淑吗？企业员工背地都流行一句话，在公司要么忍要么滚，我们不禁在想，难道就没有心甘情愿留下做事的？大家为何在公司没有归属感？除了得到应有的尊重大概只有薪酬问题了薪酬管理是否科学合理直接影响到企业能否吸引和留住人才，好的薪酬管理制度能够很好的激励员工，促进员工的工作积极性，更好的为公司创造价值，可谓两全其美，反之则会使员工出现消极情绪，甚至跳槽导致公司经营危机，最终阻碍企业的进一步发展，

如何进行科学合理的薪酬管理，留住人才促进公司长远的发展是每个公司都要思考的问题。薪酬管理的根本原则就是让员工认为薪酬的公平性。只有这样员工才会认同薪酬的激励方式，同时要有很强的外部竞争性，工资水平要根据当地同岗的水平设定能够吸引员工的地方。当然也要根据公司和员工的情况灵活应对。通过薪酬调查设计制定合理的薪酬战略是留住人才实现企业愿景。如何制定，什么样的薪酬设计才是最合理的？开展薪酬市场调查非常必要，企业间互相咨询或者通过市场情况、媒体数据进行长期观察等到，不过，委托专业性的咨询公司进行调查是很好的途径，也是最能准确把握市场数据，节省人力的最好选择。

通过建立科学合理的薪酬制度，结合企业自身情况，针对不同的员工施行灵活多变的薪酬，调动员工的积极性，为公司的长远发展确立良好的薪酬制度。

企业薪酬管理重要性 篇2

关键词：企业薪酬体系,激励员工,整体绩效,作用

作为人力资源管理体系的重要组成部分, 薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容, 它直接关系到企业人力资源管理的成效, 对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

在21世纪的今天, 市场经济作为社会主主义经济的主体, 薪酬体系是体现企业“以人为本”的重要途径。如何才能发挥薪酬的各项作用提高员工的工作积极性, 增强企业的综合竞争力, 是企业发展过程中的主线。对于企业来说薪酬占企业总成本的30%左右, 并随着企业发展的各个阶段略有改动, 是企业总成本的重要组成部分。对于管理者来讲利用好这部分开支会带动更大企业的发展, 创造更大的效益。对于员工来说这是收入的绝大部分, 薪酬的多少将会关系到生活的质量和社会的和谐与稳定。

1 对薪酬体系基本内涵的理解

(1) 薪酬体系是指薪酬的构成, 即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬 (即本薪) 、奖金、津贴、福利、保险五大部分。薪酬, 不同的文献对其界定不一样。美国著名的管理专家米尔科维奇认为, 薪酬是指“雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入, 以及各种具体的服务和福利之和。”这两个概念充分说明了薪酬的组成部分和薪酬主客之间的关系。

(2) 薪酬管理, 是指在组织发展战略指导下, 对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。随着我国经济的不断发展和改革的不断深化, 对于薪酬体系的管理即薪酬管理变得越来越完善。

薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务, 薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的, 而人力资源战略服从于企业发展战略。它包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。近几年管理学家们总结以往的管理经验基于实践提出了宽带薪酬, 实际上是一种新型的薪酬结构设计方式, 它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别, 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%, 而在传统薪酬结构中, 区间的变动比率通常只有40%至0%。 它最大的特点是压缩级别, 将原来十几个甚至二十、三十个级别压缩成几个级别, 并将每个级别对应的薪酬范围拉大, 从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程, 以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

2 薪酬体系的建立原则

薪酬体系的建立必须遵循按劳分配, 效率优先, 兼顾公平及可持续发展的原则:

(1) 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制, 在同一的规则下通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

(2) 建立薪酬的激励性:薪酬以增强工资的激励行为导向, 通过绩效工资, 特别贡献奖等激励性工资单元的设计激发员工的工作积极性, 建立工资的纵向增长机制和不同薪酬晋升通道是不同岗位的员工都有同等的晋升机会。通过各种专业培训增强员工的综合素质有利于员工的个人成长。

(3) 经济型原则:薪酬水平与企业的经济效益和承受能力保持一致, 人工成本的涨幅应与企业效益的增长和劳动生产率的增长相协调。用工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加价值, 实现企业可持续发展。

3 科学的薪酬体系有利于企业的发展

(1) “以人为本”是现代企业发展的基本出发点, 企业不仅仅要顾及自身的发展与壮大, 还要时时刻刻把员工放在首位, 即:要重视员工的需要, 以鼓励员工为主, 不断地培养员工, 各个组织的建立与活动要以员工为中心。打破了以往的简单的雇佣关系。因而科学的薪酬体系正是体现以人为本的最好形式。

(2) 科学的薪酬体系是组织的人力资源系统的一部分, 它向员工传达了在组织中什么是有价值的, 并且对员工报酬的支付建立了政策和程序。设计科学的薪酬体系直接关联的是企业的总体规划和长远目标, 能够很好的把所有员工的精力集中到市场竞争和企业的生存上去, 增强了企业的凝聚力。

4 科学的薪酬体系能够实现对员工的考评

企业对人才的评价不要仅仅停留在重要的岗位上对高学历人员的重视上, 员工评定, 是对其综合能力的全面考察。按2/8原则, 企业里20%的人创造80%的利润, 20%的工作提供80%的价值。企业要更多的关注20%的重要员工或重要工作, 抓住重点, 也就是常说的KPI原理。

