企业基本工资制度主要有

企业基本工资制度主要有（精选9篇）

企业基本工资制度主要有 篇1

企业基本工资制度主要有：

（1）结构工资制度是把职工工资划分成若干组成部分，构成动态性的工资结构模式，用“工资分解”的方式，确定和发挥各部分工资各自不同的功能，克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂在一起，用混合式方式确定工资等级而带来的某些弊病。结构工资一般有四部分组成：A.工资；B.(岗位、技能、职称)工资；C.平均工资;D.奖励工资。

（2）岗位工资制度按照不同工作岗位的工作难易、劳动轻重、责任大小以及劳动环境确定工资标准，同一岗位规定一个或几个工资标准的一种工资制度。（3）岗位技能工资制度以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等劳动要素的评价为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容，按照职工提供的劳动数量和质量确定劳动报酬的一种工资制度。

（4）等级工资制度根据劳动的复杂程度、繁杂程度和工作责任大小等因素，将各类劳动划分成不同的等级，并按等级规定工资标准的工资制度。等级工资制度又分为即使等级工资制度和职务等级工资制度。

工资形式

工资形式是指计量劳动者和支付劳动报酬的方式。一般有以下几种：

（1）计时工资根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。

（2）计件工资按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种形式。计件工资有直接无限计件工资、间接计件工资、累进计件工资等形式。

（3）定额工资按照劳动定额完成的情况支付劳动报酬的一种工资形式。（4）浮动工资劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。

（5）奖金奖金是对超额劳动的补贴，以现金方式给予的物质鼓励。（6）津贴津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。主要有岗位津贴、地区津贴、生活津贴。

工资保障

工资保障，是指保障劳动者依法获得工资，维护其基本生活的法定制度和措施。它主要包括两部分：

（1）最低工资保障

最低工资保障是国家以法定形式确定最低工资标准，确保劳动者及其家庭成员基本生活需要。最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府综合参考各种因素确定和调整，并报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。（2）工资支付保障

这是劳动者获得的全部应得工资及其所得工资支配权的保障。

具体表现在：

一是严格执行工资支付办法。用人单位应当以货币形式支付给劳动者本人。

二是严禁非法扣除工资。除下列法定或约定允许扣除的情况外，任何单位和个人不得扣除工资：

①劳动者违纪赔偿金，每月扣除金额一般不超过本人月标准工资20%；

②劳动者违纪罚款，一般不超过本人月标准工资20%；

③依公安机关决定扣除，对劳动教养者停发工资，改发生活费；

④依审判机关判决扣除，依照人民法院判决，从应负法律责任的劳动者工资中扣除其应负担的扶养费、赡养费、抚养费和损害赔偿等款项；

⑤代扣代缴的税费和费用，包括代扣代缴的个人所得税，应由劳动者个人负担的社会保险费用和其他费用。

加班工资应当如何折算

标准：（1）延长劳动时间

正常工作日安排劳动这延长劳动时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。此中情况只能“给钱”，不能“补休”。

（2）休息日（周六、日）加班

休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。此中情况可以“补休”，也可以“给钱”。

（3）法定节假日加班

法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。此中情况只能“给钱”，不能“补休”。

基数：在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，应按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无上述约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算。折算：计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间20.92天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。

综合计算工时工作制度是否适用加班工资？

经批准实行综合计算工时工作制度的劳动者，在综合计算工作时间周期内实际工作时间超过法定蕨工作时间的部分，应当视为加班，用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的，也应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。不定时工时制的人员怎样支付加班工资？

实行不定时工时制的人员，用人单位在法定节假日安排其工作的，也要按照不低于本人日或小时工资的300%支付加班工资。

值班算不算加班？

在节假日期间，用人单位根据需要安排劳动者值班，不能视为加班。因为加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，延长的工作时间。劳动法对节假日加班工资标准是如何规定的？

《中华人民共和国劳动法》

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。劳动法对延长工时的标准是如何规定的？

《中华人民共和国劳动法》

第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

关于工资方面的行政处罚标准

根据《劳动保障监察条例》第二十六条规定进行处罚。

第二十六条用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的50%至1倍支付劳动者赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；„„

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

根据《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发[1994]246号）外商投资企业职工工资低于当地最低工资标准和随意加班加点的，按该规定第二十九条规定进行处罚。

第二十九条企业职工工资低于当地最低工资标准的，由当地劳动行政部门责令其限期纠正，企业除按最低工资标准补齐外，还应按实发工资与最低工资标准差额的20%—100%发给职工赔偿金。拒发实发工资与最低工资标准差额及赔偿金的，对企业处以实发工资与最低工资标准差额及赔偿金1至3倍的罚款。

随意加班加点的，应立即改正。不改正的，按超规定总工时数每人当月实得工资的时、日平均数的5倍处以罚款。

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一是耕地保护目标责任制度——针对地方各级政府;二是占用耕地的补偿制度——针对占用耕地的建设单位;三是基本农田的特殊保护制度——针对耕地中的优质耕地而特殊设计。

一、耕地保护目标责任制度

这项制度中, 有两个关键词, 一是目标, 二是责任。

目标——即耕地总量动态平衡, 以行政区为单位, 必须确保耕地总量不减少。我国的法律规定, 各级人民政府应当采取措施, 确保本行政区域内耕地总量不减少;耕地总量减少的, 由上级人民政府责令在规定期限内组织开垦与所减少耕地的数量与质量相当的耕地。

责任——主体是地方各级政府, 国务院2004年28号文件明确规定, 调控新增建设用地总量的责任在中央人民政府, 保护和合理利用土地的责任在地方各级人民政府 (耕地保护是最重要的责任) , 省级政府应负主要责任。

为保证目标责任的落实, 法律和政策规定了以下措施:

(一) 通过土地利用总体规划和年度土地利用计划, 为各级政府确定耕地保护目标, 主要是三项:耕地保有量、基本农田面积、占用和补充耕地指标。

(二) 建立责任制, 落实各级政府的耕地保护目标。从省到乡四级政府, 每年都要有政府主要领导层层签订耕地保护目标责任书。责任书中明确规定下级政府要完成的各项保护目标。

(三) 制定考核办法, 严格实行考核。

1.从国务院、省政府一直到县级政府, 都制定针对下级政府的《耕地保护责任目标考核办法》。

2.每年进行上一年度的考核;每个五年计划的届中、届末, 进行较大规模的考核。同时考核日益严格, 从原来的国土、农业、统计三部门参加, 今年增加了组织、监察、审计三部门。

