企业工资制度

企业工资制度（共12篇）

企业工资制度篇1

薪酬在促进社会和经济发展过程中起到非常重要的作用, 它是平衡社会发展和促进社会和谐的重要元素。薪酬作为最有效的激励方式, 它能够有效调动企业员工的工作积极性, 科学合理的企业分配机制能够为企业创造更多的利益, 从而推动企业的持续发展。

铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制, 在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求, 岗位技能工资已经不能满足需要, 岗位技能工资制度存在一些问题, 比如岗位工资档序不合理, 技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度, 在这里我主要推荐岗位绩效工资制度, 下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。

一、岗位绩效工资概念

随着社会经济的不断发展, 企业规范管理意识和科学管理水平日益提高, 岗位绩效工作的开展显得尤为重要, 它能够激发工作人员的工作积极性, 使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中, 推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度, 以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准, 同时, 还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资, 也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资 (奖金) 、工龄工资 (年工资) 、津贴补贴 (辅助工资) 四个单元构成。其中, 工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定, 主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合, 从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定, 一般来说, 采用月度或者季度进行考核, 发放奖金, 实现对员工绩效工资的支付。工龄工资 (年工资) 主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说, 年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿, 从而保证企业的向心力。

二、企业岗位绩效的问题探讨

本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度, 但一些相应的考核体系一直都有, 从历年来的考核体现来看, 企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题, 这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:

(一) 不具备完善的沟通机制以及反馈机制

企业绩效考评不公开, 将企业的绩效考评作为机密, 这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感, 使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时, 由于此种因素的影响, 企业员工对于企业绩效考核工作不清楚, 不能及时的明确企业绩效考核标准, 也不知道企业绩效考核结果, 不能明确自身在工作中存在的问题。

(二) 绩效考核指标不合理

在绩效考核工作过程中, 绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用, 影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性, 不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等, 而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑, 这些考核指标虽然很全面, 但是在实际工作开展过程中, 具体的量化标准很难确定, 同时其流程较为复杂, 而且一些指标的可控性不高, 这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度, 并且不能符合员工的意愿, 这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。

(三) 企业对于绩效考核的定位不明确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时, 只是注重考核形式, 使得考核工作存在于形式上, 这就导致员工在工作过程中, 只将注意力放在如何做好工作, 避免责罚上, 不能让员工从根本上不断的提高自己, 从而不能达到良好的绩效考核效果。

(四) 绩效考核主观意识较强

企业在激烈的竞争中, 科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性, 为企业创造更多效益。但是, 在现阶段企业绩效考核工作开展过程中, 绩效考核的主观性较强, 使得绩效考核的可信度降低, 不能激发企业员工的工作积极性。

三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究

(一) 保证绩效考核指标的客观性

企业绩效考核工作中, 由于企业绩效考核指标存在一定弊端, 从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此, 在实际的企业绩效考核工作开展过程中, 企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标, 只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中, 企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点, 相对于一般工作人员来说, 管理人员以及技术人员具有很强的创造能力, 并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂, 使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况, 企业在绩效考核工作开展过程中, 应该积极制定相应的工作规章制度, 各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准, 让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准, 保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核, 才能提高企业绩效考核的落实力度。

(二) 加强绩效考核标准的可控性

在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准, 同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此, 在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该积极从企业战略发展方向出发, 针对其中的关键点, 及时的对绩效考核进行量化, 对于各种量化, 工作人员可以采用程度对其进行表示, 能够有效避免误差的出现。

(三) 保证绩效考核定位的准确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 才能保证企业绩效考核作用的最大化, 但是, 在实际的工作过程中, 不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中, 所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式, 企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中, 存在的不足之处, 从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准, 这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力, 从而不能满足企业人性化管理的需求, 同时也脱离了考核的初衷。

(四) 加强考核结果的实际应用

在企业发展过程中, 积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在, 是提高企业人力资源管理水平的根本途径, 也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中, 应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联, 将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去, 保证企业员工所付出的劳动和回报成正比, 从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中, 可以将绩效考核结果在企业内部进行公开, 员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定, 从而能够激励员工, 并极大地调动起员工的工作积极性, 这样不仅可以提升员工工资的保障性作用, 还可以发挥很好的激励效果, 为企业带来良好的经济效益, 从而推动企业的可持续发展。

四、总结

综上所述, 现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性, 就应该推行岗位绩效工资制度, 要提高岗位绩效工资的促进作用, 就要完善沟通机制以及反馈机制, 保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性, 将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 同时加强考核结果的应用。

摘要：在企业发展过程中, 人力资源是企业发展的主要构成部分, 工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响, 甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此, 积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度, 并提出一些意见, 希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。

关键词：岗位技能工资制度,岗位绩效工资,措施分析

参考文献

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[6]夏瑞珠.企业绩效管理工作中存在的问题及对策研究[J].中国电子商务, 2011, (6) :140-141.

企业工资制度篇2

甲方(公司工会)：乙方(公司)：

员工人数：人首席代表：首席代表：

姓名：姓名：

职务：职务：

身份证号码：身份证号码：

联系电话：联系电话：

协商代表人数：人协商代表人数：人

为了保障和发展员工的合法权益，维护公司的正当经营利益，合理配置、开发、利用人力资源，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《深圳市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》、《深圳市员工工资支付条例》等相关法律法规的规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则就本公司工资分配事宜达成如下协议。

第一条甲乙双方集体协商时，应遵循下列原则：

(一)平等对话;

(二)公平、公正、公开;

(三)权利与义务相统一;

(四)合法、合理、适度。

第二条本协议对公司和全体员工具有约束力。员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，不得低于本协议规定的标准。

第三条本工资集体协商协议的签订、履行、变更、解除及终止事宜，依集体合同有关规定办理。

第四条公司建立工资集体协商制度。

公司根据自身经营特点和经营效益，经与工会充分协商，参照深圳市员工年均工资和行业工资水平，行业、企业的人工成本水平、工资增长指导线、劳动力市场职位指导价格、物价因素和本公司经济效益状况确定工资分配的具体制度，并于每年的月就工资的分配水平、增长幅度、最低工资标准等事项进行协商，共谋公司和员工利益的同步提高。

工资集体协商所达成的协议，作为本协议附件，与本协议具有同等效力。

第五条公司保证每年员工工资的增长幅度不低于百分之十。员工工资为《深圳市员工工资支付条例》所称的标准工资。

2009年员工工资比2008年员工工资平均增长百分之，其中一线员工工资平均增长不低于百分之。

前款所涉一线员工是指本公司的员工。

第六条公司建立最低工资标准制度。公司最低工资标准不低于深圳市当最低工资标准的百分之一百，公司最低工资标准年增长幅度不低于百分之十。深圳市最低工资标准年增长幅度超过百分之十，则公司最低工资标准年增长幅度与深圳市最低工资标准年增长幅度保持一致。

第七条员工患病或非因工负伤，无法进行正常工作，在规定的医疗期内，公司按照不低于员工本人标准工资的百分之七十支付病伤假期工资，且不得低于本公司最低工资标准的百分之八十。

第八条公司应按《中华人民共和国劳动法》有关规定支付员工加班加点工资报酬。

员工加班加点工资以其本人当月的标准工资为计算基数。

第九条员工工资应当以人民币支付，每月至少发放一次，工资发放日为每月的日，如遇节假日或者休息日，工资提前在最近的工作日发放。

第十条对于取得市级以上劳动模范、先进生产(工作)者、五一劳动奖章荣誉称号的员工，公司应当按照不低于其获奖之日前三个月平均工资的标准对其发放个月工资的奖金。

第十一条公司建立企业年金制度，企业年金所需费用由公司和员工共同缴交。公司缴费不超过公司上员工工资总额的百分之。公司和员工缴费合计不超过公司上员工工资总额的百分之。

第十二条为减轻员工的交通负担，公司根据实际情况，为员工发放不低于公司员工平均工资百分之的交通补贴。

为保障女员工的人身安全，对每日晚十点以后下班的女员工，提供不高于元的乘坐出租车的费用，女员工凭有效票证报销。

第十三条公司不得克扣或者无故拖欠员工工资，否则，应依法赔偿员工经济损失。

第十四条员工违反有关规定，给公司生产、经营和工作造成直接经济损失的，应依法承担赔偿责任。

第十五条工资集体协商协议草案经职工代表大会讨论通过，双方首席代表签字后，公司应在七日内送交劳动保障行政部门审查备案。劳动保障行政部门审查后无异议或者自收到协议文本之日起十五日内未提出异议的，工资集体协商协议即行生效。

工资集体协商协议生效后五日内向全体员工公布，由全体员工监督实施。

第十六条本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。

履行期间双方同意变更修改条款内容的，按照《集体合同规定》的程序重新协商，并将变更修改后的文本报劳动保障行政部门审查登记。

第十七条因履行本协议发生争议，双方协商解决不成的 ,可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十八条担任工会方工资集体协商代表的员工参加集体协商视为提供了正常劳动，其劳动合同在履行协商代表职责期间期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行代表职责之时，但有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形、丧失劳动能力或者依法退休的除外。

协商代表在协商过程中应当维护公司正常的工作秩序，保守在协商过程中知悉的公司商业秘密。

第十九条本协议未尽事宜,法律法规和规章有规定的，依规定执行;无规定的，双方应进行协商，签订补充条款，并送劳动保障行政部门审查备案。

第二十条本协议从依法生效之日起，至年月日止。本协议期限届满前三个月，双方应进行协商，重新签订或续签工资集体协商协议。

第二十一条本协议一式六份。双方各执一份，报送劳动保障行政部门三份，报上级工会备案一份。

甲方首席代表：乙方首席代表：

(签字盖章)(签字盖章)

浅谈企业岗位绩效工资制度篇3

关键词：企业；岗位绩效；工资制度；激励作用

中图分类号： F046.4 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）27-9-2

1 企业岗位绩效工资考核的重要性分析

企业岗位绩效工资考核，能为企业决策者提供更多的员工信息，并做好内部结构的调整和企业技术的革新。绩效工资考核制度的重要性主要体现在：

1.1 绩效工资考核是企业内部结构优化的基础保障

企业实行了绩效工资考核制度，能随时掌握员工的工作状况，并能对内部人力资源系统中的管理漏洞做到及时发现、快速修补，通过不断调整来优化组织结构。通过该制度，还能让企业中的优秀人才脱颖而出，为人才资源的合理利用提供保障，确保每个内部员工都能高效地完成自己的本职工作，使企业内部结构在制度框架下更趋于合理。

