物业工资薪酬管理制度

物业工资薪酬管理制度（共8篇）

物业工资薪酬管理制度 篇1

物业公司2012年工资薪酬与绩效考核管理方案

（草稿）

一、工资结构（组成）

一般情况下，员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。

1、基础工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资

基础工资即保障职工基本生活需要的工资，一般情况下不低于工资额的60％（员工基础工资不低于当地劳动力市场同工种、同职位平均工资水平），按实际出勤发放。举例：如

护卫员的基础工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资

=1100+200+200+加班工资

2、考核工资=月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资

考核工资即绩效工资，同完成工作任务和企业效益直接相联系（或叫挂钩），一般情况下占工资额的40％左右，按实际考核金额比例发放。

3、考核资金来源

（1）年度考核工资（年度奖金）：

按各服务处定员定编人数的壹个月工资总额计划发放，列入公司总成本。

（2）季度考核工资（季度奖金）：

从各服务处公共收入、多种经营收入提成的考核金额比例发放，列入服务处成本。

（3）月度考核工资（月度奖金）：

从各部门车场临停收入提成的考核金额比例发放，列入部门成本。月度考核工资只针对操作层员工，管理层员工暂无。

二、目标计划管理

目标分为公司目标、部门（服务处）目标、个人目标三个层次。

1、公司目标

（1）经理办公会依据公司的总体要求及公司发展战略规划，制定年度工作目标指标体系；

（2）把经公司经理办公会审核通过的公司年度目标指标分配到各服务处。

（3）各服务处年度目标指标（略，另行下发）

2、部门（服务处）目标

（1）各服务处根据公司年度目标指标体系分配的目标任务，制定本服务处的年度目标工作计划；

（2）根据本服务处年度目标制定各部门的详细季度工作实施计划；（3）把各部门的季度目标、计划，分解、落实到人。

3、个人目标（主要是专职收费员、楼管员、车场收费岗等）（1）员工根据部门分配的目标与计划制定出个人详细的季度工作目标与计划。

（2）根据季度目标与计划，分解为详细的月度工作实施计划。

三、目标管理指标

（一）成本计划目标

1、公司总成本计划目标（成本未列子项目，指的是公司总体不亏损，还包含分摊给各服务处的公司管理费及管理人酬金）

由公司财务部测算制订，经公司经理办公会讨论确定并分解到各服务处。此指标决定各服务处考核工资金额比例（工资总额包括全员13个月应发工资金额）。

2、服务处成本计划目标（指的是服务处不亏损）

由公司财务部测算制订，经公司经理办公会讨论确定，只测算单个服务处成本计划目标。此指标决定单个服务处考核工资金额比例（工资总额只包括全员12个月应发工资金额）。

（二）收入计划目标

1、物业服务费收入指标：按各项目楼盘历史收缴实际情况测算制订（一般情况是应能包住项目成本），奖罚比例同等。

2、停车场收入指标：按各项目车场历史收缴实际情况测算制订（不含临停收入），奖罚比例同等。

3、公共收入指标（不含多种经营）：按各项目实际情况测算制订，只奖不罚。

四、目标绩效考核办法

（一）绩效考核帐户

1、由公司财务部负责建立各服务处绩效考核资金帐户，包括服务处和员工个人帐户，并负责年度、季度、月度考核资金的结算与发放。

2、服务处帐户包括年度1-12月集体和员工个人考核资金的结算与发放。

3、员工个人帐户包括年度1-12月考核资金的结算与发放。上述帐户均包含绩效考核奖励与扣罚。

（二）考核时间的分类

1、成本目标考核以年度1-12月财务数据为准；

（1）完成公司总成本计划目标的服务处且物业服务费收入指标和停车场收入指标均达标的，其全体员工可发放壹个月工资额度的年终奖金。

（2）只完成服务处成本计划目标的项目，按其超过服务处成本计划目标比例计算的金额且物业服务费收入指标和停车场收入指标均达标的，核发1/2或1/3月工资额度的年终奖金（或叫节约奖金）。（3）未完成服务处成本计划目标的项目，不予发放年终奖金。

2、收入目标考核以季度财务数据为准；

（1）物业服务费收入指标按季度考核，奖罚金额计入服务处帐户，每季度结算奖励或扣罚一次。

（2）停车场收入指标按月度考核，奖罚金额计入服务处帐户，每月度结算奖励或扣罚一次。

（3）公共收入指标按年度考核，奖罚金额计入服务处帐户，每年度结算奖励一次。

（三）服务处奖励基金提成比例办法

1、公司与服务处提成比例（1）物业服务费收入：全部归公司所得；完成计划目标的，每超1％公司奖励服务处100元；未完成计划目标的，每差1％公司扣罚服务处100元。

（2）室内外泊车服务费和月租收入：全部归公司所得；完成计划目标的，每超1％公司奖励服务处50元；未完成计划目标的，每差1％公司扣罚服务处50元。

（3）临停服务费收入：公司与服务处五、五分成；

（4）公共广告收入剔除业委会提成后的净收入：公司与服务处五、五分成；

（5）其他多种经营服务收入：公司与服务处四、六分成。

2、服务处与责任员工分成比例

（1）物业服务费收入：每奖励服务处1元，经理得40％、副经理或客服主管得20％、专职收费员或楼管员得10％、其他员工合计得30％；每扣罚服务处1元，扣罚比例同奖励相同；季度结算。（2）室内外泊车服务费和月租收入：每奖励服务处1元，经理得20％、副经理或客服主管工和护卫主管各得20％、专职收费员和各车管员得40％、其他员工合计得20％；每扣罚服务处1元，扣罚比例同奖励相同；月度结算。

（3）临停服务费收入：服务处分成部份，40％计入服务处帐户，年终时进行二次分配；另60％向公司报分配方案，经审批后向当月相关责任员工发放；月度结算。

（4）公共广告收入剔除业委会提成后的净收入：服务处分成部份，100％计入服务处帐户，年终时进行二次分配。

（5）其他多种经营服务收入：服务处分成部份，50％计入服务处帐户，年终时进行二次分配；另50％向公司报分配方案，经审批后当月向相关创收员工发放。

（四）质量安全指标及说明

1、质量安全指标

（1）住户综合满意度在80%以上。（以年末的住户回访调查为准，非管理服务质量原因造成住户不满意的除外）（2）全年品质检查平均得分75分以上。

（3）无发生人员致残或死亡事故。（非管理失责造成的除外）（4）无发生机动车辆被盗事故。

（5）无发生重大责任火灾事故。（非管理失责造成的除外）（6）无因管理失职受有关部门处罚或被媒体曝光。（7）无发生重大设备运行责任事故。

（8）无重大违章装修现象。（非管理失责造成的除外）（9）无隐瞒收入、弄虚作假行为。

2、具体说明

（1）在考核年度内有上述情况发生的，由公司经理办公会决定处理意见，直接按处罚金额扣除服务处帐户与个人帐户绩效考核资金。（2）服务处帐户直至扣完为止；个人帐户不够扣除的，从相关责任人基本工资中扣除（每月扣除比例不超过工资额度的20％）。（3）员工不享受年度奖金发放资格条件如下： ①在公司工作不满一年员工； ②年度内累计旷工达5日以上； ③年度内累计请病事假达30天以上；

④因重大工作过失，造成1000元以上经济损失的； ⑤在年度内累计楼检扣分6次以上的。

上述如符合有一项，则取消该员工年度奖金发放资格。（4）本绩效考核方案由公司财务部负责解释。

武汉——物业管理有限公司 二零一一年十二月四日

物业工资薪酬管理制度 篇2

一、高校绩效工资制度实施过程中遇到的问题

(一) 制度实施偏离“改革导向”

目前, 高校施行的绩效工资大部分仍然沿用以往的发放模式, 也就是主要依据职务、职称、学历和资历等“硬”条件来计发绩效工资, 这就造成学校许多教职工, 尤其是青年教师虽然身处教学一线, 承担了大量的教学工作量和科研任务, 但是获得的绩效工资无法真正体现按劳分配。

(二) 绩效考评“重科研、轻教学”倾向明显

由于教育作为公共产品的特殊性, 教师劳动如何计算和量化是个难题, 目前高校在开展绩效考评的时候往往把重点放在科研上, 以科研项目和论文数量作为主要考评指标, 使得绩效工资制度实施以后, 高校“重科研、轻教学”的倾向更加明显。