3.考核结果纳入对政府政绩评定的重要内容。制定考核办法有组织部门的参与, 其中明确规定考核结果要报送组织部门, 作为考核政府业绩的重要依据。此外, 还有一项重要规定, 即专门建立耕地保护的领导干部离任审计制度。这是2009年中央1号文件明确提出的要求。

4.耕地保护责任延伸到村和农户, 乡与村、村与农户也都签订耕地保护责任书。这样, 实现了耕地保护责任机制的“横向到边、纵向到底”。

二、占用耕地的补偿制度

这项制度针对占用耕地的建设单位。我国的法律规定, 非农业建设经批准占用耕地的, 按照“占多少, 垦多少”的原则, 由占用耕地的单位负责开垦与所占用耕地的数量和质量相当的耕地;没有条件开垦或者开垦的耕地不符合要求的, 应当按照省级政府的规定缴纳耕地开垦费, 专款用于开垦新的耕地。标准:我省是按照耕地前三年平均产值的倍数计算, 其中一般农田3—5倍;基本农田10—15倍。

除了“占一补一”, 在数量上实现占补平衡, 国家还采取经济手段对占用耕地进行补偿。主要是:建设项目占用耕地, 要向国家缴纳耕地占用税;占用城市建设用地范围内耕地的, 要缴纳新增建设用地土地有偿使用费;占用菜田的, 要缴纳新菜地建设基金。此外, 法律还规定, 县级以上政府可以要求占用耕地的单位, 将所占用耕地耕作层的土壤剥离出来, 用于新开垦耕地、劣质地或者其他耕地的土壤改良。这也是一种补偿的方式。

三、基本农田的特殊保护制度

基本农田是耕地的一部分, 在耕地保护的基础上, 对基本农田实行更加严格的保护, 具体有以下五项制度:基本农田保护区制度、占用基本农田国务院审批制度、基本农田检查制度、基本农田地力建设和环境保护制度、基本农田“五不准”制度。

(一) 基本农田保护区制度:在编制土地利用总体规划中, 划定基本农田保护区, 以乡 (镇) 为单位划区定界, 由县级人民政府设立保护标志, 并予以公告。

(二) 基本农田地力建设和环境保护制度:地方各级人民政府农业行政主管部门和基本农田承包经营者, 要采取措施, 培肥地力, 防止基本农田污染。我省在这方面十分突出。比如, 膜下滴灌、深松深翻、农机肥补贴等, 很多都是在全国有首创性的工作。

摘要：保护耕地是我国的基本国策, 我国始终把严格保护耕地作为土地管理的第一要务。我国的土地管理制度, 基本是围绕实行最严格耕地保护制度这一目标来设计和实施的。

关键词：耕地保护,基本制度

参考文献

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[5]张效军, 欧名豪, 高艳梅, 李景刚.我国耕地保护制度的理论命题与机制创新[J].农业现代化研究, 2008, 01:21-25.

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企业基本工资制度主要有 篇3

关键词：土壤污染；基本制度；预防；管制；整治

中图分类号：DF969文献标识码：A文章编号：1672-2663(2009)04-0055-05

我国土壤污染形势严峻，需要通过立法予以遏制。我国现行立法中已经有一些关于土壤污染防治的法律规定，但这些零星的规定具有分散且不系统、缺乏针对性、可操作性不强以及明显的滞后性等特点，不能满足土壤污染防治的实际需要。相比较而言，国外的土壤污染防治立法始于20世纪70年代，90年代以后进入活跃期。目前美国、英国、加拿大、德国、日本、韩国以及我国的台湾地区均已制定和颁布了国家和地方土壤污染防治的专门性法律和法规。可以说，经过数十年的积累，域外关于土壤污染防治的立法已趋于成熟和完善，这些经验可以作为我国土壤污染防治立法的重要参考。

一、土壤污染监测制度

土壤污染监测是土壤污染防治的基础。韩国规定，环境部长有义务建立一个全国性的监测网络，并随时测量土壤污染的程度。测量网络的建立标准由环境部发令确定。我国台湾地区不仅规定了政府的土壤监测义务，而且对各级政府之间在土壤监测的分工作了明确规定。德国的土壤污染监测包括政府监测和当事人自我监测。政府对污染地点和怀疑存在污染的地点监控。对于污染地点，主管机构可要求造成土地有害变化或污染的当事人、他的继承人以及相关的土地所有者和居住者自我监测。瑞士规定联邦环境部与联邦农业办公室合作建立全国性的查询网络。

由此可见，土壤污染监测主要由政府进行，具体执行部门一般是环境主管机构。各国都重视建立污染监测网络，以实现信息共享。德国还包括了当事人自我监测，但对当事人自我监测设置了一定的条件，其范围小于政府监测。

二、土壤污染调查制度

土壤污染调查制度是土壤污染防治的核心制度之一，几乎所有的国家都建立了土壤污染调查制度。日本的土壤污染调查分为两类：一是强制性调查，由政府强制相关主体调查，并由其付费；二是政府的调查。调查的对象包括对特定废弃工厂或使用有害物质的商业场所所在土地和因土壤污染而有可能造成健康损害的地块。韩国的土壤污染调查都由政府依职权主动采取，但是根据调查的详细程度，也分为两类，一类是土壤污染的实际情况调查，指的是相关地方负责人对本辖区内怀疑受到土壤污染的区域进行的调查；一类是详细土壤调查，指的是环境部部长或相关地方负责人认为有必要时，对由环境部法令确定的地区开展的详细土壤调查。台湾的土壤污染调查可由各级主管机关进行，主管机关对有土壤污染或地下水污染危险的场址进行查证，如果发现有未按规定排放、泄漏、灌注或弃置的污染物，就应管制污染源，调查环境污染情形。另外，整治场址的相关义务主体在主管机关调查评估之前，应提出调查评估计划。德国土壤污染调查由联邦政府实施，在符合某些规定的情况，对可疑地或污染的可疑地点进行第一次初步调查，满足了相关条件之后，进行详细调查；瑞士对污染场地的污染调查不仅可以由各州自行完成，在必要的情况下，也可以由各州指导第三方进行调查，但调查费用都由义务人承担。

从各国的规定来看，土壤污染调查的主体主要是政府，也存在政府强制或指导相关主体调查的情形；从调查的程度看，有些国家没有区分调查的程度，有的国家如韩国和德国根据污染的程度和实际需要，都对土壤污染调查做了区分，韩国将其分为实际情况调查和详细土壤调查，德国将其分为初步调查和详细调查。从调查的对象来看，一般都是对可疑或特定的、有造成危害危险的场址进行调查。