1.2 绩效工资的考核是检验员工职位合适与否的参考标准

每个人都有自己的潜能，只有在适合的岗位上才能得以发挥，因此岗位考核就成了一个衡量标杆。它能公平地对员工的能力、知识和关键绩效维度等做出相应的评价，绩效工资考核制度就是一个重要的参考标准。

1.3 绩效工资考核为企业参与市场竞争提供动力

通过绩效工资考核措施，能让管理者熟知每一个员工的工作表现和工作业绩，并增进双方的有效沟通，搭建管理者和员工之间的信息沟通桥梁，使工作氛围更和谐、高效。在高效沟通中，还能提升团队的凝聚力和良性竞争，使员工的潜能得到最大限度的发挥，为企业在竞争中能长远发展奠定基础。所以，绩效工资考核为企业参与市场竞争提供了动力支撑。

2 当前企业岗位绩效工资考核制度中的问题

2.1 薪酬支付标准有失科学

现代企业受我国长期的历史因素和计划经济的影响，在薪酬支付过程中，支付标准通常会按照职务的级别、职称和工龄等来作为参考依据，而对岗位价值、员工技能和绩效水平及个人贡献等方面的因素明显考虑不足，这与当下我国的市场经济体制表现出了明显的不适应。进而导致员工对职务等级过于重视，而忽视了自身技能水平的提高，这种发展态势明显与企业原本的发展目标相悖。正是这种看似森严的薪酬等级结构，让员工将过多的注意力集中到了职务的提升和工龄的增长上，而不能在个人岗位上看到努力奋斗的希望，极大地削弱了员工的工作积极性。此外，当前企业的薪酬支付制度中，基本属于工资只涨不降的情况，使员工产生了干多干少一个样，干不干一个样的惰性思维，这在无形中一方面增加了企业的人工成本损耗，另一方面又无法有效改善绩效水平。基于此，现代企业急需制定弹性薪酬制度。

2.2 绩效评价标准不统一

绩效制度的制定旨在激励员工的工作热情，而绩效评价公平度不够的话，就会适得其反，使员工怨声载道。而评价制度标准的不统一或多出入，都会给考核者增加了个人理解的主观色彩，进而会使他们在绩效评价中使结果不公正，过程不科学，最终导致评价结果的片面、主观和武断。在当前的企业绩效评价中，可依据的量化测评工具不足、抽样调查并非随机性等问题都较为明显，究其根源，就在于考核标准的不统一，概念化和抽象化严重，造成具体操作性较差，使评价结果有失公允。加之在考核评价中，一般都是由领导和少数干部及组织人事部门参与，更为考核评价增加了一道神秘感，这种非公开的评价方式难免会让员工生疑，进而很难使考核者与被考核者之间的深入沟通，这在一定程度上为考核者获取详尽有效的反馈信息造成了阻碍。

2.3 工资制度不健全

在诸多企业中，工作分析和岗位评价环节非常薄弱，对工资管理也都一直在延续传统的经验管理，科学基础较弱。在此基础上制定的工资制度也相对陈旧，完善度不高。如各类奖金和补贴等繁多，发放的随意性问题突出，这就使优秀员工的干劲被削弱，往往是企业付出了金钱，却未能取得应有的激励效果。据不完全统计，在各类奖金和补贴的资金开销中，这部分资源大概占到了工资总额的1/2。正是这种“平均主义”，使企业的主要经营者和技术骨干的工资达不到市场标准，这必然造成两种可能结果，一是降低了管理及技术骨干人员的工作积极性，二是使这些优秀人才在市场同行业高薪的诱惑下转向其他企业，导致人才流失。

3 企业优化岗位绩效工资制度的几点措施

3.1 建立健全的工資考核制度

自改革开放起，我国企业就尝试过多种工资制度的改革，但其结果大多差强人意，究其根源在于工资考核制度的不完善。建立现代企业工资考核制度，不但能对员工的岗位也即进行准确、客观的评价，而且还能对获得奖励的员工由一定的激励作用，使被激励员工获得内心的满足感；而对做的不达标的员工，则能在内心产生紧迫感，使他们在下一步工作中要求自己要做得更好。如果我们认为之前的工资制度是从分配角度来给员工激励的话，那么，具有激励约束机制的现代企业工资考核制度则是从考核的角度来给员工以激励的。

3.2 充分发挥政府的调控监督职能，建立健全社会保障体系

健全的社会保障体系和政府的调控监督职能的充分发挥，无疑为现代企业的工资制度的建立和实施提供了进一步保障。简言之，社会保障体系为工资制度的实行充当了“安全网”的作用，而政府也独立于企业和劳动者之外，扮演了企业工资制度的监护人的角色，并通过政府的宏观指导和科学调控，为企业创设良好的社会氛围。

3.3 实行岗位聘任制

对现代企业而言，应大力推行各类人员的竞聘上岗制度，首先以实际能力为主，而职称、学历和资历等均作为参聘的参考依据。一旦聘任上岗，应立刻签订有法律效力的上岗合同，将双方的工作关系，责任、义务和权利等明确列出。这种岗位聘任制，不应只在领导岗位上实行，也不应只针对某些领导人员，而应将低职高聘、高职低聘和评聘等方式有机结合，在企业内部施行全员聘任制，将岗位进行细分，将不同的职责、权限和聘用条件等列清楚，通过公平竞争的方式来完成按岗聘用。力争对上岗人员进行实时评价，最终真正实现人尽其才，才尽其用，让干部职工的工作积极性均得以被充分调动，通过聘任制实现激励与约束并存的活力工资运行机制。

3.4 绩效实时反馈

传统的每年一次的绩效考核与反馈效果并不好。现在很多企业开始运用应用程序APP、社交网络工具、自动化、大数据来鼓励员工参与和进行实时绩效反馈。游戏化的绩效考核系统也可以使用排行榜和活动信息来查看员工的实时绩效。绩效管理正从年度考核与部门领导每年一次谈话，转移为各种应用程序和系统使用下的更频繁和灵活的双向沟通与反馈。

3.5 将绩效考核结果运用到多元化报酬结构制定中

绩效考核的结束并不意味着这一阶段工作的完毕，现代企业应该加大对绩效考核结果的重视和利用程度，切实将人力资源管理落实到位，想方设法将某一阶段的考核结果运用与多元化报酬结构制定进去，根据员工的贡献值来确定最后的报酬的多少，而不能让考核成为一种应付上级对付下级的简单形式。企业在运用岗位绩效工资制（岗位工资+绩效工资+工龄工资+津贴、补贴等辅助工资）的过程中，绩效工资实际上是按照企业员工实际在该岗位上完成的劳动情况而得出的，所发挥的就是工资的激励功能。也就是说，在规定限度范围内，绩效工资占比越大，对员工的激励效果就越强。这种工资结构一方面具有保障性功能，同时还具有激励功能。

4 结束语

总之，随着我国改革开放的不断深入，我国企业管理也必须与时俱进的发展，薪酬管理作为企业吸引和激励员工的最行之有效的手段应引起管理者重视。除了思想的转变外，还应尽快建立适合企业自身发展断电科学有效的绩效工资制度，从实现吸引、留住和激励优秀人才的目的。唯有此，方能为企业战略目标的最终实现提供保障。

参考文献

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[4] 孙茂荣.浅谈绩效薪酬对员工的激励功能[J].中小企业管理与科技，2012（21）.

企业工资制度改革方向的探讨篇4

►►一、国家现阶段对企业工资的管理制度

1.工资的总额和企业的经济效益相挂钩

我国在十一届三中全会中明确了企业工资总额与企业的经济效益互相联系, 在一九八五年第一次提出了企业的工资总额和企业经济效益挂钩的办法。工资挂钩的办法建立成为了国家对企业的工资总额的分级管理的体制, 也就是国家政府主要考核制定省、自治区以及直辖市等有关部门范围内的企业的工资总额和其经济效益的比例。自从实行了这种工效挂钩的办法之后, 企业的工资改革以及工资的调整都脱离了国家机关以及事业单位的约束, 每个企业的职工的工资是否可以增长完全依靠的是企业自身经济效益是否得到了提高。企业之间因为获得的经济效益不同, 其工资水平也不同。这样就可以激发工作人员的工作斗志, 为企业的快速发展奠定了基础, 我我国的经济建设提供的更加广阔的空间。但是在近些年来, 由于物价飞速上涨, 实行工效挂钩这种办法的企业的工资增长幅度远低于不断上涨的物价水平, 所以这样就回到了政治干预经济的办法。还有由于企业的经济效益处在不断的下滑状态, 企业很难进行连续性的下调工资, 这样工效挂钩的工资制度就存在了很大的问题。

2.计税工资制度

由国家政府规定一个可以免除缴纳个人所得税的工资基数, 超出基数的部分工资向国家缴纳个人所得税。但是国家制定的免税基数是相当低的, 这样就使得许多企业需要向国家缴纳很大数量的工资所得税, 这样就无形中增加了企业的负担, 对企业的发展是十分不利的。

►►二、企业工资制度改革的方向

1.建立一个限高保低的工资制度

随着市场经济的不断发展, 需要建立起一个不仅要符合我国宏观调控又要与企业实际经济效益的一套科学的工资制度。工资指导线制度会成为我国未来工资改革的主要方向。由于工资指导线制度能够让工资的增长和我国实际经济发展的需求相互协调, 这样十分有利于国家对其进行宏观的调控以及主要方向的把握。其可以把企业的职工工资的增长幅度控制在物价上涨的幅度之上, 并且让其低于我国国民经济增长的幅度, 只有在这种情况下, 国家才可以保持不断的消费以及经济稳步的发展, 还可以避免大波动的出现。很据上面的工资指导线的原则, 企业的工资最低的增长率要等于上个年度的平均工资乘以本年度的人民消费的价格指数, 也就是税企业职工的工资最高的增长率要等于我国国民经济的增长率, 只有把工资的增长控制在两者之间, 就会促进企业和国家经济的不断发展。有这样一种工资指导线发挥作用, 就会不断地支持国民经济的增长, 而且也不会出现例如通货膨胀和通货紧缩的不良影响。在人才流动速度快, 人才市场不断健全的状况下, 企业的岗位工资水平是有指导线制定的社会平均工资水平以及岗位的劳动强度和岗位的技术含量所决定的, 这样就导致了企业就没有了直接的决定权。