(三) 过分强调绩效工资的激励作用

目前部分高校管理者过分强调绩效工资的作用, 把绩效工资作为控制教师行为和表现的手段。教师作为一个高知识、高素质的社会群体, 在大部分教师眼中, 物质激励并不是唯一有效的激励方式。在现有绩效工资制度驱使下使得教育教学工作变得功利化, 并从整体上影响了教师的士气。

二、构建基于宽带薪酬的高校绩效工资制度的可行性分析

宽带薪酬是上世纪80年代末, 由美国薪酬设计专家艾德华·海提出。所谓宽带薪酬, 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的薪酬结构。宽带薪酬引入高校绩效工资制度有以下优势:

(一) 改变“唯职务、唯资历”的工资计发标准。

引入宽带薪酬以后, 教职工的绩效工资与实际工作表现直接挂钩, 即使教职工无法晋升到更高层级的职务或职称, 也可以通过提升业绩获得工资增长, 这样能有效引导教职工的发展目标从简单追求职务或职称的晋升转移到改善工作表现上来。

(二) 激发教职工的工作积极性。

通过引入宽带薪酬, 高校可以根据绩效考核体系计算出教职工的绩效水平, 从而确定同一个级别中的不同工作表现和业绩教职工的绩效工资。在同一个岗位级别之中, 根据表现确定工资高低, 这样不仅可以体现“效率优先、兼顾公平、按劳分配、奖勤罚懒”的分配原则, 更能激发教职工的积极性和创造性。

(三) 促进教职工的个人发展。

宽带薪酬能够支持扁平化的组织管理架构, 打通多条通道, 为教职工的横向发展提供更多机会, 促进教职工在同一层级不同类型岗位之间的调动, 充分发掘教职工的个人价值, 有利于促进教职工的个人发展。

三、应用宽带薪酬改革高校绩效工资制度的基本步骤

(一) 准备阶段

1. 充分调研。

首先要从工作分析和岗位评估中收集了解学校各部门、各岗位的工作信息, 进行综合分析;还要对本地区和同级别院校绩效工资开展情况及工资水平进行充分调研。

2. 优化层级结构, 完善管理体系。

在传统的科层式组织结构中实施宽带薪酬, 效果不甚理想。因此, 为了引入宽带薪酬, 应有针对性地对学校管理体系和组织层级结构进行革新和优化。在此基础上, 要尽早确定各院系、部门及相应岗位在绩效工资制度改革后以及的责任和分工, 以便更高效地实施绩效工资制度。

(二) 设计阶段

1. 合理确定“宽带”数量和宽幅。

根据工作分析、岗位评估结果, 可根据国家《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》, 将教职工分为专业技术、管理、工勤三个系列, 按照岗位的价值度、岗位级别等因素分别确立工资“宽带”的数量;要结合学校的发展现状、规模、目标, 教职工业绩成果和综合能力素质, 不同系列、不同层级、不同岗位教职工对学校的贡献度等因素, 参考其他院校绩效工资水平, 在主管部门核定的绩效工资总量范围内确定“宽带”的宽幅 (薪酬浮动幅度) 。“宽带”的数量和宽幅不仅要考虑内部因素, 更要适应外部竞争和学校的可持续发展。

2. 科学设计绩效考核体系。

绩效考核标准要与学校发展目标和人力资源发展战略相适应, 与教职工综合素质、实际业绩以及对所在院系 (部门) 以及学校整体的建设发展所作出的贡献密切联系。不同系列或同一系列不同层级、不同工作性质的岗位考核指标应该有所区别, 每一工资“宽带”的宽幅应由具有定性与定量相结合的描述结果来确定, 并应该体现不同层级、不同岗位的贡献度。通过科学设置考评指标, 合理引导, 要着力转变“重科研、轻教学”倾向。

(三) 实施阶段

1. 广泛征求意见。

制度实施以前应广泛征求教职工的意见, 集思广益, 根据征集意见修改后的方案提交教代会审议通过后方可实施。

2. 采取试运行。

为了避免关系教职工收入分配的重要制度出台后可能会引发的问题, 在正式实施前, 可试运行一段时间, 在试运行过程中, 发现问题, 及时处理。

3. 做好运行维护。

制度正式实施一段时间以后, 应对制度进行评估, 征求教职工的意见和建议, 总结经验不足, 研究制定相应实施细则或问题解决措施。

参考文献

[1]刘朝晖.构建高校激励型宽带薪酬模式的探析[J].当代教育科学, 2010 (17) .

物业工资薪酬管理制度 篇3

关键词：薪酬激励；绩效工资；高校

薪酬一词，是从美国“compensation”一词翻译过来的，是单位员工从事某个组织所需的劳动或劳务而获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，是组织支付给员工的劳动报酬，体现了劳动力的价格水平。我们现在所提到的薪酬概念与传统的“薪”“酬”是不尽相同的，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的报酬称为“薪”，薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为“货币形式”和“非货币形式”两种，即通常所说的“经济性报酬”和“非经济性报酬”。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬，非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。

传统的薪酬制度只是对直接经济性报酬，特别是货币工资感兴趣，传统管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，而在物质不断丰富、生活水平不断提高的当今中国社会，尤其是高校教师这样一个高层次人才密集的群体，满足了生理需要、安全需要，更渴望满足的是社会需要、尊重需要甚至是自我实现的需要。报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬激励作为激励机制中最重要的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为组织激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分，也是激励员工的另一个重要手段。

一、武汉城市职业学院现有薪酬制度

武汉城市职业学院是由两所中等专业学校于2002年合并整合而成的一所普通高等专科学校，是隶属于武汉市政府的四所公办高校之一，是一家全额拨款的事业单位。学院现有的薪酬制度是建立在武汉市事业单位工资制度管理体系基础上的，经费来源也大多依赖于财政拨款。

目前，我院现行的薪酬制度主要由三部分组成，即：基本薪酬（工资等）、可变薪酬（课酬等）、福利薪酬（医疗保险等）。具体

如下：

■

其存在的主要问题如下。

（一）薪酬制度仍受传统模式的影响较大

作为一种典型的高稳定薪酬模式，武汉城市职业学院实行的是岗位津贴制，低工资高奖金福利，学院内部支配权较大，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。体现了岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但级差不均，重级别轻实绩，收入的差距更多体现的是职务级别的差距，而非根据实绩考核拉开的差距。这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上又陷于“平均主义”的分配模式。同时受多年中师办学模式的影响，课时津贴在薪酬体系中所占比重较大，而科研津贴缺失，重教学轻科研。

（二）忽视内在薪酬的激励作用，内在薪酬比重小

我院现行的薪酬制度中经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。导致部分教师做任何事情都用经济来衡量，有钱的事就愿意做，没钱的事情参与积极性不高。另外，高校教师由于长期不坐班，上课就来，下课就走，加上自主支配时间较多，同事之间交流互动较少，人际关系比较淡漠，集体的凝聚力不强。学院很多时候也会忽略内在薪酬的激励作用，认为教师只要上好课、站好自己的三尺讲台就可以了，部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，导致教师即使拿高工资也不满意的现象，产生了“即便有再多的钱也不愿接受这个工作任务”的想法，同时由于很多教师的社会活动较多，导致教师对学院很多事情缺乏参与意识。

二、绩效工资的实施对我院现有薪酬制度的影响

根据中央、省、市的有关管理，作为事业单位工资制度改革的重要举措——绩效工资制度已经正式实施。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资的70%。奖励性绩效工资占绩效工资的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上发放。

高校教师作为职业化的教育工作者，其高强度、高复杂性的劳动投入决定了教师薪酬必须具备一定的激励作用。近年来，随着国家对教育事业的投入不断加大和对高层次人才的重视，国家对高校给予了较高的人均分配水平。作为第三批实施绩效工资的事业单位，绩效工资的实施势必对我院现有薪酬制度产生很大的影响，在政策范围内，争取教职工合理收入不降低，是我院实施绩效工资首先要解决的问题，也是保护教师工作积极性的一个基本条件。

绩效工资旨在奖勤罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。但事实上，不拉开差距不能体现绩效工资，差距太大也不利于和谐稳定，实施绩效工资后增加了基本薪酬的比