企业可以在确定薪酬体系的时候, 将薪酬分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。固定薪酬也就是员工的底薪, 它可以由职务、职称、岗位、学历、工龄等固定因素构成, 如果员工的岗位或职务没有大的调整, 这一部分工资基本是固定不变的;绩效薪酬也就是由员工的工作业绩决定的一部分薪酬, 它是由员工的工作表现如指标任务完成情况、出勤情况、违纪状况等决定的一部分薪酬, 当然, 员工的工作表现最终会体现在企业的总体绩效上, 这就是说, 员工工作表现好了, 企业的总体绩效就会提升, 企业盈利了, 员工的绩效工资就会增加。如果企业在设计薪酬的时候只考虑了固定薪酬, 那么, 员工的薪酬全是由一些相对稳定的因素构成, 干好干坏一个样, 就无法实现对员工的考评, 无法激励先进, 鞭策后进, 慢慢的使员工失去上进的动力, 人才慢慢的变为庸才或干脆离开, 根据KPI原理, 当20%的重要员工离开企业, 企业将失去80%的利润, 这样企业还会有一个美好的未来的吗, 恐怕只能等着倒闭破产了。

5 科学的薪酬体系能够充分激发员工的潜能

众所周知在企业硬件如先进的设备, 符合各项标准的配套施舍完善的情况下要继续增强企业的竞争力就要靠先进的管理。而人作为管理的主体是发挥作用的重要部分。企业要发展, 就必须想方设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。员工所在的工作环境及与周围同事的交往, 看看自己的贡献和付出是否得到肯定, 是否得到相应的回报, 否能参与或被授权完成工作, 是否有机会锻炼和提升技能, 是否有发展的机会, 以及他们自己能否对结果产生影响。

这就提示我们要成功运用科学的薪酬体系地激励团队中的每个成员。同时为员工创造一个新的工作氛围, 让员工更有动力, 帮他们不断发展。使他们能发挥自己所长, 有机会学习, 可以分享才干, 可以对公司重大的决策和长远的规划有参与和发表言论的权利。还可以将薪酬的某个部分在员工的婚礼上, 节假日中对其家人的关怀中, 让员工感受到企业的温暖, 员工更愿意在气氛融洽团结互助的组织中工作, 能够有利于员工的个人成长, 通过在公司的努力和领导的扶持下实现目标和个人的长远规划。

员工需要看到自己工作的意义和价值所在, 是否与组织及更大的目标想连接。员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的, 组织文化有什么意义, 公司的价值在哪里。员工渴望在充满激励的环境下工作, 希望能和其他员工一起, 相互合作, 获得成功。员工愿意在薪酬发放合理的企业中工作, 工作量都公平且平衡, 员工之间相互尊重。事实上, 研究表明造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展, 这也是员工的一项关键需求。而且, 员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。创造和谐的工作氛围, 使员工愿意把工作做得更好总之, 合理的薪酬体系是企业管理中非常重要的部分, 能够为企业提供源源不断的前进动力, 优化工作氛围。也只有这样才能有效开启员工的潜能, 使员工与企业共图发展, 力争双赢。

因此在当前我国企业管理中必须关注微观和具体的问题, 设计好薪酬的基本框架, 解决薪酬管理中随时出现的问题, 增强企业的薪酬管理技术。

参考文献

[1]朱飞.绩效管理与薪酬激励[M].北京:企业管理出版社, 2008.

[2]解进强史春祥.薪酬管理务实[M].北京:机械工业出版社, 2008.

浅谈国有企业薪酬管理的重要性 篇3

关键词：国有企业；薪酬管理；重要性

完善的薪酬管理有利于强化国有企业自身的经营战略和企业文化，加强企业的核心价值，激励员工努力工作为企业创造出更多的价值。它不仅能控制人工成本，保证薪酬在劳动力市场中的竞争性，吸引并留住人才，而且有助于激励员工，提高其工作的积极性，促进和员工结成利益关系的共同体，谋求企业和员工的共同发展。

一、国有企业薪酬管理的主要内容

薪酬是指员工从企业中获得的各种直接与间接的经济收入，主要包括了基本薪酬（工资、津补贴）、激励薪酬（奖金）、间接薪酬（福利）。而薪酬管理简要而言，即是对工资、奖金、福利等薪酬要素调整和确定的过程。运转良好、科学合理的薪酬管理，不仅是国有企业人力资源管理的重要组成部分，同样应具备全面的构成要素，它所包含的主要内容有以下几点：

1.薪酬管理目标的确定

薪酬管理的目标应根据人力资源战略所确定，并和企业的经营目标相一致。具体包括了：建立稳定的员工队伍，吸引和留住能实现企业组织目标的高素质人才；激励员工的积极性和工作热情，提高员工自身能力和水平，从而创造高绩效；努力实现组织目标与员工个人目标的协调发展。

2.薪酬政策的选择

国有企业的薪酬政策，是管理者对薪酬管理运行任务、目标和方式的优化组合与选择，也是在员工薪酬上所采取的基本方针政策。其主要内容有：一是企业薪酬成本的投入政策，例如企业根据自身发展的需要，所采取的紧缩或扩张劳动力成本的政策；二是企业根据自身实际选择适宜的工资制度；三是企业对工资水平与工资结构的确定，例如向高额工资结构或低额工资结构方向倾斜。科学合理的薪酬政策是国有企业中，管理者审时度势、严谨考虑的结果。正确的决策，必然会充分发挥企业薪酬机制的作用，并保证运行的高效与畅通。

3.薪酬计划的制定

薪酬计划是企业对要进行实施的员工支付结构、支付水平和薪酬管理重点等方面的预计，良好的薪酬计划不仅使企业薪酬政策具体化，也是政策能真正落实的根本。国有企业在对薪酬计划制定时，必须全面考虑，并牢牢把握以下原则：一是和企业的目标管理相协调一致的原则。企业的薪酬计划应和经营计划相结合，在确定工资支付水平时，不能只简单追求与同行业工资率的攀比，而应当将企业支付能力、能否留住优秀人才和是否符合企业发展目标作为基本性原则进行考虑；二是应以加强企业的市场竞争力为原则。