2.逐渐的实行年薪制的办法

我国长期的强调企业的领导者和广大的劳动者是一样的, 都是同在社会主义领导下的劳动人民, 所以领导者的工资水平与平常的的劳动者的工资水平要保持大致相同的状态, 但是企业的领导者具有特殊的只能还要承担不同程度的风险和责任, 这样就导致了企业的领导者与广大的劳动者有着明显的特殊性, 所以企业领导者的工资是有两部分组成的, 第一部分是基本的工资薪金, 这一部分是企业领导者劳动的成本价值, 是领导者使用知识与管理能力的补偿, 另一部门是有企业的经营收入, 而这部分的薪金收入就是企业的领导者劳动成果的创新的一种报酬。而这部分的收入直接与领导者的经营业绩直接相关联。所以在市场经济不断的发展, 衡量企业领导者的业绩的标准应该是商品的销售量, 而不应该企业的利润指标。

3.国家要引领企业建立一种按劳分配与按生产要素分配相结合的一种分配制度

随着我国股份制企业的不断增多, 企业的劳动人们也可以持有企业的股份, 尽管其份额比较小, 所以劳动者要求按照企业的出资份额来分配企业创造的利润。这种分配方法在经济学的角度来看, 按劳分配与按生产要素分配相互结合在一起, 两者相互体现。

►►三、结束语

随着社会经济的不断发展, 企业的工资制度也需要不断的改革和创新, 其既要符合国家的宏观调控, 又可以与企业的实际经济效益相结合, 随着市场经济的不断发展, 经过充分的市场开发, 企业的工资制度也会伴随着市场的发展随之进行不断地改革。

参考文献

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[3]章林春, 徐文清.坚持按劳分配原则改革企业工资制度——常州袜厂工资分配形式的调查[J].中国劳动, 2000, (09)

企业工资管理制度范本篇5

1.1为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，促进公司持续、快速、有序的发展，规范工资管理行为，特制定本管理制度。

1.2本制度适用于与本公司签订并履行劳动合同的员工。

1.3本制度所指工资，是指每月定期以法定货币形式发放的工资，不含非月度性支付的奖金、因特殊事项或情况支付的津贴和补贴等。

2工资结构

2.1工资由标准工资、变动工资两大类组成。

2.2标准工资为根据合同约定，提供正常劳动后可获得的货币性收入，具体科目包括：基本工资、技能工资、全勤工资。

2.3变动工资为根据公司绩效考核制度，经考核后获得的货币性收入，具体科目包括：绩效工资。

3工资序列

3.1公司根据不同职位要求，确定生产、行政、技术、销售四类工资序列。

3.2生产工资序列适用于从事生产管理、仓库管理、制造生产等生产运营或事务的员工。

3.3行政工资序列适用于从事行政、人力资源、财务等公司常规运营管理或事务的员工。

3.4技术工资序列适用于从事产品研发、生产技术、质量管理、售后服务等专业技术的员工。

3.5销售工资序列适用于从事市场营销、销售推广的员工。

4工资计算

4.1工资计算工式：

应发工资=标准工资+变动工资

标准工资=基本工资+技能工资+全勤工资

变动工资=绩效工资+特殊贡献奖

实发工资=应发工资-扣除项目+其他项目

扣除项目是指根据国家法律法规规定，需缴纳的相关税费，包括个人所得税、代扣社保费、补充保险费、住房公积金等。

其他项目是指工资发放中有多付、错付、漏付的费用，以及有关法定需要支付的金额较小的费用，如中夜班津贴、独生子女费等，在下月工资“其他”项中多退少补或支付。

4.2加班工资计算：

法定休假节日加班：加班工资=标准工资÷21.75÷8×加班时间(小时)×300%

休息日加班：加班工资=标准工资÷21.75÷8×加班时间(小时)×200%

日法定标准工作时间以外延长工作时间

企业工资制度篇6

关键词：工资；改革；方向；探讨

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我国现行的分配制度是：按劳分配为主体，按劳分配与按生产要素分配相结合，多种分配方式并存，生产要素按贡献参与分配。我国实行效率优先，兼顾公平的原则。从事实上看，我国的分配制度存在多方面的问题。有的企业一年发14个月的工资，有的学校老师一年发8个月的工资；有的民工打了一年工最后领不到工钱，有的在校学生兼了几份工作，有的家庭全家下岗待业；有的私营企业分配制度透明合理，有的国家支柱企业分配制度黑暗混乱……? 总而言之，我国的工资分配制度必须作出一定的改革。

一、现行工资分配制度存在的主要问题

1．工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。

由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例（占1878%的各类津贴），在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。

2、岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。

我单位现执行的岗位工资级差小，重要岗位和一般岗位在工资上没有体现出来，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，和不于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。

3、技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。 

现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短上，实际是一种未和职工技能和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。 

4、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。

由于受传统计划经济的影响，我单位分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了公司的改革和发展。

二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势 

我们认为，现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确今后的改革方向和目标。在这一点上，国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制度的论述，为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。 

1、是建立现代企业制度的需要

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。

2、是企业参与市场竞争的需要

由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求，以及企业的人工成本支付能力。企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序的、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用。根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。

3、是企业追求利润最大化的需要 

在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性，是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析，科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。

三、岗位绩效工资制的内涵及特征

现阶段企业工资分配制度改革目标是：市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，我们认为应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。

1、岗位绩效工资制的内涵

岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度与人事制度密切结合的工资分配制度。

2、岗位绩效工资制的特点 

（ 1）从制度上破除了技能工资的潜能性，直观、科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。

（2）减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。

（3）引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。

（4）把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。 

四、岗位绩效工资制的管理办法

1．根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范，明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。

2．岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。

3推行岗位职务聘任制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。

五、岗位绩效工资制改革带来的积极效果 

1、员工的思想意识从根本上得到了提高。岗位绩效工资制的推行，使广大干部职工真正认识到竞争、危机和工资按绩效分配的深层内涵，意识到只有勤学业务、精练技能、提高素质、多作贡献才能获得更多的收入。干部职工学习、工作的节奏加快了，工作质量、工作效率提高了。

企业工资制度篇7

启动企业工资改革的历史背景

企业工资分配制度, 是整个经济体制的重要组成部分。1956年我国基本完成对资本主义生产资料所有制的社会主义改造后, 形成了比较单一的公有制经济体制。在高度集中统一的计划经济体制下, 广东与全国一样实行了高度集中统一的工资管理体制, 工资分配大权集中在中央。国家通过下达指令性工资计划和实行严格的工资等级制度, 剥夺了企业的工资分配自主权。在改革开放前20多年中, 我国经济社会等各方面都发生了很大变化, 但是企业工资制度没有及时调整和改革, 又没有正常的升级制度, 职工工资多年几乎没有调整, 因而存在不少弊端。集中表现为:平、低、乱、死。

首先, 所谓“平”, 就是分配上的极端平均主义。不论是国营企业之间还是企业内部职工之间, 工资分配上都存在着严重的平均主义, 工资分配与职工工作责任、职务 (岗位) 、技能、贡献严重脱节, 不能体现劳动贡献、能力大小的差别, 不能正确贯彻按劳分配的原则, 结果造成严重的平均主义, 职工干多干少, 干好干坏一个样。对此人们称为“大锅饭”。

其次, 工资水平低。在计划经济条件下, 为了解决就业问题, 我国长期实行“低工资、高就业”政策, 致使职工工资长期处于较低的水平。据统计, 1953-1977年的25年间, 全国全民所有制单位职工平均货币工资仅增长35%, 平均每年只增长1.2%, 扣除物价因素, 实际平均工资年增长率仅为0.3%。1977年全国职工平均工资为602元, 比1965年还低50元。广东的情况大体如此。

再次, 工资标准繁多杂乱。据统计, 在改革开放前, 全国统一制订或中央授权地方制订的工资标准达300多种, 加上每个标准中都有不同的地区系数, 使整个工资关系十分复杂。在实际工作中集中表现为一个“乱”字, 企业内部工资关系无法理顺, 职工同工不同酬, 有的职工干一样的工作, 只因为从重工业调到轻工业, 或从南方调到北方, 工资待遇就不一样, 企业也无权调整理顺, 极大地挫伤了职工的生产积极性。

最后, 工资管理集中过多, 管理太死。在高度集中统一的计划经济体制下, 企业何时增加工资、奖金, 增加多少, 都由中央统一规定。要升大家都“齐步走”, 不然就长期不动。不管企业经营效益好坏, 职工贡献大小, 地方和企业都没有工资分配权。这种高度集中的体制, 使工资分配日益僵化, 无法激发劳动者的生产经营积极性。

总之, 企业工资分配上的平均主义“大锅饭”与劳动体制上统包统配的“铁饭碗”结合在一起, 加上国家实行高度集中统一的劳动工资计划管理体制, 使企业工资制度日趋僵化, 工资分配严重背离按劳分配原则, 严重压抑了广大劳动者的生产积极性, 阻碍了生产力的发展, 改革势在必行。

广东企业工资制度改革的基本历程

广东企业工资制度改革是从建立经济特区恢复计件工资制开始起步的。改革开放30年来, 在中央一系列方针政策指导下, 广东企业工资制度改革经历了从放权搞活到制度创新、从国有企业扩大到各类企业、从微观到宏观的渐次推进逐步深化的过程。大致说来, 改革经历了以下四个阶段:

(一) 1978年到1984年

这一阶段是广东企业工资改革起步阶段, 重点是解放思想、恢复和实行计件工资制和奖金制度, 确立按劳分配原则, 调整理顺分配关, 为推进改革打下基础。1978年3月, 邓小平同国务院政策研究室负责人谈话时指出:我们一定要坚持按劳分配的社会主义原则。同年9月, 中共中央发出《关于做好改革工资制度调查研究工作的通知》, 决定成立全国工资改革委员会, 把工资工作提到重要议事日程。1979年7月, 中央在批转广东、福建两省关于对外经济活动实行特殊政策和灵活措施的报告中, 批准广东在劳动工资方面实行如下特殊政策:一是允许广东在劳动工资计划管理体制上实行特殊政策, 灵活措施, 有权根据实际情况, 自行安排劳动力, 不受国家计划指标限制。二是在国家统一工资标准和调整幅度范围内, 具体调整工资的办法, 由广东自定。奖金的提成比例, 可略高于全国水平。特区的工资, 可高于全国和广东的平均水平。三是允许广东逐步改变低工资、多补贴办法。企业工资可以分为基本工资和浮动工资两部分。