重，学院自主支配比例减少，很难拉开差距。但为了保证正常的教学需要，在人员编制不足的情况下，教师教学工作量必须作为考核的一个重要指标。但过多地强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多地体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为优秀教师去做更多的事情是应该的，因为你拿了比我多的钱等等现象。

三、完善教师薪酬制度的激励导向作用

实现绩效工资后，在保证基础绩效的基础上，通过奖励性绩效的考核发放拉开工资待遇差距只是薪酬制度改革的一个指导思想，并不是全部。在平时的工作考核中要体现绩效工资，但不能唯绩效工资独尊。借助绩效工资改革为契机，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，制订合理完善的教师薪酬制度，完善分配激励机制，充分发挥高校人力资本的价值，促进高校的全面发展，可以从以下几个方面进行。

（一）加强师德师风建设，营造和谐校园文化，以情动人

教师作为“人类灵魂的工程师”，是太阳底下最光辉的职业，从当前教师的社会地位来看，比以往任何一个时代都高，都重要。教师首先必须树立职业的自豪感和使命感，通过优秀德育工作者、优秀班主任、“十佳师德先进个人”评选等系列活动，在全院树立典型，形成“树先进”“学先进”“做先进”的良好氛围，鼓励教师争做德育楷模。通过社团活动、专业竞赛、“感动校园人物”评选等专题活动，密切师生关系，既做良师也做益友，体验与学生相处带来的快乐。重视内在薪酬的作用，为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作。教学、科研并重，为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会，打造“教学名师”。改善教师的工作环境与设施，创造温馨和谐的校园环境和办公环境。通过生病探望、生日祝福，提供职工子女入学关怀，对教师赋予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况。及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会，提供教师参与学院重大活动的参与权，把教师真正当成学院的主人，教师才能做到以校为家。内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作

的意志，更好地发挥薪酬制度的激励作用。

（二）健全完善考核机制，客观公正评价绩效，以理服人

教师的绩效考核是学校管理中的一项重要工作，也是实施绩效工资中的难点问题。因此，考核方案的制订与实施尤其重要。

1.考核方案要科学

在充分了解国家、省市相关政策的基础上，在上级部门的指导下，结合学院实际情况，制订科学的考核方案。方案的制度应集思广益，要有更加充分的时间和途径听取广大教师的意见和建议，并以教代会的形式，尊重教师民主意愿，通过广泛参与和意愿表达，促使绩效考核方案的不断完善与顺利实施，成为广大教师参与学校决策与管理的一个重要方面。

2.考核内容要全面

教师的德、能、勤、绩都应纳入考核内容，同时作为高校教师既要考核教学工作，还需要考核科研工作，并且分值分布科学合理。以工作人员的实绩和贡献为依据，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。

3.考核办法要合理

可采取定性与定量相结合，教师自评、教研室、院系评价与学生评教相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。

4.考核程序要规范

考核的每个环节尽量做到公开、公正、透明，考核过程全程由监督员参与，考核结果及时公示，自觉接受全体教师的监督，做到程序规范。

依靠健全完善的考核机制，坚持“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则，有了全体教师的参与、监督，在此基础上以绩效工资为基础的新薪酬制度能够得到教师们最大的认同感，能够保证政策的有力执行。

（三）丰富薪酬福利内涵，规范津贴补贴项目，依规办事

首先要丰富薪酬福利的内涵。作为薪酬制度不可缺少的一部分，高校的福利是为吸引教师和维持教职员工的稳定，作为基本薪金的补充项目。绩效工资实施后，各高校间同职务职称的教师基础性绩效部分工资标准完全相同，奖励性绩效部分差距也不宜过大，福利薪酬也就成为了各高校的薪酬制度是否具有吸引力和竞争性的一个最重要的方面。因此，现在高校应该提倡一种全方位的福利计划。全方位福利是指高校为教职工提供多种多样的福利形式，可包含衣、食、住、行、医等方面。例如，衣：为酒店、旅游、体育等专业提供工作服；食：针对学校地处市郊，为教师提供工作餐，专设教职工食堂或教职工伙食窗口；住：给暂时买不起房的教师提供过渡性住房、房租补贴，为高层次引进人才提供住房，在政策范围内缴纳较高比例的公积金等；行：提供免费班车，并根据教学时段人性化安排车次和时间，报销员工差旅费等；医：每年免费健康体检，在职工公费医疗的基础上实行子女统筹医疗，流行病多发季节进

行防护教育，发放预防药品和用品等。另外还包括：保证双休日的正常休息，给员工一定的事假、探亲假，为优秀员工提供出外旅游考察的机会等，举办联谊会或其他集体活动，为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施，通过摄影、书法、体育协会等活动的开展，促进同事之间的交流，为教职工购买保险等。将福利薪酬由货币为主的形式转变为以服务为主的多形式，在总支出不变的情况下，提高福利薪资的效益，发挥其最大的灵活性和激励作用。同时要规范津贴补贴发放项目，如，加班津贴、班主任津贴、教研室主任津贴、针对学院同级别管理部门发放的各种奖励项目、“十级辅导员”“十佳优秀教师”等，制订一个发放的指导意见及发放标准，避免发放项目和标准的随意性。用制度规范财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律，采用分级分类管理，完善分级管理体制，统筹兼顾，综合平衡，合理调控院系间的收入差距。

总之，为了增强高校师资队伍的稳定性，充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精神，必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系尤其是内在薪酬对教师的激励作用，让高校教师的薪酬体系向多层次、宽泛化、严考核、高激励方向发展，增强教师对薪酬制度的满意度，从而激励其工作的积极性，更好地为学院建设和发展服务。

参考文献：

[1]骆品亮，周红，陆毅.高校薪酬制度的国际比较及其对我国研究型高校薪酬制度改革的启示.上海科学管理，2003（02）.

[2]谭铁群，刘国买.激励理论与高校教师绩效薪酬机制研究.技术经济，2004（02）.

[3]杨晓薇，王明丽.高校教师薪酬激励机制的痛点.人力资源，2006（21）.

[4]安晓敏.高校教师绩效激励薪酬体系构建研究.管理科学研究，2010（04）.

[5]冯文全，夏茂林.关于高校教师实行绩效工资制度的理性思考.2010年全国教育经济学术年会交流论文，2010.

物业公司薪酬管理制度 篇4

一、总则

（一）规范薪酬管理，建立科学薪资机制，维护劳动者权益，促

公司所属各单位、各部门。

(三)1．人力资源部负责本办法的制定、修改、废止的起草工作。

2二、管理制度

第一章 基本原则

第一条 依据《劳动法》、《劳动合同法法》《公司法》和《企业工资管理制度》，结合公司实际情况制定本管理制度。

第二条 公司贯彻“两低于”和“按劳分配与按其他生产要素分配相结合及效率优先、注重公平”的分配原则，并以此原则指导企业进行薪酬内部分配。企业薪酬总量主要取决于企业的经济效益，员工

第三条

12．建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才，增强企业凝聚力。

34．努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调统一。

第二章 薪酬总额管理

第四条 薪酬总额是各单位在一定时期内因员工提供劳动、资本、技术、管理等生产要素而支付给全部员工的报酬和补偿总额。具体包括：工资性收入(含工资、奖金、津补贴)、福利和各类社会保险。

第五条 薪酬总额管理包括薪酬预算，薪酬总额和薪酬水平的确

第六条 公司工资总量依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》及企业经济效益、支付能力、市场工资水平、员工现有工资状况等确定。公司根据工资总额计划、劳动定额标准、相关挂钩生产经营指标对所属单位的工资总额进行调控，实行工资总

第七条 公司对各单位之间的工资收入差距

第八条 公司对所属单位实行工资总额计划管理，在股份公司下达的工资总额计划内，按照国家政策和“效率优先、注重公平”的分配原则，依据各单位生产经营特点、当年工作任务、劳动定额、定员情况等制定公司内部工资总额分配方案及计划。工资总额计划经公司总经理办公会议研究并提交职代会或职代会主席团讨论通

第九条 各单位工资总额计划确定后，未经公司审批同意，任何单位不得擅自调整工资总额计划。各单位工资总额由本单位的经营管理部门管理，配置专门的劳资人员负责月度工资的核算、编制和发放工作。

第十条 公司在依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》提取新增效益工资和使用工资总额时，应适当提取工资储备金，用于以丰补欠。