三、污染土壤管制区制度

污染土壤管制区制度是指某一地区的土壤污染超过土壤污染管制标准时，进行调查评估，并确立该地区是否为土壤污染管制地区的制度。对确立为土壤污染管制地区的，初步评定污染等级，并进行公告，以确保公众安全。很多国家都建立了污染土壤管制区制度，但具体制度设计又有不同之处。

在日本，地方行政长官根据土壤污染调查的结果，认为特定有害物质造成的土壤污染状况不符合相关法律规定的土壤质量标准时，划定该幅土地为受污染土地，称为土壤污染对策地区，并进行登记、公告和信息通报。韩国将土壤污染管制区称为需要土壤保护应对措施的地区，该地区由环境部长与相关负责人协商后，可以将超过应对措施标准的地区和即使尚未超过应对措施标准但相关负责人认为有必要进行土壤保护的地区，指定为需要土壤保护应对措施的地区。指定需要土壤保护应对措施的地区所依据的标准和程序以及其他事项必须由总统法令规定，指定之后必须对相关情况公示。台湾则根据污染程度的不同，分为控制场址和整治场址，土壤或地下水污染来源明确的场址，其土壤或地下水污染物含量满足土壤或地下水污染管制标准，划定为控制场址，污染控制场址经过初步评估，有严重危害国民健康及生活环境之虞，经主管机关审核公告为整治场址。英国地方主管部门认为需要时，将其区域内的某被污染土地指定为特别场所。荷兰根据土壤污染程度不同，将污染土地分为污染点和严重污染点，污染点和严重污染点对人类、动植物的威胁程度不同，因而其控制措施也有所不同。丹麦没有称之为管制区，而是利用清单将污染土壤区分开来，规定州议会应该会同地方议会，对受到污染的土壤列出清单。可能导致土壤受到污染的，都应列入一级状况清单。如果已有可靠事实依据表明或经过进一步调查表明含有特定类型的土壤污染，或土壤污染浓度可能对人体健康或环境造成不利影响，则应将该地区列入二级状况清单。比利时弗拉芒地区的划分方式最特别，以其《土壤治理法》的生效时间为界，将其土壤污染分为新的、历史型的以及混合型土壤污染，《土壤治理法》对其实施之后产生的新的污染比《土壤治理法》实施之前产生的历史型污染规定得更严格，治理标准严得多。

从各国污染土壤管制区制度看，确定管制区的主体一般为行政主体如地方行政长官或中央主管机关等，丹麦较特别，由议会列出清单。对管制区的分类各不相同。日本、韩国没有对管制区再细分，荷兰、丹麦都根据污染程度的不同，将管制区进行了两级划分，并制定了不同的控制措施。

四、污染土壤管制制度

为减轻污染土壤造成的损害或避免污染扩大，

应采取必要的管制措施。日本为了防止土壤污染对人类健康造成危害，对制定区域发布实施清除土壤污染和防止污染扩散措施的命令、限制土壤使用用途如不得种植特定农作物、存在直接接触风险的场所禁止进入、进行辅装、覆土、封闭、净化等手段避免周围人群受到污染的威胁以及限制土地形态性质的变更等。韩国规定对需要土壤保护应对措施的地区，其土地的使用或者设施的安装加以限制，任何人都不得向需要土壤保护应对措施的地区的土壤排放指定的物质，任何人都不得安装有可能对需要土壤保护应对措施的地区产生不利影响的设施或者那些由总统法令明文规定的设施。台湾由所在地主管机关根据控制场址或整治场址的实际情况，命令停止作业、部分停工或全部停工，通知居民，竖立告示、标志，必要时疏散居民或管制人员活动，对污染土壤生长或产出的农作物进行检测，必要时销毁，限制土壤使用用途等。丹麦采取许可证进行管制，对于列入二级状况清单范围内的土地，所有者或占有者变更其使用用途，应向州议会申请许可证，对于确定为特别对象区域的土地，其所有者或使用者应在该区域内的建设工程启动之前向州议会申请许可证。比利时弗拉芒则是按照一定的程序，可以对妨碍了依土壤使用类别使用受到了污染的土地实施任何适当的限制。

在污染土壤管制制度中，管制或紧急应变措施是否采取以及如何采取的主要决定和执行主体各不相同，日本为地方行政长官，韩国为相关地方负责人，台湾则是环境主管机关，丹麦的管制主体是议会，比利时弗拉芒则由政府负责。管制措施决定和执行主体与各国及地区土壤污染防治管理体制有关。管制的方式也各不相同，主要的是采取行政命令、行政强制的方式进行，丹麦采取的则是行政许可的方式，先对所有二级清单范围内的土地用途改变一般禁止，再根据情况个别许可。另外，各国都很注重实施管制措施的程序，防止管制的滥用。

五、土壤污染整治和修复制度

为了消除土壤污染，恢复土壤功能，合理利用被污染的土壤，必须进行必要的治理和恢复。

美国的土壤污染整治和修复是通过棕色地块制度开展的。将因为现实的或潜在的有害和危险物的污染而影响到他们扩展、振兴和重新利用的不动产称为“棕色地块”，对棕色地块的治理和开发进行了统筹规范，规定了包括土地、厂房、设施等不动产的污染者、所有者和使用者应以追溯既往的方式承担法律上连带、严格、无限责任。制定了“危险登记评估体系”和“国家优先名单”的运作方式，并建立了超级基金以资助“棕色地块”的管理和修复。由于超级基金对污染责任的严格规定，阻碍了企业对受污染厂址即“棕色地块”的重新建设和再利用。美国又制定了《小型企业责任免除和棕色地块振兴法案》，阐明了污染的责任人和非责任人的界限，限定了适用于该法的区域的评估标准，保护了无辜的土地所有者或使用者的权利，为促进棕色地块开发提供了法律保障。日本规定，对指定区域特定有害物质造成的污染达到相关标准时，地方行政长官可以依据内阁法令的规定，在防止污染的必要限度内，命令该地块的所有者或造成该污染的其他行为人除去污染，并且要在合理期限内完成。指定区域污染清除后，解除指定区域并进行公告。受命实施污染清除措施的土地所有者可以向污染造成者申请治理费用。台湾则是实施污染整治双门槛制度，将污染场址区分为控制场址和整治场址，实施不同的管制措施。对于控制场址，未经公告为整治场址的，所在地主管机关应该根据实际需要，命令污染行为人提出污染控制计划，经所在地主管机关核定后实施。对于整治场址，各级主管机关应调查其土壤、地下水污染范围及评估对环境的影响，整治场址的污染行为人根据调查评估结果，制定土壤、地下水污染整治计划，经所在地主管机关核查后实施，所在地主管机关应将核定的土壤、地下水整治计划报请中央主管机关备查，并将计划及审查结论摘要公告。德国规定污染者、污染者的继承人或权利义务承受人、运营者、所有者、如果在1999年3月1日后转移财产的任何可能的前所有者、根据商法或公司法的一般原则对场地的所有者负有责任的个人或实体，在特定情况下，都要承担污染清除的责任。在法国，可能被追究责任或承担义务的主体是污染者和运营者，一旦污染土壤修复的责任人被确定了，环境管理机关就要进行土壤的勘察和风险评估，并且在“未来利用”的基础上决定如何实施污染土壤的环境修复。环境管理机关施加污染土壤修复义务的同时，也要在整个区域的区域规划下考虑工业厂址的地址和使用方式。