根据中央给予的特殊政策、灵活措施, 为了逐步解决多年来企业工资分配中积累的问题, 广东解放思想, 采取积极措施, 理顺分配关系。一是在经济特区新成立的外商投资企业, 允许在计划外自行安排工资, 不受国家指令性工资计划限制。二是分期分批调整职工工资, 分别于1977、1978、1979、1983、1985年在企业进行了五次工资调整, 使广东职工工资水平从1978年的629元增加到1985年的1348元, 增长114.3%, 较好地解决了地市部分职工长期没涨工资、工资水平偏低问题, 理顺了内部分配关系。三是恢复计件工资和奖金制度, 十一届三中全会后, 为了适应逐步放权, 搞活企业的需要, 广东认真贯彻国务院1978年5月发出《关于实行奖励和计件工资制度的通知》, 要求各地区、各部门逐步恢复已停止10多年的企业计件和奖金制度, 有条件的企业先后实行了各种形式的计件工资制和奖金制度, 有力地改变了工资激励功能长期被禁锢的状态, 增强了工资的弹性机制。据统计, 在刚恢复上述制度的1978年, 全民所有制单位职工工资总额中, 标准工资占85%以上, 奖励工资 (含奖金、计件超额工资和附加工资) 占6%, 至1985年, 奖励工资所占比重上升至39.9%。奖励制度的恢复, 对于贯彻按劳分配原则, 打破平均主义“大锅饭”, 调动职工生产积极性, 起到了十分重要的作用。

(二) 1985年至1992年

这一阶段是广东企业工资改革开始迈出实质性步伐的启动阶段, 也是广东工资改革最活跃的时期。重点是按照政企分开原则, 推进企业工资制度改革, 探索理顺国家与企业的工资分配关系, 逐步扩大企业内部工资分配自主权。

从1985年开始, 以党的十二届三中全会《决定》为标志, 我国经济体制改革进入以企业改革为中心的新阶段。党中央国务院决定分别对企业和党政机关、事业单位工资制度进行改革。国务院发出《关于国营企业工资改革问题的通知》, 广东省政府同月予以转发, 明确提出改革的指导思想是:改革不合理的工资制度, 逐步消除工资分配中的平均主义积弊, 国家对企业的工资实行分级管理体制, 企业与国家机关、事业单位工资制度脱钩, 企业职工工资的增长依靠企业经济效益的提高。国家不再统一安排企业职工工资的改革和调整。企业内部工资分配, 通过实行工效挂钩办法控制工资总额前提下自行确定。

按照上述指导思想, 这一阶段广东企业工资制度改革实际上围绕增强企业活力从两个方面推进。一是通过实行企业工资套改, 实现企业与机关事业单位工资制度脱钩。1985年11月, 省政府发出《国营企业内部工资改革实施方案》。要求全省国营企业全面实行工资套改。这次套改的最大特点是, 所需资金依靠企业提高经济效益来增加工资, 改变了企业增工资依赖国家的观念。同时实现了企业工资制度与机关事业单位脱钩, 简化、统一了企业职工新的工资标准。二是在企业工资分配方面实行指令性计划与指导性计划相结合的办法。1985年3月, 省政府批转省劳动局《关于改革劳动工资管理体制的意见》, 决定下放管理权限, 实行分级管理, 企业新增工资总额与经济效益挂钩办法。在此基础上, 广东于1988年率先取消指令性劳动工资计划。实行适应商品经济发展需要的弹性工资计划, 国有企业通过全面实行工效挂钩办法决定工资总额。至1990年末, 全省实行各种形式工效挂钩企业达2820户, 涉及职工81.8万人, 分别占同口径企业数的43.2%和职工人数的53.9%。三是从宏观上做好企业工资总额宏观调控的前提下, 逐步下放和扩大企业内部分配自主权, 允许企业采取各种适合本企业生产经营特点的工资分配形式, 搞活内部分配, 从而增强了企业活力。

(三) 1993至2002年

这一阶段是广东企业工资体制进入全面改革与转轨的新阶段。主要标志是在党的十四大后, 各地以探索建立适应社会主义是市场经济发展需要的企业工资分制度和管理模式为重点, 确立了“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、政府监督调控”的企业工资改革目标与管理模式。按此目标要求, 广东在1988年取消指标性工资计划基础上, 继续推进行以下改革: (1) 探索建立工资基金手册管理制度, 防止工资总额过快增长; (2) 1994年《劳动法》颁布后, 积极探索创建最低工资保障制度; (3) 建立劳动力市场工资价位和工资指导线制度; (4) 开始实行企业工资集体协商制度等。这一阶段的显著特征是开始全面按照市场经济要求, 把各类企业工资分配纳入改革与管理的视野, 一方面从微观上构建企业内部工资分配新机制, 另一方面从宏观上探索建立国家间接管理企业工资分配的宏观调控方式。

(四) 2003年至今

这一阶段是广东继续大力推进与深化企业工资分配制度改革与创新的新阶段。标志是按照党的十六大和十七大关于“大力推进收入分配制度改革”、“完善各种生产要素按贡献参与分配”和“处理好效率与公平”的关系的部署要求, 进一步重点完善最低工资保障、市场工资价位、工资指导线、工资集体协商等制度和国企工效挂钩办法, 加强工资立法, 出台了《广东省工资支付条例》, 进一步规范企业工资支付行为, 探索建立企业工资决定机制、正常增长机制和宏观调控机制, 注重处理好工资分配中的效益与公平的关系。目前上述改革与制度创新正处于不断深化, 逐步完善过程之中, 各项制度有待进一步完善。

重要突破与创新

在30年的改革进程中, 广东充分利用改革开放前沿阵地的优势, 充分利用中央给予的特殊政策、灵活措施, 大胆先行一步, 率先进行改革, 在企业工资分配方面有不少突破与创新。回顾30年来的改革, 值得认真审视思考的主要突破和创新, 集中在以下几个方面:

(一) 率先在体制外实行灵活的工资分配政策

党的十一届三中全会后, 中央决定在广东设立经济特区, 率先实行对外开放、对内搞活政策。为了适应对外开放、引进外资的需要, 1979年7月中央批转广东、福建两省关于对经济活动实行特殊政策和灵活措施的报告, 允许广东在企业劳动工资计划管理体制方面实行特殊政策、灵活措施。主要措施是: (1) 率先对深圳、珠海、汕头经济特区劳动工资计划体制进行改革, 允许特区企业招用员工和工资总额, 不受国家计划指标限制。后来扩大到全省“三资”企业、“三来一补”企业。这些企业有权根据实际需要, 自行招收劳动力和安排工资, 不受国家劳动计划指标限制; (2) 在国家统一工资标准和调整幅度范围内, 具体调整工资办法由广东自行确定, 奖金的提成比例可以高于全国水平。经济特区的工资, 可高于全国和广东的工资水平。 (3) 企业工资可以范围基本工资和浮动工资两部分, 逐步改变低工资、多补贴办法。这些政策, 实际上在体制外撕开了一个大口子, 适应了引进外资、举办“三资”企业的需要。这对过去高度集中统一的指令性计划是一个很大的冲击。

(二) 率先撬动了僵化的工资计划管理体制

1985年3月, 广东省政府批转省劳动局《关于改革劳动工资管理体制的意见》, 决定对体制内的工资管理体制进行改革, 实行指令性计划与指导性计划相结合的办法, 下放管理权限, 实行弹性管理办法。主要措施有:一是各地区、各部门新增职工人数和工资总额实行同生产建设和经济效益挂钩浮动办法。对超额完成生产、劳动生产率和上缴税利的企业, 可相应增加职工人数和工资总额;对生产下降、效益下降的企业, 不得增人和增加工资。二是赋予地方、部门和企业自主招工用工和工资分配自主权, 在符合规定的增人增资范围内, 自主决定, 不须报批。这一改革对于进一步落实企业生产经营自主权, 增强企业活力起到了积极的作用。

(三) 率先取消指令性劳动工资计划

1988年, 广东改革开放进入全面深化综合配套的新阶段。当年7月, 省政府根据《国务院关于广东省深化改革扩大开放加快经济发展请示的批复》精神, 批转省劳动局《关于改革全民所有制企业单位劳动工资计划管理体制的意见》, 决定对传统的高度集中统一的劳动工资计划管理体制进行实质性的改革, 全面取消指令性的劳动工资计划, 实行适应商品经济发展的弹性劳动工资计划管理体制。主要做法是:一是全面实行企业工资总额与经济效益挂钩办法, 通过间接控制企业工资总额, 放开职工人数计划。原则上实行增人不增加工资总额, 减人不减少工资总额。二是实行分级管理、分层调控办法。省劳动部门负责核定各市和省直单位主管部门所属国有企业职工工资总额基数、经济效益基数以及两者挂钩浮动比例。由各市和省直主管部门将省核定的工资总额逐级分解落实到企业, 不再下达指令性的职工人数和工资总额计划, 企业有权在上级核定的工资总额范围内, 选择不同的挂钩或承包办法, 自行决定招聘人员量和工资分配办法和水平。这一改革, 从根本上改变了传统的劳动工资计划管理体制, 使广东劳动工资管理比全国提前5年进入体制转换和制度创新的新阶段。

(四) 率先通过立法建立工资支付保障制度

为了规范用人单位的工资支付行为, 维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利, 劳动部于1994年12月根据《劳动法》有关规定, 颁布了《工资支付暂行规定》, 明确规定了工资支付的项目、形式、水平、时间和特殊情况下工资支付标准和方法等。但有些规定不具体。广东结合体制转轨的实际, 于2005年由省人大常委会批准颁布了《广东省工资支付条例》, 从工资支付内容、形式、监督检查、法律责任等方面对工资支付作出全面规定。标志着市场经济条件下工资支付制度的全面建立, 从而增强了政府对企业工资分配的调控干预能力。

基本经验

我国从1978年开始的改革开放, 是现代世界范围上最伟大的变革。30年间, 我国实现了由计划经济向社会主义市场经济的转变。回顾30年来广东企业工资分配制度改革走过的历程、采取的措施和取得的成就, 我们体会到, 30年来广东企业工资制度改革有以下几个方面的基本经验:

(一) 始终坚持市场取向改革

30年的改革开放历程, 是在实践中不断探索、建立和发展社会主义市场经济的历程。与这一改革进程相适应, 广东在企业工资分配领域始终坚持市场取向改革。尽管在党的十四大前, 党中央尚未明确建立社会主义市场经济体制的改革目标, 但广东在先行一步的改革探索中, 已经有意识地进行了有益的探索。最早于1979年, 围绕引进外资、增强企业活力, 率先从体制外打开缺口, 实行了适应商品经济发展需要的灵活的工资分配管理体制;不久于1985年实行政企分开, 探索建立初次分配与再分配不同的决定机制与分配方式。1988年全面取消指令性计划, 明确市场取向改革目标。直到十四大, 确立了市场化改革目标。其间所采取的一系列改革措施, 都是有利于建立市场经济体制这一改革目标的。实践证明, 广东企业工资制度改革不仅先行一步, 而且方向是正确的。

(二) 始终坚持渐进式改革方式

广东在改革开放中先走一步, 没有先例可循、没有现成的经验可资借鉴。我们充分考虑到工资分配属于生产关系范畴。根据生产关系要适应生产力发展的马克思主义原理, 我们坚持从我国生产力不发达、经济落后、人口众多这一基本国情出发, 采取既大胆解放思想, 又“摸着石头过河”的积极稳妥的办法, 先易后难、逐步推进、逐步深化改革。在改革开放初期, 先是从体制外进行突破, 后深入到体制内的改革;先是进行试点, 然后总结经验逐步铺开;先是实行让一部分人先富起来, 调动人的生产劳动积极性, 然后才着眼于缩小差距, 处理好效率与公平的关系;称是着手浅层次的改革, 然后再进行深层次的改革, 不断调整、加大改革的力度。由于采取渐进式进行改革, 从而总体上保证了广东企业工资改革不出现大的失误。

(三) 始终坚持实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度和分配原则。

邓小平同志早在1978年就提出:“坚持按劳分配原则, 这在社会主义建设中始终是一个很大的问题。”“我们一定要坚持按劳分配的社会主义原则。”它是工资分配理论的基石, 也是社会主义优越性的具体体现。改革开放初期, 党中央批判了“四人帮”否定按劳分配的谬论, 重新确认了按劳分配原则。但是随着改革的逐步深入, 我国出现了多种经济成分并存的新局面, 于是有人提出按劳分配是与公有制相联系的, 不应成为现阶段企业工资分配的指导原则。但在30年来的改革实践中, 广东始终按照中央的要求, 坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则。在改革开放初期, 坚持贯彻按劳分配原则, 打破平均主义大锅饭;在改革开放中期, 坚持在国有企业实行工效挂钩前提下, 按照劳动者个人贡献大小进行分配;在改革进入转轨阶段后, 继续坚持以按劳分配为主体、多种分配形式并存和各种生产要素按贡献参与分配的原则。把按劳分配与按生产要素分配结合起来, 按劳分配仍居主体地位。由于长期坚持这一社会主义原则, 较好的实现了分配的公平性, 体现了效率与公平的结合, 避免了企业工资分配出现大的失误。

(四) 始终坚持处理好市场调节与政府调控的关系。

30年来的改革实质是改革高度集中统一的计划管理体制, 逐步建立适应社会主义市场经济的工资分配体制和运行机制。在这一改革进程中, 我们从下放企业工资分配自主权到搞活企业内部分配;从让一部分人先富起来到共同富裕;从取消指令性计划到实行工效挂钩;从由市场决定分配到政府宏观间接调控等。在改革的每一个环节, 政府都注意及时转变管理职能, 逐步从行政性直接计划管理转向以经济、法律、信息手段为主的间接管理。特别是随着改革的深化, 我们充分发挥市场调节在工资分配中的基础性作用, 企业工资分配基本上由劳动力市场供求和企业经济效益决定。与此同时, 逐步从建立最低工资保障制度、指导线制度、支付保障制度等方面进行间接的调控与干预, 从而保障了劳动者依法获得劳动报酬的权利, 使企业工资分配不会出现差距过大、两极分化现象。

当前存在的主要问题

30年来广东企业工资制度改革取得了举世瞩目的成就, 但是由于我国经济体制改革整体上还处于转轨过程中, 一些深层次的改革尚未到位, 适应市场经济要求的新的工资分配制度尚未建立起来, 有些建立起来的也尚不完善, 工资分配体制和运行机制方面还存在一些突出问题, 主要表现在:

(一) 适应市场经济发展需要的企业工资分配决定机制尚未全面建起来

目前国有企业一般通过工效挂钩决定其工资总额。在政府总量控制下, 一般由企业方单独分配, 员工尚没有平等参与分配决策的权利;大部分非国有企业, 仍然是沿用放权搞活的思路, 完全由企业行政方单方面决定工资分配, 员工没有参与分配权。由于工资决定机制不完善, 结果导致企业内部不仅分配不公、生产一线员工工资水平过低, 而且出现劳动报酬占GDP的比重逐年下降的情况。

(二) 企业内部适应市场经济发展需要的基本工资制度不健全, 职工工资正常增长机制尚未形成

在体制转轨和快速增长过程中, 不少企业经营者眼睛只盯在市场上, 片面追求资本的扩张和利润的增长, 忽视人力资源管理, 导致工资分配制度比较粗放, 不少企业至今尚未建立起符合本企业自身特点的公平合理的工资分配制度。尤其是部分外资和民营企业内部尚没有建立起公平合理的基本工资制度和正常升级制度。员工基本工资按照国家最低工资标准执行, 要长工资就得加班加点。工资分配没有体现按劳分配多劳多得的原则。工作时间长的老员工, 基本工资也没有得到合理的晋升, 致使分配秩序混乱, 同工不同酬, 挫伤了广大职工的生产劳动积极性。

(三) 企业工资立法滞后, 支付监控制度不完善, 侵害职工合法权益现象时有发生

在30年的改革进程中, 为了培育市场主体, 我们片面强调下放企业分配自主权。于是在放权的同时, 国家对企业工资立法没有跟上, 有些法律政策过于陈旧, 有些方面存在政策法律空白或漏洞, 致使企业在工资支付问题上还要执行计划经济时期制定的政策。例如劳动报酬、工资、标准工资以及特殊情况下支付的工资的含义及计算基数等概念含糊不清, 难以适应形势发展变化的需要, 致使企业在工资支付操作上无所适从, 一旦违法也难以处理, 导致职工依法取得劳动报酬的合法权益难以保障。

(四) 国家对企业工资分配的宏观调控体系机制不完善

除了工资分配的法律法规不完善外, 主要是最低工资保障制度、工资指导线制度、劳动力市场工资价位制度、人工成本信息发布制度不完善, 难以发挥保障、调节作用;对国有企业工资总额调控制度、国企经营者薪酬管理制度不完善, 难以对国企职工工资进行合理、有效的调控;对按生产要素贡献参与分配问题, 缺乏合理的界定, 难以进行操作和监控, 容易诱发分配不公或差距拉得过大。

(五) 缺乏对企业工资分配进行有效指导、干预的手段

在改革进程中, 我们在赋予企业工资分配自主权的同时, 忽视了对各类企业工资分配的指导和监管。主要原因是体制改革不到位, 缺乏指导监管的机构和足够的人员, 手段上缺乏严格的执法队伍, 指导上缺乏有效的信息沟通反馈机制等。

未来深化企业改革的展望与设想

站在新的历史起点上, 展望今后企业工资分配的前景。我们感到党的十七大报告已经描绘出未来20年收入分配制度改革的蓝图。按照党的十七大报告关于“以改善民生为重点, 深化收入分配制度改革, 增加城乡居民收入”的总体部署要求, 在未来一段时间内, 深化企业工资分配制度改革的任务十分艰巨。推进改革的总体思路是以科学发展观为指导, 深化企业微观领域各项工资分配制度改革, 全面建立起比较完善的、公平合理的企业基本工资分配制度, 构建起适合市场经济发展需要的企业工资决定机制、正常增长机制、支付保障机制和宏观调控机制, 逐步扭转分配秩序混乱、分配差距扩大趋势, 尽快形成效益与公平内在统一的、合理有序的分配格局。

今后改革的重点是:

(一) 在各类企业和有条件的行业全面建立工资集体协商制度

这是当前和今后一个时期企业工资制度改革的主攻方向, 也是建立和谐劳动关系的重要途径。要积极培育协商主体, 加强对劳资双方开展工资集体协商的指导, 严格按照法定程序、内容、方式开展工资集体协商, 合理确定可分配的工资总量、标准、水平和方式等。对经协商确定拿出来分配的工资总额, 应通过立法明确在税前列支, 以解决协商结果的合法化和动力不足问题。县级以上政府要带头建立完善有劳资政三方以及社会权威人士参与的工资分配委员会, 以加强对工资协商工作的指导和服务, 以形成适应市场经济发展需要的企业工资分配民主决定机制。

(二) 依法指导企业加快建立完善适应现代市场经济发展需要的内部工资制度

首先是要指导企业依照法定程序制订、修改或决定有关劳动报酬的规章制度, 规范分配行为;其次要指导企业根据生产经营特点, 选择适合自身发展需要的分配制度和分配方式, 处理好公平与效益、按劳分配与按生产要素贡献参与分配的关系;第三, 要引导企业处理好工资 (含奖金、津贴、补贴) 定级与正常升级, 工资分配与保险福利的关系, 全面建立起公平合理的内部分配制度。

(三) 进一步完善国企工资分配调控与监管制度

在市场经济条件下, 国有企业具有特殊性。特别是具有垄断性、公共性的国有企业, 往往会利用其特殊地位获得巨额投资, 占有有利资源, 获取巨额利润。因此, 要继续采取各种有效办法, 完善工效挂钩、经营者年薪制、工资内外收入检查、人工成本等工资制度, 加强对企业工资结构与水平的调节和监控。防止出现经营者工资水平过高、增长过快的情况, 合理确定经营者工资与本企业员工平均工资的关系, 规范分配行为。