第十一条 公司可依据计提的新增效益工资自行决定当年是否调整员工工资以及调资的范围、标准等。公司经济效益好时可在当年计提的新增效益工资额内调整工资，经济效益差时可不进行调资或适当降低工资水平。公司的工资调整方案须提交公司职代会讨论通

第十二条 公司的福利总额计划依据工资总额计划及国家、集团和股份公司有关规定确定，福利计划实行总量控制。

第十三条 公司的各类社会保险总额计划依据工资总额计

第三章 薪酬分配

第十四条 公司实行以岗位效益工资制为主的基本工资制度和

第十五条 各单位当月应付工资和各类奖金依据工资总额计划、劳动定额、绩效责任书及各单位当月实际工作完成情况等考核后发放。月度工资表编制完成后，经单位劳资负责人、分管领导、单位负

第十六条 各单位工资的二次分配必须在公司当月对其考核结算的工资额度第十七条

总额控制、分级管理；多劳多得、奖勤罚懒；自主分配、监督执

(二)各单位在不突破公司下达的工资总额计划及按月考核结算的工资额的前提下，依据公司规定及本单位实际情况，有权自主制定工资二次分配办法，采用灵活多样的分配方式。二次分配办法经本单

(三)各单位根据工作任务计划、劳动定额、劳动定员等将公司下达的应付工资总额计划进行分解，落实到科室、区队(车间)和班

(四)实行定额工资的单位要将劳动定额标准、考核办法定期公布；实行计件工资的单位要将确定的计件工资单价、计分标准、分值、考核办法定期公布，提高工资分配的透明度。

(五)各单位要根据公司对各单位按月考核结算的各类专项奖罚额度，自主制定二次奖罚办法，明确奖罚的范围、办法、标准(比例)

(六)绩效工资(含效益工资部分)要按照岗位差别、技术职务和员

()薪酬二次分配要克服平均主义，要结合劳动力市场价位和本单位实际合理确定各岗位之间的收入差距，适当拉开一般岗位与重要岗位、关键性岗位和高技术岗位之间的工资差距，理顺各岗位之间的收入分配关系，同时对地处偏远、条件艰苦的岗位在薪酬二次分配中应给予适当倾斜。

第四章 薪酬支付

第十八条 员工工资性收入应以货币形式按月支付给员工本人，不得以任何有价证券及实物替代，不得克扣或者无故拖欠员工的工

第十九条 各单位通过适当的形式按月将当月工资、奖金发放情况向全体员工进行公布，接受员工监督。

第二十条 新参加工作员工工资待遇

（一）实行学徒制的职工，学徒期间按从事的岗位执行岗位工资，岗位档序按１序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。

（二）实行熟练制的工种，职工在熟练期执行所在岗位工资，岗位档序执行1序；技校（职高）毕业生实行半年熟练期，熟练期间岗位工资按从事岗位执行，岗位档序按1序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。

（三）学徒或熟练期满，经考试考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位工资，岗位档序分别为：技校（职高）毕业生和学徒三年的职工执行序号三，学徒二年的执行序号二，实行熟练制的非技校（职高）毕业生执行序号一。

（四）企业接收的复转军人按下列规定执行

企业接收的复员退伍军人（含自愿兵），实行试用期，试用期为半年，试用期间执行所在岗位的岗位工资，岗位档序执行1序，效益工资执行所在岗位相应标准，其他单元工资按相应标准执行。

复员退伍军人试用期满，经考核合格上岗者，按下列标准确定岗位档序：军龄在两年以下的定为1序；三至五年的定为2序；五至八年的定为3序；八至十三年的定为4序；十三至十七年的定为5序；十七年以上的定为6序；退伍军人在部队获个人二等功（不包括集体二等功）及以上的，其岗位档序在上述标准基础上分别高定一个序号。退伍军人因公负伤提前退役，军龄未满三年可按三年对待，因个人原因提前退役的，按学徒工待遇执行。其它单元工资按相应标准执行。

（五）企业接收的大中专毕业生，实行半年试用期，一年见习期。

1、试用期间岗位工资按所在岗位工资执行，岗位档序分别执行：中专毕业生序号一，大专毕业生序号二，大学本科毕业生序号三，研究生班毕业序号四，双学位及硕士毕业生序号五，效益工资执行所在岗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他单元工资按相应标准执行。

试用期满后，且在见习期内，效益工资执行所在岗位标准，其他效益二次分配按所在岗位的50%上下浮动执行。

2、大中专毕业生见习期满，经考试考核合格，聘任上岗后，技岗位档序分别执行：中专毕业生序号四，大专毕业生序号五，大学毕业生序号六，研究生班毕业生序号七，双学位及硕士毕业生序号八。其它单元工资按相应标准标准执行。

3、博士毕业生直接聘任上岗，岗位档序执行序号九，其他单元工资按相应标准执行。

4、经过学历培训取得毕业证书的职工，经考试考核合格调整岗位的，其工资按内部变岗处理，岗位档序低于相应学历大、中专毕业生的，可按本条第1款标准降低一序核定至相应标准；企业录用国家承认学历的自费大中专毕业生，工资待遇参照本条第1、2款降低一序执行。

第二十一条 员工调动工作工资处理，员工调动须及时办理工资变动手续，做到岗变薪变，易岗易薪。

（一）由神华系统外调入职工工资处理

系统外调入职工均实行三至六个月试用期，试用期间基本工资按所在岗位的岗位工资档序一的标准执行，年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资及其他效益二次分配执行所在岗位对应标准的80%。

试用期满，经考试考核合格聘任上岗后，根据本人所在岗次与工龄的对应关系确定岗位档序（按华能煤劳字（1995）461号），其他单元工资按相应标准确定。

（二）企业员工内部调动工资处理

1、由非技术岗位调整至技术岗位或由低岗位调整至高岗位的，实行三个月试岗期，试岗期间执行原岗位工资。

试岗期满，经考试考核合格者，正式填报变岗审批表，单位领导同意，上级人力资源部批准后方可执行。

2、由技术岗位调整至非技术岗位的，不实行试岗期，其余按本条第1款执行。

（三）借用职工工资处理，单位之间原则上不准相互借用职工。确因工作需要，单位之间借用人员，须经双方单位第一责任人同意，公司分管领导批准，人力资源部审批备案方可借用，借用期三个月内岗位技能工资及所有奖金由原单位按原岗位发放，超出三个月的，原单位只发放岗位技能、效益工资，其他效益二次分配一律不予发放。

第二十二条 非员工原因造成的停工停产期间，单位支付给员工的工资不低于当地最低工资标准；停工期间员工提供了正常劳动的，则支付的工资不低于其本人基本工资（基本工资低于当地最低工资标

第二十三条 正常情况下不得安排员工加班加点，特殊情况确需安排员工在法定工作时间以外工作的，应支付员工加班工资，其标准按《劳动法》第四十

第二十四条 员工在法定休假日和婚、丧、探亲、产假期间以及依法参加社会活动期间，应当依法支付工资。

公司员工在探亲假期间发给岗位工资。公司女员工在产假期间发给标准工资。

公司员工在婚丧假期间发给岗位工资，按法定婚龄各推迟3年以上初婚的标准效益工资也照发。

经批准延长的休假时间按事假处理，未经批准逾期不归的按旷工处理。

第二十五条 员工旷工或请事假期间，单位不予支付工资。并且基本养老金、住房公积金、补充过渡、医疗保险等各项代扣费用，单位和个人部分均由本人缴纳。

第二十六条 员工患病或非因工负伤。病休假在六个月以内的，凭指定医院的诊断书和休假证明支付病假工资。其病假工资按以下比例支付：连续工龄不满七年的，按基本工资的70%发放；满七年不满十五年的按75%发放；满十五年不满二十五年的按80%发放；二十五年以上的按100%发放。

病假超过六个月，停发病假工资，改发伤病救济费。其伤病救济费发放按以上比例执行：连续工龄不满七年的，按基本工资的60%发放；满七年不满十五年的按70%发放；满十五年不满二十五年的按75%发放；二十五年以上的按80%发放。

第二十七条 未经领导批准，非遇不可抗拒的自然原因，而无故不到本人工作岗位的视为旷工。

旷工1天扣除1天工资；旷工累计超过3天的，每超过1日扣除本人日全额工资的150%；一个月内连续旷工3天及以上的，除扣除本人岗位工资外并扣发当月效益工资，取消年终奖（风险薪酬）。