土壤污染整治和修复是大部分国家污染土壤立法的重点。从整治和修复的责任主体范围来看，各国略有差异，但大多将主体限定为污染者、运营者或所有者。由于土壤污染整治、修复具有很强的专业性和技术性，各国大都规定，土壤污染修复整治计划由专门的土壤污染修复专家负责起草，同时，还需提交给有关主管机关审批，只有经审批之后才能付诸实施。对于土壤污染修复方法，各国大都考虑成本和效益两个因素。关于土壤污染修复的目标，大都取决于各国经济发展状况、技术条件以及各国对土壤污染修复的总体目标几个因素。有些国家如比利时追求土壤污染状况最大限度的改善，同时将成本和效果纳入考虑因素，而德国追求土壤污染风险的永远避免和土壤质量的长期改善，也将场地用途纳入考虑范围，法国环境管理机关在施加整治修复义务时，会在整个区域的区域规划下考虑工业厂址的地址和使用方式。总的说来，各国都比较注重修复成本和对于场地未来用途的考虑。除了比利时对土壤污染的修复义务和责任进行了区分之外，大多数国家没有区分。由于土壤污染修复的成本通常非常巨大，尽管各国都为土壤污染费用负担规定了责任人，但是经常会有责任人无法承担全部修复费用的情形，所有各国都规定了其他经济来源，包括公共基金、土壤污染税收等。

六、土壤污染防治相关专门机构制度

土壤污染调查评估、整治修复业务对专业技术性和技术诚信的要求很高，应建立专门的机构来从事这一业务。日本称之为委派调查机构，环境保护行政主管部门是其主管部门，负责有关设立、变更、终止和监督事项。韩国专门规定了“土壤相关专业机构和土壤净化业务”一章，特别规范了禁止出租土壤相关专业机构的书面授权、禁止同时经营其他业务、土壤净化业务的注册等制度。德国规定了相应的专家和调查单位，他们应当具备必要的专业知识和所需的设备。各州可以向有关的专家和调查机构提出具体的要求，确定工作的性质及程度等，并成立了专门的“土壤调查程序和方法专家委员会”。荷兰专门设立了“土壤保护技术委员会”，对土壤保护技术委员会的设立、组成人员、工作方式、职责等进行了详细规定。委员会的主要任务是在土壤保护的相关技术方面为部长实施立法和政策提供建议。比利时弗拉芒地区也规定，土壤修复程序必需的各个步骤必须在一位独立的被认可的土壤专家的指导

下进行，该专家履行其执行任务必须遵照相关的实践程序和编码标准，同样，取样以及分析等工作也必须由被认可的机构实施。

七、土壤污染整治基金制度

建立专门的土壤污染整治基金，是有效实施土壤污染整治修复的必要手段。建立土壤污染整治基金，并不意味着土壤污染的整治费用由基金支付，污染者不承担责任，只有在污染者不明、无力或不愿承担责任时，才由基金支付，但基金保留向污染者追偿的权利，防止污染者将整治责任推向社会。

日本建立了委派促进法律实体，该实体是符合民法规定的公益法人，由环境部大臣进行管理，包括公布该法人的成立、变更和终止，批准其年度特许业务计划和收入支出预算，发布关于特许业务的监督命令等。该实体的主要职责是向实施特定土壤污染除去等措施的地方公共机构提供资金、提供与土壤污染有关的咨询、建议、宣传等。该实体提供资金通过建立基金的方式进行，还接受政府补助和捐赠。

台湾也建立土壤及地下水污染整治基金制度，由“行政院”制定其收支、保管及运用办法，基金用于主管调查、评估及审查整治场址污染情况、主管机关采取管制措施的部分费用、主管机关订立、审查、实施、变更及监督土壤、地下水污染整治计划、基金涉诉费用和行政管理等。基金来源包括土壤及地下水整治费收入、污染行为人及污染土地关系人缴纳的相关款项及罚款、土地开发行为人缴纳的相关款项、孳息、主管机关拨款等。基金成立基金管理委员会进行管理，并设置工作技术小组。

美国的超级基金适用于对政府所有的土地或设施的环境污染治理，超级基金的主要来源是环境税和政府拨款。美国积极采用补助金和基金手段来推动社会团体参与土壤修复，其“棕色地块经济自主开发计划”提供“棕色地块修复补贴”、“棕色地块评估补贴”、“棕色地块周期性贷款补贴”以及“棕色地块环境培训补贴”等四种补助金。另外，由于资金有限，为了使更多受污染土地得到治理，美国建立了优先控制场址名单制度，超级基金只支持该名单上的场址。

在法国，除了环保部门能找到确切的责任人，并且责任人具有偿付能力的情形外，对于荒地的修复，由公共基金提供经济来源。

八、土壤污染登记制度

土壤污染登记是指一国或地区对其辖区内的土壤状况进行的统计和编目，大体上来说，各国都有类似的统计。德国从20世纪70年代就开始对污染土地进行编目。法国的污染场地登记主要通过两个数据库完成。法国环境部建立了Basol(国家污染场地的数据调查库)和Basias(国家前工业场址的调查数据库)，目的在于跟踪所有的污染场地。Basol包括所有经环境机构确认的污染场地的相关信息，包括利益方、具体位置、污染类型、有关政府机构采取的行动、修复类型以及采取的技术手段、修复状况。Basias用来跟踪所有工业活动的信息，为场地将来的发展提高信息，它包括所有前工业场址以及与污染有关的场址的信息。从2005年5月开始，但是先前属于Basol的场址，经过修复之后不再需要进行监测的，都会从Basol中移至Basias。英国规定了登记簿制度，每一执法部门必须保持对污染场地补救通知、补救申明之类的信息。丹麦对受到污染的土壤列出清单。可能导致土壤受到污染的，应列入一级状况清单。如果已有可靠事实依据表明或经过进一步调查表明含有特定类型的土壤污染，或土壤污染浓度可能对人体健康或环境造成不利影响，则列入二级状况清单。比利时弗拉芒地区规定有关主体必须进行土壤登记。从1996年10月1日起，土地转让必须提供土壤证书。土壤证书包括了土壤所有者和使用者身份信息、登记记录、历史调查记录或土壤修复计划、土壤污染来源、污染严重程度、是否存在清理义务等信息。