4.薪酬结构的调整

薪酬结构是国有企业中，员工之间各种薪酬比例和构成，主要包括了：岗位和职务工资率的确定；工资成本在不同员工中的分配；员工基本薪酬、激励薪酬和间接薪酬的调整。企业中薪酬结构调整所必须要掌握的基本原则，即最大激励原则，以最大化的激励员工的工作热情和避免人才的流失。

二、国有企业薪酬管理的重要性

在国有企业中，通过科学合理的薪酬管理，能极大的降低人员的流动率，尤其是避免高级人才的流失，同时通过长期激励和短期激励相结合的方式，也更容易吸引和留住高级人才。薪酬管理从企业职能和管理角度上而言，它的作用主要是起到了保障、激励、调节和凝聚这几个方面的功能，其重要性主要体现在以下几点：

1.是国有企业可持续化发展的重要因素

随着我国加入WTO，以及核心缔约国身份的恢复，市场环境日趋严峻，竞争也更加激烈。国有企业面对当前全球经济一体化的到来与外界市场环境的诸多压力，必须探索和寻找符合自身发展情况的策略，以核心能力的建设为基础，以确保企业的可持续发展，并在当前激烈的市场竞争中赢得优势与主动。而其中，人才则是保证国有企业实现自身发展与进步的关键。

国有企业吸引和留住人才的两个核心，即收入和展示自身能力的舞台。其中收入的满足是最重要也是最为基础的物质需求。收入的高低不仅是企业对人才价值的认定，同样也是对其个人能力与贡献的承认。如果只有高付出而没有相应回报，那么只会对人才价值的抹杀，企业中人才只可能流失，而不会聚集。

良性化和科学化薪酬制度的构建，将是国有企业吸引人才、留住人才的正规化道路。以人为本才是现代化企业所必须坚持的经营理念，人力资源已成为了当前国有企业中所不可或缺的重要资产。如何留住人才、激发潜能，以及实现个人目标和企业组织目标的协调统一，将成为国有企业可持续发展和赢得市场的关键要素。而在这方面，薪酬将起到基础与核心的作用。合理适当的薪酬管理策略，不仅能在企业内部形成上下统一的良好局面，而且也是企业吸引人才、留住人才、实现竞争优势和推动可持续化发展的重要因素。

2.是推动企业战略目标实现的有力工具

企业战略是指企业根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在激烈的市场竞争中取胜。企业经营战略的有效实施，需要各项管理工作的配合，其中，薪酬管理理将是企业战略得以实现的重要基础。

薪酬管理作为企业战略实现的重要环节之一，可通过对工个人、团队和企业整体的作用来创造出企业良好的内不合外部氛围，从而使企业战略目标得以有效实现。一方面，国有企业薪酬制度和组织重大改革之间存在着紧密的内在联系，据相关数据统计，在国有企业流程的改革中，有约50%以上的改革计划并没有实现预期的目标，其中一个重要因素是改革后的企业流程和薪酬体系之间缺乏协调性和一致性。另一方面，薪酬管理作为极为有效的沟通手段和激励工具，其有效利用，不仅能沟通和强化员工新价值观和行为的作为，而且能使员工更容易接受和认可企业的重大改革，推动企业战略目标的顺利实现。

3.决定着人力资源的合理配置与使用

企业管理的过程，其实质是对各类资源的配置和使用的过程。企业的资源在大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源，其中人力资源的配置和使用尤为重要，因为人在企业各个生产要素中将是起到决定性和能动性的基础因素。而人的发展方向和潜在能力存在着巨大的差异，如何能在企业中达成“人尽其才，才尽其用”，已成为了企业现代化管理中的核心问题。

薪酬作为实现当前国有企业中，人力资源合理配置与使用的基本手段，在人力资源开发和管理中起到了极为重要的作用。薪酬不仅代表了企业员工能提供不同劳动能力的质量和数量，反映了劳动力供给方面的基础特征，同时还代表了企业对人力资源需要的程度、数量和种类，反映了劳动力需求方面的特征。薪酬管理通过对薪酬这一企业人力资源中最重要经济参数的管理和运用，以引导人力资源向着科学、合理的方向运动，进而实现了企业组织目标的最大化。

4.是企业文化建设的重要组成部分

企业文化是在现代化大生产与市场经济发展基础上逐步产生的一种以现代科学管理为基础的新型管理理论和管理思想，也是企业全体员工在创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和。企业文化不仅能凝聚企业员工的归属感、创造性和积极性，引导员工为企业的发展而努力，而且能在企业内部产生强大的向心力和凝聚力，使员工产生自我激励和自我约束。

薪酬管理是企业文化的重要组成部分，它不仅体现了企业的文化倾向，也代表了企业的管理理念。国有企业要做大做强，就必须加强自身的企业文化建设，并创造出能使企业所有员工能认可的核心价值观念，能促进员工充满热情和奋发向上的心理环境，以及能保证经营业绩不断提高和进步的企业文化。

三、总结

随着我国经济的发展和市场经济体制的进一步深化，市场竞争也日趋激烈。要想在激烈的市场竞争中获得主动，并赢得机遇与发展，人才是其中的关键。薪酬作为企业激烈人才、吸引人才和留住人才的重要手段，在当前国有企业的人力资源管理中发挥着越来越大的作用。国有企业科学、良好的薪酬管理，不仅能增强员工对企业的信任感、认知感和荣誉感，有利于加强企业自身的凝聚力，而且能促进企业管理机制更加完善，推动企业向着可持续发展的道路前行。

参考文献：

[1]王 哲 王梦璐:薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性研究[J].世界华商经济年鉴，2011(12).