(四) 进一步完善企业工资分配的宏观调控体系和监管保障机制

按照中央关于“提低、扩中、控高、打非”的要求, 今后在完善企业工资分配宏观调控体系方面, 要着力抓好以下工作:一是完善最低工资保障制度, 根据经济发展等情况, 及时调整提高最低工资标准, 着力提高低收入者收入水平;二是加强工资指导线建设, 引导企业根据效益情况, 合理增加工资, 不断扩大中等收入队伍, 提高劳动报酬占GDPD比重;三是建立与个人所得税相衔接的分配制度, 适时合理调整提高个人所得税起征点, 发挥税收的调节作用, 控制过高收入;四是加强工资外收入的监督检查, 清理和杜绝非法收入;五是完善工资支付保障制度, 严格处理拖欠、克扣工资等违法行为, 保障劳动者的合法收入。以上五个方面要形成有机的调控体系, 以实现对企业工资分配有效调节和干预。

(五) 加强工资立法, 进一步完善工资调节手段, 规范分配行为

企业工资制度篇8

国有企业内部工资分配制度在企业的管理中占据重要的地位, 科学的工资分配制度可以在很大程度上促进国有企业员工工作积极性不断提升, 对于企业的发展起到了十分重要的作用。目前我国实施的是社会主义市场经济制度, 我国的国有企业也在不断进行内部工资分配制度的改革, 但是在内部工资分配制度改革的过程中也凸显出了一系列问题。本文针对国有企业内部工资分配制度的选择与创新进行了研究, 期待对于促进国有企业的健康发展具有一定的参考。

1 内部工资分配制度的原则及目标

1.1 内部工资分配制度的原则

对于国有企业而言, 其内部工资的分配制度应该具有五个方面的基本原则, 分别为基本的保障原则、效益原则、量化考核原则、公平公正公开原则以及竞争原则。对于国有企业而言, 其应该保障员工基本的生活, 员工在规定的时间内通过向企业付出劳动应该可以保障员工的日常生活需要。对于国有企业而言, 应该不断提升企业的效益, 通过不断提升企业的盈利能力进而达到富裕员工的目标。对于员工的工资分配应该做到可以量化考核, 形成完善的企业内部工资量化考核机制, 使得工资的分配更加具有科学性。对于国有企业内部工资的分配应该体现公平公正公开的原则, 使得内部工资分配接受职工的监督, 消除因为内部工资的分配所带来的负面影响。对于国有企业内部工资分配制度的竞争原则而言, 是为了更好地发挥企业员工的潜力, 通过工资的分配来引导员工的日常行为, 从而不断地提升国有企业员工的工作效率, 同时企业的健康发展也使得员工的收入不断增加, 使得企业的发展在更好地确保职工的生活水平上不断提升, 达到富裕员工的目的。

1.2 内部工资分配制度的目标

国有企业内部工资分配制度的目标主要体现在三个方面:首先是其工资分配制度应该使得更多优秀的人才加入, 通过内部工资分配制度来实现人才储备战略, 通过人才来不断提升国有企业的市场竞争力。其次是国有企业的内部工资分配制度应该确保企业职工爱岗敬业, 使得他们对于自己的工作充满责任心和使命感, 企业的发展离不开全体员工的共同努力。最后是国有企业的人力资源管理部门应该将内部工资分配制度作为协调员工个人利益和企业利益的杠杆, 不断促使员工的个人发展和企业的发展共命运、同相吸。总之, 在社会主义市场经济环境下, 国有企业内部工资分配制度的目标是为了更好地促进企业的健康发展, 更好地服务于社会主义现代化建设[1]。

2 国有企业内部工资分配制度存在的问题及选择的影响因素

2.1 内部工资分配制度存在的突出问题

2.1.1 平均分配现象严重

尽管在社会主义市场经济制度下, 我国的国有企业进行了制度改革, 但是原有的工作平均分配现象依旧比较严重, 职工的工作和企业的效益之间没有紧密地结合起来, 这使得许多的国有企业员工在工作的过程中存在较为严重的“磨洋工”现象。“磨洋工”现象的存在很大程度上影响了企业职工工作的积极性与主动性, 企业的生产效率大大降低, 对于企业的经济效益产生十分不利的影响。尽管部分的国有企业也意识到了这一点, 即在工人的工资中增加了浮动工资这一项, 但是浮动工资的数额不大, 在企业员工之间的工资分配差距没有被科学、合理的拉开。平均分配思想是社会主义计划经济留下的祸根, 是无法满足社会主义市场经济发展需要的, 吃大锅饭的思想严重影响了企业的生产效率和生产质量, 使得国有企业在激烈的市场竞争中处于不利地位[2]。

2.1.2 国有企业体制改革滞后

在新的形势下, 我国的国有企业为了更好地发展不断地进行制度的改革, 从而更好地满足社会主义市场经济的需要, 但是我国大部分的国有企业在管理和经营方面依旧保留有许多的社会主义计划经济时代的烙印。在计划经济时代, 企业内部工资分配制度和企业的效益之间没有关系, 即职工的工资收入不能很好地体现其劳动量和劳动的效益, 同时按劳分配的制度没有被有效地体现。只有不断地强化国有企业体制的改革, 使得国有企业的体制和当前的社会主义市场经济制度相适应, 才能更好地确保国有企业的健康、有序发展。

2.1.3 工资导向作用没有有效的发挥

企业内部工资分配制度是企业人力资源管理部门实施人力资源管理的重要手段, 通过充分发挥内部工资分配制度的导向作用, 使得员工明白企业支持什么、反对什么, 鼓励什么、阻碍什么等, 通过内部工资分配制度的导向作用使得企业的员工向企业更需要的岗位, 从而达到优化企业人力资源配置的问题。但是, 从目前的情况来看, 受到社会主义计划经济的时代的影响, 我国的大部分国有企业人力资源管理部门并没有有效发挥其工资的导向作用, 平均分配、论资排辈的思想使得企业的员工缺乏工作的积极性, 整体工作效率较低。

2.2 影响内部工资分配制度的因素分析

2.2.1 企业制度

企业制度对于企业经营者的责权利进行了界定, 对于我国的国有企业而言, 在社会主义计划经济时代背景下, 其所有权隶属于国家。对于国有企业的改革使得在社会主义市场经济环境下, 国有企业具有了更多的自主权, 对于企业的经营盈亏自负。社会主义市场经济制度下的国有企业在内部工资制度的分配上应该体现自主分配, 对于企业不同的员工实施不同的工资分配制度。

2.2.2 工资分配价值取向

对于不同性质的企业, 其工资分配的价值取向存在较大的不同。即便是对于同一个企业, 在企业发展的不同阶段, 其价值取向也不同。对于企业职工的工资分配价值取向主要是对于员工的激励功能以及对于员工的保障功能两个大的方面。对于企业工资分配的高弹性模式而言, 其更加强调的是对于企业员工行为的激励作用, 但是常常忽略了对于企业员工的基本生活保障功能, 该种工资分配取向常常是根据工作量或者工作业绩来作为工资的主要部分。对于企业工资分配的高稳定模式而言, 其更加强调的是企业员工的基本生活保障功能, 与员工的绩效考核关系不大, 对于一些特殊的国有企业常常是采用这样的一种工资分配价值取向模式。对于企业工资分配的融合模式同时考虑了员工的基本生活保障, 同时也强调员工的业绩, 绝大部分的企业常常是采用这种的一种工资分配价值取向模式。对于企业工资分配的低稳定低弹性模式, 没有企业愿意选择这样的一种价值取向模式。

2.2.3 企业的生命周期

对于任何企业, 都将经历企业的创业阶段、企业的成长阶段、企业的成熟阶段以及企业的衰亡阶段。对于同一个企业而言, 其在不同的发展阶段其经营的策略存在较大的不同, 而与经营策略相对应的是企业的内部工资分配制度。对于处于创业阶段的企业而言, 为了更好地占领市场, 企业应该将员工的长远利益作为工资分配制度的重点, 因此更加倾向于选择较为安全的工资分配制度。对于处于成长阶段的企业而言, 企业应该不断激励员工工作的积极性和主动性, 确保企业的快速成长, 而与此相适应的工资分配制度应该倾向于激励性质工资分配制度。对于处于成熟阶段的企业而言, 企业应该通过内部工资分配制度鼓励新技术的研究和新市场的开发, 进而确保企业成熟期的延长。对于处于衰退阶段的企业而言, 企业应该积极鼓励员工降低生产成本, 确保企业的各项资产保值[3]。

3 内部工资分配制度的创新

3.1 创新的原则

对于不同的国有企业, 由于其自身的发展特点不同, 在制定其内部工资分配制度的时候应该始终做到以人为本、坚持按劳分配, 创新的内部工资分配制度应该可以不断提升企业员工工作的责任心和使命感, 同时保证他们对于自身的工作充满热情。对于国有企业内部工资的分配而言, 不同性质的员工采取不同的分配制度, 对于特殊的员工实施特殊对待的原则, 多元化的国有企业内部工资分配制度最终要实现企业经营目标的达成, 要更好地服务于社会主义现代化建设。

3.2 分配模式

社会主义市场经济制度下, 国有企业进行了大力的改革。在社会主义市场经济制度下, 对于企业的经营者应该实施年薪制, 将年薪制和企业的经营业绩之间紧密联系。对于不同性质的人才实施不同的工资分配制度, 如企业的紧缺高技术人才实施工资谈判制, 根据人才对于企业的贡献来进行工资的分配, 进而可以提高紧缺人才工作的积极性, 也可以有效地吸引大量的人才加入到企业的经营建设中来。对于企业的营销型人才, 企业应该采取提成制, 通过提成制的工资分配模式可以提升他们的工作积极性和主动, 进而使得企业的产品可以快速占领市场, 在激烈的市场竞争中立于不败之地。对于研发型人才, 应该采取项目奖励制, 通过项目奖励制, 可以使得他们通过一个又一个的项目来进行产品的技术、质量攻关, 进而确保企业的产品质量不断提升, 进而在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。对于普通的员工采取职能点值工资制度, 将企业的每一位员工的命运和企业的命运紧紧地联系在一起, 不断提升企业员工的凝聚力。

3.3 分配特点

在社会主义市场经济制度下, 国有企业内部工资分配应该体现按劳分配, 根据员工对于企业发展的贡献进行工资的发放, 使得员工意识到要想获得较高的工资离不开自身能力的提升。这样的一种内部工资分配制度可以在很大程度上使得员工的学习积极性逐渐增强, 从而更加积极主动的学习。对于国有企业的内部工资分配制度其分配特点应该包括两个方面的内容:一方面是必须体现内部工资分配的科学化和人性化, 只有得到了员工的大力支持, 各项工作才能有序地开展。另一方面是国有企业内部工资的分配应该体现分配的竞争性、公平性、激励性、合法性等, 不仅仅可以体现工资分配的特殊性, 同时也很好地体现工资分配的市场化[4]。

4 结语

国有企业为了更好地适应当前的经济形势必须不断地进行制度的改革, 特别是对于工资分配制度的改革, 通过对企业内部工资分配制度的改革来有效地引导员工的日常行为, 使得员工的发展和企业的发展之间可以达到很好的统一。目前关于国有企业已经进行了大量的改革, 但是由于工资分配制度涉及己的利益, 在改革的过程中困难重重。本文针对国有企业的内部工资分配制度进行了研究, 指出了科学的工作分配制度可以充分挖掘员工的工作潜能, 使得员工的工作积极性、主动性增强, 同时本文还给出了如何进行国有企业内部工资分配制度的创新, 这对于不断提升员工工作的积极性, 充分发挥工资分配制度的作用具有一定的参考价值。

参考文献

[1]叶仁荪, 王亚平.国有企业内部工资分配制度的选择与创新[J].江西社会科学, 2001 (7) :150-154.