土壤污染登记制度与土壤污染监测制度、土壤污染信息调查制度、土壤污染信息披露制度是联系在一起的，土壤污染登记以土壤污染监测和调查为基础，污染登记之后还要实施信息公开和披露，为土壤污染预防和整治修复打下基础。一般来说，各国都注重土壤污染信息的完整性，土壤污染登记的内容很全面，一般都由国家或地区的主管部门实施登记，而且，各国还注意根据需要建立不同的数据库系统，各数据库之间实行信息的整合。

九、土壤污染信息披露制度

土壤环境信息披露是开展土壤污染预防、管制、整治修复工作的基础，各国都建立了形式各异的信息披露制度。在日本，地方行政长官必须为划定区域登记在册，并允许查阅。韩国规定，环境部长必须对需要土壤保护应对措施的地区的相关信息予以公示。台湾主管机关必须对控制场址和整治场址列册提供阅览，所在地主管机关应公告土壤、地下水污染管制区的划定、变更、解除等信息。德国规定，对污染场地负有调查和修复义务的主体必须对受到影响的场地所有者、其他合法的使用者以及其他受到影响的主体履行告知义务，告知他们计划实施的措施，同时还要向他们提供评估措施的相关文件，但是涉及商业秘密的除外。瑞士联邦环境部与联邦农业办公室合作建立全国性的查询网络，公开其土壤污染状况，各州受污染的土地登记在册，也对公众公开。英国规定，每一个执法部门都必须确保公众在任何合理的时候免费查阅依法保持的登记簿，向公众提供合理交费获取记录副本的设施。

从土壤环境信息公开的主体来看，一般来说，各国都规定相关的主管部门或地方政府负有公开相关信息的义务，但是不同的信息公开由不同的部门负责；公开的信息包括土壤污染状况、土壤污染管制区的划定、变更、解除、管制措施等；公开的方式包括公告、提供查询等；另外，德国还规定了对污染场地负有调查和修复义务的主体的信息披露义务，这不同于国家的信息披露，但是这种民事主体的信息披露内容更具体，对象更有针对性，对于有效顺利地开展污染场地调查和修复十分必要。

十、土壤污染法律责任制度

土壤污染的法律责任问题既重要又复杂，不仅法律责任的类型多样，而且有关土壤污染的法律责任有时不仅仅存在于土壤污染防治专门立法之中。日本、韩国、台湾、英国、丹麦的专门性土壤污染防治立法中都直接规定了刑事责任。日本、韩国、台湾等国家和地区的专门性土壤污染防治立法中都规定了民事责任，但这一制度并没有规定在法律责任专章之中，而是在涉及土壤污染调查、整治费用负担时分散规定。行政责任是土壤污染法律责任的重点，几乎所有国家的土壤污染防治立法中都有关于行政责任以及行政救济的相关规定。

新企业会计基本准则的主要变化 篇4

一、对会计目标进行调整

原《基本准则》第十一条，对会计目标的表述是“会计信息应当符合国家宏观经济管理的要求，满足有关各方了解企业财务状况和经营成果的需要，满足企业加强内部经营管理的需要”。这个表述主要强调“符合国家宏观经济管理的要求”， 并将其单列出来放在突出位置， 却没有突出满足投资者、债权人使用信息的要求，不符合建立和完善现代企业制度以及社会主义市场经济的需要。

新《基本准则》第四条对会计目标的表述调整为“财务会计报告的目标是向财务会计报告使用者提供与企业财务状况、经营成果和现金流量等有关的会计信息，反映企业管理层受托责任履行情况，有助于财务会计报告使用者作出经济决策”。同时指出:财务

会计报告使用者包括投资者、债权人、政府及其有关部门和社会公众等。新《基本准则》对会计目标的表述克服了原《基本准则》的不足，主要强调会计信息的可靠有用，反映企业管理层受托责任履行情况，满足包括投资者、债权人、政府及其有关部门和社会公

众在内的使用者对会计信息的需求。 如果国家是企业的投资者、债权人，那么，国家也和其他投资者、债权人一样，从企业提供的财务会计报告中了解与企业财务状况、经营成果和现金流量等有关的会计信息，并作为决策的基础。

二、对一般原则补充完善

原《基本准则》在第二章“一般原则”中规定了12项原则，具体包括：客观性原则、相关性原则、一贯性原则、可比性原则、及时性原则、、明晰性原则、权责发生制原则、配比原则、历史成本原则、划分收益性支出和资本性支出原则、谨慎性原则、重要性原则。从根本上说，这些原则都是为了满足会计信息的真实、可靠、及时、有用、清晰明了等要求而规定的，国际上一般称为会计信息或财务报表的质量特征。 在基本准则中规定“一般原则”难以解释，与国际惯例也难以协调。

新《基本准则》对原《基本准则》中的“一般原则”进行了适当的补充和完善。首先，将第二章的“一般原则”命名为“会计信息质量要求”， 使之更能体现本章的内容实质。 其次，对原《基本准则》规定的一般原则进行了适当调整：增补了实质重于形式原则，第十六条规定“企业应当按照交易或者事项的经济实质进行会计确认、计量和报告，不应仅以交易或者事项的法律形式为依据”;权责发生制原则作为企业会计确认、计量和报告的基础放到第一章“总则”中的第九条里; 历史成本原则作为会计计量属性放到第九章“会计计量”中的第四十二条里;由于划分收益性支出和资本性支出属于会计要素的具体确认与计量， 所以取消了划分收益性支出和资本性支出原则， 其内容体现在具体的会计要素确认与计量标准中。同时对原《基本准则》中的其他各项原则的内容也进行了必要的补充和完善。

三、对会计要素重新定义

在原《基本准则》中， 会计要素有六个部分构成， 即资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润，但对各会计要素的定义缺乏科学性和严密性。