[2]杨 扬:薪酬管理的重要性[J].商情，2009(30).

[3]李严峰 麦 凯:薪酬管理[M].大连：东北财经大学出版社，2006.

[4]周 坤:薪酬管理教程[M].北京：北京大学出版社，2006.

企业薪酬管理重要性 篇4

战略薪酬管理——《国有钢铁企业薪酬管理存在的问题及对策》

一、关于论题（提出什么问题；提出问题的根据；论题的价值）

随着国内外市场竞争的激烈，国有钢铁企业面临着越来越大的压力。本文对国有钢铁企业薪酬管理进行了分析，找出了国有钢铁企业缺乏竞争力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科学的薪酬管理体系所需要注意的问题。

我国钢铁企业薪酬结构的主要存在以下几方面的问题：

1、薪酬结构的设定没有明确的原则

2、对人才认知错位

3、分配制度缺陷造成权责失衡

企业薪酬体系的构建，需要根据企业的实际情况，结合企业的预期目标，采取相应的激励策略，以便能够有的放矢，充分调动员工的积极性，对内达到员工对薪酬设计的满意度，对外使薪酬水平具有较强的竞争力。唯有如此，企业才能够依据发展需要，吸引或留住企业需要的人才，实现人才资源的合理配置，使人力资源管理达到最佳效益。

所以，本文力图通过自己在钢铁企业的工作经历，发现国内钢铁企业在薪酬体系设计以及管理执行其问题所在及其原因并提出对策。另一方面，国内钢铁企业在薪酬管理中的特点与优势也同样值得我们去记录和思考。

二、对论题的初步认识（切入的角度和方法；拟阅读的书目和搜集资料的方向、范围；论文结构框架）

关于我国钢铁企业薪酬管理的相关问题，首先要收集资料，通过收集到的数据，文字资料了解我国目前相关的钢铁企业中薪酬管理、薪酬结构及制度的现状，以及此种情况为我国相关钢铁企业及其组织的发展所带来了哪些不利的影响，并且在本文中阐释出了薪酬管理的重要性。并且分析我国钢铁企业在薪酬管理出现问题的原因，并积极寻找解决这些问题的方法。全文主要以提出问题、解决问题的模式论述，结合相关的文字资料，通过案例分析法和调查研究法等方法进行论述。

根据阅读的书目和资料的收集基本情况，联系相关钢铁企业的实际，论文结构框架如下：

1、薪酬管理的概念、实施步骤和基本原则

2、我国相关钢铁企业薪酬管理的基本状况

3、我国相关钢铁企业薪酬管理存在的问题，通过三个方面进行阐述

4、我国相关钢铁企业薪酬管理的思考和建议，通过三个方面进行对策分析

5、总结

参考文献：

（1）李新建

：《企业薪酬管理》，南开大学出版社，2003。

（2）麦斯特管理研究中心：《薪酬设计与管理》，经济日报出版社，2005。

（3）王飞鸣：《钢铁企业薪酬体系设定的六大问题及解决方案》，冶金管理2003.1。

（4）陈国海：《感知与薪酬管理》，商场现代化

2005

(9):

10-23。

（5）李培培：《提高薪酬管理满意度的途径》，经济论坛

2006

(5):

11-43。

（6）姜农娟、邓冬：《中国企业薪酬管理问题研究》，经济问题探索

2003

(2):

41-44。

（7）刘卉：《薪酬管理浅谈》，科技情报开发与经济2006

(12):

80-84。

（8）王立明：《公平理论在企业薪酬管理中的应用》，企业经济

2002

(4):

153-155

（9）包庆华、韩明：《人力资源职务说明与管理制度范本》，中国纺织出版社，2007.9.（10）钟丽华：《弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用》，改革与战略

2008

(3):

4-5

三、研究和撰写计划：

通过网络和图书馆，查找了关于人力资源的相关著作、书籍、研究报刊，收集资料、数据等，选定了论文的写作方向——薪酬管理。在归纳其他学者、专家的观点与思想的同时，结合自己收集的资料信息，结合我国相关钢铁企业薪酬管理情况进行分析，提出问题并分析后找到一个合理的解决对策，完整地将论题进行论述。

撰写计划：

1.2012年6月5日至2012年7月16日

通过图书馆、网络、研究报刊确定论文写作方向

2.2012年8月1日至2012年8月15日

完成开题报告并提交至指导老师

3.2012年9月1日至2012年9月30日

将初稿上交给指导老师，并在老师的指导下进行修改。

4.2012年10月21日至2012年10月31日完成毕业论文的终稿工作

5.2012年11月1日开始申请答辩和按照学院制定的答辩程序进行论文答辩

四、个人情况介绍：（所学专业、主要工作经历、工作领域、对论文涉及的专业领域的基本认识等）

本人学习的是人力资源管理专业，一直在武汉钢铁（集团）公司金资公司冶金渣分公司工作，我工作主要涉及的领域比较多，有天车等设备的运行及支持，班组人员管理，班组人员考勤考核，工会相关工作等。薪酬管理是人力资源管理实践的关键职能之一。如果没有合理的薪酬体系，公司就不能吸引和保留高素质的员工。我认为，薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要，薪酬管理是适应深化企业改革的需要，薪酬管理也是加强科学管理的需要，在钢铁企业实行合理的薪酬管理有利充分打造企业薪酬的外部竞争力，有效地吸引和保留人才，还能充分实现企业薪酬的内部公平和个体公平，有效激励员工。