第二十八条 员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，给予停工留薪期。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位支付。生活不能自理的工伤员工在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责。工伤员工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》和所在地方政府的有关规定享受伤残待遇。

第二十九条 经组织批准，外出脱产培训学习半年以上人员，按月发给原岗位工资和年功工资，效益工资根据其学习成绩以奖学金的形式发给，具体按《员工教育培训管理办法》执行。

第三十条 本制度执行前已办理内退的人员，工资按《员工内部退养管理办法》规定执行。

第三十一条 员工婚丧假、产假、探亲假、加班等有资假期的工资待遇以及员工因工、因病或非因工死亡后的工资待遇，均以岗位工资为基数，按照现行规定执行。

第三十二条 因单位原因未能及时分配上岗的，发给原岗位工资和年功工资。因本人原因需重新分配工作的，待分配期间，发给生活费，生活费按当地最低工资标准执行。

第三十三条 任何单位不得随意克扣员工薪酬，有下列情况之一

34．法律、法规规定可以从员工工资中扣除的其它费用。

第五章

第三十四条 公司对所属单位经营承包集体成员实行职务薪酬制度。

第三十五条 经营承包集体成员的薪酬分为职务薪酬、绩效薪酬、附加薪酬三部分。其标准按岗位评价结果,由公司根据其责任轻重、贡献大小等确定。职务薪酬的考核兑现依据公司《绩效考核实施

第三十六条 各单位经营承包集体的职务薪酬及各类专项奖罚由公司统一管理，各单位不得对本单位经营承包集体成员发放任何工资性收入。

第六章 薪酬的审批发放和监督检查

第三十七条 公司所属各单位每月必须在规定时间内审批工资

第三十八条 各单位审批工资、奖金前必须按要求填写工资发放审批单，经公司人力资源部审核签章后方可发放。任何单位不得未经审批擅自发放工资、奖金和各类津补贴。一经发现，除追回擅自发放的金额外，按擅发金额的200％扣罚该单位工资总额，同时对单位主要负责人处以3000元/次的罚款，对劳资、财务人员分别处以1000元/次的罚款。情节严重的，给予行政处分或调离工作岗位。

第三十九条 公司人力资源部要定期对各单位的薪酬分配进行指导服务和监督检查，重点检查工资、福利发放情况并提出改进和指导意见。

第四十条 各单位应自觉做好薪酬日常管理工作，定期对本单位的薪酬计划执行情况、考核结算情况、薪酬实际执行情况、薪酬管理

第四十一条 对认真贯彻执行上级政策和规定且在薪酬分配管理工作中成绩突出的单位和个人进行表彰。对违反规定的单位提出批评并进行处罚。

物业公司薪酬管理制度

1、目的作用

一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。

2、管理职责

2.1 企管部负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。

2.2 各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月1日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报企管部，企管部每月5日前按时上报员工工资表，做好工资发放工作。

2.3 财务部主要侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。

2.4 总经理负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。

3、薪酬管理的基本原则 3.1 公平性原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。3.2 认可性原则

首先是要得到国家法律和政策的认可，对员工的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体现，起到更好的激励作用。3.3 公正性原则

薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。3.4 适度性原则

是指薪酬系统要有上限和下限，每级职位有一个基本线，在一个适当的区间内运行。下限要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。3.5平衡性原则

指薪酬系统的各方面的平衡。薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。

4、薪酬的构成与定义

4.1 员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、职务津贴、工龄工资、加班工资、劳保福利构成。4.2 定义

4.2.1 基本工资：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。4.2.2 绩效工资：以该月个人绩效、小组绩效、部门绩效三者综合为依据，对员工以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效工资数除以100为该职位绩效考核的单位分值折款金额。

4.2.3 岗位工资：根据不同岗位的职责和要求而设定的岗位工资。4.2.4 职务津贴：根据员工不同职位所设的津贴。

4.2.5 工龄工资：为奖励老员工对公司所作贡献的薪资项目。员工从进入公司工作满一年后，即从第二年开始享有工龄工资，各岗位均为30元/年，逐年递增，至3年后不再增长。4.2.6劳保福利：国家法定规定的劳动保护及福利。

4.2.7 岗位补贴：根据员工不同的工作岗位情况，如：工作量、工作环境、工作地域等因素而设的福利性补贴。但同等级职位不一定都享受，本补贴由部门申请，报企管部审核，由总经理批准后执行。4.2.8 半年奖、年终奖是为增强员工稳定性和对员工辛勤工作、共同努力的一种福利，其操作如下： 4.2.8.1年终奖的发放时间一般在春节前。

4.2.8.2半年奖的享受方法：当年在公司服务12个月及以上可全额享受，根据在公司的实际工作情况，以月为单位享受，3个月及以下不享受。4.2.8.3年终奖的享受方法：当年在公司服务10个月及以上可全额享受，8-9个月享受80%，5-7个月享受60%，5个月以下按半年奖方法操作。

4.2.9加班工资：即8小时之外所产生的劳动工资。4.3 薪酬设置标准

4.3.1 物业部门根据物业服务等级标准来划分。

管理处主任分三级：一级、二级、三级管理处主任。

管理员共分三级：一级管理员、二级管理员、三级管理员。

安防班长分二级：一级安防班长、二级安防班长。

安防员岗位共分为二级：一级安防员、二级安防员。

保洁员岗位共分为二级：一级保洁员、二级保洁员。

绿化员岗位分为两级：一级绿化员（别墅区）、二级绿化员（普通住宅区）。

4.3.2 试用期工资：办公室员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低200元；基层员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低100元。

4.3.3 各岗位薪酬标准：

员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖+年终奖+其它福利（详见福利制度）

4.3.4 为鼓励员工不断学习进取，提高员工整体素质，公司对不同学历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励），学历奖设置如下。

4.3.4.1高中学历及其以下的，按4.3.3的标准不变。4.3.4.2大专学历的，在4.3.3的标准上，增加50元。4.3.4.3本科学历的，在4.3.3的标准上，增加100元。

4.3.5有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行的），由企管部申请，报总经理批准后执行。

5、员工薪酬调整

5.1 影响员工薪酬调整的因素

企管部将根据以下因素及时对员工的薪酬予以调整。5.1.1 员工的工龄增长时； 5.1.2 绩效考核结果引起的调整； 5.1.3 员工职位职责发生变动；

5.1.4 公司机构发生重大调整对人员重新组合时； 5.1.5 经过总经理书面批准的特殊薪酬调整。5.2 对员工工龄的薪酬调整

为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。

5.2.1 凡在公司工作一年以上者，从第二年开始月薪增加30元，以后每年按50元标准增加，最长三年。

5.2.2 凡离职后，又重新进入公司者，以前工龄不得计算，按重新进入公司时间起计算工龄。

5.2.3 员工病假、事假、产假、工伤假，不影响连续工龄的计算。5.2.4 工龄薪酬调整本人不必申请，由财务部按季度为标准，直接造表报总经理批准后执行。5.3 员工绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按《绩效管理与绩效考核制度》相关规定执行。

5.4 当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整，这种情况应按以下程序执行： 5.4.1 由员工所在部门拟写工资调整报告交行政人事部； 5.4.2 重新进行职位评估，评估结果由行政人事部进行整合； 5.4.3 企管部将评估结果及工资水平与员工所在部门主管沟通并确认；

5.4.4 报总经理审批后执行。

5.5管理人员的工资调整以月为单位进行。

某某物业服务有限公司

薪酬管理制度

1.目的作用

为了加强员工薪酬的统一管理，适应本企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，合理设计薪酬结构、确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。根据集团公司现状，特制定本规定。2.原则

公平、竞争、激励、经济、合法的原则。

1、公平：薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，合适的人到合适的岗位，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；薪酬管理的基础是职位评估的结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬与员工的贡献紧密挂钩。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行 区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。3.适用范围

公司管理层全体员工 4.制定的依据

本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及本市物业行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。5.管理职责

1、行政办公室负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。

2、各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据公司相关制度规定核定员工 薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月5日前将考勤、薪资调整等资料上报人力资源部，人力资源部每月10日前按时上报员工考勤表。、财务部严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况，每月在25日前将工资发放到位（遇节假日顺延）。

4、总经理负责薪资政策的审核，董事长负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。6.薪酬的构成与定义