企业工资薪金制度 篇5

第一条 目的

本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。

第二条 范围

本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。

本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

第三条 权责

1、 本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。

2、修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

3、此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

第四条 工资构成与定义

一、业务人员工资

1、底 薪;各岗位根据社会平均水准制定的`工资标准;

2、奖 金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

3、 其它奖金：建立新客户开发奖等。

二、管理类人员工资

1、 底 薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准;

2、 加(降)薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目;

3、 奖 金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

三、定义

1、 业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员

2、 管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

第五条 扣除项目

1、 工资收入所得税;

2、 社会保险等相关福利个人支付项目;

3、 其它必要扣款;

第六条 下列情况工资不予扣除

1、 按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等;

2、 因公出差者;

3、 奉调参加培训;

4、 奉派外出考查;

5、 其它不必扣款情况;

第二章 业务类人员考核

第七条 另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》

第三章 管理类人员考核

第八条 底薪设置标准(略)、加薪(降薪)办法

集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

1、符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪;

(1)、连续两个季度人事考评成绩总评90分以上;

(2)、季度内获通报嘉奖两次以上者;

(3)、其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者;

(4)、年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以

上者。

2、符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

(1)、连续两个季度人事考评成绩低于70分者;

(2)、季度内通报批评2次以上者;

(3)、季度内累计旷工2天以上者;

(4)、实施其它对公司发展不利的行为。

3、 管理类人员加薪和降薪级差明细表(略)

4、工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

第四章 晋升与降职

第九条 晋升(降职)定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

第十条 管理类人员的晋升与降职

1、符合以下条件可适当予以晋升

(1)、职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

(2)、因工作成绩突出被加薪2次以上的;

2、符合以下条件将予以降职

(1)、累计被书面通报批评3次以上者;

(2)、连续2次以上降薪者;

(3)、季度人事考评成绩低于65分者;

第五章 月度绩效奖金

第十一条 定 义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚;

第十二条 关于考核的规定

1、 考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施;

2、 考核权责： 本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。

3、 考核方式：

销售回款比率超过计划70 %以上，员工享受300元的奖金基数。

4、 计算方法：

个人绩效奖金额=300×回款完成率(%)×职务奖金系数

第十三条 职务奖金系数明细(略)

第十四条 以下人员不享有年终奖：

1、月度内旷工1天(含1天)以上者;

2、试用期者;

3、月度通报批评1次以上者;

4、月度内事假3天以上者;

5、有其它不利于公司发展之行为;

6、当月度内离职的。

第十五条 作业流程：

1、人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细;

2、财务部按照本制度标准进行测算;

3、计算结果提交总裁经核准后财务部发放;

4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档;

第六章 年度绩效考评奖金

第十六条 定 义：又称年终奖(司龄奖)，集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

1、集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

2、中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

3、发放时间：年假前一周;

第十七条 奖金的计算办法：

年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

1、 出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商;

2、 司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度;

第十八条 以下人员不享有年终奖：

1、年度事假超过1个月以上者;

2、年度旷工超过2天以上者;

3、试用期者;

4、年度通报批评3次以上者;

5、年度内工作时间不足6个月的;

6、其它不利于公司发展之行为;

7、年度内11月30日前离职的。

第十九条 作业流程：

1、人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据;

2、财务部按照制定标准进行测算;

3、计算结果提交集团总裁核准后财务部发放;

4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档;

第七章 薪资保密规定

第二十条 目的

集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

第二十一条 各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

第二十二条 各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

2、探询他人的薪资者，通报批评;

3、吐露本身薪资者，通报批评;

4、评论他人薪资者，予以辞退;

5、若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

第二十三条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

第八章 附则

第二十四条 此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

第二十五条 本制度相关文件

1、《人事管理制度》

2、《事业部薪资管理制度》

3、《销售人员薪资管理办法》

私营企业工资制度 篇6

一、制定薪资制度的目的

是为了进一步提升企业规范管理和全员的工作行为,并结合公司的发展目标和用人育人的需求前题，努力建立科学、规范、公平、合理、激励的薪资体系，寻求“对外具有竞争性，对内具有公平性、对新老员工具有激励性”等为原则，使新老员工均能以公司为平台，以个人技能的提升和对企业的忠诚贡献度为依据，通过定期考核为自己的付出对照薪资组成的各类标准逐步提高所得薪资总和，确保每个员工的“薪资总和”与其“个人技能提升和劳动的付出”相适应。公司为了企业各项管理制度的有效落实，坚持以“能”为主导，以德才“全能”型人才为重点，以“一人多岗，一岗多能”为要素，以多劳多得为薪酬激励体系，彻底取消平均主义的薪酬分配制度，并坚持奖勤罚懒，为能者上，不能者退开辟二个不同的通道，激励能者更上与多得，鼓励落后者跟上与所得，淘汰不能者与不得。特制定本薪资管理制度，具体内容与标准如下：

二、薪资构成

薪资总和=基本工资+职务工资+职能工资+工龄奖金+学历奖金+职称奖金+特殊岗位津贴+养老保险补贴。

三、基本工资

基本工资是公司为保证维持员工的.基本生活需要给予员工的基本生活费用。员工的基本工资没有等级差别，公司所有员工的基本工资均为500元/月。

四、职务工资

1、职务分为

A、

B、

C、

D、

E、

四个档次和四类岗位性质，每个档性的职务工资标准再分为四级(附表1)。A级性质为公司综合管理岗，即：总经理和常务副总经理(为正级)、副总经理(为副级)。B级性质为公司综合管理岗，即：各部门经理(均为正级)、副总助理和副经理(均为副级)。C级性质为公司业务管理岗，即：各部门主任(为正级)、副主任和科长(均为副级)。D级性质为公司综合事务岗，即：各部门副科长(为正级)、班组长(为副级)。E级性质为公司业务操作岗，即：各部门普通员工(无：正副级别之分)。

2、职务工资是根据员工的职务和不同的岗位性质，依据员工对企业的忠诚贡献程度而设定了不同的职务等级工资标准，每一种职务等级工资标准分别确定了逐步提升的通道。(员工对企业的忠诚贡献程度是指：员工在公司的连续工作年限)。

3、员工的职务档次和工作岗位性质及任现职的工作年限，决定了员工的职务工资档性等级标准。相同职务档次和岗位性质，有不同的档性等级和不同的级别之分以及任现职时间长短的贡献区别，员工凭现任职务对应附表内的相关分类标准与规定享受。

4、职务工资与员工职务本身的价值(责任度、忠诚度、技术能力、工作量、难易度、工作环境等)有密切相关的联系。没有技术难度的岗位均不享受职务工资，如：门卫、食堂、保洁员、勤杂工、临时用工等岗位人员。