五、指导教师意见

注：本表可以复制,也可以网上下载。

小企业职工薪酬管理 篇5

一、小企业薪酬管理

（一）薪酬概念及分类

1.薪酬的概念

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。

间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。

非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

2.薪酬的分类

（1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

（2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。

（二）薪酬的作用

薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：

1.薪酬具有维持和保障作用

2.薪酬具有激励作用

3.薪酬具有优化劳动力资源配置功能

（三）薪酬管理的概念

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

（四）小企业薪酬管理中存在的主要问题

由于小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多小企业薪酬体系不合理，对员工没有起到激励作用。

员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象。

（五）小企业薪酬管理问题的对策探讨

首先应与企业发展战略有机结合起来，并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源，吸引优秀人才。

其次要不断优化公司薪酬管理体制，规范员工薪酬标准，达到有法可依，并与市场接轨。小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上；对于一般工作岗位的人员，由于人数多，替代成本低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准，以务实为前提，以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置，本着激发工作热情、提高工作效率的原则，合理、公平、公正地进行利益分配。打破固定薪酬制度，将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核。

再有小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小。

另外在员工需求日趋复杂化的今天，小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时，给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天，薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。

最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益，并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系，以充分发挥物质利益的激励作用，否则会引起不必要的矛盾。

（六）小企业薪酬设计

1.职位设定

管好一个企业，首当其冲的就是把职位管理好。不同的企业中，因为业务特点、发展阶段以及产业规模的不同，其职位设置、职责要求也会出现较大差异，企业应根据自身发展状况和经营规划，合理设置职位，编制相关职位说明书。

2.职位评价 职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

3.薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

4.薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用适合的薪酬水平。

影响公司薪酬水平的因素有多种。在公司内部看，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

5.薪酬结构设计

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；

依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；

依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；

依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；

依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。

选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。

6.薪酬体系的实施和修正

外部环境不断变化，企业自身也是在不断成长的，所以薪酬体系的设置并不是一劳永逸的工作，而需要随着时间和环境的变动不断进行调整。企业应制定定期考核和调整的机制，以保证薪酬系统更好的为企业的生产经营和发展提供服务。

二、薪酬结构

薪酬结构分为显性薪酬和隐性薪酬。显性薪酬主要包括基本工资、加班费、奖金、津贴和补贴、股权、福利，而隐性薪酬则主要包括工作环境、学习成长机会等。

1.薪酬结构之基本工资

基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。

2.薪酬结构之加班费

加班费是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：

（1）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；

（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；

（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。

3.薪酬结构之奖金

奖金是企业和雇主对雇员超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性薪酬，是企业为了鼓励雇员提高工作效率和工作质量付给雇员的货币奖励。因此，与基本工资相比，奖金具有非常规性、浮动性和非普遍性等特点。企业中常见的奖金有全勤奖、超产奖、节约奖、年终奖、效益奖等。

4.薪酬结构之津贴补贴

津贴补贴是指企业为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和从事特种作业而付给员工的报酬，以及为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的物价补贴。常见的津贴补贴有：夜班津贴、车船补贴、降温费、特种作业补贴、出差补助、住房补贴、伙食补贴等。

5.薪酬结构之福利

员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。

6.薪酬结构之办公环境

办公环境是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。

7.薪酬结构之学习成长机会

学习成长机会是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。

三、社会保险、公积金及职工个人所得税管理

1.社会保险

社会保险是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对参加劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的特质帮助的制度。社会保险不以盈利为目的。

（1）社会保险的内容

在我国，社会保险的主要内容包括：

①养老保险，指劳动者在达到法定退休年龄或因年老、疾病丧失劳动能力时，按国家规定退出工作岗位并享受社会给予的一定物质帮助的一种社会保险制度。

②生育保险，指国家和社会对女职工由于妊娠、分娩而暂时丧失劳动能力时给予物质帮助的一种社会保险制度。③工伤保险，指劳动者因工作受伤致残，暂时或永久丧失劳动能力时，从国家和社会获得必要的物质帮助的一种社会保险制度。

④医疗保险，指劳动者因疾病、伤残或生育等原因需要治疗时，由国家和社会提供必要的医疗服务和物质帮助的一种社会保险制度。

⑤失业保险，指国家通过建立失业保险基金的办法，对因某种情形失去工作而暂时中断生活来源的劳动者提供一定基本生活需要，并帮助其重新就业的一种社会保险制度。

2.公积金

3.小企业为员工代扣代缴个人所得税

第二节 小企业职工薪酬核算

一、职工薪酬核算范围

小企业职工薪酬通过“应付职工薪酬”科目核算。应付职工薪酬，是指小企业为获得职工提供的服务而应付给职工的各种形式的报酬以及其他相关支出。小企业的职工薪酬通常包括以下内容：

（一）职工工资、奖金、津贴和补贴。

（二）职工福利费。

（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费。

（四）住房公积金。

（五）工会经费和职工教育经费。

（六）非货币性福利。

（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿。

（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出等。

二、职工薪酬的确认

1.小企业生产部门（提供劳务）人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬”。

2.应由在建工程负担的职工薪酬，借记“在建工程”科目，贷记“应付职工薪酬”科目。

3.管理部门人员的职工薪酬和因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬”。

4.销售人员的职工薪酬，借记“销售费用”科目，贷记“应付职工薪酬”。

【例1】甲公司2×11年12月有关职工薪酬业务如下：

（1）按照工资总额的标准分配工资费用，其中生产工人工资为10万元，车间管理人员工资2万元，总部管理人员工资为3万元，专设销售部门人员工资为1万元，在建工程人员工资为0.5万元。