员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、技术职称工资、全勤奖等构成。

1、基本工资：员工的基本工资标准。

2、绩效工资：员工基本工资×1.2—员工基本工资

3、工龄工资：为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。员工从进入公司

工作未满一年的，工龄工资为5元/月，满一年未满二年的10元/每月，满三年以上的20元/每月。

4、职称工资：入职员工凡具有从业职业资格证的人员每月加20元。

5、午餐补助：公司行政办公人员每天午餐补助3元。

6、通讯补贴：为提高工作效率，便于随时联系，公司要求主管以上管理人员提供可以随时联系到的手机号码或家庭电话号码。公司为以上员工提供每月30元的手机话费补贴。电话无法接通时且10分钟后不回复予以扣除该员工当月该项补贴。

7、满勤奖：公司设满勤奖为50元/月。

8、加班费：按9元/小时计算。

9、年终奖金：根据公司年终收入状况，公司为员工发放年终奖，具体金额根据公司本年收入状况而定。

（入职不足3个月、年终前离职或辞退不参加分配）。

10、行政管理人员：

工资=基本工资+绩效工资+工龄工资+职称工资+餐补+加班费+满勤奖

部门经理：

物业工资薪酬管理制度 篇5

薪酬与考核制度

超越集团

二零零一年十一月

超越集团协议工资制薪酬与考核制度

第一章薪酬

第一条 适用岗位：集团急需的专业性强、人才稀缺的岗位。由总裁办公会审议决定实行协议工资的具体岗位。

第二条

第三条

第四条

第五条 薪酬结构：协议工资＋福利 协议工资制的员工不再享有学历职称工资和工龄工资。协议工资的发放方式由直接上级提出建议，总裁办公会审议批准。协议工资数额，由集团人力资源部门根据外部人力资源市场状况和集团实际进行初步建议，由总裁办公会讨论决定。

第六条

第七条

第八条 实行协议工资的岗位和工资数额报董事局审核备案。保险和福利根据所属公司有关规定执行。协议工资原则上一年协商一次，根据员工工作业绩、外部人力资源市场状况和集团实际进行调整。

第九条 实行协议工资制薪酬的员工若不能达到集团期望的价值，其薪酬将按照集团其他相应薪酬制度执行。

第十条 实行协议工资薪酬制度的岗位不再享有年终奖和季度奖。

第二章考核

第十一条 协议工资以一年为周期进行考核。

第十二条 考核方式参照年薪制模式执行，具体考核方法由直接上级根据岗位特点制定，考核方法经总裁办公会审议通过后实施。

第十三条 考核结果作为确定下一年度工资额的重要依据。

附则

物业工资薪酬管理制度 篇6

大同市城开物业管理有限责任公司

考勤及工资管理办法

为加强公司员工考勤及工资管理，统一标准、规范制度。根据公司自身的特点及物业管理行业的性质,为保证公司有一个高标准的员工形象，使员工各司其职、各尽其职、各获其酬，特制定考勤及工资管理办法。

第一条考勤制度和工资管理是企业管理的重要组成部分。

第二条组织工作程序

公司考勤、工资管理由人事行政部负责。指定专人负责员工的考 勤情况，逐日如实考核每名员工的出缺勤情况，详实地记录员工到离 岗位时间和休假时间，每月5日前汇总上月考勤。并将各种假条核准 并经人事行政部公司经理和总经理审核签字后，交给财务会计，以保 证工资如期发放。

第三条工作时间及各种假期

1．各部门可按实际情况为员工安排休息。特殊岗位，视工作需要安排工作时间。

2．公司员工必须遵守公司规定的作息时间及考勤制度，这是每位员工的职责也是员工必须履行的义务。

第四条请销假制度及考勤登记制度

1．公司实行请、销假制度。员工请假必须提前，事后销假。请假l天部门主管批准即可，扣除当月全勤奖及当日工资。请假在2

天以上(含2天)，由部门主管报公司副总经理审批，扣除全勤奖及请 假日工资。事先不请假的按旷工处理；事后不销假的，按照延长假期 处理，属于旷工的，按照旷工处理。

2．公司考勤实行指纹打卡制度。设考勤员按照员工实际出勤情况记录考勤。

第五条迟到、早退、脱岗及旷工

1．迟到：按规定的上班时间未到岗者，无正常原因，五分钟即为迟到。超过十五分钟，不到六十分钟计为旷工半天，按事假一天半处理。超过六十分钟仍未到岗者应计为旷工一天，按事假三天处理。

2．早退：未按规定下班时间离岗者，称为早退。早退等同迟到处理。

3．脱岗：工作时间未在工作岗位上，脱岗半小时以上四小时以下，扣除全勤奖，扣当日工资，并给予相应的处分。脱岗四小时以上者，按旷工1天处理，即按事假三天处理，扣除当月全勤奖及三天工资，并给予相应处分。

4．旷工：未事先办理请假手续，超过上班时间十五分钟仍未到岗而又不及时通知考勤人员；或迟到早退一年内累计达到三次(含)以上的；或请假未获批准，私自休假者；或未经部门经理同意私自倒休者；以及各种假期逾期未归，而又无续假手续者，均计为旷工。旷 工一天即为事假三天处理。旷工三天以上，即为自动离职处理。

第六条各种假期的计算及申报

1．病假:

(1)员工因病休假，需持有公司指定合同医院的诊断证明(非合 同医院急诊三天以内有效)，交送部门经理(主管)，经批准方可休假。

(2)如急诊不能按时上班，需让亲属在上班后一小时内报知部 门经理(主管)，并在上岗后持急诊证明办理补销假手续。

(3)出差或其他休假期间，因病不能如期返回，需及时通知考勤 员。回来后持当地医院急诊证明销假。

(4)员工在合同期内患病或非因工负伤，给予l～12个月的医疗 期，详见《劳动(劳务)合同管理办法》。

(5)员工患病超过医疗期未愈的，按劳动法规定予以提前终止合 同，并发给一定补偿金。合同期满，医疗期自行终止。

(6)员工因病确需占用工作时间去医院就诊的，应先征得本部门 经理同意。就医时间作为病假(需出示医生诊断证明)计算。

2．事假：

(1)员工请事假应提前l个工作日向部门经理(主管)提出申请。

(2)遇急事来不及事先请假者，应及时用电话报知部门经理(主 管)，经批准后方可休假，事后应补办销假手续。

(3)试用期员工发生事假，则顺延试用期。

3．工伤：凡在工作时间内发生事故而造成的工伤，应及时通知人事行政部，经调查、鉴定后方可确认为工伤。

4．婚假：试用期满，转正的员工结婚，须持结婚证向人事行政部申请，婚假三天。男员工年满25岁，女员工年满23岁，属晚婚，奖励晚婚假七天。

5．怀孕假：女员工预产期前l5天，可离岗休息。

6．产假：按计划生育有关规定，产假90天。符合国家规定晚婚 晚育条件的，增加产假l5天。当年产假超过90天，不再享受当年年 假。

7．第一次人工流产假：符合生育年龄者，第一次人工流产假以医院证明和人事行政部签字认可作为休假依据按病假处理，两次以上流产按事假处理。领有计划生育指标者，自然流产按病假处理。

8．产前检查假：符合晚育年龄者，自怀孕至分娩止，享有产前检查假，根据计划生育有关规定执行，每次不超过四小时。每次请假须经所属部门经理批准，方可生效，享受此假不影响工资待遇。

9．哺乳假：女员工生育，自婴儿出生后到满一周岁，每天可享受1小时哺乳时间，不得累计使用，过期作废。此假不影响工资待遇。

10．义务献血假：凡响应国家号召进行义务献血者，除公司给予 物质补助外，还享有15天有薪假，假期最多分两次休完。

11．法定假和公休假：按劳动法有关规定处理。

第七条请假审批权限

1．病假：以公司指定区县级以上医院证明为准。一天以内由部门主管审批，两天以上(含两天)由副总经理审批。

2．事假：一天以内由部门主管审批，两天以上(含两天)由副总 经理审批。五天以上（含五天）由总经理审批。

第八条倒休由部门经理负责安排。

第九条加班与加点

1．公司不提倡加班。

(1)部门安排加班加点，应事先提出充分理由，准确计算加班工 作量和加班人数，由部门经理审核后，报公司主管领导批准。

(2)部门组织加班加点必须事先办理申请审批手续。临时特殊性 的加班，应征询部门经理和公司主管领导批准，并补办审批手续。

(3)各部门经理应合理安排员工工作时间，提高工作效率，尽量 减少不必要的加班加点。人事行政部认为部门组织的加班加点过多，有权向总经理建议，核减部门经理绩效工资及奖金。