[2]赵羽.国有企业工资分配制度的选择与创新[J].时代金融, 2012 (30) :183-184.

[3]王平.关于建立现代企业内部工资分配制度的思考[J].矿业工程, 2003 (6) :4-6.

企业工资制度篇9

关键词：岗位技能工资,工资制度,弊端,改革措施

人是生产力中最积极、最活跃、最关键的因素。在相同的技术物质条件下, 人的积极性得到充分发挥, 将对企业的经济效益产生积极的影响和决定性的作用。正如美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论那样:“对许多人来说, 做好工作不是他的终极目的, 他总是希望在取得良好的成绩后, 获得适当的报酬。如果工作干得出色, 但得不到应该得到的报酬, 那他的工作干劲就很难鼓起来并且长久地保持下去。”因此, 国有企业特别是大中型国有企业在制定工资分配制度时, 就应该充分考虑如何调动职工的积极性和创造性。现就目前国有企业所实行的岗位技能工资制度谈一些粗浅的看法。

一、岗位技能工资的定义和应具备的条件

真正意义上的岗位技能工资, 是以按劳分配为原则, 以加强工资调控为前提, 以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等基本劳动要素来评价为基础, 以岗位技能为主要内容, 按劳动者的实际劳动贡献, 包括劳动质量和劳动数量来确定劳动报酬的基本工资制度。要使岗位技能工资更加科学规范, 应具备以下条件, 即清晰的工资单元, 合理的工资结构, 与岗位技能工资水平相适应的工资等级序列, 规范的工资晋级制度。

二、企业当前实行岗位技能工资存在的弊端

㈠各工资单元之间存在重复、交叉各工资单元之间的职能应当相对独立, 发挥各自不同的作用, 共同实现按劳分配这个原则。但现行的岗位技能工资存在着重复交叉现象。例如:技能工资是从旧的等级工资之中调整、对套过来的, 含有工龄因素, 也就是说工龄越长, 标准越高;岗位工资是以职工的岗位年限作为套用岗次的依据, 也重复了工龄工资的职能。因此, 这种工资分配形式是不合理的。

㈡工资单元结构不合理企业现行的工资体系主要由基本工资和辅助工资两大部分组成。其中基本工资由岗位工资、技能工资、10%的工资性补贴构成, 辅助工资由津贴、补贴、奖金构成。抽样调查发现, 岗位工资与辅助工资之比约为50:50, 显然与岗位技能工资之“以岗位、技能工资为主要内容”这一基本特征相矛盾。同时, 作为岗位技能工资之中最具有活力的岗位工资仅占30%左右, 显然过低, 不能充分体现岗位的差别。工资结构上的不合理, 很难调动各个岗位上职工的积极性。

㈢技能工资在现代企业工资标准体系中不科学现行的技能工资等级存在等级越高、级差越大, 呈加速递增状态。劳动者工龄越长, 升一级的增资额越高, 没有达到高付出高报酬与高技能高工资, 容易助长劳动者论资排辈、熬年头的思想, 严重挫伤劳动者的积极性、创造性, 使企业丧失发展的动力, 并且与劳动规律相脱离, 与效率优先、兼顾公平的按劳分配原则相背离。

㈣技能工资不能体现职工的技术业务水平岗位技能工资制度不能把职工的技能水平在劳动报酬上得到充分体现, 只要是在同一年参加工作, 技术水平较高和技术水平较低拿同样的技能工资。例如:同是上世纪80年代参加工作的两名电焊工, 经过20多年的实际操作, 甲能焊接大型钢结构、压力容器等, 乙只能焊接普通的钢构件, 技术水平的差异在技能工资水平上不能反映出来。这就导致职工产生宁愿跟着大家“齐步走”挣工资, 也不愿通过学技术来提高自己的业务技能水平的思想。对于企业来讲, 没有一支高素质的职工队伍, 就无法在激烈的市场竞争中求得发展。

㈤岗位工资的限制条件过多, 易混淆职称与岗位工资两者之间的关系现在生产操作人员的岗位工资是根据所从事的工种 (岗位) 来确定的, 而管理 (技术) 人员的岗位工资是根据职务 (职称) 来确定的, 这就混淆了职称与岗位工资两者的关系, 致使同一岗位的两名职工因职称不同而岗位工资也不同, 这是造成“一岗多薪”的原因之一。因此, 应该取消职称系列, 职称只能作为某些岗位上岗的必要条件, 但不能作为确定工资的基础。

㈥奖金未起到奖勤罚懒的作用奖金是劳动者超额劳动的报酬, 是实行按劳分配的一种补充形式, 是劳动管理的一种手段。而对奖金进行科学的管理, 能鼓励先进, 鞭策后进, 起到调动劳动着积极性的作用。而当前不少单位奖金的发放, 没有达到对成绩显著、劳动出色的职工进行物质鼓励的目的。还有的单位在奖金发放时, 只是简单地按职务高低发放, 其他人员一律均摊, 造成一系列的矛盾和诸多不满现象。

㈦岗位技能工资升级制度不健全、不规范目前职工工资升级仍然是大范围的普调升级办法, 考核 (考试) 不严格, 工资等级和技能等级严重脱节, 打乱了企业劳动管理的基础。在生产中, 领取高技工工资而从事中级技术劳动的现象相当普遍, 只有中级技术而从事高级技术劳动的情况也时有发生, 这种劳动力资源的不合理使用与配置, 既造成劳动力资源的浪费, 也影响了企业劳动效率的提高。科学的升级方式应该建立在职工理论水平提高、技能进步的基础上, 遵循技能等级、工资等级两者相对应的原则, 按科学规范的程序来升级。

三、完善岗位技能工资制度的具体措施

㈠归并、简化工资单元, 优化工资结构现行的岗位技能工资制各类津贴项目太多, 高达尽十种之多, 根据单元数目简化原则, 一般以不超过六个单元为宜, 将原工资单元进行合理归并、调整, 改进设计为岗位工资、技能工资、年功工资、基础工资、效益工资共计五个单元。

工资单元结构配比要尽可能做到合理, 保障部分与激励部分的工资以3:7为宜。调整后的工资应为:岗位工资占35%;技能工资占35%;年功工资占10%;基础工资占20%;效益工资单独列出, 与单位的经济效益相联系, 与职工的超额劳动相联系, 单独考核, 单独计发。

㈡设立反映职工业务技术水平的技能工资技能工资反映劳动者的实际操作技能和工作水平。它是激励职工努力发挥自身的工作能力, 不断提高技术水平、专业技能的杠杆。技能工资需打破原技能工资一一对应关系进行重新确定。依据管理 (技术) 人员、操作人员分成两大类并分别按管理 (技术) 人员的专业技术职称等级、操作人员的技术等级划定各类人员适用的工资区间。管理 (技术) 人员的技能工资严格按被聘任的专业职称确定相应标准;操作人员的技能工资严格按技术等级确定相应标准。只要能达到技能标准要求, 胜任工作, 不分年长年少, 实行同工同酬。

㈢设立与职称、时间无关的单轨制岗位工资岗位工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好坏所确定的工资, 其核心就是突出一个“岗”字, 由此可见岗位工资只与岗位的性质、责任、强度、条件等因素有关。设立岗位工资的前提是要把“易岗易薪”的原则和“能者上、庸者下”用人机制落到实处, 不走过场, 真正从利益分配上体现职工对企业所承担的责任和所做的贡献。同时也有助于企业内职工之间自觉地开展竞争, 促使职工想方设法提高自己的能力去竞争合适的工作岗位, 尽心尽力地为企业的发展贡献力量。

㈣设立体现工作时间长短的年功工资年功的含义是年龄越大, 在企业中的工龄越长, 职工积累的劳动越多。年功工资就是按照职工在企业中工作时间长短, 给予职工的报酬。目前岗位技能工资的晋升主要是按年头进行, 因此在岗位工资、技能工资等工资单元中都有工龄工资的影子。新的岗位技能工资制中的年功是把所有的工龄因素包括进去, 而把其他工资单元的工龄因素去掉, 在现有的工龄工资的基础上适当加大其比重, 使这个工资单元的比重占工资总额的10%左右。

㈤设立保障职工基本生活的基础工资基础工资按国家最低生活保证金确定, 并随着最低生活保证金的变化而调整, 各类人员执行相同的基础工资。只要职工履行了正常的劳动义务, 企业就应支付满足职工基本生活需要的工资收入, 这是企业应尽的责任, 也是《劳动法》所要求的。基础工资发放主要与个人出勤天数挂钩, 按实际出勤天数计发。

㈥设立体现职工贡献大小的效益工资效益工资是职工工资收入的补充部分。这部分工资完全按职工的劳动贡献而定, 根据企业的经济效益提取, 坚持在发展生产、提高劳动生产率的基础上, 逐步改善职工的生活。

效益工资的分配应采取特殊贡献奖和一般奖两部分。特殊贡献奖以经理基金的形式, 由企业最高领导者根据职工的特殊贡献颁奖, 起到激励的作用;一般奖是根据各劳动岗位所负责任大小、劳动的难易程度和完成任务情况等进行考评, 包括生产奖、安全奖、质量奖、节约奖、机械设备使用奖等。

必须加大效益工资的考核力度, 建立健全考核制度, 适当拉开奖金分配档次。如果企业不去考核职工是否付出劳动, 不计量职工真正付出了多少有效劳动, 干多干少一个样, 那么企业选择再好的工资制度, 都不可能产生应有的激励作用。