（2）按照所在地政府规定，按照工资总额的10%、12%、2%和10.5%计提医疗保险费、养老保险费、失业保险费和住房公积金（假定均由企业负担）。

（3）根据2×10年实际发放的职工福利情况，公司预计2×11年应承担职工福利费义务金额为工资总额的4%；

（4）按照工资总额的2%和2.5%计提工会经费和职工教育经费。

按照上述条件，甲公司各项职工薪酬金额计算如下：

保险福利费等金额占工资费用的百分比为10%+12%+2%+10.5%+4%+2%+2.5%=43%。

计入生产成本的职工薪酬＝10＋10×43%＝14.3（万元）

计入制造费用的职工薪酬＝2＋2×43%＝2.86（万元）

计入管理费用的职工薪酬＝3＋3×43%＝4.29（万元）

计入销售费用的职工薪酬＝1＋1×43%＝1.43（万元）

计入在建工程的职工薪酬＝0.5＋0.5×43%＝0.715（万元）

甲公司12月末应编制会计分录为

借：生产成本（人工）14.3制造费用（人工）2.86

管理费用（人工）4.29

销售费用（人工）1.43

在建工程（人工）0.71

5贷：应付职工薪酬——工资16.5

——社会保险费3.96（16.5×24%）

——住房公积金1.7325（16.5×10.5%）

——职工福利0.66（16.5×4%）

——工会经费0.33（16.5×2%）

——职工教育经费0.4125（16.5×2.5%）

三、职工薪酬的发放

1.向职工支付工资、奖金、津贴、福利费，同时从应付职工薪酬中扣还的各种款项（代垫的家属药费、个人所得税等）等，借记“应付职工薪酬”，贷记“库存现金”、“银行存款”、“其他应收款”等科目。

【例2】甲公司2×12年1月份计提的“应付职工薪酬——工资”明细科目金额为100万元，其中应由职工个人负担的社会保险费为10万元，应交个人所得税金额为5万元。实际支付时，企业扣除本月为职工家属代垫的药费5000元，共支付给职工现金84.5万元，转账支付社保金和个人所得税15万元。

甲公司为职工家属代垫药费5000元时应做的账务处理为：

借：其他应收款——代垫家属药费5 000

贷：银行存款5 000

代扣代缴社保金和个人所得税

借：应付职工薪酬——工资150 000

贷：其他应付款——代扣代缴社保费100 000

应交税费——代扣代缴个人所得税50 000

实际支付工资、社保金和个税时的处理为：

借：应付职工薪酬850 000

其他应付款——代扣代缴社保费100 000

应交税费——代扣代缴个人所得税50 000

贷：库存现金845 000

其他应收款——代垫家属药费5 000

银行存款150 000

2.支付工会经费和职工教育经费用于工会活动和职工培训，借记“应付职工薪酬”，贷记“银行存款”等科目。

3.以其自产产品发放给职工的，借记“应付职工薪酬”科目，贷记“主营业务收入”科目；同时，还应结转产成品的成本。涉及增值税销项税额的，还应进行相应的处理。

【例3】甲公司2×12年2月将本公司生产的产品发放给职工作为福利，每件产品成本为0.9万元，计税价格（售价）每件产品为1万元，其中生产工人为100人，管理人员20人。

甲公司应做的账务处理为：

借：生产成本117（100×1×1.17）

管理费用23.4（20×1×1.17）

贷：应付职工薪酬——非货币性福利140.4借：应付职工薪酬——非货币性福利140.4

贷：主营业务收入120（120×1）

应交税费——应交增值税（销项税额）20.4

借：主营业务成本108

贷：库存商品108

4.因解除与职工的劳动关系给予职工的补偿，借记“应付职工薪酬”，贷记“库存现金”、“银行存款”等科目。

【例4】甲公司2×12年6月因调整产品结构，解雇生产工人10名，协议支付给每位工人补偿费2万元，其中一半于6月底通过银行存款转账进行支付，另一半于当年底支付。

甲公司2×12年6月底应做的账务处理为

借：管理费用200 000

贷：应付职工薪酬——辞退福利200 000

借：应付职工薪酬——辞退福利100 000

贷：银行存款100 000

2×12年12月底应做的账务处理为

借：应付职工薪酬——辞退福利100 000

企业薪酬管理重要性 篇6

一、煤炭企业薪酬管理的要求

1. 薪酬要与能力、绩效相结合。

企业不仅要考虑短期的绩效，更要考虑长期的绩效，而长期的绩效要靠员工不断的努力，不断提高自己的工作技能去实现。这些技能短期内是无法达到的，短期内也可能无法发挥作用，但从长远看，对企业是非常重要的，在分配时要有所体现。

企业内部各部门的工作特点不同，产生效益的方式也有很大的区别。一般来讲，生产人员产生效益，营销人员实现效益，而管理人员的效益则很难计算，设计人员效益的产生是很缓慢的。所以，薪酬设计需要与绩效管理相结合，为不同的人员设计不同的薪酬模式。销售人员可以采用提成制，生产人员采取计件制，也就是效益薪酬制，而对于管理人员、设计人员可以采用岗位效益制或岗位技能制薪酬，将技能、业绩与薪酬挂起勾来。

2. 薪酬要体现企业的战略和文化。

薪酬不只是为了体现激励、公平、能力、业绩等，最重要的是要实现群体目标———企业的持续发展。因此，如何将企业的战略、文化所需要的行为与薪酬体系进行有效的无缝链接，是薪酬设计要解决的最重要问题。“发钱的依据比发钱的多少更重要"也说明了这一点，员工要明确努力的具体方向，知道哪方面做好了可以拿到更多，哪方面没有做好薪酬就会受到影响，企业管理者在进行薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计和运作时，均应体现对企业战略方向的细致考虑，将企业的战略和文化转化为职工的具体行动方案。

3. 薪酬要体现激励功能。

薪酬作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为取向。初级的激励使员工愿意更进一步去工作，把任务完成并做得更好。更高层次的激励是广泛的导向，让得到酬劳的员工按企业所希望的方向发展。