(4)部门经理应在3个月内安排有关加班加点的员工倒休，过期不休的，倒休作废。

2．具备下列情况之一者，可组织加班加点：

(1)在法定节日和公休假日，为保证公司业务不中断而安排的值 班；

(2)公司发生重大事件或进行重大活动时；

(3)如发生严重自然灾害或其它灾害，为抢救生命财产时；

(4)为应付公司发生的其它突发事件时。

3．公司在公休日、节假日组织的文体娱乐活动不计为加班。

第十条加班倒休和加班加点工资

1．员工加班原则上不支付加班工资，部门经理安排有关加班加点 的员工倒休。

2．应完成的工作由于个人原因未完成的，或领导限定时间完成而

没完成，或加班在1小时以内的，或未经部门经理批准的加班或加点，不计为加班或加点。

第十一条工资

1．薪金每月发放一次，次月l5曰发放上月工资，如发薪日为节假日，则酌情提前或顺延一天发放。

2．法定节假日，薪金照发(上班员工发放，休息员工不发放)。

3．新员工工作未满一月者，其薪金按实际出勤日发放．工作未满一月辞工者，薪金按实际天数计发。

4．公司实行全勤奖励制度，转正员工每月全勤奖金为：人民币50元。

5．工资计算方法：公司采用月工资计算方法核算员工工资，即：实发工资=(基本工资+岗位工资)／月应出勤天数X实出 勤天数+全勤奖一各项扣款～个人所得税

各项扣款包括：迟到、早退、事假、病假、脱岗、旷工等应扣 款项。

特别提示：员工薪金为公司机密，任何人不准相互打探，否则将严加处罚，直至辞退。

第十二条附则

1．本制度自下发之日起试行。

物业工资薪酬管理制度 篇7

一、薪酬激励作用的意义

科学有效的激励机制能够最大程度的激发员工的潜能, 为企业创造不可估量的价值。企业对员工的激励的方法虽然有很多中, 但是薪酬可以说是最有效、最直接的方法, 具体表现如下: (1) 有效的薪酬激励可以实现企业与员工之间的“双赢”, 传统的薪酬管理方法是利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工达成管理者的目标, 从很大程度上来说员工并不是自愿式的进行工作, 而现在的薪酬激励更多地从员工角度出发, 帮助员工从工作中挖掘自我价值, 塑造员工利益与企业利益的“一体化”氛围。 (2) 薪酬激励看作是企业对员工的辛勤劳动的回报和答谢, 奖励员工对企业付出的时间、学识、技能和精力等, 是企业对员工工作价值的认可, 不再是狭义上的工资, 也不是单纯的经济性报酬。 (3) 薪酬激励也是保证企业在劳动力市场上具有竞争性重要条件之一, 为企业吸引到更多优秀的高素质人才。其次, 有效的薪酬激励也可以为企业留住人才, 鼓舞士气, 提高员工的劳动效率, 为企业创造更大的价值。 (4) 企业建立合理的薪酬激励制度, 不仅能让员工从薪酬中获得物质上的满足, 同时也能获得心理上的归属感, 有利于提高员工的工作热情。 (5) 薪酬激励作用也符合强化理论。适当地用薪酬对员工的工作行为进行及时奖励与惩罚, 修正员工在工作中的不良行为, 对表优异者给予令人愉快的鼓励性认可。

二、薪酬激励制存在的不足

1. 缺乏公平的分配制度

在薪酬分配过程中, 员工不仅关心自己的薪酬水平, 更喜欢与他人的薪酬水平相比较, 认为同工就该同酬, 但是有些国企因为一些历史遗留问题, 导致劳动力十分悬殊的岗位, 薪酬水平却无差异, 极大的打击了员工的工作积极性, 通过减少在工作中的努力来获取心理上的安慰, 长期以往对企业的发展产生不利影响。

2. 缺乏完整的薪酬结构体系

薪酬结构指是管理者依据各项岗位所创造的价值支付对应的工作报酬, 根据各个岗位创作价值的不同, 薪酬结构的比例也应该不同, 有些企业为了避免因分配比例不同而产生的矛盾, 采用平均配比法, 这种看似公平的安排实际上并不公平, 在薪酬配比上容易出现“做多做少都一样”的局面, 从而激发更多的矛盾出现。

三、薪酬激励作用包含的因素

想要发挥工资薪酬的激励效果, 首先要认识到影响薪酬激励作用的因素, 只有处理好这些因素才能发挥薪酬的激励作用

1. 薪酬制度要具备合理性

企业对员工支付薪酬的标准取决于员工的工作强度额、工作技能, 如果不能合理的制定薪酬制度, 会让员工心存不满, 产生负面情绪影响工作效率。衡量薪酬标准的合理性主要有两点: (1) 支付薪酬的标准是否是根据员工的岗位职责和自身的能力而定的。 (2) 薪酬制度的制定过程是否符合标准。

合理的薪酬制度能有效减少员工与公司之间、员工与员工之间的摩擦, 对企业人才的栽培和战略发展都能起到良性的作用。

2. 员工对薪酬的心理期望

员工积极的工作态度是公司稳定发展的基础, 是推动企业向前的最大动能[3,4,5], 提高员工对薪酬制度的满意度是很多人力资源者关心的, 员工对薪酬的期望值能直接影响其满意度, 如果员工的期望值过高则很难对企业的薪酬制度感到满意, 从而丧失工作积极性, 日积月累会对企业的发展造成不利的影响, 调整好员工对薪酬的期望值是发挥薪酬激励作用的条件之一。

随着现代经济的不断发展, 薪酬也不在单纯的指工资, 还包括职位能提供的附加价值, 不同的员工对薪酬价值的认知度也有所不同, 年轻的员工可能会更注重所在职位的发展潜力和提供的平台, 年长的员工要考虑养家糊口会更注重职位的稳定性和人身安全的保障性, 因此, 了解员工对薪酬价值的认知, 有利于制定更合理的薪酬制度。

四、发挥工资薪酬激励作用的具体措施

1. 加强薪酬分配的公平性

要加强薪酬分配的公平性, 必须对不同岗位的工作价值进行合理的评估, 评估内容包括岗位的工作范围, 所需要的技术能力及责任的大小等, 同样的岗位按员工的工作能力划分薪酬的等级, 每个等级之间可以存在一定的重合, 如员工是3级的工资, 薪酬范围在2000元~2600元, 经理是4级的工资, 薪酬范围在2200元~2800元, 员工努力可以拿到2600元的工资, 经理工作不努力只能拿到2200元, 员工只要努力就可以比经理拿的多, 这样便可以有效发挥薪酬的激励作用。

2. 建立具有市场竞争力的薪酬体系

劳动市场环境对薪资激励作用有十分重要的影响, 企业需要充分了解劳动市场的供求状况和同行业的薪资水平, 以劳动市场价格为依据, 建立合理的薪酬制度。当需要的人才在市场上供不应求时适当的提高薪资水平, 吸引人才的加入, 反之则可以适当降低企业的薪资水平, 节约企业的用功成本。如果是能保持企业竞争力的核心人才, 则给予是薪酬待遇应大大超出市场价格, 反之则容易造成人才流失, 对企业在市场上的竞争力产生不利影响。总之, 合理的薪酬制度有利于企业招纳人才和留住人才。

3. 提供附加福利, 全面的发挥激励作用

随着社会文明的发展, 人们的思维活动也越来越丰富, 对薪酬的需求也不光是停满足于物质上的供给, 更要心灵上的归属感。不少中小企业受到成本的制约, 难以通过物质方面进行高效的激励便可以通过附加福利入手, 如多给员工提供培训的机会提高员工的竞争力, 将公司的股份作为年终奖奖励给表现出色的员工, 对员工家人子女的照顾等, 通过增加员工的归属感弥补物质上的不足。

五、结束语

综上所述:在世界上没有绝对公平的薪酬分配方式, 但可以有让员工感到满意的薪酬制度。不要把薪酬激励作用当成企业管理中的“万金油”, 它只是激励手段的一种, 让员工得到满意的报酬时也受到有效激励, 才能将工作融入到企业的发展目标中, 对管理者进行全力的支持, 从而形成良好的工作氛围, 实现企业的发展战略。

摘要：薪酬关系到员工的生存问题, 是员工工作的主要动力, 因此薪酬管理也是人力资源管理中不容忽略的一环, 合理科学的薪酬分配制度可以最大程度的激发员工工作的积极性, 怎样发挥薪酬的激励作用是每个人力资源管理者关心的问题, 本文针对这个问题作出如下几点分析。

关键词：工资薪酬,激励作用,人力资源管理

参考文献

[1]王香格.工资薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].人力资源管理, 2014, 11 (4) :89-89.