5、在公司所有(现职)员工，男性年龄满65岁、女性年龄满55岁均不享受职务工资。(年龄期限，均按个人身份证为限龄依据)。职务工资标准：(附表1)职务档次岗位性质档性等级职务工资档性等级标准任公司(现职)工作年限规定正级副级A30综合管理岗1410380满六年未满十年2380350满三年未满六年3350320满一年未满三年4320290未满一年B25综合管1290265满六年未满十年2265240满三年未满六年3240215满一年未满三年4215190未满一年C20业务管理岗1190170满六年未满十年2170150满三年未满六年3150130满一年未满三年4130110未满一年D15综合事务岗111095满六年未满十年2958 0满三年未满六年38065满一年未满三年46550未满一年E10业务操作岗160/满六年未满十年250/满三年未满六年340/满一年未满三年430/未满一年说明职务工资档性等级标准单位：元/月。

企业基本工资制度主要有 篇7

铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制, 在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求, 岗位技能工资已经不能满足需要, 岗位技能工资制度存在一些问题, 比如岗位工资档序不合理, 技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度, 在这里我主要推荐岗位绩效工资制度, 下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。

一、岗位绩效工资概念

随着社会经济的不断发展, 企业规范管理意识和科学管理水平日益提高, 岗位绩效工作的开展显得尤为重要, 它能够激发工作人员的工作积极性, 使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中, 推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度, 以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准, 同时, 还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资, 也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资 (奖金) 、工龄工资 (年工资) 、津贴补贴 (辅助工资) 四个单元构成。其中, 工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定, 主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合, 从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定, 一般来说, 采用月度或者季度进行考核, 发放奖金, 实现对员工绩效工资的支付。工龄工资 (年工资) 主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说, 年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿, 从而保证企业的向心力。

二、企业岗位绩效的问题探讨

本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度, 但一些相应的考核体系一直都有, 从历年来的考核体现来看, 企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题, 这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:

(一) 不具备完善的沟通机制以及反馈机制

企业绩效考评不公开, 将企业的绩效考评作为机密, 这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感, 使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时, 由于此种因素的影响, 企业员工对于企业绩效考核工作不清楚, 不能及时的明确企业绩效考核标准, 也不知道企业绩效考核结果, 不能明确自身在工作中存在的问题。

(二) 绩效考核指标不合理

在绩效考核工作过程中, 绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用, 影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性, 不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等, 而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑, 这些考核指标虽然很全面, 但是在实际工作开展过程中, 具体的量化标准很难确定, 同时其流程较为复杂, 而且一些指标的可控性不高, 这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度, 并且不能符合员工的意愿, 这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。

(三) 企业对于绩效考核的定位不明确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时, 只是注重考核形式, 使得考核工作存在于形式上, 这就导致员工在工作过程中, 只将注意力放在如何做好工作, 避免责罚上, 不能让员工从根本上不断的提高自己, 从而不能达到良好的绩效考核效果。

(四) 绩效考核主观意识较强

企业在激烈的竞争中, 科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性, 为企业创造更多效益。但是, 在现阶段企业绩效考核工作开展过程中, 绩效考核的主观性较强, 使得绩效考核的可信度降低, 不能激发企业员工的工作积极性。

三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究

(一) 保证绩效考核指标的客观性

企业绩效考核工作中, 由于企业绩效考核指标存在一定弊端, 从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此, 在实际的企业绩效考核工作开展过程中, 企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标, 只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中, 企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点, 相对于一般工作人员来说, 管理人员以及技术人员具有很强的创造能力, 并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂, 使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况, 企业在绩效考核工作开展过程中, 应该积极制定相应的工作规章制度, 各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准, 让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准, 保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核, 才能提高企业绩效考核的落实力度。

(二) 加强绩效考核标准的可控性

在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准, 同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此, 在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该积极从企业战略发展方向出发, 针对其中的关键点, 及时的对绩效考核进行量化, 对于各种量化, 工作人员可以采用程度对其进行表示, 能够有效避免误差的出现。

(三) 保证绩效考核定位的准确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 才能保证企业绩效考核作用的最大化, 但是, 在实际的工作过程中, 不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中, 所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式, 企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中, 存在的不足之处, 从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准, 这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力, 从而不能满足企业人性化管理的需求, 同时也脱离了考核的初衷。

(四) 加强考核结果的实际应用

在企业发展过程中, 积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在, 是提高企业人力资源管理水平的根本途径, 也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中, 应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联, 将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去, 保证企业员工所付出的劳动和回报成正比, 从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中, 可以将绩效考核结果在企业内部进行公开, 员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定, 从而能够激励员工, 并极大地调动起员工的工作积极性, 这样不仅可以提升员工工资的保障性作用, 还可以发挥很好的激励效果, 为企业带来良好的经济效益, 从而推动企业的可持续发展。

四、总结

综上所述, 现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性, 就应该推行岗位绩效工资制度, 要提高岗位绩效工资的促进作用, 就要完善沟通机制以及反馈机制, 保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性, 将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 同时加强考核结果的应用。

摘要：在企业发展过程中, 人力资源是企业发展的主要构成部分, 工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响, 甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此, 积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度, 并提出一些意见, 希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。

关键词：岗位技能工资制度,岗位绩效工资,措施分析

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企业工资制度改革方向的探讨 篇8

关键词：市场经济 企业工资制度 改革方向

工资的有效分配是我国进行经济管理的一项重要举措，在我国政府的宏观调控中，工资是连接着企业生产和居民消费的重要环节，只有一个合理的工资制度才能不断提高企业的生产效率，还可以促进消费水平的增长。以往我国实行的固定的工资制度，所以在企业中难免会出现占着岗位不工作的现象，这样情况的出现，就导致了企业人才的大量流失，严重地阻碍了企业的正常发展，所以企业必须加快工资制度的改革，这样才能加快企业创新的步伐，使企业得到长远的发展。

一、国家现阶段对企业工资的管理制度

1.工资的总额和企业的经济效益相挂钩

我国在十一届三中全会中明确了企业工资总额与企业的经济效益互相联系，在一九八五年第一次提出了企业的工资总额和企业经济效益挂钩的办法。工资挂钩的办法建立成为了国家对企业的工资总额的分级管理的体制，也就是国家政府主要考核制定省、自治区以及直辖市等有关部门范围内的企业的工资总额和其经济效益的比例。自从实行了这种工效挂钩的办法之后，企业的工资改革以及工资的调整都脱离了国家机关以及事业单位的约束，每个企业的职工的工资是否可以增长完全依靠的是企业自身经济效益是否得到了提高。企业之间因为获得的经济效益不同，其工资水平也不同。这样就可以激发工作人员的工作斗志，为企业的快速发展奠定了基础，我我国的经济建设提供的更加广阔的空间。但是在近些年来，由于物价飞速上涨，实行工效挂钩这种办法的企业的工资增长幅度远低于不断上涨的物价水平，所以这样就回到了政治干预经济的办法。还有由于企业的经济效益处在不断的下滑状态，企业很难进行连续性的下调工资，这样工效挂钩的工资制度就存在了很大的问题。