企业希望的方向是多方面的，价值观方向是要求员工的价值观与企业的文化相符;行为标准方向是对员工遵循企业工作标准要求的行为给以适当的奖励;工作方向是对完成目标任务的员工给予既定的奖励;责任方向是对关键岗位的员工尽到职责而付出的必要报酬;能力发展方向是对与企业核心能力有关的员工给以更大的报酬等。但是，在煤炭企业的实践中，薪酬的这种激励功能没有真正在分配上实现，导致部分员工往往迷失方向。

4. 薪酬要体现内、外部公平性。

企业是由不同的部门组成的，部门又是由不同的岗位组成的，有些直接创造了价值，有些间接创造了价值。薪酬分配一定要考虑这种协同的作用，制定出企业内部各部门、各成员的岗位分配比例，切实体现公平的原则。

煤炭企业生存于各个地区，员工不但会和本企业的人比较付出与回报，而且会和同行业、同地区、其他行业、其他地区的员工进行比较，如果比较的结果是感觉自己的收入低于别人，就有可能跳槽，离开本企业。所以煤炭企业薪酬要体现内、外部公平性。

5. 把福利作为薪酬的必要补充。

薪酬一般被看作是企业对员工付出劳动的补偿，而福利则表示企业对员工的重视。企业要与员工建立长远的“契约关系”，除薪酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。煤炭企业职工长期生活在一个相对封闭的“小社会”中，比较看重企业给予的福利，如果企业能很好地运用其福利手段，可能会达到事半功倍的效果。

6. 给予员工充分的认同感。

管理学家赫尔茨伯格的“双因素理论”细致说明了“激励因素”和“保健因素”对员工心理的影响关系。这些因素是安全、地位、工作条件、企业政策与管理者的关系等。据此他认为，薪酬是吸引员工的一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业的整体环境，是员工对企业的认同感。

在一些企业里，薪酬政策是给最优秀的人才最有竞争力的薪酬，因为人才是最优秀的，薪酬当然是最好的。但在另外一些企业里，他们可以支付很高的薪酬，但在薪酬支付上他们不占先，却同样可以吸引到最优秀的员工，企业的文化、名气、成长性、员工在企业的发展机会，都使员工并不会因为企业的薪酬不是最高而不留在这个企业，对多数员工来说，得到新的机会学习与成长，是上司给的最好奖励。

二、煤炭企业薪酬制定的具体步骤

1. 开展外部市场调查和企业内部民意调查，为设计切实可行、顺应人心的薪酬管理方案提供基础。

煤矿企业设计薪酬管理方案，必须充分考虑行业特点、企业所处的社会环境、消费指数、同行业薪酬水平等因素，使企业职工薪酬水平保持在既能稳住人心、留住人才，又在企业可承受范围之内。同时，开展民意调查，广泛征求职工群众意见，扬长避短。

2. 组建或完善高效的薪酬管理机构，营造良好的管理氛围。

根据企业的实际情况，整合相关资源，建立和完善高效、便捷的薪酬管理机构，为构建企业科学、规范的薪酬体系提供组织保证。此外，薪酬体系设计不能简单地由薪酬管理机构来推动和完成，必须在企业内部营造良好氛围，靠企业上下全部职工的参与，与上层沟通好，获得支持;与中层沟通好，获得配合;与员工沟通好，获得认同。

3. 开展工作分析和职位评价，设计企业薪酬水平。

对煤矿企业所有工作性质进行罗列，设置工作岗位和职位，针对各个岗位按照分类排序的方法确定合理薪酬。

4. 薪酬体系确定由职工代表大会表决通过，并接受职工代表大会监督。

职工收入分配关系到职工切身利益，煤矿企业薪酬分配方案、薪酬管理办法的确定，必须经职工代表大会表决通过，并接受职工代表大会监督。

5. 建立和完善管理制度，促进企业薪酬管理体系良好运行。

企业人力资源管理、绩效考核同薪酬管理体系的执行密切相关，因此必须将三者有机地结合起来，促进企业薪酬管理体系良好运行。建立全面预算管理制度对构建企业科学、规范的薪酬管理体系具有积极的推动作用。

三、煤矿企业薪酬体系设计应注意的问题

解决煤矿企业薪酬管理中存在的问题必须从企业实际情况出发，着眼于解决影响收入分配的深层次问题，标本兼治，循序渐进，深化分配制度及其相关配套改革，加强各部门的协调和配合，整体推进收入分配制度改革。

1. 根据行业特点，突出以人为本。

煤炭行业属艰苦行业，井下职工劳动强度大，安全风险高。因此，在制订薪酬分配政策时应向生产一线倾斜。同时，要兼顾外部竞争情况，必须考虑社会的生活成本、物体指数、企业的工资支出成本、企业的经济效益等因素，形成规范有效的约束和激励机制。

2. 注重公平，实现和谐薪酬。

工资分配中的种种问题，其根源在于是否公平。公平是和谐社会的重要特征，分配的公平，不是要求收入的平均，而是在推进经济发展的同时，必须关注财富怎样分配，利益怎样协调，矛盾怎样化解，妥善解决因经济高速增长而带来的分配不公正问题以及派生出的贫富差距悬殊问题和弱势群体问题。只有这样，才能实现企业、社会的协调和可持续发展。

3. 严格绩效考核，充分利用薪酬的激励导向功能。

和谐薪酬不是平均主义分配。有差距的分配才是公平的分配，建立在科学绩效考核基础上的差距才是公平的差距。因此，在薪酬体系中引入风险机制，使薪酬成为一种激励和鞭策并用的措施，把职工在岗位上的工作业绩、工作表现、工作态度与企业目标联系起来，对职工进行多层次考评以确定其综合绩效，并以此作为计发职工工资和奖金的重要依据。

4. 改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望。

企业制定薪酬福利制度的目的是吸引最好的人才，留住最好的人才，最大程度地发挥员工的内在潜能。由于不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足大多数人的要求。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体要求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。

参考文献

[1]乔春全.浅谈煤炭企业如何稿好薪酬与非薪酬激励[J].科协论坛, 2007, (8) .