[2]张茜琳.浅析企业战略性薪酬策略[J].经济与管理, 2011, 20 (12) :51-54.

[3]沈志恩.浅谈绩效工资制对企业人力资源管理的作用[J].广东造船, 2013, 21 (6) :83-85.

[4]王慧.关于薪酬工资在医院人力资源中的作用[J].内蒙古科技与经济, 2011, 20 (22) :29-30.

物业工资薪酬管理制度 篇8

摘要：工资分配制度的落实有助于企业员工提升工作的积极性，实现企业的进一步发展。同时，以工资分配制度为基础，在此之上建立起相对完善的薪酬激励机制，对于激励员工的工作来说，具有积极的意义。本文中重点介绍了如何在内部工资分配的基础上建立起完善的薪酬激励机制，这对于企业内部核心凝聚力的形成具有重要的影响，因此，希望通过本文的论述能够为相关工作者提供必要的思考，为实现企业现代化的发展建设提供积极的动力支撑。

关键词：内部工资分配；有效薪酬激励机制；完善

在企业发展与建设的过程中，内部管理是实现企业振兴的重要动力，而在企业的内部管理中，工作分配又是与企业职工息息相关的内容，工资分配的好坏与职工工作的积极性具有密不可分的联系，由此可见，工资分配直接影响了企业职工对工作的态度以及企业今后长远的发展，所以必须要建立起公平公正的工资分配制度，在此基础上，进一步实现有效薪酬的相关激励机制，这一机制的落实实际上是对员工积极的工作态度的一种肯定，所以今后企业要想得到发展，就要从工资分配这一环节出发，不断健全相关的机制，以实现企业的创新发展。

一、公司内部工资分配现状

（一）内部分配制度改革情况

从我国当前企业的现状进行分析，企业在工资分配制度的管理上进行了重大的变革，过去企业只重视基本工资的落实，但是在不断健全与发展的过程中，为了提升职工的工作热情，而进行了更加合理化的变革，因为工资分配制度在企业中尚属刚刚起步的阶段，所以各方面并不是十分的完善，例如根据员工工作量的不同，工资也应该具有一定的差异，这样可以在企业中形成一个良性的竞争，企业员工积极的发展自身的优势，但是在现有的工资制度中，个人收益都是均等的，无法体现出不同员工的价值，因此与社会的发展逐渐脱节，最终影响了企业的创新发展。

其次，企业在发展的过程中为了实现既定把目标，通常都会制定相应的计划，而计划的落实一般都是与工资分配相互挂钩的，只有员工完成了既定的目标，才能达到工资的基本参数，如果超额完成相应的工作目标，可以额外获得奖金以示鼓励。但是，在工资分配的同时还应该充分考虑到不同职工岗位的需求，这也直接关系到工资分配制度的落实。因此在制定员工工资基数时，需要充分考虑到相关的影响因素，根据员工对企业的贡献，进行工资的发放。

此外，考核体系的建立也是十分必要的。企业的生产情况与员工的工作效率具有密切的关系，制定出相应的考核体系，才能对员工实际的工作质量进行进一步的验证，以此作为指标，进而加强生产建设，同时对员工进行定期的考核，将考核成绩与平时的工作效率相挂钩，二者对工资的分配都具有一定的影响，由此鼓励员工不断挖掘自身的潜力，为企业的发展作出贡献。

（二）公司中层以上管理人员收入分配情况

工资分配制度的落实还应该从中层以上的领导干部入手，雖然他们多数在企业的发展建设中具有功不可没的作用，但是现代制度的改革也不能忽视经营者的收入情况，如果经营管理者与员工之间的收入差距较大，在员工心中就会产生不平衡的状态，这种心理极不利于促进企业的发展，所以在经营者的收入方面也应该做到对其进行有效的管理，中层以上的管理者同样需要进行制度的考核，将年薪分为两部分，一部分是基本工资待遇，另外一部分是绩效年薪，绩效年薪的获得是要是看中层领导者能否为企业的发展提供必要的建议，促进企业的发展，因为只有制定了正确的发展方针，才能落实在实际的工作中。

二、公司内部工资分配存在的问题

为适应公司发展需要，结合公司的实际。公司在搞活内部工资分配方面初步进行了探索和实践，但依然存在着突出矛盾，一是内部收入分配关系不合理，技术含量低的简单劳动岗位职工工资收入高于当地劳动力市场价位，而技术含量高的关键重要岗位职工工资收入低于劳动力市场价位，公司急需的技能型人才留不住、引不进；二是受计划经济惯性的影响，职工思想观念跟不上市场经济形势，特别是一些老职工的“国有企业职工身份”观念根深蒂固，成为劳动用工、工资分配等制度改革的阻力；三是员工绩效考核管理工作还没有真正建立起来；四是人工成本管理工作刚刚起步，对人工成本的分析、控制等工作还没有纳入日常管理。

三、有效薪酬激励机制建立的措施及建议

工资分配存在的问题既有分配制度本身不完善的原因，也有用工制度、人事制度等相关改革未到位。内部分配制度改革内在动力不足的因素。因此，从参与市场竞争，适应现代企业制度的要求出发，建议公司应尽快建立稳定骨干、吸引人才的薪酬分配机制，发挥薪酬分配的激励和约束作用，增强公司人才资源的竞争优势。

1、建立以岗位绩效工资为主要内容的基本工资制度。在集团和股份公司制定指导性薪酬福利政策的基础上，通过进一步归并各种津贴，简化工资结构，建立“一岗多薪”扁平化宽带式的岗位绩效工资制薪酬体系。通过岗位测评，使职工的收入水平与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，强化岗位工资的职能，真正形成重实绩、重贡献的薪酬分配激励机制。

2、遵循市场经济规律，根据劳动力供求状况和劳动力市场价位调整、控制各类人员的工资收入水平，对工资收入明显低于劳动力市场价位的高技能、关键岗位员工，较大幅度提高其工资收入，对工资收入已经高于劳动力市场价位的一般性服务岗位人员.应逐步降低，至少不再增加其工资收入。逐步实现与市场接轨，有效控制人工成本.运用工资分配政策的导向作用改变高素质人才招不进、留不住，富余人员分流不出去的状况。

3、积极探索技术、管理参与分配的途径，逐步为留住高技能关键岗位人才建立长期有效的激励机制，并在建立企业年金和福利方面给予一定的特殊政策，基本形成一套完善的人才激励机制。

4、建立健全全员绩效考核体系，推行“使用与考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的有效激励政策。继续完善各项行之有效的人才培训培养考核管理制度、办法和评价体系。作为各级管理人员任期目标考核的重要内容和员工职务升迁、技能晋升、技术要素参与分配的重要依据。

5、强化人工成本管理，确定合理的劳动力使用投入与产出关系，使人工成本与企业经济效益保持合理的比例关系，进一步提升人力资源效率、开发人力资源的潜能，促进企业经济效益的增长和可持续发展。

6、努力推进相关配套制度的改革内部分配制度改革只有与用人制度、绩效考核等相关改革同步推进，才能取得较好的效果。

四、结语

公司必须结合实际进一步调整内部劳动组织结构和岗位设置，明确职责范围。在职位分析基础上，明确上岗标准，实行竞争上岗，建立科学的绩效考核和评价体系。真正形成人员能进能出、岗位能上能下的动态用工机制。在做好上述工作的基础上，才能进行分配制度改革。

参考文献：

[1]韩炎涛，杨存博.企业薪酬激励机制探析[J].科技信息（学术研究）.2007（19）

[2]扎世君，李角奇.构建企业薪酬激励机制的对策[J].企业改革与管理.2007（07）