2.计税工资制度

由国家政府规定一个可以免除缴纳个人所得税的工资基数，超出基数的部分工资向国家缴纳个人所得税。但是国家制定的免税基数是相当低的，这样就使得许多企业需要向国家缴纳很大数量的工资所得税，这样就无形中增加了企业的负担，对企业的发展是十分不利的。

二、企业工资制度改革的方向

1.建立一个限高保低的工资制度

随着市场经济的不断发展，需要建立起一个不仅要符合我国宏观调控又要与企业实际经济效益的一套科学的工资制度。工资指导线制度会成为我国未来工资改革的主要方向。由于工资指导线制度能够让工资的增长和我国实际经济发展的需求相互协调，这样十分有利于国家对其进行宏观的调控以及主要方向的把握。其可以把企业的职工工资的增长幅度控制在物价上涨的幅度之上，并且让其低于我国国民经济增长的幅度，只有在这种情况下，国家才可以保持不断的消费以及经济稳步的发展，还可以避免大波动的出现。很据上面的工资指导线的原则，企业的工资最低的增长率要等于上个年度的平均工资乘以本年度的人民消费的价格指数，也就是税企业职工的工资最高的增长率要等于我国国民经济的增长率，只有把工资的增长控制在两者之间，就会促进企业和国家经济的不断发展。有这样一种工资指导线发挥作用，就会不断地支持国民经济的增长，而且也不会出现例如通货膨胀和通货紧缩的不良影响。在人才流动速度快，人才市场不断健全的状况下，企业的岗位工资水平是有指导线制定的社会平均工资水平以及岗位的劳动强度和岗位的技术含量所决定的，这样就导致了企业就没有了直接的决定权。

2.逐渐的实行年薪制的办法

我国长期的强调企业的领导者和广大的劳动者是一样的，都是同在社会主义领导下的劳动人民，所以领導者的工资水平与平常的的劳动者的工资水平要保持大致相同的状态，但是企业的领导者具有特殊的只能还要承担不同程度的风险和责任，这样就导致了企业的领导者与广大的劳动者有着明显的特殊性，所以企业领导者的工资是有两部分组成的，第一部分是基本的工资薪金，这一部分是企业领导者劳动的成本价值，是领导者使用知识与管理能力的补偿，另一部门是有企业的经营收入，而这部分的薪金收入就是企业的领导者劳动成果的创新的一种报酬。而这部分的收入直接与领导者的经营业绩直接相关联。所以在市场经济不断的发展，衡量企业领导者的业绩的标准应该是商品的销售量，而不应该企业的利润指标。

3.国家要引领企业建立一种按劳分配与按生产要素分配相结合的一种分配制度

随着我国股份制企业的不断增多，企业的劳动人们也可以持有企业的股份，尽管其份额比较小，所以劳动者要求按照企业的出资份额来分配企业创造的利润。这种分配方法在经济学的角度来看，按劳分配与按生产要素分配相互结合在一起，两者相互体现。

三、结束语

随着社会经济的不断发展，企业的工资制度也需要不断的改革和创新，其既要符合国家的宏观调控，又可以与企业的实际经济效益相结合，随着市场经济的不断发展，经过充分的市场开发，企业的工资制度也会伴随着市场的发展随之进行不断地改革。

参考文献：

［1］姚先国.双层次的按劳分配与两级决策的工资制度——关于全民所有制企业工资改革方向的理论探讨［J］.复旦学报(社会科学版),1998,(04)

［2］杨干忠.试论社会主义商品经济条件下的“按值分配”与“按劳分配”［J］.汕头大学学报(人文社会科学版),1999,(03)

［3］章林春,徐文清.坚持按劳分配原则 改革企业工资制度——常州袜厂工资分配形式的调查［J］.中国劳动,2000,(09)

［4］杜立敏.“谈判工资”走进国企视线──记北京第四印刷机械厂工资制度改革［J］.中国人力资源开发,2007,(12)

(责任编辑：郭陈华)

企业工资管理制度范本 篇9

1.1为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，促进公司持续、快速、有序的发展，规范工资管理行为，特制定本管理制度。

1.2本制度适用于与本公司签订并履行劳动合同的员工。

1.3本制度所指工资，是指每月定期以法定货币形式发放的工资，不含非月度性支付的奖金、因特殊事项或情况支付的津贴和补贴等。

2工资结构

2.1工资由标准工资、变动工资两大类组成。

2.2标准工资为根据合同约定，提供正常劳动后可获得的货币性收入，具体科目包括：基本工资、技能工资、全勤工资。

2.3变动工资为根据公司绩效考核制度，经考核后获得的货币性收入，具体科目包括：绩效工资。

3工资序列

3.1公司根据不同职位要求，确定生产、行政、技术、销售四类工资序列。

3.2生产工资序列适用于从事生产管理、仓库管理、制造生产等生产运营或事务的员工。

3.3行政工资序列适用于从事行政、人力资源、财务等公司常规运营管理或事务的员工。

3.4技术工资序列适用于从事产品研发、生产技术、质量管理、售后服务等专业技术的员工。

3.5销售工资序列适用于从事市场营销、销售推广的员工。

4工资计算

4.1工资计算工式：

应发工资=标准工资+变动工资

标准工资=基本工资+技能工资+全勤工资

变动工资=绩效工资+特殊贡献奖

实发工资=应发工资-扣除项目+其他项目

扣除项目是指根据国家法律法规规定，需缴纳的相关税费，包括个人所得税、代扣社保费、补充保险费、住房公积金等。

其他项目是指工资发放中有多付、错付、漏付的费用，以及有关法定需要支付的金额较小的费用，如中夜班津贴、独生子女费等，在下月工资“其他”项中多退少补或支付。

4.2加班工资计算：

法定休假节日加班：加班工资=标准工资÷21.75÷8×加班时间(小时)×300%

休息日加班：加班工资=标准工资÷21.75÷8×加班时间(小时)×200%

日法定标准工作时间以外延长工作时间