[2]齐刚.薪酬管理的发展趋势[N].中国经营报, 2004-12.

现代企业薪酬管理 篇7

二十年来人力资源发展在现代企业中的作用日益显现，然而目前很多企业对人力资源的作用还没有足够的重视，尤其是在薪酬体系这一块还沿用传统的体系，这已经不适合现代企业的管理制度，阻碍了企业的发展，存在许多问题，需要我们提出具体的改进措施来解决这些难题。

1 现代企业薪酬管理的地位和趋势

1.1 薪酬管理在现代企业中的作用

薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度，激发员工工作动机，增强企业凝聚力等方面起着举足轻重的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工工作的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留住一支高素质、高竞争力的员工队伍。

1.2现代企业薪酬管理的新变革

自20世纪末，悄然兴起的新经济逐渐对现代企业人力资源管理特别是薪酬管理提出了更高的要求。经济全球化在增加适应性、创新和竞争力方面，对人才管理施加了前所未有的压力。专门知识的价值被确认，并融入组织和日常管理以应付上述压力；智力资本作为独特的生产要素，取代人力资本并排在产业资本、金融资本之首。所有这些都给企业的薪酬管理带来或将带来根本性的变革，其主要体现在：企业人力成本将逐渐上升；薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值；薪酬福利设计更富弹性并走向多元化；薪酬分配形式从主要由货币主导型向资本主导型过渡；薪酬支付方式将呈现多样化。

2 我国企业薪酬管理存在的主要问题

2.1 政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多

目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.2企业经营管理者激励与约束机制不健全

企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。

报酬激励方式单一。目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。这样，要做到实现企业家的价值，不仅需要建立一套完整的考核体系，更需要公司有足够的现金流量来支持。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。

2.3 没有建立工作分析岗位鉴定制度

这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开。

2.4福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展得如火如荼的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。

3 现代企业薪酬体系变革对策与思考

3.1 建立“以人为本”的薪酬制度

所谓“以人为本”的薪酬管理制度是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬制度，关键要了解员工的需求。每一个员工在能力、意愿等方面是不尽相同的。不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，晋升职务、尊重人格、鼓励创新以及工作的自由度则显得更为重要。如果管理者想使下属的激励水平最大化，就必须了解需求的多样化并作出积极的反应，从而实现管理效果最大化，真正体现以人为本的思想。

3.2薪酬的战略导向原则

战略导向原则是具有战略意义的，主要是对外部环境的适应，战略视角着眼于那些有助于组织获取和保持竞争优势的竞争性原则。以资源为基础的战略管理理论是从企业的资源特性和战略要素的角度解释企业持久竞争优势的来源。一个企业有人力、物力和组织资源这样的三类资源，能力是一系列资源整合的结果。一个企业并不是所有的资源和能力都有潜力成为持久竞争优势的基础，只有当资源和能力是有价值的、稀缺的、难以模仿时，这种潜力才可能变成现实。

3.3 引入全面薪酬管理战略

随着经济全球化的进一步形成，为了应对越发激烈的商业竞争，企业为了保持自身人力资源的竞争优势，针对员工报酬结构的优化和改良展开。全面薪酬管理战略在这一形势下产生。它从整体上考虑企业对不同员工的需求回报。全面薪酬管理战略是以外在薪酬为主、内在薪酬为辅的薪酬管理战略。现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补助、奖金以及利润分享、股票认购权等直接薪酬外，还应包括保健计划、非工作时间的给付以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，甚至动听的头衔等。此外，还要包括让员工参与决策、承担较大的责任，为其提供个人成长的机会等内在薪酬计划。全面薪酬管理战略符合人们不同层次的需求；按照马斯洛需求论，不同的人在不同的职业发展阶段需求是不同的，运用整体薪酬回报，可以对不同层次的人达到激励效果。

3.4强调核心员工与关键岗位

现代薪酬制度设计的目标是从公司战略出发，以能力和工作业绩为导向，为公司职员赢得竞争优势提供支持。要求对有能力者和工作绩效突出者给予高薪酬，激励机制的重点是核心员工和关键员工，强调关键岗位、核心岗位与一般岗位的差别，强调和公司、部门及个人工作绩效的联系，特别是要正确处理出资人、经营者和劳动者以及投入生产要素个人的利益关系，将收入多少与责任大小，风险高低、贡献大小紧密相连。企业是围绕市场运行的，所以应将薪酬纳入市场经济范围进行管理。要建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，就必然从分配制度、分配机制、分配管理等方面大胆创新。分配制度创新是根本，分配机制创新是关键，管理创新是基础。

3.5 以职位为基础进行薪酬设计

我国企业的当务之急是要将单位分类转为职位分类，身份工资转化为职位定价。工作分析是人力资源管理的基础，应从工作的自然属性、工作职责、管理权限入手，分析任职资格、核心能力、个性特点等一系列指标，设立以职位为基础的薪酬体系。

人力资源是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础。我国企业应学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆着眼于创新实践，根据企业内外的特点重塑薪酬激励机制，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用。面对加入世贸组织的挑战，我国企业要有国际视野，全面引进国际薪酬观念，走市场化、规范化、国际化的道路，只有这样，我们才能留住人才、吸引人才，企业的发展才会有活力。