㈦搞好“四定”工作和岗位测评这是实行岗位技能工资的基础。“四定”即定编、定员、定岗、定责, 要通过“四定”精减并建立高效的组织机构, 使各类岗位人员的工作量达到满负荷。以前有的岗位测评搞得不够深入, 岗位工资定的过高或过低, 难以调动各岗位人员的积极性。因此, 有必要对各岗位人员的职责、技术要求、劳动条件、劳动强度等因素来进行综合评价, 为合理、科学确定岗位工资打下基础。

企业工资制度篇10

2006年的工资制度改革是根据党的十六大关于“推进事业单位收入分配制度改革”的要求, 结合事业单位人事制度改革的目标来进行的。其基本思路是:从落实科学发展观和实施人才强国战略出发, 坚持分类管理、内部搞活、有效激励、政府调控的原则, 逐步建立符合各类事业单位特点, 体现岗位绩效和分类管理的事业单位收入分配制度。形成完善的收入水平决定机制, 动态调整机制和有效激励机制。健全体现事业单位特点的工资管理体制与调控机制, 使职工的劳动报酬与岗位职责、工作业绩相联系, 实现事业单位收入分配制度的科学化、规范化和法制化。其突出特点有以下几点:

(一) 事业单位分配制度与机关公务员制度脱钩

事业单位在功能性质、资源配置、管理模式、用人机制等方面均不同于国家机关。事业单位的分配制度改革也必须与公务员工资制度相区别, 必须建立符合自身特点的工资制度。这次事业单位收入分配制度改革打破了机关设立职务、级别工作的框架, 建立了岗位绩效工资制度。

(二) 更加重视绩效与薪酬的联系

为了适应事业单位由“身份管理“向”岗位管理“转变的用人制度的要求, 本次改革改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资”。建立了与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。突出特点是:“一岗一薪, 岗变薪变”, “一级一薪, 定期升级”。在建立科学规范的岗位管理制度和绩效考核制度的前提下, 实行以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩, 实行以岗定薪, 岗变薪变的工资制度。从而充分调动职工的工作积极性, 强化薪酬制度的激励作用。

(三) 完善高层次人才收入分配激励机制, 建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制

引进高层次人才是高校实施人才强校的主要战略, 必须完善高层次人才收入分配激励机制, 才能吸引高层次人才, 留住高层次人才。新的收入分配制度加大了向优秀人才和关键岗位倾斜的力度。事业单位可根据政策规定, 完善内部分配办法, 实行特殊岗位、特殊待遇、特殊贡献、特殊奖励。支持一流人才创造一流业绩, 获取一流报酬, 充分调动高层次人才和主要领导的积极性。

二、高校工资管理的现状

随着知识经济的发展, 市场经济的建立和完善, 人才战略的实施, 以及2006年工资制度改革, 工资管理面临着许多新情况。现行的工资制度已不能完全适应当前的实际要求, 还存在着不少的问题。

(一) 现有的人事制度与工资管理的新机制不相适应

新的分配制度必须坚持“以岗位为主”的多元化分配方式。这就意味着高校在人事制度改革中, 必须结合本单位的实际进行岗位设置, 只有在此基础上, 才能真正实现“以岗定薪, 岗变薪变”, 才能真正实现事业单位的人员从“身份管理”向“岗位管理”的转换。目前, 高校实行了人员聘用制, 但岗位管理不够规范, 不够科学, 滞后岗位工资的实施, 没有科学的岗位分析, 没有规范的岗位目标和绩效考核制度。

(二) 单位内部管理与现工资政策有不适应的方面

新的工资政策改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资“, 建立的是与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。这种岗位导向, 绩效导向的薪酬体系设计, 对高校内部的管理有着很高的要求, 也直接影响到每一位教职工的工资收入。而目前的状况是管理不太规范, 缺乏新的考核制度、奖惩制度等, 大大减少了工资制度改革的力度和效果。

(三) 工资管理与核算制度不够完善

工资管理与核算是劳资和财务部门的日常工作之一, 是一项复杂而细致的工作, 是关系到每位职工切身利益的事情。诸如新增人员工资确定与发放, 职务 (技术等级) 晋升与发放, 正常晋升工资与发放, 各项社会保险费用的代扣代缴等都需要有一套科学的管理办法, 需要有关部门的有效配合, 有效沟通, 否则极易出现差错。目前, 高校还没有形成有效的监督审核制度, 影响工资核算的准确性。

三、对高校工资管理的几点思考

(一) 建立合理的编制和岗位管理制度

岗位设置是人事管理的基础, 也是实施高校工资管理新机制的关键。岗位设置首先要建立聘用合同制, 学校根据自身需要科学设置岗位, 明确岗位的职责及任职条件。教职工则根据个人条件应聘上岗, 签订聘用合同, 与学校在权利、义务方面是对等的关系。通过岗位聘任彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清等状况。通过公开招聘、竞争上岗, 做到人尽其才。既提高了职工工作的积极性, 发挥了职工的潜能, 促进了个人价值的体现, 又保证了岗位绩效的提高。对学校各方面工作的发展, 和谐的校园环境的建设有促进作用。因此, 高校必须下功夫、花力气, 切实搞好岗位设置工作, 真正实现按岗位进行人事管理。

二、全面完善事业单位工资制度保障

国家党政人事部门制定出宏观层面的改革大政方针后, 高校要发挥充分的改革自主权, 改变一味等待上级改革政策的传统惰性, 充分考虑到与用人制度相关的环境因素的配套, 如管理体制、机构编制和社会保障等, 以便顺利推进工资管理制度改革。此外, 高校在推进分配、聘用、岗位管理等改革项目过程中, 考核、奖惩等其他环节及单项制度的配套也要随后跟进。总之, 高校需要根据行业性质、本单位特点, 充分利用政策内空间进行制度创新, 形成既符合国家的统一制度框架及政策要求, 又适合本单位管理需要的工资管理制度。

三、加强和规范劳动工资管理基础工作

建立健全人事劳动工资管理基础工作是工资管理的根本保证。职工的工资待遇中总是以每位职工的工作时间、任职年限、学历为依据, 而这些信息又是动态的过程, 是不断变化着的, 工资的确定和调整连续性很强, 所以, 要注意平时的基础工作。

第一, 要建立职工个人工资信息档案, 将职工的基本信息如工作简历、学历情况、任职情况、考核情况、奖励情况等详细记录。

第二, 及时调整人员增减、职务变动等工资信息, 做到有条不紊, 有据可查。同时, 建立健全工资管理的监督审核制度, 加强与财务部门的相互沟通, 将工资变动信息按时送达财务, 并定期全面复核人员工资情况, 加强工资支付管理, 确保工资准确发放。

第三, 不断完善职工人数及动态工资台帐、业绩台帐、校内分配信息的管理, 结合职工个人工资信息档案, 定期进行数据分析, 为领导决策提供理论数据。第四, 要加强劳动工资人员自身业务和工作艺术性。工资管理有着政策性、原则性、时效性等特点, 如不能及时公正处理, 不仅会影响工资制度改革, 还会影响到以后的工资变动。因此, 涉及每位职工的切身利益的工资工作, 一定要做到客观公正, 始终保持耐心细致、一丝不苟的工作作风。

总之, 工资管理工作责任重大, 作为工资管理人员, 要以公平公正的心态认真对待, 必须树立全方位的工资管理思路, 掌握科学的管理方法, 严格把握政策, 严格执行政策, 维护教职工的切身利益, 促进学校的稳定与发展。

参考文献

[1]人事部、财政部.事业单位工作人员收入分配制度改革方案

[2]汪易强.高校工资管理存在的问题及对策.合肥学院学报.2006. (4)

小议工资统计新制度篇11

从指标设置情况上看，新工资统计报表制度对从业人员的性质、级别、工资构成等内容进行了细化，能够反映大部分企业的用工情况和工资情况，但仍有可以改进的地方。在此，笔者想对新制度提几点修改建议，以期对工资统计报表制度的改革和完善有所帮助。

保留“港澳台和外籍人员”设置，提高指标精细化程度

在以往的劳动统计报表制度中有反映聘用的港澳台和外籍人员及其劳动报酬情况的指标。北京作为国家的首都，大型单位较多，特别是大型金融单位、跨国企业众多。在这些金融单位、跨国企业中港澳台和外籍人员的比例较高，而这些人员的工资水平也相对较高。

建议在工资统计报表制度中继续保留这部分指标，不但可以更好地反映各单位吸引国际人才的情况，而且能够更准确地反映出中国大陆人员的工资状况。

加入“北京地区从业人员情况的其中项”，增强为企业服务能力

政府统计部门作为国家职能部门，各项报表、数据对国家以及各部门的决策起着至关重要的作用。工资统计报表作为惟一一张能够直接反映企业用工及工资情况的统计报表，对政府制定社会最低工资、社会保险基数以及确定残疾人就业保障金额度等都起着直接作用。特别是在企业每年缴纳残疾人就业保障金时，相关部门均要求用人单位提供上一年度的工资统计报表，根据报表中的在岗职工数核定残保金的额度。但是工资统计报表的填报口径是以法人单位为原则进行填报的，包括了外地分支机构的数据，而大部分企业的外地分支机构在当地也缴纳残保金，这就造成了这部分单位北京本部残保金多缴的现象。

建议在工资统计报表制度中增加反映北京地区从业人员情况的其中项，以减轻企业的经济负担。

增设“管理人员工资水平”指标，增强数据解读能力

国家统计局和北京市统计局每年都会向社会公布从业人员平均工资和职工年平均工资等数据，这些数据的来源就是每年的工资统计报表。每年不管是国家还是地方，在公布这些数据时都会造成社会舆论的较大反响，工资“被增长”、“被平均”等名词也由此诞生。在2011年8月进行的国家企业一套表试点中，《从业人员及工资总额》表中有管理人员及其工资总额指标。在包括工业、建筑业、批发和零售业、住宿和餐饮业、房地产开发业等5个行业、1940家被调查企业中，管理人员比例为19.5%，而管理人员工资总额占比则高达37.4%。由此可见“被增长”、“被平均”并不是没有可能的。因此建议在工资统计报表制度中增加反映管理人员工资水平的指标，这样在公布从业人员平均工资和职工年平均工资等数据时可以按级别公布、“对号入座”。